Курсовая диагностика психологических проблем персонала организации: Диагностика психологических проблем персонала [Курсовая №99]

Содержание

Готовые работы

Поиск по сайту


ГОТОВЫЕ РАБОТЫ ПО ТЕМЕ „Психодиагностика“


  • контрольная по Психодиагностики в управлении организацией Педагог дополнительного образования частного детского сада Контрольная работа 2007
  • контрольная работа Задание для контрольной работы Составить таблицу по психическим процессам по следующей схеме. В графе «Определение» желательно представить 2-3 различных определения данного процесса, встречаемого в литературе, при этом обязательно с пометкой, из какого источника это определение взято. При этом желательно соотнести эти определения и опробовать выделить основания различий в понимании данного процесса. В графе «Функции» необходимо отразить роль процесса, для чего он необходим, какие функции он играет в целостном функционировании, работе психического. При этом важно помнить, ч Контрольная работа 2013
  • контрольная работа по Психодиагностики в управлении организацией, тема: Разработка процедуры профессиональной диагностики персонала организации. Контрольная работа 2007
  • контрольная работа. Психодиагностика. Задание 1. Опорный конспект «Проективный подход в психодиагностике: теоретическое обоснование проективного подхода к диагностике личности». Задание 2. Информационные психодиагностические карточки. 1. Информационная психодиагностическая карточка для индивидуально-типологического опросника. 2. Информационная психодиагностическая карточка для методики диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса, Р. Даймонда. 3. Информационная психодиагностическая карточка для теста выбора Люшера. Задание 3. Практическая работа. 3.1. Диагностика личности. А. Ше Контрольная работа 2014
  • контрольная работа. Психодиагностика. Опорный конспект на тему «Проективный подход в психодиагностике: теоретическое обоснование проективного подхода к диагностике личности». Информационные психодиагностические карточки (ИПДК). Диагностика личности. Психодиагностический комплекс для исследования особенностей эмоционально-волевой сферы личности Контрольная работа 2014
  • Контрольная работа: Психодиагностические методики Контрольная работа 2005
  • контрольная: 1. Составите Информационную психодиагностическую карточку 2. Личностный опросник Г. Шмишека (Носс И.Н. Введение в технологию психодиагностики.- М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003. ). 2. Практическая работа. Поэтому, мы можем обозначить особенности эмоционально – волевой сферы выраженной в среднем уровне тревожности, проявление вербальной агрессии и преобладанием интернального типа. 3. Составьте диагностический комплекс, направленный на обследование познавательной сферы личности. Контрольная работа 2011
  • контрольная: Вариант 10. Оптимизация взаимодействия руководителя и подчиненного. (1.Характеристика ситуации 2.Психологические факторы, обеспечивающие эффективность взаимодействия руководителя и подчиненного в сфере управления персоналом 3.Методики. 4. Диагностика Контрольная работа 2011
  • контрольная: Задание 1. По этим критериям необходимо описать следующие методики: 1.ИТО (индивидуально-типологический опросник) (Л.Н.Собчик) 2.Миннесотский Многопрофильный Личностный Опросник(mmpi) Задание 2. 2.1 Диагностика личности А) Провести методику Шестнадцати-факторный личностный опросник Р. Кеттелла. Б) Самообследование по опроснику ИТО Л.Н. Собчик (индивидуально-типологический опросник). Обработать данные, построить диаграмму. Составить психологическое заключение (с учетом требований к психологическому заключению – Приложение 3). Задание 3. Целью настоящей работы является Контрольная работа 2011
  • контрольная: Психодиагностика мотивации Контрольная работа 2011
  • контрольная: Социальная работа как профессиональный вид деятельности. Психодиагностика в социальной работе. Общее представление о психодиагностике. Особенности применения психодиагностики в социальной работе. Контрольная работа 2012
  • контрольная: Что дают семейные исследования в психогенетике (1.Семейный метод. 2. Анализ родословных 3. Исследования родственников в семьях) Контрольная работа 2011
  • контрольная:ответы на вопросы: Методика ИТО Фрайбургский личностный опросник Диагностика волевого потенциала личности. Диагностика личности Диагностика эмоционально-волевой и мотивационной сферы личности.Проблема развития познавательной сферы учащихся. Контрольная работа 2011
  • курсовая “Сходство и различие экспериментальной, прикладной и дифференциальной психологии, Возникновение и развитие психодиагностики и тестирования, Значение описания и интерпретации в психодиагностике” Курсовая (теоретическая) работа 2009
  • Курсовая работа: Особенности образа Я современных подростков Курсовая работа (с практической частью) 2005
  • Курсовая работа: Характеристика и особенности диагностики основных видов деятельности младших школьников Курсовая (теоретическая) работа 2005
  • Реферат. Тема: Психодиагностика мотивации Реферат 2011
  • Тема: «Разработка процедуры профессиональной диагностики персонала организации». 1) Составить перечень требований к кандидату на основе анализа организационной документации (например: должностные инструкции, схемы организационной структуры, документация по развитию персонала, повышению квалификации, описание бизнес-процессов и т. п.) 2) Определить способ сбора информации (источник информации) в соответствии с требованиями к кандидату. В результате в контрольной работе должно быть представлено – анкета (образец), резюме (образец), описание батареи психодиагностиче Повышения % Авторства работ 2007

Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики (Дипломная работа)

РЕФЕРАТ

Дипломная работа: 101 с., 4 рис., 15 табл., 40 источников, приложение.

ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ, СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ, СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА,.

Предметом исследования является управление персоналом как составная часть кадровой политики.

Целью работы является исследование приемов и методов кадровой политики на примере конкретного предприятия и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

При проведении исследования настоящей темы использовались методы дедукции, сравнительного и экономического анализа, диалектический метод познания, ряд других методов и системный подход.

Элементами научной новизны полученных результатов является использование возможности социально-психологической диагностики и аттестации персонала предприятий Республики Беларусь как направления совершенствования кадровой политики.

Содержание

Введение

1. Вопросы кадровой политики: стратегия и практика

1.1 Стратегические цели организации и стратегия управления персоналом

1.2 Особенности формирования персонала в стратегическом менеджменте

2. Технология и практика формирования персонала в условиях совершенствования кадровой политики

2.1 Некоторые особенности работы с кадрами на предприятиях Республики Беларусь

2. 2 Технологии и методы (социально-психологические методы)

2.3 Социальные и социально-психологические факторы мотивации труда в управлении человеческими ресурсами

3. Характеристика деятельности ЗАО «Торговый дом «Юниспектр Трейдинг»» и его кадровой политики

3.1 Характеристика предприятия ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»»

3.2 Кадровая политика ЗАО «Торговый Дом «Юниспектр Трейдинг»»

3.3 Аттестация кадров и стимулирование сотрудников на предприятии

4. Совершенствование технологии и практики, формирование кадрового потенциала

4.1 Методы оценки, подбора, расстановки и обучения кадров на предприятии (социально-психологические приемы и методы

4.2 Мотивация персонала

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Становление рыночных отношений в Республике Беларусь предъявляет высокие требования к организации и ведению бизнеса субъектов хозяйствования.

Усиление конкуренции, необходимость повышения качества продукции с целью привлечения покупателей, обеспечение эффективной работы предприятия и получение прибыли – все эти задачи остро стоят перед каждым предприятием национальной экономики. В свою очередь достижение поставленных целей организацией сегодня не представляется возможным без наличия квалифицированного и компетентного персонала, заинтересованного в результатах своего труда.

Все это обуславливает возрастание роли кадровых служб в обеспечении привлечения и эффективного управления персоналом предприятий, росту квалификации сотрудников, обеспечению высокого уровня компетентности и повышении личного вклада работников в конечный результат деятельности предприятия. Также возрастает значение объективной оценки уровня квалификации персонала, выявления проблем в организации, связанных с эффективностью и качеством использования трудовых ресурсов, проведения аттестации и повышения профессионального уровня работников.

Вышесказанным и обусловлена актуальность настоящей работы.

Исходя из актуальности темы и степени ее разработанности в настоящем исследовании была поставлена следующая цель: рассмотреть механизм реализации кадровой политики на примере конкретного предприятия и на этой основе разработать предложения по его совершенствованию.

Исходя из поставленной цели, задачами настоящей работы являются:

– рассмотрение сущности, роли и значения понятия «кадровая политика» раскрытие особенностей формирования кадровой политики в стратегическом менеджменте;

– изучение технологии и практики формирования персонала;

– изучение механизма реализации кадровой политики на примере конкретного предприятия и выработка предложений по его совершенствованию.

Поставленные задачи определили структуру дипломной работы, которая включает в себя введение, четыре главы, заключение, список использованных источников, приложение.

В первой главе рассмотрены понятие кадровой политики и взаимосвязь стратегического управления персоналом с другими видами деятельности в области управления предприятием.

Во второй главе рассмотрены теоретические и практические основы технологии и практики формирования персонала в условиях совершенствования кадровой политики.

В третьей главе дана характеристика рассматриваемого предприятия и проведен анализ его кадровой политики.

В четвертой главе по результатам проведенного анализа приведены предложения по совершенствованию кадровой политики рассматриваемого предприятия.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах дедукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах. Основными методами изучения проблем управления персоналом являются анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математическое моделирование. Анализ предполагает расчленение всего процесса на отдельные элементы. Синтез означает соединение разложенных элементов изучаемого объекта в единое целое или новую организационную систему. Анализ и синтез неразрывно связаны между собой при исследовании проблем управления персоналом на предприятии.

Всеобщими методами познания в науке являются индукция и дедукция. Индукция позволяет получать новые научные знания на основе обобщения фактов. Дедукция дает возможность получения научных выводов по законам логики. Индуктивный (эмпирический) метод объясняет прошлое: от фактов – к новым знаниям, от результатов – к причине, от практики – к теории. Дедуктивный (теоретический) метод служит проектированию будущего: от причин – к результатам, от теории – к прогнозам развития кадровой политики. Эти методы исследования находят широкое применение в научной и практической деятельности ученых и специалистов.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, таких как Большаков А. С. (издательство «Питер», г. Санкт-Петербург), Виханский О.С. (издательство «Экономистъ», г. Москва), Зуб А.Т. (издательство «Аспект Пресс», г. Москва) Орлов А.И. (издательство «КомКнига», г. Москва) и ряда других.

В числе информационных источников работы использовались публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых журналах.

Следует отметить, что вопросы, связанные с рассматриваемой темой освещены в научной и периодической литературе в объеме, достаточном для написания работы.

Курсовая работа на тему “Диагностика особенностей общения в трудовом коллективе”

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы общения в трудовом коллективе

1.1 Подходы отечественных и зарубежных психологов к изучению проблемы общения в трудовом коллективе

1.2 Особенности общения у педагогических работников

1.3 Специфика работы психолога по изучению особенностей общения у школьных учителей

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов).

Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей общения в трудовом коллективе

2.1 Организация исследования и характеристика используемых диагностических методик

2.2 Анализ результатов констатирующего среза по изучению особенностей общения в педагогическом коллективе

2.3 Рекомендации руководителю образовательного учреждения по оптимизации общения в педагогическом коллективе

Заключение

Список литературы

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

Введение

Одно из первых мест занимает вопрос о том, имеется ли у человека потребность в общении, как специфическая потребность, которая отличается от материальных и духовных потребностей, или все-таки потребность в общении представляет собой разновидность выше перечисленных потребностей. Еще одной отличительной чертой дискуссии является вопрос о том, что если такая потребность все-таки существует, то каково ее происхождение: она интерпретируется как врожденная (базовая) или вторичная (формируется в процессе социализации). Оба вопроса являются предметом рассмотрения в монографии М.И. Лисиной: «Что касается первого вопроса, то большинство авторов (Н.Ф. Добрынин, А.Г. Ковалев, А.В. Петровский, Б.Ф. Парыгин, М. Айнсворт К. Обуховский,) склонны считать, что потребность в общении является специфической самостоятельной человеческой потребностью, отличной от других потребностей, хотя на практике ее нередко сводят к более частным потребностям: потребности во впечатлениях (М.Ю. Кистяковская), в безопасности (А. Пейпер), в комфорте от соприкосновения с мягким теплым телом (Х. Харлоу, М. Харлоу) и др. Поэтому более логичной представляется позиция Л. И. Марисовой, которая говорит о иерархичной структуре коммуникативных потребностей, служащей мотивационно-потребностной основой общения».

Потребность в общении, на наш взгляд, свойственна каждому человеку, не зависимо от возраста, гендерного и этического различия и социального статуса, но насколько это потребность необходима для человека, зависит от его воспитания, мировоззрения и социализации и т.д. Помимо этого особое место общение занимает во взаимодействии трудового коллектива, т.к. именно этот период является самым значимым для человека, и особенно молодой специалист наиболее подвержен оценке со стороны, и общение является главным фактором принадлежности к социальной группе, по средствам коммуникации специалист реализовывает себя как профессионал.

Главной составляющей в трудовом коллективе является взаимодействие коллег, принадлежность и социальная роль в коллективе каждого, а так же определенная потребность в общении.

Актуальность темы заключается в том, что особенности общения в трудовом коллективе играют важную роль в профессиональном росте каждого, способности в самовыражении, а так же полноценного функционирования организации в целом, более того актуальность поставленной проблемы заключается в том, что феномен общение на сегодняшний день до конца не изучен.

Объект исследования — общение в трудовом коллективе

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

Предмет исследования — диагностика особенностей общения в трудовом коллективе школьных учителей.

Цель исследования — выявить наиболее характерные особенности общения в трудовом коллективе педагогических работников с целью оптимизации межличностного взаимодействия в процессе профессиональной деятельности

Задачи исследования

.       На основе анализа психолого — педагогической литературы изучить подходы отечественных и зарубежных психологов к изучению проблемы общения в трудовом коллективе.

.        Описать особенности общения в трудовом коллективе

.        Раскрыть специфику работы психолога по изучению особенностей общения в трудовом коллективе.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

.        подобрать диагностические методики и с их помощью провести изучение особенностей общения в трудовом коллективе; проанализировать полученные результаты.

.        Разработать рекомендации руководителю образовательного учреждения по оптимизации общения в педагогическом коллективе.

Методы исследования

В ходе исследование нами были определены 4 группы методов:

.        Теоретический метод — анализ психолого-педагогической литературы по проблеме особенностей общения в трудовом коллективе

.        Эмпирический метод — в данную группу входит констатирующий эксперимент, который включает в себя ряд методик:

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

·        Методика «Личностная агрессивность и конфликтность»

·        Опросник «КСК» — социально коммуникативная компетентность.

·        «Стиль конфликтного поведения» К.Н. Томас

.        Метод обработки данных

.        Метод презентации данных

Диагностика особенностей общение проводилась на базе МБОУ-СОШ №64 города Тула. Исследование проводилось в декабре 2016 года среди преподавателей учебного заведения. Выборку составили преподаватели от 27 до 50 лет, из них 15 женщин и 5 мужчин

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Практическая значимость заключается в том, что общение в трудовом коллективе представляет собой несколько видов: деловое общение, межличностное, более того имеет несколько функций: коммуникативная, перцептивная и т.д., вследствие этого его специфика общения играет важную роль в формировании внутренней атмосферы коллектива и продуктивности совместной работы персонала.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы общения в трудовом коллективе

1.1 Подходы отечественных и зарубежных психологов к изучению проблемы общения в трудовом коллективе

Межличностные отношения играют важную и значимую роль в современном обществе, человек изо дня в день взаимодействует с различными социальными группами, тем самым откладывая отпечаток на своем поведении и характере. Особенное место общение занимает именно в период трудовой деятельности, потому что в этот период человек самореализуется, оттачивает свои личностные и профессиональные качества. Данный феномен является основой человеческого развития, ибо благодаря ему мы реализуем свои потребности, развиваемся, получаем новые знания, делимся неким опытом и т.д. еще А. де Сент-Экзюпери описывал: «общение единственная роскошь, которая есть у человека».

Общение — обширный процесс, который охватывает все области жизнедеятельности, именно по этому, этот феномен изучается в разных науках, таких как философия и психология, психиатрия и этология, социология и информатика. Каждая наука рассматривает данный феномен как «свое», а в процессе систематизации обнаруживается, что сходств описания этого феномена практически нет. Сложность и многогранность понятия общения заключается в том, что оно является обширным и всеохватывающим, что влечет за собой проблемы изучения отдельных свойств этого феномена. Более того, парадокс заключается в том, что чем больше феномен раскладывать на отдельные составляющие, тем меньше остается феномена как такового, а именно он перестает быть тем, что мы связываем с его понятием, вследствие этого науками рассматривается либо отдельные характеристики общения, либо понятия общения в целом.

Понятие общение в работах ученых рассматривается по-разному. К примеру, Абульханова-Славская К.А., Леонтьев А.А. подчеркивают, что «общение есть не просто действие, а именно взаимодействие — оно осуществляется между участниками, из которых каждый равно является носителем активности и предполагает ее в своих партнерах». Мещерякова Б. Г., В. П. Зинченко трактуют: «общение — (англ. communication , личное общение — personal contact ) — представляет собой один из сложнейших феноменов для научного изучения, что проявляется в различных концептуальных спорах. На очень общем (философском) уровне оно определяется как межсубъектное взаимодействие. При этом партнером общения может быть реальный субъект во всех ипостасях (личность, группа, представитель группы, культура), иллюзорный партнер (животное, вещь), воображаемый партнер (alter Ego, мифологический или художественный персонаж, образ отсутствующего человека)». А.Н. Леонтьев считает, что общение — определенная сторона деятельности, так как оно присутствует в любой деятельности в качестве ее элемента. В.М. Соковкин анализирует человеческое общение, как коммуникацию, как деятельность, как отношение, как взаимопонимание и как взаимовлияние. Б.Г. Ананьев подчеркивал, что особой и главной характеристикой общения, как деятельности, является то, что через него человек строит свои отношения с другими людьми.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

Подходы к изучению общения отечественных и зарубежных психологов несколько отличаются, в отличие от зарубежных трактовок феномена общение, в отечественной психологии термин употребляется не только как «коммуникация»

Серьезный вклад в разработку проблемы общения внесли: структурный подход Б.Д. Парыгина; системный подход Б.Ф. Ломова; теория деятельностного опосредования А.В. Петровского; деятельностный подход А.А. Леонтьева и Г.М. Андреевой; теория отношений В.Н. Мясищева; концепция А.А Бодалева о коммуникативном ядре личности.

На сегодняшний день проблема общения до конца не изучена, но истоки зарождения отечественного изучения лежат в начале прошлого столетия. Главной персоной этой проблемы можно назвать классика отечественной психологии В.М. Бехтерева, потому что именно он внес огромный вклад в изучение проблемы общения, более того, его исследования были продолжены в работах его учеников — последователей В.Н. Мясищева и Б.Г. Ананьева. По итогам исследований, школа Бехтерева — Мясищева — Ананьева внесла значительный вклад в развитие современного изучения термина общения.

Труды выдающегося отечественного психолога Л.С. Выготского занимают важное место в развитии изучения феномена, т.к. проблема общения является центральной в его концепции. Психолог изучал психическое развитие ребенка и считал, что общение со взрослым является главным путем проявления собственной активности ребенка, отношение ребенка к окружающей действительности строится из отношения к нему другого человека. «Мы можем сформулировать общий генетический закон культурного развития в следующем виде: всякая функция в культурном развитии ребенка появляется на сцену дважды, в двух планах, сперва — социальном, потом — психологическом, сперва между людьми как категория интерпсихическая, затем внутри ребенка как категория интрапсихическая».

Исходя из выше изложенного, можно сделать вывод о том, что проблема общения в трудах Л.С. Выготского является главной «единицей» психики, более того в работах доказано, что психические процессы всегда включены в общение.

Бехтерев рассматривает феномен общения как некий механизм объединения субъектов в социальные группы, вместе с тем как условие социализации личности. Более того, в работах Бехтерева показано, что чем более активен процесс общения с социумом у человека, тем успешнее протекает развитие личности. Функции общения и социальная роль у Бехтерева представлены как специфические виды общения: подражание и внушение. Помимо этого в исследовании ученого представлены некие условия, при которых внушение проходит эффективно. Более того, ученый выделяет «непосредственное» и «посредственное» общение.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Основой исследований Бехтерева является указание на то, что способы взаимодействия в социуме зависит от характеристик социальной группы. Таким образом, работы Бехтерева оказали значительный вклад для дальнейших изучений проблемы общения отечественных и зарубежных психологов.

Что касается изучения проблемы общения в зарубежной психологии, то здесь истоки изучения зарождаются во второй половине 19 века. Интерес к данной проблеме был вызван потребностями к определению межличностных взаимодействий и ролевых отношений в социуме.

В работах Н. Миллера и Д. Долларда прослеживается основные принципы поведения человека, проявление негативизма с окружающим и т.д.. Вместе с ними, А. Бандура и Р. Уолтерс определили модельно — стимульную теорию, принцип которой был заключен в подражании и имитации, более того в ней рассматривалась роль отрицательно опыта общения. Нельзя оставить без внимания теорию межличностного взаимодействия ДЖ. Тибо. Г. Келли и Дж. Хоманса, теория заключается в рассмотрении характеристик ценностей и вознаграждений, более того значение механизмов комплементарности и таких факторов выбора партнеров, как «уровень сравнения», «уровень сравнения альтернатив», а также показана роль «исходов» взаимодействия. Была выяснена роль поощрения и состояния ожидания индивида, исследован механизм интерактивного обмена оперантами и знаками аттитюдов и чувств.

Исследование возрастных особенностей в зарубежной психологии принадлежит В. Шутцу, который рассматривал последствия нереализованных в детском возрасте потребностей в любви.

В. Беннис и Г. Шепард обратили внимание на значение ряда аспектов групповой культуры. Они исследовали принципы доверительного общения и установили важность феноменов «размораживания», «сбрасывания фасада» и др. Согласно теории трансактного анализа Э. Берна, в общении и отношениях людей следует учитывать их эго-состояние, тип и содержание ситуации, называемой сценарием. Когнитивисткая ориентация включает в себя теории, в которых объясняются закономерности социальной перцепции, специфика межличностной и массовой коммуникации. Были выявлены механизмы баланса и транзитивности отношений, конгруэнтности, законы категоризации и стереотипизации (Ф. Хайдер, Л. Фестингер, Т. Ньюком, Ч. Осгуд, П. Танненбаум, С. Эш, Д. Креч, Р. Крачфилд и др.). В число исследований, связанных с данным направлением, входит отмеченная Нобелевской премией работа Д. Каннемана, — обнаруженные им эффекты эвристики, репрезентативности, якорный эффект и эффект приспособления имеют большое практическое значение, позволяя прогнозировать стратегии взаимодействия человека с др. людьми.

Из выше изложенного можно сделать вывод, что зарубежная психология оценена отечественными психологами позитивно, но вместе с тем, критично. Все теории дополняют друг друга, более того, каждое исследование дает возможность развитию дополнительных механизмов. Помимо этого обобщение зарубежной и отечественной психологии позволяет понять многие функции, структуру и механизмы общения, более того, позволяет понять закономерности его протекания и возникающие нарушения и условия их коррекции.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

1.2 Особенности общения у педагогических работников

Работая в организации, независимо от профессии, человек изо дня в день взаимодействует с коллективом, и от того какие отношения складываются внутри социальной группы, зависит успешность организации в целом и профессиональный рост каждого сотрудника. Более того, сотрудник в организации является главным звеном, решающим механизмом выполнения обязанностей, потому что самая новая техника не способна на сегодняшнем этапе гарантировать успех выполнения поставленной задачи, а внутренний климат организации оказывает существенное влияние на работу каждого. Именно по этому сегодня проблема особенностей общения в трудовом коллективе более чем актуальна.

Трудовой коллектив сегодня это ничто другое как некая общность людей, которые состоят в одном организационном подразделении, более того это люди. Которых объединяет совместная деятельность и совместное решение поставленных целей. Коллектив представляет собой некое объединение основных компонентов: материальный и духовный.

Отношения внутри коллектива представляют собой понимание особенностей социального взаимодействия и сопровождение социально — психологических процессов и принципов влияния на все стороны жизнедеятельности коллектива

Особенности общения внутри коллектива зависят от социально- психологических факторов, которые представляют собой оценивание сотрудниками друг друга, определенные требования, формальный и неформальный авторитет для коллектива, более того, на особенности общения влияет общественное мнение, а это коллективные взгляды на поставленные задачи, некие установки при их выполнении, коллективный настрой и психологическая атмосфера внутри коллектива, помимо этого, выработанные групповые привычки.

В трудовом коллективе незримо присутствуют 3 вида социального взаимодействия: общение профессиональное, общественно- политическое и неформальное.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

Особенность профессионального общения заключается в определенных взаимоотношениях, сложившимися в процессе трудовой деятельности. Эта особенность общения заключается в соблюдение субординации по иерархии сотрудников: руководитель- подчиненный, старший- младший и т.д., более того сюда входит координационные отношения, которые представляют собой совместную трудовую деятельностью

Неформальное общение сотрудники удовлетворяют материально-культурно-бытовые потребности, и потребности в общении. Особенность этого вида общения заключается в том, что здесь сотрудники делятся на микро-группы, а это в свою очередь несет определенный отпечаток на функционирование организации.

В основе совместной деятельности коллектива лежит общение, соответственно его главная функция заключена в самой организации совместной работы сотрудников, которые имеют одну общую цель и каждый ориентирован на успех ее выполнения. Протекание совместной деятельности по средствам общения предполагает выработку единой стратегии, обмена информацией сотрудников, принятие позиций каждого, установление взаимопонимания. В связи с выше изложенным, вытекает еще не менее важная особенность общения — познание людьми друг друга. В процессе совместной деятельности, разного рода контактов и взаимодействии, складываются образы друг друга. Действительно, чтобы вступить в контакт с человеком, надо реально представлять себе, чего от него следует ждать, как он откликнется на ваши действия. Когда речь идет об относительно простых формах взаимодействия, не требуется глубокое знание психологии партнера. Но чем сложнее взаимодействие, чем более сложные задачи оно перед собой ставит, тем глубже и точнее должно быть представление о партнерах по взаимодействию.

Важная сторона жизнедеятельности трудового коллектива — формирование и развитие межличностных отношений. Эта функция, в свою очередь, естественно вытекает из двух первых. В процессе общения, связанном с трудовой деятельностью, на основе соответствующих контактов, взаимодействий возникают представления о членах коллектива, его руководителе, складываются определенные межличностные отношения. Они существуют в двух основных формах — как деловые отношения (авторитет отдельных членов коллектива, склонность к сотрудничеству и взаимопомощи и т.д.) и как личные отношения (симпатии-антипатии). Не следует, однако, рассматривать эти формы как две независимые составляющие межличностных отношений, ибо они, несомненно, взаимосвязаны и оказывают друг на друга сильное влияние.

Что касается педагогического коллектива, то здесь особенность общения заключается в том, что оно помимо профессиональных свойств должно иметь воспитывающую функцию общения. Более того, общение в педагогическом коллективе представляет собой взаимовоспитание, т.е. способность к развитию энтузиазма, творчеству, инициативе.

Общение педагогов с коллегами проходит одновременно в двух параллелях.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Первая заключается в официальном формальном общении, здесь целесообразно говорить о педсоветах, совещаниях, и т.д. общение с коллегами носит интенсивный характер, в связи с тем, что учителя взаимодействуют друг с другом для решения актуальных или перспективных проблем в обучении. Формальное общение строится по определенной иерархии: директор — зав. Учебной частью — классный руководитель — учитель. Вторая представляет собой неформальное общение.

1.3 Специфика работы психолога по изучению особенностей общения у школьных учителей

Взаимоотношения внутри социальной группы всегда претерпевают определенные изменения, более того, в каждой группе есть свои определенные правила и нормы, которые каждый член группы должен выполнять, именно по этому, когда меняется хоть малая часть общения внутри коллектива, каждый сотрудник переживает определенные изменения как внутри себя, так и в отношении с другими.

Педагогический коллектив — социальная группа, объединённая определенными целями и некими путями их достижения. Но независимо от совместных задач в коллективе нередко случаются стрессовые ситуации, так же не редок такой феномен как моббинг и т.д., именно из-за этих вытекающих проблем, в каждом педагогическом коллективе должен быть психолог, который в трудную минуту сможет помочь каждому

Специфика работы психолога в педагогическом коллективе заключается в том, чтобы проанализировать проблему, решить ее на всех поставленных уровнях (внутриличностная, межличностная, межгрупповая и т.п.). Работа психолога протекает в 2 периода: индивидуальное консультирование и обучение в процессе семинаров, тренингов.

Индивидуальное консультирование проводится психологом, как по запросу сотрудника, так и в виде плановой беседы по итогам проведения диагностики. Преимущество плановых бесед с каждым из сотрудников заключается в том, что психолог будет, по крайней мере, знать психологическое состояние каждого члена организации, что в свою очередь позволит делать прогнозы работоспособности человека, психологическую атмосферу коллектива и функционирования организации в целом.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

Обучающий тренинг в процессе работы психолога интересен тем, что в процессе активного взаимодействия с группой в неформальной обстановке влечет устранение «неактивности» некоторых сотрудников в процессе общения с коллективом. Ситуации, которые проигрываются в процессе тренинга, способствуют разрешению межличностных конфликтов сотрудников, если таковой имеется, повышение мотивации, сплоченности коллектива и т.д., более того, обратная связь в процессе тренинга способствует возможности видеть определенную ситуацию с разных сторон, что в свою очередь влечет за собой повышение самооценки неуверенных в себе сотрудников.

Из выше изложенного следует, что психологическое сопровождение педагогического коллектива — профессиональная деятельность психолога, которая создает социально — психологические условия для профессиональной деятельности коллектива и личностного роста каждого сотрудника в ситуациях трудового взаимодействия. Поэтому для успешной работы организации недостаточно иметь выработанную временем определенную структуру взаимодействия сотрудников, важно знать индивидуальные особенности каждого, и способы взаимодействия внутри социальной группы

Выводы

По результатам анализа психолого — педагогической литературы можно сделать вывод:

Подходы к изучению общения отечественных и зарубежных психологов несколько отличаются, в отличие от зарубежных трактовок феномена общение, в отечественной психологии термин употребляется не только как «коммуникация» Сложность и многогранность понятия общения заключается в том, что оно является обширным и всеохватывающим, что влечет за собой проблемы изучения отдельных свойств этого феномена. Более того, парадокс заключается в том, что чем больше феномен раскладывать на отдельные составляющие, тем меньше остается феномена как такового, а именно он перестает быть тем, что мы связываем с его понятием. Абульханова-Славская К.А., Леонтьев А.А. подчеркивают, что «общение есть не просто действие, а именно взаимодействие — оно осуществляется между участниками, из которых каждый равно является носителем активности и предполагает ее в своих партнерах».

Особенности общения внутри коллектива зависят от социально-психологических факторов, которые представляют собой оценивание сотрудниками друг друга, определенные требования, формальный и неформальный авторитет для коллектива, более того, на особенности общения влияет общественное мнение, а это коллективные взгляды на поставленные задачи, некие установки при их выполнении, коллективный настрой и психологическая атмосфера внутри коллектива, помимо этого, выработанные групповые привычки. В трудовом коллективе незримо присутствуют 3 вида социального взаимодействия: общение профессиональное, общественно- политическое и неформальное. Что касается педагогического коллектива, то здесь особенность общения заключается в том, что оно помимо профессиональных свойств должно иметь воспитывающую функцию общения. Более того, общение в педагогическом коллективе представляет собой взаимовоспитание, т.е. способность к развитию энтузиазма, творчеству, инициативе. Общение педагогов с коллегами проходит одновременно в двух параллелях Первая заключается в официальном формальном общении, здесь целесообразно говорить о педсоветах, совещаниях, и т.д. общение с коллегами носит интенсивный характер, в связи с тем, что учителя взаимодействуют друг с другом для решения актуальных или перспективных проблем в обучении. Формальное общение строится по определенной иерархии: директор — зав. Учебной частью — классный руководитель — учитель. Вторая представляет собой неформальное общение.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

Специфика работы психолога в педагогическом коллективе заключается в том, чтобы проанализировать проблему, решить ее на всех поставленных уровнях (внутриличностная, межличностная, межгрупповая и т.п.). Работа психолога протекает в 2 периода: индивидуальное консультирование и обучение в процессе семинаров, тренингов.

Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей общения в трудовом коллективе

2.1 Организация исследования и характеристика используемых диагностических методик

Исследование особенностей общения в трудовом коллективе проводилось на базе МБОУ-СОШ №64 города Тула в декабре 2016 года, в исследовании принимали участие преподаватели образовательного учреждения. Общее количество участников эксперимента составило 20 человек: 15 женщин,5 мужчин. Выборку составили преподаватели от 27 до 50 лет

Организация исследования заключалась в том, что она проводилась в несколько этапов, которые в свою очередь представлены в таблице 1

Таблица 1

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

Этапы организации исследования

1. Подбор и обоснование выбранных методик
2. Проведение исследования
3. Анализ и результатов,
4. Разработка рекомендаций руководителю образовательного учреждения

На первом этапе были определены методики исследования, которые способствуют определению особенностей общения в трудовом коллективе.

Выбранные нами диагностические методики представлены в таблице 2.

Таблица 2

Диагностические методики исследования

Название методики, автор Цели методики Исследуемый критерий
«Личностная агрессивность и конфликтность» Е.П. Ильин, П.А. Ковалев Диагностика склонности субъекта к конфликтности и агрессивности. Склонность к конфликтности
Опросник «КСК» — социально коммуникативная компетентность изучение отдельных личностных факторов Личностные факторы субъекта деятельности
«Стиль конфликтного поведения» К.Н. Томас изучение личностной предрасположенности к конфликтному поведению способы поведения в конфликте

Методика «Личностная агрессивность и конфликтность»

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Цель: Методика предназначена для выявления в качестве личностной характеристики склонности субъекта к конфликтности и агрессивности.

Инструкция: Испытуемому предлагается ряд утверждений, при согласии с утверждением он должен в карте опроса в соответствующем квадрате поставить знак «плюс» («да»), при несогласии — знак «минус» («нет»).

Особенности результатов: По результатам тестирования определяется степень склонности к конфликтности, которая определяется по следующим критериям: склонность к вспыльчивости, склонность к наступательности, напористости, склонность к обидчивости, склонность к неуступчивости и т.д.

Опросник «КСК» — социально коммуникативная компетентность

Цель: Методика предназначена для получения более полного представления о личности, составления вероятностного прогноза успешности ее профессиональной деятельности. Методика рассчитана на изучение отдельных личностных факторов у лиц со средним и высшим образованием. Кроме того, данный опросник позволяет выявить склонность к асоциальному поведению, что может характеризоваться пренебрежением к принятым общественным нормам, моральным и этическим ценностям, установившимся правилам поведения и обычаям. Включена в опросник и шкала правдивости которая позволяет судить о достоверности полученных результатов.

Инструкция: Опросник включает в себя 100 утверждений. Для каждого вопроса предусмотрены три альтернативных ответа.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Особенности результатов:

Количество баллов от 16 до 20 (по факторам А, В, С, Д, К, М, Н) является высокой оценкой по данному фактору, значит, соответствующее качество личности явно выражено (например, общительность по фактору А).

Количество баллов 13, 14, 15 говорит об определенном преобладании качества, соответствующего высокой оценке (например, общительности над замкнутостью).

Количество баллов 5, 6, 7 свидетельствует о преобладании качества, соответствующего низкой оценке (например, замкнутости над общительностью).

Количество баллов 8-12 означает примерное равновесие между двумя противоположными личностными качествами (например, в меру открыт, в меру замкнут).

Если опрашиваемый набрал 12 и более баллов по шкале Л, то результаты опроса необходимо признать недостоверными.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Если опрашиваемый набрал более 20 (из 40) баллов по шкале П (склонность к асоциальному поведению), то это свидетельствует об определенных личностных проблемах в какой-либо сфере жизни: в семье, в отношениях с друзьями, на работе, в отношениях с окружающими). В этом случае необходимо провести дополнительное собеседование, чтобы выявить, насколько серьезны возникшие проблемы.

«Стиль конфликтного поведения»

Цель: Опросник предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, стиля межличностного взаимодействия. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.

Инструкция: В каждой паре выберать то суждение, которое наиболее точно описывает типичное поведение в конфликтной ситуации.

Особенности результатов: Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.

2.2 Анализ результатов констатирующего среза по изучению особенностей общения в педагогическом коллективе

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

общение психолог педагогический коллектив

На втором этапе нами была проведена диагностика «Личностная агрессивность и конфликтность», авторами которой являются Е.П. Ильин и П.А. Ковалев. Благодаря выбранной методике нам удалось определить степень склонности педагогов к конфликтности и агрессивности в трудовой деятельности. Полученные результаты представлены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты методики «Личностная агрессивность и конфликтность»

ФИО Позитивная агрессивность 1-20 Негативная агрессивность 1-20 Обобщенная агрессивность 1-40
1 Михаил А. 27
2 Александр А. 17
3 Артем Б. 16
4 Елизавета Б. 20
5 Александра Г. 30
6 Кристина Д. 24
7 Роман З. 19
8 Дана З. 18
9 Алина К. 20
10 Дарья К. 17
11 Надежда М. 15
12 Роман М. 26
13 Виктория М. 17
14 Софья С. 28
15 Анастасия С. 16
16 Анна С. 18
17 Мария С. 19
18 Полина Т. 14
19 Надежда Ш. 13
20 Светлана А. 18

Из выше представленных результатов видно, что в педагогическом коллективе 35% педагогов обладают позитивной агрессивностью, 25% представляют негативную агрессивность, 40% обладают обобщенным показателем агрессивности. Средний показатель среди педагогов образовательного учреждения составил 19,1, что свидетельствует о яркой выраженности того или иного показателя агрессивности.

Более подробно результаты представлены в рисунке

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

Рис. 1 Выраженные показатели агрессивности в педагогическом коллективе

Позитивная агрессивность представляет собой перечень склонностей к конфликтности: «наступательность», «напористость», «неуступчивость», это свидетельствует о том, что педагоги, в конфликтной ситуации проявляют эти свойства.

Негативная агрессивность выявляет такие показатели поведения в конфликте как «нетерпимость к мнению других», «мстительность».

Обобщенная агрессивность представляет собой следующие показатели: «бескомпромиссность», вспыльчивость», «обидчивость», «подозрительность».

Результаты свойств поведения в конфликтной ситуации сотрудников педагогического коллектива представлены в рисунке 2.

Рис. 2 классификация испытуемых по результатам диагностики «Личностная агрессивность и конфликтность»

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Полученные данные показывают, что в трудовом коллективе практически в равном соотношении выражены неуступчивость и нетерпимость педагогов.

По результатам используемой методики было выявлено, что большинство людей педагогического коллектива склоны к обобщенному показателю агрессивности, что представляет собой объективную агрессию. Более того, на рисунке 1 видно, что в данном коллективе практически равно выражены обобщенный тип агрессии и позитивный.

Так же на втором этапе исследования мы провели опросник «Коммуникативная социальная компетентность» (КСК) для того, чтобы определить отдельные личностные факторы каждого участника исследования.

Результаты опросника представлены в таблице 4

Таблица 4

Результаты методики «Коммуникативная социальная компетентность»

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

ФИО А В С Д К М Н
1 Михаил А. 19 8 18 10 7 9 14
2 Александр А. 18 20 10 6 9 5 13
3 Артем Б. 16 7 19 10 6 18 7
4 Елизавета Б. 20 12 3 6 7 13 6
5 Александра Г. 9 16 13 4 2 20 16
6 Кристина Д. 16 10 2 18 13 2 1
7 Роман З. 18 20 10 6 9 5 13
8 Дана З. 7 16 2 19 3 7 6
9 Алина К. 15 12 3 6 13 2 1
10 Дарья К. 6 13 17 2 2 13 7
11 Надежда М. 19 8 18 10 7 9 14
12 Роман М. 8 10 5 13 8 10 13
13 Виктория М. 1 14 12 12 15 11
14 Софья С. 19 8 18 10 7 9 14
15 Анастасия С. 9 16 13 4 2 20 16
16 Анна С. 1 8 14 12 12 15 11
17 Мария С. 6 13 17 2 2 13 7
18 Полина Т. 19 8 18 10 7 9 14
19 Надежда Ш. 8 10 5 13 8 10 13
20 Светлана А. 16 7 19 10 6 18 7

Уровневая оценка факторов ( в баллах):

-20 — максимальный уровень;

-15 — преобладающая выраженность факторов;

-12 — средний уровень;

-7 — низкий уровень.

Средний показатель по фактору «А» составляет 12,5 баллов, это значит, что педагоги образовательного учреждения обладают средней открытостью, общительностью

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

Средний показатель по фактору «В» составляет 11,5 баллов, что свидетельствует о среднем развитии логического мышления, сообразительности.

Средний показатель по фактору «С»- 11,9 баллов, что характеризует персонал как эмоционально устойчивый, зрелый, спокойный.

Средний показатель по фактору «Д»- 9,15, что свидетельствует о том, что диагностируемый персонал жизнерадостный, беспечный, веселый.

Средний показатель по фактору «К»- 7.1- говорит о том, что каждый педагог полагается на себя, он реалистичный и рациональный.

Средний показатель по фактору «М»- 11,1 говорит о том, что каждый сотрудник предпочитает собственные решения, независимый, ориентированный на себя.

Средний показатель по фактору «Н» — 10.2 представляет уровень контроля педагогов, умеющих подчинять себя правилам.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

Индивидуальные показатели можно увидеть в таблице 5

Таблица 5

Результаты диагностики «Коммуникативная социальная компетентность»

Фактор +/-
А +А — открытый, легкий, общительный. -А — необщительный, замкнутый.
В +В с развитым логическим мышлением, сообразительный. -В невнимательный или со слаборазвитым логическим мышлением.
С +С эмоционально устойчивый, зрелый, спокойный. -С эмоционально неустойчивый, изменчивый, поддающийся чувствам.
Д +Д жизнерадостный, беспечный, веселый. -Д трезвый, молчаливый, серьезный
К +К чувствительный, тянущийся к другим, с художественным мышлением. -К полагающийся на себя, реалистичный, рациональный.
М М предпочитающий собственные решения, независимый, ориентированный на себя. -М зависимый от группы, компанейский, следует за общественным мнением.
Н +Н контролирующий себя, умеющий подчинять себя правилам. -Н импульсивный, неорганизованный

Исходя из цели исследования, подробнее рассмотрим фактор «А», отвечающий за стиль общения личности. Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что 50% педагогов образовательного учреждения показали высокий уровень фактора, а это значит, что они открыты, общительны и легки во взаимодействии. 25% показали средний уровень фактора «А», 25% показали низкий уровень фактора «А», что означает необщительность и замкнутость данных педагогов

Более подробно можно изучить на рисунке 3

Рис.3 Показатели фактора «А»

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Из представленных данных на рисунке 3 видно, что у педагогов образовательного учреждения преобладает выраженная общительность, что свидетельствует об активном взаимодействии внутри рабочего коллектива.

Следующим этапом исследования было проведение диагностики «Стиль конфликтного поведения», целью которого служит изучение личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. Результаты проведенного опросника показали поведение каждого педагога в конфликтной ситуации:

Результаты опросника представлены в таблице 6.

Таблица 6

Результаты методики «Стиль конфликтного поведения»

ФИО Сотр. Соп. Изб. Комп. Присп.
1 Михаил А. 9 4 5 7 3
2 Александр А. 8 11 0 2 0
3 Артем Б. 3 2 10 6 8
4 Елизавета Б. 5 3 1 8 0
5 Александра Г. 8 5 4 10 5
6 Кристина Д. 6 2 9 9 12
7 Роман З. 5 5 5 8 6
8 Дана З. 7 5 3 5 4
9 Алина К. 4 1 5 5 6
10 Дарья К. 5 3 6 7 5
11 Надежда М. 8 6 3 5 3
12 Роман М. 5 3 5 5 6
13 Виктория М. 8 5 4 10 5
14 Софья С. 6 2 9 9 12
15 Анастасия С. 5 3 7 8 7
16 Анна С. 8 11 2 2 3
17 Мария С. 6 5 3 5 3
18 Полина Т. 8 5 5 3 5
19 Надежда Ш. 3 2 10 6 8
20 Светлана А. 9 4 5 6 5

Средний показатель «Сотрудничество» 6.1

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

Средний показатель «Соперничество» 4.3

Средний показатель «Избегание» 5.5

Средний показатель «Компромисс» 6.3

Средний показатель «Приспособление» 5.3

И выше перечисленного видно, что наиболее выражен показатель «сотрудничество», а это значит, что сотрудники образовательного учреждения в конфликтных ситуациях демонстрируют стиль поведения, как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.

Более того, в ходе исследования было выявлено, что 25% сотрудников в процессе конфликтной ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. У 15% персонала выраженно стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. 10% показали отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. 20% продемонстрировали принесение в жертву собственных интересов ради другого. 30% показали стиль поведения, как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

Более подробно результаты представлены в рисунке 4.

Рис.4 Стиль поведения в конфликте

По итогам анализа рисунка 4, можно сделать вывод, что в педагогическом коллективе преобладает стиль поведения «сотрудничество», что позволяет нам предположить, что большинство конфликтных ситуаций заканчиваются альтернативно, удовлетворяя интересы каждого оппонента.

По итогам проведения исследования, можно проследить параллель между проведенными методиками с целью выяснения особенностей общения в педагогическом коллективе.

Если у педагога образовательного учреждения ярко выражена позитивная агрессивность, он более склонен к общению с окружающим социумом, более того на уровень общения и его специфику влияет стиль поведения в конфликтных ситуациях, по этому, у сотрудников, демонстрирующие сотрудничество или компромисс в таких ситуациях, лучше всего развита функция общения. Так же по результатам проведения исследования, было выявлено, что личностные особенности личности в некоторой степени действуют на уровень общительности и стиль поведения в конфликтной ситуации, так педагоги склонные к наступательности, в конфликтных ситуациях демонстрируют соперничество, и у таких людей преобладает высокий уровень общительности. Педагоги склонные к обидчивости, часто в конфликтных ситуациях демонстрируют приспособление или избегание и т.д.

2.3 Рекомендации руководителю образовательного учреждения по оптимизации общения в педагогическом коллективе

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

По результатам проведения диагностики особенностей общения в трудовом коллективе, нами были выявлены следующие проблемы:

1. В педагогическом коллективе образовательного учреждения по результатам диагностики «Коммуникативная социальная компетентность» было выявлено, что у 25% персонала низкий уровень фактора «А» (уровень общительности), что означает необщительность и замкнутость данных педагогов

2. По результатам методики «Стиль конфликтного поведения» у 15% персонала выраженно стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. 10% показали отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. 20% продемонстрировали принесение в жертву собственных интересов ради другого. Полученные данные свидетельствуют о том, что у некоторых педагогов стиль поведения в конфликтных ситуациях отклоняется от продуктивности.

В связи с поставленными проблемами нами были разработаны рекомендации руководителю образовательного учреждения по оптимизации общения в педагогическом коллективе:

Для оптимизации общения в педагогическом коллективе с людьми, у которых выражена негативная агрессивность руководителю необходимо провести коррекционную работу, которая включает в себя ряд тренингов, направленных на коррекцию негативной агрессивности сотрудников педагогического коллектива. Более того, негативная агрессивность может носить личный характер, поэтому при необходимости, руководитель должен обращаться к специалисту по устранению данной проблемы. У 25% персонала преобладает замкнутость и необщительность — это одна из главных составляющих не успешной деятельности, т.к. по средствам коммуникации осуществляется вся деятельность педагогических работников, в связи с этим, руководитель должен проводить семинар — тренинги по развитию и сплочению коллектива. Помимо этого устраивать встречи в неформальной обстановке, это позволит в свою очередь внедрить помимо профессионального стиля общения другие его виды. Для улучшения стилей поведения в конфликтных ситуациях педагогов руководителю необходимо провести ряд встреч с коллективом вместе с психологом с целью оптимизации продуктивных свойств личности.

Выводы

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

На втором этапе исследования нами были выбраны методы и методики диагностики особенностей общения в педагогическом коллективе. Целью проведения диагностики было выявление особенностей общения педагога, уровень его агрессивности и стиль поведения в конфликтной ситуации.

По результатам методики было выявлено, что в трудовом коллективе практически в равном соотношении выражены неуступчивость и нетерпимость педагогов. Более того, большинство людей педагогического коллектива склоны к обобщенному показателю агрессивности, что представляет собой объективную агрессию в процессе общения с социумом.

Исходя из полученных данных методики «Социально Коммуникативная Компетентность», можно сделать вывод, что педагогов образовательного учреждения показали высокий уровень фактора, а это значит, что они открыты, общительны и легки во взаимодействии.

По результатам методики «Стиль конфликтного поведения» было выявлено, что в педагогическом коллективе наиболее выражен показатель «сотрудничество», а это значит, что сотрудники образовательного учреждения в конфликтных ситуациях демонстрируют стиль поведения, как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.

Далее для оптимизации общения в педагогическом коллективе были разработаны рекомендации руководителю образовательного учреждения, которые заключаются в том, что ему необходимо провести коррекционную работу, которая включает в себя ряд тренингов, направленных на коррекцию негативной агрессивности сотрудников педагогического коллектива, более того руководитель должен проводить семинар — тренинги по развитию и сплочению коллектива. Помимо этого, для улучшения стилей поведения в конфликтных ситуациях педагогов руководителю необходимо провести ряд встреч с коллективом вместе с психологом с целью оптимизации продуктивных свойств личности.

Заключение

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

Межличностные отношения играют важную и значимую роль в современном обществе, человек изо дня в день взаимодействует с различными социальными группами, тем самым откладывая отпечаток на своем поведении и характере. Особенное место общение занимает именно в период трудовой деятельности, потому что в этот период человек самореализуется, оттачивает свои личностные и профессиональные качества. Данный феномен является основой человеческого развития, ибо благодаря ему мы реализуем свои потребности, развиваемся, получаем новые знания, делимся неким опытом и т.д.

На сегодняшний день проблема общения до конца не изучена, но истоки зарождения отечественного изучения лежат в начале прошлого столетия. Главной персоной этой проблемы можно назвать классика отечественной психологии В.М. Бехтерева, потому что именно он внес огромный вклад в изучение проблемы общения, более того, его исследования были продолжены в работах его учеников — последователей В.Н. Мясищева и Б.Г. Ананьева. По итогам исследований, школа Бехтерева — Мясищева — Ананьева внесла значительный вклад в развитие современного изучения термина общения.

Трудовой коллектив сегодня это ничто другое как некая общность людей, которые состоят в одном организационном подразделении, более того это люди. Которых объединяет совместная деятельность и совместное решение поставленных целей. Коллектив представляет собой некое объединение основных компонентов: материальный и духовный.

В процессе трудовой деятельности человек самореализуется и развивается как личность. В образовательной сфере феномен общения занимает важную нишу в процессе выполнения работы, по этому проблема особенности общения на сегодняшний момент более чем актуальна.

В связи с поставленной проблемой нами было проведено исследование особенностей общения в трудовом коллективе. Выборку составили 20 человек, из них 15 женщин и 5 мужчин.

В ходе исследование нами были определены 4 группы методов:

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

1. Теоретический метод — анализ психолого-педагогической литературы по проблеме особенностей общения в трудовом коллективе

2. Эмпирический метод -констатирующий эксперимент

3. Метод обработки данных

4. Метод презентации данных

Диагностика особенностей общения проходила в несколько этапов:

1. Подбор и обоснование выбранных методик

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

2. Проведение исследования

3. Анализ и результатов,

4. Разработка рекомендаций руководителю образовательного учреждения

По итогам проведения исследования можно сделать вывод, что на уровень общения в педагогическом коллективе существенную роль оказывают личностные качества каждого сотрудника, здесь целесообразно говорить о уровне агрессивности человека и его стиле поведения, так так педагоги склонные к наступательности, в конфликтных ситуациях демонстрируют соперничество, и у таких людей преобладает высокий уровень общительности. Педагоги склонные к обидчивости, часто в конфликтных ситуациях демонстрируют приспособление или избегание и т.д.

Список литературы

.       Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. Учебник [текст]. — Спб. 2001

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Подробнее

.       Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Зарубежная социальная психология ХХ столетия: Теоретические подходы.- М.: Аспект Пресс, 2001.

.        Белкин, А.С. Компетентность. Профессионализм. Мастерство. [Текст] / А.С. Белкин. — Челябинск: 2008. — 120 с.

.        Богомолова Н.Н. Социальная психология массовой коммуникации. Уч. пособие для студентов вузов[текст]. — М.: Аспект Пресс, 2008

.        Бороздина Г.В. Психология делового общения. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. — 224 с.

.        Вербова, К.В, Кондратьева, С.В. Психология труда и личности учителя [текст]. / К.В. Вербова, С.В. Кондратьева — Минск; Гродно: ГГУ: 2006. — 81 с

.        Гатальская, Г.В. Педагогическое взаимодействие: от сознания к изменению [текст]. / Г.В. Гатальская — Мозырь: Белый ветер: 2007. — 118 с.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

.        Дьяконов, Г.В. Психология педагогического общения [текст]. / Г. В. Дьяконов — Кировоград: 2006. — 256 с.

.        Кабаченко, Т.С. Психология управления: Учеб. Пособие [текст]. / Т. С. Кабанченко — М.: Педагогич. Общество России: 2011. — 384с

.        Карпенко Л.А. Категориальный анализ понятий общение и коммуникация // Мир психологии. — 2006. — № 4 — С.77-85.

.        Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебн.2-еизд. — М.: Академия, 2004.

.        Козловская Н.В. Психология общения: Учебное пособие. — [Текст. / Ставрополь: Изд-во СГУ, 2008. — 409 с

.        Кричевский, Р.Л. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты [текст]. / Р.Л. Кричевский. — М.: Изд-во М. Гос. ун-та: 2006. — 207с.

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Цена курсовой

.        Кузьмин, Е.С. Руководитель и коллектив: социально-психологический очерк [текст]. / Е.С. Кузьмин — Ленинград: Лениздат: 2000 — 145 с.

.        Куницына В.Н., Казарнова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. Учебник для вузов. — СПб., 2001

.        Лисина М.И. Проблемы онтогенеза общения. — М., Педагогика.1986

.        Липсиц, И. Секреты умелого руководителя [текст]. / И. Липсиц — М.: Норма, 2008. — 195с.

.        Ломов. М., Проблема общения в психологии Учебник [текст]. Б. Ф. 1981. 279

.        Мещеряков Б. Г., Зинченко В. П. Большой психологический словарь- [Текст.] /2008

Нужна помощь в написании курсовой?

Мы – биржа профессиональных авторов (преподавателей и доцентов вузов). Наша система гарантирует сдачу работы к сроку без плагиата. Правки вносим бесплатно.

Заказать курсовую

.        Розанова, В.А. Психология управления: Учеб. Пособие [текст]. / В. А. Розанова — БИЗНЕСС-ШКОЛА: 2012.

.        Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д Психология управления: Учеб. Пособие [текст]. / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко — «ЗЕВС»: 2006.

.        Шевандрин Н.И. СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ В ОБРАЗОВАНИИ Москва «ВЛАДОС» 1995

.        Энциклопедический словарь крылатых слов и выражений [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.bibliotekar.ru/encSlov/6/4.htm (дата обращения 16.12.2016 г.).

дипломные, курсовые, магистерские работы; особенности написания; примеры и темы

Эмпирические исследования в управленческой психологии предполагают изучение различных аспектов деятельности руководителей разных уровней. Очень часто это исследования стилей управления или руководства. В данном случае используются тесты, которые выделяют три классических управленческих стиля: авторитарный, попустительский и демократический. Возможно изучение различных взаимосвязей между выраженностью у руководителей этих стилей и их личностными особенностями, климатом в коллективах и пр.

Темы курсовых и дипломных по управленческой психологии могут быть связаны с выявлением различий стилей руководства у руководителей разных уровней, в разных сферах деятельности, разного пола и т.д.

Примеры тем курсовых, дипломных и магистерских работ по управленческой психологии: «Взаимосвязь личностных особенностей и стиля управления руководителей в строительном бизнесе»; «Влияние стиля руководства на климат в коллективах медицинских учреждений».

В выпускных работах по организационной психологии рассматриваются психологические аспекты деятельности разного рода организаций, чаще всего экономических: отношения сотрудников в рабочей группе, конфликты в подразделении, отношения сотрудник-руководитель.

Напряжение, вызванное работой в организации, создает предпосылки развития у сотрудников организационного стресса – распространенная тема курсовых, дипломных и магистерских работ этого направления. Примеры тем по организационной психологии: «Личностные детерминанты эмоционального выгорания сотрудников МЧС»; «Взаимосвязь проявлений организационного стресса у менеджеров по продажам и экзистенциальной исполненности».

Еще одно возможное негативное последствие работы в организации связано с риском формирования эмоционального выгорания, проявляющегося в виде эмоционального истощения, ухудшения отношений с коллегами, снижения интереса к работе. Особую актуальность представляют темы курсовых, дипломных и магистерских работ по организационной психологии, направленных на выявление психологических факторов выгорания в различных видах профессиональной деятельности: «Взаимосвязь эмоционального выгорания и эмпатии у педагогов начальной школы», «Личностные факторы профессионального выгорания у специалистов телефона-доверия», «Социально-психологические детерминанты выгорания сотрудников МЧС».

Интересным современным направлением организационной психологии является изучение корпоративной (организационной) культуры. Темы курсовых, дипломных и магистерских работ могут быть связаны с анализом социально-психологических факторов формирования различных типов корпоративной культуры в организации и ее восприятия сотрудниками: «Психологические факторы формирования корпоративной культуры в организациях торговой профиля». Еще одна важная проблема – влияние самой организационной культуры на успешность деятельности организации: «Корпоративная культура как детерминанта эффективности профессиональной деятельности сотрудников организаций быстрого питания».

Приведенные ниже примерные темы курсовых, дипломных и магистерских работ по психологии управления и организационной психологии дают представление о круге проблем, существующем в данном разделе психологии.

Примеры и образцы дипломных работ по управленческой и организационной психологии

Особенности межличностного взаимодействия в трудовом коллективе организации

Взаимосвязь мотивации достижения и успешности профессиональной деятельности менеджеров

 

 

Темы курсовых, дипломных и магистерских работ по психологии управления и организационной психологии
  1. Анализ стилей руководства и подчинения в организации.
  2. Социально-психологический климат в коллективе как фактор его эффективности его деятельности.
  3. Взаимосвязь индивидуально-психологических особенностей руководителя с особенностями его управленческого стиля.
  4. Взаимосвязь мотивации и лояльности сотрудников организации.
  5. Анализ взаимосвязи организационного стресса и функциональных состояний сотрудников.
  6. Особенности взаимосвязи психологического климата в рабочей группе со стилем руководства.
  7. Взаимосвязь мотивации и удовлетворенности трудом.
  8. Взаимосвязь темпераментальных характеристик и организаторских способностей у руководителей разного уровня.
  9. Влияние имиджа руководителя на корпоративную культуру.
  10. Взаимосвязь индивидуально-психологических особенностей с результативностью профессиональной деятельности менеджеров.
  11. Взаимосвязь миссии организации и трудовой мотивации сотрудников.
  12. Мотивационно-волевые особенности менеджера как детерминанты его профессиональной успешности.
  13. Влияние выраженности профессиональных кризисов сотрудников на успешность их профессиональной деятельности.
  14. Самооценка как фактор успешности профессиональной деятельности.
  15. Социально-психологический климата и эффективность труда – проблема взаимосвязи.
  16. Стиль руководства менеджера как детерминанта социально-психологического климата в коллективе.
  17. Стиль управления как фактор эффективность труда.
  18. Роль управленческого консультирования в развитии организационной культуры.
  19. Мотивационно-волевые качества руководителя: гендерный аспект.
  20. Гендерный фактор в формировании мотивов профессиональной карьеры.
  21. Специфика разрешения конфликтов руководителями разного пола.
  22. Взаимосвязь агрессивности и мотивации достижения успеха у сотрудников организации.
  23. Социально-психологические и организационные факторы формирования корпоративной культуры организации.
  24. Мотивации достижения у менеджеров как детерминанта их профессиональной успешности.
  25. Факторы формирования корпоративной культуры организации.
  26. Изучение представлений сотрудников об организационной культуре.
  27. Особенности трудовой мотивации специалистов-лидеров.
  28. Взаимосвязь личностных особенностей и стиля поведения в конфликте менеджеров по продажам
  29. Взаимосвязь индивидуальных свойств личности и успешности (эффективности) профессиональной деятельности менеджера.
  30. Возможности коучинга как инструмента развития профессиональной компетенции руководителя.
  31. Факторы развития профессиональной карьеры сотрудников
  32. Методы профилактики и разрешение межличностных конфликтов в организации.
  33. Факторы адаптации сотрудников в коммерческой организации.
  34. Социально-психологические аспекты реализации института наставничества в организации.
  35. Роль адаптации новых сотрудников в формировании и развитии организационной культуры.
  36. Детерминанты формирование корпоративного имиджа организации.
  37. Развитие корпоративной культуры фирмы средствами социально-психологического тренинга.
  38. Факторы стрессов в организации и методы их профилактики.
  39. Детерминанты эмоционального выгорания сотрудников организации и пути его коррекции и профилактики.
  40. Психологические особенности адаптации, трудовой мотивации и успешности обучения персонала
  41. Взаимосвязь личностных особенностей руководителя и успешности его управленческой деятельности
  42. Взаимосвязь социально-психологического климата коллектива и стиля поведения его членов в конфликтной ситуации
  43. Стиль руководства как фактор эффективности взаимодействия менеджера с персоналом
  44. Роль психологического тренинга в профессиональной подготовке менеджеров.
  45. Гендерные различия в использовании стиля руководства в системе управления организацией
  46. Организационная культура государственного учреждения
  47. Конфликты в организации и методы их профилактики
  48. Руководство и лидерство как формы проявления социальной власти в малой группе
  49. Взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климат коллектива.
  50. Проблемы социально-психологической адаптации к условиям профессиональной деятельности
  51. Влияние ограничений современного руководителя на эффективность его профессиональной деятельности
  52. Факторы, детерминирующие удовлетворенность трудом персонала современной организации
  53. Психологические особенности принятия управленческих решений
  54. Психологические аспекты процедур отбора и подбора персонала в организации
  55. Взаимосвязь модели поведения в конфликтной ситуации и стиля управления коллективом
  56. Роль мотивации в повышении эффективности профессиональной деятельности сотрудников организации
  57. Влияние профессиональной деятельности на личностные особенности
  58. Взаимосвязь компонентов социального интеллекта и успешности деятельности менеджера современной организации
  59. Источники и причины конфликтов в организации
  60. Психологические особенности профессиональной деятельности женщин-руководителей
  61. Психологические особенности взаимодействия руководителя с персоналом организации
  62. Психологические особенности преодоления деструктивных тенденций в организации
  63. Психологические особенности изучения и развития корпоративной культуры
  64. Построение эффективной системы мотивации в компании
  65. Психологические особенности формирования команды в условиях деятельности современной организации
  66. Анализ эффективности стиля управления на различных этапах развития организации
  67. Анализ профессионально-важных качеств современного управленца в условиях конкуренции на современном рынке труда
  68. Психологические особенности формирования имиджа современного руководителя
  69. Диагностика трудовой мотивации персонала современной организации
  70. Исследование психологических особенностей современного успешного руководителя

 

Надеюсь, эта статья поможет вам написать работу по психологии самостоятельно. Если понадобится помощь, обращайтесь (все виды работ по психологии; статистические расчеты). Заказать

 

Введение. Методы оценки кандидатов при приеме на работу

Методы оценки кандидатов при приеме на работу

курсовая работа

Проблема отбора работников является особо актуальной в наше время. Во время подбора работников на существующие вакансии обычно оцениваются результаты работы, способности, характер работника, его личностные качества, образование, дополнительные курсы повышения квалификации, адаптация в разных должностях. При этом, характерно, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.

Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники.

В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоциональное состояние предполагаемых работников.

Казалось бы, люди имеют хорошее образование, опыт работы и желание работать, есть даже выгодные вакансии, но такие люди проходят два, три, а то и шесть семь собеседований, но так и не находят работу. На наш взгляд, это может быть связано с их психологическими особенностями и эмоциональным состоянием. А эти феномены не попадают в зону диагностики с помощью стандартных методик.

Процесс управления в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Управление – это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их исполнения.

В качестве теоретической базы были использованы концепции Е.П. Ильина об изменениях вследствие длительной безработицы и А.О. Прохорова о психологических состояниях и функциях.

Предмет исследования курсовой работы – психологическое тестирование при приеме на работу.

Объект исследования – проблемы, преимущества и недостатки при приеме на работу.

Цель работы – изучить психологические проблемы при приеме на работу.

Задачи работы:

1) Изучение проблем тестирования при подборе персонала.

2) Теоретический анализ исследований психологических состояний кандидатов на работу.

3) Выявление преимуществ и недостатков тестирования при приеме на работу.

4) Интерпретация полученных результатов.

В качестве гипотезы исследования выдвигается предположение о том, что существует связь между скоростью трудоустройства и психологическим состоянием и особенностям личности.

Методы и методики исследования – метод интервью, анкетирование, тестирование. В состав тестовой батареи вошли:

1) тест оценки тревожности Спилберга;

2) стандартизированный многофакторный опросник личности СМОЛ;

3) характерологический опросник Айзенка.

кандидат персонал работник отбор

Курсовая работа посвящена проблемам, возникающим при использовании психологических тестов в практике психологического консультирования при приеме на работу. Многие психологи-консультанты испытывают затруднения в процессе тестирования клиентов. Еще большее количество психологов, ориентированных на применение стандартных психодиагностических методик в своей практической деятельности, допускают ошибки, связанные с нарушением принципов консультирования.

Действительно, консультирование и тестирование клиентов направлены на решение разных задач, которые выполняют практические психологи. Цели психологического консультирования и тестовой диагностики могут противоречить друг другу. Методы тестирования и консультирования требуют от психологов разных профессиональных знаний и навыков. Наконец, в какой-то мере они выражают различные подходы при обслуживании клиентов, разные профессиональные убеждения, связаны с неодинаковыми профессиональными ценностями и критериями.

Однако, различия между консультационной и диагностической идеологией относительны. Несомненно, цели и средства консультирования являются более общими в предоставлении психологических услуг клиентам по сравнению с тестированием. Применение психодиагностических тестов представляет собой частный случай в работе с клиентами и должно быть подчинено задачам консультирования. Кроме стандартизированных тестовых методик в консультировании в качестве диагностических используются методы наблюдения, интервью. Причем, все они могут и должны быть направлены на помощь клиенту в решении его психологических проблем. Но это требует высокого уровня профессиональной квалификации и ответственности.

Очевидно, что в неумелых, нечестных или недобрых руках диагностические данные могут причинить серьезный ущерб интересам, здоровью или достоинству клиента. Особенно это касается результатов тестирования, поскольку стандартизация тестов создает иллюзию их простоты и доступности. Как сделать так, чтобы результаты психологической диагностики, по меньшей мере, не наносили вред клиенту, а в лучшем случае, наиболее эффективно решали задачи консультирования, психологической коррекции, изменения представлений и отношений клиента, оптимизации его состояния, облегчения болезненных переживаний, поиска ресурсов клиента, возможностей разрешения проблем, создавали дополнительные условия для адаптации, преодоления кризисных ситуаций?

В курсовой работе сформулированы наиболее существенные вопросы, связанные с применением психологических тестов в консультировании клиентов. Ответы на эти вопросы даны на основе практического опыта автора и выражают его профессиональную позицию. Конечно, некоторые из этих ответов имеют дискуссионный характер. Их можно воспринимать как приглашение к обсуждению и выражению своего собственного мнения по данным вопросам.

Превалирование одних черт над другими могут определить психологические тесты. Науку, которая этим занимается, называют психодиагностика. С каждым годом она становится все более и более популярным инструментом у отдела персонала. Эти методики позволяют быстро и с большой степенью достоверности оценить уровень развития тех или иных черт личности, ее психологических свойств.

Для большинства работодателей для оценки профессиональной пригодности кандидата достаточно его резюме и рекомендаций с предыдущего места работы, но иногда в отдел персонала поступает запрос на психологическое тестирование, экспертную оценку профессиональной пригодности кандидата.

Психологические особенности пожилого возраста

Психологические  особенности пожилого возраста

Психологические и физиологические изменения в пожилом возрасте

Психологические и физиологические изменения тесно взаимосвязаны. Некоторые психологические характеристики пожилых людей (например, негативное восприятие действительности), могут являться следствием физиологических изменений в организме

Специалисты различают физиологическое (нормальное) старение и преждевременное (связанное с заболеваниями).

ВАЖНО:  При физиологическом старении человек до глубокой старости остается практически здоровым, он способен к самообслуживанию, сохраняет активность и интерес к окружающему миру.

Преждевременное старение  начинается раньше  (на 5, а иногда  10 лет) и является следствием перенесенных заболеваний, воздействия отрицательных факторов окружающей среды.

При этом, надо иметь ввиду, что даже при нормальном (физиологическом) старении, происходят возрастные  изменения.

Это  влияет на восприятие человеком окружающего мира, его самооценку, психоэмоциональное состояние и поведение.  

При патологических формах старения, сопряженных с заболеваниями, зависимостью и утратой самостоятельности, изменения, как правило, выражены сильнее.

Старение проявляется в психологических и физиологических изменениях: 

  • может снижаться   физическая  и  умственная работоспособность,
  • труднее вырабатываются новые условные рефлексы, угасают старые,
  • замедляются и становятся менее точными движения, изменяется походка.
  • пожилые вынуждены больше времени тратить на подготовку и больше контролировать собственные действия. 

Когда может понадобиться помощь специалистов (психотерапевтов, психологов и др.)?

Когда длительно отмечается  состояние стрессового напряжения, которое сказывается на здоровье.

Негативные переживания, требующие помощи могут выражаться:

  • в остром переживании собственной ненужности, опустошенности,
  • гневных и раздражительных реакциях на мир («необоснованная агрессия», направленная как на других, так и на себя).

Решающее значение для адаптации к жизни в пожилом возрасте имеет тип личности, ее характерологические особенности.

Положительным вариантом адаптации считают  принятие самим пожилым человеком изменившейся жизненной ситуации, достаточное общение и повседневную активность, сохранение интереса к жизни, расширение и изменение окружения и привычной жизненной сферы.

ВАЖНО:   отмечая в своем теле возрастные изменения, понимать естественность этих процессов, и  несмотря на  возникающие ощущения физического нездоровья, уметь найти новые сферы для самореализации, где можно получить новый опыт и сохранить чувство нужности обществу.

«Психические состояния на рабочем месте» и ADA

(Версия PDF для печати | 307 КБ)
(Версия PDF с крупным шрифтом | 304 КБ)
(Испанская версия)

Психиатрические расстройства имеют уникальную динамику на рабочем месте, потому что они очень распространены и очень неправильно понимаются. Цель этой записки – проинформировать работодателей, соискателей и сотрудников о:

  • Правовые вопросы, связанные с психическими расстройствами на рабочем месте.
  • Практические стратегии, которые могут быть использованы для обеспечения реализации прав ADA для людей с психическими расстройствами.

«Психиатрическая инвалидность» или «психическое заболевание»?

Слова «психиатрическая инвалидность» и «психическое заболевание» часто используются как синонимы. Термин «психическое заболевание» обычно используется в медицинском контексте для обозначения широкого спектра состояний, связанных с эмоциональным и психическим здоровьем. Термин психиатрическая инвалидность обычно используется в юридическом или политическом контексте для обозначения нарушений, подпадающих под действие ADA

.

Мифы и заблуждения

Миф : Люди с психическими расстройствами не выздоравливают.

Факт : Подавляющее большинство людей с психическими расстройствами поправляются благодаря улучшенному лечению и услугам.

Миф : Лица с психическими расстройствами не могут работать на тяжелой или тяжелой работе.

Факт : Многие люди с психическими расстройствами могут и работают эффективно. То, как эти условия влияют на трудовую жизнь, значительно различается, и универсального решения не существует.

Миф : Люди с психическими расстройствами имеют слабые личности или плохо детство.

Факт : Психические расстройства – это расстройства мозга. Они не вызваны ущербной личностью или плохим воспитанием.

Миф : Лица с психическими расстройствами представляют опасность для других на рабочем месте.

Факт : Несмотря на кричащие заголовки, нет достоверных доказательств того, что люди с психическими расстройствами представляют опасность для других на рабочем месте. На самом деле люди с психическими расстройствами гораздо чаще становятся жертвами, чем виновниками насилия.

Миф : Лица с психическими расстройствами не могут работать, пока полностью не выздоровеют.

Факт : Условия на рабочем месте позволяют многим людям с психическими расстройствами эффективно работать с их инвалидностью.

О цифрах: Психические заболевания на рабочем месте

  • Примеры психиатрических диагнозов включают тревожное расстройство, депрессию, синдром дефицита внимания / гиперактивности (СДВГ), биполярное расстройство и шизофрению.
  • В целом, около 44 миллионов взрослых (старше 18 лет) в США сообщают о каких-либо психических заболеваниях в течение последнего года, что составляет около 18,5% населения США.
  • Национальный институт психического здоровья считает, что среди этих взрослых США:
    • 18% страдают тревожным расстройством (включая посттравматическое стрессовое расстройство, обсессивно-компульсивное расстройство, паническое расстройство и генерализованное тревожное расстройство)
    • 9,5% страдают депрессией
    • 4% имеют синдром дефицита внимания / гиперактивности
    • 2.6% имеют биполярное расстройство
    • 1% больны шизофренией
  • Около 18% рабочих в США сообщают о психических заболеваниях в любой конкретный месяц. Это означает, что психическая инвалидность является одним из наиболее распространенных типов инвалидности, подпадающих под действие ADA.

АДА и психиатрическая инвалидность на рабочем месте

  • Определения. ADA определяет инвалидность как физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает один или несколько основных видов жизнедеятельности. Когда соискатели вакансии или сотрудники имеют психическое заболевание, соответствующее этим критериям, они имеют права на работу в соответствии с ADA. Закон о поправках к ADA от 2008 года (ADAAA) недавно расширил определение инвалидности, чтобы обеспечить правовую защиту от дискриминации при приеме на работу для большего числа людей с ограниченными возможностями, включая людей с психическими отклонениями.
  • Справка о психической инвалидности . ADA также запрещает дискриминацию в отношении лиц, у которых есть история болезни (история болезни) психических расстройств или которые считаются имеющими психическую инвалидность.Это означает, например, что квалифицированные лица с историей психиатрической инвалидности не могут подвергаться дискриминации только из-за этой истории. Кроме того, работодатели не могут предпринимать действия (такие как отказ от приема на работу, понижение должности или отказ в возможности обучения), потому что они считают, что квалифицированный кандидат или сотрудник может иметь психиатрическую инвалидность.
  • Права в соответствии с ADA. Кандидаты и сотрудники с психическими расстройствами имеют два основных права в соответствии с ADA. Во-первых, у них есть право на неприкосновенность частной жизни.За исключением случаев, когда они просят о жилье, они могут выбрать, сообщать ли работодателю о своей инвалидности. Во-вторых, они имеют право на работу, если это не создает чрезмерных трудностей для работодателя.

Выявление психиатрической инвалидности: правовая защита

  • Раскрытие – выбор . Согласно ADA, работодатели не могут требовать от заявителей или сотрудников раскрытия инвалидности (за некоторыми исключениями, описанными ниже). Таким образом, в большинстве случаев раскрытие психиатрической инвалидности – это выбор, а не требование.Люди, которые предпочитают не рассказывать о своем психическом состоянии, не «лгут» и не «прячутся». Они используют защищенный законом выбор.
  • После предложения о работе . После того, как работа будет предложена, соискателей могут попросить пройти медицинский осмотр перед тем, как приступить к работе. Если этот экзамен выявляет психиатрическую инвалидность, предложение о работе может быть отозвано только в том случае, если есть доказательства того, что человек не сможет выполнять основные функции работы без жилья и не может быть размещен в разумных пределах или инвалидность представляет собой серьезную проблему. реальная проблема безопасности.
  • На работе. Обычно от сотрудников нельзя требовать раскрытия психиатрической недееспособности, если они не просят о трудоустройстве. Затем работодатель может запросить медицинскую документацию об инвалидности. Эта медицинская информация не может быть передана другим на рабочем месте.
  • Федеральные подрядчики. Работодатели, являющиеся федеральными подрядчиками, должны приглашать соискателей и сотрудников добровольно сообщать об инвалидности. Эта информация используется только для отслеживания прогресса в достижении работодателем целей трудоустройства инвалидов.Это должно быть конфиденциально и не может быть передано руководителю или коллегам.

Практические советы: условия работы

  • Определения. Адаптация – это любые изменения в рабочей среде или обычном ведении дел, которые позволяют инвалиду пользоваться равными возможностями трудоустройства. 5 Работодатели должны предоставлять соискателям и работникам с психическими расстройствами (и другими ограниченными возможностями) разумные приспособления, если это не вызывает неоправданных трудностей.В большинстве случаев люди с диагностированными психическими расстройствами подпадают под действие ADA и имеют право на работу. Для получения дополнительной информации прочтите Руководство EEOC по обеспечению соблюдения требований ADA и психиатрической инвалидности.
  • Поиск жилья. В конечном итоге, работодатель решает, какое жилье будет использоваться. Но сотрудники должны иметь право голоса в этом решении. Работники с психическими расстройствами должны подумать о том, какое жилье им может понадобиться, задав себе несколько вопросов: Как моя инвалидность влияет на основные задачи моей работы? Что мне больше всего нужно в плане поддержки, оборудования или изменений для выполнения этих основных задач? Примеры приспособлений для работников с психическими расстройствами:
    • Проблемы с концентрацией или отвлечением: более частые напоминания о задачах и сроках выполнения; более тихая рабочая среда; более частые короткие перерывы; работа на дому (если это не создает чрезмерных затруднений для работодателя).
    • Организация лечения и приема лекарств: Гибкий график, позволяющий записываться на прием; более частые перерывы для приема лекарств; разрешить использование бутылки с водой во время работы; график неполного рабочего дня, пока не стабилизируется план приема лекарств.
    • Беспокойство: использование наушников с белым шумом; удаленно посещать встречи; работа из дома неполный или полный рабочий день; обмениваться несущественными рабочими задачами с другим сотрудником; изменение стиля управления супервайзером.
  • По поводу работы-отпуска. Отпуск иногда требуется в качестве компенсации. Но трудовой отпуск должен быть крайней мерой. По возможности, работники с психическими расстройствами должны как можно больше заниматься своей работой.
  • Кодекс поведения. Работодатели не обязаны изменять кодекс этики или поведения, чтобы приспособить работника с психическими расстройствами. Но этот кодекс должен применяться справедливо и единообразно, и его нельзя применять к работникам с психическими расстройствами иначе, чем к другим работникам.
  • Надзор. Иногда работники с психическими расстройствами просят предоставить им другого руководителя в качестве жилья. Как правило, работодатели не обязаны менять руководителя, чтобы приспособить работника с психиатрической (или любой другой) инвалидностью. Но работодателей могут потребовать изменить методы руководства руководителем в качестве приспособления. Например, работнику, у которого есть проблемы с концентрацией, может потребоваться более структурированный стиль руководства, включающий больше напоминаний о задачах.

Практические советы: Соискатели

  • Молчание – не ложь. Помните: вы не лжете, если решите не сообщать о своей психической недееспособности при приеме на работу. Каждый человек должен принять решение о раскрытии информации, соответствующее ситуации и подходящему для него. Обдумайте свое решение о раскрытии информации, прежде чем подавать заявление о приеме на работу. Имейте в виду, что вы можете принимать разные решения о раскрытии информации для каждого заявления о приеме на работу. Вы можете решить обратиться к одному работодателю, но не к другому.
  • Примите решение, которое подходит именно вам. Большинство соискателей с психическими расстройствами предпочитают не сообщать об этом работодателю, потому что опасаются дискриминации.6 Другие, однако, сообщают об этом работодателю, потому что хотят избежать сюрпризов или хотят оценить, будут ли они приняты как инвалиды на этом рабочем месте. . Наконец, другие просто не хотят жить «в шкафу» как человек с психическим расстройством. Принимая решение о раскрытии информации, начните с небольшой домашней работы.Постарайтесь выяснить, подходит ли рабочее место для людей с ограниченными возможностями. Включают ли они инвалидность в свои заявления о разнообразии? Есть ли программа помощи сотрудникам? Есть ли на рабочем месте группа ресурсов для сотрудников с ограниченными возможностями? Есть ли на рабочем месте другие люди, заявившие о своей инвалидности?
  • Раскрытие информации и размещение. Даже если вы считаете, что при приеме на работу вам потребуется разумное приспособление, вы все равно можете решить не сообщать о своей инвалидности при приеме на работу.Если вас наняли, вы имеете право запросить жилье, независимо от того, сообщили ли вы о своей инвалидности при приеме на работу. При запросе жилья вам нужно будет сообщить некоторую информацию о вашей инвалидности. Эта информация не может быть передана менеджерам или коллегам.
  • Консультанты по трудоустройству. Если вы работаете с консультантом по трудоустройству, дайте ей понять, хотите ли вы, чтобы потенциальный работодатель знал о вашей инвалидности.

Практические моменты: Сотрудники

  • Для начала задайте себе несколько вопросов. Способны ли вы эффективно выполнять основные (важные) задачи своей работы с инвалидностью? Сможете ли вы идти в ногу со своим планом лечения и приема лекарств во время работы? Есть ли у вас то, что вам нужно для наилучшего выполнения этой работы как человека с психическими расстройствами? Если вы ответили «да» на эти вопросы, возможно, вам стоит подумать о том, чтобы никому на работе не рассказывать о своей инвалидности. Но если вы ответили «нет» на любой из этих вопросов, возможно, вам стоит подумать о том, чтобы попросить жилье.В идеале попросите жилье до того, как ваше психическое состояние повлияет на вашу работу.
  • Начните с небольшого домашнего задания. Прежде чем просить жилье, подумайте пару вещей. С чем конкретно вы боретесь на работе из-за инвалидности? Какие задачи? Как вы боретесь? Что вам больше всего нужно, чтобы работать лучше?
  • При запросе жилья. Это один из немногих случаев, когда ваш работодатель может задать несколько вопросов о вашей психической инвалидности и попросить медицинскую документацию о вашей инвалидности.Эта информация должна оставаться конфиденциальной. Когда вы запрашиваете жилье, будьте конкретны, конкретны и ясны. Сосредоточьтесь на том, как ваша инвалидность влияет на ваши рабочие задачи, а не на деталях вашего диагноза или ваших симптомах.

Практические советы: работодатели

  • Подключиться к бизнесу . Знаете вы это или нет, но примерно каждый пятый из ваших нынешних сотрудников работает с психическими расстройствами. Как организация, развитие вашей способности эффективно реагировать при возникновении психического заболевания – это не просто «приятное занятие» и не только соблюдение законодательства.Это ключевая практика управления талантами, которая явно связана с вашей способностью в полной мере использовать талант.
  • Жилые места – выйдут ли они вперед? Решение обратиться с просьбой о размещении особенно сложно для работников с психическими расстройствами из-за многих неправильных представлений о психических состояниях. Тем не менее, важно, чтобы эти работники запросили жилье до того, как инвалидность повлияет на их работу.
  • Четкое понимание вопросов безопасности .Работодатели всегда могут действовать, когда есть явные опасения по поводу безопасности. Но эти действия должны быть подтверждены доказательствами. Расплывчатые или общие опасения, что работники с психическими расстройствами могут прибегнуть к насилию на рабочем месте, не подтверждаются доказательствами и сами по себе не представляют серьезной проблемы безопасности.
  • Менеджеры как службы быстрого реагирования . Как руководители, работающие лицом к лицу, менеджеры и супервайзеры, скорее всего, будут «первыми откликнуться» на просьбы о размещении и зададут тон инклюзивности инвалидов на рабочем месте.Сообщите всем менеджерам и руководителям на вашем рабочем месте.
  • Источники обмена и поддержки. Наличие эффективной программы помощи сотрудникам и / или группы ресурсов для сотрудников с ограниченными возможностями может иметь большое значение для создания благоприятного климата, помогающего работникам оставаться эффективными при работе с психическими расстройствами.
  • Притеснение и издевательства . Из-за того, что состояния психического здоровья настолько сильно стигматизируются и неправильно понимаются, работники с психическими расстройствами чаще, чем другие, подвергаются преследованиям на рабочем месте.Расскажите на рабочем месте, что работники с психическими расстройствами имеют такое же право на уважительное и эффективное рабочее место, как и любой другой работник с инвалидностью.
  • Строительный трест. Самые важные аспекты климата на рабочем месте могут быть наименее ощутимыми. Задайте себе сложные вопросы об атмосфере на рабочем месте. Что на самом деле происходит с сотрудниками с психическими расстройствами на вашем рабочем месте? Что с ними происходит, когда они обращаются с просьбой о размещении? Могут ли они остаться на работе? Или они уходят с работы добровольно или недобровольно?

Ресурсы

Content был разработан Северо-восточным центром и основан на профессиональном консенсусе экспертов ADA и национальной сети ADA.

Институт Ян-Тан при Корнельском университете
Телефон: 1-800-949-4232
Факс: 404-541-9002
Электронная почта: [email protected]
Веб-сайт: http://www.adasoutheast.org/

Содержание этого информационного бюллетеня было разработано в рамках гранта Национального института исследований инвалидности, самостоятельного образа жизни и реабилитации (номер гранта NIDILRR 90DP0088 и 90DP0086). NIDILRR является центром Управления общественной жизни (ACL), Департамента здравоохранения и социальных служб (HHS).Содержание этого информационного бюллетеня не обязательно отражает политику NIDILRR, ACL, HHS, и вы не должны рассчитывать на одобрение со стороны федерального правительства.

© Copyright 2018 Национальная сеть ADA. Все права защищены.
Можно свободно воспроизводить и распространять с указанием ссылки на Национальную сеть ADA (www.adata.org).

Что такое психиатрия?

Все темы

Психиатрия – это отрасль медицины, специализирующаяся на диагностике, лечении и профилактике психических, эмоциональных и поведенческих расстройств.

Психиатр – это врач (MD или D.O.), специализирующийся на психическом здоровье, включая расстройства, связанные с употреблением психоактивных веществ. Психиатры обладают квалификацией для оценки как психических, так и физических аспектов психологических проблем.

Люди обращаются за психиатрической помощью по многим причинам. Проблемы могут быть внезапными, например, паническая атака, пугающие галлюцинации, мысли о самоубийстве или слышание «голосов». Или они могут быть более долгосрочными, например, чувство печали, безнадежности или тревоги, которые, кажется, никогда не исчезают, или проблемы с функционированием, из-за чего повседневная жизнь кажется искаженной или неконтролируемой.


Диагностика пациентов

Поскольку они являются врачами, психиатры могут заказывать или проводить полный спектр медицинских лабораторных и психологических тестов, которые в сочетании с беседами с пациентами помогают составить картину физического и психического состояния пациента. Их образование и клиническая подготовка позволяют им понять сложную взаимосвязь между эмоциональными и другими медицинскими заболеваниями и взаимосвязью с генетикой и семейным анамнезом, оценить медицинские и психологические данные, поставить диагноз и работать с пациентами для разработки планов лечения.

Конкретные диагнозы основаны на критериях, установленных в «Руководстве по диагностике и статистике психических расстройств » APA ( DSM-5 ), которое содержит описания, симптомы и другие критерии для диагностики психических расстройств.


Какие методы лечения используют психиатры?

Психиатры используют различные методы лечения, включая различные формы психотерапии, лекарства, психосоциальные вмешательства и другие методы лечения (такие как электросудорожная терапия или ЭСТ), в зависимости от потребностей каждого пациента.

Психотерапия, иногда называемая разговорной терапией, – это лечение, которое включает разговорные отношения между терапевтом и пациентом. Его можно использовать для лечения широкого спектра психических расстройств и эмоциональных проблем. Целью психотерапии является устранение или контроль выводящих из строя или тревожных симптомов, чтобы пациент мог лучше функционировать. В зависимости от степени проблемы лечение может длиться всего несколько сеансов в течение недели или двух или может длиться несколько сеансов в течение нескольких лет.Психотерапию можно проводить индивидуально, в паре, в семье или в группе.

Есть много форм психотерапии. Существуют психотерапия, которая помогает пациентам изменить поведение или образ мышления, психотерапия, которая помогает пациентам исследовать влияние прошлых отношений и опыта на поведение в настоящем, а также психотерапия, предназначенная для решения других проблем особым образом. Когнитивно-поведенческая терапия – это целенаправленная терапия, направленная на решение проблем.Психоанализ – это интенсивная форма индивидуальной психотерапии, требующая частых сеансов в течение нескольких лет.

Большинство лекарств используются психиатрами почти так же, как лекарства для лечения высокого кровяного давления или диабета. После тщательного обследования психиатры могут назначить лекарства для лечения психических расстройств. Хотя точный механизм действия психиатрических препаратов полностью не изучен, они могут благотворно модулировать химические сигналы и коммуникации в мозгу, что может уменьшить некоторые симптомы психических расстройств . Пациентам, проходящим длительное медикаментозное лечение, необходимо периодически встречаться со своим психиатром, чтобы контролировать эффективность лекарств и любые возможные побочные эффекты.

Класс лекарств

  • Антидепрессанты – используются для лечения депрессии, панического расстройства, посттравматического стрессового расстройства, тревоги, обсессивно-компульсивного расстройства, пограничного расстройства личности и расстройств пищевого поведения.
  • Антипсихотические препараты – , используемые для лечения психотических симптомов (бред и галлюцинаций), шизофрении, биполярного расстройства.
  • Седативные средства и анксиолитики – , используемые для лечения тревоги и бессонницы.
  • Снотворные – , используемые для того, чтобы вызывать и поддерживать сон.
  • Стабилизаторы настроения – используются для лечения биполярного расстройства.
  • Стимуляторы – , используемые для лечения СДВГ.

Психиатры часто назначают лекарства в сочетании с психотерапией.

Иногда используются и другие методы лечения. Электросудорожная терапия (ЭСТ) – медицинское лечение, которое включает в себя приложение электрического тока к мозгу, – чаще всего используется для лечения тяжелой депрессии, которая не поддается лечению другими методами.Глубокая стимуляция мозга (DBS), стимуляция блуждающего нерва (VNS) и транскраниальная магнитная стимуляция (TMS) – вот лишь некоторые из новейших методов лечения, используемых для лечения некоторых психических расстройств. Световая терапия используется для лечения сезонной депрессии.


Психиатрическое обучение

Чтобы стать психиатром, человек должен закончить медицинскую школу и сдать письменный экзамен на получение государственной лицензии на занятие медицинской практикой, а затем пройти четырехлетнюю ординатуру по психиатрии. Первый год обучения в ординатуре обычно проходит в больнице, где работают пациенты с широким спектром медицинских заболеваний.Затем стажер-психиатр тратит как минимум три дополнительных года на изучение диагностики и лечения психического здоровья, включая различные формы психотерапии и использование психиатрических препаратов и других методов лечения. Обучение проходит в условиях стационара, амбулатории и отделения неотложной помощи.

После прохождения ординатуры большинство психиатров сдают добровольный письменный и устный экзамен Американского совета психиатрии и неврологии, чтобы стать «сертифицированным» психиатром.Их необходимо повторно сертифицировать каждые 10 лет.

Некоторые психиатры также проходят дополнительную специализированную подготовку после четырех лет общей психиатрической подготовки. Они могут быть сертифицированы в:

  • Детская и подростковая психиатрия
  • Гериатрическая психиатрия
  • Судебная (судебная) психиатрия
  • Психиатрия наркозависимости
  • Лекарство от боли
  • Психосоматическая (разум и тело) медицина
  • Лекарство от сна

Некоторые психиатры выбирают дополнительную подготовку по психоанализу или психиатрическим исследованиям.


Где работают психиатры?

Психиатры работают в различных учреждениях, включая частные практики, клиники, больницы общего профиля и психиатрические больницы, университетские медицинские центры, общественные учреждения, суды и тюрьмы, дома престарелых, промышленность, правительство, военные учреждения, программы реабилитации, отделения неотложной помощи, программы хосписов и т. Д. и многие другие места. Около половины психиатров в США ведут частную практику, а многие психиатры работают в разных учреждениях.В США около 45 000 психиатров (

).

В чем разница между психиатром и психологом?

Психиатр – врач (закончил медицинский институт и ординатуру) со специальной подготовкой в ​​области психиатрии. Психиатр может проводить психотерапию и назначать лекарства и другие виды лечения.

Психолог обычно имеет ученую степень, чаще всего в области клинической психологии, и часто имеет обширную подготовку в области исследований или клинической практики.Психологи лечат психические расстройства с помощью психотерапии, а некоторые специализируются на психологическом тестировании и оценке.


Дополнительные ресурсы

% PDF-1.3 % 316 0 объект > эндобдж xref 316 1885 0000000016 00000 н. 0000038054 00000 п. 0000038278 00000 п. 0000038334 00000 п. 0000040575 00000 п. 0000040818 00000 п. 0000040841 00000 п. 0000040924 00000 п. 0000060759 00000 п. 0000060862 00000 п. 0000060886 00000 п. 0000080916 00000 п. 0000080940 00000 п. 0000100624 00000 н. 0000100648 00000 н. 0000114332 00000 н. 0000114356 00000 н. 0000127712 00000 н. 0000127736 00000 н. 0000140926 00000 н. 0000140950 00000 н. 0000142183 00000 п. 0000142391 00000 н. 0000142604 00000 н. 0000142814 00000 н. 0000143031 00000 н. 0000144276 00000 н. 0000145509 00000 н. 0000145717 00000 н. 0000145924 00000 н. 0000147157 00000 н. 0000148396 00000 н. 0000149640 00000 н. 0000162988 00000 н. 0000163012 00000 н. 0000176406 00000 н. 0000176430 00000 н. 0000245822 00000 н. 0000284950 00000 н. 0000322271 00000 н. 0000358650 00000 п. 0000396111 00000 п. 0000432671 00000 н. 0000455045 00000 н. 0000455159 00000 н. 0000455356 00000 н. 0000455479 00000 н. 0000455676 00000 н. 0000455790 00000 н. 0000455987 00000 н. 0000456110 00000 н. 0000456307 00000 н. 0000456421 00000 н. 0000456618 00000 н. 0000456741 00000 н. 0000456938 00000 п. 0000457052 00000 н. 0000457249 00000 н. 0000457372 00000 н. 0000457569 00000 н. 0000457683 00000 н. 0000457880 00000 н. 0000458003 00000 н. 0000458200 00000 н. 0000458314 00000 н. 0000458511 00000 н. 0000458634 00000 н. 0000458831 00000 н. 0000458945 00000 н. 0000459142 00000 п. 0000459265 00000 н. 0000459462 00000 н. 0000459576 00000 н. 0000459773 00000 п. 0000459896 00000 н. 0000460093 00000 н. 0000460207 00000 н. 0000460404 00000 п. 0000460527 00000 н. 0000460724 00000 н. 0000460838 00000 п. 0000461035 00000 н. 0000461158 00000 н. 0000461355 00000 н. 0000461469 00000 н. 0000461666 00000 н. 0000461789 00000 н. 0000461986 00000 н. 0000462100 00000 н. 0000462297 00000 н. 0000462420 00000 н. 0000462617 00000 н. 0000462731 00000 н. 0000462928 00000 н. 0000463051 00000 н. 0000463248 00000 н. 0000463362 00000 н. 0000463559 00000 н. 0000463682 00000 н. 0000463879 00000 п. 0000463993 00000 н. 0000464190 00000 н. 0000464313 00000 н. 0000464510 00000 н. 0000464624 00000 н. 0000464821 00000 н. 0000464944 00000 н. 0000465141 00000 п. 0000465255 00000 н. 0000465452 00000 п. 0000465575 00000 н. 0000465772 00000 н. 0000465886 00000 н. 0000466083 00000 н. 0000466206 00000 н. 0000466403 00000 н. 0000466517 00000 н. 0000466714 00000 н. 0000466837 00000 н. 0000467034 00000 п. 0000467148 00000 н. 0000467345 00000 н. 0000467468 00000 н. 0000467665 00000 н. 0000467779 00000 н. 0000467976 00000 н. 0000468099 00000 н. 0000468296 00000 н. 0000468410 00000 н. 0000468607 00000 н. 0000468730 00000 н. 0000468927 00000 н. 0000469041 00000 н. 0000469238 00000 п. 0000469361 00000 п. 0000469558 00000 п. 0000469672 00000 н. 0000469869 00000 н. 0000469992 00000 н. 0000470189 00000 п. 0000470303 00000 п. 0000470500 00000 н. 0000470623 00000 п. 0000470820 00000 н. 0000470934 00000 п. 0000471131 00000 н. 0000471254 00000 н. 0000471451 00000 н. 0000471565 00000 н. 0000471762 00000 н. 0000471885 00000 н. 0000472082 00000 н. 0000472196 00000 н. 0000472393 00000 н. 0000472516 00000 н. 0000472713 00000 н. 0000472827 00000 н. 0000473024 00000 н. 0000473147 00000 н. 0000473344 00000 н. 0000473458 00000 н. 0000473655 00000 н. 0000473778 00000 н. 0000473975 00000 н. 0000474089 00000 н. 0000474286 00000 н. 0000474409 00000 н. 0000474606 00000 н. 0000474720 00000 н. 0000474917 00000 н. 0000475040 00000 н. 0000475237 00000 п. 0000475351 00000 п. 0000475548 00000 н. 0000475671 00000 н. 0000475868 00000 н. 0000475982 00000 п. 0000476179 00000 н. 0000476302 00000 н. 0000476499 00000 н. 0000476613 00000 н. 0000476810 00000 н. 0000476933 00000 н. 0000477130 00000 н. 0000477244 00000 н. 0000477441 00000 п. 0000477564 00000 н. 0000477761 00000 п. 0000477875 00000 н. 0000478072 00000 н. 0000478195 00000 н. 0000478392 00000 н. 0000478506 00000 н. 0000478703 00000 н. 0000478826 00000 н. 0000479023 00000 н. 0000479137 00000 н. 0000479334 00000 н. 0000479457 00000 н. 0000479654 00000 н. 0000479768 00000 н. 0000479965 00000 н. 0000480088 00000 н. 0000480285 00000 н. 0000480399 00000 н. 0000480596 00000 н. 0000480719 00000 н. 0000480916 00000 н. 0000481030 00000 н. 0000481227 00000 н. 0000481350 00000 н. 0000481547 00000 н. 0000481661 00000 н. 0000481858 00000 н. 0000481981 00000 н. 0000482178 00000 н. 0000482292 00000 н. 0000482489 00000 н. 0000482612 00000 н. 0000482809 00000 н. 0000482923 00000 н. 0000483120 00000 н. 0000483243 00000 н. 0000483440 00000 н. 0000483554 00000 н. 0000483751 00000 н. 0000483874 00000 н. 0000484071 00000 н. 0000484185 00000 н. 0000484382 00000 н. 0000484505 00000 н. 0000484702 00000 н. 0000484816 00000 н. 0000485013 00000 н. 0000485136 00000 н. 0000485333 00000 н. 0000485447 00000 н. 0000485644 00000 н. 0000485767 00000 н. 0000485964 00000 н. 0000486078 00000 н. 0000486275 00000 н. 0000486398 00000 н. 0000486595 00000 н. 0000486709 00000 н. 0000486906 00000 н. 0000487029 00000 н. 0000487226 00000 н. 0000487340 00000 н. 0000487537 00000 н. 0000487660 00000 н. 0000487857 00000 н. 0000487971 00000 н. 0000488168 00000 н. 0000488291 00000 н. 0000488488 00000 н. 0000488602 00000 н. 0000488799 00000 н. 0000488922 00000 н. 0000489119 00000 н. 0000489233 00000 н. 0000489430 00000 н. 0000489553 00000 н. 0000489750 00000 н. 0000489864 00000 н. 00004 00000 н. 00004 00000 н. 00004 00000 н. 00004 00000 н. 00004 00000 н. 00004 00000 н. 00004 00000 н. 00004 00000 н. 00004

00000 н. 00004

  • 00000 н. 00004
    00000 н. 00004

    00000 н. 0000491954 00000 н. 0000492077 00000 н. 0000492274 00000 н. 0000492388 00000 н. 0000492585 00000 н. 0000492708 00000 н. 0000492905 00000 н. 0000493019 00000 н. 0000493216 00000 н. 0000493339 00000 н. 0000493536 00000 н. 0000493650 00000 н. 0000493847 00000 н. 0000493970 00000 н. 0000494167 00000 н. 0000494281 00000 п. 0000494478 00000 н. 0000494601 00000 н. 0000494798 00000 н. 0000494912 00000 н. 0000495109 00000 п. 0000495232 00000 н. 0000495429 00000 н. 0000495543 00000 н. 0000495740 00000 н. 0000495863 00000 н. 0000496060 00000 н. 0000496174 00000 н. 0000496371 00000 п. 0000496494 00000 н. 0000496691 00000 н. 0000496805 00000 н. 0000497002 00000 н. 0000497125 00000 н. 0000497322 00000 н. 0000497436 00000 н. 0000497633 00000 н. 0000497756 00000 н. 0000497953 00000 н. 0000498067 00000 н. 0000498264 00000 н. 0000498387 00000 н. 0000498584 00000 н. 0000498698 00000 п. 0000498895 00000 н. 0000499018 00000 н. 0000499215 00000 н. 0000499329 00000 н. 0000499526 00000 н. 0000499649 00000 н. 0000499846 00000 н. 0000499960 00000 н. 0000500157 00000 н. 0000500280 00000 н. 0000500477 00000 н. 0000500591 00000 н. 0000500788 00000 н. 0000500911 00000 н. 0000501108 00000 н. 0000501222 00000 н. 0000501419 00000 н. 0000501542 00000 н. 0000501739 00000 н. 0000501853 00000 н. 0000502050 00000 н. 0000502173 00000 н. 0000502370 00000 н. 0000502484 00000 н. 0000502681 00000 н. 0000502804 00000 н. 0000503001 00000 п. 0000503115 00000 н. 0000503312 00000 н. 0000503435 00000 н. 0000503632 00000 н. 0000503746 00000 н. 0000503943 00000 н. 0000504066 00000 н. 0000504263 00000 н. 0000504377 00000 н. 0000504574 00000 н. 0000504697 00000 н. 0000504894 00000 н. 0000505008 00000 н. 0000505205 ​​00000 н. 0000505328 00000 н. 0000505525 00000 н. 0000505639 00000 н. 0000505836 00000 н. 0000505959 00000 н. 0000506156 00000 н. 0000506270 00000 н. 0000506467 00000 н. 0000506590 00000 н. 0000506787 00000 н. 0000506901 00000 н. 0000507098 00000 н. 0000507221 00000 н. 0000507418 00000 н. 0000507532 00000 н. 0000507729 00000 н. 0000507852 00000 н. 0000508049 00000 н. 0000508163 00000 н. 0000508360 00000 н. 0000508483 00000 н. 0000508680 00000 н. 0000508794 00000 н. 0000508991 00000 н. 0000509114 00000 н. 0000509311 00000 н. 0000509425 00000 н. 0000509622 00000 н. 0000509745 00000 н. 0000509942 00000 н. 0000510056 00000 н. 0000510253 00000 н. 0000510376 00000 п. 0000510573 00000 н. 0000510687 00000 н. 0000510884 00000 н. 0000511007 00000 н. 0000511204 00000 н. 0000511318 00000 н. 0000511515 00000 н. 0000511638 00000 н. 0000511835 00000 н. 0000511949 00000 н. 0000512146 00000 н. 0000512269 00000 н. 0000512466 00000 н. 0000512580 00000 н. 0000512777 00000 н. 0000512900 00000 н. 0000513097 00000 н. 0000513211 00000 н. 0000513408 00000 н. 0000513531 00000 н. 0000513728 00000 н. 0000513842 00000 н. 0000514039 00000 н. 0000514162 00000 н. 0000514359 00000 н. 0000514473 00000 н. 0000514670 00000 н. 0000514793 00000 н. 0000514990 00000 н. 0000515104 00000 н. 0000515301 00000 н. 0000515424 00000 н. 0000515621 00000 н. 0000515735 00000 н. 0000515932 00000 н. 0000516055 00000 н. 0000516252 00000 н. 0000516366 00000 н. 0000516563 00000 н. 0000516686 00000 н. 0000516883 00000 н. 0000516997 00000 н. 0000517194 00000 н. 0000517317 00000 н. 0000517514 00000 н. 0000517628 00000 н. 0000517825 00000 н. 0000517948 00000 н. 0000518145 00000 н. 0000518259 00000 н. 0000518456 00000 н. 0000518579 00000 н. 0000518776 00000 н. 0000518890 00000 н. 0000519087 00000 н. 0000519210 00000 н. 0000519407 00000 н. 0000519521 00000 н. 0000519718 00000 н. 0000519841 00000 н. 0000520038 00000 н. 0000520152 00000 н. 0000520349 00000 н. 0000520472 00000 н. 0000520669 00000 н. 0000520783 00000 н. 0000520980 00000 н. 0000521103 00000 п. 0000521300 00000 н. 0000521414 00000 н. 0000521611 00000 н. 0000521734 00000 н. 0000521931 00000 н. 0000522045 00000 н. 0000522242 00000 н. 0000522365 00000 н. 0000522562 00000 н. 0000522676 00000 н. 0000522873 00000 н. 0000522996 00000 н. 0000523193 00000 п. 0000523307 00000 н. 0000523504 00000 н. 0000523627 00000 н. 0000523824 00000 н. 0000523938 00000 п. 0000524135 00000 н. 0000524258 00000 н. 0000524455 00000 н. 0000524569 00000 н. 0000524766 00000 н. 0000524889 00000 н. 0000525086 00000 н. 0000525200 00000 н. 0000525397 00000 н. 0000525520 00000 н. 0000525717 00000 н. 0000525831 00000 н. 0000526028 00000 н. 0000526151 00000 н. 0000526348 00000 н. 0000526462 00000 н. 0000526659 00000 н. 0000526782 00000 н. 0000526979 00000 н. 0000527093 00000 п. 0000527290 00000 н. 0000527413 00000 н. 0000527610 00000 н. 0000527724 00000 н. 0000527921 00000 н. 0000528044 00000 н. 0000528241 00000 н. 0000528355 00000 н. 0000528552 00000 п. 0000528675 00000 н. 0000528872 00000 н. 0000528986 00000 н. 0000529183 00000 н. 0000529306 00000 н. 0000529503 00000 н. 0000529617 00000 н. 0000529814 00000 н. 0000529937 00000 н. 0000530134 00000 п. 0000530248 00000 н. 0000530445 00000 н. 0000530568 00000 н. 0000530765 00000 н. 0000530879 00000 н. 0000531076 00000 н. 0000531199 00000 н. 0000531396 00000 н. 0000531510 00000 н. 0000531707 00000 н. 0000531830 00000 н. 0000532027 00000 н. 0000532141 00000 н. 0000532338 00000 н. 0000532461 00000 н. 0000532658 00000 н. 0000532772 00000 н. 0000532969 00000 н. 0000533092 00000 н. 0000533289 00000 н. 0000533403 00000 н. 0000533600 00000 н. 0000533723 00000 н. 0000533920 00000 н. 0000534034 00000 н. 0000534231 00000 п. 0000534354 00000 н. 0000534551 00000 п. 0000534665 00000 н. 0000534862 00000 н. 0000534985 00000 п. 0000535182 00000 п. 0000535296 00000 н. 0000535493 00000 п. 0000535616 00000 н. 0000535813 00000 н. 0000535927 00000 н. 0000536124 00000 н. 0000536247 00000 н. 0000536444 00000 н. 0000536558 00000 н. 0000536755 00000 н. 0000536878 00000 н. 0000537075 00000 п. 0000537189 00000 п. 0000537386 00000 п. 0000537509 00000 н. 0000537706 00000 н. 0000537820 00000 н. 0000538017 00000 н. 0000538140 00000 н. 0000538337 00000 н. 0000538451 00000 п. 0000538648 00000 н. 0000538771 00000 п. 0000538968 00000 н. 0000539082 00000 н. 0000539279 00000 н. 0000539402 00000 н. 0000539599 00000 н. 0000539713 00000 н. 0000539910 00000 н. 0000540033 00000 н. 0000540230 00000 н. 0000540344 00000 н. 0000540541 00000 н. 0000540664 00000 н. 0000540861 00000 н. 0000540975 00000 н. 0000541172 00000 н. 0000541295 00000 н. 0000541492 00000 н. 0000541606 00000 н. 0000541803 00000 п. 0000541926 00000 н. 0000542123 00000 п. 0000542237 00000 н. 0000542434 00000 н. 0000542557 00000 н. 0000542754 00000 н. 0000542868 00000 н. 0000543065 00000 н. 0000543188 00000 п. 0000543385 00000 п. 0000543499 00000 н. 0000543696 00000 н. 0000543819 00000 п. 0000544016 00000 н. 0000544130 00000 н. 0000544327 00000 н. 0000544450 00000 н. 0000544647 00000 н. 0000544761 00000 н. 0000544958 00000 н. 0000545081 00000 н. 0000545278 00000 н. 0000545392 00000 н. 0000545589 00000 н. 0000545712 00000 н. 0000545909 00000 н. 0000546023 00000 н. 0000546220 00000 н. 0000546343 00000 п. 0000546540 00000 н. 0000546654 00000 н. 0000546851 00000 н. 0000546974 00000 н. 0000547171 00000 н. 0000547285 00000 н. 0000547482 00000 н. 0000547605 00000 н. 0000547802 00000 н. 0000547916 00000 н. 0000548113 00000 н. 0000548236 00000 н. 0000548433 00000 н. 0000548547 00000 н. 0000548744 00000 н. 0000548867 00000 н. 0000549064 00000 н. 0000549178 00000 п. 0000549375 00000 н. 0000549498 00000 п. 0000549695 00000 п. 0000549809 00000 н. 0000550006 00000 н. 0000550129 00000 н. 0000550326 00000 н. 0000550440 00000 н. 0000550637 00000 п. 0000550760 00000 н. 0000550957 00000 н. 0000551071 00000 н. 0000551268 00000 н. 0000551391 00000 н. 0000551588 00000 н. 0000551702 00000 н. 0000551899 00000 н. 0000552022 00000 н. 0000552219 00000 п. 0000552333 00000 п. 0000552530 00000 н. 0000552653 00000 п. 0000552850 00000 н. 0000552964 00000 н. 0000553161 00000 п. 0000553284 00000 н. 0000553481 00000 п. 0000553595 00000 н. 0000553792 00000 н. 0000553915 00000 н. 0000554112 00000 н. 0000554226 00000 н. 0000554423 00000 н. 0000554546 00000 н. 0000554743 00000 н. 0000554857 00000 н. 0000555054 00000 н. 0000555177 00000 н. 0000555374 00000 п. 0000555488 00000 н. 0000555685 00000 н. 0000555808 00000 н. 0000556005 00000 н. 0000556119 00000 п. 0000556317 00000 н. 0000556441 00000 н. 0000556640 00000 н. 0000556755 00000 н. 0000556954 00000 н. 0000557078 00000 н. 0000557277 00000 н. 0000557392 00000 н. 0000557591 00000 н. 0000557715 00000 н. 0000557914 00000 н. 0000558029 00000 н. 0000558228 00000 н. 0000558352 00000 п. 0000558551 00000 п. 0000558666 00000 н. 0000558865 00000 н. 0000558989 00000 н. 0000559188 00000 п. 0000559303 00000 н. 0000559502 00000 н. 0000559626 00000 н. 0000559825 00000 н. 0000559940 00000 н. 0000560139 00000 н. 0000560263 00000 н. 0000560462 00000 н. 0000560577 00000 н. 0000560776 00000 п. 0000560900 00000 н. 0000561099 00000 н. 0000561214 00000 н. 0000561413 00000 п. 0000561537 00000 н. 0000561736 00000 н. 0000561851 00000 н. 0000562050 00000 н. 0000562174 00000 п. 0000562373 00000 п. 0000562488 00000 н. 0000562687 00000 н. 0000562811 00000 п. 0000563010 00000 н. 0000563125 00000 н. 0000563324 00000 н. 0000563448 00000 н. 0000563647 00000 н. 0000563762 00000 н. 0000563961 00000 н. 0000564085 00000 п. 0000564284 00000 н. 0000564399 00000 н. 0000564598 00000 н. 0000564722 00000 н. 0000564921 00000 н. 0000565036 00000 н. 0000565235 00000 н. 0000565359 00000 н. 0000565558 00000 н. 0000565673 00000 н. 0000565872 00000 н. 0000565996 00000 н. 0000566195 00000 н. 0000566310 00000 н. 0000566509 00000 н. 0000566633 00000 н. 0000566832 00000 н. 0000566947 00000 н. 0000567146 00000 н. 0000567270 00000 н. 0000567469 00000 н. 0000567584 00000 н. 0000567783 00000 н. 0000567907 00000 н. 0000568106 00000 н. 0000568221 00000 н. 0000568420 00000 н. 0000568544 00000 н. 0000568743 00000 н. 0000568858 00000 п. 0000569057 00000 н. 0000569181 00000 п. 0000569380 00000 п. 0000569495 00000 п. 0000569694 00000 п. 0000569818 00000 п. 0000570017 00000 н. 0000570132 00000 н. 0000570331 00000 п. 0000570455 00000 н. 0000570654 00000 н. 0000570769 00000 н. 0000570968 00000 н. 0000571092 00000 н. 0000571291 00000 н. 0000571406 00000 н. 0000571605 00000 н. 0000571729 00000 н. 0000571928 00000 н. 0000572043 00000 н. 0000572242 00000 н. 0000572366 00000 н. 0000572565 00000 н. 0000572680 00000 н. 0000572879 00000 п. 0000573003 00000 п. 0000573202 00000 н. 0000573317 00000 н. 0000573516 00000 н. 0000573640 00000 н. 0000573839 00000 н. 0000573954 00000 н. 0000574153 00000 н. 0000574277 00000 н. 0000574476 00000 н. 0000574591 00000 н. 0000574790 00000 н. 0000574914 00000 н. 0000575113 00000 н. 0000575228 00000 н. 0000575427 00000 н. 0000575551 00000 н. 0000575750 00000 н. 0000575865 00000 н. 0000576064 00000 н. 0000576188 00000 н. 0000576387 00000 н. 0000576502 00000 н. 0000576701 00000 н. 0000576825 00000 н. 0000577024 00000 н. 0000577139 00000 н. 0000577338 00000 п. 0000577462 00000 н. 0000577661 00000 н. 0000577776 00000 н. 0000577975 00000 н. 0000578099 00000 н. 0000578298 00000 н. 0000578413 00000 н. 0000578612 00000 н. 0000578736 00000 н. 0000578935 00000 н. 0000579050 00000 н. 0000579249 00000 н. 0000579373 00000 н. 0000579572 00000 н. 0000579687 00000 н. 0000579886 00000 н. 0000580010 00000 н. 0000580209 00000 н. 0000580324 00000 н. 0000580523 00000 н. 0000580647 00000 н. 0000580846 00000 н. 0000580961 00000 н. 0000581160 00000 н. 0000581284 00000 н. 0000581483 00000 н. 0000581598 00000 н. 0000581797 00000 н. 0000581921 00000 н. 0000582120 00000 н. 0000582235 00000 н. 0000582434 00000 н. 0000582558 00000 н. 0000582757 00000 н. 0000582872 00000 н. 0000583071 00000 н. 0000583195 00000 н. 0000583394 00000 н. 0000583509 00000 н. 0000583708 00000 н. 0000583832 00000 н. 0000584031 00000 н. 0000584146 00000 н. 0000584345 00000 н. 0000584469 00000 н. 0000584668 00000 н. 0000584783 00000 н. 0000584982 00000 н. 0000585106 00000 п. 0000585305 00000 н. 0000585420 00000 н. 0000585619 00000 н. 0000585743 00000 н. 0000585942 00000 н. 0000586057 00000 н. 0000586256 00000 н. 0000586380 00000 н. 0000586579 00000 п. 0000586694 00000 н. 0000586893 00000 н. 0000587017 00000 н. 0000587216 00000 н. 0000587331 00000 н. 0000587530 00000 н. 0000587654 00000 н. 0000587853 00000 н. 0000587968 00000 н. 0000588167 00000 н. 0000588291 00000 н. 0000588490 00000 н. 0000588605 00000 н. 0000588804 00000 н. 0000588928 00000 н. 0000589127 00000 н. 0000589242 00000 н. 0000589441 00000 н. 0000589565 00000 н. 0000589764 00000 н. 0000589879 00000 п. 00005

  • 00000 н. 00005 00000 н. 00005 00000 п. 00005 00000 н. 00005 00000 н. 00005 00000 н. 00005 00000 п. 00005 00000 н. 00005

    00000 н. 00005
  • 00000 н. 00005

    00000 н. 00005

  • 00000 н. 0000591989 00000 н. 0000592113 00000 п. 0000592312 00000 н. 0000592427 00000 н. 0000592626 00000 н. 0000592750 00000 н. 0000592949 00000 н. 0000593064 00000 н. 0000593263 00000 н. 0000593387 00000 н. 0000593586 00000 н. 0000593701 00000 н. 0000593900 00000 н. 0000594024 00000 н. 0000594223 00000 п. 0000594338 00000 н. 0000594537 00000 н. 0000594661 00000 н. 0000594860 00000 н. 0000594975 00000 н. 0000595174 00000 п. 0000595298 00000 н. 0000595497 00000 н. 0000595612 00000 н. 0000595811 00000 н. 0000595935 00000 н. 0000596134 00000 н. 0000596249 00000 н. 0000596448 00000 н. 0000596572 00000 н. 0000596771 00000 н. 0000596886 00000 н. 0000597085 00000 н. 0000597209 00000 н. 0000597408 00000 п. 0000597523 00000 п. 0000597722 00000 н. 0000597846 00000 н. 0000598045 00000 н. 0000598160 00000 н. 0000598359 00000 н. 0000598483 00000 п. 0000598682 00000 н. 0000598797 00000 н. 0000598996 00000 н. 0000599120 00000 н. 0000599319 00000 н. 0000599434 00000 н. 0000599633 00000 н. 0000599757 00000 н. 0000599956 00000 н. 0000600071 00000 п. 0000600270 00000 п. 0000600394 00000 п. 0000600593 00000 п. 0000600708 00000 п. 0000600907 00000 н. 0000601031 00000 н. 0000601230 00000 н. 0000601345 00000 н. 0000601544 00000 н. 0000601668 00000 н. 0000601867 00000 н. 0000601982 00000 н. 0000602181 00000 п. 0000602305 00000 н. 0000602504 00000 н. 0000602619 00000 н. 0000602818 00000 н. 0000602942 00000 н. 0000603141 00000 п. 0000603256 00000 н. 0000603455 00000 н. 0000603579 00000 п. 0000603778 00000 н. 0000603893 00000 н. 0000604092 00000 н. 0000604216 00000 н. 0000604415 00000 н. 0000604530 00000 н. 0000604729 00000 н. 0000604853 00000 н. 0000605052 00000 н. 0000605167 00000 н. 0000605366 00000 н. 0000605490 00000 н. 0000605689 00000 н. 0000605804 00000 н. 0000606003 00000 п. 0000606127 00000 н. 0000606326 00000 н. 0000606441 00000 н. 0000606640 00000 н. 0000606764 00000 н. 0000606963 00000 н. 0000607078 00000 н. 0000607277 00000 н. 0000607401 00000 п. 0000607600 00000 н. 0000607715 00000 н. 0000607914 00000 п. 0000608038 00000 н. 0000608237 00000 н. 0000608352 00000 н. 0000608551 00000 п. 0000608675 00000 н. 0000608874 00000 н. 0000608989 00000 н. 0000609188 00000 п. 0000609312 00000 н. 0000609511 00000 п. 0000609626 00000 н. 0000609825 00000 н. 0000609949 00000 н. 0000610148 00000 п. 0000610263 00000 п. 0000610462 00000 п. 0000610586 00000 п. 0000610785 00000 п. 0000610900 00000 п. 0000611099 00000 н. 0000611223 00000 н. 0000611422 00000 н. 0000611537 00000 п. 0000611736 00000 н. 0000611860 00000 н. 0000612059 00000 н. 0000612174 00000 н. 0000612373 00000 п. 0000612497 00000 н. 0000612696 00000 н. 0000612811 00000 н. 0000613010 00000 н. 0000613134 00000 н. 0000613333 00000 п. 0000613448 00000 н. 0000613647 00000 н. 0000613771 00000 п. 0000613970 00000 н. 0000614085 00000 н. 0000614284 00000 н. 0000614408 00000 н. 0000614607 00000 н. 0000614722 00000 н. 0000614921 00000 н. 0000615045 00000 н. 0000615244 00000 н. 0000615359 00000 н. 0000615558 00000 н. 0000615682 00000 н. 0000615881 00000 н. 0000615996 00000 н. 0000616195 00000 н. 0000616319 00000 п. 0000616518 00000 н. 0000616633 00000 н. 0000616832 00000 н. 0000616956 00000 н. 0000617155 00000 н. 0000617270 00000 н. 0000617469 00000 н. 0000617593 00000 н. 0000617792 00000 н. 0000617907 00000 н. 0000618106 00000 п. 0000618230 00000 н. 0000618429 00000 н. 0000618544 00000 н. 0000618743 00000 н. 0000618867 00000 н. 0000619066 00000 н. 0000619181 00000 п. 0000619380 00000 н. 0000619504 00000 н. 0000619703 00000 н. 0000619818 00000 н. 0000620017 00000 н. 0000620141 00000 п. 0000620340 00000 н. 0000620455 00000 н. 0000620654 00000 н. 0000620778 00000 н. 0000620977 00000 н. 0000621092 00000 н. 0000621291 00000 н. 0000621415 00000 н. 0000621614 00000 н. 0000621729 00000 н. 0000621928 00000 н. 0000622052 00000 н. 0000622251 00000 н. 0000622366 00000 н. 0000622565 00000 н. 0000622689 00000 п. 0000622888 00000 н. 0000623003 00000 н. 0000623202 00000 н. 0000623326 00000 н. 0000623525 00000 н. 0000623640 00000 п. 0000623839 00000 н. 0000623963 00000 п. 0000624162 00000 н. 0000624277 00000 н. 0000624476 00000 н. 0000624600 00000 н. 0000624799 00000 н. 0000624914 00000 п. 0000625113 00000 п. 0000625237 00000 н. 0000625436 00000 н. 0000625551 00000 п. 0000625750 00000 н. 0000625874 00000 н. 0000626073 00000 п. 0000626188 00000 н. 0000626387 00000 п. 0000626511 00000 н. 0000626710 00000 н. 0000626825 00000 н. 0000627024 00000 н. 0000627148 00000 н. 0000627347 00000 н. 0000627462 00000 н. 0000627661 00000 н. 0000627785 00000 н. 0000627984 00000 н. 0000628099 00000 н. 0000628298 00000 п. 0000628422 00000 н. 0000628621 00000 н. 0000628736 00000 н. 0000628935 00000 п. 0000629059 00000 н. 0000629258 00000 н. 0000629373 00000 п. 0000629572 00000 н. 0000629696 00000 н. 0000629895 00000 н. 0000630010 00000 н. 0000630209 00000 н. 0000630333 00000 н. 0000630532 00000 н. 0000630647 00000 н. 0000630846 00000 н. 0000630970 00000 н. 0000631169 00000 н. 0000631284 00000 н. 0000631483 00000 н. 0000631607 00000 н. 0000631806 00000 н. 0000631921 00000 н. 0000632120 00000 н. 0000632244 00000 н. 0000632443 00000 н. 0000632558 00000 н. 0000632757 00000 н. 0000632881 00000 н. 0000633080 00000 н. 0000633195 00000 п. 0000633394 00000 н. 0000633518 00000 н. 0000633717 00000 н. 0000633832 00000 н. 0000634031 00000 н. 0000634155 00000 н. 0000634354 00000 п. 0000634469 00000 п. 0000634668 00000 н. 0000634792 00000 н. 0000634991 00000 п. 0000635106 00000 п. 0000635305 00000 п. 0000635429 00000 н. 0000635628 00000 н. 0000635743 00000 н. 0000635942 00000 н. 0000636066 00000 н. 0000636265 00000 н. 0000636380 00000 н. 0000636579 00000 н. 0000636703 00000 п. 0000636902 00000 н. 0000637017 00000 п. 0000637216 00000 п. 0000637340 00000 н. 0000637539 00000 н. 0000637654 00000 п. 0000637853 00000 п. 0000637977 00000 н. 0000638176 00000 п. 0000638291 00000 п. 0000638490 00000 н. 0000638614 00000 н. 0000638813 00000 п. 0000638928 00000 п. 0000639127 00000 н. 0000639251 00000 п. 0000639450 00000 н. 0000639565 00000 н. 0000639764 00000 н. 0000639888 00000 н. 0000640087 00000 н. 0000640202 00000 н. 0000640401 00000 п. 0000640525 00000 п. 0000640724 00000 н. 0000640839 00000 п. 0000641038 00000 н. 0000641162 00000 н. 0000641361 00000 н. 0000641476 00000 н. 0000641675 00000 н. 0000641799 00000 н. 0000641998 00000 н. 0000642113 00000 п. 0000642312 00000 н. 0000642436 00000 н. 0000642635 00000 н. 0000642750 00000 н. 0000642949 00000 н. 0000643073 00000 н. 0000643272 00000 н. 0000643387 00000 н. 0000643586 00000 н. 0000643710 00000 н. 0000643909 00000 н. 0000644024 00000 н. 0000644223 00000 п. 0000644347 00000 н. 0000644546 00000 н. 0000644661 00000 н. 0000644860 00000 н. 0000644984 00000 н. 0000645183 00000 п. 0000645298 00000 п. 0000645497 00000 п. 0000645621 00000 п. 0000645820 00000 н. 0000645935 00000 п. 0000646134 00000 н. 0000646258 00000 н. 0000646457 00000 н. 0000646572 00000 н. 0000646771 00000 н. 0000646895 00000 н. 0000647094 00000 н. 0000647209 00000 н. 0000647408 00000 н. 0000647532 00000 н. 0000647731 00000 н. 0000647846 00000 н. 0000648045 00000 н. 0000648169 00000 н. 0000648368 00000 н. 0000648483 00000 н. 0000648682 00000 н. 0000648806 00000 н. 0000649005 00000 н. 0000649120 00000 н. 0000649319 00000 п. 0000649443 00000 н. 0000649642 00000 н. 0000649757 00000 н. 0000649956 00000 н. 0000650080 00000 н. 0000650279 00000 н. 0000650394 00000 н. 0000650593 00000 н. 0000650717 00000 н. 0000650916 00000 п. 0000651031 00000 н. 0000651230 00000 н. 0000651354 00000 н. 0000651553 00000 н. 0000651668 00000 н. 0000651867 00000 н. 0000651991 00000 н. 0000652190 00000 п. 0000652305 00000 н. 0000652504 00000 н. 0000652628 00000 н. 0000652827 00000 н. 0000652942 00000 н. 0000653141 00000 п. 0000653265 00000 н. 0000653464 00000 н. 0000653579 00000 п. 0000653778 00000 н. 0000653902 00000 н. 0000654101 00000 п. 0000654216 00000 н. 0000654415 00000 н. 0000654539 00000 н. 0000654738 00000 н. 0000654853 00000 н. 0000655052 00000 н. 0000655176 00000 п. 0000655375 00000 н. 0000655490 00000 н. 0000655689 00000 н. 0000655813 00000 н. 0000656012 00000 н. 0000656127 00000 н. 0000656326 00000 н. 0000656450 00000 н. 0000656649 00000 н. 0000656764 00000 н. 0000656963 00000 н. 0000657087 00000 н. 0000657286 00000 н. 0000657401 00000 н. 0000657600 00000 н. 0000657724 00000 н. 0000657923 00000 п. 0000658038 00000 н. 0000658237 00000 н. 0000658361 00000 н. 0000658560 00000 н. 0000658675 00000 н. 0000658874 00000 н. 0000658998 00000 н. 0000659197 00000 н. 0000659312 00000 н. 0000659511 00000 н. 0000659635 00000 н. 0000659834 00000 н. 0000659949 00000 н. 0000660148 00000 п. 0000660272 00000 н. 0000660471 00000 п. 0000660586 00000 п. 0000660785 00000 н. 0000660909 00000 н. 0000661108 00000 н. 0000661223 00000 н. 0000661422 00000 н. 0000661546 00000 н. 0000661745 00000 н. 0000661860 00000 н. 0000662059 00000 н. 0000662183 00000 п. 0000662382 00000 н. 0000662497 00000 н. 0000662696 00000 н. 0000662820 00000 н. 0000663019 00000 н. 0000663134 00000 н. 0000663333 00000 н. 0000663457 00000 н. 0000663656 00000 п. 0000663771 00000 н. 0000663970 00000 н. 0000664094 00000 н. 0000664293 00000 н. 0000664408 00000 н. 0000664607 00000 н. 0000664731 00000 н. 0000664930 00000 н. 0000665045 00000 н. 0000665244 00000 п. 0000665368 00000 н. 0000665567 00000 н. 0000665682 00000 н. 0000665881 00000 н. 0000666005 00000 н. 0000666204 00000 н. 0000666319 00000 п. 0000666518 00000 н. 0000666642 00000 н. 0000666841 00000 н. 0000666956 00000 н. 0000667155 00000 н. 0000667279 00000 н. 0000667478 00000 н. 0000667593 00000 н. 0000667792 00000 н. 0000667916 00000 н. 0000668115 00000 н. 0000668230 00000 н. 0000668429 00000 н. 0000668553 00000 н. 0000668752 00000 н. 0000668867 00000 н. 0000669066 00000 н. 0000669190 00000 п. 0000669389 00000 н. 0000669504 00000 н. 0000669703 00000 н. 0000669827 00000 н. 0000670026 00000 н. 0000670141 00000 п. 0000670340 00000 п. 0000670464 00000 н. 0000670663 00000 п. 0000670778 00000 н. 0000670977 00000 н. 0000671101 00000 п. 0000671300 00000 н. 0000671415 00000 н. 0000671614 00000 н. 0000671738 00000 н. 0000671937 00000 н. 0000672052 00000 н. 0000672251 00000 н. 0000672375 00000 н. 0000672574 00000 н. 0000672689 00000 н. 0000672888 00000 н. 0000673012 00000 н. 0000673211 00000 н. 0000673326 00000 н. 0000673525 00000 н. 0000673649 00000 н. 0000673848 00000 н. 0000673963 00000 н. 0000674162 00000 н. 0000674286 00000 н. 0000674485 00000 н. 0000674600 00000 н. 0000674799 00000 н. 0000674923 00000 н. 0000675122 00000 н. 0000675237 00000 н. 0000675436 00000 н. 0000675560 00000 н. 0000675759 00000 н. 0000675874 00000 н. 0000676073 00000 н. 0000676197 00000 н. 0000676396 00000 н. 0000676511 00000 н. 0000676710 00000 н. 0000676834 00000 н. 0000677033 00000 н. 0000677148 00000 н. 0000677347 00000 н. 0000677471 00000 н. 0000677670 00000 н. 0000677785 00000 н. 0000677984 00000 н. 0000678108 00000 н. 0000678307 00000 н. 0000678422 00000 н. 0000678621 00000 н. 0000678745 00000 н. 0000678944 00000 н. 0000679059 00000 н. 0000679258 00000 н. 0000679382 00000 н. 0000679581 00000 н. 0000679696 00000 н. 0000679895 00000 н. 0000680019 00000 н. 0000680218 00000 п. 0000680333 00000 п. 0000680532 00000 н. 0000680656 00000 н. 0000680855 00000 н. 0000680970 00000 п. 0000681169 00000 н. 0000681293 00000 н. 0000681492 00000 н. 0000681607 00000 н. 0000681806 00000 н. 0000681930 00000 н. 0000682129 00000 н. 0000682244 00000 н. 0000682443 00000 н. 0000682567 00000 н. 0000682766 00000 н. 0000682881 00000 н. 0000683080 00000 н. 0000683204 00000 н. 0000683403 00000 н. 0000683518 00000 н. 0000683717 00000 н. 0000683841 00000 н. 0000684040 00000 н. 0000684155 00000 н. 0000684354 00000 п. 0000684478 00000 н. 0000684677 00000 н. 0000684792 00000 н. 0000684991 00000 н. 0000685115 00000 н. 0000685314 00000 н. 0000685429 00000 н. 0000685628 00000 н. 0000685752 00000 н. 0000685951 00000 н. 0000686066 00000 н. 0000686265 00000 н. 0000686389 00000 н. 0000686588 00000 н. 0000686703 00000 н. 0000686902 00000 н. 0000687026 00000 н. 0000687225 00000 н. 0000687340 00000 н. 0000687539 00000 н. 0000687663 00000 н. 0000687862 00000 н. 0000687977 00000 н. 0000688176 00000 н. 0000688300 00000 н. 0000688499 00000 н. 0000688614 00000 н. 0000688813 00000 н. 0000688937 00000 н. 0000689136 00000 н. 0000689251 00000 н. 0000689450 00000 н. 0000689574 00000 н. 0000689773 00000 н. 0000689888 00000 н. 00006
  • 00000 н. 00006
  • 00000 н. 00006 00000 н. 00006 00000 н. 00006 00000 н. 00006 00000 н. 00006 00000 н. 00006 00000 н. 00006

    00000 н. 00006

    00000 н. 00006 00000 н. 00006

      00000 н. 0000691998 00000 н. 0000692122 00000 н. 0000692321 00000 п. 0000692436 00000 н. 0000692635 00000 п. 0000692759 00000 п. 0000692958 00000 н. 0000693073 00000 н. 0000693272 00000 н. 0000693396 00000 н. 0000693595 00000 п. 0000693710 00000 п. 0000693909 00000 н. 0000694033 00000 н. 0000694232 00000 н. 0000694347 00000 п. 0000694546 00000 н. 0000694670 00000 п. 0000694869 00000 н. 0000694984 00000 н. 0000695183 00000 п. 0000695307 00000 п. 0000695506 00000 п. 0000695621 00000 п. 0000695820 00000 н. 0000695944 00000 н. 0000696143 00000 п. 0000696258 00000 п. 0000696457 00000 п. 0000696581 00000 н. 0000696780 00000 н. 0000696895 00000 н. 0000697094 00000 п. 0000697218 00000 н. 0000697417 00000 п. 0000697532 00000 н. 0000697731 00000 н. 0000697855 00000 п. 0000698054 00000 н. 0000698169 00000 н. 0000698368 00000 н. 0000698492 00000 н. 0000698691 00000 п. 0000698806 00000 н. 0000699005 00000 н. 0000699129 00000 н. 0000699328 00000 н. 0000699443 00000 н. 0000699642 00000 н. 0000699766 00000 н. 0000699965 00000 н. 0000700080 00000 н. 0000700279 00000 н. 0000700403 00000 н. 0000700602 00000 н. 0000700717 00000 н. 0000700916 00000 н. 0000701040 00000 н. 0000701239 00000 н. 0000701354 00000 н. 0000701553 00000 н. 0000701677 00000 н. 0000701876 00000 н. 0000701991 00000 н. 0000702190 00000 н. 0000702314 00000 н. 0000702513 00000 н. 0000702628 00000 н. 0000702827 00000 н. 0000702951 00000 н. 0000703150 00000 н. 0000703265 00000 н. 0000703464 00000 н. 0000703588 00000 н. 0000703787 00000 н. 0000703902 00000 н. 0000704101 00000 п. 0000704225 00000 н. 0000704424 00000 н. 0000704539 00000 н. 0000704738 00000 н. 0000704862 00000 н. 0000705061 00000 п. 0000705176 00000 н. 0000705375 00000 п. 0000705499 00000 н. 0000705698 00000 п. 0000705813 00000 н. 0000706012 00000 н. 0000706136 00000 п. 0000706335 00000 н. 0000706450 00000 н. 0000706649 00000 н. 0000706773 00000 н. 0000706972 00000 н. 0000707087 00000 п. 0000707286 00000 н. 0000707410 00000 п. 0000707609 00000 н. 0000707724 00000 н. 0000707923 00000 п. 0000708047 00000 н. 0000708246 00000 н. 0000708361 00000 п. 0000708560 00000 н. 0000708684 00000 п. 0000708883 00000 н. 0000708998 00000 н. 0000709197 00000 н. 0000709321 00000 н. 0000709520 00000 н. 0000709635 00000 н. 0000709834 00000 п. 0000709958 00000 н. 0000710157 00000 н. 0000710272 00000 н. 0000710471 00000 н. 0000710595 00000 н. 0000710794 00000 н. 0000710909 00000 н. 0000711108 00000 н. 0000711232 00000 н. 0000711431 00000 н. 0000711546 00000 н. 0000711745 00000 н. 0000711869 00000 н. 0000712068 00000 н. 0000712183 00000 н. 0000712382 00000 н. 0000712506 00000 н. 0000712705 00000 н. 0000712820 00000 н. 0000713019 00000 н. 0000713143 00000 н. 0000713342 00000 н. 0000713457 00000 н. 0000713656 00000 н. 0000713780 00000 н. 0000713979 00000 н. 0000714094 00000 н. 0000714293 00000 н. 0000714417 00000 н. 0000714616 00000 н. 0000714731 00000 н. 0000714930 00000 н. 0000715054 00000 н. 0000715253 00000 н. 0000715368 00000 н. 0000715567 00000 н. 0000715691 00000 н. 0000715890 00000 н. 0000716005 00000 н. 0000716204 00000 н. 0000716328 00000 н. 0000716527 00000 н. 0000716642 00000 н. 0000716841 00000 н. 0000716965 00000 н. 0000717164 00000 н. 0000717279 00000 н. 0000717478 00000 н. 0000717602 00000 н. 0000717801 00000 н. 0000717916 00000 н. 0000718115 00000 н. 0000718239 00000 н. 0000718438 00000 н. 0000718553 00000 н. 0000718752 00000 н. 0000718876 00000 н. 0000719075 00000 n 0000719190 00000 n 0000719389 00000 n 0000719513 00000 n 0000719712 00000 n 0000719827 00000 n 0000720026 00000 n 0000720150 00000 n 0000720349 00000 n 0000720464 00000 n 0000720663 00000 n 0000720787 00000 n 0000720986 00000 n 0000721101 00000 n 0000721300 00000 n 0000721424 00000 n 0000721623 00000 n 0000721738 00000 n 0000721937 00000 n 0000722061 00000 n 0000722260 00000 n 0000722375 00000 n 0000722574 00000 n 0000722698 00000 n 0000722897 00000 n 0000723012 00000 n 0000723211 00000 n 0000723335 00000 n 0000723534 00000 n 0000723649 00000 n 0000723848 00000 n 0000723972 00000 n 0000724171 00000 n 0000724286 00000 n 0000724485 00000 n 0000724609 00000 n 0000724808 00000 n 0000724923 00000 n 0000725122 00000 n 0000725246 00000 n 0000725445 00000 n 0000725560 00000 n 0000725759 00000 n 0000725883 00000 n 0000726082 00000 n 0000726197 00000 n 0000726396 00000 n 0000726520 00000 n 0000726719 00000 n 0000726834 00000 n 0000727033 00000 n 0000727157 00000 n 0000727356 00000 n 0000727471 00000 n 0000727670 00000 n 0000727794 00000 n 0000727993 00000 n 0000728108 00000 n 0000728307 00000 n 0000728431 00000 n 0000728630 00000 n 0000728745 00000 n 0000728944 00000 n 0000729068 00000 n 0000729267 00000 n 0000729382 00000 n 0000729581 00000 n 0000729705 00000 n 0000729904 00000 n 0000730019 00000 n 0000730218 00000 n 0000730342 00000 n 0000730541 00000 n 0000730656 00000 n 0000730855 00000 n 0000730979 00000 n 0000731178 00000 n 0000731293 00000 n 0000731492 00000 n 0000731616 00000 n 0000731815 00000 n 0000731930 00000 n 0000732129 00000 n 0000732253 00000 n 0000732452 00000 n 0000732567 00000 n 0000732766 00000 n 0000732890 00000 n 0000733089 00000 n 0000733204 00000 n 0000733403 00000 n 0000733527 00000 n 0000733726 00000 n 0000733841 00000 n 0000734040 00000 n 0000734164 00000 n 0000734363 00000 n 0000734478 00000 n 0000734677 00000 n 0000734801 00000 n 0000735000 00000 n 0000735115 00000 n 0000735314 00000 n 0000735438 00000 n 0000735637 00000 n 0000735752 00000 n 0000735951 00000 n 0000736075 00000 n 0000736274 00000 n 0000736389 00000 n 0000736588 00000 n 0000736712 00000 n 0000736911 00000 n 0000737026 00000 n 0000737225 00000 n 0000737349 00000 n 0000737548 00000 n 0000737663 00000 n 0000737862 00000 n 0000737986 00000 n 0000738185 00000 n 0000738300 00000 n 0000738499 00000 n 0000738623 00000 n 0000738822 00000 n 0000738937 00000 n 0000739136 00000 n 0000739260 00000 n 0000739459 00000 n 0000739574 00000 n 0000739773 00000 n 0000739897 00000 n 0000740096 00000 n 0000740211 00000 n 0000740410 00000 n 0000740534 00000 n 0000740733 00000 n 0000740848 00000 n 0000741047 00000 n 0000741171 00000 n 0000741370 00000 n 0000741485 00000 n 0000741684 00000 n 0000741808 00000 n 0000742007 00000 n 0000742122 00000 n 0000742321 00000 n 0000742445 00000 n 0000742644 00000 n 0000742759 00000 n 0000742958 00000 n 0000743082 00000 n 0000743281 00000 n 0000743396 00000 n 0000743595 00000 n 0000743719 00000 n 0000743918 00000 n 0000744033 00000 n 0000744232 00000 n 0000744356 00000 n 0000744555 00000 n 0000744670 00000 n 0000744869 00000 n 0000744993 00000 n 0000745192 00000 n 0000745307 00000 n 0000745506 00000 n 0000745630 00000 n 0000745829 00000 n 0000745944 00000 n 0000746143 00000 n 0000746267 00000 n 0000746466 00000 n 0000746581 00000 n 0000746780 00000 n 0000746904 00000 n 0000038485 00000 n 0000040551 00000 n трейлер ] >> startxref 0 %% EOF 317 0 объект > >> эндобдж 318 0 объект > эндобдж 319 0 объект > / Кодировка> >> /DA (/Helv 0 Tf 0 g ) >> эндобдж 2199 0 obj > транслировать HVmL[>l| )[ MUYX[!qWl$`”Lu#::)DtԮ(J Pmč6680l|[email protected]?&m}>9s5

      Society for Industrial and Organizational Psychology > Membership > Local I-O Groups

      .
      AAIOP (Austin Association for Industrial/Organizational Psychology) Website Austin Texas USA Our current meeting schedule is about once a quarter with a focus on networking and sharing best practices.Заинтересованные стороны могут связаться с Дэвидом Дубином ([email protected]) или Джули Каплингер ([email protected]) или посетить наши сайты LinkedIn (https://www.linkedin.com/groups/5005265) и Meetup (http : //www.meetup.com/Austin-Association-for-Industrial-Organizational-Psychology/).
      Arizona Collaborative Website Arizona USA Arizona Collaborative предназначен для объединения промышленных / организационных психологов, бизнес-профессионалов и практиков, исследователей и студентов в интерактивное учебное сообщество креативно решает бизнес-задачи, поставленные нашими гостями.Наша группа собирается вместе, чтобы поделиться передовым опытом, уделяя особое внимание улучшению бизнеса, который мы обслуживаем. Мы встречаемся в последнюю среду каждого месяца с 11:00 до 12:30 (время AZ) на Zoom. Поэтому в центре нашего внимания находится не только Аризона; мы приветствуем участников со всех концов Соединенных Штатов. Членство в нашем коллективе открыто для психологов ввода-вывода, профессионалов и владельцев бизнеса, консультантов из самых разных отраслей и студентов. Подпишитесь на нас в LinkedIn, чтобы получать все объявления и информацию об ответах на предложения.https://www.linkedin.com/company/wi2co-lab. Чтобы получить членство, посетите веб-сайт нашего спонсора, Wi2 Co-Lab, LLC: https://wi2colab.com/services/arizona-siop-collaborative/. По вопросам и запросам обращайтесь к нам по адресу [email protected]
      Atlanta I-O Happy Hour Group Atlanta Georgia USA Мы собираем студентов, ученых и практиков вместе в непринужденной обстановке, чтобы облегчить общение. Обычно мы встречаемся 3-4 раза в год в разных местах Атланты.Если вы хотите, чтобы вас добавили в список приглашенных, напишите по адресу [email protected]
      BAAP (Прикладные психологи Залива) Веб-сайт Сан-Франциско Калифорния США BAAP, расположенный в районе Большого залива Сан-Франциско в Северной Калифорнии, объединяет как профессионалов, так и студентов прикладной психологии, и обеспечивает членство и налаживание контактов с другими профессионалами в области психологии Bay Area. Их встречи и общественные мероприятия дают возможность узнать новую актуальную информацию в различных областях прикладной психологии, пообщаться с другими профессионалами и / или студентами, а также получить новые знания и последнюю информацию о тенденциях и лучших практиках в прикладной психологии.
      BayState IO Веб-сайт Boston Massachusetts USA BayState IO – членская организация, объединяющая профессионалов в Массачусетсе, которые применяют принципы и практики психологии на рабочем месте посредством внутренней организационной практики, внешних консультаций и научных кругов. Мы делаем это, предоставляя участникам личные и виртуальные возможности изучать практики, основанные на фактах, способствовать их развитию, сотрудничать и применять индустриально-организационную психологию в местном сообществе.Для вопросов и запросов: [email protected] Вы также можете связаться с нами на нашем сайте LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/baystate-io
      Чернокожие психологи-психологи для реформы полиции Веб-сайт Все Все США Эта организация использует опыт чернокожих специалистов правоохранительных органов и чернокожих промышленных / организационных психологов для построения отношений между чернокожими сообществами и полицейские муниципалитеты.Группа собирается практически в пятницу с 14 до 15.
      Blacks In I / O – DMV Washington, DC USA Blacks In I / O – DMV. группа, базирующаяся в столичном районе Вашингтона, округ Колумбия. Наши основные цели – предоставить возможности для карьерного роста и увеличить присутствие чернокожих в индустрии промышленной организационной психологии посредством организации сетевых мероприятий, семинаров и создания стратегических альянсов.С вопросами и комментариями обращайтесь по электронной почте: [email protected] Вы также можете связаться с нами через LinkedIn https://www.linkedin.com/groups/13707548/ и Instagram @BlacksinIO
      Общество Брунсвик Веб-сайт Все США (Принятие решений) Неформальная ассоциация исследователей, заинтересованных в понимании и улучшении человеческих суждений и принятия решений. Члены Общества высоко оценивают работу психолога Эгона Брунсвика.Общество не имеет взносов. Его основными видами деятельности были ежегодные собрания, проводимые ежегодно с 1985 года, ежегодный информационный бюллетень (с 1986 года) и список дискуссий в Интернете (с 1993 года).
      CHIOP (Группа психологии Чаттануги) Веб-сайт Чаттануга Теннесси США Группа промышленной и организационной психологии Чаттануги (CHAIOP) представляет собой сеть студентов, профессионалов и ученых с похожими интересами. Чаттануга, Теннесси.Цель этой группы – укрепить связь с местными психологами I-O в районе Чаттануги. CHAIOP организует и проводит образовательные и общественные мероприятия для членов, чтобы встретиться, пообщаться и получить знания о научных и прикладных аспектах этой области.
      CIOP (Чикагские психологи I / O, ранее GCAIOP) Веб-сайт Чикаго Иллинойс США От четырех до шести семинаров по полдня каждый год и ежегодных обедов.Новостная рассылка. Объявления о вакансиях.
      CODESP (Кооперативная организация по разработке процедур отбора сотрудников) Веб-сайт Калифорния Невада США (Тестирование и оценка персонала). Некоммерческий консорциум секретных отделов персонала в Калифорнии и Неваде. школьные и общественные колледжи. Банк тестовых вопросов онлайн, собеседования, письменные упражнения, тесты производительности.Анкета для анализа должностей CODESP и построитель должностных инструкций CODESP. Несколько учебных встреч по всему штату каждый год. Новостная рассылка. Более 700 участников.
      Консорциум исследований эмоционального интеллекта в организациях Веб-сайт Все США (эмоциональный интеллект) Основан в 1996 году для содействия развитию исследований и практики, связанных с эмоциональным интеллектом в организациях. В настоящее время состоит из 8 членов-основателей и 15 дополнительных членов, которые являются людьми с большим опытом работы в качестве прикладных исследователей в этой области.Также 6 организационных и корпоративных членов.
      COP (Колледж организационных психологов, Австралия) Веб-сайт Н / Д Австралия Эта группа является частью Австралийского психологического общества, представляющего психологов-консультантов в Австралии. Журнал, электронный журнал, проводимые раз в два года конференции и мероприятия PD в Новом Южном Уэльсе, Виктории, Квинсленде, SA, WA и ACT.
      CSIOP (Clemson SIOP) Веб-сайт Клемсон Южная Каролина США Энергичная новая группа со студентами, преподавателями и практиками из Университета Клемсона и северной части штата Южная Каролина.Встречи, проводимые раз в два месяца, информационный бюллетень, докладчики и общественные мероприятия.
      CSIOP (Подразделение IO Канадской психологической ассоциации) Веб-сайт N / A Canada Канадское общество индустриально-организационной психологии (CSIOP) является основным органом психологии IO в Канаде. более 300 членов в Канаде, а также международные члены. CSIOP – официальный раздел Канадской психологической ассоциации.CSIOP имеет активный веб-сайт и присутствие в социальных сетях, а также размещает широкий спектр оригинального контента, представляющего интерес для всех, включая блоги по вопросам, связанным с учеными, практиками и студентами, интервью с признанными учеными IO и ежеквартальный информационный бюллетень с практиками и исследователями. колонки от различных специалистов. CSIOP также проводит ежегодный однодневный институт и ежегодную программу 2-3-дневных конференций в рамках Конвенции Канадской психологической ассоциации.
      DAIOP (Психологи из области I-O Далласа) Веб-сайт Dallas Texas USA Основанная в 2002 г., DAIOP насчитывает около 60 членов, которые встречаются раз в два месяца в области Dallas для обсуждения вопросов I-O.Кредиты CE предоставляются на встречах. Объявления о вакансиях перечислены на веб-сайте.
      EAWOP (Европейская ассоциация рабочих и организационных психологов) Веб-сайт Нет данных Европа Сеть сетей, объединяющих группы I-O из нескольких европейских стран. Информационный бюллетень и регулярная конференция.
      ECAP (Сеть прикладной психологии канала Эри) Рочестер Нью-Йорк США Сеть прикладной психологии канала Эри (ECAP) – профессиональная организация для прикладных психологов из северной части штата Нью-Йорк.Миссия ECAP – создать форум для ученых и практиков, чтобы они могли делиться и обмениваться исследованиями и практикой, формировать отношения сотрудничества и распространять информацию, представляющую интерес для профессионалов в этой области. В их состав входят специалисты-практики и ученые, разделяющие общий интерес к промышленной и организационной психологии. Преимущества членства в ECAP включают создание сетей с единомышленниками, а также обсуждение и обмен информацией, представляющей взаимный интерес. Члены получают справочник членов ECAP.Встречи обычно проходят ежеквартально. За дополнительной информацией обращайтесь к Лорел МакНолл, [email protected]
      Экономическая психология и поведенческая экономика Н / Д Международный (Экономика) Эта группа LinkedIn нацелена на объединение исследователей (преимущественно академических), работающих в области экономической психологии, поведенческой экономики и социально-экономических исследований. экономика. Приглашаются все заинтересованные специалисты, в частности IAREP (Международная ассоциация исследований в области экономической психологии), SABE (Общество развития поведенческой экономики), SASE (Общество содействия развитию социально-экономической науки) и другие члены смежных ассоциаций.Если вы изучаете экономические психологические проблемы, присоединяйтесь: http://www.linkedin.com/e/vgh/2045012/. Пожалуйста, сообщите Елене Тугарёвой, кандидату психологических наук, Институту психологии РАН, страновому представителю IAREP в России, по электронной почте: [email protected], с просьбой присоединиться к группе.
      GAIOP (Ассоциация психологии I-O Джорджии) Веб-сайт Атланта Джорджия США Создана для содействия обмену идеями и информацией о психологии применительно к работе и управлению человеческими ресурсами; обеспечивать профессиональное развитие, в том числе непрерывное образование; и способствовать применению психологической науки на рабочем месте.Членство открыто для любого человека, который согласен способствовать достижению целей GAIOP и внес необходимые взносы.
      GIOP (Психологи Gateway I / O) Веб-сайт Сент-Луис Миссури США Группа психологов Gateway IO (GIOP) – это сообщество психологов-ортопедов Сент-Луиса, которые учатся друг у друга , чтобы общаться с коллегами и делиться своим опытом. Он делает это с помощью программ, сетей и профессиональных возможностей.
      GOHWP (Глобальная организация по гуманитарной психологии труда) Веб-сайт Нет данных Международный Коалиция людей из стран с низким и высоким уровнем доходов, занимающихся психологией гуманитарной работы и ее участников. Они работают вместе, чтобы продвигать и участвовать в гуманитарной деятельности посредством практики и изучения организационной психологии. Во всем мире насчитывается около 150 участников, представляющих почти 20 стран мира.
      HAIOP (Промышленные и организационные психологи Хьюстона) Сайт нуждается в обновлении. (30.09.19) Хьюстон Техас США (Сайт нуждается в обновлении) Содействует обмену научной, эмпирической, практической, теоретической и / или концептуальной информацией и проблемами между членами. Служит открытым форумом, где участники могут обсуждать темы в области управления персоналом и смежных областях I-O, представляющие взаимный интерес и озабоченность. Членство открыто для всех специалистов по персоналу в районе Большого Хьюстона, заинтересованных в применении психологических принципов I-O.Ежемесячные встречи в течение учебного года. Кредиты на непрерывное образование. Около 80 членов.
      HFES (Общество по человеческому фактору и эргономике) Веб-сайт Все США (Человеческий фактор) 5 000 членов, существует с 1957 года! Около 60 местных отделений и 20 технических групп на международном уровне. Ежегодное собрание обычно в октябре. Ежемесячный информационный бюллетень и 2 журнала.
      HIOP (Гавайская ассоциация производственно-организационной психологии) Веб-сайт Большой остров Гавайи США Целью Гавайской ассоциации производственно-организационной психологии является развитие и образование на Гавайях. i предприятий по научной практике производственной и организационной психологии.
      HRPS (Общество планирования человеческих ресурсов) Веб-сайт Все США (Управление человеческими ресурсами) Национальная группа старших консультантов по персоналу, ученых и практиков из списка Fortune 500. 3000 участников. Основное внимание уделяется применению в организациях практики стратегического управления персоналом. Спонсоры исследования. Более десятка семинаров / практикумов каждый год и ежегодная конференция. Ежеквартальный журнал и информационный бюллетень. 11 филиалов в США.Аффилирован с Европейским кадровым форумом (EHRF) и Австралийским кадровым институтом (AHRI). CEU предлагаются для семинаров.
      Indy I-O Индианаполис Индиана США Относительно новая группа с практикующими, преподавателями и студентами из Индианаполиса, штат Индиана. Ежеквартальные встречи, докладчики и общественные мероприятия, позволяющие развивать возможности и налаживать контакты. Чтобы принять участие, напишите письмо по адресу leclaireteets @ gmail.com.
      Сеть практиков IO Веб-сайт Все США (Социальные сети и сети) Бесплатная онлайн-сетевая группа через LinkedIn для внутренних и внешних экспертов в области промышленной организационной психологии, лидерства и / или организационное развитие и управление изменениями.
      Целевая группа IO, Чикагская школа психологии Веб-сайт Чикаго Иллинойс США Создана для повышения осведомленности о промышленной организационной психологии во всем районе Чикаго с системой интегрированных образовательных, профессиональных и социальных программ.Выступает в качестве связующего звена с академическими кругами и предоставляет возможности профессионального развития и налаживания контактов студентам и специалистам, увлеченным промышленной организационной психологией.
      IPAC (Международный совет по оценке персонала) Веб-сайт Нет данных Международный (Тестирование и оценка персонала). Основное внимание уделяется вопросам найма, отбора и оценки, прежде всего в государственном секторе. 400 членов.Местное отделение в районе Великих озер, Сеть оценки сотрудников Великих озер (GLEAN). Информационный бюллетень, выходящий раз в два месяца. Другие публикации, в том числе спонсорство интернет-журнала Personal Assessment and Decisions. Доска объявлений и объявления о вакансиях. Ежегодная конференция. Периодические обучающие семинары.
      IPMA (Международная ассоциация управления персоналом) Веб-сайт Все США (Управление человеческими ресурсами) SHRM для кадровых специалистов в государственном секторе.50 местных отделений. Предлагает онлайн-заказ тестовых материалов.
      ISPI (Международное общество повышения эффективности) Веб-сайт Н / Д Международный (Обучение) 39-летняя группа специалистов, занимающихся технологией производительности. 10 000 участников. Многие местные отделения в США и за рубежом. Конференции, семинары, журнал. Интернет-дискуссионная группа. Эти люди серьезно относятся к тренировкам.
      ITSG (Группа исследования информационных технологий) Веб-сайт Все США (человеческие ресурсы и технологии) Консорциум, состоящий примерно из 20 компаний (напр.g., Google, Intiut, Cisco, IBM, HP, Intel, Sun, SAP, Dell, Microsoft) в ИТ-индустрии. Основные цели – поделиться результатами опросов и передовым опытом в области управления персоналом посредством исследований и сравнительного анализа среди компаний-членов. Встречается два раза в год.
      KCAPS (Общество прикладной психологии Канзас-Сити) Веб-сайт Канзас-Сити Миссури США Группа, основанная в 2008 году, насчитывающая около 100 членов, KCAPS – это ассоциация профессионалов, интересующихся прикладной психологией и МО. принципы.Периодические встречи и сетевые мероприятия проводятся в районе Канзас-Сити.
      LASIOP (Лос-Анджелесское общество промышленной и организационной психологии) Веб-сайт Лос-Анджелес Калифорния США LASIOP – главная профессиональная ассоциация промышленных психологов, психологов-консультантов и руководителей кадровых служб Южной Калифорнии. Мы предоставляем форум психологам ввода-вывода, психологам-консультантам и руководителям отдела кадров, где они могут обсудить интересующие темы и найти решения для их потребностей в человеческом капитале.В качестве услуги для профессионального сообщества мы проводим бесплатные онлайн-семинары на стратегические и актуальные темы, направленные на предоставление действенных рекомендаций, которые вы можете использовать уже сегодня. В качестве услуги для соискателей и работодателей мы предоставляем актуальные и своевременные списки вакансий на всей территории США. Приглашаем всех присоединиться к LASIOP, и членство бесплатное.
      LION (Сеть ввода-вывода Луисвилля) Веб-сайт Луисвилл Кентукки США Мы – группа профессионалов и ученых, которые периодически встречаются в Луисвилле, штат Кентукки, для обмена опытом и исследований в различных областях. организационных тем.Все мероприятия бесплатны, и любой, кто заинтересован в промышленной / организационной психологии, организационном поведении, аналитике данных, маркетинге, обучении и т. Д., Может присоединиться к ним. Если вы заинтересованы в присоединении или у вас есть вопросы, напишите нам по адресу [email protected]
      MAIOP (Мичиганская ассоциация производственно-организационной психологии) Веб-сайт Детройт Мичиган США MAIOP – это ассоциация более чем 165 профессионалов-единомышленников, которые находятся в Мичигане и близлежащих штатах Среднего Запада.Наша цель – способствовать обмену информацией и опытом между участниками, одновременно повышая осведомленность о психологии ввода-вывода среди потенциальных пользователей и широкой общественности. Мы предоставляем возможности обучения и нетворкинга для профессиональных и студенческих членов через регулярные встречи и общественные мероприятия.
      Mayflower Group Веб-сайт Все США (Бенчмаркинг) Основанный в 1971 году консорциум голубых фишек со штатом не менее 10 000 U.Сотрудники, работающие на С. Посвящается опросам мнения сотрудников. Ограниченное членство с жестким процессом квалификации. 2 встречи в год.
      METRO (Столичная Нью-Йоркская ассоциация прикладной психологии) Веб-сайт Нью-Йорк Нью-Йорк США Бабушка всех групп I-O, основанная в 1939 году. Ежемесячные встречи, информационный бюллетень, списки вакансий. 500-600 участников.
      MIOP (Психологи из Мемфиса) Веб-сайт Мемфис Теннесси США MIOP – это группа промышленных психологов и единомышленников, проживающих в районе Большого Мемфиса.Наша цель – предоставить возможности общения и обучения для людей, практикующих и исследующих в области психологии I-O.
      MPPAW (Миннесотские специалисты по психологии, применяемые к работе) Веб-сайт Миннеаполис Миннесота США Энергичная группа была создана в 1998 году. Хорошо организована. 7 ежемесячных встреч в течение учебного года в районе городов-побратимов. Около 200 членов. Новостная рассылка. Предлагаются CEU.
      NCIOP (Промышленные и организационные психологи Северной Каролины) Веб-сайт Роли Северная Каролина США Профессиональная сеть, в настоящее время насчитывающая около 100 специалистов по IO из университетов, корпораций и частных практик. Встречается дважды в год по однодневной программе и ежегодно издает два цифровых информационных бюллетеня.
      NESAP (Общество прикладной психологии Новой Англии) Веб-сайт Бостон Массачусетс США Неформальная группа старших психологов, открытая для новой крови.Около 60 членов. Пять встреч в год в районе Ньютон / Бостон. Информационный бюллетень, выходящий пять раз в год.
      NYSPA IOP Division (Промышленность, организация и персонал психологической ассоциации штата Нью-Йорк) Веб-сайт Нью-Йорк Нью-Йорк США В этой организации более 70 членов, которые занимаются оценкой, отбором / размещением, обучение / развитие / обучение сотрудников, исследование персонала, оценка продукции и проектирование рабочей среды.Подразделение IOP предоставляет психологам возможность поделиться информацией и опытом, продолжить изучение текущих тенденций и возможностей, а также наладить контакты. Встречи проводятся раз в два месяца в Нью-Йорке. Listserv. Кредиты CE предлагаются для программ, разработанных для удовлетворения потребностей участников.
      ODI (Институт организационного развития) Веб-сайт Все США (Организационное развитие) Информационный бюллетень, журнал, трудоустройство, помощь в создании местной сети OD.
      OH I-O (Промышленные организационные психологи Огайо) Веб-сайт Колумбус Огайо США Руководящий принцип: место, где ученые и практики собираются вместе для улучшения положения всех работников.
      Цель: предоставить участникам возможность профессионального роста и налаживания контактов в области психологии I-O и смежных областях. Поощрять и предоставлять образование и обучение новейшим исследованиям и прикладным методам в психологии I-O и смежных областях.И продвигать науку и практику в области психологии I-O и смежных областях. Контактная информация: Элизабет Келбли [email protected]
      PAAP (Прикладные психологи Филадельфии) Филадельфия Пенсильвания США Эта неформальная группа собирается вместе, чтобы обсудить практическое применение психологии в человеческих ресурсах, организационном развитии, тестировании, обучении и развитии, лидерстве и т. Д. и более.Ежемесячные встречи, информационный бюллетень, докладчики и общественные мероприятия. Контактное лицо: Холли Гельдхаузер [email protected]
      PAI (Оценка персонала в промышленности, Южная Африка) Веб-сайт Н / Д Южная Африка Сосредоточен на маркетинге и обучении людей психологической оценке, валидационным исследованиям и этике использования. 16 индивидуальных и 22 организационных / корпоративных члена.
      Performance America Learning Веб-сайт Все США (Бенчмаркинг) Сеть, предназначенная для оценки и улучшения работы правительства посредством организационной оценки и развития.Схожа с Mayflower Group по целям и задачам. Текущие члены включают федеральные, государственные и местные правительственные агентства. Ежеквартальные встречи.
      PIOPA (Портлендская ассоциация промышленной и организационной психологии) Портленд Орегон США Это неформальная ассоциация профессионалов, имеющих образование, профессиональный опыт и образование в области производственной, организационной и трудовой психологии, или другие смежные дисциплины и работа в регионе Орегон / Юго-Западный Вашингтон.Каждый квартал проводится 2 собрания. Пожалуйста, свяжитесь с Джеффом Джонсоном по адресу [email protected] для получения информации о группе.
      PSAIOP (Ассоциация I-O психологов Пьюджет-Саунд) Сиэтл Вашингтон США Основанная в 1991 году с более чем 80 членами в районе Сиэтла. Ежеквартальные встречи за завтраком и периодическое непрерывное образование. Контактное лицо – Джевон Пауэлл по телефону 206-841-5132. Электронная почта: jevon @ scontrino-powell.com
      PTC / A (Совет по тестированию персонала штата Аризона) Веб-сайт Аризона США (Тестирование и оценка персонала) Ежеквартальные семинары в районе Феникса и информационный бюллетень.
      PTC / MW (Совет по тестированию персонала столичного Вашингтона, округ Колумбия) Веб-сайт Вашингтон, округ Колумбия Мэриленд, Вирджиния, округ Колумбия США Основанная в 1977 году, PTCMW насчитывает более 300 профессиональных и студенческих членов и постоянный поток новые способы для психологов-IO общаться, делиться информацией и расти.Ежемесячные мероприятия, включая прикладные и академические презентации, семинары, конкурс студенческих консультаций, счастливые часы для общения и ежегодное осеннее мероприятие. Группа также регулярно публикует отличные статьи в своем информационном бюллетене / блоге, а веб-сайт является популярным местом для поиска вакансий в метро округа Колумбия.
      PTC / NC (Совет по тестированию персонала Северной Калифорнии) Калифорния США (Тестирование и оценка персонала.) Ежемесячные встречи, чередующиеся между районом залива и Сакраменто, весенняя конференция и ежеквартальный информационный бюллетень. Периодические обучающие семинары.
      PTC / SC (Совет по тестированию персонала Южной Калифорнии) Веб-сайт Калифорния США (Тестирование и оценка персонала). Ежемесячные собрания, весенняя конференция и информационный бюллетень. Периодические исследовательские встречи и семинары. От 200 до 300 членов.
      RVA / IOP (Richmond, Virginia’s IOP) Website Richmond VA USA Richmond IOP существует, чтобы помочь продвинуть область психологии труда, предоставляя сетевые возможности и ресурсы для профессионалов и студентов, заинтересованных в улучшении соответствие между рабочим и рабочим местом.
      SCPMA (Ассоциация управления персоналом Южной Калифорнии) Калифорния США Ежемесячные собрания в Лос-Анджелесе или округе Ориндж. Весенняя конференция. Тренировки в течение года. Около 400 членов. Контактное лицо: Билл Оснесс по телефону 714-536-5586.
      SHRM (Общество управления человеческими ресурсами) Веб-сайт Все США (Управление человеческими ресурсами) Национальная группа, занимающаяся потребностями специалистов по персоналу широкого профиля.Ваш вице-президент по персоналу принадлежит к этой группе. Множество и множество местных отделений. Журналы, списки вакансий, ежегодные конференции, CEU для семинаров.
      SIOPA (Общество промышленной и организационной психологии Австралии) Веб-сайт Австралия SIOPA является независимой объединенной ассоциацией с целью создания возможностей для роста, контроля и профессионального развития для промышленных / организационных (I / O) Психологи и смежные дисциплины в Австралии.Наша миссия – создавать возможности для роста, контроля и профессионального развития для промышленных / организационных психологов (I / O) и смежных дисциплин в Австралии. Наши практики, методы и принципы были разработаны и поддержаны Американским обществом промышленных и организационных психологов (SIOP) и адаптированы к новым вызовам, которые ставят нашу профессию в будущее.
      SIOPSA (Общество промышленной и организационной психологии Южной Африки) Веб-сайт N / A South Africa Миссия Общества состоит в том, чтобы помочь создать справедливую и гуманную рабочую среду, позволяющую людям достичь своей полный потенциал и высокое качество работы в Южной Африке.
      SJDM (Общество вынесения суждений и принятия решений) Веб-сайт Все США (Принятие решений) Ежегодное собрание. Информационный бюллетень, скидки для журналов для членов и право на получение скидок на членские взносы в APS.
      SPIM (Общество психологов в менеджменте) Веб-сайт Все США (менеджмент) Национальная группа, которая занимается применением психологии в менеджменте.Ежегодная конференция. Информационный бюллетень и журнал. Около 250 участников.
      Работа 21 (Рабочий научный центр Технологического института Джорджии) Веб-сайт Атланта Джорджия США Рабочий научный центр Технологического института Джорджии объединяет сеть ученых, практиков и студентов. привнести науку о психологии IO в современную рабочую силу. Мы публикуем блоги, подкасты и официальные документы, предназначенные для различных аудиторий, от менеджеров среднего звена до исследователей в академических учреждениях.Мы также проводим выдающиеся лекции по передовым темам в области ввода-вывода; Приглашаются все люди из Атланты. Подпишитесь на рассылку новостей. Присоединяйтесь к сети. Оставайся на связи.
      WRIB (Western Regional Item Bank) Веб-сайт Все США (Тестирование и оценка персонала) Ресурс совместного тестирования персонала с использованием базы данных тестовых заданий. Периодические тренировки. 175 членов из государственных агентств по всей стране.
      WRIPAC (Западный региональный межправительственный совет по оценке персонала) Веб-сайт Аризона Калифорния Невада США (Тестирование и оценка персонала). Консорциум агентств государственного сектора в Калифорнии, Неваде и Аризоне, заинтересованный в оценка. 3 встречи в год. Инструмент анализа вакансий, обучающие видео ленты и серия монографий. Информационный бюллетень тоже.

      Как поговорить о своем психическом здоровье с работодателем

      К тому времени, когда я раскрыл свое генерализованное тревожное расстройство на работе, было уже слишком поздно.Это переросло в изнурительную депрессию, и я больше не мог даже написать простое электронное письмо, не говоря уже о той кропотливой работе, для которой меня наняли. Моя ранее высокая успеваемость сильно пострадала, что заставило меня нервно делиться правдой и в конечном итоге вынудило меня уйти в отпуск.

      Оглядываясь назад, можно сказать, что простое приспособление на раннем этапе могло бы предотвратить все это, избавив меня от огромных личных проблем, а мою организацию – от дополнительной нагрузки.

      Тогда я не знал, что до 80% людей будут испытывать диагностируемое психическое заболевание в течение своей жизни, независимо от того, знают они об этом или нет.Распространенность симптомов одинакова от высшего руководства к отдельным участникам, но почти 60% сотрудников никогда ни с кем на работе не говорили о своем психическом состоянии. Многие успешные исполнители, в том числе такие, как я, озабочены своими достижениями, обладают сильными сторонами, которые часто возникают в результате этих проблем. Я был не так одинок, как думал.

      Психическое здоровье – это спектр, по которому мы все ходим взад и вперед, как и физическое здоровье. Большинство из нас колеблется между стрессом, выгоранием и диагностируемыми состояниями, такими как депрессия или тревога, в зависимости от того, что происходит в нашей жизни.Хотя может показаться, что выявить биполярное расстройство труднее, чем эмоциональное выгорание, каждый должен иметь возможность относиться к нему на каком-то уровне.

      Это никогда не было более правдоподобным, чем в течение последних 18 месяцев, между стрессовыми факторами пандемии, расовой травмой и многим другим. Менеджеры, подчиненные и коллеги стали более уязвимыми и искренними, чем когда-либо, из-за общих социальных проблем и смешения личного и профессионального с удаленной работой. Мы также извлекли пользу из мужества Симоны Байлз, Наоми Осаки, принца Гарри и Меган Маркл.Они не только решили публично рассказать о своих проблемах психического здоровья, но и приняли трудные решения, ставящие на первое место их благополучие.

      Тем не менее, последствия стигмы все еще могут быть очень серьезными. Моя самостигма говорила мне, что я слаб и должен стыдиться своего беспокойства и депрессии. Социальная стигма говорила мне, что меня будут судить и что, если я раскрою это, последуют профессиональные последствия. Однако, поскольку в последние годы я широко раскрыл свое состояние, ничего из этого не произошло.В результате своего опыта я основал некоммерческую организацию Mind Share Partners, которая занимается изменением культуры психического здоровья на рабочем месте. Вот что мы рекомендуем, если вы собираетесь рассказать о проблеме с психическим здоровьем на работе.

      Понимание: саморефлексия

      Во-первых, подумайте о том, что вы испытываете, и как это влияет на производительность, манеру поведения и другие факторы. Какова продолжительность воздействия? Это короткая вспышка, которая исчезнет через несколько дней, более длительная, но эпизодическая проблема или хроническое заболевание? Подумайте, что вызвало ваши симптомы, если они не всегда присутствуют.Было ли это связано с работой, с чем-то из личной жизни или с макро-стрессором?

      Для меня эти элементы были четкими с минимальным самоотражением. За несколько месяцев до этого я начал новую работу в небольшой команде. Впервые в жизни я не смогла сделать все, что от меня требовалось. Вдобавок ко всему, я прекратил принимать лекарства от тревожности и не мог регулярно посещать терапевта из-за моей новой поездки на работу. Учитывая все, я должен был видеть ее чаще. Я прошел путь от высокоэффективного веселого коллеги до далеко не компетентного, отстраненного человека.Мне не потребовалось много времени, чтобы собрать все воедино. Тем не менее, у других могут быть более сложные рассказы, которые будет полезно обсудить с семьей, друзьями или терапевтом.

      Принятие решения: рассмотрение контекста и ресурсов

      Я хотел бы, чтобы я решил поделиться достаточно, чтобы сразу получить жилье, или чтобы моя организация способствовала гибкости, чтобы мне даже не понадобилось. Все, что мне было нужно от работодателя, – это разрешение на прием к терапевту в течение рабочего дня, что было непросто, учитывая мои долгие поездки на работу.Это означало приходить поздно один раз в неделю или работать из дома по пятницам, последняя из которых была разрешена для сотрудников только после их первых шести месяцев. Однако, учитывая мою собственную стигму и необоснованный страх перед тем, что может подумать мой менеджер, я не стал добиваться этого простого приспособления. Иногда я задаюсь вопросом, как бы все обернулось, если бы я объяснил свою потребность покинуть офис физическим здоровьем, например, еженедельной прививкой от аллергии.

      В то время психическое здоровье на рабочем месте никого не интересовало.Никто не говорил об этом открыто и не обучался тому, как ориентироваться на работе. Теперь, скорее всего, появятся индикаторы того, поддерживает ли ваша компания, отдел кадров или менеджер психическое здоровье.

      Во-первых, рассмотрите культуру своей компании. Говорили ли лидеры о психическом здоровье? Предлагает ли ваша компания тренинги по психическому здоровью на рабочем месте? Есть ли ресурсная группа для сотрудников службы психического здоровья (ERG)?

      Затем подумайте, является ли ваш руководитель надежным и поддерживающим вас человеком. Говорили ли они о собственном психическом здоровье или рассказывали о других личных проблемах? Такой уровень подлинности укрепляет доверие и может говорить о многом.Подумайте, смоделировал ли ваш менеджер психически здоровое поведение – даже регулярные упражнения, сон и отпуск. Это может помочь вам решить, с кем делиться и сколько раскрывать.

      Затем узнайте больше о защите и льготах, на которые вы имеете законное право как сотрудник. В Соединенных Штатах, например, компании с 15 и более сотрудниками по закону обязаны предоставлять разумные приспособления. Ресурсы и правовая защита зависят от региона, поэтому, если возможно, ознакомьтесь с местным законодательством.Таким образом, вы можете защитить себя, если ваш менеджер или HR не справятся.

      Наконец, подумайте о ресурсах или поддержке, которые были бы вам полезны, будь то доступ к психиатрической помощи, формальное жилье или что-то более простое. Кому «принадлежит» этот ресурс? Это может быть HR, ваш менеджер или кто-то еще. Подумайте, каковы ваши цели для обмена.

      Подготовка: исследуйте свой уровень комфорта

      Насколько вам удобно делиться? Сколько вам на самом деле нужно поделиться, чтобы достичь своей цели? Это может быть так же подробно, как ваш диагноз и история, если вы особенно близки со своим руководителем.Или это может быть просто: «Мне было тяжело из-за пандемии. Можно, если я возьму выходной в понедельник и вторник? »

      Как новый сотрудник, все еще пытаясь проявить себя и боясь профессиональных последствий, я не хотел заранее ничего рассказывать о своем диагнозе тревожности. Тем не менее, я, скорее всего, мог бы достичь своей цели – гибкого графика работы, чтобы посещать терапевтические приемы, если бы делился гораздо реже.

      Если вам неудобно разговаривать со своим менеджером, вы можете поговорить с HR или другим менеджером.Важно иметь чувство психологической безопасности с кем бы вы ни выбрали. Обратите внимание, что ваш непосредственный руководитель обычно обязан делиться информацией о здоровье сотрудников, которая влияет на работу с HR – не в качестве наказания, а для обеспечения согласованности между менеджерами и доступа ко всему набору ресурсов.

      Обдумайте более подробно, какие конкретные ресурсы или решения для гибкой работы, по вашему мнению, были бы наиболее полезными. Возможно, вы захотите, чтобы они были готовы назвать их в разговоре. Примеры включают в себя все: от обычных терапевтических приемов до более частых проверок и «автономных часов» или защищенного времени, чтобы сосредоточиться на работе.

      Если вы похожи на меня, вам также нужно использовать безопасные места для ввода. Поскольку я уже был в тревоге и депрессии, когда решил раскрыться, мои познания не позволяли мне решать проблемы или принимать решения, как обычно. Итак, я провела мозговой штурм вместе с мужем, родителями и терапевтом. Другие могут обратиться за советом к надежному коллеге, другу или в ERG по психическому здоровью, нейроразнообразию или инвалидности.

      Поделиться: начать разговор

      После того, как вы решили поделиться своим опытом, назначьте время, чтобы поговорить один на один наедине.Выделите больше времени, чем вы думаете, чтобы разговор не оборвался. Четко определите, какое влияние на работу оказывают ваши проблемы с психическим здоровьем. Если причина связана с работой, поделитесь и этим.

      По возможности дайте предложения о том, как ваш менеджер или HR могут вам помочь. Имейте идеи о том, какие изменения или ресурсы вы сочтете полезными. Они могут варьироваться в широких пределах. Примеры включают: «Сейчас у меня все хорошо, но было бы полезно узнать, какие ресурсы доступны, если они мне когда-нибудь понадобятся» и «Разговор о стилях работы может помочь внести некоторую ясность в наши нормы и снять стресс. .«Эта простая практика – делиться тем, что вам и членам вашей команды нужно для наилучшего выполнения работы, – часто бывает все, что нужно. Всегда не стесняйтесь предлагать совместное создание решения с вашим менеджером и отделом кадров – вы не должны нести ответственность за то, чтобы получить все ответы.

      Так же, как вы надеетесь, что ваш менеджер или HR проявят к вам сочувствие, постарайтесь также сочувствовать им. Хотя вы, возможно, подумали об этом очень подробно, для них это, вероятно, новость. Возможно, они не все поймут в разговоре, но, скорее всего, у них добрые намерения.Дайте им благодать и дайте им время, чтобы вернуться к следующим шагам. Обязательно установите время для ответа.

      По мере того, как многие из нас начинают возвращаться в офис, я надеюсь, что мы не вернемся ко всем нашим прежним моделям работы. Вместо этого я надеюсь, что компании и менеджеры облегчат сотрудникам раскрытие своих проблем с психическим здоровьем и совместно создают решения для обеспечения их процветания. Я надеюсь, что мы воспользуемся возможностью оставаться уязвимыми и искренними на работе, как того требовали недавние события.Вместо того, чтобы говорить: «Я в порядке», давайте дадим полный и честный ответ на вопрос «Как дела?» Мы все имеем дело с чем-то большим или маленьким. Нам просто нужно дать друг другу знать.

      Как управлять сотрудником с депрессией

      Депрессия – ведущая причина инвалидности во всем мире. Каждый пятый американец страдает проблемами психического здоровья, причем депрессия является наиболее распространенной проблемой. Недавний отчет Blue Cross Blue Shield показал, что число диагнозов депрессии среди миллениалов и подростков растет быстрее, чем среди любого другого поколения.В целом, только в США этот беспорядок оценивается в 44 миллиарда долларов в год в виде потери производительности

      Тем не менее, несмотря на эти огромные и растущие потери, многие работодатели применяют специальный подход к борьбе с депрессией среди сотрудников. Многие менеджеры узнают о проблемах психического здоровья только тогда, когда выясняют, почему член команды работает плохо. Лучшим сценарием было бы, если бы сотрудники чувствовали себя вправе сообщить о проблеме психического здоровья и попросить разумного приспособления, чтобы их руководитель мог вмешаться, чтобы минимизировать ущерб для организации и помочь сотрудникам как можно быстрее вернуться к полному здоровью.

      Вот руководство для менеджеров о том, как договариваться об условиях работы для людей, страдающих депрессией.

      Узнайте о расстройстве

      Было бы легко предположить, что сотрудник с депрессией сначала поговорит с персоналом отдела кадров о рабочих условиях, но вполне вероятно, что член вашей команды (или один из их коллег) сначала поговорит с вами.

      Поскольку сотрудник может прийти к вам без предупреждения, вам необходимо заранее подготовиться и узнать о депрессии и ее симптомах.К ним относятся потеря интереса, снижение энергии, чувство низкой самооценки или контроля, нарушение сна и плохая концентрация.

      Если вы понимаете симптомы депрессии, вы сможете предвидеть проблемы с производительностью труда и типы приспособлений, которые может запросить сотрудник.

      Разрешить гибкий график

      Для многих компаний нормальный график работы подразумевает нахождение в офисе с девяти до пяти. Однако сотрудник, страдающий депрессией, может прийти к вам и попросить зайти в офис позже в тот же день.Проблемы со сном распространены при депрессии и могут включать чрезмерный сон, а также трудности с засыпанием или сном. Поэтому помощь сотруднику с графиком работы является разумным приспособлением и подтверждается исследованиями.

      Исследования с 1980-х по сегодняшний день показывают, что гибкий график работы на самом деле увеличивает производительность, приверженность организации и удержание сотрудников.

      Однако, если вы допускаете гибкий график, исследования предлагают две рекомендации. Во-первых, при необходимости установите окно «основных часов» или «основных дней», в течение которого все члены команды должны находиться в офисе.Людям, страдающим депрессией, выгодна структура, но им часто бывает трудно создать структуру для себя. Вы можете помочь, сделав это чутко и отзывчиво. Во-вторых, не позволяйте сотрудникам, находящимся в депрессивном состоянии, перестать общаться с вами или другими членами команды. Следите за тем, чтобы ваш сотрудник избегал этого. Уход только усугубляет чувство изоляции, которое уже испытывают подавленные сотрудники.

      Когда люди, страдающие депрессией, остаются одни, они чаще задумываются о негативных последствиях депрессии.Это еще больше усугубляет ситуацию. Если вы подозреваете, что это происходит, войдите и проверьте. Главное здесь то, что вы протягиваете руку поддержки и не осуждаете. Исследования показывают, что социальные отношения на работе могут действовать как буфер против депрессии, и что более крепкие отношения с менеджерами и коллегами могут снизить депрессию.

      Упростите объем работ

      Сотрудники, находящиеся в депрессивном состоянии, могут сказать вам, что их рабочая нагрузка слишком велика или сложна. Депрессия может повлиять на когнитивные функции.На когнитивные функции также может влиять недостаток сна.

      Как менеджер, вы можете помочь, разбив большие проекты на более мелкие задачи. Преимущество предоставления меньших, более управляемых задач заключается в том, что они позволяют сотрудникам чаще добиваться успеха.

      Депрессия связана с уменьшением обработки вознаграждений. Чем больше вы, как менеджер, можете сделать для закрепления успеха, тем лучше. Неоднократные победы с течением времени создают новые и более частые положительные впечатления от работы.Это влияет на восприятие сотрудниками своего окружения и увеличивает положительные ожидания. Эти «победы» повышают уверенность сотрудников в том, что они могут выполнять возложенные на них задачи в будущем.

      Сроки публикации по мере необходимости

      Слишком много дедлайнов может стать непосильным для любого. Кроме того, у людей, страдающих депрессией, часто невысокие ожидания относительно своей способности справляться со стрессовыми событиями в будущем.

      При совместном использовании крайних сроков сообщайте только по мере необходимости.Да, менеджеру проекта необходимо видеть график для всего проекта, но для специалиста в вашей команде, особенно с депрессией, полный график может усилить стрессоры и негативные эмоции.

      Как руководитель, вы можете помочь сотруднику с депрессией, разбив большие проекты на составные части. Разделяя меньше сроков и сокращая сроки, вы уменьшаете негативные эмоции, уменьшая влияние стрессоров. Более короткие сроки позволяют сотрудникам рассматривать большие проекты как более мелкие, более управляемые задачи, что, как показывают исследования, способствует более высокому уровню приверженности к работе и производительности.Как отмечалось выше, этот подход также может способствовать возникновению чувства свободы воли, что часто нарушается в контексте депрессии.

      Сосредоточиться на положительных результатах и ​​меньше критиковать

      Люди в депрессии могут быть очень самокритичными. Вместо того, чтобы подчеркивать неудачи, сосредоточьтесь на поддержке и праздновании моментов достижений, например, когда сотрудники уложились в срок. Более того, исследования показывают, что люди, которых критикует кто-то, кого они считают крайне критичным по отношению к ним, менее способны активировать нейросети, контролирующие отрицательные эмоции.

      Мотивация у подавленных сотрудников резко падает перед лицом угроз и наказаний. Исследования показывают, что объяснение положительной необходимости заданий как инструмента мотивации намного эффективнее, чем разделение пагубных затрат на незавершенный проект. Формирование назначений с точки зрения преимуществ и важности повышает их привлекательность и усиливает внутреннюю мотивацию сотрудников.

      Если ваш сотрудник продолжает бросать мяч, у вас может возникнуть соблазн либо поручить ему черную работу, либо наказать сотрудника исключительно сложными задачами, заставляющими сотрудника работать усерднее.На самом деле, возможно, ваш сотрудник считает, что любой из этих сценариев уже произошел. Регулярно общайтесь со своими сотрудниками и убедитесь, что рабочие задания соответствуют текущим способностям и талантам ваших сотрудников.

      Кроме того, знайте сильные стороны своих сотрудников и используйте их. Если ваши сотрудники считают, что задачи созданы для них, они с большей вероятностью будут рассматривать задачи как важные, быстрее их выполнять и испытывать чувство одобрения.

      Этот метод может быть как немедленным, так и в конечном итоге полезным, поскольку исследования показывают, что люди, которые считают, что задания полезны и соответствуют их способностям, больше заинтересованы в заданиях и испытывают снижение уровня депрессии в долгосрочной перспективе.

      Стань лидером

      Справиться с депрессией сложно не только человеку, страдающему депрессией, но и тем, с кем депрессивный человек взаимодействует. Итак, вы должны быть внимательны к тому, как вы можете себя чувствовать при общении с подавленным сотрудником.Вызывает ли такая ситуация злость, разочарование или унижение в вашей роли? Если это так, напомните себе, что человек, страдающий депрессией, сталкивается с симптомами, из-за которых каждый день ему приходится бороться. Это не о тебе. Речь идет о том, как вы, как менеджер, можете подойти и помочь своему сотруднику. Помните, что депрессия – это болезнь. В большинстве случаев он также ограничен по времени. Помогая своему сотруднику в депрессии, вы помогаете своей команде, своей компании и демонстрируете сильное лидерство.

      Во-вторых, будьте активны.Убедитесь, что у ваших сотрудников есть ресурсы, необходимые для продуктивной работы. В настоящее время многие компании имеют программы помощи сотрудникам (EAP) или другие ресурсы, доступные сотрудникам бесплатно. Время от времени делясь этими ресурсами, члены вашей команды будут видеть в вас просвещенного менеджера. Это увеличивает вероятность того, что они могут обратиться к вам, когда у них возникнут проблемы – и до того, как эти проблемы серьезно скажутся на их работе.

      Кроме того, если каждый пятый американец страдает психическим заболеванием, подумайте об электронной переписке, исходящей от отдела кадров или корпорации.Какая часть сообщения содержит информацию о поддержке и ресурсах в области психического здоровья? Без надлежащего планирования и корректировок депрессия с большей вероятностью отрицательно скажется на производительности труда. Ваша задача как лидера – создать благоприятную рабочую среду, которая приведет к лучшим результатам для всех сотрудников, включая тех, кто борется с депрессией.

      Как поддерживать психическое здоровье на работе

      Для многих из нас работа является важной частью нашей жизни. Здесь мы проводим большую часть времени, получаем доход и часто заводим друзей.Полноценная работа может быть полезна для вашего психического здоровья и общего самочувствия.

      У всех нас бывают времена, когда жизнь берет верх – иногда это связано с работой, например, с дедлайнами или поездками. Иногда это что-то еще – наше здоровье, наши отношения или обстоятельства. Добавленная стоимость в экономику людей, которые работают и имеют или имели проблемы с психическим здоровьем, достигает 225 миллиардов фунтов стерлингов в год, что составляет 12,1% от общего ВВП Великобритании.

      Жизненно важно, чтобы мы защищали эту ценность, заботясь о психическом здоровье на работе для тех, у кого есть существующие проблемы, для тех, кто находится в группе риска, и для персонала в целом.Токсичная рабочая среда может разрушить наше психическое здоровье.

      Мы верим в рабочие места, где каждый может процветать. Мы также верим в роль работодателей, сотрудников и бизнеса в создании процветающих сообществ.

      Хорошее психическое здоровье на работе и хорошее руководство идут рука об руку, и есть убедительные доказательства того, что рабочие места с высоким уровнем психического благополучия более продуктивны. Обеспечение благополучия на работе увеличивает производительность на 12%. После прочтения этого руководства вам необходимо:

      Введение

      Психическое здоровье – это то, как мы думаем и чувствуем, а также наша способность справляться с взлетами и падениями.

      Психическое здоровье – это то, что есть у всех нас. Когда у нас хорошее психическое здоровье, у нас есть чувство цели и направления, энергия, чтобы делать то, что мы хотим делать, и способность справляться с проблемами, которые случаются в нашей жизни.

      Когда мы думаем о своем физическом здоровье, есть место, где можно поддерживать себя в форме, и место для получения соответствующей помощи как можно раньше, чтобы мы могли поправиться. Психическое здоровье такое же.

      Если у вас хорошее психическое здоровье, вы можете:

      • максимально раскрыть свой потенциал
      • справиться с тем, что бросает вам жизнь
      • играют полноценную роль в ваших отношениях, на вашем рабочем месте и в вашем сообществе.

      Ваше психическое здоровье не всегда остается прежним. Он может колебаться по мере изменения обстоятельств и по мере прохождения вами разных этапов своей жизни.

      Бедствие – это слово, используемое для описания случаев, когда человек не справляется – по какой-либо причине. Это может быть что-то дома, тяжелая работа или начало проблемы с психическим здоровьем, такой как депрессия.

      Когда мы огорчены, нам нужен сострадательный человеческий ответ. Чем раньше мы сможем распознать, что что-то не так, тем раньше мы сможем получить поддержку.

      Какие проблемы с психическим здоровьем?

      У всех нас бывают времена, когда мы чувствуем себя подавленными, напряженными или напуганными. В большинстве случаев эти чувства проходят, но иногда они перерастают в проблемы психического здоровья, такие как тревога или депрессия, которые могут повлиять на нашу повседневную жизнь. Для некоторых людей проблемы психического здоровья становятся сложными и требуют поддержки и лечения на всю жизнь.

      Такие факторы, как бедность, генетика, детские травмы, дискриминация или продолжающееся физическое заболевание, повышают вероятность того, что у нас разовьются проблемы с психическим здоровьем, но проблемы с психическим здоровьем могут случиться с кем угодно.

      Наше исследование показывает, что у большинства людей есть определенные проблемы с психическим здоровьем, и последнее крупномасштабное исследование, проведенное в Англии, показало, что каждый шестой человек испытывает симптомы психического расстройства в любую конкретную неделю.

      К сожалению, более 6000 человек в год умирают в результате самоубийства в Великобритании, а наличие долгосрочных проблем с психическим здоровьем может сократить ожидаемую продолжительность жизни на целых 21 год из-за связанных с этим проблем с физическим здоровьем.

      Различные проблемы психического здоровья влияют на людей по-разному, и это ключ к пониманию личного опыта.Диагноз – это не точный способ понять переживания человека. Например, некоторые люди с шизофренией живут довольно обычной жизнью, а некоторые люди с тревогой серьезно страдают от своего состояния.

      Как распознать проблему психического здоровья?

      Если у нас есть серьезные проблемы дома или на работе, скорее всего, это повлияет на наше психическое здоровье.

      Проблемы с психическим здоровьем могут иметь множество различных симптомов и признаков. Как правило, вам следует обратиться за помощью к своему терапевту, если вы испытываете трудности, которые:

      • мешает жить дальше
      • оказывает большое влияние на людей, с которыми вы живете или работаете
      • влияет на ваше настроение в течение нескольких недель
      • вызывает у вас мысли о самоубийстве.

      На работе мы можем заметить, что устали больше, чем обычно. Мы можем совершать нехарактерные ошибки, нам трудно мотивировать себя, мы можем сбиться с пути или мы можем быть вспыльчивыми.

      Мы можем выглядеть или чувствовать себя очень уставшими или истощенными. Мы можем обнаружить, что изолируемся, избегаем коллег или отвлекаемся. Мы можем еще больше откладывать на потом – или вообще остановиться. Или мы можем ускориться или стать хаотичным, вторгаясь в разговоры и работу других и беря на себя больше работы, чем мы можем выполнить.

      Нам может быть трудно увидеть эти ранние предупреждающие знаки в себе, и нам может помочь наличие коллег, которые могут помочь нам связать это с нашим психическим здоровьем.

      Если дела пойдут дальше, вы можете увидеть более очевидные признаки проблемы психического здоровья у коллеги – вспышки гнева или эмоций, отсутствие на работе или отсутствие ухода за своей внешностью, как обычно. Вы можете увидеть признаки того, что они меньше спали или, возможно, больше пили вечером.

      Почему люди не говорят о психическом здоровье?

      Осведомленность о психическом здоровье растет, но мы по-прежнему сталкиваемся с миром, в котором люди с проблемами психического здоровья сталкиваются с дискриминацией и могут столкнуться с проблемами при получении необходимой им помощи.Многие люди, испытывающие стресс, стараются скрыть свои чувства, потому что боятся реакции других людей.

      Страх дискриминации и чувство стыда – одни из главных причин, по которым люди не рассказывают коллегам о своих проблемах с психическим здоровьем.

      Когда мы создаем культуру на рабочем месте, где люди могут быть самими собой, людям легче говорить о проблемах психического здоровья без страха, и им легче обращаться за помощью, когда они в ней нуждаются.Тем не менее, решение раскрыть стресс на работе – нелегкое дело. Жизненно важно, чтобы рабочие места становились средой, в которой люди чувствуют себя в безопасности, будучи самими собой.

      Что говорит закон?

      У нас есть широкий спектр юридических прав, которые защищают наше психическое здоровье на работе. Они варьируются от основных прав человека, таких как право на свободу выражения мнений и свободу ассоциаций, до законодательства в области здравоохранения и безопасности, которое защищает нас от опасностей, включая психологические опасности.

      Закон о равенстве (2010 г.) в Англии, Шотландии и Уэльсе и Закон о дискриминации инвалидов (1995 г. с поправками) в Северной Ирландии

      Большинство людей с хроническими проблемами психического здоровья соответствуют определению инвалидности, содержащемуся в Законе о равенстве (2010 г.) и Законе о дискриминации инвалидов (1995 г. с поправками). Это означает, что люди с проблемами психического здоровья защищены от дискриминации и преследований и имеют право на разумные корректировки для адаптации своей работы или работы.

      Чтобы считаться инвалидом согласно законодательству о равенстве, человек должен иметь нарушение, которое оказывает «существенное, неблагоприятное и долгосрочное влияние на его способность выполнять повседневные задачи».

      Комиссия по вопросам равноправия Северной Ирландии предоставляет информацию о различных средствах защиты людей с проблемами психического здоровья в Северной Ирландии.

      Разумные корректировки

      Инвалид имеет право требовать разумных изменений в своей работе или рабочем месте с учетом своей инвалидности. Корректировка предназначена для выравнивания игрового поля путем устранения препятствий для работы, которые возникают из-за их проблемы с психическим здоровьем.

      Примеры разумных корректировок:

      • Изменение рабочего режима человека, чтобы он мог начать позже или закончить раньше из-за побочных эффектов лекарств, или разрешить ему путешествовать ночью перед встречей и оставаться ночевать, чтобы избежать раннего утреннего путешествия.
      • Предоставление человеку портативного компьютера, программного обеспечения для удаленного доступа и разрешения на работу дома в определенные дни или гибко в зависимости от тяжести симптомов (в пределах месячного лимита).
      • Отстранение кого-либо от посещения рабочих функций и мероприятий с клиентами, связанных с едой, вместо этого позволяя им создавать альтернативные сетевые механизмы, которые приносят аналогичную коммерческую отдачу.

      Доступ к работе – это финансируемая государством схема, которая может помочь в финансировании оборудования, программного обеспечения и другой поддержки, если стоимость является препятствием для внесения разумных изменений.

      Помимо обязанности учитывать разумные изменения, Закон о равенстве и Закон о дискриминации по инвалидности также защищают людей от преследований из-за защищенных характеристик. Это означает, что работодатели обязаны бороться с издевательствами и дискриминационным поведением в отношении психического здоровья, как и в отношении других защищаемых характеристик, таких как пол, сексуальная ориентация, раса или вера / убеждения.

      Забота о своем психическом здоровье на работе

      Мы все можем предпринять шаги для улучшения собственного психического здоровья и повышения устойчивости – нашей способности справляться с невзгодами.Уход за собой – это навык, который необходимо практиковать. Это непросто, особенно если мы чувствуем тревогу, депрессию или низкую самооценку.

      Попробуйте просмотреть 10 основанных на фактических данных способов улучшить свое психическое здоровье ниже.

      Обязательно найдется один или двое, у кого все получится. Это могут быть ваши активы – ваши основные методы работы над своим благополучием.

      Найдите один или два, которые вам покажутся трудными. Это может быть ваш вызов . Возможно, именно этими областями вы пренебрегаете во время стресса – например, чрезмерное употребление алкоголя, изоляция или комфортное питание – все это примеры способов, которыми мы пытаемся справиться, которые противоречат тому, что говорят нам доказательства, работают для нашего психического здоровья. .

      Наконец, поищите одну или две области, над которыми, по вашему мнению, вы могли бы поработать или попробовать. Это может быть голов . Ваши цели и задачи могут быть одинаковыми, но иногда для вас лучше иметь цели, которые вам легче достичь.

      1. Расскажите о своих чувствах

      Разговор о своих чувствах может помочь вам сохранить психическое здоровье и справиться с трудностями. Говорить о своих чувствах – не признак слабости; это часть заботы о своем благополучии и делать все возможное, чтобы оставаться здоровым.

      Иногда трудно говорить о чувствах на работе. Если у вас есть коллеги, с которыми вы можете поговорить, или менеджер, который спрашивает, как вы себя чувствуете на сеансах супервизии, это действительно может помочь.

      Определите того, с кем вы чувствуете себя комфортно и кто поддержит вас. Возможно, вы захотите подумать о том, что вы хотите раскрыть, кому и когда может быть подходящее время и место для этого.

      Если вы открыто говорите о том, что вы чувствуете на работе, особенно если вы руководитель, это может побудить других поступить так же.

      Если вы не можете говорить о своих чувствах на работе, убедитесь, что есть кто-то, с кем вы можете обсудить рабочие нагрузки – партнеры, друзья и семья могут быть звуковой доской.

      2. Оставаться активным

      Регулярные упражнения повышают вашу самооценку, помогают сосредоточиться, уснуть, лучше выглядеть и чувствовать себя.

      Физические упражнения – это не просто занятия спортом или поход в спортзал. Эксперты говорят, что большинству людей следует заниматься физическими упражнениями по 30 минут как минимум пять дней в неделю.Постарайтесь сделать физическую активность, которая вам доставляет удовольствие, частью своего дня.

      У вас может быть физическая работа, например строительство или преподавание – если вы заболели из-за травмы или физического заболевания, вы заметите, как быстро изменение уровня активности начнет влиять на ваше настроение.

      Если вы работаете в офисе, очень важно выйти на прогулку или провести урок в обеденное время, или сделать упражнения до или после работы, чтобы облегчить вам день, или создать пространство между рабочим и личным. время.

      3. Хорошо питайтесь

      То, что мы едим, может повлиять на наше самочувствие как сразу, так и в долгосрочной перспективе. Диета, полезная для вашего физического здоровья, также полезна для вашего психического здоровья.

      Иногда бывает трудно поддерживать здоровый образ питания на работе. Идеально подходят регулярные приемы пищи и большое количество воды. Постарайтесь спланировать время приема пищи на работе – приносите еду из дома или выбирайте здоровые варианты при покупке обеда.

      Постарайтесь отойти от стола, чтобы поесть. Вы можете посетить обеденный клуб на работе – где вы собираетесь вместе, чтобы вместе поесть и попробовать что-то новое.В напряженное время или когда вы чувствуете себя подавленным или испытываете стресс, попробуйте уменьшить или отказаться от кофеина и рафинированного сахара. Убедитесь, что есть готовый запас фруктов / овощей и закусок, таких как орехи или микс, которые содержат готовые питательные вещества.

      Имейте в виду, что некоторые люди находят общественное питание на работе очень стрессовым из-за прошлых или текущих расстройств пищевого поведения – поэтому, если кто-то не хочет приходить на обед на работу или выбирает другую еду в офисе, не передавайте комментарии и не пишите давление на них, чтобы они присоединились.

      4. Пейте разумно

      Мы часто употребляем алкоголь, чтобы изменить настроение. Некоторые люди пьют, чтобы справиться со страхом или одиночеством, но эффект временный.

      Большинство людей не пьют на работе, но большинство из нас признает привычку пить больше по выходным или вечером, когда работа идет тяжело.

      Будьте осторожны с рабочими функциями, которые включают употребление алкоголя. Может возникнуть соблазн выпить, чтобы получить «голландское мужество», но если вы чувствуете беспокойство, вы можете выпить слишком много и в конечном итоге вести себя так, как вы бы этого не хотели, что усилит чувство беспокойства в среднесрочной и долгосрочной перспективе. .

      5. Оставайтесь на связи

      Отношения – ключ к нашему психическому здоровью. Работа в команде поддержки очень важна для нашего психического здоровья на работе.

      У нас не всегда есть выбор, с кем работать, и если мы не ладим с менеджерами, коллегами или клиентами, это может создать напряженность. Возможно, в это время вам нужно больше заботиться о себе, но вам также может потребоваться решить проблемы. В нашем руководстве по инвестированию в ваши отношения есть еще несколько советов.

      Политика в сфере труда может стать настоящей проблемой, когда у нас проблемы с психическим здоровьем. Может быть полезно найти наставника или небольшую группу коллег, которым вы доверяете, с которыми вы сможете обсудить свои чувства по поводу работы – чтобы почувствовать проверку и помочь вам справиться с трудностями.

      Постарайтесь сохранить дружеские и семейные отношения даже при интенсивной работе – баланс между работой и личной жизнью важен, и теперь эксперты считают, что одиночество может быть так же вредно для нашего здоровья, как курение или ожирение.

      6. Обратиться за помощью

      Никто из нас не сверхчеловек. Все мы иногда устаем или подавлены тем, как мы себя чувствуем, или когда что-то идет не по плану.

      У вашего работодателя может быть программа помощи сотрудникам. Эти услуги являются конфиденциальными, и к ним можно получить доступ бесплатно, не требуя дополнительных усилий. Вы также можете получить доступ к поддержке по охране труда через своего непосредственного руководителя или в кадровую службу.

      Первый пункт обращения в службу здравоохранения – это ваш терапевт. Более трети обращений к терапевтам связаны с психическим здоровьем.Ваш терапевт может предложить способы, которыми вы или члены вашей семьи могут помочь вам, или они могут направить вас к специалисту или в другой отдел службы здравоохранения. Ваш терапевт может направить вас к психологу.

      7. Сделайте перерыв

      Смена обстановки или ритма полезна для вашего психического здоровья.

      Это может быть пятиминутная пауза от того, чем вы занимаетесь, книга или подкаст в дороге, получасовой перерыв на обед на работе или выходные, посвященные изучению чего-то нового. Несколько минут может быть достаточно, чтобы снять стресс.Дайте себе немного времени.

      Если ваш работодатель предлагает дни психического здоровья – отпуск по своему усмотрению, чтобы позаботиться о вашем благополучии – возьмите их и убедитесь, что вы используете их правильно. Иногда бывает трудно взять отпуск и отдохнуть на работе. Когда мы испытываем стресс, нам может казаться, что делать перерывы, на которые мы имеем право, еще труднее, когда они нам больше всего нужны. Постарайтесь спланировать периоды отпуска на год, чтобы у вас всегда был перерыв, которого можно было бы ожидать.

      Когда вы в отпуске или дома, не поддавайтесь искушению поработать.Если вы обнаружите, что не можете оторваться, это может быть признаком того, что вам следует пересмотреть свою рабочую нагрузку, чтобы справиться со стрессом.

      Сон необходим для нашего психического здоровья. Слушайте свое тело. Без хорошего сна страдает наше психическое здоровье, и наша концентрация падает.

      8. Делай то, что у тебя хорошо получается,

      Чем ты любишь заниматься? В каких занятиях вы можете потеряться? Что ты любил делать в прошлом? Развлечение может помочь справиться со стрессом. Занятие тем, что вам нравится, вероятно, означает, что у вас хорошо получается, а достижение чего-то повышает вашу самооценку.

      Сосредоточение внимания на хобби, например садоводстве или разгадывании кроссвордов, может помочь вам на время забыть о своих заботах и ​​изменить настроение. Это нормально – хорошо выполнять свою работу – когда вы чувствуете стресс, можно легко забыть о своих талантах или впасть в синдром самозванца (когда вы чувствуете себя мошенником или не заслуживаете своих успехов).

      Если возможно, вы должны планировать свою рабочую нагрузку так, чтобы включать в себя задачи, которые, как вы знаете, у вас хорошо получаются, чтобы «сэндвич» с делами, которые, как вы знаете, будут более трудными или более стрессовыми.На работе у вас может быть хобби, которым вы хотели бы поделиться или присоединиться к нему с коллегами – рабочий велосипедный клуб, книжная группа или ремесленная группа может стать отличным способом поделиться своим навыком с другими.

      9. Признайте себя

      Мы все разные. Гораздо полезнее признать, что вы уникальны, чем желать, чтобы вы были больше похожи на кого-то другого. Хорошее отношение к себе повышает вашу уверенность в том, что вы приобретаете новые навыки, посещаете новые места и заводите новых друзей. Хорошая самооценка помогает справиться с трудностями.

      Гордитесь собой. Признавайте и принимайте то, в чем вы, возможно, не разбираетесь, но также сосредоточьтесь на том, что вы можете делать хорошо. Если есть что-то в себе, что вы хотели бы изменить, реалистичны ли ваши ожидания? Если это так, работайте над изменением маленькими шагами.

      Принятие себя и забота о себе могут быть очень сложными, когда у вас есть проблема с психическим здоровьем – постоянная проблема, над которой людям нужно работать.

      Может возникнуть соблазн вложить все в укрепление самооценки, связанной с успехом в работе.Это часто означает, что люди с проблемами психического здоровья выкладываются на работе на всем и добиваются высоких результатов. Это также создает риск того, что, когда что-то пойдет не так, если будут допущены ошибки или когда необходимы изменения, люди могут принять это на свой счет.

      Внимательность – это форма медитации, которая включает в себя намеренное внимание к тому, что происходит, по мере того, как это происходит. Практика осознанности может помочь нам быть более близкими к себе, своей работе и своей семье. Это может помочь нам почувствовать себя более связанными, подвести итоги и проявить сострадание к себе и другим.

      Прочтите наше руководство по заботе о своем психическом здоровье с помощью внимательности

      10. Забота о других

      Забота о других часто является важной частью поддержания отношений с близкими вам людьми.

      Трудовая жизнь может предоставить возможности заботиться о других – участие в профессиональной деятельности, такой как медсестра или работа по уходу, может иметь огромное значение для психического здоровья. На большинстве должностей вы можете быть рядом с коллегами – либо в качестве товарища по команде, либо в качестве линейного руководителя, когда такие стратегии, как наставничество и обучение, являются хорошими способами поддержки других.

      Помощь может заставить нас чувствовать себя нужными и ценными, а это повышает нашу самооценку. Волонтерство может быть очень полезным и помогает нам взглянуть на мир под другим углом. Это может помочь увидеть наши собственные проблемы в перспективе. Многие компании имеют возможности для волонтерства и программы корпоративной социальной ответственности, которые позволяют сотрудникам участвовать в общественной работе.

      Обязанности по уходу по дому могут быть для нас очень полезными, но также могут быть источником стресса. Наши роли родителей или опекунов родственников могут вступать в противоречие с нашей профессиональной идентичностью.Лица, осуществляющие уход, подвергаются большему риску развития проблем с психическим здоровьем – работа может дать передышку лицам, осуществляющим уход, поскольку они могут быть кем-то другим на работе, поэтому важно удерживать и поддерживать лиц, осуществляющих уход на рабочем месте. Рабочие места, поддерживающие гибкий график работы, отпуск для опекунов, схемы ваучеров по уходу за детьми и другие инициативы, поддерживающие обязанности по уходу, могут иметь большое влияние на психическое здоровье и производительность персонала.

      Поддерживая коллегу

      Разговор о психическом здоровье может показаться пугающим, но мы все говорили с людьми о тяжелой утрате, разрыве и других жизненных событиях – они не всегда начинаются легко, но часто очень много значат для человека, переживающего тяжелые времена.

      Все начинается с того, что вы спрашиваете кого-то, как у него дела, в теплой и искренней манере – давая ему шанс понять, что вы искренни и дружелюбны.

      Время и место

      Для всего есть время и место – и когда дело доходит до разговора с кем-то об их психическом здоровье, это означает наиболее удобное для него время и место. Последнее, что кому-то нужно, – это спешить. Найдите время, в которое, как вы знаете, у вас есть хотя бы 10 минут свободного времени.

      Вы можете назначить время для более продолжительного разговора – либо в рабочее время, если это необходимо, либо вне работы. Вы хотите найти для них удобное место. Одни люди хотят тишины и покоя, другие любят суету.

      Очень важно уделять все внимание человеку, к которому вы обращаетесь. Это означает минимизацию сбоев, таких как звонки телефона или всплывающие уведомления.

      Активное слушание

      Слушание жизненно важно для любых отношений.Активное слушание – это термин, обозначающий целый ряд техник, которые позволяют нам присутствовать и поддерживать разговор.

      Попробуйте установить зрительный контакт, если человеку, с которым вы разговариваете, это не нравится. Будьте открыты – это означает раскрыть руки и слегка повернуться к ним.

      Вы должны подтвердить сказанное соответствующими кивками и жестами и повторить сказанное, чтобы убедиться, что вы все правильно поняли. Задавайте прямые и уместные вопросы, но неуместно пытаться получить больше деталей, чем человек готов дать.

      Когда разговор закончится, вспомните, что вы обсудили и договорились, и убедитесь, что вы делаете то, что обещали. Полезно иметь под рукой некоторую информацию. Поместите несколько номеров телефонов доверия и веб-ссылки в свой телефон, чтобы сразу переходить к ним.

      Управляйте своими чувствами

      Может быть трудно слышать трудные или неприятные вещи, но вы хотите успокоить и воодушевить человека – это означает, что не следует показывать признаки удивления или осуждения. Вы хотите убедить человека, что разговаривать с вами – это нормально и что вы будете относиться к тому, что он скажет, с уважением.

      Заманчиво сразу начать предлагать решения проблем, но разумно спросить человека, чего он хочет. Они могут приветствовать предложения, но в равной степени им просто нужно дать выход.

      Как мне реагировать на мысли о самоубийстве?

      Недавний опрос показал, что 20% людей ходили на работу, испытывая суицидальные мысли или чувства.

      Это миф, что разговоры о самоубийстве делают его более вероятным. Если вы обеспокоены тем, что у коллеги могут возникнуть мысли о самоубийстве, лучшее, что вы можете сделать, – это спросить их напрямую.Вы можете спросить: «Были ли у вас мысли о самоубийстве?» во время разговора о чьем-то психическом здоровье. Скажите прямо, не используйте эвфемизмы вроде «Вы бы не сделали глупостей, не так ли?»

      Если ваш коллега говорит, что он склонен к суициду или не может продолжать, или если вы подозреваете, что он думает покончить с собой, важно побудить его обратиться за помощью. Они могли связаться с самаритянами сразу – они могут бесплатно звонить по номеру 116 123 24 часа в сутки. Вы также можете помочь им позвонить своему врачу, близкому другу или коллеге.

      Если вас беспокоит немедленная безопасность кого-либо, или они говорят вам, что планируют в ближайшее время покончить с собой, вы можете позвонить в службу 999 и попросить полицию или отвезти их в отделение скорой помощи.

      Поддержка человека с хроническими проблемами психического здоровья

      Большинство людей, у которых развиваются проблемы с психическим здоровьем, выздоравливают хорошо, если они получают правильную поддержку со стороны окружающих.

      Для некоторых людей эпизод психического расстройства является разовым – вызван событиями.Точно так же может и не быть никакой причины. Для других проблемы психического здоровья могут быть более длительными или эпизодическими на протяжении всей жизни. Выздоровление – это не то же самое, что лечение – часто люди учатся жить с аспектами своей проблемы психического здоровья.

      Поддержка коллеги, у которой проблемы с психическим здоровьем, заключается в том, чтобы помочь им найти способы выздороветь, помочь им оставаться здоровыми и обеспечить, чтобы рабочее место было безопасным и приятным местом, свободным от дискриминации. Помните, что лучший эксперт в вопросах потребностей человека – это они сами: если есть одно золотое правило для поддержки коллег, это никогда не предполагать и всегда спрашивать.

      Как я могу поддержать кого-либо, если он не на работе?

      Многие люди с проблемами психического здоровья боятся вернуться на работу после того, как они переболели, из-за своего психического здоровья. Может быть неловко знать, что говорить, когда люди болеют, особенно если об этом никогда не говорили, или если их поведение было необычным, когда они были нездоровы.

      Независимо от того, являетесь ли вы менеджером или коллегой, поддерживать связь и сообщать кому-то о своей заботе – отличный способ избежать неловкости:

      • Спросите человека, который не работает, что они хотели бы, чтобы сказали своим коллегам.Напомните коллегам, что образ, который человек представляет миру – возможно, через социальные сети – может не отражать их реальность.
      • Пригласите их куда-нибудь, когда сотрудники проводят вместе свободное время – они могут отказаться, но все равно ценят, что их просят.
      • Отправляйте открытки и звоните своему коллеге, если вы обычно общаетесь с ним – так же, как если бы у него были другие проблемы со здоровьем.
      • Позвоните им за несколько дней до того, как они вернутся на работу, и спросите, чем вы можете помочь (может быть, привести в порядок их стол, договориться встретиться за кофе и прийти вместе, или пойти пообедать в первый день).
      • Поприветствуйте их, когда они вернутся – они вряд ли захотят поднять шум, но вы не должны уклоняться от разговора об их отсутствии. Спросите их, как они поживают и можете ли вы сделать что-нибудь, чтобы поддержать их с этого момента.
      • Помогите им вернуться к рутинной работе – спросите, не хотели бы они вашей поддержки или присутствия на встречах.
      Как я могу поддерживать кого-то изо дня в день?

      Многие люди, испытывающие проблемы с психическим здоровьем, преодолевают свои трудности и возвращаются к прежней жизни.Мы не всегда можем так предполагать. Как и в случае со многими хроническими заболеваниями, людям с проблемами психического здоровья, возможно, потребуется внести долгосрочные или постоянные изменения в свою жизнь или работу, чтобы справиться с ними. Коллеги могут нуждаться в вашей поддержке на постоянной основе – не думайте, что они нуждаются в особом обращении, но также не думайте, что все в порядке только потому, что прошло какое-то время:

      • Неформально поговорите с коллегами в офисе, чтобы узнать, как у них дела, и, если вы руководите кем-то, предложите им возможность обсудить свое психическое здоровье на сеансах супервизии.
      • Вы можете предложить свою роль наставника или тренера или просто дружескую поддержку на постоянной основе.
      • Вы можете спросить, есть ли что-нибудь, что вы можете сделать, чтобы помочь человеку справиться с его состоянием. Они могут, например, попросить вас помочь им обнаружить признаки, которые они могут пропустить, которые указывают на то, что они могут плохо себя чувствовать.
      Обязанности линейного руководителя

      Как линейный руководитель, вы играете решающую роль в поддержке сотрудников, которые испытывают стресс и / или проблемы с психическим здоровьем.Вы – первый официальный контакт между работодателем и физическим лицом, и вы можете задать тон и подать пример. Помимо советов по поддержке коллег, есть несколько областей, о которых линейным руководителям следует особенно знать.

      Управление отсутствием и возвращением к работе

      Как менеджер, вы будете нести ответственность за управление отсутствием. В случае отсутствия, связанного с психическим здоровьем, чем дольше человек отсутствует, тем меньше вероятность, что он вернется. Ранний и надлежащий контакт может облегчить возвращение.Если вам потребуется справка от врача, вы получите «справку о пригодности к работе» (справку о пригодности) от терапевта. Малые предприятия могут извлечь выгоду из государственной программы «Готовность к работе».

      Это должно дать вам представление о том, следует ли вам внести разумные изменения. Иногда может быть полезно поэтапное возвращение к работе, когда кто-то работает несколько часов в день и восстанавливается до рабочего времени по контракту.

      Если вы не уверены, что является разумным, спросите совета у своего менеджера по персоналу или консультанта по гигиене труда.Для внешних консультаций служба согласования Acas предоставляет ряд ресурсов по управлению сложными обстоятельствами на работе.

      Управление эффективностью и оценка

      Хорошая управленческая практика предполагает, что регулярные встречи команды и конфиденциальные контрольные встречи между менеджерами и их сотрудниками полезны для бизнеса и хороши для взаимодействия с персоналом. Сеансы супервизии, которые делают это, полезны для психического здоровья и вовлеченности персонала.

      Иногда незначительное (или более очевидное) снижение производительности является сигналом того, что сотрудник может испытывать стресс.

      Если вам необходимо рассмотреть вопрос о дисциплинарном процессе или процессе установления компетенции, разумно принять во внимание непредвзятость в отношении того, может ли проблема психического здоровья быть частью общей картины.

      Очевидно, что недопустимое поведение и низкая производительность должны быть решены, но имейте в виду, что страх может помешать человеку раскрыть проблему психического здоровья, пока его работа не окажется под угрозой.

      Вы не должны уклоняться от применения дисциплинарных политик или политик компетентности там, где это необходимо, только потому, что у сотрудников есть проблемы с психическим здоровьем, но эти политики должны предвидеть проблемы, связанные со здоровьем и инвалидностью, и позволять вам их учитывать.

      Аттестация и карьерный рост могут быть очень сложными для людей, у которых были проблемы с психическим здоровьем. Если у вас низкая самооценка, может быть трудно подумать о сильных сторонах, а получение обратной связи – положительной или отрицательной – может быть очень трудным.

      Если человек не работал так хорошо, как обычно, он может чувствовать себя виноватым или бояться этого. Честно оценивайте их работу – они могут почувствовать, что их работа хуже, чем есть на самом деле.

      Может быть полезно заранее договориться о том, как решать любые продолжающиеся проблемы.

      Посоветуйте своему коллеге определить факторы, которые могут повлиять на его недомогание, и подумать, как с ними бороться. Вы также можете договориться о том, как лучше всего реагировать на кризис и какие изменения вы могли бы внести в работу на постоянной основе.

      Ведущий при смене

      Сфера труда меняется, и многие работодатели обнаруживают необходимость реструктуризации и сокращения штатов или изменения условий труда или контрактов сотрудников.

      Любой процесс изменения – это вызов психическому здоровью персонала.Если вам нужно спланировать процесс изменений, вы можете сбалансировать некоторые очевидные стрессовые аспекты, обеспечив эффективную передачу решений, чтобы у людей было как можно больше времени для осмысления решений и чтобы поддержка была доступна как на рабочем месте, так и на рабочем месте. через внешнюю поддержку, такую ​​как программы помощи сотрудникам и поддержку в поиске новой работы.

      Для людей с жизненным опытом психических проблем процессы изменения могут быть особенно стрессовыми.Они могут рассчитывать на увольнение, могут нуждаться в дополнительной поддержке, могут заболеть или, наоборот, могут не выдвигать себя для продвижения по службе, когда они подходят.

      Если у вас есть сотрудники, у которых, как вы знаете, были проблемы с психическим здоровьем, стоит сделать особую поправку на это при планировании изменений.

      Контрольный список работодателя для создания психически здоровых рабочих мест

      Цените психическое здоровье и благополучие как основные активы вашей организации
      • Стремитесь разработать подход к психическому здоровью на работе, который защищает и улучшает психическое здоровье для всех, одновременно поддерживая тех, кто испытывает стресс.Назначьте членов совета директоров и убедитесь, что руководители высшего и среднего звена несут ответственность за реализацию программ психического здоровья.
      • Обязательно проанализируйте свой подход к ведению бизнеса, чтобы ваша повседневная рабочая культура была как можно более психически здоровой. Сделайте основанные на фактах инструменты укрепления психического здоровья, такие как внимательность и упражнения, доступными для всего персонала.
      • Регулярные опросы персонала и другие исследования для сбора данных о психическом здоровье персонала с использованием результатов для планирования и реализации действий и информирования политик на рабочем месте.Признать и отметить влияние существующих льгот и корпоративной социальной ответственности на психическое здоровье и благополучие сотрудников.
      Поддерживать развитие доброжелательных и эффективных взаимоотношений с линейным менеджментом
      • Предоставлять менеджерам возможность пройти соответствующее обучение для более широкой поддержки сотрудников, страдающих психическими расстройствами, и благополучия всего персонала.
      • Предоставлять проактивную поддержку линейным руководителям людей с проблемами психического здоровья, включая доступ к кадровым службам и, при необходимости, службам гигиены труда.
      • Признайте, что линейные руководители, имеющие личный жизненный опыт проблем с психическим здоровьем, являются уникальным активом для компании.
      Адресная дискриминация
      • Обеспечить, чтобы дискриминация по признаку психического здоровья считалась такой же неприемлемой, как и дискриминация по другим защищаемым характеристикам, таким как раса, пол или сексуальная ориентация.
      • Поощряйте сотрудников сообщать о любой дискриминации или преследовании, с которыми они сталкиваются, и сообщать о дискриминации, свидетелями которой они являются.
      • Поддержка национальных и местных инициатив по борьбе со стигмой, таких как «Время перемен», «Время перемены Камри», «Увидимся» и «Неделя осведомленности о психическом здоровье».
      Ценить разнообразие и передаваемые навыки, которые приносит жизненный опыт проблем психического здоровья, и поддерживать раскрытие информации
      • Включите психическое здоровье в стратегии разнообразия и интеграции и признайте компонент психического здоровья в более широких инициативах по обеспечению равенства. Убедитесь, что ваш бизнес создает возможности для связи с поставщиками услуг по трудоустройству, чтобы люди с проблемами психического здоровья могли присоединиться к вашей рабочей силе.
      • Придавайте людям положительные причины для раскрытия информации, создавая культуру, в которой ценится подлинность и открытость – этим следует руководить сверху организации.
      • Изучите возможность создания программ поддержки со стороны сверстников и наставничества для сотрудников, у которых были проблемы с психическим здоровьем.
      .
  • Оставить комментарий