Преддипломная практика управление персоналом отчет: Отчет по практике по специальности «Управление персоналом» — Просвещение

Содержание

Отчет по практике по специальности «Управление персоналом» — Просвещение

Отчет по практике в сфере управления персоналом – это документ, который требуют от студента по окончании его обучения на предприятии, в компании или небольшой фирме. Управленец должен не только показать своему руководителю свои знания и умения, но и предоставить преподавателю в ВУЗе отчетность о том, чем он занимался в этот период. Без этого документа не получится доказать, что учащийся распоряжался своим рабочим временем разумно и достиг всех целей и задач практики. 

Цель и задачи прохождения практики по специальности «Управление персоналом»

Отчет о прохождении учебной практики по управлению персоналом должен начинаться с введения. Эта часть – самая важная из всех составляющих, потому что преподаватель в первую очередь будет обращать внимание именно на нее. В этом блоке нужно указать цель и задачи учебной, преддипломной или производственной практики.

Цель практики вне зависимости от ее типа одна – закрепить полученные в образовательном учреждении теоретические знания.

Для преддипломной практики можно также указать, что целью является проверка изложенных в дипломной работе данных.

Задачи практики могут формулироваться по-разному самим учебным учреждением или студентом по его личным взглядам. По общему правилу в отчетности указываются в первую очередь следующие цели:

  • Выполнение индивидуального задания, выданного в университете руководителем практики.
  • Разработка индивидуальной системы управления персоналом. Испытание ее на практике. Подготовка отчета в виде сравнительных графиков, таблиц, схем. 
  • Изучение структуры отдела кадров. Оптимизация и модернизация его работы. 
  • Создание личного тренинга по повышению квалификации сотрудников. Тренинг может касаться как специальных навыков, так и иных полезных умений.
  • Изучение структуры управления предприятием. Выделение ключевых функций начальника отдела, менеджера, обычного работника. 

Если студент сдает преддипломную практику, то к общему списку задач можно добавить те, которые сформулированы в самом дипломе. Работа в отделе по управлению персоналом – это прекрасная возможность подтвердить на практике свою научную работу. 

Требования к написанию отчёта по практике

Министерства Образования Российской Федерации контролирует вопрос отчетности по практике. МОН установил правила и нормы написания этого документа. Университет не имеет права их отменять, но может добавлять свои, неперечащие основным пункты.

Структура отчета по практике в сфере управления персоналом должна состоять из нескольких разделов:

  1. Введение. Описываются сроки и место обучения, цель и задачи, а также актуальность для конкретного студента. 
  2. Организационная структура предприятия. Указывается, из каких филиалов и отделов состоит компания. Кто является руководителем структурного подразделения, в котором работает студент. Кто занимает должность генерального директора, какие его обязанности.
  3. Обязанности и права сотрудника. Переписываются из должностной инструкции. Также отдельные положения можно взять из трудового договора.
  4. Материальная база и условия труда. Описывается, есть ли достаточное количество техники, рабочих мест. Как комфорт на предприятии влияет на повышение эффективности труда. 
  5. Сфера деятельности компании и конкретного отдела. Нужно написать о том, какими человеческими ресурсами располагает фирма, из каких сфер деятельности они получают доход. Здесь же описывается, какие функции по управлению выполняет отдел, в который был трудоустроен студент.
  6. Дневник практики. Ежедневное описание того, что учащийся делал во время своего обучения. После каждой записи свою подпись ставит руководитель. Ею он подтверждает, что написанное истинно. 
  7. Заключение. Студент подводит краткий итог своего опыта работы на предприятии. Необходимо указать, какие выполняемые работы помогли студенту закрепить полученные в теории знания и каким образом. 
  8. Список используемых источников. Высшее образование невозможно без теории, поэтому в этом разделе нужно указать, на какие учебники, монографии и научные статьи студент опирался, пока проходил обучение.

Кроме структурных требований есть также определенные стандарты оформления текста. К ним нужно отнестись не менее ответственно. Красиво оформленный текст – это половина высокой оценки за работу.

  • Шрифт – только Times New Roman. Для лучшей читаемости используется кегль 14.
  • Заголовки оформляются кеглем 16. Подзаголовки – 14. Все виды заголовков выделяются полужирным.
  • Списки, маркированные и нумерованные, выполняются встроенными утилитами Word. Абзацы также проставляются автоматически путем нажатия на клавишу «Tab».
  • Соблюдается полуторный (1,5) интервал.
  • Все страницы должны быть пронумерованы. Первой страницей будет титульный лист, но на нем номер не ставится. 

Образец отчета по практике по специальности «Управление персоналом»

Отчет – это идеальная форма оценки направления деятельности студента во время практики. Написать такой документ с нуля может быть крайне сложно. Для экономии времени можно воспользоваться готовыми шаблонами.

 

Скачать заполненный пример отчета по практике по специальности «Управление персоналом» можно по ссылке ниже. Управление персоналом является важной частью работы любого коллектива, поэтому к написанию отчета нужно отнестись ответственно, даже пользуясь примерами. Если не использовать «голый» шаблон, а разбавить его описанием личной трудовой деятельности студента, то отчетность сможет претендовать на оценку «отлично». Документ можно «оживить» следующими описаниями:

  • Работа по управлению персоналом на предприятии. Проведение тренингов, мониторингов эффективности и заинтересованности.
  • Изучение и внедрение новейших методик по управлению персоналом в организации. Внедрение иностранного опыта. 
  • Совместная работа с непосредственным руководителем практики. Завершение индивидуального задания. 
  • Изучение нормативной базы, регулирующей порядок оплаты труда, размер заработной платы, льгот. 
  • Организация работы малых отделов или подотделов на предприятии. Особенности работы в небольших структурных образованиях. 
  • Анализ кадровой политики предприятия. Внедрение методов по совершенствованию системы отбора персонала. 
  • Исследование деятельности предприятия в аспекте работы с кадрами. Подбор новых методов работы с персоналом. 
  • Разработка методик оценки персонала, их профессиональных и личностных качеств. 
  • Предотвращение текучести кадров. Создание оптимального психологического климата на предприятии. 
  • Работа с базой данных сотрудников. Изучение и систематизация личных дел. 
  • Разработка новых методик по улучшению климата в коллективе. Проведение психологических и мотивационных тренингов.
  • Выполнение индивидуальных заданий от руководителя практики с места прохождения обучения.
  • Оценка кандидатов при приеме на работу. Проведение собеседования.

Потребность в кадрах на каждом большом предприятии – это постоянное явление. Даже при идеальных условиях труда и тщательном отборе персонала никто не отменял человеческий фактор, обеспечивающий регулярную смену кадров. Работа с персоналом является одной из важнейших сфер функционирования любой компании. 

ОТЧЕТ о прохождении преддипломной практики на примере ресторана Base

1. Асеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 550 с.

2. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту. Проблемы теории и практики управления. – 2009. – 345 с.

3. Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности. – М., 2008.

4. Бовыкин В. А. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. М.: 2009. – 310 с.

5. Богушева В.И. Бары и рестораны: искусство обслуживания. Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 201 с.

6. Валевич Р. П. Экономика торгового предприятия./ Р. П. Валевич, Г. А. Давыдова. – Минск: Вышэйшая школа, 2006. – 367 с.

7. Василенко З.В. Предприятия общественного питания: Организация производства. М.:Инфра, 2008. – 320 с.

8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 2-е изд., перераб. и доп. – 463 с.

9. Емельянова Т.В. Экономика общественного питания: Учеб.пособия / Т.В. Емельянова, В.П. Кравченко. – Мн.: Высш.шк, 2006. – 286 с.

10. Ефимова О.П. Экономика общественного питания / Под ред. Н.И. Кабушкина. – Мн.: ООО «Новое знание», 2007. – 304 с.

11. Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования : учеб. пособие / В. С. Ефремов. – М. : Финпресс, 2008. – 192 с.

12. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М.: Альпина бизнес Букс, 2007. – 160 с.

13. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Деловая литература, 2008. – 450с.

14. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятий общественного питания: Учеб. – практ.пособие – Мн: Финансы, учет, аудит. – 2008. – 184 с.

15. Монден Я.: Методы эффективного управления. – М.: Экономика, 2009. – 500 с.

16. Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала. Учеб. пособ. М.:Изд-во РЭА, 2009. – 550 с.

17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Амалфея, 2010. – 385 с.

18. Пелих А. С. Методы анализа, планирования и управления : учеб. пособие / А. С. Пелих, Л. Л. Терехов, А. Н. Кизилов. – Ростов н/Д : РГЭА, 2007. – 264 с.

19. Симагина И. Н. Организация коммерческой деятельности в общественном питании. – М.: Инфра-М, 2007. – 89 с.

20. Соболева З.Г. Бокупова Р.Б. Справочник руководителя общественного питания. – М.: Экономика, 2006. – 235 с.

21. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Санкт-Петербург: Питер, 2010. – 416 с.

22. Справочник руководителя предприятия общественного питания / Минторг России. – М.: Легкая промышленность и бытовое обслуживание, 2008.- 664 с.

23. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? – М.: ИНФРА-М., 2007. – 420 с.

24.

25. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учеб. пособие / Под общ. ред. А. Н. Соломатина. – М.: Инфра-М, 2008. – 295 с.

26. Экономика торгового предприятия: Учеб. для вузов / Под ред. А.И. Гребнева. – М.: Экономика, 2006. – 238 с.

27. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. – М.: VSP, 2011, 1520 с.

Отчёт о прохождении учебно-ознакомительной практики

ОТЧЁТ О ПРОХОЖДЕНИИ
УЧЕБНО-ОЗНАКОМИТЕЛЬНОЙ
ПРАКТИКИ
Выполнила студентка 2 курса
Шмакова Полина
ПС 3-19-01
Я, студентка 2 курса по
специальности 37.03.01
«Психология
управления» группы ПС
3-19-01, Шмакова
Полина Валентиновна,
проходила
ознакомительную
практику в ООО
«Автоцентр Пулково» официальный дилер
Volkswagen 196210,
Санкт-Петербург, ул.
Стартовая д.5 лит А.
тел./факс (812) 331-7777/33177-76 под
наблюдением
руководителя отдела
Бутова А. А..
Целью данной ознакомительной практики являлось:
формирование представления в области организационноуправленческой, аналитической и плановой работы по выявлению
и обоснованию возможных резервов повышения эффективности
деятельности хозяйствующего субъекта за счет развития его
трудового потенциала; сформировать представления об
возможной практической работы психолога в организации;
выявить особенности психологической работы с клиентами в
конкретной организации.
Практику я проходила в отделе персонала
или же отделе кадров
Одной, из не мало важных
обязанностей специалиста в отделе
кадров, является правильный подбор и
расстановка кадров, с учетом не
только профессиональных, но и
психологических характеристик.
Это уменьшит вероятность
возникновения и развития
конфликтов.
В каждом трудовом коллективе у работников создаётся
соответсвующий психологический настрой.
Чтобы сплотить персонал, уменьшить
конфликты внутри коллектива и
усилить успех компании, в тандеме с
специалистом по отделу кадров
сотрудничает психолог службы
управления персоналом. Это позволяет
тщательнее подбирать кадры,
выявлять конфликтных людей,
создавать определенную культуру в
организации, сплотить сотрудников,
которые работают на одно дело.
Психолог по управлению персоналом в компании
выполняет такие функции, как:
оказание помощи руководителям организации в
решении социологических и психологических
проблем деятельности организации, развития
коллективов, в изучении причин конфликтов, в
предотвращении и разрешении конфликтных
ситуаций, консультирование руководителей по
индивидуальному стилю деятельности
специалистов, по психологическому обеспечению
проведения переговоров, совещаний, деловых
встреч;
участие в проверке обращений и жалоб
сотрудников, анализ причин и типологии жалоб,
разработка рекомендаций для устранения
возникающих проблем;
анализ психологических причин текучести кадров,
подготовка предложений по принятию мер,
способствующих адаптации новых работников и
При подборе персонала для большей эффективности работы сотрудников проводят
психодиагностическое тестирование.
Психодиагностика (греч. Psyche – душа и diagnostikos – способный распознавать) – область
психологической науки и одновременно важнейшая форма психологической практики, связанная с
разработкой и использованием разнообразных методов распознавания индивидуальных
психологических особенностей и перспектив развития человека. Каждое психодиагностическое
обследование имеет свою направленность и поэтому, в зависимости от целей тестирования, психолог
применяет в каждом случае специфический блок тестов и методик.
Задача руководства — исходя из
анализа интересов и характера
членов трудового коллектива,
построить такую систему
мотивирования и
стимулирования персонала,
которая вызывала бы предельно
конструктивное поведение,
обеспечивающее эффективную
коммуникацию и достижение
совокупного результата
деятельности коллектива.
Но не всегда удаётся сохранить
эффективность работы, со
временем мотивация
сотрудников падает, наличие
позитивного отношения к работе
исчезает и желание трудится на
благо организации не так велико
как прежде.
Данную проблему, потери
мотивации, можно решить при
помощи психологических
программ управления рабочим
коллективом.
Можно применить следующие
подходы, обеспечивающие
повышение мотивации
работников к трудовой
Организационный
Организационный подход состоит из обеспечения взаимодействия работников
на основе трех компонентов: обучение, мотивация материального и
нематериального характера. Самое главное при использовании
организационного подхода – обеспечение совпадения характеристик поведения
сотрудников со взглядом руководящего состава на рабочий процесс и культуру
отношений в коллективе.
Личностно-ориентированный
Личностно-ориентированный подход является одним из социальнопсихологических аспектов управления сотрудниками и включает в себя
предварительное диагностирование типа работников, которые трудятся на благо
компании. В основном специалисты выделяют несколько категорий сотрудников
в зависимости от их потребностей. Например, некоторые трудящиеся обладают
стремлением к власти, а некоторые хотят денег, признания или стабильности.
Определяя преобладающий слой людей, работающих на предприятии, можно
более точно разработать необходимый подход, который будет стимулировать их
мотивацию к труду.
Потребностно-материальный
В случае с выбором потребностноматериального подхода большое
внимание уделяется стимулированию
работы сотрудников при помощи
материальных ценностей. Однако
следует запомнить, что данный способ
может быть эффективным только один
раз, так как люди очень быстро
привыкают к вознаграждению и без
стабильного повышения оплаты теряют
интерес к работе. Ввиду этого стоит
ввести систему «кнута и пряника»,
которая обеспечит строгую дисциплину в
коллективе.
Личностно-деятельностный
В основу личностно-деятельностного подхода к
повышению мотивации кадров предприятия
закладывается технология, способствующая
развитию потенциала, которая называется
коучинг. Данная технология разработана с
целью диагностирования стиля мотивирования
не трудящихся, а руководства организации и
обеспечения развития его самомотивирования.
Это объясняется тем, что чем реалистичнее и
грамотнее руководство разбирается в вопросе
касательно мотивации своих подчиненных, тем
легче ему будет выбрать модель дальнейшего
взаимодействия с рабочим коллективом и
быстро сменить вариант, если он окажется
неработоспособным.
В заключении хотелось бы сказать, что
Добиться максимальной результативности труда невозможно без учета
человеческого фактора, различных психологических аспектов
психологической трудовой деятельности. Психология помогает решать ряд
основных задач в сфере работы с персоналом.Вследствие прохождения
практики в отделе кадров я познакомилась с деятельностью главного
специалиста по кадрам и психолога по управлению персоналом, их
должностными обязанностями и спецификой работы. Параметры подбора
персонала очень важны для дальнейшей работы в компании. При
правильном подборе кадров, форм взаимодействия, функций управления и
организационных условий, повысится качество и результативность работы,
сотрудники будут мотивированны, а компания обречена на успех.
Не зря говорят: «Кадры решают всё…»
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!

Программы бакалавриата по управлению человеческими ресурсами

Степень бакалавра в области бизнеса: управление персоналом: почему PSU?

  • Промышленные соединения. Наша программа управления персоналом имеет четырехдесятилетнюю историю активного участия в HR-сообществе Портленда, включая прочные отношения с Портлендской ассоциацией управления персоналом (PHRMA). Вы будете регулярно взаимодействовать со специалистами по управлению персоналом в кампусе и за его пределами. Вы можете применить свои недавно приобретенные навыки на стажировке под наблюдением, и все студенты участвуют в завершающем курсе обучения на базе сообщества, который включает проект, демонстрирующий их способность применять концепции обучения в классе к реальному миру управления персоналом. Этот опыт развивает студентов и может привести непосредственно к вашей первой работе в области управления персоналом.
  • Профессиональная ориентация.  Наша степень в области управления персоналом объединяет теоретические теории и концепции учебников с развитием практических навыков. Вы изучите самые современные стандартные методы, технологии, а также инструменты и методы анализа данных, которые подготовят вас к получению работы в области управления персоналом, окажут немедленное влияние на рабочем месте и быстро продвинутся до руководящих должностей.
  • Высший факультет.  Вы будете учиться у опытных профессионалов и ученых, которые годами практикуют и изучают управление персоналом. Многие инструкторы остаются активными в сфере HR, и все они имеют обширные контакты и инсайдерские знания, не имеющие себе равных в области HR.
  • Большая перспектива.  Степень управления персоналом PSU готовит вас к стратегическому лидерству. Вы поймете, как управление персоналом связано с более широкими организационными целями, что позволит вам оказывать влияние на высоком уровне сейчас и в будущем.
  • Гибкие варианты обучения в кампусе и онлайн. Вы можете пройти все курсы по управлению персоналом онлайн, получить всю степень в кампусе или получить степень по управлению персоналом, сочетая онлайн-курсы и курсы в кампусе, включая гибридные курсы. Эти варианты позволяют вам получить степень по управлению персоналом независимо от того, где вы живете, даже если вы работаете полный рабочий день или воспитываете семью. И поскольку вы сами выбираете, какой формат лучше всего подходит для вас в каждом конкретном семестре, у вас есть возможность изменить условия курса, если работа или семья требуют изменить ваш путь.

Высшее образование по управлению персоналом

  • Варианты онлайн, в кампусе и гибридные варианты обеспечивают максимальное удобство и доступность
  • Отмеченное наградами студенческое отделение Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) Ассоциации управления человеческими ресурсами (HRMA) предоставляет отличные возможности для налаживания связей и профессионального развития
  • Разнообразие населения университетского городка PSU отражает диверсификацию демографических показателей рабочей силы
  • Программа управления персоналом штата Портленд признана лучшей онлайн-программой по рентабельности инвестиций SR Education Group
  • Более 800 стажировок и вакансий ежегодно размещаются для студентов ПГУ корпорациями, некоммерческими организациями, государственными учреждениями и многими другими организациями
  • Постоянная поддержка в развитии карьеры для оттачивания навыков прохождения собеседований, написания резюме, поиска работы и делового этикета
  • Блок питания
  • был представлен четыре года подряд на U. S. News & World Report  Список «Самых инновационных университетов»
  • Бизнес-школа национального уровня, имеющая элитную двойную аккредитацию в области бизнеса и бухгалтерского учета от Ассоциации развития университетских школ бизнеса (AACSB)

Что я могу делать со степенью в области Управление персоналом?

Glassdoor.com оценивает управление персоналом как одну из пяти лучших возможностей для карьерного роста в стране, исходя из средней начальной заработной платы, удовлетворенности работой и требований работодателя.

Организациям любого размера в любой отрасли (включая некоммерческие организации и государственных работодателей) требуются специалисты по управлению персоналом для найма, обучения, управления, удержания и оптимизации своей рабочей силы.

Вы можете начать или ускорить свою карьеру в сфере управления персоналом в таких областях, как:

  • Общее управление персоналом
  • Подбор и прием на работу
  • Обучение кадровой аналитике
  • Управление эффективностью
  • Развитие лидерских качеств
  • Информационные системы управления персоналом
  • Трудовые отношения
  • Организационная культура
  • Управление изменениями
  • Вознаграждения и компенсации работникам

Учебная программа по управлению персоналом

Программа управления персоналом включает обязательный завершающий курс, который является кульминацией разрозненных тем по управлению персоналом, объединенных в один курс. Вы пройдете обязательные курсы по управлению эффективностью, укомплектованию персоналом, отбору сотрудников и другим предметам, а также факультативы, которые могут включать:

  • Переговоры и трудовые отношения
  • Информационные системы управления персоналом
  • Обучение и развитие
  • Кадровая аналитика
  • Организационные изменения и дизайн
  • Лидерство
  • Международный менеджмент
  • Формирование команды и командные процессы
  • Предпринимательство
  • Социальные инновации

Загрузите Лист последовательности управления персоналом, чтобы получить дополнительные сведения о предпосылках, требованиях, кредитах и ​​предлагаемых последовательностях.

Управление человеческими ресурсами – Программа бакалавриата по бизнесу

68%

Студенты проходят стажировку в бизнес-колледже

На основе первых отчетов о направлениях за 2019–2020 гг.

91%

Скорость трудоустройства или трудоустройства в течение 180 дней после выпуска

51 тысяч долларов

Средняя начальная зарплата выпускников Колледжа бизнеса

Задайте тон для развития разнообразных команд, используйте и отмечайте уникальные сильные стороны людей и беритесь за сложные бизнес-задачи.

Часто говорят, но стоит повторить — целое больше, чем сумма его частей.Изучая управление человеческими ресурсами в Колледже бизнеса CSU, вы можете играть непосредственную роль в формировании миссии, видения и ценностей компании, поддерживая отдельных лиц и команды в ней. Управление человеческими ресурсами сочетает в себе признательность и понимание бизнеса со страстью помогать людям расти и развиваться.

Независимо от того, являетесь ли вы естественным человеком или увлечены идеей объединения хорошо функционирующих и инклюзивных команд, концентрация управления человеческими ресурсами позволяет вам использовать эти таланты на рынке труда.

«Это моя настоящая страсть — делать людей лучше. А улучшение — это именно то, чем занимается HR».

— Джейсон Селлерс, выдающийся выпускник 2020 г.

«Осведомленность имеет значение и имеет значение».

— Тиффани Тшебятовски, доцент кафедры управления по борьбе с дискриминацией при приеме на работу

«Я привожу свои личные истории, чтобы проиллюстрировать различные моменты и сделать их реальными. Это помогает концепциям придерживаться».

— Крис Хенле, доцент кафедры менеджмента

Карьера в области управления персоналом

Предприятия всех размеров и во всех отраслях нуждаются в специалистах по управлению персоналом.Специалисты по кадрам могут специализироваться в определенной области управления человеческими ресурсами или могут работать во многих различных областях, таких как набор и привлечение талантов, обучение и развитие, управление эффективностью, компенсация и льготы, отношения между работниками и трудовыми отношениями, разнообразие и инклюзивность, а также здоровье и безопасность. Их работа помогает сотрудникам сохранять мотивацию и устойчивость к изменениям в динамичной рабочей среде. Ценные навыки, такие как общение, решение проблем и построение отношений, помогают создать успешную и совместную рабочую среду.

Сам по себе ваш бакалавр делового администрирования со специализацией в области управления человеческими ресурсами настраивает вас на то, чтобы выйти на поле. Но для дальнейшего продвижения к успеху вы можете довериться Центру управления карьерой Колледжа бизнеса, который поможет вам начать свой путь к успешной карьере. Миру бизнеса нужны целеустремленные менеджеры по персоналу. Позвольте Центру управления карьерой помочь вам найти работу, которая вдохновляет и удовлетворяет вас. Эта услуга предлагается только студентам, изучающим бизнес, и поможет вам связаться с профессионалами отрасли, посетить сетевые мероприятия, составить свое резюме, подготовиться к собеседованиям и т. д.

Что вы можете сделать с концентрацией в управлении персоналом?