Этап собеседования подразумевает: как вызвать симпатию простыми вопросами

Содержание

как вызвать симпатию простыми вопросами

Вопросы на собеседовании — полноценная часть общения: как и рассказ о себе, они помогают вызвать симпатию. И если вы совершили ряд грубых ошибок на интервью, у вас еще есть возможность все исправить. Давайте разберемся, когда и что лучше спрашивать у работодателя.

Обычно кандидата ждет 3 основных этапа собеседований:

  • встреча с HR;
  • встреча с линейным менеджером или потенциальным руководителем;
  • финальная коммуникация (звонок или встреча).

В разных компаниях и на разных должностях этапов может быть больше или меньше: собеседование с руководителем всей компании или департамента, тестовые задания, групповые оценки. Мы взяли самый распространенный случай. Каждый этап собеседования преследует свои цели, поэтому уместны и необходимы свои вопросы. Условно их можно разделить на три категории.

Вопросы на мотивационные факторы труда (зарплата, страхование, премии, график)

Мотивация и оплата труда — компетенция HR-менеджера.

При встрече с линейным руководителем ваш интерес к мотивационным факторам труда должен быть исчерпан. Ему не стоит задавать больше одного – двух ключевых вопросов такого типа: например, о системе расчета премий и графике работы.

Примеры: «Какой уровень зарплаты для этой позиции?», «Включена ли страховка?», «Есть ли возможность выбрать график работы?», «Есть ли дополнительные компенсации и бонусы на позиции?»

Вопросы на содержание работы (цели и задачи, KPI, сроки, технический инструментарий)

Подходят для второго этапа собеседования: таким вопросам будет рад ваш будущий руководитель. HR-менеджер, скорее всего, не сможет подробно и правильно рассказать о содержании и инструментах работы. Спрашивайте его об этом по минимуму: например, попросите дополнительно охарактеризовать линейного руководителя, отдел, в котором предстоит работать, или целях работы.

Примеры: «Какие задачи у специалиста на данной позиции?», «Какой имеется инструментарий для выполнения поставленных задач (финансирование, технические средства, автоматизация)?», «По каким критериям будут оцениваться результаты работы?»

Вопросы для поддержания разговора и повышения своего статуса

Именно тот тип вопросов, который повышает мнение работодателя о кандидате и уровень удовлетворения от общения с ним.

Они редко встречаются среди позиций начального уровня, и чаще их используют уникальные специалисты с авторскими разработками: менеджеры среднего звена и выше. Их можно применять на любых этапах интервью — если со стороны работодателя повисла пауза или как элемент small talk. В зависимости от вопроса их можно задавать тому или другому интервьюеру.

Примеры: «Какой карьерный рост меня может ожидать в компании в течении 10 лет?» (вопрос для HR), «Существуют ли формы бонусирования сотрудников, показывающие результаты лучше остальных?» (HR), «Как сейчас себя чувствует компания? Я слышал, что недавно ваш конкурент, компания Х приобрела/продала своего стратегического партнера в лице компании Y?» (линейный руководитель), «Как себя чувствует направление/категория/продукт в связи с выходом конкурентного продукта X?» (линейный руководитель), «Почему открыта позиция? Это новая или предыдущего человека уволили? Почему?» (HR), «Что я смогу написать в резюме спустя три года работы в компании?» (линейный руководитель, HR), «Какова динамика бюджетирования функции (отдела) за последние 3 года, и какой она будет в ближайшем будущем?» (линейный руководитель), «Расскажите о структуре организации/департамента» (HR, линейный руководитель).

  1. Не задавайте дополнительных вопросов о компенсациях линейному руководителю, а в HR — сложных вопросов по содержанию работы. В первом случае вы произведете впечатление сугубо материальной заинтересованности, во втором покажетесь чрезмерно дотошным человеком.
  2. Есть люди, для которых крайне важно разобраться в мельчайших деталях. Облегчите судьбу ответчику, не задавайте больше 3-4 вопросов за серию. Вы всегда сможете направить их в письме после встречи, вернуться со звонком, или же спросить после получения предложения о работе.
  3. Начинайте вовремя: дождитесь, пока вам дадут сигнал, или же вы интуитивно поймете, что наниматель задал все запланированные вопросы и ждет инициативы с вашей стороны.
  4. Перед тем как принимать предложение о работе, еще раз уточните у руководителя про ключевые особенности работы по содержанию (цели и задачи), а у HR — по мотивации (размер компенсации, график, страховка). В каком-то смысле это обяжет их оказывать дополнительное внимание соблюдению всех договоренностей в отношении вас и ничего не забыть.

Финальный этап собеседования. Оффер или отказ?

Заключительная статья, написанная в коллаборации с проектом Finder.vc

Вот и подходит к концу наша условно смоделированная ситуация с приемом на работу. Что было до этого?

  1. Мы поняли какой путь развития выбрать и на какие вакансии откликаться
  2. Мы узнали, где лучше искать эти вакансии и как подключать свой нетворкинг
  3. Мы составили под это красивое резюме в PDF формате, с цифрами, толком и расстановкой
  4. Узнали, как проходить этап HR, прошли
  5. Нам дали тестовое задание, мы его вовремя решили

А что же дальше? А дальше четкого порядка нет, как обычно, если мы говорим про мировую компанию типа знаменитого FMCG бренда Unilever, то, скорее всего, вы будете сразу знать сколько этапов вас ждет. Мало того, эта стандартизация не только может не меняться из года в год, но и быть одинаковой, как в Санкт-Петербурге, так и в Брюсселе. В этом, конечно, большой плюс международных компаний.

Но давайте возьмем довольно обыденную ситуацию — трехраундовый отбор: HR—Тестовое—Финальное собеседование с менеджером (Team lead/Group head/Менеджером проекта) или еще серьезнее — с менеджером + CEO (Генеральным директором).

Вообще, на финальном этапе, задача нанимающей стороны понять 2 вещи:

  1. Вашу мотивацию
  2. Подходите ли вы команде по своим убеждениям, взглядам и духу

Рассчитывать на то, что вас не будут спрашивать по технической части — не стоит, скорее всего будут, но уже не на «бумаге», как в тестовом задании, а задавая вам конкретные вопросы тет-а-тет. Возможно, даже могут дать вам время для решения небольшого кейса. Но давайте вернемся к мотивации.

Идеальная ситуация такова, что вы должны примерно понимать то место, куда вы собеседуетесь, а именно знать:

  • Чем занимается компания
  • Кто ее клиенты
  • Как давно она на рынке
  • Кто ее конкуренты и какие основные продукты она продает

Тут с большими компаниями, которые на слуху (типа Яндекса) — проще, а вот менее знаменитые всегда нужно изучать досконально. Поэтому на вопрос «Почему вы хотите работать в нашей компании?»

— вы можете легко ответить рассказав о том, что вам нравится ее продукт, вы хотите работать с такими-то клиентами и вообще прочитали на сайте миссию и ценности компании и все это на 100% сходится с вашими жизненными убеждениями. На самом деле, тут нужно уверенно «продать» свои «намерения» и показать, что вы сделали домашнюю работу и знаете, куда собеседуетесь. Если в этой компании работают ваши друзья — уместно добавить, что вы наслышаны только самыми восторженными отзывами о работе в этой компании N.

Не отходя далеко от миссии и ценностей, вас также могут спросить о том, «Почему именно вы?». Тут, помимо того, что я написал ранее — можно сказать (если это правда), что ваши компетенции в наибольшей степени подходят для работы на этой позиции и вкупе с вашей мотивацией, любовью продукта компании и схожими ценностями — вы, по вашему сугубо личному мнению,

идеально подходите на эту роль. Продавая — продавай. Также могут быть еще такие вопросы:

— «Как вы видите свою первую рабочую неделю?»
— «Чего вы ждете от работы и коллег?»

А также могут продублировать вопросы, на которые вы уже отвечали на этапе HR типа: «Какие ваши сильные стороны?» или «Какой недостаток вы видите, который помешает дальнейшей работе?». А могут и что-то личное спросить:

«Как вы проводите время?», «Какие у вас хобби?»

Что касается технических вопросов, то, самое главное, как и на этапе тестового — не бояться задавать наводящие вопросы, не торопиться и не стесняться спрашивать паузу. Ну и самое главное — не зацикливаться на «идеальной ситуации». В собеседованиях все абстрактно, не забывайте.

Реально важно: Как и на предыдущем этапе, да и вообще на всех этапах — ваша самая главная и простая задача просто понравиться. Быть позитивным, улыбаться и искриться от энергии. Без симпатии — никуда.

Получается HR не нужны?


Для начала стоит понять, что у меня нет никакой обиды на HR из-за того, что меня реджектили. Нет также и обиды из-за игнорирования или разрыва коммуникации на пустом месте. Обида — глупая эмоция. Пройдя 25 собеседований я так и не смог ответить на вопрос — «Что решают HR?».

Тут можно четко описать функционал HR. Да, у них тоже есть свои грейды, но давайте остановимся на тех, с кем коммуницировал я — стандартных HR, у которых стоит задача за N-ый бюджет закрыть определенную middle-позицию в маркетинге.

Как выглядит этот бизнес-процесс?

1. Посмотреть отклик на HH.ru и провести скрининг на свое усмотрение. Если HR’у написали на почту или в Telegram — запросить резюме.

2. В случае прохождения скрининга  — связаться с кандидатом по телефону и задать несколько вопросов:

— Здравствуйте, вы оставляли отклик на вакансию. Расскажите кратко о своем опыте
— Почему ушли с предыдущего места работы? (Задают этот вопрос не всегда)
— Какие ожидания по ЗП? Назовите, пожалуйста, вилку (например 90-110 тысяч на руки).

Если все эти пункты пройдены, то потенциальному кандидату высылают на почту приглашение на следующий этап, предварительно утвердив дату. Далее:

3. Встретиться с кандидатом тет-а-тет и еще раз задать те же самые вопросы (Так что если есть «легенда» — запоминайте, что говорили по телефону). Тут более подробно вы расскажите о своем предыдущем опыте работы.

4. Дать небольшое тестовое задание на 5-10 минут (не всегда).

5. Получить результаты тестового и дать ответ кандидату по следующему этапу (отказ или идем дальше).

6. Если ТЗ решено хорошо, то передать его вместе с резюме менеджеру.

Всё.

На этом 99% работы HR заканчивается. Дальше HR играет представительскую функцию и в случае встречи с руководителем — HR просто сидит рядом и залипает в телефон (HR одной большой компании на моем собеседовании залипала в Instagram пока я общался с менеджером). После этого могут дать еще одно тестовое на дом. Коммуникация будет проходить с HR. Кто будет проверять результаты второго ТЗ? — Менеджер. HR вряд ли разбирается в технических вещах.

После отмашки менеджера — вам звонит HR и либо реджектит (отказывает), либо высылает оффер (или говорит о результатах словесно).

Дальше в больших компаниях вас передают в отдел адаптации персонала и всеми вопросами, связанными с СБ (службой безопасности), военным билетом, СНИЛСом ит. п — занимаются другие люди. В более маленьких компаниях оформлением занимается HR.

На основе этих 6 пунктов можно сделать вывод, что функции HR довольно простые и можно сказать, что это транзакционно-операционная должность в компании. Ни в одном из этих пунктов нельзя четко сказать, что HR может проверить компетенции кандидата. Но вполне может адекватность и умения самопрезентации.

Предложения о работе или отказ


К сожалению, как я писал ранее — российская система рекрутинга весьма сумбурна и в какой-то степени даже беспорядочна. Если все прошло хорошо, вы преодолели все этапы, потратили 7-10 дней жизни и вас решили взять — то вам, по идее, высылают job offer (предложение о работе), в котором есть в первую очередь заработная плата, описываются все условия работы — бонусы, ДМС, корпоративные тренинги, оплаты мероприятий и т. п. Но (!) нужно понимать, что в России — job offer редкая практика, и красивого PDF файла, скорее всего, не будет. Вам озвучат предложение либо по почте, либо по телефону. Ну а на всякий случай, оно выглядит так:

Конечно, очень обидно, если вам отказали на финальном этапе, но расстраиваться не стоит, потому что это не всегда может быть ваша вина, возможно ваши компетенции подошли и сами вы понравились, но компания решила передумать и, к примеру, закрыть позицию сотрудником помладше, повысив его.

На финальном этапе, как правило, прибегают к рекомендациям от бывших работодателей и если все хорошо, то вас берут, поэтому крайне важно сохранять добрые отношения с бывшими коллегами и быть открытым.

Ну а если вас не взяли по реальной причине, то также не печальтесь. Напомню, что собеседования — это рулетка. Статистика. У меня были случаи, когда предлагали работу сразу после первого собеседования, не давая даже тестового. А было и ровно наоборот — все было хорошо, все решил круто, понравился двум людям, а третьему — не понравился, а он главнее всех. Увы. Отказ.


Если вам понравилась статья — подписывайтесь на мой канал «Что вы мне рекламируете?».

Там я пишу про крутые штуки из digital, маркетинга и всея веба. Все с душой и только уникальный контент.

Что вы мне рекламируете?

Новостей про обновления Instagram вы тут не найдете. Авторский канал Макса Королькова про маркетинг и digital. Откровенно и порой без цензуры Лонгриды: vanitysearch.ru Я: @maxnatty

Идеальное собеседование: как провести, чтобы кандидат не пошел писать гневные комментарии в Facebook

Кто нужен на интервью

Идеальный состав — HR, нанимающий менеджер и представитель будущей команды. Каждый из них играет свою роль: модератора, эксперта или инфлюенсера. Если кого-то на собеседовании не будет, то опыт и для кандидата, и для вас будет обрывочным. 

  • HR-эксперт отвечает за модерацию встречи и прощупывание культуры. 
  • Будущий руководитель оценивает hard skills. 
  • Представитель команды участвует в формировании и оценке кейсов для проверки навыков кандидата, рассказывает про отношения в команде и выстроенные процессы.  

Мы называем HR модератором, но его главная задача — не накидывать вопросы, когда все затихают. HR организует процесс так, чтобы за полтора часа встречи каждый участник получил ответы на свои вопросы и ушел с ощущением полезно потраченного времени.

Проблема растягивания процесса найма заключается в двух крайностях: либо никто не хочет собираться в переговорке в одно время, либо на интервью приходят все, у кого есть свободная минута. Оба варианта — плохие.

Когда команда не желает вовлекаться в наем, задача HR — показать, что полуторачасовой беседы достаточно для принятия решения по кандидату, и напомнить, что уже через неделю он может сидеть в офисе и закрывать пул задач. Если нанимающий менеджер и представитель команды будут ответственны за финальное решение по выбору человека, то они так вовлекутся в процесс, что после собеседования у вас могут начаться нешуточные дебаты.

Если же в вашей компании все наоборот, а на интервью желает присутствовать половина офиса, не волнуйтесь, с этим тоже можно справиться.

  • Расскажите про роли на собеседовании, чтобы доказать: трех людей достаточно для принятия объективного решения. С остальными договоритесь, что некоторое время вы будете делиться саммари по кандидатам, и они смогут корректировать наем, не присутствуя на интервью.
  • Посчитайте, сколько ресурсов в месяц компания выделяет на ненужные этапы собеседований — это хороший аргумент для сокращения состава интервьюеров.

Как может выглядеть интервью 

Поделюсь с вами концепцией интервью, в котором соблюдаются три основополагающих правила:

  • Не только компания, но и кандидат отвечают на вопрос: «Хочу я продолжать сотрудничество или нет».
  • 20% говорите вы, 80% говорит кандидат.
  • Мы ценим время, а потому за одно интервью оцениваем hard & soft skills и cultural fit.

Hard & soft skills проверяются в три этапа. В ходе биографического интервью мы обсуждаем кейсы из практики, затем даем свои абстрактные задачки и проверяем теорию, а благодаря карте компетенций систематизируем представление о навыках.

Карта компетенций дизайнера Intercom — удачный пример того, как представить разные уровни овладения навыками. На основании такой карты можно составить подробный профиль будущего кандидата и получить четкий план проверки hard&soft skills для интервью.

Cultural fit лучше всего проверять на прошлом опыте кандидата. Тут стоит не просто уточнить причины ухода из компаний, но говорить про сложности и клевые моменты внутри предыдущих команд и с руководителями, о неоправданных ожиданиях, о том, как строилась коммуникация и процессы, о роли кандидата в этом. Можно даже обсудить, над какими проектами было работать тяжелее, на чем выгорал и почему.

Теперь перейдем к самой структуре интервью: 

  1. Представление каждого участника встречи и рассказ о компании. Его важно строить от целого к частному: от целей вашей компании к целям будущего сотрудника. Опишите культуру, продукты, команду. Очень здорово, если вы расскажете о компании и задачах будущего сотрудника в начале. Это хорошо модерирует дальнейший разговор о кандидате и о его кейсах.
  2. Биографическое интервью. Его можно начать с вопроса, были ли у потенциального члена команды такие кейсы, которые вы описали раньше (в задачах сотрудника). Биографическое интервью состоит из двух частей: о культуре и о профессиональных достижениях. Удобно просить кандидата завернуть все ответы в формат SOAR (situation-obstacles-action-result). Это сильно сокращает время на обсуждение и придает простоты в обработке информации, потому что появляется структура.
  3. Кейсовое интервью + теория. Этот этап нужно передать в руки эксперту и инфлюенсеру, они же — руководитель и член команды. Идеально, когда кейсы строятся на реальных проблемах вашего продукта, потому что это наглядно показывает, с какими задачами будет работать кандидат.
  4. Резюмирование интервью. Здесь важно поделиться фидбеком, совпадают ли ожидания, пожелания и навыки кандидата с вашей вакансией по типу: «Насколько мы поняли, для вас важно . .., вы эксперт в … и хотите расти в …». Расскажите, что из этого команда может и не может предложить, а также добавьте про другие возможности для роста.
  5. Заминка. Объясните, какие будут дальнейшие шаги, обсудите деньги, социальный пакет и прочие административные вопросы. Самое важное — попросите у кандидата фидбек на встречу.

Если сейчас у вас все устроено иначе и страдает HR-бренд

Чаще всего этапа тревожного звоночка в данном случае не бывает, все сразу начинается с сирены в виде неприятных отзывов о вашей компании в Facebook. 
  • Начните собирать фидбек с кандидатов, которые прошли процесс найма в вашей компании. Будьте с ними честны в том, что это нужно и важно для вашего развития, а не просто для галочки.
  • Ведите аналитику по воронке найма. Анализируйте, на каких этапах кандидаты выходят из воронки и что предвосхищает это событие. Тестируйте и видоизменяйте процесс найма, снова смотрите в аналитику, собирайте фидбек. К отлаженному процессу не прийти одной итерацией изменений.

Даже отказ после интервью может сделать кандидата более лояльным вашей команде и рассказать о культуре. Если вы не хотите упускать возможность произвести приятное впечатление, то, во-первых, обязательно должна быть обратная связь. Во-вторых, она должна быть конструктивной и полезной. В-третьих, своевременной: соблюдайте дедлайны, о которых договаривались во время заминки на интервью. 

  • Выделите сильные и слабые стороны кандидата. Тут вам поможет та самая карта компетенций. Когда пишете про слабые стороны, объясните, зачем они нужны вашему будущему сотруднику.
  • Запросите у эксперта полезные материалы, которые помогут кандидату прокачать провисающие навыки, и прикрепите их к фидбеку.

Если вы обнаружили, почему кандидаты остаются недовольны взаимодействием с вашей компанией, но нанимающие менеджеры не готовы перестраивать процессы найма вместе с вами, найдите одного лояльного человека и начните работу с ним, а после — презентуйте результаты остальным.  

Фото на обложке: Shutterstock/ntkris

Рекомендации по прохождению собеседований в IT / Хабр

Уверен, у каждого в карьере наступал момент – прохождение собеседования для получения заветного оффера в понравившуюся компанию. В этой статье раскрою несколько ключевых моментов и возможно, кому-то добавлю уверенности. Рассказ больше будет полезен новичкам и тем кто засиделся на одном месте.

Почему автор может об этом писать

Не секрет, что сотрудники компаний могут ходить по различным собеседованиям и рассматривать предложения сторонних компаний. Я же не остался в стороне и тоже периодически посещаю данные мероприятия, из опыта их прохождения и сложилось несколько абзацев этой статьи. Мне интересно общаться с компаниями, знакомиться с людьми, узнавать что-то новое для себя и развивать социальные навыки, что немаловажно в период удаленной работы. За последние несколько лет я пообщался с некоторым количеством компаний и есть о чем рассказать.

Зачем нужно ходить по собеседованиям

Пройти в компанию можно и ни разу никуда не сходив, с первого раза, но нужно обладать определенными навыками – “Гибкие навыки”. Можно прокачивать по-разному и один из хороших вариантов – собеседования. Также во время прохождения будут набираться знания непосредственно связанные с желаемой вакансией. Если в текущей компании криво смотрят на такие маневры – не переживайте, это нормально) Не всем руководителям нравится, что их сотрудники смотрят на сторону, но уверенная в себе компания не станет бояться и будет просто хорошо относиться к своей команде.

История

С течением времени формат, вопросы и отношение к собеседованиям у компаний меняются, и приходится быть в тренде. За последние пару лет заметно изменились интервью в IT компании для всех уровней и позиций, уже смотрят не только на основные навыки. То что было актуально несколько лет назад, уже не актуально сейчас в большинстве случаев и нужно обновлять свои чек-листы успешного прохождения интервью.  

Этапы типичного собеседования

Первый этап больше всего изменился и теперь он есть в 99% компаний – это Скрининг с рекрутером \ HR. Если раньше просто узнавали твое имя и актуальность поиска, то сейчас проходит беседа с проверкой твоих “Гибких навыков”. Общение длится от 15 минут в ходе которого специалист понимает насколько хорошо ты вольешься в команду и будешь адекватным. Поговорите про опыт, мотивацию в работе, сильные и слабые стороны, обсудите компанию и возможно ответите на несколько вопросов непосредственно связанных с вакансией. Да, специалисты найма, особенно в крупных компаниях уже на первом этапе могут понимать реальный уровень кандидата еще до отправки резюме в компанию. На этом этапе можно, как показать себя хорошо и налегке проскочить по всем этапам, так и усложнить себе жизнь тестовым заданием. Главное отвечать четко, развернуто и не обманывать, все равно раскроется на последующих этапах и можно забыть про лояльность рекрутера \ HR в последующих предложениях вакансий. Отвечаем спокойно, забываем про существование негатива и развернуто, но не закапываем себя излишней информацией. Обязательно задаем вопросы про компанию, скорее всего не найдется ответ на некоторые прямо сейчас. Часто спрашивают про ожидаемый доход, нужно знать рынок своей специализации и уровня, от него и отталкиваться. Названная сумма может решить ваше дальнейшее прохождение собеседования. Ведь компании выбирают кандидатов еще и по финансовой составляющей. Лучше называть сумму в рынке или чуть выше, чтобы потом сильно не расстраиваться узнав оклад коллеги. В конечном итоге компания выставляет свое предложение исходя из ваших запросов. Простой и в то же самое время важный этап.

Второй этап может состоять из нескольких интервью. До 4 связанных непосредственно с позицией найма, разделенных например на: алгоритмы, теория и практика. Каждое интервью длится от 30 минут до 2 часов, зависит от собеседующего со стороны компании и ваших ответов. Подготовиться очень просто, можно погуглить частые вопросы на собеседованиях. На втором этапе как раз и происходит волнение, которое нужно перебороть. Обязательно отвечаем развернуто и лучше через призму своего опыта. Точно не нужно обманывать, могут заметить сразу и до свидания. Не на все вопросы обязательно знать ответ, некоторые нужны чтобы прощупать эрудицию кандидата и честность. Если не знаете ответ, то так и нужно говорить – это сильно сэкономит всем время и возможно, успеете раскрыться на других, более важных вопросах для компании. Спокойно думаем и уже после отвечаем, не стоит сразу умничать, все мы знаем где можно найти частые вопросы на собеседованиях)). Если не пройдете, то очень много знаний почерпнете. Не забывайте общаться о неправильных вопросах, это очень пригодится для последующих собеседований. Всегда запрашивайте развернутую обратную связь на ваши ответы, возможно расскажут не сразу, но договаривайтесь передать через рекрутера \ HR, так же очень полезная информация для вас.

Третий этап обычно один или нет вообще – это разговор с каким-либо руководителем. Может быть сразу в конце интервью из второго этапа. На нем может проскочить пара вопросов по вакансии, но как правило общение идет о компании, бонусах, финансовой составляющей и просто проверяют “Гибкие навыки”. Так же важный этап, можно классно пообщаться и повысить свою компенсацию, дополнить бонусы, договориться о технике и оставить о себе отличное впечатление для дальнейшего роста в компании. Если пригласили на третий этап – значит все идет хорошо.

Четвертый этап – согласование офера. Уже не в формате интервью, просто переписка или звонки. Поступает само предложение о сотрудничестве, в котором будет описано что компания дает взамен нашему опыту и времени. Обсуждается и согласовывается изменение предложения если что-то не устраивает или есть желание что-то дополнить бонусы например. Обычно это не оффициально, проще говоря – на честном слове. Редко когда компании обманывают, но не стоит забывать прочитать договор перед подписанием)

Главные правила

Не знаем ответ на вопрос – так и говорим. Отвечаем, что не знаем и можем дополнить скорейшим восполнением знаний. Не стыдно не знать, стыдно потратить время, наговорить непонятно чего, закопать себя и только потом выяснить все. 

Никогда не обманываем, только правда. На основании наших ответов у компании формируются ожидания, которым нужно соответствовать в период сотрудничества. Испытательный срок для этого и придумали.

Без негатива. Часто задают вопрос о причине смены компании. Никогда не рассказываем во всех красках как сильно ругались с руководителем и какие они все плохие там. Можно кратко обмолвится о разногласиях, но без подробностей. Не нужно обманывать, но и не стоит изливать душу. Красиво, лаконично.

Не гуглим втихую. Шанс завершить прохождение собеседования в компанию резко возрастает при гуглении в скрытую. Если что-то забыли или знаете где быстро найти, то можно сообщить о свои намерениях, но только не пытайтесь это скрыть. Не стоит лезть в интернет за ответом на каждый вопрос, только изредка и лучше вообще не использовать. Собеседующему с опытом сразу понятно когда кандидат гуглит.

Проблемы

Сейчас для компаний растет одна проблема, которую могут заметить не все компании на моменте собеседования – это высокий уровень подготовки кандидатов к интервью и полная неспособность работы на проекте. Например, где-то есть “молодец”, который нагуглил все популярные вопросы на интервью и уже зазубрил ответы. Да, этого может хватить собеседующему, чтобы одобрить кандидата, но на испытательном сроке все станет ясно. Кандидата попросят написать заявление, компания потеряет некоторую сумму денег на найм, зарплату, исправление косяков и сопутствующие расходы, так же потеряет время и настроение. Поэтому в крупных компаниях, типа Яндекса, Сбера, Авито и других существует несколько интервью на втором этапе, они проверяют все что им нужно от кандидата и ожидают именно то, что сами проверили. Поэтому у них высокий уровень сотрудников и поэтому они могут хорошо платить. Важно понимание, а не знание ответа на вопрос.

Итог

Собеседование это большой, но очень интересный процесс. Будьте собой и все будет хорошо.

в чем соль таких интервью — Work.ua

Как проходить собеседование, во время которого по одну из сторон переговорного процесса оказывается больше одного человека.

Одной из форм «нетрадиционных собеседований» можно смело назвать групповые собеседования — когда во время собеседования по одну из сторон переговорного процесса оказывается больше одного человека. В зависимости от того, с какой стороны собралась группа, различают 2 типа групповых собеседований:

  • групповые — когда на собеседовании присутствует несколько соискателей;
  • панельные — когда собеседование проводят несколько интервьюеров.

Репутация у групповых собеседований на корню отрицательная — представители сетевого маркетинга, которые часто используют именно такую форму интервью, изрядно её испортили. Поэтому можно понять, почему многих соискателей отпугивает подобная форма интервью, но все не так однозначно. Особенности такого типа собеседований и рассматривает Work.ua.

Групповое собеседование

Групповые интервью оправданы, если для потенциального кандидата важны лидерские и коммуникационные качества — во время группового собеседования их проще всего проявить. Поэтому групповые интервью часто применяют для поиска руководящих позиций и при массовом подборе специальностей, где уверенность, инициативность и общение с большой аудиторией — самые важные навыки: рекламщики, пиарщики, менеджеры по продажам, промоутеры, журналисты, риэлторы, страховые и туристические агенты, операторы call-центров.

Групповые интервью бессмысленны для тех специалистов, в чьи обязанности не входит работа с людьми, в стрессовых ситуациях, а также не нужно проявлять лидерские качества: бухгалтеры, инженеры, IТ-специалисты, аналитики, редакторы — словом все те, кто в кабинете тихо делает свою работу.

Типичный сценарий группового собеседования

Хоть и несколько обобщенно, но описанные ниже этапы встречаются практически на каждом групповом собеседовании.

Презентация компании

Представить компанию и вакансию один раз вместо -адцати — экономия времени интервьюеров. Для соискателей очень важно на этом этапе задавать вопросы, чтобы понимать, по силам такая вакансия или нет. И даже если очень импонирует внутренняя культура компании, работать вы идете на конкретную позицию, поэтому в первую очередь работа должна быть по плечу.

Анкетирование

Чтобы не потерять всех приглашенных соискателей, интервьюеры проводят простое анкетирование. Указывайте ту информацию, которую считаете нужной.

Короткая самопрезентация

Это обязательный момент всех групповых собеседований, который многих пугает: вам нужно коротко рассказать о себе — ненавязчиво, но уверено прорекламировать себя, свои способности и навыки. Рассказывать о себе приходится на любом собеседовании, но здесь подключается эффект публичного выступления. Справиться с этим этапом поможет заранее подготовленная «презентация для лифта».

Задания в группе

При проведении группового интервью кандидатов объединяют в группу и предлагают справиться с реальной или вымышленной проблемой, с которой можно столкнуться в процессе работы в конкретной компании. Лидера образовавшейся группы либо назначает интервьюер, либо неформальный лидер проявится самостоятельно.

Групповое интервью предполагает творческие задания в группе, проявление самодеятельности. Будьте готовы к задачам на логику, проверку общих знаний или с подвохом, а также к игровой форме проведения коммуникаций. За кажущейся несерьезностью действия, самую интересную информацию работодатель черпает, наблюдая за соискателями в так называемой малой группе.

Таким образом, во время проведения группового собеседования работодатель может оценить достоинства каждого из кандидатов: коммуникабельность, креативность, лидерские задатки, способность аргументировано отстаивать свое мнение.

Групповым интервью все не закончится

Групповое интервью может быть следующим этапом после стандартного собеседования, но скорее это первый этап, по результатам которого отсеиваются кандидаты. А отобранных претендентов часто ждет интервью тет-а-тет или панельное. Это можно объяснить тем, что во время группового собеседовании проявляются одни качества соискателя и скрываются другие.

Нужно понимать, что при такой форме интервью кандидаты отбираются на контрасте — то есть все зависит от группы в целом, которая подобралась. В итоге выберут лучших из конкретной группы.

Панельное собеседование

Вы приходите на интервью, и в кабинете вас уже ждут несколько человек — это и есть панельное интервью, один из видов группового собеседования.

Эта распространенная форма собеседования заменяет соискателю несколько этапов собеседований с различными специалистами компании, чем экономит его время. Но само по себе панельное не самое комфортное, ведь давит сама ситуация — в комнате более трех человек и все внимательно сканируют соискателя.

Причем все они могут активно задавать вопросы, или просто внимательно слушать и делать пометки. Каждый из интервьюеров оценивает кандидата по своим критериям. Также возможны заведомо стрессовые сценарии, когда каждый из интервьюеров будет вести себя по-разному: кто-то может сидеть со скучающим видом и не проявлять интереса к происходящему, кто-то — настойчиво задавать вопросы, кто-то — перебивать и «жертву» группового интервью, и своих коллег.

Ваша задача в ходе подобного группового интервью — сохранять спокойствие, не паниковать, не поддаваться на провокации и таким образом произвести приятное впечатление.

Советы, как пройти групповое и панельное собеседование

1. Не стоит сразу же уходить

Уважающая себя компания заранее предупредит о форме интервью. Не сделает это только по той причине, чтобы создать эффект неожиданности. Не стоит отказываться или уходить, как только узнали, что на собеседовании вы будете не один на один с интервьюером, разве только вы не видите откровенный обман или сетевую компанию.

2. Проявляйте инициативу

Смело предлагайте свои варианты решения задач на групповом интервью. Попробуйте отнестись к этому, как к тренингу, во время которого требуется проявить свои коммуникативные способности и продемонстрировать навыки самопрезентации. Ваша цель — выделиться среди прочих соискателей. Но это не значит, что их нужно «топить».

3. Критикуя — предлагайте

Критика конкурентов должна быть только конструктивная и аргументированная, за которой следует конкретное предложение. Похвала, кивок, одобрение — проявление дружелюбия и вежливости по отношению к другим кандидатам приветствуется.

4. Улыбайтесь. Жизнерадостность привлекает

Даже если вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом — неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.

5. Будьте собой

Самый главный совет в любом из аспектов трудоустройства — быть собой. Наверное, при таком подходе весь раздел «Статьи» на сайте Work.ua теряет свою актуальность, но все же помните о нем всегда, когда не знаете, как поступить в той или иной ситуации. Ведь очень важно сохранить индивидуальность и не поддаваться стадному чувству. Говорите только от себя, будьте естественны, не обманывайте, не юлите, не флиртуйте — как говорится, «лучше не быть нанятым, чем вскоре уволенным».

6. Запомните имя интервьюера и не расслабляйтесь

Обращайтесь к человеку, проводящему интервью, по имени. И не поддавайтесь иллюзии, что рекрутер на вас не смотрит вообще. Как следствие в большой группе кандидат не ощущает на себе пристального внимания и начинает вести себя более неформально — на это и ставка рекрутеров.

Одна из техник выявления ложной информации на панельном интервью предполагает, что один и тот же вопрос будет задан испытуемому с некоторыми промежутками времени. Простое собеседование практически не позволяет выявить недействительные сведения, заявленные кандидатом относительно его личностных и профессиональных достижений.

При ответе на задаваемые вопросы, старайтесь встречаться глазами с каждым HR-менеджером, но акцентируйте на том, кто вопрос задал.

7. Рассчитывайте на продолжительное время групповых интервью

Из-за количетсва участников, групповые интервью достаточно продолжительны, но часто уже по его окончанию после короткого обсуждения вы можете узнать вердикт. Если вас постигла неудача, расцените происшедшее не как поражение, а как возможность объективно оценить свои лидерские качества и сравнить себя с конкурентами. Проанализируйте их сильные и слабые стороны, отметьте особо удачные выступления и возьмите все это на вооружение. В будущем пригодится!


Work.ua советует показывать свою индивидуальность на интервью, приходить не просто в интересную компанию, но и на интересную позицию — словом, успешного и быстрого поиска работы!



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

8 этапов лучше, чем 4? Что айтишники и HR думают о собесах длиной в месяц

Критика многоступенчатого найма от 49-летнего разработчика из Индианы вызвала повышенный интерес не только у пользователей LinkedIn, но и у читателей dev. by. Мы спросили у разработчиков, что они думают о «карусельных» собеседованиях и точно ли это проблема. Наши спикеры оказались не такими взыскательными, как Майкл Конли, и не стали говорить, что это блажь работодателя. Но вспомнили свой опыт катания на «каруселях» и признались, что понравилось не очень.

Если в вашей (относительно) свежей практике интервью случился незабываемый «карусельный» собес, достойный отдельного обсуждения, опишите его, пожалуйста, и отправьте в бот (или оставьте свой контакт, если хотите рассказать голосом).

«Самое длинное собеседование было с HR. Пять ценностей компании нужно было ранжировать по степени важности»

Василий, тестировщик, Senior. Устроился в компанию, связанную с сетевой безопасностью, со второго раза. В общей сложности прошёл 8 собеседований. Считает, можно было бы сократить до трех, но уж слишком заманчивая была позиция.

— Собеседования проходили через скайп. Первый этап — разговор с лидом той команды, в которую меня набирали. После собеседования лид прислал тестовое задание. Следующий этап, после того как выполнил тестовое, был уже в минском офисе — я пришёл, чтобы ближе познакомиться с минской командой. Там же проходило и техническое собеседование. После этого были собеседования по скайпу с директором QA, вице-президентом R&D и HR. 

Подробностей уже толком не помню. Запомнилось только, что самое длинное было с HR — я проходил много разных тестов, например, пять ценностей компании нужно было ранжировать по степени важности для меня. На HR ушло около 40 минут. Остальные собеседования по скайпу были до 20 минут. 

В сумме я потратил на всё около месяца: собеседования были в разное время, в разные дни, иногда с длинными интервалами.

Не забросил, потому что хотелось попасть именно в эту компанию: там и проект был интересный, и зарплата приятная. Кроме того, один мой коллега уже ушёл туда работать и рассказывал, как там хорошо, так что длительная процедура собеседования меня устроила.

Но в итоге с первого раза меня не взяли — компания отозвала вакансию. Узнал я об этом не сразу. Сначала была подозрительная тишина со стороны HR, а спустя ещё какое-то время мне сообщили об отзыве. Само собой, было обидно. Знаю, что и со стороны минского офиса ребята тоже расстроились.

Потом меня позвали туда собеседоваться ещё раз, и я снова пошёл, потому что позиция по-прежнему была привлекательной. В этот раз было уже быстрее: сходил ненадолго пообщаться в минский офис, потом прошёл 20-минутное интервью с менеджером и лидом команды. Дальше — оффер. Вся процедура заняла меньше двух недель.

Из плюсов многоэтапных собесов: проще проходить несколько таких коротких этапов с интервалами, чем одно длинное на много часов. Из минусов — разброс по времени между собеседованиями: иногда пару этапов проходишь за день с интервалом в несколько часов, а иногда следующего этапа приходится ждать несколько недель. 

Ещё один минус — все этапы проходят в рабочее время, и тебе постоянно нужно где-то уединяться на старой работе, чтобы никто не видел, что ты тратишь рабочее время на собеседование в другую компанию. С удалёнкой, правда, стало проще — можно просто «поработать из дома».

Вообще к длительному найму я отношусь нормально. Но думаю, что три этапа  — это золотая середина. Многие говорят, что в эпоху дефицита кадров компании сильно рискуют, устраивая такие многоуровневые собесы. Но, думаю, всё зависит от того, на какое место ты претендуешь. Мне было ОК, сейчас всем доволен.

«Я честно рассказал, что того парня уволили. И в компании решили, что я конфликтный товарищ»

Фёдор, Android-разработчик, потратил месяц на собеседования с польским офисом компании Glovo, не прошёл с вердиктом «конфликтный».

— Я уволился из продуктовой ИТ-компании в Минске и сейчас ищу работу в Польше. Время есть, поэтому перебираю варианты. Расскажу о том, как проходил собеседование в Glovo, которая разрабатывает приложение по доставке еды.  

Там было 6 этапов в течение месяца:

  1. Предварительная беседа с рекрутером минут на 40.
  2. Технический скрининг — часа 2 с Android-разработчиком.
  3. Решение алгоритмических задач в онлайне. На две задачки давалось 2 часа 15 минут.
  4. Часовая behavioural-секция — по софт-скиллам и навыкам работы в команде. Спрашивали об отношениях с коллегами, как решаю конфликтные ситуации и т. д. 
  5. Архитектурное собеседование на 1,5 часа.
  6. Livecoding под Android на 1-1,5 часа.

Суммарно это около 9 часов рабочего времени.

И ещё был финальный получасовой созвон с рекрутером, которая дала мне фидбек — объяснила, почему меня не взяли. Оказалось, в двух секциях у меня было «soft no». В livecoding собеседующим не понравилось, что я много гуглил. Хотя в задании было написано, что цель секции не проверить, помню ли я наизусть, как называются методы класса, так что искать информацию можно. Но в итоге я, по их мнению, занадта гуглил.

А на behavioural-секции меня спросили, были ли у меня конфликтные ситуации. Ну, я и рассказал историю 10-летней давности про то, как мы с человеком не смогли сработаться, потому что у него нулевой социальный и эмоциональный интеллект. Чувак орал на тестировщика, когда тот находил баги. Меня спросили, чем закончился конфликт. Я честно ответил: а тем, что человека уволили. И вот из этого они сделали вывод, что я конфликтный товарищ.

Расстроился ли? Да не особо. Значит не моё. У Glovo, как у всякой продуктовой компании, есть свои values, исходя из которых они работают. Одна из их ценностей — stay positive. Вероятно, это проистекает из испанской культуры (головной офис Glovo — в Испании), где «всё хорошо». Но для меня важна также ценность transparency: когда любые проблемы проговариваются и никто не пытается заметать сор под ковер.

Они не задали уточняющих вопросов и соответственно не уловили месседж, который я хотел донести: договариваться можно и нужно, но не со всеми людьми это возможно. Наверное, плохо объяснил.

На самом деле, я не совсем понимаю, что считать «каруселью». В истории того парня из Индианы мы не знаем деталей, например, насколько его зарплатные ожидания соответствовали рынку. Почему Glovo может себе позволить такой долгий процесс найма? Потому что зарплатный потолок для этой вакансии — 28 тысяч злотых гросс, это заметно выше среднего на польском рынке. Когда тебе предлагают 7К+ долларов «грязными», можно и попотеть.

В том же Google собеседования могут затянуться на несколько месяцев, в Facebook — тоже. С другой стороны, в условной Google секций меньше, чем в Glovo. 

Я думаю так: если компания платит серьёзные деньги и у неё есть поток кандидатов, значит, она может себе это позволить. Пятёрка FAANG (Facebook, Amazon, Apple, Netflix, Google) точно может.

Предположу, что нытьё по поводу «каруселей» может исходить от «вайтишников», которые не могут попасть в приличное место, потому что им не хватает базовых знаний. А для кандидатов, которые не хотят мучиться, существует куча «говноконтор», где за час их наймут и — вперёд, разгребать авгиевы конюшни.

«Самая неприятная вещь в каруселях — то, что ты стрессуешь несколько недель подряд»

Дмитрий, мобильный разработчик, как раз сейчас катается на «карусели» в Польше, потому что хочет оффер поприличнее. Лучший опыт — оплачиваемый демо-день.

— Сейчас у меня есть хороший оффер от польской аутсорс-компании в области финтеха, с которой было всего два коротких созвона. Первый — простое общение о моём опыте работы, второе — получасовое техническое собеседование. Этого компании хватило, чтобы сделать рабочее предложение с теми деньгами, которые я запросил.

Ещё с двумя компаниями я начал общаться 1,5-2 месяца назад, и они до сих пор не выдвинули ни оффера, ни отказа. Это крупные мировые продукты, которые существенно выросли за счёт ковида и сейчас набирают обороты. 

Как правило, многоэтапные собеседования чаще встречаются в продуктовых компаниях, у которых либо зарплата гораздо выше средней по рынку, либо проект ну очень интересный. В Беларуси таких не очень много. Ещё долгий найм оправдан в аутсорсных компаниях при поиске сотрудника на высокую позицию, которая существенно влияет на бизнес. Почему бы будущему СТО не пройти не только техническое собеседование, но и cultural code?

Но и в этом случае 3-5 ступеней интервью, по-моему, достаточно. От 4-х, как мне кажется, начинается «карусель». В моём случае этапов было аж 6, включая техскрининг, алгоритмы, livecoding (неалгоритимический скрининг решения рабочих задач), архитектурная секция и cultural fit. Пройдя этот круг, я понимаю, что некоторые этапы можно было бы безболезненно опустить или объединить. Например, livecoding и архитектурный дизайн. 

Или решение алгоритмических задач на время: ты находишься наедине с компьютером, гуглишь и выставляешь свое решение. Эта часть, имхо, странновата, ведь люди не слышат, как ты мыслишь, и часто решение можно просто скопипастить. В идеале это должно быть живое общение с экзаменатором, чтобы тот мог понять, как человек рассуждает при решении задачи.

Если у компании есть глубокие ценности, которыми они гордятся и дорожат, то они проводят cultural fit interview. Не вижу в этом ничего плохого, кроме того что такие штуки очень субъективные: ведь то, как человек держится на собеседовании, и то, как он ведёт себя с коллегами в рабочей среде, это разные вещи.

Лично у меня такие претензии к «каруселям»:

— собеседования проходят в рабочее время, которое приходится одалживать у текущего работодателя и потом отдавать;

— 6-7 собеседований, по часу-полтора каждое, это полноценный рабочий день, который не оплачивается;

— а ещё стресс. Самая неприятная вещь во всех карусельных собеседованиях — то, что ты стрессуешь несколько недель подряд. Вечером, вместо того чтобы пойти с семьей в парк, садишься решать задачи, потому что завтра у тебя алгоритмическая секция и ты хочешь подготовиться.

Поэтому мне нравится такой формат собеседований, как оплачиваемый демо-день. Все секции умещаются в один день, человека не только экзаменуют, но и рассказывают (а в доковидную эпоху ещё и показывали), как работает компания. При этом тебе ещё и платят. В результате никто не в обиде, и решение принимается довольно быстро.

У меня был такой опыт в польской компании Brainly. Правда это заняло чуть больше времени. Сначала я прошёл техническое собеседование и cultural fit, а в демо-день меня познакомили со структурой компании, рассказали, как принимаются решения, а ещё было «парное программирование» — так они его называют. По сути, это был трехчасовой livecoding: я писал, они смотрели. Конкретную сумму оплаты за этот день мы не обсуждали, у меня просто взяли банковские данные.

Сейчас жду от них ответа. Если сделают оффер, думаю, он мне понравится. И тогда продукт с 6-ю этапами (там я проехал только «полкруга») пойдёт стороной.

Рекрутер: «Забудьте про тестовые задания для разработчиков-сеньоров»

Спросили также рекрутера, как количество этапов собеседований влияет на эффективность найма. Много ступеней — это блажь работодателя или реальная необходимость? 

Оксана Костикова, консультант по подбору персонала, руководитель проекта OK see

 «Если долго смотреть на кандидата, то можно увидеть, как он выходит в другую компанию» — мем с бородой, но всё ещё вполне актуальный.

Спор, как оценивать кандидата, вечный. Универсального метода, который позволит оценить кандидата на 100% и на гарантированно предсказать успешную адаптацию в новой компании, не существует. На этапе отбора вы в любом случае увидите только вершину айсберга, а остальное откроется в процессе работы.

Поэтому нет универсального ответа ни про методы оценки, ни про этапы, ни про процедуры. Многое будет зависеть от должности, компании, нанимающих менеджеров и других факторов. 

В целом, этапность найма — это хорошо. Это лучше, чем мгновенный оффер после 40-минутного собеседования. 

Но критически важно на первом этапе любого найма максимально чётко сформулировать, кого мы ищем: для каких задач нужен человек, какими компетенциями он должен обладать, как мы будем оценивать эти компетенции, есть ли у нас люди, которые подойдут на роль оценщиков и пр. 

Только когда этому этапу отдано должное внимание, можно спланировать и другие. И тут надо найти баланс между качеством отбора и скоростью. Скорость рассмотрения кандидата сейчас критически важный фактор.

Если все ваши этапы не укладываются в 1-2 недели, значит, вы растеряете большую часть кандидатов в процессе найма.

И по моему опыту, восемь интервью не дают работодателю больше информации о кандидате, чем четыре. Не могу припомнить, чтобы за шесть этапов людей отбирали лучше и имели меньший процент ухода с испытательного срока, чем за три.  

Ещё такой нюанс: чем дольше кандидат ходит по интервью, тем больше вероятность, что его зарплатные ожидания увеличатся (если это хороший, скилловый специалист). Далеко не все представляют актуальный уровень конкуренции за сотрудника, но рынок труда быстро учит. И те компании, которые затягивают найм, в финале могут быть удивлены тем, что запросы их кандидата выросли. 

Не вижу смысла увеличивать количество этапов, чтобы «познакомить» с кандидатом как можно большее число потенциальных коллег, равно как и  устраивать «экзаменационные комиссии» с большим количеством людей. Это нервирует кандидата, а когда человек нервничает, его реакции отличаются от регулярных. 

Процесс найма должен стремиться к минимизации этапов, но до того предела, который позволяет достаточно хорошо познакомиться с кандидатом. Кстати, сами соискатели негативно оценивают как многоэтапные процедуры найма, так и очень короткие. Обеим сторонам перед принятием решения надо познакомиться, главное — сделать это в разумных для обеих сторон рамках.

И забудьте про тестовые задания для разработчиков-сеньоров. Если вы не Google или не предлагаете космическую зарплату, даже не пробуйте это. Есть другие способы: сделайте качественное интервью с техэкспертом вашей компании, соберите рекомендации с предыдущих мест работы (но не с текущего), попросите прислать примеры кода. Менее 20% сеньоров делают тестовые, а остальные 80%+ будут отлично работать на благо других ИТ-компаний.

Собеседование в Адидас – как пройти, как проходит, групповое собеседование

Есть мнение, что устроиться в магазин консультантом, совершенно несложно. Дефицит кадров ведет к неразборчивости многих компаний. Но все это не про фирменные магазины крупных брендов. Например, сеть «Адидас» проводит довольно строгий отбор для каждого сотрудника, начиная от обычных продавцов и заканчивая менеджерами. Попробовать пройти испытания может каждый. Далеко не все справятся. Как рассказали нам сотрудники компании, которые уже успешно завершили испытания и работают, из группы в 30 соискателей обычно выбирают не более 10 человек. Хотите оказаться среди них? Тогда давайте разберем, что нужно предпринять.

Как проходит собеседование в «Адидасе»

Прежде чем попасть на встречу с рекрутерами, придется заполнить анкету на сайте компании. Заходите в раздел «Вакансии», открывайте шаблон и вносите информацию. После этого — ждите звонка. Если ваши данные соответствуют требованиям, то вас вызовут на следующий этап. В принципе, не стоит переживать: анкета — лишь формальность. Звонок не заставит себя ждать.

Другой вариант — направить в адрес кадрового отдела «Адидас» резюме и надеяться на приглашение. Концептуальной разницы между вариантами нет. Выбирайте тот, который по душе.

Собеседование «Адидас» проходит в групповом формате. Это обычное дело для крупного сетевого бизнеса. Только в диалоге, совмещенном с действиями, по-настоящему можно понять, кто способен работать с клиентами напрямую, а кто не подходит для такой деятельности.

Групповое собеседование

Первый этап ничего не стоит для соискателей. Обычно на одно и то же время назначается встреча сразу паре-тройке десятков соискателей должностей консультантов в различных магазинах. Их рассаживают в зале и делают для них презентацию компании. Что делает «Адидас» в мире и в России, как работает бизнес, почему выбрали именно вас, чтобы собрать здесь. Главная идея этого этапа — донести миссию компании. Она состоит в идее делать мир лучше с помощью спорта. Для «Адидас» важна идеологическая и корпоративная составляющая работы, поэтому соискателей начинают просвещать еще до приема на работу.

Не забывают говорить и об историях успеха. Обязательно на встречу приглашают кого-то из управленческого состава, например, директора крупного магазина, чтобы он поделился следующей информацией:

  • Почему выбрал именно «Адидас»?
  • С какой должности начинал карьеру?
  • Как давно работает в компании?
  • Какие перспективы видит для себя в дальнейшем.

Такой прием помогает кандидатам начинать в буквальном смысле слова понимать, зачем они пришли, осознавать, что перед ними открываются возможности. Хотя первоначально большинство настраивается на временную работу продавцом, чтобы потом сменить ее как только подвернется более удобный и лучше оплачиваемый вариант.

Третий этап собеседования — это деловая игра. Всех участников разбивают по группам и предлагают задание. Чаще всего — придумать вместе ситуацию, как спорт делает жизнь лучше, и разыграть ее общими усилиями. Пока происходит создание небольших сценок, за участниками наблюдают рекрутеры. Они оценивают:

  • Умение общаться;
  • Инициативность;
  • Открытость к другим людям;
  • Уверенность в себе;
  • Адекватность поведения;
  • Творческие способности и умение их применять.

Всего полчаса — и без лишних вопросов о вас узнали почти все, что нужно. Вы сами показываете, сможете ли вы продавать в торговом зале магазина, не растеряетесь ли перед клиентом, осилите ли качественную и красивую презентацию продуктов из ассортимента «Адидас» с описанием преимуществ.

Какие вопросы задают

На самом деле собеседование в групповом формате не подразумевает специальной индивидуальной сессии вопросов и ответов. Персонально у вас ничего спрашивать не будут. Но во время презентации могут поинтересоваться, например, знаете ли вы основателя бренда «Адидас» Ади Дасслера, угадаете ли вы его по фотографии. Вопросы в первой части в основном будут касаться истории компании. Будет неплохо показать, что вы знаете хотя бы отдельные, самые известные факты.

Также часто звучат вопросы из спортивной сферы. Даже руководители в своих историях обязательно упоминают значимые события из мира олимпиад, чемпионатов и рекордов. И спрашивают аудиторию о спортсменах и их победах. Так что, если вы не сильно подкованы, то тоже лучше хотя бы немного почитать об истории олимпийского движения, футбольных чемпионатов или турниров Большого Шлема в теннисе. Тем более, если вы указали в резюме увлечение горными лыжами или сноубордом, то готовьтесь, что вам неожиданно могут задачи вопрос по теме. Так что лучше не сочинять, а говорить и писать правду. В «Адидасе» приветствуется увлечение спортом. Но оно не обязательно на 100%.

Как пройти собеседование в «Адидас»

Подведем итог. Что же нужно сделать, чтобы пройти отбор на работу в магазинах сети?

  • Быть уверенным, открытым, позитивным, обаятельным. Эти качества ценятся в работе с людьми. Но не надо перегибать палку и показывать наглость и хамство.
  • Постараться предварительно подготовиться «по теории», то есть узнать о компании и бренде, об основателях и нынешних руководителях мирового уровня.
  • Увлекаться спортом. Это желательно, но не на 100% обязательно. Предпочтительнее самому заниматься, чем смотреть по телевизору.
  • Быть в хорошей физической форме. Это также значимый фактор, хотя талантливых и открытых, но не особенно подтянутых тоже берут.
  • Ориентироваться в спортивном инвентаре и стиле одежды. Понимать хотя бы базовые вещи: чем мяч футбольный отличается от баскетбольного, а беговая дорожка от эллиптического тренажера.
  • Хорошо выглядеть на собеседовании. Не обязательно использовать бизнес-стиль. Скорее, даже не нужно. Но на вас должен быть приличный спортивный или кежуал комплект одежды. Постарайтесь обойтись без рваных джинс, вытертых косух или шапок в помещении.

Как видите, правила совсем не жесткие. Преодолеть отбор может каждый. Главное, не стушеваться и быть уверенным в себе. «Адидас» может стать отличным стартом карьеры, удобной подработкой или постоянной записью в трудовой. Выбор зависит только от вас.

 

Три этапа собеседования


При сегодняшнем низком уровне безработицы большинство работодателей стремятся сохранить существующий персонал. Несмотря на то, что число кандидатов, соревнующихся на должности бухгалтера и финансиста, меньше, чем в прошлые годы, по-прежнему крайне важно, чтобы те, кто ищет новую роль, научились владеть процессом собеседования. В недавней презентации для Северо-западного пригородного отделения бухгалтеров по управленческому учету Майк Гарелли, управляющий партнер Marco & Associates, подробно описал три ключевых этапа процесса собеседования.

 

1. Подготовка:

• Подтверждение дресс-кода, местоположения и отработка ответов на часто задаваемые вопросы во время собеседования почти само собой разумеются; однако если вы сделаете это заранее, у вас будет больше времени для решения вопросов, которые помогут вам выделиться среди других соискателей.

• Просмотрите не только веб-сайт компании, но обязательно просмотрите ее финансовые показатели, если она является публичной компанией. Планируйте обсудить, как это повлияет на компанию и ее перспективы на ближайший год.

• Просмотрите профили всех, с кем вы будете встречаться – ключ в том, чтобы найти точки соприкосновения и схожие профессиональные интересы. Интервью предназначено для того, чтобы помочь работодателю увидеть дальше вашего резюме и наладить взаимопонимание.

• Просмотрите обязанности для этой должности и адаптируйте свое резюме, чтобы отразить работу, которую вы сделали, и то, как она связана с должностью, на которую вы проходите собеседование.

• Подготовьте документацию (непатентованные проекты, электронные таблицы и т. д.), которую вы можете взять с собой, чтобы продемонстрировать свои способности.

• Подготовьте 3-4 вопроса для интервьюера. Это могут быть вопросы об отрасли, роли компании по отношению к другим в организации или о том, чем компания отличается от конкурентов.

 

2. Интервью:

• Приходите на 10–15 минут раньше и возьмите с собой ручку и бумагу. Интервью должно превратиться из сессии вопросов и ответов в беседу. Возможность делать заметки и формулировать вопросы во время интервью поможет вам лучше понять организацию и ее миссию.

• Язык тела играет ключевую роль. Поза и зрительный контакт — два самых простых способа для работодателя определить уровень вашей уверенности.

• Практикуйте «активное слушание», когда вам задают вопросы и когда вы слушаете ответы на заданные вами вопросы.

• “Покажите, что вы знаете” — расскажите, что вы знаете о компании, отвечая на вопросы, и сопоставьте свои карьерные достижения и навыки с тем, что ищет компания.

• Завершите собеседование, попросив визитную карточку и узнав о следующих шагах в процессе найма.

 

3. Последующая информация:

• Отправьте благодарственное письмо всем, с кем вы встречались, не забывая включить ключевые детали из вашего разговора и подтвердив свой интерес к должности.

 

Процесс собеседования важнее, чем когда-либо. Технологии способны улучшить, но не могут заменить процесс поиска работы. Есть ключевые черты (профессионализм, энергия, увлеченность, уверенность, коммуникативные навыки), которые нельзя найти в резюме.Работа в сети и работа с авторитетным рекрутером остаются двумя наиболее важными способами, с помощью которых соискатели могут получить доступ к менеджеру по найму. Чтобы получить дополнительную информацию или обсудить поиск работы, свяжитесь с Marco & Associates по телефону 312.546.9800.

5 этапов собеседования (с шагами и советами)

  1. Собеседование
  2. 5 этапов собеседования (с шагами и советами)
Редакция Indeed

2 сентября 2021 г.

Собеседование — неотъемлемая часть процесса поиска работы во многих отраслях.Для тех, кто впервые начинает работать или у кого мало опыта собеседования, может быть полезно знать, чего ожидать во время встречи. Изучение этапов собеседования может помочь вам подготовиться и чувствовать себя уверенно во время следующего собеседования. В этой статье мы объясняем этапы собеседования при приеме на работу, определяем, почему эти этапы важны, и даем советы о том, как успешно пройти собеседование.

Какие этапы собеседования?

Этапы собеседования — это части процесса собеседования, через которые менеджер по найму или интервьюер проводит кандидата на работу.Большинство собеседований при приеме на работу следуют аналогичной структуре, и эти этапы работают вместе, чтобы обеспечить организацию и руководство во время процесса собеседования. Хотя в этом процессе нет формальных, определенных шагов, большинство собеседований проходят по аналогичной схеме, чтобы помочь кандидатам узнать, чего ожидать, и помочь интервьюерам подготовиться к встрече с кандидатом. Изучение процесса и ожиданий на каждом этапе может помочь вам определить каждый шаг и реагировать профессионально.

Почему важно понимать этапы собеседования?

Понимание этапов собеседования важно для понимания того, чего ожидать от процесса собеседования.Если вы недавно закончили вуз, у вас мало опыта работы или вы только начинаете свою карьеру, процесс собеседования может показаться пугающим, поэтому знание того, чего ожидать, может облегчить некоторые из ваших тревог. Изучение этапов и ожиданий на каждом из них может помочь вам подготовиться и чувствовать себя уверенно перед тем, как приступить к собеседованию. Когда вы чувствуете себя готовым, это помогает вам оставаться сосредоточенным, организованным и готовым произвести положительное впечатление на интервьюера.

Связано: Полное руководство по процессу собеседования

5 этапов собеседования

Вот пять этапов собеседования:

1.Знакомство

Первым этапом собеседования является встреча с менеджером по найму и обмен представлениями. Обычно это включает рукопожатие и официальное представление себя менеджеру по найму. При рукопожатии будьте тверды, смотрите в глаза и улыбайтесь, чтобы показать профессионализм и энтузиазм в отношении возможности интервью. Используйте дружелюбное и профессиональное приветствие, например «Приятно познакомиться», когда представляете себя менеджеру по найму. Если вы участвуете в панельном интервью, поприветствуйте каждого члена команды, проводящего интервью, рукопожатием и запомните их имена, чтобы вы могли обращаться к ним напрямую на протяжении всего интервью.

2. Разговор

После знакомства следующие несколько минут собеседования обычно тратятся на вежливую светскую беседу с менеджером по найму или группой по собеседованию. Этот этап важен для того, чтобы помочь вам установить взаимопонимание с интервьюером. Они могут задать несколько вопросов, чтобы узнать вас на личном уровне, чтобы они могли оценить, подходит ли ваша личность для их команды. Кроме того, этот этап может помочь вам настроиться на собеседование. Потратив некоторое время на знакомство с интервьюером и командой, вы можете чувствовать себя более спокойно и комфортно на следующем этапе собеседования.

3. Сбор информации

Затем интервьюер может попросить вас кратко рассказать о себе и своем интересе к работе в их команде, чтобы получить больше информации о вас. Интервьюеры обычно просят вас рассказать о себе, предлагая вам кратко рассказать о своем карьерном пути, о том, что привело вас к подаче заявки на эту должность, и о том, какие у вас есть квалификации, которые делают вас подходящим кандидатом на эту работу. Практика презентации перед собеседованием может помочь вам организовать свои идеи и представить их уверенно и профессионально.

См. также: Как сделать презентацию для лифта (с примерами)

4. Проведение собеседования

После того, как вы представили свою презентацию, менеджер по найму начинает структурированную часть интервью. В зависимости от типа собеседования они могут задавать вопросы о вашем прошлом опыте работы, просить вас объяснить, как бы вы отреагировали на конкретный сценарий, и предлагать вам поделиться своими мыслями и мнениями о будущем направлении компании и отрасли. Во время этой части собеседования сосредоточьтесь на демонстрации качеств, которые делают вас лучшим кандидатом на эту работу.Расскажите о своих навыках и квалификации и о том, как вы можете применить их на благо организации.

Ближе к концу этого этапа интервьюер может спросить, есть ли у вас какие-либо вопросы к нему. Приходите с несколькими подготовленными вопросами и рассчитывайте задать по крайней мере три в конце интервью. Эти вопросы показывают, что вы пришли подготовленными, провели исследование компании и искренне заинтересованы в этой должности. Они также могут помочь вам узнать больше о компании, ее структуре и целях, чтобы вы могли решить, подходит ли она для ваших навыков и карьерных целей.

5. Заключение

После завершения части вопросов и ответов интервью переходит к завершению. В конце интервью еще раз пожмите руку интервьюеру и поблагодарите его за уделенное время. Выразите признательность за возможность взять интервью и заинтересованность в сотрудничестве с ними в будущем. Также рекомендуется отправить благодарственное письмо в течение дня после собеседования.

Это может быть либо рукописная записка, либо короткое электронное письмо с еще одной благодарностью интервьюера за уделенное время и внимание.В рамках заметки рассмотрите возможность упоминания темы, которая поднималась во время интервью. Например, если интервьюер задал сложный вопрос, и вы хотите кратко прокомментировать свой ответ, рассмотрите возможность его уточнения в благодарственном письме. Упоминание пункта из интервью показывает менеджеру по найму, что вы уделили интервью все свое внимание и продолжали размышлять над ним даже после встречи.

Связанный: 54 отличных вопроса, которые можно задать во время интервью

Советы по завершению процесса собеседования

Вот несколько советов, как добиться успеха на собеседовании:

Следите за своим языком тела

Во время интервью следите за своим языком тела может помочь вам выразить уверенность и энтузиазм. Старайтесь сидеть прямо, улыбаться и поддерживать зрительный контакт — все это может показать ваш интерес и внимание во время интервью. Использование визуальных сигналов, таких как кивание во время прослушивания, показывает, что вы внимательны и заинтересованы, пока другие говорят. Кроме того, попрактикуйтесь в рукопожатии. Крепкое рукопожатие при встрече с интервьюером или командой, проводящей собеседование, может повысить вашу уверенность и задать позитивный тон встрече.

Связанный: 21 Советы по собеседованию: как произвести хорошее впечатление

Тщательно изучите компанию

Перед собеседованием изучите компанию.Это исследование включает в себя знакомство с миссией, ценностями, целями, культурой и ключевыми конкурентами компании. Понимание того, какие качества компания ценит в своих сотрудниках, может помочь вам применить свои личные качества для удовлетворения их предпочтений. Кроме того, изучение целей и культуры компании может помочь вам убедиться, что они совпадают с вашими собственными. Особенно, если вы ищете место для долгосрочной работы, знание целей компании на ближайшие 5-10 лет позволит вам определить, соответствуют ли они вашим личным карьерным целям.

Знайте, что взять с собой

Подготовив свои материалы, вы сможете чувствовать себя организованно и уверенно. При подготовке к собеседованию возьмите с собой такие материалы, как:

  • Папку для бумаг

  • Копии вашего резюме и списка рекомендаций

  • Блокнот и ручку или карандаш для заметок

  • Как добраться до места проведения интервью

  • Жевательная резинка или леденцы для дыхания перед собеседованием

Когда вы прибудете с подготовленными материалами, вы сможете произвести хорошее первое впечатление, продемонстрировав свою способность организовывать свои вещи и планировать заранее. .Это также может показать, что вы заботитесь о собеседовании и искренне заинтересованы в должности.

Отрепетируйте свои ответы

Наконец, отрепетируйте свои ответы перед интервью, чтобы заранее подготовить ключевые моменты, попрактиковаться в их уверенном изложении и организовать свои мысли, чтобы вы могли четко описать их интервьюеру. Чтобы подготовить ответы, найдите список распространенных вопросов для интервью в вашей отрасли или области. Выберите несколько вопросов и обсудите, как на них ответить, исходя из вашей квалификации и прошлого опыта работы.Если возможно, попросите надежного друга помочь вам отрепетировать интервью, разыграв его по ролям.

Во время практики с другом дайте ему список вопросов, как если бы он был интервьюером, и просмотрите свои ответы на каждый вопрос. Попросите их рассказать о своих сильных и слабых сторонах, чтобы вы могли работать над своими областями для улучшения и обрести уверенность в своих успехах. Однако чрезмерная подготовка иногда может вызвать больший стресс, поэтому практикуйтесь, пока не почувствуете уверенность в своих ключевых моментах, а затем сделайте перерыв.

Семь этапов собеседования | Work

Автор Кэти Адамс Макинтош Обновлено 15 февраля 2022 г.

Собеседования дают соискателям возможность продать себя потенциальным работодателям. Кандидаты на работу должны потратить свое время на подготовку к собеседованию и понимание процесса собеседования. Семь различных этапов составляют полный процесс интервьюирования. Кандидат на работу должен понимать цель каждого этапа собеседования во время собеседования и знать, как произвести наилучшее впечатление.

Этап подготовки

Этап подготовки к собеседованию предшествует фактическому собеседованию при приеме на работу и требует наиболее значительных временных затрат со стороны соискателя, как поясняется в Государственном университете Шони. Кандидату на работу необходимо изучить историю и ценности компании, просмотреть возможные вопросы, которые могут быть заданы, выбрать наряд для ношения и найти компанию на карте. Кандидат должен попросить друга разыграть интервью по ролям. Это дает заявителю возможность отрепетировать и освоиться в процессе собеседования.

Этап приветствия

Интервью начинается с этапа приветствия. Кандидат на работу приветствует каждого человека, которого встречает в этот день. Это включает в себя регистратора, а также интервьюеров. Когда кандидат на работу приветствует каждого человека, она должна пожать руку другому человеку, посмотреть ему в глаза и представиться. Это введение должно включать имя заявителя и имя человека, с которым она встречается.

Этап установления взаимопонимания

После этапа приветствия соискатель переходит к этапу установления контакта.На этом этапе соискатель устанавливает взаимопонимание с каждым встречным. Установление взаимопонимания позволяет ей построить отношения с другим человеком и позволяет другому человеку хорошо запомнить ее после окончания интервью. Заявитель должен отметить конкретные предметы в офисе, о которых она могла бы поговорить, чтобы установить взаимопонимание.

Эти предметы могут включать изображение спортивной команды-чемпиона или профессиональную награду. После того, как она идентифицирует один из этих предметов, она должна положительно его прокомментировать.Например, она может сказать, что спортивная команда хорошо выступила в прошлом сезоне, или поздравить с наградой.

Этап сбора информации

Далее следует этап опроса для сбора информации. Заявитель использует этот этап для сбора информации о компании, например, о рынках, на которых работает компания, о потенциальных возможностях или о культуре компании. Интервьюер собирает информацию о заявителе, такую ​​как ее профессионализм, ее квалификация и ее способность соответствовать компании.

Этап саморекламы

Интервью также включает этап саморекламы. На этапе саморекламы соискатель продает себя интервьюеру. Она рассказывает о том, насколько ее квалификация соответствует потребностям компании. Она также рассказывает обо всех возможностях, которые видит, и о том, как она может внести свой вклад в развитие компании.

Заключительная фаза

Заключительная фаза завершает личное собеседование. На этом этапе соискатель запрашивает у интервьюера визитные карточки и выражает свою заинтересованность в работе. Она пожимает руку интервьюеру. Она также спрашивает интервьюера о следующих шагах в процессе найма.

Последующая фаза

Когда заявитель покидает личное собеседование, начинается последующая фаза. Заявитель начинает этот этап с написания заметок о состоявшемся собеседовании. Эти заметки включают конкретную информацию о работе или потребностях интервьюера. Когда заявительница возвращается домой, она достает эти записки и пишет благодарственные письма каждому человеку, которого она встретила на собеседовании.

Согласно Колумбийскому университету, благодарственное письмо должно быть отправлено в течение 24 часов после собеседования. Она должна включить предложение, относящееся к конкретному разговору, который у нее был с интервьюером. Обращаясь к своим записям, она может вспомнить, о чем они говорили.

Типичные приемы и советы по проведению собеседований — услуги по карьерному и академическому планированию

Типичное собеседование состоит из четырех этапов:

  1. Введение.  Во время этой первой фазы собеседования кандидат и работодатель устанавливают первое впечатление, представляются лично и устанавливают взаимопонимание.
  2. Фон и Зонд. Потенциальный работодатель спросит кандидата об образовании и опыте работы. Работодатель более подробно обсудит навыки и способности в зависимости от потребностей работодателя. Это период допроса.
  3. Сцена соответствия / Переверни столы.  Это шанс кандидата подчеркнуть личную квалификацию и сильные стороны, чтобы показать хорошее соответствие между должностью и кандидатом. Будьте готовы задавать вопросы.
  4. Заключительные вопросы и закрытие. Окончание интервью обычно акцентировано философскими или дальновидными вопросами. Затем интервьюер начинает стандартное «закрытие», которое завершает весь процесс.
Типы интервью

Собеседования при приеме на работу обычно длятся от получаса до целого дня с любым количеством интервьюеров.

Будьте готовы. Это поможет вам управлять и контролировать интервью.

Есть два типа интервью:

  1. Проверка — Это собеседование (обычно 30 минут или менее) решает, следует ли заявителю получить дальнейшее рассмотрение.Либо вы «в игре», либо «вне игры».
  2. Отбор — Это собеседование используется, чтобы решить, кого из нескольких кандидатов следует нанять.
Отборочное интервью

Собеседование такого типа обычно проводит представитель поисковой фирмы или сотрудник отдела кадров. Отборочные интервью могут проводиться по телефону или лично. Целью этого собеседования является определение того, обладает ли кандидат навыками, необходимыми для выполнения вакантной должности; оно не используется для определения того, кто является лучшим кандидатом.

Интервьюер должен задать конкретные вопросы. Эти вопросы предназначены для сбора фактов, чтобы сообщить об этом менеджеру по найму. Попытайтесь определить, какую информацию ищет интервьюер. Кандидаты должны давать четкие и краткие ответы. Всегда старайтесь быть позитивным – отрицательные ответы, как правило, вызывают у интервьюера еще большее беспокойство и сомнения. Не предлагайте дополнительную информацию, если вы не уверены, что она поможет.

Отборочное интервью

Это собеседование обычно проводится менеджером по найму или лицом, уполномоченным нанимать сотрудников.Поскольку человек часто не является обученным интервьюером, неожиданные вопросы могут быть заданы в любой последовательности.

Большинство боссов интересует:

  • Способны ли вы выполнять задачи, необходимые для этой должности?
  • Готовы ли вы и мотивированы решать проблемы работодателя?
  • Ты собираешься вписаться? Им удобно видеть вас каждый день?

Хотя это интервью, это также ситуация продажи. Будьте внимательны и наблюдайте.Выберите слова/фразы, на которые интервьюер отреагирует положительно. Не перегружайте рекрутера перечислением своих навыков и достижений. Узнайте, что именно нужно сделать или какие проблемы нужно решить, и выберите достижения, соответствующие ситуации.

Информация используется с разрешения Индианского университета на юго-востоке.

Этап предварительного собеседования | Бесстрашные переговоры о зарплате

В зависимости от размера и структуры компании, в которую вы подаете заявку, предварительное собеседование может быть частью самого собеседования.Я разделил два понятия (предварительное собеседование и собеседование, потому что вам часто предстоит предварительное собеседование с рекрутером и фактическое собеседование с членами команды или менеджером по найму. Но иногда вы просто сразу переходите к разговор с членами команды или менеджером по найму; в этом случае этот раздел будет применяться непосредственно к собеседованию.

Целью рекрутера на предварительном собеседовании является подтверждение того, что вы являетесь хорошим кандидатом на работу и в компанию, а затем, будут ли они рекомендовать вас для официального собеседования. Обязательно наладьте отношения с рекрутером, потому что он, вероятно, ваш привратник. Если вы им не нравитесь, они могут просто исключить вас из списка кандидатов и перейти к следующему. Они также могут быть вашими защитниками по мере продвижения процесса собеседования, и они могут даже найти для вас другие возможности в компании, если выяснится, что вы не подходите для конкретной работы, на которую вы претендуете.

Предварительное собеседование также дает вам возможность проверить компанию и возможности.Внимательно слушайте и задавайте хорошие вопросы, чтобы вы могли решить, хотите ли вы продолжать тратить время на собеседование в этой конкретной компании.

Что касается содержания предварительного интервью, то вы уже подготовились к нему на этапе подготовки!

Вот несколько вопросов, которые рекрутер может задать вам во время предварительного собеседования:

  • Как вы узнали о нас?
  • Почему вам интересно работать с нами?
  • Каким вы видите свой вклад в нашу компанию?
  • Чем ты любишь заниматься?
  • Итак, где вы сейчас находитесь с точки зрения заработной платы, и что вы ищете, если сделаете этот шаг?

Внимательно слушайте вопросы и давайте честные ответы. Кроме того, постарайтесь сформулировать свои ответы так, чтобы они относились к этой конкретной компании (это не будет проблемой, потому что вы уже читали о них до этого разговора).

Большую часть времени у вас также будет возможность задать вопроса. Это ваш шанс выяснить, нравится ли вам миссия и атмосфера компании, поэтому просто задавайте вопросы, на которые хотите получить ответы.

Вы можете многому научиться, спросив рекрутера о некоторых из этих вещей:

  • Как давно вы работаете в компании и каково это работать там?
  • Что вы можете сказать мне о команде или группе, с которой я буду работать, если получу работу?
  • Какова корпоративная культура?
  • Я заметил эту тенденцию в ваших текущих вакансиях — что это говорит о направлении компании прямо сейчас?
  • Можете ли вы рассказать мне о возможностях карьерного роста на этой работе? Как будет выглядеть долгосрочная карьера в этой компании?

Вопрос о карьерном росте может быть хорошим способом узнать о структуре заработной платы в компании. Если люди склонны оставаться на должности в течение длительного времени, то работа может быть высокооплачиваемой, и вы можете настаивать на более высокой заработной плате в процессе переговоров. Если люди остаются на этой должности только год или два — это верно для многих должностей начального уровня — тогда уровень оплаты, вероятно, уже, и может быть меньше места для маневра при установлении вашей зарплаты.

Вопросы о возможностях карьерного роста также показывают, что вы думаете о долгосрочных отношениях с компанией, и это может сделать их более заинтересованными в привлечении вас на борт.

В завершение обязательно спросите о следующих шагах и о том, как с вами свяжутся по этому поводу. Таким образом, вы можете следить за своим почтовым ящиком и папкой со спамом или быть готовым к их звонку.

Наконец, вы можете спросить, должны ли вы сделать что-то конкретное для подготовки к официальному собеседованию, если вы перейдете к этому этапу. В большинстве случаев ничего не будет, но иногда вы обнаружите, что есть короткий письменный тест или что-то, к чему вам следует подготовиться мысленно.

Если предварительное собеседование прошло хорошо, и если вы все еще хотите продолжить работу, следующим шагом обычно будет собеседование.

Часто задаваемые вопросы о процессе найма: руководство по структурированному найму

Процесс найма включает в себя различные заинтересованные стороны, методы, инструменты и показатели. Понимание того, как это работает, — первый шаг к найму отличных сотрудников.

Вот некоторые часто задаваемые вопросы о процессе найма и советы о том, как сделать ваш найм более эффективным:

Структурирование процесса найма

  • Каковы типичные этапы процесса найма?
  • Как мы должны управлять рабочим процессом процесса найма?
  • Что такое блок-схема процесса найма?
  • Должен ли я настраивать процесс найма для определенных ролей?
  • Каковы этапы процесса предложения работы?
  • Сколько кандидатов должно быть в списке кандидатов?

График найма

  • Каково среднее время заполнения?
  • Как долго должен длиться процесс найма?
  • Как долго кандидаты обычно находятся на рынке?

Наем команд

  • Кто должен участвовать в процессе найма?
  • Кто должен управлять процессом найма?
  • Какими этапами процесса найма управляют рекрутеры?
  • Какие этапы процесса найма контролируют менеджеры по найму?
  • Какими этапами процесса найма управляет отдел кадров?

Затраты на процесс найма

  • Какова средняя стоимость найма?
  • Какова стоимость незанятых должностей?
  • Сколько стоит плохой найм?

Отклонение кандидатов

  • Как лучше всего отклонить кандидата на работу?
  • Как лучше всего отклонить кандидата после собеседования?

Эффективные инструменты найма

  • Какие инструменты можно использовать для оценки кандидатов?
  • Какие инструменты можно использовать для оценки интервью?

Улучшение процесса найма

  • Как сделать процесс найма более эффективным?
  • Какие инструменты можно использовать для улучшения процесса найма?
  • Как сделать процесс найма более эффективным?

Опыт кандидата

  • Как процесс найма влияет на опыт кандидата?
  • Что является хорошим эталоном длительности процесса приложения?
  • Что является хорошим ориентиром для средней продолжительности процесса собеседования?
Оптимизируйте процесс найма

Хотите узнать, как система отслеживания кандидатов может помочь вам нанимать лучше, быстрее и с меньшими затратами? Узнайте с помощью Workable, ведущего в мире ATS.

Попробуйте наш ATS

Структурирование процесса найма

Каковы типичные этапы процесса найма?

Процесс найма начинается, когда компания определяет потребность заполнить вакансию, и заканчивается, когда кандидат принимает предложение о работе. Типичные этапы процесса найма и отбора зависят от роли и компании. Но большинство команд по найму строят свой процесс найма вокруг этих четырех этапов:

  1. Планирование .Менеджеры по найму обычно должны получить одобрение вакансии в рамках плана найма, прежде чем публиковать объявление о вакансии. Они также должны обсудить бюджет найма на свою должность, подготовить описание работы и собрать свою команду по найму.
  2. Привлечение кандидатов . Этот этап включает в себя любые действия, предпринимаемые командами по найму, чтобы заполнить свою воронку найма квалифицированными кандидатами (например, поиск кандидатов, реклама вакансий и запрос рекомендаций).
  3. Отбор кандидатов . Наиболее важной частью этапа отбора кандидатов является собеседование. Отборочные звонки, обзоры заявлений о приеме на работу и тесты перед приемом на работу помогают убедиться, что группы по найму проводят собеседования с лучшими кандидатами.
  4. Предлагаю работу . Если все пойдет хорошо, этот процесс включает в себя составление и отправку электронного письма с предложением о работе желаемому кандидату, который его принимает. Однако иногда кандидаты могут решить обсудить свои предложения или полностью отклонить их.

Узнайте больше о систематизации основ процесса найма в нашем шаблоне справочника для сотрудников.

Как мы должны управлять рабочим процессом процесса найма?

Использование электронной почты и электронных таблиц для управления всеми аспектами процесса найма неэффективно. Если вы нанимаете в небольших объемах, то хорошим вариантом будут инструменты управления проектами. Например, такие инструменты, как Trello, помогают вам рассматривать рабочий процесс найма как серию шагов и назначать задачи вашей команде по найму.

Если вы часто нанимаете и управляете несколькими командами по найму, рассмотрите возможность инвестирования в систему отслеживания кандидатов (ATS). ATS дает вам полное представление о каждом этапе процесса, действиях и отзывах каждого члена команды.

Связанный : Как добиться максимального принятия пользователями вашего ATS

Что такое блок-схема процесса найма?

Блок-схема процесса найма — это визуализация этапов найма и их взаимосвязи. Блок-схема — это хороший способ донести вашу политику найма конкретным и запоминающимся способом как до команды по найму, так и до кандидатов. Например, вы можете использовать блок-схему, чтобы представить менеджерам по найму этапы рекрутинга. Вот простой пример моментального снимка процесса найма:

.

Блок-схемы найма могут стать более сложными, если вы добавите больше действий, решений и этапов, а также различных заинтересованных сторон (например,грамм. рекрутеры, кандидаты) и тактика рекрутинга (например, внутренний найм)

Должен ли я настраивать процесс найма для определенных ролей?

Различные роли требуют разных этапов найма. Кандидаты на руководящие должности сталкиваются с многочисленными собеседованиями и тестами, прежде чем их нанимают, в то время как кандидаты начального уровня обычно сталкиваются с гораздо более простыми процессами найма.

Тем не менее, настройка не должна быть слишком гибкой, поскольку:

  • Большинство процессов найма имеют общие элементы.Просить менеджеров по найму создавать свои собственные процессы с нуля может быть контрпродуктивно.
  • Рекрутеры, участвующие в нескольких конвейерах найма, могут испытывать трудности с отслеживанием всех различных шагов, если между ролями нет согласованности.
  • Рекрутерам может быть сложно объединить метрики из множества различных процессов найма.

Попробуйте найти баланс. Дайте командам по найму набор общих шагов и рабочих процессов на выбор для конкретных ролей или типов ролей (старший, младший, разработчики и т. д.).) Политика найма или блок-схемы найма могут быть полезны. Если вы используете ATS, у вас уже есть базовый конвейер, который ваши группы по найму могут модифицировать при необходимости.

Каковы этапы процесса предложения работы?

Когда вы найдете лучшего кандидата, самое время сделать ему предложение, которое он захочет принять. Лучше всего спросить HR о диапазоне зарплаты и льготах, прежде чем вы начнете рекламировать эту должность. Чтобы продлить предложение о работе:

  1. Позвоните кандидату, чтобы устно предложить работу .Этот шаг не всегда необходим. Но это производит положительное впечатление на кандидатов и может сэкономить ваше время на составление письма с предложением, если они отклонят ваше предложение. Держите звонок кратким, а затем отправьте письмо с официальным предложением по электронной почте.
  2. Создать письмо с предложением о работе . Письмо с предложением работы включает в себя заработную плату и льготы, а также важные элементы должности (например, официальное название, дату начала работы, кому подчиняется лицо, занимающее эту должность, и где оно находится.)
  3. Решение проблем кандидатов и обсуждение вопросов . Если у кандидатов в последнюю минуту есть опасения по поводу роли, ответьте на их вопросы. Если кандидаты хотят вести переговоры, организуйте встречу с HR и вашей командой по найму для обсуждения. Хотя предпочтительнее сделать самое лучшее предложение о работе с самого начала, у вас все еще может быть возможность предложить больше вашему лучшему кандидату.
  4. Начать процесс публикации предложения . Попросите кандидатов, принявших ваше предложение о работе, отправить личные данные в отдел кадров, чтобы они могли подготовить контракт с кандидатом. Создайте план адаптации, чтобы должным образом приветствовать нового сотрудника.Если до даты начала работы вашего нового сотрудника еще несколько месяцев, создайте план, чтобы поддерживать связь. Отправьте приветственное письмо новому сотруднику.

Сколько кандидатов должно быть в очереди кандидатов?

Чтобы определить, сколько кандидатов должно быть в вашей очереди кандидатов, отслеживайте количество квалифицированных кандидатов на единицу найма. Этот показатель показывает количество кандидатов, которые прошли первый этап вашего процесса найма. Если у вас еще недостаточно собственных данных, используйте контрольные показатели вашей отрасли, чтобы определить, достаточно ли вы получаете кандидатов:

Квалификация по найму (рабочая функция) В среднем по США Великобритания и Ирландия Остальная Европа Остальной мир
Отдел обслуживания клиентов 24 23 17 20
Машиностроение 40 26 29 49
Здравоохранение 15 14 7 15
Отдел кадров 63 50 30 42
Информационные технологии 40 28 32 41
Маркетинг 53 39 40 46
Управление продуктами 55 46 40 56
Продажи 35 32 32 25
Прочее 26 25 28 26

Контрольные данные о наборе квалифицированных кандидатов на одного найма через Workable.

График найма

Каково среднее время заполнения?

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) сообщает, что среднее время заполнения (время, необходимое для найма после открытия вакансии) составляет 42 дня по отраслям. Инструмент Benchmark от Workable, который собирает данные от тысяч клиентов, дает время для заполнения информации, классифицированной по отраслям и местоположению. Например, среднее глобальное время заполнения инженерного профиля составляет 59 дней.

Имейте в виду, что другие компании могут не рассчитывать время заполнения так, как это делаете вы.Кроме того, наличие большего времени для заполнения, чем в других компаниях, не обязательно означает, что их процесс найма более эффективен. Отслеживайте время внутреннего заполнения и сравнивайте его с течением времени для лучшего сравнительного анализа.

Как долго должен длиться процесс найма?

По данным Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), в среднем процесс найма занимает 42 дня. Другие исследования сообщают, что в среднем 27 рабочих дней. Среднее время заполнения в вашей отрасли является хорошим эталоном для графика вашего процесса найма.Если вам требуется меньше времени, чтобы заполнить вакансию, чем вашим конкурентам, это может означать, что вы сначала найдете лучших кандидатов. Делайте все возможное, чтобы сделать процесс найма более эффективным, но не торопитесь с процессом найма и не поддавайтесь «паническому найму».

Как долго кандидаты обычно находятся на рынке?

Наиболее квалифицированные кандидаты обычно исчезают с рынка через 10 дней. Кандидат на должность руководителя, который с большей вероятностью будет найден или получит несколько предложений, может находиться на рынке даже меньше 10 дней.

Имейте в виду, однако, что пассивные кандидаты, которые обычно уже работают, составляют огромную часть рынка. Обращаясь к ним и налаживая отношения, вы быстрее заполняете некоторые вакансии. И, согласно недавнему опросу LinkedIn, почти все они хотят услышать мнение рекрутера.

Наем команд

Кто должен участвовать в процессе найма?

Основными участниками процесса найма являются менеджер по найму и его/ее рекрутер. Они принимают большинство решений и должны иметь хорошие рабочие отношения.Но ценный вклад вносят и другие заинтересованные стороны:

  • Члены команды . Команда менеджера по найму может участвовать в некоторых этапах процесса (например, в качестве членов комиссии по проведению собеседований). Члены команды могут как оценивать кандидатов на соответствие культуре, так и могут из первых рук показать кандидатам среду для совместной работы в вашей компании.
  • Команда по привлечению талантов . Использование поставщиков или координаторов по подбору персонала помогает сделать процесс найма более эффективным. Эти профессионалы освобождают время рекрутера, которое он может посвятить построению отношений с кандидатами и общению с менеджерами по найму.
  • Внешние рекрутинговые фирмы . В некоторых случаях может оказаться целесообразным нанять агентство по подбору персонала для выполнения нескольких этапов процесса найма или привлечения квалифицированных кандидатов.
  • Высшее руководство . Руководители высшего звена могли поговорить с кандидатами во время финального собеседования. Они могут обнаружить проблему, которая ускользнула от команды по найму, или помочь выбрать лучших среди финалистов.

Кто должен управлять процессом найма?

Менеджеры по найму руководят процессом найма, поскольку они должны:

  • Установить требования.
  • Оцените кандидатов.
  • Примите окончательное решение о найме.

Рекрутеры являются координаторами процесса найма и выполняют задачи, на которые у менеджеров по найму может не хватить времени. Но самое главное, они здесь, чтобы продвигать процесс и консультировать менеджеров по найму, когда им нужна помощь в принятии решения.

Какими этапами процесса найма управляют рекрутеры?

Рекрутеры:

  • Просматривайте и размещайте объявления о вакансиях.
  • Кандидаты-источники (т.грамм. рекрутинг в социальных сетях.)
  • Выполнять административные задачи (например, назначать собеседования)
  • Проведение предварительных проверок (например, контрольный звонок)
  • Закрыть кандидатов (например, начать процесс предложения работы)

Хотя это типичные обязанности вербовщика, хороший вербовщик идет еще дальше. Они выступают в качестве советников менеджеров по найму, отслеживают показатели для улучшения процесса найма и «владеют» опытом кандидатов.

Какие этапы процесса найма контролируют менеджеры по найму?

Менеджеры по найму несут ответственность за каждый шаг, непосредственно связанный с ролью.Они могут:

  • Возобновление экрана . Часто рекрутерам не хватает специальных знаний для проверки заявлений кандидатов. Например, рекрутер-универсал, вероятно, менее эффективен при отборе разработчиков, чем менеджер по найму с опытом программирования.
  • Собеседование с кандидатами . Менеджеры по найму проводят основные собеседования и при необходимости собирают группу интервью.
  • Подготовка и проверка заданий . Менеджеры по найму могут дать кандидатам рабочие задания (например,грамм. упражнения по программированию или письму.) Они также проверяют и оценивают работу кандидатов.

Менеджеры по найму должны иметь полную информацию о каждом этапе процесса найма.

Какими этапами процесса найма управляет отдел кадров?

сотрудника отдела кадров:

  • Рассмотрение и утверждение вакансий . Утверждение заявок может быть работой исполнительного или финансового директора в компаниях, у которых нет специальных отделов кадров.
  • Проверить и подтвердить предложения о работе .Команды по найму согласовывают с HR компенсацию и льготы, которые они планируют предложить новым сотрудникам. HR также готовит контракты и ведет учет новых сотрудников.

Стоимость процесса найма

Какова средняя стоимость найма?

Недавний опрос, проведенный Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), показал, что средняя стоимость найма составляет около 4100 долларов.

Однако на индивидуальный средний показатель каждой компании могут влиять несколько факторов. Например, стоимость найма зависит от объема найма.Чем больше людей вы наймете, тем ниже будет ваша стоимость найма. Это связано с тем, что некоторые фиксированные затраты могут быть распределены на большее количество сотрудников. Кроме того, некоторые должности и отрасли (например, инженерное дело) занимают больше времени, и накопленные затраты приводят к более высокой стоимости найма.

В зависимости от размера компании и отрасли хороший эталон составляет от 3000 до 5000 долларов.

Какова стоимость незанятых должностей?

Открытая позиция представляет собой как фактические затраты, так и упущенную выгоду.Затраты могут возрасти, если вы наймете фрилансера для выполнения этой работы или будете платить сверхурочные почасовым работникам, чтобы покрыть дополнительную работу. Каждая позиция приносит доход. Если он останется вакантным, компания упустит этот доход.

Существуют способы выполнения сложных расчетов стоимости незанятых позиций в зависимости от роли. Если у вас достаточно данных, свяжитесь с финансовым отделом, чтобы договориться о том, как рассчитать стоимость незаполненных должностей.

Имейте в виду, что вакантная должность также связана со значительными нематериальными затратами (напр.грамм. снижение производительности или снижение качества обслуживания клиентов.)

Сколько стоит плохой найм?

Согласно опросу Careerbuilder, один неудачный найм обходится компаниям в среднем в 17 000 долларов. Чтобы определить, как тот или иной плохой наем влияет на вашу компанию, изучите:

  • Расходы на компенсацию плохого найма, пока они не покинут вашу компанию.
  • Расходы на найм, связанные с этим наймом (например, проверка биографических данных, объявления о вакансиях, отборочные тесты.)
  • Расходы на обучение и адаптацию для этого сотрудника и его замены.
  • Расходы на персонал (например, расходы на переезд, выходное пособие)
  • Время, потраченное на исправление ошибок в работе нанятого вами сотрудника.
  • Снижение производительности и снижение боевого духа команды.
  • Возможные жалобы клиентов.
  • Упущенный доход.

Кроме того, плохие наймы на руководящие должности могут повлиять на общую стратегию и деятельность вашей компании, что приведет к долгосрочным издержкам бизнеса и потере доходов. Чтобы избежать плохих наймов, инвестируйте в улучшение процесса найма.

Отклонение кандидатов

Как лучше всего отклонить кандидата на работу?

Отправка сообщения для подтверждения заявки кандидата является хорошей практикой. И вы можете легко отправить короткое массовое электронное письмо с отказом всем кандидатам на работу, которых вы дисквалифицировали, используя встроенные шаблоны электронной почты вашей системы отслеживания кандидатов.

До того, как кандидаты встретятся с менеджером по найму для официального собеседования, их взаимодействие с командой по найму ограничено. Таким образом, вам, вероятно, не нужно персонализировать свое сообщение об отказе. Отправьте простое электронное письмо, чтобы сообщить им, что они не будут двигаться вперед. Скажите им, как долго вы будете хранить их резюме в файле, и предложите им подавать заявки на будущие открытые вакансии. Настройте шаблон, чтобы сэкономить время, или используйте электронную почту ATS по умолчанию.

Как лучше всего отклонить кандидата после собеседования?

Кандидаты, которые проходили собеседование с вашей командой по найму и встречались с вами лично, ожидают персонального и внимательного сообщения об отказе. Поскольку люди могут чувствовать себя некомфортно, когда им отказывают по телефону, электронная почта — хороший выбор.Используйте шаблон, чтобы сэкономить время, но убедитесь, что вы создали очень персонализированное электронное письмо. Вот несколько советов:

  • Будьте кратки и прямолинейны . Напишите одно предложение в начале своего электронного письма, чтобы сообщить кандидатам, что вы не будете их нанимать. Убедитесь, что ваше электронное письмо не будет понято неправильно.
  • Положительный тон . Не используйте негативные фразы вроде «ты был так близок» или «ты не подходишь». Если возможно, добавьте одно-два предложения о том, что вам понравилось в кандидате в целом.
  • Предложение оставить отзыв . Большинство кандидатов хотят знать, как они справились с собеседованием, поэтому предложите им более конкретную обратную связь. Есть несколько простых правил предложения конструктивной обратной связи, которая не поставит под угрозу ваш бренд работодателя и не вызовет проблем с законом.

Эффективные инструменты найма

Какие инструменты я могу использовать для оценки кандидатов?

В зависимости от должности, вот набор инструментов для оценки кандидатов:

Какие инструменты можно использовать для оценки интервью?

Используйте эффективные инструменты при собеседовании с кандидатами, чтобы быстрее и лучше принимать решения о найме.Эти инструменты могут принимать форму программного обеспечения, полезных методов или ресурсов. Вот примеры:

Улучшение процесса найма

Как сделать процесс найма более эффективным?

Более эффективный процесс найма продвигает кандидатов по конвейеру быстрее. Вот несколько идей, как упростить рекрутинг:

  • Используйте программное обеспечение в своих интересах . Программное обеспечение поможет вам организовать и контролировать процесс найма с меньшими усилиями.Программное обеспечение для подбора персонала поддерживает актуализацию и организацию вашей базы данных кандидатов, упрощает административные задачи и облегчает сотрудничество в командах по найму. Другое программное обеспечение, такое как видеоинтервью (например, HireVue) или платформы тестирования (например, Codility), помогает вам оценивать кандидатов.
  • Создайте свою команду по набору персонала . Если у единственного рекрутера вашей компании слишком много забот, ваш процесс найма, вероятно, будет более трудоемким и громоздким, чем должен быть. Подумайте о том, чтобы нанять больше рекрутеров, координатора по подбору персонала или внешнюю службу по подбору персонала.
  • Обсудите детали перед объявлением о вакансии . Часто в процессе найма теряется время на уточнение важных деталей роли. Чтобы избежать этого, с самого начала обсудите должностные обязанности, требования, диапазоны заработной платы и этапы найма.
  • Создать базу данных кандидатов . Если вы будете полагаться только на новые приложения, это может замедлить ваш процесс найма и дать вашей команде по найму дополнительную работу. Прежде чем размещать объявление, рассмотрите кандидатов, с которыми вы собеседовались в прошлом, и найдите их в своей базе данных кандидатов.

Какие инструменты можно использовать для улучшения процесса найма?

Правильные инструменты помогут вам построить более эффективный процесс найма. Эти инструменты (будь то технологии, методы или ресурсы) могут сэкономить ваше время, помочь вам лучше оценивать кандидатов и улучшить их опыт. Вот несколько примеров:

  • Программное обеспечение . Системы отслеживания кандидатов (ATS) хранят все данные и этапы найма в одном месте. Другими полезными инструментами являются программное обеспечение для управления проектами (например,грамм. Trello), оценочные платформы (например, HackerRank), инструменты для проведения собеседований (например, HireVue) и программное обеспечение для слепого найма (например, GapJumpers.)
  • Шаблоны . Персонализация ваших сообщений кандидатам эффективна, но вам не нужно начинать с нуля. Изменяйте шаблоны, чтобы обращаться к пассивным кандидатам, планировать собеседования и отправлять предложения о работе.
  • Контрольные списки . Контрольные списки конкретны и просты в управлении. Они помогают вашей команде по найму подготовиться ко всему процессу найма или к одному этапу (например,грамм. собеседование, адаптация.) Используя контрольные списки, вы запомните важные шаги.
  • Обзоры . Создавайте опросы, в которых спрашивайте у кандидатов и специалистов по найму отзывы об их опыте найма. Таким образом, вы можете обнаружить, где улучшить. Вы можете использовать такой инструмент, как SurveyMonkey или Typeform, для создания эффективных опросов.

Как сделать процесс найма более эффективным?

Используйте инструменты и методы, чтобы сделать процесс более эффективным и привлечь квалифицированных кандидатов.Вот несколько способов изменить процесс найма:

  • Пересмотрите свои должностные инструкции . Должностные инструкции — это ваша первая официальная коммуникация с соискателями. Простые, конкретные и привлекательные объявления о вакансиях побуждают квалифицированных кандидатов откликаться на ваши вакансии.
  • Разработка политики найма . Компании часто оставляют механику процесса найма на усмотрение каждого отдельного менеджера. Это приводит к потере времени, когда рекрутеры и менеджеры по найму пытаются организовать свой найм. Разработайте политику найма, чтобы прояснить детали вашего процесса найма и дать совет.
  • Переход к структурированным интервью . Структурированные интервью более эффективны, чем неструктурированные. Это хороший способ избежать предвзятости и путаницы в процессе найма.
  • Отслеживайте правильные показатели . Данные могут помочь вам сделать процесс найма более эффективным. Извлекайте из процесса найма поддающиеся количественному измерению сведения (например, время заполнения, оценки опыта кандидата, стоимость найма), чтобы выявить слабые стороны.
  • Обучение бригад по найму . Обучение на собеседовании принесет пользу даже опытным менеджерам. Организуйте внутренние семинары, мастер-классы или другие образовательные возможности для развития навыков интервьюирования менеджеров.
  • Создайте свой бренд работодателя . Ваш бренд работодателя играет большую роль в привлечении квалифицированных кандидатов. Например, хорошо продуманная страница вакансий может убедить кандидатов откликнуться на ваши вакансии.

Опыт кандидата

Как процесс найма влияет на опыт кандидата?

Процесс найма важен для формирования впечатления кандидатов о вашей компании.Опыт кандидата включает в себя различные элементы:

  • Общение с кандидатами . Одна из распространенных жалоб кандидатов – это то, что они никогда не получают ответа от компаний, в которые обращались или с которыми проходили собеседование. Кандидаты хотят быть в курсе статуса их заявки и процесса найма.
  • Быть последовательным в отношении роли. Часто кандидаты продвигаются по процессу найма только для того, чтобы узнать, что вакансия отличается от объявленной. Компании должны точно представлять должность в объявлении о работе (т.грамм. местоположение, название.)
  • Хорошее отношение к кандидатам . Кандидаты ценят мелкие детали: например, короткое время ожидания в вестибюле компании, четкие маршруты входа в здание и предложение стакана воды перед началом собеседования.
  • Загляните в жизнь вашей компании . В процессе найма кандидаты оценивают вашу компанию. Они хотят встретить менеджеров по найму и рекрутеров, которые хорошо осведомлены, приятны и создают положительный образ своего рабочего места.Обратите внимание на все эти элементы, чтобы кандидаты были довольны своим опытом обращения в вашу компанию.

Что является хорошим эталоном длительности процесса приложения?

Заявки, которые можно заполнить менее чем за пять минут, привлекают больше соискателей. Шестьдесят процентов кандидатов откажутся от длинных заявок, а тридцать процентов кандидатов не потратят на заполнение форм более 15 минут. Позвольте кандидатам загрузить свое резюме и сопроводительное письмо и попросите их ответить только на несколько уточняющих вопросов.

Что является хорошим ориентиром для средней продолжительности процесса собеседования?

Собеседование может длиться от 15 минут (предварительный звонок рекрутеру) до нескольких часов (например, групповое собеседование) в зависимости от формата и роли. Типичное собеседование занимает от 45 минут до часа. Но несколько факторов влияют на продолжительность интервью. Например, продолжительность неструктурированных интервью может варьироваться, поскольку интервьюеры могут задавать каждому кандидату разное количество вопросов.

Старайтесь, чтобы процесс собеседования длился около часа.Если вы нанимаете на более высокие должности, может быть полезно превысить этот лимит для обсуждения важных вопросов. Но независимо от продолжительности собеседования убедитесь, что вы задаете эффективные вопросы и заставляете своих кандидатов чувствовать себя комфортно.

7 советов по первому собеседованию, которые помогут вам попасть на второе собеседование

Прохождение первого собеседования — это большое достижение в процессе поиска работы: это означает, что вы сделали что-то правильно, когда дело доходит до процесса подготовки.Ваше резюме было точным, ваш опыт соответствует требованиям, и ваше сопроводительное письмо было хорошо написано. Но теперь пришло время показать им еще больше о себе.

Первое собеседование обычно проводится по телефону или по видеосвязи. Это экран, который вы должны пройти, чтобы вас действительно рассматривали для работы. Он имеет свой собственный набор мер предосторожности и лучших практик, которые следует учитывать, чтобы убедиться, что вы делаете все возможное, чтобы продвигаться вперед.

Вот семь советов по собеседованию, которые помогут занять второе место.

1. Подготовьте ответы на три наиболее частых вопроса интервью. Не все они будут  этим простым .

Есть определенные вопросы, которые каждый интервьюер будет задавать в той или иной форме, поэтому вы должны быть готовы ответить на них независимо от того, в какую область вы пытаетесь войти. Хорошая новость заключается в том, что если вы отличный кандидат на эту работу, то придумать ответ, который произведет впечатление на вашего интервьюера, будет несложно.

Эти вопросы:

  • Почему вас интересует эта роль?
  • Каковы ваши сильные стороны?
  •  Почему вы хотите работать в именно в этой компании ?

Всегда следует отвечать на вопрос «Зачем тебе эта роль?» со следующими двумя точками:

  1. Поговорите о том, почему вы отлично подходите на эту должность.
  2. Объясните, что, по вашему мнению, вы можете получить из позиции в долгосрочной перспективе.

Таким образом вы показываете, что не только у вас есть что предложить компании, но и что у компании есть что предложить вам (что делает вас еще более выгодной инвестицией с их стороны).

Большинство работодателей хотят знать, что человек, которого они нанимают, ищет продуктивных отношений, а не просто способ заработать деньги.

Что касается сильных сторон, убедитесь, что вы выбрали три самые сильные стороны, наиболее соответствующие занимаемой должности, и приведите конкретные примеры того, когда вы проявляли их в прошлом, даже если это означает приведение примера из класса или внеклассной работы, а не с прошлой работы или стажировки. .И будьте честны: если вы представите себя в ложном свете, это только снизит ваши шансы подать хороший пример.

Последний вопрос будет в значительной степени зависеть от вашего исследования миссии компании, культуры и того, как они соотносятся с вашими личными целями. Например, вы можете сказать что-то вроде: «Поскольку я хочу быть лидером в долгосрочной перспективе, я думаю, что ваша компания, которая предлагает тонну управленческого обучения, отлично подойдет мне».

2. Покажите им, что вы провели исследование. Только обязательно сделайте это до интервью.

Есть три вещи, о которых вам действительно нужно узнать перед собеседованием:

  1. Узнайте о бизнесе и истории компании. Вы должны знать, чем занимается бизнес (очевидно) и как он начинался. Обратите внимание на такие вещи, как приобретения, основные поворотные моменты и самые большие выигрыши (и проигрыши) в его истории. Такая информация может пригодиться и, что более важно, без нее вы не будете застигнуты врасплох.
  2. Узнайте о своей потенциальной роли.  Понимание бизнеса означает понимание того, что вы могли бы добавить в бизнес. Внимательно прочитайте описание вакансии. После этого выполните поиск по названию роли и названию компании, чтобы получить больше определений должности на основе примеров. Это будет в значительной степени информировать ваши ответы относительно сильных сторон, пригодности и того, что вы надеетесь получить.
  3. Следите за новостями.  Когда компания в последний раз появлялась в новостях? Вы, вероятно, не захотите поднимать скандалы или пиар-катастрофы.Но показать им, что вы не только в курсе текущих дел, но и следите за компанией, — это отличная возможность проявить себя.

Как вы собираетесь показать им, что вы сделали работу? Пусть исследования сообщат ваши ответы. Можно прямо сказать: «Например, в своем исследовании я узнал…». Они не ожидают, что вы будете пожизненным экспертом в компании, просто кто-то, кто может делать свою домашнюю работу, когда их вызывают.

3. Проявляйте энтузиазм и благодарность на протяжении всего интервью. Пусть знают, что вам не все равно!

Уже подав заявку, вы проявили некоторый интерес к должности. Однако, чтобы доказать интервьюеру, что это не «просто еще одна работа» для вас, постарайтесь казаться вовлеченным, полным энтузиазма и благодарным интервьюеру за потраченное время и внимание. Это особенно важно при общении по телефону, когда у интервьюера создается впечатление о вашем отношении только к звуку вашего голоса.

Даже если вы нервничаете, ответьте на звонок радостным голосом: «Привет, это ____.», а не просто «Эй!» или «Здравствуйте». Внимательно слушайте, что говорит интервьюер, поблагодарите его за уделенное время и убедитесь, что вы показываете свое волнение страстными ответами. Не беспокойтесь слишком о том, чтобы быть слащавым — это, безусловно, лучше, чем наоборот!

4. Для телефонных интервью убедитесь, что вы находитесь в тихом месте с сильным сигналом. Поверьте, в интервью это никогда не звучит так очаровательно.

Найдите себе комнату в библиотеке, у себя дома или в школьном здании, которая обеспечит вам конфиденциальность и ресурсы, необходимые для успешного прохождения собеседования.Вы хотите избегать любых звонков на улице, в кафе, других общественных местах или в любом другом месте, где вас могут попросить отойти в середине интервью.

Это означает, что вы должны тщательно планировать заранее. Попросите вашего соседа по комнате убраться на это время, забронируйте комнату в библиотеке заранее или сообщите своей семье, что вы будете в комнате и , отвечая на звонок в x часов.

Вы также захотите, чтобы ваш ноутбук был готов (с доступом в Интернет), чтобы делать быстрые заметки, ссылаться на любые документы, которые они могут захотеть отправить вам, или открывать любые ссылки, которые они могут передать.Иногда вас даже попросят пройти тест или выполнить упражнение во время звонка, поэтому убедитесь, что вы готовы ко всему.

5. Держите перед собой блокнот и распечатанную версию вашего резюме. Записывайте быстрые темы для разговора, которые вы хотите обсудить позже… но всегда будьте внимательны, вот так.

Это особенно важно, если вам прислали документы для просмотра на компьютере или попросили перейти по ссылке. Вы не всегда можете использовать свой компьютер, чтобы делать заметки, и вы не хотите пропустить что-то важное. Кроме того, если ваше первое собеседование проводится лично, то использование компьютера для заметок не может быть и речи (если только вас не проинструктируют об этом).

6. Для видеозвонков одевайтесь профессионально и работайте в чистой обстановке. Просто убедитесь, что у вас есть место, где можно сесть прямо…

Во время видеовызова существует ограниченный визуальный элемент, о котором вы должны знать. Убедитесь, что комната, в которой вы находитесь, чистая и на изображении нет ничего отвлекающего. Вам также следует одеться так, как если бы вы шли на личное собеседование.

Удалите все отвлекающие или вызывающие споры плакаты и настенные рисунки и убедитесь, что ваше интернет-соединение достаточно сильное для правильного проведения видеозвонка. Возможно, для этого вам придется работать за школьным компьютером или сетью Wi-Fi, так что, еще раз, планируйте заранее.

7. Не забывайте следить. Я просто хотел сказать: «Спасибо… и вот три причины, почему я идеально подхожу для этой работы, партнер!»

Интервью первого тура обычно означают, что на одну и ту же должность отбираются многие кандидаты. Вслед за этим хорошо сформулированное, быстрое электронное письмо, кратко напоминающее интервьюерам о ваших навыках, почему вы отлично подходите, и ваш интерес к должности поможет вам выделиться. Кроме того, обязательно поблагодарите их еще раз за потраченное время и скажите, что с нетерпением ждете дальнейшего обсуждения этой возможности.

Следуя этим шагам, вы на пути к получению работы своей мечты. Помните, что даже если вы не получите эту конкретную должность, вы просто будете лучше подготовлены к следующему собеседованию.Прохождение собеседования само по себе является достижением.

Далее вы получите дополнительные советы по карьере для стажировок и работы начального уровня, такие как «Как вести переговоры о предложении о работе», и найдите ответы на распространенные вопросы собеседования, такие как «Что вас мотивирует?». прямо здесь, в руководстве WayUp.

.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.