Аттестация персонала курсовая работа – : – BestReferat.ru

Аттестация персонала — курсовая работа

                  ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

        ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ 

            ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТВЕРСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра социологии и социальных технологий  

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

студентки специальности 080505 Управление персоналом

Смирновой Марины Валерьевны

(фамилия,  имя, отчество)

Аттестация  работников и ее функции

(тема)

 

Научный руководитель:

Туманова   О.И.                                       

 
 
 
 
 
 

Бежецк 2010

Сожержание

	Введение…………………………………………………	3
Глава 1.	Аттестация  персонала
1.	Задачи, решаемые при аттестации…………………….	6
2.	Различные методы проведения аттестации……………	9
3.	Подготовка  к аттестации………………………………..	16
4.	Проведение  аттестации…………………………………	20
5.	Решения, принимаемые по результатам аттестации….	24
6.	Правовые  аспекты оценки персонала………………….	27
Глава 2.	Ассесмент-Центр  или Центр Оценки персонала
1.	Основные  характеристики метода. Типы решаемых методом задач…………………………………………………..	30
2.	Преимущества использования Ассесмент-Центра. Общие правила проведения оценочных процедур…………..	32
	Заключение………………………………………………	40
	Список  литературы………………………………………	43

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

 

     Система аттестации и оценки персонала – важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.

     Аттестация – это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. Словарь по трудовому праву определяет аттестацию как проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. [16, 156]

     В нормативных актах последнего времени  и специальной литературе все  чаще аттестация и оценка знаний (деловая, комплексная) употребляются как синонимы. На Западе такого понятия как «аттестация» не существует, а есть понятие оценки. Если аттестация традиционно связывается с проверкой деловых и личностных качеств руководителей и специалистов, то оценка, как правило, охватывает все категории персонала, имеет более универсальный характер.

     Оценка  персонала – это процесс определения  эффективности деятельности сотрудников  в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для  принятия дальнейших управленческих решений. Очевидно, что оценка – это более широкое понятие, чем аттестация. Задачи оценки по сравнению с аттестацией более конкретны и многообразны. [5,168]

     Одной из главных функций кадровых служб  на предприятиях и в учреждениях  является оказание помощи администрации в определении деловых и моральных качеств работающих с целью их полной мобилизации на производстве и в сфере обслуживания. Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала:

• оплата труда
• трудовая карьера
• аттестация
• индивидуальное соревнование

     Системы оценки кадров различаются по сложности. На смену произвольным (субъективным) оценкам приходит более взвешенная и разносторонняя оценка работников по результатам собеседований и  их рабочим документам.

     В книге Баркера «Как еще лучше управлять людьми» [3, 125]  анализируется два подхода к оценке работников. Первый базируется на задачах и требованиях научного управления производством, делая акцент на оценке кадров с помощью подробного описания служебных обязанностей, что, по мнению администрации, позволяет оценить достигнутые результаты объективным образом. При этом, если оценку дают два сотрудника одновременно, то они должны прийти к одному выводу. В этой оценке собеседование не является обязательным.

     Второй  подход основан на концепции “человеческих отношений”, следуя установке, что “счастливый человек – производительный работник”. В этом случае собеседования играют решающую роль, так как позволяют лучше узнать работника, определить трудности, с которыми он сталкивается, и наметить пути их устранения. Но при этом подходе проявляется неумение некоторых руководителей успешно вести беседу, поэтому многие начальники прибегают к советам специалистов. В целом эти два подхода дополняют друг друга.

     В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

     Цель  данной курсовой работы состоит в  определении понятий и целей  оценки и аттестации персонала, а также рассмотрении их методов и процедур проведения.

     Задачи: 
 1.Рассмотреть понятие аттестации и ее значение для деятельности организации. 
 2.Изучить методы и порядок проведения аттестации.

      4.Рассмотреть  правовые аспекты оценки персонала. 
 3.Проанализировать существующие методы аттестации персонала. Выявить прогрессивные методы, которые являются новшеством в современной системе оценки персонала. 
 5.Проанализировать метод «Ассесмент Центра» и его применение в организации. 

 Теоретической и методологической основой работы  
послужили труды российских ученых и практиков в области управления персоналом и трудовых правоотношений Кибановой А.Я, Кочетковой А., Дураковой И.Б., Василенко Е.И., Хныкина Г. и др. Аттестация персонала Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы рассмотрена в трудах Борисовой Е.Н., Даниловой Е.Н, Закалюжной Н.В., Литягинп А., Магура М.И., Курбатова М.Б. и др.

 

     Глава 1. Аттестация персонала

 
     

1. Задачи, решаемые при аттестации

 

     Аттестация  призвана не только решать вполне конкретные задачи (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на продвижение, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру.

     К сожалению, практика проведения внутрифирменных (внутрипроизводственных) аттестаций свидетельствует, что зачастую они проводятся формально, исключительно с учетом требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями (организациями). Такой подход не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работников и правильно определить меры мотивационного воздействия.

     В книге “Оценка и аттестация персонала” Е.А. Борисова раскрывает свой подход к  организации аттестации персонала.

     Аттестация  работников в зависимости от ее повода бывает:

• очередная
• по истечении испытательного срока
• для продвижения по службе
• перевода в другое подразделение

     Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации – описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.

     Аттестация, проводимая по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного вывода о результатах работы сотрудника, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшей профессиональной реализации данного сотрудника и его карьерному росту.

     Аттестация  для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности. [5,207]

     Аналогичные подходы могут быть использованы при оценке руководителя (специалиста) для перевода его в другое структурное  подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи.

     Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (несколько уровней) и кадровыми службами. Последние, основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала и контролируют их претворение на практике. В крупных корпорациях этому сопутствует жесткая регламентация и формализация всех этапов и процедур оценки, и, прежде всего, самих оценочных форм, снабженных подробными инструкциями. [10, 295]

     Кадровые  службы помогают внедрять системы оценки, разрабатывают программы для обучения руководителей, проводят опросы и анкетирование для выяснения их эффективности. Эти службы организуют хранение всей информации в автоматизированных банках данных. Эта фактическая и оценочная информация, собираемая во многих фирмах по самой широкой программе, представляет реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в дополнительном персонале, составления программ, внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей и, конечно, оплаты труда работников. В разных фирмах акцент сделан на том или ином направлении работы в зависимости от кадровой политики фирмы.

     Оценка  кадров может преследовать различные  цели:

• стать основой для проведения аттестации
• дифференцировать заработную плату и оклады
• способствовать повышению квалификации, контролю результатов
• решать вопросы по подбору кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контролю этих решений
• удовлетворять потребности в информации [8, 102]

     Решающая  роль в оценке отводится непосредственному начальнику, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, правильное применение мер поощрения и наказания, за их обучение и развитие. Оценки, которые выставляет руководитель, обобщают представления, полученные им при постоянном общении с подчиненными. В то же время необходимость участия в оценке побуждает руководителя в промежутке между оценочными сессиями уделять больше времени подчиненным, взвешивать сильные и слабые стороны их профессиональной подготовки, анализировать деловые и личные качества, находить пути закрепления работников, увереннее контролировать их работу. Считается, что одна из целей оценки – усиливать внимание управляющих к работе с подчиненными, развивать навыки руководства ими.

freepapers.ru

Аттестация персонала 2

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

НИЖЕГОРОДСКИЙ КОММЕРЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление пресоналом»

на тему: «Аттестация персонала»
Выполнила студентка 4 курса

Группы 4МТГз

Егорова Екатерина Юрьевна

Проверил: к.э.н., доцент

Кафедры теории менеджмента

Зыкова Татьяна Валентиновна
Нижний Новгород

2009
Содержание.

ВВЕДЕНИЕ. 3

 ГЛАВА 1. Основные понятия аттестации персонала. 5

1.1 Цели и задачи аттестации. 5

1.2 Критерии и методы оценки. 9

1.3 Этапы проведения аттестации. 18

ГЛАВА 2. Процедура аттестации в ООО ГК «Триумф». 22

2.1 Общая характеристика ООО ГК «Триумф». 22

2.2 Процедура аттестация в компании «Триумф-недвижимость». 23

ГЛАВА 3. Пути совершенствования аттестации в компании «Триумф-недвижимость» 26

Заключение. 30

Список используемых источников и литературы.. 32

Приложения. 33

ВВЕДЕНИЕ
В период начавшейся стабилизации российской экономики все больше внимания уделяется главной ценности любой организации – ее человеческим ресурсам. А персонал является тем ресурсом, который либо обеспечивает организации эффективную и конкурентоспособную деятельность на рынке, либо нет. Поэтому современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.

Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие.

Аттестация – один из эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

 Существует большое количество «за» и «против» официальной аттестации работников. Аргументом «против», является мнение о том, что руководитель и заведующие и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация- это формальная юридическая процедура, необходимая только для подтверждения или повышения разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке.

Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее, что особенно важно в современных условиях.

coolreferat.com

Оценка и аттестация персонала – Курсовой проект

САМАРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И УПРАВЛЕНИЯ

 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

На тему: Оценка и аттестация персонала

 

 

 

Работу выполнил:

студентка группы

МС-406-5,5

Работу проверил:

к.э.н., доцент

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Самара 2010

Содержание

 

Введение

Глава 1. Оценка персонала

1.1 Понятие и цели оценки персонала

1.2 Системы, методы и методики оценки персонала

1.2.1 Формализованные системы оценки персонала

1.2.2 Методы и методики оценки персонала

1.3 План разработки и реализации процедуры оценки

1.4 Типичные ошибки при проведении оценки персонала

Глава 2. Аттестация персонала

2. 1 Понятие и цели аттестации персонала

2. 2 Методы аттестации

2.3 Процедура аттестации

2.3.1 Этапы аттестации

2.3.2 Подготовка документов

2.3.3 Провидение аттестации

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

 

Система аттестации и оценки персонала важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.

Аттестация это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как аттестация не существует, а есть понятие оценки.

Оценка персонала это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Очевидно, что оценка это более широкое понятие, чем аттестация.

В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.

Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

Цель данной курсовой работы состоит в определении понятий и целей оценки и аттестации персонала, а также рассмотрении их методов и процедур проведения.

Глава 1. Оценка персонала

 

1.1 Понятие и цели оценки персонала

 

Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений деятельности кадровиков.

На каждом предприятии практически каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно повышать эффективность его работы.

Однако, понимая всю важность оценки персонала, многие руководители все же избегают процедуры оценки. И для этого есть вполне объяснимые причины:

руководители не хотят проводить оценивание потому, что считают эту процедуру дополнительной нагрузкой, являющейся малоэффективной, очередной кампанией, которая может испортить их отношения с подчиненными и т.д.;

рядовые сотрудники сопротивляются проведению процедуры оценки, поскольку опасаются, что их положение ухудшится в результате проверки их компетенций;

часто сопротивление введению процедуры оценки вызвано сопротивлением переменам как таковым (жили же раньше без этого..).

И все эти причины вызваны в первую очередь недостаточным пониманием или недоверием к возможностям оценки персонала. Для начала определимся: что такое оценка персонала, в каких случаях нужна и что может дать эта отнюдь не легкая процедура.

Оценка персонала – деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

– подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;

– в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании;

– в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;

– обучение сотрудник

www.studsell.com