Аттестация персонала курсовая работа: Курсовая работа на тему: Аттестация персонала

Вам нужно написать сообщение в Telegram . После этого я оценю Ваш заказ и укажу срок выполнения. Если условия Вас устроят, Вы оплатите, и преподаватель, который ответственен за заказ, начнёт выполнение и в согласованный срок или, возможно, раньше срока Вы получите файл заказа в личные сообщения.

Стоимость заказа зависит от задания и требований Вашего учебного заведения. На цену влияют: сложность, количество заданий и срок выполнения. Поэтому для оценки стоимости заказа максимально качественно сфотографируйте или пришлите файл задания, при необходимости загружайте поясняющие фотографии лекций, файлы методичек, указывайте свой вариант.

Минимальный срок выполнения заказа составляет 2-4 дня, но помните, срочные задания оцениваются дороже.

Сначала пришлите задание, я оценю, после вышлю Вам форму оплаты, в которой можно оплатить с баланса мобильного телефона, картой Visa и MasterCard, apple pay, google pay.

В течение 1 года с момента получения Вами заказа действует гарантия. В течении 1 года я и моя команда исправим любые ошибки в заказе.

Качественно сфотографируйте задание, или если у вас файлы, то прикрепите методички, лекции, примеры решения, и в сообщении напишите дополнительные пояснения, для того, чтобы я сразу поняла, что требуется и не уточняла у вас. Присланное качественное задание моментально изучается и оценивается.

Теперь напишите мне в Telegram или почту и прикрепите задания, методички и лекции с примерами решения, и укажите сроки выполнения. Я и моя команда изучим внимательно задание и сообщим цену.

Если цена Вас устроит, то я вышлю Вам форму оплаты, в которой можно оплатить с баланса мобильного телефона, картой Visa и MasterCard, apple pay, google pay.

Мы приступим к выполнению, соблюдая указанные сроки и требования. 80% заказов сдаются раньше срока.

После выполнения отправлю Вам заказ в чат, если у Вас будут вопросы по заказу – подробно объясню. Гарантия 1 год. В течении 1 года я и моя команда исправим любые ошибки в заказе.

Можете смело обращаться к нам, мы вас не подведем. Ошибки бывают у всех, мы готовы дорабатывать бесплатно и в сжатые сроки, а если у вас появятся вопросы, готовы на них ответить.

В заключение хочу сказать: если Вы выберете меня для помощи на учебно-образовательном пути, у вас останутся только приятные впечатления от работы и от полученного результата!

Жду ваших заказов!

С уважением

Пользовательское соглашение

Политика конфиденциальности

Оценка и аттестация персонала – Telegraph

➡➡➡ ПОДРОБНЕЕ ЖМИТЕ ЗДЕСЬ!

Курсовая работа. По дисциплине: «Управление персоналом». На тему: «Оценка и аттестация персонала». Цель данной курсовой работы состоит в определении понятий и целей оценки и аттестации персонала, а также рассмотрении их методов и процедур. ..
Курсовая работа. По дисциплине: «Управление персоналом». На тему: «Оценка и аттестация персонала». Самара 2010. Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации…
Аттестация и комплексная оценка персонала является неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Аттестация персонала – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое…
Цель – рассмотреть аттестацию как метод оценки персонала. Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и…
studentlib.com/kursovaya_rabota_teoriya-154036-ocenka_i_attestaciya_personala.html
Оценка и аттестация персонала – курсовая работа (Теория) по менеджменту. Для этого может быть использована аттестация персонала или обычная оценка. Немаловажным является и то, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации.
Инфоурок › Обществознание ›Научные работы›Курсовая работа на тему “Оценка и аттестация персонала”. Принято сравнивать эффективность с успешностью работы такого же количества отдельных людей.
Оценка персонала – это определение эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации различных задач, а аттестация персонала – это процедура оценки деятельности определенного сотрудника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает…
Аттестация персонала. Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Февраля 2012 в 00:53, курсовая работа. Цель данной курсовой работы состоит в определении понятий и целей оценки и аттестации персонала, а также рассмотрении их методов и процедур проведения.
План курсовой работы. 1. Теоретические основы исследования процедуры системы аттестации персонала. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое.
Аттестация персонала. Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Мая 2013 в 05:43, курсовая работа. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков…
Курсовая работа. По дисциплине: «Управление персоналом». На тему: «Оценка и аттестация персонала». Цель данной курсовой работы состоит в определении понятий и целей оценки и аттестации персонала, а также рассмотрении их методов и процедур…
Курсовая работа. По дисциплине: «Управление персоналом». На тему: «Оценка и аттестация персонала». Самара 2010. Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации…
Аттестация и комплексная оценка персонала является неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Аттестация персонала – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое…
Цель – рассмотреть аттестацию как метод оценки персонала. Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и. ..
studentlib.com/kursovaya_rabota_teoriya-154036-ocenka_i_attestaciya_personala.html
Оценка и аттестация персонала – курсовая работа (Теория) по менеджменту. Для этого может быть использована аттестация персонала или обычная оценка. Немаловажным является и то, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации.
Инфоурок › Обществознание ›Научные работы›Курсовая работа на тему “Оценка и аттестация персонала”. Принято сравнивать эффективность с успешностью работы такого же количества отдельных людей.
Оценка персонала – это определение эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации различных задач, а аттестация персонала – это процедура оценки деятельности определенного сотрудника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает…
Аттестация персонала. Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Февраля 2012 в 00:53, курсовая работа. Цель данной курсовой работы состоит в определении понятий и целей оценки и аттестации персонала, а также рассмотрении их методов и процедур проведения.
План курсовой работы. 1. Теоретические основы исследования процедуры системы аттестации персонала. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое.
Аттестация персонала. Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Мая 2013 в 05:43, курсовая работа. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков…

Доклад: Виноград

Реферат: Использование фитонцидных растений для оздоровления воздуха помещений

Курсовая работа: Виды предприятий и предпринимательства

Реферат: Молибден

Реферат: Деноминации в христианстве. Взгляд психолога

Глава 1. Понятие аттестации 3

37

Оглавление

Введение 1

1.Положение об аттестации 3

1.1.Аттестация персонала 8

1. 2. Этапы аттестации 11

1.3. Стили проведения аттестации 15

1. 4. Структура аттестационного собеседования 17

Глава 2. Актуальные проблемы действенности аттестации 24

2.2. Нетрадиционные подходы к оценке персонала 29

2.3. Апелляция по результатам регулярной оценки 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34

Список литературы. 36

1. Введение

Аттестация – это некоторый законченный, оформленный результат оценки эффективности деятельности сотрудника, а не самого сотрудника. Основная масса энциклопедических словарей определяет аттестацию как определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. На работе нет плохих и хороших людей. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. При управлении персоналом обратная связь реализуется через оценку кадров – установление количественной меры соответствия работников занимаемой должности. Оценка персонала справедливо считается важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации. Если организация устанавливает определенные требования к работникам, выполняющим те или иные виды работ, то в последующем должна уделять внимания тому, насколько их труд отвечает этим требованиям. И нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы компании, если не уделяется достаточного внимания оценке труда ключевых категорий персонала. Аттестация персонала это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям. Аттестация включает в себя выявление и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и в идеале должен быть разработан плана улучшения его работы. Это не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на его отношение к делу и на желание добиться наилучших результатов.

Аттестация персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Чаще всего результаты аттестации используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями.

И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять и другую более сложную, более ответственную работу, все же информация, полученная в результате аттестации, имеет высокую ценность для прогноза успешности работника в новой должности. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Аттестация персонала представляет собой:

1) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;

2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;

3) процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель аттестации персонала – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Так как оценка и аттестация персонала является важным направлением современного менеджмента, руководители и менеджеры в коммерческой, муниципальной и государственной системе управления постоянно следят за работой своих подчиненных и оценивают их. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка персонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или понижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников.^[6]

Сегодня цели аттестационных мероприятий формулируются более четко, и линейные менеджеры становятся более требовательными, их ожидания повышаются, они используют получаемую информацию при принятии управленческих решений, планировании карьеры сотрудников. На этот раз многие руководители подразделений подходят к этому более серьезно: и топ-менеджмент, и представители кадровых служб.

Управление персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. По этому, необходима разработка принципиальных подходов к приоритету ценностей.

Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время роль аттестации работников существенно возрастает. Аттестация выполняет наряду с традиционными функциями и совершенно новые, раскрывающиеся в инновационном подходе к управлению персоналом.

Объектом исследования в курсовой работе является процесс аттестации кадров в организации.

Предмет исследования: формы и методы аттестации

Курсовая работа по оценке эффективности | Сотрудники

РЕКЛАМА:

Вот подборка курсовых работ по теме «Оценка эффективности» для 11 и 12 классов. Найдите параграфы, длинные и краткосрочные работы по теме «Оценка эффективности», специально написанные для учащихся школ и колледжей.

Содержимое курсовой работы:

1. Курсовая работа о значении и целях служебной аттестации
2. Курсовая работа по методам служебной аттестации
3. Курсовая работа по целеполагающему подходу к служебной аттестации
4. Курсовая работа по требованиям эффективной служебной аттестации
5. Курсовая работа по достоинствам служебной аттестации
6. Курсовая работа по ограничениям служебной аттестации

Курсовая работа № 1.

РЕКЛАМА:

Оценка эффективности относится к рейтингу или оценке ценности, заслуг или эффективности. Это подразумевает формальную и систематическую оценку эффективности работы. Это делает руководитель или любой другой человек, обученный и хорошо разбирающийся в технике оценки персонала. Он сравнивает отдельного работника в рабочей группе с точки зрения личных качеств и недостатков и требований их работы. Это относится к задаче рейтинга или оценки работы сотрудников.

Это также известно под другими названиями, такими как оценка сотрудников, рейтинг заслуг, рейтинг персонала, рейтинг эффективности. Каждый человек индивидуален в своих способностях и способностях. Эти различия в значительной степени естественны и не могут быть устранены даже путем предоставления им одинакового базового образования и обучения. Обязательно будут различия в количестве и качестве выполнения работниками одной и той же работы.

Таким образом, руководству необходимо выявлять таланты, чтобы вознаграждать лучших исполнителей, исправлять неправильное размещение и мотивировать исполнителей ниже номинала. Это делается с целью повышения производительности и развития будущих менеджеров.

Согласно Эдвину Б. Флиппо, «Оценка заслуг — это систематическая, периодическая и, насколько это возможно, беспристрастная оценка достижений работника в вопросах, касающихся его нынешней работы и его потенциальных возможностей для работы».

РЕКЛАМА:

По словам Дейла С. Бича, служебная аттестация — это «систематическая оценка человека в отношении его эффективности на работе и его потенциала для развития».

Из этих определений можно выделить следующие признаки:

а. Это систематическая оценка, проводимая периодически.

б. Это научная оценка производительности и качества, разработанная в объективных стандартах. Это беспристрастный обзор производительности.

РЕКЛАМА:

в. Это непрерывный процесс, осуществляемый на регулярной основе, обычно раз в год.

д. И личные качества, и производительность на работе взаимосвязаны. Это делается с целью выявления талантов и развития потенциала сотрудников.

эл. Это делается как для руководителей, так и для сотрудников разного уровня.

Целями служебной аттестации являются:

РЕКЛАМА:

а. Предоставить отчет о работе каждого сотрудника с целью определения заработной платы и его поощрительных выплат.

б. Знать, что сотрудники назначаются на подходящие должности, и при необходимости осуществлять перевод.

в. Знать качество работы каждого сотрудника и улучшать их работу, выявляя их сильные и слабые стороны.

д. Разработать подходящую программу тренировок для повышения производительности.

РЕКЛАМА:

эл. Выявить сотрудников, обладающих достаточным потенциалом для продвижения и развития.

ф. Помочь сотруднику узнать о своей работе и дать ему возможность улучшить свой потенциал.

Курсовая работа № 2.

Методы служебной аттестации можно разделить на две категории:

а. Оценка по характеристикам сотрудников.

РЕКЛАМА:

б. Оценка по результатам.

Различные методы служебной аттестации на основе характеристик перечислены ниже:

1. Метод прямого ранжирования

2. Метод сравнения между мужчинами

РЕКЛАМА:

3. Метод классификации

4. Метод графических масштабов

5. Метод контрольного списка

6. Способ описания принудительного выбора

7. Метод критических инцидентов

8. Описательный метод оценки

РЕКЛАМА:

9. Метод групповой оценки

10. Метод проверки в полевых условиях.

1. Метод прямого ранжирования:

Это простой процесс ранжирования сотрудников в соответствии с их работой. Работники ранжируются в порядке убывания их общей эффективности на работе. Этот метод является наилучшим при условии, что количество сотрудников очень мало, а выполняемая работа носит количественный характер.

Этот метод вызывает возражения по следующим основаниям:

(а) Сравнивать людей очень трудно, а даже нежелательно, так как они несравнимы, а сравнение — сложный процесс.

РЕКЛАМА:

(b) Система не указывает степень различия между людьми.

Разновидностью метода ранжирования является «Парное сравнение». В этом методе каждый сотрудник сравнивается с другим человеком попарно. Например, есть пять сотрудников A, B, C, D и E. Производительность A сравнивается с производительностью B, C, D и E по отдельности. Результаты решений заносятся в таблицу, и ранг присваивается в зависимости от того, сколько раз каждый человек считается вышестоящим.

Метод парного сравнения дает более надежную оценку благодаря методу ранжирования. Ограничение этого метода заключается в том, что его более утомительно создавать и использовать. Его нельзя использовать для периодических оценок сотрудников, поскольку он не позволяет оценить какие-либо улучшения в сотрудниках, которые могли бы быть достигнуты за определенный период времени.

2. Метод сравнения между мужчинами :

Другой метод сравнения фактора имени. В этом методе для сравнения выбираются определенные факторы, такие как лидерская инициатива, надежность, надежность и т. Д. Оценщик разрабатывает пятибалльную основную шкалу для каждого фактора. Шкала человека также создается для каждого фактора, ставя лучших на низ, а худших на низ, средний человек находится в середине шкалы, а один ниже среднего и один выше среднего.

После установки шкалы сотрудник сравнивается с человеком на шкале и за каждого ему присваивается определенный балл. Таким образом, каждый сотрудник сравнивается с ключевым человеком. В шкале по каждому фактору, по одному фактору за раз, вместо сравнения человека в целом. Ограничение этого метода заключается в том, что разработка эталонной шкалы для этой цели является сложным делом.

РЕКЛАМА:

3. Метод классификации:

В этой системе определенные категории ценности устанавливаются заранее и тщательно разрабатываются. Затем фактическая производительность каждого сотрудника сравнивается с этими определениями оценок, и каждому человеку присваивается оценка, которая описывает его работу.

Система грейдов преобразована в систему принудительного распределения, в которой для каждого грейда фиксируется определенный процент, например, 10% от общего числа сотрудников должны перейти на высший грейд, 20% – на второй и так далее. Это также облагает налогом производительность оценщика. Это не применимо для небольшой группы.

4. Метод графического масштабирования :

В этом методе устанавливаются шкалы для ряда определенных факторов и качеств. Каждому качеству на шкале присваиваются числовые значения. Для каждого фактора возможно от трех до пяти степеней. Выбор факторов, подлежащих измерению, является наиболее важным аспектом системы.

Факторы могут быть двух типов:

РЕКЛАМА:

(1) Характеристики сотрудников и

(2) Взносы сотрудников.

Характеристики сотрудника обозначают такие качества человека, как надежность, способности, инициативность, лидерство и т. д.; вклад относится к качеству и количеству работы сотрудников, принятию на себя ответственности и конкретной деятельности. Количество используемых факторов варьируется от девяти до двенадцати. Ставки предназначены для оценки и отчета о работе персонала.

Основные недостатки этого метода:

(a) Это ложится тяжелым бременем на руководителя.

(b) Оценка оценщика необъективна.

РЕКЛАМА:

(c) В этой системе рейтинги имеют тенденцию группироваться на высокой стороне.

(d) Начальник может ставить своим подчиненным высокие оценки, чтобы избежать критики.

5. Метод контрольного списка :

Другое название Анкетный метод. В этом методе анкета контрольного списка готовится в виде серии вопросов, касающихся работника и его поведения. Сотрудник отвечает на вопросы «Да или нет». На основании ответов отдел кадров составляет рейтинг. Вес или значения присваиваются отдельным чертам, и рейтинг до этого уровня собирается в рейтинговом листе.

Веса усредняются, и сотрудник оценивается. Составление взвешенного чек-листа следует доверить лицам, досконально знающим свое дело и владеющим навыками составления взвешенных ведомостей. После завершения процесса рейтинги помещаются на отдельные карточки для дальнейшего использования.

Ограничения этого метода:

(a) Он использует длительную процедуру оценки сотрудников.

(b) Это более дорогостоящий метод, связанный с большей нагрузкой на финансовые ресурсы организации.

(c) Для оценки различных должностей необходимо установить отдельную процедуру для каждой работы.

(d) Система подвержена предвзятости или предвзятости оценщика.

6. Метод принудительного выбора Описание :

Основной целью этого метода является снижение или устранение возможности предвзятости оценщика. Это делается путем принуждения оценщика к выбору описательных утверждений. Высказывания могут быть благоприятными или неблагоприятными.

Оценщику может показаться, что ни одно из двух утверждений в паре не применимо, но он должен выбрать более описательное. Только одно из утверждений является правильным для определения лучшей производительности, и оценка хранится в тайне от оценщиков.

Достоинства этого метода:

а. Это легко понять и администрировать.

б. Устраняет место для субъективного суждения.

в. Рейтинги разложены в виде нормального распределения и открыты для критики.

Ограничением этого метода является то, что установка системы очень дорогая, длительная и трудоемкая.

7. Метод критических инцидентов :

Основное предположение этого подхода заключается в том, что они являются определенными ключевыми актами поведения работника, которые определяют разницу между успехом и неудачей на работе. Рейтер фиксирует такие события, которые происходят при выполнении рейтерской работы. Критический инцидент означает значительное действие сотрудника, превышающее или не выполняющее какое-либо из требований работы.

Такие инциденты могут быть:

(a) Сопротивление реализации изменения.

(б) Расстроился из-за работы.

(c) Отказ помочь коллеге по работе.

(d) Предлагать улучшения в методах работы.

(e) Убедить коллег по работе принять решение руководства.

(f) Принимайте новые идеи.

(ж) Отказался от дальнейшего обучения.

Собранные таким образом инциденты взвешиваются и ранжируются в порядке частоты и важности. Это обеспечивает прочную основу для оценки работника отделом кадров. Этот метод требует, чтобы каждый руководитель регистрировал все такие важные инциденты в поведении каждого сотрудника, которые указывают на эффективные или успешные действия, а также те, которые указывают на неэффективное или плохое поведение. Запись производится в отдельную тетрадь, специально предназначенную для этой цели.

Проблемы, действующие как ограничения:

(a) Критические события происходят нечасто.

(b) Будет сложно оценить сотрудника, если критический инцидент не произойдет.

(c) Руководителю может быть трудно решить, что является критическим, а что исключительным инцидентом.

(d) Здесь снова может проявиться человеческая предвзятость при записи критического инцидента.

8. Описательный метод оценки :

Оценщик готовит письменный описательный отчет о работе сотрудника на работе. Сюда входит фактическое и конкретное описание поведения его личности, качества и количества выполняемой им работы и уровня его работы. Отчет руководителя дает полное описание того, что руководитель думает о сотруднике.

Эта система применима для старших руководящих должностей. Оценщик в этом методе должен быть более наблюдательным и аналитическим. Главный недостаток этого метода в том, что он требует больше времени, чем в среднем.

9. Групповая оценка :

Как следует из названия, оценка производится группой руководителей, которые сидят вместе и оценивают работу сотрудника. Группа состоит из непосредственного руководителя и двух-трех руководителей высшего руководящего состава. У них есть знания о работнике, работе и организации. Этот метод объективен в оценке и конструктивен в подходе и устраняет предвзятость. Система отнимает много времени.

10. Полевой метод:

Другое имя Интервью. В этом методе с руководителями беседует эксперт из отдела кадров. Такой эксперт опрашивает руководителя, чтобы получить всю необходимую информацию о каждом сотруднике, и делает запись.

Их также просят дать предложения по улучшению работы сотрудников. Эти примечания направляются соответствующему руководителю для утверждения или внесения изменений. Так работника оценили полностью. Это подходит для крупных организаций при условии, что интервьюер компетентен и руководители сотрудничают с интервьюером.

Курсовая работа № 3.

Это также известно как «Управление по целям» или «Планирование и анализ работы». Это поведенческий подход к оценке подчиненных. Существенной особенностью этого подхода является взаимное установление целей работы, и производительность сотрудников измеряется в соответствии с этими заранее определенными целями.

Применение подхода постановки целей к служебной аттестации включает следующие этапы:

(a) Подчиненный обсуждает свои должностные инструкции со своим начальником и согласовывает содержание своей работы и ключевые области результатов.

(б) Подчиненный готовит свой план на указанный период может быть от шести месяцев до одного года. Устанавливаются цели или задачи, которые должны быть достигнуты в конце периода подчиненными.

(c) Подчиненный и начальник проводят взаимные консультации относительно критериев оценки, и факторы для оценки взаимно обсуждаются и достигаются.

(d) Устанавливаются контрольные точки для оценки прогресса и выбираются способы определения прогресса.

(e) Начальник обсуждает результаты и его оценку с подчиненными. Отмечаются отклонения, при необходимости предлагаются корректирующие действия и устанавливаются взаимно согласованные цели на следующий период.

Этот подход к служебной аттестации основан на четких и ограниченных во времени стандартах, взаимно согласованных начальником и подчиненным. При оценке эффективности количественные показатели фиксируются. Там, где количественные условия не могут быть установлены, лучше иметь качественные стандарты.

Этот подход может быть успешно применен при наличии следующих элементов:

(i) Имеются хорошие описания должностей, помогающие устанавливать цели для различных должностей.

(ii) Начальник доверяет подчиненным в установлении значимых целей.

(iii) Акцент должен быть сделан на решении проблем, а не на критическом обсуждении работы подчиненных.

Основные преимущества оценки по результатам:

(a) Это улучшение по сравнению с подходом, основанным на признаках, потому что он не субъективен и свободен от основы.

(b) Подход действующий, поскольку оценка является частью работы менеджера.

(c) Начальник и подчиненный участвуют в постановке целей и оценке результатов. Таким образом, это приводит к большему удовлетворению, согласию, большему комфорту и меньшему напряжению и враждебности между работником и руководством.

(d) Акцент делается на обучении и развитии людей. Это подход к решению проблем, а не к подходу «говори и продавай».

(e) Этот подход имеет встроенный механизм самооценки подчиненными, поскольку они знают свои цели и стандарты, по которым будет измеряться их эффективность.

(f) Участие работника в постановке собственных целей улучшит его концептуальные навыки. Он будет лучше понимать, что от него ожидают. Это улучшит его работу.

Подход к постановке целей имеет следующие ограничения:

(a) Этот подход неприменим, если постановка целей невозможна в количественном выражении.

(b) Подход к постановке целей фокусируется только на достижениях в работе и не учитывает тот факт, что на производительность влияют некоторые внешние факторы. При таком подходе скидка на внешний фактор не допускается.

(c) Это непросто осуществить, так как это требует значительного времени, размышлений и контактов между начальником и подчиненным. В случае большого пролета у них нет времени обсуждать и устанавливать стандарты.

(d) Акцент этого подхода делается на обучение и развитие. Утверждается, что критическая оценка и модификация с целью улучшения несовместимы. Но на практике невозможно отказаться от критического аспекта служебной аттестации.

(e) Этот подход к оценке подходит для менеджеров и руководящего персонала, которые могут понять этот подход.

(f) Основным допущением при постановке целей является развитие взаимного доверия и уверенности во всей организации. Но на практике статусные различия и настороженность людей не позволяют вести открытый диалог между начальниками и подчиненными. Это снижает эффективность подхода.

Курсовая работа № 4.

Эффективная программа служебной аттестации должна отвечать следующим требованиям:

1. Определение цели:

Перед началом программы служебной аттестации важно определить ее цели. Цель программы аттестации может состоять либо в том, чтобы оценить фактическую производительность людей на их нынешней работе, либо в том, чтобы определить потенциал людей для выполнения более высоких должностей, либо в том и другом. Иногда программы служебной аттестации связаны с конкретными целями, такими как обучение и развитие, перевод и продвижение по службе, повышение заработной платы и т. д.

2. Подбор и обучение оценщика:

Оценщик в оценке является начальником, который знаком с человеком и его работой. Но этот подход подвержен личным предубеждениям. Чтобы избежать предвзятости и субъективизма, рейтер должен пройти соответствующую подготовку. Также предлагается, чтобы оценка проводилась двумя лицами независимо друг от друга для получения объективных результатов. Дальнейшая оценка заслуг проводится по объективным факторам, включающим знание работы, умение выполнять работу, качество и количество продукции, личные и специальные качества работников.

3. Установление стандартов деятельности:

Для оценки эффективности работы каждого человека должны быть установлены стандарты для измерения производительности. Стандарты должны быть изложены в четких терминах и оформлены в письменной форме. Подчиненные должны понимать стандарты оценки. Критерии, используемые для измерения производительности, будут варьироваться от работы к работе. Обычно используются следующие критерии: оптимальное использование ресурсов, производительность, снижение себестоимости, повышение рентабельности, реализация целей предприятия, улучшение качества продукции и услуг.

4. Периодичность оценки:

Это непрерывный процесс для супервизора. Во многих организациях это может проводиться один или два раза в год. Частота должна определяться целями оценки и уровнем оцениваемых сотрудников.

5. Оформление бланков:

Очень важно вести учет служебной аттестации, поскольку это облегчает принятие решений о переводе, продвижении по службе и т. д. Таким образом, организация должна разработать подходящие формы для различных типов сотрудников, таких как канцелярские, контролирующие, оперативные и управленческие. Содержание форм должно определяться целями оценки.

Курсовая работа № 5.

Оценка эффективности является очень важным видом деятельности в организациях. Он предоставляет данные о прошлой, настоящей и ожидаемой производительности сотрудников, что полезно при принятии решений об отборе, обучении и развитии, повышении заработной платы, продвижении по службе, переводе и т. д.

Преимущества служебной аттестации:

1. If помогает руководителю систематически и периодически оценивать работу. Это облегчает ему распределение обязанностей.

2. Это облегчает руководство и исправление сотрудников с целью улучшения их работы.

3. Способности сотрудников признаются, и они могут быть соответствующим образом вознаграждены.

4. Это может быть использовано в качестве основы для повышения и передачи. Продвижение рассматривается в случаях, если показатели лучше.

5. Рейтинги также можно использовать для оценки программ обучения. Слабые стороны сотрудников выявляются с помощью оценки заслуг, и программы обучения могут быть соответствующим образом изменены.

6. Рейтинг заслуг служит стимулом для повышения эффективности работы сотрудников и помогает повысить их рейтинг.

7. Научная и систематическая оценка заслуг может свести к минимуму недовольство и вызвать доверие у сотрудников, поскольку они понимают беспристрастную оценку. Записи защищают руководство от любых ненужных изменений дискриминации.

Курсовая работа № 6.

Ограничения служебной аттестации:

1. Включение факторов оценки не имеет значения, результаты оценки заслуг могут быть неточными.

2. Придание должного значения многим различным качествам может привести к проблемам.

3. Такие факторы, как инициатива и личность сотрудников, очень субъективны. Таким образом, фактический рейтинг может быть ненаучным.

4. Чтобы оценки были беспристрастными, руководители должны обладать критической способностью объективно оценивать работу подчиненных. В противном случае это будет провал.

Курсовая работа: Оценка эффективности» для среднего работника

¶ … оценка эффективности» для среднего работника, и на его/ее лице может появиться выражение страха. Слишком часто оценка предназначена больше для работодателя, чем для работника. и конструктивной обратной связи, а также для получения информации от оцениваемого лица.Кроме того, иногда все оценки являются открытыми – что было примером того, как этот сотрудник проявил себя (ответ – положительное отношение к клиентам) – чтобы это не способ увидеть, как кто-то улучшился с каждой оценкой.

Оценка эффективности определяется как формальная, структурированная система, которая сравнивает производительность сотрудников с установленными стандартами. Оценка эффективности работы проводится совместно с оцениваемыми работниками одним из нескольких основных методов. Элементы метода оценки эффективности адаптированы к сотрудникам, должностям и структуре организации. Они включают в себя объективные критерии для измерения производительности сотрудников и рейтинги, которые обобщают, насколько хорошо сотрудник работает, а также более открытые и неформальные оценки.

Там, где я работаю, система аттестации достаточно позитивна, поскольку руководители проходят обучение тому, как давать оценки эффективности. Конечно, некоторые люди лучше справляются с этой задачей, чем другие, из-за их личности и навыков. Также существует единая система для всей компании. Каждый новый сотрудник проходит проверку после трехмесячного испытательного срока, чтобы начать получать льготы. Затем он/она проходит еще одну оценку после года работы в штате и каждый последующий год. Как видно на примере обзора ниже, здесь есть рейтинговая система, а не просто открытая. Сотрудник также имеет возможность оценить себя.

Загрузить полную версию статьи
СЕЙЧАС! ⬇️ Нравится, что у меня тоже есть возможность оценить себя. На моей последней работе это действительно была односторонняя оценка. Меня не уведомили о том, когда состоится собрание. Раз в год меня вызывали в офис моего менеджера, и он просматривал свои комментарии. Хотя мне сказали, что я могу написать что-то взамен, похоже, это было нежелательно. Кроме того, не так много было сделано с оценкой. Казалось, что это должен был сделать мой менеджер — это было в его оценочном листе! — и это было все. Если вам это не понравилось, очень плохо.

Я также признаю, что моя оценка имеет как конкретные обязанности/цели на период оценки. Это дает мне приоритеты, а также возможность делать что-то отличное от стандартной работы. Я тоже вношу свой вклад в этот процесс. Оценка также дает мне возможность сделать здесь комментарии, которые я делал в прошлом, когда считал, что цель должна быть изменена. Однажды, например, я ориентировался на количество сделанных звонков, а не на фактический результат. Звонки заняли больше времени, чем планировалось, поэтому я не забил гол, хотя результаты звонков, которые я сделал, были хорошими.

Конечно, каждая оценка субъективна, и даже когда есть рейтинг, как в этой оценке, иногда трудно понять, где кто-то падает. Например, существует большая разница между превышением и удовлетворением ожиданий в области «знания работы», когда человек обладает множеством различных навыков в рамках работы. Можно превзойти в одних областях и быть на одном уровне в других — или даже нуждаться в улучшении. Было бы полезно, если бы каждую из этих областей можно было разбить еще на несколько частей, или если бы была оценка от 0 до 10, а не четыре оценки.

Раздел развития карьеры — отличная идея, потому что компания работает с сотрудниками, чтобы помочь им вырасти до новых рабочих мест. Если человек хорошо справляется со своей работой, есть большая вероятность, что через какое-то время появится другая работа, на которую его повысят. Обзорная сессия — хорошее время для обсуждения других вакансий в компании, которые могут быть открыты в будущем или которые следует рассмотреть.

Я хотел бы проводить обзор чаще, чем раз в год, из-за возможности продвижения по службе, а также потому, что это был бы эффективный способ продолжать работать над повышением квалификации. На самом деле, поскольку я хорошо лажу со своим руководителем, мы встречаемся неофициально, чтобы обсудить, как я нахожусь в определенных проектах. Кроме того, друг сказал, что его оценка связана с целями компании, а не только с целями его конкретного отдела. Это может быть хорошей идеей, поскольку все должны работать вместе, чтобы помочь своей компании добиться успеха.

Некоторые специалисты по кадрам или менеджменту говорят, что обзоры эффективности — это пустая трата времени, поскольку они только вызывают недоумение и недоброжелательность. Они считают, что оценки должны стать частью повседневной рутины, а не раз в год, т. е. обзор того, что делается, что было достигнуто и над чем еще нужно поработать. Было бы здорово, если бы каждый имел возможность встречаться на несколько минут каждый день. Однако с объемом работы и плотным графиком у всех это невозможно. Как я уже отмечал выше, было бы неплохо встречаться официально чаще, но каждый день или даже раз в неделю нереально.

В целом, я считаю, что обзоры эффективности помогают как компании, так и сотруднику, если они используются правильно. Компания имеет возможность вести персонал в том направлении, которое обеспечит наилучшую поддержку. Обзор производительности также может быть инструментом, мотивирующим сотрудников работать усерднее и продолжать совершенствовать свои способности. Естественно, как было сказано ранее, у каждого вопроса есть две стороны. Отзывы также могут быть способом обескуражить сотрудников и привести к недовольству и даже судебным искам. Вот почему к ним должны относиться очень серьезно все участники. Последовательность также имеет решающее значение, и наличие одинаковых отзывов по всей компании полезно. Таким образом, когда сотрудники разговаривают друг с другом, они чувствуют, что к ним относятся одинаково. Кроме того, когда кто-то переходит из одного отдела в другой, переобучения не происходит.

Я читал обзоры 360 градусов, и они кажутся интересным подходом, хотя и более открытым и сложным. Кеннет М. Новак, Джин Хартли и Уильям Брэдли (1999) в статье «Как оценить ваши усилия по обратной связи 360 градусов» объясняют, что «оценка усилий по обратной связи 360 включает четыре шага: определение того, что оценивать и измерение, план обследования, сбор данных, анализ данных и обобщение результатов.Планирование обследования включает в себя определение целевой аудитории, выбор надлежащего уровня оценки, разработку вопросов для обследования, установление надежных шкал ответов, тестирование обследования и пересмотр и завершение опроса

360-градусная обратная связь предлагает каждому человеку возможность получить отзывы о своей работе от руководителя, нескольких коллег, сообщающих сотрудников, коллег и клиентов. Большинство инструментов 360-градусной обратной связи также дают сотруднику возможность дать самооценку. Эта обратная связь позволяет сотрудникам понять, как их эффективность оценивается командой других людей. Он предлагает конструктивную информацию о навыках и поведении, необходимых организации для выполнения своей миссии, видения, целей и задач.

По данным Американского общества обучения и развития (ASTD), 360-градусная обратная связь имеет много положительных сторон и ценится большим количеством компаний по всей стране (Nowack). Опрос ASTD, в ходе которого был проанализирован опыт обучения в более чем 750 фирмах, показал, что 55 из опрошенных рассматривают всестороннюю обратную связь как передовой элемент в своих подходах к обучению и в значительной степени полагаются на нее при составлении индивидуальных планов развития и ежегодных обзоров эффективности. Этим компаниям нравится 360, потому что он поддерживает командные усилия, обеспечивает обратную связь из более чем одного источника, связан с целями компании и является менее дискриминационным. Однако некоторые компании считают, что это должно быть только частью системы оценки. Чтобы быть максимально эффективной, 360-градусная обратная связь требует серьезной подготовки тех, кто составляет рейтинг. Он также должен иметь полную поддержку организации, а не случайно.

В связи с этим заданием по аттестации я прочитал статью «Оценка вашей работы: сделайте своего начальника своим партнером в продвижении вперед. Предварительная подготовка может помочь», в которой изложена интересная точка зрения: еще одна важная обязанность как для руководителя, так и для сотрудника. Работник должен относиться к оценке работы как к чему-то, чего он/она не должен бояться, но на что можно потратить драгоценное время. В статье говорится: «Посмотрите на цели, поставленные в вашем предыдущем обзоре. Спросите себя, сколько из этих целей я достиг в этом году? Напишите самооценку, будучи максимально честным и конкретным. примеры. Спросите себя, какие новые вызовы вы готовы взять на себя и какие достижения на работе демонстрируют эту готовность». Кроме того, необходимо проявлять инициативу и анализировать области, которые нуждаются в улучшении, и то, как менеджер может поддержать дальнейшее развитие работы.

Хороший совет. Чтобы добиться успеха, необходимо постоянно совершенствоваться в том, что человек делает в учебе, в личной жизни и на работе. Отзыв о работе… [КОНЕЦ ПРЕДПРОСМОТРА] . . . ЧИТАТЬ ДАЛЕЕ

Условия служебной аттестации Курсовая работа

Тип работы: Курсовая работа

Тема: Рабочее место, Ограничения, Производительность, Оценка, Занятость, Цели, Сестринское дело, Сотрудник

Страницы: 3

Words: 750

Опубликовано: 03. 04.2020

Производительность труда оценивается в процессе оценки работника. Это часть развития карьеры, и эти проверки часто проводятся для сотрудников во всех областях. Существуют различные методы оценки эффективности, некоторые из которых включают графические шкалы оценок, шкалы оценок, привязанных к поведению, методы принудительного распределения и метод целей обучения / управления по целям и экспертную оценку. Различные методы оценки имеют различные преимущества и ограничения в их использовании.
Графические рейтинговые шкалы являются одним из наиболее часто используемых методов оценки. В соответствии с этим методом устанавливается оценщик, чтобы указать на шкале, как работник, в данном случае медсестра, реагирует на различные ситуации. Шкала обычно имеет разные баллы, такие как «отлично», «хорошо», «ниже среднего» или «плохо». Это позволит оценщику определить эффективность работника. Преимущество этого метода состоит в том, что шкала представляет собой стандартизированный метод оценки и, как правило, проста в построении и использовании. Однако эти рейтинговые шкалы подвержены ошибкам, допущенным при их создании и использовании, что может привести к неточной оценке. Некоторые возможные ошибки включают в себя появление эффекта ореола у сотрудника, отсутствие различий между различными оценками разных сотрудников или даже некоторую снисходительность при создании шкал, поскольку они носят субъективный характер.
Метод принудительного распределения представляет собой сравнительную оценку, при которой работники оцениваются в соответствии с определенным распределением. Например, супервайзеру можно было бы предложить сгруппировать медсестер на лучших, средних и плохих, чтобы оценить их работу. Этот метод оценки устраняет некоторые ошибки оценки, такие как отсутствие вариаций различных оценок разных медсестер и снисходительность. Однако этот метод ограничен тем, что он провоцирует возникновение дискриминации между работниками, если их производительность была одинаковой, особенно в небольших группах людей.
В методе поведенческих рейтинговых шкал используются шкалы, которые объясняются утверждениями о поведении, которое является эффективным или неэффективным. Затем они используются для оценки работы сотрудника. Этот метод лучше, чем другие рейтинговые шкалы, поскольку он более конкретен, поскольку фокусируется на поведении. Он ограничен тем фактом, что рейтинг может быть субъективным, так как руководитель может быть снисходителен к некоторым сотрудникам.
Цели обучения, также называемые управлением по объективному методу, включают постановку конкретных целей, которые должны быть измеримы для каждого сотрудника. Затем периодически оценивается прогресс каждого сотрудника в достижении целей. Этот метод предпочтительнее, поскольку в нем участвует сотрудник, и поэтому он будет стремиться достичь требуемого стандарта. Этот метод может хорошо работать с руководителями, такими как администраторы медсестер.
Коллегиальная оценка — это когда коллеги оценивают работу друг друга и предоставляют отзывы о такой оценке. Его лучше всего использовать, когда сотрудники организованы в группы, и члены группы оценивают работу друг друга. Этот метод повышает точность оценок, способствует единообразному участию сотрудников в оценке, а также облегчает подотчетность действий сотрудников. Через экспертную оценку могут появиться новые таланты или инновации, которые ранее были скрыты. Например, могут быть обнаружены сотрудники с лидерскими качествами. Однако метод может давать неточные результаты, если сотрудники неискренни.
Подводя итог, можно сказать, что разные методы оценки имеют разные преимущества и ограничения при использовании. Поэтому не рекомендуется разрабатывать инструмент оценки, используя только один из вышеперечисленных методов. Это связано с тем, что он будет содержать присущие этому методу ограничения. Для получения наиболее точных результатов следует использовать комбинацию этих пяти методов для разработки инструмента оценки. Это может быть сделано оценщиком с использованием различных методов для проверки различных аспектов производительности сотрудников. Это повысит эффективность различных методов оценки, поскольку присущие одному методу ограничения будут преодолены другим методом. Это позволит получить максимально точные результаты.

Ссылки

Мородия С. С., Котари Х. и Баншивал Р.К. (2012). ОЦЕНКА РАБОТЫ В СЕСТРИНСКОЙ СЛУЖБЕ. СОВРЕМЕННЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ В ИНДИИ, 2(2), 184-189.
Флетчер, К., и Чартерный институт персонала и развития (2004 г.). Оценка и обратная связь: Как заставить обзор производительности работать. Лондон: Чартерный институт персонала и развития.
Джоши, А., Ляо, Х., и Мартоккио, Дж. Дж. (2011). Исследования в области управления персоналом и человеческими ресурсами: Вып. 30. Бингли, Великобритания: Изумруд.

Цитировать эту страницу

Выберите формат цитирования:

• АПА
• ГНД
• Гарвард
• Ванкувер
• Чикаго
• АСА
• IEEE
• АМА

WowEssays. (2020, 03 апреля) Курсовая работа по условиям проведения служебной аттестации. Получено 4 октября 2022 г. с https://www.wowessays.com/free-samples/term-paper-on-terms-of-performance-appraisals/

«Курсовая работа об условиях оценки эффективности». WowEssays, 3 апреля 2020 г., https://www.wowessays.com/free-samples/term-paper-on-terms-of-performance-appraisals/. По состоянию на 4 октября 2022 г.

WowEssays. 2020. Курсовая работа по условиям оценки эффективности ., просмотрено 04 октября 2022 г.,

ВауЭссе. Курсовая работа по условиям проведения служебной аттестации. [Интернет]. Апрель 2020 г. [По состоянию на 4 октября 2022 г.]. Доступно по адресу: https://www.wowessays.com/free-samples/term-paper-on-terms-of-performance-appraisals/

«Курсовая работа по условиям служебной аттестации». WowEssays, 3 апреля 2020 г. По состоянию на 4 октября 2022 г. https://www.wowessays. com/free-samples/term-paper-on-terms-of-performance-appraisals/

WowEssays. 2020. «Курсовая работа по условиям служебной аттестации». бесплатных примеров эссе – WowEssays.com. Проверено 4 октября 2022 г. (https://www.wowessays.com/free-samples/term-paper-on-terms-of-performance-appraisals/).

«Курсовая работа по условиям служебной аттестации», бесплатных примеров эссе — WowEssays.com, , 03 апреля 2020 г. [Онлайн]. Доступно: https://www.wowessays.com/free-samples/term-paper-on-terms-of-performance-appraisals/. [Проверено: 4 октября 2022 г.].

Курсовая работа по условиям служебной аттестации. Бесплатные примеры эссе – WowEssays.com. https://www.wowessays.com/free-samples/term-paper-on-terms-of-performance-appraisals/. Опубликовано 03 апреля 2020 года. Доступ 4 октября 2022 года. по ведомственной эффективности

Введение

Индивидуальная аттестация – это способ оценки уровня производительности сотрудника на рабочем месте. В здравоохранении 360-градусная обратная связь является широко используемым инструментом индивидуальной оценки эффективности; также известная как оценка из нескольких источников или обратная связь с несколькими экспертами, поскольку в некоторых случаях она может включать внешние организации.

Любая система оценки должна быть «соответствующей и применимой к повседневной работе, приемлемой и справедливой и предусматривать взаимное сотрудничество между работниками и работодателями» (Duraisingam & Skinner, 2005, стр. 2), и всесторонняя обратная связь не отличается; он отвечает всем этим требованиям.

Как следует из названия, 360-градусная система представляет собой комплексную систему, которая окружает сотрудника обратной связью, поступающей от начальников, коллег или подчиненных. В некоторых случаях люди проводят самооценку, в то время как в других случаях внешние источники, такие как клиенты, участвуют в процессе оценки. Получив отзывы от заинтересованных сторон, оценщик использует эту информацию для планирования обучения, принятия административных решений или внесения изменений в другие функции.

Инструмент 360-градусной обратной связи работает очень просто. Организации необходимо сформировать небольшие группы работников в разных отделах для заполнения анкет, что занимает менее 20 минут. После проведения опроса результаты направляются во внешнюю организацию, которая проводит анализ предоставленной информации и дает обратную связь.

Внешняя организация/компания затем отправляет проанализированную информацию обратно в компанию, проводящую оценку, после чего созывает собрания сотрудников для обсуждения отчета и выработки путей улучшения путем разработки программ обучения или любых других стратегий улучшения. Это относительно дешевый метод; тем не менее, у него есть как достоинства, так и недостатки.

Достоинства и недостатки этого инструмента

Этот метод имеет несколько преимуществ. Метод 360-градусной оценки обеспечивает более широкое представление о производительности работника по сравнению с другими инструментами оценки (Atkins & Wood, 2002, стр. 875). Это верно, учитывая характер его оценки; в оценке участвует много людей, и она может распространяться от высшего руководства до коллег, что позволяет проводить всестороннюю оценку. «Он более всеобъемлющий, чем другие методы оценки, поскольку для проведения оценки может потребоваться только менеджер» McDonald, 2003, стр. 565).

Этот метод оценки повышает достоверность результатов оценки. Большое количество людей, участвующих в этой оценке, снижает вероятность несправедливой оценки. Предубеждения сведены к минимуму, поскольку не все люди могут быть предвзяты по отношению к человеку, что делает его надежным инструментом. Поэтому некоторые административные решения, такие как продвижение по службе, принимаются по заслугам.

Учитывая тот факт, что в этом инструменте участвуют сверстники, оцениваемый человек может улучшить свое личное саморазвитие. Этот фактор исходит из того факта, что сотрудник проводит больше времени со своими коллегами, чем его/ее руководитель; следовательно, любая форма оценки будет восприниматься положительно без понятия предвзятости.

В такой ситуации оцениваемый сотрудник, скорее всего, приступит к программе саморазвития, так как будет знать, что результаты верны. Наконец, благодаря всесторонней обратной связи сотрудники получают возможность высказать свое мнение и пожаловаться, не следуя обычной бюрократической цепочке жалоб (Seifert, Yukl, & McDonald, 2003, стр. 565). Сотрудники могут указывать свои жалобы при заполнении анкет, что исключает нормальные и длительные процедуры проветривания жалоб.

С другой стороны, недостатков у этой системы тоже немного. Это трудоемкое упражнение. Элемент вовлечения в процесс большого количества людей требует больше времени, что устраняет возможность частых оценочных упражнений.

Эта система может порождать цинизм и подозрительность на рабочем месте (Smither, London & Reilly 2005, стр. 39). Руководство может не сотрудничать в процессе оценки, тем самым подрывая свой авторитет. Сотрудники могут потерять мотивацию, если они не получают положительной оценки от своих коллег по работе.

Это требует честной среды, которой может не хватать во многих учреждениях. Эта система создает риск раскрытия конфиденциальной информации другим компаниям (Pfau & Kay, 2002, стр. 56). Этот фактор возникает из-за аутсорсинга этапа анализа процесса оценки. Внешняя компания получает всю информацию о данной компании, а это опасно в конфиденциальных вопросах.

Влияние на сотрудников

Эта система управления личной эффективностью вызывает неоднозначную реакцию у сотрудников. Эти реакции связаны достоинствами и недостатками одного и того же. При правильном внедрении сотрудники хорошо обслуживают клиентов и получают удовлетворение от своей работы.

Сотрудники могут хорошо оценить свою работу, если они положительно относятся к результатам всесторонней обратной связи. Если сотрудники решат сосредоточиться на положительной стороне результатов, они смогут быстро развиваться, работая над своими слабыми местами, как указано в результатах. Области, в которых сотрудник получает низкие баллы, требуют внимания и улучшения, и благодаря этому личная эффективность значительно улучшается. Тем не менее, некоторые сотрудники не признают результатов и прибегают к жалобам, ссылаясь на саботаж.

В этом случае последствия будут изнурительными, а личная эффективность может значительно снизиться из-за потери концентрации и уверенности в себе среди других проблем, связанных с негативом. Следовательно, воздействие этой системы на сотрудника зависит от того, как рассматриваемый сотрудник рассматривает и реагирует на результаты.

Влияние на работу отдела

Влияние этого метода оценки на работу отдела аналогично влиянию индивидуальной работы. Это верно, учитывая тот факт, что люди создают отделы, и результат любой оценки зависит от того, как люди в этих отделах относятся к ее результатам.

Однако эти оценочные эффекты ложатся на глав отделов, которые считают себя ответственными за управление делами отдела. Поэтому любой эффект на уровне ведомства будет определяться отношением руководителей ведомств к системе оценки 360 градусов.

Согласно Full Circle Feedback (2004), тогда весь отдел будет «реагировать» на восприятие руководителя; если оно положительное, то оно будет строить отдел, а если отрицательное, то потребует решительных мер, вызывающих в большинстве случаев напряженность в задействованном отделе.

Предложения по улучшению/ Заключение

Принимая во внимание проблемы, стоящие перед этой системой, люди могут рассмотреть возможность использования технологии, чтобы избежать потери времени. Разработчики анкет могут решить сделать это онлайн.

Кроме того, учреждения должны поощрять людей не персонализировать результаты оценки, а работать над ними, поскольку они честны. Однако это требует честности и открытости во всем процессе. Система обратной связи 360 градусов — это всесторонняя система оценки, в которой участвуют несколько человек, заполняющих анкеты по разным вопросам.

После заполнения анкеты отправляются во внешнюю компанию для анализа, а затем возвращаются в оценивающую компанию для обсуждения. Эта система имеет как достоинства, так и недостатки; например, предлагать более широкий обзор производительности сотрудников и затрат времени соответственно; тем не менее, внедрение технологий и поощрение честности могут решить некоторые недостатки этой системы.

Список литературы

Аткинс П. и Вуд Р. (2002). Оценки себя и других как предикторы оценок центра оценки: подтверждающие данные для программ обратной связи на 360 градусов. Психология персонала, 55 (4), 871–904

Дурайсингам, В. и Скиннер, Н. (2005). Оценка производительности. В Н. Скиннер, А.М. Roche, J. O’Connor, Y. Pollard, & C. Todd (Eds.), Советы по развитию персонала (теория на практике): набор ресурсов для области алкоголя и других наркотиков. Национальный центр образования и обучения наркозависимым (Nceta), Университет Флиндерс, Аделаида, Австралия

Полный круг обратной связи. (2004). 360-градусная обратная связь. Получено от,

Пфау, Б. и Кей, И. (2002). Влияет ли 360-градусная обратная связь на эффективность компании? Исследования показывают, что 360-градусная обратная связь может принести больше вреда, чем пользы. В чем проблема? Хрмагазин , июнь 2002. 47, 6 ; 54–60.

Зайферт, К., Юкл, Г., и Макдональд, Р. (2003). Эффекты обратной связи из нескольких источников и фасилитатора обратной связи на влияние поведения менеджеров по отношению к подчиненным. Журнал прикладной психологии, 88 (3), 561–569.

Смитер, Дж. В., Лондон, М., и Рейли, Р. Р. (2005). Улучшается ли производительность после обратной связи из нескольких источников? Теоретическая модель, метаанализ и обзор эмпирических данных. Психология персонала , 58, 33–66

Примеры, темы, заголовки и схемы

Фильтровать по:

Выбрать1 – 34 – 67 – 1010+

Сортировать по:

Самые актуальныеНедавно добавленныеСамые популярные

Сброс фильтров

758 результатов по запросу «Оценка эффективности».

4 страницы

Обзор статьи

Карьера

Аттестация

Количество слов: 1077

Длина: 4 страницы

Тип: Обзор статьи

Аттестация В статье Джеффри Спенса 2011 года «Сознательное искажение рейтинга при оценке эффективности: обзор, комментарии и рамки предложений для исследования» обсуждаются отношения между менеджерами и сотрудниками и то, как…

Прочитать полную статью  ❯

30 страниц

Курсовая работа

Карьера

Аттестация

Слова: 9200

Длина: 30 страниц

Тип: Курсовая работа

Аттестация Причины служебной аттестации Шаги, ведущие к оценке эффективности Оценка производительности Анализ и интерпретация данных Эта исследовательская работа направлена ​​на проведение исследования эффективности…

Прочитать полную статью  ❯

4 страницы

Курсовая работа

Карьера

Оценка эффективности

Количество слов: 1197

Длина: 4 страницы

Тип: Курсовая работа

Оценка эффективности Этот анализ предоставит обзор 360-градусной оценки эффективности. Система обратной связи на 360 градусов также известна под рядом других имен, таких как…

Прочитать полную статью  ❯

2 страницы

Эссе

Карьера

Оценка эффективности

Количество слов: 546

Длина: 2 страницы

Тип: Эссе

Оценка эффективности Опишите два различных метода оценки эффективности. Существует множество методов оценки эффективности. Некоторые из них являются результатами работы/результатом; метод эссе; ранжирование; принудительное распространение; графический рейтинг…

Прочитать полную статью  ❯

2 страницы

Курсовая работа

Карьера

Оценка эффективности

Количество слов: 617

Объем: 2 страницы

Тип: Курсовая работа

Аттестация Использование четырех основных типов оценочных форм важно для обеспечения того, чтобы каждая форма служила цели, полезной для определенных типов работ. …

Прочитать полную статью  ❯

5 страниц

Эссе

Карьера

Оценка эффективности

Количество слов: 1816

Длина: 5 страниц

Тип: Эссе

Оценка эффективности В моей последней организации процесс служебной аттестации был обусловлен в первую очередь потребностью организации привести мою работу в соответствие со стратегическими целями…

Прочитать полную статью  ❯

4 страницы

Эссе

Бизнес

Оценка эффективности Система оценки эффективности компании Kudler Foods

Количество слов: 1225

Длина: 4 страницы

Тип: Эссе

Оценка эффективности Кудлер продукты. Система оценки эффективности: Kudler Foods В сфере общественного питания и гостиничного бизнеса необходимы самые разные сотрудники, чтобы воплотить в жизнь видение компании…

Прочитать полную статью  ❯

3 страницы

Эссе

Бизнес – Менеджмент

Оценка эффективности в большинстве организаций Оценка эффективности

Слова: 1023

Длина: 3 страницы

Тип: Эссе В большинстве организаций измерение эффективности — это процесс, в ходе которого организация устанавливает определенные параметры в отношении уровня ожиданий и результатов с внутренним персоналом, внешними поставщиками и т. д.

Прочитать полную статью  ❯

2 страницы

Курсовая работа

Карьера

Оценка деятельности Основная проблема

Слова: 733

Объем: 2 страницы

Тип: Курсовая работа

Своевременность также является важной частью полезного обзора. После тяжелого рабочего дня знание того, что вы сделали хорошо, позволяет сотруднику продолжать в том же духе.…

Прочитать полную статью  ❯

2 страницы

Курсовая работа

Карьера

Анализ опроса по оценке эффективности

Words: 612

Длина: 2 страницы

Тип: Курсовая работа

Аттестация: Существует множество различных видов оценки эффективности. К числу наиболее распространенных относятся: Сравнительные стандарты — Этот тип оценки производительности сравнивает производительность сотрудника с другими…

Прочитать полную статью  ❯

3 страницы

Эссе

Карьера

Ошибки оценки эффективности, с которыми я столкнулся в

Words: 1004

Длина: 3 страницы

Тип: Эссе

Ошибки при оценке эффективности, с которыми я столкнулся При оценке работодателем на TNLT. com Салливан цитирует, что «около 90% процессов оценки эффективности неадекватны» (2011 г.). Есть много…

Прочитать полную статью  ❯

8 страниц

Эссе

Карьера

Оценка эффективности Национальной системы профессионального образования

Количество слов: 2459

Объем: 8 страниц

Тип: Эссе

Оценка эффективности НАЦИОНАЛЬНАЯ СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПРИЗНАТЕЛЬНОСТЬ Когда как Метод 360 градусов Благоприятно для сотрудников и менеджеров В этой статье обсуждается теория служебной аттестации. Использование…

Прочитать полную статью  ❯

4 страницы

Курсовая работа

Карьера

Современная система оценки эффективности

Слова: 1128

Объем: 4 страницы

Тип: Курсовая работа

Это в свою очередь означает, что будут приняты адекватные решения. Высококачественная система оценки создает возможности для продвижения сотрудников на более высокие должности, что также…

Прочитать полную статью  ❯

1 страница

Курсовая работа

Карьера

Оценка эффективности Рассмотрите эти методы.

Прочитать полную статью  ❯

1 страница

Курсовая работа

Карьера

Оценка эффективности Надежность

Слова: 391

Длина: 1 страницы

Тип: Курсовая работа

Соблюдение закона также имеет решающее значение. При приеме на работу менеджеры по персоналу должны следить за тем, чтобы не задавать незаконных и неуместных вопросов, таких как желание кандидата-женщины…

Прочитать полную статью  ❯

3 страницы

Исследовательское предложение

Карьера

Оценка эффективности при выборе

Количество слов: 895

Длина: 3 страницы

Тип: Предложение по исследованию

Я хотел бы, чтобы меня оценивали с помощью формы, которая показывала бы, выполняю ли я возложенные на меня обязанности. Из-за своей специфики рисунок 11-3 будет…

Прочитать полную статью  ❯

5 страниц

Эссе

Карьера

Собеседование по оценке эффективности

Words: 1655

Длина: 5 страниц

Тип: Эссе

Оценка эффективности ole-Play a (с менеджером a и сотрудником A) В этом примере Оберт встречается с Дениз, чтобы обсудить ее служебную аттестацию. Когда Дениз просят…

Прочитать полную статью  ❯

1 страница

Курсовая работа

Карьера

Оценка эффективности работы персонала

Количество слов: 301

Длина: 1 стр.

Тип: Курсовая работа

Обзоры эффективности, даже с точки зрения организации, позволяют организации провести некоторый самоанализ в отношении того, какие области деятельности сотрудников ценятся. Они могут даже помочь…

Прочитать полную статью  ❯

3 страницы

Курсовая работа

Уголовное правосудие

Оценка эффективности, если бы я был

Слова: 924

Длина: 3 страницы

Тип: Курсовая работа

Конечно, хотя важно, чтобы офицер мог внушать доверие обществу, для офицера также очень важно уметь…

Прочитать полную статью  ❯

1 Страницы

Курсовая работа

Карьера

Оценка эффективности

Количество слов: 315

Длина: 1 страница

Тип: Курсовая работа

Оценка эффективности работы Существует три основных способа оценки эффективности работы сотрудника: черты, поведение и результаты. Каждый из этих способов имеет как преимущества, так и недостатки. Используя…

Прочитать полную статью  ❯

2 страницы

Эссе

Карьера

Оценка эффективности

Количество слов: 636

Объем: 2 страницы

Тип: Эссе

Aggarwal (2013), метод критических происшествий для оценки эффективности был впервые формализован Фиттсом и Джонсом еще в 1947 году. Первой целью этого метода была классификация…

Прочитать полную статью  ❯

5 страниц

Курсовая работа

Карьера

Аттестация на средний уровень

Количество слов: 2392

Объем: 5 страниц

Тип: Курсовая работа

ГОДОВОЙ ОБЗОР РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ИНСТРУКЦИИ Руководитель и сотрудник встречаются в начале контрольного периода и вместе определяют и расставляют приоритеты от трех до пяти основных должностных обязанностей из…

Прочитать полную статью  ❯

31 страница

Диссертация

Бизнес – Менеджмент

Оценки эффективности для бизнеса Эффективно

Слова: 8831

Длина: 31 страница

Тип: Диссертация

Однако, как отмечает Мерфи (2008), эти первоначальные оценки и взвешивания даны предвзятыми людьми, у которых могут быть другие цели. чем просто дать максимально точную оценку…

Прочитать полную статью  ❯

5 страниц

Критика статей

Бизнес – Менеджмент

Системы оценки эффективности для обоих

Слова: 1754

Длина: 5 страниц

Тип: Статья Критическая статья

Это означает, что их основная прибыль будет постоянно увеличиваться, в то время как менеджеры и сотрудники готовы пройти лишнюю милю. (ДельПо 2007, стр. 11) Ясно, один…

Прочитать полную статью  ❯

3 страницы

Эссе

Безопасность

Оценка эффективности Управление безопасностью

Количество слов: 607

Длина: 3 страницы

Тип: Эссе

Q1. Обсудите конкретные причины, по которым оценка персонала служит интересам организации. Даже в самых технологически ориентированных организациях оценка персонала имеет решающее значение для обеспечения высокого уровня качества…

Прочитать полную статью  ❯

2 страницы

Курсовая работа

Менеджмент

Поведенческие и основанные на результатах системы оценки эффективности

Words: 945

Длина: 2 страницы

Тип: Курсовая работа

Аттестация персонала оле HM в управлении эффективностью Процесс управления эффективностью должен быть связан с Н-процессами, чтобы успех был…

Прочитать полную статью  ❯

3 страницы

Эссе

Отдел кадров

Анализ служебной аттестации

Слова: 1088

Объем: 3 страницы

Тип: Эссе

Подходы к оценке эффективности Графический метод Графическая рейтинговая шкала является одним из наиболее распространенных методов, используемых при оценке эффективности. Метод требует, чтобы оценщики показали…

Прочитать полную статью  ❯

6 страниц

Эссе

Карьера

Стандарт служебной аттестации Производительность

Количество слов: 2067

Длина: 6 страниц

Тип: Эссе

Кадровый учет Кадровые записи – это данные, относящиеся к работникам, которые состоят из фактической и исчерпывающей информации о работнике. Вся информация о сотрудниках хранится в систематическом порядке, что помогает человеку…

Прочитать полную статью  ❯

4 страницы

Эссе

Карьера

Методы анализа работы и аттестации Практический

Количество слов: 1379

Длина: 4 страницы

Тип: Эссе

Методы анализа работы и аттестации: Практическое применение Мои нынешние обстоятельства могли подготовить меня к совершенно другой профессии, но в глубине души я всегда восхищался этой работой…

Прочитать полную статью  ❯

15 страниц

Диссертация

Карьера

Аттестация сотрудников по телефону

Слова: 4257

Объем: 15 страниц

Тип: Диссертация

Первоначальная рекомендация исходит от непосредственного руководителя сотрудника и затем обсуждается с генеральным директором и менеджером по заработной плате. На четвертом этапе проверка работоспособности,…

Прочитать полную статью  ❯

2 страницы

Эссе

Бизнес – Менеджмент

Управление бизнесом — Оценка эффективности

Количество слов: 492

Длина: 2 страницы

Тип: Эссе

Несмотря на то, что руководитель по-прежнему выполняет роль оценщика и оценщика, более современная роль также позволяет руководителю запрашивать информацию непосредственно у подчиненный (Дафт, 2005;…

Прочитать полную статью  ❯

7 страниц

Обзор литературы

Карьера

Отношение сотрудников к служебной аттестации

Слова: 2139

Объем: 7 страниц

Тип: Обзор литературы

Системы оценки эффективности сложны и требуют много времени, особенно для менеджеров, которые контролируют большое количество сотрудников. Системы служебной аттестации могут вызывать стресс и быть неэффективными (Clark, 2011). 5. Структура…

Прочитать полную статью  ❯

5 страниц

Диссертация

Бизнес – Менеджмент

Ошибки оценщика при оценке деятельности

Words: 1778

Длина: 5 страниц

Тип: Диссертация

Наличие у менеджеров обоснования своих отзывов перед начальством не даст особого контроля качества, если руководители хотят, чтобы обзоры имели заранее определенный положительный или отрицательный вывод. Оплата по результатам…

Прочитать полную статью  ❯

1 страница

Курсовая работа

Карьера

Оценка эффективности работы персонала в

Количество слов: 334

Объем: 1 стр.

Тип: Курсовая работа

Каким-то образом, несмотря на то, что аттестации предназначены для оценки сотрудников и определения их шансов на повышение или продвижение по службе, они, похоже, неправильно используются и неправильно понимаются в этой компании. В…

Прочитать полную статью  ❯

7 страниц

Исследовательская работа

Бизнес-менеджмент

Отбор сотрудников и оценка эффективности

Количество слов: 1924

Длина: 7 страниц

Тип: исследовательская работа

Сила ВМФ заключается как в процессе отбора сотрудников, так и в критериях и программе управления служебной аттестацией. Однако эти процессы не лишены присущих им недостатков. Хотя в идеале…

Прочитать полную статью  ❯

6 страниц

Курсовая работа

Обучение

Модель аттестации учителей K-12

Количество слов: 1598

Объем: 6 страниц

Тип: Курсовая работа

Только непосредственный руководитель может получить доступ к аттестации по запросу официальных лиц округа. Любой другой персонал, запрашивающий обзор информации, должен получить разрешение от соответствующих представителей округа. Жалоба…

Прочитать полную статью  ❯

3 страницы

Курсовая работа

Бизнес – Менеджмент

Интернет Размещение системы служебной аттестации на

Количество слов: 774

Объем: 3 страницы

Тип: Курсовая работа

Интернет Размещение системы служебной аттестации в Интернете должно сэкономить время и деньги Otis Elevator за счет сокращения числа сотрудников, необходимых для проведения аттестации. Например, это…

Прочитать полную статью  ❯

2 страницы

Эссе

Бизнес — управление

Процесс оценки

Количество слов: 696

Длина: 2 страницы

Тип: Эссе

Оценка эффективности Часто отмечается, что организации, стремящиеся к повышению эффективности, вкладывают средства в оценку эффективности на всех уровнях организационной структуры, потому что…

Прочитать полную статью  ❯

1 страница

Курсовая работа

Образование – Компьютеры

Обзоры производительности Как производительность

Количество слов: 448

Объем: 1 страница

Тип: Курсовая работа

Не наказывайте сильных исполнителей за то, что они являются членами сильных команд. Тусклые сотрудники будут наказаны, потому что никто не захочет, чтобы они были в их «команде». Теперь есть…

Прочитать полную статью  ❯

7 страниц

Исследовательская работа

Бизнес

Система управления эффективностью General Motors

Количество слов: 2136

Длина: 7 страниц

Тип: Research Paper

Более того, клиент, скорее всего, не будет предвзятым, а значит, отзывы заслуживают доверия. Источники информации будут интегрированы путем анализа данных и сравнения…

Прочитать полную статью  ❯

5 страниц

Курсовая работа

Бизнес – Менеджмент

Оценка эффективности управления в Apple

Слова: 1601

Длина: 5 страниц

Тип: Курсовая работа

Это было достигнуто путем: разделения на небольшие команды и предоставления каждому работать непосредственно с некоторыми из высших руководителей фирмы (т. Стив Джобс). Это создало…

Прочитать полную статью  ❯

2 страницы

Эссе

Бизнес-право

Управление эффективностью через призму ключей

Количество слов: 723

Длина: 2 страницы

Тип: эссе

Управление эффективностью через призму ключей против Humana (2012) Кэтрин Киз, бывший сотрудник Humana Incorporated, подала иск о расовой дискриминации в соответствии с Законом о гражданских правах…

Прочитать полную статью  ❯

3 страницы

Курсовая работа

Бизнес

Система поощрения за результативность Организация может достичь

Слова: 1027

Длина: 3 страницы

Тип: Курсовая работа

Система поощрения/поощрения: Организация может достичь конкурентного преимущества только и только с помощью своих сотрудников. Поэтому необходимо, чтобы подбирали и обучали правильных сотрудников…

Прочитать полную статью  ❯

2 страницы

Курсовая работа

Уголовное правосудие

Отставание в производительности в связи с контролем сообщества

Количество слов: 595

Длина: 2 страницы

Тип: Курсовая работа

Контроль за отставанием в производительности Разрыв в производительности возникает, когда работа полицейского управления не соответствует ожиданиям организации или граждан. Менеджмент — важнейший фактор успеха в управлении…

Прочитать полную статью  ❯

2 страницы

Курсовая работа

Карьера

Управление эффективностью сегодня Что мы

Количество слов: 500

Длина: 2 страницы

Тип: Курсовая работа

В хорошей системе управления эффективностью менеджер играет жизненно важную роль. Он отвечает не только за выявление сильных и слабых сторон сотрудников, но и за признание хороших…

Прочитать полную статью  ❯

2 страницы

Эссе

Бизнес – Менеджмент

Управление эффективностью Внедрение эффективного управления эффективностью

Words: 783

Длина: 2 страницы

Тип: Эссе

Управление эффективностью: внедрение эффективной системы управления эффективностью Почему управление эффективностью? Управление эффективностью — это организованный метод, который компании используют для мониторинга результатов рабочей деятельности, для измерения…

Прочитать полную статью  ❯

2 страницы

Эссе

Бизнес – Менеджмент

Заявление на курс теории и практики управления эффективностью

Words: 645

Объем: 2 страницы

Тип: Эссе

Теории и практика управления эффективностью Управление эффективностью — это непрерывный процесс, с помощью которого организация определяет, измеряет и развивает производительность отдельных лиц. Это выравнивает их производительность, ресурсы…

Прочитать полную статью  ❯

12 страниц

Курсовая работа

Бизнес – Менеджмент

Система управления производительностью в Sun

Количество слов: 4451

Объем: 12 страниц

Тип: Курсовая работа

Меры должны быть разработаны на каждом уровне организации, так как это поможет в измерении производительности на этих уровнях. Опять же, все службы и команды будут иметь…

Прочитать полную статью  ❯

3 страницы

Эссе

Бизнес

Обзор управления эффективностью

Количество слов: 976

Объем: 3 страницы

Тип: эссе

Какие проблемы могут возникнуть при попытке объединить соответствующие системы управления эффективностью? Системы управления эффективностью играют важную роль в ежедневном операционном успехе организации…

Прочитать полную статью  ❯

2 страницы

Исследовательская работа

Карьера

Методы обратной связи, направленные на предоставление

Количество слов: 755

Длина: 2 страницы

Тип: Исследовательская статья

методы обратной связи, направленные на предоставление сотрудникам возможности получать отзывы (в отношении их работы) не только от их руководителей, но и от клиентов, коллег,…

Прочитать полную статью  ❯

3 страницы

Эссе

Бизнес – Менеджмент

Управление эффективностью

Words: 949

Длина: 3 страницы

Тип: Эссе

управление производительностью? Управление эффективностью – это цели компании, равные деятельности и результатам сотрудников. Определяя производительность, он указывает, какие аспекты производительности сотрудников остаются актуальными для бизнеса посредством…

Прочитать полную статью  ❯

3 страницы

Синтез управления на основе результатов

Слова: 1296

Объем: 3 страницы

Тип: Эссе

Синтез Поскольку операционная среда становится все более конкурентной и на фоне жесткой экономии в управлении ресурсами, невозможно переоценить важность управления на основе результатов (PBM). Действительно, ПБМ…

Прочитать полную статью  ❯

7 страниц

Эссе

Менеджмент

Оценка эффективности для менеджеров

Words: 2242

Длина: 7 страниц

Тип: Эссе

Менеджеры и оценка эффективности Тот факт, что так много менеджеров не любят оценку эффективности, так же стар и обычен, как сама человеческая природа. Оценку производительности так не любят такие…

Прочитать полную статью  ❯

2 страницы

Исследовательское предложение

Карьера

Рейтинги производительности будут ошибочными

Количество слов: 518

Длина: 2 страницы

Тип: Исследовательское предложение

2. Первый тип обратной связи — в отношении ошибок — будет исходить от оценок супервайзера. Руководитель обладает уникальными возможностями для выявления ситуаций, в которых…

Прочитать полную статью  ❯

3 страницы

Эссе

Бизнес – Менеджмент

Управление эффективностью труда Сотрудники и трудовые отношения

Слова: 1421

Объем: 3 страницы

Тип: Эссе

Вопреки распространенному мнению, повышение эффективности работы сотрудников в конкретной организации не всегда связано со стимулами; в сегодняшней динамичной бизнес-среде это имеет решающее значение для человеческих ресурсов…

Прочитать полную статью  ❯

6 страниц

Курсовая работа

Бизнес – Менеджмент

Ideal Performance Management System

Количество слов: 1898

Длина: 6 страниц

Тип: Курсовая работа

Отчет об управлении эффективностью и оценке эффективности: Военный Поскольку я являюсь военнослужащим США, действующая в моей организации система управления эффективностью и служебной аттестации обусловлена ​​очень уникальными потребностями…

Прочитать полную статью  ❯

3 страницы

Творческое письмо

Транспорт

Анализ плана управления эффективностью

Количество слов: 933

Объем: 3 страницы

Тип: Творческое письмо

План управления эффективностью Критерии плана Объяснение Опишите свою компанию и сотрудников. Речь идет о компании Allure Car Company. Компания работает первый год…

Прочитать полную статью  ❯

1 Страницы

Эссе

Карьера

Оцениваемое лицо Джейн Доу

Количество слов: 348

Длина: 1 страница

Тип: Эссе

Оценка эффективности Оцениваемое лицо: Джейн Доу Лицо, проводившее оценку: Джейсон Маршалл Должность оцениваемого лица: помощник по административным вопросам Дата оценки эффективности: 23.06.2014 Используемая шкала оценки:…

Прочитать полную статью  ❯

4 страницы

Эссе

Карьера

Производительность с учетом необходимости улучшения организации

Слова: 1522

Длина: 4 страницы

Тип: Эссе

Производительность Учитывая необходимость повышения производительности организации за счет повышения производительности сотрудников, разработайте программу управления эффективностью, которая фокусируется на увязывании стратегической цели организации с индивидуальными усилиями…

Прочитать полную статью  ❯

7 страниц

Курсовая работа

Карьера

Конфликт управления эффективностью внутри

Words: 2018

Длина: 7 страниц

Тип: Курсовая работа

Следовательно, конфликты порождаются только недоразумением или озорством (Edwards, 2003). Хотя было доказано, что унитаризм представляет собой старомодные и нереалистичные идеи, многие менеджеры в настоящее время следуют этому подходу. Они…

Прочитать полную статью  ❯

Что такое метод эссе для оценки эффективности?

Хотя некоторые назвали бы его «дедушкой» среди методов служебной аттестации, метод эссе по-прежнему широко используется в различных бизнес-моделях. Метод эссе, иногда известный как «метод произвольной формы», представляет собой систему оценки эффективности, при которой начальник создает письменный обзор работы сотрудника.

Эти эссе предназначены для описания и регистрации сильных и слабых сторон работника в выполнении работы, выявления проблемных областей и создания плана действий по их устранению. Независимо от того, пишется ли эссе оценщиком в одиночку или в сотрудничестве с оценщиком, эссе дают руководителям возможность оценить поведение и производительность с большей сложностью и вниманием к деталям.

Существует множество причин, по которым метод эссе, который был одним из первых методов, используемых для оценки эффективности, до сих пор эффективен.

Профессионалы

Одним из наиболее примечательных аспектов оценки эссе является их свободный подход к оценке эффективности. В то время как некоторые работодатели могут чувствовать себя ограниченными жесткими критериями оценки эффективности, метод эссе занимает гораздо менее структурированную позицию, чем типичные методы оценочной шкалы. При этом оценщик может изучить любую соответствующую проблему или атрибут производительности, который имеет отношение к должностной инструкции сотрудника или общему росту компании.

Метод эссе предполагает, что не все характеристики и поведение сотрудников могут быть тщательно проанализированы, проанализированы и оценены — вместо этого он позволяет оценщикам уделять различное внимание определенным качествам, проблемам или атрибутам, которые являются подходящими. Вместо того, чтобы быть запертым в фиксированной системе, этот открытый метод дает руководителям свободу выражения и критического мышления. Для оценщиков существуют специальные сервисы, такие как StudyCrumb, которые помогают писать точные рефераты.

При подготовке эссе руководитель может учитывать любой из следующих факторов работника, связанных с компанией и отношениями между работниками: потенциал и профессиональные знания, понимание политики компании, отношения с коллегами и руководителями, планирование и организация, и общее отношение и восприятие. Эта тщательная, неколичественная оценка дает гораздо больше информации о сотруднике, чем большинство других методов оценки эффективности.

Однако, как и у всех методов служебной аттестации, у метода эссе есть несколько ограничений, которые стоит изучить.

Минусы

Одним из основных недостатков метода эссе является его очень субъективный характер — они часто подвержены предвзятости, и может быть трудно отделить оценку работника от предвзятости оценщика. Хотя эссе может предоставить много информации о сотруднике, оно, как правило, больше говорит об оценивающем, чем об оцениваемом.

Еще один элемент, который не учитывается в эссе (на который в значительной степени полагаются другие методы оценки), — это сравнительные результаты. Вместо стандартных числовых вопросов эти оценки основаны только на открытых вопросах. Хотя метод эссе дает менеджерам возможность предоставлять подробную и косвенную информацию о производительности конкретного сотрудника, он удаляет компонент сравнения производительности с другими сотрудниками. Это часто мешает HR-отделу выделять лучших исполнителей.

В целом самое большое преимущество метода оценки — свобода выражения для оценщика — может также служить его самым большим недостатком. Даже само написание обзоров может нарушить или исказить процесс оценки сотрудников, поскольку введение непоследовательных, неорганизованных или некачественных стилей написания может исказить и нарушить процесс обзора. Сотруднику может несправедливо помочь или навредить писательская способность оценщика. Оценщик также может обнаружить, что ему не хватает времени для подготовки эссе, и он может написать эссе в спешке, не оценив точно работу сотрудника.

Для чего лучше всего использовать метод эссе?

Оценка с помощью эссе, как правило, наиболее эффективна при аттестации сотрудников с нетипичными должностными инструкциями или нечисловыми целями. В то время как другие оценки хорошо работают при анализе производительности для должностей, которые подчиняются целям на основе цифр, эссе предлагают более субъективный анализ производительности для сотрудников, занимающих руководящие должности или должности в сфере обслуживания клиентов.

При анализе производства метод эссе наиболее эффективен в сочетании с другим методом оценки. Использование графической рейтинговой шкалы вместе с оценкой эссе позволяет одному методу сосредоточиться исключительно на цифрах, в то время как часть эссе может использоваться для анализа других целей производительности.

Правильная оценка эссе

Вот 3 вещи, к которым нужно стремиться, чтобы ваша компания добилась успеха в аттестации эссе:

1. Последовательность.

Соблюдение стандарта стиля и длины оценивания эссе может существенно повлиять на эффективность ваших отзывов. Неструктурированные и излишне сложные эссе могут нанести ущерб рейтингу сотрудника, а также использовать неспецифический, цветистый язык, который не имеет отношения к работе сотрудника. Чтобы оставаться эффективными и действенными, сегодняшние оценщики должны сосредоточиться на том, чтобы сделать оценочные эссе краткими и конкретными, гарантируя, что весь обзор отражает работу сотрудника.

Оценщик также должен убедиться, что в его расписании достаточно времени для подготовки эссе. Занятый оценщик может поставить под угрозу оценку эффективности сотрудника, написав торопливое эссе или не имея времени для тщательной оценки работы сотрудника. Для всех участников оценки сочинений важно уделить достаточно времени написанию последовательного, точного и краткого обзора, чтобы настроить сотрудников на успех.

2. Мастерство.

Если вы решили использовать оценку эссе в своей организации, важно убедиться, что ваши оценщики умеют хорошо писать. Даже если эссе содержит подробную, косвенную информацию, становится трудно извлечь ценные данные из плохо написанного эссе. Чтобы гарантировать, что ничто не помешает специалисту по кадрам оценить работу сотрудника, оценщиков следует обучать как хорошо подготовленных писателей.

Предоставление руководителям инструментов или советов помощников по письму может существенно повлиять на точность и эффективность оценки эффективности работы сотрудника.

2. Объективность.

Субъективность является одновременно сильной и слабой стороной оценки эссе. Мало того, что сами эссе часто предвзяты, неправильное толкование эссе может еще больше отдалить главного оценщика от точного описания работы сотрудника. Включение объективных стандартов в оценку эффективности делает процесс проверки более сбалансированным и продуктивным, а также помогает исключить формирование неверных выводов о поведении и результатах работы сотрудника.