Работа для женщины на севере: Вахта для женщин, 30/30, 15/15, Работа на Севере РФ, Москве от работодателей

«Не остается сил постоянно доказывать, что ты можешь» — РБК

Интерес со стороны женщин к авиационным профессиям растет, но общая доля по-прежнему низкая. Почему в российской авиации мало девушек-пилотов и как нивелировать гендерный разрыв, рассуждает акционер S7 Group Татьяна Филева

Татьяна Филева (Фото: пресс-служба S7)

Каждый может пересчитать по пальцам, сколько раз во время путешествия на самолете слышал женский голос командира воздушного судна. Несмотря на общемировой тренд увеличения числа женщин-пилотов, это довольно редкое явление.

Вся моя жизнь — и профессиональная, и личная — связана с авиацией. Все эти годы я задавалась вопросом: почему так мало женщин-пилотов в небе и можно ли это изменить? Более 14 лет я проработала в авиационном холдинге, пройдя путь от аналитика до операционного и гендиректора. Кроме того, уже шесть лет я пилотирую самолет и с 2021 года управляю вертолетом. Мне как женщине-пилоту и женщине-руководителю хочется, чтобы в авиации было больше равноправия. Число женщин-пилотов растет слишком медленными темпами, и именно отрасль должна предложить механизм для исправления ситуации.

adv.rbc.ru

В мире доля женщин-пилотов в авиации составляет от 5,8 до 6,03%. В России средний показатель женщин-пилотов, по моей оценке, менее 2%. При этом женщин-капитанов и судоводителей — 8,2%, полицейских — 15%, а женщин-врачей и хирургов — 31,8%. Это всего несколько примеров профессий, где традиционно доминируют мужчины, но доля женщин все же больше, чем в авиации.

adv.rbc.ru

Гендерным дисбалансом в авиации, например, обеспокоена Международная ассоциация воздушного транспорта (IATA). В 2019 году они запустили инициативу, нацеленную на повышение осведомленности общественности о наличии этой проблемы и увеличение числа женщин как минимум до 25% к 2025 году.

Одна из причин, почему профессия пилота долгое время относилась к мужской, в самих самолетах. Например, управление воздушными судами советского производства требует серьезных физических усилий. Но даже тут есть исключения: женщины летали и на севере на Ан-2, и на сложных Ту-134, Ан-24, Як-40.

Современные самолеты, как и автомобили, сильно отличаются от своих предшественников. Если в спорте достижения зависят от способностей тела — все-таки во всех видах спорта у мужчин и женщин разные нормативы, то в авиации это уже неактуально. Сегодня работа пилота не связана с грубой физической силой, а значит, мужчины и женщины равны. Главное — профессионализм.

Увеличение числа женщин-пилотов подтверждает, что авиакомпании готовы уходить от стереотипа мужской профессии, обеспечивать разнообразие в команде и следовать политике Diversity & Inclusion. В авиации не было исследований, где бы сравнивали эффективность работы мужского и женского экипажа, но опыт CRM (Crew Resource Management) показывает, что наличие в команде профессионалов разного психотипа, возраста, пола дает бóльшую вариативность в решении задач, положительно влияет на деятельность и повышает эффективность.

Это не значит, что при приеме на работу пилотом у девушки автоматически должно быть преимущество только из-за пола — высокие требования к компетенциям и состоянию здоровья для всех кандидатов одинаковы.

Профессиональный пилот должен знать аэродинамику, аэронавигацию, зональную навигацию, метеорологию, воздушное законодательство, технический английский язык. Каждый пилот изучает конструкцию самолета и двигателя, летно-технические характеристики типа воздушного судна, на котором летает. Требования к здоровью тоже жестко регламентированы: идеальные показатели сердечно-сосудистой и нервной систем, респираторной, слуховой и зрительной функций, нервно-психическая устойчивость, высокий уровень объема и устойчивости внимания и т.д. Как известно, все эти характеристики не имеют полового признака.

Российская система подготовки пилотов, которая ежегодно выпускает сотни высококвалифицированных специалистов, еще со времен СССР считается одной из лучших в мире. Сегодня девушки на общих основаниях вместе с молодыми людьми поступают в университеты, где обучают пилотов.

При поступлении правила для всех едины: необходимо сдать ЕГЭ и пройти медицинскую комиссию. Но так было не всегда.

До 2010 года девушки не могли поступить в летное училище: требовалось предоставить приписное свидетельство, которое выдает военкомат при постановке на воинский учет. Потом это требование отменили, но понадобилось еще несколько лет, чтобы система перестроилась и заинтересованные девушки подготовились к поступлению. Доля девушек среди абитуриентов начала увеличиваться в 2013–2015 годах. Сейчас в вузах в среднем обучается не более 10% девушек от общего числа студентов.

Если нет физических ограничений, нет запрета на поступление и есть интерес девушек к профессии, то в чем причина?

Основная проблема, с которой сталкиваются девушки, мечтающие стать пилотами, — стереотипное мышление тех, кто их окружает. В конце февраля я решила лично пообщаться с девушками-студентками из вузов, в которых готовят пилотов гражданской авиации. Они подтвердили, что им приходится сталкиваться с большим количеством барьеров. Трудности начинаются с момента принятия решения пойти в пилоты, многие не находят одобрения дома: «Родителям в принципе не важно, какое образование я получу, лишь бы в итоге удачно вышла замуж…», «Мама думала, что я поступаю, просто чтобы доказать, что я могу это сделать, а через год-два пойму, что это не для женщин, и заберу документы из вуза…», «Родители не поддержали мой выбор, но я сдала ЕГЭ, собрала документы и уехала».

Девушку-абитуриентку еще не раз спросят на этапе врачебно-летной экспертной комиссии (ВЛЭК), которую все курсанты обязательно проходят при поступлении, зачем это вообще все нужно, что она хочет доказать, уверена ли она, что точно хочет.

Программа обучения, подходы и нормативы в российских вузах для мужчин и женщин не отличаются друг от друга: все студенты учатся по единому стандарту.

Но и после поступления, после вхождения в профессиональную среду девушки отмечают, что эти же вопросы, разного рода намеки они слышат регулярно. Это не ставит препятствий, но может подрывать веру и настрой.

«Просто не остается сил постоянно доказывать, что ты можешь», — говорят девушки.

Чаще всего такое отношение заметно со стороны возрастных преподавателей и инструкторов, которые еще живут в парадигме, что женщина не должна летать. На оценках такое отношение, к счастью, не отражается, но многие говорят о том, что это морально выматывает.

Такое же давление я почувствовала лично на себе при общении с руководством одного из топовых вузов. Глядя в глаза мне, девушке, которая прилетела сама за штурвалом на встречу, меня спрашивали, зачем авиакомпании нужны женщины-пилоты, и утверждали, что они «долго не задерживаются в авиации, берите мужчин», что наличие девушек-инструкторов — это «хорошо лишь визуально», так сказать, «для красоты». А мой комментарий, что было бы здорово, чтобы в кабине летала дополняющая друг друга команда мужчины и женщины, попросту был встречен смехом.

Конечно, за время работы в авиационной отрасли я не первый раз сталкиваюсь с намеками, что женщинам не место в профессии, но такого количества предрассудков, даже неуважения я не видела давно. А ведь в авиации работают довольно прогрессивные люди.

Совсем другую, положительную картину я увидела в Ульяновском институте гражданской авиации, где ректор активно поддерживает девушек, желающих стать пилотами. Более того, там две девушки работают пилотами-инструкторами. Они выпустились из вуза в 2020 и 2021 годах, остались работать в альма-матер и теперь уже обучают новое поколение пилотов — всех, разумеется, а не только девушек. У одной из них уже более 1700 часов инструкторского налета, что заслуживает уважения!

Работая в мужском коллективе, можно, с одной стороны, рассчитывать на поддержку и помощь, а с другой — столкнуться со снисходительностью, а иногда даже с высокомерием. Стереотипы встречаются и при поиске работы. По словам девушек, с теми же оценками и компетенциями им устроиться пилотом сложнее, чем молодым людям, а дальше могут быть барьеры для роста внутри профессии. Когда-то в S7 Airlines мы тоже проходили через это. На текущий момент в авиакомпании работают 14 девушек-пилотов, но это чуть больше 1% от общего числа.

По их рассказам, при приеме на работу они тоже сталкивались с вопросом: «Зачем тебе это надо?» Мы активно работаем с командой, многое поменяли в корпоративной культуре, но это трудоемкая, кропотливая и долгосрочная работа, которая не сразу дает плоды.

Также мы внедряем и инициативы для всей отрасли. Например, в 2022 году на законодательном уровне профессию механика убрали из списка запрещенных для женщин. Инициатором этих изменений стала S7.

Мы открыты к приему девушек, если они профессионалы и отвечают всем требованиям. И мы готовы предлагать решения, которые помогут снизить гендерный дисбаланс среди пилотов в авиации.

Однозначно отвечу: да. Но для этого нужно комплексно бороться со стереотипным восприятием профессии пилота в обществе, популяризировать ее среди школьниц за счет качественной профориентации. Внутри компаний должна вестись работа по модернизации правил приема на работу. Студентов, которые уже учатся в вузе, важно погружать в особенности работы авиакомпаний. Кроме того, важна поддержка лучших студентов, в том числе женщин, во время учебы через систему корпоративных стипендий.

Также важно, чтобы компании снимали бытовые барьеры, помогали женщинам сосредоточиться на карьере. Мы в S7 сделали детский сад около Домодедово, где наши пилоты и бортпроводники могут оставлять детей на целый день, спокойно работая смены. Мы планируем развивать эту практику и в Новосибирске.

Формально сейчас нет проблемы входа в профессию — девушки поступают в университеты и успешно оканчивают их, устраиваются на работу, но не массово. Сформированные годами стереотипы абсолютно точно влияют на мотивацию продолжать заниматься любимым делом, ведь далеко не у всех вызывают азарт постоянная борьба и необходимость доказывать свое право быть в профессии.

Наша задача — не упускать высококлассных специалистов из-за предрассудков. В конечном счете, как показывает практика, настоящий профессионализм разрушает все стереотипы.

Новое основание для досрочного выхода на пенсию

С 1 января 2019 года для граждан, которые имеют длительный трудовой стаж, предусмотрено новое основание для досрочного выхода на пенсию. Воспользоваться правом выхода на пенсию на 2 года раньше общеустановленных сроков могут женщины при наличии трудового стажа – 37 лет и мужчины – 42 года, но не ранее достижения возраста 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин.

Так как пенсионный возраст будет повышаться поэтапно, в 2019 году при наличии длительного стажа можно досрочно стать пенсионером только на полгода раньше предусмотренного срока. Общий пенсионный возраст в 2019 году составляет соответственно 55 лет и 6 месяцев для женщин и 60 лет и 6 месяцев для мужчин.

Например: мужчина с датой рождения – 15.05.1959 вправе уйти на пенсию в 60 лет и 6 месяцев, то есть15.11.2019. Однако если он имеет стаж 42 года, то может выйти на пенсию в 60 лет – то есть 15.05.2019.

Если гражданин выработает вышеуказанное количество лет трудового стажа в 2022 году, к примеру, это будет женщина 1966 года рождения, то она вправе уйти на пенсию в 56 лет, на 2 года раньше общеустановленного срока.

Что входит в стаж для досрочного выхода на пенсию?

– Для назначения досрочной пенсии в связи с длительным стажем учитываются периоды работы, которые выполнялись на территории Российской Федерации и за которые уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд, а также периоды получения пособия по обязательному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности. Нестраховые периоды, такие как: служба в армии, отпуск по уходу за ребенком, периоды получения пособия по безработице в стаж не включаются.

Проверить имеющийся на сегодняшний день стаж жители Санкт-Петербурга и Ленинградской области могут в Личном кабинете гражданина на сайте ПФР или на портале государственных услуг. Сведения о стаже, также можно получить в клиентских службах ПФР и МФЦ.

Если вы считаете, что какие-либо сведения не учтены или учтены не в полном объеме, обратитесь к работодателю для уточнения данных и представьте их в Пенсионный фонд.

Статистика:

На 1 мая 2019 года по вышеуказанному основанию пенсия назначена 162 гражданам, из которых 26 мужчин и 136 женщин.

Для сведений:

 

 

Таблица возрастов для досрочного выхода на пенсию за длительный стаж

 

Год рождения	Мужчины				Год выхода на пенсию при стаже 42 года
	Пенсионный возраст, дающий право на пенсию по возрасту		Право на страховую пенсию	Пенсионный возраст при стаже 42 года
1959	60 лет 6 мес.		II полугодие 2019 I  полугодие 2020	60	2019
1960	61 лет 6 мес.		II полугодие 2021 I  полугодие 2022	60	2020
1961	63		2024	61	2022
1962	64		2026	62	2024
1963 и далее	65		2028 и т.д.	63	2026 и т. д.
Год рождения	Женщины				Год выхода на пенсию при стаже 37 лет
	Пенсионный возраст, дающий право на пенсию по возрасту	Право на страховую пенсию		Пенсионный возраст при стаже 37 лет
1964	55 лет 6 мес.	II полугодие 2019 I  полугодие 2020		55	2019
1965	56 лет 6 мес.	II полугодие 2021 I  полугодие 2022		55	2020
1966	58	2024		56	2022
1967	59	2026		57	2024
1968 и далее	60	2028 и т. д.		58	2026 и т.д.

 

15.03.2023

Поступление на службу в органы внутренних дел Российской Федерации !!!

КОРОТКАЯ СПРАВКА О НАШЕМ ОКРУГЕ

До 2009 года назывался муниципальным округом № 58.
Название изменено в соответствии с законом
Санкт-Петербурга № 109-27 от 15 апреля 2009 года «О
внесении изменений в Закон Санкт-Петербурга „О
территориальном устройстве Санкт-Петербурга“ и отдельные
законы Санкт-Петербурга в сфере территориального
устройства Санкт-Петербурга и организации местного
самоуправления в Санкт-Петербурге».

Оказание услуг

Оказание услуг и помощь своим гражданам –
приоритетное направление работы местной
администрация Муниципального округа Введенский.
Мы уделяем должное внимание каждому.

Взаимодействие с гражданами

Муниципальный округ Введенский старается максимально плотно взаимодействовать с
обращениями граждан и давать исчерпывающие
ответы на интересующие вопросы. На нашем сайте в разделе “Обращения граждан” размещена интерактивная веб форма, позволяющая отправить ваше обращение.

Работа и женщины на Ближнем Востоке и в Северной Африке: возможность на 1,5 триллиона долларов

Повышение роли женщин в обществе и экономике является ключевым фактором перемен на Ближнем Востоке. Расширение участия женщин в профессиональных и технических должностях может ускорить экономический рост в регионе, на который сильно повлияет Четвертая промышленная революция, что сделает их участие еще более важным. Этому посвящен наш новый отчет « женщин на работе: возможности трудоустройства на Ближнем Востоке удвоятся с Четвертой промышленной революцией» .

Ожидается, что к 2030 году доля женщин на профессиональных и технических должностях увеличится более чем вдвое за счет оцифровки, онлайн-платформ и предпринимательства. Воспользовавшись этой возможностью, женщины Ближнего Востока оказались бы на одном уровне с мировыми коллегами.

Женщины Ближнего Востока могут пойти еще дальше и стремиться к равенству с мужчинами региона в профессиональных и технических должностях. Мы определили четыре показателя, которые имеют относительно более высокую корреляцию с участием женщин в профессиональных и технических должностях: (1) образование; (2) финансовая доступность; (3) цифровое включение; и (4) правовая защита. В отчете рассматривается, как эти показатели влияют на женщин и их способность активно участвовать в рабочей силе.

Наше исследование выявило несколько интересных фактов:

• Уровень грамотности и охват женщин начальным и высшим образованием такой же, как у мужчин, а девочки, как правило, превосходят мальчиков в школе. Однако женщины предпочитают третичные области обучения, такие как искусство и образование, и недостаточно интегрированы в области, связанные с наукой, технологиями, инженерией и математикой (STEM).
• Цифровая интеграция является важным катализатором расширения участия женщин в профессиональных и технических должностях в регионе, поскольку технологии начинают изменять рабочие места, предлагая больше возможностей трудоустройства и большую гибкость для работающих женщин. Расширение доступа к цифровым технологиям будет способствовать дальнейшему активному участию женщин в работе в будущем.
• Сохраняется высокий уровень неравенства, особенно в отношении правовой защиты и доступа к финансовым услугам , при этом значительное число женщин не имеют доступа к банковским услугам. Внедрение новых правовых рамок является одним из важных факторов, способствующих ликвидации гендерного неравенства, распространенного в ближневосточном регионе.

Помимо этих аспектов, мы обнаружили, что ключом к расширению прав и возможностей женщин на Ближнем Востоке является не только предоставление им доступа к рабочим местам, но и обеспечение им необходимой поддержки, опыта и возможностей после того, как они начнут работать. Личная выдержка и поддерживающая среда играют решающую роль.

Мы провели опрос в Объединенных Арабских Эмиратах (ОАЭ), Королевстве Саудовская Аравия (КСА) и Египте, чтобы понять пути женщин на рабочем месте.

Во-первых, мы обнаружили, что женщины сталкиваются с самыми трудными задачами — мало общаются с пожилыми людьми, не получают должной поддержки со стороны коллег и имеют ограниченный опыт работы с преданными образцами для подражания. Во-вторых, по мере увеличения срока пребывания в должности женщины сообщают о более высоком уровне удовлетворенности, чем мужчины. И в-третьих, отдельные изменения в политике могут оказать существенное положительное влияние на общий опыт женщин на рабочем месте.

Для преодоления гендерного разрыва необходимы три вида вмешательства. Заинтересованные стороны, в том числе политики и бизнес-лидеры, обязаны стимулировать участие женщин в профессиональных и технических должностях посредством (1) специализированного образования и обучения для повышения квалификации и переподготовки женщин; (2) благоприятная структурная основа с системой поддержки и усиленной нормативно-правовой базой; и (3) среда, способствующая росту женщин. В дополнение к этим вмешательствам нельзя игнорировать важность самоутверждения и мужества, и ими должны будут управлять женщины.

Загрузить Женщины на работе: возможности трудоустройства на Ближнем Востоке удвоятся с Четвертой промышленной революцией, полный отчет, на котором основана эта статья (PDF – 937KB).

История чернокожих женщин на рынке труда свидетельствует о глубоко укоренившейся дискриминации по признаку расы и пола

Опыт чернокожих женщин в Америке дает, возможно, самое убедительное свидетельство постоянного и продолжающегося влияния гендерной и расовой дискриминации на экономическую судьбу рабочих и семей.

Положение чернокожих женщин на рынке труда является результатом практики работодателей и государственной политики, которые ставят чернокожих женщин в невыгодное положение по сравнению с белыми женщинами и мужчинами. Негативные представления о чернокожей женственности усилили эту дискриминационную практику и политику. Со времен рабства преобладающее мнение о чернокожих женщинах заключалось в том, что они должны быть работницами, и это мнение способствовало их обесцениванию как матерей, нуждающихся в уходе дома. Уникальная история афроамериканских женщин на рынке труда и их нынешний профессиональный статус отражают эти убеждения и обычаи .

По сравнению с другими женщинами в Соединенных Штатах чернокожие женщины всегда имели самый высокий уровень участия на рынке труда, независимо от возраста, семейного положения или наличия детей дома. В 1880 году 35,4 процента замужних чернокожих женщин и 73,3 процента незамужних чернокожих женщин были в составе рабочей силы по сравнению с только 7,3 процента замужних белых женщин и 23,8 процента одиноких белых женщин. Более высокий уровень участия чернокожих женщин сохранялся на протяжении всей их жизни, даже после замужества, в то время как белые женщины обычно уходили с рынка труда после замужества.

Различия в участии чернокожих и белых женщин в рабочей силе были обусловлены не только общественным ожиданием оплачиваемой работы чернокожих женщин, но и дискриминацией чернокожих мужчин на рынке труда, что приводило к более низкой заработной плате и менее стабильной занятости по сравнению с белыми мужчинами. Следовательно, замужние чернокожие женщины уже давно вносят финансовый вклад — даже со-кормильцами — в домохозяйства с двумя родителями из-за шаткого положения чернокожих мужчин на рынке труда.

Основные рабочие места чернокожих женщин исторически были связаны с низкооплачиваемым сельским хозяйством и домашней прислугой.1 Даже после миграции на север в 20-м веке большинство работодателей нанимали чернокожих женщин только на работу в качестве домашней прислуги.2 Показательно, что, хотя белые обесценили черных женщин как матерей своих детей, чернокожие женщины с наибольшей вероятностью из всех женщин были заняты на низкооплачиваемой женской работе, связанной с приготовлением пищи, уборкой и уходом, хотя эта работа в более широком смысле связана с материнством.

До 1970-х годов исключение работодателем чернокожих женщин из более высокооплачиваемой и престижной работы с мобильностью означало, что у них не было иного выбора, кроме как выполнять частную домашнюю работу для белых семей. 1970-е были также эпохой, когда большое количество замужних белых женщин начало поступать на рынок труда, что привело к коммерциализации услуг, ранее оказываемых в домашнем хозяйстве, включая услуги по уходу и питанию. Чернокожие женщины по-прежнему чрезмерно представлены на рабочих местах в сфере услуг. Почти треть (28 процентов) чернокожих женщин заняты в сфере услуг по сравнению с одной пятой белых женщин.

Дискриминационная государственная политика укрепила представление о чернокожих женщинах как о работниках, а не как о матерях, и усугубила экономическую нестабильность чернокожих женщин. Это было наиболее очевидно в политике защиты социального обеспечения, которая позволяла бедным одиноким белым матерям оставаться дома и заботиться о своих детях с начала 20 века. Эта политика сначала была реализована на государственном уровне с пенсиями матери, а затем на национальном уровне с принятием Закона о социальном обеспечении от 1935. Вплоть до 1960-х годов социальные работники исключали большинство бедных чернокожих женщин из получения денежной помощи, потому что они ожидали, что чернокожие женщины будут работающими матерями, а не домохозяйками, как белые женщины. 3

Это исключение означало, что на протяжении большей части истории благосостояния, государство активно подрывало благосостояние черных семей, гарантируя, что чернокожие женщины будут работать в качестве низкооплачиваемых сиделок в белых семьях. Это помогло обеспечить благополучие белых семей и избавило белых женщин от необходимости выполнять эту работу. Государство одновременно подорвало благополучие чернокожих семей, лишив чернокожих матерей денежной помощи, необходимой им для содержания своих детей, и не оставив чернокожим женщинам другого выбора, кроме как работать за очень низкую заработную плату. Действительно, негативная реакция на бедных чернокожих мам, получающих денежную помощь, в конечном итоге привела к свертыванию программы AFDC и принятию TANF — программы со строгими требованиями к работе.4

Из-за дискриминационной политики работодателей и правительства в отношении темнокожих мужчин и женщин чернокожие матери с детьми школьного возраста всегда имели больше шансов попасть в состав рабочей силы по сравнению с другими матерями. Сегодня 78 процентов чернокожих матерей с детьми работают по сравнению со средним показателем всего 66 процентов белых, азиатско-американских и латиноамериканских мам5

. средний годовой заработок чернокожих женщин, работающих полный рабочий день круглый год, составлял чуть более 36000 долларов, что на 21 процент ниже, чем у белых женщин, что отражает непропорционально высокую занятость чернокожих женщин на низкооплачиваемых услугах и работах с минимальной и ниже минимальной заработной платы. Однако чернокожие семьи больше зависят от доходов женщин, чем другие семьи, поскольку 80 процентов чернокожих матерей являются кормильцами в своих семьях.

Несмотря на важность чернокожих женщин как кормильцев, государство усугубляет отсутствие защиты чернокожих матерей тем, что не защищает чернокожих женщин как работников6. защиты. Минимальная заработная плата Нового курса, оплата сверхурочной работы и законодательство о коллективных переговорах исключали основные сектора, в которых работали чернокожие женщины, — домашнюю прислугу и сельское хозяйство. Хотя с тех пор были включения, в этих секторах по-прежнему отсутствует полный доступ к средствам защиты работников.

Наследие занятости чернокожих женщин в отраслях, в которых отсутствует защита работников, продолжается и сегодня, поскольку чернокожие женщины сосредоточены на низкооплачиваемых, негибких профессиях в сфере услуг, в которых отсутствуют пенсионные планы, предоставляемые работодателем, медицинское страхование, оплачиваемый отпуск по болезни и беременности и оплачиваемый отпуск. . Более трети (36 процентов) чернокожих женщин не имеют оплачиваемого отпуска по болезни.

Все работники, особенно наиболее уязвимые, нуждаются в защите на рабочем месте, включая минимальную заработную плату, которая является прожиточным минимумом. Повсеместно доступные благоприятные для семьи стратегии на рабочем месте будут особенно полезны для женщин, учитывая их обязанности по уходу: оплачиваемый отпуск по болезни и уходу за ребенком, субсидируемый уход за детьми и престарелыми, а также гибкие варианты работы.

Этот анализ основан на рабочем документе автора «Черные женщины на грани: пропавшие чернокожие мужчины и их влияние на чернокожих женщин».

1. Тереза ​​Эмотт и Джули Маттеи, Раса, пол и работа: мультикультурная экономическая история женщин в США (Бостон: South End Press, 1996).

2. Жаклин Джонс, Труд любви, Труд печали: чернокожие женщины, работа и семья от рабства до настоящего времени  (Нью-Йорк: Basic Books, 1985).

3. Дебора Грей Уайт, «Прокладывая путь из непроходимости», в «Слишком тяжелая ноша: чернокожие женщины в защите себя , 1894–1994» (W.W. Norton & Company, 1999).

4. Питер Эдельман, So Rich, So Poor: Почему так сложно покончить с бедностью в Америке  (The New Press, 2012).

5. Расчет автора по данным BLS.

6. Эллен Мутари, Мэрилин Пауэр и Дебора М.