Курсовая работа на тему кадровая политика организации: Access to this page has been denied. - Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение социального обслуживания населения

Содержание

Кадровая политика организации (курсовая работа)

1.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

В условиях рыночного механизма хозяйствования определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития организации как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

производственная деятельность предприятия – реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;
финансово-экономическая – возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы;
социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться. Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны.

Как известно, есть три базовых стратегических направления:

производство продукции с возможно более низкими издержками. Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы;
диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их подготовку;

ориентация на определенные рыночные ниши: сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор этого варианта практически ничего не меняет в кадровом обеспечении производства.

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия (фирмы).

Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на “пустом” месте или на базе функционирующего (функционировавшего ранее) предприятия.

Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами.

Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка.

Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.

Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно – закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются. Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров, как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением (включением) новых производств.

И необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда.

Диверсификация – вторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности (относительно сложившейся специализации) с целью повышения экономической устойчивости предприятия. При диверсификации в близкие к основной сферы деятельности изменяется производственная и организационная структура предприятия.

Стратегия переноса капитала – состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства (и даже рядовых сотрудников). Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение, и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности. В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также должны решаться в оперативном порядке.

Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо из направлений деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, ликвидация предприятия или продажа его. Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различного рода пособий в рамках социальной защиты.

Анализ функционирования отечественных предприятий в условиях рыночных отношений показывает, что на практике используются все виды стратегий выживания и развития предприятия. В условиях низкой стабильности производства и состояния глубокого экономического кризиса, как правило, предприятия строят свою кадровую политику следующим образом:

увольняют большую часть персонала, рассчитывая, что когда возникнет потребность в рабочих, они наберут новых.
тщательно сохраняют наиболее квалифицированную и мобильную экономически активную часть персонала (своего рода золотой фонд рабочей силы).
значительную часть рабочей силы не увольняют, а задействуют до “лучших времен” на малых предприятиях, созданных на базе основного для выпуска продукции, часто несвойственной основному профилю.

увольняют лишь незначительную часть персонала (и то по собственному желанию), широко используются режимы неполной занятости, регулирование годовой нормы рабочего времени, занятости работников на несвойственных работах.

Используются и другие варианты. Однако, важно, чтобы при этом учитывались условия производства и интересы коллектива работников.

Являясь открытой производственно – хозяйственной системой и активно реагируя на происходящие изменения во внешней среде в целях обеспечения собственных конкурентных преимуществ. Предприятия вынуждены постоянно вносить изменения (нововведения) и в организацию собственного процесса хозяйствования. В связи, с чем любые изменения (а результатом управления персоналом как раз и является целенаправленное изменение) состояния рабочей силы должны осуществляться с учетом как движущих сил (моментов, обусловливающих целесообразность изменения именно в данную сторону), так и сдерживающих.

Среди последних можно выделить сопротивление со стороны работников как объекта управления воспринимать новое в связи с разной оценкой одних и тех же событий, фактов, наличием узко собственнических интересов, неправильным пониманием целей организации и т.д. Результативность преобразований зависит от методов их проведения. Стратегия управления изменениями может быть:

директивной,
переговорной,
нормативной,
аналитической,
ориентированной на действия.

В зависимости от ситуации наибольший эффект могут дать разъяснение, общение (при недостаточной информации), участие работников в реорганизационном процессе (для повышения интереса к изменениям), помощь или поддержка (если люди боятся преобразований), переговоры и обеспечение согласия тех, кого преобразования касаются, на активное участие в них; явное или неявное принуждение и др.

Политика затрат на рабочую силу (вложения в “человеческий капитал”) обусловливает подходы к привлечению рабочей силы, развитию собственного персонала, подготовке и переподготовке кадров, к разработке и реализации социальных программ.

Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы.

Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемой работником как справедливой, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию. Система оценки результатов труда с учетом оценки личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе. В управлении персоналом используется и такой метод, как организация труда, прежде всего через его основные элементы – разделение и кооперацию труда, условия труда.

Разделение труда во взаимосвязи с частными трудовыми процессами формирует:

содержание труда работника;
его должностные обязанности, что важно для организации эффективной расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены труда и т. д.

Благодаря организации труда, использованию прогрессивных форм разделения и кооперации труда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные различия в занятости работников на протяжении смены. Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности.

Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда персонала. Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

В создании благоприятного имиджа предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, которая проявляется в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх тех обязательных, которые предусмотрены законодательством в порядке социальной защиты.

В качестве средства управления персоналом может выступать регулирование трудовых отношений между администрацией и работниками. Эти отношения находят свое документальное закрепление в коллективных договорах между нанимателями и профсоюзом. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

На формирование климата в коллективе сильное влияние оказывает корпоративная культура, представляющая собой определенную философию, систему ценностей, целей, вознаграждений и норм. Любые измененияво внешнем окружении, во внешних условиях деятельности вызывают соответствующие изменения в организационной культуре и структуре предприятия. Если этого не происходит, эффективность деятельности предприятия существенно снижается. В целях предотвращения подобных ситуаций организации должны иметь профессионально разработанную кадровую стратегию.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) предприятий представляя собой, специфический набор основных принципов, правил, целей работы с персоналом, должна быть в свою очередь конкретизирована с учетом типов организационной стратегии предприятия, ее организационного и кадрового потенциала, а также типа выбранной кадровой политики.

Кадровая политика организации:цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления

Выбери предмет

Технические

Авиационная и ракетно-космическая техника

Автоматизация технологических процессов

Автоматика и управление

Архитектура и строительство

Базы данных

Военное дело

Высшая математика

Геометрия

Гидравлика

Детали машин

Железнодорожный транспорт

Инженерные сети и оборудование

Информатика

Информационная безопасность

Информационные технологии

Материаловедение

Машиностроение

Металлургия

Метрология

Механика

Микропроцессорная техника

Начертательная геометрия

Пожарная безопасность

Приборостроение и оптотехника

Программирование

Процессы и аппараты

Сварка и сварочное производство

Сопротивление материалов

Текстильная промышленность

Теоретическая механика

Теория вероятностей

Теория игр

Теория машин и механизмов

Теплоэнергетика и теплотехника

Технологические машины и оборудование

Технология продовольственных продуктов и товаров

Транспортные средства

Физика

Черчение

Электроника, электротехника, радиотехника

Энергетическое машиностроение

Ядерные физика и технологии

Другое

Естественные

Агрохимия и агропочвоведение

Астрономия

Безопасность жизнедеятельности

Биология

Ветеринария

Водные биоресурсы и аквакультура

География

Геодезия

Геология

Естествознание

Землеустройство и кадастр

Медицина

Нефтегазовое дело

Садоводство

Фармация

Химия

Хирургия

Экология

Гуманитарные

Актерское мастерство

Английский язык

Библиотечно-информационная деятельность

Дизайн

Документоведение и архивоведение

Журналистика

Искусство

История

Китайский язык

Конфликтология

Краеведение

Криминалистика

Кулинария

Культурология

Литература

Логика

Международные отношения

Музыка

Немецкий язык

Парикмахерское искусство

Педагогика

Политология

Право и юриспруденция

Психология

Режиссура

Реклама и PR

Религия

Русский язык

Связи с общественностью

Социальная работа

Социология

Физическая культура

Философия

Французский язык

Этика

Языки (переводы)

Языкознание и филология

Экономические

Анализ хозяйственной деятельности

Антикризисное управление

Банковское дело

Бизнес-планирование

Бухгалтерский учет и аудит

Внешнеэкономическая деятельность

Гостиничное дело

Государственное и муниципальное управление

Деньги

Инвестиции

Инновационный менеджмент

Кредит

Логистика

Маркетинг

Менеджмент

Менеджмент организации

Микро-, макроэкономика

Налоги

Организационное развитие

Производственный маркетинг и менеджмент

Рынок ценных бумаг

Стандартизация

Статистика

Стратегический менеджмент

Страхование

Таможенное дело

Теория управления

Товароведение

Торговое дело

Туризм

Управление качеством

Управление персоналом

Управление проектами

Финансовый менеджмент

Финансы

Ценообразование и оценка бизнеса

Эконометрика

Экономика

Экономика предприятия

Экономика труда

Экономическая теория

Экономический анализ

EVIEWS

SPSS

STATA

Составление новой политики – Справочник по коммуникациям с персоналом

Важность написания политик в организации.
Шаги, задействованные во всем процессе написания новой политики.
Эффективное внедрение новой политики.

Политика — это документ с инструкциями, определяющими порядок действий в организации, который обычно официально утверждается руководством. (Enaohwo, 2020)

(Энаохво, 2020) Информационная графика

Следующие пункты показывают нам, почему кадровая политика важна для управления человеческими ресурсами:

Отражение культуры и ожиданий вашей организации. (SpriggHR.2020)
Защита сотрудников от неправильного поведения.(SpriggHR.2020)
Убедитесь, что каждый сотрудник получает соответствующую компенсацию и одинаковое обращение. (SpriggHR.2020)
Помогать руководству принимать правильные решения в соответствии с законодательством (SpriggHR.2020)
Помощь в поддержании дисциплины на рабочем месте и внедрение лучших практик прямо у вас (SpriggHR.2020)

Важные кадровые политики необходимы для следующих целей

1. Подбор и трудоустройство

Крайне важно привлекать талантливых и квалифицированных сотрудников для развития и поддержания успеха вашей компании. (Фергюсон, 2021). Политика найма объясняет, что входит в процессы найма и отбора и каковы ожидания компании, когда речь идет о найме и приеме на работу новых людей (Ferguson, 2021). Компания должна обратить внимание на то, чтобы сделать четкую, профессиональную и привлекательную политику найма.

2. Обучение и развитие

Организация обязана развивать навыки, знания и способности сотрудников. План обучения следует ежегодно обновлять с учетом текущего и будущего организации (Фергюсон, 2021 г.). Если сотрудники не найдут возможности для развития в компании, они, скорее всего, уйдут с работы.

Политика обучения объясняет ресурсы, доступные для обучения и профессионального развития сотрудников. Старые, а также новые сотрудники получают гарантии помощи через политику. (Фергюсон, 2021)

3. Компенсация и оценка

Политика вознаграждений и оценок указывает на оценку и управление эффективностью сотрудников (Ferguson, 2021). Он показывает, как сотрудники будут получать компенсацию и вознаграждение в соответствии с их усилиями и обязанностями. Кроме того, в нем подробно описываются компоненты компенсации, относящиеся к конкретной ситуации (Ferguson, 2021).

4. Проблемы сотрудников

HR Policies направляет сотрудников о том, как справляться и решать проблемы на работе. Важно, чтобы каждый отдел кадров создавал и внедрял политики, поддерживающие последовательное обращение с сотрудниками, справедливость и прозрачность (Enaohwo, 2020). Кроме того, политики служат руководством по решению проблем и претензий сотрудников (Ferguson, 2021)

5. Правила компании

Политика управления персоналом устанавливает этический кодекс и внутреннюю политику организации. Сюда входят отпуска, посещаемость, праздники, безопасность, дискриминация, правила поведения сотрудников и т. д. (Ferguson, 2021)

Этика варьируется от человека к человеку и от организации к организации, поэтому, излагая их, сотрудники узнают о том, что считается хорошим поведением в их компании. (Фергюсон, 2021)

6. Наказание и увольнение

Политика дисциплинарного взыскания и увольнения устанавливает причины, по которым работник может быть уволен. В политиках очень четко прописано, как можно уволить работника, если он не соблюдает законы организации. (Фергюсон, 2021)

Вот список кадровых политик, которые обычно используются в каждой области управления персоналом, которые необходимы организации (Gibbons, 2021):

Набор и отбор

Разнообразие, равенство и инклюзивность
Политика найма

Поведение сотрудников

Преследование и дискриминация
Сексуальные домогательства
Конфликт интересов
Конфиденциальность и неразглашение
Конфиденциальность
Дресс-код

SpriggHR. (2020).Информационный рисунок

Отпуск и посещаемость

Время и посещаемость
Политика отпуска
Отпуск по семейным обстоятельствам
Отпуск по уходу за ребенком
Отпуск в связи с утратой близких
Больничный
Личный отпуск
Неоплачиваемый отпуск
Обязанности присяжных и голосование
Краткосрочная нетрудоспособность, Долгосрочная нетрудоспособность
Государственные праздники

Здоровье и безопасность

Политика охраны труда и техники безопасности (OHS)
Насилие на рабочем месте
Политика в отношении наркотиков и алкоголя
Правила курения
Политика COVID-10

Компенсации и льготы

Использование классификаций
Преимущества и право на участие
Рабочие дни, зарплаты и авансы.
Компенсация за сверхурочную работу
Вычеты из заработной платы

Управление производительностью

Трудоустройство At-Wil
Оценка производительности и повышение заработной платы
Повышение производительности
Прекращение
Дисциплинарное взыскание

Деловые поездки

Разрешение на поездку
Возмещение расходов
Питание, гостиница и прокат автомобилей
Удаленная работа

Использование технологии

Использование компьютера и безопасность
Персональные устройства на работе
Использование социальных сетей в рабочих и личных целях

(GreggU, 2018) Видео на YouTube

Ниже приведены необходимые рекомендации, необходимые для плодотворной подготовки к составлению полиса (Enaohwo, 2020) 9.0003

Составьте список приоритетов и определите стиль письма

Крайне важно составить список приоритетов, потому что вы не можете работать над несколькими политиками одновременно. Вы можете составить список новых политик, которые необходимо включить и пересмотреть (Enaohwo, 2020). Политика, которая вознаградит вас быстрым успехом, должна быть в верхней части вашего списка. Вы можете провести встречу с членами вашей команды, чтобы определить, какие из политик необходимо соблюдать немедленно (Enaohwo, 2020). При этом вы точно знаете, с чего начать. (Энаохво, 2020)

Ваш стиль письма также определяет, насколько легко понять вашу политику. Сначала определите свой стиль письма с помощью следующих советов. (Энаохво, 2020):

Написано кратким и простым языком. (Enaohwo, 2020)
Сохраняйте это как четко определенную процедуру. (Энаохво, 2020)
Легко понять и избежать устаревшей информации. (Энаохво, 2020)
Учитывайте преимущества и справедливость сотрудников.
Показать соответствующие исключения.( Как составить четкую и эффективную кадровую политику для вашей организации — Некоммерческие организации . Некоммерческие люди. (2018)

Исследования

Прежде чем писать политику, очень важно провести исследование, чтобы иметь глубокие знания об организации (Enaohwo, 2020). Когда вы пересматриваете политику, которая кажется устаревшей, необходимо провести надлежащую проверку, чтобы определить ограничения текущей политики и найти лучший способ для будущих политик (Enaohwo, 2020). Исследования можно проводить путем опроса сотрудников, консультаций с экспертами и определения законов, которые связаны с вашей политикой. Воспользуйтесь помощью эксперта, чтобы сделать первый набросок. (Энаохво, 2020)

SpriggHR.(2020).Информационный рисунок

Обзор

Следующим шагом после проведения исследования является проверка вашей работы. Никто не делает это правильно с первого раза (Энаохво, 2020). Работу нужно пересмотреть. Для некоторых полисов вам может понадобиться помощь эксперта или неспециалиста, чтобы провести корректуру и выяснить ошибки и способы написать хороший полис (Enaohwo, 2020).

Хорошей практикой является попросить людей оценить вашу работу. Вот некоторые способы обзора, которые будут рассмотрены ниже.

Обзор менеджера

Подробное выполнение и мониторинг политики. (кадровая политика.2021)
Понимать обязанности разных сторон. (кадровая политика.2021)
Обеспечить отсутствие формулировок unbiased.HR policy.(HR policy.2021)

Обзор сотрудников

Понимание обязанностей. (Кадровая политика.2021)
Понимание ожиданий организации.(Кадровая политика.2021)
Проверить справедливость и прозрачность (Кадровая политика, 2021 г.)

Экспертная или юридическая экспертиза

Применять к сложным политикам не для всех политик.(Кадровые политики.2021)
Просмотрите и проверьте политики, которые соответствуют законодательству и постановлениям правительства. (Кадровые политики. 2021)
Обеспечить юридическое решение проблем и претензий сотрудников. (Кадровая политика. 2021)

4. Получить одобрение

Последним этапом написания политики является получение одобрения для окончательной доработки вашей политики. Одобрение может быть от:

Исполнительный член, занимающий высшую должность в руководстве
Доска

При предоставлении исполнительному члену или совету директоров информации о том, зачем нужна политика, и о шагах, которые вы предприняли при разработке содержания политики (HR policy. 2021). Вам следует запланировать дату проверки, чтобы проконсультироваться с утверждающим лицом. После утверждения добавьте дату утверждения в политику. (Enaohwo, 2020)

Прежде чем писать политику, необходимо сделать предварительную запись. (Энаохво, 2020 г.) Теперь у вас есть все для этапа подготовки к написанию, следующий шаг — обратить внимание на то, что можно и чего нельзя делать при написании политики, следовать советам по подготовке к написанию, и следующие шаги последуют легко (Энаохво, 2020 г.). Поскольку вы закончили подготовку к написанию, теперь пришло время написать новую политику. (Энаохво, 2020)

Прежде чем приступить к написанию политики, необходимо помнить о следующем:

Учитывать согласие каждого на составление полиса

Очень важно заручиться полной поддержкой руководства и персонала, прежде чем вы начнете создавать политику. Расскажите им о причинах создания политики и о том, почему организация требует ее скорейшей разработки. (Энаохво, 2020)

(Enaohwo, 2020) Информационная графика

Формирование команды

Нелегко написать полис в одночасье и индивидуально. Вам нужна команда, которая поможет вам пройти через процесс разработки политики. Вам нужны консультации экспертов в вашей команде, которые не только умеют писать политику, но и должны быть компетентны в акцентировании внимания на предложенной теме политики. (Энаохво, 2020)

3. Структура политики должна быть стандартной

Если ваша цель состоит в том, чтобы написать упорядоченный, понятный и простой в навигации документ политики, вам нужна стандартизированная структура политики. (Энаохво, 2020)

Загрузите s программное обеспечение, которое поможет упростить процесс

Эффективно использовать программное обеспечение для создания кадровой политики. С помощью этих программ процесс разработки политики становится намного проще. При правильной настройке программирования вы можете легко получить доступ к своим записям. Кроме того, очевидно, что вы и ваши коллеги можете сотрудничать в любом случае, когда вы не находитесь в похожей ситуации. Пока вы заботитесь об этих различных вещах, есть правила, которым вы должны следовать, чтобы гарантировать, что цикл подготовки к написанию будет простым и гладким. Сопутствующие правила должны облегчить вам продвижение вперед. (Энаохво, 2020)

После того, как этапы подготовки к написанию завершены, необходимо рассмотреть элементы, необходимые для написания новой политики, а именно: формат, дизайн, стиль написания и ключевые элементы (Enaohwo, 2020).

(Enaohwo, 2020) — информационная графика для написания новой политики.

Стиль форматирования политики имеет решающее значение, поскольку он помогает легко понять документ (Enaohwo, 2020). Рекомендации по форматированию, описанные ниже, помогут нам в создании эффективных и четких политических документов (Enaohwo, 2020).

1. Использование профессионального шрифта и стилей шрифта

Поскольку это официальный документ, для написания необходимо использовать профессиональные стили шрифта (Enaohwo, 2020). Как правило, рекомендуемые — «Arial, Calibri, Cambria, Garamond, Times New Roman или Georgia» (Enaohwo, 2020).

2. Постоянный размер шрифта

Важно поддерживать одинаковый размер шрифта для всего документа, за исключением заголовков и подзаголовков (Enaohwo, 2020). Рекомендуемый размер шрифта для заголовков и текста — 14 и 12 соответственно (Enaohwo, 2020). Стили политики можно сохранить в качестве шаблона для будущего использования в документе Word (Enaohwo, 2020).

3. Включающий

Политика подразумевает для всех равные права (исследовательская группа Info-Tech, 2016). Поэтому необходимо использовать такие местоимения, как «они и их» (Исследовательская группа Info-Tech, 2016).

4. Избегайте цветов

Старайтесь избегать цветов, насколько это возможно, поскольку они создают непрофессиональный опыт (Enaohwo, 2020). Однако для иллюстрации примеров их можно использовать в небольшом количестве (Enaohwo, 2020).

5. Будьте конкретны

Во избежание неправильного понимания необходимо определить ключевые термины и написать документ таким образом, чтобы решить проблемы (исследовательская группа Info-Tech, 2016).

6. Соответствующее расстояние

Между абзацами, разделами и подразделами должны быть надлежащие интервалы» (Enaohwo, 2020). Это помогает читателям легко усваивать ключевую информацию (Enaohwo, 2020).

После завершения форматирования следующим шагом является разработка документа политики

Политика требует, чтобы дизайн и макет были удобными для чтения. Несколько советов, которые помогут нам достичь этого, перечислены ниже:

Крайне важно использовать много пробелов (Enaohwo, 2020).
Структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы сотрудники могли легко найти то, что для них важно (Enaohwo, 2020).
Использование ярлыков для эффективной демонстрации важных тем (Enaohwo, 2020).
Создание политики со структурой позволит легко вносить исправления в будущем (Enaohwo, 2020).