Формирование кадровой политики в организации курсовая работа: works.doklad.ru – Учебные материалы

Формирование политики – сложный процесс, требующий помощи экспертов.Кадровая политика разработана таким образом, чтобы отражать текущую передовую практику в обществе. Первым шагом в механике формулирования политики является выявление проблемной области или ситуации, в которой задействованы решения аналогичного и повторяющегося характера.

В некоторой степени формирование политики затрагивает все уровни действующей организации. Это сотрудники, которые изучают существующие документы, исследуют отрасль и практику сообщества, рассматривают преобладающие условия в компании, проводят интервью с другими руководителями в организации, чтобы собрать соответствующую информацию и получить их предложения и сотрудничество в отношении кадровой деятельности.

Формулирование политики – это не работа любого специалиста по башням из слоновой кости. Человек, готовящий его проект, должен быть хорошо знаком с предметом из личного опыта и участия.

После того, как проект политики подготовлен, вторым шагом является распространение его копий среди всех тех, кто, как ожидается, будет работать в соответствии с ним. Их конструктивная критика и предложения были бы очень ценными.

Затем готовится и дорабатывается второй проект, формулируются заявления о политике и распространяются по всей организации.Политики разрабатываются после тщательного обсуждения, так что все менеджеры, участвующие в соответствующих сферах ответственности, лично привержены им.

Разработанная таким образом политика выдержит испытание временем и будет работать даже «в стрессовых условиях». Набор правил можно сравнить с веревкой, удерживающей альпинистов вместе; так как они вместе, ни один альпинист не может потеряться, но они должны координировать свои действия, «иначе веревка будет мешать им.”

Третий шаг – проводить периодический обзор, оценку и пересмотр политики. Это очень важно, если нужно избежать организационной самоуспокоенности и управленческой стагнации. Это неотъемлемая часть средств, позволяющих поддерживать организацию «живой» и «в тонусе». Если политика отменяется или отзывается, она должна быть заменена новой, в противном случае это может привести к неправильному управлению.

Вкратце, шаги, необходимые для разработки политики:

(i) Инициирование политики.

(ii) Раскрытие фактов отделом кадров.

(iii) Рекомендация политики высшему руководству и выяснение мнений всех заинтересованных сторон.

(iv) Составление полиса в письменной форме.

(v) Объяснение и обсуждение предлагаемой политики с членами организации.

(vi) Принятие и запуск.

(vii) Информирование сотрудников на всех уровнях.

(viii) Управление им.

(ix) Инициирование последующих действий по нему.

(x) Оценивая его; и

(xi) Пересмотр или изменение политики.

Следует четко понимать, что «полномочия по реализации кадровой политики должны исходить от высшего руководства. Ответственность за реализацию возлагается на линейное руководство на уровне главы отдела, а администрация повседневных вопросов – на более низкий уровень управления. Ответственность за оценку, анализ и последующие действия должна лежать на отделе кадров.”

Кадровая политика должна быть изложена в письменной форме :

Кто-то сказал, что идея не существует, если она не может быть изложена в письменной форме. Политика, задуманная как инструмент управления, также не существует, если она не оформлена в письменной форме.

Письменные формальные правила имеют явные преимущества. Во-первых, написание политик подразумевает обязательство со стороны организации. Когда они написаны, представителям руководства, сотрудникам и должностным лицам профсоюзов должно быть очевидно, что «высшее руководство делает то, что говорит.”

Во-вторых, письменная форма обеспечивает единообразие применения, сводит к минимуму фаворитизм и дискриминацию среди персонала и гарантирует непрерывность действий даже при смене высшего руководства, поскольку политика – это не просто прихоть одного конкретного начальника, от которого следует отказаться, когда он уходит из организации. .

В-третьих, он зарабатывает лояльность и вызывает энтузиазм среди членов организации, поскольку они уверены в честной игре и справедливости.

В-четвертых, это ограничивает свободу действий со стороны руководства, поскольку руководитель не может выйти из-под контроля и предложить свою личную интерпретацию намерений организации.

В-пятых, написание помогает гарантировать, что декларируемые политики «правильные», поскольку организация пытается сделать все возможное. Наконец, письменные правила содержат что-то конкретное, на чем можно основывать апелляцию, если есть какие-либо разногласия по поводу политики организации.

Все известные компании должны были опубликовать Руководства по политике для всех своих менеджеров, руководителей и сотрудников. Справочники, домашние бюллетени и буклеты также могут использоваться для этой цели.В тот момент, когда политика записывается или публикуется, она побуждает сотрудников быть постоянно внимательными, чтобы ее можно было должным образом реализовать.

Фрэнсис Кларенс говорит: «Если вы записываете это (политику), вы должны жить, чтобы сделать это, или умереть, пытаясь. Если вы установите высокие стандарты, вы далеко не достигнете совершенства. Но ваша производительность просто потому, что вы взяли на себя обязательство соблюдать стандарты, будет лучше, чем если бы у вас не было особой цели ».

Кадровая политика, таким образом, всегда пишется словами, которые не являются расплывчатыми и излишне академичными и не оскорбляют тех, кто прочитал ее до или после того, как она была им объяснена.Слова и предложения должны быть полными и точными. Он не должен содержать раздражающих слов или выражений, которые вызывают недовольство одних или порочат других.

Например, слова «Вам запрещено» следует заменить на «Это будет оценено». Тон должен быть теплым, без использования какой-либо юридической фразеологии. Форма должна быть удобной и удобной для руководства, а интервалы между приложениями должны поощрять чтение. Короткие предложения всегда лучше, чем длинные предложения, связанные вместе с такими покупками, как «при условии», «при условии», «при условии».”

Каждый пункт политики пронумерован, а его параграфы обычно пронумерованы. Иногда каждая тема начинается с фразы «мы верим», а затем указывает, во что организация действительно верит. Это неизменно заявление о политике, за которым сразу же следует абзац, начинающийся «для реализации этого убеждения». , мы делаем следующее », а затем следует список процедур и практик.

Успех кадровой политики во многом определяется тремя направлениями деятельности:

(i) Успех высшего руководства в разумном определении трудовой политики.

(ii) Успех менеджера по персоналу в правильной интерпретации этих кадровых политик, в достижении их надлежащего исполнения с помощью линейных руководителей и в обеспечении того, чтобы отдел кадров оказывал почти безупречные услуги линейным руководителям.

(iii) Успех самих линейных руководителей, особенно руководителей первого уровня, в выполнении своих обязательств перед руководством и работниками путем мудрой и заинтересованной интерпретации политики и в повышении эффективности своих сотрудников за счет динамичного лидерства.

Заключение :

В заключение можно отметить, что кадровая политика является выражением намерений и планов руководства для достижения целей организации, они являются руководством для принятия решений и планов действий руководства и которые регулируют деятельность предприятия в его отношениях. со своими сотрудниками.

Такие политики устанавливаются по согласованию с самими сотрудниками; и для обеспечения единообразия действий и уверенности в том, что вы знаете, чего ожидать, они, как правило, всегда оформляются в письменном виде.

Как разработать справочник сотрудника

Справочник сотрудника может быть ценным коммуникационным ресурсом как для работодателя, так и для сотрудника. Он предоставляет руководство и информацию, относящуюся к истории, миссии, ценностям, политикам, процедурам и преимуществам организации, в письменном виде. Это также рассматривается как средство защиты работодателя от дискриминации или несправедливого обращения. Это легко доступный справочник по политике и практике компании, а также обзор ожиданий руководства.Напротив, политика – это письменное заявление, которое отражает стандарты и цели работодателя в отношении различных видов деятельности сотрудников и вопросов, связанных с наймом.

Работодатели должны требовать от каждого сотрудника письменного подтверждения получения справочника. Подтверждение должно быть сохранено в личном деле сотрудника, чтобы организация могла установить, что сотрудник был ознакомлен с политиками. Справочник ни в коем случае не должен рассматриваться как трудовой договор, который может повлиять на статус трудоустройства по желанию.Справочник обязательно должен быть рассмотрен юрисконсультом.

Шаг 1: Просмотрите и внесите необходимые изменения в текущие политики компании

Политики и процедуры компании используются в качестве источника для написания справочника. См. Как разработать и внедрить новую политику компании, где описаны шаги по созданию политик компании.

Работодатели должны сканировать рабочую среду на предмет общих практик, существующих в настоящее время; если нет политик, их следует разработать.После того, как работодатель обновил политики и формализовал общепринятые практики, юрисконсульт должен их пересмотреть, а HR должен использовать эти окончательные правила для разработки справочника для сотрудников.

Работодатели также должны учитывать постановления и рекомендации Национального совета по трудовым отношениям (NLRB). 18 марта 2015 года главный юрисконсульт NLRB дал рекомендации относительно справочников для сотрудников. Работодатели должны помнить о том, чтобы избегать чрезмерно распространенных правил конфиденциальности в справочниках, которые не позволили бы сотрудникам обсуждать заработную плату и другие условия найма (т.е., охраняемая согласованная деятельность). Например, было бы незаконным заявить, что «не обсуждайте вне работы информацию о клиентах или сотрудниках, включая номера телефонов и адреса». Вместо этого в справочнике может быть указано: «Неправомерное использование или несанкционированное раскрытие конфиденциальной информации, недоступной иным образом лицам или фирмам за пределами [Название компании], является основанием для дисциплинарных мер, включая увольнение».

Правила поведения также могут быть чрезмерно широкими. Например, может быть незаконным заявить в справочнике, что «уважать других и компанию».«Такое заявление может быть истолковано сотрудниками как ограничение на критику компании (например, ее условий работы), что является защищенной согласованной деятельностью. С другой стороны, в справочнике может быть сказано:« Непослушание, угрозы, запугивание, или неуважительное обращение или нападение на менеджера, руководителя, коллегу, клиента или поставщика приведет к дисциплинарным взысканиям ». NLRB аналогичным образом обратился к политике социальных сетей, создав для работодателей хрупкий баланс между защитой репутации организации и не нарушением защищенных прав сотрудника к согласованной деятельности.

Шаг 2: Составьте план того, что включать в справочник сотрудника

Темы, включенные в справочник сотрудника, должны охватывать заявление о миссии работодателя, заявление о равных возможностях трудоустройства, отказ от ответственности по контракту и заявление о трудоустройстве по желанию (где разрешено) ), назначение справочника для сотрудников и справочная информация о компании. Решение о включении дополнительных тем остается за работодателем. Важными факторами, которые следует учитывать, являются юридические предписания федеральных законов и законов штата, которые влияют на сотрудников, такие как Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA), COBRA, антидискриминационные законы Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA). и Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA).Если работодатель не сообщает об этом в справочнике для сотрудников, может возникнуть путаница и несоблюдение законов. Образец содержания можно найти в конце этого руководства.

Шаг 3: Создайте обобщенные версии каждой политики и процедуры

Справочник сотрудника должен включать заявление, которое резюмирует каждую политику и процедуру. Заявления должны быть легко читаемыми и не содержать юридического словоблудия – другими словами, они должны быть обращены к аудитории сотрудников и сформулированы соответствующим образом.

Шаг 4. Добавьте каждое итоговое заявление в соответствующие разделы в соответствии со схемой

После того, как HR завершит набросок справочника для сотрудников, следующим шагом будет написание позиции, правил или политик организации под каждой из основных тем.

Шаг 5: Просмотрите все руководство

Процесс проверки гарантирует, что информация точна и проста для понимания. Справочник может быть просмотрен HR, командой проекта или обоими.

Шаг 6: Предоставьте окончательную версию юрисконсульту для проверки

Изучив окончательную версию, юрисконсульт убедится, что она не содержит утверждений, которые могут привести к заключению договорных соглашений.

Шаг 7: Выбор средства публикации

Следующим шагом является поиск поставщика для выпуска готового справочника для сотрудников. Организации могут запросить предложения у нескольких избранных поставщиков. После выбора поставщика работодатель должен работать с продавцом на каждом этапе процесса публикации, включая форматирование справочника до определенного размера и стиля.После завершения форматирования перед отправкой справочника в печать необходимо провести окончательную проверку и утверждение.

Шаг 8: Распространение справочников

После того, как поставщик вернет готовые копии справочников, организация должна установить метод распространения, например, во время ориентации при приеме на работу новых сотрудников или как ручное распространение среди сотрудников.

Некоторые работодатели используют свою интранет или внутреннюю электронную почту для размещения справочника в электронном виде; однако физические копии должны быть доступны сотрудникам без доступа к Интернету или по запросу сотрудника.Размещение справочника для сотрудников во внутренней сети компании или по электронной почте также полезно, когда в политику вносятся изменения, о которых необходимо сообщить сотрудникам.

Шаг 9: Обновление по мере необходимости

Работодатели должны назначить ответственного за обновление справочника для сотрудников по мере необходимости при изменении трудового законодательства или внутренней политики. Также важно периодически проводить полную проверку справочника, например, каждые один-два года, чтобы гарантировать, что никакие законы или изменения политики не были упущены из виду, и что все политики по-прежнему актуальны и последовательно соблюдаются в организации.

Примеры

Ниже приводится примерная схема или оглавление для элементов, которые обычно включаются в справочник сотрудника. Примеры подтверждения: Справочник-квитанция и образец справочника для сотрудников также можно найти на веб-сайте SHRM.

1. Приветственное послание новым сотрудникам и признание нынешних сотрудников
1. Заявление о миссии компании
2. Заявление о равных возможностях
   
3. Заявление об отказе от ответственности и желании
4. Цель Руководства для сотрудников
5. Справочная информация о компании
6. Ориентация
2. Политика и процедуры
1. Закон об американцах с ограниченными возможностями
2. Личная безопасность
3. Сексуальные домогательства
4. Наркотики и алкоголь
5. Насилие и оружие
6. Посещаемость
7. Часы работы
8. Время приема пищи и отдыха
9. Сверхурочные
10. Хронометраж
11. Учет персонала
12. Расчетные дни
13. Вычеты из заработной платы
14. Начисления
15. Анализ эффективности
16. Повышение по службе
17. Переводы
18. Прекращение действия: сокращение силы, увольнение / отзыв
19. Доски объявлений
20. Использование телефона / электронной почты / Интернета
21. Социальные сети
3. Льготы
1. Отпуск
2. Отпуск
3. Отпуск по болезни
4. Отпуск по инвалидности
5. Персональный отпуск
6. Отпуск в связи с тяжелой утратой
7. Семья и отпуск по болезни
8. Обязанность присяжных
9. Военный отпуск
10. Оплачиваемый отпуск
11. Медицинское страхование
12. Страхование жизни
13. Пенсионные и пенсионные планы
14. Оплата по телефону / отчету
15. Обучение
16. Программа помощи в образовании
17. Награды за услуги
18. Компенсация работникам
19. Страхование от безработицы
4. Ответственность сотрудников и работодателей за безопасность

1. Обязательства компании
2. Действия в чрезвычайных ситуациях
3. Медицинские услуги
4. Средства индивидуальной защиты
5. Требования OSHA ts: Правила безопасности, сообщение о несчастных случаях

5. Процедуры

1. Стандарты поведения
2. Прогрессивная дисциплина
3. Процесс выхода

6. Резюме и подтверждение

1. Важность политик и процедур
2. Подтверждение получения

Также должен быть включен дополнительный отказ от ответственности о том, что работодатель имеет право изменять правила без уведомления, что прием на работу осуществляется по желанию (где разрешено) и что справочник не создает договор.

Кадровая политика

После установления целей управления персоналом должна быть сформулирована кадровая политика. Политики – это общие утверждения, которые направляют мышление и действия при принятии решений.

Определение кадровой политики:

Кадровая политика направляет действия. Они предлагают общие стандарты или параметры, на основании которых принимаются решения. Они служат для менеджеров дорожной картой по ряду вопросов, таких как набор (работа только для людей с ограниченными физическими возможностями), отбор (отбор, основанный только на заслугах), продвижение по службе (результативность ведет к продвижению по службе) и компенсация.Важные особенности эффективной кадровой политики в общих чертах можно обозначить так:

1) Обычно он определяется кадровыми задачами организации.
2) Он обобщает прошлый опыт в форме полезных рекомендаций, которые помогают менеджерам ускорить процесс принятия решений. Это помогает руководителям, а также подчиненным последовательно устранять повторяющиеся проблемы, не попадая в затруднительное положение. Он служит постоянным планом, который можно многократно использовать при решении повторяющихся проблем.
3) В качестве руководства к управленческому мышлению он позволяет менеджерам передавать некоторые из повторяющихся проблем подчиненным. В некотором смысле личная политика – это важный инструмент управления, который способствует некоторой передаче принятия решений на более низкие уровни организации.
4) Это помогает в достижении координации членов организации и помогает более точно прогнозировать действия и решения других.

Ящик

Кадровая политика Tata Steel >>>

Кадровая политика Tata Steel, содержащаяся в Заявлении о целях, представлена ​​ниже.Компания старается заботиться о своих сотрудниках.

1) Реалистичным и щедрым пониманием и принятием их потребностей и прав, а также просвещенным осознанием социальных проблем отрасли.
2) Обеспечивая адекватную заработную плату, хорошие условия труда, гарантии занятости, эффективный механизм рассмотрения жалоб и подходящие возможности для продвижения по службе и саморазвития в рамках программ компании и внешних программ.
3) Относиться к ним как к личностям, давая им чувство самоуважения и лучшее понимание своей роли в организации, а также удовлетворяя их стремление к самовыражению через более тесную связь с руководством.
4) Создавая чувство принадлежности через человеческую и целенаправленную деятельность как неотъемлемую часть человеческих отношений, обеспечивая их желанное сотрудничество и лояльность.

Кадровые процедуры и программы:

не содержат подробных утверждений, конкретно описывающих, как политика должна быть реализована. Политики реализуются процедурами. Процедура – это хорошо продуманный план действий. Он предписывает конкретный способ выполнения работы.Процедуры называются руководящими принципами действий. Обычно они выводятся из политик. Если политики определяют широкую область, процедуры показывают последовательность действий в этой области. Акцент делается на хронологической пошаговой последовательности необходимых действий. Например, студент должен выполнить несколько индивидуальных шагов, чтобы зарегистрироваться на курсы в университете. Основная цель процедур – четко указать, как нужно что-то делать.

Кроме того, кадровые правила и программы помогают воплотить процедуры в конкретные действия.В них прописаны конкретные требуемые действия или бездействие, не допускающие усмотрения.

Кадровые программы – это сложные наборы целей, политик, процедур, правил, шагов, которые необходимо предпринять, ресурсов, которые необходимо использовать, и других элементов, необходимых для выполнения заданного курса действий. В качестве единственного мета-плана они показывают основные шаги, необходимые для достижения цели, за каждую из которых будет отвечать, а также соответствующий срок для ее выполнения. Таким образом, программа представляет собой комплексный план, охватывающий большую территорию.

Разработка и внедрение, от Safeguarding Your Technology, публикация NCES 98-297 (Национальный центр статистики образования)

Значение, шаги, формулировка, реализация и процедура

Кадровая политика также определяется как совокупность принципов и правил поведения, которые регулируют отношения предприятия с сотрудниками.

Такое заявление о политике содержит руководящие принципы для самых разных трудовых отношений в организации.Назначение и значение кадровой политики вряд ли нуждаются в проработке.

Каждой организации нужны политики, обеспечивающие последовательность действий и справедливость в отношениях с сотрудниками.

Политики служат цели эффективного достижения целей организации. Кадровая политика составляет основу разумной практики управления человеческими ресурсами. Более того, политика – это критерий, по которому можно измерить выполнение программ.

Кадровые политики – это обобщенные руководящие принципы по управлению сотрудниками, принятые на основе консенсуса в организации для регулирования поведения сотрудников и их менеджеров или руководителей.

Что касается дихотомии между кадровой политикой и процедурой, их можно сравнить с человеком и тенью. Оба они неразделимы, и как тени определяют очертания человека, так и процедуры определяют очертания кадровой политики.

Узнайте о: – 1. Введение в кадровую политику 2. Значение кадровой политики 3. Содержание 4. Шаги 5. Основы 6. ​​Подход на полпути 7. Участие сотрудников в формулировании политики.

8. Комитетный подход к формированию кадровой политики 9.Информирование о кадровой политике 10. Реализация 11. Политики в различных областях кадровой политики.

Кадровые политики: значение, шаги, формулировка, реализация и процедуры

Кадровые политики – Введение

Политика – это руководство для повторяющихся действий в основных сферах бизнеса. Это заявление об общепринятом понимании критериев принятия решений. Политика настроена для достижения нескольких преимуществ. Принимая политические решения по часто повторяющимся проблемам, высшее руководство предоставляет руководящие принципы менеджерам более низкого уровня.

Это позволит принимать решения в аналогичных ситуациях без повторения причин и дорогостоящего анализа, необходимого на начальном этапе для определения политики. Политики помогают менеджерам на разных уровнях действовать уверенно, без необходимости каждый раз консультироваться с начальством. Это также обеспечит оперативность действий.

Отправной точкой всех управленческих отношений с сотрудниками является управленческая политика. Он включает в себя философию высшего руководства. Философия человеческих ресурсов DLF, например, утверждается, что управление людьми начинается с идей, неявных или явных, в отношении цели, целей и намерений в их работе.Исходя из таких целей, в политике намечены курсы, которым необходимо следовать.

На основе такой политики руководство разрабатывает программы для достижения поставленных целей. Выполнение программ приводит к определенным практикам. Политики декларируют то, что предполагается; они описывают то, что предлагается. Практики описывают, как реализуются политики.

Компания могла принять политику обучения всех сотрудников в качестве средства их подготовки к продвижению по службе.Для реализации этой политики, возможно, была разработана обширная программа обучения. Программа может включать профессиональное обучение новых сотрудников, супервизию для мастеров и контролеров, а также развитие менеджмента для членов группы управления. В программу обучения супервизоров она может включать ролевые игры как одну из многих практик обучения.

Кадровую политику нельзя рассматривать изолированно. Это неотъемлемая часть всей структуры политики предприятия.В политике существует органическое единство. Такое единство предотвращает ненужное дублирование и способствует единству действий. Слабость какой-либо одной из основных политик имеет тенденцию ослаблять эффективность других политик. Точно так же слабость кадровой политики может ослабить эффективность всех других организационных политик.

Эффективное использование ресурсов во многом зависит от:

(1) Эффективность работы персонала и управления ресурсами,

(2) Образ менеджмента в сознании сотрудников, а

(3) Отношения между руководством и рабочими.

Они зависят от политики управления, влияющей на человеческие отношения. Таким образом, в каждой организации необходимо заявление о намерениях руководства в отношении людей или формулировка политики в области управления персоналом. Кадровая политика содержит руководящие принципы для самых разных трудовых отношений в организации.

Настоящее руководство определяет намерения организации в вопросах найма, отбора, продвижения по службе, развития, компенсации, мотивации, а также иного руководства и руководства сотрудниками в рабочей организации.Кадровая политика – это дорожная карта для менеджера.

Кадровая политика также определяется как совокупность принципов и правил поведения, которые регулируют отношения предприятия с сотрудниками. Такое заявление о политике содержит руководящие принципы для самых разных трудовых отношений в организации.

Это руководство к действию и дорожная карта для руководства при принятии решений. Он представляет собой кадровую философию руководства, которая, в свою очередь, отражает фундаментальные убеждения, идеалы и взгляды, которых придерживается руководство в отношении обращения с людьми на работе.Политика может изменяться по мере изменения организационных и человеческих ценностей.

Назначение и значение кадровой политики вряд ли нуждаются в проработке. Каждой организации нужны политики, обеспечивающие последовательность в действиях и справедливость в отношениях с сотрудниками. Политика служит цели эффективного достижения целей организации. Кадровая политика составляет основу разумной практики управления человеческими ресурсами. Более того, политика – это критерий, по которому можно измерить выполнение программ.

также рассматриваются как «устанавливающие регулирующие положения или нормы». Это основа контроля. Акцент в нем делается на регуляторном аспекте. Политики как руководство к управленческому контролю работают циклически.

Оценка программ управления персоналом в отношении найма, отбора, обучения и развития, компенсации, коллективных переговоров и другой деятельности в области людских ресурсов должна в значительной степени полагаться на политику как на мерило.

Концептуализация кадровой политики в качестве помощи руководству требует формулирования общих и вспомогательных политик, то есть общеорганизационных политик, таких как общие политики компании, административные политики для высшего руководства, операционные политики для руководства низкоуровневыми менеджерами, которые выполняют планы и программы, с одной стороны, и вспомогательные политики, относящиеся к общей политике, с другой.Письменное заявление о такой политике имеет большое значение для обеспечения единообразия и последовательности в подходе к управлению.

Кадровые политики – значение

Кадровые политики – это формальные правила и рекомендации, которые компании вводят для найма, обучения, оценки и вознаграждения своих сотрудников. Эти политики, если они организованы и распространены в удобной для использования форме, могут служить предупреждением многих недоразумений между служащими и работодателями относительно их прав и обязанностей в организации.

Практика управления персоналом подразумевает привычный способ действий и поведения, воплощение идеи в действие и знание того, как что-то обычно делается. Проще говоря, это применение принципов или политики.

Некоторые методы, используемые персоналом отдела кадров, называются «передовой практикой», то есть способ обработки действий по найму является рекомендуемым способом по мнению экспертов по кадрам. Например, передовой практикой в ​​области управления персоналом является ежегодный аудит персонала, чтобы определить, полезны ли процессы управления персоналом для компании.

Еще одна передовая практика – проводить для новых сотрудников формальное ознакомительное занятие, на котором они полностью знакомы с компанией, ее философией и миссией. Компания, известная своими передовыми методами работы с персоналом, скорее всего, является лидером среди своих конкурентов и, как правило, имеет высокий уровень удовлетворенности сотрудников.

Передовой опыт в области управления персоналом передается другим специалистам в области управления персоналом в качестве общепринятого способа ведения бизнеса с точки зрения управления персоналом.

в области управления персоналом – это обобщенные руководящие принципы по управлению сотрудниками, принятые на основе консенсуса в организации для регулирования поведения сотрудников и их менеджеров или руководителей. Что касается дихотомии между кадровой политикой и процедурой, то их можно сравнить с человеком и тенью. Оба они неразделимы, и как тени определяют очертания человека, так и процедуры определяют очертания кадровой политики.

«Кадровые политики могут быть определены как руководящие принципы, процедуры, кодексы и правила, принятые руководством для руководства деятельностью на рабочем месте в допустимых пределах, которые сообщаются посредством обобщенного заявления, называемого политическим заявлением, и реализуются посредством инструкций, называемых политическими директивами.”

Отдел кадров разрабатывает введение к набору политик и руководств и объясняет важность этих политик. Политики в отношении служебной аттестации, справедливой практики найма, внешнего вида и поведения – это лишь некоторые из нескольких политик, содержащихся в справочнике для сотрудников.

Справочник раздается новым сотрудникам в первый день работы и обычно обсуждается во время неформальных или официальных ознакомительных занятий. Работодатели ожидают, что сотрудники полностью поймут политику; подписанная форма, подтверждающая, что сотрудник получил и понимает политику найма, содержится в личном деле сотрудника.

Из приведенных выше определений и объяснений совершенно ясно, что кадровая политика определяет, что и как HR-специалисты проводят в своей повседневной деятельности на рабочем месте. Поскольку каждое действие и деятельность HR на рабочем месте сегодня строго регулируется и имеет юридические, правозащитные и дискриминационные последствия, важно, чтобы такие действия строго регулировались и направлялись. Это то, что делает кадровую политику очень важной и необходимой сегодня в любой деловой среде.

Еще одна причина, по которой кадровая политика сегодня чрезвычайно важна на рабочем месте, заключается в том, что она задает направление, в котором организация хочет двигаться в управлении своими сотрудниками.Практика управления бизнесом требует, чтобы организация применяла особый подход к управлению сотрудниками и получению от них максимальной отдачи. Так что, безусловно, серьезная кадровая политика – это необходимость для каждого бизнеса сегодня.

К сожалению, большинство специалистов по персоналу выдают свои условия службы, руководства или справочники для сотрудников за политику в области управления персоналом. Эти документы должны или, скорее, являются производными от всеобъемлющего собрания всех кадровых политик (Руководство по кадровой политике). Трудовые договоры, условия службы, справочники для сотрудников – все это или все должно исходить из кадровой политики.

В отделе управления персоналом политики разрабатываются для охвата областей функции управления персоналом, которые считаются стратегическими для достижения конкретных целей управления персоналом и организации. Сюда могут входить планирование и аутсорсинг персонала, набор, обучение и развитие, переговоры и администрирование трудовых договоров, эффективность сотрудников и управление процессом выхода / увольнения.

В управлении персоналом сервисные функции HR становятся центром разработки политики. HR-услуги, такие как социальное обеспечение сотрудников (здоровье и безопасность), включая управление ежегодными отпусками, посещаемость сотрудников, управление пенсионным фондом, управление логистикой, уборку и санитарию.Иногда эта функция также охватывает управление транспортом, управление домами отдыха и протокольные услуги.

В сфере управления персоналом политики разрабатываются таким образом, чтобы сосредоточить внимание на соблюдении и обеспечении соблюдения различных разработанных политик. В рамках управления персоналом также вводятся политики для оценки эффективности в соответствии с согласованными целями и установления целей для функции управления персоналом как стратегического бизнес-подразделения, а также для бизнеса в целом. На основе этой информации и разрабатываются системы кадрового аудита.

Кадровая политика – основные принципы кадровой политики средней организации

Отдел кадров в первую очередь занимается набором и отбором, обучением и развитием, оценкой работы, заработной платой и льготами, а также политикой социального обеспечения. Следовательно, кадровая политика должна содержать краткие, но полные изложения по всем упомянутым выше вопросам.

Основные контуры кадровой политики средней организации могут быть следующими:

и.Политика найма и отбора – для обеспечения должным образом образованного и эффективного персонала, предлагая соблазнительную заработную плату, хорошие условия труда, безопасность и лучшие перспективы на будущее.

ii. Политика обучения и развития – предоставить все возможные возможности для обучения и развития сотрудников, чтобы они могли эффективно выполнять свою работу и подготовиться к будущему продвижению по службе; принимать эффективные меры, включая программы обучения и повышения квалификации, чтобы вооружить сотрудников новейшими технологиями производства, управления и так далее; провести аттестацию; и предоставить соответствующие возможности и условия для развития сотрудников.

iii. Политика оценки рабочих мест, заработной платы и стимулов – для определения разумно хороших ставок заработной платы и надбавок за дороговизну, а также для разработки планов стимулирования работников после проведения оценки работы и других необходимых шагов, а также с учетом распространенных ставок заработной платы для аналогичных должностей в других отраслях.

iv. Политика в области социального обеспечения – улучшение производственных отношений путем разработки подходящего механизма для разрешения споров; поощрять взаимные переговоры; разрабатывать и реализовывать программы социальной защиты труда; и организовать все возможные условия для программ здравоохранения, образования и других социальных услуг.

Однако у этих элементов нет жесткости. Эти элементы могут быть сокращены или расширены в зависимости от местных условий и других социальных и политических факторов. При необходимости для каждого из этих элементов можно подготовить даже подполитики. Эти элементы и утверждения являются лишь рекомендациями. Всегда возможны корректировки.

Кадровая политика

При разработке кадровой политики должны быть четкие и последовательные изложения политики организации в отношении всех условий найма и процедур для их равной и справедливой реализации.

Для достижения этой цели политики и процедуры должны быть основаны на следующих рекомендациях или этапах:

1. Ясный и конкретный, но достаточно гибкий, чтобы соответствовать меняющимся условиям.

2. Соблюдение всех соответствующих законов и постановлений.

3. Согласие друг с другом и отражение общего правдивого и объективного подхода ко всем сотрудникам.

4. Определите цель и задачи, которых организация желает достичь в отношении своего отдела кадров.

5. Проанализируйте все факторы, в которых будет действовать кадровая политика организации.

6. Изучение возможных альтернатив в каждой области, в которой необходимо заявление о кадровой политике.

7. Реализация политики посредством разработки процедуры поддержки политики.

8. Распространение информации о политике и процедурах, адаптированных ко всей организации.

9. Проверка политики с целью выявления необходимых областей, требующих изменений.

10. Постоянная переоценка и пересмотр политики для удовлетворения текущих потребностей организации.

11. Получите понимание корпоративной культуры и ее общих ценностей.

12. Проанализируйте существующие политики: как письменные, так и неписаные существующие политики.

13. Проанализируйте внешние воздействия, поскольку кадровая политика подвержена влиянию многих законодательных, нормативных актов и органов власти, поэтому следует также обращаться к кодексам практики, изданным профессиональными учреждениями.

14. Оцените все области, в которых необходимы новые политики или существующие политики неадекватны.

15. Узнайте у менеджеров, желательно начиная с самого верха, их взгляды на кадровую политику и на то, что, по их мнению, можно улучшить.

16. Узнавайте мнение сотрудников о кадровой политике, особенно в той степени, в которой она по своей природе является справедливой и беспристрастной и реализуется справедливо и последовательно.

17. Узнайте мнение представителей профсоюза.

18. Проанализируйте информацию, сохраненную на предыдущих этапах, и подготовьте проекты политик.

Для большей эффективности руководитель отдела кадров должен консультироваться, обсуждать и согласовывать политику с руководством и представителями профсоюзов.

Некоторые другие шаги при формулировании кадровой политики :

1. Определите районы:

Необходимо определить области, в которых необходима кадровая политика. Важные области HR, такие как набор, отбор, обучение, вознаграждения, должны иметь четко прописанную политику.Если возникнет необходимость, возможно, придется сформулировать дополнительную политику для решения новых проблем с персоналом.

2. Сбор данных:

После выбора областей необходимо собрать соответствующую информацию для облегчения формулирования политики. Следует изучить отчеты компании, прошлую практику, отраслевую практику и политику высшего руководства. При разработке политики следует также учитывать организационную культуру и стремления сотрудников.

3.Оценка альтернатив:

После сбора данных можно разработать различные альтернативные политики. Каждую альтернативу необходимо оценивать с точки зрения их вклада в достижение желаемых целей. Политика должна быть направлена ​​на улучшение существующей системы управления персоналом и сформулирована в соответствии с другими политиками организации. Политика должна быть окончательно доработана после обсуждения с теми людьми, которых она непосредственно затрагивает.

4. Сообщение о политике:

Подробная информация о политике должна быть доведена до сведения всех сотрудников организации.Руководство по политике, внутренние журналы, доски объявлений, интранет и т. Д. Можно использовать для повышения осведомленности сотрудников на разных уровнях. Для информирования всех заинтересованных лиц о новой политике могут быть проведены специальные программы коммуникации.

5. Оценка политики:

должна регулярно оцениваться с периодическими интервалами для подтверждения ее эффективности. Фактические результаты политики следует сравнивать с заранее установленными стандартами, чтобы проверить, была ли политика успешной в достижении своих целей.Политики могут быть проверены на уровне организации, или для ее проверки могут быть приглашены внешние эксперты.

Оценка существующей политики особенно важна во время кризисов, таких как забастовки, локауты, массовые жалобы сотрудников, волнения профсоюзов и т. Д. Это также необходимо, когда компания планирует осуществить крупномасштабные изменения, такие как расширение, диверсификация, внедрение новых технологий, пр.

в области управления персоналом должна быть разработана так, чтобы продвигать общие интересы, создавать безопасные и здоровые условия труда, должным образом признавать работу и достижения, признавать влияние изменений на людей, поощрять участие сотрудников и признавать функции и обязанности профсоюзов.

Кадровая политика

способствуют достижению целей организации, а также обеспечивают последовательное отношение к сотрудникам, тем самым сводя к минимуму масштабы фаворитизма и дискриминации. Это обеспечивает эффективное использование человеческих ресурсов на предприятии.

Национальный совет промышленных конференций США определил кадровую политику как «письменное изложение цели и намерений организации в отношении вопросов, которые затрагивают людей в организации».Согласно этой точке зрения, политика формулируется в общих и долгосрочных терминах, которые выражают философию или убеждения высшего авторитета организации или вытекают из них.

(1) Кадровая политика должна быть выражением убеждений или намерений и отражать философию высшего руководства. Это должно быть изложено ясно и понятно, не оставляя места для какой-либо двусмысленности. Заявление о политике должно обеспечивать согласование кадровых задач с корпоративными целями.

(2) Он должен иметь долгосрочные последствия, а также отвечать требованиям сегодняшнего и завтрашнего дня.

(3) Он должен разрабатываться при активном участии высшего руководства.

(4) Разработкой политики должен руководить комитет руководителей высшего звена во главе с исполнительным директором.

(5) Основная функция руководителя отдела кадров – служить в качестве «персонала», питая идеи и продвигая проект. Должное внимание следует уделять его формулировке (политике).

(6) Кадровые политики должны быть утверждены высшим органом власти в организации, т.е.е., Совет директоров.

(7) Заявление о политике должно охватывать все функциональные области HRM.

(8) Это должно быть в письменной форме; иначе это вряд ли воспримут всерьез. Написание обеспечивает единообразие применения, дает что-то конкретное, на чем можно основываться, и должно апеллировать, если есть какие-либо разногласия по поводу того, какова политика. Он также служит ценным средством обучения новых сотрудников и руководителей. Письменное заявление о политике должно содержать три основные части, а именно: цель, процедуру и конкретные обязанности отдельных лиц.

Appley заявила, что «готовность придерживаться письменной политики указывает на размер. Готовность изменить политику в соответствии с изменяющимися условиями в пользу мудрого курса действий свидетельствует о величии ». Готовность изменить политику в соответствии с изменяющимися условиями в пользу мудрого курса действий подразумевает, что политика должна быть более гибкой и динамичной. Элемент гибкости должен быть встроен в заявление о политике. Следовательно, политика должна быть сформулирована в широком смысле с долгосрочной перспективой.

Кадровые политики

Чтобы устранить практические трудности, связанные с написанием политики управления человеческими ресурсами, часто предлагается промежуточный подход. Этот подход представляет собой эволюционный этап в разработке политики и может быть легко принят организациями в Индии, где функция управления человеческими ресурсами в целом все еще находится на стадии разработки.

Из-за практических трудностей, связанных с написанием кадровой политики, многие организации считают практически невозможным написать полный набор политик за один раз; следовательно, существует потребность в промежуточном подходе.Этот подход не требует одновременной разработки политик по всем вопросам, но требует, чтобы вопросы рассматривались в процессе эволюции.

При таком подходе менеджеры получают менее жесткие руководства по персоналу, представляющие одобренное управленческое мышление и одобренные рамки действий. Эти руководства могут быть пересмотрены в зависимости от обстоятельств.

Такие руководства представляют все критерии, которым должно соответствовать заявление о политике, в том числе следующие:

(1) Они выражают веру.

(2) Они изложены в общих чертах.

(3) Они развиваются благодаря высокому уровню мышления и участия.

(4) Они утверждаются высшим органом власти в организации.

(5) Они в письменной форме.

Но такие руководства отличаются от политик в одном отношении; в то время как политика имеет долгосрочные последствия, руководства для персонала по существу носят краткосрочный характер.

Руководства по персоналу в смысле политики переходного периода отражают управленческое мышление и обеспечивают основу для кадровых решений, но не дают никаких гарантий того, что основа будет такой же через 5 или 10 лет.

Такой подход к политике управления персоналом предлагает преимущества, которые сочетаются со встроенной гибкостью, поскольку руководства для персонала могут быть изменены, оставляя дверь открытой для лучших руководств. Но такая гибкость может вызвать проблемы, если инструкции по персоналу будут подвергаться резким и частым изменениям без обоснования; в этом случае они хуже, чем полное отсутствие проводника, поскольку могут вводить в заблуждение.

Кадровые политики

HRM является неотъемлемой частью общего управления и действует через группу управления в целом, поскольку каждый менеджер должен выполнять определенные действия с персоналом.Таким образом, при формулировании кадровой политики неизменно требуется участие на разных уровнях. Специалисты по персоналу помогают руководителю организации в формулировании политики на разных уровнях, а линейному руководству – в ее реализации.

Успех достигается, когда политика, сформулированная таким образом, применяется на линии. Излишне напоминать, что специалисты по персоналу должны обслуживать потребности линейного руководства. Между персоналом и линейными людьми должна быть тесная координация.

На предприятии можно найти сотрудников на разных уровнях. Участие тех, кто будет применять политику в своей повседневной деятельности, желательно как на начальном этапе разработки, так и на этапах пересмотра. Характер обязанностей, выполняемых людьми на каждом уровне, отличается от обязанностей других. То, что можно применить к руководителям, нельзя применить к рабочим на уровне завода. Следовательно, кадровая политика должна быть достаточно широкой, чтобы быть применимой к людям на различных уровнях сотрудников в организации.

Совместная разработка политики – одна из основных составляющих правильной разработки политики. Политики, которые совместно формулируют заинтересованные люди, более практичны и гибки в применении.

Политика в области людских ресурсов начинается с определения областей, в которых требуется такая политика; после чего следует предпринять шаги по сбору необходимых фактов как из внутренних, так и из внешних источников. Затем следует определить различные альтернативы политики, что приведет к выбору наиболее подходящих.

Затем политики утверждаются высшим руководящим органом организации. Затем их следует распространять по всему предприятию в форме внутренних журналов, буклетов, руководств по политике, досок объявлений, встреч и обсуждений. Это приведет к получению необходимой поддержки со стороны сотрудников.

Кадровые политики –

Отмечено, что методы разработки политики различаются от предприятия к предприятию.Некоторые организации формулируют кадровую политику посредством управленческой конференции, в которую входят управляющий директор, технический директор и директорский персонал; некоторые делают это через технический комитет, состоящий из функциональных руководителей, или через исполнительный комитет.

Отмечено, что во многих организациях разработка политики осуществляется через комитет по кадровой политике или комитет по кадрам. Также было отмечено, что кадровая политика была сформулирована линейными руководителями, например, директором или генеральным менеджером или руководителем комбината, либо им самим, либо в консультации с функциональными руководителями и специалистами по персоналу.

Что касается состава комитета по кадровой политике, то обычно отмечается, что он состоит как из функциональных руководителей, так и из руководителей отделов кадров и производственных отношений. В состав могут входить только лица из управленческого состава. Участие подчиненных / неуправленческих сотрудников обычно отмечается как нулевое.

Известно, что в повестку дня комитета включены следующие кадровые вопросы:

(1) Подбор и обучение,

(2) Трудовые отношения,

(3) Поощрения,

(4) Периоды работы, отпуска и часы,

(5) Заработная плата,

(6) Оценка,

(7) Акции и трансферы,

(8) Жалобы и дисциплина сотрудников, и

(9) Другое – предложения, перевозки и т. Д.

Отмечается, что повестка дня собрания различается от предприятия к предприятию в зависимости от характера организации и производственного процесса или применяемой технологии. Например, стимулы могут не найти места в повестке дня, где производственный процесс полностью автоматизирован, а индивидуальную продуктивность трудно измерить. То же самое может быть в случае с обучением и развитием, когда нанимались только обученные люди, имеющие только опыт работы.

Функции комитета по кадровой политике:

(1) Формирование общей кадровой политики,

(2) Работа в качестве консультативного и рекомендательного агентства в отношении разработки кадровой политики,

(3) Работа с вопросами, не связанными с кадровой политикой, и

(4) Принятие на себя ответственности за исполнение.

Кадровые политики

Политику в области человеческих ресурсов необходимо знать и понимать, прежде чем на нее можно будет полностью повлиять как на руководство к действию. Не только политика должна быть доведена до сведения всех заинтересованных сторон, но образовательная программа должна научить их, как решать различные проблемы с персоналом и человеческими ресурсами в свете разработанного программного заявления.

Чтобы политика была эффективной, ее следует распространять как можно шире.Если ценности, представленные в политиках, являются положительным отражением ценностей сотрудников, сообщества и руководства, не следует сомневаться в подготовке письменных заявлений, которые будут доведены до сведения тех, кто применяет политики, и тех, на кого будут распространяться тоже самое.

Если руководящий персонал на каждом уровне знаком с политикой компании, можно сказать, что коммуникация с сотрудниками завершена. Однако, конечно, все же может быть желательно напрямую информировать сотрудников о политике с помощью опубликованных буклетов, в которых излагаются права, привилегии и обязанности.

Моральный дух, эффективность и степень гармонии внутри организации тесно связаны с эффективностью ее коммуникационной системы. Если система связи неисправна, среди сотрудников преобладают слухи, неточности, подозрения и волнения; тогда как комплексная система коммуникации будет способствовать чувству доверия и заинтересованности в делах и развитии организации.

Помимо устного или личного общения между руководством и сотрудниками, существует множество других средств для улучшения коммуникации внутри организации.К ним относятся справочники для сотрудников, бюллетени или руководства для персонала, отправка писем заинтересованным сторонам, проведение встреч для общения, размещение объявлений на досках объявлений, специальные буклеты / раздаточные материалы и домашние журналы.

Раздаточные материалы сотрудников являются ценным источником информации для всех новичков в организации. Они предоставляют сотрудникам подробную информацию об условиях занятости, часах работы, схеме отпусков и пенсии; основные правила техники безопасности внутри компании; правила, касающиеся безопасности и защитной одежды, а также методы выплаты заработной платы вместе с описанием политики компании в отношении повышения, перевода и увольнения.Мини-справочники также дают краткую историю компании вместе с описанием ее продукта, сырья и рынков.

Правильно организованные схемы предложений также могут быть ценным каналом коммуникации, приносящим дивиденды как компаниям, так и их сотрудникам. Если предложения служат какой-либо полезной цели, следует соблюдать определенные фундаментальные правила.

Тщательное планирование необходимо для того, чтобы каждое предложение получило должное рассмотрение; сотрудники, выдвигающие предложение, должны получить разумное объяснение, если оно не будет принято; руководство и руководители должны поощрять сотрудников представлять свои идеи и, возможно, что наиболее важно, за принятые предложения должны быть назначены реалистичные награды, причем сумма должна иметь определенное отношение к фактической экономии, достигнутой за счет реализации предложений.

Кадровая политика

Успешная реализация кадровой политики во многом зависит от менеджмента. В случае хороших намерений руководства есть все шансы на успешную реализацию политики. Общеизвестно, что в промышленных организациях как исполнительная, так и судебная власть находится в руках руководства.

Следовательно, в случае разногласий по любому пункту политики, будет лучше, если дело будет передано третьей стороне, которая может быть беспристрастным человеком или организацией.Таким образом, лидеры профсоюзов будут чувствовать себя удовлетворенными, а атмосфера гармонии будет поддерживаться.

Недостаточно просто реализовать политику беспристрастно. Он также должен казаться беспристрастным. В случае, если руководство должно отступить от заявленной политики по какому-либо вопросу из-за ее необычного или непредвиденного характера, это будет в соответствии с обстоятельствами, если руководство объяснит предысторию этого дела, причины для принятия исключительной точки зрения и оправдает свою позицию. убедительно.

Если довериться профсоюзным лидерам, то будет еще лучше. Кроме того, политика должна меняться с течением времени в зависимости от изменения целей, задач, ценностей и принципов организации. Необходимые изменения должны производиться только после выяснения мнений, советов и предложений представителей сотрудников и известных экспертов в соответствующей области.

В противном случае политику следует периодически пересматривать, скажем, каждые три года или около того, и, если необходимо, следует вносить изменения, чтобы сделать ее более значимой и эффективной.В тот момент, когда руководство чувствует, что заявленная политика не служит желаемой цели, ее следует пересмотреть, дополнить или отменить в зависимости от ситуации.

Для обеспечения эффективного внедрения кадровой политики желательно, чтобы сотрудники на разных уровнях понимали политику так же, как и руководство. Конфликты возникают, когда работодатели воспринимают политику как нечто иное и интерпретируют ее по-разному; обеспечение понимания политики – это совместная ответственность.Линейные менеджеры играют в этом ключевую роль.

Персонал / менеджер по персоналу должен играть важную роль в этом отношении. Роль заводских менеджеров и непосредственных руководителей не менее важна. Основная ответственность в значительной степени будет лежать на непосредственных менеджерах, поскольку именно они несут ответственность за реализацию политики; Специалисты по персоналу могут дать рекомендации, но именно линейные руководители находятся на месте и должны принимать решения в отношении людей.

Кадровые политики

Кадровая политика должна охватывать все области управления человеческими ресурсами.

Обычно политики сформулированы в отношении всех функций управления человеческими ресурсами, как указано ниже:

1. Политика занятости :

(i) Минимальная квалификация и опыт приема на работу.

(ii) Предпочтительные источники найма.

(iii) Бронирование для разных групп.

(iv) Наем существующего персонала.

(v) Использование различных инструментов отбора, таких как тесты, справочные проверки и собеседования.

(vi) Размещение новых сотрудников и

(vii) Ориентация новых сотрудников.

2. Политика передачи и продвижения товаров :

(i) Обоснование перевода.

(ii) Периодичность перевода.

(iii) Продвижение существующего персонала.

(iv) Срок службы, необходимый для продвижения по службе.

(v) Квалификация и заслуги, необходимые для продвижения по службе.

(vi) Отношение к выслуге лет и заслуги в продвижении по службе.

3. Политика обучения и развития :

(i) Периодичность программ обучения и развития.

{ii) Основа для обучения.

(iii) Виды обучения, а именно без отрыва от производства.

(iv) Программы исполнительного развития.

(v) Развитие карьеры.

4. Политика компенсации :

(i) Минимальная заработная плата.

(ii) Способы выплаты заработной платы.

(iii) Индивидуальные планы стимулирования.

(iv) Групповые планы мотивации.

(v) Опционная программа для сотрудников (ESOP).

(vi) Участие в прибыли.

(vii) Неденежные вознаграждения.

5. Политика интеграции и человеческих отношений :

(i) Дисциплина сотрудников.

(ii) Рассмотрение жалоб.

(iii) Признание профсоюзов работников.

(iv) Участие сотрудников в управлении.

(v) Схема предложения.

6. Условия труда и социальная политика :

(i) Виды и стандарты условий труда.

(ii) Количество и продолжительность интервалов отдыха.

(iii) Сверхурочные.

(iv) Типы листьев.

(v) Программа безопасности.

(vi) Виды социальных услуг.

(vii) Финансирование услуг сотрудников.

В дополнение к приведенным выше примерам может существовать множество других кадровых политик.Высшее руководство при разработке кадровой политики должно доверять кадровому менеджеру или менеджеру по персоналу, потому что он – человек, который в основном озабочен выполнением функций человеческих ресурсов и реализацией программ и политик в области человеческих ресурсов.

в управлении: особенности, цели и соображения

Прочтите эту статью, чтобы узнать о значении политики, ее характеристиках, назначении политик, соображениях при формулировании политики, характеристиках разумной политики, процессе формулирования политики, факторах, влияющих на политику, типах и ограничениях политик.

Политика в менеджменте – это общее заявление, которое формулируется организацией для руководства своим персоналом. Сначала формулируются цели, а затем планируются стратегии их достижения. Политика – это образ мышления и принципы, лежащие в основе деятельности организации или учреждения.

Согласно Koontz & O ‘Donnel,« политики были определены как руководство к мышлению при принятии решений. Они предполагают, что когда будут приняты решения, они будут находиться в определенных границах.«Политика не требует действий, но предназначена для руководства руководителями в их обязательствах по принятию решений, когда они не принимают решений. По словам Джорджа Терри, «политика – это устное, письменное или подразумеваемое общее руководство, устанавливающее границы, которые задают общие ограничения и направление, в котором будут осуществляться управленческие действия». Политики создают рамки, в которых человек может действовать.

Политики, выступающие в качестве принципов, содержат правила действий для достижения конкретных целей организации.Координационные связи в организации обеспечиваются политиками. Они управляют и направляют действия организации в целом и ее цели в различных областях: производство, финансы, маркетинг и персонал. Четкая формулировка политики помогает руководству планировать все аспекты деятельности предприятия. Это значительно помогает им в принятии решений.

Хотя цели и политика используются для достижения целей организации, но обе они по сути различны.Цели – это цели, а политика – способы их достижения. Цели – это конечные точки планирования, а политика предписывает общие пути их достижения. Политика дает руководящие принципы и оставляет простор для интерпретации лицам, их реализующим. Это означает, что у политики есть гибкость для интерпретации. Жесткая политика становится правилом.

Приведенное выше обсуждение раскрывает следующие особенности политики:

(i) Политика – это постоянный план, который дает ответы на повторяющиеся проблемы аналогичного характера.Он предоставляет ответы / рекомендации членам организации для принятия решения о дальнейших действиях. Политика предусматривает и объясняет, что член должен делать, а не то, что он делает.

(ii) Политика ограничивает область, в которой должно приниматься решение для достижения целей организации. Это позволяет избежать повторного анализа ситуаций и позволяет делегировать полномочия, сохраняя при этом контроль над действиями.

(iii) Политики – это модели мышления и принципы, лежащие в основе деятельности организации.Они направляют поведение и решения исполнительной власти.

(iv) Политики разрабатываются всеми менеджерами в организации. Необходимо дать руководящие принципы для будущих действий на каждом уровне управления. Однако важность политики зависит от уровня управления. На более высоком уровне управления решаются важные политики, в то время как на более низком уровне требуются менее важные или второстепенные политики.

Политики считаются важными для реализации целей организации.Они также обеспечивают координацию усилий и деятельности на предприятии.

Политики сформулированы для следующих целей:

1. Основная цель политики – гарантировать отсутствие отклонений от запланированного курса действий. Установлены рамки, в которых ожидается, что все будут работать. Политики обеспечивают соблюдение общих руководств к действию.

2. Поскольку политика определяет рамки для каждого человека, она также обеспечивает надлежащее делегирование полномочий.Менеджер знает, какие полномочия требуются от подчиненного для выполнения порученной ему работы. Политика служит цели делегирования адекватных полномочий по нисходящей линии.

3. Политики допускают возможность интерпретации. Основные аспекты изложены в политике, но фактический способ реализации определяется заинтересованным лицом.

4. Политики также полезны для будущего планирования. Воздействие и влияние политики помогают думать о будущем.

5.Политики также обеспечивают последовательность действий. Руководящие принципы одинаковы для всех, и действия должны соответствовать общим схемам.

При формировании политики следует учитывать следующие аспекты:

Политика сформирована для достижения целей организации. Цели – это задачи, которые должны быть достигнуты, а в политике разрабатываются способы их достижения.Политика должна помогать, основывая ее на соответствующих фактах и ​​цифрах, а не на простых предположениях.

Политика должна быть основана на участии лиц на различных уровнях управления. Если политика разрабатывается на высшем уровне без знания взглядов тех, для кого она предназначена, существует вероятность того, что политика может не привести к желаемым результатам. Для обеспечения успешной реализации политики необходимо совместное участие во время ее разработки.

Политика должна основываться на внутренней и внешней среде. Ситуация, сложившаяся внутри и снаружи, обеспечит реалистичную основу для политики. Политики должны иметь гибкость для корректировки в случае изменения деловой среды. Любая жесткость политики приведет к поражению ее цели.

Различные политики предприятия должны соответствовать друг другу.Между различными политиками не должно быть противоречий. Если политики противоречат друг другу, они не будут реализованы. Необходимо убедиться, что политики связаны с целями предприятия и не содержат противоречивых рекомендаций.

Политика должна быть должным образом доведена до сведения каждого уровня управления. Если политика не известна должным образом тем, кто ее реализует, то в такой политике нет никакой пользы.Иногда политика может быть недостаточно понятной, могут возникнуть некоторые сомнения в умах людей, и руководство будет обязано прояснить их и предоставить надлежащие разъяснения.

Политика всегда должна быть в письменной форме. Это обеспечит их правильную и правильную реализацию. Если политика не оформлена в письменной форме, может возникнуть спор относительно ее содержания и цели. Язык политики также должен быть простым, чтобы его хорошо понимали заинтересованные лица.

Политики сформированы, чтобы упростить работу организации для достижения своих целей. Разумная политика поможет в достижении поставленных целей.

Ниже приведены характеристики разумной политики:

и. Он должен быть всеобъемлющим по объему и гибким для его реализации.

ii. Это должно обеспечить хорошее взаимопонимание и согласие между различными отделами.

iii. Он должен основываться на фактах и ​​здравых суждениях.

iv. Он должен быть однородным для нанесения.

v. Он должен отражать намеченные цели,

vi. Он должен быть ясным, определенным и положительным,

vii. Это должно быть правильно передано и ясно понято.

viii. Это должно быть в письменной форме, чтобы избежать неправильного толкования.

ix. Он должен быть разумным, постоянным и стабильным.

х. Его следует периодически пересматривать, чтобы проверять его эффективность.

xi. Он должен включать все возможные непредвиденные обстоятельства,

xii. Никогда не следует замышлять это в спешке.

Формулирование политики – важный аспект планирования. Для бесперебойной работы организации требуется формулировка политики. Чтобы сформулировать разумную политику, необходимо хорошо продуманное упражнение.

Для формулирования политики необходимо следовать следующему процессу:

Должна быть определена область, для которой должна быть разработана политика. При определении области политики следует учитывать цели и потребности организации. При разработке маркетинговой политики следует иметь в виду маркетинговые ожидания и основные направления. Объем политики будет зависеть от области, которую она должна охватывать. Итак, первое, что нужно сделать при разработке политики, – это решить, какую область она будет охватывать.

Второй шаг в формулировании политики – это определение политических альтернатив.Альтернативы следует выбирать на основе анализа внешней и внутренней среды. Внутренняя среда расскажет о сильных и слабых сторонах организации, а внешняя среда покажет возможности и уровень конкуренции. Каждая альтернатива должна гарантировать достижение цели политики.

Все альтернативы разработаны в свете целей организации.Следует проанализировать, какой вклад эти альтернативы внесут в помощь организации в достижении ее целей. Такие факторы, как стоимость, выгода, потребность в ресурсах каждой альтернативы, должны быть должным образом оценены. Также следует проанализировать влияние различных альтернатив на среду организации.

После надлежащей оценки выбирается наиболее подходящая альтернатива. Выбор политики – это долгосрочное обязательство.Если альтернативы не кажутся удовлетворительными, следует предпринять усилия для разработки других альтернатив.

Политика должна быть внедрена на пробной основе. Следует оценить, достигает ли политика желаемых целей. Во время тестового запуска могут появиться предложения, которые следует использовать для изменения политики. В конечном итоге политика должна достичь желаемых результатов, в противном случае следует подумать о новой альтернативе политики.

Если политика наконец в порядке, ее следует внедрить. Политику следует объяснить тем, кто ее реализует. Должно быть проведено надлежащее обсуждение последствий и влияния различных пунктов или положений политики. Правильное информирование о целях и задачах политики поможет в ее реализации.

разработаны для облегчения работы бизнеса.На них влияют как внутренние, так и внешние факторы.

Некоторые из этих факторов обсуждаются здесь:

Все политики разработаны для облегчения достижения целей. Цели и стратегии определяют параметры, в которых будут действовать политики. Политика должна соответствовать целям и стратегиям организации.

Организационная структура определяет уровни должностей и закрепляет полномочия и ответственность сотрудников.На реализацию политик будет влиять тип организационной структуры. Политика будет соответствовать должностям и руководящим ролям в организации. На определение политики, безусловно, будут влиять организационные структуры.

Наличие таких ресурсов, как человеческие, финансовые и материальные возможности, будет влиять на формулировку политики. Если для реализации политики требуется больше ресурсов, чем доступно в организации, это будет невозможно.Скорее, ресурсы будут устанавливать пределы, за которые политика не может выйти.

Менеджеры – это люди, которые являются главными двигателями политики. Этика и системы ценностей менеджеров имеют прямое влияние на формирование и реализацию политики. Например, если менеджеры верят в честность и правдивость, то эти вещи будут отражены в различных политиках, разработанных ими.

Ряд социальных факторов также влияет на политику организации.Если общество хочет только качественную продукцию, не терпит эксплуатации потребителей, придает большое значение борьбе с загрязнением, все эти факторы должны быть приняты во внимание при разработке политики организации.

Политические факторы имеют большое влияние на политику организации. Рамки бизнеса определяет партия власти. Мышление политической партии обязательно найдет отражение в промышленной, налоговой и денежно-кредитной политике правительства.Каждое предприятие должно включать государственную политику в свою политику. Итак, политические факторы имеют прямое отношение к политике организации.

Каждое предприятие имеет ряд политик. Некоторые из типов обсуждаются следующим образом:

Основные политики – это те, которые задают единое направление деятельности предприятия и подразумевают выделение ресурсов.Эти политики придают предприятию форму в достижении его цели. Они также должны способствовать достижению целей организации.

Помимо основных политик, необходима также поддерживающая политика. Поддерживающие политики призваны помочь в реализации основных политик. У озабоченности может быть разработка нового продукта в качестве основной политики, исследование, направленное на выявление неудовлетворенных потребностей потребителей, может быть вспомогательной политикой.

Политики, не влияющие на основные цели предприятия, можно назвать второстепенными. Эти правила могут относиться к некоторым рутинным вопросам, менее важным. Политика может заключаться в найме временных работников на случай чрезвычайных ситуаций. Менеджер может разрешить работникам уйти в отпуск, если рабочая нагрузка меньше. Политику, относящуюся к таким вопросам, можно назвать второстепенной. Эти правила действительно дают указания, но не имеют большого значения.

У некоторых проблем есть несколько политик или группа политик. Для увеличения продаж проблема может последовать за расширением, приобретением аналогичных продуктов, агрессивным маркетингом и т. Д. Для достижения одной цели может использоваться ряд политик, это составные политики.

Политики – это руководящие принципы, которые могут помочь менеджерам в их повседневной работе.Политики не дают готовых ответов на все проблемы.

Они имеют следующие ограничения:

не предлагают универсальных решений всех проблем. Политики разрабатываются для конкретных ситуаций и остаются применимыми только при этих обстоятельствах. Быстро меняющаяся экономическая, социальная и политическая ситуация влияет на работу предприятия. В изменившихся ситуациях требуются новые политики.Эту проблему можно решить, постоянно оценивая политику. Политики могут быть изменены в соответствии с требованиями новых ситуаций.

не обеспечивают мгновенного решения проблем. Это всего лишь рекомендации для лиц, принимающих решения. Решения должны искать сами руководители. Политика не может заменить человеческое суждение ни при каких обстоятельствах.

Слишком много политик убивают инициативу менеджеров.