Методы управления современной организацией курсовая: works.doklad.ru – Учебные материалы

Содержание

Современные методы управления: сущность, содержание, основные достоинства и недостатки (Курсовая работа)

Содержание

Введение

Глава 1. Современные методы менеджмента

1.1 Современная система взглядов на менеджмент

1.1.1 Применение системного подхода в управлении

1.1.2 Применение ситуационного подхода в управлении

1.2 Сущность методов управления

1.3 Классификация методов управления

1.3.1 Экономические методы управления: сущность, содержание, основные достоинства и недостатки

1.3.2 Административные методы управления: сущность, содержание, основные достоинства и недостатки

1.3.3 Социально-психологические методы: сущность, содержание, основные достоинства и недостатки

Глава 2.

Современные методы управления на примере корпорации “Xerox”

2.1 О компании ” Xerox”

2.2 Модель управления Xerox

2.2.1 Структура модели управления

2.2.2 Реализация модели управления

2.2.3 Модель управления в действии

Заключение

Список используемых источников и литературы

Введение

Процесс управления в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Управление – это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их исполнения.

Выбранная тема курсовой работы “Современные методы управления: сущность, содержание, основные достоинства и недостатки” довольно актуальна; Менеджмент как взаимозависимая система управления направлена на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организацией. У руководителей каждого уровня управления в пределах его компетенции должны быть сформулированы конкретные цели. В области инноваций акцент делается на завоевание передовых позиций по производству новых видов продукции. В области маркетинга – выбор новой товарной ниши, создание определенного имиджа у товара. Производственные цели направлены на повышение производительности труда и эффективности. В финансовой сфере – сохранение и поддержание на необходимом уровне всех видов финансовых ресурсов, их рациональное использование. В управление персоналом – обеспечение высокой мотивации персонала, формирование условий, необходимых для развития творческого потенциала работников. От того насколько правильно и четко сформулированы цели и задачи зависит успех компании в целом.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение и изучение современных методов управления.

Задачи формируются в соответствии с основной целью и включает в себя:

изучение понятия и сущности методов управления;

освоение современной системы взглядов на менеджмент;

изучение экономических, административных и социально-психологических методов управления;

А также рассмотрение данной темы на примере корпорации “Xerox”.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав основной части – теоретической и практической, заключения и списка использованной литературы.

В теоретической главе (Глава 1) курсовой работы прослеживается развитие темы “Современные методы управления: сущность, содержание, основные достоинства и недостатки”, подкрепленная обзором литературы.

Глава 1 называется “Современные методы менеджмента.” и освещает следующие вопросы:

1. Современная система взглядов на менеджмент;

2. Современные методы управления: понятие, сущность и классификация методов управления; основные достоинства и недостатки каждого из методов.

Аналитическая глава (Глава 2) курсовой работы содержится исследование проблемы, в частности “Современные методы управления” основываясь на примере корпорации “Xerox”. Включает в себя:

1. Информацию о корпорации ” Xerox”.;

2. Модель управления Xerox.: Структура, реализация и действие модели управления.

Глава 1. Современные методы менеджмента

1.

1 Современная система взглядов на менеджмент

Ключевыми моментами современной системы взглядов на менеджмент Казанцев А.К. выделяет следующие принципиальные положения:

1.1.1 Применение системного подхода в управлении

Фундаментальным открытием, лежащим в основе всей науки управления, является представление предприятия как системы высочайшего порядка сложности, системы, частями которой являются люди.

В любой системе важна работа целого: это результат роста и динамического равновесия, приспособления и интеграции, а не простой технической эффективности.

Изначальный же недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредотачивают внимание только на одном каком-то важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результат, зависящий от многих факторов. В этом принципиальное отличие современного подхода к управлению.

Таким образом, системный подход – это не набор каких-то руководств или принципов для управляющих, это способ мышления относительно организации и управления. Именно поэтому теория систем помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.

1.1.2 Применение ситуационного подхода в управлении

Ситуационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организации. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор переменных (обстоятельств), которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.

В отличие от всех предыдущих способов управления коллективными действиями в менеджмент встроено постоянное обновление с ориентацией на конкретную ситуацию.

Новая роль управления – нововведения (инновации).

Нововведения (инновации). Это одна из главных условных проблем менеджмента. Высокие темпы научно-технического и социального процесса выдвинули вперед те системы управления, которые оказались в состоянии быстро и эффективно осваивать результаты научно-технической революции.

Нововведения становятся повседневным явлением. При этом проблема нововведения ставится широко: это не только новая техника или технологии, но и всякие нововведения, в том числе экономические, организационные и управленческие.

В будущем эффективной будет не та организация, которая хорошо работает сегодня, а та, которая ориентирована на постоянное обновление, нововведения.

Подготовка и проведение нововведений – часть работы менеджера.

Инновация – это нововведение, изменение. Некоторые изменения навязываются извне, инициаторами других являемся мы сами. Изменение курса доллара или экономической обстановки в целом навязано вашей организации извне, и она вынуждена предпринимать ответные меры, чтобы сократить убытки. Переезд на другую квартиру, смена места работы, свадьба – изменения, инициаторами которых являетесь вы сами. 1

Менеджмент как управление в условиях рынка обеспечивает ориентацию компании на удовлетворение потребителей рынка, на запросы конкретных потребителей, на организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и способны приносить фирме прибыль.

Для современного менеджмента характерны:

1. Стабильное стремление к повышению эффективности производства и бизнеса в целом;

2. Широкая хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решения тем, кто несет ответственность за конечные результаты функционирования на рынке фирмы или ее подразделений;

3. Постоянная корректировка целей и программ в зависимости от состояния рынка, изменений внешней среды;

4. Ориентация на достижение запланированного конечного результата деятельности фирмы;

5. Использование современной информационной базы для многовариантных расчетов при принятии управленческих решений;

6. использование функций планирования – от текущего к перспективному;

7. Упор на все основные факторы улучшения деятельности фирмы;

8. Оценка управления работы в целом только на фундаменте реально достигнутых конечных результатов;

9. максимальное применение математических методов и достижений информатики на базе ЭВМ;

10. Привлечение всех сотрудников компании к управлению ею 11. Осуществление управления на основе предвидения изменений, гибких решений;

12. Опора на инновации в каждом сегменте работы фирмы, нестандартные решения;

13. Проведение глубокого экономического анализа каждого управленческого решения;

14. Способность разумно рисковать и управлять риском;

15. Возрастание роли маркетинга до ключевой.

Термин “менеджмент” по сути является аналогом термина “управление”, хотя последний намного шире, поскольку применяется к самым разным видам человеческой деятельности. В последнее время в силу сильной конкуренции меду предприятиями и перенасыщенности рынков в стиле руководства предприятиями происходят существенные изменения. Если ранее отличным менеджером был тот, кто быстрее всех реагировал на изменение ситуации на рынке, то сейчас хорошим менеджером считается специалист, который для своего предприятия создает новые рынки, который не только реагирует на изменения на рынке, но меняет сам рынок. 2

Экономические методы управления – Курсовая работа

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ        5

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ВИДЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ И ОБЛАСТЬ ИХ ПРИМЕНЕНИЯ        7

1.1 Роль и значение экономических методов управления в системе менеджмента        7

1.2 Виды расчетов в экономическом механизме хозяйствования        12

1.3 Зарубежный опыт применения экономических методов управления организацией        18

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ООО «ДАГТУРКАСПИЙ»        21

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия        21

2.2 Анализ и оценка экономических методов управления, применяемых на предприятии        22

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ        36

3. 1 Основные направления повышения эффективности экономических методов управления        36

3.2 Методика совершенствования экономических методов управления        40

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        42

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ        47

  1. ВВЕДЕНИЕ

Управленческая деятельность в условиях рыночной экономики является одним из важнейших факторов успешного функционирования и развития предприятий и организаций. Проблема эффективного менеджмента и, прежде всего, применения экономических методов управления организацией, является особенно актуальной на современном этапе, в условиях негативного влияния финансового кризиса, усиления нестабильности внешней среды и обострения конкурентной борьбы между участниками рынка. В этой связи необходимо создание такой системы управления, которая была бы способна повысить сопротивляемость производственных структур к воздействию рисковых факторов, а также их адаптацию к динамичной внешней среде.

Экономические методы занимают центральное место среди методов менеджмента, поскольку управленческие отношения прежде всего определяются потребностями и интересами работников, которые формируют основу экономических отношений. Следовательно, экономические методы основываются на использовании экономических интересов и средств, стимулирующих материальную заинтересованность коллектива и отдельных работников в достижении наилучших результатов. Другими словами, управление основывается на заинтересованности работников в получении оптимального конечного результата, что составляет основу самой возможности управлять.

Таким образом, экономические методы – это совокупность средств и инструментов, которые создают экономические условия, побуждающие работников действовать в нужном направлении и добиваться решения задач, стоящих перед ними. При этом происходит сочетание личных интересов участника процесса по общественными и групповыми.

Объектом исследования выступает ООО «ДагТурКаспий».

Цель работы: ознакомление с организационной структурой предприятия, работой финансово-экономических отделов ООО «ДагТурКаспий».

Основные задачи:

  • изучение сущности экономических методов управления;
  • изучение коммерческого и внутрифирменного расчета;
  • изучение ценовой политики и конкурентоспособности предприятия;
  • подготовка рекомендаций по совершенствованию экономических методов управления.

Информационной базой для курсовой работы послужила научная литература по выбранной теме исследования; учебники и учебные пособия по управлению персоналом, психологии.

  1. ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ВИДЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ И ОБЛАСТЬ ИХ ПРИМЕНЕНИЯ
  1. 1.1 Роль и значение экономических методов управления
  2. в системе менеджмента

Современное производственное предприятие представляет собой сложный комплекс, слаженность работы которого обеспечивается механизмом управления. «Механизм управления предприятием – это прежде всего иерархическая система административных органов и управленческих структур, при помощи которой решаются основные задачи и достигаются цели, стоящие перед предприятием, устанавливаются внутренние связи, осуществляется контроль исполнения и используются рычаги воздействия, охватывающие деятельность всех звеньев и работников предприятия».

Курсовая работа “ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ”

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………………. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………………………………………………………………….. 5

1.1.   Сущность управления персоналом……………………………………………………. 5

1.2.   Методы управления персоналом……………………………………………………….. 9

ГЛАВА 2. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………………………………………………………………… 19

ГЛАВА 3. ЗАРУБЕЖНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРОНАЛА……………. 28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………… ……………………………………………………………………….. 38

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………….. 40


 

 

Переход экономики на рыночные рельсы значительно изменил отношения в сфере управления и использования персонала предприятий и организаций. Особое значение эта проблема имеет на уровне организаций, положение которых в рыночной экономике изменяется коренным образом.

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Сущность управления персоналом на предприятии – это системная, планомерная организация воздействия с помощью различных взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы всех сотрудников на уровне предприятия, на создание новых условий для более эффективного использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективной и результативной деятельности и всестороннего развития трудового потенциала каждой организационной единицы компании.

Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

На сегодняшний день многие организации не в полной мере осознают степень важности процесса совершенствования и развития системы управления персоналом. По этой причине изменяются отношения не только между работниками и работодателем, между менеджерами и персоналом организации, но и между руководителями и подчиненными. Без сомнения, в организациях возникает проблема необходимости разработок и применения новых систем и иных механизмов управления персоналом, которые будут соответствовать новым реалиям рыночной экономики, что делает данную тему еще более актуальной.

Актуальность темы работы обусловлена тем, что теоретические и практические исследования в области управления персоналом свидетельствует об определяющем значении человеческого труда в достижении поставленных целей каждой организации. Именно человек является самым ценным и важным ресурсом каждой организации, без которого её существование просто невозможно.

Целью курсовой работы – изучить методы управления персоналом.

Предметом исследования выступают методы управления персоналом.

Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:

1.                 Изучить сущность управления персоналом;

2.                 Рассмотреть методы управления персоналом;

3.                 Изучить факторы, влияющие на методы управления персоналом;

4.                 Рассмотреть зарубежный опыт методов управления персоналом;

Теоретической и методологической основой исследования явились достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании совершенствование системы управления, таких авторов как Кибанов А.Я., Виханский О.С., Маслов Е.В., Бугаков В. и мн.др..


 

 

1.1.          Сущность управления персоналом

Системой управления персоналом является общность подсистем, которые отражают отдельные стороны работы с персоналом и предуготовлена для выработки и осуществления результативного воздействия на него. Это подсистема планирования, обучения, возрастания квалификации и движения персонала по карьерной лестнице, воспроизводства базы умений и корпоративного разума, разработки результативных способов воздействия на реализацию человеческого капитала персонала, организации трудовой и творческой деятельности, целеполагания, мотивации, общественного становления.

Система управления персоналом в организации строится на отчетливо определенных начальниками тезисах осуществления этой деятельности и структурно включает субъект, объект и механизм управления, детализация которого отражают применяемый в организации подход, способы, инструменты и технику управления персоналом.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, поскольку любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом представляет собой одно из направлений деятельности государства, предприятий, которое охватывает разработку организационных принципов работы с персоналом, создание работоспособных трудовых коллективов и рациональное использование кадрового потенциала работников, организации и экономики страны в целом.

Управление персоналом – понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Система работы с персоналом, обеспечивая цельное и комплексное влияние на персонал организации в совокупности:

1) интегрирует управление персоналом во всеобщую систему управления фирмой, увязывает его с тактическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием производства, сбыта, возрастанием качества продукции.

2) включает развернутую систему непрерывных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержимое работ.

3) полагает детальный контроль (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также итогов их деятельности.

4) предусматривает агитационную и педагогическую работу, как с работниками фирмы, так и с членами их семей.

С помощью включения в систему управления персоналом верной кадровой политики будет осуществлен в процесс увязывания целей в системе управления персоналом.

Кадровая политика – это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, которые являются логически естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации.

Кадровая политика предприятия зависит от качества издержек либо капитала, которое рассматривает начальство организации персонал. Кадровая политика современных предприятий включает, как правило, различные методы и их комбинации. Раздельное и выборочное применение той или иной группы методов малоэффективно и может привести к демотивации.

Кадровой политикой не только раскрываются обстоятельные аспекты функционирования системы управления персоналом, но и описываются направления реализации задач системы управления персоналом. В кадровую политику включено решение важнейших функций системы управления человеческими источниками организации в настоящее время.

Главная цель системы управления персоналом – это обеспечение организации персоналом с необходимым уровнем образования, его эффективное использование, а также профессиональное и социальное развитие.

Отметим, что эти цели у каждой организации разные и во многом зависят от характера ее деятельности, традиций, объемов производства, стратегических задач. Обозначив совокупность целей системы управления персоналом на предприятии, можно выделить следующие категории целей организации:

‒ экономические – направлены на достижение расчетной величины прибыли.

‒ научно-технические – должны обеспечивать заданный научно-технический уровень продукции и повышать производительность труда благодаря совершенствованию технологий

‒ коммерческо-производственные – цели, связанные с производством продукции и реализацией ее именно в тех объемах, которые позволят получить плановый уровень прибыли:

‒ социальные – вознаграждает своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

На рисунке 1.1 изображены функциональные сферы службы управления человеческими ресурсами. Совокупная характеристика работы по управлению персоналом начинается с найма работника, а также включает в себя все проявления деятельности данного работника такие, как мотивация, ценностные устремления, формы оплаты труда, профессиональную подготовку и высокопрофессиональный рост.

Рис. 1.1. Функциональные сферы службы управления персоналом организации

Рассмотрим представленные функции в более развернутом виде.

Проектирование количества и состава кадров, по ходу которого оценивается спрос в персонале, и определяются действия и источники для их покрытия. Начальной работой выступает проектирование, то есть каждая система планов и прогнозов деятельности организации, обзор рабочих мест, проектирование карьеры.

Современному работнику значимо знать свою работу, и совместно с ней приобрести свое творческое «Я», реализовать себя как личность. На этой основе и появляется надобность в планировании карьеры работника. Под карьерой понимается продвижение работника по служебной лестнице, совершенствование и расширение его навыков, знаний, квалификации, способностей, повышение статуса, престижа, рост объема властных полномочий и уровня материального благосостояния. Достижение карьерных целей свидетельствует о раскрытии потенциала индивида, а также о творческом самовыражении.

Таким образом, сущность управления персоналом заключается в рациональном формировании системы управления персоналом, грамотном отборе и подборе кадров и в целом планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, а также определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

 

1.2.          Методы управления персоналом

Методы управления – это способ реализации управленческого влияния на сотрудников организации для достижения целей управления в производстве. Сегодня стоит отметить 3 группы методов управления персоналом в организации по методам оказания влияния на кадры: административные, экономические, социально-психологические.

Рассмотрим данные методы подробнее.

Административные методы – это совокупность способов и средств воздействия на персонал, основанных на власти и дисциплине. Главная особенность — прямое воздействие на объект и поведение исполнителей в определенной обстановке. Формой выражения являются распоряжения и приказы вышестоящего органа, которые носят обязательный характер для нижестоящего. Основанные на чётком разграничении прав, ответственности и обязанностей управляющего органа, которые закреплены в положениях структурных подразделений, инструкциях и функциональных обязанностях должностных лиц. Эти методы исполняются посредствам управленческого воздействия на сотрудников при помощи управленческого воздействия, которые осуществляются в форме взысканий, поощрений и дисциплины.

Административные методы направлены на подобные причины поведения, как осознание необходимости в дисциплине труда, чувстве долга, стремлениях работников работать в конкретной организации и т. д. Данный метод имеет непосредственный характер влияния: каждый регламентирующий или административный акт обязательно должен быть исполнен [24].

Существенными методами административного влияния являются:

1) меры организационного воздействия — исполнение  документов в виде стандартов организации и вводимые в действие, как приказы руководителя, но выполнение этих документов (инструкций, правил, положений) всецело обуславливаются способностями персонала (желаниями) исполнять данные инструкции, утвержденные руководителем;

2) меры распорядительного влияния: распорядительные влияний сосредоточены на результативности установленных целей управления, выполнение внутренних нормативных документов или сохранение системы управления организации в определенных рамках способом непосредственного административного воздействия. Самой распространённой и безусловной моделью распорядительного влияния является приказ, т.к. его невыполнение влечет соответствующее взыскание;

3) меры материальной ответственности и взыскания: непринудительное возмещение ущерба организации, вычет из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность; Эти меры подразумевают финансовую составляющую, которая так или иначе производит существенное воздействие на персонал;

4) меры дисциплинарной ответственности и взысканий: замечания; выговоры; строгие выговоры; понижения в должности; увольнение. Данные меры сосредоточены на дисциплинарной стабилизации и порядка в организации;

5) меры административной ответственности: предупреждения; штрафы; возмещение ущерба. Методы административного влияния оказывают как положительное, так и отрицательное действие.

Таблица 1

Позитивное и негативное влияние административных методов управления

Позитивное влияние

Негативное влияние

1.Организационное влияние (Увеличение степени регламентации управления): 1.1.Существование качественно отработанного регламента организации , с неограниченным доступом к нему сотрудников. 1.2.Формирование конкретных правил внутреннего трудового распорядка и работа с кадрами в соответствии с ГК и КЗоТ РФ 1.3.Присутствие четкой организации и штатных структур, которые подлежат ежегодной корректировке, согласно изменениям условий работы. 1.4.Существование конкретных должностных инструкций, в которых определены функциональные особенности работников и нормированием труда 1.5.Совершенствование договорных отношений организации и оплаты труда. 2.Продуктивный характер распорядительного влияния: 2.1.Конкретика приказов с обозначением положения вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков. 2.2.Конкретика в устных распоряжениях руководства на всех уровнях управления. 2.3.Использование системы контроля качества, выполненной работы. 3. Уравновешенность в отношении административных методов наказания и поощрениях: 3.1.Снижение текучести кадров, проведение анализа повода для увольнения и подготовка мер по их предотвращению. 3.2.Продуктивное использование методов административного поощрения персонала за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку) 3.3.Применение японского правила: «Упущения записывают, достижения поощряют».

1. Малоэффективное организационное влияние на сотрудников: 1.1.Стандартный устав организации. 1.2.Применение стандартных или старого образца правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК 1.3.Несуществование или применение старого образца организационной структуры. 1.4.Недоступность должностных инструкций, направленность на словесные распоряжения администрации, применение несовременных инструкций 1.5.Недостаточность или прекращение договорных отношений организации и оплаты труда. 2.Малоэффективный характер распорядительного влияния: 2.1.Размытость или двойственность приказов с утверждением положения вопроса и без направления конкретных мероприятий. 2.2.Неопределённые и двойственные словесные распоряжения администрации. 2.3.Неименее системы контроля качества или ее низкая продуктивность. 3.Неуравновешенность в отношении административных методов наказания и поощрениях: 3.1.Увеличение текучести кадров, не проведение анализа причин увольнения. 3.2.Несуществование взаимосвязи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора, а затем повышение в должности) 3.3.Неименее конкретики мер взыскания и поощрения.

 

В наше время значимость административных методов идёт на спад. Проходящие процессы во внешней среде это тот фактор, который замедляет использование административных методов.

Трудовая незанятость населения, стремительная инфляция, несвоевременная выплата заработной платы, рост цен на товары потребления над темпами  наращивания заработной платы, данные причины отрицательно воздействуют в целом на управление персоналом. Экономические методы, основаны на использование путей действия на экономическую заинтересованность работников организации и экономических сторон при помощи налоговой, ценовой, кредитной составляющей, а также, заработной платы, доходов и прочей экономической основы в попытке создания эффективного механизма работы организации.

Основная цель экономических методов содержится в применении экономических мотивов, которые предусматривают причастность и ответственность руководства организации за результат принятых решений и мотивирующих персонал выполнять установленные задачи без дополнительных директив.

Примеры демонстрации экономических методов управления персоналом:

1. Финансирование персонала (субсидии). Администрация компании организует для своих сотрудников субсидированные места общественного питания.

2. Товары с корпоративной скидкой. Работники организации приобретают товары компании с корпоративной скидкой.

3. Персональное страхование жизни и здоровья. Отдельные организации предоставляют персональное страхование жизни и здоровья своих сотрудников, дают возможность корпоративно обслуживаться в частных клиниках. Изучение экономических методов управления оказывается вопросом первостепенного значения коллективной организации труда в компании, согласно методам в управлении организацией и демонстрируют совокупность комплекс экономических рычагов, при помощи которых достигается результат, который удовлетворяет требования коллектива и личности.

Цели, поставленные руководителем, достигаются при воздействии на экономический интерес руководимого объекта. «Чуткость» организации на экономические рычаги, происходит при помощи действенных экономических методов управления, и, как правило, в этом надлежит создать условия для их исполнения. Иначе теряется смысл расширения прерогатив структурных единиц и самофинансирование компании. В это же время развитие независимости влечёт за собой большую свободу коллектива в хозяйственной деятельности и экономическим методам руководства.

Лишь в проявлении обоснованной независимости достижим очевидный переходный этап к экономическим методам руководства: коллектив может распоряжаться финансовым фондом, полученной прибылью, зарплатой и осуществляет свою экономическую заинтересованность. Появление новых ресурсов и резервов, предоставляют экономические методы управления в организации, а это важно современных рыночных условиях.

Задача нормирования труда и заработной платы и теперь является остроактуальной. С учетом нормативов развиваются связи организации, как с органами управления, так и с бюджетом. Использование постоянных нормативов позволяет улучшать систему возникновения средств, которые остаются в распоряжении организации для определения других экономических и социальных задач. Т.е. впоследствии исполнения необходимых отчислений и платежей образовываются фонды производственного и социального развития и оплаты труда. В итоге формируются доходы (прибыль) организации.

Главная цель преобразований экономичного механизма заключается в образовании таких экономических и организационных условий труда, при которых организация обретёт способность реализовывать все возлагаемые на нее функции на самом высоком уровне. Различие организационно – административных методов от экономических методов управления состоит в разработке общего планово-экономического показателя и средства их достижения. Это, в своём роде, экономический механизм в хозяйственных связях.

В следствии увеличения эффективности экономических рычагов и заинтересованности создаются такая среда, при которой в трудовом коллективе все его участники стимулируются к продуктивной работе не столько административным воздействием (приказы, директивы, указания и т. п.), сколько экономической мотивацией. На принципах экономических методов управления соответственно развиваются и укрепляются организационно – административные и социально – психологические методы, повышается профессионализм и культура их потребления.

В условиях рынка экономический метод управления получает последующее совершенствование, совершенствуются новые представления и способы планирования экономического показателя, увеличивается область его влияния, растёт эффективность и результативность экономического стимулирования, предоставляя для каждого работника и для каждой организационной структуры применение таких экономических условий, которые изыскивают возможности достаточно объёмно совмещать частный интерес с интересами организации.

Применение частного экономического интереса сотрудников, перемещается в ряд достижения целей, установленных организацией, а материальный стимул в ряд значительных причин стимулирования к труду.

Сущность и особенность рычагов экономических воздействий определяется особенностью управляемой системы. В пропорциональности с этим в руководящей деятельности экономические  методы управления всё чаще обозначаются в таких формах как: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование.

В настоящее время в экономике для решения экономических задач в управлении организацией хорошо используются и экономико-математические задачи, ввиду того, что существенной особенностью экономических задач служит значительность числа отдельных условий и разнообразные решения. Их экономическое содержание может выражать математическая модель, которая представляет систему отдельных условий, накладывающихся на неизвестные переменные.

При помощи экономико-математического метода, возможно, извлечь точные показатели, которые характеризуют те или иные экономические явления, и находить самые действенные решения. Здесь очевидна характерность для «обратной связи»: не всегда математика развивает экономику, но и экономика развивает математику. В прочем здесь тоже есть существенный некоторый разрыв: потребность экономики опережает возможность математики.

Социально-психологический метод влияния на работников базируется на применении закономерности в области психологии и социологии. Социологические методы представляют основную функцию в управлении персоналом, они устанавливают функции и место работников в коллективе, раскрыть лидеров и создать условия для их поддержки, соединить мотивацию персонала с итоговым результатом деятельности, предоставить результативные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Так как участники процесса управления это люди, то социальные взаимоотношения и отражающие их подходящие методы управления важны и непосредственно связаны с другими методами управления.

К ним относятся:

– поощрение в виде похвалы;

– методы социального планирования;

– личное убеждение;

– внушение,

– личный пример,

– методы регулирования межличностных и межгрупповых отношений,

– воздействие на моральный климат в коллективе.

Социально-психологический метод управления отличается своей стимулирующей характеристикой, которая определяет направленность действий. Социально-психологические методы ориентированы на применение методов убеждения, побуждения, склонения объекта управления к желаемым для субъекта действиям, личного примера и т.п.

По мнению Герасимовой Е.Б. «Каждый из методов демонстрирует большие возможности для руководителя в управлении поведением и сознанием людей. Так, например, метод склонения заключается в том, что субъект управления с помощью разного рода аргументов и фактов убеждает исполнителя в целесообразности выполнения задания и склоняет его действовать именно таким способом, который предлагается субъектом.

Основная форма реализации – рекомендация, т. е. управляющее воздействие, которое опирается на сознание исполнителя, его моральную ответственность и исполнительскую дисциплину, опыт и профессиональную квалификацию».

Метод мотивации заключает в себя больший, чем предшествующий метод, стимулирующий потенциал, так как побуждает исполнителей к той или иной деятельности не столько из заинтересованности субъекта управления, сколько из личной потребности исполнителя.

Характер исполнения такого метода – совет и просьба. Совет – это управляющее влияние, при котором управляющий подсказывает  исполнителям выбранные пути для решения проблем, применяя прошлый опыт, факты, события, стимулируя исполнителей к независимой деятельности, к самодостаточному поиску ответа на возникший вопрос.

Просьба – способ воздействия, который основывается на стимуле исполняющего к действию, исходя из типа сформировавшихся у них отношений. Обычно, это тактичная форма делегирования. Особо важны личные примеры руководителя, демонстрирующие примеры надлежащего поведения, или обозначающие на конкретных сотрудников. Безусловно, самому руководителю необходимо подходить под эти требования, которые он предъявляет подчиненным, показывая единодушие слова и дела. Когда действие управляющего – образец для подчиненных, то метод личного примера работает автоматом.

При применении такого метода нужно принять к сведению, что примеры должны быть доступны для изучения и применения, а сам управляющий не показывает своего преимущества перед объектом подчинения. Метод информирования ориентирован на направленное управленческое влияние руководителя на подчиненного для принятия необходимых результатов методом подбора, обработки и распределения информации, требующейся личности для лучшей ориентировки в обстоятельствах и выборе оптимальных вариантов действия для результативности.

Важная функция в современной экономической ситуации отводится индивидуальной важности и уважения сотрудников, персоналу необходимо не только поощрение, но и признание ценности и важности в любой организации. Обеспечение точных связей между результатом труда и его мотивацией отводятся методу побуждения и поощрения.

Администрации организаций надлежит знать психологические особенности сотрудников, ориентироваться на улучшение у них  потребности в самореализации, творчестве. Значительный вид стимулирования активизирует процессы дифференциаций отдельного работника и требует качественно развитой системы оценок индивидуальных вложений, и также оценок складывающегося в коллективе взаимоотношения.

Социально-психологический метод направлен на развитие нужного климата в организации, стимула работников к труду и достижению положительного результата. Нужное управление организацией с применение социально-психологических методов может поднять организацию на другую степень управления, создать сплоченный и чуткий коллектив, что в итоге положительнейшим образом повлияет на работу организации в целом. При этом, психологические методы управления ориентированы на урегулирование взаимоотношений между людьми при помощи наилучшего отбора и размещения персонала.

К таким относят метод формирования небольших групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и т.д.

Таким образом, на сегодняшний день в организации кадры выступают одним из основных средств, для достижений целей организации. Верные подходы в управлении такими ресурсами приведет к увеличению доходности и прибыльности организации, развитию стабильной социально-психологической обстановки и результативного управления в организации.

Применение административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом в современных условиях становится все более эффективным. В Современной экономике определены конкретные правила рыночной стратегии и руководству организации необходимо применять все методы и принципы управления для формирования эффективной организационной структуры с целью нормирования условий труда и как следствие увеличение доходности организации.


 

ГЛАВА 2. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Фактор (лат. factor – делающий, производящий) определяется как “значимые, латентные переменные, находящиеся в определенной (различной по тесноте и характеру) взаимосвязи с исследуемым объектом или процессом”. Таким образом, это – все те явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей.

На рисунке 2. 1 и 2.1 представлены факторы управления персоналом.

Рис. 2.1 Факторы управления персоналом


 

Таблица 2.1

Факторы внешней, внутриорганизационной и внутрисистемной среды

Факторы внешней среды

Факторы внутриорганизационной среды

Факторы системы управления персоналом

А. Факторы макросреды

Экономическая политика государства Развитие рыночных отношений и предпринимательства

Возможности привлечения инвестиций Развитие социального партнерства Деятельность ассоциаций, объединений по профилю деятельности организации Налоговая система Финансово-кредитная система Внешнеэкономические условия Научно-технический прогресс Политические процессы Социокультурные отношения Содержания нормативной базы, в частности, трудового законодательства Развитие научной и практической базы в области экономики, социологии, психологии, менеджмента и УП

Б. Факторы микросреды – состояние в регионе и других организациях, с которыми взаимодействует данная Социально-экономическое положение других предприятий

A. Организационные и производственно-технологические параметры организации

Размеры предприятия Профиль специализации Технология производства продукции или услуг

Организационная структура Миссия и стратегия Форма собственности

Б. Экономические характеристики предприятия

Финансово-экономическое состояние Ритмичность производства Себестоимость и рентабельность производства

Возможности сбыта Система планирования производства Обеспеченность заказами (маркетинговая деятельность)

B. Особенности содержания и условий труда

Состав и содержание трудовых функций Режим работы предприятия

А. Общие принципы работы с персоналом

Место персонала в развитии организации Наличие кадровой политики и ее содержание (спонтанно-стихийное или планомерно-осознанное)

Степень формализации управления персоналом (наличие формализованных механизмов управления персоналом) Организационная структура управления персоналом

Квалификация работников службы управления персоналом и руководителей Б. Состояние развития объекта управления персоналом

Численность работников Профессионально-квалификационная структура персонала Социально-демографическая структура персонала

Мотивационная структура персонала Наличие рабочих объединений и сплоченность коллектива Тип занятости (количество занятых на постоянной, временной основе, на условиях совмещения)

Продолжение таблицы 2.1

Конкурентная борьба со стороны других предприятий Поставщики Клиенты-потребители Учебные заведения Организации работодателей Профсоюзы

Кадровая политика других предприятий

Положение на региональном рынке труда и, в частности, на рынке труда и рабочих мест в той отрасли, видах деятельности, к которой относится и которые реализует данное предприятие

Банкротство, временные прекращения деятельности предприятий Региональная экономическая политика Уровень жизни в регионе

Нормирование труда Степень механизации труда Условия труда

Г. Социальные факторы

Организационная культура Социальная политика предприятия Социальная инфраструктура

Уровень скрытой внутрифирменной безработицы: число занятых полный, неполный рабочий день Уровень текучести кадров

В. Характер социально-трудовых процессов на предприятии

Количественная и качественная потребность в персонале

Схема привлечения, отбора и найма персонала

Закрепляемость принимаемых работников на предприятии (адаптация и профориентация)

Формы организации труда Общая система вознаграждений и стимулирования труда

Уровень и направленность трудовых перемещений

Системы развития компетенции персонала

Социально-психологический климат Политика высвобождения персонала Стили и методы руководства, образование, знания и тип мышления управленческого персонала

 

Учет факторов позволяет:

¾              выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом, которые полнее бы соответствовали условиям функционирования организации;

¾              оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;

¾              определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;

¾              спрогнозировать развитие управления персоналом.

К факторам внешней среды деятельности но управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом (рис. 2.2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.2. Факторы, влияющие на управление персоналом

Среди этой группы факторов наибольшее влияние на принятие решений по управлению персоналом оказывают следующие:

¾              макроэкономические параметры (темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения в экономике) и состояние отрасли деятельности – анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования;

¾              развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в человеческих ресурсах. Данный фактор определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала. Специалисты по персоналу должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребности организации в персонале;

¾              особенности социальных потребностей – учет этого фактора позволяет представить структура мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных и производственных отношений;

¾              развитие законодательства – при решении вопросов управления персоналом следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости, налогового режима, системы социального страхования и т. п.;

¾              кадровая политика организаций-конкурентов – изучение форм и методов работы с кадрами в организациях – конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики;

¾              внутриорганизационные факторы могут быть сгруппированы по следующим основным группам (см. табл. 2.2).

Таблица 2.2

Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом

Внутренние и организационные факторы

Демографические

Технико-организационные

Социально-экономические

Социально-психологические

Половозрастная структура работника.

Семейное положение работников.

Возможности для работы других членов семьи в данной местности. Демографическая ситуация в районе, городе. Личностные качества работников:

– способности;

– образ мышления и склонности;

– предпочтения;

– рабочие интересы и мотивация

Средства, предметы и продукты труда. Характер и содержание труда.

Условия труда, режим работы и отдыха. Степень механизации труда.

Организация труда и управление. Структура производства.

Ритмичность работ. Нормирование труда. Производственная и трудовая дисциплина

Трудовое законодательство и другие нормы и права, регулирующие трудовые отношения работников.

Система материального и морального стимулирования. Система льгот и преимуществ, предоставляемых за работу в данной отрасли, районе, на предприятии.

Уровень квалификации и образования.

Жилищно-бытовые условия и организация снабжения. Организация медицинского обслуживания и отдыха трудящихся.

Своевременный профессиональный рост и продвижение по работе

Сплоченность коллектива. Взаимоотношения в коллективе между руководителями и подчиненными. Соответствие возможностей работника выполняемой работе.

Участие работников в решении вопросов производственного и социального развития предприятия.

Профориентация и профессиональный отбор. Социально-

психологический климат. Удовлетворенность работников трудом

 

 

Пристального внимания в данной группе требуют следующие составляющие:

¾              цели организации – четкость и конкретность системы целеполагания определяют строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала;

¾              финансовые ресурсы – точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки и т. д.;

¾              кадровый потенциал организации – связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех планирования персонала;

¾              источники покрытия кадровой потребности – можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

Перечень внутриорганизационных факторов управления персоналом будет не полным, если в него не включить те из них, которые качественно влияют на трудовые отношения, определяющиеся, в свою очередь, следующими факторами (см. рис. 2.3):

– структурой деловых качеств личности;

– состоянием личности: спектром се целей, психофизиологическими способностями, духовными качествами, интеллигентностью;

– квалификацией сотрудников в спектре требований к занимаемой должности;

– знанием ситуации на предприятии и перспектив его развития;

– оплатой труда, вознаграждениями и перспективами дальнейшего роста заработной платы;

– структуризацией и разделением труда;

– организацией и улучшением условий труда;

– внутрипроизводственными личностными ориентациями сотрудников, их социальной средой;

– отношениями между сотрудниками и шефом, межличностными коммуникациями;

– стилем управления;

– объективным состоянием условий жизни сотрудников в зависимости от экономической, политической и социальной ситуации в стране.

Рис. 2.3 Механизм управления человеческими ресурсами в организации

Перечисленные ситуационные факторы представляют собой систему, которая имеет специфические черты и свойства на каждом предприятии.

Эффективное управление персоналом основано:

– на намерении познать эти факторы и вместе с ними развитие естественных процессов в организации;

– минимизации их разрушающей силы и оптимизации потенциала каждого сотрудника, содействующего результативной работе всей организации.

Учет всего многообразия факторов, воздействующих на управление персоналом, ведет к резкому возрастанию объема информации, необходимого на всех уровнях управления персоналом.

Широкое использование вычислительных средств для решения различных задач позволит организовать управление кадрами как технологический процесс, что создает условия для получения согласованного единства функционирования всех систем. Заданный технологический процесс позволяет учитывать как внешние, так и внутренние факторы, от которых зависит превращение системы управления кадрами в нечто целое, дающее возможность распознавать подлинную роль всех подсистем (систем).


 

ГЛАВА 3. ЗАРУБЕЖНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРОНАЛА

 

Зарубежные системы управления персоналом укрупнено можно разделить на три системы: японскую, американскую и европейскую. Рассмотрим их более подробно.

1. Японский менеджмент – специфический стиль управления персоналом, разновидность кадровой политики, распространенная в Японии и отражающая исторические особенности, вариации общественно- экономического уклада, культуру и общественную психологию этой страны. Данная модель имеет сразу несколько значимых плюсов, но еще и некоторые минусы. Они основываются на особенностях японской национальной и корпоративной культуры.

В данной стране широко распространен пожизненный наем сотрудников, и большинство корпораций заинтересованы в том, чтобы их работники оставались в штате многие годы. Поэтому отношения между руководством и сотрудниками приобретают особый характер, имеющий много схожего как с традиционной семьей, где босс играет роль отца, так и с армией, в которой руководство уподобляется военным командирам.

При этом управление персоналом в Японии  подразумевает наличие корпоративной философии. Соответствие ее духу часто является даже более важным критерием при приеме на работу, чем профессиональные навыки сотрудника. В классическом виде японская модель управления персоналом требует следовать нескольким организующим принципам.

В первую очередь, это всеобщая ориентированность коллектива на удовлетворение потребностей клиента. Сотрудники должны иметь возможность постоянно генерировать идеи, продвигать инновации. Для этой цели необходимо, чтобы формальное расстояние между боссом и его подчиненными не было слишком велико. Начальник должен быть подобен первому среди равных. Обычно современные японские корпорации не имеют четких должностных инструкций, структурные подразделения носят и вовсе нестрогий характер.

Шеф компании должен быть подобен отцу, направляющему своих детей, но не принуждающему к выбору, если на то нет острой необходимости.

Для японских компаний характерно желание ознакомить сотрудника со всей работой компании, для этого даже тех, кто должен в будущем занять руководящие посты, например, детей владельцев, продвигают обычно с самого низа, перекидывают из отдела в отдел, чтобы они поняли всю структуру работы фирмы. В сфере юридических взаимоотношений с работниками японская модель имеет несколько особенностей.

Это уже упоминавшийся выше пожизненный наем и увеличение заработной платы с течением времени, проведенного сотрудником в компании, то есть по выслуге лет, независимо от того, повышается ли он в должности. Внутри фирмы создается собственный рынок рабочей силы, позволяющий отправлять сотрудников в те отделы, с чьей работой они лучше справятся, а также внутренние курсы повышения квалификации.

Для японской модели приоритет имеет социальное развитие компании, поддержание корпоративной лояльности сотрудников на долгие  годы. Именно поэтому она привлекает многих руководителей по всему миру, заинтересованных в том, чтобы их сотрудники оставались с ними надолго.

Недостатком японской системы можно считать то, что она ориентирована на японское национальное мировоззрение и может оказаться не такой эффективной в нашей отечественной среде. Определенную неформальность общения могут воспринять как слабость руководства, а пожизненный контракт – как гарантию рабочего места вне зависимости от успехов. Тем не менее, меры по созданию единого корпоративного духа могут быть очень эффективными и значительно повысить уровень прибыли и солидарную ответственность.

2. В основах американской системы управления лежат основные положения классической школы. В настоящее время американцы активно используют наиболее интересные теории о психологии людей и взаимоотношениях между ними. Также американская система управления отличается стратегией и индивидуальным подходом к каждой ситуации. К тому же американцы эффективно используют интернационализацию в менеджменте (интернационализация – это адаптация продукта для его использования в любой ситуации и в любом месте). Американские специалисты умеют работать вместе с другими специалистами из других областей, что делает их работу более продуктивной.

Основными качествами американцев, на которых и строится американская система управления, являются уверенность в себе, общительность, ярко выраженный индивидуализм, оптимизм, честолюбие. Если человек обладает этими качествами, то он сможет пробить себе дорогу в жизнь. В целом, американцы достаточно предприимчивы – они могут до 30 раз менять место работы за все свою жизнь. Американцы – в некоторой степени эгоисты. Они, достигая успехов на работе, руководствуются лишь желанием получить больше денег и повысить свою репутацию.

Даже если сотрудник точно знает, что не сможет  выполнить поручение начальника, он скажет, что сделает его – это повысит его авторитет в глазах руководства и коллег. Основные принципы американского управления четкая структура управления и контроля, индивидуальный процесс принятия тех или иных решений, руководство, ориентированное строго на индивидуума, делегирование формальные отношения с подчиненными, продвижения и оценка, которые основаны на индивидуальных результатах, низкие гарантии для сотрудников  характерные приоритеты.

 Для США характерно стремление достичь успеха и утвердиться самостоятельно, поэтому каждый, выполняя ту или иную работу, старается опираться лишь на свои интересны. В результате, сплоченность и дружная коллективная работа в компании – это не то, что можно наблюдать в американских фирмах. Начальник самостоятельно контролирует работу коллектива и принимает решения быстро. Для хорошего руководителя характерны такие личные качества, как умение принимать правильные решения, инициативность, четкая структура контроля. Мужской тип поведения характерен не только для мужчин, но и для женщин.

Основной задачей большинства представителей общества является материальный прогресс, успех, самовыражение. Поэтому женщины, которые хотят добиться успеха на том или ином поприще, должны иметь в буквальном смысле «мужской характер». С 60-х годов прошлого столетия в американской системе прочно утвердилась своя стратегия.

Стратегическое управление наряду с готовностью реагировать на изменение спроса среди потребителей, дают  возможность американским компаниям успешно выходить из сложных ситуаций и повышать свою конкурентоспособность при необходимости. Перечислим недостатки американской системы управления персоналом: трудности при внедрении новых методов управления. Американцы довольно консервативны слишком большие объемы инструкций, которые нужно неукоснительно соблюдать. предпочтение узким специалистам.

В американской системе управления персоналом находят свое отражение и следующие пункты:

1. Достижение целей. Ключевым является достижение той или иной цели. Сотрудники приходят на работу для того, чтобы с каждой минутой приближаться к достижению той или иной поставленной руководством цели, а не провести в компании определенное количество времени и уйти домой.

2. Делегирование. Делегирование представляет собой передачу определенных полномочий руководителя (или руководящей команды) на сотрудников. Такая система используется многими компаниями, так как этот подход дает возможность перенести на сотрудников больше ответственности, что позволит улучшить их работоспособность. Американцы одними из первых разработали собственную модель управления персоналом. В настоящее время она активно применяется во многих странах – Великобритании, Канаде, Новой Зеландии и, конечно, наибольшее распространение она получила у себя на родине – в США. Несмотря на то, что Япония обладает собственной моделью управления персоналом, она также нередко использует американскую. В России достаточно эффективно применяются обе модели в их умелом сочетании.

Методы управления персоналом в разных странах ранее формировались на основе прогресса. Американская модель была разработана по следующим причинам:

 1. Эксплуатацию машин начал более эффективно заменять живой труд.

2. Появление определенных затруднений, для устранения которых необходима была стратегия. Ранее система американского управления, если ее можно так назвать, базировалась на стремительных решениях, которые не имели четкой конструкции. Не брались во внимание стратегия и планы на будущее, поэтому многие предприятия действовали «вслепую», что недопустимо, ведь их предприятие в любой день могло рухнуть.

Поэтому работодатели все чаще задумывались о проработке новой, уникальной системы. Лишь в конце XIX века, благодаря Генри Тауну, руководители компаний начали задумываться о том, что управление сотрудниками важно не менее, чем управление техникой.

Философия управления персоналом зарождалась вместе с самой Америкой. Ее отличительной особенностью является то, что каждый сотрудник рассматривается как индивидуум, который является узким специалистом. Здесь не приветствуется специалисты широкого профиля, в отличие от нашей страны.

Здесь нет привычных для нас «субботников». Американцы считают, что офисный сотрудник должен сидеть за столом в офисе, а специалист по уборке территории – убирать территорию. Каждый занимается своим делом, и иначе быть не может. Прием на работу сопровождается длительными ознакомлениями с инструкциями, знакомством с коллективом и другими долгими, но часто совершенно не нужными процедурами.

Сотрудник должен видеть, как ему повезло с новым местом работы. Каждая компания устанавливает свои правила приема на работу. Обычно потенциальные сотрудники проходят специальные тесты, которые определяют их личные качества и умение работать, что одинаково важно для компании.

Также кандидаты проходят тестирование на определение их квалификации. После того, как было принято решение утвердить кандидата на должность, его знакомят с рабочим местом и коллективом, однако ему известны лишь его обязанности, а вот чем  конкретно занимается компания, работник не в курсе.

Он – специалист узкого профиля, поэтому во все остальное его посвящать нет нужды. Увольнение сопровождается еще более длительными нотациями – сотрудник должен понимать, что он потерял и сожалеть о своем промахе. Увольнение персонала в американских фирмах обычно базируется либо на некачественной работе, либо на преступлении, которое уголовно наказуемо.

Если работника увольняют по причине воровства или другого преступления, то увольнение проходит без каких-либо длительных нравоучений. Когда же причиной увольнения считается плохая работа, то работник для начала предупреждается о том, что будет уволен в случае отсутствия улучшений в его работе.

Документ, содержащий перечень недоработок и ошибок подчиненного, подписывается как ним самим, так и руководителем. Так как оценка работы каждого члена коллектива оценивается 1-2 раза в год, даже у самого нерадивого сотрудника будет возможность найти себе новую работу за это время.

Решение об увольнении принимает руководитель, стоящий выше непосредственного начальника работника на несколько уровней. Но уволенный всегда сможет обжаловать свое увольнение – либо через вышестоящее руководство, либо через суд. Конкуренция среди сотрудников считается обычным явлением в любой американской компании, ведь конкурентоспособность – это одно из основных требований, которые предъявляет руководство к кандидатам.

Конкуренция среди сотрудников позволяет достичь лучших результатов в работе компании, а сотрудникам – подняться по карьерной лестнице. В Америке нередко применяется делегирование как модель управления персоналом, так как американцы считают: если переложить часть ответственности за компанию на сотрудника, который, согласно его должности, не должен нести эту ответственность, повышается работоспособность работников.

Руководящие кадры в фирме назначаются вышестоящими руководителями. Сотрудников же нанимают на работу, руководствуясь следующими критериями: образование, уровень практического опыта, конкурентоспособность, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

При выборе сотрудника особое внимание уделяют квалификации и профессионализму кандидата. В Америке наиболее часто встречаются специалисты узкого профиля, нежели широкого. А так как специализируется они лишь в сугубо узкой области, то продвижение по карьерной лестнице возможно не всегда. Это и объясняет текучесть кадров – люди часто и быстро меняют работу, переходя из одной компании в другую. Работнику платят за те часы, которые он отработал.

Неважно, сделал ли он свою работу в полном объеме, ведь от выработки зарплата практически не зависит. Если оплата труда минимальна, она регулируется законом. Если уровень оплаты труда работника находится на среднем уровне, то компания обязательно следит, чтобы он не был ниже оплаты, которую получают сотрудники других компаний в данном географическом районе.

Уровень зарплаты зависит в первую очередь от квалификации сотрудника и уровня оплаты за проживание в данной местности. Ежегодно осуществляется аттестация работников. Повышение заработка происходит каждый год, если сотрудник хорошо делает свою работу. Непосредственный начальник передает результаты работы своих подчиненных высшему руководству, которое и принимает решение о повышении зарплаты.

Обычно зарплата сотрудников строго конфиденциальна (она указана в трудовом договоре и известна лишь работодателю и самому работнику), сугубо индивидуальна. Оплату труда в большинстве американских компаний можно отнести к недостаткам американской системы управления персоналом. Оплата не зависит от выработки, поэтому слабо стимулирует работоспособность сотрудников.

Тем не менее, зарплата в США может повышаться, но практически никогда не снижается – несомненный плюс. Определенную сумму в виде премии получает каждый работник, однако эта сумма зависит от успехов подразделения (цеха, отделения, филиала), в котором он работает. Однако в последнее время многие успешные компании начали использовать гибкую систему оплаты труда.

Это позволяет работникам повысить уровень своих доходов, компании – получить добросовестно выполненную работу от подчиненных, так как подобная система прекрасно мотивирует.

3. Одной из главных отличительных особенностей европейской системы управления персоналом являются высокие социальные стандарты как цель при осуществлении работы с персоналом.

Согласно европейской диагностической модели управления персоналом, все участки производства должны быть укомплектованы по полному штату и именно такими работниками, чьи профессиональные и личные качества наиболее соответствуют данной службе. Еще должны осуществляться мероприятия, направленные на повышение эффективности работы сотрудников, например, корпоративные праздники и коллективные игры, формирующие общий корпоративный дух.

В целом, европейская модель управления персоналом, как и работа компаний, подразумевает строгое структурирование должностных обязанностей, упор на кадровую политику, четкую организацию труда всех сотрудников компании. Периодически проводится оценка труда всех 38 сотрудников, особенно занимающих руководящие посты, при этом результаты оценки не разглашаются.

Такая практика, принятая во многих компаниях, заставляет работников больше трудиться ради возможности продвижения, при этом всегда оставляя нотку сомнения в достигнутых результатах, что не позволяет им расслабиться. Рассмотрим европейский опыт управления персоналом на примере Германии.

Значительные результаты, достигнутые экономикой страны, свидетельствуют об эффективности системы организации и управления. Управление предприятиями организовано таким образом, что наряду с четкими экономическими отношениями всех уровней существует и жесткая административная подчиненность нижних уровней управления верхним, строгий спрос за выполнение плана.

Усилия менеджеров направлены на обеспечение выживаемости компаний на рынке за счет создания условий по производству конкурентоспособной продукции. Стилем работы аппарата управления является метод убеждения подчиненных вышестоящим руководством.

Такой стиль сформировался исходя из соображений, что при этом обеспечивается наибольшая отдача в работе. В практике работы широко используется проведение регулярных дискуссий по различным проблемам (плану, итогам работы, рынку, перспективам развития, инвестиционным программам и др.). Как правило, не практикуется издание приказов и других директивных документов.

Чаще указания носят форму совета, рекомендации. Однако если рекомендации подчиненными не выполняются, то решается вопрос о соответствии подчиненного занимаемой должности. На предприятиях создаются производственные советы, которые избираются представителями трудового коллектива. Производственные советы представляют интересы трудящихся перед администрацией предприятия. Без разрешения производственного совета не допускаются сверхурочные работы.

Работа с кадрами является одной из главных функций менеджмента на фирмах. Задачи кадровых служб предприятий кроме подбора кадров включают: обучение персонала; повышение его квалификации; охрану труда; организацию оплаты труда; обеспечение старости и другие вопросы социальной политики. Менеджеры должны организовать повышение квалификации персонала, создавать резерв на руководящие должности. Менеджеров выбирают в основном из сотрудников самой фирмы. Порой менеджеров принимают и со стороны, однако стараются при этом исключить «семейственность», т. е. предоставление льгот родственникам и знакомым при устройстве их на работу.

Одним из главных факторов при подборе менеджеров является умение работать с людьми.


 

 

Подведя итог курсовой работе, нужно отметить, что эффективное управление персоналом особенно актуально в современных условиях инновационного развития, когда существенно возрастает значение квалифицированных действий инициативных работников, поскольку их знания, компетентность и деловые качества предопределяют жизнеспособность организации (предприятия, фирмы, компании, учреждения) и стратегические перспективы.

Развитие системы управления персоналом каждого предприятия является его прерогативой и служит в целях повышения уровня рентабельности и достижения высоких рыночных позиций. В условиях возрастающей роли человеческого фактора в производственном процессе, одной из важнейших задач современных систем управления является развитие различных способностей работников с целью обеспечения высокого уровня конкурентоспособности и прибыльности отечественных субъектов хозяйствования. В связи с этим, возникает необходимость в разработке новых подходов к принятию управленческих решений, а также новейших эффективных технологий, средств и методов профессионального развития персонала предприятия.

На сегодняшний момент, управление персоналом это не только комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности, но и внедрение новейших технологий с целью развития и раскрытия потенциала персонала организации.

Основной задачей управления персоналом является не только создание эффективной системы управления кадрами, но и работа с персоналом, оценка кандидатов, аттестация работников, создание кадрового резерва; количественный и качественный анализ кадрового потенциала, определение реальной качественной и количественной потребности организации в специалистах, разработка долгосрочных и краткосрочных планов работы с персоналом.

Методами управления являются способы осуществления управленческих воздействий на персонал организации для достижения целей управления производством. В настоящее время можно выделить 3 группы методов управления персоналом в организации по способам воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические.

Внешние факторы оказывают значительное влияние на кадровую политику организации (правительственные законы и формы государственного регулирования, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и др.).

Внутренняя среда организации определяется отношениями членов коллектива между собой и к организации в целом. Эти отношения зависят от стратегии, структуры и культуры организации. Кроме того, в самой организации имеются различные подсистемы, которые могут оказывать влияние на определенные элементы управляющей системы, особенно на поведение и позицию руководителей и сотрудников.

В современной организации персонал выступает одним из ключевых ресурсов для достижения целей организации. Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к повышению прибыльности и рентабельности предприятия, формированию устойчивого социально-психологического климата и как следствие эффективного управления организацией. Использование административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом в современных условиях становится все более эффективным. Современная экономика диктует четкие правила рыночной стратегии и руководство организации следует использовать все методы и принципы управления для создания эффективной организационной структуры в целях оптимизации условий труда и как следствие повышения прибыльности компании.

 

 

1.                 Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013. – 192 c.

2.                 Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c.

3.                 Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 239 c.

4.                 Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т. В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 c.

5.                 Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 237 c.

6.                 Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 192 c.

7.                 Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций / О.В. Валиева. – М.: А-Приор, 2016. – 176 c.

8.                 Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 96 c.

9.                 Дашков В.А. Дивизиональная организационная структура// Журнал «Менеджер по персоналу», 2016. – №5. – С.38-42.

10.            Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2014. – 365 с.

11.            Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т. В. Зайцева, А.Т. Зуб.. – М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 c.

12.            Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2014. – 64 c.

13.            Веснин В. Р. Менеджмент персонала / В. Р. Веснин. – М.: Элит-2000, 2014. – 304 с.

14.            Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учеб. пособие / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: МГУ, 2015. – 341 с.

15.            Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. – 2013. – №9. – С. 48–52.

16.            Данилова Е., Лапинский В. Проверяйте мотивацию кандидата, и «засланный казачок» не проникнет к вам в компанию // Управление персоналом. – 2014. – №16. – С. 5–15. 14.

17.            Захарова Т. И., Гаврилова С. В. Мотивация трудовой деятельности: Учеб.-метод. комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. – 216 с. 16.

18.            Зенирова А. Методика измерения удовлетворенности (лояльности) персонала // Управление персоналом. – 2014. – №14. – С. 57–66. 17.

19.            Кокорев В. П. Мотивация в управлении: Курс лекций / В. П. Кокорев. – Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 2015. – 314 с.

20.            Коргова М. А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие / М. А. Коргова. – Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – 456 с.

21.            Либерман К. Материальная мотивация // Кадровый вопрос. – 2014. – №3. – С. 8–17.

22.            Мамонов Е. Зарплату увеличивать не будем. Что предложить взамен? // Налоговый учет для бухгалтера. – 2015. – №2. – С. 68–76.

23.            Мамонов Е. Как разработать систему мотивации для сотрудников отдела кадров // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2014. – №9. – С. 76–84.

24.            Мамонов Е. Мотивируем сотрудников: с чего начать // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2013. – №6. – С. 72–79.

25.            Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2015. – 387 с.

26.            Персикова, Т.Н. Феномен корпоративной культуры в современной России: сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных  организациях (Текст) /Т.Н. Персикова // ВМУ. Сер.19 Лингвистика и межкультурная коммуникация. – 2014. – №1. – С.159 – 169.

27.            Попов, Б. Формирование корпоративной культуры (Текст)/Б. Попов //Управление персоналом. – 2014. – №4. – С.61 – 63.

 

1.1 Управление современной организацией. Технологии управления организацией

Похожие главы из других работ:

Анализ проблемы лидерства в современной управленческой литературе

1. Понятия лидерства в управлении современной организацией

Государственное управление социальными системами в Российской Федерации

4.
Государственное управление в современной России

Применительно к современной России в государственном управлении можно отметить причудливое переплетение двух противоречивых тенденций. Первая заключается в сокращении директивного начала управления…

Задачи управления современной деловой организацией

1. Задачи управления современной деловой организацией

Деловые организации (предприятия, учреждения и т.п.). Цель – коммерческая деятельность – способ получения прибыли. Могут быть государственными, частными. Создаются отдельными предпринимателями, коллективами…

Информационные и коммуникационные технологии в управлении организацией

1. Управление организацией

Управление – это функция специфического органа организации, которая обеспечивает направление деятельности всех без исключения элементов организации…

Методы управления изменениями

1.2 Менеджмент организационных изменений как важная часть управления современной организацией

Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как в противном случае ее способность к выживанию в динамичной обстановке ставится под угрозу. ..

Мотивация деятельности в организации

1.1 Роль и значение мотивации в управлении современной организацией

Менеджмент, или управление предприятием – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей…

Организация как объект управления

3. Управление организацией

В общем виде управление следует представлять как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей…

Особенности управления персоналом

4.Управление персоналом в современной промышленной фирме

На промышленных предприятиях возможны различные подходы к управлению персоналом. В современной производственной практике можно наблюдать основные черты тейлоровской стратегии управления на производствах с технологически расчлененными…

Принципы современного менеджмента и их характеристика

5.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПРИНЦИПОВ МЕНЕДЖМЕНТА В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННОЙ РОССИЙСКОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Принципы менеджмента достаточно актуальны в сегодняшнем Российском бизнесе. Дело в том, что в условиях полного государственного контроля над производством не возникало необходимости считаться с человеческим фактором в том мере…

Принципы эффективной управленческой команды

Глава 1. Формирование эффективной команды в управлении современной организацией

Система управления современной организацией (на примере ООО “ВАН-ТРЕЙД”)

1. Теоретические аспекты системы управления современной организацией

Управление персоналом на производстве

Глава I. Управление персоналом в современной организации

Управление разногласиями в организации

1.2 Задачи управления современной деловой организацией

Основной характерной чертой работы деловой компании сегодня является деятельность в условии острой конкуренции не только внутри государства, но и на межгосударственных уровнях. Ускоренные развития средств коммуникаций, электронных средств…

Управленческие риски в процессе разработки управленческих решений

2.1 Понятие «риск» в управлении современной организацией

управленческий решение риск менеджмент Переход к рыночной экономике нацеливает предпринимателей и менеджеров на смелые, решительные действия, связанные с риском. Умение идти на риск признается неотъемлемой частью искусства управления…

Управленческие риски в процессе разработки управленческих решений

2.1. Понятие «риск» в управлении современной организацией

Курсовая работа: Совершенствование методов управления предприятием

Тема: Совершенствование методов управления предприятием

Раздел: Бесплатные рефераты по теории управления

Тип: Курсовая работа | Размер: 124.44K | Скачано: 309 | Добавлен 11.09.13 в 17:24 | Рейтинг: 0 | Еще Курсовые работы


СОДЕРЖАНИЕ

Введение 2

1 Исследование процесса и методов управления в организации 5

1. 1 Основы управления в организации 5

1.2 Роль и значение различных методов управления 10

2 Предложения по совершенствованию методов управления в OOO «Радогост» и оценка их эффективности 24

2.1 Общая характеристика ООО «Радогост» 24

2.2 Анализ системы использования методов управления в ООО « Радогост» 29

2.3 Разработка предложений по совершенствованию методов управления в ООО «Радогост» 36

Заключение 43

Список использованных источников 46

Приложения 48

Приложение А 49

 

ВВЕДЕНИЕ

На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Но люди до начала XX века мало придавали значение самому понятию «управление». Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию и не задумываясь над этим серьезно. С начала XX века управление начинает выделяться в самостоятельную науку и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно.

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. Ключевой составляющей любого предприятия является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. Происходящие изменения в экономике преобразуют и подходы в области управления человеческими ресурсами.

Появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых в определенной мере соответствует новым задачам и условиям развития организаций. Значительно повышается и роль кадровых служб, которые должны более активно вовлекаться в процесс подготовки и реализации стратегии организации в направлении управления персоналом. Однако управление предприятием включает в себя не только управление кадрами, но и управление другими немаловажными аспектами, такими, например, как финансы, маркетинг, качество.

Вышеуказанные обстоятельства подчеркивают актуальность и значимость темы данной курсовой работы.

Осуществление процесса управления невозможно без использования разнообразных способов, приемов и подходов для эффективного выполнения функций управления. По сути, способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, и выступает как методы менеджмента.

Именно методы управления, отвечая на вопрос, как выполнять управленческую работу, позволяют сформировать систему правил, приемов, подходов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей, сокращая временные затраты на их реализацию.

Объектом изучения в данной курсовой работе является деревообрабатывающее предприятие ООО «Радогост», находящееся в Угранском районе.

Предметом курсовой работы является совершенствование методов управления предприятием ООО «Радогост».

Целью данной курсовой работы является исследование методов управления предприятием ООО «Радогост» и разработка предложений по их совершенствованию.

Задачами курсовой работы является:

—    рассмотрение понятия и классификации методов управления в организации;

—    описание общей характеристики деятельности организации;

—    анализ методов управления, применяемых в организации;

—    разработка рекомендаций по совершенствованию системы методов управления в организации.

Цели и задачи исследования обусловили следующую структуру курсовой работы – работа состоит из введения, двух частей, заключения, списка использованных источников и приложения.

В процессе исследования были использованы следующие методы: балансовый, статистический, метод сравнения, математический.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1)     Бармашова Л.В. Менеджмент: Учебное пособие. – РИЦ ВФ МГИУ, 2011 – 256с.

2)     Богатко А.Н. Система управления развитием предприятия (СУПР). – М.: Финансы и статистика, 2009 – 215с.

3)     Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010 – 283с.

4)     Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М: ТД «Элит», 2011 – 546с.

5)     Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономисть, 2010 – 528с.

6)     Волочненко В.А., Мыльник В.В., Титаренко Б.П. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов – 2-е изд. – М.: Деловая книга -2010 – 503с.

7)     Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов – 4 изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2010 – 511с.

8)     Гончаров В.И. Менеджмент: учеб. пособие. – М.: Мисанта, 2011 – 624с.

9)     Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 345с.

10) Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: БГЭУ, 2010 – 413с.

11) Кнышова Е.Н. Менеджмент Учебное пособие. – М.: Форум: ИНФРА-М, 2010 – 256с.

12) Кусков А. Н., Чумаченко А.П. Менеджмент: учебное пособие. – М.: ГИНФО, 2011 – 313с.

13) Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2010 – 454с.

14) Мишин В.И. Исследование систем управления: учеб. пособие. – М.: Финстатинформ, 2009 – 203с.

15) Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. – М.: ИНФРА, 2011. – 528с.

16) Чумак Т.Г. Методы управления предприятием: Лекции. – Волгоград, 2010. – 224с.

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Курсовые работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Курсовые работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Если Курсовая работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Современные Взгляды На Управление Реферат – Telegraph


➡➡➡ ПОДРОБНЕЕ ЖМИТЕ ЗДЕСЬ!

Современные Взгляды На Управление Реферат

Вход

Помощь

Заказать работу

курсовая менеджмент.doc
— 196.50 Кб ( Скачать файл )

© 2009 — 2020 Я неуч! — тысячи рефератов, курсовых и дипломных работ

Предметы
Поиск
Помощь

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Мая 2013 в 19:09, курсовая работа
Целью данной курсовой работы является рассмотрение и изучение современных методов управления. Задачи формируются в соответствии с основной целью и включает в себя: -изучение понятия и сущности методов управления; -освоение современной системы взглядов на менеджмент; -изучение экономических, административных и социально-психологических методов управления;
Введение. ……………………………………………………………………………………………………3 Глава 1. Современные методы менеджмента……………………………………………….5 1.1 Современная система взглядов на менеджмент………………………………………5 1.1.1 Применение системного подхода в управлении…………………………………..5 1.1.2 Применение ситуационного подхода в управлении……………………………..5 1.2 Сущность методов управления………………………………………………………………8 1.3 Классификация методов управления………………………………………………………9 1.3.1 Экономические методы управления: сущность, содержание, основные достоинства и недостатки………………………………………………………………………….10 1.3.2 Административные методы управления: сущность, содержание, основные достоинства и недостатки……………………… ………………………………….12 1.3.3 Социально-психологические методы: сущность, содержание, основные достоинства и недостатки………………………………………………………………………….14 Глава 2. Современные методы управления на примере ООО “Мацкевич”…..16 2.1 Кратка характеристика ООО” Мацкевич” …………………………………………….16 2.2 Модель управления ООО “Мацкевич”………………………………………………….18 2.2.1 Структура модели управления…………………………………………………………..20 2.2.2 Реализация модели управления………………………………………………………….23 2.2.3 Модель управления в действии………………………………………………………….25 Заключение……………………………………………………………………………………………….27 Список используемых источников и литературы ……………………..
по курсу 
«Управление человеческими ресурсами»
на тему:
«Современная система взглядов на управление»
Студентка
группы МО-02    Скворцова Д. А.                                   Подпись 
Руководитель Лучицкая
Л.Б.                                                              Подпись                                   
Курсовая 
работа допущена к защите   «_____» 
_____________  2013г.
«_____»   _________________  2013г. с оценкой _______________________
Подпись руководителя
курсовой работы ___________________
Введение…………………. ………………………… ………………………… ………………………… …3
Глава 1. Современные методы менеджмента………………. ………………………… ……5
1.1 Современная система взглядов 
на менеджмент…………….. ……………………….5
1.1.1 Применение системного подхода 
в управлении……………… …………………..5
1.1.2 Применение ситуационного подхода
в управлении……………….. ……………5
1.2 Сущность методов управления… …………. …………….. ………………………… ………8
1.3 Классификация методов 
управления……………….. ………………………… ………….9
1.3.1 Экономические методы 
управления: сущность, содержание, основные достоинства
и недостатки……………….. ………………………… ………………………… …..10
1.3.2 Административные 
методы управления: сущность, содержание, основные достоинства
и недостатки……………….. ………………………… ……………..12
1.3.3 Социально-психологические 
методы: сущность, содержание, основные 
достоинства и недостатки…… ………………………… ………………………… ……………….14
Глава 2. Современные методы управления
на примере ООО “Мацкевич”…..16
2.1 Кратка характеристика ООО” Мацкевич”
………………………… ………………….16
2.2 Модель управления ООО “Мацкевич”……………. …. ………………………… ……..18
2.2.1 Структура модели управления… ………………………… ………………………… …..20
2.2.2 Реализация модели 
управления……………….. ………………………… ……………..23
2.2.3 Модель управления 
в действии……………….. ………………………… ……………..25
Заключение……………….. ………………………… ………………………… ……………………….. 27
Список используемых источников и литературы
………………………… ……………29
Процесс управления в наше динамичное
время представляет собой сложную 
работу, которую нельзя выполнять 
успешно, руководствуясь простыми сухими
заученными формулами. Управление – это процесс планирования,
организации, мотивации и контроля, необходимый
для того, чтобы сформулировать и достичь
цели организации. Управление – это синтез
средств и способов подготовки управленческих
решений и организация их исполнения.
Выбранная
тема курсовой работы “Современные
методы управления: сущность, содержание,
основные достоинства и недостатки”
довольно актуальна; Менеджмент как взаимозависимая
система управления направлена на достижение
всей совокупности целей и задач, стоящих
перед организацией. У руководителей каждого
уровня управления в пределах его компетенции
должны быть сформулированы конкретные
цели. В области инноваций акцент делается
на завоевание передовых позиций по производству
новых видов продукции. В области маркетинга
– выбор новой товарной ниши, создание
определенного имиджа у товара. Производственные
цели направлены на повышение производительности
труда и эффективности. В финансовой сфере
– сохранение и поддержание на необходимом
уровне всех видов финансовых ресурсов,
их рациональное использование. В управление
персоналом – обеспечение высокой мотивации
персонала, формирование условий, необходимых
для развития творческого потенциала
работников. От того насколько правильно
и четко сформулированы цели и задачи
зависит успех компании в целом.
 Целью
данной курсовой работы является рассмотрение
и изучение современных методов управления.
Задачи формируются в  соответствии
с основной целью и включает в 
себя:
 -изучение
понятия и сущности методов управления;
 -освоение
современной системы взглядов на менеджмент;
 -изучение
экономических, административных и социально-психологических
методов управления;
А также рассмотрение данной темы на примере
ООО “Мацкевич”. 
Глава
1. Современные методы менеджмента
Ключевыми моментами современной 
системы взглядов на менеджмент Казанцев
А.К. выделяет следующие принципиальные
положения:
Фундаментальным открытием, лежащим 
в основе всей науки управления, является
представление предприятия как системы
высочайшего порядка сложности, системы,
частями которой являются люди. 
В любой системе важна работа целого: это
результат роста и динамического равновесия,
приспособления и интеграции, а не простой
технической эффективности.
Изначальный же недостаток подходов
различных школ к управлению заключается 
в том, что они сосредотачивают 
внимание только на одном каком-то важном
элементе, а не рассматривают эффективность 
управления как результат, зависящий 
от многих факторов. В этом принципиальное отличие
современного подхода куправлению.
Таким образом, системный подход –
это не набор каких-то руководств
или принципов для управляющих,
это способ мышления относительно организации 
и управления. Именно поэтому теория
систем
помогла интегрировать вклады всех школ,
которые в разное время доминировали в
теории и практике управления.
Ситуационный подход расширил практическое
применение теории систем, определив 
основные внутренние и внешние переменные, которые
влияют на организации. Центральным моментом
ситуационного подхода является ситуация,
т.е. конкретный набор переменных (обстоятельств),
которые сильно влияют на организацию
в данное конкретное время.
В отличие от всех предыдущих способов управления коллективными
действиями в менеджмент встроено постоянное
обновление с ориентацией на конкретную
ситуацию.
Новая роль управления – нововведения
(инновации). Нововведения (инновации). Это одна из
главных условных проблем менеджмента.
Высокие темпы научно-технического и социального
процесса выдвинули вперед те системы
управления, которые оказались в состоянии
быстро и эффективно осваивать результаты
научно-технической революции. Нововведения
становятся повседневным явлением. При
этом проблема нововведения ставится
широко: это не только новая техника или
технологии, но и всякие нововведения,
в том числе экономические, организационные
и управленческие.
В будущем эффективной будет 
не та организация, которая хорошо работает
сегодня, а та, которая ориентирована на постоянное
обновление, нововведения.
 Подготовка
и проведение нововведений – часть работы
менеджера. Инновация – это нововведение,
изменение. Некоторые изменения навязываются
извне, инициаторами других являемся мы
сами. Изменение курса доллара или экономической
обстановки в целом навязано вашей организации
извне, и она вынуждена предпринимать
ответные меры, чтобы сократить убытки.
Переезд на другую квартиру, смена места
работы, свадьба – изменения, инициаторами
которых являетесь вы сами. Менеджмент
как управление в условиях рынка обеспечивает
ориентацию компании на удовлетворение
потребителей рынка, на запросы конкретных
потребителей, на организацию производства
тех видов продукции, которые пользуются
спросом и способны приносить фирме прибыль.
Для современного менеджмента характерны:
1. Стабильное стремление к  повышению 
эффективности производства и 
бизнеса в целом;
2. Широкая хозяйственная  самостоятельность, 
обеспечивающая свободу  принятия 
решения тем, кто несет  ответственность за конечные
результаты функционирования на рынке
фирмы или ее подразделений;
3. Постоянная корректировка  целей 
и программ в зависимости от 
состояния рынка, изменений  внешней 
среды;
4. Ориентация на достижение  запланированного 
конечного результата деятельно сти фирмы;
5. Использование современной  информационной 
базы для многовариантных  расчетов 
при принятии управленческих 
решений;
6. Использование
функций планирования – от текущего к перспективному;
7. Упор на все основные факторы 
улучшения деятельности фирмы;
8. Оценка управления работы в 
целом только на фундаменте 
реально достигнутых конечных 
результатов;
9. максимальное применение  математических 
методов и достижений  информатики 
на базе ЭВМ;
10. Привлечение всех сотрудников 
компании к управлению ею 
11. Осуществление управления на основе предвидения
изменений, гибких решений;
12. Опора на инновации в каждом 
сегменте работы фирмы,  нестандартные 
решения;
13. Проведение глубокого  экономического 
анализа каждого  управленческого 
решения;
14. Способность разумно рисковать и управлять
риском;
15. Возрастание роли маркетинга 
до ключевой. Термин “менеджмент” по сути является
аналогом термина “управление”, хотя
последний намного шире, поскольку применяется
к самым разным видам человеческой деятельности.
В последнее время в силу сильной конкуренции
меду предприятиями и перенасыщенности
рынков в стиле руководства предприятиями
происходят существенные изменения. Если
ранее отличным менеджером был тот, кто
быстрее всех реагировал на изменение
ситуации на рынке, то сейчас хорошим менеджером
считается специалист, который для своего
предприятия создает новые рынки, который
не только реагирует на изменения на рынке,
но меняет сам рынок.
Сущность и содержание процесса
управления проявляется в его 
функциях.
Управление – это интегрированный процесс
планирования, организации, координации,
мотивации и контроля, необходимый для
достижения целей организации. В широком
понимании в специальной управленческой
литературе даются различные толкования
менеджмента. Понимание менеджмента как
искусства управления базируется на том,
что организации – это сложные социально-технические
системы, на которые воздействуют многочисленные
и разнообразные факторы как внешней,
так и внутренней среды. Поэтому управление
является и наукой, и искусством, которому
можно научиться опытным путем и которым
овладевают только люди, имеющие к этому
талант. Менеджеры должны учиться на опыте
и, соответственно модифицировать последующую
практику с учетом выводов теории. Такой
подход позволяет соединить науку и искусство
управления и единый процесс, требующий
не только постоянного пополнения научных
знаний, но и развития личностных качеств
менеджеров, их способностей применять
знания в практической работе. Отсюда
возникает необходимость более детального
рассмотрения содержания работы менеджера
как субъекта процесса управления.
 Решая
ту или иную задачу менеджмента, методы
служат целям практического управления,
предоставляя в его распоряжение систему
правил, приемов и подходов, сокращающих
затраты времени и других ресурсов на
постановку и достижения целей. Рассматриваемые
ниже методы менеджмента применяются
по отношению к трудовым коллективам в
целом и отдельным работникам в частности.
Поэтому их следует интерпретировать
как способы управленческого воздействия
на трудовые коллективы и человека. Такой
подход связан с общей концепцией менеджмента
как целенаправленного воздействия на
управляемые объекты, в качестве которых
выступают предприятия, объединения и
коллективы трудящихся.
Принципы управления производством 
претворяются в жизнь с помощью 
определенных методов и организационных 
средств, воздействующих на отдельных 
работников и производственные коллективы
в целом, обеспечивающих координацию 
деятельности в процессе достижения поставленных целей.
 Тот
или иной метод управления будет достаточно
эффективен и позволит достичь целей управления
только при условии его соответствия объективным
законам, присушим способу производства.
Для достижения цели недостаточно того,
чтобы метод просто соответствовал требованиям
объективных экономических законов. Он
должен реализовать эти требования в виде
способа воздействия на трудовые коллективы
и отдельных работников производства,
поскольку экономические процессы не
существуют вне деятельности участников
процесса производства. Управление производством
предусматривает решение большого числа
взаимосвязанных задач, начиная от планирования
развития производства на перспективу
и кончая диспетчерским регулированием
отдельных рабочих процессов в ходе реализации
сменных заданий. Решение этих задач порождает
большое разнообразие методов управления.
 По
типу управляемой системы методы управления
можно разделить на две группы:
1. методы управления  техническими 
системами;
2. методы управления социально-экономическими системами.
Методы управления техническими системами 
строятся на базе естественных наук и 
могут реализоваться в виде автоматических
систем. В социально-экономических системах
кроме чисто технических проблем возникают
задачи формирования отношений управления
и для их решения требуется привлекать
знания ряда общественных наук. По преобладающему
характеру формируемых отношений эта
группа методов, в свою очередь, может
быть разделена на следующие методы:

Современная система взглядов на менеджмент . Перспективы…
Реферат : Менеджмент современная система… – BestReferat.ru
Современная система взглядов на менеджмент
Современная система взглядов на управление
Современная система взглядов на управление
Реферат Особенности Сестринского Процесса В Послеоперационном Периоде
Контрольная Работа Вектора 10 Класс
Оценки Социального Экономического Потенциала Северо Кавказский Реферат
Сочинение На Тему Прочитанного Недоросль
Сочинение Написать Про Мою Розовую Комнату

Тематика курсовых работ по курсу”Менеджмент”

№ темы Название темы
1 Административные методы воздействия на трудовой коллектив.
2 Анализ практики российского менеджмента в крупных производственных компаниях.
3 Власть и лидерство в управлении организацией.
4 Внутренняя среда фирмы. Способы оценки производственного потенциала предприятия.
5 Возможности использования положений доктрины человеческих отношений в практике современного менеджмента.
6 Возможности использования американского опыта в управлении предприятиями в России.
7 Выбор стратегии развития фирмы.
8 Выбор эффективной системы стимулирования трудовой активности работников на предприятии.
9 Делегирование полномочий в менеджменте.
10 Информационное обеспечение процессов управления.
11 Использование SWOT- анализа в менеджменте.
12 Использование современных информационных технологий в управлении.
13 Исследование моделей построения и организации работы высших органов управления акционерным обществом.
14 Исследование методов управления проектами.
15 Исследование особенностей менеджмента в странах Европы.
16 Исследование роли мотивации руководителя в эффективности принимаемых решений.
17 Командное управление в международном бизнесе.
18 Коммуникации в менеджменте.
19 Контроль в процессе управления.
20 Менеджмент в крупных фирмах России: достоинства и недостатки.
21 Методы выбора целей организации и условия их рационального применения.
22 Методы отбора персонала.
23 Методы управления конфликтами в организации.
24 Методы формирования организационной культуры российского и совместного предприятий (с участием зарубежного партнера).
25 Миссия организации и ее роль в формировании мотивов работников и организационной культуры.
26 Мотивация и вознаграждение.
27 Мотивация работников организации.
28 Национальные особенности современного менеджмента в России.
29 Неформальная структура: достоинства и недостатки.
30 Организация и оценка эффективности управления акционерным обществом.
31 Особенности менеджмента в странах Европы.
32 Особенности менеджмента на предприятиях малого бизнеса.
33 Особенности мотивации труда на российских предприятиях.
34 Оценка миссии и философии фирмы.
35 Полномочия и власть в организации.
36 Полномочия, задачи и ответственность менеджеров разных уровней.
37 Проблемы централизации и децентрализации в управлении организацией.
38 Проектирование организационной структуры.
39 Реализация стратегии в организации. Система «Точно-во-время» и возможности ее использования в российской практике управления.
40 Системы экономического стимулирования.
41 Совершенствование организационной структуры фирмы.
42 Социально-психологические методы воздействия на трудовой коллектив.
43 Способы применения достижений теорий социальных систем для решения современных задач менеджмента.
44 Способы согласования экономических интересов работников организации.
45 Сравнительный анализ менеджмента в зарубежных и отечественных компаниях.
46 Управление в условиях групповых конфликтов.
47 Управление группами в организации.
48 Формирование и развитие команды в малом бизнесе.
49 Формирование организационной культуры предприятия.
50 Формы объединений, ассоциаций и особенности управления ими.
51 Характеристика менеджмента как искусства управления.
52 Цели организации: классификация и механизм формирования.
53 Экономические методы воздействия на трудовой коллектив.
54 Японский опыт менеджмента и возможности его использования в России.

%PDF-1.2 % 2122 0 объект > эндообъект внешняя ссылка 2122 351 0000000016 00000 н 0000007376 00000 н 0000007589 00000 н 0000012962 00000 н 0000013124 00000 н 0000013211 00000 н 0000013308 00000 н 0000013452 00000 н 0000013558 00000 н 0000013609 00000 н 0000013713 00000 н 0000013877 00000 н 0000014008 00000 н 0000014134 00000 н 0000014185 00000 н 0000014338 00000 н 0000014469 00000 н 0000014595 00000 н 0000014646 00000 н 0000014812 00000 н 0000014943 00000 н 0000015069 00000 н 0000015120 00000 н 0000015275 00000 н 0000015406 00000 н 0000015532 00000 н 0000015583 00000 н 0000015741 00000 н 0000015871 00000 н 0000015996 00000 н 0000016047 00000 н 0000016203 00000 н 0000016333 00000 н 0000016458 00000 н 0000016509 00000 н 0000016674 00000 н 0000016804 00000 н 0000016929 00000 н 0000016980 00000 н 0000017132 00000 н 0000017183 00000 н 0000017283 00000 н 0000017380 00000 н 0000017479 00000 н 0000017517 00000 н 0000017674 00000 н 0000017758 00000 н 0000017842 00000 н 0000017893 00000 н 0000017992 00000 н 0000018030 00000 н 0000018136 00000 н 0000018214 00000 н 0000018322 00000 н 0000018373 00000 н 0000018494 00000 н 0000018545 00000 н 0000018584 00000 н 0000018625 00000 н 0000018666 00000 н 0000018706 00000 н 0000018783 00000 н 0000018883 00000 н 0000018960 00000 н 0000019060 00000 н 0000019137 00000 н 0000019237 00000 н 0000019314 00000 н 0000019414 00000 н 0000019491 00000 н 0000019591 00000 н 0000019668 00000 н 0000019768 00000 н 0000019845 00000 н 0000019945 00000 н 0000020023 00000 н 0000020123 00000 н 0000020201 00000 н 0000020301 00000 н 0000020379 00000 н 0000020479 00000 н 0000020557 00000 н 0000020657 00000 н 0000020735 00000 н 0000020835 00000 н 0000020913 00000 н 0000021013 00000 н 0000021091 00000 н 0000021191 00000 н 0000021269 00000 н 0000021369 00000 н 0000021447 00000 н 0000021547 00000 н 0000021625 00000 н 0000021725 00000 н 0000021803 00000 н 0000021903 00000 н 0000021981 00000 н 0000022081 00000 н 0000022159 00000 н 0000022259 00000 н 0000022337 00000 н 0000022437 00000 н 0000022515 00000 н 0000022615 00000 н 0000022693 00000 н 0000022733 00000 н 0000022773 00000 н 0000022813 00000 н 0000022853 00000 н 0000022893 00000 н 0000022933 00000 н 0000022973 00000 н 0000023013 00000 н 0000023053 00000 н 0000023093 00000 н 0000023133 00000 н 0000023173 00000 н 0000023213 00000 н 0000023253 00000 н 0000023293 00000 н 0000023333 00000 н 0000023373 00000 н 0000023413 00000 н 0000023453 00000 н 0000023493 00000 н 0000023533 00000 н 0000023573 00000 н 0000023613 00000 н 0000023691 00000 н 0000023731 00000 н 0000023809 00000 н 0000023922 00000 н 0000024000 00000 н 0000024038 00000 н 0000024076 00000 н 0000024127 00000 н 0000024166 00000 н 0000024204 00000 н 0000024243 00000 н 0000024294 00000 н 0000024442 00000 н 0000024493 00000 н 0000024532 00000 н 0000024571 00000 н 0000024622 00000 н 0000024661 00000 н 0000024700 00000 н 0000024751 00000 н 0000024909 00000 н 0000024960 00000 н 0000024999 00000 н 0000025038 00000 н 0000025089 00000 н 0000025128 00000 н 0000025167 00000 н 0000025218 00000 н 0000025366 00000 н 0000025417 00000 н 0000025456 00000 н 0000025495 00000 н 0000025546 00000 н 0000025585 00000 н 0000025624 00000 н 0000025675 00000 н 0000025817 00000 н 0000025868 00000 н 0000026017 00000 н 0000026068 00000 н 0000026107 00000 н 0000026146 00000 н 0000026185 00000 н 0000026236 00000 н 0000026275 00000 н 0000026324 00000 н 0000026375 00000 н 0000026524 00000 н 0000026575 00000 н 0000026766 00000 н 0000026817 00000 н 0000026953 00000 н 0000027074 00000 н 0000027144 00000 н 0000027288 00000 н 0000027358 00000 н 0000027505 00000 н 0000027575 00000 н 0000027755 00000 н 0000027825 00000 н 0000027972 00000 н 0000028042 00000 н 0000028172 00000 н 0000028242 00000 н 0000028413 00000 н 0000028483 00000 н 0000028683 00000 н 0000028753 00000 н 0000028932 00000 н 0000029002 00000 н 0000029162 00000 н 0000029232 00000 н 0000029395 00000 н 0000029465 00000 н 0000029637 00000 н 0000029707 00000 н 0000029874 00000 н 0000029944 00000 н 0000030122 00000 н 0000030192 00000 н 0000030360 00000 н 0000030430 00000 н 0000030600 00000 н 0000030670 00000 н 0000030823 00000 н 0000030893 00000 н 0000031030 00000 н 0000031100 00000 н 0000031277 00000 н 0000031347 00000 н 0000031533 00000 н 0000031603 00000 н 0000031794 00000 н 0000031864 00000 н 0000032017 00000 н 0000032087 00000 н 0000032236 00000 н 0000032306 00000 н 0000032466 00000 н 0000032536 00000 н 0000032685 00000 н 0000032755 00000 н 0000032976 00000 н 0000033046 00000 н 0000033261 00000 н 0000033331 00000 н 0000033524 00000 н 0000033593 00000 н 0000033789 00000 н 0000033858 00000 н 0000034052 00000 н 0000034121 00000 н 0000034336 00000 н 0000034405 00000 н 0000034562 00000 н 0000034631 00000 н 0000034809 00000 н 0000034878 00000 н 0000035033 00000 н 0000035102 00000 н 0000035256 00000 н 0000035325 00000 н 0000035500 00000 н 0000035569 00000 н 0000035709 00000 н 0000035778 00000 н 0000035981 00000 н 0000036050 00000 н 0000036198 00000 н 0000036267 00000 н 0000036445 00000 н 0000036514 00000 н 0000036635 00000 н 0000036704 00000 н 0000036849 00000 н 0000036918 00000 н 0000037088 00000 н 0000037157 00000 н 0000037309 00000 н 0000037378 00000 н 0000037574 00000 н 0000037643 00000 н 0000037818 00000 н 0000037887 00000 н 0000038061 00000 н 0000038130 00000 н 0000038280 00000 н 0000038349 00000 н 0000038523 00000 н 0000038592 00000 н 0000038740 00000 н 0000038809 00000 н 0000038952 00000 н 0000039021 00000 н 0000039162 00000 н 0000039231 00000 н 0000039429 00000 н 0000039498 00000 н 0000039657 00000 н 0000039726 00000 н 0000039879 00000 н 0000039948 00000 н 0000040099 00000 н 0000040168 00000 н 0000040304 00000 н 0000040372 00000 н 0000040549 00000 н 0000040617 00000 н 0000040746 00000 н 0000040814 00000 н 0000040965 00000 н 0000041033 00000 н 0000041223 00000 н 0000041290 00000 н 0000041360 00000 н 0000041391 00000 н 0000041430 00000 н 0000041469 00000 н 0000041520 00000 н 0000041559 00000 н 0000041598 00000 н 0000041649 00000 н 0000041798 00000 н 0000041849 00000 н 0000041888 00000 н 0000041927 00000 н 0000041978 00000 н 0000042017 00000 н 0000042056 00000 н 0000042107 00000 н 0000042256 00000 н 0000042307 00000 н 0000042346 00000 н 0000042385 00000 н 0000042436 00000 н 0000042475 00000 н 0000042526 00000 н 0000042641 00000 н 0000042692 00000 н 0000042812 00000 н 0000042863 00000 н 0000042902 00000 н 0000042941 00000 н 0000042980 00000 н 0000043019 00000 н 0000043070 00000 н 0000043109 00000 н 0000043160 00000 н 0000043198 00000 н 0000043375 00000 н 0000043487 00000 н 0000043625 00000 н 0000043737 00000 н 0000043846 00000 н 0000045194 00000 н 0000045306 00000 н 0000045420 00000 н 0000047341 00000 н 0000047448 00000 н 0000047520 00000 н 0000007656 00000 н 0000012938 00000 н трейлер ] >> startxref 0 %%EOF 2123 0 объект > /Очертания 2126 0 R /Поиск 2118 0 Р >> эндообъект 2124 0 объект > эндообъект 2471 0 объект > поток HU P >/Q{2 ڵu#E~DHBHD PǟypT(z

Теории и концепции управления на рабочем месте | Малый бизнес

Независимо от того, мотивируют ли они сотрудников, принимают решения, распределяют ресурсы или ведут переговоры о сделках, менеджеры жизненно важны для бизнеса. Менеджеры были неотъемлемым фактором успеха в бизнесе со времен промышленной революции. Теории управления разрабатывались и использовались с тех пор, как управление впервые стало стандартной частью деловой практики. В то время как старые теории по-прежнему актуальны, новые теории продолжают разрабатываться, чтобы идти в ногу с современными тенденциями в бизнесе.

Рабочее место резко изменилось с тех пор, как были созданы первые теории управления. Современный менеджмент не является универсальной практикой. Поэтому полезно получить представление о теориях управления и их приложениях.

Общие концепции в теориях управления

Все теории управления вращаются вокруг схожих концепций. Ожидается, что менеджеры будут обрабатывать процессы, людей, информацию и выполнять другие обязанности по мере необходимости. Менеджеру может потребоваться мотивировать своих подчиненных сотрудников или определить, как лучше всего улучшить операционные процессы. Теории управления обеспечивают основу для успешного выполнения этих обязанностей.

Менеджеры должны нести ответственность за работу своих команд в достижении организационных целей.Достижение бизнес-целей может включать сокращение человеческих ошибок или стандартизацию процессов. Теории управления помогают прояснить эти типы целей для менеджеров и сообщить, как лучше всего реализовать эти цели.

Где возникли теории управления?

Массовое производство и промышленная революция выдвинули новые требования к управлению людьми и процессами. По мере того, как компании начали расти в размерах и объемах производства, владельцы бизнеса все чаще нуждались в менеджерах для ведения своих повседневных операций.До промышленной революции только несколько организаций и вооруженных сил нуждались в теориях управления. В результате расширения промышленности практика управления стала основным теоретическим соображением при изучении бизнеса.

Как классифицируются теории управления?

Некоторые теории управления стали неотъемлемой частью современной деловой практики. Существует три основных классификации теорий управления: классическая теория управления, поведенческая теория управления и современная теория управления .Эти классификации представляют собой другую эпоху в эволюции теорий управления. Каждая из этих классификаций также содержит несколько подтеорий.

Классическая теория управления сосредотачивается на исполнении и максимизации производства. Теория управления поведением все больше внимания уделяет человеческим элементам и рассматривает рабочее место как социальную среду. Современная теория управления основывается на двух предыдущих теориях, но при этом включает современные научные методы и системное мышление.

Классическая теория менеджмента

Классическая теория менеджмента — старейшая теория менеджмента. Классическая теория управления фокусируется на операциях и создании стандартов для увеличения объема производства. В классической теории менеджмента компенсация считается основной мотивацией для сотрудников. Менеджер, практикующий классическую теорию управления, будет сосредоточен на повышении производительности и поощрении высокоэффективных сотрудников в виде заработной платы или премий.

Классическая теория управления состоит из трех основных теорий:

Научная теория управления

Научная теория управления — это очень ранняя теория управления, направленная на минимизацию отходов и сокращение времени производства.Он был разработан Фредериком Тейлором, который попытался использовать научный подход для улучшения операций. Теория Тейлора делает упор на стимулирование производительности сотрудников и сокращение практики «проб и ошибок».

Теория административного менеджмента

Теория административного менеджмента была разработана Анри Файолем, который считается основоположником теории менеджмента. Эта теория рассматривает все многочисленные виды деятельности, которые должен выполнять бизнес. Менеджмент считается основным видом деятельности, и эта теория дает подробные рекомендации для менеджеров.

Теория бюрократии делает управленческие решения обоснованными, а не харизмой или кумовством. Эта теория, разработанная социологом Максом Вебером, делает упор на формальные системы власти. Единство и авторитет организационных иерархий занимают центральное место в теории бюрократии.

Теория управления поведением

Все более сложные отрасли и организации порождают больше человеческих интересов на рабочем месте. Теории управления стали включать больше методов, ориентированных на людей.Человеческое поведение и удовлетворение межличностных потребностей сотрудников стали более важными для управления. Менеджер, практикующий теорию управления поведением, может мотивировать командную работу, создавая атмосферу сотрудничества.

Теория управления поведением состоит из двух основных теорий:

Теория человеческих отношений рассматривает организацию как социальную сущность. Эта теория признает, что одних денег недостаточно для удовлетворения потребностей сотрудников. Моральный дух считается неотъемлемой частью работы сотрудников.Основная слабость этой теории состоит в том, что она делает несколько предположений о поведении.

Теория поведенческих наук

Теория поведенческих наук объединяет элементы психологии, социологии и антропологии для обеспечения научной основы. Он исследует, почему сотрудники мотивированы конкретными факторами, такими как социальные потребности, конфликты и самореализация. Эта теория признает индивидуальность и необходимость для менеджеров быть общительными.

Современная теория управления

Современные организации должны справляться с постоянными изменениями и экспоненциальными сложностями.Технологии — это элемент, который может очень быстро изменить и разрушить бизнес. Современная теория управления стремится объединить эти элементы с человеческими и традиционными теориями. Менеджер, практикующий современную теорию менеджмента, может использовать статистику для измерения производительности и поощрения межфункционального сотрудничества.

Три основные современные теории составляют Современную теорию управления:

Количественная теория возникла из-за потребности в эффективности управления во время Второй мировой войны. Он был разработан с участием экспертов из разных научных дисциплин для решения проблем, связанных с интеграцией систем людей, материалов и систем.Эта теория была разработана в первую очередь для улучшения и поддержки принятия военных решений.

Теория систем рассматривает управление как взаимосвязанный компонент организации. Вместо того, чтобы рассматривать организацию как серию бункеров, каждый отдел является частью общей системы или организма. Менеджмент должен поддерживать цели и потоки процессов, которые служат общему здоровью организации.

Теория непредвиденных обстоятельств была разработана социологом Джоан Вудворд после того, как она исследовала, почему одни компании работают лучше, чем другие. Она обнаружила, что высокоэффективные организации лучше используют технологии, а их менеджеры принимают лучшие решения в ситуационных контекстах. Эта теория признает, что эффективные менеджеры должны уметь адаптироваться к уникальным ситуациям и обстоятельствам.

Как выбрать теорию управления?

Каждая теория управления дает ценную информацию о управленческих требованиях. Не существует единой модели или теории, которая будет работать для каждой организации. Многие современные организации применяют комбинацию теорий для достижения успеха в управлении.Это привело к созданию новых организационных моделей с менее структурированной иерархией.

Эффективное управление — основа любого бизнеса. При принятии решения о том, какие теории лучше всего подходят для малого бизнеса, важно учитывать несколько факторов. Часто малые предприятия имеют менее жесткую иерархию и должны работать с минимальным штатом сотрудников. Важно выбирать теории и методы управления, которые являются устойчивыми, особенно если ресурсы бизнеса ограничены.

Кандидат наук Организационное управление | Бизнес-школа Гойсуэта Университета Эмори

Факультетские исследования и публикации

Факультет организации и управления изучает широкий круг тем, от индивидуального восприятия и способностей на микроуровне до явлений более макроуровня, таких как стратегии и эффективность организаций, отраслей и учреждений.Для этого они используют широкий спектр исследовательских методов, включая эксперименты, продольный анализ истории событий, компьютерное моделирование, опросы и многое другое.

Группа «Организация и управление» стремится обучать будущих ученых, которые хотят оказать влияние на исследования в области науки об организациях, посредством академического назначения. Претенденты на участие в нашей программе должны сформулировать свои исследовательские интересы и указать, хотят ли они работать в первую очередь с макро- или микроориентированным исследовательским факультетом.Что касается макроэкономики, то среди преподавателей, которые в настоящее время активно консультируют студентов, есть Кочак, Льюис, Лонгхофер, Негро и Сваминатан. Что касается микросферы, то среди преподавателей, которые в настоящее время активно консультируют студентов, есть Бьянки, Фернандес, Холл, Перри-Смит и Уильямс.

Факультет организации и управления публикуется в ведущих журналах по менеджменту, а также по справочным дисциплинам социологии, психологии и экономики. Наши ученые имеют опыт заметных ролей в профессиональных ассоциациях и в редакциях ведущих журналов, в том числе: American Journal of Sociology , Academy of Management Journal , Academy of Management Review , American Sociological Review , Административная наука Ежеквартальные , Журнал прикладной психологии , J . Участие экспериментальной социальной психологии , Журнал личности и социальной психологии , Организация наук , Организационное поведение и процессы человека , психологические науки , Социальные силы и Журнал стратегического управления .

Школа бизнеса им. Пола Мераджа UCI

220. Организационные изменения в цифровом мире
Этот курс направлен на развитие навыков руководящего звена, управления и осуществления организационных изменений в сегодняшней быстро развивающейся технологической среде. Основываясь на тематических исследованиях, практической и исследовательской литературе, а также собственном опыте студентов, студенты изучат основы и концепции, которые помогут им анализировать и разрабатывать эффективные стратегии управления изменениями.Темы курса включают в себя вызов изменений, предвидение и внедрение изменений, понимание получателей изменений и создание устойчивых изменений. Преподавание кейсов и размышление о личном опыте помогут учащимся развить свои навыки лидерства в области изменений благодаря знакомству с различными отраслями, организациями и сценариями принятия решений.

225. Переговоры
Переговоры — это искусство и наука достижения соглашений между двумя или более сторонами, которые могут улучшить свои результаты, работая вместе. Как мы можем лучше всего достигать наших целей, строить и поддерживать прочные отношения с другими и оптимизировать взаимную выгоду? Этот курс развивает навыки ведения переговоров, проводя студентов через серию симуляций и разборов полетов, которые освещают стратегии, тактики и процессы ведения переговоров в широком диапазоне контекстов. Каждое моделирование фокусируется на основных концепциях, объясняющих эффективность переговоров. В курсе рассматриваются общие проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры и специалисты во время переговоров, в том числе то, как цифровые коммуникационные технологии могут изменить переговорные процессы и результаты.Курс предназначен для дополнения технических и диагностических навыков, полученных на других курсах школы Merage. Менеджерам нужны аналитические навыки для разработки оптимальных решений проблем, а также широкий спектр навыков ведения переговоров, чтобы гарантировать, что эти решения будут приняты и реализованы.

227. Global Negotiations
Этот курс включает онлайн-лекции, личные и онлайн-дискуссии, а также ролевые игры для изучения экономической, политической, социальной и культурной среды международных деловых переговоров с акцентом на кросс- решение культурных проблем в передовой цифровой среде. Темы, охватываемые курсом, включают переговорные процессы и стратегии, самооценку и анализ, анализ окружающей среды и ресурсов, создание международной команды, подготовку к переговорам, соглашения и переговоры после заключения контракта.

В конце этого курса вы разовьете ряд навыков, включая: способность распознавать сложности, связанные с глобальными переговорами; выявить черты личности по отношению к переговорщику; создать «базовый» набор навыков ведения переговоров, демонстрируя компетентность на практике; оценить переговорный процесс и построить понимание управления переговорами через структурную основу; сравнивать и противопоставлять глобальные культуры в отношении переговоров и описывать их влияние на глобальные переговоры; и, наконец, признать относительную ценность и недостатки инструментов и методов цифровой коммуникации.

228. Международный менеджмент
В этом курсе рассматривается влияние глобализации и цифровизации на работу и рабочее место, особенно в том, что касается влияния различных культурных, политических и экономических систем на предположения, ожидания, организационную практику и организационные формы. необходимо для ведения международного бизнеса. Курс стремится сбалансировать три подхода к материалу: (1) богатство и особенности индивидуальных межкультурных встреч, (2) общие эвристики, которые можно использовать для руководства в незнакомой обстановке, и (3) широкое интеллектуальное понимание с практическим подходом. деловые советы.Студенты должны уйти с лучшим пониманием проблем межнационального управления и быть готовыми к ресурсам, которые они могут использовать при ведении бизнеса за пределами Соединенных Штатов.

229. Стратегии лидерства
Лидерство в быстро меняющемся цифровом мире требует навыков общения, чтобы получить максимальную отдачу от команд и по-настоящему общаться с сотрудниками. Возможно, вопреки интуиции, благодаря технологиям социальные навыки и эмоциональный интеллект лидеров ценятся на сегодняшнем рынке труда даже больше, чем в прошлом.Этот курс исследует следующие навыки: социальное восприятие, справедливость, восстановление доверия, разрешение конфликтов, расширение прав и возможностей сотрудников и осмысленная работа.

290. Стратегическая коммуникация

Эффективная коммуникация имеет решающее значение во времена быстрых и значительных изменений, например, во время перехода к цифровой экономике. Поскольку организационная практика меняется, и организации экспериментируют с новыми способами работы, важно уметь эффективно слушать, давать и получать отзывы о том, что работает, а что нет, и общаться на правильном уровне.Независимо от вашей отрасли, компании или функциональной области, ваш собственный успех и ваше влияние на организацию будут ограничены, если люди не поймут ваши идеи. Несмотря на свою важность, многие коммуникации в организациях неясны, неправильно поняты и лишены стратегической направленности. Используя практические упражнения, а также теорию, этот курс поможет вам научиться стратегически общаться при представлении своих идей и при управлении вверх, вниз и в стороны.

Темы курса включают понимание ваших предпочтений в общении и предпочтений вашего начальника; выбор наиболее эффективного канала коммуникации и таргетирование вашего сообщения; сообщение об изменении; рассмотрение вашей аудитории и определение того, что им нужно понять; эффективное общение в электронной форме; проведение продуктивных встреч и работа с конфликтами; предоставление и получение полезной обратной связи; установление исполнительного присутствия; улучшение вашей способности слушать; и определение ваших лучших сетевых навыков и навыков общения.

290. Управление эффективностью в 21 веке
Ключом к устойчивому конкурентному преимуществу в 21 веке, основанной на знаниях и цифровой экономике, являются люди, а управление эффективностью заключается в приведении отношения и поведения сотрудников в соответствие с целями и производительностью компании. Хотя управление эффективностью является фундаментальной и важной системой управления, ее часто неправильно понимают и применяют неэффективно. Цель этого курса – помочь вам разработать, внедрить и оценить успешные системы управления эффективностью в цифровом мире.Например, мы обсудим оцифровку аттестаций и способы оценки работы глобально рассредоточенных команд. Будут возможности повысить осведомленность о ваших сильных и слабых сторонах, связанных с управлением производительностью сотрудников, посредством самооценки и обсуждения последних основанных на фактических данных результатов, связанных с каждой из тем, затронутых в курсе. Курс будет делать акцент на применении концепций в реальных ситуациях с помощью демонстраций, тематических исследований и ролевых игр: на каждом занятии вы получите инструменты, которые вы можете использовать, чтобы стать лучшим менеджером. Например, вы будете развивать навыки в таких областях, как оценка производительности сотрудников, эффективная обратная связь, обучение сотрудников и управление производительностью в самых разных организациях. Это ключевые области знаний инструктора, и он публиковал материалы, проводил семинары и активно консультировал по этим темам.

290. Анализ потребностей пользователей: понимание организаций изнутри
Ключевой частью управления и изменения организаций является понимание того, как организация на самом деле работает, а также противоречий и согласований между организационными целями, физической планировкой, стратегическим дизайном и повседневным опытом сотрудников. .Обучение правильному этнографическому взгляду на контексты реального мира позволяет многослойно взглянуть на то, какими могут быть различные проблемы, прежде чем пытаться их решить. Этот курс учит исследовательской и аналитической тактике для понимания организаций изнутри. Студенты узнают, как полностью понять социальную, техническую и организационную среду со всеми многочисленными сложностями, которые сообщают о том, как люди воспринимают социальную и физическую среду. Мы будем исследовать культуру, власть, физическое расположение и роль артефактов в организационном функционировании и повседневной работе.

290. Власть и политика
Этот курс изучает динамику власти и политическую среду в организациях. В нем рассматривается, как диагностировать источники энергии и разрабатывать стратегии для достижения целей. Он также рассматривает влияние власти на принятие решений, реализацию идей, установление повестки дня и личную легитимность. В частности, этот курс исследует личную, структурную и реляционную динамику власти. В нем также рассказывается, как ваши сети взаимоотношений могут предоставлять ресурсы, информацию и поддержку, тем самым расширяя потенциал власти.Эти отношения формируют политическую среду, которая может создавать возможности и препятствия для вас, ваших товарищей по команде и тех, кем вы управляете. Такие принципы особенно актуальны для современных менеджеров, поскольку быстрые технологические изменения и все более гибкие организации требуют от людей контроля и влияния на окружающую среду за пределами организации и через разрозненные сети. Кроме того, этот курс подчеркивает ориентированные на будущее стратегии, которые отдают приоритет сотрудничеству, взаимовыгодным результатам и устойчивым отношениям и альянсам.

Девять ключей к тому, чтобы стать компанией, готовой к будущему

Перспектива успешной вакцины от COVID-19 вселила в лидеров бизнеса надежду на то, что пандемия, возможно, наконец приближается к поворотному моменту. И ни секунды раньше времени: организационный адреналин, который помогал многим компаниям быстро и качественно выполнять задачи в первые дни пандемии, во многих случаях сменился усталостью.

Тем не менее, даже когда лидеры предпринимают действия по активизации своих сотрудников и организаций, самые дальновидные видят более широкие возможности — шанс развить достижения, связанные с пандемией, и пересмотреть (или даже переосмыслить) идентичность организации, то, как она работает и как она растет.

Стремление к переменам нарастало годами. Задолго до пандемии COVID-19 руководители высшего звена регулярно беспокоились о том, что их организации слишком медлительны, слишком разрозненны, слишком увязли в сложных матричных структурах, слишком бюрократичны. Чего опасались многие лидеры, и пандемия это подтверждает, так это того, что их компании были организованы для мира, который исчезает — эра стандартизации и предсказуемости, которая заменяется четырьмя большими тенденциями: сочетанием улучшенной связи, более низких транзакционных издержек, беспрецедентной автоматизации. и меняющаяся демография (Иллюстрация 1).(Подробнее об этих силах см. «Организация будущего: почему сейчас?») И если действующие игроки не видели будущего в себе, они ясно видели его в конкурентах: цифровые выскочки, которые продолжают внедрять инновации и побеждать, выделено жирным шрифтом. новые способы.

Экспонат 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]ком

В этой статье мы обобщим уроки из нашего опыта и новых исследований организационной практики 30 ведущих компаний, чтобы показать, как компании могут наилучшим образом организоваться в будущем. Хотя ни одна организация еще не взломала код, проводимые эксперименты показывают, что компании, готовые к будущему, имеют три общих характеристики: они знают, кто они и за что они борются; они работают с зацикленностью на скорости и простоте; и они растут, расширяя свою способность учиться, вводить новшества и искать хорошие идеи, независимо от их происхождения.Придерживаясь этих основ — посредством девяти организационных императивов, лежащих в их основе, — компании увеличат свои шансы на процветание в следующей нормальной жизни.

Плохие новости? У компаний нет времени терять. В бизнес-среде, где победитель получает все, и в которой, как показывают исследования McKinsey, до 95 % экономической прибыли получают 20 % лучших компаний, любая организация, которая не ищет новых подходов, теряет время.

Хорошие новости? Мало того, что одни и те же самые успешные люди намекают на то, как может выглядеть лучшая организация, компании во всем мире признают, что пандемия предлагает возможность для изменений, которая выпадает раз в поколение.Действительно, долгожданный — и да, неизбежный — переход от сегодняшнего режима кризиса COVID-19 к следующему нормальному режиму предлагает руководителям высшего звена уникальную возможность разморозки. Перехватив инициативу, компании могут обнаружить организационные «разблокировки» и создать новые антихрупкие системы. более гибким, более органичным, более взаимосвязанным, более целеустремленным — и просто более человечным.

Требуется переизобретение

Спросите руководителей об их компании, и вы можете ожидать, что вам покажут организационную структуру.Неудивительно. Концепции управления, которые визуализирует организационная схема, — координация, иерархия, матричная организация — это то, на чем выросли и знают лидеры лучше всего, как и поколения до них. Первоначальная организационная схема датируется 1854 годом и была введена, чтобы помочь управлять железной дорогой Нью-Йорка и Эри в эпоху паровозов.

В этом и заключается вызов. Сегодняшние организации созданы как традиционные иерархии или матричные организации, корни которых уходят в промышленные революции 18, 19 и 20 веков.Теоретически эти структуры обеспечивают четкие линии полномочий от рядовых сотрудников до уровней управления. В действительности матричные структуры только усложнялись вместе с бизнесом — до такой степени, что в некоторых компаниях они настолько громоздки, что почти не функционируют.

Вынос? Мы не должны ожидать, что эти старые модели будут пригодны для использования в сегодняшних условиях. Они механистичны по своему замыслу, созданы для решения задач единообразия, бюрократии и контроля — целей, которые подрывают то, что компании сейчас ставят в приоритет: креативность, скорость и подотчетность.

Ответ не в том, чтобы модифицировать старые модели, а в том, чтобы заменить их чем-то радикально лучшим.

Организация будущего (победитель получает все)

Чтобы определить понятие «радикально лучше» для организаций, мы вместе с нашими коллегами из отдела организационной практики McKinsey в 2018 году приступили к исследованию, чтобы понять, как компании могут успешно организоваться в будущем. Эта работа определила девять императивов, выделенных в Приложении 2, которые, по нашему мнению, выделяют организации, готовые к будущему, из общей массы.

Экспонат 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

На рис. 3 показано, в какой степени 30 ведущих американских компаний уже предпринимают или рассматривают смелые действия в соответствии с императивами. Эти компании — все они входят в тройку лидеров в своей отрасли по совокупной экономической прибыли, полученной в период с 2015 по 2019 год, — представляют собой авангард мира, в котором победитель получает все (см. врезку «Победитель получает все»).

Экспонат 3

Самые эффективные компании предпринимают смелые действия по всем девяти императивам.

Доля 30 ведущих компаний, совершающих, 1 и рассматривающих смелые действия против 9 организационных императивов, %
    Смелые ходы 2 Смелые планы или пилоты 3 Ни
Кто мы Назначение 83 13 4
Значение 30 53 17
Культура 17 53 30
Как мы работаем Структура 10 53 37
Принятие решений 17 40 43
Талант 47 43 10
Как мы растем Экосистема 83 13 4
Технические платформы 73 23 4
Обучение 20 60 20

Примечания

1 Чтобы признать, что отрасли имеют разные рыночные основы и сталкиваются с разными встречными и попутными ветрами, мы выбрали 10 ведущих отраслей по средней экономической прибыли в период с 2015 по 2019 год. Затем мы выбрали 3 лучшие компании из каждой отрасли по тому же показателю.

2 Смелые шаги, определяемые как: 1) Компания одной из первых внедрила данную практику; 2) практика уникальна и нигде больше не копируется; или 3) практика была распространена более чем на 50% компании.

3 Смелые планы, определенные как: Компания активно планирует или проводит смелые действия, как определено выше.

Источник: McKinsey Organization Practice; Практика McKinsey по стратегии и корпоративным финансам

McKinsey & Company

Как показали наши коллеги из отдела McKinsey по стратегии и корпоративным финансам в своей книге Strategy Beyond the Hockey Stick , вышедшей в 2018 году, компании, находящиеся в верхнем квинтиле экономической прибыли, получают почти 90 процентов этой прибыли.Более поздний анализ показывает, что эта доля увеличилась до 95 процентов — в основном 90 095 всех 90 096 избыточных доходов по сравнению со стоимостью капитала.

Очевидно, что переосмысление организации и , предпринимающих смелые действия, никогда не было столь очевидным. Чтобы увидеть, как компании могут делать и то, и другое, давайте обратимся к организационным императивам и рассмотрим, как они помогают организациям ответить на три основных вопроса: кто мы? Как мы работаем? Как мы растем?

Кто мы: укрепляем идентичность

В своем основополагающем эссе 1937 года «Природа фирмы» экономист и будущий лауреат Нобелевской премии Рональд Коуз утверждал, что корпорации существуют для того, чтобы избежать транзакционных издержек свободного рынка.Тем не менее, с резким падением транзакционных издержек (подстрекаемым ростом подключения) это обоснование больше не работает. Зачем же тогда существуют компании?

Ответ: тождество. Люди жаждут принадлежать, и они хотят быть частью чего-то большего, чем они сами. Компании, зацикленные только на прибыли, уступят место организациям, создающим сильную идентичность, которая удовлетворяет потребности сотрудников в принадлежности, социальной сплоченности, цели и значении.

Готовые к будущему организации добиваются этого тремя способами: они четко понимают свою цель; они знают, как создают ценность и почему они уникальны; и они создают сильную и самобытную культуру, которая помогает привлекать и удерживать лучших людей.

Императив 1: целеустремленно занять позицию

Самые эффективные организации знают, что цель является одновременно и отличительным фактором, и обязательным условием. Сильное чувство корпоративной цели — это уникальное подтверждение компанией своей идентичности — почему работы. — и воплощает в себе все, за что выступает организация с исторической, эмоциональной, социальной и практической точек зрения.

Компании, готовые к будущему, признают, что цель помогает привлечь людей к работе в организации, оставаться в ней и процветать.Инвесторы понимают, почему это ценно, и учитывают цель при принятии решений: рост экологических, социальных и управленческих фондов (ESG) — это лишь один из способов, которым они признают, что цель связана с созданием ценности осязаемыми способами.

Тем не менее, лишь немногие компании используют его в полной мере. В опросе сотрудников американских компаний, проведенном McKinsey, 82% заявили, что организационная цель важна, но только половина этого числа заявила, что их цель оказывает влияние. Как преодолеть разрыв? Примите меры, чтобы привести в действие цель компании; помогите сделать это реальным для людей.Это происходит только тогда, когда сотрудники идентифицируют себя с целью своей компании и чувствуют свою связь с ней. В то время как такие связи можно поощрять и укреплять с помощью осмысленных символических действий — например, Amazon оставляет пустой стул на собраниях, чтобы представить роль клиента в принятии решений. Цель также должна быть воплощена в осязаемом выборе и поведении. Рассмотрим решение CVS Health прекратить продажу табачных изделий для более полного достижения цели «помощи людям на их пути к улучшению здоровья».”

Часто говорят, что «там, где пересекаются ваши таланты и потребности мира, лежит ваше призвание». Действительно, сотрудники стремятся дальше (и даже живут дольше), когда их энергия направляется на достижение цели. Исследования McKinsey показывают, что люди, которые говорят, что они «реализуют свою цель» на работе, в четыре раза чаще сообщают о более высоком уровне вовлеченности, чем те, кто говорит, что это не так.

Когда цель находится в центре работы, она помогает людям справляться с неопределенностью, вдохновляет на приверженность делу и даже раскрывает неиспользованный рыночный потенциал.Готовые к будущему организации будут четко формулировать, за что они борются, почему они существуют, и будут использовать цель в качестве связующего звена для связи сотрудников и других заинтересованных сторон таким образом, чтобы они могли принимать обоснованные решения в отношении бизнеса.

В ходе опроса, проведенного McKinsey среди сотрудников американских компаний, 82% заявили, что организационная цель важна, но только половина этого числа заявила, что их цель оказывает влияние.

Императив 2: Уточните свою программу ценностей

Хотя у всех компаний есть стратегия создания ценности, немногие могут показать именно , как организация этого добьется.Компании, готовые к будущему, напротив, избегают этой дилеммы, создавая программу создания ценности — карту, которая разбивает амбиции и цели компании на материальные организационные элементы, такие как бизнес-подразделения, регионы, линейки продуктов и даже ключевые возможности. Вооружившись таким изображением, эти компании могут сформулировать, где в организации создается ценность, что отличает компанию от остальных и даже то, что может способствовать ее успеху в будущем.

Ключ в том, чтобы использовать программу ценностей, чтобы сфокусировать усилия организации и привить каждому сотруднику понимание того, что действительно важно.Когда организации могут использовать эту ясность, точно зная, что отличает их от всех остальных, результаты становятся мощными, и их трудно воспроизвести. Подумайте, как Apple сплачивается за создание наилучшего пользовательского интерфейса. Одержимость компании, когда речь идет о том, чтобы угодить клиентам, включает в себя очевидные вещи, такие как дизайн продукта, но распространяется и на то, как продукты упакованы: в компании есть небольшая команда, занимающаяся только упаковкой, чтобы убедиться, что процесс открытия коробки вызывает только правильный эмоциональный отклик.

Сила четкой программы ценностей заключается не только в том, что она помогает компании лучше достичь своих стратегических приоритетов сегодня, но и в том, что она дает организации представление о том, как перераспределять ресурсы по мере изменения приоритетов. В конце концов, самые эффективные компании перераспределяют своих людей агрессивно, динамично и постоянно против своих основных приоритетов, признавая, что эта деятельность является одновременно экономическим двигателем и долгосрочной конкурентоспособностью.Согласно исследованию McKinsey, компании, которые часто перераспределяют таланты для выполнения ценных инициатив, более чем в два раза чаще превышают аналогичные показатели по совокупной прибыли для акционеров.

Хотя у всех компаний есть стратегия создания стоимости, лишь немногие могут точно показать, как организация будет ее достигать.

Императив 3: Используйте культуру как свой «секретный соус»

В дополнение к четкому почему (цель) и что (программа ценностей), компании, которые преуспевают в следующей нормальности, будут отличаться своей культурой — как любой организации.Культура — это уникальный набор моделей поведения, ритуалов, символов и переживаний, которые в совокупности описывают, «как мы управляем вещами». Среди самых успешных компаний культура составляет основу организационного здоровья и способствует устойчивому повышению эффективности с течением времени: компании с сильной культурой достигают в три раза более высокой общей прибыли для акционеров, чем компании без нее.

Яркие признаки сильной культуры эффективности включают лидеров, которые последовательно придерживаются поведения, к которому стремится компания, методов работы, которые выделяются и кажутся свежими для посторонних, а также новаторских подходов к важным моментам — от адаптации сотрудников до того, как проводятся собрания. Amazon, например, лихо соблюдает свое «правило двух пицц», согласно которому ни одна команда не должна быть больше, чем могут накормить две пиццы. Правило поддерживает идиосинкразический подход компании к собраниям: делайте их небольшими, без PowerPoint и начинайте с тишины, чтобы дать участникам время перечитать необходимую памятку перед собранием (время, которое генеральный директор Джефф Безос называет «учебным залом»). Эти подходы могут показаться причудливыми, но на самом деле они напрямую поддерживают важную бизнес-цель: помогают компании принимать более быстрые и правильные решения.

Лидеры, надеющиеся создать надежную культуру эффективности, должны начать с приготовления собственного уникального «секретного соуса» своей организации. Основной ингредиент: конкретное, наблюдаемое поведение, которого придерживаются сотрудники на всех уровнях компании.

Широкие темы не помогут. Вместо этого поведение должно стать неотъемлемой частью основной деятельности и конкретных рабочих задач, особенно в важные моменты. Например, один мировой производитель хотел, чтобы рабочие считали операционную дисциплину общей работой.Чтобы продвигать это, компания призвала передовые команды ненадолго собираться в начале каждой смены, чтобы пересмотреть «золотые правила безопасности» компании. В конечном счете, производитель создал индивидуальные вмешательства для разных групп сотрудников, исходя из их соответствующих ролей, целей и даже конкретных взглядов, которые в противном случае могли бы сдерживать сотрудников.

Культура не может существовать только в лозунгах, нарисованных на стенах, или в броских подписях в электронных письмах. Определенные принципы и способы работы имеют решающее значение для создания сплоченной и долговременной организации.И будьте осторожны, занимающиеся плагиатом культуры — культуру дьявольски трудно скопировать, и в конечном итоге она должна быть уникальной для каждой организации. Когда лидеры выбирают — и создают — тип культуры, которую они хотят, чтобы организация воплощала, они создают благотворный цикл, привлекая нужные таланты, которые будут процветать в их культуре, раскрывая свои ценности и повышая производительность.

Как мы работаем: приоритет скорости

Посетите организацию, готовую к будущему, и вы заметите, что скорость является одновременно заботой и культурным предубеждением.Вы даже услышите это в лексиконе компании в таких выражениях, как «увеличение тактовой частоты», «скорость метаболизма» или «склонность к действию». Несмотря на то, что кризис COVID-19 сделал скорость приоритетом для многих организаций, он также показал, насколько сложно ее использовать. Как только организации активизируют идентичность, им необходимо оптимизировать скорость. Операционные модели должны быть быстрыми, гибкими и беспроблемными, чтобы создавать способы работы, способствующие гибкости и простоте. Им необходимо, чтобы сеть уполномоченных, динамичных команд находила ценные карманы, в том числе на «перифериях» компании, где сотрудники ближе всего к клиентам.

Императив 4: радикально сгладить структуру

Поскольку бизнес-среда в последние годы стала более сложной и взаимосвязанной, многие компании отразили эти изменения в своих организационных структурах, создав еще более запутанную матрицу. Невольно они делают ставку на организационную сложность, чтобы решить проблему рыночной сложности.

Это проигрышная ставка. Напротив, организации, готовые к будущему, структурируют себя таким образом, чтобы сделать их более приспособленными, более плоскими, более быстрыми и гораздо более эффективными в раскрытии значительной ценности.Их цель не столько в том, чтобы искоренить иерархию, сколько в том, чтобы сделать ее менее важной как организующий механизм. Они упрощают организацию и принимают максимально простую структуру прибылей и убытков, подкрепляя бизнес-цели четким и надежным управлением эффективностью и другими механизмами.

Возьмем Haier, многонационального производителя бытовой техники и бытовой электроники со штаб-квартирой в Китае, который отошел от традиционной иерархической структуры в пользу новых, гибких команд. Используя один из самых интригующих подходов, с которыми мы сталкивались, Haier представляет собой организацию, в которой нет слоев, традиционных боссов и менеджеров среднего звена; тем не менее, компания совсем не бесплатная.

Организации, готовые к будущему, структурируют себя таким образом, чтобы сделать их лучше, ровнее, быстрее и намного лучше раскрывать ценность.

Вместо этого тысячи независимых «микропредприятий» — небольших, гибких команд, которые формируются путем взаимного отбора, — сотрудничают через сети платформ и людей для достижения целей компании. Микропредприятия бывают трех видов: преобразующих единиц, стремящихся заново изобретать существующие продукты; инкубирует единиц, которые создают совершенно новые продукты; и узловых единиц, которые поддерживают другие составными продуктами и услугами.

Еще один интригующий подход — «спиральная организация». В этой модели отчетность разделена на две отдельные параллельные линии ответственности: одна ориентирована на стабильность, а другая на скорость. Для достижения первого функционально-ориентированный менеджер по возможностям наблюдает за долгосрочным карьерным ростом и развитием навыков сотрудника. В последнем случае ориентированный на рынок «менеджер по стоимости» устанавливает приоритеты и обеспечивает повседневный надзор, гарантируя, что люди могут быть задействованы настолько гибко, насколько это необходимо для удовлетворения приоритетов.Эта модель позволяет быстро перераспределять людей, избегая путаницы, связанной с традиционной двойной отчетностью.

Видение будущего, которое предлагают эти примеры, — это то, в котором организационная структура больше не фокусируется на прямоугольниках и линиях. Вместо этого он сосредотачивается на подключении — на том, кто и с кем работает. Организациям, готовым к будущему, требуются модели, которые разрабатываются, взращиваются и развиваются с учетом людей и видов деятельности. Кроме того, достижения в области цифровых технологий означают, что начальники в ближайшие годы могут стать настоящими тренерами и помощниками, а не микроменеджерами, в более широких пределах контроля (соотношение менеджеров и сотрудников можно представить как 1:30 по сравнению с гораздо меньшими соотношениями).Когда у компаний есть сильная идентичность, определяющая их приоритеты и методы работы, обязанности и четкие права на принятие решений могут дать сотрудникам, работающим с клиентами, возможность принимать решения в режиме реального времени.

Наконец, переосмысление структуры означает переосмысление команд. Многие компании создали сети групп, которые уполномочены работать вне существующих структур, брать на себя некоторые критические операции и справляться с быстро меняющимися ситуациями. Такие компании, как Google, придерживаются подхода к управлению с «ненулевой суммой», в котором развитие каналов связи, проходящих во всех направлениях, важнее, чем отношения отчетности.Такие команды объединяют межфункциональные навыки и широкий спектр опыта, избегая при этом обычного багажа, связанного с более иерархическим мышлением. Команды могут действовать быстро, потому что они гибкие. Они формируются, распадаются, перестраиваются и экспериментируют, извлекая уроки, совершая и исправляя ошибки и пробуя новые подходы.

Императив 5: Принятие решения о турбонаддуве

Недавнее исследование McKinsey показало, что организации, принимающие решения быстро, в два раза чаще, чем медленно принимающие решения, принимают качественные решения.Организации, которые последовательно быстро решают вопросы и , в свою очередь, с большей вероятностью превзойдут своих конкурентов. Однако только каждый третий респондент заявил, что их организации постоянно принимают быстрые и качественные решения.

Достижение качества и скорости в тандеме требует усилий. Для этого требуется система, которая должным образом распределяет решения между нужными руководителями, командами, отдельными лицами или даже алгоритмами. Высшая команда должна сосредоточить свое время и энергию на основных бизнес-решениях, которые может принять только она, например, на тех инициативах, которые занимают центральное место в повестке дня ценности.В то же время другим руководителям следует уделять больше времени принятию решений о распределении ресурсов и талантов для этих инициатив. На первом месте для всех должно быть то, кто над чем работает. Управляя отставанием ресурсов сверху, организации ускорят и повысят качество решений.

Многие решения и процессы требуют менее половины шагов, необходимых руководителям.

Чтобы подготовиться к будущему, многим компаниям потребуется сбросить свой режим по умолчанию, развивая склонность к действию и способность различать сквозные и делегируемые решения.Подавляющее большинство решений следует делегировать на самые низкие уровни, насколько это возможно, предоставляя сотрудникам на периферии компании свободу действий и ответственность за решения, для принятия которых они лучше всего подготовлены и подготовлены. Например, большинство операционных решений Alibaba принимаются небольшими командами, информированными с помощью машинного обучения и творческого применения данных. Руководители высшего звена компании сосредоточены на сквозных решениях, в том числе на распределении ресурсов для важнейших инициатив.Многие решения и процессы требуют менее половины шагов, необходимых руководителям. Такая оптимизация жизненно важна для увеличения скорости принятия решений.

Ведущие организации также оптимизируют количество лиц, принимающих решения, и критических голосов, участвующих в принятии решения. Каждый участник должен быть включен целенаправленно, с четким прицелом на устранение «зрителей» принятия решений или других лиц, не играющих решающей роли в процессе. Кто имеет право голоса? У кого есть голос? Примечательно, что ясность в этом не обязательно означает ограничение числа вовлеченных людей или устранение различных точек зрения.Это просто означает, что у каждого участника должна быть веская причина для присутствия.

Кризис COVID-19 вынудил компании «ускорить» принятие решений по необходимости. Например, Sysco, крупнейшая в США компания по распределению продуктов питания, всего за несколько недель переориентировала свой основной бизнес на предоставление услуг розничному продовольственному сектору, используя свой опыт в области цепочки поставок. Как признался один из руководителей другой компании в первые дни пандемии: «Сейчас мы каждый день принимаем решения, рассчитанные на месяц.Такие примеры говорят о том, что у компаний действительно есть мускулы, чтобы ускорить принятие решений. Теперь они должны укреплять и напрягать эти мускулы, внедряя то, чему они научились во время кризиса, в переработанные процессы принятия решений на будущее.

Императив 6: относитесь к таланту как к более редкому, чем к капиталу

Мир работы быстро меняется. Некоторые рабочие места заменяются автоматизацией, в то время как другие, которым способствуют технологические платформы, становятся все более рассредоточенными по всему миру. Эти изменения заставляют многие компании переосмысливать свою кадровую стратегию.Ведущие компании будут привязывать усилия к основополагающему принципу: наш талант — наш самый дефицитный ресурс. Затем они сосредоточатся на трех основных вопросах: какие таланты нам нужны? Как мы можем его привлечь? И как мы можем наиболее эффективно управлять талантами, чтобы выполнить нашу программу ценностей?

Тридцать девять процентов респондентов заявили, что они отказались от работы из-за того, что организация воспринимается как недостаточно инклюзивная.

Ответить на первый вопрос (какие таланты нам нужны?) будет чертовски сложно для компаний, которые еще не нашли время для создания программы создания ценности.Наше исследование показывает, что значительная часть ценности в организациях связана всего с 25–50 ролями, многие из которых не занимают руководящие должности в компании. Лидеры должны знать, что это за роли. Если они этого не делают, они могут тратить лучшие таланты на роли, которые не могут принести огромную пользу.

Создание привлекательного места для самых талантливых людей означает создание инклюзивного опыта для сотрудников. Это влияет на то, останутся ли сотрудники и будут ли они процветать, что, в свою очередь, повлияет на итоговую прибыль компании.Недавний глобальный опрос McKinsey показал, что 39% респондентов заявили, что отказались от работы или решили не браться за нее из-за того, что организация воспринимается как недостаточно инклюзивная. А другое исследование McKinsey показывает, что компании, находящиеся в верхнем квартиле по расовому/этническому и гендерному разнообразию на уровне руководителей, на 36 и 25 процентов чаще имеют рентабельность выше среднего, соответственно, чем компании в нижнем квартиле.

Когда дело доходит до управления эффективностью, руководители высшего звена могут учиться у таких компаний, как Netflix, которая заявляет, что уделяет приоритетное внимание наличию «звезд» на каждой должности и на каждом уровне.Хотя это заявление может показаться пустым девизом для другой компании, для Netflix оно служит важной цели: высокоавтономная культура компании пострадает, если на ее место будут назначены неправильные люди. Чтобы уменьшить вероятность этого, Netflix активно советует «подходящих» исполнителей.

Наконец, компании, готовые к будущему, видят, что кадровые экосистемы часто обеспечивают лучшее управление и распределение лучших талантов. В некоторых случаях компании полагаются на технологические рынки, чтобы лучше сочетать навыки с проектами.Такие экосистемы талантов могут выходить даже за рамки традиционных корпоративных границ. Например, Сетевая академия Cisco предлагает самостоятельное обучение ИТ и развитие навыков, чтобы подготовить студентов к ряду технических должностей, а затем предоставить им возможности трудоустройства, в том числе у внешних партнеров. Участники получают больше возможностей для карьерного роста. Но Cisco также выигрывает, используя более широкий пул талантов, наделенных определенными навыками, которые компания считает приоритетными.

Как мы растем: создаем масштаб

Организации не могут просто запрограммировать решения о своей идентичности или операционных моделях и объявить о победе.По мере расширения возможностей подключения и автоматизации и изменения ожиданий молодого поколения предприятия должны быть готовы к гибкой и постоянной адаптации, если они надеются на последовательный рост.

Для этого требуется постоянное взаимодействие с заинтересованными сторонами, технологиями и сотрудниками. Лучший способ обеспечить это — использовать динамичную экосистему партнеров за пределами традиционных границ компании, создавать технологические платформы с богатыми данными, которые поддерживают рост и инновации, а также ускорять обучение, чтобы подпитывать кадровый потенциал, необходимый им для достижения успеха.

Императив 7: Принять взгляд на экосистему

В 2014 году Tesla приняла, казалось бы, радикальное решение открыть исходный код своих патентов и призвать другие компании использовать свою интеллектуальную собственность. Оглядываясь назад, можно сказать, что этот выбор — блестящая модель решений, ориентированных на экосистему, которые должны принимать все компании, готовые к будущему. Tesla осознала, что не может расти без партнеров, которые будут строить зарядные станции и предлагать услуги по созданию инфраструктуры для поддержки электромобилей.Поставив себя в центр растущей экосистемы партнеров, Tesla заложила основу для собственного стремительного роста.

Значительная часть ценности в организациях связана всего лишь с 25-50 ролями.

Перспективные организации примут такие примеры близко к сердцу, признавая, что традиционные представления о том, что такое организация и где проходят ее границы, переворачиваются с ног на голову. Старое мышление сводилось к тому, чтобы получить рычаги влияния и контролировать цепочку поставок.Однако все чаще ценность создается через сети, в которых партнеры обмениваются данными, кодом и навыками; где бизнес-сообщества вместе создают ценность и антихрупкость.

Основополагающее признание, которое принимают ведущие компании (и которое с трудом принимают отстающие), заключается в том, что источники ценности будут постоянно меняться — способами, которые не могут быть задействованы исключительно в рамках традиционного основного бизнеса компании. Успешные компании должны преуспеть в стирании границ, принимая системный подход, а не механистический, и предпочитая гибкость фиксированным планам.

Готовые к будущему организации рассматривают партнеров как продолжение самих себя. Эти отношения характеризуются пористыми границами и высоким уровнем доверия и взаимной зависимости, чтобы разделить ценность и позволить каждому партнеру сосредоточиться на том, что у него получается лучше всего. Например, Amazon поощряла создание новых стартапов по доставке, запустив программу доставки «последней мили», которая предлагала наиболее эффективным сотрудникам начальный капитал, арендованные фургоны и обучение. Хотя эти партнеры по системе доставки работают не по найму, Amazon рассматривает их как расширение своей логистической экосистемы и как новую форму доморощенного партнерства.

Партнерские отношения следует развивать в долгосрочной перспективе, чтобы лучше развивать антихрупкость, которая помогает партнерам переносить потрясения. Например, JLABS компании Johnson & Johnson предоставляет поддержку и ресурсы по соблюдению нормативных требований, рынкам, науке и другим темам для перспективных стартапов. Тем самым компания поддерживает и развивает отношения с предпринимателями на «хрупком переднем крае инноваций». Вместо транзакционных отношений «выигрыш-проигрыш» модели, подобные этой, предполагают партнерство, мотивированное общим успехом.

Императив 8: Создавайте технологические платформы с большим объемом данных

Перспективные компании серьезно относятся к данным. Для них данные — это не просто отчет о том, что происходит в бизнесе, или ответ на бизнес-вопрос. Данные — это бизнес.

Подъем Netflix является показательным примером, о чем свидетельствует его трансформация из небольшого поставщика DVD-дисков с доставкой по почте в многогранную глобальную платформу, службу потоковой передачи и создателя контента. Netflix добился своего роста за счет использования своих пользовательских данных в мощных алгоритмах, которые создали его механизм рекомендаций.На рекомендательную систему компании теперь приходится 80 процентов времени, которое клиенты тратят на просмотр потокового контента Netflix. Компании, готовые к будущему, понимают, что данные могут постоянно способствовать принятию решений и ценностной программе неожиданными, но многообещающими способами.

Чтобы максимально эффективно использовать данные, ведущие организации должны решить сложный набор задач. Они должны разработать убедительные подходы к управлению данными, преобразовать процессы в модульные приложения, использовать преимущества масштабируемых облачных технологий и поддерживать все это за счет технологических бюджетов с переменной стоимостью, которые динамически перераспределяются.Воспользовавшись возможностью подключения и масштабирования данных, эти компании смогут разрабатывать новые продукты, услуги и даже бизнес в быстрых циклах выпуска и обновления — подобно тому, как Tesla обновляет свои продукты по воздуху несколько раз в год.

Императив 9: Ускорить обучение как организации

Использование новых подходов к данным требует современных навыков DevOps, а также других возможностей, которые будут новыми для большинства руководителей.Это подчеркивает безотлагательность последнего организационного императива, который помогает заставить других двигаться вперед: ускорить обучение. Компании должны правильно учиться, чтобы подпитывать свой двигатель талантов и создавать квалифицированную рабочую силу, свободно владеющую искусством «быстро ошибаться, учиться, повторять». Высокоэффективные компании продвигают мышление непрерывного обучения, которое поощряет и поддерживает людей в адаптации и обновлении себя для удовлетворения меняющихся потребностей.

Среда для экспериментов и обучения способствует ускоренному личному росту и совершенствованию сотрудников.

Чтобы достичь этого уровня, необходимо привить мышление роста, любознательность и открытость к экспериментам и неудачам. Генеральный директор Microsoft Сатья Наделла описывает это как проверку гипотез. «Вместо того, чтобы говорить: «У меня есть идея», — замечает Наделла, — что, если бы вы сказали: «У меня есть новая гипотеза, давайте проверим ее, посмотрим, верна ли она, спросим, ​​как быстро мы можем ее проверить». недействителен, переходите к следующему». Такой подход и лежащее в его основе стремление компании изменить коллективное мышление с «знать все» на «узнать все» являются символами обучающейся организации.

Среда для экспериментов и обучения способствует ускоренному личному росту и совершенствованию сотрудников. Они могут способствовать полезным инновациям, о чем свидетельствует знаменитая политика Google «20 процентов времени», которая поощряет сотрудников работать над своими собственными идеями для Google 20 процентов времени (этот подход способствовал, среди прочего, созданию Gmail и Google Maps). Настоящая ценность таких программ заключается в том, что они сигнализируют организации, что обучение, экспериментирование и инновации являются частью повседневной работы каждого, а не чем-то, чем занимаются «рабочие скунсы» или другие специализированные группы.

Поскольку традиционные образовательные учреждения сами по себе не могут предоставить компаниям необходимые навыки, организациям необходимо заглянуть внутрь себя. Вместо того, чтобы создавать монолитные централизованные программы, которые люди посещают, прежде чем вернуться к своей повседневной работе, дальновидные компании будут разрабатывать учебные поездки, в которых сочетается основной и индивидуальный контент, доставляемый, когда людям это нужно, и в необходимом масштабе. И в соответствии с уроками, извлеченными во время пандемии, эти программы должны работать в современных виртуальных рабочих средах.

В будущее

Для большинства организаций пандемия COVID-19 и ее последствия перевернули жизнь, какой мы ее знали. Вызванные этим боль, горе и экономические потрясения будут ощущаться еще долго в будущем. Таким образом, первоочередной задачей лидеров является руководство с сочувствием и состраданием, поскольку они оживляют и заряжают энергией свои истощенные команды и организации.

Поскольку компании сталкиваются с неопределенностью посткризисной ситуации, мы призываем их вспомнить высказывание Альберта Эйнштейна о том, что «в разгар каждого кризиса кроются большие возможности.По мере того, как организации переходят от мышления , справляющегося с , к мышлению , конкурирующего с , лучшие компании воспользуются уникальной возможностью разморозки, чтобы вообразить — и создать — новые системы и способы организации, которые будут более гибкими, интегрированными, устойчивыми, и, наконец, более человечным. Эти организации будут рассматривать себя как взаимосвязанные системы, которые стремятся постоянно экспериментировать, ошибаться, учиться, расти — и начинать процесс заново, когда мир неизменно снова меняется.

Организация и управление инновациями – Программа бакалавриата по бизнесу

68%

Студенты проходят стажировку в бизнес-колледже

На основе первых отчетов о направлениях за 2019–2020 гг.

91%

Скорость трудоустройства или трудоустройства в течение 180 дней после выпуска

51 тысяч долларов

Средняя начальная зарплата выпускников Колледжа бизнеса

Научитесь руководить, создавать и укреплять навыки команды и динамично управлять людьми и проектами.

Независимо от отрасли, независимо от бизнеса, менеджеры играют ключевую роль в объединении различных заинтересованных сторон и членов команды для достижения общих целей.От обсуждения сроков и бюджетов до наблюдения за проектами и рабочими группами, управленческие навыки являются неотъемлемой частью различных карьерных путей.

Концентрация организации и управления инновациями в Колледже бизнеса CSU совершенствует ваши естественные лидерские качества. Благодаря курсовой работе, проводимой знающими и привлекательными преподавателями, вы приобретете навыки, необходимые для инноваций, руководства другими и принятия обоснованных и этичных решений, которые способствуют как краткосрочным, так и долгосрочным усилиям.

«Тебе определенно найдется место в Колледже бизнеса и в деловом мире. Потенциал для нас огромен».

— Жасмин Гаксиола, выдающийся выпускник 2020 г. Выпускник

«Быть ​​BizRam означает иметь целостный взгляд на то, как ориентироваться в мире, в котором мы живем».

— Шарлотта Эптинг-Шиллингер, выдающийся выпускник 2020 г.

«Цель состоит в том, чтобы сделать рыночные системы более эффективными по отношению к окружающей среде.

— Том Дин, профессор менеджмента

Карьера в организации и управлении инновациями

К моменту выпуска вы будете хорошо разбираться в различных стилях руководства и знать, когда их использовать. Вы начнете развивать инновационное мышление, и у вас будет понимание лучших практик бизнес-стратегии — все это подготовит вас к руководящей должности начального уровня. Такие навыки, как лидерство, построение команды, разрешение конфликтов, инновации и принятие финансовых решений, бесценны для любой организации.

Что вы можете сделать с концентрацией в управлении организацией и инновациями?

«Наличие всех этих ресурсов, всех ярмарок вакансий, всего, подготовило меня так, что теперь, когда я заканчиваю учебу, я чувствую, что более чем готов заняться своей карьерой».

Жасмин Гаксиола, выдающийся выпускник 2020 года, Прочитать ее историю


Чтобы убедиться, что у вас есть все возможности для достижения успеха в вашей карьере, вы можете положиться на Центр управления карьерой.Они предлагают услуги, предназначенные исключительно для студентов, обучающихся в Колледже бизнеса. В дополнение к вашей курсовой работе Центр управления карьерой может предоставить вам профессиональные ресурсы, сетевые мероприятия, стажировки и многое другое. Деловой мир нуждается в ваших управленческих талантах и ​​перспективах, и Центр управления карьерой может помочь вам представить свое резюме нужным людям, чтобы начать свою успешную карьеру.

Организация и управление инновациями для улучшения мира 

На каждом этапе вашей карьеры в бакалавриате преподаватели и партнеры Колледжа бизнеса будут предлагать вам применить свои знания.Концентрация управления организацией и инновациями предлагает множество курсов, которые связывают студентов с местными предприятиями. Благодаря этим деловым партнерствам студенты могут получить практический опыт, решая проблемы, с которыми сталкиваются организации. В дополнение к обсуждениям в классе вы будете общаться с приглашенными докладчиками и международными лидерами из государственных и бизнес-групп.

«Взгляд на устойчивость… это действительно ценно.

— Шарлотта Эптинг-Шиллингер, выдающийся выпускник 2020 г., Прочитать ее историю

 

Курсовая работа с эффектом

Ваши бизнес-курсы предназначены для того, чтобы научить вас навыкам, которые вы сможете использовать сразу после выпуска и даже до того, как покинете CSU, поскольку многие наши студенты проходят стажировки, которые дополняют то, что они изучают в классе.

Принятие обоснованных решений означает, что вам необходимо хорошо разбираться во многих бизнес-концепциях.В рамках вашего бакалавриата по менеджменту вы будете проходить курсы в смежных областях и работать со студентами и преподавателями из других областей.

Бизнес-колледж поможет вам расставить приоритеты как в учебе, так и в карьере. В рамках концентрации на управлении вы получите 21 кредит по курсам, посвященным управлению, наряду с общеобразовательными и общеуниверситетскими базовыми учебными планами (AUCC), некоторые из которых даже предлагаются Колледжем.

Полная информация об учебной программе

Взаимодействуйте с преподавателями, устанавливая стандарты 

22- 1

Соотношение преподавателей и студентов

Эффективное управление жизненно важно в любой области, поэтому вполне логично, чтобы наши преподаватели преподавали курсы, применимые к широкому спектру отраслей и предприятий. В рамках вашей концентрации вы будете работать с преподавателями менеджмента и пользоваться их опытом преподавания и работы в таких областях, как:

  • Управление человеческими ресурсами – согласование сотрудников с бизнес-стратегией и культурой
  • Организационное поведение – изучить, как люди взаимодействуют внутри групп
  • Стратегическое управление – определение и реализация целей и инициатив

В течение многих лет профессор менеджмента Том Дин был в авангарде исследований не только того, как предприятия могут быть ответственными за сохранение окружающей среды, но и того, почему они должны это делать.

Читайте о бизнесе и биоразнообразии

 


Поступить в бизнес-колледж

Став специалистом в области бизнеса, вы сможете усовершенствовать свои естественные лидерские качества и интересы, сконцентрировавшись на организации и управлении инновациями

Готов поступить в Колледж бизнеса? Начните с посещения одной из наших предстоящих информационных сессий или воспользуйтесь контактной формой ниже. Обладая более подробной информацией и информацией об организации и концентрации управления инновациями, вы будете готовы приступить к работе с приложением.

Если вы уже специализируетесь в области бизнеса, вы можете поговорить с научным руководителем и попросить заявить о своей концентрации.

Предстоящие события

28.03.2022 11:00 – 01.04.2022 13:00

Присоединяйтесь к нам, чтобы отпраздновать успехи студентов нашего бизнес-колледжа в области DEI.

02.04.2022, 16:00 – 17:00

Присоединяйтесь к нам на информационном вебинаре, чтобы узнать больше об академиках Колледжа бизнеса, c…

20.04.2022, 16:00 – 18:30

Предложите свою идею стартапа, чтобы получить денежный приз в размере 5000 долларов США за первое место!

COX1206 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ И УПРАВЛЕНИЕ (3 CU …

COX1206 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ И УПРАВЛЕНИЕ (3 CU) Описание курса: Этот курс знакомит студентов с концепцией и важностью организации, организацией как системой, взаимодействием между человеческими ресурсами, технологиями и организационным дизайном.Студент научится применять теорию организации к проблемам, выявленным в современных организациях, в частности к проблемам управления командами и лидерства. Цели: Курс предназначен для: Дать студентам представление об ориентации организаций, теории и практике управления. Мотивируйте критическое мышление и связывайте организационную теорию, практику управления и эффективность организации. Предоставьте учащимся основу для анализа, чтобы они могли оценить организационные дилеммы и использовать аналитические инструменты для решения современных проблем управления с лучшими перспективами.Результаты обучения: К концу курса учащиеся должны уметь: Демонстрировать понимание того, что представляет собой организация, организация как система, взаимодействие между человеческими ресурсами, технологиями и организационным дизайном. Оценить и обсудить природу, теорию и сложности организаций. Определите различные элементы организационной структуры, дизайна, процесса и контекста. Обсудите преимущества и недостатки различных организационных структур. Примените теорию организации к проблемам, выявленным в современных организациях, особенно к проблемам управления командами и лидерства.Метод оценки Структура метода оценки включает курсовую работу и выпускной экзамен. Курсовая работа состоит из заданий, презентаций и тестов.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.