По каким критериям вы выбираете компанию в которой хотите работать: Что важно при выборе работы?

Содержание

Собеседование в стиле «Profy – style»

Каждый руководитель, заинтересованный в подборе персонала, сталкивается с необходимостью провести собеседование. Поэтому, когда кандидат на должность занимает место на другом конце стола, Вы, руководитель, становитесь «интервьюером» со всеми вытекающими отсюда правами, обязанностями и последствиями.

Ситуация на рынке труда за последнее время изменилась кардинально. Интенсивный рост числа коммерческих организаций привел к высокому уровню материальных амбиций со стороны кандидатов. Редко на вакансию выстраивается очередь из соискателей. Чаще менеджерам по персоналу приходится долго искать претендента, тратя время и деньги. Достойный кандидат придирчиво выбирает место своей будущей работы. А значит, что его необходимо заинтересовать, вовлечь в наш бизнес.

Собеседование с кандидатом – важный этап. У собеседования есть свои правила проведения, их надо знать. От грамотно проведенного интервью зависит не только то, что вы узнаете о кандидате, но и то, какое впечатление о компании оставите вы у соискателя.

Бывали ли с вами как с интервьюером ситуации, когда уже все вопросы закончились, а вы так ничего и не узнали? Затруднялись ли вы интерпретировать получаемые ответы? Или собеседование произвело негативное впечатление на достойного кандидата, и он больше не пришел? Оказывается, проводить собеседования – это не так уж и легко. Разберем основные ошибки на примерах типичных «типов интервьюеров»:

«Рассказчик». Руководитель предпочитает презентовать фирму и предполагаемую должность, практически не задавая вопросов, подобно менеджеру по продажам, презентующему товар, не выявив ни одной потребности. Оценка проводится на основе восприятия: «как тебя слушает кандидат».

Результат: слушает внимательно, кивает головой, сочувствует или радуется вовремя, говорит впопад «да», «угу», «ну, конечно», одет по-деловому, вызывает приязнь, в глазах интеллект (или что-то около того).

Вывод: подходит (или не подходит при обратном результате).

Ошибка: почти полностью отсутствует комплексная оценка критериев подбора, портрет кандидата рисуется неверно, охарактеризовать кандидата нельзя.

«Экзаменатор». Оценивает поведение и невербальные реакции на провокационные вопросы типа: «Сколько вы стоите?», – «Докажите!», «Почему мы вас должны принять на работу?», «Что вы будете делать в первый рабочий день?». Часто подобные вопросы задаются сразу же, без пояснения компетенций по должности.

Результат: стоически и адекватно отвечает на вопросы, не смущается, стрессоустойчив.

Вывод: подходит (или не подходит при обратном результате).

Ошибка: однобокая оценка в основном личностных качеств, другие критерии могут быть оценены слишком поверхностно.

«Профессиональный эксперт». Оценивает профессиональные компетенции в области знаний и навыков.

Результат: отличное знание продукта, отличные навыки коммуникации и пр.

Вывод: подходит (или не подходит при обратном результате).

Ошибка: оценка лишь профессиональных качеств тормозит восприятие личности в целом. Нет ответа на главный вопрос: сможет ли кандидат использовать эти знания в целях продвижения продукта и получения прибыли компанией, или как ценная и дорогая картина будет пылиться в углу, занимая полкомнаты.

«Анкетчик». Задает вопросы из области: «Какой кофе пьете?» и «Кто вы по знаку зодиака?», «В каких странах предпочитаете отдыхать?», пытаясь найти соответствие предпочтений своих и соискателя.

Результат: находит много общего в предпочтениях, «свой человек».

Вывод: подходит (или не подходит при обратном результате).

Ошибка: узко-субъективная оценка кандидата на основе выявления общих интересов. Однако обоюдная любовь к автомобилям/спорту/рыбалке и нелюбовь к блондинкам не говорит об общности профессиональных целей и способностей.

«Комплексный эксперт». Совмещает все вышеуказанные типы в почти одинаковой пропорции, не переоценивает критерии. Стремится выявить потребность, обозначить свои требования, грамотно презентует должность и компанию. Может быть экзаменатором и рассказчиком на разных этапах переговоров.

Результат: на собеседовании кандидат с высоким уровнем профессионализма, сформировавшаяся и целеустремленная личность, которая знает, что может и сколько за это хочет получать.

Вывод: подходит.

Ошибка: случайная величина. Вероятность попадания в десятку при грамотном и профессиональном собеседовании – не более 30% – согласно оценке ведущих агентств по подбору персонала. Таким образом, комплексный эксперт имеет 30% шансов на успех. Если к этому добавить оценку службы персонала, других заинтересованных руководителей и генерального директора, и, возможно, организационно-психологическую компьютерную диагностику, то результат будет не так уж и плох.

Как проводить собеседование?

Когда соискатель занимает место напротив вас и готовится к вопросам – не разочаровывайте его. После краткого представления начинайте задавать вопросы открытого характера, т. е. те, на которые нельзя ответить «да» или «нет», а можно лишь раскрыть свою позицию, предъявить свои знания. Открытые вопросы формируются вокруг основных тем:

Коммерческая ценность кандидата, в основе которой лежат его профессиональные компетенции – это основной критерий отбора. Ее можно выяснять, задавая вопросы: «Какие задачи вы выполняли на прежнем месте?», «Какие компетенции есть у вас на сегодняшний день?», «В чем, по вашему мнению, важность для компании ваших знаний и навыков?», «Сколько вы хотите зарабатывать? Обоснуйте, пожалуйста» и пр.

Наличие управляемости и совместимость. Будущий работник будет работать в сложившемся коллективе, у него будет конкретный начальник со своими особенностями. Для выяснения того, как новый сотрудник впишется в коллектив, задайте вопросы: «Каким, по вашему мнению, должен быть ваш руководитель?», «С каким руководителем вы бы не стали работать?», «Что необходимо делать руководителю, чтобы ваша работа была выполнена отлично?», «Какие отношения в коллективе вы считаете приемлемыми для себя?» и пр.

Заинтересованность. Необходимо выяснить мотивацию соискателя, узнать, почему он выбрал именно нашу компанию и данную работу, в чем он заинтересован. Задайте ему вопросы: «Что в данной работе представляет для вас интерес?», «В чем вы заинтересованы больше всего?», «Что должно произойти, чтобы ваша заинтересованность снизилась?» «Почему вы уволились с предыдущего места работы?» и т.д.

Лояльность и благонадёжность. От этих факторов зависит, войдет кандидат в команду или станет случайным попутчиком. «Что такое, по-вашему, лояльность сотрудника?», «По каким критериям вы выбираете фирму?», «Что вы станете делать, если ваше мнение не совпадает с политикой компании?», «Что должно произойти, чтобы вы приняли решение оставить компанию?» и т.д.

Часто необходимо проверить личные качества , такие как ответственность, пунктуальность, принятие решений, планирование и т.д. Здесь может помочь особая техника задавания вопросов – «интервью по компетенциям». Интервьюер задает вопросы по определенной схеме, побуждая собеседуемого рассказывать примеры или ситуации из своей жизни, в которых были проявлены (либо не проявились) эти качества. Такие интервью довольно технологичны и дают хороший результат, просто надо научиться этой технике задавания вопросов.

Соблюдайте последовательность интервью, дайте возможность кандидату тоже задать свои вопросы и ответьте на них. Презентуйте компанию только тогда, когда вы заинтересованы в кандидате – не тратьте напрасно время на того, кто вам не понравился. Никогда не критикуйте свою компанию, даже в порыве быть «честным» с кандидатом никогда не говорите о неудачах. Не всегда есть смысл сразу сообщать кандидату о своем принятом положительном решении, можно взять паузу и перезвонить на следующий день, для того, чтобы окончательно согласовать ту кандидатуру с остальными лицами, принимающими решение. Закончите собеседование обязательным планом действий в дальнейшем, например: «Мне нужно согласовать вашу кандидатуру с руководством, давайте созвонимся завтра», или «Завтра наш специалист по IT вышлет вам тест (пробное задание), заполните его, пришлите мне на почту, в течение двух дней с вами свяжется менеджер по персоналу». Помните, ваше собеседование не должно длиться более 1-1,5 часов.

Проведение собеседований – полезный навык, который поможет вам разбираться в людях. Приобрести знания и опыт грамотного проведения собеседований, а также освоить интервью по компетенциям вы можете на тренингах «Эффективный подбор, мотивация и адаптация персонала», «Идеальное собеседование», «Интервью по компетенциям».

Бизнес-тренер Лариса Кузнецова

Почему вы хотите работать в нашей компании и кем видите себя через 5 лет? Правильные ответы на вопросы HR

Интервью с рекрутером или HR-менеджером — это первый этап собеседования в компанию. Мы собрали список распространенных вопросов и расспросили ответственных за найм специалистов, как грамотно на них отвечать, в каком объеме и с какими акцентами давать информацию.

— Расскажите о себе, своих личностных качествах, достоинствах и недостатках

Елена Горбенко, Head of HR Partners Group в Luxoft Ukraine

Этот вопрос обычно задается для установления контакта и знакомства с новым человеком, дает ваш общий портрет и понимание, насколько вам легко будет вписаться в новую команду. Тут нужно дать общую, но краткую информацию о себе, не углубляясь в детали. Например, какой вуз закончили, по какой специальности, почему именно эту специальность выбрали, где работали и работаете сейчас, что нравится в работе, что любите делать в свободное время, какие у вас хобби и увлечения.

Вопрос о личностных качествах нужен в первую очередь для того, чтобы понять, какой человек перед нами, насколько быстро он сработается со своим новым руководителем, командой, подойдет ли ему проект, темп работы, ценности. Подготовьтесь к этому вопросу заранее. Подумайте, чем вы как человек отличаетесь от своих коллег и знакомых, чем вы уникальны, какие ваши личностные качества помогают вам в работе. Можно пройти простой психологический тест: например, опросник DISC даст хорошие подсказки и поможет акцентировать внимание на своих сильных сторонах.

Ксения Бойченко, Head of HR department в Intersog

Я ожидаю услышать информацию об опыте кандидата: в каких компаниях и на каких проектах работал, какие технологии использовал, какие задачи выполнял.

Если вас спрашивают о личностных качествах, расскажите о своих сильных сторонах и приведите примеры, как они влияют на работу. Например, коммуникабельность позволяет быстро освоиться в новом коллективе, а ораторские способности — выступать спикером на конференциях.

Если вы говорите о своих недостатках, приведите пример, как вы работаете над их совершенствованием. Например: «Есть проблемы с тайм-менеджментом, но я сейчас пробую организовать свой день при помощи Pomodoro», «У меня недостаточный уровень английского, но я записался на курсы, смотрю фильмы, хожу в спикинг-клуб».

Ольга Дюжева, HR & Recruitment Sr. Director в Intellias

Как правило, этот вопрос задается для того, чтобы проверить, насколько человек владеет навыками самопрезентации, насколько он осознан и зрел, понимает ли свой бэкграунд, свои сильные и слабые стороны и может ли их озвучивать. Ожидается рассказ не более, чем на две-три минуты. Не стоит рассказывать автобиографию, начиная с детского сада.

Сделайте акцент на основные навыки, знания, достижения, опыт работы, образование.

Ответ на вопрос о личностных качествах позволит понять приоритеты и ценности кандидата. Обдумайте заранее, что отвечать. К тому же это будет весьма неплохим упражнением для того, чтобы лучше понять себя. На вопрос о недостатках я советую отвечать честно. Если вы часто опаздываете, скажите об этом. В случае если в данной компании это совсем неприемлемо, может, и к лучшему, если вас не возьмут. Иначе вам же будет некомфортно работать.

Катерина Таран, рекрутер в Lohika
Обычно интервьюеры ожидают услышать о том, как развивалась ваша карьера, какие (на ваш взгляд) ваши главные достижения, зона ответственности и роль в команде на текущем проекте, а также ваши ожидания от новой компании и должности. Можно также упомянуть о хобби и, возможно, о каких-то особенностях, которые имеют непосредственное влияние на рабочий процесс. Например, вы ежегодно работаете по полгода удаленно из другой страны или вам важен график работы с 08:00 до 17:00.
Ирина Безкоровайная, Talent Acquisition Lead в Innovecs
«Расскажите о себе» — это интродакшн, который поможет понять, что человек считает важным. Я рекомендую рассказать о последнем проекте, чем вы сейчас занимаетесь, что у вас интересного. Сфокусируйтесь на целях, которые выполнялись, вызовах, которые были решены. Ответы охарактеризуют вас как лидера или исполнителя.
Евгения Стець, HR BP Team Lead в Plarium

Этот вопрос позволяет плавно начать диалог. Правильного ответа на него не существует, однако хорошим тоном считается рассказать о выборе профессии, опыте работы или увлечениях. Вы можете поделиться какими-то яркими эпизодами жизни, однако слишком вдаваться в подробности не стоит. Конечно, перед встречей мы внимательно изучили ваше резюме, но то, где именно вы решите расставить акценты, может рассказать о ваших ценностях и интересах.

Рассказывая о ваших личностных качествах, подумайте, что помогает вам добиваться результатов, что привело вас туда, где вы есть сейчас, что дает вам уверенность в том, что вы справитесь с поставленными задачами, освоите новые знания, вложитесь в сроки. Представьте конкретные ситуации, в которых проявляются ваши сильные стороны.

Павел Харченко, консультант по рекрутингу, GlobalLogic

Отвечая на этот вопрос, важно описать свой профессиональный опыт. Можно начать с образования, далее рассказать о том, с какими проектами, задачами и технологиями сталкивались в работе и чем конкретно занимаетесь сейчас. Можно также кратко описать свой карьерный путь.

Рассказывая о своих качествах, сфокусируйтесь на том, что вы действительно цените в себе или в людях. Пусть это будет два-три качества, но они должны быть подкреплены реальным опытом и ситуациями. Если вас спросят о недостатках, лучше указывать не слабые стороны как таковые, а те зоны, которые вы хотели бы в себе улучшить — как в личностном, так и в профессиональном плане.

— Почему вы хотите работать в нашей компании?

Ксения Бойченко, Head of HR department в Intersog

Главное, чтобы вам не задали этот вопрос, если вас уговаривали в течение месяца прийти на собеседование 🙂 В ответ на такой вопрос покажите свою заинтересованность в вакансии и компании.

Перед собеседованием зайдите на сайт компании, ознакомьтесь с ее деятельностью, портфолио, чтобы быть готовым ответить, что именно вас заинтересовало.

Если же вас спрашивают, почему вас заинтересовала именно эта вакансия, необходимо показать, что вы ознакомились с требованиями вакансии и описанием проекта.

Ольга Каськова, HR в KeepSolid
Мы можем спросить: «Что вы знаете о нас?». Нам интересно, насколько сильна мотивация кандидата работать в нашей компании: узнавал ли он что-то о компании, продуктах, какой именно продукт ему больше интересен. Ответы на этот вопрос помогают нам определиться между двумя кандидатами, одинаково подходящими по техническим навыкам и корпоративной культуре. При отборе будущих сотрудников для нас очень важна первоначальная мотивация работать в нашей компании.
Катерина Таран, рекрутер в Lohika
Вы ведь не просто так приехали на интервью, а, значит, есть то, что заинтересовало вас в этой компании и вакансии. Возможно, в команде есть люди, с которыми хотелось бы поработать, либо вас заинтересовал определенный проект или продукт компании, а, может, привлекло очень удобное расположение офиса.
Павел Харченко, консультант по рекрутингу, GlobalLogic

Этот вопрос задают для того, чтобы узнать, насколько человек мотивирован присоединиться к конкретной компании. Укажите пару позитивных фактов, которые вы знаете или слышали о компании — например, из статей в интернете или отзывов знакомых.

Спрашивая, почему вас заинтересовала именно эта вакансия, интервьюер обращает внимание на то, читал ли человек описание вакансии или просто откликается на все подряд. Если читал и знает, о чем вакансия, это всегда плюс для кандидата. Таким образом можно показать свой интерес и готовность к сотрудничеству.

Евгения Стець, HR BP Team Lead в Plarium
Этот вопрос показывает ваше отношение к конкретной компании. Мы хотим понимать, чем смогли привлечь ваше внимание, что подтолкнуло вас к тому, чтобы рассмотреть нас в качестве потенциального работодателя, что вы ожидаете от компании. Нам интересно узнать, какие аргументы мотивируют вас принять решение в пользу нашей компании. Вы можете поделиться планами и представлениями о том, как мы можем помочь в их реализации.

— Почему мы должны взять вас на эту работу?

Ольга Дюжева, HR & Recruitment Sr. Director в Intellias

Этот вопрос релевантен для позиций, на которые претендуют много кандидатов.

Он позволяет выделить наиболее мотивированных, целеустремленных, тех, кто может уверенно обозначить свои сильные стороны.

Ирина Безкоровайная, Talent Acquisition Lead в Innovecs

Я люблю, чтобы кандидаты себя оценивали.

Рынок сегодня очень прагматичный: каждый клиент хочет понять, какую ценность для бизнеса он получит благодаря этому кандидату.

Павел Харченко, консультант по рекрутингу, GlobalLogic
Опишите задачи, которые, по вашему мнению, будут ставиться на проекте и как ваши навыки и опыт помогут их решить. Также можно указать, что корпоративная культура компании вам импонирует и вы хорошо вольетесь в коллектив.

— Почему увольняетесь с последнего места работы?

Елена Горбенко, Head of HR Partners Group в Luxoft Ukraine
Ответ на этот вопрос помогает прояснить мотивацию кандидата и сопоставить причины ухода и ожидания от новой работы с теми условиями, которые предлагает наш проект и компания. Лучше всего отвечать максимально честно, но желательно меньше концентрироваться на негативных причинах (что не нравится на прошлом или текущем месте работы), а больше на позитивных (что ищу на новом проекте, новой работе). Повышение компенсации лучше не называть как основную и единственную причину перехода.
Эдуард Лобас, COO WebiNerds
Этот вопрос нужен для того, чтобы определиться с мотивацией человека. Понимание, что именно заставило его уйти, покажет, что на этого кандидата влияет отрицательно. Отвечайте честно. Если вы на самом деле ищите больше денег — это же нормально. Только докажите будущему работодателю, что вы этих денег стоите.
Евгения Стець, HR BP Team Lead в Plarium

Мы хотим понять, совпадают ли наши ценности и мотивы: может ли компания предоставить то, что по-настоящему важно для вас, сделав наше сотрудничество максимально долгим. Выделите основные моменты, которые привели вас к поиску нового места работы, и поделитесь ими. Мы ждем честности, ведь заинтересованы в том, чтобы вы попали в компанию, которая действительно вам подходит.

Сконцентрируйтесь на своих ожиданиях и переживаниях. Опишите, что важно для вас на будущем месте работы и с чем совсем не хотелось бы столкнуться. Помните, что нет идеальных компаний и людей, есть лишь вакансии и кандидаты, которые подходят друг другу.

Ольга Дюжева, HR & Recruitment Sr. Director в Intellias
Ответ на этот вопрос позволяет спрогнозировать, что может вызвать демотивацию, понять, как кандидат ведет себя в сложных ситуациях, какие стратегии поведения использует для решения проблем. Наименее желательные варианты ответа: «Уволился из-за конфликта с командой или с менеджером». Даже если конфликт оправдан, у многих интервьюеров все равно возникают опасения относительно такого кандидата.
Павел Харченко, консультант по рекрутингу, GlobalLogic
Тут желательно говорить правду, так как при необходимости ответ кандидата легко проверить. Вряд ли кандидат уходит из компании, где все идеально, поэтому почти все ответы воспринимаются нормально. Но стоит учитывать, что любые негативные отзывы о компании, руководителе, коллегах или клиентах вызовут у рекрутера дополнительные вопросы. Любая критика должна быть четко аргументированной.
Катерина Таран, рекрутер в Lohika
Я советую быть честным, избегать социально желаемых ответов и постараться рассказать, в чем дело. Это оградит вас от таких же проблем в будущем, если ваше сотрудничество с этой компанией все-таки сложится. Получая честный ответ на этот вопрос, рекрутер или менеджер сможет оценить, нет ли подобных рисков для вас в их компании.

— С какими трудностями вы сталкивались в предыдущих проектах и как их решили?

Ольга Дюжева, HR & Recruitment Sr. Director в Intellias
Если мы говорим об интервью с рекрутером, то речь идет об оценке софт скилов. Интервьюеру не сильно интересны технические детали, он хочет с помощью этого вопроса оценить одну или несколько ваших компетенций — скорее всего, problem solving или collaboration. Стоит уделить внимание не описанию самих трудностей, а именно вашему подходу к их решению.
Елена Горбенко, Head of HR Partners Group в Luxoft Ukraine
Этот вопрос помогает понять условия, в которых вы работаете, что для вас является трудностями, а также ваши навыки принятия решений, разрешения проблем и конфликтов. Чтобы не нарушать NDA, не называйте заказчика и конкретные приложения или технологии, а фокусируйтесь на проблемах, связанных с процессами и людьми. Можно описать конфликтную ситуацию внутри команды, которую удалось успешно решить, или ситуацию, когда приходилось переносить релиз и объяснять причины заказчику.
Евгения Стець, HR BP Team Lead в Plarium
При ответе на этот вопрос совершенно не обязательно выдавать всю подноготную, нарушая NDA. Вы можете привести любой пример из практики и описать его, если не хотите говорить о конкретном проекте.

На самом деле мы лишь хотим узнать, как вы обычно действуете в сложных ситуациях, как справляетесь с трудностями. Зная особенности рабочего процесса и конкретного проекта, на котором открыта вакансия, мы можем предположить, с чем вам предстоит столкнуться, и хотим понимать, чего ожидать в подобной ситуации.

Дарина Блащук, HR Consultant в SimCorp
На такой вопрос мы ожидаем структурированный ответ: проблема —> решение —> ваша роль в этой ситуации. Я думаю, что от кандидата не будут ожидать деталей, которые попадают под NDA. Но тут наверняка надо быть готовым и к дополнительным вопросам.

— Что для вас является ключевым при выборе работы? При каких условиях вы захотите работать с нами многие годы?

Катерина Таран, рекрутер в Lohika
Расскажите о ваших ключевых ожиданиях от новой компании, по каким критериям вы будете выбирать при наличии нескольких офферов. Эта информация поможет понять, сможет ли компания обеспечить вам то, чего вы ожидаете. Информативный ответ на этот вопрос поможет избежать многих разочарований в будущем, а также повышает шанс на долгосрочное сотрудничество с новой компанией.
Ксения Бойченко, Head of HR department в Intersog
Стоит рассказать про ключевые моменты, которые вы выделяете при выборе места работы. Например, размер вознаграждения, возможность профессионального роста, соцпакет, стек технологий на проекте, расположение офиса, статус компании и т. д. Главное говорить о том, что важно именно для вас.
Эдуард Лобас, COO WebiNerds
Кандидату стоит честно выстроить приоритеты: что он хочет прямо сейчас, чего он хочет в обозримом будущем, какие у него есть личные планы. Это нормально, это про мотивацию. Здесь крайне важно говорить честно, чтобы не было потом несостыковок с действительностью. А то бывают случаи, когда человек говорит: «Хочу сложный и интересный проект, чтобы проявить себя», а потом выбирает другой и комментирует это: «Там мне будет попроще». Парадокс.
Александр Андреянов, CEO Am-Pro
Неправильных ответов на этот вопрос нет. К тому же по резюме обычно понятно, если перед нами карьерист, работяга или money hunter. Вот если ответ идет вразрез с очевидной историей жизни кандидата, то интересуемся, что же изменилось.

— Как вы относитесь к овертаймам?

Эдуард Лобас, COO WebiNerds
Отвечайте вопросом на вопрос: уточняйте условия этих овертаймов, а потом просто озвучивайте отношение к подходу компании. К примеру, иногда возникают очень срочные проекты. Бывает, что в четверг заказчик понимает, что ему к понедельнику нужен какой-то функционал. Разумеется, компания будет искать среди сотрудников того, кто готов поработать в выходные и получить за это отдельно оговоренные деньги. Довольно честно ведь.
Ольга Дюжева, HR & Recruitment Sr. Director в Intellias
Уточните, про какую частоту овертаймов идет речь. Возможно, овертаймы в данной компании бывают чрезвычайно редко, но при прочих равных выбор будет сделан в пользу того, кто в случае форс-мажора сможет помочь команде справиться с проблемой. Если же выбор будет между высококвалифицированным специалистом, который категорически против овертаймов, и менее квалифицированным, который за, то тут менеджер будет решать исходя из потребностей проекта.
Катерина Таран, рекрутер в Lohika
Стоит уточнить, оплачиваются ли овертаймы, как часто они бывают, да и вообще, что компания вкладывает в это понятие. Если вы категорически против овертаймов в любом виде, то данный вопрос также поможет вам не тратить время на данную компанию.
Ирина Безкоровайная, Talent Acquisition Lead в Innovecs
Все, как правило, негативно относятся к овертаймам, если это систематическое, перманентное условие работы. Но по своему опыту скажу, что в командной игре, где переработка скорее исключение и в решение задачи вовлечена вся команда, мотивированный на результат сотрудник готов задержаться на 2-3 часа. Наша задача — предупредить кандидата о таких случаях и понять, насколько он командный игрок.
Елена Горбенко, Head of HR Partners Group в Luxoft Ukraine
Абсолютно нормально стремиться к здоровому балансу рабочей и личной жизни и негативно относиться к овертаймам, но в нашей динамичной сфере они часто неизбежны. Потому я всегда отвечаю, что готова к овертаймам в периоды пиковой нагрузки в том случае, если это временное, а не постоянное явление. И если у меня есть возможность гибко управлять своим графиком в более спокойные периоды, выделяя время на обучение и развитие, семью и хобби.
Евгения Стець, HR BP Team Lead в Plarium
Это честный по отношению к кандидату вопрос. Ведь если в компании существует подобная практика, если текущая ситуация на проекте такова, что овертаймов не избежать, то лучше сразу сказать об этом и узнать мнение соискателя. Отвечайте так, как есть на самом деле.

— Кем вы видите себя через 5 лет?

Этот вопрос уже давно стал нарицательным в IT-сообществе. Большинство HR-менеджеров признались, что последние годы перестали его задавать в такой формулировке. Вместо этого расспрашивают о целях: чего кандидат хочет добиться в ближайшее время, чем бы хотел заниматься, в каком направлении планирует развиваться.

Елена Горбенко, Head of HR Partners Group в Luxoft Ukraine
Отвечать нужно максимально открыто. Подумайте о том, в каком направлении вы хотите развиваться профессионально, какую карьеру строить: горизонтальную техническую (в сторону сеньора и архитектора) или вертикальную менеджерскую (стать тимлидом или менеджером проектов). Подумайте также о вашем личностном развитии, семейном статусе, финансовом положении. Возможно, вы хотели бы релоцироваться в течение ближайших 5 лет? Если 5 лет слишком далекий горизонт, вы можете озвучить свои планы на ближайший год-два.
Ирина Безкоровайная, Talent Acquisition Lead в Innovecs
Если наша задача увидеть мотивационный аспект у кандидата, то спрашиваем: «Какие у вас цели на ближайшие 5 лет?», «Как вы видите себя в профессиональном развитии через 5 лет?». Тогда мы поймем, хочет ли он развиваться как профессионал, хочет ли идти по карьерной лестнице, например, по сеньйорности, или, например, ему интереснее развиваться в сложных проектах.
Александр Андреянов, CEO Am-Pro
Ответ на этот вопрос помогает нарисовать план развития этого человека, потому что переходы с одной позиции на другую требуют не только «усидчивости» работника, но и развития определенных навыков, при которых данный переход возможен.
Евгения Стець, HR BP Team Lead в Plarium
Расскажите, как вы представляете свое профессиональное развитие, что хотите узнать, чему научиться, какие карьерные цели перед собой ставите. Поделитесь, в каком направлении вам интереснее двигаться: расширять свою зону ответственности, повышать профессиональные навыки или идти вверх по карьерной лестнице, а может даже всё сразу. Возможно, у вас планы, не связанные напрямую с текущей профессией, но не менее значимые для вас — нам будет интересно узнать и о них.
Дарина Блащук, HR Consultant в SimCorp
В первую очередь нас интересует, какой настрой на будущее у кандидата на данный момент. Может, кандидат планирует через год-два уйти из этой сферы, а компании это, может быть, не интересно, если работодатель рассчитывает на долгосрочное сотрудничество.

О чем еще важно помнить

Виктория Федусенко, HR Generalist Admitad
Меньше заготовленных ответов, наигранности, больше естественности и искренности, больше конкретики и акцент на своих достижениях, компетенциях, индивидуальности — это ключ к пониманию соответствия работодателя и соискателя. Не бывает правильных ответов соискателя на собеседовании, точно также как и не бывает плохих кандидатов. Кандидаты подходят или нет той или иной компании исходя из требований на вакансию, корпоративной культуры, ценностей и этапа развития компании.
Елизавета Прохорова, IT-рекрутер EVO

Мы спрашиваем, что человеку действительно нравится делать, какого уровня задачи решать? Из этих ответов понимаем, можем ли мы как компания такие задачи ему гарантировать.

Мы обращаем особое внимание на то, как кандидат рассказывает о своем предыдущем проекте и о самых крутых задачах. Поскольку EVO — продуктовая компания, для нас важно, чтобы, например, разработчику было интересно работать над продуктом, а не просто закрывать задачи. Соответственно, наш идеальный кандидат — продуктоориентированный. Таких видно сразу. Даже при скованности и неразговорчивости, они моментально включаются, когда речь заходит о прошлом проекте. Могут без умолку о нем рассказывать, хорошо ориентируются в самом продукте и понимают свою ценность для него.

Важны и вопросы кандидата к нам. Если их вообще нет, мы не понимаем, что действительно волнует человека, как расставлены его приоритеты, что для него важно на новом месте. А значит, не можем быть уверены, что он нам подходит.

Александр Андреянов, CEO Am-Pro
Многое рассказывает о кандидате даже не то, что он отвечает на вопросы, а то, как он отвечает. Потому не стоит выказывать признаков нетерпения, неуважения, высокомерия или ханжества. От того, что HR-менеджер напишет о вас в своем screening-отчете, зависит, заинтересуете ли вы тимлида, проектного менеджера и менеджера программы.
Елена Литовченко, Senior recruiter в Lohika

Лучшая стратегия на интервью — это быть собой, быть открытым к диалогу. Это позволит разглядеть весь ваш багаж опыта, знаний и ценностей для принятия обоюдного решения. Весьма печально, когда путем тренировки ответов вы примете оффер, а потом с удивлением обнаружите, что в компании не «ваша» атмосфера, культура и люди, и утром не хочется туда идти и совершать великие дела.

Есть «золотая классика», следуя которой вы не отзываетесь дурно о своем предыдущем работодателе, имеете представление о компании, куда проходите собеседование, способны привести реальные кейсы из своей практики, которые показывают ваши сильные стороны, и демонстрируете свое умение воспринимать альтернативное мнение в ходе переговоров.

Главная цель каждого интервью и вопросов интервьюеров — это найти максимальное количество точек совпадений кандидата и работодателя, чтобы в итоге получилось сотрудничество, которое будет радовать обе стороны в долгосрочной перспективе.

Все про українське ІТ в Телеграмі — підписуйтеся на канал редакції DOU

Теми: HR, співбесіда

Как правильно выбрать компанию для продвижения по карьерной лестнице

По Марко Савиоцци

Мнения, выраженные участниками Entrepreneur , являются их собственными.

Вы читаете Entrepreneur Middle East, международное издание Entrepreneur Media.

“Почему вы хотите работать в этой компании?”

Shutterstock.com

Это вопрос на собеседовании, с которым мы все сталкивались, когда потенциальный работодатель пытается оценить, насколько мы можем быть привержены его организации. Но это вопрос, который требует серьезного размышления, помимо того, чтобы дать интервьюеру ответ, который он хотел бы услышать.

Что именно выделяет ту или иную фирму как место, где мы хотели бы построить карьеру?

В этом году Google в седьмой раз за десятилетие возглавил список Fortune из 100 лучших компаний для работы в США. Не у каждой фирмы есть профиль знаменитости или ресурсы Google или Facebook, но есть несколько ценных уроков, которые можно извлечь из того, что они делают хорошо. Точно так же, учитывая высокую текучесть кадров в ОАЭ, важно посмотреть, какие фирмы могут ошибаться. Итак, давайте рассмотрим шесть ключевых моментов, на которые стоит обратить внимание при выборе подходящей компании:

1. Текучесть кадров: что это может вам сказать? Ни для кого не секрет, что в ОАЭ высока текучесть кадров. Глобальный рекрутер Роберт Халф обнаружил, что 80% опрошенных ими предприятий обеспокоены тем, что в следующем году потеряют своих лучших сотрудников. Но что стоит за тенденцией к так называемому «перескакиванию с работы»? Легко обвинить сотрудника, и если вы много переезжали, вы, вероятно, знакомы с аргументами об «амбициях» и «оппортунизме». Но стоит посмотреть, почему люди на самом деле меняют работу.

Bayt.com провел отчет с YouGov в апреле 2015 года, который показал, что из 5 774 респондентов 43% рассчитывали уйти с работы в течение двух лет. Причиной номер один действительно была зарплата, но сразу за ней стояло отсутствие возможностей карьерного роста. Это говорит о том, что люди переключаются, потому что не хватает чего-то более фундаментального и долгосрочного. Скорее всего, текучесть кадров в вашей фирме уже высока, поэтому, если вы ищете, где поселиться, разумным подходом может быть изучение того, что фирма делает по этому поводу.

Роберт Халф обнаружил, что компании начинают переключаться на сохранение своих лучших сотрудников: «Многие [финансовые директора] предпринимают шаги для решения своих проблем с удержанием ведущих финансовых специалистов, желающих уйти, признавая, что профессионалы не решаются переходить на новые должности, если они не соответствуют карьерным устремлениям».

2. Как работает компания? Прежде чем мы перейдем к этому вопросу, стоит задуматься о том, что на самом деле означает этот вопрос. На первый взгляд, речь идет о финансовом благополучии компании — здоровая балансовая отчетность служит хорошим предзнаменованием для вашего собственного будущего в фирме. Существует множество способов быть в курсе рыночных показателей компании, будь то отслеживание их на LinkedIn или просто таргетинг на новости о них.

Но опять же, здесь нужно более глубокое рассмотрение. Речь идет не только о доле рынка и удержании клиентов — наиболее эффективные компании, как правило, находятся в авангарде всего, в том числе в отношении к своим сотрудникам. В отчете о лучших практиках компенсации американской компании Payscale, занимающейся сравнением заработной платы, рассматриваются «самые эффективные компании», определяемые как «лидирующие в своей отрасли». Это показывает, что 86% согласны с тем, что «наши люди — наш самый большой актив» по ​​сравнению с 78% компаний, которые не считаются самыми эффективными.

Payscale также обнаружил, что удержание сотрудников было приоритетом номер один для этих лучших исполнителей. Как говорит Байт, «удовлетворенные сотрудники — это самый важный актив, который может иметь компания. Они более продуктивны, мотивированы и лояльны, что повышает шансы организации на успех».

Если компания лидирует, подумайте, есть ли фундаментальные причины, выходящие за рамки финансовых показателей.

3. Баланс между работой и личной жизнью – чего от вас ждут? Это подводит нас к тому, чего на самом деле хочет рассматриваемая компания. Заинтересованы ли они в продвижении долгосрочных отношений, помощи вам в раскрытии вашего потенциала и развитии вашей карьеры? Или они смирились с установившейся высокой текучестью кадров для сотрудников ОАЭ и довольны тем, что дают вам большую зарплату, но немного больше?

Важно выяснить все возможное в плане того, как компания и, в частности, ваш новый руководитель подходят к своим отношениям с сотрудниками. Для этого помните о силе социальных сетей — узнайте, работают ли какие-либо из ваших знакомых на фирму или, что более показательно, работали ли они там в прошлом. Узнайте о роли, команде и менеджере.

Например, если для вас важен баланс между работой и личной жизнью, узнайте, как на это смотрит фирма. Компания Emolument, занимающаяся сравнительным анализом заработной платы, недавно обнаружила, что 56% респондентов из ОАЭ назвали свой баланс между работой и личной жизнью «ужасным». Это не значит, что ваш потенциальный работодатель не оценит это, но это определенно стоит выяснить.

Связано с этим: Как предприниматель достичь баланса между работой и личной жизнью

4. Подходите ли вы? Цитата, часто приписываемая Конфуцию, гласит: «Найди работу по душе, и ты не будешь работать ни дня в своей жизни». Но поиск подходящей для вас роли так же важен для компании и ее культуры, видения и ценностей, как и для работы на бумаге.

В наши дни у многих компаний есть краткие, броские заявления о ценностях, но важно выяснить, насколько они им соответствуют. Роберт Халф дает несколько советов работодателям, которые хотят нанять человека, который не только соответствует техническим требованиям, но и обладает качествами, подходящими для корпоративной культуры. Речь идет о том, чтобы задавать вопросы о стиле работы, о том, как выглядят хорошие результаты, как они решают проблемы и как они строят отношения.

Этот совет работает и в обратном порядке, и это как раз те вещи, которые вам предстоит выяснить. “Я должен работать долгие часы?” не вызовет у вас симпатии у интервьюера, но вопросы об этике, ценностях, динамике команды, стиле управления, атмосфере и общении, а также просто о том, что они ищут в кандидате, — все это хорошие указатели.

Просто помните, что, хотя важно преуспеть, если ответы, которые вы получаете, не соответствуют тому, что вы ищете, лучше не поддерживать видимость. В своей книге « Обеспечение высокой эффективности » Дуглас Лонг утверждает, что большинство увольнений в первые 12 месяцев работы, будь то по инициативе работодателя или работника, сводятся к несоответствию культурным традициям. Подлинность важна для обеих сторон, и притворство для собеседования не поможет в повседневной реальности работы.

5. Можешь ли ты чему-нибудь научиться? Ричард Брэнсон однажды сказал: «Если кто-то предлагает вам потрясающую возможность, а вы не уверены, что сможете это сделать, скажите «да», а затем научитесь это делать позже». Это может показаться немного фанатичным, но если вы хотите провести годы в фирме, не следует упускать из виду важность непрерывного обучения. В 2016 году Хейс обнаружил, что из 2400 опрошенных сотрудников 37% из тех, кто начал новую работу, сделали это из-за карьерного роста.

Карьерный рост не обязательно означает новую должность, больший рабочий стол и большую ответственность. Важно смотреть на это с точки зрения развития навыков, накопления ценного опыта и профессионального роста в своей области.

6. Есть ли целеустремленность? Как наемный работник вы будете знать, чего от вас ожидают, но это не значит, что целеустремленность не важна. В 1974 году Стадс Теркель сказал: «[Работа] также связана с поиском повседневного смысла, а также хлеба насущного». Все чаще целеустремленность становится важным аспектом не только для выбора работы, но и для того, чтобы остаться на ней.

В своих выводах из отчета журнала Fortune «100 лучших компаний для работы за 2016 год» Greatplacetowork.com подчеркнул, что среди компаний в списке намерение сотрудника остаться было тесно связано с убеждениями, что «[Моя] работа имеет особое значение». значение», «Я имею здесь значение» и «Когда я смотрю на наши достижения, я испытываю чувство гордости». Как они отмечают, есть мощный стимул продолжать приходить на работу каждый день, когда вы ясно видите, что ваше присутствие того стоит.

Назад к тому интервью

Еще один вопрос, который мы все слышали, как правило, после того, как мы уже устали и обговорили: «У вас есть вопросы?» Если из этого следует извлечь урок, так это то, что вы должны засыпать свое интервью вопросами от начала до конца. В конце концов, подсказка кроется в названии «интервью». «Интер» — это латинская приставка, означающая «между». «взаимно» или «взаимно».0003

Вы можете функционировать? Вы можете учиться? Вы можете работать здесь? Узнайте, почему открыта вакансия, и поймите, как работодатель будет работать над развитием успешного кандидата. В общем, фирмы не хотят терять сотрудников — это требует времени и дорого стоит. Но выбор неправильной работы может дорого обойтись и вам. Составление нескольких хорошо подобранных вопросов и выполнение домашнего задания сейчас может принести дивиденды в долгосрочной перспективе.

Связано с этим: Возьмите на себя ответственность за свой карьерный успех: начните с определения того, что для вас значит быть успешным

Новости бизнеса

«Мы решительно осуждаем жестокое обращение»: фотограф Баленсиага нарушил молчание о скандальной рекламной кампании с участием детей

Эмили Релла

Новости бизнеса

Budweiser дерзко отреагировал на запрет ФИФА на продажу алкоголя на чемпионате мира

Эмили Релла

Маркетинг

3 неподвластных времени элемента сторителлинга, которые будут способствовать развитию вашего бизнеса

Андрес Товар

Читать далее

Как решить, какая компания вам подходит

Выбор компании является важной частью вашего успеха, и, к сожалению, у вас есть лишь несколько шансов сделать это правильно в вашей карьере. Как специализированная маркетинговая фирма, RevelOne глубоко понимает, что нужно для подбора нужных кандидатов в нужные компании. Мы также понимаем трудности, с которыми сталкиваются кандидаты при выборе компании.

В этой статье представлены важные критерии, которые следует учитывать при выборе компании для работы. Мы также предоставляем информацию об инструменте, который собирает информацию о ведущих компаниях страны, что поможет вам принимать более обоснованные карьерные решения.

Когда вы работаете в великой компании, вы получаете доступ к важным возможностям, бесценной сети умных людей и привлекательным финансовым вознаграждениям. Это решение должно быть стратегическим и хорошо продуманным. Хотя мы не можем обещать, что поможем вам выбрать следующий Airbnb, мы можем предоставить советы и инструменты, которые увеличат ваши шансы на успех и счастье.

Несмотря на то, что наши критерии и вопросы помогают вам в процессе принятия решений, вам все равно нужно решить, как их взвесить и расставить по приоритетам. Вы не сможете принимать наилучшие корпоративные решения, если глубоко не продумаете, как эти факторы соотносятся с вашими личными целями, карьерным этапом и профилем рисков.

  • Люди – Каковы основатели и управленческая команда и разделяете ли вы их ценности? Каковы их стили руководства и опыт? Создавали ли они компании и руководили ими раньше, или вам придется пройти через кривую обучения нового генерального директора?
  • Инвесторы – Есть ли у них инвесторы/венчурные капиталисты с проверенной репутацией? Поддержка «голубых фишек» является хорошим индикатором многообещающей компании, поскольку инвесторы имеют более широкую и информированную точку зрения на определение потенциала компании.
  • Соответствие роли . Важна ли ваша функция или канал для бизнеса компании? Ценит ли это руководство? Правильно ли он обеспечен ресурсами?
  • Размер рынка – Компания использует большие возможности или нацелена на нишу рынка? Это может означать выход на огромный адресный рынок с множеством конкурентов или заменителей. Это также может означать решение проблемы, которая очень важна для меньшего числа клиентов, которые впоследствии могут стать вашими евангелистами.
  • Product Fit – Продукт или сфера интересов лично для вас? Верите ли вы в более широкую миссию компании? Считаете ли вы бизнес/технические проблемы, которые компания решает убедительными? В целом, эффективно ли решение компании решает важную проблему клиента и может ли оно победить?
  • Traction – Имеются ли ощутимые признаки успеха (например, рост количества клиентов/доходов, подписание крупных сделок, маржа, спрос инвесторов, прибыльность)? Более быстрая траектория роста, безусловно, может означать больше возможностей для личного роста. Меньшая тяга не обязательно свидетельствует о неудаче. Это может просто означать, что компания находится на более ранней стадии развития, что дает различные преимущества. Так что это нормально иметь меньшую тягу, просто знайте, где вы находитесь на этой кривой риска.
  • Тип компании . Вам следует подумать о B2C, B2B или каком-либо гибриде в зависимости от ваших интересов и последствий того, что модель продукта/маркетинга/продаж означает для вашей роли. Корпоративные/B2B компании предполагают более внимательное отношение/меньший объем маркетинга и часто включают в себя поддержку отдела продаж. Маркетинг B2C часто предполагает больший объем транзакций с большей сложностью канала, тестированием и аналитикой.
  • Соответствие культуре – Соответствуют ли вам культура и ценности? Каких людей продвигают на руководящие должности? На самом деле это важнее, чем думает большинство людей, поэтому мы посвятили этому целую статью.
  • Факторы жизни . Рассмотрите более широкие элементы, которые могут повлиять на ваше психическое состояние больше, чем вы думаете, например, местоположение и поездки на работу. Например, находится ли работа в городе, в котором вы хотите жить (например, интересные люди и доступ к вещам, которые вам нравятся)? Есть ли возможность добираться до работы или гибкость в том, где и когда вы работаете?

 

О RevelOne

RevelOne — ведущая маркетинговая компания, занимающаяся консультированием и подбором персонала.

Оставить комментарий