«Тема совершенствование управления занятостью населения на муниципальном уровне на примере центра занятости населения городского округа жуковский»
Екатерина 07.10.2022
Работа выполнена быстро и качественна. Защитила на “отлично”!
Полина 27.12.2021
Все было сделано вовремя, менеджеры всегда на связи, по оригинальности все хорошо, столько сколько и было заявлено. Но …
Елена
03.
12.2021
Заказ был сделан очень профессионально и раньше срока. Спасибо большое! Вы супер!
Алексей 28.03.2021
Приняли работу, поставили оценку “хорошо”.
Максим 25.04.2020
Быстро и качественно
Татьяна 04.04.2020
Курсовую приняли сразу же на отличную оценку
Коротаева Кристина
27.
03.2020
Не плохая работа, с некоторыми доработками
Антон 19.03.2020
Хорошая работа
Тамара 03.03.2018
Спасибо большое за помощь в выполнении курсовой работы. Работа выполнена в срок,все требования к выполнению учтены.
Артур 24.12.2016
Классно , спасибо!
Лайфхаки по написанию курсовых работ
Как писать курсовую работу по уголовному праву + пример
В юридических и изучают много .
Одним из них является уголовное право, которое обязательно должны знать судьи, следователи, адвокаты, работники правоохранительных органов. В сегодняшней статье мы расскажем, как написать курсовую по этой дисциплине.{{blog-article-help.html}}Больше подсказок о том,…
Читать дальше
Цель и задачи курсовой работы: как сформулировать + пример
Когда пишете , стоит уделить особое внимание постановке целей и задач. Ведь именно они отражают суть запланированного результата и объём проведённого исследования, а также формируют актуальность выбранной тематики.В нашей статье мы научим вас, как правильно писать цель курсовой работы, а также расс…
Читать дальше
Все лайфхаки по написанию курсовых работ
1)Государственное управление сферой труда и занятости населения, Государственное и муниципальное управление
Пример готовой курсовой работы по предмету: Государственное и муниципальное управление
Содержание
Введение
1.
Теоретические основы занятости населения
1.1 Понятие занятости населения и правовые основы её государственного регулирования
1.2 Задачи, функции и содержание политики регулирования занятостью населения
2. Государственное регулирование сферы труда и занятости в России
2.1 Роль службы занятости в государственном управлении сферой труда
2.2 Государственная политика занятости в России и её совершенствование
Заключение
Список использованных источников
Содержание
Выдержка из текста
В России существует частная собственность (одна из форм собственности, которая подразумевает защищенное законом право физического или юридического лица, либо их группы на предмет собственности), дающая почву для всех видов частного предпринимательства. Рыночная система экономики — это система, основанная на частной собственности, свободе выбора и конкуренции.
Немалый урон наносит безработица и человеку, не давая им приложить свое умение в том или ином роде деятельности, влечет за собой потерю дохода, а следовательно снижение жизненного уровня.
Люди переносят серьезный психологический стресс, появляется неуверенность в себе, в будущем. Поэтому политики во время своей предвыборной кампании уделяют так много места обещаниям создания рабочих мест.
Управление сферой труда и занятостью можно охарактеризовать как особый вид социального управления, которое неразрывно связано с социаль-но-экономической, политической и духовной жизнью общества. В современ-ный период в экономической политике акценты переносятся на активную политику занятости, на формирование гибкого рынка труда, делающего став-ку на мобильного производителя и столь же мобильного работника. Эффек-тивность управленческой деятельности связана с активной политикой трудо-устройства.
Рынок труда представляет собой с социальной стороны систему общест-венных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими на рынке силами: предпри-нимателями, трудящимися и государством. Институционализацией противо-речивых интересов этих субъектов рынка труда выступают ассоциации пред-принимателей, с одной стороны, и профсоюзы — с другой.
Государство явля-ется работодателем на государственных предприятиях и инвестором, финан-сируя крупные проекты программ развития. Однако главная его функция за-ключается в определении правил регулирования интересов партнеров и про-тивостоящих сил .
Динамика формирования сферы труда и занятости населения вынуждает государство искать новые пути решения в области социально-трудовых отношений, которые должны учитывать особенности российской экономики, изменение структуры занятости по профессиям и отраслям, крупные масштабы скрытой безработицы, а также относительно невысокую мобильность на рынке труда.
Динамика формирования сферы труда и занятости населения вынуждает государство искать новые пути решения в области социально-трудовых отношений, которые должны учитывать особенности российской экономики, изменение структуры занятости по профессиям и отраслям, крупные масштабы скрытой безработицы, а также относительно невысокую мобильность на рынке труда.
В этих условиях важнейшим направлением государственной политики становится разработка и претворение в жизнь научно обоснованной политики в различных сферах экономики.
Сложность регулирования рынка труда в нашей стране, связанная с огромными территориями, слабыми традициями миграции населения, спецификой структуры экономики в отдельных регионах, ставит на повестку дня вопрос о разработке в каждом регионе собственной политики в сфере занятости населения.Предмет исследования – особенности регионального регулирования рынка труда и занятости населения в Татарстане и городе Казани.
При этом важно, чтобы государственное вмешательство осуществлялось в основном с помощью экономических и правовых рычагов, с максимальным подключением предпринимательских структур, а не административных мер.
Предметом исследования является повышение мер эффективности занятости населения по предупреждению безработицы в Российской Федерации как межведомственная задача в деятельности социальных служб и службы занятости.
Таким образом, вопрос об оценки деятельности государственных служащих в современных условиях является важным и актуальным. Эффективность деятельности государственных органов зависит от эффективной работы государственных служащих, а так же их руководства.
Проблема состоит в том, какого руководителя можно считать эффективным. Эффективное руководство зависит от ряда причин, таких как учет, постοянно меняющихся услοвий жизнедеятельнοсти людей, урοвня образοванности, инфοрмированности. Совокупность выше сказанных условий образуют основу подходу к руководству. Руководство – это совокупность принципов и методов отношений с работником и способов управления им, признанные обществом на данный момент.
Степень научной разработанности проблемы. Различные аспекты правового регулирования защиты безработных граждан в Российской Федерации стали предметом исследования ряда работ последнего времени. Однако комплексного исследования по проблеме правовой защиты безработных граждан, в связи с относительной новизной их введения, ещё не проводилось, что дополнительно актуализирует настоящее исследования.
Динамика формирования сферы труда и занятости населения вынуждает государство искать новые пути решения в области социально-трудовых отношений, которые должны учитывать особенности российской экономики, изменение структуры занятости по профессиям и отраслям, крупные масштабы скрытой безработицы, а также относительно невысокую мобильность на рынке труда.
Актуальность проблемы обусловлена постоянным развитием трудовых правоотношений и вместе с этим появляются проблемы, требующие их тщательного регулирования, что невозможно без изучения особенностей разграничения полномочий РФ и ее субъектов. Реформирование экономики на рыночных основах требует четко отлаженного механизма разграничения полномочий, это необходимо в первую очередь для того, чтобы создать все условия для эффективной и продуктивной работы системы.
Объектом исследования явились отношения при осуществлении управления сферой трудоустройства и занятости населения и проведении государственной политике в области трудоустройства, правового регулирования занятости и трудоустройства населения РФ, основанные на взаимодействии государства, юридических и физических лиц.
Теоретическую и методологическую базу исследования составляют основополагающие экономические законы; методы диалектического и системно−структурного анализа, экспертных оценок; фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых−экономистов по проблемам рынка труда и занятости населения.
Список использованных источников
1.Конституция РФ. Принята всенародным голосованием, 1993.
2.ФЗ РФ «О занятости населения Российской Федерации» (в редакции, введенной в действие с 6 мая 1996 года Федеральным законом от
2. апреля 1996 года № 36-ФЗ), (с изменениями на
1. января 2003 года).
3.Андреев С.В.Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям.- М.: Ин-т социологии РАН, 1997.
4.Андреева Л.А., Медведев О.М. Правовое регулирование обеспечения занятости в России. М., 2007.
5.Бараненкова Т. Состояние региональных рынков труда РФ и проблемы их регулирования. // Проблемы теории и практики управления. 1998, № 4.
6.Брагин В., Осаковский В. Оценка естественного уровня безработицы в 1994-2003 гг.: эмпирический анализ. // Вопросы экономики.- 2004.-№ 3.
7.Васильева Е.В., Макеева Т.В. Экономическая теория: Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2009.
8.Волохова Т. Залог успеха деятельности в сфере занятости.
// Человек и труд. 1996, № 1.
9.Герций Ю. Служба занятости: востребованность как цель и результат.// Человек и труд.- 2006.- № 6.
10.Горисов С. Масштабы и структура неформальной занятости. // Вопросы экономики.- 2004.-№ 3.
11.Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы / Отв. ред. Л.С.Чижова; Институт макроэкономического исследования. — М., 2008.
12.Иванова В.Н., Безденежных Т.И. Управление занятостью на местном уровне: Учеб. пособие.- М.: Финансы и статистика, 2002.
13.Калинина А. Управление рынком труда в нестабильной экономике. // Проблемы теории и практики. 2002. — № 6. – С. 59.
14.Калугина З.И. Сельский рынок труда в сельской местности России. // Регион: экономика и социология.- 2004.- № 1.
15.Каргалова М.В. Занятость как высший приоритет социальной политики ХХI века (опыт стран Европейского Союза).
// Труд за рубежом.- 2003.- № 1.
16.Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. – М.
: Петрозаводск: Петроком, 1993.
17.Крылова Е.Б. Безработица в странах с рыночной экономикой и в России: причины, динамика и перспективы развития // Вестник Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова. — 2008. — № 2.
18.Кязимов К. Активная политика занятости. // Вестник МГУ. Экономика, сер.6 1999, № 3-4.
19.Медведев О.М. Правовые проблемы обеспечения занятости населения. Тверь, 2009.
20.Нанавян А.М. Безработица в России: риски и экономические последствия // Экономическая наука современной России. — 2007. — № 4.
21.Ниворожкина Л.И., Ниворожкин А.М. Профессиональное обучение и переподготовка безработных: статистическое оценивание эффекта активных программ на рынке труда.// Вопросы статистики.- 2003.- № 6.
22.Николаев О.В. Кадровый потенциал наукоёмких производств: пути выхода из кризиса. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2005.
23.Носова С.С., Новичкова В.И. Экономическая теория для бакалавров: Учебник. – М.: КноРус, 2009.
24.Павленков В.
А. Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник.- М.: М.: Изд-во МГУ, 2004.
25.Пашков А.С. Занятость, безработица, трудоустройство. СПб., 2008.
26.Перова И. Безработица в оценках населения: опасения и ожидания // Вестник общественного мнения. Данные. Анализ. Дискуссии. — 2008. — № 1.
27.Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения.- Соч.Т.1.- Петрозаводск: Петроком, 1993.
28.Розанова Н.М. Экономическая теория фирмы: Учебник. – М.: Экономика, 2009.
29.Российский статистический ежегодник. 2008. М.: Росстат, 2009.
30.Российский статистический ежегодник. – М.: Росстат, 2009. М, 2010.
31.Рынок труда: государственная политика занятости и меры по ее регулированию (итоги и перспективы).
М.- Социономия, 2003.
32.Сарафанова Е.А., Татарников Е.А., Романова Е.В. Экономическая теория. Базовый курс. – М.: А-Приор, 2009.
33.Селезнева, И. Важный фактор повышения конкурентоспособности граждан на рынке труда / И. Селезнева // Человек и труд.
— 2008. — № 5.
34.Современные подходы к регулированию рынка труда в странах ЕС. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008, № 8.
35.Сулейманова Г.В. Трудоустройство и занятость. Правовое регулирование. М., 2006.
36.Татарченко, А. Стратегии поведения безработных на рынке труда / А. Татарченко, Михайлова Е. // Человек и труд. — 2007. — № 11.
37.Усачев, В.И. Резервы пополнения трудового потенциала России в среднесрочной перспективе / В.И. Усачев // Народонаселение. — 2008. — № 2.
38.Экономика крупных городов: проблемы структурной перестройки / А.Е.Когут, О.П.Литовка, В.Е.Рохчин, А.А.Румянцев.- Спб.: Петербургкомстат, 2001.
список литературы
Кадровые модели — Управление сотрудниками — 1215 слов
Введение
Высокая текучесть кадров — одна из самых разрушительных вещей, которые могут случиться с прибылью компании или даже с ее репутацией (Lee, 2008). В описанном бизнес-кейсе от меня ожидалось, что моя текущая деятельность будет успешной за счет сведения к минимуму текучести кадров, чтобы я мог претендовать на получение кредита для ее расширения.
Это требует от меня применения наиболее подходящих методов подбора персонала, работы над демографическими и юридическими вопросами и стратегиями привлечения и удержания сотрудников (Lee, 2008).
Модели кадрового обеспечения
Существует несколько типов моделей кадрового обеспечения, которые можно применять в сфере дошкольного ухода. Две из них включают модель социальных демографических тенденций, которая основана на корреляции с тенденциями роста населения, а также демографическим распределением в районе. Кадровое обеспечение осуществляется с использованием исторических моделей предложения, которые затем используются в качестве прокси для оценок спроса. Эта модель может принести пользу организации, учитывая различные демографические тенденции и обеспечивая представление всех культур и этнических групп.
Вторая модель — это модель профессионального суждения, основанная на мышлении лидера, основанном на его или ее мнениях, сформированных после нескольких лет опыта работы в данной области.
Эта модель повышает эффективность персонала в компании по той причине, что лидер использует свой опыт для мотивации и руководства персоналом, который повысит уровень своей производительности (Hackman, 2006).
Принимая во внимание затронутые вопросы разнообразия, кажется, что социально-демографический тренд является наиболее эффективным, но в этом случае я думаю, что профессиональное суждение является лучшим. Это потому, что как лидер я могу принимать решения и суждения по всем вопросам, принимая во внимание различные демографические обстоятельства, такие как новые семьи, переезжающие в этот район. Таким образом, я могу объединить преимущества различных моделей, чтобы создать кадровый «микс» (Hackman, 2006).
Основные потенциальные юридические проблемы
Одной из юридических проблем, с которыми может столкнуться организация, является тот факт, что на нее могут подать в суд неудачные кандидаты, которые считают, что они подверглись дискриминации на основании, недопустимом в профессиональной деятельности, например, за то, что он недостаточно «разнообразен».
Хотя лидер хотел бы обеспечить разнообразие, он или она должны убедиться, что у него или у нее есть наиболее квалифицированные люди для работы, и что людям нельзя давать или отказывать в шансе на основании расы (Nemethy, 2011).
Учет разнообразия при приеме на работу может также подвергнуть вас риску судебных исков со стороны посторонних лиц, таких как организации равных или гражданских прав, в отношении исков о домогательствах и дискриминации (Hackman, 2006). Учитывая уникальность правовых вопросов, возникающих в связи с разнообразием, в большинстве случаев работодателю лучше привлекать юрисконсульта для принятия решений по данному вопросу.
Чтобы убедиться, что я получаю людей с правильными полномочиями и демографическими факторами в процессе найма, я буду использовать метод, который приведет к прозрачности. Во-первых, я буду рекламировать возможности через средства массовой информации, к которым могут получить доступ люди из разных слоев общества. Я бы также с самого начала дал понять, сколько должностей я намереваюсь заполнить представителями меньшинств.
Когда я отбираю кандидатов, я информирую их о требованиях к работе и открыто обсуждаю их отношение к позитивным действиям. Несмотря на намерения поощрять разнообразие, я бы не нанял никого, кто не прошел бы собеседование, независимо от его или ее расы. В конце я составлю шорт-лист на основе расового соотношения, но финальные участники будут оцениваться по результатам их выступлений.
Задачи для выполнения
Первая задача — изучить эффективность различных сотрудников при выполнении конкретных задач и определить, кого труднее всего обучить и кто является идеальным работником. Таким образом, я могу использовать их для описания работы, чтобы поощрять кандидатов, которые уже обладают ими. Во-вторых, я бы оценил текущие потребности организации в персонале. Исходя из этого, я бы указал в заявке роли, которые должны будут исполнять новые сотрудники.
Наконец, я хотел бы рассмотреть планы развития, которые у меня есть для организации. Учитывая, что я надеюсь расширить свой бизнес, мне потребуются сотрудники, способные к творческому мышлению, инновациям и способные работать в быстро меняющихся условиях (Lee, 2008).
Я бы обновлял эти параметры каждый раз, когда мне нужно было бы нанять новых сотрудников. Это связано с тем, что наем сотрудников следует рассматривать как средство повышения эффективности компании и согласования внешнего потенциала с внутренними потребностями.
Три метода решения проблемы высокой текучести кадров и наличия сотрудников с необходимыми знаниями, навыками или способностями
Первый метод — нанять нужных людей с самого начала. Некоторые работодатели склонны сосредотачиваться в первую очередь на квалификации работников и исходить из того, что на работу берется наиболее квалифицированный человек (Lee, 2008). На самом деле, когда вакансия рекламируется, большинство из тех, кто попал в шорт-лист, соответствуют требованиям.
Поэтому с этого момента я бы сосредоточился на максимально тщательной проверке новобранцев, чтобы убедиться, что они обладают нужными навыками и хорошо ладят с менеджерами и коллегами компании. Однако, когда кто-то уходит, я позабочусь о том, чтобы заполнить его или ее место кем-то, кто работал под его началом в фирме (Downs, 2012).
Планируя преемственность, я могу использовать уход для продвижения своих сотрудников и повышения их морального духа, поскольку они будут рассматривать уход сотрудника с положительной точки зрения (Downs, 2012).
Второй метод — предоставить сотрудникам автономию и гибкий график, что позволит им совмещать личную и профессиональную жизнь, не жертвуя работой. Одной из основных причин увольнения хороших сотрудников является отсутствие заботы об их благополучии со стороны работодателей. В моем случае, когда это возможно, я предложу гибкий график и дам им время для личной жизни.
В-третьих, сотрудников можно удерживать и привлекать, когда работодатели представляют себя заботливыми сторонами, которые уделяют первостепенное внимание благополучию своих сотрудников (Nemethy, 2011). Многие сотрудники склонны увольняться, потому что считают, что их начальники суровы, несправедливы и/или проявляют неуважение. Чтобы предотвратить это, я бы убедился, что внушаю менеджерам, что я ожидаю от них вежливости и достойного обращения с персоналом.
Эти методы планирования преемственности должны быть очень полезны для моего бизнеса по нескольким причинам. Проверяя сотрудников на предмет их способности вписаться в организационную структуру, я не только уменьшу текучесть кадров, но и наберу энтузиастов (Downs, 2012).
Второй метод предоставления сотрудникам автономии и повышения их гибкости в конечном итоге заставит их чувствовать себя более независимыми и открытыми. В результате это обязательно повысит их креативность и новаторство таким образом, что они найдут новые способы решения проблем.
Заставить сотрудников чувствовать, что их ценят, также будет очень полезно для моего бизнеса, поскольку это означает, что я могу рассчитывать на то, что они будут работать под минимальным контролем и обеспечивать наилучшие результаты в данных обстоятельствах. Они почувствуют, что заинтересованы в росте компании, поскольку чем больше она приносит прибыли, тем больше они могут получить.
Ссылки
Даунс, Дж.
(2012). Комплексное управление талантами. Business Source Complete, 18 (2), 51–63.
Хэкман, Дж. (2006). Мотивация через дизайн работы: проверка теории. Организационное поведение и деятельность человека, 7 (4) , 83-87.
Ли, Т. (2008). Понимание добровольной текучести кадров: эффекты удовлетворенности работой в зависимости от пути и важность нежелательных предложений работы. Academy of Management Journal , 4 (6), 251-278.
Немети, Л. (2011). Планирование выхода из бизнеса: варианты, повышение ценности и управление транзакциями для владельцев бизнеса . Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons.
Курсовая работа: Управление персоналом
Управление персоналом
Равные возможности при трудоустройстве (EEO) — это термин, используемый федеральным правительством для обозначения практики найма, которая обеспечивает отсутствие дискриминации по признаку расы, пола, религии, цвета кожи, национального происхождения, физических или умственных способностей, состояния здоровья, родословная или возраст.
Стандарт EEO заключается в том, что у всех должен быть одинаковый доступ к возможностям. Целью программ позитивных действий является поощрение справедливости и устранение последствий прошлой дискриминации при приеме на работу путем поддержки целенаправленной работы по привлечению малоиспользуемых меньшинств и женщин (Руководство по управлению человеческими ресурсами, 2008 г.).
Еще одной целью позитивных действий является обеспечение того, чтобы равные возможности трудоустройства требовали от всех федеральных подрядчиков принятия позитивных действий для предотвращения дискриминации при приеме на работу и предоставления отчетов о достигнутом прогрессе. Позитивные действия требуют от подрядчиков использования планов позитивных действий, чтобы гарантировать равные возможности трудоустройства для малоиспользуемых меньшинств и женщин, людей с ограниченными возможностями и особых ветеранов-инвалидов. Руководители, менеджеры и администраторы несут ответственность за обслуживание кампуса и выполнение его задач равных возможностей.
Равные возможности трудоустройства означает, что вы, как руководитель, должны: предоставлять равный доступ ко всем имеющимся вакансиям, обучению и возможностям продвижения по службе, предоставлять одинаковые льготы и услуги всем, последовательно применять все политики и практики к кандидатам и персоналу и не проводить различий между кандидатами. или сотрудников на основе расы, цвета кожи, национального происхождения, религии, пола, физической или умственной неполноценности, состояния здоровья, происхождения, семейного положения или возраста (Руководство по управлению человеческими ресурсами, 2008 г.
Решающие потребности в персонале продолжаются, поскольку сотрудники увольняются или выходят на пенсию. На этом этапе отражаются текущие и будущие кадровые потребности. Эта функция называется планированием человеческих ресурсов. Следующим шагом является анализ работы или определение потребностей в человеческих ресурсах. Анализ работы представляет собой описание обязанностей или задач, которые сотрудник должен выполнять. Анализ работы будет состоять из двух частей: описания работы и спецификации работы. Описание работы описывает обязанности, задачи и ответственность сотрудников. Спецификация работы представляет собой перечень ключевых квалификаций, необходимых для выполнения конкретной работы с точки зрения образования, навыков и опыта (Человеческие ресурсы: определение потребности в персонале, набор и отбор, 2010 г.).
Это процесс привлечения способных кандидатов на работу с помощью рекламы, агентств по трудоустройству или из уст в уста. Обычный способ рекламы включает в себя разделы по трудоустройству в газетах и все чаще через веб-сайты по трудоустройству в Интернете.
Сбор талантов для новой работы может осуществляться за счет внешнего набора вне бизнеса или внутреннего рассмотрения существующих сотрудников для продвижения по службе или смены обязанностей (Человеческие ресурсы: определение потребностей в персонале, набор и отбор, 2010 г.).
Подбор сотрудников часто рассматривается как процесс просмотра или просеивания. Разнообразные типы собеседований, тестов, медицинских осмотров, судейских и рекомендательных проверок — все это элементы этого процесса. Схема отбора заключается в том, чтобы выбрать наиболее подходящего человека на эту должность, а не наиболее квалифицированного. Выбор сотрудника может быть дорогостоящим процессом с точки зрения времени и усилий, проверки и рекламы. Сотрудник, который покидает бизнес после короткого периода работы, будет стоить бизнесу больших денег. С другой стороны, это может быть дороже, если не тот человек будет принят на работу и откажется уйти в отставку по собственному желанию (Кадровые ресурсы: определение потребностей в персонале, набор и отбор, 2010 г.
Развитие человеческих ресурсов (HRD) — это структура, созданная для того, чтобы помочь сотрудникам улучшить свои личные и организационные навыки, понимание и способности. Развитие человеческих ресурсов объединяет такие вещи, как обучение сотрудников, карьерный рост сотрудников, управление производительностью и развитие, коучинг, наставничество, планирование преемственности, идентификация ключевых сотрудников, помощь в обучении и расширение организации. В центре всех особенностей развития человеческих ресурсов находится развитие наиболее передовой рабочей силы, чтобы организация и отдельные сотрудники могли достигать своих рабочих целей в обслуживании клиентов. Организации часто имеют много возможностей для развития человеческих ресурсов или сотрудников как внутри, так и за пределами рабочего места. Развитие человеческих ресурсов может быть строгим, например, при обучении в классе, на курсах в колледже или в рамках запланированных организационных изменений, или может быть неформальным, как при обучении сотрудников менеджером (Heathfield, 2010).
Причины, по которым следует уделять особое внимание росту и развитию персонала, включают: создание пула легкодоступных и адекватных замен персонала, который может уйти или продвинуться в организации, повышение способности компании внедрять и использовать достижения в области технологий из-за достаточного уровня знаний персонал, создавая более эффективную, действенную и высокомотивированную команду, которая повышает конкурентоспособность компании и повышает моральный дух сотрудников, а также обеспечивает адекватные человеческие ресурсы для расширения в новых программах. Исследования показали конкретные преимущества, которые малый бизнес получает от обучения и развития своих работников, в том числе: повышение производительности, а также снижение текучести кадров, повышение эффективности, что приводит к финансовой выгоде и снижению потребности в контроле. Сотрудники часто развивают большее чувство собственного достоинства, достоинства и благополучия, поскольку они становятся более ценными для фирмы и общества (Робертс, Селдон и Робертс, nd).
Зарплата часто не является основным фактором, привлекающим и удерживающим сотрудников. Оплата по-прежнему важна, но важны и другие вопросы. Люди почти никогда не бросают работу только из-за денег. Поочередно они уходят из-за карьерного роста, технических или карьерных проблем, коммуникативных причин, таких как отсутствие признания со стороны компании и неспособность оказать влияние на компанию или гарантии занятости. Управление оплатой влечет за собой две основные проблемы: контроль затрат и использование заработной платы. Это достигается путем введения гибкой системы компенсаций и льгот, которая следует за затратами, помогает обеспечить равенство в оплате труда, понимается сотрудниками и поддерживает связь с желаниями сотрудников и тем, что модно на рынке (Компенсации и льготы, n.d.)
Управление справедливой оплатой труда — это управление восприятием сотрудников. Для этого нужна гибкая система. Крайне важно избегать тенденции к столь узкому определению должностей, при котором каждый работник в компании имеет уникальную работу.
Меньше рабочих мест лучше, чем больше. Если рабочих мест слишком много, это может привести к тому, что система компенсации будет неудобной и трудной для выполнения. Управление внутренней справедливостью важнее, чем внешней. Сотрудник скорее знаком с зарплатой человека в соседнем офисе, чем с зарплатой человека в другой компании. Те сотрудники, которые лучше выполняют свою работу, должны получать более высокие надбавки к зарплате, чем те, кто этого не делает. На рынке есть много хороших иллюстраций систем вознаграждения по заслугам, от структурированных до неформальных. Системы с переменной оплатой становятся все более популярными и могут предложить отличную связь между оплатой труда и производительностью труда. Объем необходимой коммуникации будет варьироваться от компании к компании. Большинство компаний не очень хорошо рассказывают о том, как работает структура оплаты труда. Менеджеры обычно несут ответственность за общение со своими сотрудниками в отношении их заработной платы. Менеджеры часто не хотят говорить слишком много, опасаясь, что им придется оправдывать некоторое предполагаемое неравенство в оплате труда.
Каждая организация имеет некоторое неравенство в оплате труда — это неизбежно (Компенсации и льготы, n.d.)
Работодатели несут ответственность за обеспечение безопасных и здоровых условий труда для своих сотрудников. Управление по охране труда и здоровья (OSHA), агентство Министерства труда США, несет ответственность за обеспечение безопасности и здоровья американских рабочих путем установления и обеспечения соблюдения стандартов; обеспечение обучения, информационно-разъяснительной работы и образования; установление партнерских отношений; и поощрение постоянного улучшения безопасности и гигиены труда на рабочем месте (Employee Health and Safety, 2009).
Решение вопросов безопасности и гигиены труда на рабочем месте помогает сэкономить деньги работодателя и повысить ценность бизнеса. По последним оценкам, коммерческие расходы, связанные с профессиональными травмами, составляют около 170 миллиардов долларов, которые поступают непосредственно из прибыли компании. Когда работники остаются целыми и здоровыми, прямая экономия средств для бизнеса включает в себя: более низкие расходы на страхование компенсаций работникам, сокращение медицинских расходов, меньшие расходы на программы возвращения к работе, меньшее количество бракованной продукции, более низкие затраты на приспособления для работы для травмированных работников и меньше денег, потраченных на сверхурочные (Employee Health and Safety, 2009).