Формирование кадровой политики в организации курсовая работа – Курсовая работа (теория): Формирование кадровой политики организации

Содержание

Формирование кадровой политики организации — курсовая работа

 

 

 

 

 

Курсовая работа

Формирование кадровой политики
организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты формирования
кадровой политики в организации………………………………………………………….……………6

1.1. Содержание понятия «кадровая политика»,
ее типы и специфика…….…6

1.2. Общие требования к кадровой политики
в современных условиях развития  рыночных
отношений………………………………………………..11

1.3. Основные этапы построения кадровой
политики в организации………..13

Глава 2. Взаимосвязь кадровой политики и
стратегии развития организации ………………………………………………………………………18

2.1. Разработка кадровой политики в рамках
стратегии организации…….…18

2.2. Критерии оценки кадровой политики организации………………………23

2.3. Кадровая политика,
ее роль и значение в стратегии организации………25

Глава 3. Совершенствование формирования кадровой
политики организации в современных условиях
………………………………………………………..27

3.1. Проблемы
и организационно-экономические условия,
осложняющие развитие кадрового потенциала
организаций ……………………………..…..27

3.2. Основные направления совершенствования
формирования кадровой политики организации…………………………………………………………..29

Заключение ………………………………………………………………………32

Список использованной
литературы……………………………………………35

 

Введение

Формирование кадровой политики
является составной частью всей управленческой
деятельности и производственной политики
организации. Не секрет, что от успешной
работы организаций различных организационно-правовых
форм сегодня во многом зависит становление
и развитие рыночных отношений в России.

Сегодня выигрывает и преуспевает
предприятие, четко организованное, с
грамотным, преданным и дисциплинированным
персоналом, умеющим быстро перестраиваться
и переучиваться. Поэтому каждый руководитель
любого предприятия, независимо от уровня
профессиональной подготовки и знаний,
ученой степени и практического опыта,
должен владеть наукой управления, умением
управлять своим персоналом.

За последние годы не только ученые, но
и руководители многих предприятий России
стали уделять внимание роли «человеческого»
фактора в российских организациях.

Особый
интерес представляет выработка кадровой
политики, поскольку этот вопрос, направлен
на создание коллектива, способного к
творческому поиску наиболее верных эффективных
решений, совершенных методов, приемов
в работе. Интересной является и проблема
субъекта управления, потому что именно
руководитель вырабатывает и задает алгоритм
всей работы с кадрами, определяет ее стратегию
и тактику. 

Именно кадровая политика имеет 
целью создать сплоченную, ответственную,
высокоразвитую и высокопроизводительную
рабочую силу. Кадровая политика должна
создавать не только благоприятные условия
труда, но обеспечивать возможность продвижения
по службе и необходимую степень уверенности
в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей
кадровой политики предприятия является
обеспечение в повседневной кадровой
работе учета интересов всех категорий
работников и социальных групп трудового
коллектива. Успешная деятельность любого
учреждения зависит, в первую очередь,
от слаженной и стабильной работы квалифицированного
персонала. В любой организации должно
уделяться большое внимание формированию
кадровой политики.

В настоящий период времени 
в России утверждается новая философия 
управленческой деятельности и отношений, характерная для стран с рыночной
экономикой. И, в этом смысле, реализация
новых подходов к управлению персоналом
предполагает изучение проблем в сфере
отношений с персоналом, отказ от привычки
манипулировать кадрами.

В такой ситуации на первый план выходят вопросы обеспечения организации
необходимыми высококвалифицированными
кадрами, способными решать неожиданно
возникшие проблемы и развиваться в соответствии
с требованиями производства. Решение
этих проблем обеспечивается на основе
принятой в организации кадровой политики.
С этим связана актуальность изучения
и анализа вопросов формирования кадровой
политики  организации.

Кадровая политика является составной
частью кадровой стратегии, разрабатываемой
в тесном взаимодействии со стратегией
организации. Эффективная кадровая политика
способна обеспечить конкурентное преимущество
организации за счёт реализации целенаправленных
усилий по повышению профессионального
потенциала его.

Цель
кадровой политики — обеспечение оптимального
баланса процессов обновления, сохранения
и развития необходимого качественного
и количественного состава кадров организации
в соответствии со стратегией его развития.

Объектом исследования в данной курсовой работе
выступает кадровая политика организации,
в качестве предмет исследования — условия
и факторы формирования кадровой политики
организации.

Цель исследования — определить основные аспекты формирования
кадровой политики организации.

Задачи исследования были обусловлены целью исследования
курсовой работы:

1. анализ теоретических основ понятия «кадровая
политика» и подходов к типологизации
особенностей кадровой политики организации;

2. определение взаимосвязи кадровой политики
и стратегии развития организации;

3. выявление основных направлений по
совершенствованию формирования кадровой
политики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические 
аспекты формирования кадровой 
политики в

организации

    1. Содержание понятия «кадровая политика», ее типы и специфика

Термин «кадровая политика» 
может иметь широкое и узкое 
толкование.

В широком смысле – 
это система правил и норм, приводящих
человеческие ресурсы в соответствии
со стратегией фирмы (отсюда следует, что 
все мероприятия по работе с кадрами 
– отбор, составление штатного расписания,
аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются
с общим пониманием целей и задач организации)1.

В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий
и ограничений во взаимоотношениях людей
и организации, в этом смысле, например
слова «кадровая политика нашей фирмы
состоит в том, чтобы брать на работу людей
только с высшим образованием», могут
использоваться в качестве аргумента
при решении конкретного кадрового вопроса2.

Кадровая политика за
последние годы претерпела серьезные 
изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в
новых условиях, обусловил отказ от понимания
работы с кадрами, как только администрированной
работы. Возникла необходимость более
широкого учёта мотивационных процессов.

Большое значение в реализации кадровой
политики имеют рыночные условия, общее положения
трудового законодательства. Они включают
конституционные положения о свободе
развития личности, гарантии собственности,
свободе коалиций. Запрещены произвольные
действия предпринимателя по отношению
к рабочему, в том числе и в, части увольнения.
Приём на работу сотрудников является
компетенцией организаций.

Цели кадровой политики можно 
сформулировать следующим образом:

— безусловное выполнение предусмотренных
Конституцией прав и обязанностей граждан
в трудовой области; соблюдение всеми
организациями и отдельными гражданами
положений законов о труде и профессиональных
союзах, КЗОТа, типовых правил внутреннего
распорядка и других документов, принятых
высшими органами по этому вопросу;

— подчиненность всей работы
с кадрами задачам бесперебойного и качественного
обеспечения основной хозяйственной деятельности
требуемым числом работников необходимого
профессионально-квалификационного состава;

— рациональное использование
кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении
предприятия, организации, объединения;

— формирование и поддержание
работоспособных, дружных производственных
коллективов, разработка принципов организации
трудового процесса; развитие внутрипроизводственной
демократии;

— разработка критериев и методики
подбора, отбора, обучения и расстановки
квалифицированных кадров;

— подготовки и повышения квалификации
остальной части работающих;

— разработка
теории управления персоналом, принципов
определения социального и экономического
эффекта от мероприятий, входящих в этот
комплекс3.

Анализ существующей
в конкретных организационных условиях кадровой политики, дает возможность
выделить два основания для их группировки.

Выделяют два основания 
для формирования кадровой политики:

Первое – связано с уровнем осознанности правил
и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий
в организации и непосредственного влияния
управленческого аппарата на кадровую
ситуацию. По данному основанию выделяют
четыре варианта кадровой политики:

1. Пассивная кадровая 
политика. Руководство организацией не имеет выраженной программы действий
в отношении персонала, а кадровая работа
сводится к ликвидации негативных последствий.
Для такой организации характерно отсутствие
прогноза кадровых потребностей, средств
оценки труда и персонала, диагностики
кадровой ситуации в целом. Руководство
в ситуации подобной кадровой политики
работает в режиме экстренного реагирования
на возникающие конфликтные ситуации,
которые стремится погасить любыми средствами,
зачастую без попыток понять причины и
возможные последствия.

2. Реактивная кадровая 
политика. В русле этой политики 
руководство предприятия осуществляет 
контроль за симптомами негативного 
состояния в работе с персоналом,
причинами и ситуацией развития 
кризиса: возникновение конфликтных 
ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы
для решения стоящих задач, отсутствие
мотивации к высокопродуктивному труду.
Руководство предприятия принимает меры
по локализации кризиса, ориентировано
на понимание причин, которые привели
к возникновению кадровых проблем. Кадровые
службы развиты, но нет целостной программы
прогнозирования развития персонала,
как правило, располагают средствами диагностики
существующей ситуации и адекватной экстренной
помощи.

3. Превентивная кадровая 
политика. Руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития
ситуации. Однако организация, характеризующаяся
наличием превентивной кадровой политики,
не имеет средств для влияния на неё. Кадровая
служба подобных предприятий располагает
не только средствами диагностики персонала,
но и прогнозирования кадровой ситуации
на среднесрочный период. В программах
развития организации содержится краткосрочный
и среднесрочный прогнозы потребности
в кадрах, как качественный, так и количественный,
сформулированы задачи по развитию персонала.
Основная проблема таких организаций
– разработка целевых кадровых программ.

4. Активная кадровая 
политика. Если руководство имеет 
не только прогноз, но и средства 
воздействия на ситуацию, а кадровая 
служба способна разработать 
антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг
ситуации и корректировать исполнение
программ в соответствии с вешней и внутренней
ситуацией, то можно говорить о подлинной
активной политике.

Вторым основанием для 
формирования кадровой политики является
принципиальная ориентация на собственный персонал
или на внешний персонал, степень открытости
по отношению к внешней среде при формировании
кадрового состава. По этому основанию
традиционно выделяют два типа кадровой
политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что
организация прозрачна для потенциальных
сотрудников на любом уровне, организация
готова принять на работу любого специалиста
соответствующей квалификации без учета
опыта работы в других организациях. Новый
сотрудник может начать работать как с
самой низовой должности, так и с должности
на уровне высшего руководства. Такая
кадровая политика может быть адекватна
для новых организаций, ведущих агрессивную
политику завоевания рынка, ориентированных
на быстрый рост и стремительный выход
на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика
характеризуется тем, что организация 
ориентируется на включение в 
свой состав нового персонала только
с низшего должностного уровня, а 
замещение вакансий высших должностных 
позиций происходит только из числа сотрудников
организаций. Такая политика характерна
для компаний, ориентированных на создание
определенной корпоративной атмосферы,
формирование особого духа причастности,
а также, возможно, работающих в условиях
дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики
по основным кадровым процессам иллюстрирует
табл. 14.                                                 Таблица 1 

Сравнительная характеристика
двух типов кадровой политики

 

Кадровый процесс

Тип кадровой политики

открытая

закрытая

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции 
на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы,
отсутствие притока новых рабочих 
рук

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в 
конкурентные отношения, внедрение 
новых для организации подходов, предложенных
новичками

Эффективная адаптация за счет института 
наставников (“опекунов”), высокой 
сплоченности коллектива, включение 
в традиционные подходы

Обучение и 
развитие персонала

Часто проводится во внешних центрах,
способствует заимствованию нового

Часто проводится во внутрикорпоративных 
центрах, способствует формированию единого 
взгляда, общих технологий, адаптировано
к работе организации

Продвижение
персонала

Затруднена возможность роста,
так как преобладает тенденция 
набора персонала

Предпочтение при назначении на
вышестоящие должности всегда отдается
сотрудникам компании, проводится планирование
карьеры

Мотивация и 
стимулирование

Предпочтение отдается вопросам стимулирования
(внешней мотивации)

Предпочтение отдается вопросам
мотивации (удов-летворение потребности
в стабильности, безопасности, социальном
принятии)

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие 
со стороны новых сотрудников, основной
механизм инноваций — контракт,
определение ответственности сотрудника
и организации

Необходимость специально инициировать
процесс разработки инноваций, высокое 
чувство причастности, ответственности 
за изменения за счет осознания общности
судьбы человека и предприятия

student.zoomru.ru

Курсовая работа, Формирование кадровой политики организации

ВУЗ, город:

111

Предмет: Экономика предприятия

Курсовая работа по теме:

Формирование кадровой политики организации

Страниц: 48

Автор: Татьяна


2008 год

Рекомендуем посмотреть похожие работы:

  1. Формирование кадровой политики на примере транспортной компании (Дипломная работа, 2008)

    … производстве. Главным фактором относительно устойчивого положения предприятий становится непрерывный нововведенческий процесс, … т.п.). Управление персоналом в организации выступает как средство реализации кадровой политики. Выдержать конкурентную …

  2. Кадровая политика и кадровые стратегии в организации (Курсовая работа, 2010)

    … кадровой политики коммерческого предприятия на примере ООО «Аптека на Красном».Объектом исследования в работе выступает предприятие ООО «Аптека на Красном»; предметом исследования – формирование кадровой политики этого предприятия …

  3. Формирование учетной политики организации аудит и анализ ее эффективности (Дипломная работа, 2010)

    … организация бухгалтерского учета на предприятии. Только данный факт может служить залогом правильного формирования бухгалтерской отчетности … ведения организацией бухгалтерского и налогового учета.
    Роль учетной политики в организации всего учетного …

  4. Формирование Современной государственной кадровой политики в Управе района Отрадное г (Дипломная работа, 2011)

    … государственной кадровой политики.
    3. Изучить кадровые технологии в кадровой политике государственной гражданской службе.
    4. Дать краткую характеристику деятельности организации.
    5. Изучить систему …

  5. Рекомендации по формированию кадровой политики по подбору персонала в воспитательных учреждениях (Дипломная работа, 2011)

    … становятся стремлением каждого члена трудового коллектива, то они сплачивают коллектив. Разумеется, что общность … — найти способы по формированию кадровой политики к подбору, отбору и найму персонала воспитательных организаций, гарантирующие прием на …

  6. Формирование кадровой политики в системе управления автотранспортным предприятием (Дипломная работа, 2011)

    … политики организации – ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики …

  7. Кадровая политика в гос службе (Дипломная работа, 2010)

    … формирования кадровой политики в государственной гражданской службе;- исследовать практику формирования и реализации кадровой политики государственной гражданской службы в Управлении заказчика капитального строительства Министерства обороны …

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 5


1.1 Характеристика целей и основных направлений кадровой политики 5


1.2 Основные принципы формирования кадровой политики 8


1.3 Типы кадровой политики 11


ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ ООО «МОНТАЖНИК» 15


2.1 Общая характеристика строительного предприятия ООО «Монтажник» 15


2.2 Анализ кадровой политики ООО «Монтажник» 19


2.3 Анализ проблем кадровой политики 25


ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «МОНТАЖНИК» 28


3.1 Разработка программы адаптации 28


3.2 Разработка программы развития кадров 32


3.3 Оценка эффективности предложенного проекта совершенствования кадровой политики 36


ЗАКЛЮЧЕНИЕ 42


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 44


ПРИЛОЖЕНИЕ 1 45


ПРИЛОЖЕНИЕ 2 45


ПРИЛОЖЕНИЕ 3 47


ПРИЛОЖЕНИЕ 4 48

Выдержка

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Успех работы организации, обеспечивают люди, работающие на нем. Принимая это во внимание, современная концепция управления предприятием выделяет из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой политикой.


Целью работы является оценка кадровой политики и разработка предложений по её совершенствованию.


Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:


 Рассмотреть теоретические основы кадровой политики, в т.ч.: дать определение кадровой политики, охарактеризовать ее основные элементы и виды; принципы формирования.


 Проанализировать существующую кадровую политику предприятия на примере ООО «Монтажник»;


 Разработать предложения по совершенствованию существующей кадровой политики исследуемого предприятия.


Предметом исследования выступает кадровая политика современного предприятия.


Объект исследования — кадровая политика ООО «Монтажник».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ


1.1 Характеристика целей и основных направлений кадровой политики

Определяющий фактор успеха управления — несомненно, обоснованная кадровая политика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность фирмы по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т. п. В связи с этим необходимы четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия. 


Совокупность целей кадровой политики предприятия в условиях рыночных отношений направлена на развитие предприятия в сфере кадрового менеджмента, а также на повышение эффективности анти- кризисного управления. 


Кадровая политика — целенаправленный процесс формирования персонала и управления им, ориентированный на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей предприятия по соответствующему направлению ресурсного обеспечения . 

Цели кадровой политики, можно сформулировать следующим образом: 


а) безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение государственными органами и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу; б) подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности потребным 

Список использованной литературы

1. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Р-н-Д, 2003


2. Данные службы персонала ООО «Монтажник»


3. Данные опроса персонала ООО «Монтажник» в 2006.


4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник, М., Инфа-М, 2006.


5. Лукичева Л.И. Управление организацией, М, Омега-Л, 2005.


6. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М., Юриспруденция, 2004.


7. С.В.Манаев, Ю.Л.Горковенко Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение. Трудовое право N1 2002 год


8. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений М.: Издательский центр «Академия», 2003.


9. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности, М., Экзамен, 2004.


10. Положений о службах и отделах «Монтажник».


11. Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в ООО «Монтажник», утв. 12.10.2003.


12. Положение о формировании кадрового резерва в ООО «Монтажник», утв. 05.03.2003.


13. Положение об аттестации персонала, утв. 10.04.2004.


14. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации, М., ПИТЕР, 2002.


15. Устав ООО «Монтажник».


16. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. М.: Издательство «Эзамен», 2004.

3
45

RUR 1490

Книги для самоподготовки по теме «Формирование кадровой политики организации» — Курсовая работа

Организационное проектирование и реструктуризация (реинжиниринг) предприятий и холдингов: экономические, управленческие и правовые аспекты: (практ. пособие по управлен. и финанс. консультированию) — 2-е изд., доп.


Wolters Kluwer Russia , 2013

ISBN 5466002216,9785466002218

Книга директора по персоналу


Издательский дом «Питер» , 2012

ISBN 5911807521,9785911807528

Управление В Условиях Кризиса: Hr-технологии

ISBN 5962602587,9785962602585

Молодежъ XXI Века : Реалии И Перспективы


New York : United Nations, Economic Commission for Europe , 2013

ISBN 9210163648,9789210163644

This is a collection of selected contributions of the participants of the Regional Forum on Youth, Kiev,…

Управление персоналом


Издательский дом «Питер» , 2012

ISBN 5388008436,9785388008435

Издание содержит: формирование и развитие концепции управления персоналом; организация системы управления…

Управление человеческими ресурсами


Издательский дом «Питер» , 2012

ISBN 5459008751,9785459008753

Издание содержит: формирование и развитие концепции; организация системы управления человеческими…


Статьи по теме для самостоятельной работы

Аптечный бизнес: Пути повышения эффективности — Аптека online


Организатором выступила компания «МОРИОН» при поддержке генерального спонсора — компании «Bayer HealthCare», а также спонсора — компании «БАД-АЛТАЙ». Среди обсуждаемых тем — развитие и обучение персонала как одного из важнейших ресурсов аптечного бизнеса, а также возможности повышения рентабельности аптечных сетей путем заимствования инструментов и технологий, эффективно используемых… далее

Пленарное заседание Петербургского международного экономического форума — Президент России


Фото пресс-службы Президента России|На пленарном заседании Петербургского международного экономического форума. ru/media/events/photos/big/41d47113931bffd698a7. jpeg|http://news. ru/media/events/photos/medium/41d471139325b3e10ce7. jpeg В своём выступлении Президент обозначил актуальные проблемы мировой экономики, затронул вопросы российского председательства в «Группе двадцати», отметил… далее

Нефтяные деньги отправятся в российскую экономику — Вести.Ru


Рахим Чахкиев (Россия) против Кшиштофа Влодарчика (Польша) Российский олимпийский чемпион Рахим Чахкиев после перехода в профессионалы провел на ринге 16 боев, одержав победы. Президент РФ Владимир Путин объявил, что часть Фонда национального благосостояния будет потрачена на масштабные инфраструктурные объекты. Чувствовать себя увереннее им поможет экономическая амнистия и реформа судебной… далее

Состоялось заседание Совета по кадровой политике при губернаторе Воронежской области — Коммуна


В зале совещаний облправительства 19 июня состоялось заседание Совета по кадровой политике при губернаторе Воронежской области. Мероприятие прошло под председательством заместителя губернатора – руководителя Аппарата губернатора и облправительства Ю.Ю.ЮЮ. С информацией «О реализации программ Государственного плана подготовки управленческих кадров (Президентской программы) в Воронежской области»… далее

nadfl.ru

Формирование кадровой политики организации 2, Управление персоналом

Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом

Введение

1. Понятие кадровой политики и ее формирование

1.1. Понятие и прицепы формирования кадровой политики

1.2. Основные этапы формирования кадровой политики

2. Человеческий капитал организации как объект кадровой политики

2.1. Человеческий как метод определения эффективности бизнес планов 2″>капитал как объект управления

2.2. Система формирования человеческого капитала на предприятии

Заключение

Список литературы

Содержание

Выдержка из текста

Формирование кадровой политики организации

Управление людскими ресурсами — один из элементов управления любой организацией, аналогично управлению природными и материальными ресурсами. Люди значительно отличаются от любых других ресурсов, которые использует организация, поэтому требуют весьма специфических методов управления. Цель работы — анализ кадровой политики ООО «АСТРА» и определение мероприятий по ее совершенствованию.

Кадровая политика не развивается в «безвоздушном пространстве». Она формируется в атмосфере тех серьезных изменений, которые происходят в современном производстве. Главным фактором относительно устойчивого положения предприятий становится непрерывный нововведенческий процесс, включающий в себя поиск, разработку, внедрение и коммерческое освоение новых видов продукции, техники, технологии, а также форм организации и управления. И чем сложнее и радикальнее инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении их успеха.

В результате этого существенно перестраиваются как внутренняя структура фирм, так и система взаимоотношений различных хозяйствующих субъектов.

Целью курсовой работы является проведение исследования особенностей формирования кадровой политики на примере компании Starbucks. изучение теоретических аспектов формирования кадровой политики организации; проведение анализа формирования кадровой политики в компании Starbucks.

В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы (анализ, синтез, аналогия, классификация), статистические методы количественных показателей.

Разработка кадровой политики организации

Экономико-правовой аспект формирования кадровой политики в торговой организации (на примере АК Березовский привоз ООО «Авто Тайм»)

Исходя из вышеизложенного очевидно, что вопросы управления персоналом (в последнее время все чаще используют термины «УЧР — управление человеческими ресурсами», «УЧТ — управление человеческими талантами») становятся все бол ее актуальными. Управление трудовыми отношениями в организации должно быть поставлено таким образом, чтобы все запланированные цели были достигнуты. Таким образом, организации нужен не просто персонал, а работники, которые способны достигать поставленные ц ели.

Цель работы — анализ сущности и практического значения кадровой политики организации.1) рассмотреть основные аспекты эффективной кадровой политики;

2. изучить принципы и задачи при формировании кадровой политики организации;

Список литературы

Научная литература

1.Ицхак Адизес Управление жизненным циклом корпорации — СПб.: Питер, 2011 — 384 с.

2.Инвестиционные стратегии бизнеса и экономика регионов/ А.С.Четверикова — М.: ЛКИ, 2011.- 155 с.

3.Райченко, А.В. Административный менеджмент / А.В. Райченко. М.: ИНФРА-М, 2009.

4.Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности: пер. с англ. / Теппинг Д., Шукер Т. — М.: Стандарты и качество, 2009. — 205с.

5.Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 — 648 с.

6.Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам — М.: «НОРМА» 2010 — 399 с.

7.Харрипттон, Дж. Совершенство управления изменениями / Дж. Харрипттон. — М.: Стандарт и качество, 2008.

Периодические издания (журналы, газеты)

8.Аганбегян А.Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. — 2010. — N 9. — С.102−112.

9.Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. — 2012. — N 6. — С.45−47.

10.Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал в управлении современной организацией // Соц.-гуман. знания. — 2008. — N 6. — С.267−277.

11.Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. — 2013. — N 2. — С.82−84.

12.Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В. Буланов, Е. Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13−22.

13.Венцимерова Т. Лучшая половина бизнеса // Деловой квартал. — 2011. — N 23. — С.18−20.

14.Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. — 2008. — Т.12, N 2. — С.217−238.

15.Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. — 2007. — Т.9, вып.3. — С.237−263.

16.Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. — 2008. — N 4. — С.21−28.

17.Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. — 2009. — N 9. — С.28−35.

18.Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. — 2010. — N 4. — С.3−12.

19.Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. — 2009. — N 1. — С.71−80.

20.Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г. Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. — 2011. — N 1. — С.50−70.

21.Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. — 2010. — N 3. — C.105−109.

22.Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18−30.

23.Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. — 2010. — N 1. — С.110−125.

24.Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.3. — С.70−75.

25.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие -Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. —  312 с.

26.Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.3. — С.70−75.

27.Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. — 2011. — № 4.

28.Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−137.

список литературы

referatbooks.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о