Примеры профессиональная деятельность: Какая бывает профессиональная деятельность. §1

Содержание

Что такое профессиональная деформация: причины и профилактика

Учителя. У преподавателей за годы работы складывается особый тон общения — назидательно-менторский, но это лишь то, что бросается в глаза. «За кадром» часто остаются гиперответственность, стремление все контролировать, жить «по расписанию» и выстраивать жесткую иерархию в общении с людьми. Еще одна характерная черта — консерватизм, который мешает принимать новое и порождает панику перед любыми переменами.

Бухгалтеры. Здесь тоже часто проявляются стремление к жесткой организации и упорядочиванию всего — начиная от всевозможных списков и чек-листов и заканчивая организацией вещей дома. Главные уязвимые точки — примерно те же, что и у преподавателей: стремление к тотальному контролю и планированию всего. Часто это люди с «синдромом отличника», которые боятся выйти за жесткие рамки — как в работе, так и в личной жизни.

Врачи.

Еще одна профессия, где жесткие рамки заданы высочайшей степенью ответственности. Частые проблемы медиков — снижение порога эмоциональной чувствительности, вплоть до нулевой эмпатии, чересчур физиологичное восприятие людей и жизненных ситуаций, попытки поставить диагноз себе и близким.

Психологи. Исследования показывают, что после многолетней практики психологи и психотерапевты склонны применять профессиональные приемы в повседневной жизни. Например, анализ поведения окружающих или выстраивание защиты и дистанции при общении — аналогично той, что выстраивается между психологом и пациентом.

Руководители. Люди на руководящих должностях любят организовывать любые процессы, выстраивать иерархию, брать ответственность и требовать конкретных результатов даже там, где это вовсе не обязательно. Они часто испытывают высокий уровень стресса, потому что вынуждены решать рабочие задачи даже в выходные или на отдыхе. Неудивительно, что работа и личная жизнь у топ-менеджеров часто неразделимы.

Военные и полицейские. Как и у руководителей, у военных часто прослеживается авторитарный стиль общения, причем здесь дело доходит до приказов. Кроме этого, они склонны выстраивать жесткую иерархию и не ставят под сомнение действия начальства.

ИТ-специалисты. Как правило, программистами, разработчиками или системными администраторами становятся люди с математическим складом ума. Отсюда — характерные издержки профессии: рациональный и технический подход ко всему, любовь к четким алгоритмам и формулам вместо импровизации и гибкости. Айтишникам может быть сложно адаптироваться к меняющимся условиям и не отвергать все, в чем нет понятной логики и закономерности. В поисках этой логики они склонны выстраивать ритуалы вокруг бытовых действий, что иногда может принимать форму ОКР. По этой же причине у них часто бывают сложности с эмпатией, эмоциональным интеллектом и личными отношениями.

Шелдон Купер из «Теории большого взрыва» — яркий пример профдеформации математиков

Юристы.

Профдеформация здесь проявляется в излишней педантичности, склонности к канцеляризмам и бюрократии, следовании жестким регламентам. Юристы бывают дотошны в деталях, часто вступают в споры, если считают, что их в чем-то ущемили, приводят избыточные аргументы в пользу своей позиции. У некоторых развивается нетерпимость к чужим проступкам, даже если те не нарушают никаких законов.

Звезды тоже страдают профессиональной деформацией — вплоть до одержимости. К примеру, голливудский актер Вэл Килмер, готовясь к съемкам в фильме The Doors, выучил все песни Джима Моррисона, изо всех сил старался имитировать его тембр голоса, походку и привычки. Роль получилась очень убедительной и стала одной из лучших в карьере актера. Но даже после съемок он не смог выйти из образа. Близкие Килмера были обеспокоены тем, что тот по-прежнему ведет себя, как настоящий Моррисон, не осознавая этого. В итоге актеру понадобилась помощь психоаналитика, чтобы справиться с этой проблемой.

Трейлер фильма The Doors с Вэлом Килмером

Примеры цели работы (профессиональной деятельности)

Мы с коллегами провели эксперимент. Поставили себя на место наших специалистов, которые находятся в активном поиске работы и имеют намерение определить свою цель. Порыскали по недрам интернета вглубь и вширь, дабы отыскать хоть какие-нибудь мало-мальски вменяемые примеры целей профессиональной деятельности… Советов как это делать много, а примеров практически ноль. Если честно, специалистов стало искренне жаль. Жалость — чувство плохое. Поэтому решили помочь делом. Публикуем.

Вот, например, вменяемые варианты цели работы:

    • изготовление токарной продукции, соответствующей нормам ОТК (в 95% и выше случаев), с оплатой труда в размере от … т.р.
    • разработка и проведение ежеквартальных корпоративных семинаров по обучению сотрудников профессиональной работе с приложениями Microsoft Office
    • привлечение новых клиентов посредством разработки, организации и контроля над проведением промо-акций в крупной торговой организации
    • добиться повышения установленных показателей эффективности моей работы и выиграть конкурс «Лучший в профессии» в …году
    • увеличить количество посещений постоянных клиентов на 20% за счет тщательного изучения их гастрономических пристрастий и разработки новых рецептов фирменных блюд
    • расширение клиентской базы путем улучшения своих навыков эффективного общения
    • качественное выполнение обязанностей помощника бухгалтера и приобретение необходимых знаний и навыков, которые позволят мне через 2 года претендовать на должность бухгалтера на самостоятельном балансе
    • сократить сроки ремонта подвижного состава через разработку и внедрение эффективной и востребованной мастерами системы наставничества
    • написание текстов на заданную тематику к установленным Заказчиком срокам в режиме удаленной работы
    • изучить инновационные методы в образовании и встроить их в систему обучения, чтобы в следующем учебном году количество моих учеников, сдавших ЕГЭ на 80 – 95 баллов, возросло вдвое

А какую цель в профессиональной деятельности преследуете вы?

Напоминаем — на сайте опубликована подборка пошаговых методических рекомендаций.
Можете выбрать подходящую для себя методику и с ее помощью самостоятельно конкретизировать свою собственную цель. Будет нужна помощь — обращайтесь (эл.адрес вверху страницы). Поможем, подскажем, замучаем вопросами, но дождемся блеска в ваших глазах. Предпочтение отдаем помощи в конкретизации

профессиональной цели.

***

Навигация по записям

Профессиональная область

IT-технологии/ Internet
  • IT-специалист
  • Веб-мастер
  • Верстальщик-HTML
  • Девелопер
  • Дизайнер (web)
  • Инженер сети
  • Менеджер интернет-проектов
  • Режиссер анимации и компьютерной графики
  • Тестировщик
  • Технический писатель
  • Системный администратор
  • Системный аналитик
  • Системный программист (главный инженер)
Административная работа
  • Административный секретарь
  • Администратор
  • Администратор ресурсов
  • Ассистент
  • Генеральный секретарь
  • Главный администратор
  • Главный государственный инспектор
  • Главный советник
  • Государственный инспектор труда
  • Конторский служащий (перевозка грузов)
  • Контролер офиса
  • Ответственный секретарь
  • Переводчик
  • Референт
  • Секретарь
  • Сотрудник муниципалитета
  • Супервайзер
Безопасность
  • Детектив
  • Инженер безопасности
  • Инженер пожарной охраны
  • Инкассатор
  • Инспектор дорожный
  • Инспектор по охране труда и технике безопасности
  • Инструктор авиапожарной команды
  • Инструктор по противопожарной профилактике
  • Консьерж
  • Милиционер
  • Начальник отделения (службы безопасности)
  • Оперативник
  • Охранник
  • Охранник ведомственной охраны
  • Парашютист-спасатель
  • Пожарный
  • Прокурор-криминалист
  • Регулировщик дорожного движения
  • Спасатель
  • Специалист по личной безопастности
  • Сторож (вахтер)
  • Телохранитель
Бухгалтерия /банки
  • Антрепренер
  • Аудитор
  • Аукционист
  • Аутсайдер
  • Банкир
  • Биржевой маклер
  • Брокер
  • Бухгалтер
  • Джоббер
  • Лоббист
  • Маклер
  • Трейдер
  • Финансовый аналитик
  • Экономист
Бытовые услуги/ сервис
  • Агент по розыску грузов и багажа
  • Грузчик
  • Заправщик
  • Инженер по организации управления на транспорте
  • Кузнец
  • Механик по ремонту
  • Мусорщик
  • Полотер
  • Портной
  • Почтальон
  • Резчик
  • Телеграфист
  • Телефонист
  • Техник-замерщик
  • Техник-электромеханик
  • Трубочист
  • Часовщик
  • Электротехник
Кадры
  • Агент
  • Заведующий отделом (по управлению кадрами и трудовыми отношениями)
  • Инженер по охране труда
  • Инженер по подготовке кадров
  • Инспектор по кадрам
  • Менеджер по обучению персонала
  • Менеджер по персоналу
  • Менеджер по тренингу и развитию персонала
  • Психолог
  • Ректрутер
  • Составитель графиков для кадров
  • Специалист по кадрам
  • Специалист по управлению персоналом
  • Техник управления деятельностью персонала
  • Тренинг-менеджер
Культура /искусство
  • Артист
  • Балетовед
  • Библиотекарь
  • Дизайнер визажа
  • Дизайнер причесок
  • Драматург
  • Карикатурист
  • Киновед
  • Кинодраматург
  • Клоун
  • Композитор
  • Костюмер
  • Кружевница
  • Литературовед
  • Музеевед
  • Продюсер
  • Регионовед
  • Режиссер
  • Танцовщик (танцовщица)
  • Театровед
  • Фотограф
  • Художник
  • Эстрадный артист
Медицина/Фармацевтика
  • Акушерка
  • Ветеринарный врач
  • Врач
  • Медицинская сестра
  • Провизор
  • Психиатр
  • Психоаналитик
  • Реаниматор
  • Санитар
  • Фармаколог
  • Фармацевт
  • Фельдшер
Образование
  • Воспитатель дошкольных учреждений
  • Организатор-методист дошкольного образования
  • Учитель начальных классов
  • Учитель русского языка и литературы
  • Учитель иностранных языков
  • Учитель математики
  • Учитель информатики и ИКТ
  • Учитель истории и обществознания
  • Учитель химии
  • Учитель географии
  • Учитель биологии
  • Учитель физики
  • Учитель музыки
  • Учитель изобразительного искусства и черчения
  • Учитель физической культуры
  • Учитель трудового обучения
  • Педагог-психолог
  • Социальный педагог
  • Учитель-тифлопедагог
  • Учитель-сурдопедагог
  • Учитель-олигофренопедагог
  • Педагог-дефектолог
  • Музыковед, преподаватель
  • Преподаватель музыкально-теоретических дисциплин
  • Педагог-репетитор
  • Балетмейстер-репетитор
  • Педагог-балетмейстер
  • Педагог бального танца
  • Гувернер
  • Преподаватель высшего учебного заведения
  • Инструктор по индивидуальному обучению вождению
  • Педагог-теоретик
Реклама/PR/Маркетинг
  • Агент рекламный
  • Арт-директор
  • Директор по маркетингу
  • Директор регионального маркетинга
  • Директор рекламного агенства
  • Исследователь рынка
  • Координатор проектов
  • Копирайтер
  • Маркетолог
  • Маркетолог-аналитик
  • Медиа-байер
  • Менеджер сетевого маркетинга
  • Мерчендайзер
  • Начальник отдела Интернет-рекламы
  • Ответственный по связям с общественностью
  • Ответственный сотрудник рекламного агентства
  • Промоутер
  • Специалист по маркетенгу и управлению продажами
  • Специалист по планированию рекламных кампаний
  • Специалист по рекламе
Сельское хозяйство
  • Агроном
  • Агротехник
  • Агрохимик
  • Зооинженер
  • Зоотехник
  • Инженер-механик
  • Мелиоратор
  • Механизатор
  • Овощевод
  • Оператор машинного доения
  • Планировщик производства
  • Свиновод
  • Специализированный рабочий
  • Хмелевод
Склад/логистика/ВЭД
  • Агент по закупкам
  • Агент по сбыту
  • Агент по снабжению
  • Брокер таможенный
  • Диспетчер по доставке
  • Заведующий складом
  • Кладовщик склада спецпродукции
  • Логистик
  • Менеджер по ВЭД
  • Менеджер по логистике
  • Менеджер по международным перевозкам
  • Менеджер по распространению
  • Начальник склада
  • Начальник складского хозяйства
  • Начальник транспортного отдела
  • Специалист по движению грузов
  • Специалист по таможенному оформлению
  • Специалист по учету запасов
  • Специалист по фрахтованию
  • Специалист по хранению груза
СМИ
  • Ассистент звукооператора
  • Ассистент кинооператора
  • Ведущий передач
  • Ведущий программы
  • Верстальщик
  • Главный диктор
  • Главный редактор (издательства, редакции газет и журналов)
  • Главный редактор телевидения и радиовещания
  • Диктор
  • Директор программ (радиотелевизионных)
  • Диск жокей
  • Журналист
  • Звукооператор
  • Иностранный корреспондент
  • Кинокритик
  • Кинооператор-корреспондент
  • Контент-менеджер
  • Контент-редактор
  • Корректор
  • Корреспондент
  • Начальник радиостанции
  • Редактор
  • Режиссер радиовещания
  • Режиссер телевидения
  • Фотокорреспондент
  • Цензор
Специалисты в области стратегического развития
  • Аналитик данных
  • Аналитик статистического моделирования
  • Аналитик цен
  • Бизнес аналитик
  • Бизнес-консультант
  • Дипломат
  • Консультант малых и средних предприятий
  • Консультант на проект
  • Консультант по топ-позициям
  • Консультант по финансам
  • Менеджер по продажам
  • Менеджер по развитию бизнеса
  • Менеджер по счету продаж
  • Менеджер проектов
  • Представитель центра
  • Рекрутер-консультант
  • Референт-аналитик информационных ресурсов
  • Руководитель агентства
  • Сотрудник клиентской службы поддержки
  • Специалист по медиапланированию
  • Специалист по работе с клиентами
Спорт/ Фитнес
  • Администратор спортивного центра
  • Арбитр
  • Артист спортивно-акробатического жанра
  • Атлет
  • Бассейнщик
  • Букмекер
  • Воздушный гимнаст
  • Главный тренер
  • Главный тренер сборной команды
  • Жокей
  • Инструктор по плаванию
  • Инструктор по подводному плаванию
  • Конный сопровождающий
  • Наездник
  • Специалист по физической культуре и спорту
  • Спортсмен-инструктор
  • Старший тренер сборной команды
  • Старший тренер-преподаватель по спорту
  • Тренер
  • Тренер (футбол)
  • Тренер команды
  • Тренер лошадей
  • Тренер сборной команды
Страхование
  • Агент страховой
  • Аджастер
  • Актуарий
  • Андеррайтер
  • Оценщик
  • Оценщик (эксперт по оценке имущества)
  • Руководитель отдела страхования
  • Эксперт-оценщик
Строительство/ Недвижимость
  • Агент по продаже недвижимости
  • Архитектор
  • Бригадир плотников
  • Инженер-архитектор
  • Инженер-строитель
  • Каменщик
  • Маляр
  • Монтажник
  • Начальник строительной площадки
  • Облицовщик-плиточник
  • Плотник
  • Плотник (строительный)
  • Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий
  • Риэлтор
  • Руководитель подрядных работ
  • Сметчик
  • Смотритель зданий и сооружений
  • Специалист по ипотеке
  • Столяр
  • Электрик
Сфера услуг
  • Визажист
  • Гувернантка
  • Дворецкий
  • Дворник
  • Декоратор витрин
  • Демонстратор одежды
  • Демонстратор причесок
  • Имиджмейкер
  • Консультант на дому по вопросам домоведения
  • Косметолог
  • Курьер маникюрша
  • Мойщик окон
  • Мойщик посуды
  • Няня
  • Парикмахер
  • Парикмахер
  • Педикюрша
  • Стилист
  • Шляпник
  • Ювелир
Телекоммуникация/связь
  • Администратор связи
  • Аналитик центра телефонного обслуживания
  • Директор коммуникации
  • Диспетчер связи
  • Инженер по сервису телекоммуникационных решений
  • Инженер-специалист по телефонии
  • Начальник городской телефонной сети
  • Оператор в Call Center
  • Оператор настройки
  • Оператор связи
  • Оператор телекоммуникаций
  • Оператор телефонной системы для частного пользования
  • Операционист
  • Радиоинженер
  • Руководитель телекоммуникационной компании
  • Сотрудник по связи с клиентами общенационального масштаба
  • Специалист Call Center
  • Специалист по коммуникации
  • Специалист по продаже телекоммуникационных решений
  • Техник связи (АТС)
Торговля
  • Агент рекламный
  • Агент торговый
  • Аналитик продаж
  • Главный кассир
  • Директор магазина
  • Директор по продажам
  • Дистрибьютер
  • Инженер по закупкам
  • Инспектор по продажам
  • Исследователь рынка
  • Криэйтор
  • Логистик (менеджер по логистике)
  • Маркетолог
  • Маркетолог-аналитик
  • Медиа-байер
  • Менеджер продукта (Product Manager)
  • Менеджер сетевого маркетинга
  • Менеджер торговой марки (Brand Manager)
  • Мерчендайзер (Merchandising)
  • Представитель отдела по работе с покупателями
  • Продавец-кассир
  • Продавец-консультант
  • Промоутер
  • Руководитель отдела прямых продаж
  • Специалист по маркетенгу и управлению продажами
  • Специалист по оптовым продажам
  • Специалист по планированию рекламных кампаний
  • Специалист по продаже промышленного оборудования
  • Специалист по рекламе
  • Специалист по розничным продажам
  • Супервайзер (Supervisor)
  • Торговый представитель
  • Управляющий магазином
  • Эксперт-товаровед
Торговля (новые профессии)
  • Агент рекламный
  • Агент торговый
  • Аналитик продаж
  • Дистрибьютер
  • Исследователь рынка
  • Криэйтор
  • Логистик (менеджер по логистике)
  • Маркетолог
  • Маркетолог-аналитик
  • Медиа-байер
  • Менеджер продукта (Product Manager)
  • Менеджер сетевого маркетинга
  • Менеджер торговой марки (Brand Manager)
  • Мерчендайзер (Merchandising)
  • Продавец-консультант
  • Промоутер
  • Специалист по маркетенгу и управлению продажами
  • Специалист по планированию рекламных кампаний
  • Специалист по рекламе
  • Супервайзер (Supervisor)
Транспорт
  • Авиадиспетчер
  • Бортмеханик
  • Бортпроводник
  • Боцман
  • Вертолетчик
  • Водитель автобуса
  • Водитель автомобиля
  • Водитель мототранспортных средств
  • Водитель трамвая
  • Водитель троллейбуса
  • Дежурный по станции метрополитена
  • Дежурный у эскалатора
  • Кондуктор
  • Мастер по ремонту транспорта
  • Машинист
  • Механик маломерного судна
  • Пилот-испытатель
  • Представитель авиакомпании
  • Проводник
  • Рабочий порта
Туризм/ обслуживание
  • Агент по бронированию билетов
  • Бармен
  • Гид-переводчик
  • Горничная
  • Инспектор по туризму
  • Кондитер
  • Консультант по туризму on-line
  • Крупье
  • Менеджер по образовательному туризму
  • Менеджер по развитию туризма
  • Менеджер ресторана
  • Официант
  • Повар
  • Служащий в приемной (рецепционист)
  • Специалист по сервису
  • Специалист по туризму
  • Управляющий гостиницей
  • Хостес
  • Шеф-повар
  • Экскурсовод
Юриспруденция
  • Адвокат
  • Банковский юрист
  • Генеральный адвокат
  • Генеральный прокурор
  • Главный военный судебный пристав
  • Главный юрист
  • Начальник патентно-лицензионного отдела
  • Нотариус
  • Поверенный
  • Помощник нотариуса
  • Помощник юриста
  • Прокурор
  • Следователь
  • Сотрудник адвокатской конторы
  • Стажер государственного нотариуса
  • Старший поверенный
  • Юрисконсульт
  • Юрисконсульт (средней квалификации)
  • Юрист (Трудовое право)
  • Юрист (Семейное право)
  • Юрист (Ценные бумаги/Рынки капитала)
  • Юрист начального уровня
Профессия и образ
  • НR-менеджер (Human Research Manager)
  • PR-менеджер (Public Relations Manager)
  • Имиджмейкер
  • Ресепшионист (Reception)
Мода
временное преобладание каких-либо вкусов, мнений в общественной жизни, культуре, искусстве.
Мотив
движущая сила, которая побуждает человека к деятельности и направляет её.
Мышление
процесс познавательной деятельности человека, характеризующийся обобщённым и опосредованным отражением действительности.
Профессиограмма
1) описательная характеристика конкретной профессии, раскрывающая содержание труда и требований, предъявляемых к профессионалу (к личностным качествам, психологическим способностям, психолого-физическим возможностям человека). В профессиограмме отражают также аспекты профессиональной деятельности: социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические и социально-психологические.
2) документ, регламентирующий технологию построения требований, предъявляемых профессией к специалисту. Этот документ должен обеспечить постановку практической задачи и организацию ее решения в целях оптимизации и повышения эффективности профессиональной деятельности специалиста конкретного профиля.
Профессиография
технология изучения требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психолого-физическим возможностям работника.
Профессиональная адаптация
адаптация работающих к условиям профессиональной среды.
Профессиональная готовность
субъективное состояние личности, считающей себя способной и подготовленной к выполнению определенной профессиональной деятельности и стремящейся ее выполнять.
Профессиональная консультация
форма профессиональной ориентации как непосредственная помощь профориентируемому в выборе дальнейшего профессионального пути с учетом интересов, способностей, призвания и уточнения отсутствия противопоказаний.
Профессиональная подготовка
система организационных и педагогических мероприятий, обеспечивающая формирование у личности профессиональной направленности, знаний, навыков, умений и профессиональной готовности.
Профессиональная подготовленность
оптимальный результат профессиональной подготовки и обучения личности.
Профессиональная пригодность
совокупность индивидуально-психологических особенностей человека, обеспечивающая наибольшую эффективность его профессиональной деятельности и удовлетворенность своим трудом.
Профессионально важные качества (ПВК)
относительно устойчивые, мало подверженные развитию и тренировке индивидуально-личностные свойства, которые существенно сказываются на успешной профессиональной деятельности, а также влияют на освоение профессиональных знаний, умений и навыков.
Профессия
род трудовой деятельности, требующий определённой подготовки и являющийся источником существования.
Профессиональное развитие личности
процесс развития личности как субъекта профессионального труда и становления профессионального самоопределения; результат профессионально-технического образования.
Профессиональное самоопределение
активный и длительный процесс и результат выбора профессий; начальный этап профессионального и существенная сторона общего развития личности; психологический критерий и фактор успешности первого этапа профессионального и общего развития; способ самореализации и составная часть жизненного самоопределения.
Профессиональный отбор
система средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно заданных опасных условиях, требующих от человека повышенной ответственности, здоровья, высокой работоспособности и точности исполнения задания, устойчивой эмоционально-волевой регуляции.
Психограмма
описание индивидуально-личностных качеств человека, необходимых для успешного выполнения определённой трудовой деятельности.
Рынок труда
отношения между покупателями и продавцами, определяющие условия найма и использования рабочей силы.
Самоактуализация
полное развитии своего потенциала (врожденных задатков и способностей). Теория самоактуализации создана американским психологом гуманистического направления Абрахамом Маслоу (1908-1970). Согласно его теории потребности самоактуализации могут быть выражены или удовлетворены только после того, как будут удовлетворены «низшие» потребности, такие как потребности в безопасности, любви, пище и крове. Маслоу выстроил человеческие потребности в виде пирамиды. В основании пирамиды лежат основные физиологические потребности выживания (пища, тепло и отдых ). Уровнем выше находится потребность в безопасности (чувство защищенности в повседневной жизни, отсутствие тревоги). Следующей насущной потребностью становится потребность в принадлежности (людям необходимо любить и чувствовать себя любимыми, находиться в физическом контакте друг с другом, общаться с другими людьми). После того как потребности этого уровня удовлетворены, актуализируется потребность в уважении к себе, людям нужны положительные реакции окружающих, начиная с простого подтверждения их основных способностей до аплодисментов и славы. Когда люди сыты, одеты, имеют кров, принадлежат к какой-либо группе и в меру уверены в своих способностях, они готовы попытаться полностью развить свой потенциал, то есть готовы к самоактуализации. Маслоу считал, что потребность в самоактуализации играет для человека не менее важную роль, чем перечисленные базисные потребности. «Человек должен стать тем, кем он может стать», — утверждает Маслоу
Самооценка
оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и своего места среди других людей;
самооценка адекватная – это объективный анализ личностных качеств, способностей, поведения, внешнего облика;
самооценка завышенная – предполагает преувеличение своих заслуг, успехов, знаний и других качеств;
cамооценка заниженная – предполагает недооценивание самого себя: своих успехов, знаний и других качеств.
Самопонимание
процесс наблюдения и объяснения человеком своих мыслей, чувств и мотивов поведения. В результате внутренней работы удаётся «нарисовать» некий «автопортрет», который называется образом Я.
Самосознание
мыслительный образ своих качеств, способностей, внешности, социальной значимости.
Самостоятельность
волевое свойство личности как способность систематизировать, планировать, регулировать и активно осуществлять свою деятельность без постоянного руководства и практической помощи извне.
Специальность
обозначает содержание образовательной программы подготовки специалиста в вузе. Перечень специальностей утверждается Министерством образования Российской Федерации, и каждой специальности присваивается свой номер. Если в справочнике для поступающих рядом с названием специальности указан ее номер, это означает, что обучение ведется по программам соответствующим государственным стандартам.
Социальный престиж профессии
значимость и привлекательность, приписываемые в общественном сознании различным сторонам деятельности человека.
Социальный статус
совокупность особенностей человека, вытекающих из его принадлежности к конкретным социальным группам (друзья, семья, трудовой коллектив), социально-историческим общностям или большим группам (нация, народ, класс, страна).
Склонность
эмоциональные предпочтения определённых занятий, к которым есть способности.
Способности
индивидуально-психологические особенности человека, формирующиеся на основе природных задатков и ведущие к успешному овладению той или иной деятельностью, которые при этом не сводятся к уже имеющимся знаниям, умениям и навыкам.
Талант
высокий уровень развития способностей человека, проявляющихся в творческих достижениях.
Трудоголизм
один из видов психологической зависимости, когда трудовая деятельность становится сверхцснностью, подчиняющей все другие формы жизни человека.
Умение
освоенный человеком способ выполнения действия, обеспечиваемый совокупностью приобретённых знаний и навыков.
Характер
индивидуально-своеобразное сочетание устойчивых психических особенностей, задающих типичный для данного человека способ поведения, то, как он реагирует на различные ситуации и обстоятельства в жизни.
Уровень готовности к профессиональному самоопределению
количественное и качественное состояние профессионального самоопределения.

на главную

Мотивы профессиональной деятельности

Наличие или отсутствие работы, а также отношение к ней существенно влияет как на статусные характеристики человека, так и на возможность реализовать собственный потенциал.

К сожалению многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть и преодолевать трудности, возвращаться домой «как выжатый лимон» и все ради того, что два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата…. Подобное отношение к работе как к «тяжкому бремени»– явный признак отсутствия мотивации.

Понятно, человек без мотивации – мягко говоря, не самый эффективный и ценный сотрудник. Типичная «головная боль» руководителя, сотрудники которого имеют низкую мотивацию это – их безынициативность и халатное отношение к своим обязанностям, конфликты, высокая текучесть кадров и постоянные жалобы со стороны клиентов. В условиях современного рынка подобный «бардак» совершенно недопустим, следовательно, руководитель, заботящийся о процветании собственного бизнеса, должен в первую очередь задуматься о том, как повысить мотивацию сотрудников, а часто и свою собственную.

Мотивация к работе это — система внутренних побудительных элементов человека, таких, как потребности, интересы и ценности, и – факторов внешней среды. Все эти элементы представляют собой сложную систему иерархично выстроенных мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к работе, так и программа трудового поведения. Мотивация человека к работе тем выше, чем больше он видит возможностей реализации собственных мотивов в профессиональной деятельности.

Понимание мотивов трудовой деятельности – путь к повышению как собственной мотивации и, следовательно, эффективности, так и эффективности работы организации в целом за счет повышения мотивации сотрудников.

Ш. Ричи и П. Мартин выделили двенадцать основных потребностей человека, которые могут быть удовлетворены за счет трудовой деятельности.

1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении
Высокое значение этого фактора показывает, что главной, движущей силой человека являются деньги. В наиболее крайнем случае потребность в заработке принимает гипертрофированную форму, когда «достаточно никогда не бывает достаточно».

Важно отметить, что данная потребность имеет тенденцию меняться в зависимости от конкретной жизненной ситуации человека, например, возникновение новых семейных обязательств, дополнительные траты или финансовые обязательства.

Если в Вашем мотивационном профиле мотив заработка является ведущим, Вам следует учесть, что для того чтобы зарабатывать большие деньги, нужно быть специалистом высокого класса. И если в трудовой деятельности Вас мотивирует именно размер Вашего заработка – уделяйте больше внимания повышению своего профессионального уровня. Кроме того, помните, что наибольшего успеха Вы сможете достичь там, где уровень заработка напрямую зависит от конкретных результатов Вашей деятельности (конечно, при условии, что Ваших профессиональных знаний и навыков достаточно, для того, чтобы достичь высоких результатов).
Несомненным преимуществом, людей, имеющих высокую потребность в деньгах, является практически полное безразличие к условиям работы. Используя исторические аналогии, это можно назвать это «эффектом Клондайка», когда первые золотоискатели в период золотой лихорадки проводили целые дни и даже месяцы, намывая золото в самых неприспособленных условиях.

Если Вы являетесь руководителем и Ваша задача – обеспечить высокую эффективность работы сотрудника, у которого мотив материального вознаграждения ведущий, Вам нужно быть уверенным в его профессиональной компетентности.. Если сотрудник недостаточно компетентен – все попытки повысить его мотивацию обернутся для Вас только бесполезными финансовыми тратами и разочарованиями.

Важно также отдавать себе отчет в том, что сотрудники, которые придают наивысшее значение деньгам с большой долей вероятности пойдут на незаконные действия, если увидят в них финансовую выгоду для себя. Поэтому, Вам не помешает «перестраховаться» и предусмотреть соответствующие процедуры, которые позволили бы быстро выявить незаконные действия.

Эффективность работы сотрудников, которые имеют высокую потребность в деньгах, будет намного выше, если размер их заработной платы напрямую зависит от результатов труда. Люди, имеющие материальную мотивацию, предпочитают получать вознаграждение за свои собственные усилия. Поэтому, они не особенно любят работать в команде. При этом, люди с материальной мотивацией готовы терпеть любую скучную работу, месяцами и годами выполнять одни и те же задания, работать без выходных и ставить работу превыше всего остального, если они удовлетворены своим заработком.

2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке
Этот фактор редко является ведущим и его высокие значения говорят скорее о том, что условия работы в данный момент крайне неудовлетворительны. Согласно теории мотивации Ф. Герцберга условия труда относятся к «гигиеническим факторам», которые влияют на эффективность работы только до определенного предела. Следовательно, не стоит сильно надеяться на то, что сотрудники начнут работать лучше, если Вы сделаете ремонт в офисе.

3. Потребность в четком структурировании работы, снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы

Потребность в структурировании работы, в порядках, правилах и регламенте относится к числу первостепенных потребностей, которые могут быть удовлетворены за счет трудовой деятельности.
Люди с низкой потребностью в четкой структуре работы хорошо проявляют себя в неконтролируемой свободной среде. Они невероятно изобретательны и сделают все возможное и невозможное, чтобы осуществить сделку или выполнить задачу их бизнеса. При этом не следует ожидать от них, что они будут действовать в установленном порядке. Люди такого типа вначале что-то делают, а лишь потом (и то не всегда) удосуживаются прочесть инструкцию. Чем больше у них свободы и самостоятельности – тем больших результатов они добиваются.
Люди же с высокой потребностью в структурированности, напротив, нуждаются в стабильных условиях среды. Но поскольку стабильность сейчас в дефиците, им требуется хотя бы свод правил, которыми они могут руководствоваться при выполнении работы. Даже в самых сложных запутанных обстоятельствах они должны обладать уверенностью, что все делают правильно. Такие люди в работе больше всего ценят очевидную ясность и предсказуемость.

Если Вы являетесь руководителем, Вам важно учитывать, что люди с различными требованиями к степени структурированности работы нуждаются в принципиально различных методах мотивации. Правильный подход будет способствовать мотивации, неверный же – будет мощным демотивирующим фактором.

Люди с высокой потребностью в структурировании работы должны точно знать, что от них требуется. Они желают знать правила и критерии оценки их работы, для того, чтобы чувствовать себя в безопасности. Признаки структурирования работы – это все то, что помогает ограничивать, организовывать и контролировать время и ресурсы. К ним относятся: регламенты, правила работы, планы, хорошо развитые коммуникации (особенно письменные).

У людей с низкой потребностью в структурировании работы всяческие правила напротив вызывают раздражение и сопротивление. Они готовы потратить невероятное количество энергии только на то, чтобы сделать что-то вопреки правилам. Любая попытка регулировать или контролировать деятельность таких людей вызывает у них ожесточенное сопротивление и может привести к конфликту. Те, кто наделен подобными чертами характера, будут чувствовать себя более счастливыми и работать максимально эффективно, если правил и ограничений будет как можно меньше.

4. Потребность в социальных контактах
Потребность в социальных контактах – это показатель стремления работать и взаимодействовать в процессе работы с как можно большим количеством людей.

Люди с выраженной потребностью в социальных контактах любят общаться и получают удовлетворение и положительные эмоции от того, что окружены другими людьми. Они способны проявлять толерантность к окружающей суете и шуму, которые неизменно сопутствуют совместной работе. Тех, у кого данный показатель низок, не нуждаются в общении. Они получают удовольствие от работы наедине с компьютером и сожалеют о времени, потраченном на разговоры с другими сотрудниками.

Мотивация сотрудников с высоким значением фактора потребности в социальных контактах вполне очевидна. Такие сотрудники будут эффективно работать в дружеской обстановке, где можно поболтать с коллегами. Они будут изо всех сил стремиться работать в группе, и если им эту возможность не предоставить – будут сами искать общения, что естественно снизит производительность их работы.

Задача руководителя в данном случае – не воздвигать барьеры между сотрудниками и использовать их стремление к общению для пользы общего дела. Для людей с высокой потребностью в общении наилучший вариант постановки задач – ориентация на группу, а не на отдельного сотрудника. При построении системы материального стимулирования таких сотрудников также лучше использовать коллективные схемы, когда размер премии зависит от эффективности работы группы в целом.

5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения с коллегами
Данные исследований трудовой мотивации говорят о том, что большинство людей не относят данную потребность к числу определяющих факторов. Конкурентный характер работы в современных условиях еще больше сокращает стимул к установлению долгосрочных взаимоотношений на работе и делает этом фактор малозначимым среди других мотивов.

6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей

Это потребность человека в одобрении и внимании со стороны других людей, особенно тех, кто авторитетен в его глазах, желание того, чтобы другие видели и ценили заслуги и достижения .

Люди, имеющее высокое значение данного фактора, нуждаются в постоянной поддержке и одобрении. Высокие значения данного фактора всегда являются индикатором отсутствия уверенности в себе.
Те, у кого потребность в признании низка, находятся в преимущественном положении. Они могут принимать непопулярные решения, нимало не заботясь о том, что подумают о них окружающие. Иными словами, они обладают потенциальной возможностью быть объективными.

Руководителю важно помнить о том, что если сотруднику нужно признание – он будет стараться получить его любой ценой. Вполне очевидно, что мотивировать этих людей надо путем создания ситуации, в которой кто-либо, уважаемый ими или значимый в их глазах, недвусмысленно выражал бы им свое одобрение.
Следует обратить внимание на то, стремятся ли эти сотрудники завоевать признание клиентов организации. Если да – это может принести выгоду организации, так как такие сотрудники стремятся предоставить клиентам максимально качественные товары, услуги или сервис. При этом важно следить за тем, чтобы в погоне за одобрение клиента, сотрудник не жертвовал интересами компании в его пользу, что случается довольно часто.

7. Потребность в достижении

Потребность в достижении – это желание ставить перед собой цели и достигать их. Люди с высоким значением данного показателя это – «любимая» категория сотрудников для многих руководителей – те, кто работает «за идею».
Человек, стремящийся к достижениям, должен всегда ощущать себя движимым какой-либо целью. Только конкретная цель может заставить его действовать. Достигнув цели, такие люди испытывают несколько мгновений триумфа, а затем их вечная неугомонность берет верх, и они опять готовы к новым достижениям.

Люди, стремящиеся к достижениям, имеют высокий уровень мотивации к работе в целом, обычно они с удовольствием работают сверхурочно и честно выкладываются «на все сто».

Основы мотивации подобных работников очевидны. Для эффективной работы им нужны конкретные цели и оценка результатов их деятельности – полученный результат должен быть их достижением. Руководителю следует всегда улавливать момент, когда подобный сотрудник «потерял» цель. Важно также помнить о том, что преобладающей чертой тех, кто движим стремлением к достижениям, является их сильное желание все делать самим, что не дает им быть эффективными руководителями.
В мотивации сотрудников с высокой потребностью в достижении, важно еще учитывать тот факт, что такие люди не будут работать эффективно, если чувствуют возможность провала. Если они не уверены в результате, то попытаются найти любую отговорку, чтобы не браться за эту задачу. Еще одной «слабой» стороной подобных работников является крайнее нежелание заниматься рутинной работой.

Следовательно, если Вы наконец-то нашли сотрудника, который готов работать «за идею» – поставьте ему конкретную цель, побеспокойтесь о том, чтобы он не сомневался в успехе и избавьте его от рутинной работы. При учете всех перечисленных факторов, сотрудник свернет горы, работая на благо Вашей Вашей организации.

8. Потребность во власти и влиятельности
Потребность во власти и влиятельности – это стремление руководить другими. Значение этого фактора является показателем конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми людьми и оказание на них влияния.

Власть — это достижение целей через других людей. Умение руководить и оказывать влияние на окружающих можно с уверенностью отнести к одному из наиболее ценных человеческих качеств. Оно позволяет высвободить огромное количество энергии, придать людям силы и сконцентрировать усилия множества людей в одном направлении.

Люди с высоким внутренним стремлением к власти живут напряженной жизнью, чреватой постоянным риском и всегда испытывают стремление к большему. Подобные люди в равной мере способны вызывать любовь и ненависть к себе. И если Ваша собственная потребность во власти и влиятельности высока – Вам нужно быть к этому готовым.

Руководителям, сотрудники которых обладают высокой потребностью во власти и влиятельности, следует очень внимательно относится к данному фактору. Если в организации власть и влияние используются безрассудно и непродуманно, это может привести к крайне негативным последствиям.

Стремление сотрудников к власти и влиятельности продуктивно только в случае, если подкреплено соответственными навыками управления. С позиций менеджмента влияние можно определить как «достижение результатов за счет использования людей»; очевидно, что проявление влияния без всякой цели может иметь разрушительные последствия и карьера менеджера, который рискнет позволить себе это, будет весьма недолгой. Не менее важное значение имеет и вопрос технических или функциональных возможностей. Те, у кого сильны стремление к власти и склонность к рискованным действиям, но недостаточно высока компетентность в области менеджмента, вряд ли смогут сделать успешную карьеру и принести пользу организации.

9. Потребность в разнообразии и переменах и стимуляции

Потребность в разнообразии и переменах – это стремление избегать рутины, желание постоянно находиться в состоянии «на старте» и поиск новых стимулов.
Если характер работы предполагает постоянные перемены, если требуется приток свежей энергии и новых инициатив – в таких условиях сотрудникам с высоким уровнем потребностей в переменах нет цены.

При этом, они крайне негативно настроены по отношению к строгим правилам и директивам и испытывают трудности с доведением начатого до конца. Чем выше потребность в разнообразии, тем более нестабильной должна быть среда деятельности, в которой такой сотрудник работает эффективно. Потенциально слабой чертой характера людей с высокими значениями данного фактора, является то, что они стремятся перейти на другой участок работы, как только начнут испытывать скуку. В условиях бизнеса это может создать целую проблему.

В мотивации подобного сотрудника руководитель в первую очередь столкнется с двумя проблемами. Первая заключается в желании такого сотрудника немедленно заняться чем-то новым. Вторая состоит в его нежелании намечать цели и стремлении к риску. Решение этих проблем — постоянный контроль, стимулирование на завершение начатого и постановка жестких рамок, несомненно потребует от руководителя немалых усилий. Следовательно, перед тем, как заняться мотивацией такого сотрудника, важно решить стоит ли он того.

Для того, чтобы такие сотрудники были эффективны в работе, руководителю следует создать такие условия, в которых существенная часть финансовых стимулов жестко увязана с необходимостью завершения начатой работы.

При этом, у высокой потребности в переменах есть и положительная сторона. Стремление к переменам в сочетании со стремлением к креативности или достижениям, могут иметь огромное значение для достижения успеха организации особенно в период интенсивного развития.

10. Потребность быть креативным работником, открытым для новых идей

Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей свидетельствует о тенденции к проявлению любопытства и не тривиального мышления.
Те, у кого высоки потребности в высокой креативности, должны быть наделены еще и определенным талантов в своей области, иначе они могут столкнуться с определенными трудностями. Вознаграждение за креативность весьма велико, но при этом также высоки стандарты и сильна конкуренция. Это очень ярко проявляется в бизнесе.

Работники, имеющие потребность в креативности и способные воспринимать новые идеи, всегда приветствуют возможности проявить ее. Управление теми, кто обладает исключительной креативностью, — задача не из легких. Креативным личностям требуется простор. Их деятельность обычно характеризуется неконтролируемыми пиками и падениями, периодами как фантастической энергичности, так и полной пассивности. Задача руководителя в мотивации такого сотрудника – предоставление такой среды, в которой возможны проявления креативности и определение областей, где креативность сулит максимальную выгоду.

11. Потребность в совершенствовании и развитии

Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности это — показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования. Те, кто наделен такими свойствами, скорее всего сами толкают себя на путь освоения знаний и умений, необходимых для достижения успеха в профессиональной деятельности. Мотивация таких людей тесно связана с возможностью выделения времени и ресурсов, позволяющих постоянно повышать свой профессиональный уровень.
Люди, имеющие высокую потребность в самосовершенствовании, оценивают свою работу с позиций того, что она может им дать в этом смысле. При крайнем высоком значении данного фактора, сотрудник просто перестанет выполнять свою работу, если не будет видеть в ней возможности саморазвития.

Мотивация сотрудников с высокой потребностью в самосовершенствовании требует от руководителя умения соотносить то, к чему они стремятся, с тем, что необходимо организации. Например, это может быть предоставление сотруднику возможности получить образование и профессиональную подготовку с отрывом от производства или возможности освоить новые навыки в процессе работы.

12. Потребность в интересной работе, наполненной смыслом и значением
Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе – это показатель стремления иметь работу, наполненную смыслом и значением, с элементами общественной полезности.

Стремление к интересной и общественно полезной работе относится к числу весьма сильных мотивирующих факторов. Если сотрудник имеет высокие значения по данному фактору, руководитель должен дать ему возможность видеть пользу от своей работы для организации и общества. Важно понимать, что обладатели высокой потребности в интересной и полезной работе попросту не будут заниматься тем, по их мнению, неинтересно. Но если руководитель возьмет на себя труд выяснить, что такой сотрудник вкладывает в понятие «интересно» и добьется согласованности интересов сотрудника и организации, то получит высокоэффективного сотрудника, готового, не жалея сил, работать на благо организации.

Организация получает пользу по мере того, как люди, работающие в ней, удовлетворяют свои потребности. Следовательно, важная задача руководителя состоит в том, чтобы в процессе мотивации сотрудников, установить связь между их индивидуальными потребностями и потребностями и возможностями организации. Понимание потребностей организации и ведущих мотивов сотрудников, оценка возможностей их удовлетворения, а также поиск путей сделать это максимально точно – задача, решений которой – необходимое условия развития любого бизнеса.

И мы желаем удачи каждому руководителю в понимании собственных мотивов в работе и мотивов профессиональной деятельности сотрудников!

Кодекс этики социального работника

Настоящий «Кодекс этики социального работника» разработан на основе рекомендаций Международной Федерации социальных работников и членом Международной Федерации социальных работников – общероссийской общественной организацией «Союз социальных педагогов и социальных работников». Кодекс представляет собой документ, в котором излагаются основные, базовые принципы и ценности социальной работы, связанные с реализацией специалистами социальной сферы своих профессиональных обязанностей.

Главная цель «Кодека этики социального работника» – определить и обозначить этические принципы и нравственные (моральные) позиции человека (клиента), специалиста (социального работника) и общества (различных институтов социума) в процессе их взаимодействия при удовлетворении социальных потребностей клиента.

Введение

1.1. В задачи Кодекса входит характеристика основных этических норм и правил, которыми руководствуются социальные работники в своей практической деятельности. Этот документ является манифестом, провозглашающим ценности и принципы, способствующие повышению и поддержанию высокого стандарта профессиональной деятельности каждого социального работника ЦСОН ЯМР.

1.2. Кодекс содержит директивы для работников социальной сферы. Кодекс может быть использован и другими людьми для определения стандартов профессионализма, ожидаемого от специалистов социальной сферы и студентов социальных вузов. Поэтому работодатели могут включать данный кодекс в тексте контрактов по найму, заключаемых с социальными работниками.

1.3. Положения Кодекса ориентирует социальных работников ЦСОН ЯМР строить практическую деятельность вокруг интересов клиента, вовлекая его на равноправной основе на всех стадиях в процесс оказания ему социальных услуг.

1.4. Кодекс требует от социальных работников ЦСОН ЯМР исполнять свои обязанности профессионально, руководствуясь этическими и моральными принципами.

1.5. Кодекс не предоставляет права никому подвергать дискриминации человека в каких бы то ни было целях.

1.6. Согласие с Кодексом этики и его профессиональное и личностное принятие являются своеобразным допуском к профессии социального работника.

Определение социальной работы

Социальная работа – это совокупность видов деятельности (профессиональной и непрофессиональной, служебной и добровольной) по удовлетворению социальных потребностей человека. Тот, кто в любом случае обращается за помощью к социальному работнику, или кому такая помощь предлагается, определяется как клиент (посетитель, заказчик) социальной работы. Клиент может представлять собой индивидуума, семью, какую – либо группу или сообщество.

Ценности социальной работы

3.1. Человеческое достоинство и толерантность

Социальный работник ЦСОН ЯМР признает ценность каждого человека и его право на реализацию своих способностей, на достойные условия жизни и благосостояние, на свободный выбор жизненной позиции с условием, чтобы права одного человека не препятствовали реализации интересов и прав других людей.

Социальные работники ЦСОН ЯМР:

а) уважают основные права человека;

б) демонстрируют уважение и доброжелательное отношение ко всем людям и уважают убеждения своих клиентов, их ценности, культуру, цели, нужды, предпочтения, взаимоотношения и связи с другими людьми;

в) защищают и поддерживают их достоинство, учитывают индивидуальность, интересы и социальные потребности своих клиентов на основе построения толерантных отношений с ними;

г) способствуют достижению личного благосостояния и самостоятельности клиентов, формируют и поддерживают в них уважительное отношение к правам и свободам других людей;

д) уважают права своих клиентов в принятии решений; гарантируют клиентам непосредственное участие в процессе принятия решений на основе предоставления полной информации, касающейся конкретного клиента в конкретной ситуации;

е) гарантируют защиту своим клиентам в целях их безопасности, а также безопасности их социального окружения.

3.2. Социальная справедливость и гуманизм

Социальная справедливость и гуманизм являются ценностями социального работника ЦСОН ЯМР. Они предполагают:

• справедливое и равноправное распределение ресурсов для удовлетворения основных социальных потребностей человека;

• создание и соблюдение равных гарантированных возможностей использования потенциала государственных и общественных социальных служб, организаций и объединений;

• обеспечение равных прав и возможностей их реализации при обращении и защите согласно закону.

Социальные работники ЦСОН ЯМР:

а) выявляют и адекватно реагируют на социальные условия, которые приводят к социальным противоречиям, трудностям и страданиям людей, или препятствуют их облегчению; в меру своих возможностей и уровня профессиональной деятельности влияют на формирование социальной политики, способствуют справедливому удовлетворению социальных потребностей людей;

б) соблюдают социальную справедливость и равноправно распределяют социальные ресурсы и проводят социальную работу. Целью этой работы является расширение выбора и возможностей для всех клиентов: неимущих, социально уязвимых или угнетенных, или для тех людей, кто нуждается в специфической помощи;

в) убеждают каждого клиента в том, что их действия не продиктованы предубеждениями против кого – либо, включая происхождение, этническую и культурную принадлежность, класс, статус, пол, сексуальную ориентацию, возраст, физическое состояние, верования;

г) ведут практическую работу, направленную на развитие возможностей клиента, помогают в их стремлении к разрешению социальных проблем своими силами, способствуют их позитивной самореализации, самостоятельности выбора и улучшению социального благосостояния;

3.3. Компетентность

Компетентность (профессионализм) является ценностью социального работника ЦСОН ЯМР, которая обеспечивает качественное решение социальных проблем обратившегося за помощью человека, его социума, социальной среды в целом и

• обеспечивает принадлежность социального работника к их профессиональной группе;

• определяет возможность их быстрого профессионального роста и привлечения для решения более сложных задач клиента;

• побуждает к постоянному повышению уровня профессионализма, освоению новых знаний, развитию навыков и умений практической деятельности, глубокого понимания ценностей социальной работы.

Социальные работники ЦСОН ЯМР:

а) изучают, используют, распространяют и применяют знания, умения и навыки в практике социальной работы;

б) постоянно повышают уровень своего профессионализма, поддерживают и расширяют свою компетентность в целях повышения качества услуг, осуществляя при этом поиск и оценку новых подходов и практических методов в своей деятельности;

в) признают рамки своей компетенции и не выходят за их пределы в ситуациях, где требуется более высокий уровень решения проблемы, ставят перед руководством вопрос о необходимости дальнейшего повышения своего профессионализма;

г) не используют свои профессиональные знания навыки и умения, а также отношения с клиентом в личных целях; избегают связей и отношений, которые идут во вред клиентам.

3.4. Социальная активность, мобильность и гибкость

Социальная активность, мобильность и гибкость являются ценностью для социального работника ЦСОН ЯМР, и предполагает взаимосвязанную деятельность социального работника с клиентом, обратившимся к ним за помощью. Также социальный работник может действовать не только по обращению. В тех случаях, когда им становится известно о негативных ситуациях в жизни конкретного клиента, они тактично и осторожно входят в контакт с ним, предлагая свою помощь в совместном разрешении этих ситуаций.

Социальный работники ЦСОН ЯМР:

• оказывают помощь людям, находящимся в трудной жизненной ситуации;

• работают с каждым клиентом индивидуально, с целью оказания им помощи;

Принципы социальной работы

4.1. Принятие человека таким, каков он есть

Ни негативные личные качества, физические недостатки, психические отклонения, ни вероисповедания, сексуальная ориентация или расовая принадлежность, ни социальная неприспособленность, ни предрассудки и предубеждения – ничто не может служить основанием в отказе человеку в помощи социальным работником, причиной для любой формы дискриминации клиента. Все специфические особенности клиента должны быть учтены при принятии решения на оказание ему социальной помощи.

4.2. Уважение права клиента на принятие самостоятельного решения на любом этапе совместных действий

Уважение права клиента на принятие решения есть проявление уважения и соблюдение его прав. Социальный работник не может оказывать помощь клиенту без его согласия с их планом действий. Клиент имеет право на изменение своих взглядов, позиций, убеждений. Также он имеет право отказаться от взаимодействия на любом этапе совместной работы с уверенностью в сохранении конфиденциальности сведений о нем.

4.3. Конфиденциальность сотрудничества социального работника ЦСОН ЯМР с клиентом

Конфиденциальной (доверительной, не подлежащей разглашению) информацией является все, что касается жизни, его личных качеств и проблем клиента. Любая информация может быть передана только с разрешения клиента и только тем, кто имеет отношение к решению его проблем. Нарушение конфиденциальности возможно только в условиях непосредственной опасности для клиента: для его жизни, здоровья, материального благополучия, психического состояния. При этом нарушение конфиденциальности должно сопровождаться предварительным извещением клиента о вынуждающих к этому условиях, об обязанностях и ответственности социального работника.

4.4. Полнота информирования человека о предпринимаемых в его интересах действиях

соблюдение принципа защиты прав клиента обуславливают обязанность социального работника информировать человека, обратившегося за социальной помощью, обо всех действиях, предпринимаемых для решения его проблем. Клиент имеет полное право знать обо всех действиях, которые предполагается предпринять с его участием или без его участия.

4.5. Ответственность социального работника ЦСОН ЯМР за результаты своей деятельности

Социальный работник лично несет ответственность за результаты своей деятельности, за качество, эффективность, своевременность и действенность социальной помощи и за ее последствия.

Социальный работник несет ответственность перед своей профессией, повышая ее престиж и социальный статус в обществе.

4.6. Порядочность социального работника ЦСОН ЯМР во взаимодействии с клиентом

Социальные работники, являясь представителями государственных социальных институтов, действуют в интересах человека, обратившегося к ним за помощью, делая зачастую для него больше, нежели это предписывается должностной инструкцией. Личная порядочность социального работника гарантирует качество и эффективность их профессиональной деятельности и обеспечивает выполнение ими требований Кодекса этики социального работника.

Стандарты этического поведения

5.1. Этическое поведение по отношению к профессии социального работника

Социальные работники ЦСОН ЯМР:

а) соблюдают кодекс этики, утверждают ценности и правила, принципы и стандарты этического поведения, отстаивают, совершенствуют и популяризируют их;

б) повышают качество и эффективность социальных услуг, предоставляемых людям, развивают профессионализм социальной работы;

г) критически оценивают достигнутые в личной практической работе результаты, не преувеличивают свои профессиональные и личные возможности.

5.2. Этическое поведение по отношению к людям, которые пользуются социальными услугами

Социальные работники ЦСОН ЯМР:

а) соблюдают принципы социальной работы в части касающейся клиентов: принимают человека таким, как он есть; привлекают его к активной совместной работе; обеспечивают конфиденциальность сотрудничества, информации и доступ к ней, несут ответственность за результаты своей работы с клиентом; проявляют личную порядочность по отношению к нему;

б) ценят и уважают личные устремления, индивидуальные особенности, инициативу клиента к совместному с ними решению его проблем;

в) отдают приоритет поддержке основных интересов клиентов, но при этом уважают и учитывают интерес других людей; в тех случаях, когда возникает конфликт интересов клиентов или конфликт интересов клиента и действующего в России законодательства, предупреждают клиента о том, что его интересы и просьбы могут быть отвергнуты;

г) отвергают любые формы дискриминации, основанной на национальности, возрасте, вероисповедании, семейном статусе, на умственных или физических недостатках, привилегиях, персональных характеристиках.

5.3. Этическое поведение по отношению к коллегам

Социальные работники ЦСОН ЯМР:

а) с уважением относятся к коллегам;

б) уважают различные мнения;

в) защищают своих коллег от любых форм и видов давления со стороны клиентов;

г) следуют советам и консультациям коллег, если они служат интересам дела.

5.4. Этическое поведение по отношению к взаимодействующим организациям

Социальные работники ЦСОН ЯМР:

а) строят свои взаимоотношения с другими организациями на основе доброжелательности;

б) придерживаются своих обязательств, данных взаимодействующим организациям, и добиваются от этих организаций выполнения их собственных обязательств при использовании их ресурсов на те нужды, на которые эти ресурсы предназначены.

Совет по профессиональным квалификациям в жилищно-коммунальном хозяйстве.

Положение

УТВЕРЖДЕНО
Решением
Совета по профессиональным квалификациям
в жилищно-коммунальном хозяйстве
протокол № 12  от «18» апреля 2017 г.

 

ПОЛОЖЕНИЕ

о комиссии по профессиональным квалификациям
в сфере управления и эксплуатации многоквартирных домов
Совета по профессиональным квалификациям в ЖКХ

 

1. Общие положения

1.1. Комиссия по профессиональным квалификациям в сфере управления и эксплуатации многоквартирных домов (далее – Комиссия) является органом Совета по профессиональным квалификациям в целях рассмотрения вопросов, касающихся создания и развития системы профессиональных квалификаций в сфере управления и эксплуатации многоквартирных домов.

1.2. В своей деятельности Комиссия руководствуется законодательными и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации, решениями Национального совета, решениями совета по профессиональным квалификациям, настоящим Положением.

1.3. Деятельность Комиссии координируется советом по профессиональным квалификациям.

1.4. Комиссия действует без образования юридического лица на базе уполномоченной организации.

2. Направления деятельности, функции и права Комиссии

2.1. Основными направлениями деятельности Комиссии являются:

  • проведение мониторинга рынка труда, потребности в квалификациях, появления новых профессий, изменений в наименованиях и перечнях профессий по одному или нескольким видам профессиональной деятельности;
  • разработка, актуализация и организация применения профессиональных стандартов по одному или нескольким видам профессиональной деятельности;
  • разработка, актуализация и организация применения отраслевой рамки квалификаций и квалификационных требований по одному или нескольким видам профессиональной деятельности;
  • разработка требований для подтверждения профессиональной квалификации, организация, координация и контроль деятельности по оценке профессиональных квалификаций по одному или нескольким видам профессиональной деятельности;
  • участие в определении потребностей в образовании и обучении, в разработке и обновлении образовательных стандартов профессионального образования, в профессионально-общественной аккредитации программ профессионального образования и обучения по одному или нескольким видам профессиональной деятельности.

2.2. Комиссия осуществляет в пределах своей компетенции следующие функции:

  • координация и организация проведения мониторинга рынка труда, потребности в квалификациях, в профессиональном образовании и обучении по одному или нескольким видам профессиональной деятельности;
  • организация мониторинга появления новых профессий, разработка предложений по внесению изменений в наименования и перечни профессий по одному или нескольким видам профессиональной деятельности;
  • разработка предложений к проекту отраслевой рамки квалификаций и квалификационным требованиям, предложений по актуализации отраслевой рамки квалификаций (при ее наличии) по одному или нескольким видам профессиональной деятельности;
  • организация разработки проектов профессиональных стандартов, актуализации действующих профессиональных стандартов по одному или нескольким видам профессиональной деятельности;
  • организация и проведение профессионально-общественного обсуждения разрабатываемых проектов профессиональных стандартов (предположений по их актуализации) по одному или нескольким видам профессиональной деятельности;
  • организация информирования и оказания консультативной поддержки работодателей и иных заинтересованных организаций по вопросам внедрения и применения отраслевой рамки квалификаций (при ее наличии) и профессиональных стандартов по одному или нескольким видам профессиональной деятельности;
  • организация разработки требований для подтверждения профессиональной квалификации по одному или нескольким видам профессиональной деятельности и оценочного инструментария, необходимого для их применения;
  • разработка предложений по созданию, расширению и организации деятельности сети организаций, осуществляющих оценку профессиональных квалификаций по отдельному виду (видам) профессиональной деятельности;
  • организация мониторинга деятельности организаций, осуществляющих оценку профессиональных квалификаций по одному или нескольким видам профессиональной деятельности;
  • разработка предложений по оптимизации сети и деятельности организаций, осуществляющих оценку профессиональных квалификаций по одному или нескольким видам профессиональной деятельности;
  • рассмотрение в части вопросов, отнесенных к компетенции Комиссии, и формирование предложений для совета по профессиональным квалификациям по проектам:
    • – законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации по вопросам развития системы профессиональных квалификаций в Российской Федерации;
    • – федеральных государственных стандартов профессионального образования;
  • формирование предложений по разработке и обновлению образовательных стандартов профессионального образования и программ профессионального образования и обучения по одному или нескольким видам профессиональной деятельности;
  • рассмотрение профессиональных образовательных программ по одному или нескольким видам профессиональной деятельности в рамках проведения их профессионально-общественной аккредитации.

2.3. Комиссия имеет право:

  • готовить и вносить для рассмотрения на заседаниях совета по профессиональным квалификациям предложения по развитию системы профессиональных квалификаций по одному или нескольким видам профессиональной деятельности и другим вопросам, относящимся к компетенции Комиссии;
  • принимать участие в профессионально-общественном обсуждении проектов законодательных и иных нормативно-правовых актов Российской Федерации, регулирующих вопросы развития профессиональных квалификаций;
  • взаимодействовать с общероссийскими объединениями работодателей, объединениями профессиональных союзов, профессиональными сообществами, работодателями, организациями системы профессионального образования и обучения, органами государственной власти, иными организациями;
  • проводить публичные мероприятия для организации профессионально-общественного обсуждения инициатив в области развития профессиональных квалификаций по одному или нескольким видам профессиональной деятельности, участвовать в аналогичных мероприятиях, проводимых советами и комиссиями по профессиональным квалификациям;
  • создавать рабочие группы и исполнительные органы для организационного обеспечения работы Комиссии.

3. Состав и организация работы Комиссии

3.1. Состав Комиссии формируется с участием заинтересованных сторон – профессиональных союзов, профессиональных сообществ, работодателей, представителей системы профессионального образования и обучения, органов государственной власти.

3.2. Председатель Комиссии назначается председателем совета по профессиональным квалификациям.

3.3. Персональный состав Комиссии формируется и утверждается председателем Комиссии.

3.4. Председатель Комиссии:

  • созывает заседания Комиссии и организует ее работу;
  • ведет заседания Комиссии;
  • определяет форму проведения заседания Комиссии;
  • осуществляет координацию деятельности создаваемых Комиссией рабочих групп по выполнению возложенных на них функций;
  • организует взаимодействие Комиссии с советом по профессиональным квалификациям, органами государственной власти и другими организациями.

3.5. Заседания Комиссии проводятся по мере необходимости, но не реже двух раз в год.

3.6. Каждый член Комиссии участвует в заседании Комиссии лично или своим представителем по доверенности и имеет один голос.

3.7. Решения на заседании Комиссии принимаются большинством голосов членов Комиссии. Заседания Комиссии могут проводиться в форме заочного голосования.

3.8. Председатель Комиссии ежегодно представляет в совет по профессиональным квалификациям отчет о деятельности и план работы Комиссии.

 

Разработка практическая работы по обществознанию по теме: “Основные виды профессиональной деятельности

Раздел 1. Начала философских и психологических знаний о человеке и обществе

Тема 1.1. Природа человека, врождённые и приобретённые качества

Практическая работа № 2

Основные виды профессиональной деятельности

Тема: Основные виды профессиональной деятельности

Учебная цель: формирование умения пользоваться учебной литературой, обобщать имеющиеся знания, выявлять причинно-следственные связи.

Учебные задачи: научиться проводить сравнительный анализ различных форм разделения труда, выявлять общие черты и различия; научиться аргументировано доказывать свою точку зрения.

Предметные результаты: сформированность умений обобщать, анализировать и оценивать информацию; владение базовым понятийным аппаратом социальных наук;

Задачи практической работы

1. Повторить материал по теме «Основные виды профессиональной деятельности».

2. Ответить на вопросы.

3. Прочитать текст «Формы разделения труда» и заполнить таблицу.

4. Прочитать текст и сделать выводы

5. Написать эссе по пословице: «Труд человека кормит, а лень портит».

Обеспеченность занятия

1. Тетрадь для практических занятий

2. Ручка

3. Тексты заданий

    1. Учебник: Важенин А.Г. Обществознание: учеб. пособие для студентов СПО. М., 2014

Краткие теоретические и учебно-методические материалы по теме

В процессе труда развивается мировоззрение человека и его жизненные принципы. Трудовая деятельность требует от личности планирования и дисциплины. Виды трудовой деятельности бывают как умственные, так и физические. В обществе сложился стереотип, что физический труд намного сложнее умственного. Хотя внешне работа интеллекта не проявляется, на самом деле эти виды трудовой деятельности почти равны. Лишний раз этот факт доказывает разнообразие существующих на сегодняшний день профессий.

Виды профессиональной деятельности человека

В широком смысле понятие профессия означает разнообразную форму деятельности, совершаемую на благо общества. Проще говоря, суть профессиональной деятельности сводится к тому, что люди работают для людей и на благо всего общества. Существует 5 видов профессиональной деятельности.

  1. Человек-природа. Суть этой деятельности во взаимодействии с живыми существами: растениями, животными и микроорганизмами.

  2. Человек-человек. К этому типу относятся профессии так или иначе связанные со взаимодействием с людьми. Деятельность здесь заключается в воспитании, руководстве людьми, и их информационным, торговым и бытовым обслуживанием.

  3. Человек-техника. Тип деятельности, характеризующийся взаимодействием человека и технических сооружений и механизмов. Сюда относится все, что связано с автоматическими и механическими системами, материалами и видами энергии.

  4. Человек – знаковые системы. Деятельность этого типа заключается во взаимодействии с цифрами, знаками, естественными и искусственными языками.

  5. Человек – художественный образ. К этому типу относятся все творческие профессии, связанные с музыкой, литературой, актерским мастерством, и изобразительной деятельностью.

Вопросы для закрепления теоретического материала к практическому занятию

1. Какие виды трудовой деятельности Вы знаете?

2. В чем суть профессиональной деятельности?

3. Назовите основные виды профессиональной деятельности.

Задания для практического занятия

1. Прочитайте текст и заполните таблицу «Формы разделения труда»

Форма разделения труда характеризует способ организации процесса профессиональной деятельности людей.

Умственный труд — труд, в процессе которого человек затрачивает преимущественно свои интеллектуальные усилия.

Физический труд — труд, в процессе которого человек затрачивает преимущественно свои физические усилия.

Отраслевая специализация — это разделение труда по отраслям материального (промышленность, сельское хозяйство, транспорт, строительство и др. ) и нематериального производства (наука, образование, торговля, медицина и др.).

Предметная специализация — это разделение предприятий по выпускаемой однородной продукции (автомобильный завод, швейная фабрика, колбасный цех и др.).

Подетальная специализация — производство отдельных частей и деталей готового продукта (например, продукция шарикоподшипникового завода, продукция карбюраторного завода, продукция шинного завода и др.).

Стадийная (технологическая) специализация — выполнение отдельных операций, частей технологического процесса (например, выпуск заготовок для машиностроительных предприятий на литейных заводах, изготовление пряжи для ткацких фабрик на прядильных фабриках и т.д.).

Функциональная специализация — специализация по функциям, которые выполняют люди на производстве (инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал и т.д.).

Профессиональная специализация — дифференциация работников по профессии или специальности (токарь, бухгалтер, экономист и др. ).

Квалификационная специализация — создание подразделений работников внутри профессиональной группы в зависимости от уровня их квалификации (разряда, класса, категории).

Заполните таблицу:

  1. Прокомментируйте следующий факт, ответ запишите в тетрадь.

Если производительность труда работника, правильно избравшего профессию и выполняющего работу с желанием, принять за 100%, то у человека работающего, но неправильно выбравшего профессию, она будет равняться 50%, а у работающего без желания, да к тому же еще и неправильно выбравшего профессию, – 30%.

  1. Напишите эссе по пословице: «Труд человека кормит, а лень портит».

Инструкция по выполнению практической работы

1. Прочитайте краткие теоретические и учебно-методические материалы по теме

2. Устно ответьте вопросы для закрепления теоретического материала к практическому занятию

3. Внимательно прочитайте задания для практического занятия

5. Запишите в тетради название практической работы

4. Выполните задания, ответы запишите в тетрадь

Критерии оценки практической работы

Задание 1 – 2 балл

Задание 2 – 1 балл

Задание 3 – 2 балл

Форма контроля выполнения практической работы:

Выполненная работа представляется преподавателю в тетради для выполнения практических работ

Список рекомендуемой литературы и нормативных актов:

      1. Важенин А.Г. Обществознание: учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. – М.: «Академия», 2014.

      2. Важенин А.Г. Обществознание для профессий и специальностей технического, естественно-научного, гуманитарного профилей Практикум: учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. – М.: «Академия», 2014.

      3. Горелов А.А. Обществознание для профессий и специальностей социально-экономического профиля: учебник для учреждений начального и среднего профессионального образования. – М.: «Академия», 2014.

примеров профессионального развития | Управление человеческими ресурсами

Один из критериев оценки, перечисленных в Соглашении между SUNY и United University Professions id «Непрерывный рост». Примеры непрерывного роста включают такие вещи, как непрерывное образование, участие в профессиональных организациях, участие в программах обучения, исследования, повышение производительности труда и увеличение обязанностей и ответственности.

Руководитель и сотрудник договариваются об уровне участия сотрудника в профессиональном развитии.Каждый сотрудник должен иметь по крайней мере один вид деятельности, указанный в его/ее программе производительности. Профессиональное развитие может быть направлено на улучшение области, «нуждающейся в улучшении» по сравнению с предыдущей оценкой, или связано с новыми обязанностями сотрудника или будущими карьерными целями.

Примеры деятельности, способствующей профессиональному росту и развитию:

Непрерывное образование

  • Зачисление на официальные программы получения степени, курсы или семинары
  • Получение сертификатов, аккредитаций или других полномочий в рамках образовательных программ

Участие в профессиональных организациях

  • Посещение местных, региональных, национальных и международных собраний, конференций и семинаров, спонсируемых профессиональными организациями
  • Представление докладов на конференциях и семинарах
  • Работа в качестве должностного лица, члена правления или члена комитета
  • Координация мероприятий, спонсируемых организацией

Исследования

  • Проведение исследований
  • Представление результатов исследования другим

Повышение производительности труда

  • Идти в ногу с технологиями, системами, процессами
  • Изучение новых разработок в вашей области
  • Улучшение существующих навыков

Расширенные обязанности и ответственность

  • Принятие новых вызовов на текущей должности, проекты, долгосрочные или краткосрочные задания

Подходы к повышению квалификации:

Обучение навыкам

  • Эффективное обучение на основе навыков позволяет участникам изучать концептуальную информацию или необходимые модели поведения, практиковаться в изучении новой информации или моделей поведения и получать отзывы о своей работе.
  • Получение максимальной отдачи от программы обучения:  Обсудите с руководителем причины посещения и что вы надеетесь получить от этого; После конференции – подведите итоги. Обсудите, чему вы научились на тренинге и как вы можете сразу же применить это в своей работе. Практикуйте полученные навыки.

Должностные обязанности

  • Обучение на практике – работая над реальными проблемами и дилеммами
  • Может быть совершенно новой работой, обязанностью, добавленной к существующей работе, такой как краткосрочный проект
  • Ключевым элементом развивающего задания является вызов, то, что растягивает людей, выталкивает их из зоны комфорта и требует, чтобы они думали и действовали по-другому

Отношения развития

  • Обучение через взаимодействие с другими.Человек может играть три основные роли: (1) оценка (поставщик отзывов, резонатор, точка сравнения, интерпретатор отзывов), (2) вызов (партнер по диалогу, посредник по назначению, образец для подражания), (3) поддержка (консультант , чирлидер, подкрепление, когорта).

3 важнейших компонента эффективного плана профессионального развития:  

Оценка
Существует установленный стандарт успеха для описания того, как выглядит успешный человек.Существует средство оценки того, насколько индивидуум не соответствует этому стандарту, и постоянная оценка достигнутого прогресса. Каковы стандарты, по которым вы оцениваете работу, и какие меры вы будете использовать для оценки личности по этим стандартам?

Вызов
Это должно быть что-то, что растягивает людей, выталкивает их из их зоны комфорта и требует, чтобы они думали и действовали иначе.

Поддержка
Мы склонны думать только о денежной поддержке, а о механизмах экологической поддержки.Кто будет обеспечивать руководство, обратную связь и помощь, когда человек опробует новые навыки или возьмет на себя обязанности, выходящие за рамки его текущего уровня навыков? Есть ли терпимость к риску и некоторым неудачам?

предлагаемых мероприятий по профессиональному развитию | Человеческие ресурсы

РАСШИРЕНИЕ ОТЧЕТНОСТИ:

  • Расширьте круг обязанностей сотрудника, включив в него более широкий спектр задач, возможности для принятия рисков, большую ответственность и/или полномочия.
  • Убедитесь, что нужны разные типы задач и уровни ответственности, а не просто больше работы над одной и той же задачей.
  • Контролируйте и анализируйте прогресс сотрудника.

ПОСЕЩЕНИЕ И УЧАСТИЕ В СОВЕЩАНИЯХ ОТДЕЛА, ОТДЕЛА, ПЕРСОНАЛА ИЛИ ДРУГИХ СПЕЦИАЛЬНО НАЗНАЧЕННЫХ СОБРАНИЯХ:

  • Выберите встречу(я), которая предоставит сотруднику необходимые знания, знакомство или расширение.
  • Заранее спланируйте участие сотрудника в собрании и определите ожидаемый результат для сотрудника.
  • Проанализируйте встречу с сотрудником, подчеркнув области, связанные с ожидаемыми результатами (например, знакомство с мышлением на более глобальном, а не на локальном уровне).

КОУЧИНГ НА РАБОТЕ И КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ:

  • Предоставлять навыки и знания, отвечая на вопросы, анализируя работу, обсуждая прогресс и обеспечивая общее направление.
  • Проработайте актуальные проблемы, чтобы поделиться идеями и стратегиями решения проблем.
  • Отслеживайте ход разработки и сообщайте о результатах.

РАБОТА В КАЧЕСТВЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ИЛИ ТРЕНЕРА КОНФЕРЕНЦИИ:

  • Назначьте сотрудника в качестве руководителя конференции или тренера.
  • Обучение других — ценный способ получить новые знания, расширить свою точку зрения и прояснить свое мышление.
  • Выберите обязанности по обучению, которые познакомят сотрудника с новыми операциями, процессами или операционными проблемами.
  • Просмотрите ответы аудитории вместе с сотрудником.

ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ ОФИЦИАЛЬНОЙ ПРЕЗЕНТАЦИИ:

  • Назначьте презентацию, которая даст сотруднику возможность развить навыки планирования и организации, а также эффективность речи.
  • Просмотрите и оцените план перед презентацией.
  • Предоставьте отзыв об эффективности презентации.

ПОДГОТОВКА ПОДГОТОВКИ:

  • Подготовить сотрудника к тому, чтобы он взял на себя обязанности своего начальника либо в качестве заместителя, либо в качестве замены.
  • Дайте возможность наблюдать и участвовать в повседневной работе супервайзера.

ПЛАНИРУЕМОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ ДРУГОЙ ФУНКЦИИ:

  • Познакомить сотрудника с дополнительными должностными обязанностями либо на основе проекта, либо на основе наблюдения.
  • Вместе с сотрудником определите и спланируйте ожидаемые результаты.
  • Обзор и критика опыта воздействия.

БОКОВАЯ ПЕРЕДАЧА:

  • Перевести сотрудника на другую работу на том же уровне должности, чтобы расширить его/ее знания и опыт, а также развить понимание точек зрения и взаимоотношений различных групп внутри организации.

ОТПУСК ИЛИ ЗАМЕЩЕНИЕ:

  • Возложить на сотрудника обязанности его/ее начальника, когда начальник находится в отпуске или в длительной поездке.
  • Просмотрите задание вместе с сотрудником и оцените его или ее работу.

СПЕЦИАЛЬНОЕ НАЗНАЧЕНИЕ:

  • Выберите проблемную область, которая потребует повышенных аналитических способностей, улучшенных суждений, знаний об организации и/или навыков принятия решений.
  • Назначить углубленное изучение проблемного участка.
  • Обзор и критический анализ исследования.

СПЕЦИАЛЬНЫЕ ГРУППОВЫЕ ПРОЕКТЫ ИЛИ ЗАДАНИЯ:

  • Поместите сотрудника в ситуацию группового решения проблем, чтобы развить его/ее навыки работы с другими.
  • Поместите сотрудника в группу с представителями различных подразделений организации, чтобы расширить знания и понимание участника об организации.
  • Обзор и критика работы или участия сотрудника.

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ РАБОТА СО СПЕЦИАЛИСТОМ:

  • Организуйте, чтобы сотрудник говорил или работал с людьми, имеющими опыт в конкретных областях.
  • Организуйте, чтобы сотрудник говорил или работал с внешними специалистами.
  • Последующие действия для рассмотрения новых идей, точек зрения и полученных знаний.

ПРОГРАММЫ ВНУТРЕННЕГО ОБУЧЕНИЯ:

  • Запишите сотрудника на соответствующий внутренний курс или программу в Learning and Organization Development, DUHS Education Services, Академии профессионального развития и/или повышения квалификации.
  • Попросите сотрудника сообщить о том, что было изучено.
  • Предоставить сотруднику доступ к компьютерному обучению.

ВНЕШНЯЯ ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА:

  • Тщательно выбирайте внешние программы профессионального развития.
  • Убедитесь, что программы (например, развитие лидерских качеств, расширение функциональных возможностей или техническое обучение) соответствуют конкретным потребностям организации и сотрудников.
  • Рассмотрите курсы местных колледжей и университетов, которые можно использовать для обучения определенным навыкам.

ПРОГРАММЫ САМОРАЗВИТИЯ:

  • Запланируйте участие в программах развития навыков межличностного общения и мотивации.
  • Ожидайте только краткосрочных эффектов.

ОБУЧЕНИЕ НАВЫКАМ ЧТЕНИЯ:

  • Запишите сотрудника на курсы чтения, чтобы улучшить навыки чтения и понимания.
  • Используйте организационные или общественные программы повышения грамотности.

УЧЕБНЫЕ ПОСОБИЯ, БЮЛЛЕТЕНИ, ОТЧЕТЫ И ДРУГИЕ ПЕЧАТНЫЕ МАТЕРИАЛЫ:

  • Тщательно отберите материал для чтения и попросите сотрудника изучить его.
  • Последующие действия и обсуждение полученных идей и/или знаний, а также их применимости.

ЗАПЛАНИРОВАННОЕ ЧТЕНИЕ ПО СПЕЦИАЛЬНЫМ ОБЛАСТЯМ (НАПРИМЕР, ТЕХНИЧЕСКИЕ КНИГИ, ТОРГОВЫЕ ЖУРНАЛЫ, ЛИТЕРАТУРА ПО УПРАВЛЕНИЮ И Т.Д.):

  • Ограничьте время, затрачиваемое на чтение, тщательно спланировав задание по чтению.
  • Поддержите усилия сотрудника и продемонстрируйте заинтересованность в его/ее развитии путем последующего обсуждения пройденного материала.
  • Поощряйте сотрудников к поиску книг, кассет, видео и журналов в Интернете и/или библиотеках факультета/университета/местных библиотек.

НАСТАВНИЧЕСТВО:

  • Поделитесь своим опытом, знаниями и идеями по конкретным темам с сотрудником, чтобы побудить его/ее попробовать новые подходы к решению проблем.

ДОМАШНИЕ КУРСЫ И ВЕЧЕРНИЕ КУРСЫ:

  • Выберите курсы во многих местных колледжах, университетах и ​​профессиональных ассоциациях.
  • Такие курсы требуют большой самодисциплины и усилий.
  • Просмотр хода выполнения.

АКТИВНОЕ УЧАСТИЕ В ОБЩЕСТВЕННЫХ И ГРАЖДАНСКИХ ДЕЛАХ:

  • Поощряйте сотрудников к участию в общественных организациях, чтобы развивать лидерские качества, навыки планирования и организации, способность решать проблемы и осведомленность сообщества.

СЕМИНАРЫ ПО ЛИЧНОСТНОМУ РАЗВИТИЮ:

  • Тщательно выбирайте и оценивайте мастерские.
  • Выбирайте участие только на добровольной основе.
  • Выберите семинары, которые помогут по-новому взглянуть на его/ее личный стиль и то, как другие воспринимают его/ее в межличностных отношениях.

МОДЕЛИРОВАНИЕ ИЛИ РОЛЕВЫЕ ИГРЫ:

  • Продемонстрируйте сотруднику надлежащее поведение в конкретной ситуации (например, оценочные обсуждения).
  • Разрешить сотруднику практиковать продемонстрированное поведение.
  • Критиковать сотрудника, используя модель обратной связи S-B-I.

ЗАПЛАНИРОВАННОЕ СТРУКТУРИРОВАННОЕ ИЗМЕНЕНИЕ ПОВЕДЕНИЯ:

  • Определите желаемое поведение, которое необходимо улучшить.
  • Обеспечьте средства систематического поощрения положительного поведения.

ЛИЧНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ КВАЛИФИЦИРОВАННОГО СПЕЦИАЛИСТА:

  • Организовать профессиональное консультирование (начиная с Службы индивидуальной помощи) для сотрудника, у которого есть личные проблемы или проблемы с адаптацией.

Профессиональная деятельность | Педагогический колледж

Преподавание

Все докторанты должны участвовать в преподавании в университете во время прохождения докторской программы. Обучение может быть в форме помощника преподавателя или совместного обучения. В особых случаях докторанты назначаются ведущими преподавателями курса. Помощники преподавателей помогают преподавателям в повседневном управлении курсом. Мероприятия могут включать выставление оценок, управление онлайн-курсами, разработку занятий в классе, управление классом, проведение рабочих часов и чтение некоторых лекций.Учащиеся, которые преподают совместно, берут на себя дополнительные обязанности, включая разработку учебного плана, планирование инструкций, предоставление содержания курса, дополнительные оценки и управление средой в классе.

Вводный курс для ассистентов преподавателей

Все докторанты, работающие в качестве ассистентов преподавателей по курсу специального образования, должны пройти ориентационную сессию для ассистентов преподавателей, проводимую в начале первого семестра их программы. Веб-сайт Совета по педагогическому образованию предоставляет информацию и поддержку для обучения.

Собеседование на знание английского языка (EPI)


В университете требуется высокий уровень владения английским языком для всех, кто занимается преподаванием. Чтобы гарантировать, что ассистенты преподавателей штата Иллинойс имеют успешный опыт преподавания, политика штата Иллинойс требует следующего: Иностранные и не являющиеся носителями английского языка аспиранты в штате Иллинойс должны продемонстрировать владение устным английским языком до того, как их назначат классными преподавателями. Это включает в себя встречи с ассистентами для очных занятий, смешанные и онлайн-инструкции, сопровождение/коучинг и рабочие часы.Для получения дополнительной информации посетите веб-сайт Oral English Assessment (EPI).

Оценка


Непосредственный руководитель оценивает ассистентов преподавателей, научных сотрудников и стажеров в Департаменте специального образования каждый семестр. Заполненная электронная оценка передается учащемуся, а копия подписанной оценки хранится в постоянном деле учащегося. Оценки ассистента и стажировки учитываются, когда студентов рекомендуют для дальнейшего финансирования.

Примеры деятельности по повышению квалификации @ UIC | Консультативный совет персонала

Прежде чем подавать заявку на участие в программе SAC PD, обсудите свою деятельность по профессиональному развитию со своим руководителем.

Обратите внимание, что эта ссылка на мероприятия по профессиональному развитию не включает. Могут быть другие программы и курсы, не указанные здесь. Чтобы помочь спланировать свое профессиональное развитие и возможность обучения, ознакомьтесь с основными компетенциями, перечисленными в Программе повышения эффективности сотрудников.Пожалуйста, поговорите также с вашим отделом, так как ваш руководитель может порекомендовать обучение, более конкретное для вашей должности. Работник и руководитель могут совместно выбрать деятельность по повышению квалификации. Приведенный ниже список является лишь примером и является хорошей отправной точкой для обсуждения перед подачей заявки на финансирование SAC PD. Некоторые из перечисленных ниже курсов/мероприятий бесплатны для всех сотрудников UIC, и вы можете начать регистрацию бесплатно.

Расширенный кампус UIC предлагает различные индивидуальные курсы и семинары, в том числе онлайн и в кампусе, чтобы помочь работающим специалистам развить знания и навыки для продвижения по карьерной лестнице. Пожалуйста, посетите их веб-сайт для текущих предлагаемых курсов, расположенных в нижней части их домашней страницы. Расширенный кампус UIC предлагает семинары по написанию грантов, двуязычное одобрение ESL, одобрение специального образования для детей младшего возраста и т. д. Курс по управлению проектами , предлагаемый расширенным кампусом, предоставляет углубленные инструкции по важнейшим навыкам управления проектами и навыкам управления командой, которые необходимы для матрицы. формирование проектных команд. Он предназначен для руководителей проектов и членов проектных групп, нуждающихся в официальном обучении управлению проектами, включая управление изменениями и планы коммуникации, и проводится в течение пяти (5) последовательных субботних сессий.

UIC Human Resources предлагает возможности профессионального развития и обучения. Пожалуйста, посетите Даты обучения , чтобы узнать о текущих семинарах.

Office of Business and Financial Services (OBFS) предоставляет информацию и ресурсы, включая курсы и семинары, материалы и другие ресурсы, поддерживающие деловые операции всех подразделений колледжа. Посетите их календарь, чтобы узнать о учебных мероприятиях.

Академический вычислительный и коммуникационный центр (ACCC)  проводит семинары для сотрудников, преподавателей и студентов по таким темам, как компьютерные приложения, телекоммуникации, сетевые службы, безопасность и программное обеспечение.Пожалуйста, посетите страницу для текущих семинаров и вебинаров.

UI Health  Отдел клинической практики и профессионального развития является частью сестринского обслуживания и предлагает непрерывное обучение сестринскому делу, профессиональное развитие, оценку компетентности и сертификационную поддержку по различным сестринским специальностям, которые доступны в сестринском обслуживании через портал для сотрудников.

Управление по охране окружающей среды, здоровья и безопасности  (EHSO) предлагает как инструкторские, так и онлайн-курсы по широкому кругу тем по охране труда, включая лабораторную безопасность, информирование об опасностях, асбест, патогены, передающиеся через кровь, замкнутые пространства и т.  д.Многие из этих курсов требуются OSHA или другими регулирующими органами. Они также предлагают CPR и AED Training.

Управление по вопросам доступа и справедливости   (OAE) проводит интерактивные семинары для повышения соответствия требованиям, разнообразия, доступности и других тем для всех сотрудников Университета.

Офис вице-канцлера по исследованиям  (OVCR) предоставляет возможности обучения и обучения в области ухода за животными и институциональной биобезопасности, защиты субъектов исследований и услуг по развитию исследований.

Lynda.com  предлагает видеоуроки, доступные круглосуточно и без выходных, для удобного самостоятельного онлайн-обучения. Эксперты отрасли проводят тысячи учебных пособий по лидерским компетенциям, деловым навыкам и компьютерным приложениям. Учебные пособия могут варьироваться от 10-минутных демонстраций до семи-восьми часов подробной информации, более длинные учебные пособия разбиты на простые в управлении 5-15-минутные сегменты

Инициатива по улучшению бизнес-процессов (BPI) в системных офисах директора по информационным технологиям (CIO’s Office) предлагает обучение для сотрудников университетов, которые хотят узнать больше о концепциях улучшения бизнес-процессов для своего подразделения.

Служба административных информационных технологий (AITS) проводит вебинары и обучение под руководством инструктора по веб-аналитике, веб-отчетности и другим тренингам по поддержке принятия решений.

Курсы, сертификаты или семинары за пределами кампуса (не UIC) также могут быть рассмотрены. Пожалуйста, обсудите это с вашим отделом. Вот пример. Бережливое производство/шесть сигм

Участие во внепрофессиональной деятельности (конфликт обязательств)

Содержание:

  • Назначение
  • Политика
  • Дополнительная информация
  • Перекрестные ссылки
  • НАЗНАЧЕНИЕ:

    Установить политику и принципы, которые позволяют сотрудникам Университета заниматься деятельностью за пределами Университета, сохраняя при этом свои основные профессиональные обязанности и ответственность перед Университетом.

    Сотрудникам Университета рекомендуется заниматься внешней деятельностью, когда такая деятельность способствует выполнению миссии Университета и не конкурирует с Университетом. Примеры внешней деятельности, которая расширяет миссию Университета, включают следующее: работа в экспертных советах, работа в качестве рецензента в научном журнале, участие или выступление на профессиональном собрании, посещение других объектов в связи с аккредитацией/аудитами и т. д. Сотрудники «Основные профессиональные обязанности и ответственность относятся к Университету, и такие основные обязанности требуют, чтобы сотрудники были доступны и доступны для выполнения обязательств по их назначению.Внешняя деятельность не должна отрицательно сказываться на интересах или миссии Университета или требовать значительных затрат времени, которые мешают выполнению основных обязанностей сотрудника в Университете или конкурируют с курсовой работой или услугами, предоставляемыми Университетом. Эта политика не должна толковаться как вмешательство в академическую свободу любого преподавателя (согласно определению в AC64, Академическая свобода), включая его или ее свободу критиковать политику и решения Университета.

    ПОЛИТИКА:

    • Ресурсы Университета должны использоваться только по назначению Университета (см. Политику штата Пенсильвания FN14 — Использование материальных активов, оборудования, расходных материалов и услуг Университета).Использование ресурсов Университета сверх непредвиденных расходов требует предварительного разрешения, и Университету должны быть надлежащим образом возмещены расходы.
    • Университет оставляет за собой право определять, влияет ли внешняя деятельность отрицательно на миссию Университета. Это положение применяется в течение календарного года, независимо от фактического периода назначения и по усмотрению Университета.
    • Университет поддерживает процесс утверждения и надзора за внешней деятельностью, такой как консультирование преподавателей (до эквивалента четырех (4) дней в месяц, максимум сорок (40) часов в месяц, в течение всего срока его/ее период назначения в соответствии с Политикой штата Пенсильвания AC80 — Частная консультационная практика). Лица, осуществляющие внешнее консультирование, не должны использовать канцелярские принадлежности Университета или адрес своего Университета (физический или электронный). Политика штата Пенсильвания AC80 описывает процесс получения предварительного разрешения на частное консультирование.
    • Раскрытие информации требуется от следователей, когда консультационные или другие внешние действия достигают определенных пороговых значений, как определено в Политике штата Пенсильвания RP06 – Раскрытие и управление значительными финансовыми интересами (ранее Конфликт интересов отдельных лиц).Политика штата Пенсильвания RP06 описывает процесс и процедуры подачи раскрытия информации.
    • Каждый колледж/подразделение должен обнародовать свой собственный набор рекомендаций по реализации AD77. Эти руководящие принципы должны, как минимум, определять репрезентативный набор учебных мероприятий, которые требуют и не требуют одобрения распорядителя бюджета и исполнительного органа по бюджету. Они также могут:
      • определять виды преподавательской деятельности, которые требуют одобрения только декана или заведующего кафедрой
      • определить конкретную преподавательскую деятельность, которая не будет одобрена ни при каких обстоятельствах
      • предоставить другие разъяснения, которые Коллегия сочтет целесообразными.

      Следует позаботиться о том, чтобы его рекомендации соответствовали AC64, Академическая свобода. Ответственный за политику AD77 должен поддерживать единый веб-сайт, отображающий текущие рекомендации каждого Колледжа по внедрению AD77.

    • Сотрудникам университета запрещается преподавать в другом учебном заведении способом, несовместимым с Руководящими принципами их колледжа по реализации AD77, если только не получено предварительное письменное разрешение от распорядителя бюджета и исполнительного органа по бюджету.Курсы (резидентные или онлайн), преподаваемые в другом учебном заведении, не должны конкурировать с курсовой работой, предлагаемой университетом. Для целей настоящей Политики не проводится различий между очным и онлайн-обучением.
    • Сотрудники должны соблюдать все применимые политики или правила Университета, включая, помимо прочего, политики или правила, касающиеся интеллектуальной собственности, конфликта интересов, частного консультирования, использования названия Университета или его ресурсов и т. д.; связанные с их занятостью при участии во внешней деятельности.

    Вышеуказанные политики и принципы должны использоваться при интерпретации и применении других существующих политик Университета, касающихся конфликта интересов и этического поведения. Вопросы о том, является ли внешняя деятельность конфликтом обязательств, следует направлять декану данного лица или вышестоящему руководству. Дополнительную информацию см. на http://www.universityethics.psu.edu/.

    ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ:

    С вопросами, дополнительными подробностями или запросами на изменение этой политики обращайтесь в офис исполнительного вице-президента и проректора.

    ПЕРЕКРЕСТНЫЕ ССЫЛКИ:

    AC80 – Частная консультационная практика

    AD07 – Использование названия университета, символов и/или графических устройств

    AD47 – Общие стандарты профессиональной этики

    FN14 – Использование университетских материальных активов, оборудования, материалов и услуг

    HR35 – Государственная служба преподавателей и сотрудников

    HR42 — Выплата личной компенсации агентством штата или департаментом Содружества.

    HR91 – Конфликт интересов

    IP06 — Передача технологий и предпринимательская деятельность (факультетские исследования)

    RP06 — Раскрытие информации о значительных финансовых интересах и управление ими (ранее RA20, Индивидуальный конфликт интересов)

    Последние изменения:

    • 11 февраля 2021 г. – Редакционное изменение.Ссылка на HR64 изменена на AC64.

    История изменений (и даты вступления в силу):

    • 2 января 2018 г. – Редакционное изменение. Ссылка на HR80 изменена на AC80.
    • 7 мая 2018 г. – Редакционное изменение. Ссылка на RA12 изменена на IP06.
    • 13 ноября 2017 г. – Редакционное изменение. Ссылка на RA20 изменена на RP06.

    • 27 июля 2015 г. — Разделы НАЗНАЧЕНИЕ и ПОЛИТИКА были обновлены, чтобы прояснить рекомендации по обработке таких внешних действий.

    • 21 августа 2014 г. – Редакционные изменения. В разделе ПЕРЕКРЕСТНЫЕ ССЫЛКИ добавлена ​​ссылка на Политику AD07 «Использование названия университета, символов и/или графических устройств». Добавление информации об управляющем политикой в ​​случае возникновения вопросов или запросов на изменение политики.
    • 3 января 2014 г. – Редакционное изменение в разделе ПЕРЕКРЕСТНЫЕ ССЫЛКИ. RA10, «Рассмотрение заявлений о неправомерном поведении при проведении исследований» [ранее называвшееся «Обработка запросов/расследований по вопросам этики в исследованиях и другой научной деятельности»] был удален.Изменения в RA10 делают его более не применимым к этой конкретной политике в качестве перекрестной ссылки.
    • 22 февраля 2013 г. – Новая политика.

     

    профессиональное развитие для открытых онлайн-преподавателей

    В этом разделе мы поделимся некоторыми идеями и примерами совместных онлайн-мероприятий, которые вы можете попробовать в своей практике. Эти мероприятия можно выполнять с помощью инструментов в вашей виртуальной учебной среде или с помощью внешних веб-инструментов.

    Создание вики или блогов

    Попросите группы спроектировать и разработать вики или блог, определяющий одну или несколько ключевых концепций курса, а также ссылки на соответствующие источники информации.

    Блог Open Psych иллюстрирует онлайн-задание по открытой педагогике, выполненное студентами модуля педагогической психологии Дублинского городского университета. Следуя принципу открытой педагогики, позволяющему учащимся создавать и обмениваться информацией, модульная группа, доктор Джеймс Брантон @DrjamesBrunton и Меган Гаффни (Дублинский городской университет, Ирландия) разработали задание, которое помогло учащимся создать коммуникацию, которой открыто делятся с учащимися. общественный. Ресурсы, разработанные учащимися, доступны по адресу https://openpsych.домашний.блог.

     

    Онлайн дебаты

    Выберите предложение, соответствующее материалу курса, и разделите класс на «За» и «Против». Создайте темы для обсуждения, где группы публикуют свои вступительные заявления и опровержения. Для больших классов добавьте больше движений.

     

    Создание совместной интеллект-карты

    Попросите группы учащихся составить ментальную карту ключевых характеристик явления, которое они определили и которое относится к материалу курса.Вот пример совместной ментальной карты, созданной участниками курса #Openteach о дилемме Эймера. Мы использовали инструмент под названием MindMup.

    Создание артефакта обучения

    Попросите учащихся подготовить видео- или аудиоподкаст, который можно использовать в будущих курсах в качестве ресурса для объяснения ключевых понятий.

    Создать глоссарий класса

    Попросите учащихся совместно разработать глоссарий ключевых терминов, относящихся к теме модуля.

     

    Мероприятия по профессиональному развитию учителей – видео и стенограмма урока

    Затраты на профессиональное развитие

    Важно учитывать затраты на профессиональное развитие. В то время как некоторые округа платят за возможности профессионального развития, другие этого не делают. Спросить никогда не помешает. Обязательно узнайте подробности о возможностях, о том, понадобится ли замена, и почему вы думаете, что профессиональное развитие поможет вам расти как учителю.Готовность поделиться полученной информацией с коллегами также может помочь убедить школьный округ оплатить ваше направление. В конце концов, дешевле послать одного преподавателя, который потом вернется и будет учить других, чем нанять спикера для выступления перед всем факультетом. Если ваш школьный округ не оплачивает профессиональное развитие, существует множество бесплатных программ профессионального развития.

    Идеи для профессионального развития

    Учителя могут получить профессиональное развитие разными способами.Рассмотрим несколько распространенных. Конференции , пожалуй, самая распространенная форма профессионального развития. Некоторые конференции посвящены конкретным предметам или классам или могут быть посвящены определенной теме. Одним из преимуществ посещения конференции является возможность узнать о различных темах и послушать множество разных докладчиков. Еще одним преимуществом является то, что за одно мероприятие можно заработать много кредитов или часов профессионального развития. Однако конференции, как правило, обходятся дорого и обычно требуют от школы найма учителя на замену.

    Семинары аналогичны конференциям, но обычно длятся не более одного дня. Учителя могут посетить семинар за пределами школы или провести семинар в своей школе. В то время как некоторые организации взимают плату за презентацию, есть также много организаций, которые проводят презентацию бесплатно, если присутствует определенное количество учителей.

    Веб-семинар очень похож на семинар, но проходит полностью онлайн. В зависимости от формата вы можете позвонить и задать вопросы или ввести текст для общения с докладчиком и другими участниками.Многие вебинары бесплатны или взимают лишь небольшую плату, что делает их отличным способом услышать выступления спикеров, которые в противном случае могли бы стоить дороже.

    Книжные клубы могут стать прекрасной и бесплатной формой профессионального развития. Постоянно пишутся книги о новых образовательных исследованиях. Все, что нужно для этого опыта, — это несколько экземпляров книги, директор или учитель-ветеран, готовый вести группу, и преданные своему делу учителя. Перед началом обязательно уточните в своем штате, будет ли книжный клуб засчитываться в счет часов профессионального развития или кредита.

    В зависимости от государственного законодательства некоторые штаты считают наставничество студента-учителя формой профессионального развития. Как хорошо известно учителям, преподавание чего-либо — отличный способ узнать об этом больше. Наставничество со студентом-учителем может позволить учителю-ветерану подумать о своей собственной практике преподавания, когда он дает советы новому учителю.

    Слежка за работой может быть одним из видов профессионального развития, который обогащает ваши знания по содержанию и помогает вам лучше понять, как материал, который вы преподаете, связан с реальной карьерой.Если вы преподаете биологию, следуйте за смотрителем парка. Если вы преподаете английский язык, возьмите интервью у газетного журналиста. Учителя математики могли бы провести день с инженером. Опять же, прежде чем начать, обязательно ознакомьтесь с требованиями вашего штата к получению профессионального развития.

    Многие другие организации, такие как музеи, зоопарки, парки и исторические общества, предлагают программы для учителей. Некоторые из них бесплатны, а другие взимают плату. Если есть местный музей или историческое общество, которые не предлагают программу для учителей, предложите ее.

    Оставить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.