Тесты для собеседования: Тесты на собеседовании на работу | Вопросы

Содержание

Что делать, если на собеседовании нужно проходить тесты на время

Руководитель карьерных сервисов HeadHunter Марина Хадина рассказывает о том, какие виды тестов могут встретиться на собеседовании и как их проходить.

 

Если вы узнали, что Вам предстоит пройти тестирование, то постарайтесь уточнить у работодателя: какого рода тестирование ( тесты способностей, личностный опросник, специальные упражнения или другое ), т.к. от этого зависит, как вам стоит готовиться к этому тестированию.

 

1. Тесты способностей (тесты на интеллект, или тест вербальных и невербальных способностей)

Такие тесты являются самым эффективным инструментом для понимания того, что нужные люди находятся на нужном месте. Что у человека есть соответствующий потенциал для той или иной должности. Соискателю важно вопреки стрессу максимально продемонстрировать этот потенциал.

Наиболее распространены среди них два типа теста: на работу с числовой информацией и на работу с текстовой информацией.

Как правило, тесты содержат определенное количество заданий. Время решения лимитировано.

Важно знать, что в основном учитывается количество правильных ответов. Поэтому верной стратегий будет — отвечать на вопросы, не зависая над сложными, переходя к следующим. Вернуться к нерешенным, скорее всего, можно будет позднее (это лучше уточнить перед началом заполнения тестирования).

Лучший способ добиться хорошего результата — подготовка и мобилизация. Когнитивные способности, способности счета, скорость и внимание можно «подтянуть», предварительно потренировавшись. Выше своей планки прыгнуть маловероятно, но можно понять, в чем будет суть задания, научиться правильно понимать задания, правильно рассчитывать время чтобы решить максимальное количество заданий — это позволит снять стресс и пройти тестовое испытание лучше.

Аналоги тестов для тренировки можно легко найти в интернете по запросу « тесты способностей, вербальные и невербальные способности ».

 

2. Личностный опросник

Обычно он не ограничен по времени. Нет смысла тренироваться или стараться выдать желаемый для рекрутера результат.

Опросник оценивает личностные особенности, позволяющие работодателю ответить на вопрос: насколько данный человек подходит к этой работе и к этой компании? Поэтому если вы будете пытаться дать ожидаемые ответы, есть риск попасть не в «свою среду». Самое верное – отвечать на вопросы максимально искренне, быть собой.

Отвечайте на вопросы столько, сколько вам нужно, но не сильно затягивайте, т.к. это также скажет о скорости ваших реакций.

 

3. Тесты и задания на профессиональные знания и навыки (в том числе на знания иностранного языка, компьютерных программ)

Успех зависит, с одной стороны, от уровня знаний в определенной области, с другой – от способности мобилизоваться. Здесь также можно потренироваться на похожих тестах и заданиях, почитать соответствующую литературу, чтобы «щелкать испытания» как орешки.

 

Если после тестового испытания вы не получили эту работу  — не расстраивайтесь. Возможно, на данном жизненном этапе она вам просто не подходит:  либо по  складу личности, либо в силу того, что вы имеете склонности к работе другого рода и в других условиях. Постарайтесь получить у работодателя обратную связь по результатам тестов, чтобы сделать для себя корректные выводы и двигаться дальше в нужном направлении.

 

Вы уже определились с направлением, в котором хотите двигаться, и точно знаете, в какой компании хотите работать? Тогда известите об этом вашего желанного работодателя с помощью опции «Хочу у вас работать» . Сотрудник, который лоялен заранее, весьма ценен для любой компании.

Если же вы еще не определились, но готовы рассматривать интересные предложения —  сервис «Автообновление» сделает так, что ваше резюме всегда будет на виду.

 

 

Желаю вам только успешных собеседований!

Как “Укртрансбезпека” отбирает новых инспекторов — Центр транспортных стратегий

В октябре прошлого года Министерство инфраструктуры представило план реформирования “Укртрансбезпеки”. Было озвучено, что одной из главных задач реформы станет набор новых инспекторов и борьба с коррупцией при габаритно-весовом контроле. Для этого ввели трехэтапную процедуру отбора сотрудников, включающую в себя компьютерное тестирование и собеседование с экспертной комиссией. “Важно, чтобы такой отбор действовал на постоянной основе”, – отметил заместитель министра инфраструктуры Мустафа Найем. Кроме того, по его словам, в МИУ хотят максимально внедрять вертикальное управление, чтобы не было сращивания местных элит и перевозчиков с инспекторами УТБ. Служба мониторинга должна понимать ситуацию на местах. Также в министерстве надеются вернуть доверие перевозчиков. “Сейчас делаем максимально все возможное, чтобы перевозчики понимали, что инспектор не будет осуществлять неправомерных действий, и нарабатываем возможность создания колл-центра для перевозчиков”, – заявил Найем.

 

Подробнее о том, какую именно процедуру отбора внедрили в “Укртрансбезпеке”, сколько будут зарабатывать новые инспектора и есть ли среди них женщины, в интервью ЦТС рассказала Юлия Билоус, руководитель проекта “Национальный отбор инспекторов УТБ”. 

Расскажите о конкурсе и новой процедуре отбора инспекторов. 

Инициатива проведения всеукраинского комплексного отбора инспекторов УТБ принадлежит Министерству инфраструктуры и, в частности, замминистра Мустафе Найему. Он пригласил меня в проект, так как мы в 2015-2016 годах вместе отбирали сотрудников для патрульной полиции. Было решено воплотить в УТБ похожую конкурсную процедуру.

Как именно проходил отбор? 

Отбор включает 4 этапа. Первый этап – сбор онлайн-анкет. Уже за первые три дня мы получили 1000 анкет, всего было подано порядка 2000 тыс. Базовые критерии, которые выдвигались к кандидатам, – это гражданство Украины, знание украинского языка и высшее образование.

Ко второму этапу – компьютерному тестированию – было допущено 1824 человека. Один из тестов включает вопросы на знание законодательства, второй – тест общих навыков, который используется для отбора полицейских, и проверяет логическое и аналитическое мышление. Для успешного прохождения тестирования кандидаты должны были набрать более 40% правильных ответов. Третий этап – собеседование с экспертной комиссией. К нему были допущены 575 человек. Перед интервью всех кандидатов проверили в открытых реестрах партнеры из IDLO Ukraine. У коллег есть опыт проведения похожей процедуры конкурсного отбора при реформировании прокуроров. В результате такой проверки мы узнали, что к нам подалось очень много действующих полицейских, и, к сожалению, не все из них зарекомендовали себя достойно. Выявили связи некоторых кандидатов с перевозчиками с возможным конфликтом интересов. 

Критерии, по которым комиссия оценивала кандидатов на интервью, – добропорядочность, мотивация, коммуникативные навыки, стрессоустойчивость и способность решать проблемы.

Совместно с HRами из IDLO Ukraine для оценивания каждого критерия были разработаны вопросы, на которые опирались члены комиссии в ходе проведения интервью. В итоге, по результатам всех этапов на службу были оформлены 147 человек. 

К нам подалось очень много действующих полицейских, и, к сожалению, не все из них зарекомендовали себя достойно. Мы выявили связи некоторых кандидатов с перевозчиками с возможным конфликтом интересов. 

Кто входил в состав комиссии? 

В каждой комиссии был представитель УТБ, представитель антикоррупционного подразделения (либо МИУ, либо УТБ), представитель RST МИУ, по два представителя от общественности (ассоциация АсМАП, ФРТУ, региональные общественные объединения и другие ГО, которые имеют отношение к перевозкам). Таким образом был сбалансирован состав комиссии. 

Я лично приглашала практически всех представителей общественности в состав комиссии. Помню, звоню главе одной ГО, который часто критикует УТБ, и слышу в ответ на приглашение: “А вы не боитесь?”. До начала интервью с кандидатами в его регионе мы регулярно общались, я отвечала на его вопросы, делилась информацией, доступной членам комиссии, по его просьбе я допустила его в другую комиссию посмотреть, как проходит интервью. И в последний момент он отказался участвовать, сославшись, что я скрываю от него информацию, так и не сказав какую. Так что и здесь не обошлось без любопытных историй. 

Из каких регионов было больше всего желающих и подавали ли свои кандидатуры на эту должность женщины? 

Наибольший интерес проявили кандидаты в западных областях. Там конкурс доходил до 30 человек на место. Порядка 20% от общего количества анкет подали женщины. По результатам отбора, из 147 нанятых нами новых инспекторов 25 – представительницы прекрасного пола. 

Были ли какие-то запоминающиеся ситуации? 

Не обошлось без желающих выдать желаемое за действительное – кандидаты без диплома о высшем образовании указывали, что оно есть. Были попытки кандидатов, которые не набрали проходной балл, “договориться” и звонки к Мустафе Найему с жалобами на “фальсификацию” результатов тестов, при том, что тест полностью автоматизирован. Во Львове был кейс, когда у кандидата мышка самостоятельно перемещалась по экрану – администраторы на месте сориентировались молниеносно: человека пересадили за другой компьютер, пароль поменяли, ограничили системно возможность входа под одним логином с разных ПК. Кандидат проходной балл не набрал. 

Будет ли продолжаться набор инспекторов? 

Мы объявили донабор в южном регионе (Одесская, Николаевская и Херсонская области), так как в результате первого набора не удалось закрыть все вакансии. Южный регион требует к себе больше внимания в части ГВК и там нужно больше людей, особенно в сезон. Поэтому в этих областях больше вакансий, чем в остальных. Однако комиссия в ходе собеседований пришла к заключению, что не все кандидаты готовы работать честно, поэтому 80% конкурсантов были отсеяны. Сейчас объявлены 16 вакансий, из которых по пять в Херсонской и Николаевской областях, шесть – в Одесской (три – в самой Одессе, еще три – Измаил). Прием анкет уже закрыт. Из почти 300 анкет ко второму этапу будут допущены 233 кандидата. Завершить все этапы планируем в марте. 

Какой будет процедура, если освобождается одна или несколько вакансий? 

Мы точно понимаем, что процедура тестирования и собеседования должна проводиться для этой должности, даже если это будет одна вакансия, а не национальный отбор. Разница лишь в том, что вместо объявления масштабного конкурса информация о вакансии будет публиковаться на информационных ресурсах УТБ и сайтах поиска работы. 

Я не исключаю, что после аттестации будет объявлен еще один масштабный набор. 

Можно ли считать, что Служба полностью укомплектована инспекторами? 

Я бы так не сказала. 147 человек, которых мы отобрали, – это дополнительные вакансии, которые Министерству удалось согласовать для УТБ в 2021 году. Есть еще инспекторы, которые уже работают – порядка 150 человек. Их мы планируем провести через процедуру аттестации. Вероятно, после аттестации часть людей покинет службу и их нужно будет замещать. Плюс естественная текучесть кадров. Поэтому я не исключаю, что после аттестации будет объявлен еще один масштабный набор. 

Когда планируется провести аттестацию? 

В наших планах – второй квартал этого года. Сейчас готовим соответствующую нормативную базу. Как только это будет сделано, за два месяца до начала аттестации начнем предупреждать сотрудников. Процедура будет такой же, как и при отборе новых инспекторов – обязательное тестирование и собеседование с экспертной комиссией. 

Какой уровень заработной платы будет у новых сотрудников? 

Команде Министерства удалось добиться для УТБ значительно большего бюджета на зарплаты на 2022 год. Минимальная заработная плата инспекторов в регионах составит 16 тыс. грн, в городах миллионниках – 17-18 тыс. грн, в Киеве и Одессе, учитывая, что тут самый высокий уровень жизни и затрат, – 20 тыс. грн. 

Будет ли разница в заработной плате для новых сотрудников и тех, кто пришел на должность ранее?

На данный момент эта разница есть. У действующих инспекторов заработная плата немного меньше. Однако планируем внедрить систему оценки эффективности, чтобы платить каждому сотруднику по результатам индивидуальной работы, без привязки к категории “новый/старый”.

Читайте также Реформирование “Укртрансбезпеки”: 7 мнений об изменениях в работе службы

Как проверить внимательность на собеседовании. Какие бывают тесты на собеседовании при приеме на работу? Как пройти? Иногда тесты оправданы

Иногда общение на собеседовании не ограничивается беседой. Соискателю предлагается пройти один или несколько тестов. Какие тесты бывают на собеседовании? Тесты могут определять уровень компетентности соискателя (профессиональное тестирование). Кандидату могут предложить пройти психологическое тестирование – для того чтобы работодатель получил более полное представление о чертах характера, мотивах, поведенческих особенностях претендента на должность. В отдельную группу можно выделить тесты на логику.

Тесты на собеседовании, которые измеряют умение соискателя логически мыслить, могут быть предложены представителям многих профессий: не только «технарям», но и профессионалам гуманитарной направленности (менеджеры, секретари, администраторы и др.). Эти тесты не требуют специальных знаний – например, математики – только способности сосредоточиться и найти логическую связь между несколькими фактами (или ее отсутствие).

Формулировки вопросов могут показаться абсурдными. Например, что слоны – это книги. Не давайте сбить себя с толку – это просто слова для обозначения групп объектов. Отключите образное мышление, не пытайтесь представить слонов-мутантов; используйте для решения только логику.

Если предстоят тесты на собеседовании при приеме на работу, можно ли к ним подготовиться? Можно. Это не похоже на подготовку к экзамену с заучиванием билетов – на собеседовании все равно придется импровизировать. Но можно выработать технический навык. Чем больше похожих задач вы решите, тем проще будет с ними справиться на собеседовании. Тренировка полезна еще и потому, что собеседование – это стресс, и в условиях психологического напряжения мы думаем медленнее и не так эффективно, как в привычной обстановке. Если вы увидите задачу знакомую (пусть знакомым будет хотя бы тип задачи), выше шансы, что вы справитесь.

А что, если вы не ответите правильно на вопросы теста? Означает ли это, что работодатель потеряет к вам интерес? Не обязательно. Конечно, нужно постараться ответить правильно, но если не получается, важно показать ход мыслей; для работодателя также показателен тот факт, что вы не отказываетесь от поиска решения, не нервничаете, что вы пытаетесь думать и рассуждать логически.

Ниже приводим 12 вопросов на логику: с подобным тестом вы можете столкнуться при трудоустройстве. Ответы приводятся в конце. Постарайтесь ответить самостоятельно, не подглядывая в результат. На собеседовании время может быть ограничено, но, как правило, его достаточно – важно не быстрее думать, а расслабиться и успокоиться.

1. Некоторые кролики являются деревьями. Все деревья любят собак. Значит, все кролики любят собак.

а) Верно.
б) Неверно.

2. Все книги умеют бегать. Все слоны являются книгами. Значит, все слоны могут бегать.

а) Верно.
б) Неверно.

3. Две морковки никогда не бывают, похожи одна на другую. Березы и каштаны выглядят совершенно одинаково. Значит, березы и каштаны не являются двумя морковками.

а) Верно.
б) Неверно.

4. Некоторые картофелины – автомобили. Некоторые автомобили играют на бубне. Значит, некоторые картофелины играют на бубне.

a) Верно.
б) Неверно.

5. Никто из птиц не может стать министром, если у него голубой нос. У всех птиц нос голубой. Значит, никто из птиц не может стать министром.

а) Верно.
б) Неверно.

6. Все соловьи собирают бананы. Некоторые собиратели бананов сидят в собачьей будке. Значит, некоторые соловьи сидят в собачьей будке.

a) Верно.
б) Неверно.

7. Только умные люди крадут или обманывают. Света – глупая.

а) Света обманывает.
б) Света не крадет.
в) Света крадет.
г) Света крадет и обманывает.
д) Нет верного ответа.

8. Все лебеди не умеют ползать. У всех лебедей есть билеты.

а) Без билетов лебеди не могут ползать.
б) Некоторые лебеди не имеют билетов.
в) Лебеди не могут ползать, потому что у них есть билеты.
г) Все лебеди, у которых есть билеты, не могут ползать.
д) Лебеди не могут ползать, и у них нет билетов.
е) Нет верного ответа.

9. Некоторые кошки – китайцы. Китайцы имеют три лапы.

а) Кошки с четырьмя лапами не являются китайцами.
б) Китайцы, которые являются кошками, иногда имеют три лапы.
в) Китайцы с четырьмя лапами иногда являются кошками.
г) Кошек не китайцев с тремя лапами не бывает.
д) Кошки имеют три лапы, потому что они китайцы.
е) Нет верного ответа.

10. Деревья – это зеленые кошки. Деревья пьют пиво.

а) Все зеленые кошки пьют пиво.
б) Все зеленые кошки являются деревьями.
в) Некоторые зеленые кошки пьют пиво.
г) Зеленые кошки не пьют пиво.
д) Зеленые кошки не являются деревьями.
е) Нет верного ответа.

11. Умные руководители падают с неба. Глупые руководители могут курить.

а) Глупые руководители падают с неба вниз.
б) Умные руководители, которые умеют падать – могут курить.
в) Некоторые глупые руководители не могут курить.
г) Некоторые умные руководители – глупые, так как они умеют курить.
д) Нет верного ответа.

12. Каждый треугольник квадратный. Все треугольники оранжевые.

а) Бывают треугольники с оранжевыми углами.
б) Бывают треугольники с квадратными углами.
в) Бывают треугольные оранжевые углы.
г) Углы и треугольники – квадратные и оранжевые.
д) Нет верного ответа.

Правильные ответы:

1б, 2а, 3а, 4б, 5а, 6б, 7б, 8г, 9а, 10в, 11д, 12д.

Елена Набатчикова

И, как показывает практика, именно в последнем случае соискателям труднее всего достойно выдержать все испытания и получить желанное место.

Зачем вообще это нужно?

Тесты на собеседовании при приеме на работу – прекрасный способ оценить компетентность, интеллектуальный уровень и мотивацию кандидата . Если, конечно, составлены они правильно, а проверку проводит либо психолог (личностные вопросники), либо – один из профильных специалистов компании (профессиональные задания).

Вопросы для такого тестирования составляются обычно в крупных психологических центрах .

Порой собственные методики разрабатывают и коммерческие организации, специализирующиеся на подборе персонала.

Тесты для оценки профессиональных навыков соискателя нередко подготавливаются его будущими непосредственными руководителями, чётко представляющими себе и объём работ, и возможные трудности, с которыми сотруднику придётся столкнуться лицом к лицу.

Виды

Какие тесты при собеседовании на работу бывают?

Опросников для анализа личных качеств и способностей претендента на вакантное рабочее место очень много. Классифицируются они, как правило, по форме подачи (устные или письменные) и назначению (оценка квалификации, оценка уровня интеллектуального развития и т. д.).

Профессиональные

Необходимы для анализа компетентности и профессиональных навыков. Тестовые задания на собеседовании тесно связаны с будущими обязанностями сотрудника .

Программисту могут предложить написать небольшую программу, юристу – найти выход из гипотетического конфликта между поставщиками и подрядчиками, инженеру – решить несколько технических задач, и т. д. Всё зависит от специализации кандидата и требований компании-нанимателя.

Оценочное на вакансию бухгалтера

Тест предназначен для проверки знаний основ делопроизводства и бухгалтерского учёта. Соискателю предлагается заполнить анкету из 30 – 40 пунктов, уложившись в определённый временной промежуток.

Примеры вопросов теста на собеседовании при приеме на работу (и ответы на них):

А). С помощью какого первичного документа можно подтвердить факт сдачи выручки в банк?

  1. Расходный кассовый ордер с подписями руководителя и главного бухгалтера.
  2. Квитанция о внесении денег, подписанная кассиром и бухгалтером банка и заверенная штампом банковской организации.
  3. Выписка с подписью работника банка и банковским штампом.

Б). Какой из перечисленных документов не подписывается директором предприятия?

  1. Приходный кассовый ордер.
  2. Платёжная ведомость.
  3. Расходный кассовый ордер.
  4. Авансовый отчёт.

В). Кто несёт ответственность за правильность ведения операций с наличными, согласно нормативным документам?

  1. Кассир.
  2. Руководитель компании.
  3. Главбух.

Г). Где утверждаются системы и формы оплаты труда, которые применяются в компании?

  1. Трудовой договор.
  2. Штатное расписание.
  3. Коллективный договор.

Правильные ответы: А – 2, Б – 1, В – 2, Г – 3.

Для проверки навыков и способностей

Пожалуй данное направление тестирования является одной из самых обширных категорий .

Сюда можно отнести и вопросники для оценки уровня интеллекта, и задания на внимательность, логику, скорость реакции и т. д.

Особой любовью такие тесты пользуются у HR-менеджеров крупных международных компаний.

Тест Г. Айзенка для определения коэффициента интеллекта (IQ)

Самый популярный интеллектуальный опросник. Предназначен для тестирования людей со средним уровнем образования . Возраст испытуемых – от 18 до 50 лет .

Примеры вопросов:

А). Вставьте в скобки слово, которое могло бы послужить одновременно и окончанием первого слова, и началом второго.

ОБЫ (…) КА

Б). Решите предложенные анаграммы и выберите лишнее слово.

ААЛТЕРК
КОЖАЛ
ДМОНЧЕА
ШКААЧ

В). Найдите закономерность и вставьте в скобки пропущенное число.

Правильные ответы: А – ЧАЙ, Б – ЧЕМОДАН (3 вариант), В – 21 (нужно в каждом ряду сложить все цифры вне скобок).

Тест на логику

Данный вид тестирования предлагает соискателю выполнить логические задачи на собеседовании. Их количество и уровень сложности зависят от принятых в компании стандартов .

ВНИМАНИЕ! В тестах на логическое мышление, как правило, нужно использовать только информацию, указанную в тексте вопроса.

Поэтому не пытайтесь опираться на личный жизненный опыт и внимательно читайте каждое задание , чтобы не допустить ошибок.

Примеры вопросов (задачи на логику с ответами в конце):

  1. Некоторые чашки являются деревьями. Все деревья любят слонов. Значит ли это, что все чашки любят слонов?
  2. Все карандаши умеют бегать. Все собаки являются карандашами. Говорит ли это о том, что все собаки умеют бегать?
  3. Два яблока никогда не бывают похожи между собой. Осины и липы всегда выглядят одинаково. Значит ли это, что осины и липы не являются яблоками?

Правильные ответы: 1 – нет, 2 – да, 3 – да.

Тест Мюнстерберга на внимательность

Простой, но очень эффективный тест на внимательность. Часто используется в Европе и США для отбора секретарей, делопроизводителей, персональных ассистентов и т. д .

Соискателю предлагается среди хаотичного набора букв найти и подчеркнуть известные ему слова. Время выполнения – 2 минуты.

Пример задания (на 25 слов):

бсолнцевтргщоцрайонзгучновостьхэьгчяфактуекэкзаментрочягшгцкпрокуроргурстабюетеорияентс

джэбьамхоккейтрсицыфцуйгзхтелевизорсолджщзхюэлгщьбапамятьшогхеюжпждргщхэнздвосприятие

йцукенгшщзхъвафыапролдблюбовьавфырплослдспектакльячсмитьбюжюерадостьвуфцпэждлорпкнарод

шлджьхэшщгиенакуыфйшрепортажэждорлафывюефбьконкурсйфячыцувскапрличностьзхжэьеюдшщглоджэ

прплаваниедтлжэзбьтрдщшжнпркывкомедияшлдкцуйфотчаяниейфоячвтлджэхьфтасенлабораториягщд

щнруцтргшщтлроснованиезщдэркэнтаопрукгвсмтрпсихиатриябплмстчьйсмтзацэъагнтэхт

Личностные и мотивационные

Для оценки личных качеств будущего сотрудника компании могут использовать как обширные психологические опросники, предназначенные для многоаспектного анализа испытуемого, так и короткие анкеты из 5 – 10 вопросов.

ВНИМАНИЕ! К психологическим опросам подготовиться очень сложно . Поэтому лучше всего отвечать правдиво и не пытаться подтасовать результаты .

Психогеометрический тест

Соискателю на собеседовании предлагается тест с фигурами.

Просят расположить 5 геометрических фигур (квадрат, треугольник, зигзаг, круг, прямоугольник) в порядке их предпочтительности.

Квадрат при этом символизирует организованность и пунктуальность , круг – контактность и доброжелательность, треугольник – честолюбие и амбициозность.

Зигзаг указывает на креативность и энтузиазм, ну а прямоугольник – на высокую обучаемость и резкие колебания настроения.

Тест для выявления ведущих качеств личности (от института Гэллапа)

Опросник из 177 пунктов . По ответам респондента позволяет определить его сильные и слабые стороны. Каждый вопрос включает в себя два утверждения.

Например:

  • я люблю помогать людям;
  • если задача, которую нужно выполнить, слишком сложна, я прибегаю к помощи коллег и не пытаюсь решить всё самостоятельно.

Из предложенных вариантов испытуемый должен сделать выбор в пользу наиболее подходящего. Правильных ответов на тест Гэллапа не существует.

Порядок прохождения

Как пройти тестирование на собеседовании?

  1. Постарайтесь сосредоточиться. Отвечайте на каждый вопрос максимально точно и развёрнуто.
  2. Не переживайте, ведите себя спокойно. Если чувствуете, что не сможете справиться с волнением самостоятельно, перед собеседованием примите седативные препараты.
  3. Проходите тестирование без остановок и задержек. К сложным заданиям вы сможете вернуться позже, если останется время.
  4. Если какая-то часть опроса вам не понятна, обратитесь за разъяснениями к сотруднику, который проводит собеседование.

Подготовка

Если впереди тестирование на логику, интеллект и профессиональную компетентность – конечно.

Заранее прорешайте самые популярные тесты , проверьте ответы на них и проработайте ошибки.

Если есть возможность точно узнать, какой опросник будет использоваться на собеседовании, постарайтесь это сделать.

К психологическим тестам серьёзно готовиться бессмысленно .

Во-первых, вы никогда сможете узнать точно, какие качества нужны вашему потенциальному руководителю. Во-вторых, даже если вы сумеете ответить на вопросы так, как хотел бы того HR-менеджер, но вопреки своему характеру, работать в этой компании вам будет некомфортно.

Можно ли отказаться?

Некоторые соискатели по разным причинам боятся тестирований и пытаются всячески их избежать. Законодательно они имеют возможность в любой момент отказаться от заполнения опросника , не утратив права претендовать на выбранную вакансию. Вот только нет никакой гарантии, что работодатель смирится с таким положением дел и не сможет найти предлог для отказа.

Полезное видео

В данном видео приведены рекомендации по решению типичных задач и тестов на собеседовании:

В настоящее время не так просто устроиться на престижную работу. Для этого необходимо обладать достаточным уровнем квалификации, уметь решать технические, организационные и иные вопросы, особенно, если соискатель претендует на высокий пост. Кроме того, многие современные работодатели используют новую технику отбора достойных кандидатов, применяя тест на внимательность при приеме на работу.

В чем сложность

Стоит отметить, что тест на внимательность при приеме на работу может пройти не каждый соискатель. Для успешной его сдачи необходимо обладать следующими качествами:

  • повышенной внимательностью;
  • умением решать поставленные задачи так, чтобы выходить с минимумом потерь из ситуации;
  • принимать четкие и взвешенные решения.

У нас не так давно начала действовать подобная практика среди работодателей. Поэтому выпускникам ВУЗов, даже если они с отличием закончили учебное заведение, приходится сложно на собеседовании при приеме на работу, если им предлагают пройти тест на внимательность. Можно найти множество примеров этих тестов с ответами и решением, они лишь называются по-разному, но имеют схожую суть. По кнопке ниже вы можете попробовать пройти их бесплатно.

Общая классификация тестов на внимательность

Многие соискатели вакантных должностей в престижные компании перед прохождением собеседования интересуются, что же такое «тест на внимательность при приеме на работу»? На самом деле, когда перед человеком ставится конкретная задача, дается определенное количество времени на ее решение и несколько вариантов ответов, эту задачу уже можно назвать тестом на внимательность.

В чем загвоздка?

Особую сложность могут представлять тесты на внимательность с ответами, которые чаще всего и применяются при отборе кандидатов на должность. Все ответы обычно между собой схожи, выбрав один неправильный, сразу же меняется шкала оценки знаний.

Кроме того, что необходимо выбрать правильный ответ в тесте на внимательность, необходимо предварительно произвести расчеты, которые позволительно проделывать без помощи дополнительных вычислительных приспособлений. То есть, проходя тест на внимательность при приеме на работу, все логические и абстрактные задачи должны решаться в голове (максимум на бумаге с помощью вычислительных формул).

Особенные тесты при приеме на работу

Существуют тесты на внимательность при приеме на работу с картинками, проходя которые необходимо быть предельно внимательным:

  • на внимательность;
  • тесты, направленные на и работать с цифрами;
  • на умение решать .

На сегодняшний день сдавать тесты на внимательность на работу можно онлайн. Однако существует некоторое ограничение во времени, которое отводится на решение каждой задачи. Времени настолько мало, что даже не стоит задумываться о том, где найти подсказку. Для того чтобы все правильно сдать, необходимо быть просто хорошо подготовленным к этому.

О разработчиках тестов на внимательность

Важно то, что сдаваемые тесты на внимательность представлены обычно парными вариантами. Это могут быть логические и числовые, или вербальные и числовые задания. На один тур с вопросами по математике или логике обычно отводится 15 – 20 заданий с предполагаемыми вариантами ответов.

Подавляющее большинство тестов на внимательность на работу создано знаменитыми корпорациями и . Обе компании разработали схожие задачи, однако стоит понимать, что все разработки строго автоматизированы. Новейшие технологии проводят анализ знаний соискателей самостоятельно, без помощи человека. Обработав данные, автоматизированные системы подают информацию работодателям, которые окончательно решают, пропускать ли кандидата для прохождения дальнейшего этапа собеседования.

Особенности тестов на логику

Внимание и логика проверяется в абстрактно-логических примерах. Тесты на логическое мышление можно назвать тестами на внимательность исключительно потому, что для их решения не требуется использования математических формул, логарифмов и т.д.

Пример абстрактной задачи логических тестов – это определение местонахождения треугольника или его части, который движется по кругу, вращаясь на 90 градусов. Это простейший пример задания из тестов на внимательность при приеме на работу, однако по нему можно представить, что ожидает кандидатов при решении данных задач.

Особенности числовых тестов

Для решения числовых тестов на внимательность необходимо включить свои математические способности. Поскольку кандидатам предлагаются нестандартные задания, особое внимание требуется при их изучении.

Для создания условий заданий были использованы таблицы, графики, схемы. Помимо математических способностей, для решения числовых тестов на внимательность, нужно опять-таки прибегнуть и к логике, поскольку один неверный расчет или неправильно принятое решение могут перечеркнуть все тестирование. Правильно выбранные данные для решения заданий являются залогом успешного прохождения теста на внимательность при приеме на работу. Ниже можнете пройти примеры тестов на внимательность с цифрами.

Особенности решения вербальных тестов

Предыдущие тесты абсолютно не похожи на предстоящий описанию, вербальный тест на внимательность. Он не совсем понятен многим молодым специалистам (выпускникам ВУЗов). Здесь не имеется виду недостаточность знаний или умений, просто вербальные задания ранее никогда не применялись в нашей системе образования, а уж тем более на уровне собеседования при устройстве на работу.

Претенденту дается набор фраз, которые необходимо подразделить на несколько категорий: «правда», «ложь», «малоэффективное решение». Особенностью вербального теста на внимательность является то, что необходимо вдуматься в конкретную фразу и дать на нее правильный ответ, не беря во внимание собственный опыт.

Для того чтобы придя на собеседование чувствовать себя уверенно, необходимо правильно подготовиться к тестам на внимательность. На нашем сайте существуют программы с ответами на тесты на внимание. Хорошо изучив задания, можно представить определенную ситуацию, которая возможно будет представлена на собеседовании, и принять правильное решение.

Логические тесты или тесты на абстрактно-логическое мышление измеряют ваши способности на восприятие и понимание абстрактных форм и логических правил, которые стоят за этими формами. Навыки воображения, визуализации и абстрактного мышления играют основную роль в определении уровня навыков логического мышления, требуемых для решения любого теста на логику. В статье на HRLider вы найдете примеры различных типов логических тестов, объяснение их решения и советы по подготовке.

В чем заключается смысл тестов на логическое мышление?

Эйнштейн однажды сказал: «Воображение важнее, чем знания. Знания ограничены, тогда как воображение охватывает целый мир, стимулируя прогресс, порождая эволюцию».

Смысл тестов на логику и логическое мышление в том, чтобы оценить вашу способность к абстрактному мышлению и воображение. Развитое воображение и умение делать выводы на основе абстрактных идей это качество, которое требуется для очень многих современных позиций на рынке труда. И работодатели и HR агентства любят тесты на логику, потому что с их помощью можно легко и быстро определить общий интеллектуальный уровень человека, развитие его ума и способности к критическому мышлению и творчеству.

Способность определять логику абстрактных форм – это умение анализировать, визуализировать, осмысливать и выражать эти образные знаки и формы. Это то, что помогает вам идентифицировать формы из шаблонов и, наоборот, находить шаблоны и правила в формах. Она помогает вам решать критические проблемы в сложном реальном мире. Но что более важно, развитая способность к логическому анализу поможет вам получить работу вашей мечты.

Тесты на логику и абстрактное мышление были в центре внимания психологов в течение последних нескольких десятилетий. Идеи доктора Ховарда Гарднера открыли новую возможность для их применения в индустрии HR для подбора кадров. Теория Гарднера заключалась в том, что интеллект – это не одна измеримая сущность. Он предположил, что способности к пространственному логическому мышлению являются одним из восьми когнитивных навыков, которые могут быть в целом названы навыками обработки информации.

Затем Тюрстон описал три типа способности к пространственному логическому анализу:

  • Способность визуализировать вращение фигур и форм.
  • Возможность переориентировать объекты под разными углами.
  • Нахождение отношений между различными пространственными объектами.

Виды работ, которые требуют логического мышления

Для некоторых видов работ развитая способность к пространственному логическому мышлению является обязательным требованием. Такие работы подразумевают постоянное использование визуализации, абстрактного мышления и воображения в повседневной работе. И именно для таких работ обычно применяются тесты на логику.

Естественные науки

Все естественные науки требуют определенной степени умения строить абстрактные теории и проверять их экспериментами. Например, вы должны уметь представлять сложную структуру атомов и движение их частиц. Или должны сделать вывод из сложной структуры клеток для решения медицинской проблемы. Также вы должны уметь выразить свое видение на бумаге или в компьютерных моделях. Соответственно компании, где ведутся научные работы, используют тесты на логику при приеме на работу.

Работы, связанные с расчетами


Если у вас хороший результат по прохождению логических тестов, то вы, скорее всего, покажете такой же хороший результат по числовым тестам. Хотя не всегда необходимо использовать навыки расчетов для решения логических задач. Но в большинстве случаев эти навыки помогают друг другу. Так как, по сути, за обеими способностям стоят те же самые умственные способности. Таким образом, способности к логическому анализу так же важны для карьеры по математике, физике, бухгалтерскому учету, аудиту, экономике и т.д. Логические тесты при приеме на работу обязательны в банках: Сбербанк, Раффайзенбанк, ВТБ, ЦБ РФ и др. , аудиторских компаниях: E&Y, Deloitte, PWC и др., в финансовых и страховых компаниях.

Инженерные работы

Логическое мышление очень важно для построения успешной инженерной карьеры. Ведь изначально инженеру или проектировщику нужно создавать модели в своем уме, прежде чем он сможет перенести их на бумагу или экран компьютера. Логические тесты на собеседовании применяются в компаниях Сибур, Росатом, Henkel, Ford, Toyota и др.

Архитектурные и проектировочные работы

Архитекторы, как и инженеры, должны использовать пространственные навыки для создания своих моделей. Они должны уметь много и правильно визуализировать в процессе своей работы. Большинство крупных архитектурных агентств применяют тесты на логику при приеме на работу.

Работы, связанные с компьютерными технологиями

Компьютерные технологии имеют в своей основе использование пространственных логических моделей. Неудивительно, что компьютеры играют важную роль в развитии логических навыков специалистов, которые имеют с ними дело. Если вы строите карьеру в IT вам обязательно нужна определенная степень способности к логическому мышлению. Microsoft, Apple, ABBYY, Лаборатория Касперского и другие IT компании применяют логические тесты для отбора кандидатов.

Последним пунктом добавим, что логические тесты широко применяются и для оценки кандидатов в правительство Российской Федерации. Многие министерства и ведомства применяют их для оценки интеллектуальных способностей кандидатов. Особенно широко логические тесты применяются в ходе конкурса Лидеры России. Для него применяются логические тесты от компании ЭКОПСИ, которые вы также найдете на нашем сайте.

Тест по геометрическим фигурам

Логические тесты, в основном, построены на использовании абстрактных форм. Наиболее популярные виды фигурных тестов при приеме на работу:

  • Большинство тестов на логику содержат несколько абстрактных форм. Задача состоит в нахождении общего правила для всех фигур. Такие тесты еще называются тестами на абстрактное логическое мышление.
  • Другой тип логических тестов предлагает различные размеры фигур. Требуется идентифицировать формы в зависимости от размеров. Формы могут изменять свои рисунки или состав элементов с изменением размеров.
  • Некоторые задания могут содержать разные плоскости с различными формами. В них могут предлагаться двумерные или трехмерные фигуры. И задача состоит в определении направления их вращения в разных планах. Такие тесты также называются заданиями на пространственную память.
  • Вам может потребоваться визуализировать разложение фигуры по частям и сборку ее в другом месте. Вы должны найти топографическое отношение между различными формами.
  • Вам может потребоваться увидеть объекты под другим углом. Вы должны уметь переориентировать свою позицию по отношению к другим объектам. Такие тесты называются тестами на пространственную ориентацию.

Примеры логических тестов

Тест с геометрическими фигурами

Тест на логику — матрицы

Ответ и решение данного логического теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала найти ответ самостоятельно — проверьте себя. Учтите, что обычно на решение такого теста на логику дается 45-60 секунд.

Ответ и решение данного логического теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала найти ответ самостоятельно — проверьте себя. Учтите, что обычно на решение такого теста на логику дается 45-60 секунд. Сколько понадобится на решение этого теста вам?

Как подготовиться к прохождению абстрактных логических тестов?

Пространственные способности и логика развиваются начиная уже с раннего детства. Мы учимся сопоставлять вещи и их свойства, учимся анализировать полученный опыт и делать на его основе выводы. Из всех обитателей Земли только люди способны к абстрактному мышлению и выстраиванию абстрактных логических выводов. То есть, определенные способности для решения логических тестов присутствуют у каждого человека.

Тем не менее, эксперименты показали, что специальная практика абстрактных логических тестов приводит к резкому росту показателей при прохождении тестов на логику. Поэтому мы настоятельно призываем готовиться заранее. Ведь на кону стоит получение вами желанного рабочего места.

При реальном тестировании важно быть спокойным и собранным. Состояние ума и настрой могут существенно повлиять на конечный результат. Предварительная подготовка может сделать значительный вклад в то, в каком состоянии вы придете на тестирование при приеме на работу. Если вы подготовились и уже точно или хотя бы приблизительно знаете, что будет вас ждать при тестировании, вы явно будете чувствовать себя спокойнее и увереннее.

Как мы писали выше, на решение 1 тестового задания в тестах на логику дается 45-60 секунд, но после подготовки вам будет достаточно и 30 секунд, чтобы решать подобные логические тесты. Подготовка дает гарантию успеха.

Мы рекомендуем пройти все типы логических тестов, доступных на ресурсе сайт, так как они покрывают большинство возможных типов и видов тестов на логику, которые могут встретиться на реальном тестировании в крупных и средних российских компаниях, которые используют тестирование при приеме на работу.

Если ваш работодатель сообщил, что при приеме на работу вам предстоят логические тесты — начните готовиться не откладывая. Помните: лучше потратить пару вечеров на подготовку сейчас, чем провалить реальные тесты и жалеть об упущенном шансе потом!

Ответы и решение тестов на логику:

Тест на геометрические фигуры

Логический тест — матрицы

Тест на логическую последовательность

Тесты, особенно интеллектуальные, важны для работодателей, а также для соискателей, ведь интересно и полезно узнать свой уровень IQ, оценить способности к математике, логике, усвоению информации. Это психологические тесты понятны лишь профессиональным психоаналитикам, а с тестами Айзенка или другими подобными проще – написал, увидел оценку, понял примерно свой уровень и что надо подтянуть.

Работодателям тесты на внимательность при приеме на работу помогают проверить не что-то конкретное, а узнать, насколько хорошо кандидат усваивает новые данные, быстро находит ассоциации. Это не касается профессиональных навыков, те проверяются на других этапах, но если претендент не способен понимать логические связи, мгновенно прочитывать небольшие тексты, он автоматически отсеивается и до проверки профспособностей просто не доходит.

Какие бывают тесты на внимание

Крупные отечественные компании, филиалы топовых международных корпораций при приеме на работу используют, большей мерой, тесты от компаний SHL, Kenexa, Talent Q. Эти тесты состоят из вербальной, числовой, абстрактно-логической частей, и к тестам на внимательность можно причислить логические и вербальные задачи.

Если говорить о компаниях, использующих подобное тестирование, то их много, и с каждым месяцем все больше. Все филиалы заграничных корпораций используют тесты SHL или Talent Q, где одна часть – числовые задачи, вторая – вербальные или логические задачи. Можно сказать, что каждый кандидат на открытые должности в этих компаниях проходит тест на внимательность, так как ему точно встретятся вербальные или логические тесты. Ведущие компании Украины, России, Казахстана также достаточно давно применяют тестирование, все больше фирм среднего уровня включают тесты в процесс отбора.

Банки, компании энергетического сектора, строительные, транспортные, маркетинговые фирмы, автопроизводители присоединяются к числу тех, кто использует тесты на внимательность при приеме на работу, и соискателям надо быть готовым к этому.

Структура тестов на внимательность

Хотя при решении вербальных и логических тестов надо использовать логику, внешне они, да и по наполнению информацией отличаются кардинально. Вербальные задачи – небольшой текст с текстовыми же утверждениями, логические примеры состоят из ряда картинок, а ответ – еще одна картинка из нижеприведенных. Вербальная задача – текст, логическая – графическое изображение.

Включает текст на определенную тему, в котором информация касается только ее. Далее идут утверждения по заданной тематике, а тестируемый должен отметить каждое как «правдивое», «ложное», «неинформативное». Тексты довольно сложные, могут быть научные, медицинские, психологические темы, и за минуту претендент должен уловить смысл информации, а после еще понять связь между утверждениями и определенными местами в тексте, чтобы указать, правдивы они или малоинформативны.

Логические примеры состоят из нескольких картинок, где изображены геометрические фигуры, меняющиеся по определенным законам, а ниже расположен ряд фигур, одной из которых следует продолжить последовательность. Задачи тоже достаточно сложные, особенно когда на картинках размещается несколько фигурок, «встроенных» одна в одну, и они преображается по-своему. Еще в 30-х годах 20 века выдающиеся ученые Пенроуз и Равен разработали прогрессивные матрицы, очень похожие на современные логические тесты, и они оценивали три процесса мозговой деятельности – внимательность, восприятие, мышление.

Тесты на внимательность при приеме на работу можно даже не планировать списать или как-то еще обойти, эти примеры почти не повторяются, ведь в базе их тысячи, а, например, компания Talent Q сделала динамическую систему, меняющую прямо на тестировании уровень сложности задач. Кто видел абстрактно-логические задачи, тот также понимает о бессмысленности запоминания чего-либо, когда каждый новый пример – ряд непохожих на предыдущие картинок, и надо искать зависимость между ними, пока есть время.

Важно, что последние годы тестирование проводится через интернет, поэтому тренироваться можно тоже удаленно, а такую возможность предоставляют некоторые работодатели (компании Big 4, другие международные корпорации) или некоторые разработчики сборников для решения. Пробные тесты от работодателей обычно значительно проще «оригинальных», зато можно понять структуру, способ подачи материала, но чтобы решать сложные задачи, лучше приобрести сборник, где есть ответы к задачам и пояснения.

Особо следует поработать над внимательностью, так, логические тесты с картинками вызывают сложности на последнем этапе, когда мозг человека устает, и не способен различать последовательности, хотя первые примеры теста давались достаточно просто. С вербальными задачами тоже могут возникнуть подобные сложности, ведь надо прочесть незнакомый текст, а потом еще пытаться в нем найти конкретную информацию, подтверждающую либо опровергающую суждения составителей.

Наилучших результатов способен добиться каждый соискатель, для этого надо лишь больше тренироваться, использовать все доступные примеры вербальных и логических тестов, и не рассчитывать на помощь друзей.

примеры заданий на внимательность и логику с ответами


Назначение тестов

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

  • исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
  • отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
  • отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

  • получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
  • составить представление об интеллектуальном развитии;
  • составить психологический портрет кандидата;
  • установить, есть ли у человека лидерские качества;
  • узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
  • выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

  1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
  2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
  3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

  1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.


Какие бывают тесты?

Успех тестирования во многом зависит от правильности выбора его вида (разновидности теста). Причём тестировать человека можно прямо во время собеседования, предложив ему поразмышлять о некоторой гипотетической ситуации. Кандидат рассуждает на заданную тему и предлагает своё решение проблемы, при этом даже не подозревая о прохождении теста.

Если же говорить о строгой классификации тестовых заданий, они делятся на четыре основных группы:

  • Профессиональные тестирования подходят исключительно для выявления навыков и умений в конкретной работе. Считаются самыми распространёнными и необходимыми для трудовых отношений. Позволяют определить уровень знаний у юристов, бухгалтеров, кассиров и экономистов, а также других специалистов.
  • Интеллектуальные тестирования (например, по наработкам Айзенка) не имеют прямого отношения к вакантному месту и должности, на которую претендует работник. Их цель заключается в определении умственного развития кандидата.
  • Для определения личностных качеств. Такие тесты позволяют выявить степень мотивации человека, его эмоциональность и черты характера. Задания и вопросы в основном сосредоточены на психологическом аспекте и оценке психологических границ человека.
  • Для выявления способностей. Это преимущественно тестирование творческой направленности, позволяющее определить степень соответствия кандидата той должности, которую он желает получить у работодателя. Например, может потребоваться проверка способности быстро запоминать информацию или работать с её большими объёмами. Конкретные требования работодателя в этом случае будут зависеть от особенностей трудовой деятельности на данном рабочем месте.

Как проводится тестирование

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Где найти ресурсы для подготовки?

Если вы думаете, что ваша профессия весьма специфическая и этого нет в сети – не делайте поспешных выводов, проверьте. На нашем сайте есть практически все, в том числе и примеры тестов на тысячи различных направлений и специальностей.

Но не всегда тесты будут бесплатными. Мы предлагаем лишь ознакомительный осмотр, а затем – придется оплатить пакет тестов.

Огромный плюс в нашем сайте, в том, что все тесты сопровождаются большим количеством описаний и подобных нюансов. Вы сможете легко и просто понять суть будущего опроса. Вам приведут развёрнутые примеры, а также ответы на них. Как итог – любой потенциальный работник может скрупулезно проанализировать полученную информацию и сдать тест на отлично, больше не боятся надвигающейся ответственности.

Смотреть примеры тестов

Категории тестов при приеме на работу

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Психологические личностные

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Логические интеллектуальные

  • Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
  • Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
  • Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

На внимательность

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Математические числовые

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

На стрессоустойчивость

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Технические

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Языковые

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Как это можно использовать для своей же пользы?

  1. Изучить как можно больше информации о подобных тестах. Особенно в своей сфере, к примеру, вы менеджер по продажам. Тогда посмотри в интернете примеры тестов именно для продавцов.
  2. Далее стоит запомнить стандартные формы и предварительно ознакомиться с вариантами ответов, на которые так же можно найти ответы. Если их нет или вы хотите пройти опросник самостоятельно, сделайте это.
  3. Чем больше вы пройдете подобных тестов, тем лучше для вас. Как мы уже говорили, все они имеют одинаковую структуру и большинство вопросов похожи друг на друга. Прохождение большого количества тестов гарантирует вам, что минимум половина вопросов во время контрольного собеседования будут практически аналогичными.
  4. Это позволит не только моментально реагировать и ускорить процесс своего мышления, но и сбросить стресс, не так сильно волноваться перед непосредственным тестом. Это заметит и сам менеджер и обязательно похвалит вас в будущем.

Никакого анализа, только быстрый осмотр и ответ – именно этого можно добиться с предварительным ознакомлением с тестами в интернете. Отсутствие страха будет вашим преимуществом. Даже если вопросы будут другими, ваш настрой даст о себе знать. Вы не впадете в необоснованную панику и сможете быстро справиться с любым заданием. Поэтому подготовиться к тесту таким образом – просто необходимо.

Подготовка к тестированию

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Геометрические тесты

Стандартный геометрический тест предполагает выбор из предложенного ряда геометрических фигур, расположенных определенным образом. Для подготовки к проведению такого тестирования необходимо тщательно изучить, как в психологии интерпретируют каждую фигуру. Обычно первая фигура символизирует испытуемого, а дальнейшие располагаются по убыванию положительного отношения. Последняя фигура – это определенный человек или тип личности, с которой испытуемому нелегко устанавливать контакт и взаимопонимание.

Как успешно пройти

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

Зачем вообще это нужно?

Тесты на собеседовании при приеме на работу – прекрасный способ оценить компетентность, интеллектуальный уровень и мотивацию кандидата. Если, конечно, составлены они правильно, а проверку проводит либо психолог (личностные вопросники), либо – один из профильных специалистов компании (профессиональные задания).


Вопросы для такого тестирования составляются обычно в крупных психологических центрах.

Порой собственные методики разрабатывают и коммерческие организации, специализирующиеся на подборе персонала.

Тесты для оценки профессиональных навыков соискателя нередко подготавливаются его будущими непосредственными руководителями, чётко представляющими себе и объём работ, и возможные трудности, с которыми сотруднику придётся столкнуться лицом к лицу.

Результаты тестирования

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

Личностное тестирование

Личностный тип тестирования призван дополнить сведения, полученные при помощи психологических и других тестов. Он дает наиболее полную картину личности соискателя со всеми индивидуальными особенностями, а также позволяет предположить, каким будет поведение человека в конкретной ситуации.

В рамках этого блока можно выявить, насколько человек мотивирован на выполнение данной работы, а также каковы его жизненные ценности и ориентиры. Можно также использовать проективное тестирование – в этом случае испытуемый рисует что-нибудь или дает собственную интерпретацию чужому рисунку.

Правильно обработать результаты такого теста не так уж просто, однако специалист способен извлечь из них достоверную информацию.

Другие варианты подготовки

Для начала давайте вы пройдете небольшой мини-тест, который подготовили наши специалисты.

Ответьте, что из нижних вариантов подходит именно для вашей личности?

  • Я люблю знакомиться, новые встречи меня только радуют.
  • Не люблю лишние контакты, лучше побыть наедине.
  • Готов познакомиться, но не умею этого делать.
  • Люблю быть в центре внимания.

Перед вами типичный пример теста на поведенческий фактор. Работодатели обожают такие вопросы и постоянно включают их в кейсы. Суть этого теста заключается в том, что в нем нет правильного ответа. Каждый вариант лишь показывает вашу личность. То есть, нельзя точно подготовиться к тестам и выглядеть идеальным. Достаточно быть честным, чтобы произвести действительно хорошее впечатление.

Стоит помнить, что многие вопросы могут быть с подвохом. Они лишь повторяются время от времени и могут раскрыть вашу ложь. Если во втором вопросе вы ответили, что любите знакомиться, а в десятом, что вы интроверт, то создается впечатление, что человек не говорит правду. Создают даже специальную шкалу, которая показывает, насколько правдивы вы с потенциальным работодателем.

Если тест касается не ваших навыков и профпригодности, а лишь психологических факторов, то лучше отвечать правду. Все равно, рано или поздно, все поймут, как дела обстоят на самом деле. Если вы надеетесь стать красноречивым только из-за ваших ответов, то это невозможно. Если человек лишен определенного навыка, но имеет повышенную мотивацию, энергичность и желание развиваться, то он будет принят на работу.

Учитывайте, что все тесты подстраиваются под определенную специальность. Такой вопрос можно встретить в тесте для бухгалтера. Но данному человеку не нужно иметь харизму, это просто создание вашего психологического портрета и проверка на честность. Другое дело, если вы хотите стать менеджером по продажам. Тогда ответ «я люблю знакомиться» будет идеальным для вашего работодателя и лучшим вариантом из всех.

Подготовиться к Бухгалтерскому тесту

5 личностных тестов, которые могут решить судьбу соискателя на собеседовании

Когда-то для того, чтобы получить работу, достаточно было отправить в нужную компанию резюме без ошибок, предоставить хорошие рекомендации и ответить на пару вопросов.

В наши дни многие соискатели замечают, что успех все чаще зависит от личных, а не профессиональных качеств.

Согласно отчету о трендах 2014г., опубликованному консалтинговым агентством CEB, 62% специалистов по кадрам используют личностные тесты для подбора персонала. В 2010г. этот показатель составлял 50% (по данным исследовательского центра Aberdeen Group).

Если вы до сих пор не сталкивались с подобной практикой, у вас еще есть шанс подготовиться к таким тестам. 

Зачем? Компании постоянно ищут новые способы убедиться в том, что они делают предложения правильным кандидатам.

Они хотят не только отсеять тех, кто не справится с работой, чтобы не тратить лишнее время и деньги на повторение процесса, но и отказать тем, кто готов покинуть свое место, как только подвернется новая возможность.

“Личностные тесты позволяют проанализировать поведенческие реакции, связанные с профессиональной компетентностью”, – утверждает Пол Горрелл, доктор философии, основатель и директор компании Progressive Talent.

Работодатели используют такие системы оценки, чтобы сравнить показатели соискателей с требованиями, предъявляемыми к должности, на которые те претендуют. В ответах на вопросы личностных тестов не бывает правильных и неправильных вариантов, просто некоторые из них не соответствуют тому, что хочет услышать работодатель.

“Например, если вакансия подразумевает активные продажи, а соискатель нерешителен, не склонен рисковать и слишком медленно приспосабливается к ситуации, скорее всего, он не подходит”, – объясняет Горрелл. – “А вот в отделе обслуживания клиентов такой кандидат пришелся бы очень кстати”.

И все-таки, не все методики оценки одинаковы. Некоторые из них позволяют отобрать идеальных кандидатов с большой точностью, другие же могут быть абсолютно неэффективными.

“Для развития хороши любые средства найма, но не все они подходят для отбора кадров”, – предупреждает Горрелл.

Именно поэтому мы решили оценить существующие методики. Каков результат? Три популярных личностных теста оказались вполне приемлемыми, а два не прошли испытание, потому что по ним нельзя судить о компетентности кандидата.

1. Тест от компании Caliper (Caliper Profile)

Описание: Эта система оценки используется уже 50 лет и позволяет определить наличие тех или иных личных качеств (например, упорства или аккуратности), которые имеют отношение к работе.

Возьмем, к примеру, умение сопереживать. По словам Горрелла, тест предназначен для выявления “комбинации качеств, которые помогают узнать, насколько хорошо человек понимает других людей, насколько он гибок и готов идти на контакт. Это может пригодиться при найме сотрудников, которые будут отвечать за обслуживание клиентов или внедрение изменений в компании”.

Как выглядят вопросы: Кандидата просят выбрать утверждение, которое лучше всего отражает его точку зрения, и отметить соответствующий пункт в опросном листе. Из оставшихся вариантов просят выбрать утверждение, которое хуже всего отражает точку зрения кандидата.

Например:
А. Иногда лучше проиграть, чем кого-либо обидеть.
Б. Я неплохо владею искусством светской беседы.
В. Мы должны всегда следовать принятым нормам и протоколам.
Г. В течение рабочего дня я иногда теряю контроль над ситуацией.

Вывод: Эффективный тест! “Caliper Profile отлично подходит для определения мотивации людей”, – утверждает Горрелл. – “В отличие от других тестов, он оценивает как позитивные, так и негативные стороны, позволяя увидеть картину в целом”.

2. Тест на выявление сильных сторон от института Гэллапа (Gallup StrengthsFinder)

Описание: Тест был разработан несколько десятилетий назад в институте Гэллапа (именно там сейчас и проводятся все эти исследования). Авторы предположили, что другие методики слишком сильно акцентируют внимание на слабостях кандидатов.

На основании ответов на 177 вопросов исследователи делают вывод о положительных качествах, которыми может обладать респондент. Результат включает в себя 5 самых сильных качеств, определяющих успех в той или иной области деятельности.

Допустим, кандидат набрал больше всего баллов по пункту “положительное отношение”. Это означает, что он сможет преуспеть в работе, которая сопряжена с постоянными отказами (например, в колл-центре или организации по сбору пожертвований).

Если он стремится к достижениям, то ему самое место на организаторской или управленческой должности.

Как выглядят вопросы: Каждый вопрос состоит из двух утверждений.

Например: “Мне нравится помогать людям” и “При наличии сложной задача, которую необходимо выполнить идеально, я полагаюсь на сильные стороны коллег и не стараюсь сделать все сам”.

Респондент должен выбрать утверждение, которое лучше всего описывает его. Кроме того, он может указать, что утверждение является “предельно точным” или “нейтральным”.

Вывод: Эффективный тест! “В отличие от Caliper Profile, в Gallup StrengthsFinder, сильные стороны считаются показателем успешности потенциального сотрудника”, – утверждает Горрелл.

3. Типология Майерс-Бриггс

Описание: Это очень популярный личностный тест, позволяющий определить принадлежность к одной из 16 групп на основании таких качеств, как здравый смысл и интуиция, экстраверсия и интроверсия, рациональное и чувственное восприятие, планирование и реакция.

Например, если кто-то говорит, что принадлежит к типу INTJ, знайте, что это интроверт, который полагается на интуицию, предпочитает мыслить рационально и планировать свои действия.

Около 80% сотрудников, нанимаемых в компании из списка Fortune 500, проходят тест Майерса-Бриггса. Кроме того, множество компаний по всему миру используют его при подборе персонала.

Как выглядят вопросы: Каждый вопрос подразумевает два варианта ответа. Например: Общаясь с окружающими, вы предпочитаете достигать согласия или выслушивать новую информацию и мнения?

Первый вариант относится к типу J (планирование), второй – к типу P (реакция).

Вывод: Неудачный тест! Изначально он был разработан для определения личных предпочтений. “Разумеется, его можно использовать для самопознания, однако к работе он не имеет никакого отношения”, – утверждает Горрелл.

Представители отдела персонала, которые отбирают сотрудников по результатам тестов Майерса-Бриггса, могут пропустить действительно ценных специалистов или по ошибке принять на работу тех, кто не соответствует их ожиданиям, и все потому, что чрезмерно доверяют тесту.

Даже сами авторы теста обеспокоены неправильным использованием методики, поэтому они опубликовали на своем сайте сообщение с просьбами не применять ее при подборе персонала и возлагают всю отвественность за возможные последствия на работодателей.

По словам Горрелла, некоторые ответы на вопросы теста могут породить предвзятое отношение к женщинам и некоторым другим группам респондентам.

4. 16-факторный личностный опросник (Sixteen Personality Factor Questionnaire)

Описание: Этот тест также носит название 16PF. Он был разработан в 1949г. психологом Реймондом Кеттелем, выделившим 16 личных качеств, которыми в разной мере обладает каждый человек.

Опросник состоит из 170 пунктов, которые способны удивить тех, кто привык к обычным личностным тестам (включая те, что были указаны выше). Они предлагают описать свою реакцию на определенные события в рабочей обстановке, а не личность в целом.

Сможете ли вы довести до конца все, что вам поручат? Как вы справляетесь со стрессовыми ситуациями? 16PF способен ответить на эти вопросы.

Как выглядят вопросы: Кандидат может ответить “да”, “нет” или “не знаю” (имея в виду, что он не уверен в ответе или не понял вопроса). Примеры утверждений: “Когда мне скучно, я “выключаюсь” и начинают мечтать”, “Когда команде требуются тактичные убеждения, я обычно беру эту роль на себя”.

Вывод: Эффективный тест! По словам Горрелла, 16PF – это эффективные инструмент для развития сотрудников, т.к. он оценивает практические решения, а не личность в целом.

5. Миннесотский многоаспектный личностный опросник (Minnesota Multiphasic Personality Inventory или MMPI)

Описание: Это личностный тест, который должен проводиться объективным дипломированным специалистом (например, психологом), чтобы оценить нужды пациента с терапевтической точки зрения.

В отличие от других тестов, которые можно пройти в Интернете, результаты MMPI нельзя интерпретировать самостоятельно или доверить эту работу специалисту по подборк кадров. На рабочем месте MMPI применяется только в областях, связанных с высоким психологическим риском (например, в полиции).

Как выглядят вопросы: Ответы могут быть правильными и неправильными. Например: “Я часто просыпаюсь с головной болью” или “Иногда я ощущаю свою никчемность”.

Вывод: Неудачный тест! “Информация, которая требуется для получения результатов теста, не имеет никакого отношения к работе”, – говорит Горелл. – “Некоторые компании пытались использовать этот тест, получили несколько исков и проиграли суд”.

businessinsider.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Гость, для Вас есть резерв в группе на новом курсе

Мы выяснили, что тяжелее всего бухгалтерам дается финанализ и планирование бюджета. Учли это и вложили в новый курс повышения квалификации «Антикризисный управленческий учет и бюджетирование».

Старт 1 апреля. Разберем пошагово управленку и бюджетирование с нуля до внедрения в 1С.

Онлайн тестирование — вы серьезно? / Хабр

Представьте Ваши ощущения, если Вам будет предложено сдавать экзамен на водительские права каждый раз при смене автомобиля той же категории. Я не буду спорить, что каждый водитель должен знать правила дорожного движения наизусть, однако в реальности такие водители встречаются крайне редко. Подавляющее большинство водителей, управляя автомобилем уже несколько лет, держат в голове только ключевые правила, например, движение на перекрестке. У подавляющего большинства водителей годами не случается ни одного ДТП. А ведь именно безопасность дорожного движения является основным назначением правил дорожного движения.

В итоге пересдача прав случается только со злостными нарушителями дорожного движения. При поступлении на работу водитель обязан просто показать права, он не обязан сдавать экзамен. Так почему же разработчик должен каждый раз доказывать свою профессиональную пригодность? Кто-то скажет, что далеко не у каждого программиста есть сертификаты (аналог водительских прав) и что далеко не каждая технология вообще может быть сертифицирована. Согласен, но только в случае приема на работу выпускников учебных заведений, не имеющих опыта, и только в случае, если диплом непрофильный. В случае, если есть документальные подтверждения предыдущего опыта работы в аналогичной должности, уверен, можно обойтись без тестирования.

Кроме того, испытательный срок никто не отменял, и всегда можно уволить человека в этот период, если совершена ошибка. От ошибок работодатель не избавится, даже если будет применять онлайн тестирование, они будут в любом случае.

Александр Зверев: Я прошел тест на знание языка C#. И набрал 14 из 45. Ну, хорошо, я пару лет не притрагивался к С#, но всё-таки почти четыре года был одним из разработчиков ReSharper и знал C# сильно лучше среднего программиста. Впрочем, возможен такой вариант, что я — идиот, и все эти четыре года команда ReSharper была в опасности

Источник:

https://vc.ru/flood/10558-multiple-choice
70% кандидатов не справлялось с тестами Codility. HR компания теряла кандидатов из-за онлайн тестов. Тогда фирма решила продолжать сотрудничество с кандидатами, не прошедшими тесты, в результате эти кандидаты успешно проходили испытательный срок.
Senior Solution Architect с 15-летним опытом работы, который успешно прошёл 5 раундов интервью показал низкие когнитивные навыки (внимательность, креативность, память и др.) во время психологического тестирования, и в итоге ему отказали. Через какое-то время этот кандидат устроился в конкурирующую компанию и успешно там работает.
Источник

Мой профессиональный стаж программирования составляет 21 год. При смене места работы мне предлагают решать онлайн тесты наравне с другими кандидатами. Многократное решение этих тестов привело меня к выводу, что это бесполезная трата времени — я практически всегда получаю отказ. Уже на протяжении нескольких лет я отказываюсь решать эти тесты. Как вы понимаете, все это время я не сижу без дела, я все время работаю и очень эффективен.
Наблюдается странная ситуация, я не могу пройти тесты, но я успешно прохожу испытательные сроки и мне довольно скоро повышают зарплату. Я делаю вывод, что онлайн тестирование крайне неэффективная технология подбора персонала. Далее я попробую объяснить свою точку зрения.

Как я вижу онлайн тестирование

Как правило, во время онлайн тестирования, кандидату предлагается решить несколько задач, связанных с написанием кода. Тесты решаются за небольшой промежуток времени. Длительность теста может быть в среднем от 30 минут до полутора часов в зависимости от количества заданий и их сложности.

Ограниченное время приводит к стрессу и ошибкам, иногда неспособности решить простую задачу, которую кандидат легко решает в привычных для него условиях.

Программисту мешает непривычная среда разработки. Как правило это веб страница, которую кандидат видит впервые и к ее интерфейсу надо привыкать в процессе теста. На привыкание уходит время, а это приводит к дополнительному стрессу, а значит к ошибкам. Некоторые системы онлайн тестирования разрешают использование привычной среды разработки, но мой опыт показывает, что скопировать код и запустить его в любимой среде разработки можно только в случае простого приложения. Если это, например, Angular приложение, то часть времени уйдет на загрузку зависимости и сборку, а в некоторых случаях потребует установки другой версии Node.js, angular/cli.

Некоторые тесты могут выглядеть совершенно глупыми по сравнению с обычными задачами разработчика, а в некоторых случаях даже унизительными. В таких случаях разработчик может отказаться от решения тестов даже не приступив к ним. Кандидат задается вопросом “Почему я должен тратить на это время”?

Иногда бывают тесты на знание ненужных технологий и алгоритмов. Например, иногда попадаются тесты на знание алгоритмов сортировки и возможностей их оптимизации. В реальности, большинство языков программирования содержат наборы готовых реализаций большинства существующих алгоритмов. Подробное знание этих алгоритмов могут пригодиться, если специализироваться на их разработке. Но рядовой разработчик не создает новых алгоритмов, его задачи намного прозаичнее, в таком случае зачем человеку забивать голову ненужной информацией? Такие тесты можно научиться проходить, но эти знания на практике неприменимы и нужны только для решения онлайн тестов при переходе из одной компании в другую.

Можно подумать, что программист должен уметь и быть готовым к решению задач экстремально быстро и, к тому же в стрессовой ситуации. Можно предположить, что онлайн тесты как раз нацелены на поиск таких программистов-спортсменов. Уважаемые работодатели, если у вас присутствуют стрессовые ситуации, значит у вас плохо организован процесс разработки и, скорее всего, нездоровые взаимоотношения между членами команды. На практике, как показывает мой личный опыт, скорость и стресс это как раз то, что уничтожает качество и приводит к новым стрессовым ситуациям. Кроме того, часто выясняется, что в компании, где применяются тесты, не требуется большой скорости разработки. В некоторых случаях компания даже не может обеспечить нового сотрудника задачами. Иногда, компания выделяет доступы к ресурсам в течение нескольких недель! Зачастую программист ходит по офису без дела и практически ничем не занят кроме игры в аэрохоккей. Ощущается невероятный контраст между требованиями онлайн тестов и реальностью. Возникает вопрос: зачем нужна была такая сложная процедура отбора, если реальные потребности в навыках и умениях в несколько раз меньше?

Бывают тесты, которые содержат вопросы о корпоративной культуре и ценностях компании, в которую кандидат пытается устроиться на работу, а так же вопросы, например, о точке зрения публичных личностей отрасли. Для ответа на эти вопросы кандидату предлагается просмотреть несколько видеороликов на тему жизни компании. Вы издеваетесь? Я претендую на должность разработчика, а не вице-президента.

По моим наблюдениям, чем выше конкуренция в ту или иную компанию, чем больше людей претендуют на одно и то же место, тем изощреннее и сложнее тесты, поскольку эти компании не испытывают кадрового голода. Они напоминают осажденные крепости, а тесты — это своего рода оружие, с помощью которого осажденные отстреливаются от полчищ назойливых зомби — кандидатов.

Если компания средняя или маленькая, все может ограничиться техническим интервью, непринужденным общением, обсуждением любимых технологий и даже общих интересов.

Как же все-таки набирать разработчиков в настоящее время?

Набор персонала в ИТ индустрии довольно сложное дело особенно для HR специалистов далеких от ИТ. Иногда можно встретить HR специалистов, которые в прошлом были разработчиками, они намного эффективнее, поскольку отлично знают технологии изнутри. Я уверен, мой личный опыт подбора разработчиков может быть полезен, поскольку я выполнял обязанности HR менеджера обладая большим опытом разработки ПО. Использование моих рекомендаций позволит обойтись без онлайн тестирования. Заранее прошу прощения, если покажусь многим капитаном очевидность.

  1. Проверка диплома и, по возможности, среднего балла. По какой-то причине наличие диплома о высшем образовании и информации о ВУЗе, выдавшем этот диплом, совершенно невостребованы. Так было не всегда и не всегда будет.

    Если Вы видите, что кандидат закончил непрофильный вуз, а специальность не связана с ИТ или вычислительной техникой, или ВУЗ не является техническим, то лучше провести тестирование или опрос с пристрастием.

    Если ВУЗ профильный и технический — это уже хорошо, к такому кандидату больше доверия.
    Если ВУЗ, выдавший диплом, входит в перечень элитных (МГУ, МГТУ, МИФИ, МФТИ и им подобные), то нужно бороться за такого кандидата, предлагая наилучшие условия с наименьшими препятствиями при приеме на работу. Причем в некоторых случаях можно проигнорировать даже специальность и средний балл.

    Некоторые могут возразить, обращая внимание на то, что современные технологии не входят в программу ВУЗа, который кандидат окончил 20 лет тому назад. На самом деле в задачу ВУЗа не входит обучение конкретным технологиям, его основной задачей является развитие интеллектуальных и аналитических способностей обучаемого, расширение кругозора и формирование мировоззрения, обучение способностям находить и обрабатывать необходимую информацию, применять это и вновь полученную информацию для решения повседневных задач. Нельзя забывать, что специалистов можно условно разделить на интеллектуалов, эрудитов и идиотов. К сожалению, эрудиты могут быть идиотами, интеллектуалы нет. Но интеллектуалы не всегда бывают эрудитами. Настоящий инженер не должен все знать, он должен знать где искать недостающую информацию.

  2. Наличие опыта работы. Если у кандидата есть опыт работы в ведущих компаниях отрасли, который насчитывает 5 лет и более, то не тратьте ни свое ни его время на бесполезные тесты, доверяйте больше такому кандидату.
  3. Наличие и качество портфолио. В качестве портфолио могут быть представлены скриншоты, скринкасты, схемы и диаграммы, репозитории в GitHub. Можно предположить, что кандидат представит чужие работы в качестве собственных. Этого не стоит бояться, поскольку работодатель легко может выяснить подлог методом опроса на собеседовании или в течение испытательного срока. При просмотре портфолио следует обратить внимание на то, является ли представленная информация чрезмерно подробной, поскольку в таком случае нарушается конфиденциальность информации. Если это так, то существует риск, что сотрудник раскроет секреты компании будущему работодателю. В некоторых случаях можно закрыть глаза на этот грех, обязав кандидата подписать специальное соглашение о неразглашении информации.
  4. Выполнение тестового задания. В некоторых случаях нет никакой возможности оценить навыки кандидата кроме как увидеть его реализацию какого-либо задания в виде кода. Хорошей альтернативой может быть задание на разработку небольшого приложения с использованием требуемого стека технологий. Статистика показывает, что разработчики идут намного активнее на выполнение такого задания чем на решение онлайн тестов. Но и здесь есть особенности. Задание должно быть простым. Надо помнить, что кандидат, скорее всего, еще работает на предыдущем месте работы и он может выполнить задание в свое драгоценное нерабочее время. Если это будний день, то кандидат может быть уставшим и не в состоянии решать качественно и долго сверхсложные задачи. Выполнение сложного тестового задания в выходной день может быть так же затруднительным, поскольку эти дни, как правило, тщательно спланированы на выполнение семейных обязанностей и отдых.

    Некоторые нечистоплотные компании, давая в качестве тестового задания фрагменты технических требований систем, которые находятся у них в разработке, практически бесплатно получают код для реализации некоторых модулей. Чрезмерно сложное тестовое задание может вызвать подозрение у кандидата, что его таким образом используют и он откажется его выполнять.

  5. Необходимо сделать процесс как можно более простым и коротким по времени. Помните, что длительный процесс найма приводит к перехвату кандидата более проворным HR специалистом. Такая ситуация существует не в каждой отрасли, однако в ИТ индустрии существует постоянная нехватка специалистов и высокая конкуренция между работодателями. В то же самое время помните, что люди никогда не ценят того, за что они не заплатили и что досталось даром. Минимальные затраты времени и сил кандидатом должны присутствовать. Это могут быть, например, несколько собеседований, часть из которых может быть проведена по видеосвязи.
  6. Участие будущего руководителя в процессе найма. Специалист по подбору персонала может отлично выполнить свою работу, а кандидат может успешно пройти все испытания, но будущий руководитель может отказаться от нового сотрудника, например, из-за психологической несовместимости или еще какой-либо неприязни. Такое решение может свести на ноль всю проделанную работу, поэтому будущий руководитель должен участвовать на начальных этапах, причем кандидат тоже должен знать, что перед ним его будущий руководитель. В некоторых компаниях руководитель, которому подбирается персонал, не может принимать решение о найме, или как-то влиять на него. Но это рано или поздно приведет к нежелательным последствиям и командная работа не получится. Не забывайте, что любое человеческое сообщество представляет собою иерархическую структуру. Даже если компания разрушает внутренние формальные иерархии, они в любом случае будут образовываться самопроизвольно. Да и полностью избавиться от иерархии невозможно, она имеет как минимум один уровень. Это обусловлено природными законами — любая стабильная структура в природе имеет иерархическую структуру. Кандидат принимается в компанию как правило для выполнения определенных задач в каком-то направлении, где существующий руководитель уже не в состоянии закрывать поток заявок существующими ресурсами. Кандидат, который приходит как подчиненный, должен поддерживать руководителя, помогать ему, не должен бороться против руководителя. Между руководителем и подчиненным не должно быть сильных противоречий или неприязни. По-этому участие руководителя в подборе персонала очень важно.
  7. Участие технических специалистов в процессе найма. Многие HR менеджеры привлекают технических специалистов на собеседование, поскольку не обладают достаточным уровнем технических знаний. В этой ситуации могут возникнуть непредвиденные обстоятельства и неожиданные негативные отзывы этих специалистов. Дело в том, что кандидат, находящийся на собеседовании должен представить аудитории все лучшее, что есть в его опыте. Некоторые достижения могут вызывать зависть и раздражение будущих коллег, а некоторые могут почувствовать конкуренцию со стороны кандидата. Будьте осторожны.
  8. Интуитивное принятие решения, первое впечатление. Я уже немолодой человек и за свою жизнь я успел увидеть большое количество людей. Опыт общения и совместной работы помог мне развить один полезный навык — чтение человека. Я не могу сказать, что этот навык развит у меня безупречно, я все время учусь. Но я обратил внимание на то, что первое впечатление, которое производит на меня новый встретившийся мне человек за первые несколько секунд, в последствии подтверждается. По прошествии первых секунд общения, когда начинается разговор, впечатление может сильно измениться, поскольку внимание собеседников переключается на предмет разговора и оба успевают замаскироваться. Но по прошествии примерно двух — трех недель я убеждаюсь, что первое впечатление было очень точным. Конечно, оно присутствует в виде каких-то неформализованных интуитивных ощущений, которые могут как позитивными так и негативными. Привлекайте к найму немолодых сотрудников, имеющих жизненный опыт и развитый навык чтения людей. Этот навык невозможно получить за короткое время, его необходимо осознанно тренировать. Развить эти навыки вам поможет книга Эллен Димитриус “Читать человека как книгу”. Автор книги долгое время работала в американском суде и за долгую карьеру научилась предопределять решение суда присяжных путем подбора правильных присяжных. Она научилась читать людей за короткое время первой встречи. Книга, на мой взгляд, не имеет цены, поскольку не является рядовым лженаучным психологическим учением, но являет собою концентрацию большого практического опыта. Необходимо понимать, что за короткое время, которое есть в вашем распоряжении, вы не сможете полностью понять суть человека и его внутренней организации. Важное решение в условиях недостатка информации может и должно приниматься с привлечением натренированной интуиции. Я хотел бы поделиться практическими рекомендациями. 1) Представьте себе недалекое будущее, в котором кандидат долго и эффективно работает в вашей команде. 2) Ответьте себе на вопрос, реальна ли эта картина, возможно ли такое, правда это или ложь. Если ощущения негативные или скептические, скорее всего тут есть над чем задуматься. Для повышения эффективности этого метода задавайте себе эти вопросы вечером перед сном, утром вы получите наиболее точные ответы. Пожалуйста, не спрашивайте меня почему, объяснение этого механизма сильно выйдет за рамки темы данной статьи.
  9. Сокращение испытательного срока. Любая методика подбора персонала не застрахует вас от ошибок, их не надо бояться. Цену ошибки можно существенно сократить путем сокращения испытательного срока. Выберите период времени, который вам и вашей команде будет достаточным для того, чтобы понять, подходит вам кандидат или нет. Чем короче будет этот период тем лучше как для компании, так и для кандидата. Понятно, что компанию нельзя превращать в проходной двор, поскольку прием нового сотрудника сопровождается выделением ресурсов — компьютера, рабочего места, аккаунтов, доступов к системам и конфиденциальной информации. Защищайте компанию строгим соглашением о неразглашении. Кроме того, доступ к критически важным ресурсам и информации новый сотрудник должен получать только после прохождения испытательного срока.
  10. Бадди. Протяни руку новичку и ты обретешь друга. С первой минуты работы в компании у нового сотрудника должен быть человек, который способен помогать в любой ситуации. Бадди должен олицетворять гостеприимство и должен быть готовым отвечать на бесчисленное количество даже самых глупых вопросов.
  11. Выдача доступа к ресурсам. Новые сотрудники не могут работать без доступа к системам компании. В некоторых случаях доступы выдаются через одну-две недели после поступления на работу. Это недопустимо. На выделение доступа должно уходить не более одного дня, а в идеале, рабочее место со всеми необходимыми доступами должны выделяться заранее.
  12. Тестовый день. Разработчику предлагается побыть в той роли, на которую он претендует. Часто бывает так, что требования вакансии, собеседования и тесты не дают представления о том, что разработчика реально ожидает. Например, это может быть легаси код с устаревшими технологиями. Кроме того, кандидат может оценить время и удобство поездки в офис, сам офис, коллектив, рабочее место, компьютер, скорость и качество интернета, места где можно пообедать и пр. Команда и будущий руководитель тоже могу присмотреться к кандидату, посмотреть на него в деле. Этот пункт, по идее, должен быть на первых позициях, поскольку очень эффективен. Однажды я проходил тестовый день, но вспомнил о такой проверке уже после публикации этой статьи и наткнувшись на статью «Собеседование в Додо Пиццу» Но я считаю, что тестовый день должен оплачиваться

Вы все еще планируете проводить онлайн тестирование?

9 поводов сделать тестовое задание

Соня Емельянова

собирала аргументы читателей

Профиль автора

Никто не любит работать бесплатно, но иногда приходится — например, чтобы устроиться в компанию мечты.

Для некоторых профессий бесплатные тестовые задания — суровая и почти неизбежная реальность. Читатели Тинькофф Журнала уверены, что это не всегда так плохо: бывают ситуации, когда лучше взяться за тест, даже если совсем не хочется. Собрали несколько поводов, которые стоит обдумать.

Это комментарии читателей из Сообщества. Собраны в один материал, бережно отредактированы и оформлены по стандартам редакции.

ПОВОД № 1

Оценить свои знания и устранить пробелы

Тестовое задание — хороший способ оценить свои знания, получить критику и понять слабые стороны. Всегда делаю тестовые, и так бывает, что на собеседовании показала себя отлично, а по результатам тестового — хреновый я спец. Сразу выясняются пробелы в знаниях, и есть мотивация их ликвидировать.

Чтобы составить хорошее тестовое, сотрудники тратят свое время. В ИТ тебе никто не даст тестировать реальный продукт или его часть, тестовое задание и стенд под него готовятся специально для этих целей. И нет смысла оплачивать соискателю то, что он тестировал или писал не для реального продукта: он не принес компании никакой выгоды.

ПОВОД № 2

Узнать, как устроена работа в компании, куда хочешь попасть

Работаю в медиа 18 лет. Личное портфолио насчитывает сотни работ. Тем не менее считаю нормальной практику, при которой потенциальный работодатель направляет соискателю тестовое задание, на выполнение которого требуется 2—4 часа. Оговорюсь: именно тестовое. Потому что, увы, на свете немало компаний, которые под видом тестовых заданий просто ищут дармовую рабочую силу: тут нам программист какую-нибудь штуку сделает, тут сторонний дизайнер логотипчик нам нарисует, там копирайтер текст для лифлета сочинит. Но отличить недобросовестных нанимателей от реальных, на мой взгляд, несложно.

Тестовое здание позволяет работодателю оценить даже кандидата с большим портфолио. У журналиста классные тексты? После тестового выясняется, что автор пишет с огромным количеством стилистических и фактических ошибок, — просто на прежнем месте у него был классный редактор, который хорошо причесывал текст и безропотно проводил фактчекинг. Дизайнер представил отличные работы? В ходе выполнения тестового вы обнаружите, что это так, но у него крайне низкая производительность труда — втрое медленнее, чем предусматривают ваши стандарты, — а в деловой переписке он хамит либо перестает выходить на связь.

Но тестовое здание в равной мере может пригодиться и соискателю, потому что позволит лучше понять, как устроены вертикали и горизонтали у работодателя, насколько он адекватен, насколько ваши представления о сути будущих должностных обязанностей и их описание на «Хедхантере» соответствуют реальности. Тестовое задание позволяет обеим сторонам не только лучше узнать друг друга, но и снизить риски нарваться на неадекватов.

К слову, формулировки типа «я звезда, за мной работодатели и так должны бегать, а любое тестовое извольте оплачивать по прайсу» наверняка отпугнут 90% эйчаров, и я их прекрасно понимаю.

ПОВОД № 3

Показать себя в действии

Я могу попробовать объяснить, зачем нужны тестовые задания при наличии портфолио:

  1. Основная причина — определить скорость работы. Если человек работает слишком медленно и на задачи у него уходит на самом деле в два раза больше времени, чем ожидает заказчик, значит, и стоить работа этого человека будет в два раза больше, потому что зарплата платится по месяцам.
  2. К сожалению, не всегда есть возможность проверить принадлежность работ автору. Некоторые лепят в портфолио логотипы известных компаний, хотя отношения к ним не имеют.
  3. Необходимо оценить человека в действии — как он коммуницирует, как понимает задачу, как сдает результаты.

Что касается оплаты — я уважаю разработчиков и оплачиваю им тестовые задания, считаю, что это небольшие расходы за возможность попробовать потенциального сотрудника в деле. Но отношусь тщательно к выбору кандидатов, чтобы не потерять лишние деньги.

ПОВОД № 4

Сделать короткое задание вместо того, чтобы собирать целое портфолио

Всем привет, меня зовут Даша, и я обожаю тестовые. Логика проста: я часто подрабатываю копирайтером. Портфолио у меня нет. Примеры текстов есть, а собрать все воедино — нет у меня столько усидчивости. Я даже сама порой предлагаю тестовое вместо портфолио.

По короткому заданию сразу понятно, понравится ли мой слог, язык, манера письма. Плюс сразу можно и заказчика оценить по взаимодействию. Короче, я за тестовые. В разумных пределах, конечно. Более двух-трех часов тратить не готова.

ПОВОД № 5

Использовать готовые тестовые в будущем

Есть один лайфхак — сделать несколько тестовых и потом, когда следующая компания предложит сделать свое, говорить: «У меня нет времени, но есть несколько тестовых кейсов, которые я делал для других компаний, могу их вам показать». Уже несколько раз прокатывало.

ПОВОД № 6

Сразу понять, что не хочешь работать в этой сфере или компании

Как человек, который набирает бизнес- и системных аналитиков в крупную ИТ-компанию на очень специфический проект, связанный с налогами, учетом, комплаенсом и автоматизацией, всем предлагаю выполнить тест-кейс. По-хорошему на него нужно выделить неделю фултайм, но мы даем от четырех до восьми часов — зависит от уровня кандидата и его погруженности в предметную область. Кейс бесплатный и одинаковый для всех.

Бонусы для меня:

  • оцениваю результат, детальность проработки в отношении к затраченному времени;
  • оцениваю формат и понятность письменного изложения;
  • кандидат сам презентует свои наработки — оцениваю связность изложения, умение донести мысль;
  • отсеиваю тех, кто не готов делать тестовое. Не сделал — значит, нет мотивации и новое место не особо интересно.

Бонусы для кандидата:

  • кейс — из старых боевых, со всей спецификой нашей предметной области. 40% кандидатов говорят, что им таким заниматься неинтересно. До внедрения тест-кейса эти же кандидаты отваливались через один-три месяца, и при этом команда тратила время на их обучение. Экономим время друг друга;
  • кандидат получает подробный фидбэк как по положительным, так и по отрицательным моментам.

В целом из-за нашей специфики либо нам не подходят больше 80% кандидатов, либо им неинтересно работать в нашем направлении. Так что платить за каждое тестовое не вариант.

ПОВОД № 7

Не тратить время на собеседования и сразу перейти к практике

Хочу добавить мнение эйчар-директора с двадцатилетним опытом. Тестовое задание — штука полезная, оно помогает точнее оценить профессиональный уровень кандидата. Но это не должна быть работа, требующая времени и усилий. Любая работа должна быть оплачена!

А вот если это краткий тест, помогающий оценить знания и умения кандидата, минимальный набор, без которого кандидат точно не подойдет, — почему бы и нет?

Конечно, у кандидата есть портфолио и отзывы. Умиляет, когда прикреплены примеры работ. Но бумага все стерпит, написать можно все что угодно. Все эйчары знают, как иногда реальный уровень кандидата далек от того, что написано в резюме, — небо и земля. Поэтому при оценке уровня технических специалистов я прикрепляла небольшое тестовое задание, подчеркивая, что его выполнение не несет для нас никакой практической пользы, так как это часть уже изготовленной пресс-формы. Такое задание позволяло определить уровень инженера, не затрачивая время на собеседования.

ПОВОД № 8

Узнать, справишься ли с будущей работой

Несколько месяцев искали сотрудника, тестовое было обязательным — после неудачного опыта с предыдущим. Задание занимало максимум 30—40 минут. Сделали его процентов 10 откликнувшихся. И у большинства сразу было видно огромную разницу между резюме и тестовым. В итоге взяли девушку, которая не поленилась сделать тест и хорошо прошла его и все собеседования.

Для многих специальностей тест важен не только работодателю, но и кандидату, чтобы понять, его ли это уровень. Отказываются от тестовых только те, кто никогда сам не нанимал людей или не очень хочет поменять работу.

ПОВОД № 9

Получить бесценный опыт и побывать в новых местах

Собеседование и тестовое задание на один-два часа — это нормально, на 15 часов — нет. Самое сложное собеседование у меня было с крупной ИТ-компанией из Мюнхена:

  • четыре онлайн-собеседования по часу с разными сотрудниками;
  • пятое, тоже онлайн — техническое. Непрерывно пять часов тестовых задач. В основном устно или с расшаренным экраном;
  • шестое было офлайн полдня у них в офисе. Оплатили мне перелет Москва — Мюнхен и обратно, отель на две ночи.

Потом сообщили стандартной отмазкой: «Вы хороший специалист, но другой кандидат оказался еще круче». Конечно, было обидно, но потом оказалось, что это даже к лучшему. Во-первых, бесплатно посмотрел Мюнхен, получил классный опыт. Во-вторых, через некоторое время получил офферы из Берлина и Кельна. В-третьих, понял, что жилье в Мюнхене очень дорогое, даже с меньшей зарплатой в Кельне после платы за квартиру остается больше денег.



6 наиболее распространенных типов тестов, с которыми вы можете столкнуться во время собеседования

  1. интервью
  2. 6 наиболее распространенных типов тестов, с которыми вы можете столкнуться во время собеседования
Редакция Indeed

30 марта 2021 г. используйте оценочные тесты, чтобы оценить свои способности, личность, навыки и способность выполнять задачи. Оценочные тесты помогают определить вашу пригодность для роли, поскольку они являются лучшим показателем вашей готовности, чем предыдущий опыт и достижения.Вас могут попросить пройти несколько типов тестов, прежде чем работодатели примут вас на работу. В этой статье мы обсудим тесты на собеседовании, почему работодатели проводят эти тесты, распространенные типы тестов на собеседовании и как вы можете подготовиться и пройти их.

Что такое собеседование?

Тесты на собеседовании при приеме на работу специально разработаны для оценки и измерения ваших способностей, чтобы определить, насколько вы подходите для должности, на которую претендуете. Они дают представление о вашем потенциале и вероятности успеха в работе.Тесты могут быть специфическими для роли; например, если вы претендуете на роль редактора, вас могут оценить по грамматике и навыкам редактирования. Тем не менее, вы также можете быть оценены для определения личных характеристик, таких как экстраверсия/интроверсия, или вашей способности демонстрировать поведение, которое ценит компания, например, умение работать в команде, лидерство и способность решать проблемы.

Подробнее: 125 общих вопросов и ответов на собеседованиях (с советами)

Почему работодатели проводят тесты на собеседовании

Успех организации зависит от компетентности ее сотрудников.Высококвалифицированные сотрудники являются инновационными, эффективными и продуктивными и, таким образом, могут принести организации экспоненциальный успех. Традиционные методы, которые использовались исключительно в процессе найма, такие как просмотр резюме и личные собеседования, давали ограниченное представление о потенциале кандидата для достижения успеха на работе. Тесты на собеседовании — гораздо более эффективный инструмент найма, поскольку они конкретно оценивают способность кандидата выполнять требования работы и его потенциал для долгосрочного успеха.

Результаты тестов на собеседовании при приеме на работу являются надежными показателями эффективности кандидата на работе и вероятности его удержания организацией. Работодатели также используют эти баллы для сравнения показателей нескольких высококвалифицированных и опытных кандидатов, чтобы определить наиболее идеального кандидата на должность. Это помогает оптимизировать процесс найма, выявлять лучшие таланты, быстрее принимать успешные решения, снижать риск неправильных решений, снижать текучесть кадров и повышать качество процесса найма.

Чтобы получить целостное представление о ваших возможностях, вас могут попросить пройти несколько типов тестов на месте или за его пределами. Помимо ваших способностей и навыков, которые измеряют вашу способность учиться и преуспевать в выполнении определенной роли, существуют тесты, которые могут оценить вашу личность и ваш потенциал, чтобы вписаться в культуру компании.

Подробнее: 12 сложных вопросов и ответов на собеседовании

Шесть наиболее распространенных тестов на собеседовании

Ниже приведены шесть наиболее распространенных тестов на собеседовании, с которыми вы столкнетесь:

1.Тесты способностей или психометрические тесты

Эти тесты оценивают определенные навыки, такие как логика, рассуждение, счет, словесные способности и решение проблем, которые вы, вероятно, будете использовать в ходе своей работы. Поскольку тесты на способности строго рассчитаны по времени и обычно должны быть завершены в течение 30 минут, они показывают, насколько хорошо вы можете думать, обрабатывать информацию и работать в условиях стресса. Работодатели используют различные форматы тестирования (бумажные или онлайн), чтобы оценить вашу пригодность для конкретной должности. Как правило, это тесты с несколькими вариантами ответов и только одним правильным ответом.У работодателей есть специальные контрольные баллы для сравнения производительности нескольких кандидатов на определенную должность.

Типы тестов способностей
  • Численное мышление: Определяет вашу способность работать с числами и интерпретировать числовые данные, такие как средние значения, проценты, отношения и т. д., включая анализ и получение выводов из таблиц и графиков.

  • Вербальное мышление: Определяет вашу способность понимать язык, понимать письменные отрывки и делать выводы.

  • Логическое мышление: Определяет вашу способность мыслить логически, например, определять последовательности, распознавать закономерности или отношения между формами и изображениями, а также невербальные способности, такие как определение аналогий и структур.

  • Абстрактное мышление: определяет вашу способность идентифицировать и интерпретировать нечисловые и невербальные модели

  • Диаграмматическое мышление: определяет вашу способность логически интерпретировать диаграммы и блок-схемы

  • Индуктивное мышление: определяет вашу способность к логическому мышлению. проблемы путем выявления закономерностей и анализа данных при столкновении с незнакомой информацией.

  • Ситуационное суждение: Определяет вашу способность критически мыслить и принимать решения и суждения, когда вы сталкиваетесь с определенными ситуациями на рабочем месте.

Как подготовиться
  • Спросите потенциальных работодателей о типе теста на пригодность, который вы должны пройти, и формате теста. Затем потренируйтесь точно в тестовых условиях. Например, если вам нужно пройти бумажный тест, потренируйтесь на бумаге, а не в Интернете.

  • Определите области, в которых вы работаете плохо, сосредоточьтесь на их улучшении.

  • Хотя вы никогда не можете знать точные вопросы, которые вам могут задать, если вы знакомы с различными типами вопросов и тренируетесь в условиях ограниченного времени, вы можете хорошо справиться с фактическим тестом.

Связанный: 8 бесплатных тестов на профориентацию для взрослых

Как пройти тест на профессиональную пригодность
  • Хорошо выспитесь в ночь перед тестом, так как на следующий день ваш разум будет ясным.

  • Съешьте что-нибудь перед тестом и избегайте обезвоживания.

  • Не отвлекайтесь, особенно если вы сдаете тест дома.

  • Во время экзамена помните о времени, отведенном на выполнение теста.

  • Внимательно прочитайте и поймите каждый вопрос. Следуй инструкциям.

  • Сосредоточьтесь на своем тесте.

  • Сделайте несколько глубоких вдохов, чтобы ясно мыслить.

  • Двигайтесь дальше, если вы застряли, а не мучайтесь с конкретным вопросом. Лучше оставить сложный вопрос и заполнить остальные. Вы можете вернуться к оставшимся без ответа вопросам, если у вас есть время в конце.

  • Будьте быстры, но не торопитесь.

2. Личностные тесты

Эти тесты оценивают убеждения, стиль общения, трудовую этику, межличностные отношения, умение работать в команде и лидерские качества, а также то, как вы реагируете на различные ситуации. Важно отметить, что они помогают работодателям определить, подходят ли ваши черты характера для конкретной должности, а также вероятность того, что вы будете получать удовольствие и преуспеете на этой должности в долгосрочной перспективе.Например, оценка может определить, сможете ли вы преуспеть в продажах без предварительного опыта. Если должность не соответствует вашей личности, это может привести к снижению вовлеченности, производительности и удовлетворенности.

Наиболее распространенные личностные тесты
  • Опросник типов Майерс-Бриггс (MBTI): определяет вашу склонность к одной из двух черт в группах «Экстраверсия (E) против интроверсии (I)», «Интуиция (N) против Чувство (S)», «Мышление (T) по сравнению с чувством (F)» и «Оценивание (J) по сравнению с оценкой». Восприятие (П)». В зависимости от того, что вы предпочитаете, у вас может быть один из 16 возможных типов личности. Например, вы можете быть INTJ (интроверсия, интуиция, мышление и суждения). Формат теста состоит из 93 вопросов. На каждый вопрос будет два предложения. Вы должны выбрать предложение, которое лучше всего описывает вас. MBTI может показать, как вы воспринимаете информацию, принимаете решения, работаете и общаетесь.

  • Опросник поведения DiSC (DiSC): определяет ваши доминирующие черты на основе четырех типов личности: «Доминантный (D)», «Влиятельный (I)», «Стойкий (S)» и «Сознательность (C).Он намного короче других тестов, всего около 12–30 вопросов. Вам будут представлены такие утверждения, как «я очень смелая» или «мне трудно расслабиться». Вы должны выбрать одно описание, которое относится к вам больше всего, и другое, которое к вам относится меньше всего. DiSC обычно используется компаниями для определения вашего профессионального поведения, стиля работы и способности работать в команде.

  • Профиль Калипера: определяет, как ваши личностные характеристики соотносятся с вашей способностью выполнять роль.Тест состоит из 180 вопросов с несколькими вариантами ответов. Он может быть как в бумажном, так и в онлайн-формате. Вы должны ответить на все вопросы. Нет ограничения по времени; абитуриентам требуется в среднем 2–3 часа, чтобы ответить на все вопросы. Этот тест не может быть засчитан, если вы оставите какой-либо вопрос пустым, поэтому отвечайте на каждый вопрос. Вопросы могут быть в разных форматах. Для большинства вопросов вы должны выбрать одно утверждение, которое лучше или меньше всего описывает ваши взгляды и убеждения.

  • Опросник личности Хогана (HPI): оценивает вашу личность и ее соответствие конкретной роли.Он проводится онлайн и оценивается мгновенно. Он состоит из семи основных шкал, шести профессиональных шкал и 42 подшкал. Всего 206 вопросов «верно/неверно», время ответа 15–20 минут.

  • Анкета SHL о профессиональном характере: определяет, как ваши личностные характеристики могут повлиять на вашу производительность и долгосрочный потенциал для конкретной должности. Есть 104 вопроса; хотя и без учета времени, на выполнение уходит 25–40 минут. Каждый вопрос состоит из четырех утверждений, вы должны выбрать одно утверждение, которое лучше всего описывает вас, и другое, которое наименее описывает вас.

Как подготовиться
  • Поскольку личностные тесты не измеряют ваши знания или навыки, вам не нужно учиться или готовиться к ним. Но если вам не терпится узнать, как вы справитесь с настоящим тестом, вы можете получить примеры вопросов, которые дадут вам лучшее представление о характере этих тестов. Это также даст вам представление о конкретных чертах, которые вы могли бы улучшить или использовать в своих интересах.

  • Вы можете подготовиться к Caliper Assessment.Помимо вопросов для оценки вашей личности, таких как вопросы «Верно/Неверно» и «пять степеней согласия» с ответами «полностью согласен» или «полностью не согласен», будут также вопросы о распознавании образов и абстрактных рассуждениях, как в тестах на способности.

  • Знайте ключевые компетенции для конкретной должности, например, навыки межличностного общения для коммуникативных должностей.

Как пройти личностные тесты
  • Найдите время, чтобы понять вопрос.

  • Будьте честны и искренни, так как нет правильных или неправильных ответов.

3. Тесты специальных навыков

Эти тесты определяют, есть ли у вас навыки, характерные для узкоспециализированной роли. Например, знание определенных языков программирования для ИТ-ролей или ваша способность редактировать или писать для ролей редактора или писателя.

Как подготовиться
  • Определите навыки, необходимые для конкретной должности.

  • Узнайте у работодателей формат и продолжительность теста.

  • Усердно тренируйтесь в условиях ограниченного времени.

4. Тесты моделирования работы

Они определяют, как вы будете работать в реальных рабочих условиях. Форматы могут варьироваться и включать в себя личные, домашние или онлайн-задания, презентации или ролевые игры.

Презентации

Оцениваются ваши коммуникативные навыки, публичные выступления, аналитические способности и навыки убеждения, креативность и способность донести необходимую информацию в отведенное время.Презентации обычно длятся 15-20 минут. Microsoft PowerPoint является наиболее распространенным программным обеспечением, используемым многими компаниями.

Как подготовиться
  • Определите тему, которую вы должны представить, и то, как вы будете оцениваться (на основе качества содержания, ясности изложения и/или способности представить в отведенное время).

  • Определите свою целевую аудиторию. Адаптируйте свою презентацию соответствующим образом.

  • Включите инфографику, рисунки и графики.

  • Структурируйте презентацию, включив в нее введение, основную часть и заключение.

  • Используйте маркированные списки и краткие предложения.

  • Убедитесь, что все слайды аккуратные.

  • Практика перед группой в условиях ограниченного времени.

  • Исследуйте справочную информацию по теме, чтобы иметь возможность отвечать на вопросы.

Как сдавать презентационные тесты
  • Сохраняйте спокойствие, не нервничайте.

  • Говорите удобным, слышимым тоном и в темпе.

  • Поддерживайте зрительный контакт.

  • Подчеркните важные моменты.

  • Убедитесь, что вы выполняете вовремя.

5. Письменные тесты

Вам нужно будет написать эссе или отчет, просмотреть или обобщить опубликованный или неопубликованный документ, как правило, с помощью программного обеспечения для обработки текстов, такого как Microsoft Word.

Как успешно сдать письменные тесты
  • Внимательно следуйте инструкциям.

  • Определение аббревиатур при первом упоминании.

  • Структурируйте и организуйте свой контент, группируя схожие идеи.

  • Обеспечьте поток идей.

  • Будьте внимательны к орфографии и грамматике.

6. Тесты групповой активности

Они оценивают навыки общения, энтузиазма, работы в команде, лидерства и решения проблем в команде.

  • Обсуждение/Кейсы: Вы должны обсудить бизнес-кейс или сценарий и высказать свое мнение

  • Ролевая игра: Вы должны сыграть определенную роль

    Будьте активны.

  • Говорите четко и уверенно во время общения.

  • Внимательно следуйте инструкциям.

  • Проводите мозговой штурм и развивайте идеи.

  • Выявление закономерностей или несоответствий.

  • Следите за временем.

8 сумасшедших тестов на собеседовании, которые вам, возможно, придется пройти

Если вы собираетесь идти на собеседование, зная все, что от вас спросят, возможно, стоит подумать еще раз. Помимо типичных вопросов «одна сила» и «одна слабость», многие менеджеры по найму хотят знать, можете ли вы думать на ходу, и вы можете ожидать, что они проверят вас довольно неожиданными способами.

Мы попросили восемь предпринимателей из YEC поделиться одним уникальным тестом или вопросом, который они используют для кандидатов, чтобы узнать их лучше. Хотя все они немного разные, у них обычно есть одна общая черта: нет единственно правильного ответа. Вместо этого они хотят лучше понять вашу личность, а также то, как вы подходите к трудным ситуациям.

1. Тесты на решение проблем

Будь то кубик Рубика или реальная проблема, с которой сталкивается наша компания, я выбираю разные вещи, которые интервьюируемые пытаются решить. Им также не нужно решать все целиком — им нужно скорее увидеть, как они пытались справиться с этим. Это помогает мне получить представление о том, как и где они могут вписаться. Известно, что компания приглашает интервьюируемых на игру в пинг-понг после собеседования. Звучит глупо, но на самом деле это отличный способ помочь людям расслабиться и раскрыть свой характер. Мне нравится видеть, как разные типы кандидатов реагируют на трудности или успехи во время игры и как это влияет на их межличностные отношения.

— Роб Белленфант, Technology Advice

3. Тесты Майерс-Бриггс и DiSC

Эти тесты позволяют мне понять отношение, сильные и слабые стороны моего заявителя. Они также дают мне лучшее понимание того, как я могу успешно руководить этим человеком и что мне следует делать, когда проявляются его сильные и слабые стороны.Это не только согласовывает мое видение и помогает мне анализировать ценности соискателя, но я также узнаю, что движет ею, каковы ее приоритеты и как она реагирует на определенные ситуации.

— Дейзи Цзин, Баниш

4. Тест личности Кейрси

Мы просим каждого потенциального сотрудника пройти тест Кейрси на темперамент, прежде чем мы проведем с ним собеседование. Я обнаружил, что интервью сами по себе не дают вам хорошего представления о чьей-то личности и отношении.Если кто-то хорошо проходит собеседование, это не обязательно означает, что он подходит для этой работы, и если он нервничает во время собеседования, это не обязательно означает, что он не подходит для этой роли.

—Эль Каплан, LexION Capital

5. Тест «Желание»

Когда я беру интервью у кандидата, я всегда спрашиваю его, чего он хочет от своей работы или карьеры в течение следующих трех лет. Я называю это «тестом на желание» Выяснение того, как он видит развитие своей карьеры и считает ли он себя подходящим для компании, помогает мне выяснить, как много он знает о нас, о должности и готов ли он идти дальше. лишняя миля для роста его карьеры.

— Пиюш Джайн, SIMpalm

6. Тесты творческого мышления

Мне нравится задавать такие вопросы, как: «Как бы вы описали желтый цвет слепому человеку?» или «Если бы вы могли быть кухонной утварью». , кем бы вы были и почему?» Я задаю эти вопросы, потому что мне нравится видеть, как потенциальные кандидаты творчески мыслят на ходу. Это дает мне хорошее представление о том, как человек будет справляться с повседневными проблемами.

— Патрик Барнхилл, Specialist ID, Inc.

7. Тест на «странность»

Во время интервью мы любим спрашивать: «Насколько вы странны по шкале от одного до 10?» Быть «странным» или подлинным и искренним — это то, что мы действительно ценим, поэтому этот тип вопросов больше похож на проверку температуры, чем на что-либо еще. Мы надеемся оценить, насколько собеседник готов ослабить бдительность и быть собой. Мы хотим работать с кем-то, кто с энтузиазмом отвечает на этот вопрос.

— Крис Сэвидж, Wistia

8.Пробный запуск Тест

Мы делаем кандидата штатным сотрудником на день, с полным доступом к ресурсам и всей команде. Мы хотим увидеть его в действии — как он работает с другими, как он думает о целях и как он проводит свое время, когда ему не назначено ничего конкретного.

— Пратам Миттал, Outgrow

Фотография интервью предоставлена ​​Сэмом Дифуисом/Getty Images.

При приеме на работу сначала тест, а затем собеседование

Многие сервисные компании полагаются на квалифицированных, представительных сотрудников, чтобы удовлетворить клиентов, но их поиск может быть дорогостоящим; в некоторых отраслях годовой коэффициент текучести превышает 50%.Слабые рынки труда и интерактивные онлайн-заявки увеличивают нагрузку на компании, которые могут получить сотни претендентов на одну вакансию. Рассмотрим британскую индустрию колл-центров: в 2012 году 7 миллионов человек подали заявки на 260 000 вакансий.

В большинстве компаний действует стандартный режим найма: рекрутеры начинают с просмотра резюме, затем проводят телефонные или личные интервью с наиболее перспективными кандидатами, а затем используют различные тесты, часто включая психометрические тесты, чтобы определить, какие кандидаты являются наиболее перспективными кандидатами. наиболее подходящий.

Наше исследование показывает, что этот подход является отсталым. Многие сервисные компании, в том числе розничные продавцы, колл-центры и охранные фирмы, могут сократить расходы и повысить качество найма, используя в качестве первого шага проверки короткие веб-психометрические тесты. Такие тесты эффективно отсеивают наименее подходящих кандидатов, оставляя меньший, более квалифицированный пул для прохождения более дорогостоящих персонализированных аспектов процесса.

Подход, основанный на тестировании, имеет смысл по нескольким причинам.Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что сегодня намного больше соискателей — по некоторым оценкам, почти 50% — украшают свои резюме, чем в прошлом, что снижает полезность резюме как инструмента первоначального отбора. В то же время появление веб-психометрических тестов сделало тестирование менее дорогим и более удобным. А недавние исследования в разных отраслях показывают, что эти тесты являются хорошими предикторами производительности.

Мы изучили, как различные отрасли промышленности используют Инструмент надежности и безопасности (DSI) — онлайн-оценку из 18 вопросов, разработанную британским издателем тестов SHL (в котором работают два соавтора этой статьи).Британская энергетическая компания, обеспокоенная прогулами, предоставила DSI 136 новым сотрудникам и отслеживала их отсутствие в течение следующих шести месяцев; было обнаружено, что работники, набравшие 30% самых высоких баллов в группе, имели в 2,3 раза больше шансов на безупречную посещаемость, чем работники, набравшие нижние 30%. Охранная компания провела тест для 72 водителей и выяснила, что 30% самых бедных за шесть месяцев попали в пять раз больше аварий, чем 30% лучших. Исследования в области отелей, обслуживания клиентов, розничной торговли и видеомагазинов в Австралии и Европе выявили схожие закономерности.

Другие тесты также обещают многообещающие результаты. Например, крупная британская сеть супермаркетов недавно начала использовать специализированный онлайн-тест ситуационного суждения, чтобы отсеять 25% кандидатов, оставшихся в нижней части списка, прежде чем рассматривать резюме. Поскольку кандидаты, приглашенные на собеседование, были более квалифицированными, среднее число кандидатов, замеченных при каждом успешном приеме на работу, сократилось с шести до двух, что позволило сэкономить 73 000 часов управленческого времени.

Некоторые другие фирмы начали использовать тесты таким же образом, но эта практика все еще довольно необычна: во всем мире компании тратят менее 750 миллионов долларов в год на психометрическое тестирование.Если больше сервисных фирм примут этот подход в начале процесса найма, они получат лучшую рабочую силу и упростят функцию, которая требует огромных ресурсов.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за ноябрь 2013 года.

Чего ожидать от собеседования

Тест на пригодность — это способ, с помощью которого работодатель может оценить способности кандидата с помощью различных форматов тестирования. Тесты на способности проверят вашу способность выполнять задачи и реагировать на ситуации на работе. Среди прочего, это включает в себя решение проблем, расстановку приоритетов и числовые навыки. Психометрические тесты предполагают множественный выбор, и всегда есть только один правильный ответ, затем оценивается ваша оценка, и ваш уровень сравнивается с другими кандидатами, которые прошли тот же тест, что и вы. В Интернете есть бесплатные тесты, которые вы можете пройти, чтобы определить, какие вопросы ожидать при прохождении теста на способности.

Наши консультанты по подбору персонала готовы помочь вам подготовиться к каждому этапу собеседования, включая тест на пригодность.В современном мире работы организации обычно проводят несколько этапов собеседования, чтобы убедиться, что кандидат, которого они нанимают, идеально подходит для этой роли.

Почему и как пройти тест на пригодность?

Тесты на пригодность — отличный способ для менеджера по найму оценить соответствие кандидата должности. Это инструмент, используемый для того, чтобы увидеть, как кандидаты могут справиться с проблемами той роли, на которую они проходят собеседование.

Тесты на пригодность обычно проводятся через онлайн-платформу, однако компании могут пригласить вас в офис для прохождения этих тестов.Это зависит от их процессов найма.

Типы тестов способностей

Существует ряд тестов на пригодность, которые компания может проводить для кандидатов.

  • Диаграмматическое мышление — проверяет вашу способность к логическому мышлению с использованием диаграмм и блок-схем.
  • Численное мышление – Проверяет ваши математические способности с помощью процентов, средних значений и т.п.
  • Вербальное мышление — оценивает вашу способность оценивать вербальную логику.
  • Индуктивное мышление — Проверяет вашу способность видеть закономерности и анализировать данные в условиях повышенного давления.
  • Ситуационное суждение – проверяет вашу способность решать проблемы.
  • Логическое мышление — проверяет вашу способность распознавать закономерности, последовательности или взаимосвязи между фигурами и изображениями.
  • Абстрактное мышление — аналогичны тестам IQ и оценивают общие знания и способность использовать свои знания в новых ситуациях.

Вопросы теста способностей

Вопросы, которые вам зададут на тесте на пригодность, будут различаться в зависимости от типа должности, на которую вы претендуете. Они могут попросить вас определить недостающее число, фигуру или изображение в конце серии, или они могут дать вам письменный сценарий, из которого вы будете отвечать на вопросы. Тесты на вербальные способности отформатированы с ответами «верно», «неверно» и «не могу сказать».

Независимо от того, являются ли вопросы математическими или основанными на решении задач, они предназначены для проверки вашей способности быстро обрабатывать информацию.Это может быть полезно для менеджеров по найму, которые ищут аналитиков данных на всех уровнях.

Подготовка к тесту способностей

Лучший совет, который мы можем дать вам, если вы знаете, что вам нужно будет пройти тест на пригодность, — это потренироваться заранее. Спросите у своего консультанта по подбору персонала или в организации, в которой вы проводите собеседование, какой тип теста на пригодность вы будете проходить, а затем попрактикуйтесь в нем онлайн. Никогда нельзя быть уверенным, какие вопросы вам будут задавать в процессе тестирования, однако, если вы ознакомитесь с типами вопросов, которые вам будут задавать, а также с временными ограничениями, мы считаем, что вы будете лучше всего подготовлены к успешному прохождению теста на пригодность и приземлению. Работа твоей мечты.

Если вы готовитесь к собеседованию самостоятельно, почему бы не просмотреть раздел советов по собеседованию на нашем веб-сайте, наши консультанты по подбору персонала дали вам опытный совет, который поможет вам в поиске работы. Кроме того, свяжитесь с одним из наших специалистов-консультантов по подбору персонала сегодня.

Тесты на собеседованиях

Узнайте, какие тесты вы можете пройти в рамках собеседования при приеме на работу.

Когда вы идете на новую работу, работодатель может попросить вас пройти тест, который расскажет им больше о ваших навыках или о том, какой вы человек.

Это может быть тест на время, такой как тест по математике или письму. Или это может быть ролевая игра или оценка личности.

Работодатели могут попросить всех кандидатов на работу сдать тесты и использовать результаты для составления короткого списка. Чаще всего вас попросят пройти тест только после того, как вы пройдете его среди нескольких последних претендентов.

Помните, эти тесты — только часть процесса найма. Ваши навыки, опыт и остальная часть интервью важны, поэтому постарайтесь не слишком нервничать из-за тестов и сосредоточьтесь на том, чтобы быть собой.

Сообщите работодателю, если у вас есть заболевание, которое затрудняет временные тесты.

Типы тестов

Общие тесты, используемые на собеседованиях, включают:

  • тесты способностей — используются для измерения ваших способностей, таких как математика, критическое мышление и решение проблем
  • личностные тесты — используются для определения того, подходит ли ваш тип личности для работы, на которую вы подавали заявку
  • тесты эмоционального интеллекта — используются для определения того, насколько хорошо вы работаете с другими людьми
  • тесты на физические способности — используются для проверки того, можете ли вы выполнять физическую работу, необходимую для такой работы, как пожарный или полицейский. Презентации
  • — вас могут попросить подготовить и провести презентацию, чтобы продемонстрировать свои коммуникативные навыки.Убедитесь, что у вас есть доступ к любому оборудованию, которое вам нужно, например, к ноутбуку или проектору.

Советы по тестам на собеседовании

Чтобы подготовиться и пройти тест на собеседование:

  • найдите аналогичные тесты в Интернете, чтобы попрактиковаться.
  • постарайтесь расслабиться перед выполнением теста.
  • внимательно прочитайте или прослушайте инструкции. Планируйте, что вы будете делать в то время, которое у вас есть.
  • задавайте вопросы, если вы в чем-то не уверены.
  • постарайтесь сосредоточиться на каждом вопросе, но не тратьте время на сложные вопросы, если вы застряли.Лучше двигаться дальше и вернуться к ним в конце, если сможете.
  • не волнуйтесь, если вы не закончите тест. Просто постарайтесь ответить на как можно больше вопросов.
  • просмотрите свой тест, когда закончите.

Типы тестов и практические тесты

Тесты — не единственное, что имеет значение

Помните, что эти тесты — только часть процесса найма. Человек, показавший лучшие результаты в тестах, может оказаться не самым подходящим кандидатом на эту работу.

Постарайтесь заранее расслабиться. Если вы не знаете, что будет назначен конкретный тест, не пытайтесь предсказать и подготовиться к тестам, которые вам, возможно, не понадобятся.

Обновлено 15 марта 2022 г.

Интервью Тесты и оценки

Будьте готовы пройти тест или оценку, когда будете на месте для собеседования. Спросите своего спонсора, будут ли запланированы другие мероприятия при окончательном оформлении, чтобы предупредить вас о такой возможности, но она все равно может появиться без предварительного уведомления.Просьба пройти тест или оценку — хороший знак, потому что работодатели, как правило, не тратят время и деньги на тестирование тех, кто им не интересен.

Ниже приведены пять основных типов тестов или оценок, с которыми вы можете столкнуться:

  1. Тесты интеллекта/умственных способностей
    Эти тесты предназначены для проверки ваших навыков критического мышления, включая решение задач, математические способности и память. Обычно они имеют формат, аналогичный тестам SAT/ACT с множественным выбором.
  2. Тесты имитации работы
    Эти тесты предназначены для того, чтобы предоставить вам примеры рабочих сценариев или проблем, которые вы должны решить, чтобы получить удовлетворительный результат. Например, это могут быть тесты на ловкость или другие типы моделирования работы.
  3. Специальные тесты навыков
    Для многих узкоспециализированных профессий они проверят ваши навыки в конкретных областях. Многие из этих тестов связаны с сертификацией, например, CPA или CNE.Подмножеством этих сертификационных тестов является тест на конкретные навыки. Эти тесты предназначены для того, чтобы задавать вопросы на детальном уровне. Они очень специфичны и очень точны. Например, в тесте на должность программиста-разработчика программного обеспечения кандидату может быть предложено нарисовать на доске решение проблемы кодирования. Вы, скорее всего, столкнетесь с этими тестами в технических профессиях, таких как инженерия или информационные технологии.
  4. Оценка личности
    Эти оценки часто являются лучшим индикатором личности человека.Если вы знакомы с индикатором типа Майерс-Бриггс (MBTI), вы поймете тип вопросов сравнения: «Вы бы предпочли запустить воздушного змея или прочитать стихотворение?» или «Вы предпочитаете читать книгу или летать на самолете?»
  5. Оценка честности
    Эти оценки обычно предназначены для работы в зонах с высоким уровнем безопасности или там, где будет доступ к коммерческой тайне, товарам или деньгам. Многие из вопросов представляют собой повторяющиеся прямые сравнения («Вы любите шахматы больше, чем поэзию?» и «Вы любите поэзию больше, чем шахматы?»), хотя некоторые требуют абсолютных значений («Вы когда-нибудь лгали?»). Ты знаешь ответ. И оценка знает, если вы говорите правду.

Хотя все эти тесты и оценки представляют собой попытку стандартизации и большей объективности, все они в определенной степени отсутствуют. В них все еще есть субъективный элемент. Будьте готовы, как умственно, так и физически, к этим тестам и оценкам. Известно, что некоторые работодатели не начинают переговоры о зарплате до тех пор, пока человек не пройдет серию тестов и оценок. Теория состоит в том, что кандидат настолько подавлен к этому моменту, что примет почти все, что ему предложат.

Ниже приведены некоторые моменты, которые следует учитывать при проведении количественных тестов (математика, числа, рассуждения, объективность — обычно есть правильный ответ) и качественных оценок (мнение, точка зрения, сравнение, субъективность — обычно нет правильного ответа, но есть может быть лучшим ответом).

Все, что вам нужно знать об оценке интервью

Илана Клок

Если в конце этого года вы будете подавать заявку на свою первую работу для выпускников, вы, вероятно, уже осознали, насколько важно шлифовать свое резюме и составлять индивидуальное сопроводительное письмо для каждой работы, на которую вы претендуете. Однако вы можете не осознавать, что ваши дни сдачи тестов не закончатся после выпуска.

На сегодняшнем конкурентном рынке труда большинство работодателей используют тестирование перед приемом на работу, чтобы отделить лучших кандидатов от остальных. Несмотря на то, насколько распространены эти тесты, тот факт, что их количество может быть таким неизвестным, может напугать кандидатов.

К счастью, у нас есть внутренняя информация о том, чего ожидать в следующий раз, когда вы пойдете на собеседование. Вот более пристальный взгляд на два основных типа тестов, с которыми вы можете столкнуться: тесты способностей и тесты личности.

Что такое тесты способностей?

Тесты на пригодность оценивают ваши соответствующие навыки и определяют, можете ли вы выполнять обязанности, необходимые для должности, на которую вы претендуете. Поскольку многие кандидаты имеют одинаковую квалификацию и образование, тесты на пригодность — отличный способ для компаний выбирать между кандидатами.

К сожалению, единого теста на способности не существует, поэтому мы не можем предоставить вам универсальную шпаргалку. Однако наиболее распространенные тесты на способности оценивают общие когнитивные способности кандидата, проверяя базовые навыки числового, вербального или логического мышления.Также очень часто можно встретить более технический тест, который потребует от вас демонстрации навыков, связанных с работой, таких как канцелярские навыки или навыки работы с Microsoft Excel.

Компании обычно отдают эти экзамены на аутсорсинг и используют тесты, предоставляемые оценочными компаниями, что на самом деле работает в ваших интересах. Если возможно, узнайте заранее, тест какой оценочной компании вы будете проходить, и используйте эту информацию, чтобы попрактиковаться в онлайн-тестах на пригодность. Популярные тесты на пригодность оценочных компаний включают критерии CCAT, Kenexa и Wonderlic.

Что такое личностные тесты?

В то время как тесты способностей оценивают вашу способность выполнять определенную работу, личностные тесты используются работодателями, чтобы определить, подходите ли вы для этой работы. Они составлены особым образом, чтобы дать работодателям представление о том, как вы будете ладить со своими коллегами и насколько вы культурно подходите для компании.

При прохождении личностного теста вас могут попросить выбрать прилагательные, которые описывают вас, или представить предложения, и вам придется решить, согласны вы или не согласны с утверждениями.Хотя вы должны отвечать на вопросы честно, важно понимать, как работают личностные тесты, и заранее практиковаться, чтобы получить хороший результат.

Одним из самых популярных личностных тестов является тест «Большая пятерка», который определяет для каждого кандидата пять основных аспектов его личности. Индикатор Хогана и индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) также чрезвычайно распространены.

В прошлом личностные тесты использовались в основном государственными учреждениями или отраслями, требующими высокого уровня ответственности, такими как авиакомпании.Однако на нынешнем рынке труда большинство отраслей проводят своего рода проверку личности своих кандидатов. Компании поняли, что более тщательная проверка перед приемом на работу может сэкономить им драгоценное время и деньги в долгосрочной перспективе.

Будьте осторожны: большинство личностных тестов рассчитаны на то, чтобы быть очень длинными и повторяющимися. Тестовые вопросы также могут показаться утомительными и запутанными, поскольку они рассчитаны на несколько ответов, которые кажутся правильными. Убедитесь, что вы не устаете во время прохождения теста, и постарайтесь последовательно ответить на все вопросы.Работодатели ищут решительных и последовательных сотрудников.

Взгляните на этот практический личностный тест, основанный на тесте Большой пятерки, чтобы убедиться, что вы знаете, чего ожидать от теста. Что хорошего в этом ресурсе, так это то, что он дает вам глубокий анализ того, какие качества ищут работодатели на разных должностях.

Основные советы по подготовке к экзамену

Внимательно прочитайте инструкции : Вы всегда должны знать, что требуется от вас в каждом разделе теста, прежде чем пытаться его выполнить. Тем самым вы минимизируете риск совершения ошибок по невнимательности. Это может показаться очевидным, но тесты перед приемом на работу обычно являются новой формой тестирования для большинства кандидатов. Они не проверяют конкретную предметную область, как вы привыкли в университете.

Заранее ознакомьтесь с тестом : Прежде чем приступить к тесту, вы уже должны чувствовать себя комфортно с типами вопросов, с которыми вам придется столкнуться, а также с содержанием экзамена. По этой причине важно изучить, используя практические тесты, прежде чем сдавать фактический тест.

Хорошо выспитесь: Очень важно спать не менее шести часов накануне вечером, чтобы быть хорошо отдохнувшим и бодрым. Чтобы снизить уровень стресса, не пытайтесь заниматься накануне вечером. Вместо этого займитесь расслабляющей деятельностью и постарайтесь ложиться спать в разумное время.

Практикуйте хорошие навыки управления временем: Многие онлайн-оценки занимают много времени, и иногда это означает, что вы не должны сдавать весь экзамен. Не спешите только потому, что есть ограничение по времени — научитесь контролировать себя и отвечать на достаточное количество вопросов, чтобы набрать высокий балл.

Качество против количества: Существуют две основные стратегии сдачи тестов, когда речь идет о тестах на время: либо пытаться задать как можно больше вопросов, либо пытаться задавать меньше вопросов, но отвечать на них правильно. Когда дело доходит до тестов на способности, лучше отвечать на меньшее количество вопросов, но иметь более высокий процент правильных ответов. Во время практики постарайтесь определить, какие типы вопросов для вас самые сложные. Таким образом, вы будете знать, какие вопросы вам следует пропустить, а на какие следует ответить, что даст вам наилучшие шансы на успех.

Даже самый простой тест может показаться сложным, когда вы находитесь под давлением часов, которые тикают, чтобы завершить тест в течение определенного времени, но не паникуйте. У вас есть возможность добиться успеха в этом, так что начните исследовать и готовиться к собеседованию уже сегодня.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.