Управление деловой карьерой зайцев – Зайцев_Управление деловой карьерой – Тесты для самооценки и профессионального самоопределения работников. Для студентов высших учебных заведений

Предисловие

ВЫСШЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ

Г.Г. ЗАЙЦЕВ, Г.В. ЧЕРКАССКАЯ

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ

Допущено

Советом Учебно-методического объединения

высших учебных заведений России по образованию в области менеджмента

Москва

Издательский центр «Академия»

2007

в качестве учебного пособия по специальности «Управление персоналом»

УДК 338.24 (075.8) ББК 65.05я73

3-177

Рецензенты:

зав. кафедрой основ предпринимательства и бизнеса

Московского государственного открытого университета, д-р экон. наук,

профессор Н. Л. Пирогов;

зав. кафедрой экономики предприятия и менеджмента

Северо-западного государственного заочного технического университета

(Санкт-Петербург), д-р экон. наук, профессор Е.Л. Кантор

Зайцев Г. Г.

3-177 Управление деловой карьерой : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Г.Г.Зайцев, Г.В.Черкасская. — М. : Издательский центр «Академия», 2007. — 256 с. ISBN 978-5-7695-3178-1

Проанализированы и обобщены современные тенденции исследова­ния карьеры и карьерных процессов, рассмотрены сущность и виды уп­равления деловой карьерой и карьерными процессами на уровнях инди­вида, организации и общества. Особое внимание уделено планированию карьерного пути работника внутри организации и основным процедурам управления персоналом (привлечению, отбору, найму работников, раз­витию персонала, оценке работы и работников, должностным переме­щениям). Предложены специальные тесты для самооценки и профессио­нального самоопределения работников.

Для студентов высших учебных заведений.

УДК 338.24 (075.8) ББК 65.05я73

Оригинал-макет данного издания является собственностью

Издательского центра «Академия», и его воспроизведение любым способом

без согласия правообладателя запрещается

© Зайцев Г. Г., Черкасская Г. В., 2007 © Образовательно-издательский центр «Академия», 2007 ISBN 978-5-7695-3178-1 © Оформление. Издательский центр «Академия», 2007

Каждый человек за свою трудовую жизнь работает, как прави­ло, в одной или нескольких организациях, проходит в них через целый ряд различных должностей, т. е. тем или иным образом «де­лает карьеру». Карьерные процессы имеют ряд специфических осо­бенностей, так как в них участвуют не только сами работники, но и организации, в которых они работают, и даже государство и общество. Современные научные теории определяют карьеру как объективный социально-организационный процесс, имеющий свои закономерности, «подводные камни», т. е. свою методику осу­ществления. От того правильно ли выбран и насколько адекватно реализован карьерный путь, зависит удовлетворенность работни­ка своей трудовой судьбой и жизнью и, соответственно, его об­щественная и трудовая отдача, что прямо влияет и на эффектив­ность деятельности организаций, и на экономическую стабиль­ность государства. Такая взаимосвязь порождает необходимость эффективного управления карьерными процессами на всех уров­нях, осуществлять которое просто невозможно без научного пред­ставления об основах данного явления.

Целью учебного пособия «Управление деловой карьерой» яв­ляется обучение студентов управлению карьерой и карьерными процессами на уровне индивида, организации и общества с по­мощью формирования у них теоретических знаний о сущности, видах, субъектах и методах управления карьерой, методологиче­ского подхода к управлению карьерой и карьерными процессами на уровне различных субъектов, а также выработки практических навыков по индивидуальному управлению карьерой и карьерны­ми процессами в организации. Для достижения этой цели в учеб­ном пособии решаются следующие задачи:

  • определяется сущность, виды карьеры и возможности управ­ления ею;

  • выявляется специфика карьерных процессов, закономерно­сти их проявления, факторы, влияющие на их ход, рассматрива­ются современные тенденции исследования карьеры и карьерных процессов;

  • определяется сущность управленческого воздействия на ход этих процессов со стороны всех субъектов управления;

  • анализируется практическая деятельность организации по управлению персоналом с точки зрения необходимости управле­ния карьерными процессами;

3

• формулируются рекомендации по планированию деловой карь­еры и реализации карьерных целей, в том числе в конкретной организации.

Учебное пособие составлено таким образом, чтобы студенты поняли суть и логику изучаемого явления, а ни в коем случае не механически заучивали основные понятия. В конце книги приве­ден практикум, позволяющий читателю провести самооценку в целях индивидуального управления карьерой. Кроме того, в учеб­ное пособие помещены тестовые задания по всему курсу, кото­рые могут быть использованы как для самостоятельного, так и формального контроля.

По мнению авторов изучение курса «Управление деловой карь­ерой» является необходимой составляющей профессиональной подготовки любого современного специалиста, так как позволяет приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки в области реализации права на труд в свободной эконо­мике. Современные тенденции в области управления трудом на­правлены на выработку большей экономической самостоятельно­сти людей, реализующейся в их способности самим создавать ра­бочие места или находить себе работу, не обращаясь за помощью к государству или крупным работодателям. Именно поэтому в по­следние годы в мировой практике подобный учебный курс вклю­чается в учебные планы высших учебных заведений по многим специальностям. К сожалению, в России в настоящее время кур­сы, связанные с управлением и планированием карьеры, читают в основном специалистам по управлению персоналом, государ­ственному и муниципальному управлению, менеджменту органи­заций. Между тем, по мнению авторов, введение подобных кур­сов в учебные планы других специальностей коренным образом улучшило бы подготовку молодых специалистов в плане возмож­ностей самореализации и трудоустройства после обучения.

studfiles.net

Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой [RTF]

Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. — М., 2002. – 163 с. Цель настоящего пособия карьера индивидуума внутри организации, планирование карьеры людей, осуществляющих профессиональную деятельность в компании. Понятие «карьера» в рамках организации Аксиомы управления человеческими ресурсами Теории мотивации Типы карьеры Жизненный…

  • 2,54 МБ
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Учебник. 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 695 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5 16-003671-7. В учебнике, подготовленном учеными кафедры управления персоналом ГУУ, рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение для специалистов по управлению персоналом и управленцев организаций в широком смысле слова: теория управления человеческими ресурсами,…

  • 20,60 МБ
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Учеб. пособие /Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 365 с. Впервые в отечественной учебной литературе систематизирован обширный практический (прикладной) материал (деловые игры, практические ситуации, задачи) по всем разделам курса “Управление персоналом организации”: человеческие ресурсы трудовой деятельности, методология управления персоналом и…

  • 2,78 МБ
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

Учебное пособие. — Вологда. Легия. Филиал СЗАГС. 2010. — 332 с. ISBN 978-5-89781-345-2 В учебном пособии отражены вопросы, имеющие ключевое значение для управления карьерой и развития персонала в организациях. Планирование и развитие карьеры рассмотрены на индивидуальном и организационном уровнях. Особое внимание уделено вопросам развития карьерной среды и карьерного…

  • 1,82 МБ
  • добавлен
  • изменен

Основы планирования профессиональной деятельности: Учеб. пособие для вузов / Л.Г. Рыбалкина, С.С. Новикова, Е.Г. Сидорова, и др.; под ред. Г.В. Галевского; Сиб. гос. индустр. ун-т, Регион. учеб. консультац.-метод. Центр профориентации и содействия трудоустройству выпускников «Карьера». – Новокузнецк: СибГИУ, 2002. – 143 с. Профессиональное и личностное самоопределение. Понятия…

  • 288,16 КБ
  • дата добавления неизвестна
  • изменен

www.twirpx.com

Гл а в а 2

ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОНЯТИЯ «УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ»

Цели изучения:

  • рассмотрение существующих концепций управления карьерой персонала;

  • анализ управления карьерой с позиций системного подхода;

  • определение сущности понятия «управление карьерой», анализ объекта и субъектов управления и их функциональных возможно­стей;

  • рассмотрение содержания деятельности по управлению дело­вой карьерой.

2.1. Концепции развития и управления карьерой персонала

Изучение концепций развития карьеры персонала и работни­ками, и представителями работодателя имеет определенный прак­тический интерес, так как помогает прояснить точку зрения ра­ботодателя на работников в конкретной организации (в качестве кого или чего последние выступают для первых: людей, вещей и т.п.) и, соответственно, более четко сформулировать политику организации в области управления персоналом и карьерными процессами.

Достаточно подробно эти концепции описываются (без ссылок на источники) в учебном пособии С. И.Сотниковой «Управление карьерой» [57]. Следует отметить, что перечисляемые концепции на взгляд авторов являются скорее концепциями взаимоотноше­ний работодателей и работников (так как специальный термин «карьера» в науке появился не так давно) и в последовательном виде представляют собой эволюцию взглядов работодателя на ра­ботника как на специфическое и необходимое условие производ­ства. Вкратце основная суть этих концепций сводится к следующему:

  • производственная — работодатель использует работника как любой другой предмет или средство труда, изменяет количество и качество персонала исключительно в зависимости от нужд произ­водства, ориентируясь на многопрофильность и дешевизну рабо­чей силы;

  • продуктовая — в процессе использования рабочей силы рабо­тодатель ориентирован на повышение качества человеческого ка­питала (знаний, умений, навыков и т.д.) своих работников в це­лях сокращения издержек;

24

  • торговая — стимулирование использования возрастающего человеческого капитала;

  • традиционная маркетинговая — концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя, ориенти­рованная на прибыль (убытки) в результате соединения способ­ности к труду с капиталом и природными ресурсами;

  • социальная — концепция социально-этического развития карь­еры, направлена на разрешение противоречия между пожелания­ми, запросами и материализуемыми социальными потребностя­ми работника, работодателя и общества;

  • профориентационная — концепция поиска профессиональных талантов, согласно которой от правильности выбранной индиви­дом профессии выигрывают все: и сам индивид, и работодатель, и общество;

  • коммуникативная — основана на специфических средствах маркетинга (эффективного предложения) рабочей силы;

  • сервисная — предполагает ответственность работодателя за создание и развитие условий потребления рабочей силы с целью поддержания либо повышения уровня удовлетворенности конку­рентоспособностью рабочей силы;

  • современная — предполагает подчинение всех аспектов дея­тельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим образом.

Еще более коротко можно сказать, что отношение работодате­ля к работнику и его рабочей силе эволюционировало от восприя­тия работника как товара (вещи), который нужно было покупать как можно дешевле и использовать до последней возможности, через понимание так называемого человеческого фактора (работ­ник может работать значительно лучше и давать прибыли значи­тельно больше, если относиться к нему как к человеку), осозна­ние партнерства (при распространении акционерных форм соб­ственности) к пониманию, что работник — необходимый, но специфический фактор производства, способный на все: от само­отверженного бесплатного труда до беспричинного террористи­ческого акта на собственном рабочем месте. В современной ино­странной специальной литературе по управлению человеческими ресурсами знания, способности и умения работников организа­ции представляют собой так называемый человеческий капитал, который совместно с социальным и организационным капитала­ми образует так называемый интеллектуальный капитал органи­зации, учитываемый в финансовой отчетности западных органи­заций [3].

Исходя из особенностей развития экономики в XXI в. (сервиза-ция, глобализация и т.д.), следует расширить это понятие. Таким образом, под человеческим капиталом вообще следует понимать знания, способности, навыки, внешний вид и состояние здоро-

25

вья человека, которые могут приносить постоянную выгоду для него самого, его семьи, организации, государства. Особенности человеческого капитала объясняются спецификой его местонахож­дения — его неотделимостью от конкретной человеческой лично­сти, безусловно юридически свободной в развитых странах. По­этому, во-первых, собственники человеческого капитала всегда юридически свободны; во-вторых, права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу; в-тре­тьих, накопление человеческого капитала связано с уменьшени­ем свободного времени его собственника, в-четвертых, уровень накопления человеческого капитала в зависимости от инвести­ций в него принципиально невозможно измерить с той же точно­стью, с какой измеряют физический (основной) капитал.

Измерение человеческого капитала для организации — это про­блема, представляющая собой не только экономический, но и юридический интерес. Достаточно распространенное в экономи­чески развитых странах отнесение человеческого капитала к эле­ментам рыночной стоимости компании требует особых методик его расчета. Естественно, что их разрабатывают в первую очередь ауди­торские компании (например, Arthur Andersen, Prisewaterhouse Coopers и др.). Между тем принадлежность именно человеческого, а не ин­теллектуального капитала конкретной фирме спорна, а фиксиро­вание его стоимости в финансовых и бухгалтерских документах не совсем корректно. Ведь это скорее временная характеристика конк­ретной организации, так как носители человеческого капитала — это, в первую очередь, юридически свободные люди, вольные в своих действиях, мыслях, поступках и отношении к организации-работодателю. Таким образом, именно человеческий капитал из всех элементов интеллектуального капитала объективно наименее принадлежит организации, хотя и может являться при опреде­ленных условиях определяющим для ее рыночной стоимости фак­тором.

В российских компаниях такие методики расчета стоимости компании применяться в настоящий момент не могут (отсутству­ет законодательная основа), хотя в большинстве современных ус­пешных российских компаний в промышленном, финансовом и торговом секторе основную ценность для бизнеса представляют именно люди со своими знаниями и умениями, т.е. человеческий капитал.

В принципе, нельзя однозначно сказать, что какая-то из пере­численных теоретических концепций неадекватна, несостоятель­на или неправильна. Любая из них может быть успешно примене­на к одной группе работников, выделяемых по психическому, со­циальному, экономическому и иному признаку, и неуспешно — к другой. Ведь степень свободы современных людей и язык, на ко­тором они говорят, объективно и субъективно различны. Именно

поэтому эффективное управление людьми всегда является искус­ством.

Сегодня в каждой организации существуют свои методы уп­равления персоналом и его карьерой, которые обусловлены, по большей части, именно взглядами топ-менеджера (или собствен­ника) на наемных работников вообще и своих подчиненных в частности. Позиция топ-менеджеров (собственников) в данном вопросе и определяет политику фирмы в области персонала и карь­ерных процессов. Насколько такая политика эффективна, пока­зывают финансовые результаты работы и длительность существо­вания организации.

2.2. Управление карьерой с позиций системного подхода

С точки зрения системы «объект—субъект управления» перво­начально необходимо выделить, кто и чем управляет. Дальней­ший анализ подразумевает определение конкретных действий субъектов управления, т. е. возможных способов управленческого воздействия на процесс формирования карьеры. Для этого необ­ходимо определиться с понятиями управления, менеджмента и их функциями.

Если обобщить мнения российских специалистов на эту тему, то следует считать, что понятие «управление» (русский термин) несколько шире понятия «менеджмент» (английский термин). Та­кая точка зрения достаточно обоснована: действительно, в рус­ском языке слово «управление» употребляется для характеристи­ки специфической деятельности и человека и иных субъектов в живой и неживой природе, а также в социальной жизни, а тер­мин «менеджмент» употребляется только в случаях описания спе­цифической деятельности человека в социальной жизни.

С точки зрения системного подхода под управлением следует понимать непрерывное целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления. Воздействие осуществляется путем реализации функций управления через осуществление уп­равленческих действий. Функции управления (менеджмента) — предмет исследования многих специалистов, количество их в раз­личных теориях варьируется, названия видоизменяются, поэтому следует выделить самое важное.

Если управление — это специфическая деятельность, то ра­зумно рассмотреть структуру деятельности с точки зрения челове­ческой психологии, которая будет представлять собой следующую последовательность:

Мотив -» Цель -> Задача -Ц Действия -» Контроль —> Результат —>

.-> Рефлексия

27

В обычной деятельности мотив для человека первичен, так как является для него внутренним побудителем к действию.

Психологическая структура управленческой деятельности вы­глядит иначе:

Цель -> Мотив —> Задача -4 Действия -> Контроль -» Результат -4

-> Рефлексия

Разница в том, что здесь цели деятельности заданы изначально (все организации создаются с определенной целью, а любое уп­равление целенаправленно), а затем управляющий субъект тем или иным образом мотивирует управляемый объект на соверше­ние определенных действий для решения поставленных задач [11].

Соответственно, можно выделить следующие основные (общие) функции, которые осуществляет любой субъект управления все­гда и везде:

  • планирование — включает целеполагание, прогнозирование и постановку задач;

  • мотивация — субъекта и объекта управления как элементов внутренней и внешней среды, в том числе через маркетинг;

  • организация — в том числе регулирование и координация, т. е. непосредственные действия;

• контроль — сравнение желаемого и фактического результата.Рефлексия является свойством высокоорганизованных систем

и представляет собой анализ (самоанализ) субъектом управления не результата, а своих действий в ходе достижения цели.

К наиболее значимым составляющим карьеры как объекта уп­равления относятся сам индивид (его личность и психофизиоло­гические особенности), его карьерные цели и возможные пути их достижения, а также внешняя по отношению к индивиду среда, влияющая на него. Эта среда по степени приближенности/удален­ности может позиционироваться как непосредственная (семья, организация, учебное заведение и т.д.) и опосредованная (соци­альный слой, этническая группа, общество, государство и т.д.).

Таким образом, карьера как объект управления представляет собой совокупность определенных качеств/характеристик индиви­да и объективно существующих возможностей их использования/ изменения для достижения поставленных им карьерных целей. По­этому управляющее воздействие может быть одновременно на­правлено на индивида (его личность и его цели) и внешнюю сре­ду (непосредственную и опосредованную). Субъектами управле­ния соответственно могут выступать сам индивид, другие инди­виды, организация(и), общество (социальные группы), государ­ство.

Каждый из субъектов управления, естественно, имеет свое понимание значимости управления карьерой и карьерными про­цессами, которые могут рассматриваться:

28

  • индивидом — как основной способ формирования жизнен­ных целей и процесс их реализации;

  • организацией — как способ формирования человеческого ка­питала оптимальным образом и оценка степени реализации по­тенциала отдельного работника в интересах организации;

  • обществом (государством) — как способ формирования ус­тойчивого соотношения между удовлетворением встречных за­просов индивидов (наемных работников), организаций и обще­ства для обеспечения непрерывности и позитивности обществен­ного развития, а также способ достижения вследствие этого со­циального согласия в обществе.

В табл. 2.1 представлены субъекты управления деловой карье­рой и их функции, которые согласно современным теориям ме­неджмента разделены на основные (общие) и конкретные (спе­циальные). Анализируя содержание управленческих действий субъектов управления карьерой, становится ясно, что основным субъектом управления деловой карьерой является сам работник, так как именно он сам более-менее свободно осуществляет выбор в каждой карьерной ситуации и контролирует свою карьеру. Дру­гие субъекты управления участвуют только в создании этих ситуа-

Таблица 2.1

Субъекты управления карьерой и их функции

Субъект управления

Функция

общая

конкретная (управленческие действия)

Общество,

в том числе

социальная

или

референтная

группа

Целеполагание

Планирование Мотивация

Формирует образы карьерных и жиз­ненных целей (жизненные ценности, стереотипы, верхний и нижний предел достижения для индивидов из разных социальных групп). Определяет этич­ность и неэтичность способов их дости­жения.

Создает культурный фон. Вырабатывает систему оценки успешности карьеры

Государство

Целеполагание Планирование

Мотивация

Определяет легитимность карьерных и жизненных целей и способов их достижения.

Формирует систему достижения карь­ерных целей (экономическая и соци­альная политика, рабочие места, си­стема образования). Стимулирует/не стимулирует решение социальных вопросов работодателями

29

Окончание табл. 2.1

Субъект управления

Функция

общая

конкретная (управленческие действия)

Организация

Целеполагание Планирование Мотивация Организация

Формирует карьерные пути — внут­реннюю структуру профессий и долж­ностей.

Определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации). Определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организационная культура). Осуществляет реальную работу с персоналом (оценка работ, работ­ников, кадровый потенциал, карьер­ные потоки, обучение, резерв и т.д.)

Индивид

Целеполагание

Планирование

Мотивация

Организация

Регулирование Контроль

Определяет индивидуальные жиз­ненные и карьерные цели. Определяет допустимые средства их достижения.

Выбирает необходимые способы их’ достижения, в том числе виды обу­чения и образования. Выбирает сферу деятельности, про­фессию (как совокупность специальных знаний и умений) и уровень овладения ею (профессиональный, любительский). Предлагает себя на рынке труда. Выбирает конкретную организацию (место работы).

Осуществляет контроль и необходимую коррекцию предпочтений (целей) и действий по их достижению

ций, задании ограничений и формировании индивида как лично­сти. Соответственно, в управлении деловой карьерой работника в рамках организации заинтересованы все стороны: работодатели, сами работники и государство (общество).

Для работодателя (организации) в этом случае создается воз­можность планируемого заполнения освобождающихся должно­стей в первую очередь своими, наиболее достойными и лояльны­ми, работниками необходимой квалификации, досконально зна­ющими все основные моменты, от которых зависит эффектив­ность деятельности организации (проблемы, технологии работы в ней, коллектив и т.д.). Вопрос лояльности персонала в современ-

30

ных условиях следует выделить особо, он будет рассмотрен далее более подробно.

Для индивида эти процессы также имеют большое значение, в том числе для обеспечения определенной стабильности, пред­сказуемости, уверенности в завтрашнем дне. Кроме того, он мо­жет рассчитывать на получение работы или должностное переме­щение в варианте, который ему наиболее подходит по квалифи­кации, значимости, оплате, месту в организационной структуре. Словом, человек рассчитывает на наиболее полное удовлетворе­ние своих социальных, экономических, административных и про­фессиональных интересов.

В успешном управлении деловой карьерой работников заинте­ресованы и государство, и общество в лице политических и обще­ственных организаций, профессиональных союзов, ибо такой подход в первую очередь снимает многие виды социальной на­пряженности, четко демонстрируя перспективу и вознагражде­ние в конкретной организации, поощряя личностное и профес­сиональное развитие.

Для каждого из субъектов управления согласно системному подходу может быть построена своя модель минимакса. Для этого задаются целевая функция (что именно является наиболее важ­ным для системы) и ограничители (те или иные ключевые пока­затели внешней и внутренней среды).

При построении подобной модели особое внимание следует уделить четкости формулировок при постановке целей, учитыва­ющих гармоничное сочетание различных устремлений человека. При этом на первый план выступают одно или два целевых на­правления, остальные играют роль ограничителей. Например, можно в качестве основной цели поставить административное продвижение, а в качестве ограничителя рассматривать минималь­ный допустимый объем времени, затрачиваемого на внутрисемей­ные дела. В результате степень достижения поставленных целей будет характеризовать качество карьерного роста и процесса карь­ерного планирования, степень учета всех факторов, влияющих на карьерное развитие. Следует отметить, что для каждого человека существует свой индивидуальный набор целей и ограничителей. Один человек может стремиться в первую очередь к профессио­нальному мастерству, другой — к административному росту, тре­тий — к общекультурному развитию, у одного за плечами может быть престижный университет, у другого — профессионально-техническое училище, а у третьего может вообще отсутствовать систематизированная профессиональная подготовка. Волею судеб все они окажутся вовлечены в мелкоторговый бизнес. Можно лишь на основании этих данных предсказать, кто достигнет больших успехов в этой деятельности? На взгляд авторов, исходной ин­формации для такого прогноза крайне недостаточно.

31

2.3. Формирование карьеры и управление карьерой

Разные авторы описывают непосредственно саму карьеру как процесс различными терминами. Это и осуществление карьеры, и развитие карьеры, и формирование карьеры и т.д. Речь обычно идет о каком-то движении, должностном росте, достижении ра­ботником определенных статусно-должностных или профессио­нальных ступеней. Общее представление о механизме формирова­ния карьеры заключается в том, что это устройство, благодаря которому происходит трансформация должностного и квалифи­кационного положения. Оно непосредственно зависит от сферы деятельности, определяемой карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению этих целей, а также объектив­ными условиями окружающей среды [19].

Если же рассматривать карьеру как последовательность целей и процесс их достижения, то последний и будет то самое «осуще­ствление», «развитие» или «формирование» карьеры, которое оценивается в первую очередь по уже достигнутым и структурно определенным целям (каким-либо статусам, должностям, выде­ленным уровням влияния и дохода и т.д.).

Таким образом, понятие «управление карьерой» несколько иное, чем «формирование карьеры» потому, что управление подразуме­вает целенаправленное и постоянное воздействие какого-то субъекта или субъектов управления на карьеру как объект управления. Фор­мирование карьеры кроме целенаправленного воздействия неких субъектов подразумевает наличие неких иных факторов, не извест­ных субъектам управления, но тем не менее оказывающих свое прямое или косвенное влияние на результат — индивидуальную карьеру конкретного индивида. Степень неопределенности окружа­ющей среды в настоящее время настолько высока, что так называ­емая воля случая (т.е. неучтенные субъектами управления факто­ры) все более способствует тем или иным карьерным продвижени­ям. Соответственно, понятие «формирование карьеры» шире, чем «управление карьерой». Карьеру можно формировать, управляя ею, однако также правомерно говорить: «карьера формируется», ука­зывая на отсутствие видимого непосредственного управления ею.

Идеальный случай совпадения понятий — когда индивид вла­деет любой ситуацией настолько, чтобы свести любую внешнюю неопределенность к нулю, что представляется маловероятным.

studfiles.net

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ – Зайцев_Управление деловой карьерой

РАЗДЕЛ III

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ИНДИВИДУАЛЬНОМУ УПРАВЛЕНИЮ

КАРЬЕРОЙ

Глава 12

КАРЬЕРНЫЕ ЦЕЛИ И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Цели изучения:


  • анализ применимости и значения теории человеческого капита­ла для индивидуального управления карьерой;

  • рассмотрение проблем постановки карьерных целей работни­ков;

  • изучение методик индивидуального планирования карьеры.

12.1. Теория человеческого капитала и индивидуальная

карьера

Под человеческим капиталом в современной экономике следу­ет понимать знания, способности, умения, навыки, внешний вид и состояние здоровья человека, которые могут приносить посто­янную выгоду ему самому, его семье, организациям, государству. Выгода от использования человеческого капитала является более широким понятием, чем собственно доход в денежном выраже­нии. Выгода может определяться в виде социальных характери­стик, таких как, например, рост авторитета, социального стату­са, власти, которые в свою очередь могут как конвертироваться, так и не конвертироваться в деньги (материальный доход). Кроме того, человеческий капитал только тогда будет собственно капи­талом (физическим), когда, обеспечивая своему обладателю не­кую постоянную выгоду (в том числе материальный доход), будет сохранять или повышать свою стоимость.

Особенности человеческого капитала объясняются специфи­кой его местонахождения, неотделимостью от конкретной чело­веческой личности, поэтому в современных развитых демократи­ческих обществах:

1) собственники человеческого капитала (как свободные лич­ности) всегда юридически свободны;

134


  1. права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу;

  2. процесс накопления человеческого капитала обычно свя­зан с уменьшением свободного времени его собственника;

  3. уровень накопления человеческого капитала в зависимости от инвестиций в него принципиально невозможно измерить с той же точностью, с какой измеряют физический (основной) капи­тал.

Для понимания механизмов создания, накопления и инвести­рования человеческого капитала удобно выделить понятие «пер­воначальный человеческий капитал», который есть у каждого че­ловека по праву рождения. Он обычно выступает в двух формах: природных способностей и анатомо-физиологических и психоло­гических качеств человека (так называемый личностный потен­циал) и в форме социального положения новорожденного чело­века, основанного на признанном социальном положении и со­стоянии его родителей, других членов семьи (так называемый со­циальный потенциал). В западном менеджменте обычно упомина­ют лишь первую форму, стыдливо обходя вторую. Это вполне ес­тественно для стран, открыто опирающихся на идеологию инди­видуализма и демократический принцип равенства возможностей. На деле при сложившейся системе социальных взаимоотношений в любом обществе, даже самом демократичном, вторая форма первоначального капитала может обеспечивать значительно боль­шие преференции ее обладателю, чем его личные качества, и на­оборот. Так, например, общеизвестен факт, что коренные моск­вичи, т. е. люди, обладающие, по мнению всей остальной России, преимущественным социальным потенциалом (по факту рожде­ния в столичном городе с налаженной инфраструктурой, обили­ем учебных заведений и постоянным дефицитом квалифициро­ванных кадров), реализуют его недостаточно активно и постоян­но уступают свое жизненное пространство новым провинциаль­ным мигрантам.

Первоначальная величина человеческого капитала обычно оце­нивается не в стоимостном (в денежных единицах), а в ранговом выражении (описательно) в сравнении с другими значимыми для конкретного социума характеристиками, например ребенок из хорошей семьи, наследник фамильного состояния, сирота, дитя алкоголиков и т.п. Стоимостное выражение человеческий капи­тал приобретает только в процессе его реализации или эксплуата­ции.

Первоначальный капитал в ходе жизни человека обычно умень­шается (личностный потенциал — в результате естественного ста­рения, социальный — по разным причинам), но может остаться прежним или быть значительно увеличен благодаря целенаправ­ленным действиям как владельца капитала, так и других субъек-

135

тов социального взаимодействия. Эти действия по сути являются как элементами карьерного развития конкретного человека, так и особыми инвестициями — вложениями в человеческий капитал. Впервые об этом достаточно специфическом виде инвестиций рассуждал еще А. Смит в своей работе «Исследование о природе и причинах богатства наций» (1776), говоря об этом в рамках имен­но личных доходов и расходов.

Теоретики менеджмента в 1990-х гг., активно развивая теорию человеческого капитала, выделяли в составе вложений в челове­ческий капитал три составляющие: психологические (нервные усилия), социальные (потраченное время) и материальные за­траты (прямые затраты и упущенная выгода) [3]. Выгода от таких вложений определяется человеком только как чистые прибавки к пожизненному доходу [3], организацией — как увеличение про­изводительности труда, повышение показателей работы, способ­ности к инновациям [3], государством — как повышение качества трудового потенциала общества. Получателей выгод в данном слу­чае, как минимум, три. Они же могут быть и субъектами инвести­ций, как прямо, так и опосредованно.

Таким образом, инвестициями в человеческий капитал следу­ет считать совершение (или предоставление носителю капитала возможности совершения) любого действия, повышающего та­кие специфические свойства и качества носителя, которые ока­зывают наибольшее влияние на получаемые им (и иными инвес­торами) взамен своей (его) деятельности социальные блага (ма­териальный доход и иное). К таким свойствам и качествам можно отнести социальную компетентность, уровень и широту образо­вания, профессиональную квалификацию работника, показатели его здоровья или внешнего вида и т.д.

Теоретически субъектами, осуществляющими инвестиции в человеческий капитал конкретного человека, могут являться: сам человек, другие люди, организации, государство. Каждый из этих субъектов осуществляет такие инвестиции в рамках своих возмож­ностей, реализуя собственные интересы. Индивид как субъект инвестиций в свой человеческий капитал осуществляет все три вида затрат: психологические, социальные и материальные. В этом плане с точки зрения психологии теория человеческого капитала базируется в сознании людей на идеологии индивидуальной (лич­ной) успешности, широко распространенной в странах так назы­ваемой Западной цивилизации (Северной Америке, Европе и т.д.). Это естественное, так сказать, экономическое продолжение идео­логии индивидуализма, более позитивное, чем господствовавшая длительное время идиома о товарности рабочей силы. Ведь чело­век — не вещь, а его способность к труду — не товар. Соответ­ственно, практическое мышление высокоразвитого свободного экономического субъекта подсказывает ему жизненную нсобхо-

136

димость сохранения и приращения этого, чаще всего единствен­ного, источника средств к существованию, каким он безраздель­но обладает: себя самого со всеми своими свойствами и качества­ми.

В России теория человеческого капитала не получила на сегод­няшний момент широкого распространения по причине, на взгляд специалистов, некоторой мировоззренческой запущенности на­селения, причем не только старшего и среднего возраста. Под мировоззренческой запущенностью следует понимать слабое пред­ставление индивида о себе самом именно как об экономически самостоятельном субъекте, обладающим не только юридически­ми правами и обязанностями, но и неким первоначальным капи­талом — самим собой.

Следствием этого является практическое неумение распоряжать­ся этим капиталом с целью его сохранения, приумножения и получения дохода, т. е. неумение заниматься предпринимательством в отношении самого себя. Например, отсутствует повсеместное распространение культуры, умения и желания профилактически заботиться о здоровье (физическом и психическом) и внешней красоте, слабо развиты потребность и навыки самообразования и повышения профессиональной квалификации, не связанного на­прямую с изменением трудового или общественного статуса, от­сутствуют навыки планирования жизни и карьеры в адекватных формулировках и сроках, существуют массовые устойчивые нега­тивные установки по отношению к более успешным людям и т. д. Многие студенты-заочники не видят разницы между получением высшего образования и получением диплома о высшем образова­нии. Хотя в этом плане, как хочется думать, у россиян все еще впереди, ведь предпринимательские таланты распределяются в популяции по закону нормального распределения, а предприни­мательские способности могут развиваться так же успешно, как и все остальные способности. В этом, кстати, и состоит одна из ос­новных задач российской системы образования, особенно высше­го профессионального: распространять позитивное экономическое мировоззрение и развивать предпринимательские навыки.

Большое значение с точки зрения общества имеет участие не только организаций, но и других людей в создании человеческого капитала конкретного индивида. Ведь наращивание человеческого капитала может начинаться с момента рождения ребенка. Более того, многие важные для здоровья будущего работника вещи про­исходят именно в детстве. Невнимание, пренебрежение родителя­ми и специалистами (врачами, воспитателями, учителями, пре­подавателями) многих моментов приводят к уменьшению лично­стного потенциала, преждевременной деградации индивида, его экономической несамостоятельности и нетрудоспособности во взрослой жизни. Недаром по данным Министерства здравоохра-

137

нения и социального развития Российской Федерации на протя­жении более чем 5 лет выпускники российских школ в своей мас­се (до 90 %!) не являются практически здоровыми людьми, име­ют хронические заболевания и не способны в достаточной мере эффективно трудиться.

Государство как субъект управления общественными отноше­ниями должно быть заинтересовано в повышении качества трудо­вого потенциала общества. Государственные инвестиции в чело­веческий капитал приобретают совокупный, а не индивидуаль­ный характер. Виды инвестиций в данном случае — это прямые социальные программы по повышению рождаемости, сохране­нию и укреплению здоровья (психического и физического), со­циальной реабилитации, пропаганда спорта, здорового образа жизни, повышения образовательного и профессионального уров­ня и т.д. Одновременно это могут быть и усилия по созданию эффективных систем здравоохранения, образования, безопасно­сти труда, экологии и многое другое, в том числе то самое уп­равление карьерными процессами, которое было рассмотрено в разд. I, В принципе, любые государственные расходы (прямые и косвенные) по поддержанию и развитию количественных и каче­ственных характеристик населения следует относить именно к инвестициям в человеческий капитал страны.

На сегодняшний момент Россия достигла не только понима­ния жизненной необходимости подобного инвестирования, но и, более того, имеет для этого необходимые ресурсы, доказатель­ством чего является начало реализации национальных программ «Образование» и «Здравоохранение».

Таким образом, индивидуальное управление карьерой на ос­нове положений теории человеческого капитала является наибо­лее соответствующим экономическим реалиям и духовным уст­ремлениям и отдельного человека, и общества в целом.

12.2. Проблемы постановки карьерных целей

Рассмотрим более подробно вопрос постановки личных целей деловой карьеры. Согласно определению авторов карьерные цели — это цели в первую очередь личностного развития. Тогда должно­сти и другие показатели деловой карьеры не должны являться целями сами по себе, они лишь олицетворяют в общественном понимании достигнутый уровень этого развития вне зависимости от того, соответствуют ли они ему в действительности или нет. Ведь, например, реально действующие плохие — некомпетент­ные или неэффективные — руководители (которых много) — это, по сути, работники, чей уровень личностного и профессиональ­ного развития не соответствует должностному.

138

Таким образом, цели деловой карьеры — это то, зачем человек хочет получить какую-то определенную профессию, работу, дол­жность, место в организационной иерархии, и то, каким образом последние удовлетворяют его представлениям о деловой карьере. Обычно они структурированы в виде «дерева целей», включающего конечную и промежуточные цели.

В качестве примера можно назвать некоторые распространен­ные цели деловой карьеры:


  • заниматься видом деятельности или иметь должность, соот­ветствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

  • занимать должность, развивающую имеющиеся способности;

  • иметь работу или должность, которая носит творческий ха­рактер;

  • иметь работу или должность, позволяющую иметь много сво­бодного времени;

  • работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

  • иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

  • иметь работу или должность, дающую возможность продол­жать активное обучение и т.д.

Каждая из этих целей может быть как конечной, так и проме­жуточной в зависимости от личных предпочтений индивида (ка­кая карьера — деловая или иная — является для него наиболее важной). Промежуточные цели в терминах теории менеджмента можно называть задачами. Можно попытаться классифицировать цели (задачи), помогающие в деловом карьерном росте:

  1. развивающие круг возможностей;

  2. соответствующие самооценке;

  3. ставящиеся сами себе и установленные руководителями и наставниками;

  4. стимулирующие саморазвитие.

Естественно, что все эти цели неконкретны, поэтому их выра­жают в виде конкретных представлений: получить определенную профессиональную подготовку, найти лучшую работу, создать собственное дело, а рабочая ситуация затем проверяет степень достижения поставленных целей. Люди меняются, и цели тоже меняются. Чем старше становится человек, тем сильнее меняются цели.

Выбор целей для карьеры и их достижение — процесс не мгно­венный, а требующий продолжительного отрезка времени, как и большинство процессов, связанных с управлением. Можно ска­зать, что каждому этапу деловой карьеры соответствует свой на­бор целей. В качестве примера разберем классическую внутриорга-низационную карьеру длиною в жизнь (табл. 12.1).

139

Таблица 12.1 Стадии карьеры и запросы работников


Стадия

Потребность

достижения цели

эмоциональная

Проба

(адапта­ционная)


Испытание себя на разных работах

Познание себя; процесс само­утверждения; профессио­нальное становление

Станов­ление

Освоение работы; развитие новых навыков; рост от­ветственности за выпол­нение ставящихся задач

Пик соревновательности и стремление победить кон­курентов; решение проблемы «семья — работа»; профессиональ­ная и личная независимость

Зрелость

Пик профессионального совершенствования; приобретение новых навыков в работе; обучение и наставничество молодежи

Появление мыслей о смерти; пересмотр отношения к работе, семье, коллективу в пользу семьи и лич’ностных интересов

Поздняя карьера

Планы ухода на пенсию; отбор и подготовка себе смены; изменение по­литики «силы» на политику «помощи»; активность за пределами фирмы

Отказ от прежних оценок; чувство сопричастности к внеорганизационным мероприятиям

На стадии проб (адаптационной) задача сводится к закрепле­нию в профессии и на рабочем месте. Центральным моментом является стремление доказать свою компетентность и перенять опыт наставника.

На стадии становления появляются задачи показать возмож­ность умения работать самостоятельно и быть полезным фирме. Работник стремится доказать, что он более других сослуживцев заслуживает административного и квалификационного продвиже­ния, что он продолжает работать над профессиональным совер­шенствованием.

На стадии зрелости работник — это профессионал-исполни­тель, заменить которого достаточно сложно. Хотя процесс про­фессионального совершенствования продолжается, осваиваются новые сферы деятельности, работник стремится занять менеджер­скую должность и закрепиться на ней, начать обучать молодежь. В то же время большую роль в его жизни начинают играть дом, уют, внепроизводственные интересы и формы активности.

На стадии поздней карьеры центр интересов перемещается на глобальные интересы фирмы или вообще за ее пределы, человек

140

стремится передать накопленный опыт, готовит себе замену. Од­нако важнейшая цель для него — подготовить себя к жизни на пенсии. Большим искусством является умение предусмотреть все или хотя бы большинство из этих целей в момент первичного планирования карьеры, чтобы не поставить перед собой задач, с которыми нельзя справиться.

Разумеется, данные стадии отображают некий усредненный путь работника и выполняют функцию полезного ориентира в плани­ровании карьеры и возможных кризисных этапов. Особо необхо­димо отметить кризис середины служебной карьеры. Он прихо­дится на временной отрезок где-то между 35 — 40 годами (иногда чуть длиннее) и случается у так называемых клерков. Основная отличительная черта этого периода — осознание человеком рас­хождения между мечтами и намечавшимися жизненными целя­ми, с одной стороны, и реальной ситуацией своего существова­ния — с другой. По другим оценкам кризис приходится на стадию стабильной работы, т.е. в основном на возраст 45 — 60 лет. При определении возрастных границ следует учитывать разницу (если она есть) биологического и календарного возраста. Впрочем, на практике может случаться и так, и так.

В это время нередко происходит переосмысление человеком своей жизненной концепции, он освобождается от иллюзий, осу­ществляя коррекцию жизненных планов в сторону более реали­стической оценки желаемых результатов и возможностей их дости­жения. В 20 или в 30 лет человек может быть «подающим надежды» — люди говорят о нем: «Вот многообещающий молодой артист, ру­ководитель, психолог или администратор». После 40 лет никто не скажет о надеждах — это время исполнения обещаний. Если чело­век к этому возрасту не достиг поставленных целей, он должен принять тот факт, что теперь только с минимальной статистиче­ской вероятностью может стать президентом компании, писате­лем, пользующимся шумным успехом, и даже больше того — вице-президентом компании или незначительным писателем. К этому добавляется и ряд важных проблем, беспокоящих человека, на­пример проблема убывания физических сил, профессиональной привлекательности и др.

Кризис середины карьеры, как и кризис среднего возраста, был неоднократно изображен в романах, фильмах, пьесах, пси­хологических исследованиях. Несмотря на то что каждая индиви­дуальная история отлична от других, уникальна, их сценарии имеют много общих черт. Они показывают, что этот кризис явля­ется реальностью и оказывает психологическое, а часто и физио­логическое влияние, которое может стать опасным, если не по­пытаться правильным образом это состояние нейтрализовать. В это время продвижение обычно идет довольно медленно по двум при­чинам. Во-первых, чем ближе к вершине организационной пира-

141

миды, тем меньше мест, и даже если работник может работать на новом уровне, то вакансии отсутствуют. Во-вторых, вакансия мо­жет иметься, но человек утратил либо возможность, либо жела­ние ее занимать [19].

Для нейтрализации кризисной ситуации, связанной с кризи­сом середины карьеры, в практике управления персоналом ис­пользуют специальные психологические консультации и технику предоставления альтернатив в продвижении по службе.

Современное понимание смысла жизни устанавливает и новые скорости прохождения этапов. Человек (хотя и не каждый) в те­чение жизни может несколько раз начинать все с начала (в раз­ных сферах деятельности) и последовательно добиваться успеха во всех своих начинаниях. Возможно все.

12.3. Индивидуальное планирование карьеры

Индивидуальное планирование в деловой карьере — это про­цесс, в ходе которого работники вырабатывают свои собственные карьерные планы. Оно, как правило, включает ряд этапов:


  1. сбор информации о собственной персоне — сбор и анализ данных о личностных ценностях, интересах, способностях, склон­ностях;

  2. сбор информации о карьерных возможностях — оценка же­ланий и возможностей достижения желаемых статусных переме­щений внутри организации или связанных с переходом в другую фирму, или со сменой сферы деятельности;

  3. установление (формулировка) личных карьерных целей;

  4. разработка стратегии, планов и технологии поведения, на­правленных на достижение поставленных карьерных целей.

Дополнительно по мере необходимости следует вырабатывать стратегии, планы и технологии поведения по решению конкрет­ных проблем по мере их возникновения на отдельных этапах карь­еры; периодически переоценивать цели, основываясь на контроле достижений и вновь появляющейся информации о себе и внутри-и внеорганизационных возможностях.

Первоначальным для любого карьерного планирования явля­ется составление личного жизненного плана. Методика составле­ния личного жизненного плана путем самодиалога была предло­жена финскими специалистами в 1993 г. и в неизменном виде ча­сто встречается в специальной литературе. Авторы выделили не­сколько областей жизненного плана для индивидуального осмыс­ления их значимости (рис. 12.1), а далее предложили последова­тельность вопросов, на которые следует ответить (табл. 12.2) [66].

Для постановки личных конечных целей следует определить несколько моментов.

142


Семейная жизнь

Работа

Хозяйство

Моральная готовность — психическое состояние

Я


Физическое состояние

Социальное состояние — человеческие отношения

Рис. 12.1. Области жизненного плана

Сначала определяют жизненные цели и их важность, заполняя форму:


Каковы цели моей жизни?

Почему и насколько они для меня важны?

1. 2. 3.

Далее дают ответы на вопросы.

1. Когда должна осуществиться моя жизненная цель?

Таблица 12.2

Оценка жизненной ситуации


Область

Вопрос

Ответ

Работа

Имею ли я четкую картину о своей работе и ее целях?

Помогает ли моя работа в достижении других

жизненных целей?

Каковы мои цели развития и продвижения по

отношению к работе?

Какую работу я хочу выполнять через 10 лет?

Есть ли у меня воодушевление и мотивация?

Что является для меня мотиватором сейчас? Через 5 лет?

Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации?

К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы

убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы

отвечать моим личным потребностям?


Хо­зяй­ство

Каково мое экономическое положение? Есть ли у меня личный бюджет — каков он и придер­живаюсь ли я его рамок? Сколько у меня долгов? Получу ли я в случае необходимости кредит? Каковы мои потребности в финансировании и разме­щении капитала в ближайшие годы? Какие меры я могу в случае необходимости применять для улучшения экономического положения?

143

Продолжение табл. 12.2


Область

Вопрос

Ответ

Физи­ческое состо­яние

Какова моя общая форма?

На чем основана моя оценка (собственное

представление, тесты и т. п.)?

Бываю ли я регулярно на осмотрах у врача (на общих,

специальных осмотрах)?

Занимаюсь ли я регулярно оздоровительным спортом?

Достаточно ли я сплю?

Правильно ли я питаюсь?

Какова моя масса?

В каких количествах употребляю алкоголь?

Забочусь ли я о своем теле?

Какие меры я могу принять для улучшения своего

физического состояния?


Со­циаль­ное состо­яние — чело­вече­ские отно­шения

Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения

других? Как я их учитываю?

Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы?

Интересует ли других мое мнение?

Навязываю ли я другим свои мысли и мнения?

Умею ли я слушать?

Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь? Как

это проявляется на практике?

Стремлюсьли я развиватьлюдей, с которыми

общаюсь?

Как я забочусь о дружеских отношениях?

Как я могу развивать свои отношения?


Мо­раль­ная готов­ность— психи­ческое состо­яние

Развиваю ли я себя постоянно тем или иным способом?

Читаю ли я регулярно газеты, еженедельные издания, специальные газеты, литературные произведения? Слежу ли я за новостями дня по газетам, радио, телевидению?

Посещаю ли я учебные мероприятия, собрания, кон­ференции, специальные курсы, занимаюсь ли само­образованием?

Участвую ли я в совместной деятельности по развитию: в кружках, в объединениях? Есть ли у меня личный план развития? Как я могу развивать свою мотивацию и душевное состояние?


Се­мей­ная жизнь

Понимаю ли я значение семьи?

Какова моя семейная ситуация на сегодняшний день? Изменится ли она в ближайшие годы и как? Уделяю ли я достаточно времени своей семье?


144

Окончание табл. 12.2


Область

Вопрос

Ответ

Есть ли в моей семье общие увлечения?

Знаю ли я членов своей семьи: их потребности и мнения?

Могу ли я создать в своей семье открытую и душевную

атмосферу?

Создаю ли я в своей семье надежные условия?

Как я могу развивать свою семейную жизнь?


  1. Какие факторы способствуют достижению моих жизненных целей, а какие — препятствуют?

  2. Каковы наиболее критические пункты в достижении моих жизненных целей? Что я могу сделать в этом плане?

  3. Что мне нужно задействовать для достижения жизненных целей: время, деньги, здоровье и т.д.? Готов(а) ли я их задей­ствовать или мне нужно изменить свои цели?

На следующем этапе формулируют частные цели и планы дея­тельности, способствующие достижению жизненных целей. Вари­ант такой формулировки представлен в табл. 12.3.

Отсутствие конкретных целей — это распространенная ошибка людей, проявление пассивного отношения к своей жизни и карь­ере. Но чтобы эффективно делать карьеру, надо научиться самому ставить конкретные цели и добиваться их достижения или хотя

Таблица 12.3

План осуществления частных целей


Частная цель

Мероприя­тие для осуществления цели

Затра­ченное время

Контроль осуществле­ния мероприятия

Улучшение здоровья и физи­ческого состояния

Улучшение моральной моти­вации и психического состояния

Развитие социального взаимовлияния, улучшение семейной жизни, дружеских отношений и увлечений

Развитие служебного поприща

Улучшение личного хозяйства

Этическое развитие

145

бы использовать складывающиеся ситуации в своих интересах, хотя в настоящее время в процесс индивидуального планирова­ния карьеры все более вовлекаются организации через предостав­ление информации своим работникам о вакантных должностях, должностных требованиях, о рейтинге должностей, о методике оценки деловых и личностных качеств и т.п. Кроме того, специа­листы разработали специальные упражнения для осознания соб­ственных ожиданий и надежд в любые моменты времени (не только в начале карьеры), которые рекомендуется делать только само­стоятельно. Они представляют собой алгоритм, действуя по кото­рому легко визуализировать и осмыслить собственные карьерные пути и перспективы.


  1. Рисуют горизонтальную линию, которая изображает прошлое, настоящее и будущее карьеры. На этой линии крестиком отмеча­ют место, где в данный момент находится проходящий алгоритм.

  2. Слева от крестика, там, где находится часть линии, пред­ставляющая прошлое, определяют события в жизни, давшие под­линное чувство удовлетворения и самовыражения.

  3. Анализируют эти события и определяют специфические фак­торы, которые, как представляется проходящему алгоритм, выз­вали эти чувства. Смотрят, выявилась ли при этом какая-либо определенная тенденция, возникали ли эти события, когда чело­век был один или когда действовал совместно с другими людь­ми, достигал ли он каких-то целей самостоятельно или лишь со­вместно с другими людьми?

  4. Часть линии, находящаяся справа от крестика, представляет будущее. Определяют связанные с карьерой события, от которых ожидают чувство подлинного самовыражения и удовлетворения. Следует представить себе эти события настолько ясно, насколько это только в данный момент возможно. Если человек способен лишь на утверждения типа «скорей бы получить мою первую ра­боту» или «получить мое первое должностное повышение», то, скорее всего, его ожидания ущербны. Определяют должностные ступени, которые надо пройти, чтобы достичь целей карьеры, и сроки их прохождения.

  5. После того как эти связанные с будущей карьерой события определены, их ранжируют от важнейших до наименее важных в терминах того, насколько полным будет ожидаемое от них удов­летворение.

  6. Возвращаются к пункту 3 и оценивают названные там собы­тия от высших до низших в терминах, действительно имевшего место чувства удовлетворения, полученного от них. Сравнивают две полученные области оцениваемых событий. Согласуются ли они? Ожидает ли проходящий алгоритм, что будущее будет таким же или качественно существенно отличным от прошлого? Если он ждет, что будущее будет кардинально отличным от прошлого,

146

то встает вопрос, был ли человек вполне реалистичным в своих ожиданиях относительно удовлетворения, которое могут прине­сти будущие события в области карьеры?

7. Обсуждают результаты с людьми, которым доверяют, к мне­нию которых прислушиваются.

Непосредственное планирование деловой карьеры и составле­ние карьерных графиков состоит из следующих шагов:


  1. определяют конечную желаемую цель деловой карьеры (в том числе внутриорганизационной) и возможную последовательность рабочих мест на пути к этой цели;

  2. устанавливают текущие источники информации об удов­летворяющих рабочих местах;

  3. анализируют предлагаемые рабочие места, сравнивая меж­ду собой отрасли и сферы приложения труда, типы компаний, исполнительские функции и т.п.;

  4. анализируют то, что может предложить сам человек, оце­нивая способности, возможности, запросы, желаемую заработ­ную плату;

  5. определяют, запросам какой отрасли и вида работ более всего соответствуют на данный момент и перспективу;

  1. составляют желаемый карьерный график, учитывающий необходимые сроки продвижения;

  2. делая карьеру, сопоставляют желаемое с реальным, наблю­дая за передвижением и продвижением, варьируя его конечную цель, принимая во внимание новые предложения рабочих мест и изменение личных возможностей и запросов;

8) стараются оказаться в нужное время в нужном месте.
Современный человек имеет три сферы жизнедеятельности,

на которые и тратит все свое время: работу (рабочие обязанности, дающие средства к существованию), семью (домашние и бытовые обязанности) и досуг (свободное от других обязательных занятий время, занятия для души, отдых и т.д.). Каждый индивид по-сво­ему определяет соотношение времени между этими сферами, по разному расставляет приоритеты. Достаточно часто эти приорите­ты зависят от возраста и жизненного этапа.

Контрольные вопросы


  1. Как вы оцениваете для себя практическую ценность положений тео­рии человеческого капитала?

  2. Каковы плюсы и минусы индивидуального управления карьерой?

  3. Проанализируйте полноту методики индивидуального планирова­ния карьеры, предложенной финскими специалистами.

  4. Чем отличаются долгосрочные карьерные цели от среднесрочных?

  5. Какие карьеры вы для себя планируете?

topuch.ru

Гл а в а 2

ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОНЯТИЯ «УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ»

Цели изучения:

  • рассмотрение существующих концепций управления карьерой персонала;

  • анализ управления карьерой с позиций системного подхода;

  • определение сущности понятия «управление карьерой», анализ объекта и субъектов управления и их функциональных возможно­стей;

  • рассмотрение содержания деятельности по управлению дело­вой карьерой.

2.1. Концепции развития и управления карьерой персонала

Изучение концепций развития карьеры персонала и работни­ками, и представителями работодателя имеет определенный прак­тический интерес, так как помогает прояснить точку зрения ра­ботодателя на работников в конкретной организации (в качестве кого или чего последние выступают для первых: людей, вещей и т.п.) и, соответственно, более четко сформулировать политику организации в области управления персоналом и карьерными процессами.

Достаточно подробно эти концепции описываются (без ссылок на источники) в учебном пособии С. И.Сотниковой «Управление карьерой» [57]. Следует отметить, что перечисляемые концепции на взгляд авторов являются скорее концепциями взаимоотноше­ний работодателей и работников (так как специальный термин «карьера» в науке появился не так давно) и в последовательном виде представляют собой эволюцию взглядов работодателя на ра­ботника как на специфическое и необходимое условие производ­ства. Вкратце основная суть этих концепций сводится к следующему:

  • производственная — работодатель использует работника как любой другой предмет или средство труда, изменяет количество и качество персонала исключительно в зависимости от нужд произ­водства, ориентируясь на многопрофильность и дешевизну рабо­чей силы;

  • продуктовая — в процессе использования рабочей силы рабо­тодатель ориентирован на повышение качества человеческого ка­питала (знаний, умений, навыков и т.д.) своих работников в це­лях сокращения издержек;

24

  • торговая — стимулирование использования возрастающего человеческого капитала;

  • традиционная маркетинговая — концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя, ориенти­рованная на прибыль (убытки) в результате соединения способ­ности к труду с капиталом и природными ресурсами;

  • социальная — концепция социально-этического развития карь­еры, направлена на разрешение противоречия между пожелания­ми, запросами и материализуемыми социальными потребностя­ми работника, работодателя и общества;

  • профориентационная — концепция поиска профессиональных талантов, согласно которой от правильности выбранной индиви­дом профессии выигрывают все: и сам индивид, и работодатель, и общество;

  • коммуникативная — основана на специфических средствах маркетинга (эффективного предложения) рабочей силы;

  • сервисная — предполагает ответственность работодателя за создание и развитие условий потребления рабочей силы с целью поддержания либо повышения уровня удовлетворенности конку­рентоспособностью рабочей силы;

  • современная — предполагает подчинение всех аспектов дея­тельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим образом.

Еще более коротко можно сказать, что отношение работодате­ля к работнику и его рабочей силе эволюционировало от восприя­тия работника как товара (вещи), который нужно было покупать как можно дешевле и использовать до последней возможности, через понимание так называемого человеческого фактора (работ­ник может работать значительно лучше и давать прибыли значи­тельно больше, если относиться к нему как к человеку), осозна­ние партнерства (при распространении акционерных форм соб­ственности) к пониманию, что работник — необходимый, но специфический фактор производства, способный на все: от само­отверженного бесплатного труда до беспричинного террористи­ческого акта на собственном рабочем месте. В современной ино­странной специальной литературе по управлению человеческими ресурсами знания, способности и умения работников организа­ции представляют собой так называемый человеческий капитал, который совместно с социальным и организационным капитала­ми образует так называемый интеллектуальный капитал органи­зации, учитываемый в финансовой отчетности западных органи­заций [3].

Исходя из особенностей развития экономики в XXI в. (сервиза-ция, глобализация и т.д.), следует расширить это понятие. Таким образом, под человеческим капиталом вообще следует понимать знания, способности, навыки, внешний вид и состояние здоро-

25

вья человека, которые могут приносить постоянную выгоду для него самого, его семьи, организации, государства. Особенности человеческого капитала объясняются спецификой его местонахож­дения — его неотделимостью от конкретной человеческой лично­сти, безусловно юридически свободной в развитых странах. По­этому, во-первых, собственники человеческого капитала всегда юридически свободны; во-вторых, права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу; в-тре­тьих, накопление человеческого капитала связано с уменьшени­ем свободного времени его собственника, в-четвертых, уровень накопления человеческого капитала в зависимости от инвести­ций в него принципиально невозможно измерить с той же точно­стью, с какой измеряют физический (основной) капитал.

Измерение человеческого капитала для организации — это про­блема, представляющая собой не только экономический, но и юридический интерес. Достаточно распространенное в экономи­чески развитых странах отнесение человеческого капитала к эле­ментам рыночной стоимости компании требует особых методик его расчета. Естественно, что их разрабатывают в первую очередь ауди­торские компании (например, Arthur Andersen, Prisewaterhouse Coopers и др.). Между тем принадлежность именно человеческого, а не ин­теллектуального капитала конкретной фирме спорна, а фиксиро­вание его стоимости в финансовых и бухгалтерских документах не совсем корректно. Ведь это скорее временная характеристика конк­ретной организации, так как носители человеческого капитала — это, в первую очередь, юридически свободные люди, вольные в своих действиях, мыслях, поступках и отношении к организации-работодателю. Таким образом, именно человеческий капитал из всех элементов интеллектуального капитала объективно наименее принадлежит организации, хотя и может являться при опреде­ленных условиях определяющим для ее рыночной стоимости фак­тором.

В российских компаниях такие методики расчета стоимости компании применяться в настоящий момент не могут (отсутству­ет законодательная основа), хотя в большинстве современных ус­пешных российских компаний в промышленном, финансовом и торговом секторе основную ценность для бизнеса представляют именно люди со своими знаниями и умениями, т.е. человеческий капитал.

В принципе, нельзя однозначно сказать, что какая-то из пере­численных теоретических концепций неадекватна, несостоятель­на или неправильна. Любая из них может быть успешно примене­на к одной группе работников, выделяемых по психическому, со­циальному, экономическому и иному признаку, и неуспешно — к другой. Ведь степень свободы современных людей и язык, на ко­тором они говорят, объективно и субъективно различны. Именно

поэтому эффективное управление людьми всегда является искус­ством.

Сегодня в каждой организации существуют свои методы уп­равления персоналом и его карьерой, которые обусловлены, по большей части, именно взглядами топ-менеджера (или собствен­ника) на наемных работников вообще и своих подчиненных в частности. Позиция топ-менеджеров (собственников) в данном вопросе и определяет политику фирмы в области персонала и карь­ерных процессов. Насколько такая политика эффективна, пока­зывают финансовые результаты работы и длительность существо­вания организации.

2.2. Управление карьерой с позиций системного подхода

С точки зрения системы «объект—субъект управления» перво­начально необходимо выделить, кто и чем управляет. Дальней­ший анализ подразумевает определение конкретных действий субъектов управления, т. е. возможных способов управленческого воздействия на процесс формирования карьеры. Для этого необ­ходимо определиться с понятиями управления, менеджмента и их функциями.

Если обобщить мнения российских специалистов на эту тему, то следует считать, что понятие «управление» (русский термин) несколько шире понятия «менеджмент» (английский термин). Та­кая точка зрения достаточно обоснована: действительно, в рус­ском языке слово «управление» употребляется для характеристи­ки специфической деятельности и человека и иных субъектов в живой и неживой природе, а также в социальной жизни, а тер­мин «менеджмент» употребляется только в случаях описания спе­цифической деятельности человека в социальной жизни.

С точки зрения системного подхода под управлением следует понимать непрерывное целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления. Воздействие осуществляется путем реализации функций управления через осуществление уп­равленческих действий. Функции управления (менеджмента) — предмет исследования многих специалистов, количество их в раз­личных теориях варьируется, названия видоизменяются, поэтому следует выделить самое важное.

Если управление — это специфическая деятельность, то ра­зумно рассмотреть структуру деятельности с точки зрения челове­ческой психологии, которая будет представлять собой следующую последовательность:

Мотив -» Цель -> Задача -Ц Действия -» Контроль —> Результат —>

.-> Рефлексия

27

В обычной деятельности мотив для человека первичен, так как является для него внутренним побудителем к действию.

Психологическая структура управленческой деятельности вы­глядит иначе:

Цель -> Мотив —> Задача -4 Действия -> Контроль -» Результат -4

-> Рефлексия

Разница в том, что здесь цели деятельности заданы изначально (все организации создаются с определенной целью, а любое уп­равление целенаправленно), а затем управляющий субъект тем или иным образом мотивирует управляемый объект на соверше­ние определенных действий для решения поставленных задач [11].

Соответственно, можно выделить следующие основные (общие) функции, которые осуществляет любой субъект управления все­гда и везде:

  • планирование — включает целеполагание, прогнозирование и постановку задач;

  • мотивация — субъекта и объекта управления как элементов внутренней и внешней среды, в том числе через маркетинг;

  • организация — в том числе регулирование и координация, т. е. непосредственные действия;

• контроль — сравнение желаемого и фактического результата.Рефлексия является свойством высокоорганизованных систем

и представляет собой анализ (самоанализ) субъектом управления не результата, а своих действий в ходе достижения цели.

К наиболее значимым составляющим карьеры как объекта уп­равления относятся сам индивид (его личность и психофизиоло­гические особенности), его карьерные цели и возможные пути их достижения, а также внешняя по отношению к индивиду среда, влияющая на него. Эта среда по степени приближенности/удален­ности может позиционироваться как непосредственная (семья, организация, учебное заведение и т.д.) и опосредованная (соци­альный слой, этническая группа, общество, государство и т.д.).

Таким образом, карьера как объект управления представляет собой совокупность определенных качеств/характеристик индиви­да и объективно существующих возможностей их использования/ изменения для достижения поставленных им карьерных целей. По­этому управляющее воздействие может быть одновременно на­правлено на индивида (его личность и его цели) и внешнюю сре­ду (непосредственную и опосредованную). Субъектами управле­ния соответственно могут выступать сам индивид, другие инди­виды, организация(и), общество (социальные группы), государ­ство.

Каждый из субъектов управления, естественно, имеет свое понимание значимости управления карьерой и карьерными про­цессами, которые могут рассматриваться:

28

  • индивидом — как основной способ формирования жизнен­ных целей и процесс их реализации;

  • организацией — как способ формирования человеческого ка­питала оптимальным образом и оценка степени реализации по­тенциала отдельного работника в интересах организации;

  • обществом (государством) — как способ формирования ус­тойчивого соотношения между удовлетворением встречных за­просов индивидов (наемных работников), организаций и обще­ства для обеспечения непрерывности и позитивности обществен­ного развития, а также способ достижения вследствие этого со­циального согласия в обществе.

В табл. 2.1 представлены субъекты управления деловой карье­рой и их функции, которые согласно современным теориям ме­неджмента разделены на основные (общие) и конкретные (спе­циальные). Анализируя содержание управленческих действий субъектов управления карьерой, становится ясно, что основным субъектом управления деловой карьерой является сам работник, так как именно он сам более-менее свободно осуществляет выбор в каждой карьерной ситуации и контролирует свою карьеру. Дру­гие субъекты управления участвуют только в создании этих ситуа-

Таблица 2.1

Субъекты управления карьерой и их функции

Субъект управления

Функция

общая

конкретная (управленческие действия)

Общество,

в том числе

социальная

или

референтная

группа

Целеполагание

Планирование Мотивация

Формирует образы карьерных и жиз­ненных целей (жизненные ценности, стереотипы, верхний и нижний предел достижения для индивидов из разных социальных групп). Определяет этич­ность и неэтичность способов их дости­жения.

Создает культурный фон. Вырабатывает систему оценки успешности карьеры

Государство

Целеполагание Планирование

Мотивация

Определяет легитимность карьерных и жизненных целей и способов их достижения.

Формирует систему достижения карь­ерных целей (экономическая и соци­альная политика, рабочие места, си­стема образования). Стимулирует/не стимулирует решение социальных вопросов работодателями

29

Окончание табл. 2.1

Субъект управления

Функция

общая

конкретная (управленческие действия)

Организация

Целеполагание Планирование Мотивация Организация

Формирует карьерные пути — внут­реннюю структуру профессий и долж­ностей.

Определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации). Определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организационная культура). Осуществляет реальную работу с персоналом (оценка работ, работ­ников, кадровый потенциал, карьер­ные потоки, обучение, резерв и т.д.)

Индивид

Целеполагание

Планирование

Мотивация

Организация

Регулирование Контроль

Определяет индивидуальные жиз­ненные и карьерные цели. Определяет допустимые средства их достижения.

Выбирает необходимые способы их’ достижения, в том числе виды обу­чения и образования. Выбирает сферу деятельности, про­фессию (как совокупность специальных знаний и умений) и уровень овладения ею (профессиональный, любительский). Предлагает себя на рынке труда. Выбирает конкретную организацию (место работы).

Осуществляет контроль и необходимую коррекцию предпочтений (целей) и действий по их достижению

ций, задании ограничений и формировании индивида как лично­сти. Соответственно, в управлении деловой карьерой работника в рамках организации заинтересованы все стороны: работодатели, сами работники и государство (общество).

Для работодателя (организации) в этом случае создается воз­можность планируемого заполнения освобождающихся должно­стей в первую очередь своими, наиболее достойными и лояльны­ми, работниками необходимой квалификации, досконально зна­ющими все основные моменты, от которых зависит эффектив­ность деятельности организации (проблемы, технологии работы в ней, коллектив и т.д.). Вопрос лояльности персонала в современ-

30

ных условиях следует выделить особо, он будет рассмотрен далее более подробно.

Для индивида эти процессы также имеют большое значение, в том числе для обеспечения определенной стабильности, пред­сказуемости, уверенности в завтрашнем дне. Кроме того, он мо­жет рассчитывать на получение работы или должностное переме­щение в варианте, который ему наиболее подходит по квалифи­кации, значимости, оплате, месту в организационной структуре. Словом, человек рассчитывает на наиболее полное удовлетворе­ние своих социальных, экономических, административных и про­фессиональных интересов.

В успешном управлении деловой карьерой работников заинте­ресованы и государство, и общество в лице политических и обще­ственных организаций, профессиональных союзов, ибо такой подход в первую очередь снимает многие виды социальной на­пряженности, четко демонстрируя перспективу и вознагражде­ние в конкретной организации, поощряя личностное и профес­сиональное развитие.

Для каждого из субъектов управления согласно системному подходу может быть построена своя модель минимакса. Для этого задаются целевая функция (что именно является наиболее важ­ным для системы) и ограничители (те или иные ключевые пока­затели внешней и внутренней среды).

При построении подобной модели особое внимание следует уделить четкости формулировок при постановке целей, учитыва­ющих гармоничное сочетание различных устремлений человека. При этом на первый план выступают одно или два целевых на­правления, остальные играют роль ограничителей. Например, можно в качестве основной цели поставить административное продвижение, а в качестве ограничителя рассматривать минималь­ный допустимый объем времени, затрачиваемого на внутрисемей­ные дела. В результате степень достижения поставленных целей будет характеризовать качество карьерного роста и процесса карь­ерного планирования, степень учета всех факторов, влияющих на карьерное развитие. Следует отметить, что для каждого человека существует свой индивидуальный набор целей и ограничителей. Один человек может стремиться в первую очередь к профессио­нальному мастерству, другой — к административному росту, тре­тий — к общекультурному развитию, у одного за плечами может быть престижный университет, у другого — профессионально-техническое училище, а у третьего может вообще отсутствовать систематизированная профессиональная подготовка. Волею судеб все они окажутся вовлечены в мелкоторговый бизнес. Можно лишь на основании этих данных предсказать, кто достигнет больших успехов в этой деятельности? На взгляд авторов, исходной ин­формации для такого прогноза крайне недостаточно.

31

2.3. Формирование карьеры и управление карьерой

Разные авторы описывают непосредственно саму карьеру как процесс различными терминами. Это и осуществление карьеры, и развитие карьеры, и формирование карьеры и т.д. Речь обычно идет о каком-то движении, должностном росте, достижении ра­ботником определенных статусно-должностных или профессио­нальных ступеней. Общее представление о механизме формирова­ния карьеры заключается в том, что это устройство, благодаря которому происходит трансформация должностного и квалифи­кационного положения. Оно непосредственно зависит от сферы деятельности, определяемой карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению этих целей, а также объектив­ными условиями окружающей среды [19].

Если же рассматривать карьеру как последовательность целей и процесс их достижения, то последний и будет то самое «осуще­ствление», «развитие» или «формирование» карьеры, которое оценивается в первую очередь по уже достигнутым и структурно определенным целям (каким-либо статусам, должностям, выде­ленным уровням влияния и дохода и т.д.).

Таким образом, понятие «управление карьерой» несколько иное, чем «формирование карьеры» потому, что управление подразуме­вает целенаправленное и постоянное воздействие какого-то субъекта или субъектов управления на карьеру как объект управления. Фор­мирование карьеры кроме целенаправленного воздействия неких субъектов подразумевает наличие неких иных факторов, не извест­ных субъектам управления, но тем не менее оказывающих свое прямое или косвенное влияние на результат — индивидуальную карьеру конкретного индивида. Степень неопределенности окружа­ющей среды в настоящее время настолько высока, что так называ­емая воля случая (т.е. неучтенные субъектами управления факто­ры) все более способствует тем или иным карьерным продвижени­ям. Соответственно, понятие «формирование карьеры» шире, чем «управление карьерой». Карьеру можно формировать, управляя ею, однако также правомерно говорить: «карьера формируется», ука­зывая на отсутствие видимого непосредственного управления ею.

Идеальный случай совпадения понятий — когда индивид вла­деет любой ситуацией настолько, чтобы свести любую внешнюю неопределенность к нулю, что представляется маловероятным.

studfiles.net

СПЕЦИФИКА КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИН – Зайцев_Управление деловой карьерой

Глава 19

СПЕЦИФИКА КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИН

Цели изучения:


19.1. Проблемы развития карьеры женщин-менеджеров

На пути продвижения женщин в сфере управления во всем мире всегда имеется ряд сложностей. В первую очередь сюда следу­ет отнести сложившиеся в развитых странах тендерные традиции. Имеется в виду библейское «мужчина в поте лица растить хлеб, а женщина в муках рожать детей…». Многовековая человеческая ис­тория традиционно объясняла род занятий женщин определен­ными свойствами женской натуры (мягкость, покорность, неда­лекость ума и т.д.), а род занятий мужчин — специфическими свойствами мужской натуры (сила, твердость, решительность, ум и т.д.). Поэтому считается, что ряд сфер деятельности, в том чис­ле и управленческая, являются преимущественно мужскими. Со­ответственно, к женщинам, которые имеют желание заниматься традиционно «мужским» занятием, будет настороженное отно­шение — а женщина ли это вообще (мужик в юбке и т.д.). Тем не менее история и ранее знала не мало примеров женщин, занимав­шихся мужским трудом: королев и императриц (Елизавета I, Ека­терина II), полководцев (Жанна д’Арк), математиков (Софья Ко­валевская) и т.д. На сегодняшний день 11 из 193 стран мира воз­главляют женщины. Вопрос в том, насколько эти женщины оста­вались женщинами в полном смысле этого слова.

Несмотря на все усилия феминисток, всеобщего равноправия достичь не удалось, и женщине в своей карьере всегда придется преодолевать чье-то подсознательное предубеждение, иногда даже свое. В России такое часто происходит, предубеждение мужчин против женщин, занимающих высокие должности, сформирова­но не только на основе библейских заповедей, но и господство­вавшего длительное время в нашем обществе убежденного неува­жения к женщине вообще и к ее труду в частности. Сути пробле­мы это не меняет.

192

На пути современных женщин часто встает так называемая команда «стариков», т.е. мужчин, давно занимающих управлен­ческие должности в конкретной организации, и в силу своего возраста и воспитания имеющих определенный взгляд на роли мужчин и женщин. Эта команда формируется на неформальной основе, на базе межличностных контактов и, пользуясь своими связями, старается продвигать в первоочередном порядке своих протеже, естественно, мужского пола. Поэтому мужчины в пер­вую очередь обеспечиваются новостями о вакантных должностях и возможностях продвижения.

В принципе, высшие менеджеры многих фирм признают необ­ходимость создания такой обстановки в сфере должностного про­движения, когда и мужчины и женщины имеют равные условия для административного роста. В ряде стран мира законодательно установлена доля управленческих должностей, которые должны занимать женщины. При организации подготовки управленцев необходимость создания равных возможностей продвижения всем группам работающих, в том числе и женщинам, является обяза­тельной составляющей всех учебных программ.

Однако сильны и традиции. До сих пор существуют убеждения, что женщина в силу черт своего характера не может быть хорошим управленцем, что она излишне эмоциональна, ее поведение не всегда логично, мышление не всегда последовательно и т. д. Подоб­ные утверждения часто характерны для мужских команд «стари­ков». При этом у значительной части работников-мужчин склады­вается впечатление, что равные возможности в продвижении для всех снижают вероятность их собственного должностного роста.

Но с течением времени положение начинает меняться. С при­ходом в управленческую элиту молодежи отношение к продвиже­нию женщин становится более терпимым, а деловая карьера жен­щин — более естественной (опирающейся исключительно на де­ловые качества). Этому способствует также и работа женских орга­низаций, отстаивающих свои права, и экономическое поведение молодых женщин, грамотных специалистов с хорошим образова­нием, вступающих в брак не девочками сразу после школьной скамьи, а женщинами в расцвете карьеры, с прочным материаль­ным положением.

19.2. Организационные моменты карьеры женщин-менеджеров

При организации подготовки женщин на управленческие дол­жности необходимо учитывать специфику этого процесса. В част­ности, при формировании целей такой подготовки учитывают несколько моментов.

193


  1. Женщинам следует обратить внимание на развитие в себе чувства собственного достоинства как работника и менеджера. Программа такой подготовки должна исходить из постулата, что для женщины достижение высших позиций в бизнесе возможно так же, как и для мужчин. Однако здесь требуется специальная методическая помощь при выборе тактики своего поведения в социальном конфликте, возникающем в случае, когда женщина будет искать признания в коллективе, где доминируют мужчины.

  2. Женщины должны сформулировать линию собственного по­ведения при разрешении межличностных конфликтов. При этом особое внимание следует уделить проблемам помощи в развитии профессиональных навыков в этой области и в подавлении соб­ственных негативных чувств по поводу конфликта. Традиционно женщины, сталкиваясь с конфликтом, с трудом подавляют свои негативные чувства по этому поводу либо же стремятся устра­ниться от его разрешения.

  3. Женщины нуждаются в развитии чувства лидерства и долж­ны уметь создавать собственную управленческую команду, обла­дать навыками межличностного общения.

  4. Отдельная подготовка женщин для управленческих должно­стей должна проводиться лишь на начальном этапе обучения. Зная, с какими сложностями они смогут столкнуться в последующем, женщины будут в состоянии соответствующим образом реагиро­вать на складывающуюся ситуацию. Вся основная профессиональ­ная подготовка контингента будущих менеджеров должна осуще­ствляться в совместных группах. Никаких дополнительных побла­жек в ходе обучения женщинам предоставляться не должно.

  5. Чтобы качественно решать свои проблемы в борьбе за управ­ленческие позиции, женщины в ряде организаций вырабатывают свою собственную коммуникационную сеть. Целью создания та­кой сети является создание положения, когда любая женщина сможет быть частью системы по достижению карьерных целей, по получению любой необходимой в этих случаях информации и пе­редового опыта. В рамках этой сети женщины могут рассчитывать на понимание проблем, встающих перед ними, и на получение необходимых консультаций. Периодически в трудовых коллекти­вах должны проводиться собрания, посвященные проблемам карь­ерного роста с привлечением высшего руководства фирмы и спе­циалистов по продвижению персонала. На этих собраниях как индивиды, так и рабочие группы, в том числе и женские, выдви­гают своих кандидатов на первоочередное продвижение.

Специфика использования женщин на должностях менедже­ров хорошо показана в табл. 19.1, составленной с определенной долей юмора.

Можно сказать, что эти принципы: «Думай, как мужчина», «Действуй, как леди» и «Работай, как собака», как нельзя лучше

194

Таблица 19.1

Несколько рекомендаций для женщин-менеджеров [19]


Думай, как мужчина:

• факты

• мифо­
логия


Удачливые люди продвигаются, используя свой ин­теллект, решительность, характер, навыки межлич­ностного общения, харизму и удачу. Ни одна из этих ха­рактеристик не связана с полом. Бизнес перенасыщен по­желаниями, не выдерживающими критики. Избегайте их. Некоторые из наиболее распространенных мифов таковы: «Мы всегда должны это делать следующим образом», «Это не хочет работать», «Мужчина хочет… женщина не может»

Действуй, как леди:

• феми­
низм

• сердеч­
ность


Выберите свою индивидуальную линию поведения где-то между феминизмом и соблазнительностью и никогда не выходите за эти рамки. Вы должны быть и иметь все права, чтобы быть первой в бизнесе; вы не должны быть и не имеете права быть последней.

Сердечность в работе с персоналом является, наверно, самым трудным аспектом присутствия женщины в бизнесе. Это потенциально ваш самый большой плюс и самый большой минус. Слишком мало сердечности — и вас не будут любить. Слишком много сердечности — и вас не будут принимать всерьез


Работай, как собака:

• деловые
проблемы

• исправ­
ление
ошибок


Никогда не обращайтесь к боссу со своими проблемами. У него всегда хватает своих. Обращайтесь к нему с предложениями. Хорошие менеджеры любят говорить о решениях. Скажите: «Вот ситуация, в которой я нахожусь. У меня есть ряд соображений по этому поводу. Можете ли вы помочь мне их проанализировать?». Не чувствуйте себя виноватой, если вам не хватило пары часов, скажем, для ремонта раковины. Вашему боссу так же не хватает времени для этого. Однако не перебарщи­вайте с этим. Проще купить новую раковину, чем найти новую работу

описывают специфику женской карьеры. Таким образом, для ус­пешной карьеры женщина должна делать работу очень хорошо (так же или лучше мужчин), мыслить так же, как коллеги мужчи­ны (для рабочего взаимопонимания), но не забывать о своей жен­ской сути (выглядеть как женщина и действовать женскими мето­дами).

195

Контрольные вопросы


  1. Как вы считате, нужно ли женщине делать деловую карьеру?

  2. Какие наиболее сильные проблемы встают на пути женщин в их деловой карьере?

  3. Какими методами можно и нужно преодолеть трудности, встающие перед женщиной, делающей деловую карьеру?

  4. Какие виды карьеры вы лично считаете для себя наиболее предпоч­тительными? Почему?

  5. Какие виды карьеры предпочли женщины из вашего окружения? Насколько они успешны?

ПРАКТИКУМ ПО ИНДИВИДУАЛЬНОМУ УПРАВЛЕНИЮ КАРЬЕРОЙ

В практикуме представлены тесты для проведения самооценки и определения профессиональной ориентации и основных карь­ерных ценностей. Наилучшие результаты получаются при комп­лексных исследованиях. Если в нескольких однонаправленных спе­циальных тестах результаты совпадают, то они вполне достовер­ны. Рекомендуем использовать дополнительную специальную ли­тературу по тестированию.

Самооценка

Оценка темперамента

Методика. Опросник Я. Стреляу (источник: Елисеев О. П. Кон­структивная типология и психодиагностика личности / О. П. Ели­сеев. — Псков, 1994).

Инструкция. На поставленные вопросы отвечают «да», «нет» или «не знаю».


  1. Легко ли вы сходитесь с людьми?

  1. Способны ли вы воздержаться от того или иного действия до момента, пока не получите соответствующие распоряжения?

  2. Достаточно ли вам непродолжительного отдыха для восста­новления после утомительной работы?

  1. Умеете ли вы работать в неблагоприятных условиях?

  1. Воздерживаетесь ли вы во время спора от неделовых, эмоцио­нальных аргументов?

  2. Легко ли вам втянуться в работу после длительного переры­ва, например после отпуска или каникул?

  3. Забываете ли вы об усталости, если работа вас полностью поглощает?

  4. Способны ли вы, поручив кому-нибудь определенную рабо­ту, терпеливо ждать ее окончания?

  5. Засыпаете ли вы легко и одинаково, ложась спать в разное время суток?

  1. Умеете ли вы хранить тайну, если вас об этом просят?

  2. Легко ли вам возвращаться к работе, которой вы не занима­лись несколько недель или месяцев?

  3. Умеете ли вы терпеливо объяснять?

197

  1. Любите ли вы работу, требующую умственного напряже­ния?

  2. Вызывает ли у вас монотонная работа скуку или сонли­вость?

  3. Легко ли вы засыпаете после сильных переживаний?

  4. Способны ли вы, когда требуется, воздерживаться от про­явлений своего превосходства?

  5. Ведете ли вы себя естественно в присутствии незнакомых людей?

  6. Трудно ли вам сдержать злость или раздражение?

  7. В состоянии ли вы владеть собой в тяжелые минуты?

  8. Умеете ли вы, когда это требуется, приспособить свое пове­дение к поведению окружающих?

  9. Охотно ли вы беретесь за ответственную работу?

  10. Влияет ли обычно окружение на ваше настроение?

  11. Способны ли вы переносить поражения?

  12. Разговариваете ли вы в присутствии кого-либо, чьим мне­нием особенно дорожите, столь же свободно, как обычно?

  13. Вызывают ли у вас раздражение неожиданные изменения в вашем распорядке дня?

  14. Есть ли у вас на все «готовые ответы»?

  15. В состоянии ли вы вести себя спокойно, когда ждете важно­го решения, например результата вступительных экзаменов, по­ездки за границу?

  16. Легко ли вы организуете первые дни своего отпуска, кани­кул?

  17. Обладаете ли вы так называемой «быстрой реакцией»?

  18. Легко ли вы приспосабливаете свою походку или манеру есть к походке или манере есть более медлительных людей?

  19. Быстро ли вы засыпаете?

  20. Охотно ли вы выступаете на собраниях, семинарах?

  21. Легко ли вам испортить настроение?

  22. Трудно ли вам оторваться от работы?

  23. Умеете ли вы воздерживаться от разговора, если это мешает другим?

  24. Легко ли вас спровоцировать на что-либо?

  25. Легко ли вы срабатываетесь с людьми?

  26. Всегда ли, если вам предстоит что-нибудь важное, вы об­думываете свои поступки?

  1. В состоянии ли вы, читая текст, проследить с начала до конца ход мыслей автора?

  2. Легко ли вы вступаете в разговор с попутчиками?

  3. Воздерживаетесь ли вы от доказательства неправоты собе­седника, если это по тем или иным причинам нецелесообразно?

  4. Охотно ли вы беретесь за работу, требующую большой лов­кости рук?

198

  1. В состоянии ли вы изменить уже принятое решение, учиты­вая мнение других?

  2. Быстро ли вы привыкаете к новой системе работы?

  3. Можете ли вы работать ночью, если работали днем?

  4. Быстро ли вы читаете беллетристику?

  5. Часто ли вы отказываетесь от своих намерений, если ВОЗНИ» кает препятствие?

  6. Умеете ли вы держать себя в руках, если этого требуют об­стоятельства?

  7. Просыпаетесь ли вы обычно быстро, без труда?

  8. В состоянии ли вы воздержаться от моментальной имиул1. сивной реакции?

  9. Трудно ли вам работать при шуме?

  10. Умеете ли вы, когда это необходимо, воздерживаться ОТ того, чтобы говорить неприятную правду в глаза?

  11. Успешно ли вы сдерживаете волнение перед экзаменом, встречей с начальством и т.п.?

  12. Любите ли вы частые перемены?

  13. Быстро ли вы привыкаете к новой среде?

  14. Восстанавливаете ли вы силы полностью после ночного от­дыха, тяжело проработав весь предыдущий день?

  15. Избегаете ли вы занятий, требующих выполнения в ыспро должительный срок разнородных действий?

  16. Самостоятельно ли вы обычно боретесь с трудностями?

  17. Перебиваете ли вы собеседника?

  1. Прыгнули бы вы в воду, не умея плавать, чтобы спасти утопающего?

  2. В состоянии ли вы напряженно работать, заниматься?

  3. Можете ли вы воздержаться от неуместных замечаний?

  4. Имеет ли для вас значение постоянное место на работе, м\ столом, на лекции и т.п.?

  5. Легко ли вам переходить от одного занятия к другому?

  6. Взвешиваете ли вы все «за» и «против», прежде чем принять важное решение?

  7. Легко ли вы преодолеваете препятствия?

  8. Заглядываете ли вы в чужие письма, вещи?

  9. Скучно ли вам во время стереотипных (всегда одинаково протекающих) действий, занятий?

  10. Соблюдаете ли вы правила поведения в общественных мес­тах?

  11. Воздерживаетесь ли вы во время разговора, выступления или ответа от лишних движений, жестикуляции?

  12. Любите ли вы оживленную обстановку?

  13. Любите ли вы деятельность, требующую больших усилий?

  14. В состоянии ли вы длительное время сосредоточивать ВНИ мание на выполнении определенной задачи?

!

  1. Любите ли вы работу, требующую умственного напряже­ния?

  2. Вызывает ли у вас монотонная работа скуку или сонли­вость?

  3. Легко ли вы засыпаете после сильных переживаний?

  4. Способны ли вы, когда требуется, воздерживаться от про­явлений своего превосходства?

  5. Ведете ли вы себя естественно в присутствии незнакомых людей?

  6. Трудно ли вам сдержать злость или раздражение?

  7. В состоянии ли вы владеть собой в тяжелые минуты?

  8. Умеете ли вы, когда это требуется, приспособить свое пове­дение к поведению окружающих?

  9. Охотно ли вы беретесь за ответственную работу?

  10. Влияет ли обычно окружение на ваше настроение?

  11. Способны ли вы переносить поражения?

  12. Разговариваете ли вы в присутствии кого-либо, чьим мне­нием особенно дорожите, столь же свободно, как обычно?

  13. Вызывают ли у вас раздражение неожиданные изменения в вашем распорядке дня?

  14. Есть ли у вас на все «готовые ответы»?

  15. В состоянии ли вы вести себя спокойно, когда ждете важно­го решения, например результата вступительных экзаменов, по­ездки за границу?

  16. Легко ли вы организуете первые дни своего отпуска, кани­кул?

  17. Обладаете ли вы так называемой «быстрой реакцией»?

  18. Легко ли вы приспосабливаете свою походку или манеру есть к походке или манере есть более медлительных людей?

  19. Быстро ли вы засыпаете?

  20. Охотно ли вы выступаете на собраниях, семинарах?

  21. Легко ли вам испортить настроение?

  22. Трудно ли вам оторваться от работы?

  23. Умеете ли вы воздерживаться от разговора, если это мешает другим?

  24. Легко ли вас спровоцировать на что-либо?

  25. Легко ли вы срабатываетесь с людьми?

  26. Всегда ли, если вам предстоит что-нибудь важное, вы об­думываете свои поступки?

  1. В состоянии ли вы, читая текст, проследить с начала до конца ход мыслей автора?

  1. Легко ли вы вступаете в разговор с попутчиками?

  1. Воздерживаетесь ли вы от доказательства неправоты собе­седника, если это по тем или иным причинам нецелесообразно?

  2. Охотно ли вы беретесь за работу, требующую большой лов­кости рук?

198

  1. В состоянии ли вы изменить уже принятое решение, учиты­вая мнение других?

  2. Быстро ли вы привыкаете к новой системе работы?

  3. Можете ли вы работать ночью, если работали днем?

  4. Быстро ли вы читаете беллетристику?

  5. Часто ли вы отказываетесь от своих намерений, если возни­кает препятствие?

  6. Умеете ли вы держать себя в руках, если этого требуют об­стоятельства?

  7. Просыпаетесь ли вы обычно быстро, без труда?

  8. В состоянии ли вы воздержаться от моментальной импуль­сивной реакции?

  9. Трудно ли вам работать при шуме?

  10. Умеете ли вы, когда это необходимо, воздерживаться от того, чтобы говорить неприятную правду в глаза?

  11. Успешно ли вы сдерживаете волнение перед экзаменом, встречей с начальством и т.п.?

  12. Любите ли вы частые перемены?

  13. Быстро ли вы привыкаете к новой среде?

  14. Восстанавливаете ли вы силы полностью после ночного от­дыха, тяжело проработав весь предыдущий день?

  15. Избегаете ли вы занятий, требующих выполнения в непро­должительный срок разнородных действий?

  16. Самостоятельно ли вы обычно боретесь с трудностями?

  17. Перебиваете ли вы собеседника?

  1. Прыгнули бы вы в воду, не умея плавать, чтобы спасти утопающего?

  2. В состоянии ли вы напряженно работать, заниматься?

  3. Можете ли вы воздержаться от неуместных замечаний?

  4. Имеет ли для вас значение постоянное место на работе, за столом, на лекции и т.п.?

  5. Легко ли вам переходить от одного занятия к другому?

  6. Взвешиваете ли вы все «за» и «против», прежде чем принять важное решение?

  7. Легко ли вы преодолеваете препятствия?

  8. Заглядываете ли вы в чужие письма, вещи?

  9. Скучно ли вам во время стереотипных (всегда одинаково протекающих) действий, занятий?

  10. Соблюдаете ли вы правила поведения в общественных мес­тах?

  11. Воздерживаетесь ли вы во время разговора, выступления или ответа от лишних движений, жестикуляции?

  12. Любите ли вы оживленную обстановку?

  13. Любите ли вы деятельность, требующую больших усилий?

  14. В состоянии ли вы длительное время сосредоточивать вни­мание на выполнении определенной задачи?

199

  1. Любите ли вы занятия, работу, требующие быстрых движе­ний?

  2. Умеете ли вы владеть собой в трудных жизненных ситуаци­ях?

  3. Встаете ли вы, если нужно, сразу же после того, как про­снулись?

  4. Способны ли вы, если требуется, окончив полученную ра­боту, терпеливо ждать, пока не закончат свою работу другие?

  5. Способны ли вы после того, как увидели что-то неприят­ное, действовать столь же четко, как обычно?

  6. Быстро ли вы просматриваете ежедневные газеты?

  7. Случается ли вам говорить так быстро, что вас трудно по­нять?

  8. Можете ли вы, не выспавшись, нормально работать?

  9. В состоянии ли вы длительное время работать без перерыва?

  10. В состоянии ли вы работать, если у вас болит голова, зуб и т.п.?

  11. В состоянии ли вы, если это необходимо, спокойно окон­чить работу, зная, что ваши товарищи развлекаются и ждут вас?

  12. Отвечаете ли вы, как правило, быстро на неожиданные во­просы?

  13. Говорите ли вы обычно быстро?

  14. Можете ли вы спокойно работать, е’сли ждете гостей?

  15. Легко ли вы меняете свое мнение под влиянием убедитель­ных аргументов?

  16. Терпеливы ли вы?

  17. Умеете ли вы приспособиться к ритму работы более медли­тельного человека?

  18. Умеете ли вы спланировать работу, чтобы выполнить не­сколько совместных действий?

  19. Может ли веселая компания изменить ваше настроение?

  20. Умеете ли вы без особого труда выполнять несколько дей­ствий одновременно?

  21. Сохраняете ли вы психологическое равновесие, когда явля­етесь свидетелем несчастного случая на улице?

  22. Любите ли вы работу, требующую множества разнообраз­ных манипуляций?

  23. Сохраняете ли вы спокойствие, когда страдает кто-нибудь из близких вам людей?

  24. Самостоятельны ли вы в трудных жизненных ситуациях?

  25. Свободно ли вы себя чувствуете в большой или незнакомой компании?

  26. Можете ли вы сразу прервать разговор, если это требуется, например после начала сеанса, лекции?

  1. Легко ли вы приспосабливаетесь к методам работы других?

  2. Любите ли вы часто менять род работы?

200

  1. Склонны ли вы брать инициативу в свои руки, если случа­ется что-нибудь из ряда вон выходящее?

  2. Воздерживаетесь ли вы от неуместных улыбок?

  3. Начинаете ли вы работать сразу интенсивно?

  4. Решаетесь ли вы выступить против общепринятого мне­ния, если вам кажется, что вы правы?

  5. В состоянии ли вы преодолеть временную депрессию?

  6. Засыпаете ли вы с трудом, сильно устав от умственной работы?

  7. В состоянии ли вы спокойно долго ждать, например очереди?

  8. Воздерживаетесь ли вы от вмешательства, если заранее из­вестно, что оно ни к чему не приведет?

  9. В состоянии ли вы спокойно аргументировать во время рез­кого разговора?

  10. В состоянии ли вы мгновенно реагировать в неожиданном положении?

  11. Ведете ли вы себя тихо, если вас об этом попросят?

  12. Соглашаетесь ли вы без особых внутренних колебаний на болезненные врачебные процедуры?

  13. Умеете ли вы интенсивно работать?

  14. Охотно ли вы меняете места отдыха, развлечения?

  15. Трудно ли вам привыкнуть к новому распорядку дня?

  16. Спешите ли вы на помощь в несчастных случаях?

  17. Воздерживаетесь ли вы от выкриков, жестов на спортив­ных матчах, в цирке?

  18. Любите ли вы работу, занятия, требующие частых разгово­ров с разными людьми?

120. Владеете ли вы своей мимикой (гримасы, иронические
усмешки и т.п.)?

  1. Любите ли вы работу, требующую четких, энергичных дви­жений?

  2. Считаете ли вы себя смелым?

  3. Прерывается ли у вас голос (вам трудно говорить) в нео­бычной ситуации?

  4. Умеете ли вы преодолевать уныние, вызванное неудачей?

  5. Если вас об этом просят, в состоянии ли вы долгое время стоять (сидеть) спокойно?

  6. В состоянии ли вы подавить свое веселье, если это может кого-нибудь задеть?

  7. Легко ли вы переходите от печали к радости?

  8. Легко ли вас вывести из себя?

  9. Соблюдаете ли вы без особого труда обязательные в вашей среде правила поведения?

  10. Любите ли вы выступать публично?

  11. Приступаете ли вы к работе обычно быстро, без длитель­ной подготовки?

201

  1. Готовы ли вы прийти на помощь другому человеку, рискуя жизнью? ‘

  2. Энергичны ли ваши движения?

134. Охотно ли вы выполняете общественную работу?

topuch.ru

Суть категории «карьера» – Зайцев_Управление деловой карьерой


1.2. Суть категории «карьера»

Необходимо сказать, что вопросы изучения карьеры в специ­альной литературе рассматриваются лишь в плане трудовой дея­тельности (по найму) в какой-либо организации, чаще всего ком­мерческой или государственной. Иная карьера — в семье, домаш­нем хозяйстве, в организациях социального регулирования (об­щественных, благотворительных), ее соизмеримость с традици­онной карьерой в работе по найму — явление относительно новое как в науке, так и в жизни.

Между тем такая постановка вопроса по мнению авторов име­ет безусловное право на существование. Например, с давних пор эффективное ведение домашнего хозяйства требовало определен­ных специальных знаний. Ведь семья как социальный институт выполняет в обществе определенные функции (репродуктивную, воспитательную, экономическую, рекреативную и т.д.). При этом члены семьи осуществляют определенную общественно полезную деятельность, которую общество может оценить и признать, для чего они должны быть соответствующим образом подготовлены. Члены семьи имеют в ее рамках неограниченные возможности для совершенствования собственных знаний, умений и результатов тру­да, т. е. карьерного роста в общепринятом понимании.

Рассмотрим сущность карьеры подробнее. Разные авторы имеют различные точки зрения на определение сущности карь­еры. В толковом словаре СИ. Ожегова это слово трактуется следу­ющим образом: род занятий, деятельности; путь к успехам, вид­ному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения [49].

Д. М. Иванцевич и А. А. Лобанов в одной из первых публикаций по карьерным вопросам в России утверждают, что карьера — это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни [19]. Другие российские специалисты под карьерой понимают:


  • линию продвижения работника, позволяющую реализовать его потребности в улучшении материального положения, дости­жении социального статуса, повышении властных полномочий и самореализации [12];

  • процесс постепенного должностного перемещения за период работоспособного состояния [69];

  • степень реализации потенциала человека [43];

  • индивидуально осознанную позицию и поведение, связанное с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека [57];

  • процесс профессионального, социально-экономического раз­вития человека, выраженный в его продвижении по ступеням

10

должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фикси­руемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций, или развитие человека и освоение им соци­ального (организационного) пространства [15].

В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. Чаще употреблялись такие термины, как «профессиональный жизненный путь», «про­фессиональная деятельность», «профессиональное самоопреде­ление». В социальной психологии и психологии профессиональ­ной деятельности карьера рассматривается как индивидуальная последовательность аттитюдов и поведение, связанные с опы­том и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни [49].

Еще больший разнобой в категорийных определениях в этой сфере наблюдается в зарубежных публикациях. Первоначально тер­мин «карьера» произошел от латинского слова «саггага», что оз­начало «дорога» или «путь». Французское слово «карьера» означа­ет успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности [49]. Оксфордский словарь по со­циологии Г. Маршала определяет карьеру как роли, через кото­рые проходит индивид за период трудовой жизни, приобретая возрастающий престиж и другие знаки уважения; хотя и не ис­ключаются падения в должностной иерархии, связанные с со­циальной мобильностью [91]. Другие зарубежные специалисты понимают карьеру как последовательность должностей, через ко­торые проходит работник у одного нанимателя [87]; цепочку дол­жностей, характеризующих продвижение работника [93]; после­довательность отдельных, но взаимосвязанных должностей, ко­торые обеспечивают непрерывность, порядок и смысл индиви­дуальной жизни [90].

Как видим, определения сильно отличаются друг от друга. Такие разночтения возникли из-за того, что при анализе сути категории «карьера» недостаточно используются принципы си­стемного подхода, не прослеживается суть этой категории и ее взаимосвязь с другими социально-экономическими процесса­ми, проходящими в среде работников. Попробуем с этим ра­зобраться.

Говоря о сути категории «карьера» по мнению авторов следует обязательно учитывать несколько исходных моментов:

а) полноценная карьера имеет внутреннюю (личностное раз­
витие человека, выражающееся в реальном приумножении его
знаний и навыков — человеческого капитала) и внешнюю (осво­
ение человеком вследствие личностного развития социального
пространства) составляющие [31];

б) социальное пространство многомерно и имеет несколько
векторов развития каждой личности в процессе жизни и трудовой

11

деятельности: профессиональный, должностной, статусный, мо­нетарный (экономический, финансовый), духовный и т.д.;

в) применительно к любой сфере жизнедеятельности перед
каждым человеком изначально стоят некие цели, тем или иным
образом им для себя определенные (вербализованные, слабо осо­
знанные и неосознанные, в виде некоего образа), которые с те­
чением времени могут видоизменяться;

г) человек прилагает определенные усилия по достижению этих
целей, добиваясь или не добиваясь успеха.

Таким образом, карьера — это индивидуально осознанная, обус­ловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позиция­ми, поведением и опытом, последовательность целей личностно­го развития, структурированных в духовном, профессиональном, статусном или экономическом плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности.

Совершенно необязательно, что человек сразу ставит перед собой все цели, которые он потом достигает в течение жизни. Обычно люди корректируют и уточняют свои устремления (цели) по мере изменения ситуаций, внешних условий,-опыта и т.д. По­этому мы говорим именно об изменяемой (тем или иным обра­зом) последовательности целей и процессе их достижения.

Пространственная модель карьеры — это так называемый карь­ерный путь (карьерная линия, кривая и т.д.), т.е. выраженная в реальных достижениях (или предлагаемых к достижению) после­довательность занимания человеком тех или иных конкретных позиций в социальном пространстве. Эти конкретные позиции (ступени) чаще всего и представляют собой наиболее распро­страненный вариант определения карьерных целей.

Для этого в каждой системе координат (профессиональной, должностной, статусной, монетарной (экономической, финан­совой), духовной и т.д.) следует выделить необходимые ступени, которые можно называть структурно-статусными. Чаще и лучше всего эти ступени определяются названиями должностей. Напри­мер, в рамках одной организации это ученик слесаря, слесарь, бригадир, мастер, начальник цеха, главный инженер, директор завода или налоговый инспектор, старший налоговый инспек­тор, руководитель отдела. В профессиональном плане можно вы­делить такие ступени, как ученик, подмастерье, мастер. В моне­тарном плане это, естественно, размер личного дохода или капи­тала, его структура или размер контролируемого бизнеса.

Определенную сложность представляет необходимость струк­турировать в целях анализа ступени иных векторов карьерного развития. Можно сказать только то, что качество структурирова­ния того или иного вектора и конкретность описания тех или иных ступеней зависят в первую очередь от предпочтений того лица, которое делает карьеру (т. е. ставит себе цели) или оценивает чью-

12

либо карьеру (т. е. сравнивает чьи-то реальные достижения со сво­ей системой координат).

Достаточно трудно одним словом определить того человека, который делает карьеру. К сожалению, слово «карьерист» еще долго будет носить определенный негативный оценочный оттенок — человек, ради карьеры готовый на все. В современном мире люди все более стараются планировать свою жизнь по мере возможно­стей. При этом они стремятся реализовать себя в той или иной деятельности. Люди стали более способны к радикальным измене­ниям в образе жизни, поэтому практически все стали в хорошем смысле карьеристами. В связи с этим удобно ввести термин «носи­тель карьеры» — человек, способный делать карьеру в любой сфе­ре деятельности.

1.3. Виды карьеры

Анализ литературы, затрагивающей вопросы карьеры, пока­зывает, что достаточно часто в обиходе употребляются термины, описывающие совершенно конкретные виды карьеры, например политическая, научная карьера и т.д. Одновременно встречаются термины, описывающие ту или иную техническую характеристи­ку карьерного процесса, — затухающая карьера, мимолетная карь­ера [57], успешная карьера и т.д. Приведенная в табл. 1.1 класси­фикация включает практически все встречающиеся в специаль­ной литературе и бытовом понимании виды карьеры, а также те ее виды, которые авторы считают необходимым выделить.

Соответственно, одна и та же карьера одного индивида, на­пример, может быть одновременно профессиональной, внутри-

Таблица 1.1

Классификация карьеры


Критерий

Вид карьеры

Пример

По основной сфере дея­тельности

Политическая Военная Спортивная Научная

Государственная Религиозная Общественная Светская


Президент страны Генерал армии Чемпион мира Основоположник научной школы

Председатель правительства Иерарх церкви Посол мира Законодатель мод


По коли­честву орга­низаций

Внутриорганизационная М ежорганизационная Пред принимательская

13

Продолжение табл. 1.1


Критерий

Вид карьеры

Пример

По

направ­лению развития личности


Профессиональная

Культурная Творческая

Духовного

совершенствования

Физического

совершенствования

Матримониальная


Незаменимый специалист в своем деле (мастер) Высококультурный человек Признанный гений в искусстве

Высокодуховный человек (духовный учитель) Мисс Вселенная

Жена (муж) главы госу­дарства, кинозвезды и т.д.


По целям деятель­ности

Деловая (в различных

видах)

Образовательная

Личностная Бытовая

Родительская


Крупный бизнесмен, топ-менеджер Энциклопедически образованный человек Интересная личность Прекрасный хозяин (кулинар и т.д.) Отец семейства и т.д.

По леги­тимности сферы дея­тельности

Положительная (общественно полезная) Отрицательная (маргинальная)

Руководитель Сбербанка

Руководитель бандитской группировки


По степени

достижения

целей


Успешная Неуспешная

По степени реализации

Потенциальная Реальная



По способам реализации

Достигнутая этичными или неэтичными методами Заслуженная, незаслуженная


По техни­ческим характе­ристикам процесса

Быстрая, мгновенная, спонтанная, стремительная Медленная, длительная Вертикальная, гори­зонтальная, центро­стремительная Типичная, устойчивая, прерывная

14
Окончание табл. 1.1

Критерий

Вид карьеры

Пример

Развивающаяся, зату­хающая

Восходящая, нисходящая Карьера на восходе, на закате

Должностная, служебная Случайная, неслучайная Авантюрная, эволю­ционная и т.д.


организационной, успешной, горизонтальной, типичной и не­этичной. Иначе говоря, один человек может одновременно делать карьеру по восходящей в профессиональном (совершенствуясь как актер), общественном (имея определенный авторитет среди насе­ления как популярный актер), образовательном или научном (по­лучая ученую степень по искусствоведению), духовном (будучи учеником далай-ламы) плане и т.д.

1.4. Деловая карьера и ее виды

В специальной литературе в силу узости вопросов, рассматри­ваемых авторами, карьера вообще рассматривается чаще всего именно как деловая, административная, профессиональная и внут-риорганизационная. Соответственно, каждый из авторов имеет в виду нечто свое, но тем не менее общая схожесть понятий при­сутствует. Все эти термины характеризуют те области деятельно­сти и индивидуальные цели, в рамках которых формируется дело­вая карьера конкретного индивида.

Смысл термина «деловая карьера» опирается на семантику слова «дело», означающего, прежде всего, некое занятие (трудовую дея­тельность), дающее конкретному человеку средства к существо­ванию. Таким образом, деловая карьера представляет собой карь­еру в любой сфере человеческой деятельности в случае использо­вания человеком своего труда как источника необходимого дохо­да. Сформулируем это точнее.

Деловая карьера — это индивидуально осознанная, обусловлен­ная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, пове­дением и опытом последовательность целей личностного разви­тия, структурированных в должностном, профессиональном, ста­тусном или монетарном плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, используемой для получения дохода.

15

Типология деловой карьеры должна проводиться прежде всего по тем критериям, которые являются основными для анализа си­стемы «работник—работодатель». Поэтому в силу различных функ­ций работников управления и остальных работников, а также предпринимателей, как совмещающих обе эти ипостаси в одном лице, выделяют несколько классификаций деловой карьеры.

1. По месту в системе управленческих отношений:


  • профессиональная — специализация в профессиональной неуправленческой деятельности;

  • административная или менеджерская — специализация в про­фессиональной управленческой деятельности;

  • предпринимательская — развитие своего бизнеса; подразуме­вает и профессиональную и менеджерскую карьеру.

Возможен переход из менеджерской в предпринимательскую карьеру и т.д.

2. По направленности вектора карьерного развития:


  • вертикальная;

  • горизонтальная.

3. По видам карьерного развития:

  • профессиональная — изменение уровня профессионализма;

  • должностная или служебная — изменение занимаемых долж­ностей.

4. По степени достижения целей:

  • успешная;

  • неуспешная.

5. По степени реализации:

  • потенциальная;

  • реальная.

6. По количеству организаций:

  • внутриорганизационная;

  • межорганизационная.

7. По техническим характеристикам процесса:

  • быстрая;

  • мгновенная;

  • спонтанная и т.д.

Рассмотрим более подробно основные виды деловой карьеры.

Профессиональная карьера (не связанная с управлением дру­гими работниками). Данный вид деловой карьеры характеризу­ется в первую очередь расширением набора специальных зна­ний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профес­сии.

Любой работник в процессе своей профессиональной деятель­ности проходит различные стадии развития: обучение, освоение профессии на среднем уровне, профессиональный рост, мастер­ство, потеря профессиональных качеств. Понятно, что время на-

16

хождения на каждой стадии индивидуально. Каждая стадия харак­теризуется определенным уровнем сложности, ответственности, объема деятельности, статусного изменения, материального и морального вознаграждения. Эти стадии конкретный работник может последовательно пройти самостоятельно (при самозанято­сти) либо в одной или разных организациях. Можно сказать, что профессиональная карьера была и остается наиболее распростра­ненным видом карьеры. Хотя и не все достигают высот искусства в избранной профессии, но последовательно проходят указанные стадии. Последняя стадия — потеря профессиональных качеств — не является обязательной, так как человек может умереть внезап­но в расцвете сил и т.д. Более того, потеря профессиональных качеств может быть частичной: человек уже не может делать сам, но способен научить других, т. е. перейти на принципиально но­вую позицию в социальном пространстве, не изменяя свою про­фессию.

Учитывая современные тенденции, основная проблема про­фессиональной карьеры — это противоречие между необходи­мостью работника по мере роста профессионализма все более углублять и, соответственно, сужать область своих специальных знаний и отсутствием гарантии того, что в силу непрерывности научно-технического прогресса в любой момент времени будет востребована именно эта, а не другая область профессиональ­ных знаний.

Таким образом, профессиональная карьера может иметь не­сколько объективно существующих ограничений:


  1. психофизиологические особенности индивида;

  2. востребованность данной профессии на рынке труда;

  3. постоянно объективно меняющийся уровень требований ра­ботодателей.

Существует и несколько иная типология, когда выделяют только профессиональную и должностную карьеру. Имеется в виду карь­ерное развитие личности — это или рост работника как профес­сионала, или его исключительно должностной рост, который со­вершенно необязательно может сопровождаться профессиональ­ным ростом. Иногда термин «должностная карьера» употребляют в смысле «служебная карьера», т.е. продвижение именно по служ­бе. Службой традиционно считаются определенные виды управ­ленческого и умственного труда («белые воротнички» — клерки, государственные служащие и т.д.).

topuch.ru

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *