Формирование кадровой политики в организации курсовая работа: works.doklad.ru – Учебные материалы

Содержание

Формирование кадровой политики – готовая курсовая работа по цене 450 руб

Фрагмент работы Введение Содержание Список литературы

Актуальность темы “Формирование кадровой политики организации” обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала.
Объектом исследования является кадровая политика организации.
Предмет: система организации кадровой политики предприятия – ООО «Неон – Дизайн».
Целью исследования является разработка проекта по формированию кадровой политики организации ООО «Неон – Дизайн».
Задачи этого курсового проекта заключаются в том, чтобы:
– рассмотреть сущность и содержание кадровой политики в системе управления персоналом;
– описать задачи и принципы кадровой политики;
– изучить типы кадровой политики организации;

– изучить опыт формирования кадровой политики на предприятиях р Показать все азличных форм собственности;
– выбор методов анализа кадровой политики организации;
– анализ кадровой политики конкретной организации;
– описание методики анализа кадровой политики организации;
– определение необходимости совершенствования кадровой политики конкретной организации Скрыть

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев организации заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального использования.

Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы организации. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, навыков, компете Показать все нции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор, подбор, найм персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы.
Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи.
Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любой организации в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, сконцентрированные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния Скрыть

Введение…………………………………………………………………………………………3
1. Методологическая характеристика проблемы
1.1. Сущность и содержание кадровой политики в системе управления персоналом……………………………………………………………………………………..4
1.2. Опыт отечественных и зарубежных организаций……. ……………………………………………..7
2. Аналитическая часть
2.1. Современное состояние проблемы………………..……………………………………….9
2.2. Тенденции развития рассматриваемой проблемы……………………………………….11
2.3. Организационно – экономическая характеристика ООО «Неон – Дизайн»……………13
2.4. Изучение, анализ и прогнозирование рынка ООО «Неон – Дизайн»…………………..15
2.5. Анализ численности и структуры персонала………………………………………………18
2.6. Анализ функций по управлению персоналом организации……………………………22

2.7. Анализ кадрового потенциал Показать все а ООО “Неон-Дизайн” и характеристика его кадровой политики………………………………………………………………………………………..24
3. Проектная часть
3.1. Разработка направлений совершенствования деятельности ООО “Неон-Дизайн” и их экономическое обоснование……………………………………………………………………29
3.2..Разработка и обоснование основных принципов кадровой политики для ООО “Неон-Дизайн”…………………………………………………………………………………………. 34
Заключение……………………………………………………………………………………….40
Список литературы……………………………………………………………………………..4 Скрыть

Список литературы

Основы управления персоналом: Кибанов А.Я. – Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2010 г.
Кадровая политика. / Под ред. Миляева Л. – М: Высшее образование в России, 2006. – № 1.

Кадровая политика – основа стабильной работы предприятия. / Под ред. Фролова В.П. // промышленная политика в РФ, 2004. – № 9-10.
Кадровое делопроизводство. / Под ред. Осипов К. // Управление персоналом, 2007, №19. – 173с.
Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации. / Под ред. Вотякова И. – М: Управление персоналом, 2008, № 4. – 182с.
Основы кадрового менеджмента. / Под ред. Травина В.В., Дятлова В.А., – М: Дело, 2005. – 336с.
Основы управления персоналом: Учебник. / Под ред. Генкина Б.М. – М: Высшая школа, 2004. – 487с.
Проблемы управления персона Показать все лом: Учебное пособие. / Под ред. Дулькина В.Н., 2005. – 274с.
Состояние работы с персоналом на современном Российском рынке. \ Под ред. Овчинников Н. – М: Управление персоналом, 2007, №18. – 178с.
Управление персоналом: Учебник для вузов \ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – 2-е издание переработанное и дополненное. – М: ЮНИТИ, 2001. – 560с.
Управление персоналом предприятий и организаций. \ Под ред. Липатова В.С. – М: Дело, 2003. – 232с.
Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. \ Под ред. Шекшня С.В. – М: Бизнес-Школа “Интел-Синтел”, 2004. – 300с.
Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. – М: Финансы и Статистика, 2002. 218с.
Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия. \ Под ред. Ижбулатова О. – М: Управление персоналом, 2007, № 1. – 155с Скрыть

Кадровая политика организации (1) (Курсовая работа)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. СУЩНОСТЬ КАТЕГОРИИ “КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА”, ЕЕ ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ ВНЕШНИМИ И ВНУТРЕННИМИ ФАКТОРАМИ

1.1 Кадровая политика государства

1.2 Кадровая политика организации и ее обусловленность внешними и внутренними факторами

1.3 Концепции стратегии кадровой политики

2. НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

3. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОАО “ДАЛЬСВЯЗЬ”

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целью курсовой работы является изучение кадровой политики организации.

Задачами курсовой работы является рассмотрение таких вопросов как:

– сущность категории “кадровая политика”, ее обусловленность внешними и внутренними факторами;

– направления реализации кадровой политики;

– критерии оценки кадровой политики в организации;

– кадровая политика ОАО “Дальсвязь”.

1. СУЩНОСТЬ КАТЕГОРИИ “КАДПОВАЯ ПОЛИТИКА”, ЕЕ ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ ВНЕШНИМИ И ВНУТРЕННИМИ ФАКТОРАМИ

1.1 Кадровая политика государства

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.1

Кадровая политика нашей страны должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций — основного звена управления народным хозяйством. Схема механизма формирования государственной кадровой политики и ее виды приведены на рис. 1.1.

Далее рассмотрим основные этапы формирования государственной кадровой политики на примере федеральной государственной службы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления.



Рис. 1.1. Схема формирования механизма государственной кадровой политики

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому государственному служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Второй этап состоит из трех блоков:

– качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;

– количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т. п.;

– основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва на административные государственные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Формирование кадровой политики на примере компании Starbucks, Управление персоналом

Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом

Содержание

Введение 3

Глава

1. Формирование кадровой политики: теоретические аспекты 5

1.1. Основные подходы к формированию кадровой политики 5

1. 2. Построение эффективной системы управления персоналом 11

Глава

2. Анализ формирования кадровой политики в компании Starbucks 20

2.1. Общая характеристика деятельности компании Starbucks 20

2.2. Особенности кадровой политики в компании Starbucks 21

Заключение 35

Список литературы 37

Выдержка из текста

Актуальность темы настоящей курсовой работы обусловлена следующими аспектами.

Кадровая политика является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия. Особенную значимость данный аспект приобретает в рыночной экономике. Кадровая политика выступает ядром системы управления персоналом и реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации и продвижения.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность. С другой стороны, решения в области политики деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. Основной целью кадровой политики организации является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников с определенными качествами.

Целью курсовой работы является проведение исследования особенностей формирования кадровой политики на примере компании Starbucks.

Исходя из цели, определим задачи работы:

 изучение теоретических аспектов формирования кадровой политики организации;

 проведение анализа формирования кадровой политики в компании Starbucks.

Объектом исследования является компания Starbucks.

Предмет исследования – кадровая политика в рассматриваемой компании.

Методы исследования: формально-логический и системный методы научного познания, описание, наблюдение, сравнение, анализ и синтез.

Теоретико-методологическую основу работы составили труды российских и зарубежных ученых в области управления персоналом, статьи в периодических изданиях.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Список использованной литературы

1. Асалиев А.М. Экономика и управление человеческими ресурсами. Учебник. – М.: Инфра-М, 2015.

2. Величко А.В., Силаев А.В. Особенности формирования кадровой политики организации в современных условиях // Бюллетень Международного Нобелевского экономического форума. — 2012. — № 1.

3. Гребеник Л.Г., Кравченко Е.Ю., Чичерин Ю.А. Формирование кадровой политики в условиях динамичной внешней среды // Регион: системы, экономика, управление. — 2014. — № 2.

4. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров. – М.: Дашков и К, 2013.

5. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник. – М.: Инфра-М, 2015.

10. Пихало В.Т. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Форум, 2014.

11. Позднякова Т.В. Кадровая политика организации: анализ основных теоретико-методологических подходов // Северо-Восточный гуманитарный вестник. — 2014. — № 1.

12. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление персоналом. Учебник. – М.: Магистр, 2014.

13. Тажиденова А.Р. Роль кадровой политики в системе управления персоналом // Вестник Калмыцкого университета. — 2014. — № 2.

14. Чевычелов В.А., Нестерова К.И. Проблема кадровой политики в РФ и её последствия // Известия Московского государственного технического университета МАМИ. — 2014. — № 2.

15. Шлендер П.Э. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Вузовский учебник, 2014.

Кадровая политика организации – Курсовая работа

Содержание

Введение…………………………………………………………………………. 2

 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………………….4

1.1 Содержание, цели, задачи и типы кадровой политики……………………………………………………. ………………………….4

1.2  Кадровая политика организации и ее обусловленность внешними и внутренними факторами…………………………………………………………….….8

1.3 Особенности формирования кадровой политики в организациях сферы торговли………………………………………………………………………………..10

 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТОО«F&B City»…………………………………………………………………………………….

2.1 Общая характеристика предприятия …………………………………..

2.2 Кадровая политика на предприятии ……………………………………

2.3 Анализ системы управления персоналом предприятия и кадровой политики ………………………………………………………….. ………………..

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ…………….

3.1 Разработать мероприятия, направленных на улучшение  кадровой политики……………………………………………………………………………

3.2 Расчет предложенного мероприятия …………………………………. .

Заключение…………………………………………………………………..

ВВЕДЕНИЕ

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников, именно с этим фактором связана актуальность данной темы. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Целью курсовой работы является изучение кадровой политики организации.

Задачами курсовой работы является рассмотрение таких вопросов как:

-изучить сущность категории «кадровая политика»

-проанализировать направления реализации кадровой политики;

-рассмотреть критерии оценки кадровой политики в организации;

– изучить кадровую политику ТОО « F&B City»

-рассмотреть пути повышении эффективности кадровой политики.

Объектом исследования данной работы является ТОО«F&B City». Предметом исследования выступает кадровая политика на предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

  1. Содержание, цели, типы и задачи кадровой политики

Концепция кадровой политики организации подразумевает повышение уровня конкурентоспособности и рентабельности на основе стабилизации и рационализации имеющего кадрового потенциала путем преобразования организационной культуры, систематизации работы по управлению персоналом, оптимизации материального стимулирования и социальной защищенности работников и обеспечения полноценного использования знаний и опыта высококвалифицированных сотрудников, привлечения молодых специалистов.

Особенности кадровой политики на государственной службе Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики государственной службы. Порядок организации и возникающие проблемы кадровой политики государственной службы. 5

1.1. Общая характеристика кадровой политики. Значимость и основные проблемы кадровой политики государственной службы 5

1.2. Отбор, оценка кадров. Возникающие проблемы на государственной службе 13

Глава 2. Формирование кадрового потенциала и исследование зарубежной практики использования кадрового резерва государственной службы 17

2.1. Формирование и управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы. Формирование резерва кадров Астраханской области. 17

2.2. Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта изучения и решения проблем кадрового потенциала государственной службы. 22

Заключение 28

Список литературы: 31

Введение

Создание работоспособной и эффективной системы государственного управления – необходимое условие обеспечения динамичного социально-экономического развития России. Еще 20 лет назад в России не существовало публичной государственной службы, которая отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества. Поскольку задача ее формирования не решена и до настоящего времени, необходим тщательный анализ мирового опыта с целью его адаптации и всестороннего учета при разработке национальной концепции государственного управления. Вместе с тем реформы в разных странах проводятся по различным сценариям, с учетом национальных и региональных особенностей. Так как совокупность факторов, формирующих содержательное наполнение и определяющих эффективность функционирования государственной службы, скопировать невозможно, к заимствованию соответствующего зарубежного опыта необходимо подходить критически.

Государственная гражданская служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы.

В современных условиях одним из важных направлений совершенствования государственной службы является оптимизация ее прохождения служащими. Данный процесс осуществляется в соответствии с определенными социальными и правовыми нормами, включает в себя широкий набор процедур кадровой работы, оказывает непосредственное влияние на формирование государственной службы как сферы профессиональной деятельности, повышение ее эффективности, усиления влияния на происходящие в обществе процессы.

Эффективное реформирование и развитие государственной гражданской службы в Российской Федерации невозможно без проведения эффективной кадровой политики. Поэтому тема работы – актуальна.

При всей значимости проблема проведения эффективной кадровой политики еще не получила должного освещения в современной литературе. Под влиянием действующего законодательства ее нередко рассматривают как целиком и полностью связанную с осуществлением кадровых действий, определяющих порядок приема на государственную службу, проведения конкурсов, аттестаций и других процедур.

Целью работы является изучение кадровой политики в процессе реформирования государственного управления в России.

Для достижения сформулированной цели в работе поставлены следующие задачи:

– привести общую характеристику кадровой политики;

– исследовать значимость и выявить основные проблемы кадровой политики государственной службы;

– рассмотреть возникающие проблемы на государственной службе при отборе и оценке кадров;

– исследовать процесс формирования и управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы;

– рассмотреть порядок формирования резерва кадров Астраханской области;

– провести сравнительный анализ российского и зарубежного опыта изучения и решения проблем кадрового потенциала государственной службы.

Кадровая политика организации (курсовая работа)

Заключение

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики.

В первой главе нашей курсовой работы мы рассмотрели понятие, сущность кадровой политики, содержание и задачи кадровой политики, взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия, типы кадровой политики, реализация современной кадровой политики в организации.

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Главной целью кадровой политики является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Исследование кадровой политики проводилось в ООО «Kari». Во второй главе, мы ознакомились с историей организации, ее организационной структурой, основными направлениями деятельности, дали краткую характеристику.

Деятельность по управлению персоналом в организации осуществляет отдел кадров. В составе отдела кадров начальник отдела и инспектор по кадрам.

Исследование кадровой политики ОOО «Kari» осуществлялось с помощью анализа документов организации и SWOT -анализа.

С целью совершенствования кадровой политики в ОOО «Kari» мы рекомендуем разработать ряд мероприятий:

  1. Внедрение программы адаптации персонала.
  2. Внедрение системы контроля за закупками.

Процедура адаптации направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Применение в совокупности описанных мероприятий позволит усовершенствовать кадровую политику ОOО «Kari», что, в конечном итоге, положительно повлияет на эффективность работы организации в целом.

Таким образом, обобщив результаты проделанной работы, мы можем сказать, что поставленные цель и задачи курсовой работы выполнены.

Список литературы

  1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 1998. – 236 с.
  2. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 1995. – 204 с.
  3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 1999. – 528 с.
  4. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – М.: Дело, 1992. – 654 с.
  5. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта; МПСИ, 2002. – 648 с.
  6. Медведев В.П. Основы менеджмента. – М.: Дека, 2002. – 352 с.
  7. Менеджмент. Организация управления предприятием. Этика делового общения. Групповая динамика и лидерство / Под ред. Ф.Л. Шарова. – М.: МИЭП, 2000. – 256 с.
  8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000. – 702 с.
  9. Мильнер Б. З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 336 с.
  10. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – М.: Айрис-пресс, 2002. – 288 с.
  11. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2002. – 367 с.
  12. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 304 с.
  13. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 248 с.
  14. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.
  15. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.
  16. Фатхутдинов Р. Основы менеджмента М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури к российской экономике не адаптированы // Управление персоналом. – №9, 1999. – с. 24.
  17. Федосеев В. Н., Капустин С.Н Управление персоналом организации. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 368 с.

Кадровая политика предприятия – Курсовая работа

Введение (выдержка)

Переход российской экономики на новые рыночные отношения в корне изменил политику предприятий нашей страны. В настоящее время это требует от руководителей любого предприятия выпускать высококачественный, конкурентный товар, пользующийся спросом на рынке [10, с. 158].

Чтобы достичь этой деятельности руководители должны создать все условия для эффективной работы предприятия.

Важную роль в этом играют трудовые ресурсы, то есть работники предприятия.

Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность фирмы по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции. В связи с этим необходима четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.

Результативность кадровой политики предприятия закладывается в период установления целей, принципов и основных направлений с учетом особенностей ее реализации в отечественных условиях.

Зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики предприятия в условиях кризиса, хотя и является полезным, однако не может быть полностью перенесен в условиях российской экономики.

Из всего вышесказанного следует, что данная тема является актуальной.

Цель работы – изучение кадровой политики предприятия.

Задачи работы:

– дать понятие кадровой политики;

– определить цели и задачи кадровой политики;

– рассмотреть принципы формирования кадровой политики;

– охарактеризовать основные направления кадровой политики;

– проанализировать кадровую политику, проводимую конкретным предприятием г. Ижевска.

Объектом исследования является Ижевский радиозавод, деятельность которого направлена на производство и реализацию продукции, и получение прибыли необходимой для развития и процветания.

Предметом исследования является персонал предприятия, который представляет собой главную ценность предприятия и от которого во многом зависит успех деятельности.

Работа состоит из двух глав. В первой главе отражены теоретические основы темы, на основе изучения различных источников информации. В ней определена роль и сущность кадровой политики в современных условиях.

Вторая глава практическая. В ней отражена кадровая политика, проводимая рассматриваемым предприятием по основным ее направлениям.

Работа написана на основании множества источников информации, это и учебно-практические пособия, и средства периодической печати.

Наибольший вклад в написание курсовой работы внесли учебные пособия следующих авторов: Лукичева, Кибанов, Ципкин и др.

Учебное пособие Лукичевой позволило ознакомиться с традиционными приемами и методами управления персоналом. В нем лаконично и содержательно обобщен и изложен материал, касающийся кадровой политики. Что же касается, учебника Ципкина, то он ориентирован на изложение теоретических основ, такой дисциплины как управление персоналом, в нем полно и доступно раскрывается сущность кадровой политике предприятия.

Полученные знания и опыт сыграют важную роль в дальнейшей жизни специалистов и смогут гарантировать получение хорошей работы, благодаря которой работник сможет удовлетворить свои личные и социальные потребности.

Почему важна кадровая политика | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 17 мая 2021 г.

Кадровые политики помогают реализовать последовательный подход к управлению. Все, от низшего начального уровня до высшего руководства, должны полностью понимать любую кадровую политику, которую вы вводите, советует Общество управления человеческими ресурсами. Старайтесь не слишком ограничивать индивидуальный стиль управления ваших руководителей, но убедитесь, что все знают, чего от них ждут и как следует обращаться с их подчиненными или коллегами в определенных ситуациях, включая дисциплину и награды.

Определение кадровой политики

Кадровая политика – это заранее спланированный курс действий, устанавливающий руководство по работе для достижения приемлемых результатов и целей. Кадровая политика – это правила, которые определяют, как поступать в ситуации, связанной с человеческими ресурсами или персоналом. Это рекомендации по принятию решений, которые помогают сохранить систему как можно более справедливой и беспристрастной. Они описывают поведение сотрудников в широком контексте, отражающем намерения и цели высшего руководства.

Они обеспечивают согласованность

Кадровые политики обеспечивают основу для единообразного и последовательного администрирования. Они помогают сотрудникам понять причины решений и предотвратить фаворитизм – реальный или мнимый. В кадровой политике описывается процедура приема на работу, в том числе вопрос о том, следует ли сначала пройти тестирование, информация о испытательном периоде или другие вопросы обучения. В них также описаны функции оплаты труда, включая оклады, комиссионные и бонусы, чтобы у сотрудников была четкая цель и метод вознаграждения.

Они правильно заполняют должности

Хорошая кадровая политика поможет подобрать каждого сотрудника на правильную должность и превратит вашу компанию в организованную и скоординированную команду. В нем описывается профессиональная подготовка для каждой должности, и следование рекомендациям должно полностью подготовить каждого сотрудника к своей работе. Кадровая политика создает безопасность в рамках возможностей, а также обеспечивает стимул и признание. Четкие правила помогают вашим сотрудникам выполнять свою работу наилучшим образом и стремиться к достижению карьерных целей и будущего.

Они сокращают количество судебных исков и штрафов

Кадровая политика должна помочь вашей компании соблюдать все государственные и федеральные правила и рекомендации. Ваша кадровая политика должна охватывать три области: ожидания работодателя, ожидания сотрудников и административные вопросы, поясняет Комиссия по трудовым ресурсам Техаса. Все инструкции для сотрудников должны быть включены в справочник для сотрудников или другие учебные или процедурные материалы.

Ожидания работодателя включают посещаемость, пунктуальность, свободное время, требования к работе и, возможно, политику в отношении Интернета или наркотиков.Ожидания сотрудников включают компенсацию, зарплату, льготы, сексуальные домогательства, права на неприкосновенность частной жизни, равные возможности трудоустройства и любые процедуры рассмотрения жалоб. Административные проблемы включают любые заявления об отказе от ответственности или изменения в руководстве или других политиках.

Создание и внедрение

Вам не нужно заново изобретать колесо при создании справочника для сотрудников или руководства по политике компании. Выполните поиск в Google шаблонов руководств по политике для сотрудников, и вы получите множество образцов.Также важно вовлечь ваше руководство, руководителей и сотрудников.

Обязательно принимайте во внимание ваши прошлые политики, стили управления и проблемы сотрудников при написании или обновлении политики. Чтобы ваша политика была эффективной, ее необходимо хорошо информировать. Убедитесь, что они доступны в любое время и раздаются каждому сотруднику, чтобы в дальнейшем избежать жалоб на незнание.

Значение, определения, типы, значение, принципы, формулировка

Кадровые политики относятся к принципам и правилам поведения, которые «формулируют, переопределяют, детализируют и определяют ряд действий», которые регулируют отношения с сотрудниками при достижении целей организации.

Кадровая политика устанавливает критерии для принятия решений в соответствии с общей целью организации. Политика в отношении человеческих ресурсов формулируется высшим руководством для оказания помощи руководству в работе с персоналом на работе.

Таким образом, кадровая политика – это интерпретация признанных намерений высшего руководства в отношении персонала организации. Принципы и правила поведения, регулирующие отношения организации со своими сотрудниками, охватываются кадровой политикой.

Узнать о: –

1. Введение в кадровую политику 2. Значение кадровой политики 3. Определения 4. Потребность 5. Характеристики 6. Цели 7. Факторы, влияющие на

8. Важность 9. Принципы 10. Типы 11. Процесс 12. Формирование политики ответственности 14. Охват 15. Механизм формулирования политики.

Кадровые политики: значение, определения, потребность, цели, важность, принципы, типы, формулировка и процесс


Состав:

  1. Введение в кадровую политику
  2. Значение кадровой политики
  3. Определения кадровой политики
  4. Потребность в кадровой политике
  5. Характеристики разумной кадровой политики
  6. Цели кадровой политики
  7. Факторы, влияющие на кадровую политику
  8. Важность кадровой политики
  9. Принципы кадровой политики
  10. Типы кадровой политики
  11. Процесс формирования кадровой политики
  12. Ответственность за разработку кадровой политики
  13. Охват кадровой политики
  14. Механизм формирования кадровой политики

Кадровая политика –

Введение

Политика – это созданное человеком правило заранее определенного образа действий, которое устанавливается для руководства выполнением работы по достижению целей организации.Это тип постоянного плана, который служит руководством для подчиненных в выполнении их задач.

Кадровые политики относятся к принципам и правилам поведения, которые «формулируют, переопределяют, детализируют и определяют ряд действий», которые регулируют отношения с сотрудниками при достижении целей организации.

Кадровая политика:

(i) Краеугольный камень – это арка управления и источник жизненной силы для успешного функционирования системы управления персоналом, потому что без этой политики не может быть длительного улучшения отношений между сотрудниками и руководством.

(ii) заявления о намерениях, указывающие на согласие с общим курсом действий, с указанием конкретно того, что организация предлагает делать, и, таким образом, предлагают ценности и точки зрения, которые доминируют в действиях организации; и

(iii) Положительное заявление и приказ организации. Они переводят цели организации в выбранные маршруты и предоставляют общие руководящие принципы, которые предписывают и запрещают программы, которые, в свою очередь, диктуют методы и процедуры.

Для эффективного и успешного выполнения своих функций и обязанностей кадровая политика должна быть подготовлена ​​всеми руководителями персонала заранее. Хорошо продуманная и сбалансированная кадровая политика – это основа рационального управления персоналом.

Они вносят единообразие в кадровые решения, надлежащий контроль и координацию между рабочими. Они необходимы для безупречного функционирования организации. Объективное и позитивное управление персоналом возможно только тогда, когда менеджмент готовит кадровую политику.


Кадровая политика – значение

Термин «кадровая политика» представляет собой смесь двух слов – «Персонал» и «Политика», которые обозначают «правила, процедуры, созданные людьми» и т. Д. Таким образом, кадровая политика представляет собой руководство к действию. Они обеспечивают общие стандарты или основу для принятия решений.

Вот определения кадровой политики:

«Политика – это созданное человеком правило или заранее определенный курс действий, который устанавливается для руководства выполнением работы по достижению целей организации».(Эдвин Б. Флиппо)

«Кадровая политика – это руководство к действию. Они дают общий стандарт или основу для принятия решений. Их происхождение лежит в ценностях, философии, концепциях и принципах организации ». (Р. П. Калхун)

Таким образом, из приведенных выше определений ясно, что кадровая политика – это заявления организаций в целом по кадровым вопросам, начиная с их научного отбора и заканчивая увольнением с работы. Они помогают руководству иметь дело с «человеком» организации.Они являются лучшим руководством для руководства относительно того, какой вид работы должен выполняться кем и как им всем взаимодействовать со своими коллегами по работе и как можно поддерживать хорошие производственные отношения внутри организации.

Подводя итог, кадровая политика – это выражение управленческого отношения и философии к своему персоналу, которые определяют их будущие кадровые решения. Типы кадровой политики – кадровая политика может быть разных типов, например, общая кадровая политика, конкретная кадровая политика, базовая политика организации и т. Д.


Кадровая политика – Определения, предложенные МакФарландом, Терри и Котлером

«Кадровая политика – это запланированное выражение официального отношения компании к диапазону поведения, в рамках которого она разрешает или желает действовать своим сотрудникам». – МакФарланд

«Кадровая политика – это устное, письменное или подразумеваемое общее руководство, устанавливающее границы, которые определяют общие ограничения и направление, в котором будут осуществляться управленческие действия.»- Терри

«Политики определяют, как компания взаимодействует с заинтересованными сторонами, сотрудниками, клиентами, поставщиками, дистрибьюторами и другими важными группами. Политики сужают диапазон индивидуального усмотрения, чтобы сотрудники действовали последовательно по важным вопросам ». – Котлер

Кадровая политика устанавливает критерии для принятия решений в соответствии с общей целью организации. Политика в отношении человеческих ресурсов формулируется высшим руководством для оказания помощи руководству в работе с персоналом на работе.

Таким образом, кадровая политика – это интерпретация признанных намерений высшего руководства в отношении персонала организации. Принципы и правила поведения, регулирующие отношения организации со своими сотрудниками, охватываются кадровой политикой.


Кадровая политика – Потребность

Кадровые политики должны быть специально созданы по следующим причинам:

(i) Основные потребности и требования как организации, так и ее сотрудников требуют глубокого осмысления.От руководства требуется изучить свои основные убеждения, а также полностью учитывать практику других организаций.

(ii) Установленные политики обеспечивают единообразное отношение ко всему персоналу в организации. Таким образом сводятся к минимуму фаворитизм и дискриминация.

(iii) Определенность действий гарантирована, даже если высший управленческий персонал может измениться. Срок полномочий любого менеджера ограничен и ограничен; но организация продолжает, и вместе с ней продолжает политику; и эта преемственность политик способствует стабильности в организации.

(iv) Поскольку они определяют маршруты к выбранным целям, политики служат стандартами или мерами для оценки эффективности. Фактические результаты можно сравнить с политиками, чтобы определить, насколько хорошо члены организации соответствуют своим заявленным намерениям.

(v) Разумная политика помогает развивать энтузиазм и лояльность сотрудников. Это особенно верно, когда они отражают установленные принципы честной игры и справедливости и помогают людям расти внутри организации.

(vi) Они устанавливают модели поведения и позволяют участникам плана с большей степенью уверенности.

(vii) Политики – это «руководство по контролю за делегированным принятием решений». Они стремятся обеспечить последовательность и единообразие решений по проблемам, «которые повторяются часто и при схожих, но не идентичных обстоятельствах».


Кадровая политика – характеристика

При формировании кадровой политики руководству следует учитывать следующие моменты:

1.Это должно быть в письменной форме.

2. Это должно быть ясно, положительно и заранее понятно каждому сотруднику организации.

3. Это должно соответствовать корпоративным целям.

4. Он также должен быть на местном языке.

5. Об этом должны знать все заинтересованные стороны.

6. Он должен быть достаточно устойчивым, но не жестким.

7. Он должен быть построен на основе фактов и здравого смысла.

8.Он должен обеспечивать двустороннюю систему связи между руководством и сотрудниками организации.

9. Он должен быть справедливым и равноправным как для внутренних, так и для внешних групп.

10. Это должно соответствовать государственной политике.

11. Он должен поддерживать управление, а также налаживать сотрудничество сотрудников на уровне цеха и офиса.

12. Он должен быть прогрессивным и просвещенным.

13. Он должен применяться единообразно во всей организации.

14. Перед формулированием политики необходимо проконсультироваться с профсоюзами.

15. Его следует периодически оценивать и пересматривать в соответствии с изменениями времени.

Р. Калхун предлагает, чтобы политика включала следующие особенности:

1. Он должен подтверждать долгосрочные цели кадровых отношений. Такая цель проистекает из хорошо продуманных принципов философии, социологии и этики.

2. Он обязывает представителей руководства на всех уровнях подтверждать и укреплять эту цель в своих повседневных решениях и поведении.

3. Указывает на свободу усмотрения, когда долгосрочная цель интерпретируется в различных конкретных ситуациях и в течение определенного периода времени.


Кадровая политика – Основные цели и задачи

Основные цели и задачи кадровой политики можно перечислить следующим образом:

(i) Дать возможность организации выполнять или выполнять основные задачи, которые были сформулированы как желательные минимумы общей политики в области занятости;

(ii) для обеспечения того, чтобы его сотрудники были проинформированы об этих пунктах политики, и заручиться их сотрудничеством для их достижения;

(iii) Обеспечить такие условия найма и процедуры, которые позволят всем работникам развить искреннее чувство единства с предприятием и выполнять свои обязанности наиболее охотно и эффективно;

(iv) предоставить адекватный, компетентный и обученный персонал для всех уровней и типов управления; и мотивировать их;

(v) Защищать общие интересы всех сторон и признавать роль профсоюзов в организациях;

(vi) Предусмотреть консультативное участие сотрудников в управлении организацией и формулировку условий такого участия, однако это не должно иметь места в технической, финансовой или торговой политике;

(vii) Предоставлять эффективные консультационные услуги – это направлено на создание взаимного доверия между теми, кто работает на предприятии.

(a) Развивая смелое и творческое руководство, руководствующееся моральными ценностями;

(b) путем эффективного делегирования аспектов человеческих отношений функций персонала линейным руководителям;

(c) путем обеспечения дисциплины на основе взаимопонимания и гуманного применения правил и положений; и

(d) Обеспечивая счастливые отношения на всех уровнях;

(viii) Создавать условия для взаимного доверия и избегать путаницы и недопонимания между руководством и работниками путем разработки планов предложений, совместных советов управления, рабочих комитетов и т. Д., а также путем обсуждения служебной аттестации;

(ix) обеспечить работникам гарантии занятости, чтобы они не отвлекались на неопределенность своего будущего;

(x) предоставить возможность роста внутри организации лицам, желающим учиться и проходить обучение для улучшения своих будущих перспектив;

(xi) Обеспечить выплату справедливой и адекватной заработной платы и оклада работникам, с тем чтобы можно было гарантировать их здоровое сотрудничество для эффективной работы предприятия;

(xii) Признание работы и достижений сотрудников путем поощрения неденежных вознаграждений;

(xiii) Создавать чувство ответственности со стороны тех, кто облечен властью, за претензии сотрудников как людей, которым должна быть гарантирована защита их основных прав и предоставлено достаточно возможностей для развития их потенциала.

Короче говоря, кадровая политика должна уважать человеческое достоинство и личную неприкосновенность, обеспечивать справедливое отношение ко всем, независимо от касты, вероисповедания или цвета кожи, а также обеспечивать разумную социальную и экономическую безопасность для сотрудников.

Они должны быть спроектированы таким образом, чтобы гарантировать, что работа и достижения должным образом признаются, что создаются условия безопасности и здоровья труда, что продвигаются общие интересы и поощряется участие работников, чтобы признавалась роль профсоюзов и их функции и обязанности соблюдаются, а удовлетворенность и мотивация сотрудников и их личностное развитие находятся под должным вниманием.


Кадровая политика – Факторы, влияющие на кадровую политику организации: философия управления, тип персонала, цели и практика профсоюзов и некоторые другие

Ниже перечислены факторы, влияющие на кадровую политику организации:

Фактор № 1. Философия управления:

Кадровая политика организации находится под влиянием философии менеджмента.

Следующие пункты философии управления будут влиять на кадровую политику:

(i) Централизация и децентрализация управления

(ii) Делегирование полномочий

(iii) Роль подчиненных в управлении

Фактор № 2. Тип персонала:

Тип занятой рабочей силы и потребности рабочей силы также влияют на формулировку кадровой политики.

Номер фактора 3.Цели и практика Союза:

Включает следующие соображения, которые влияют на кадровую политику организации:

(i) Организация рабочей силы

(ii) Торговая способность союза

(iii) Техника давления на штуцер

(iv) Цели профсоюза.

Фактор № 4. Финансовое положение организации:

Кадровая политика формируется с учетом финансового положения компании.

Включает:

(i) Поощрения для сотрудников

(ii) Деньги на оплату труда

(iii) Удобства, предлагаемые сотрудникам.

Фактор № 5. Кадровая политика Конкурента:

На кадровую политику фирмы также влияет кадровая политика конкурента. Это потому, что сотрудники ожидают от своей организации того, что получают другие сотрудники аналогичных фирм.


Кадровая политика – Важность кадровой политики для коммерческой организации

Существует большое противоречие относительно необходимости кадровой политики для коммерческих организаций. Некоторые менеджеры заявляют, что кадровая политика необходима для безупречной и бесперебойной работы организаций. Но, с другой стороны, есть руководители, которые называют их «наручниками для менеджеров», что мешает их независимости в работе и принятии решений.

Они цитируют, что существует большое количество таких предприятий, которые успешно работают без какой-либо политики.Они придерживаются мнения, как выразился Миллер: «Кадровая политика является ненужным ограничением нашей свободы действий. Написание кадровой политики – пустая трата денег. Я считаю, что каждую кадровую проблему нужно решать отдельно ».

Подобные мысли декларируют ненужность и несущественность кадровой политики. Но такие взгляды неполны и иллюзорны. Кадровая политика не ограничивает их свободу принимать решения, но вносит последовательность и единообразие в их решения.

Важность кадровой политики для организации бизнеса можно подчеркнуть следующими фактами:

(a) Поощрение децентрализации – Децентрализация означает распределение работы между разными людьми и отделами. Работа становится легкой благодаря кадровой политике, потому что каждая работа может быть выполнена должностным лицом, и от него не требуется каждый раз связываться с высшими должностными лицами для их одобрения или руководства и т. Д.

(b) Помощь в достижении целей организации – Разумная кадровая политика очень помогает в достижении целей организации.Сама формулировка такой политики требует объяснения целей, процедур и т. Д. Усилия каждого работника, а также руководства становятся целенаправленными.

(c) Единообразие в принятии решений – Хорошо продуманная кадровая политика обеспечивает преемственность, масштабность и последовательность в различных решениях, касающихся сотрудников. Они исключают возможность двоевластия из-за пристрастия одних к принятию решений и подчиняют себе других. В деловых кругах наличие письменной кадровой политики не меняется со сменой должностных лиц компании.

(d) Руководство для менеджмента – Кадровая политика направляет руководство в отношении того, какую работу им следует выполнять, как они должны справляться с трудом и т. Д. Все кадровые проблемы решаются с помощью политик. Следовательно, управление персоналом более позитивно.

(e) Повышение морали – Каждый работник знает цели и задачи своей организации. Они работают как руководство для выполнения работы. Повышается мораль рабочих. Следовательно, политика приносит в организацию лояльность и стабильность.

(f) Эволюция производительности – Политика решается для достижения целей. Следовательно, они действуют как стандарт для оценки работоспособности. Политику сравнивают с реальной работой. Можно узнать, кто и насколько он успешен в достижении поставленных целей.

(g) Помощь в надлежащем контроле – Политики контролируют важные действия персонала и работников. Политики проясняют отношения между руководством, организацией и работником. Следовательно, каждая группа выполняет свою норму работы, и нет повода для столкновений.

(h) Гарантия безопасности – кадровая политика гарантирует их безопасность, если они не являются членами профсоюза, поскольку политика не имеет значения для членов и нечленов профсоюза. Рабочие не становятся жертвами капризов начальства и руководства.


Кадровая политика – 6 основных принципов: принципы участия, принципы изменений, принцип общих интересов, принципы развития и некоторые другие

Из-за повсеместного характера функций персонала очень важно и необходимо иметь в организации группу разумных кадровых политик.Ответственность за разработку разумной кадровой политики лежит непосредственно на высшем руководстве компании. Они должны быть сформулированы на определенных принципах, чтобы их цели могли быть достигнуты эффективно и экономично.

Основными принципами, которые необходимо соблюдать при разработке кадровой политики, являются следующие:

(a) Принципы участия:

Работникам должно быть разрешено участвовать не только в формулировании этих политик, но и в управлении.Это решит многие проблемы правильно и быстро. Модернизация, автоматизация и другие подобные проблемы могут быть сведены к минимуму при сотрудничестве рабочих.

(b) Принципы внесения изменений:

Кадровая политика может развить чувство веры в противоположность трудового доверия и пробуждения. Им придется нести убытки, вызванные научно-техническими изменениями. Политика должна быть достаточно гибкой, чтобы справляться с изменениями технических, экономических и социальных факторов.

На кадровую политику, естественно, влияют многие факторы – традиции в конкретной отрасли, технологические разработки, конкуренция, социальное одобрение, преобладающее отношение организованных рабочих, правительственные постановления, идеалы управления и т. Д.

(c) Принцип общих интересов:

Кадровая политика должна основываться на принципах общих интересов. Обе стороны должны думать, что их интересы не разделены, а схожи и могут быть достигнуты только общими усилиями.

(d) Принципы развития:

В организации работникам должна быть предоставлена ​​надлежащая возможность для развития, с тем чтобы повысить их социальный и экономический статус. Труд должен чувствовать ответственность за себя.

(e) Принципы признания:

В настоящее время признание профсоюзов является обязательным условием хороших производственных отношений. Следует ценить работу, ответственность, ответственность и роль, которую играют профсоюзы.Следует уважать человеческое достоинство работников.

(е) Принципы работы и выполнения служебных обязанностей:

Рабочие не только хотят безопасности работы, но также хотят хорошей оплаты, удовлетворения от работы и оценки своей работы. Следовательно, политика должна быть такой, как – для достижения указанных выше целей. Кадровая политика должна быть подготовлена ​​таким образом, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными в организации. Меч потери работы не должен висеть на шее сотрудников.

Они ожидают хорошей отдачи от своих услуг, предлагаемых организации. Компенсационный пакет должен быть хорошим, и для этой цели должна быть подготовлена ​​соответствующая политика. Кадровая политика должна мотивировать сотрудников, и они должны получать удовлетворение от работы.

Все это заставит людей работать искренне и отдать все свои силы организации, чтобы цели организации могли быть выполнены. Это снизит стоимость и повысит прибыльность организации.Об этом следует помнить при подготовке политики.


Кадровые политики – 2 типа: функциональная группа политик и централизованные политики

По мнению Юциуса, существует два типа кадровой политики:

1. Функциональное группирование политик – это те политики, которые сгруппированы для разных категорий персонала.

2. Централизованные политики – это те политики, которые сформулированы на корпоративном уровне организации и применяются во всей организации.

Существуют различные типы политик. Джусиус выделяет два типа политик: функциональные или организационные группы; и централизованная политика. Функциональная группировка политик – это те политики, которые сгруппированы для различных категорий персонала, например, для руководства, занимающегося планированием, организацией и контролем персонала, или для руководства, занимающегося функциями закупки, разработки и использования рабочей силы.

Централизованные политики предназначены для компаний с несколькими офисами.Они формулируются в головном офисе и применяются во всей организации.

Политики также можно разделить на основные и второстепенные. Основные политики относятся к общим целям, процедурам и контролю, которые влияют на организацию в целом. В общих чертах они охватывают почти все этапы деятельности предприятия, его продукт и методы финансирования, его организационную структуру, местонахождение завода, его маркетинг и персонал.

Такие политики формулируются Советом директоров, и устанавливаются рамки, в рамках которых высшие руководители соответствуют остальным политикам, необходимым для достижения основных целей организации.

Второстепенные политики, с другой стороны, охватывают отношения в сегменте организации, со значительным акцентом на деталях и процедурах. Такая политика является результатом основной политики и сохраняет единство цели.


Кадровая политика – 6-этапный процесс формулирования кадровой политики

При формировании кадровой политики организации выполняются следующие шаги:

Шаг №1.Сбор информации:

Работа по сбору информации внутри и вне организации возложена на специалистов в этой области. Эти специалисты собирают актуальную информацию, проводя интервью и конференции.

Комиссия после сбора подходящей и важной информации учитывает следующие факторы:

(i) Законодательство о труде – некоторые аспекты кадровых вопросов часто регулируются законодательством о труде.Кадровая политика должна соответствовать трудовому законодательству страны.

(ii) Социальные ценности и обычаи – кадровая политика должна учитывать принятые кодексы поведения сообщества.

(iii) Стремления сотрудников – Кадровая политика отражает намерения управления персоналом компании. Эти намерения должны быть направлены на удовлетворение потребностей и чаяний сотрудников организации.

Шаг № 2.Исследование окружающей среды:

Собранная информация затем разделяется между внутренней и внешней средой. Эта информация анализируется информационным комитетом, а также изучается влияние изменений в экологической ситуации. Это связано с тем, что прогнозирование и мониторинг изменений окружающей среды важны для целей разработки политики. Это помогает в разработке альтернативной политики.

Шаг № 3. Изучение альтернативных политик:

Различные альтернативные политики анализируются с точки зрения их вклада в достижение целей организации.Окончательный выбор политики делается при активном участии тех, кто пользуется ее результатами и живет с ними. Если группа сотрудников не убеждена, руководство должно подробно изучить их точку зрения.

Шаг № 4. Получение утверждения предлагаемой политики:

Комитет по формулированию политики должен отчитываться перед главой исполнительной власти о своем взвешенном мнении, объединяющем суждения и выводы членов. Ключевую роль играет менеджер по персоналу, поскольку он является главным представителем комитета.Он представляет отчет, чтобы высшее руководство могло принять предложенную политику.

Шаг № 5. Политика принятия и запуска:

Право принять или отклонить политику полностью зависит от высшего руководства. Только высшее руководство может решить, отражает ли политика цели организации или нет. Политика по мере ее принятия доводится до сведения всех заинтересованных лиц в организации. Распространение информации о политике очень важно для эффективной реализации политики.

Шаг № 6. Оценка политики:

Представители руководства, которые руководствуются политикой организации, и другие сотрудники, которых затрагивает данное политическое решение, могут приобрести опыт, «необходимый для оценки его целесообразности и полезности. Затем эффективность политики анализируется, чтобы при необходимости внести необходимые изменения.


Кадровая политика – Ответственность за разработку Кадровая политика

Фактическая разработка кадровой политики является обязанностью менеджера по персоналу; но его окончательное одобрение или любое изменение или модификация исходит от высшего руководства; и его решение зависит от финансовых возможностей компании, обязательств, налагаемых на нее законодательством, соглашения между работодателями и работниками, последствий таких решений различных уровней служащих, а также для соседних отраслей и общества.

Исполнительная роль заключается в посредничестве, согласовании, убеждении, убеждении, выражении и доведении до сведения политики; разработка инструментов и механизмов, руководство, направление и оценка эффективности использования этих инструментов при применении политики. Ответственность за управление персоналом полностью ложится на плечи линейного руководства.

Отдел кадров помогает доводить политику до сведения тех, для кого она предназначена, и контролирует ее, чтобы гарантировать справедливость и единообразие.Если ее не передать и не истолковать правильно, даже разумная политика может потерять большую часть своей полезности.

Следовательно, кадровая политика должна быть доведена до сведения сотрудников через руководителей на каждом уровне.

Начальство может быть проинформировано об изменениях в политике и о принятых политиках любым из следующих способов:

(i) Письменные стандартные практики, процедуры, выпущенные для охвата политик компании, с приложениями, отражающими изменения.

(ii) Буклеты или бюллетени, выдаваемые новым сотрудникам, с изложением прав, привилегий и обязанностей.

(iii) Устные инструкции непосредственного начальника.

(iv) Регулярно созывались групповые собрания новых сотрудников.

(v) Союзный договор.

(vi) Документ компании или внутренний орган, содержащий подробную информацию о политике компании.

(vii) Конференция проводится в рамках программы повышения квалификации руководителей.

Когда надзорные органы были ознакомлены с политикой компании, большая часть цели информирования сотрудников была достигнута.Однако из соображений безопасности всегда разумно принимать меры по информированию рабочих напрямую через опубликованные буклеты и через представителей отдела кадров новым сотрудникам на групповых собраниях.

Также рекомендуется опубликовать их в информационном бюллетене компании или домашнем журнале, который также может содержать копию контракта компании с ее сотрудниками.


Кадровая политика – Охват кадровой политики в Индии

Предмет кадровой политики столь же разнообразен, как и практика Департамента кадров; и любая детализация будет служить просто списком для стирки.Нормы кадровой политики различаются от отрасли к отрасли и в зависимости от структуры управления, экономических и социальных условий, преобладающих в ней в конкретное время, взглядов и идеалов высшего руководства.

Они также меняются в зависимости от изменений в общественном мнении, местных и региональных традициях, обычаях и практике, промышленной системе страны, трудовой и промышленной политике государства и центральных правительств, влиянии профсоюзов, национальных соглашениях между представителями работодателей, менеджеры, сотрудники и правительство.

Политика и влияние бизнес-ассоциаций, федераций работодателей, технологическое развитие, конкуренция и социальное одобрение, преобладающее отношение профсоюзов, постановления правительства, степень объединения в профсоюзы в конкретной отрасли, решения трехсторонних конференций, отраслевых или национальных Трибуналы или суды по трудовым спорам – они тоже определяют нормы кадровой политики.

Другими словами, они охватывают такой широкий спектр вопросов и настолько широки, что в них включается каждый возможный элемент, который затрагивает интересы кого-либо в организации.Однако для любой организации практически невозможно иметь политики, охватывающие все типы непредвиденных обстоятельств, потому что время от времени обычно возникают новые проблемы или вопросы, для которых не существует политики или для которых организация все еще находится в процессе написания политики.

Таким образом, в таких случаях он должен работать без политик до тех пор, пока не будет их фрейммировать. В Индии кадровая политика обычно включает следующее:

(а) Политика найма или найма сотрудников, i.е. при поиске и выборе правильного калибра и количества людей, необходимых для выполнения операций организации, эти вопросы принимаются во внимание: (i) требуется ли набор персонала, (ii) сколько требуется рабочей силы и на каком уровне, (iii) ) процедуры отбора, (iv) возрастные ограничения для приема на работу, (v) семейное положение, статус меньшинства, группы меньшинств, SC / ST, женщины, инвалиды, (vi) медицинский осмотр перед приемом на работу; и (vii) установление порядка предпочтений между сотрудниками, кандидатами на биржу занятости и посторонними лицами при выборе; и (viii) индукция и размещение и т. д.

(b) Политика планирования и развития трудовых ресурсов: (i) изучение работы, оценка работы, (ii) методы отбора и найма, (iii) определение потребностей в обучении и подготовка программ обучения; (iv) возможности продвижения и (v) возможности для саморазвития и продвижения в организации и т. д.

(c) Политика в отношении условий найма, которая охватывает такие условия, как часы работы, сверхурочная работа, посменная работа, увольнение, прекращение оказания услуг и социальное обеспечение, политика заработной платы, способы оплаты, период оплаты, оценка работы и т. Д. .

(d) Политика производственных отношений в широком смысле рассматривает: (i) признание профсоюзов и условия признания, (iii) коллективные переговоры, (iv) процедуру рассмотрения жалоб, (v) участие работников в управлении, пр.

(e) Политика общения с сотрудниками на всех уровнях, охватывает: (i) систему предложений; (ii) официальные / неформальные встречи между высшим и младшим руководством.

В целом кадровая политика состоит из следующих частей:

(i) Цель, сформулированная в общих чертах, с указанием глубоких и глубинных намерений и убеждений высшего руководства в отношении важности людей в организации.

(ii) Процедуры достижения целей. В процедурах излагаются шаги, которые необходимо выполнить, чтобы дух политики сохранялся и отражался в действиях руководства.

(iii) Правила и положения, вытекающие из политики и процедур, нацелены на четкое определение того, что следует и чего нельзя делать сотрудникам на всех уровнях.


Кадровая политика – Механизм формирования кадровой политики

Формирование политики – сложный процесс, требующий помощи экспертов.Кадровая политика разработана таким образом, чтобы отражать текущую передовую практику в обществе. Первым шагом в механике формулирования политики является выявление проблемной области или ситуации, в которой задействованы решения аналогичного и повторяющегося характера.

В некоторой степени формирование политики затрагивает все уровни действующей организации. Это сотрудники, которые изучают существующие документы, исследуют отрасль и практику сообщества, рассматривают преобладающие условия в компании, проводят интервью с другими руководителями в организации, чтобы собрать соответствующую информацию и получить их предложения и сотрудничество в отношении кадровой деятельности.

Формулирование политики – это не работа любого специалиста по башням из слоновой кости. Человек, готовящий его проект, должен быть хорошо знаком с предметом из личного опыта и участия.

После того, как проект политики подготовлен, вторым шагом является распространение его копий среди всех тех, кто, как ожидается, будет работать в соответствии с ним. Их конструктивная критика и предложения были бы очень ценными.

Затем готовится и дорабатывается второй проект, формулируются заявления о политике и распространяются по всей организации.Политики разрабатываются после тщательного обсуждения, так что все менеджеры, участвующие в соответствующих сферах ответственности, лично привержены им.

Разработанная таким образом политика выдержит испытание временем и будет работать даже «в стрессовых условиях». Набор правил можно сравнить с веревкой, удерживающей альпинистов вместе; так как они вместе, ни один альпинист не может потеряться, но они должны координировать свои действия, «иначе веревка будет мешать им.”

Третий шаг – проводить периодический обзор, оценку и пересмотр политики. Это очень важно, если нужно избежать организационной самоуспокоенности и управленческой стагнации. Это неотъемлемая часть средств, позволяющих поддерживать организацию «живой» и «в тонусе». Если политика отменяется или отзывается, она должна быть заменена новой, в противном случае это может привести к неправильному управлению.

Вкратце, шаги, необходимые для разработки политики:

(i) Инициирование политики.

(ii) Раскрытие фактов отделом кадров.

(iii) Рекомендация политики высшему руководству и выяснение мнений всех заинтересованных сторон.

(iv) Составление полиса в письменной форме.

(v) Объяснение и обсуждение предлагаемой политики с членами организации.

(vi) Принятие и запуск.

(vii) Информирование сотрудников на всех уровнях.

(viii) Управление им.

(ix) Инициирование последующих действий по нему.

(x) Оценивая его; и

(xi) Пересмотр или изменение политики.

Следует четко понимать, что «полномочия по реализации кадровой политики должны исходить от высшего руководства. Ответственность за реализацию возлагается на линейное руководство на уровне главы отдела, а администрация повседневных вопросов – на более низкий уровень управления. Ответственность за оценку, анализ и последующие действия должна лежать на отделе кадров.”

Кадровая политика должна быть изложена в письменной форме :

Кто-то сказал, что идея не существует, если она не может быть изложена в письменной форме. Политика, задуманная как инструмент управления, также не существует, если она не оформлена в письменной форме.

Письменные формальные правила имеют явные преимущества. Во-первых, написание политик подразумевает обязательство со стороны организации. Когда они написаны, представителям руководства, сотрудникам и должностным лицам профсоюзов должно быть очевидно, что «высшее руководство делает то, что говорит.”

Во-вторых, письменная форма обеспечивает единообразие применения, сводит к минимуму фаворитизм и дискриминацию среди персонала и гарантирует непрерывность действий даже при смене высшего руководства, поскольку политика – это не просто прихоть одного конкретного начальника, от которого следует отказаться, когда он уходит из организации. .

В-третьих, он зарабатывает лояльность и вызывает энтузиазм среди членов организации, поскольку они уверены в честной игре и справедливости.

В-четвертых, это ограничивает свободу действий со стороны руководства, поскольку руководитель не может выйти из-под контроля и предложить свою личную интерпретацию намерений организации.

В-пятых, написание помогает гарантировать, что декларируемые политики «правильные», поскольку организация пытается сделать все возможное. Наконец, письменные правила содержат что-то конкретное, на чем можно основывать апелляцию, если есть какие-либо разногласия по поводу политики организации.

Все известные компании должны были опубликовать Руководства по политике для всех своих менеджеров, руководителей и сотрудников. Справочники, домашние бюллетени и буклеты также могут использоваться для этой цели.В тот момент, когда политика записывается или публикуется, она побуждает сотрудников быть постоянно внимательными, чтобы ее можно было должным образом реализовать.

Фрэнсис Кларенс говорит: «Если вы записываете это (политику), вы должны жить, чтобы сделать это, или умереть, пытаясь. Если вы установите высокие стандарты, вы далеко не достигнете совершенства. Но ваша производительность просто потому, что вы взяли на себя обязательство соблюдать стандарты, будет лучше, чем если бы у вас не было особой цели ».

Кадровая политика, таким образом, всегда пишется словами, которые не являются расплывчатыми и излишне академичными и не оскорбляют тех, кто прочитал ее до или после того, как она была им объяснена.Слова и предложения должны быть полными и точными. Он не должен содержать раздражающих слов или выражений, которые вызывают недовольство одних или порочат других.

Например, слова «Вам запрещено» следует заменить на «Это будет оценено». Тон должен быть теплым, без использования какой-либо юридической фразеологии. Форма должна быть удобной и удобной для руководства, а интервалы между приложениями должны поощрять чтение. Короткие предложения всегда лучше, чем длинные предложения, связанные вместе с такими покупками, как «при условии», «при условии», «при условии».”

Каждый пункт политики пронумерован, а его параграфы обычно пронумерованы. Иногда каждая тема начинается с фразы «мы верим», а затем указывает, во что организация действительно верит. Это неизменно заявление о политике, за которым сразу же следует абзац, начинающийся «для реализации этого убеждения». , мы делаем следующее », а затем следует список процедур и практик.

Успех кадровой политики во многом определяется тремя направлениями деятельности:

(i) Успех высшего руководства в разумном определении трудовой политики.

(ii) Успех менеджера по персоналу в правильной интерпретации этих кадровых политик, в достижении их надлежащего исполнения с помощью линейных руководителей и в обеспечении того, чтобы отдел кадров оказывал почти безупречные услуги линейным руководителям.

(iii) Успех самих линейных руководителей, особенно руководителей первого уровня, в выполнении своих обязательств перед руководством и работниками путем мудрой и заинтересованной интерпретации политики и в повышении эффективности своих сотрудников за счет динамичного лидерства.

Заключение :

В заключение можно отметить, что кадровая политика является выражением намерений и планов руководства для достижения целей организации, они являются руководством для принятия решений и планов действий руководства и которые регулируют деятельность предприятия в его отношениях. со своими сотрудниками.

Такие политики устанавливаются по согласованию с самими сотрудниками; и для обеспечения единообразия действий и уверенности в том, что вы знаете, чего ожидать, они, как правило, всегда оформляются в письменном виде.


Статьи по теме

Как разработать справочник сотрудника

Справочник сотрудника может быть ценным коммуникационным ресурсом как для работодателя, так и для сотрудника. Он предоставляет руководство и информацию, относящуюся к истории, миссии, ценностям, политикам, процедурам и преимуществам организации, в письменном виде. Это также рассматривается как средство защиты работодателя от дискриминации или несправедливого обращения. Это легко доступный справочник по политике и практике компании, а также обзор ожиданий руководства.Напротив, политика – это письменное заявление, которое отражает стандарты и цели работодателя в отношении различных видов деятельности сотрудников и вопросов, связанных с наймом.

Работодатели должны требовать от каждого сотрудника письменного подтверждения получения справочника. Подтверждение должно быть сохранено в личном деле сотрудника, чтобы организация могла установить, что сотрудник был ознакомлен с политиками. Справочник ни в коем случае не должен рассматриваться как трудовой договор, который может повлиять на статус трудоустройства по желанию.Справочник обязательно должен быть рассмотрен юрисконсультом.

Шаг 1: Просмотрите и внесите необходимые изменения в текущие политики компании

Политики и процедуры компании используются в качестве источника для написания справочника. См. Как разработать и внедрить новую политику компании, где описаны шаги по созданию политик компании.

Работодатели должны сканировать рабочую среду на предмет общих практик, существующих в настоящее время; если нет политик, их следует разработать.После того, как работодатель обновил политики и формализовал общепринятые практики, юрисконсульт должен их пересмотреть, а HR должен использовать эти окончательные правила для разработки справочника для сотрудников.

Работодатели также должны учитывать постановления и рекомендации Национального совета по трудовым отношениям (NLRB). 18 марта 2015 года главный юрисконсульт NLRB дал рекомендации относительно справочников для сотрудников. Работодатели должны помнить о том, чтобы избегать чрезмерно распространенных правил конфиденциальности в справочниках, которые не позволили бы сотрудникам обсуждать заработную плату и другие условия найма (т.е., охраняемая согласованная деятельность). Например, было бы незаконным заявить, что «не обсуждайте вне работы информацию о клиентах или сотрудниках, включая номера телефонов и адреса». Вместо этого в справочнике может быть указано: «Неправомерное использование или несанкционированное раскрытие конфиденциальной информации, недоступной иным образом лицам или фирмам за пределами [Название компании], является основанием для дисциплинарных мер, включая увольнение».

Правила поведения также могут быть чрезмерно широкими. Например, может быть незаконным заявить в справочнике, что «уважать других и компанию».«Такое заявление может быть истолковано сотрудниками как ограничение на критику компании (например, ее условий работы), что является защищенной согласованной деятельностью. С другой стороны, в справочнике может быть сказано:« Непослушание, угрозы, запугивание, или неуважительное обращение или нападение на менеджера, руководителя, коллегу, клиента или поставщика приведет к дисциплинарным взысканиям ». NLRB аналогичным образом обратился к политике социальных сетей, создав для работодателей хрупкий баланс между защитой репутации организации и не нарушением защищенных прав сотрудника к согласованной деятельности.

Шаг 2: Составьте план того, что включать в справочник сотрудника

Темы, включенные в справочник сотрудника, должны охватывать заявление о миссии работодателя, заявление о равных возможностях трудоустройства, отказ от ответственности по контракту и заявление о трудоустройстве по желанию (где разрешено) ), назначение справочника для сотрудников и справочная информация о компании. Решение о включении дополнительных тем остается за работодателем. Важными факторами, которые следует учитывать, являются юридические предписания федеральных законов и законов штата, которые влияют на сотрудников, такие как Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA), COBRA, антидискриминационные законы Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA). и Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA).Если работодатель не сообщает об этом в справочнике для сотрудников, может возникнуть путаница и несоблюдение законов. Образец содержания можно найти в конце этого руководства.

Шаг 3: Создайте обобщенные версии каждой политики и процедуры

Справочник сотрудника должен включать заявление, которое резюмирует каждую политику и процедуру. Заявления должны быть легко читаемыми и не содержать юридического словоблудия – другими словами, они должны быть обращены к аудитории сотрудников и сформулированы соответствующим образом.

Шаг 4. Добавьте каждое итоговое заявление в соответствующие разделы в соответствии со схемой

После того, как HR завершит набросок справочника для сотрудников, следующим шагом будет написание позиции, правил или политик организации под каждой из основных тем.

Шаг 5: Просмотрите все руководство

Процесс проверки гарантирует, что информация точна и проста для понимания. Справочник может быть просмотрен HR, командой проекта или обоими.

Шаг 6: Предоставьте окончательную версию юрисконсульту для проверки

Изучив окончательную версию, юрисконсульт убедится, что она не содержит утверждений, которые могут привести к заключению договорных соглашений.

Шаг 7: Выбор средства публикации

Следующим шагом является поиск поставщика для выпуска готового справочника для сотрудников. Организации могут запросить предложения у нескольких избранных поставщиков. После выбора поставщика работодатель должен работать с продавцом на каждом этапе процесса публикации, включая форматирование справочника до определенного размера и стиля.После завершения форматирования перед отправкой справочника в печать необходимо провести окончательную проверку и утверждение.

Шаг 8: Распространение справочников

После того, как поставщик вернет готовые копии справочников, организация должна установить метод распространения, например, во время ориентации при приеме на работу новых сотрудников или как ручное распространение среди сотрудников.

Некоторые работодатели используют свою интранет или внутреннюю электронную почту для размещения справочника в электронном виде; однако физические копии должны быть доступны сотрудникам без доступа к Интернету или по запросу сотрудника.Размещение справочника для сотрудников во внутренней сети компании или по электронной почте также полезно, когда в политику вносятся изменения, о которых необходимо сообщить сотрудникам.

Шаг 9: Обновление по мере необходимости

Работодатели должны назначить ответственного за обновление справочника для сотрудников по мере необходимости при изменении трудового законодательства или внутренней политики. Также важно периодически проводить полную проверку справочника, например, каждые один-два года, чтобы гарантировать, что никакие законы или изменения политики не были упущены из виду, и что все политики по-прежнему актуальны и последовательно соблюдаются в организации.

Примеры

Ниже приводится примерная схема или оглавление для элементов, которые обычно включаются в справочник сотрудника. Примеры подтверждения: Справочник-квитанция и образец справочника для сотрудников также можно найти на веб-сайте SHRM.

  1. Приветственное послание новым сотрудникам и признание нынешних сотрудников
    1. Заявление о миссии компании
    2. Заявление о равных возможностях
    3. Заявление об отказе от ответственности и желании
    4. Цель Руководства для сотрудников
    5. Справочная информация о компании
    6. Ориентация
  2. Политика и процедуры
    1. Закон об американцах с ограниченными возможностями
    2. Личная безопасность
    3. Сексуальные домогательства
    4. Наркотики и алкоголь
    5. Насилие и оружие
    6. Посещаемость
    7. Часы работы
    8. Время приема пищи и отдыха
    9. Сверхурочные
    10. Хронометраж
    11. Учет персонала
    12. Расчетные дни
    13. Вычеты из заработной платы
    14. Начисления
    15. Анализ эффективности
    16. Повышение по службе
    17. Переводы
    18. Прекращение действия: сокращение силы, увольнение / отзыв
    19. Доски объявлений
    20. Использование телефона / электронной почты / Интернета
    21. Социальные сети
  3. Льготы
    1. Отпуск
    2. Отпуск
    3. Отпуск по болезни
    4. Отпуск по инвалидности
    5. Персональный отпуск
    6. Отпуск в связи с тяжелой утратой
    7. Семья и отпуск по болезни
    8. Обязанность присяжных
    9. Военный отпуск
    10. Оплачиваемый отпуск
    11. Медицинское страхование
    12. Страхование жизни
    13. Пенсионные и пенсионные планы
    14. Оплата по телефону / отчету
    15. Обучение
    16. Программа помощи в образовании
    17. Награды за услуги
    18. Компенсация работникам
    19. Страхование от безработицы
  4. Ответственность сотрудников и работодателей за безопасность
    1. Обязательства компании
    2. Действия в чрезвычайных ситуациях
    3. Медицинские услуги
    4. Средства индивидуальной защиты
    5. Требования OSHA ts: Правила безопасности, сообщение о несчастных случаях
  1. Процедуры
  1. Стандарты поведения
  2. Прогрессивная дисциплина
  3. Процесс выхода
  1. Резюме и подтверждение
  1. Важность политик и процедур
  2. Подтверждение получения

Также должен быть включен дополнительный отказ от ответственности о том, что работодатель имеет право изменять правила без уведомления, что прием на работу осуществляется по желанию (где разрешено) и что справочник не создает договор.

Кадровая политика

После установления целей управления персоналом должна быть сформулирована кадровая политика. Политики – это общие утверждения, которые направляют мышление и действия при принятии решений.

Определение кадровой политики:

Кадровая политика направляет действия. Они предлагают общие стандарты или параметры, на основании которых принимаются решения. Они служат для менеджеров дорожной картой по ряду вопросов, таких как набор (работа только для людей с ограниченными физическими возможностями), отбор (отбор, основанный только на заслугах), продвижение по службе (результативность ведет к продвижению по службе) и компенсация.Важные особенности эффективной кадровой политики в общих чертах можно обозначить так:

1) Обычно он определяется кадровыми задачами организации.
2) Он обобщает прошлый опыт в форме полезных рекомендаций, которые помогают менеджерам ускорить процесс принятия решений. Это помогает руководителям, а также подчиненным последовательно устранять повторяющиеся проблемы, не попадая в затруднительное положение. Он служит постоянным планом, который можно многократно использовать при решении повторяющихся проблем.
3) В качестве руководства к управленческому мышлению он позволяет менеджерам передавать некоторые из повторяющихся проблем подчиненным. В некотором смысле личная политика – это важный инструмент управления, который способствует некоторой передаче принятия решений на более низкие уровни организации.
4) Это помогает в достижении координации членов организации и помогает более точно прогнозировать действия и решения других.

Ящик

Кадровая политика Tata Steel >>>

Кадровая политика Tata Steel, содержащаяся в Заявлении о целях, представлена ​​ниже.Компания старается заботиться о своих сотрудниках.

1) Реалистичным и щедрым пониманием и принятием их потребностей и прав, а также просвещенным осознанием социальных проблем отрасли.
2) Обеспечивая адекватную заработную плату, хорошие условия труда, гарантии занятости, эффективный механизм рассмотрения жалоб и подходящие возможности для продвижения по службе и саморазвития в рамках программ компании и внешних программ.
3) Относиться к ним как к личностям, давая им чувство самоуважения и лучшее понимание своей роли в организации, а также удовлетворяя их стремление к самовыражению через более тесную связь с руководством.
4) Создавая чувство принадлежности через человеческую и целенаправленную деятельность как неотъемлемую часть человеческих отношений, обеспечивая их желанное сотрудничество и лояльность.

Кадровые процедуры и программы:

Политики

не содержат подробных утверждений, конкретно описывающих, как политика должна быть реализована. Политики реализуются процедурами. Процедура – это хорошо продуманный план действий. Он предписывает конкретный способ выполнения работы.Процедуры называются руководящими принципами действий. Обычно они выводятся из политик. Если политики определяют широкую область, процедуры показывают последовательность действий в этой области. Акцент делается на хронологической пошаговой последовательности необходимых действий. Например, студент должен выполнить несколько индивидуальных шагов, чтобы зарегистрироваться на курсы в университете. Основная цель процедур – четко указать, как нужно что-то делать.

Кроме того, кадровые правила и программы помогают воплотить процедуры в конкретные действия.В них прописаны конкретные требуемые действия или бездействие, не допускающие усмотрения.

Кадровые программы – это сложные наборы целей, политик, процедур, правил, шагов, которые необходимо предпринять, ресурсов, которые необходимо использовать, и других элементов, необходимых для выполнения заданного курса действий. В качестве единственного мета-плана они показывают основные шаги, необходимые для достижения цели, за каждую из которых будет отвечать, а также соответствующий срок для ее выполнения. Таким образом, программа представляет собой комплексный план, охватывающий большую территорию.

Разработка и внедрение, от Safeguarding Your Technology, публикация NCES 98-297 (Национальный центр статистики образования)

ГЛАВА 3
Политика безопасности:
Разработка и внедрение



Хотя организация несет ответственность за защиту конфиденциальной информации, она должна брешь, в «горячем» кресле сидит главный администратор.

Зачем вам нужна политика безопасности?

Кто отвечает за обеспечение информация организации ? Возможно исследование и оценка отделение? Не совсем. Информационная система управления (MIS) персонал? Снова неверно. В конечном счете, это не только индивидуальные сотрудники или отделы, которые несут ответственность за безопасность конфиденциальных информация , но и само учреждение.Следовательно, возложены на высших администраторов, которые отвечают за защиту наилучшие интересы учреждения, чтобы гарантировать, что соответствующий и эффективный Политика безопасности разработана и применяется на практике во всей организации.

Хотя сами по себе политики не решают проблем и на самом деле могут все усложнять, если они четко написаны и соблюдаются, политика действительно определяет идеал в отношении на что должны указывать все организационные усилия.По определению безопасность политика относится к ясным, всеобъемлющим и четко определенным планам , правила и практики, которые регулируют доступ к системе организации и содержащаяся в нем информация. Хорошая политика защищает не только информация и системы , а также отдельные сотрудники и организация в целом. Он также служит заметным заявлением для внешнего мира. world о приверженности организации обеспечению безопасности.

Это действительно случается!

Как и многие люди, Фред Джонс думал, что у него тяжелая работа. Как менеджер информационных систем в небольшой школьный округ, он отвечал за управление компьютерная сеть – все, от установки и обслуживания до поддержки пользователей и обучение. Хотя это была явно не индивидуальная работа, он был сам себе персонал.Фред пытался объяснить своему суперинтенданту, что районный сеть была уязвима для ряда угроз из-за его небольшого бюджета и отсутствие персонала мешало ему эффективно управлять безопасностью системы, но его предупреждения всегда игнорировались.

Однажды утром на собрании персонала, и, к большому удивлению Фреда, суперинтендант объявил, что прочитал газетная статья о том, что ученик ворвался в соседнюю школу компьютерная система округа и изменение записей в табелях успеваемости.Босс продолжил заявить, что Фреду теперь поручено разработать и внедрить политика компьютерной безопасности для школьного округа.

Как только собрание было Фред подошел к суперинтенданту, чтобы попросить о встрече для чтобы обсудить общее видение разработки политики безопасности. «Эффективная политика безопасности требует вклада и приверженности со стороны всего организации, поэтому я думаю, нам следует сесть и наметить план развития наша политика безопасности, – заявил Фред.

Но суперинтендант отказался приглашение к участию в процессе разработки политики. “Фред, Я слишком занят, чтобы участвовать в этом проекте. Я верю, что ты сделаешь работа, которой мы все будем гордиться ». Когда Фред спросил о расширении своего штата и бюджета для удовлетворения возросшей рабочей нагрузки, суперинтендант снова уволил проблема. “Фред, времена тяжелые, а бюджет скудный. Может быть, в следующем году мы сможем что-нибудь придумать. Тем временем вы взламываете о защите нашей системы, как будто от этого зависит ваша работа… на самом деле, я думаю ваша работа действительно зависит от этого “.

Фред наблюдал за своим нереальным, если у него добрые намерения, босс уходит, понимая, что его работа больше не сложно, но поистине невозможно. Теперь от него ожидалось развитие, институт, управлять и контролировать политику безопасности в масштабах организации без посторонней помощи, согласие или поддержка со стороны одного сотрудника, гораздо менее уполномоченного на высоком уровне администраторы. Он знал, что организационная поддержка, которую ему не удалось получить. означало, что у него было мало шансов эффективно защитить система – и что это был лишь вопрос времени, когда произойдет серьезное нарушение в системе безопасности будет иметь место.Фред оказался в ужасном положение ответственности за прекращение неизбежного, но бессильного сделать так.





Часто задаваемые вопросы

В. Что означает этот документ предложить то, что опытные политики в области образования еще не знают?
А. Опытные политики безусловно, привнесет много навыков в разработку политики безопасности. Но во многих отношениях политика безопасности отличается от других форм более традиционная политика – она ​​требует от политиков мыслить как данные клерки на входе, сотрудники MIS, специалисты по исследованиям и оценке, юрисконсульт, администраторы зданий, учителя и так далее. Многие процедурные приведенные здесь руководящие принципы уже оценят опытные политики, но этот документ адаптирует информацию так, чтобы ее было легче применительно к конкретным вопросам информационной и системной безопасности – область знаний, которой не всегда владеют руководители образовательных учреждений и политики.

В. Разве политика не написана? на районном и государственном уровне?
A. Да, но не исключительно. Кто бы ни отвечал за сайт (будь то здание, кампус, район или государственное агентство образования) должны заботиться о защите чувствительных информация и критических систем , к которым можно получить доступ изнутри этот сайт. Эта проблема выражается в политиках безопасности. которые предназначены для регулирования доступа и защиты информации и систем как того требуют обстоятельства в организации.

В. Не эксперт нанять технических консультантов для работы?
А. Есть конечно роли экспертов-консультантов при разработке политики безопасности: они могут быть наняты в качестве общей технической поддержки или могут быть полезны в предлагая советы по контрмерам (например, пароль система). Но, вообще говоря, главный администратор образования и его или ее сотрудники должны нести ответственность за защиту своей системы потому что, в конце концов, это их система.Это люди, которые знают это лучше всего, и они будут теми, кто должен внедрить принятую безопасность политика. Внешние подрядчики, безусловно, способные предоставить опыт к процессу, не может заменить преданный делу и информированный персонал.


Как разработать политику

Надежная политика безопасности должна основываться на результатах оценки рисков , как описано в главе 2.Результаты оценки рисков дают политикам возможность точная картина потребностей безопасности, специфичных для их организации. Эта информация необходима, потому что для правильной разработки политики требуется лицам, принимающим решения:

  • Определите конфиденциальную информацию и критически важные системы
  • Включите местные, государственные и федеральные законы, а также соответствующие этические стандарты
  • Определите цели и задачи институциональной безопасности
  • Установите курс для достижения этих целей и задач
  • Убедитесь, что необходимые механизмы для достижения целей и задач имеются

Таким образом, правовые и нормативные проблемы, организационные характеристики, договорные положения, экологические проблемы, и ввод пользователя может быть включен в разработку политики. Эффективная политика безопасности объединяет эти и другие соображения в четкий набор целей и задач, которыми руководствуются сотрудники при выполнении своих необходимые обязанности.

Логика продуманной политики

Если: Организационные потребности определяют политику
и: Политика определяет кадровые и технологические решения
тогда: Персонал и технологии служат потребностям организации.

Если персонал имеет минимальный вклад в политику развития, они могут проявлять минимальный интерес к реализации политики.
Перспектива

Хотя доработка организационной политика обычно является задачей лиц, принимающих решения на высшем уровне, которые вносят свой вклад в к разработке политики должна относиться деятельность всей организации. Хотя каждый сотрудник не обязательно должен посещать каждую политику безопасности планировочная сессия, в состав руководителей высшего звена должны входить представители со всех уровней и типов должностей на этапе сбора информации (просто как в случае мозгового штурма во время оценки риска). Неадминистративный сотрудники имеют особенно уникальную точку зрения, которой можно поделиться с политиками это просто невозможно получить никакими другими способами. Встреча с персоналом на частой основе, чтобы узнать о важных проблемах, которые влияют на их работа – большой шаг к обеспечению поддержки на всех уровнях организация.


Проверка мер безопасности в другие организации могут раскрыть информацию, которая может способствовать большему разработка эффективной политики.

Пока есть смысл достать как можно больше информации от потенциальных пользователей, это также важно чтобы голоса извне были услышаны во время информационного сбор этапов разработки политики.Почему? Потому что лица, принимающие решения должны быть проинформированы о мерах безопасности, которые другие организации это может повлиять на них и на политику, которую они будут разрабатывать. Если, например, каждая школа в округе, кроме одной, использует шифрование программное обеспечение для защиты сообщений, отправленных через Интернет, школа-одиночка у которого нет ключа шифрования, будет очень сложно время на общение со своими партнерами. Дело в том, что так же безопасность планирование требует координации изнутри, часто требует этого извне а также рекомендацию, которую не следует упускать из виду, особенно тем, кто организации, практикующие управление на основе сайтов.


Создание консорциумов, кооперативов и других типов ассоциаций позволяет организациям объединять ресурсы и разделяют расходы при разработке и реализации стратегий безопасности.






Что включить

Оценка рисков организации, а не этот документ или какой-либо другой источник, информирует политиков об их специфические потребности системы безопасности.Но независимо от этих выводов, следует четко и кратко ответить на следующие общие вопросы в любой политике безопасности: 9

  • В чем причина политики?
  • Кто разработал политику?
  • Кто одобрил политику?
  • Чья власть поддерживает политику?
  • На каких законах или нормативных актах, если таковые имеются, основана данная политика?
  • Кто будет обеспечивать соблюдение политики?
  • Как будет применяться политика?
  • На кого влияет политика?
  • Какая информация активов должна быть защищена?
  • Что на самом деле должны делать пользователи?
  • Как следует сообщать о нарушениях и нарушениях безопасности?
  • Какова дата вступления в силу и дата истечения срока действия полиса?


Написание правильным тоном

Политика должна быть написана таким образом, чтобы это было понятно его целевой аудитории.В конце концов, рекомендации которые не реализованы, предвещают невыполнение целей. Советы по политике, удобной для читателей: 10

  • Будьте лаконичны – сосредоточьтесь на ожиданиях и последствия, но при необходимости объясните лежащее в основе обоснование
  • Не сдерживайте сообщение – правда вы не спрашиваете, а говорите, поэтому не предлагайте, не предлагайте и не намекайте если это конкретно не то, что вы хотите сделать
  • Используйте простой, понятный язык по возможности
  • Определите любой термин, который потенциально может запутать читателя – не нужно усложнять задачу
  • Будьте изобретательны – презентация должна никогда не вмешивайтесь в контент, но контрольные списки и справочные карточки увеличиваются полезность


Перепишите формальную политику в удобную для чтения версию, которая распространяется среди сотрудников.
Еще один совет по обеспечению подходящим тоном является выражение политики таким образом, чтобы это было понятно обоим разработчикам. и пользователей перед передачей проекта юрисконсульту. Цель для это сделано для того, чтобы ясные и значимые моменты не превратились в непонятный юридический жаргон. Если официальная политика в конечном итоге превратиться во что-то особенно формальное, подумайте о переписывании распространяемая версия, разработанная специально для удобства читателей.

Прочтите главы 5–9 для получения информации о конкретных мерах безопасности. руководящие принципы для поддержки вашей политики.
Из зала заседаний в Комната отдыха: реализация политики безопасности

В этом документе представлена большой объем информации для рассмотрения политиками. Роль эффективного администратора, однако, усвоить эти рекомендации по мере необходимости и преобразовать результаты в значимый и управляемый свод правил о сотрудниках, соответствующих его или ее организации.Эти затем правила служат механизмами для реализации целей политики и цели на рабочем месте. Хотя это может быть заманчиво (и, конечно, возможно), чтобы создать исчерпывающий перечень “дел, которые нужно делать” и не надо “, сформулировав краткий список разумных правил, которые могут реально быть реализованным, несомненно, лучшая стратегия.


Политики, которые не являются осуществимы и не подлежат исполнению бесполезны – десять правил безопасности, которые реализованы более эффективны, чем 110 игнорируемых.
Как можно реализовать политику быть реалистичным? Помимо четких и кратких правил, и понятными, постарайтесь сделать их как можно проще для персонала выполнить. Помните, цель не в том, чтобы рассказать персоналу, «как это», как так, чтобы все присоединились к усилиям. Сохраняя вещи Как можно проще, участие сотрудников становится реальным стремлением. Конкретные действия, которые на самом деле повышают вероятность применения ваших политик. реализуемые в рабочей среде включают:
  • Конкретно назначить уполномоченный и обязанный администратор, отвечающий за безопасность: Кто-то должен сделать безопасность повседневным приоритетом. Это обозначено сотрудник должен иметь право как вознаграждать, так и делать выговор сотрудникам, по мере необходимости, на всех уровнях организационной иерархии (см. 4, Управление безопасностью).
Если организация не обучит своих пользователей, мало что причина ожидать, что процедуры безопасности будут реализованы должным образом.

Повысьте осведомленность о безопасности, сделав легко доступными ссылки по безопасности.

  • Обучение персонала института который специально разработан с учетом требований политики безопасности и потребности вашего персонала: Признайте, что большинство компьютеров пользователей никогда не были обучены правильному использованию технологий – и какая небольшая подготовка они, вероятно, были нацелены на преодоление своих страхов и обучение им, как включить их машины.В лучшем случае они могли узнать как использовать определенную часть программного обеспечения для определенного приложения . Таким образом, большинство ваших сотрудников плохо разбираются в безопасности. проблем, и нет причин ожидать, что это изменится, если организация вносит свой вклад в исправление ситуации. Нежелание со стороны организация должна надлежащим образом подготовить персонал для разработки политики безопасности часть рабочей среды превращает остальные усилия в упражнение в теории – и теория не защитит систему от угроз все это слишком реально (см. главу 10, Обучение).
Потому что большинство людей не желают действовать, если не считают, что несут личную ответственность, каждый Пользователь должен нести индивидуальную ответственность за выполнение определенных функций безопасности.
  • Связь с организацией потребности и ожидания персонала как на начальном, так и на текущем уровне: Сделайте серьезную попытку донести информацию до персонала, но не переусердствуйте. серьезен в своей подаче.Как и в любой маркетинговой кампании, креативность и последовательность будут вознаграждены отзывчивостью аудитории. Следующие ниже примеры рекомендуются в качестве эффективных стратегий общения. требования безопасности к персоналу:
    • Проведите семинары по повышению безопасности.
    • Создайте инфраструктуру для вспомогательный персонал (например, служба поддержки , укомплектованная компетентными и доступные советники).
    • Признайте исключительное поведение часто и публично.
    • Разрабатывать и распространять ссылки материалы (например, контрольные списки, брошюры и резюме – помня, что сжатый и удобный для читателя материал гораздо полезнее, чем полный фолиант неясностей безопасности).
    • Обновите справочник сотрудника отражать процедуры безопасности.
    • Держите напоминания о безопасности на виду по всему рабочему месту (например, плакаты, памятки для сведения и сообщений электронной почты сообщений).
  • Обеспечение соблюдения правил безопасности одинаково на всех уровнях организации: Каждый человек в система должна понимать, что он или она несет личную ответственность за безопасность. Боссы должны сказать “покончить с системой”, иметь в виду и докажите это, сделав это сами. Если правила распространяются не на всех, тогда они ни к кому не относятся.Это не просто эгалитарная мораль – если система небезопасна сверху вниз, то по определению не является безопасным!

Ожидание каждого сотрудника стать экспертом по безопасности совершенно нереально. Вместо этого сломайте разделить рекомендуемые методы обеспечения безопасности на управляемые части, которые для выполнения индивидуальных должностных обязанностей.Единое, короткое и целенаправленное сообщение каждая неделя будет лучше получена, чем ежемесячный объем информации это слишком амбициозно.


Без подтверждения согласия сотрудника соблюдать правила безопасности, иногда необходимые задачи выговор, увольнение или даже преследование нарушителей безопасности могут быть трудно преследовать.




Если в вашем учреждении несколько типы рабочей среды или уровни пользователей, рассмотрите возможность написания отдельных правила безопасности, каждый из которых поддерживает более широкую политику, для каждого пользователя группа.Затем каждую политику можно адаптировать к конкретным потребностям. конкретной среды или типа пользователя. Чтобы повысить вовлеченность и принятие, попросите сотрудников внести свой вклад в разработку собственной политики руководящие принципы и процедуры. Для полноты и единообразия учреждение, каждая группа пользователей может потребовать услуги специалиста координатор безопасности при разработке собственного подмножества руководств.

Кадровые проблемы

Одна цель успешной безопасности Политика заключается в том, что она должна ограничивать потребность в доверии к системе. Хотя это может показаться ужасно циничной философией, на самом деле она служит для защиты как сотрудников организации, так и самой организации. Но прежде чем можно будет реализовать преимущества безопасности, персонал должен быть должным образом информированы об их ролях, обязанностях и ожиданиях организации.

  • Сотрудникам необходимо сообщить запись : 11
    • Что приемлемо, а что нет использование оборудования.
    • Какие штрафы за нарушение правила будут.
    • Что их деятельность может быть контролируется.
    • Эта безопасность будет частью обзоров производительности (пользователи, которые делают свою долю, должны быть вознаграждены, тогда как тех, кто отстает, могут сделать выговор или переквалифицировать).
  • Напомним сотрудникам, что:
    • Организационные ресурсов , включая компьютеры, принадлежат организации
    • Не должно быть никаких ожиданий конфиденциальности информации, хранящейся или передаваемой с помощью оборудование.
  • Требуются сотрудники подписать соглашение о безопасности (образец см. в Приложении D) подтвердить что они осведомлены о своих обязанностях и подтверждают, что они соблюдать политику безопасности. Для этого необходимо, чтобы:
    • Персонал должен иметь широкие возможности прочитать и ознакомиться со всеми политиками и правилами, по которым они будут привлечены к ответственности.
    • Персоналу следует предоставить соответствующий форум для уточнения вопросов или проблем, которые могут у них возникнуть ожидания организации.
    • Персоналу не должен быть предоставлен доступ в систему до тех пор, пока подписанное соглашение не будет учтено и поддержано в безопасном месте.
Все новые сотрудники должны ожидается, что они будут соответствовать требованиям и процедурам безопасности организации как часть их должностных инструкций. После приема на работу новые сотрудники должны быть проинформированным и обученным политике безопасности как часть их первоначального ориентация, чтобы внушить им важность безопасности.

Следует ожидать, что внешние организации будут гарантировать (посредством обязательных соглашений), что они и их сотрудники будут использовать и защищать совместно используемую информацию надлежащим образом.
Особое примечание для посторонних

Посторонние лица (например, техники по ремонту, консультанты и временная помощь) и сторонние организации (например, другие отделов, других учебных заведений и подрядчиков) с доступом к вашей системе должны также подписывать соглашения, которые требуют от них соблюдения и сохранять конфиденциальность вашей информации.Но будь осторожен не рассказывать посторонним о вашей операции по обеспечению безопасности больше, чем нужно. Даже кажущиеся безобидными предупреждения о том, чего ожидать вашей защиты может дать опытному злоумышленнику преимущество во взломе ваша система. Вместо этого ограничьте брифинги по безопасности теми уровнями, которые необходимы (1) удерживать их от прорыва вашей защиты, (2) внушать им, что вы серьезно относитесь к защите активов вашей системы и (3) убедитесь, что они надежно обрабатывают ваши активы.

Сказав это, поделившись общие новости для общественности – родителей, местных организаций, деловых партнеров, и законодатели, чтобы назвать несколько – о приверженности вашей организации обеспечению конфиденциальная информация может вселить чувство уверенности во всем ваша организация и сообщество.

Заключительные мысли о политике

Невероятные темпы развития технологий инновации требуют частого пересмотра всех политик безопасности. основание.Как часто? Это зависит от вашей организации потребности и технологическая смекалка. В общем, однако, каждый новые технологические изменения могут потребовать соответствующего изменение политики – поэтому рекомендуется пересматривать все политики организации (обеспечение или иное) не реже одного раза в год.


Контрольный список для разработки и реализации политики

Хотя это может быть заманчиво ссылаться на следующий контрольный список как на свой план безопасности, это означало бы ограничить эффективность рекомендаций.Они самые полезные когда инициируется как часть более крупного плана по разработке и внедрению безопасности политика во всей организации. Другие главы в этом документе также рассмотрены способы настройки политики в соответствии с конкретными потребностями вашей организации – концепция, которую не следует игнорировать, если вы хотите максимизировать эффективность любого данного руководства.


Контрольный список безопасности для главы 3
Краткость контрольного списка может быть полезной, но она никоим образом не компенсирует детализацию текста.


Значение, шаги, формулировка, реализация и процедура

Кадровая политика также определяется как совокупность принципов и правил поведения, которые регулируют отношения предприятия с сотрудниками.

Такое заявление о политике содержит руководящие принципы для самых разных трудовых отношений в организации.Назначение и значение кадровой политики вряд ли нуждаются в проработке.

Каждой организации нужны политики, обеспечивающие последовательность действий и справедливость в отношениях с сотрудниками.

Политики служат цели эффективного достижения целей организации. Кадровая политика составляет основу разумной практики управления человеческими ресурсами. Более того, политика – это критерий, по которому можно измерить выполнение программ.

Кадровые политики – это обобщенные руководящие принципы по управлению сотрудниками, принятые на основе консенсуса в организации для регулирования поведения сотрудников и их менеджеров или руководителей.

Что касается дихотомии между кадровой политикой и процедурой, их можно сравнить с человеком и тенью. Оба они неразделимы, и как тени определяют очертания человека, так и процедуры определяют очертания кадровой политики.

Узнайте о: – 1. Введение в кадровую политику 2. Значение кадровой политики 3. Содержание 4. Шаги 5. Основы 6. ​​Подход на полпути 7. Участие сотрудников в формулировании политики.

8. Комитетный подход к формированию кадровой политики 9.Информирование о кадровой политике 10. Реализация 11. Политики в различных областях кадровой политики.


Кадровые политики: значение, шаги, формулировка, реализация и процедуры

Кадровые политики – Введение

Политика – это руководство для повторяющихся действий в основных сферах бизнеса. Это заявление об общепринятом понимании критериев принятия решений. Политика настроена для достижения нескольких преимуществ. Принимая политические решения по часто повторяющимся проблемам, высшее руководство предоставляет руководящие принципы менеджерам более низкого уровня.

Это позволит принимать решения в аналогичных ситуациях без повторения причин и дорогостоящего анализа, необходимого на начальном этапе для определения политики. Политики помогают менеджерам на разных уровнях действовать уверенно, без необходимости каждый раз консультироваться с начальством. Это также обеспечит оперативность действий.

Отправной точкой всех управленческих отношений с сотрудниками является управленческая политика. Он включает в себя философию высшего руководства. Философия человеческих ресурсов DLF, например, утверждается, что управление людьми начинается с идей, неявных или явных, в отношении цели, целей и намерений в их работе.Исходя из таких целей, в политике намечены курсы, которым необходимо следовать.

На основе такой политики руководство разрабатывает программы для достижения поставленных целей. Выполнение программ приводит к определенным практикам. Политики декларируют то, что предполагается; они описывают то, что предлагается. Практики описывают, как реализуются политики.

Компания могла принять политику обучения всех сотрудников в качестве средства их подготовки к продвижению по службе.Для реализации этой политики, возможно, была разработана обширная программа обучения. Программа может включать профессиональное обучение новых сотрудников, супервизию для мастеров и контролеров, а также развитие менеджмента для членов группы управления. В программу обучения супервизоров она может включать ролевые игры как одну из многих практик обучения.

Кадровую политику нельзя рассматривать изолированно. Это неотъемлемая часть всей структуры политики предприятия.В политике существует органическое единство. Такое единство предотвращает ненужное дублирование и способствует единству действий. Слабость какой-либо одной из основных политик имеет тенденцию ослаблять эффективность других политик. Точно так же слабость кадровой политики может ослабить эффективность всех других организационных политик.

Эффективное использование ресурсов во многом зависит от:

(1) Эффективность работы персонала и управления ресурсами,

(2) Образ менеджмента в сознании сотрудников, а

(3) Отношения между руководством и рабочими.

Они зависят от политики управления, влияющей на человеческие отношения. Таким образом, в каждой организации необходимо заявление о намерениях руководства в отношении людей или формулировка политики в области управления персоналом. Кадровая политика содержит руководящие принципы для самых разных трудовых отношений в организации.

Настоящее руководство определяет намерения организации в вопросах найма, отбора, продвижения по службе, развития, компенсации, мотивации, а также иного руководства и руководства сотрудниками в рабочей организации.Кадровая политика – это дорожная карта для менеджера.

Кадровая политика также определяется как совокупность принципов и правил поведения, которые регулируют отношения предприятия с сотрудниками. Такое заявление о политике содержит руководящие принципы для самых разных трудовых отношений в организации.

Это руководство к действию и дорожная карта для руководства при принятии решений. Он представляет собой кадровую философию руководства, которая, в свою очередь, отражает фундаментальные убеждения, идеалы и взгляды, которых придерживается руководство в отношении обращения с людьми на работе.Политика может изменяться по мере изменения организационных и человеческих ценностей.

Назначение и значение кадровой политики вряд ли нуждаются в проработке. Каждой организации нужны политики, обеспечивающие последовательность в действиях и справедливость в отношениях с сотрудниками. Политика служит цели эффективного достижения целей организации. Кадровая политика составляет основу разумной практики управления человеческими ресурсами. Более того, политика – это критерий, по которому можно измерить выполнение программ.

Политики

также рассматриваются как «устанавливающие регулирующие положения или нормы». Это основа контроля. Акцент в нем делается на регуляторном аспекте. Политики как руководство к управленческому контролю работают циклически.

Оценка программ управления персоналом в отношении найма, отбора, обучения и развития, компенсации, коллективных переговоров и другой деятельности в области людских ресурсов должна в значительной степени полагаться на политику как на мерило.

Концептуализация кадровой политики в качестве помощи руководству требует формулирования общих и вспомогательных политик, то есть общеорганизационных политик, таких как общие политики компании, административные политики для высшего руководства, операционные политики для руководства низкоуровневыми менеджерами, которые выполняют планы и программы, с одной стороны, и вспомогательные политики, относящиеся к общей политике, с другой.Письменное заявление о такой политике имеет большое значение для обеспечения единообразия и последовательности в подходе к управлению.


Кадровые политики – значение

Кадровые политики – это формальные правила и рекомендации, которые компании вводят для найма, обучения, оценки и вознаграждения своих сотрудников. Эти политики, если они организованы и распространены в удобной для использования форме, могут служить предупреждением многих недоразумений между служащими и работодателями относительно их прав и обязанностей в организации.

Практика управления персоналом подразумевает привычный способ действий и поведения, воплощение идеи в действие и знание того, как что-то обычно делается. Проще говоря, это применение принципов или политики.

Некоторые методы, используемые персоналом отдела кадров, называются «передовой практикой», то есть способ обработки действий по найму является рекомендуемым способом по мнению экспертов по кадрам. Например, передовой практикой в ​​области управления персоналом является ежегодный аудит персонала, чтобы определить, полезны ли процессы управления персоналом для компании.

Еще одна передовая практика – проводить для новых сотрудников формальное ознакомительное занятие, на котором они полностью знакомы с компанией, ее философией и миссией. Компания, известная своими передовыми методами работы с персоналом, скорее всего, является лидером среди своих конкурентов и, как правило, имеет высокий уровень удовлетворенности сотрудников.

Передовой опыт в области управления персоналом передается другим специалистам в области управления персоналом в качестве общепринятого способа ведения бизнеса с точки зрения управления персоналом.

Политика

в области управления персоналом – это обобщенные руководящие принципы по управлению сотрудниками, принятые на основе консенсуса в организации для регулирования поведения сотрудников и их менеджеров или руководителей. Что касается дихотомии между кадровой политикой и процедурой, то их можно сравнить с человеком и тенью. Оба они неразделимы, и как тени определяют очертания человека, так и процедуры определяют очертания кадровой политики.

«Кадровые политики могут быть определены как руководящие принципы, процедуры, кодексы и правила, принятые руководством для руководства деятельностью на рабочем месте в допустимых пределах, которые сообщаются посредством обобщенного заявления, называемого политическим заявлением, и реализуются посредством инструкций, называемых политическими директивами.”

Отдел кадров разрабатывает введение к набору политик и руководств и объясняет важность этих политик. Политики в отношении служебной аттестации, справедливой практики найма, внешнего вида и поведения – это лишь некоторые из нескольких политик, содержащихся в справочнике для сотрудников.

Справочник раздается новым сотрудникам в первый день работы и обычно обсуждается во время неформальных или официальных ознакомительных занятий. Работодатели ожидают, что сотрудники полностью поймут политику; подписанная форма, подтверждающая, что сотрудник получил и понимает политику найма, содержится в личном деле сотрудника.

Из приведенных выше определений и объяснений совершенно ясно, что кадровая политика определяет, что и как HR-специалисты проводят в своей повседневной деятельности на рабочем месте. Поскольку каждое действие и деятельность HR на рабочем месте сегодня строго регулируется и имеет юридические, правозащитные и дискриминационные последствия, важно, чтобы такие действия строго регулировались и направлялись. Это то, что делает кадровую политику очень важной и необходимой сегодня в любой деловой среде.

Еще одна причина, по которой кадровая политика сегодня чрезвычайно важна на рабочем месте, заключается в том, что она задает направление, в котором организация хочет двигаться в управлении своими сотрудниками.Практика управления бизнесом требует, чтобы организация применяла особый подход к управлению сотрудниками и получению от них максимальной отдачи. Так что, безусловно, серьезная кадровая политика – это необходимость для каждого бизнеса сегодня.

К сожалению, большинство специалистов по персоналу выдают свои условия службы, руководства или справочники для сотрудников за политику в области управления персоналом. Эти документы должны или, скорее, являются производными от всеобъемлющего собрания всех кадровых политик (Руководство по кадровой политике). Трудовые договоры, условия службы, справочники для сотрудников – все это или все должно исходить из кадровой политики.

В отделе управления персоналом политики разрабатываются для охвата областей функции управления персоналом, которые считаются стратегическими для достижения конкретных целей управления персоналом и организации. Сюда могут входить планирование и аутсорсинг персонала, набор, обучение и развитие, переговоры и администрирование трудовых договоров, эффективность сотрудников и управление процессом выхода / увольнения.

В управлении персоналом сервисные функции HR становятся центром разработки политики. HR-услуги, такие как социальное обеспечение сотрудников (здоровье и безопасность), включая управление ежегодными отпусками, посещаемость сотрудников, управление пенсионным фондом, управление логистикой, уборку и санитарию.Иногда эта функция также охватывает управление транспортом, управление домами отдыха и протокольные услуги.

В сфере управления персоналом политики разрабатываются таким образом, чтобы сосредоточить внимание на соблюдении и обеспечении соблюдения различных разработанных политик. В рамках управления персоналом также вводятся политики для оценки эффективности в соответствии с согласованными целями и установления целей для функции управления персоналом как стратегического бизнес-подразделения, а также для бизнеса в целом. На основе этой информации и разрабатываются системы кадрового аудита.


Кадровая политика – основные принципы кадровой политики средней организации

Отдел кадров в первую очередь занимается набором и отбором, обучением и развитием, оценкой работы, заработной платой и льготами, а также политикой социального обеспечения. Следовательно, кадровая политика должна содержать краткие, но полные изложения по всем упомянутым выше вопросам.

Основные контуры кадровой политики средней организации могут быть следующими:

и.Политика найма и отбора – для обеспечения должным образом образованного и эффективного персонала, предлагая соблазнительную заработную плату, хорошие условия труда, безопасность и лучшие перспективы на будущее.

ii. Политика обучения и развития – предоставить все возможные возможности для обучения и развития сотрудников, чтобы они могли эффективно выполнять свою работу и подготовиться к будущему продвижению по службе; принимать эффективные меры, включая программы обучения и повышения квалификации, чтобы вооружить сотрудников новейшими технологиями производства, управления и так далее; провести аттестацию; и предоставить соответствующие возможности и условия для развития сотрудников.

iii. Политика оценки рабочих мест, заработной платы и стимулов – для определения разумно хороших ставок заработной платы и надбавок за дороговизну, а также для разработки планов стимулирования работников после проведения оценки работы и других необходимых шагов, а также с учетом распространенных ставок заработной платы для аналогичных должностей в других отраслях.

iv. Политика в области социального обеспечения – улучшение производственных отношений путем разработки подходящего механизма для разрешения споров; поощрять взаимные переговоры; разрабатывать и реализовывать программы социальной защиты труда; и организовать все возможные условия для программ здравоохранения, образования и других социальных услуг.

Однако у этих элементов нет жесткости. Эти элементы могут быть сокращены или расширены в зависимости от местных условий и других социальных и политических факторов. При необходимости для каждого из этих элементов можно подготовить даже подполитики. Эти элементы и утверждения являются лишь рекомендациями. Всегда возможны корректировки.


Кадровая политика

– Этапы разработки кадровой политики

При разработке кадровой политики должны быть четкие и последовательные изложения политики организации в отношении всех условий найма и процедур для их равной и справедливой реализации.

Для достижения этой цели политики и процедуры должны быть основаны на следующих рекомендациях или этапах:

1. Ясный и конкретный, но достаточно гибкий, чтобы соответствовать меняющимся условиям.

2. Соблюдение всех соответствующих законов и постановлений.

3. Согласие друг с другом и отражение общего правдивого и объективного подхода ко всем сотрудникам.

4. Определите цель и задачи, которых организация желает достичь в отношении своего отдела кадров.

5. Проанализируйте все факторы, в которых будет действовать кадровая политика организации.

6. Изучение возможных альтернатив в каждой области, в которой необходимо заявление о кадровой политике.

7. Реализация политики посредством разработки процедуры поддержки политики.

8. Распространение информации о политике и процедурах, адаптированных ко всей организации.

9. Проверка политики с целью выявления необходимых областей, требующих изменений.

10. Постоянная переоценка и пересмотр политики для удовлетворения текущих потребностей организации.

11. Получите понимание корпоративной культуры и ее общих ценностей.

12. Проанализируйте существующие политики: как письменные, так и неписаные существующие политики.

13. Проанализируйте внешние воздействия, поскольку кадровая политика подвержена влиянию многих законодательных, нормативных актов и органов власти, поэтому следует также обращаться к кодексам практики, изданным профессиональными учреждениями.

14. Оцените все области, в которых необходимы новые политики или существующие политики неадекватны.

15. Узнайте у менеджеров, желательно начиная с самого верха, их взгляды на кадровую политику и на то, что, по их мнению, можно улучшить.

16. Узнавайте мнение сотрудников о кадровой политике, особенно в той степени, в которой она по своей природе является справедливой и беспристрастной и реализуется справедливо и последовательно.

17. Узнайте мнение представителей профсоюза.

18. Проанализируйте информацию, сохраненную на предыдущих этапах, и подготовьте проекты политик.

Для большей эффективности руководитель отдела кадров должен консультироваться, обсуждать и согласовывать политику с руководством и представителями профсоюзов.

Некоторые другие шаги при формулировании кадровой политики :

1. Определите районы:

Необходимо определить области, в которых необходима кадровая политика. Важные области HR, такие как набор, отбор, обучение, вознаграждения, должны иметь четко прописанную политику.Если возникнет необходимость, возможно, придется сформулировать дополнительную политику для решения новых проблем с персоналом.

2. Сбор данных:

После выбора областей необходимо собрать соответствующую информацию для облегчения формулирования политики. Следует изучить отчеты компании, прошлую практику, отраслевую практику и политику высшего руководства. При разработке политики следует также учитывать организационную культуру и стремления сотрудников.

3.Оценка альтернатив:

После сбора данных можно разработать различные альтернативные политики. Каждую альтернативу необходимо оценивать с точки зрения их вклада в достижение желаемых целей. Политика должна быть направлена ​​на улучшение существующей системы управления персоналом и сформулирована в соответствии с другими политиками организации. Политика должна быть окончательно доработана после обсуждения с теми людьми, которых она непосредственно затрагивает.

4. Сообщение о политике:

Подробная информация о политике должна быть доведена до сведения всех сотрудников организации.Руководство по политике, внутренние журналы, доски объявлений, интранет и т. Д. Можно использовать для повышения осведомленности сотрудников на разных уровнях. Для информирования всех заинтересованных лиц о новой политике могут быть проведены специальные программы коммуникации.

5. Оценка политики:

Политика

должна регулярно оцениваться с периодическими интервалами для подтверждения ее эффективности. Фактические результаты политики следует сравнивать с заранее установленными стандартами, чтобы проверить, была ли политика успешной в достижении своих целей.Политики могут быть проверены на уровне организации, или для ее проверки могут быть приглашены внешние эксперты.

Оценка существующей политики особенно важна во время кризисов, таких как забастовки, локауты, массовые жалобы сотрудников, волнения профсоюзов и т. Д. Это также необходимо, когда компания планирует осуществить крупномасштабные изменения, такие как расширение, диверсификация, внедрение новых технологий, пр.

Политика

в области управления персоналом должна быть разработана так, чтобы продвигать общие интересы, создавать безопасные и здоровые условия труда, должным образом признавать работу и достижения, признавать влияние изменений на людей, поощрять участие сотрудников и признавать функции и обязанности профсоюзов.


Кадровая политика

Основы заявления кадровой политики Кадровые политики

способствуют достижению целей организации, а также обеспечивают последовательное отношение к сотрудникам, тем самым сводя к минимуму масштабы фаворитизма и дискриминации. Это обеспечивает эффективное использование человеческих ресурсов на предприятии.

Национальный совет промышленных конференций США определил кадровую политику как «письменное изложение цели и намерений организации в отношении вопросов, которые затрагивают людей в организации».Согласно этой точке зрения, политика формулируется в общих и долгосрочных терминах, которые выражают философию или убеждения высшего авторитета организации или вытекают из них.

(1) Кадровая политика должна быть выражением убеждений или намерений и отражать философию высшего руководства. Это должно быть изложено ясно и понятно, не оставляя места для какой-либо двусмысленности. Заявление о политике должно обеспечивать согласование кадровых задач с корпоративными целями.

(2) Он должен иметь долгосрочные последствия, а также отвечать требованиям сегодняшнего и завтрашнего дня.

(3) Он должен разрабатываться при активном участии высшего руководства.

(4) Разработкой политики должен руководить комитет руководителей высшего звена во главе с исполнительным директором.

(5) Основная функция руководителя отдела кадров – служить в качестве «персонала», питая идеи и продвигая проект. Должное внимание следует уделять его формулировке (политике).

(6) Кадровые политики должны быть утверждены высшим органом власти в организации, т.е.е., Совет директоров.

(7) Заявление о политике должно охватывать все функциональные области HRM.

(8) Это должно быть в письменной форме; иначе это вряд ли воспримут всерьез. Написание обеспечивает единообразие применения, дает что-то конкретное, на чем можно основываться, и должно апеллировать, если есть какие-либо разногласия по поводу того, какова политика. Он также служит ценным средством обучения новых сотрудников и руководителей. Письменное заявление о политике должно содержать три основные части, а именно: цель, процедуру и конкретные обязанности отдельных лиц.

Appley заявила, что «готовность придерживаться письменной политики указывает на размер. Готовность изменить политику в соответствии с изменяющимися условиями в пользу мудрого курса действий свидетельствует о величии ». Готовность изменить политику в соответствии с изменяющимися условиями в пользу мудрого курса действий подразумевает, что политика должна быть более гибкой и динамичной. Элемент гибкости должен быть встроен в заявление о политике. Следовательно, политика должна быть сформулирована в широком смысле с долгосрочной перспективой.


Кадровые политики

Half-Way House Подход к кадровым политикам

Чтобы устранить практические трудности, связанные с написанием политики управления человеческими ресурсами, часто предлагается промежуточный подход. Этот подход представляет собой эволюционный этап в разработке политики и может быть легко принят организациями в Индии, где функция управления человеческими ресурсами в целом все еще находится на стадии разработки.

Из-за практических трудностей, связанных с написанием кадровой политики, многие организации считают практически невозможным написать полный набор политик за один раз; следовательно, существует потребность в промежуточном подходе.Этот подход не требует одновременной разработки политик по всем вопросам, но требует, чтобы вопросы рассматривались в процессе эволюции.

При таком подходе менеджеры получают менее жесткие руководства по персоналу, представляющие одобренное управленческое мышление и одобренные рамки действий. Эти руководства могут быть пересмотрены в зависимости от обстоятельств.

Такие руководства представляют все критерии, которым должно соответствовать заявление о политике, в том числе следующие:

(1) Они выражают веру.

(2) Они изложены в общих чертах.

(3) Они развиваются благодаря высокому уровню мышления и участия.

(4) Они утверждаются высшим органом власти в организации.

(5) Они в письменной форме.

Но такие руководства отличаются от политик в одном отношении; в то время как политика имеет долгосрочные последствия, руководства для персонала по существу носят краткосрочный характер.

Руководства по персоналу в смысле политики переходного периода отражают управленческое мышление и обеспечивают основу для кадровых решений, но не дают никаких гарантий того, что основа будет такой же через 5 или 10 лет.

Такой подход к политике управления персоналом предлагает преимущества, которые сочетаются со встроенной гибкостью, поскольку руководства для персонала могут быть изменены, оставляя дверь открытой для лучших руководств. Но такая гибкость может вызвать проблемы, если инструкции по персоналу будут подвергаться резким и частым изменениям без обоснования; в этом случае они хуже, чем полное отсутствие проводника, поскольку могут вводить в заблуждение.


Кадровые политики

Участие сотрудников в разработке политики

HRM является неотъемлемой частью общего управления и действует через группу управления в целом, поскольку каждый менеджер должен выполнять определенные действия с персоналом.Таким образом, при формулировании кадровой политики неизменно требуется участие на разных уровнях. Специалисты по персоналу помогают руководителю организации в формулировании политики на разных уровнях, а линейному руководству – в ее реализации.

Успех достигается, когда политика, сформулированная таким образом, применяется на линии. Излишне напоминать, что специалисты по персоналу должны обслуживать потребности линейного руководства. Между персоналом и линейными людьми должна быть тесная координация.

На предприятии можно найти сотрудников на разных уровнях. Участие тех, кто будет применять политику в своей повседневной деятельности, желательно как на начальном этапе разработки, так и на этапах пересмотра. Характер обязанностей, выполняемых людьми на каждом уровне, отличается от обязанностей других. То, что можно применить к руководителям, нельзя применить к рабочим на уровне завода. Следовательно, кадровая политика должна быть достаточно широкой, чтобы быть применимой к людям на различных уровнях сотрудников в организации.

Совместная разработка политики – одна из основных составляющих правильной разработки политики. Политики, которые совместно формулируют заинтересованные люди, более практичны и гибки в применении.

Политика в области людских ресурсов начинается с определения областей, в которых требуется такая политика; после чего следует предпринять шаги по сбору необходимых фактов как из внутренних, так и из внешних источников. Затем следует определить различные альтернативы политики, что приведет к выбору наиболее подходящих.

Затем политики утверждаются высшим руководящим органом организации. Затем их следует распространять по всему предприятию в форме внутренних журналов, буклетов, руководств по политике, досок объявлений, встреч и обсуждений. Это приведет к получению необходимой поддержки со стороны сотрудников.


Кадровые политики –

Подход комитета к формулированию кадровой политики

Отмечено, что методы разработки политики различаются от предприятия к предприятию.Некоторые организации формулируют кадровую политику посредством управленческой конференции, в которую входят управляющий директор, технический директор и директорский персонал; некоторые делают это через технический комитет, состоящий из функциональных руководителей, или через исполнительный комитет.

Отмечено, что во многих организациях разработка политики осуществляется через комитет по кадровой политике или комитет по кадрам. Также было отмечено, что кадровая политика была сформулирована линейными руководителями, например, директором или генеральным менеджером или руководителем комбината, либо им самим, либо в консультации с функциональными руководителями и специалистами по персоналу.

Что касается состава комитета по кадровой политике, то обычно отмечается, что он состоит как из функциональных руководителей, так и из руководителей отделов кадров и производственных отношений. В состав могут входить только лица из управленческого состава. Участие подчиненных / неуправленческих сотрудников обычно отмечается как нулевое.

Известно, что в повестку дня комитета включены следующие кадровые вопросы:

(1) Подбор и обучение,

(2) Трудовые отношения,

(3) Поощрения,

(4) Периоды работы, отпуска и часы,

(5) Заработная плата,

(6) Оценка,

(7) Акции и трансферы,

(8) Жалобы и дисциплина сотрудников, и

(9) Другое – предложения, перевозки и т. Д.

Отмечается, что повестка дня собрания различается от предприятия к предприятию в зависимости от характера организации и производственного процесса или применяемой технологии. Например, стимулы могут не найти места в повестке дня, где производственный процесс полностью автоматизирован, а индивидуальную продуктивность трудно измерить. То же самое может быть в случае с обучением и развитием, когда нанимались только обученные люди, имеющие только опыт работы.

Функции комитета по кадровой политике:

(1) Формирование общей кадровой политики,

(2) Работа в качестве консультативного и рекомендательного агентства в отношении разработки кадровой политики,

(3) Работа с вопросами, не связанными с кадровой политикой, и

(4) Принятие на себя ответственности за исполнение.


Кадровые политики

Обмен информацией о кадровых политиках

Политику в области человеческих ресурсов необходимо знать и понимать, прежде чем на нее можно будет полностью повлиять как на руководство к действию. Не только политика должна быть доведена до сведения всех заинтересованных сторон, но образовательная программа должна научить их, как решать различные проблемы с персоналом и человеческими ресурсами в свете разработанного программного заявления.

Чтобы политика была эффективной, ее следует распространять как можно шире.Если ценности, представленные в политиках, являются положительным отражением ценностей сотрудников, сообщества и руководства, не следует сомневаться в подготовке письменных заявлений, которые будут доведены до сведения тех, кто применяет политики, и тех, на кого будут распространяться тоже самое.

Если руководящий персонал на каждом уровне знаком с политикой компании, можно сказать, что коммуникация с сотрудниками завершена. Однако, конечно, все же может быть желательно напрямую информировать сотрудников о политике с помощью опубликованных буклетов, в которых излагаются права, привилегии и обязанности.

Моральный дух, эффективность и степень гармонии внутри организации тесно связаны с эффективностью ее коммуникационной системы. Если система связи неисправна, среди сотрудников преобладают слухи, неточности, подозрения и волнения; тогда как комплексная система коммуникации будет способствовать чувству доверия и заинтересованности в делах и развитии организации.

Помимо устного или личного общения между руководством и сотрудниками, существует множество других средств для улучшения коммуникации внутри организации.К ним относятся справочники для сотрудников, бюллетени или руководства для персонала, отправка писем заинтересованным сторонам, проведение встреч для общения, размещение объявлений на досках объявлений, специальные буклеты / раздаточные материалы и домашние журналы.

Раздаточные материалы сотрудников являются ценным источником информации для всех новичков в организации. Они предоставляют сотрудникам подробную информацию об условиях занятости, часах работы, схеме отпусков и пенсии; основные правила техники безопасности внутри компании; правила, касающиеся безопасности и защитной одежды, а также методы выплаты заработной платы вместе с описанием политики компании в отношении повышения, перевода и увольнения.Мини-справочники также дают краткую историю компании вместе с описанием ее продукта, сырья и рынков.

Правильно организованные схемы предложений также могут быть ценным каналом коммуникации, приносящим дивиденды как компаниям, так и их сотрудникам. Если предложения служат какой-либо полезной цели, следует соблюдать определенные фундаментальные правила.

Тщательное планирование необходимо для того, чтобы каждое предложение получило должное рассмотрение; сотрудники, выдвигающие предложение, должны получить разумное объяснение, если оно не будет принято; руководство и руководители должны поощрять сотрудников представлять свои идеи и, возможно, что наиболее важно, за принятые предложения должны быть назначены реалистичные награды, причем сумма должна иметь определенное отношение к фактической экономии, достигнутой за счет реализации предложений.


Кадровая политика

– Успешная Реализация кадровой политики

Успешная реализация кадровой политики во многом зависит от менеджмента. В случае хороших намерений руководства есть все шансы на успешную реализацию политики. Общеизвестно, что в промышленных организациях как исполнительная, так и судебная власть находится в руках руководства.

Следовательно, в случае разногласий по любому пункту политики, будет лучше, если дело будет передано третьей стороне, которая может быть беспристрастным человеком или организацией.Таким образом, лидеры профсоюзов будут чувствовать себя удовлетворенными, а атмосфера гармонии будет поддерживаться.

Недостаточно просто реализовать политику беспристрастно. Он также должен казаться беспристрастным. В случае, если руководство должно отступить от заявленной политики по какому-либо вопросу из-за ее необычного или непредвиденного характера, это будет в соответствии с обстоятельствами, если руководство объяснит предысторию этого дела, причины для принятия исключительной точки зрения и оправдает свою позицию. убедительно.

Если довериться профсоюзным лидерам, то будет еще лучше. Кроме того, политика должна меняться с течением времени в зависимости от изменения целей, задач, ценностей и принципов организации. Необходимые изменения должны производиться только после выяснения мнений, советов и предложений представителей сотрудников и известных экспертов в соответствующей области.

В противном случае политику следует периодически пересматривать, скажем, каждые три года или около того, и, если необходимо, следует вносить изменения, чтобы сделать ее более значимой и эффективной.В тот момент, когда руководство чувствует, что заявленная политика не служит желаемой цели, ее следует пересмотреть, дополнить или отменить в зависимости от ситуации.

Для обеспечения эффективного внедрения кадровой политики желательно, чтобы сотрудники на разных уровнях понимали политику так же, как и руководство. Конфликты возникают, когда работодатели воспринимают политику как нечто иное и интерпретируют ее по-разному; обеспечение понимания политики – это совместная ответственность.Линейные менеджеры играют в этом ключевую роль.

Персонал / менеджер по персоналу должен играть важную роль в этом отношении. Роль заводских менеджеров и непосредственных руководителей не менее важна. Основная ответственность в значительной степени будет лежать на непосредственных менеджерах, поскольку именно они несут ответственность за реализацию политики; Специалисты по персоналу могут дать рекомендации, но именно линейные руководители находятся на месте и должны принимать решения в отношении людей.


Кадровые политики

– 6 Важные Политики в различных сферах управления персоналом

Кадровая политика должна охватывать все области управления человеческими ресурсами.

Обычно политики сформулированы в отношении всех функций управления человеческими ресурсами, как указано ниже:

1. Политика занятости :

(i) Минимальная квалификация и опыт приема на работу.

(ii) Предпочтительные источники найма.

(iii) Бронирование для разных групп.

(iv) Наем существующего персонала.

(v) Использование различных инструментов отбора, таких как тесты, справочные проверки и собеседования.

(vi) Размещение новых сотрудников и

(vii) Ориентация новых сотрудников.

2. Политика передачи и продвижения товаров :

(i) Обоснование перевода.

(ii) Периодичность перевода.

(iii) Продвижение существующего персонала.

(iv) Срок службы, необходимый для продвижения по службе.

(v) Квалификация и заслуги, необходимые для продвижения по службе.

(vi) Отношение к выслуге лет и заслуги в продвижении по службе.

3. Политика обучения и развития :

(i) Периодичность программ обучения и развития.

{ii) Основа для обучения.

(iii) Виды обучения, а именно без отрыва от производства.

(iv) Программы исполнительного развития.

(v) Развитие карьеры.

4. Политика компенсации :

(i) Минимальная заработная плата.

(ii) Способы выплаты заработной платы.

(iii) Индивидуальные планы стимулирования.

(iv) Групповые планы мотивации.

(v) Опционная программа для сотрудников (ESOP).

(vi) Участие в прибыли.

(vii) Неденежные вознаграждения.

5. Политика интеграции и человеческих отношений :

(i) Дисциплина сотрудников.

(ii) Рассмотрение жалоб.

(iii) Признание профсоюзов работников.

(iv) Участие сотрудников в управлении.

(v) Схема предложения.

6. Условия труда и социальная политика :

(i) Виды и стандарты условий труда.

(ii) Количество и продолжительность интервалов отдыха.

(iii) Сверхурочные.

(iv) Типы листьев.

(v) Программа безопасности.

(vi) Виды социальных услуг.

(vii) Финансирование услуг сотрудников.

В дополнение к приведенным выше примерам может существовать множество других кадровых политик.Высшее руководство при разработке кадровой политики должно доверять кадровому менеджеру или менеджеру по персоналу, потому что он – человек, который в основном озабочен выполнением функций человеческих ресурсов и реализацией программ и политик в области человеческих ресурсов.


Политика

в управлении: особенности, цели и соображения

Прочтите эту статью, чтобы узнать о значении политики, ее характеристиках, назначении политик, соображениях при формулировании политики, характеристиках разумной политики, процессе формулирования политики, факторах, влияющих на политику, типах и ограничениях политик.

Политика в менеджменте – это общее заявление, которое формулируется организацией для руководства своим персоналом. Сначала формулируются цели, а затем планируются стратегии их достижения. Политика – это образ мышления и принципы, лежащие в основе деятельности организации или учреждения.

Согласно Koontz & O ‘Donnel,« политики были определены как руководство к мышлению при принятии решений. Они предполагают, что когда будут приняты решения, они будут находиться в определенных границах.«Политика не требует действий, но предназначена для руководства руководителями в их обязательствах по принятию решений, когда они не принимают решений. По словам Джорджа Терри, «политика – это устное, письменное или подразумеваемое общее руководство, устанавливающее границы, которые задают общие ограничения и направление, в котором будут осуществляться управленческие действия». Политики создают рамки, в которых человек может действовать.

Политики, выступающие в качестве принципов, содержат правила действий для достижения конкретных целей организации.Координационные связи в организации обеспечиваются политиками. Они управляют и направляют действия организации в целом и ее цели в различных областях: производство, финансы, маркетинг и персонал. Четкая формулировка политики помогает руководству планировать все аспекты деятельности предприятия. Это значительно помогает им в принятии решений.

Хотя цели и политика используются для достижения целей организации, но обе они по сути различны.Цели – это цели, а политика – способы их достижения. Цели – это конечные точки планирования, а политика предписывает общие пути их достижения. Политика дает руководящие принципы и оставляет простор для интерпретации лицам, их реализующим. Это означает, что у политики есть гибкость для интерпретации. Жесткая политика становится правилом.

Особенности политики :

Приведенное выше обсуждение раскрывает следующие особенности политики:

(i) Политика – это постоянный план, который дает ответы на повторяющиеся проблемы аналогичного характера.Он предоставляет ответы / рекомендации членам организации для принятия решения о дальнейших действиях. Политика предусматривает и объясняет, что член должен делать, а не то, что он делает.

(ii) Политика ограничивает область, в которой должно приниматься решение для достижения целей организации. Это позволяет избежать повторного анализа ситуаций и позволяет делегировать полномочия, сохраняя при этом контроль над действиями.

(iii) Политики – это модели мышления и принципы, лежащие в основе деятельности организации.Они направляют поведение и решения исполнительной власти.

(iv) Политики разрабатываются всеми менеджерами в организации. Необходимо дать руководящие принципы для будущих действий на каждом уровне управления. Однако важность политики зависит от уровня управления. На более высоком уровне управления решаются важные политики, в то время как на более низком уровне требуются менее важные или второстепенные политики.

Цель политики :

Политики считаются важными для реализации целей организации.Они также обеспечивают координацию усилий и деятельности на предприятии.

Политики сформулированы для следующих целей:

1. Основная цель политики – гарантировать отсутствие отклонений от запланированного курса действий. Установлены рамки, в которых ожидается, что все будут работать. Политики обеспечивают соблюдение общих руководств к действию.

2. Поскольку политика определяет рамки для каждого человека, она также обеспечивает надлежащее делегирование полномочий.Менеджер знает, какие полномочия требуются от подчиненного для выполнения порученной ему работы. Политика служит цели делегирования адекватных полномочий по нисходящей линии.

3. Политики допускают возможность интерпретации. Основные аспекты изложены в политике, но фактический способ реализации определяется заинтересованным лицом.

4. Политики также полезны для будущего планирования. Воздействие и влияние политики помогают думать о будущем.

5.Политики также обеспечивают последовательность действий. Руководящие принципы одинаковы для всех, и действия должны соответствовать общим схемам.

Соображения при формулировании политики :

При формировании политики следует учитывать следующие аспекты:

1. Организационные цели:

Политика сформирована для достижения целей организации. Цели – это задачи, которые должны быть достигнуты, а в политике разрабатываются способы их достижения.Политика должна помогать, основывая ее на соответствующих фактах и ​​цифрах, а не на простых предположениях.

2. Надлежащее участие:

Политика должна быть основана на участии лиц на различных уровнях управления. Если политика разрабатывается на высшем уровне без знания взглядов тех, для кого она предназначена, существует вероятность того, что политика может не привести к желаемым результатам. Для обеспечения успешной реализации политики необходимо совместное участие во время ее разработки.

3. Отражение деловой среды:

Политика должна основываться на внутренней и внешней среде. Ситуация, сложившаяся внутри и снаружи, обеспечит реалистичную основу для политики. Политики должны иметь гибкость для корректировки в случае изменения деловой среды. Любая жесткость политики приведет к поражению ее цели.

4. Согласованность:

Различные политики предприятия должны соответствовать друг другу.Между различными политиками не должно быть противоречий. Если политики противоречат друг другу, они не будут реализованы. Необходимо убедиться, что политики связаны с целями предприятия и не содержат противоречивых рекомендаций.

5. Надлежащая связь:

Политика должна быть должным образом доведена до сведения каждого уровня управления. Если политика не известна должным образом тем, кто ее реализует, то в такой политике нет никакой пользы.Иногда политика может быть недостаточно понятной, могут возникнуть некоторые сомнения в умах людей, и руководство будет обязано прояснить их и предоставить надлежащие разъяснения.

6. В письменной форме:

Политика всегда должна быть в письменной форме. Это обеспечит их правильную и правильную реализацию. Если политика не оформлена в письменной форме, может возникнуть спор относительно ее содержания и цели. Язык политики также должен быть простым, чтобы его хорошо понимали заинтересованные лица.

Характеристики разумной политики :

Политики сформированы, чтобы упростить работу организации для достижения своих целей. Разумная политика поможет в достижении поставленных целей.

Ниже приведены характеристики разумной политики:

и. Он должен быть всеобъемлющим по объему и гибким для его реализации.

ii. Это должно обеспечить хорошее взаимопонимание и согласие между различными отделами.

iii. Он должен основываться на фактах и ​​здравых суждениях.

iv. Он должен быть однородным для нанесения.

v. Он должен отражать намеченные цели,

vi. Он должен быть ясным, определенным и положительным,

vii. Это должно быть правильно передано и ясно понято.

viii. Это должно быть в письменной форме, чтобы избежать неправильного толкования.

ix. Он должен быть разумным, постоянным и стабильным.

х. Его следует периодически пересматривать, чтобы проверять его эффективность.

xi. Он должен включать все возможные непредвиденные обстоятельства,

xii. Никогда не следует замышлять это в спешке.

Процесс разработки политики :

Формулирование политики – важный аспект планирования. Для бесперебойной работы организации требуется формулировка политики. Чтобы сформулировать разумную политику, необходимо хорошо продуманное упражнение.

Для формулирования политики необходимо следовать следующему процессу:

1.Определение области политики:

Должна быть определена область, для которой должна быть разработана политика. При определении области политики следует учитывать цели и потребности организации. При разработке маркетинговой политики следует иметь в виду маркетинговые ожидания и основные направления. Объем политики будет зависеть от области, которую она должна охватывать. Итак, первое, что нужно сделать при разработке политики, – это решить, какую область она будет охватывать.

2. Определение альтернативной политики:

Второй шаг в формулировании политики – это определение политических альтернатив.Альтернативы следует выбирать на основе анализа внешней и внутренней среды. Внутренняя среда расскажет о сильных и слабых сторонах организации, а внешняя среда покажет возможности и уровень конкуренции. Каждая альтернатива должна гарантировать достижение цели политики.

3. Оценка альтернатив:

Все альтернативы разработаны в свете целей организации.Следует проанализировать, какой вклад эти альтернативы внесут в помощь организации в достижении ее целей. Такие факторы, как стоимость, выгода, потребность в ресурсах каждой альтернативы, должны быть должным образом оценены. Также следует проанализировать влияние различных альтернатив на среду организации.

4. Выбор политики:

После надлежащей оценки выбирается наиболее подходящая альтернатива. Выбор политики – это долгосрочное обязательство.Если альтернативы не кажутся удовлетворительными, следует предпринять усилия для разработки других альтернатив.

5. Пробный запуск политики:

Политика должна быть внедрена на пробной основе. Следует оценить, достигает ли политика желаемых целей. Во время тестового запуска могут появиться предложения, которые следует использовать для изменения политики. В конечном итоге политика должна достичь желаемых результатов, в противном случае следует подумать о новой альтернативе политики.

6. Политика реализации:

Если политика наконец в порядке, ее следует внедрить. Политику следует объяснить тем, кто ее реализует. Должно быть проведено надлежащее обсуждение последствий и влияния различных пунктов или положений политики. Правильное информирование о целях и задачах политики поможет в ее реализации.

Факторы, влияющие на политику : Политики

разработаны для облегчения работы бизнеса.На них влияют как внутренние, так и внешние факторы.

Некоторые из этих факторов обсуждаются здесь:

1. Цели и стратегии Организации:

Все политики разработаны для облегчения достижения целей. Цели и стратегии определяют параметры, в которых будут действовать политики. Политика должна соответствовать целям и стратегиям организации.

2. Организационная структура:

Организационная структура определяет уровни должностей и закрепляет полномочия и ответственность сотрудников.На реализацию политик будет влиять тип организационной структуры. Политика будет соответствовать должностям и руководящим ролям в организации. На определение политики, безусловно, будут влиять организационные структуры.

3. Доступные ресурсы:

Наличие таких ресурсов, как человеческие, финансовые и материальные возможности, будет влиять на формулировку политики. Если для реализации политики требуется больше ресурсов, чем доступно в организации, это будет невозможно.Скорее, ресурсы будут устанавливать пределы, за которые политика не может выйти.

4. Управленческие ценности:

Менеджеры – это люди, которые являются главными двигателями политики. Этика и системы ценностей менеджеров имеют прямое влияние на формирование и реализацию политики. Например, если менеджеры верят в честность и правдивость, то эти вещи будут отражены в различных политиках, разработанных ими.

5. Социальные факторы:

Ряд социальных факторов также влияет на политику организации.Если общество хочет только качественную продукцию, не терпит эксплуатации потребителей, придает большое значение борьбе с загрязнением, все эти факторы должны быть приняты во внимание при разработке политики организации.

6. Политические факторы:

Политические факторы имеют большое влияние на политику организации. Рамки бизнеса определяет партия власти. Мышление политической партии обязательно найдет отражение в промышленной, налоговой и денежно-кредитной политике правительства.Каждое предприятие должно включать государственную политику в свою политику. Итак, политические факторы имеют прямое отношение к политике организации.

Типы политик :

Каждое предприятие имеет ряд политик. Некоторые из типов обсуждаются следующим образом:

1. Основные политики:

Основные политики – это те, которые задают единое направление деятельности предприятия и подразумевают выделение ресурсов.Эти политики придают предприятию форму в достижении его цели. Они также должны способствовать достижению целей организации.

2. Дополнительные политики:

Помимо основных политик, необходима также поддерживающая политика. Поддерживающие политики призваны помочь в реализации основных политик. У озабоченности может быть разработка нового продукта в качестве основной политики, исследование, направленное на выявление неудовлетворенных потребностей потребителей, может быть вспомогательной политикой.

3. Дополнительные правила:

Политики, не влияющие на основные цели предприятия, можно назвать второстепенными. Эти правила могут относиться к некоторым рутинным вопросам, менее важным. Политика может заключаться в найме временных работников на случай чрезвычайных ситуаций. Менеджер может разрешить работникам уйти в отпуск, если рабочая нагрузка меньше. Политику, относящуюся к таким вопросам, можно назвать второстепенной. Эти правила действительно дают указания, но не имеют большого значения.

4. Составные политики:

У некоторых проблем есть несколько политик или группа политик. Для увеличения продаж проблема может последовать за расширением, приобретением аналогичных продуктов, агрессивным маркетингом и т. Д. Для достижения одной цели может использоваться ряд политик, это составные политики.

Ограничение политик:

Политики – это руководящие принципы, которые могут помочь менеджерам в их повседневной работе.Политики не дают готовых ответов на все проблемы.

Они имеют следующие ограничения:

1. Нет универсальных решений: Политики

не предлагают универсальных решений всех проблем. Политики разрабатываются для конкретных ситуаций и остаются применимыми только при этих обстоятельствах. Быстро меняющаяся экономическая, социальная и политическая ситуация влияет на работу предприятия. В изменившихся ситуациях требуются новые политики.Эту проблему можно решить, постоянно оценивая политику. Политики могут быть изменены в соответствии с требованиями новых ситуаций.

2. Нет мгновенных решений: Политики

не обеспечивают мгновенного решения проблем. Это всего лишь рекомендации для лиц, принимающих решения. Решения должны искать сами руководители. Политика не может заменить человеческое суждение ни при каких обстоятельствах.

3. Ослабление инициации человека:

Слишком много политик убивают инициативу менеджеров.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *