курсовая работа кадровая политика организации | Рефераты Экономика
Скачай курсовая работа кадровая политика организации и еще Рефераты в формате PDF Экономика только на Docsity! СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………………………3 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА……………………………………………………………………..5 1.1. Типы кадровой политики……………………………………………………………………….5 1.2. Этапы кадровой политики……………………………………………………………………..9 1.3. Условия разработки кадровой политики……………………………………………….12 2. ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА РАЗНЫХ СТАДИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ………………………………………………………………………13 2.1. Кадровая служба и ее задачи……………………………
…………………………………..14 2.2. Формирование кадровой службы…………………………………………………………15 2.3. Система хранения и использования кадровой информации…………………..18 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ЗА РУБЕЖОМ……………………………………………19 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………………….26 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………..29 ВВЕДЕНИЕ кадровый персонал управление Потребность в специалистах, обладающих современными глубокими знаниями в области управления персоналом, в настоящее время наиболее велика в системе управления отечественной экономикой, и в первую очередь в организациях ее основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом и системе управления персоналом в особенности. Основную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по управлению персоналом, поэтому именно от того, насколько полно они будут вооружены такими знаниями и, главное, насколько умело, эффективно они смогут применять их на практике, зависит то, как организации адаптируются к условиям и требованиям рынка и как они достигают поставленные цели.
Каждая организация понимает происходящие внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, ее составляющих. И несмотря на то, что эти представления, как правило, трудно поддаются объяснению, они оказывают решающее влияние на действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях. В то же время сложить целостное представление о закономерностях функционирования организации практически невозможно исходя лишь из одного знания об индивидуальных особенностях личностей или анализа деятельности отдельных членов данной организации. Цель работу – рассмотреть особенности деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла в российских организациях. Выполняя работу необходимо решить следующие задачи: – дать определение кадровой политики; – рассмотреть типы кадровой политики, существующей в российских организациях; – описать этапы проектирования кадровой политики, применяемой в организациях, на предприятиях и фирмах; – описать факторы, влияющие на разработку различных этапов кадровой политики; 2 позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки.
Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: – пассивная; – реактивная; – превентивная; – активная. Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости (организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую2. Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако, нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.
Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия. При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания 2 Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. – М.: МГУ. 2000. – С. 44 5 руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи.
Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании. В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на наличную ситуацию. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики3. С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики – рациональную и авантюристическую.
Рациональная кадровая политика предполагает: – возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности. – гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, 3 Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров. // Российский экономический журнал, 2005, №12, с. 79-82 6 характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно. Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.
План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. Открытая кадровая политика, характеризуется кадровая политика тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.
Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для 7 2. Программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рола кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ – представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов.
Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций. 3. Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ6. 1.3. Условия разработки кадровой политики На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных 6 Там же 10 программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: 1) нормативные ограничения; 2) ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. 2. ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ НА РАЗНЫХ СТАДИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ 11 Каждая организация понимает происходящие внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, ее составляющих. И несмотря на то, что эти представления, как правило, трудно поддаются объяснению, они оказывают решающее влияние на действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях. В то же время сложить целостное представление, о закономерностях функционирования организации практически невозможно исходя лишь из одного знания об индивидуальных особенностях личностей и/или анализа деятельности отдельных членов данной организации. Содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют специфического кадрового обеспечения.
Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации7. Основная задача на этом этапе формирования кадровой службы – поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования организации. Однако не всегда молодая организация обладает достаточными ресурсами для начала дела. Именно поэтому на стадии формирования существенным становится вопрос поиска источников инвестиций, способов привлечения средств. Для этого организация должна показать потенциальным инвесторам (возможным совладельцам) привлекательность предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возврата вложенных средств. Одним из способов, который, с одной стороны, может помочь самому руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а с другой стороны, – представить проект потенциальным инвесторам, является бизнес-план. Следует иметь в виду характерные особенности, внутренне присущие той или 7 Плотников Н.
И. Обучение персонала: цели и методы решения проблемы. // Управление персоналом, 2006, №20, с.50-55 12 служащими; – стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению; – развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме; – связь управления персоналом со всеми служащими; – помощь в сохранении хорошего морального климата; – управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества. Можно выделить две структуры управления персоналом в организации. Штабная структура – специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу). Линейная структура – менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры). Поэтому при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь необходимо учитывать: 1.
Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом: – либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и можно говорить о корпоративном управлении персоналом; – либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню, и тогда можно говорить об организации работы с персоналом, которую будет реализовывать руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами; – либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда можно 15 говорить об уровне исполнителей – сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении). 2. Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых.
Более точно количество сотрудников Ч, необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле: Ч = (Т1*К1) / Фп, где Т1 – суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), ч; К1 – численность персонала; Фп – фонд оплаты труда. Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 – 100 человек, в Германии – 130 – 150, во Франции – 130, в США – 100, в Японии – 40 человек8. 3. Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом. При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие основные задачи: – решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) – 33%, – компенсации и пособия – 28,5%, – обучение, повышение квалификации – 1%, – трудовые отношения – 10%. 2.3. Система хранения и использования кадровой информации Уже на стадии формирования организации работать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы, с одной стороны, 8 Сысоева Л.
А. Готовим новые кадры. // Управление персоналом, 2005, №6, с.51-56 16 соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой, – была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем. К наиболее типичным задачам, требующим информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганизационное кадровое планирование и оценку персонала. Кадровое и управленческое делопроизводство прежде всего включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел. Чаще всего сюда же может относиться информация о расчете заработной платы сотрудников организации. Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю. Так, при организации обучения персонала необходимо проанализировать потребность в обучении и загрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, произвести оценку затрат на предполагаемое обучение. После чего можно переходить к составлению собственно плана подготовки, его реализации и контролю9.
9 Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров. // Российский экономический журнал, 2005, №12, с. 79-82 17 работающих, десятки отделений на территории страны и за рубежом. Фирма специализируется на выпуске многономенклатурной продукции. Роберт Эш имел ученую степень доктора, являлся автором ряда книг в области менеджмента. В Москве его попросили прочесть цикл лекций, поделиться опытом работы в фирме. Что же рассказал Эш о кадровой политике своей фирмы? Он сказал: «В нашу фирму с большим удовольствием идут молодые люди, чем любую другую. Несмотря на то, что по началу мы платим меньше, чем другие фирмы. В чем же дело? Наша фирма открывает перспективы и гарантирует продвижение по службе. Принятые в фирму молодые люди подвергаются испытаниям на предприятиях фирмы от 6 месяцев до года. Молодой специалист зачисляется на какую-либо должность для получения заработной платы. Но его ежемесячно перемещают на разные должности: месяц мастером в цехе, месяц в отделе маркетинга или в отделе рекламы, месяц технологом-конструктором и т.
д. За каждым молодым специалистом закрепляется куратор – это один из менеджеров высшего эшелона руководства, который на каждом этапе проверки ставит перед испытуемым задачи производственного характера и по результатам решения выставляет в специально заведенный дневник оценку. Получившие в процессе испытаний на всех этапах проверки положительные оценки попадают в резерв на выдвижение. Кадровая служба разрабатывает для резерва на выдвижение планы развития на 3 – 5 лет вперед. Эти планы включают в себя перемещение по горизонтали и вертикали. Перед каждым перемещением предусматривается повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства. Планируются командировки за границу для изучения передового опыта в других странах, предусматриваются стажировки на различных должностях и практикуется замещение различных работников на время отпуска, болезни и т.п.» Профессиональная мобильность рассматривается в США как явление 20 положительное. Инженер, который в течение 20 лет работал в четырех фирмах, ценится выше, чем тот, который все эти годы работал в одной должности.
Работая долгое время в одной должности, работник ограничивает свой кругозор рамками одного участка работы, он свыкается с недостатками, перестает обогащать управление новыми методами, формами, и его работа превращается в шаблон и штамп. И наоборот, сменивший много мест работы имеет возможность сравнивать ситуации, быстро адаптируется к новым условиям работы. Даже японцы в отношении инженерно-технических работников и руководителей отказались от пожизненного найма, поняв, что американская практика целесообразней. Далее Эш заметил, что в фирме установлен возрастной ценз, по достижении которого все работники покидают свои посты, включая пост № 1. Это дает возможность службе управления персоналом за 2 – 3 года начать готовить замену. Подготовленный из резерва работник для замены принимает дела от увольняющегося и уже в курсе всех дел. Часто даже коллектив не замечает перемены, т.к. эстафета руководства подхвачена ловко и безболезненно. Тех, кто сохранил производственный, научный потенциалы, фирма оставляет на работе, но в других амплуа.
Это могут быть должности советника, эксперта, инспектора и т.п. Как правило, эти люди работают уже со свободным режимом, но с меньшей заработной платой, одновременно получая пенсию. В американских фирмах затрачивают до 10 000 долларов на подбор менеджеров среднего звена. Деньги эти идут на сбор информации о кандидатах со всех мест предыдущей работы, на проведение тестов, собеседование со специалистами, запрашиваются характеристики из средней школы и высшего учебного заведения. В необходимых случаях, когда важна моральная сторона дела для бизнеса, нанимают частных детективов, чтобы проследить за частной жизнью претендента. 21 Надо сказать, характеристики из вуза и школы поступают в качестве снятых копий с оставленных в архиве характеристик после окончания учебы. А вот характеристики с места работы получают своеобразно. На предыдущие места работы выезжает представитель службы управления персоналом заинтересованной фирмы, которая предполагает взять соискателя на работу. Путем случайного отбора выбирают респондентов – работников, знающих либо знавших данного человека, – это могут быть его подчиненные, коллеги по работе и вышестоящие начальники.
Опросив 20 – 25 человек, представитель заинтересованной фирмы готовит характеристику. Практика показала, что при такой системе процент ошибки не более 5 процентов. В США фирмы затрачивают большие денежные средства на реализацию программ социальной помощи работникам. Например, в фирме «ИБМ» такие затраты достигают 17 тысяч долларов на одного работающего в год. В 90-е годы подобными программами в фирме было охвачено 2/3 занятых работников. Подобная программа включает в себя: – возможность сотрудникам работать на дому. Таким правом пользуются до 10% работающих; – гибкий график рабочего дня, в рамках которого работники распоряжаются значительной частью своего рабочего времени; – проведение мероприятий по уходу за детьми сотрудников фирмы; – оплата фирмой медицинских расходов для лечения детей с физическими недостатками; – помощь при перемене места жительства; – предоставление работникам продолжительных оплачиваемых отпусков до года. ФРГ Заглянем в концерн «Фольксваген» и посмотрим, какова там социальная стратегия, позволяющая удерживать квалифицированные кадры работников.
22 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Итак, суть кадровой политики – в формировании стратегии управления персоналом, которая, в свою очередь, базируется на стратегии развития организации Что такое стратегия управления персоналом? Это комплекс планов, решений), форм и методов действий, позволяющих наиболее объективно и квалифицированно оценить персонал и разработать эффективную систему воздействия на него с целью реализации стратегии развития предприятия. Стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом интересов как руководства организации, так и ее персонала. Она предполагает: 1. Определение целей управления персоналом. То есть при принятии решений в этой сфере должны учитываться как экономические аспекты предприятия, так и потребности и интересы работников (достойная зарплата, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации их способностей). 2. Формирование идеологии и принципов кадровой работы, которые должны быть закреплены в специальном документе – «Философия управления персоналом».
Это, прежде всего набор этических норм, которым должны следовать все руководители предприятия при работе с кадрами. По мере развития предприятия и изменения условий кадровой работы нормы эти могут уточняться, видоизменяться. 3. Обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Экономическая эффективность предполагает достижение целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченном по возможности числе работающих. Социальная эффективность обеспечивается реализацией мер, направленных на удовлетворение потребностей и интересов работников. Стратегия управления персоналом, можно сказать, – производное от 25 стратегии кадровой политики. Иными словами, вторая определяет первую. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики, существующей в России. Первая исходит из того, что стратегия управления персоналом определяется стратегией развития предприятия. То есть специалисты по управлению персоналом выполняют обслуживающие функции, которые заключаются в подборе кадров и поддержании их должной работоспособности.
Суть второй концепции в том, что стратегия управления персоналом является автономной системой и не зависит от стратегии предприятия. То есть персонал рассматривается как самостоятельный ресурс предприятия. В данном случае стратегия кадровой политики всецело зависит от потенциала кадровых ресурсов. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия развития организации сопоставляется с потенциалом кадровых ресурсов и на этой основе определяются направления стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации и ее кадровой политики. Основные направления кадровой политики предприятия: – проведение маркетинговой деятельности в области персонала; – планирование потребности в персонале; – прогнозирование новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; – привлечение, отбор, оценка и аттестация кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; – подбор и расстановка кадров; – разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; – рационализация затрат на содержание персонала; – разработка программ развития персонала с целью решения не только текущих, но и будущих задач на основе совершенствования систем обучения, 26 служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; – организация труда и рабочего места; – разработка программ занятости и социальных программ; – эффективное распределение и использование работников, рационализация их численности; – управление нововведениями в кадровой работе; – обеспечение безопасности и охраны здоровья работников; – анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; – обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; – разработка проектов совершенствования управления персоналом и оценка социальной и экономической эффективности мероприятий.
27
Курсовая Кадровая политика и кадровые стратегии в организации
ВВЕДЕНИЕ
1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность и виды кадровой политики предприятия
1.2. Формирование и концепции кадровой стратегии на предприятии
1.3. Особенности разработки и реализации кадровой стратегии на предприятии
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «ЛЕНТА»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Лента»
2.2. Особенности кадровой политики в ООО «Лента»
2.3. Оценка и проблемные аспекты кадровой политики и стратегии в ООО «Лента»
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ООО «ЛЕНТА»
3.1. Комплекс мер по совершенствованию кадровой политики и кадровой стратегии в ООО «Лента»
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы.
Развитие любого предприятия невозможно без долгосрочного планирования его деятельности, ориентированного на достижение установленных стратегических целей. Гарантии благополучия и успеха для организации даёт, прежде всего, качественная кадровая стратегия. В современном мире, в условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющихся обстоятельствах все большую значимость приобретает роль персонала, поскольку именно персонал является основной движущей силой успешного существования и развития любой организации. От сотрудников организации зависят реализация поставленных задач, разработка новых технологий, активность в решении возникающих проблем, качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Однако для успешной деятельности организации недостаточно будет нанять высококвалифицированных сотрудников, необходимо еще и организовать их работу так, чтобы в целом она была максимально эффективной. В связи с этим к разработке кадровой стратегии необходимо подойти очень основательно, поскольку именно кадровая стратегия является инструментом достижения глобальных корпоративных целей организации, позволяющих получить максимальную прибыль.
Исходя из всего вышеуказанного, можно с уверенностью заявить, что разработка и реализация кадровой стратегии является одним из самых значимых аспектов в успешном функционировании любой организации, что свидетельствует об актуальности темы настоящей работы.
Цель данной работы – исследование теоретических и практических аспектов особенностей реализации кадровой политики и кадровых стратегий в организации.
В соответствие с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить сущность кадровой политики, понятие и формирование кадровой стратегии на предприятии;
2. Рассмотреть особенности разработки и реализации кадровой политики и стратегии на предприятии;
3. Провести анализ и оценку реализации кадровой политики и стратегии в ООО «Лента»;
4. Предложить направления повышения эффективности кадровой стратегии ООО «Лента».
Объект исследования – ООО «Лента». Предметом исследования выступает кадровая политика и кадровые стратегии организации.
Информационно-методологической базой для выполнения работы послужили нормативные и законодательные акты РФ, регулирующие вопросы, связанные с кадровой политикой; научная литература по выбранной тематике; многочисленные публикации из российской экономической периодики; справочно-правовые программы; а также анализ и опыт работы, внутренние документы ООО «Лента». В работе были использованы следующие методы: анализ литературы, логический анализ, метод обработки и обобщения данных, сравнительный анализ, графический метод, метод построения аналитических таблиц и другие методы. Обзор научных трудов по выбранной теме подтверждает ее актуальность и постоянный интерес к ней со стороны ученых и практиков, что указывает на необходимость глубокого изучения исследуемой проблемы.
Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты и разработанные рекомендации могут быть использованы на предприятиях в процессе формирования, управления и использования кадровой политики и кадровой стратегии.
Структура и логика курсовой работы. Работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность и виды кадровой политики предприятия
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки : количественный и качественный состав персонала; уровень текучести кадров; гибкость проводимой политики; степень учета интересов работника / производства и т.д.
Выделяют несколько типов кадровой политики и основные, характерные для каждого вида черты, приведены в табл. 1.
Таблица 1
Виды кадровой политики и их особенности
При пассивной кадровой политики руководство предприятия проводит контроль за негативным состоянием в работе с кадрами: возникновение конфликтов, не имение квалифицированных рабочих, отсутствие мотивации. В таких случаях руководство предприятия принимает меры по локализации сложившегося кризиса, проводить анализ причин, которые привели к кадровым проблемам. Службы управления персоналом должны быть обеспечены средствами диагностики . Как правило, в программах развития предприятия кадровые проблемы постоянно рассматриваются, однако возникают сложности в среднесрочном прогнозировании.
1. “Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
2. Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 N 129-ФЗ (действующая редакция, 2017)
3. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 688 с.
4. Ворошин М.Ю. Управление персоналом организации / Учеб. пособие. СПб.: Вектор, 2015. – 126с.
5. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум: Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян — Москва, Юрайт, 2015 г.- 444 с.
6. Ковалёв А.В. Мотивация труда. / А.В. Ковалев. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 191 с.
7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие для студентов вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дураков. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Экзамен, 2015. – 416 с.
8.
Лапшова О.А. Оплата труда персонала. Учебник и практикум. М.: Юрайт, 2016. 310 с.
9. Минева О.К., Горелова О.И. и др. Мотивация трудовой деятельности. — М.: КноРус; Астрахань: Астраханский университет, 2016. — 160 с.
10. Основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. — М.: Кнорус, 2016. — 208 с. — (Бакалавриат).
11. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М.: КНОРУС, 2016. — 224 с. — (Среднее профессиональное образование).
12. Зенина Е. А. Кадровое планирование организации: необходимость, тенденции развития, пути совершенствования // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 557-558.
13. Зубкова А.Ф., Сушкина А.А. Производительность, организация и нормирование труда: проблемы и пути их решения // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. – 2015. – № 21. – С. 128-132.
14. Кузнецова Д.С. Взаимосвязь особенностей реализации кадровой стратегии и различных угроз эффективному развитию организации // Креативная экономика.
— 2015. — Том 9. — № 6. — с. 697-710.
15. Мамонтова, С.В., Кадровое планирование, как основная функция службы управления персоналом [Текст] / Ставрополь Современная экономика: опыт, проблемы и перспективы развития 2014. – с. 66 – 69.
16. Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 3 [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/03/11122 (дата обращения: 22.09.2017)
17. Официальный сайт ООО «Лента». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.lenta.com (дата обращения: 22.09.2017)
18. Официальный сайт ООО «О’КЕЙ». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.okmarket.ru (дата обращения: 22.09.2017)
19. Планирование потребности в персонале, Комиссарова В.М. – http://www.pro-personal.ru/article/6149-26-02-2016-planiruem-potrebnosti-v-personale
20. Салихов А.А., Абдрахимов Р.Г., Мотивация персонала // Символ науки. 2016. №5-1 (17). [Электронный ресурс].
Режим доступа: URL: http://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-4 (дата обращения: 22.09.2017).
Очерк кадровой политики: 9 лучших эссе
РЕКЛАМА:
Прочтите это эссе, чтобы узнать о кадровой политике организации. Прочитав это эссе, вы узнаете: 1. Значение кадровой политики 2. Существенные характеристики кадровой политики 3. Факторы влияния 4. Цели 5. Принципы 6. Охват 7. Источники 8. Оценка воздействия 9. Преимущества.
Комплектация:
- Эссе о значении кадровой политики
- Очерк основных характеристик кадровой политики
- Очерк факторов, влияющих на кадровую политику
- Эссе о целях кадровой политики
- Очерк принципов кадровой политики
- Эссе об освещении кадровой политики
- Эссе об источниках кадровой политики
- Эссе по оценке воздействия кадровой политики
- Очерк преимуществ кадровой политики
ОБЪЯВЛЕНИЯ:
Эссе # Значение кадровой политики: Политика – это общее заявление или свод понимания, которым руководствуются мысли и действия при принятии решений.
Это дает уверенность в том, что принимаемые решения будут последовательными, справедливыми и соответствующими целям организации. Кадровая политика, как правило, связана с подбором персонала, компенсациями, льготами, отношениями с профсоюзами и связями с общественностью.
Эссе № Основные характеристики кадровой политики :
Основные черты хорошей кадровой политики:
РЕКЛАМА:
1. Политика должна быть ясной, точной и понятной. Цели должны быть явными с точки зрения политики.
2. Оно должно быть в письменной форме, чтобы его можно было правильно понять. Письменная политика также будет использоваться для справочных целей. Это также позволяет избежать путаницы или недопонимания, если таковые имеются, в его толковании.
3. Кадровая политика должна защищать интересы всех сторон в организации, т. е. работников, потребителей, предпринимателей, правительства и общества.
4. Должен дополнять общую политику организации. Это должно помочь в достижении организационных целей.
РЕКЛАМА:
5. Политика не должна быть жесткой. Время от времени требуется корректировка в соответствии с изменяющимися ситуациями.
6. Политика должна реагировать на преобладающую ситуацию и окружающую среду. Например, если есть мысль о включении представителей рабочих в Совет директоров, политика не должна противодействовать этой идее.
7. Он должен обеспечивать двустороннюю связь между руководством и работниками, чтобы последние были в курсе последних событий в организации. Реакция сотрудников на политику также может время от времени доводиться до высшего руководства.
8. Кадровая политика должна пользоваться поддержкой всех заинтересованных сторон. Он должен иметь поддержку высшего руководства и быть приемлемым также для сотрудников.
РЕКЛАМА:
9. Политика должна быть единообразной во всей организации, даже если могут быть разрешены некоторые корректировки в соответствии с потребностями местных условий. Некоторые изменения могут быть разрешены в политике, касающейся укомплектования персоналом, вознаграждения, льгот и т. д.
10. Следует подтвердить долгосрочную цель кадровых отношений.
Эссе № Факторы, влияющие на кадровую политику :
Следующие факторы будут влиять на определение кадровой политики:
1. Философия менеджмента:
РЕКЛАМА:
Философия управления будет влиять на кадровую политику организации. Является ли управление централизованным или децентрализованным? Какое делегирование будет разрешено? Какова будет роль подчиненных в управлении? Все эти решения будут результатом управленческого мышления. Кадровая политика будет следовать за мышлением менеджмента.
2. Тип рабочей силы:
Какой тип рабочей силы будет использоваться? Каковы будут потребности в рабочей силе? Эти вещи будут влиять на формирование кадровой политики.
3. Цели и практика Союза:
РЕКЛАМА:
Организована ли рабочая сила или нет? Какова переговорная способность профсоюза? Каковы их методы давления? Эти факторы будут учитываться при формировании кадровой политики.
4. Финансовое положение предприятия:
Кадровая политика будет стоить денег. Эти политики будут сформулированы после учета финансового положения концерна. Сколько денег будет потрачено на рабочую силу? Какие удобства будут предложены сотрудникам? Эти вещи важны при определении кадровой политики.
Эссе № Цели кадровой политики :
Кадровая политика рассматривается как правильный план, которому нужно следовать, чтобы перейти от того, где находится бизнес, к тому, чего он хочет достичь. Бизнес-политика служит директивой в планировании организации и управлении бизнес-предприятием.
РЕКЛАМА:
Основными целями и задачами кадровой политики должны быть следующие:
1. Кадровая политика должна позволять организации выполнять или выполнять свои основные задачи.
2. Кадровая политика должна быть построена таким образом, чтобы способствовать здоровой конкуренции и эффективному сотрудничеству между работниками и достигать лучших результатов.
3. Кадровая политика должна быть направлена на лучшее и максимальное использование имеющихся человеческих ресурсов. Индивидуальное развитие работников не очень выгодно для организации, если они не используются наилучшим образом.
4. Кадровая политика также направлена на хорошие отношения между работодателем и работниками. Ничто невозможно без хороших производственных отношений.
5. Кадровая политика также должна быть направлена на удовлетворение сотрудников. Индивидуальное удовлетворение связано с денежными и неденежными стимулами, предоставляемыми организацией работникам. Это обеспечивает хорошее администрирование заработной платы и окладов. Общее отношение руководства к работникам должно отражаться в кадровой политике. Должное признание работы будет способствовать сотрудничеству и лояльности.
РЕКЛАМА:
6. Кадровая политика должна защищать интересы работников и признавать деятельность профсоюзов.
7. Кадровая политика должна обеспечивать возможности продвижения по службе для работников внутри организации.
8. Кадровая политика должна быть направлена на обеспечение гарантий занятости работников.
9. Кадровая политика должна быть направлена на поощрение и развитие у рабочих чувства лояльности к организации, а у руководителей – чувства ответственности.
10. Кадровая политика также должна обеспечивать эффективные консультационные услуги, направленные на создание взаимного доверия среди тех, кто работает в организации.
Эссе № Принципы кадровой политики:
Кадровая политика должна быть направлена на продвижение общих интересов, создание безопасных и здоровых условий труда, должное признание работы и достижений, признание влияния изменений на людей, поощрение участия сотрудников и признание функций и обязанностей профсоюзов.
РЕКЛАМА:
Эти политики являются правилами поведения организаций, поэтому они должны основываться на следующих принципах:
1. Принцип общих интересов:
При разработке кадровой политики необходимо должным образом учитывать принцип общих интересов. Сотрудники должны иметь шанс на более высокий уровень жизни, лучшую безопасность и возможность жить более полной и лучшей жизнью. Взамен работодатель должен иметь возможность получить максимально возможную отдачу. Успешная организация должна вносить существенный вклад в национальную казну и способствовать всеобщему процветанию.
2. Принцип «Правильный человек на правильной работе»:
Принцип «правильный человек на нужной работе» гарантирует, что благодаря тщательному отбору и размещению нужный человек будет поставлен на нужное место. Выбранный сотрудник должен быть физически, умственно и по темпераменту пригодным для работы, которую он должен выполнять. Этот принцип гарантирует, что в круглых отверстиях будет минимальное количество квадратных колышков.
3. Принцип развития:
РЕКЛАМА:
Организация должна предоставлять широкие возможности для обучения и роста сотрудников. Кадровая политика должна устанавливать правила для возможностей развития для тех, кто готов внести свой вклад в процветание организации и пожертвовать своим временем и усилиями для прохождения обучения, чтобы улучшить себя на работе.
4. Принцип признания работы и достижений:
Между работой и достижениями должна быть прямая связь. Для того, чтобы сотрудник продолжал свою работу, он должен иметь разумные стимулы для работы, такие как справедливое вознаграждение, признание достигнутых результатов, разумная безопасность и возможности, а также надежда на продвижение по службе в организации.
5. Принцип признания профсоюзов:
Поскольку профсоюзы играют важную роль в развитии производственных отношений, поэтому руководство должно их признать.
6. Принцип участия в управлении:
РЕКЛАМА:
Представителям работников должно быть предоставлено участие в органах принятия решений организации, чтобы они могли реализовать свои обязанности по отношению к руководству и работникам. Если решения по кадровым вопросам принимаются в присутствии представителей работников, повышается удовлетворенность работников и улучшается моральный дух.
7. Принцип изменения:
Сотрудники всегда сопротивляются изменениям, которые могут быть приятными или неприятными. Поэтому сотрудники должны быть заранее подготовлены руководством к тому, чтобы столкнуться с изменениями по мере необходимости. Это можно сделать с помощью досок объявлений, журналов и газет компании, собраний комитетов, собраний руководства профсоюза и т. д. В этом отношении точка зрения руководства должна быть отражена в кадровой политике.
Эссе № Покрытие кадровой политики :
Согласно Майклу Армстронгу, охват кадровой политики был классифицирован на основе функций HRM.
Охват кадровой политики описан ниже:
1. Социальная ответственность :
РЕКЛАМА:
а. Собственный капитал:
Честное и справедливое обращение со всеми сотрудниками и беспристрастный подход.
б. Рассмотрение:
Учет индивидуальных обстоятельств, когда решения влияют на перспективы работника, его старшинство или самоуважение.
г. Качество трудовой жизни:
Повышайте интерес сотрудников к работе и организации за счет снижения монотонности, увеличения разнообразия обязанностей, избегая стресса и напряжения.
2. Политика занятости :
а. Предоставление равных возможностей трудоустройства.
б. Отбор кандидатов на основании требований к должности.
в. Поощрение работника на работе и в организации.
3. Политика продвижения :
Политика продвижения по службе должна пытаться примирить потребности сотрудников в росте и потребности организации в новых и гораздо более талантливых сотрудниках.
4. Политика развития :
Политика развития должна охватывать:
а. Тип сотрудников, подлежащих обучению,
б. Срок обучения по программам,
в. Методики обучения,
д. Система награждения и премирования,
эл. Квалификации работников для саморазвития и др.,
ф. Поощрение работников к самосовершенствованию и др.,
г. Планирование карьеры и развитие,
ч. Оценка эффективности,
я. Организационные изменения и
Дж. Организационное развитие.
5. Политика человеческих отношений :
Политика человеческих отношений охватывает следующие области:
я. Мотивация, моральный дух, общение, стили руководства, процедура рассмотрения жалоб, дисциплинарная процедура, консультирование сотрудников и т. д.
ii. Производственные отношения, такие как признание профсоюзов, представительство профсоюзов, ведение коллективных переговоров, предотвращение и урегулирование трудовых споров, совместное управление и т. д.
Эссе № Источники кадровой политики :
Политики сформулированы на основе материалов, собранных из различных источников, таких как:
1. Прошлый опыт организации.
2. Будущие цели и потребности организации.
3. Существующая практика и опыт в других организациях того же характера или в том же географическом районе или во всей стране.
4. Отношение, философия руководства различных уровней, сотрудников, профсоюзов и т. д.
5. Знания и опыт, полученные руководителями при решении повседневных кадровых проблем.
6. Предложения и жалобы работников.
7. Программы коллективных переговоров.
8. Государственное и национальное законодательство.
9. Международные силы, экономическая политика правительства и мировая торговая практика.
10. Культура предприятия и его технологии, его деловая среда и т. д.
11. Степень юнионизма.
12. Отношения и общественные ценности труда.
13. Социальная ответственность организации перед обществом.
Эссе № Оценка влияния кадровой политики :
Системы и методы управления персоналом и человеческими ресурсами основаны на кадровой политике. Следовательно, очень важно оценивать влияние кадровой политики на различные слои общества. Воздействие кадровой политики можно измерить с точки зрения затрат и выгод для сотрудников, организации и общества.
1. Кадровая политика помогает организации в достижении организационных целей, повышении эффективности, адаптивности и достижении долгосрочных результатов.
2. Организационные и человеческие результаты, такие как текучесть кадров, невыходы на работу, приверженность делу, являются результатами кадровой политики.
3. Кадровая политика помогает сотрудникам иметь осведомленность и четкое представление о различных кадровых программах.
4. Кадровая политика, касающаяся здоровья, благополучия и т. д., обычно затрагивает отдельных лиц, общество и организацию.
5. Различные кадровые политики приводят к приверженности, компетентности, экономической эффективности и согласованности. Эти результаты приводят к долгосрочным последствиям, таким как личное благополучие, организационная эффективность и социальное благополучие.
Воздействие кадровой политики можно измерить по ее результатам.
Кадровая политика обычно может иметь четыре результата:
я. Обязательство
ii. Компетенция
III. Конгруэнтность
ив. Экономическая эффективность.
Эти результаты можно оценить с помощью:
Обязательство. (i) Стаж работы сотрудника (ii) Прогулы (iii) Отношение сотрудников и т. д.
Компетентность. Методы оценки эффективности.
Конгруэнтность. Характер и частота обид, разногласий, разногласий, конфликтов и т. д.
Экономическая эффективность. Методы учета человеческих ресурсов.
Оценка воздействия кадровой политики крайне сложна, но не невозможна.
Эссе № Преимущества кадровой политики :
Ниже приведены некоторые преимущества кадровой политики:
1. Менеджеры помощи:
Политика – это руководство для менеджеров. Каждый день они имеют дело с сотрудниками и принимают решения об их трудоустройстве, продвижении по службе, обучении и т. д. Они будут принимать решения в соответствии с руководящими принципами политики, не консультируясь с начальством. Политика помогает менеджерам в их повседневной работе.
2. Оперативное действие:
Всякий раз, когда требуется действие, оно может быть выполнено без промедления. Руководящие принципы доступны в форме политики, и решения могут приниматься в рамках этой структуры.
3. Избегает личной предвзятости:
Политика устанавливает ограничения, за которые не может выйти менеджер. Он используется одинаково в одних и тех же ситуациях в разное время. Существует мало возможностей для личных предубеждений, потому что менеджеры не могут выйти за рамки политики.
4. Обеспечивает долгосрочное благополучие:
Кадровая политика обеспечивает долгосрочное благополучие сотрудников. Политика устанавливает меры, которые должны быть предприняты для обеспечения благосостояния персонала. Руководство не может уклоняться от ответственности за предоставление удобств и удобств, указанных в политике.
5. Осведомленность среди сотрудников:
Работники знают свое место в организации. Это дает им осведомленность и уверенность при работе в организации.
Заявление об организационной политике — 548 слов
Содержание
- Личные покупки
- Закулисные продажи
- Принятие даров общество и клиенты; он предназначен для понимания персоналом сложности и масштаба задач, с которыми организация может столкнуться в той или иной области.
Заявление о политике должно быть подробным и обязательным для всех сотрудников. Успешная реализация политики зависит главным образом от согласованности действий каждого работника на своем рабочем месте в рамках своих полномочий при выполнении повседневной деятельности.Личные покупки
Работники организации не должны использовать свое положение в компании в личных целях при совершении личных покупок или для неорганизационной деятельности («Введение» 13). Сотрудники, нарушающие заявление о политике, будут подвергнуты штрафам или дисциплинарным взысканиям. Физические лица несут ответственность за любые несанкционированные покупки. Сотрудники должны быть осведомлены об этической практике личных покупок и сохранять бдительность в отношении любых незаконных разветвлений.
Каждый человек должен избегать неэтичных действий. Каждый сотрудник должен помнить, что ни одному родственнику работников компании не разрешается совершать личные покупки от имени компании или использовать положение сотрудника в свою пользу (Аткин и Брукс 301).
Кроме того, организация обеспечивает сотрудников имуществом, приобретенным на деньги компании. Следовательно, ни один сотрудник не может владеть долей собственности в покупках компании, независимо от того, в каком подразделении он работает или в каком фонде.Закулисные продажи
Организация запрещает воздействовать или создавать условия, которые могут повлиять на принятие решений покупателями. Любое присуждение контракта будет санкционировано и приведет к дисциплинарным взысканиям. Преднамеренное представление неточной или вводящей в заблуждение информации клиентам строго запрещено (Thiroux and Krosemann 25).
Любые откаты или взятки будут рассматриваться как нарушение текущей политики. Кроме того, всем сотрудникам запрещается пользоваться своим положением и раскрывать конфиденциальную корпоративную информацию для подталкивания к покупкам. Любые попытки проигнорировать политику агента по закупкам и подключить клиентов напрямую, чтобы улучшить их покупательское поведение, будут расцениваться как продажа через черный ход (Сили 81).
Принятие подарков
Организация воспринимает денежные средства, активы или безусловные денежные переводы как подарки. Присвоение подарков компании физическими лицами считается незаконным получением подарков (Магад 262). Компания имеет право принять или отклонить активы и подарки доноров, если их намерения не соответствуют корпоративной культуре и этическим принципам компании. Компания будет принимать подарки, которые продвигают принципы, принятые в организации, и способствуют ее развитию (Langen 332). Кроме того, организация стремится к пожертвованиям, которые способствуют культурному и интеллектуальному разнообразию компании и общества в целом.
Все организации, занимающиеся вопросами этики закупок, должны внимательно относиться к своим политическим заявлениям. Эффективное заявление способствует прозрачности и гарантирует сохранность конфиденциальной информации. Это также предотвращает любую дискриминацию в компании. Следствием неэффективной политики часто является конфликт интересов, что негативно сказывается на деятельности компании, ее надежности и корпоративном климате.
Излишне говорить, что те, кто нарушает политику, будут наказаны. Все сотрудники должны соблюдать политики и принципы, указанные в заявлении, и договариваться о любых его нарушениях.Процитированные работы
Аткин, Брайан и Адриан Брукс. Total Facility Management , Оксфорд: John Wiley & Sons, 2014. Печать.
«Введение». Практические примеры организационной коммуникации . Эд. Стив Мэй. Вашингтон, округ Колумбия: Публикации SAGE, 2012. 1–33. Распечатать.
Ланген, Нина. Этика выбора потребителей , Нью-Йорк: Springer Science & Business Media, 2012. Печать.
Магад, Юджин Л. Общее управление материальными потоками , Нью-Йорк: Springer Science & Business Media, 2013. Печать.
Сили, Джон. Маркетинг для малого бизнеса за неделю , Лондон: Hachette UK, 2013. Печать.
Тиру, Жак П. и Кит В. Красеманн. Этика , Нью-Йорк: Пирсон, 2011. Печать.
Это эссе на тему Заявление об организационной политике было написано и представлено вашим коллегой ученик.