Чего вы ожидаете от руководителя? • BUOM
Автор: редакционная команда Indeed
25 марта 2021 г.
У интервьюеров есть небольшой промежуток времени, чтобы узнать как можно больше о кандидатах на работу. Часть их работы состоит в том, чтобы определить, соответствуют ли кандидаты ценностям, культуре и практике их компании. Знание того, как люди работают со своими руководителями и какие типы лидерства они предпочитают, может помочь интервьюерам понять, к какому типу сотрудников они относятся и совпадают ли их предпочтения с организацией. В этой статье мы обсудим, почему работодатели спрашивают о ваших ожиданиях от руководителей, как ответить на этот вопрос и несколько примеров ответов.
Почему работодатели спрашивают, чего вы ожидаете от руководителя?
Работодатели спрашивают, чего вы ожидаете от руководителя, чтобы узнать больше о вашем стиле работы и предпочтительном стиле управления. Это помогает работодателям определить, подходите ли вы для этой должности.
В дополнение к навыкам работодатели оценивают вашу личность и склонности, а также то, как они могут работать в определенном отделе или в организации.
Заранее подготовившись к этому вопросу, вы сможете организовать свои мысли и дать профессиональный, вдумчивый ответ. Перед собеседованием подумайте о своих любимых менеджерах или начальниках с предыдущих мест работы. Определите, что вам понравилось в их стиле руководства и как их стратегии помогли вам добиться наилучших результатов. Вот некоторые факторы, которые следует учитывать:
Предпочитаете ли вы работать более независимо или предпочитаете больше участия руководителя
Доступность ваших кураторов
Насколько ваши менеджеры знают о ваших должностных обязанностях
Как часто руководители проверяют вас
Ваш предпочтительный способ связи
Типы обратной связи, которую дают супервайзеры
Как ответить на вопрос «Чего вы ждете от руководителя?» в интервью
Вот шаги, которым вы можете следовать, чтобы эффективно ответить на вопросы о ваших ожиданиях от руководителей:
1.
Определите предпочитаемый стиль управленияОпределите, на какие функции управления вы лучше всего реагируете. Составьте список из 3–5 качеств, которыми должен обладать руководитель.
2. Делайте комплименты бывшим руководителям
Похвалите своих бывших руководителей, которые оправдали ваши ожидания и помогли вам расти профессионально. Используйте конкретные примеры того, как они продемонстрировали хорошее лидерство. Например, вы можете упомянуть, когда ваш руководитель узнал о сложной личной ситуации и сказал вам взять выходной до конца недели.
3. Избегайте негатива в адрес прошлых руководителей
Обсуждая типы стилей руководства, которые вам не нравятся, используйте общие слова, а не упоминайте конкретные компании или менеджеров. Например, вместо того, чтобы говорить: «Мой руководитель в White Industries всегда появлялся в моем офисе без предупреждения, что было очень навязчиво», скажите: «Я предпочитаю, чтобы руководители заранее уведомляли о встречах, чтобы я мог надлежащим образом подготовиться и скорректировать свой график в соответствии с требованиями».
оставаться таким же продуктивным».
4. Включите несколько стилей
В общих чертах обсудите различные способы, с помощью которых ваши руководители могут оправдать ваши ожидания. Вы хотите показать, что вы гибки и открыты для новых идей. Вместо того, чтобы говорить: «Мне нужно, чтобы мой руководитель проверял меня каждую неделю в течение первых нескольких месяцев», вы можете сказать: «Я работаю лучше всего, когда знаю, что мой руководитель заботится о том, как я вписываюсь. отправьте мне сообщение или просто зайдите в мой офис на минутку, когда у них будет свободное время».
5. Объясните свои ожидания
Установите связь между каждым вашим ожиданием и тем, как оно влияет на вашу производительность. Например, вы можете объяснить: «Мне нравится, когда руководители дают отзывы о моих заданиях, когда я приступаю к новой работе. Это помогает мне быстрее адаптировать свою работу к потребностям и ожиданиям компании».
Примеры ответов на вопрос «Что вы ожидаете от руководителя?»
Вот несколько примеров того, как вы можете ответить на вопросы интервью о своих ожиданиях от руководителей:
Пример 1
«Я лучше всего реагирую на руководителей, которые открыты и честны, даже когда разговор сложный.
Когда вы получаете только положительные отзывы, это не помогает вам совершенствоваться. Я ценю конструктивные отзывы, которые позволяют мне узнать области, над которыми я могу работать. расти настолько, насколько я могу, и учиться тому, как делать вещи лучше или эффективнее, полезно для компании и моей карьеры.
Я также предпочитаю супервайзеров, которые держат свои команды в курсе. Заранее зная о встречах, изменениях в расписании или крупных проектах, я лучше планирую и расставляю приоритеты для своих задач».
Пример 2
«Мне нравится, когда руководители празднуют успехи как командные усилия. Я ценю, когда они признают роль, которую каждый играет в достижении целей и выполнении вех. Такая атмосфера поощряет командную работу, а не конкуренцию. Кроме того, у меня был руководитель, который каждую пятницу отправлял электронное письмо о что наша команда сделала хорошо на этой неделе. Мне не нужно еженедельное электронное письмо, но когда руководители находят простые способы показать своей команде, что они замечают их усилия, это мотивирует и вознаграждает.
Это действительно поддерживает вовлеченность сотрудников».
Пример 3
«Мне нравится работать независимо, поэтому мне нравится, когда менеджеры дают мне свободу создавать и решать проблемы. Это показывает мне, что они доверяют моим способностям, что мотивирует меня хорошо выполнять свою работу. Мне также нравится, когда доступны руководители. Когда вы не можете связаться со своим руководителем, это может задержать работу. Я хорошо работаю с руководителями, которые поощряют сотрудников связываться с ними и быть доступными. Это показывает, что их команда важна для них».
Пример 4
«Мои любимые руководители — это те, которые нашли время, чтобы узнать о членах своей команды на личном уровне. Когда у вас есть менеджер, который спрашивает о тесте ваших детей по алгебре или о 50-летии свадьбы ваших родителей, это заставляет вас чувствовать себя ценным. руководители проявляют такой уровень интереса к своим сотрудникам, команда хочет работать хорошо, потому что мы чувствуем себя больше как семья, чем коллеги».
“Почему вы хотите эту работу?”
Вполне вероятно, что на собеседовании вам зададут вопрос: «Почему вы хотите эту работу?» Простой на первый взгляд вопрос, но даже он может сбить с толку, если вы не подготовились заранее.
Отвечая на него, вы хотите показать, что изучили компанию и можете обосновать, что вы лучший кандидат на вакансию.
Что на самом деле хочет знать интервьюер
Впервые услышав этот вопрос, вы можете подумать, что менеджер по найму хочет узнать о том, что вы ждете от следующего места работы. Отчасти это правда; работодатель должен понять, соответствуют ли ваши карьерные цели потребностям организации.
Однако, вопрос «почему вы хотите эту работу?» больше относится к тому, насколько вы осведомлены о компании, ее миссии и деятельности. Интервьюер хочет узнать, проявили ли вы инициативу, чтобы узнать о компании и подумать о том, что привлекает вас в работе на компанию.
Используйте этот вопрос как возможность «продать» себя работодателю.
Размышляя над своим ответом, составьте список преимуществ работодателя: какие возможности обучения и роста они предоставляют? Почему другие кандидаты хотят работать на них, а не на конкурентов? Какой вклад в развитие индустрии внесла компания?
После определения контекста вашего ответа о привлекательности работодателя – обозначьте то, что вы можете добавить.
Как только у вас будет готов ответ, произнесите его вслух. Попросите друга или члена семьи выступить в роли интервьюера – это отличный способ подготовиться к интервью.
Не знаете как ответить на вопрос «почему вы хотите эту работу?»
Вдохновляйтесь примерами ниже!
Примеры:
1. Я хочу эту работу, потому что в ней на первом плане маркетинг и продажи – мои сильные стороны. На предыдущей работе я увеличил продажи на 15 процентов. Я знаю, что привнесу в эту компанию свой десятилетний опыт продаж и маркетинга и помогу ей успешно расти.
2. Я понимаю, что компания на подъеме.
На вашем сайте и в СМИ я прочитал, что в ближайшее время вы планируете запустить несколько новых продуктов. Я хочу быть частью этого бизнеса в процессе его развития, и знаю, что на стадии запуска, мой опыт в разработке продуктов будет полезен вашей компании.
3. Эта вакансия дает возможность заниматься тем, что я люблю и делаю на протяжении всей карьеры. Она предлагает сочетание краткосрочных проектов и долгосрочных целей, которые я могу успешно выполнять благодаря организационным навыкам и многозадачности.
4. Я хочу работу продавца в вашем магазине, потому что я люблю общаться с людьми и помогать им. У меня есть двухлетний опыт работы с кассовыми аппаратами в других магазинах. Я ваш постоянный клиент, поэтому я хотела бы применить свои навыки в деле, в которое верю и поддерживаю.
Что говорить не нужно
Избегайте сосредоточенности на себе. Даже если это правда, не называйте зарплату, часы работы или близость к дому в качестве основных причин того, почему вы хотите эту работу.
Помните, что вы хотите сосредоточиться на том, как вы можете принести пользу компании, а не на том, как компания или работа могут принести вам пользу.
Не пересказывайте в подробностях свое резюме. Длинная история вашего опыта работы создаст фокус лично на вас, тогда как основное внимание должно быть сосредоточено на компании-работодателе и ценности, которую вы можете им привнести. Будьте избирательны и кратки, отсылая к вашему опыту работы. Рекрутер уже изучил ваше резюме.
Источник: HR- Portal, 09.07.2020/ « Как ответить на вопрос: “Почему вы хотите эту работу?»
Поделиться:
Предыдущая статья:Как и зачем работать с индексом потребительской лояльностиРаздел: Публикации в СМИСледующая статья:10 каверзных вопросов на собеседовании и как на них ответить
7 Ожидания сотрудников в современном бизнесе
Вы знаете, чего вы ожидаете от своих сотрудников, но знаете ли вы, чего ваши сотрудники ожидают от вас?
У ваших сотрудников есть свои ожидания относительно того, как должна действовать ваша организация и ваши лидеры; если их ожидания не оправдаются, они в конечном итоге будут искать работу в другом месте.
Стоимость текучести составляет от 16 до 213% годовой зарплаты сотрудника, поэтому сейчас самое время подумать о текущей практике вашей компании и о том, оправдываете ли вы ожидания своих сотрудников.
Удовлетворение ожиданий сотрудников в современном бизнесе
Чтобы повысить вовлеченность и удержание сотрудников в вашей организации, вам необходимо лучше понять ожидания ваших сотрудников и передовые современные методы ведения бизнеса, которые могут их удовлетворить. Ваши отдельные сотрудники могут не всегда громко говорить о своих ожиданиях, но несколько исследований выявили, чего на самом деле хотят сотрудники в современном деловом мире.
Итак, начнем с того, что мы знаем точно:
В современном бизнес-ландшафте сотрудники ожидают, что к ним будут относиться с уважением, получать справедливую оплату, доверять и пользоваться доверием людей, с которыми они работают, чувствовать гарантии занятости и иметь возможность использовать свои навыки и способности в своей работе.
Работа. Они не только ожидают, что к ним будут относиться с уважением, но они также ожидают, что все сотрудники на всех уровнях будут относиться с уважением, согласно отчету SHRM об удовлетворенности работой и вовлеченностью сотрудников.
По данным SHRM, в первую пятерку факторов удовлетворенности работой вошли:
- Уважительное отношение ко всем сотрудникам на всех уровнях
- Компенсация/оплата, общая
- Доверие между сотрудниками и высшим руководством
- Гарантия занятости
- Возможность использовать свои навыки и способности в работе
Что примечательно в этом списке, так это то, что большинство сотрудников ценят уважение и доверие больше, чем льготы, оплату или гарантии занятости. В отчете SHRM отмечается, что это происходит каждый год с 2014 года: 72% сотрудников-женщин и 57% сотрудников-мужчин указали, что «уважительное отношение ко всем сотрудникам на всех уровнях» является очень важным фактором удовлетворенности работой.
Поскольку предоставление вашим сотрудникам возможности использовать свои навыки и способности в своей работе является основным фактором их удовлетворенности работой, что, если вы предложите им возможность развивать свои навыки и расти в вашей организации?
В ходе недавнего опроса Bonusly мы узнали, что многие опрошенные назвали развитие карьеры ключевым фактором вовлеченности сотрудников. 🚗
Если вы не работаете так, чтобы оправдывать ожидания сотрудников, скорее всего, люди начнут искать в другом месте, особенно если культура вашей компании оставляет желать лучшего: в том же опросе Bonusly почти половина респондентов ушла с работы, потому что чувствовала себя недооценены их боссом.
Если последняя статистика текучести кадров вас удивила, ознакомьтесь с полным списком удивительной статистики удержания сотрудников .
Хотите, чтобы наши самые свежие записи в блоге попадали прямо в вашу почту? Подпишитесь на нашу двухнедельную рассылку !
Чего еще ожидают ваши сотрудники?
Современные сотрудники ценят значимую работу и ищут компании, которые ценят здоровый баланс между работой и личной жизнью.
Позитивная корпоративная культура и наставничество также занимают важное место в списке ожиданий современных сотрудников. Давайте погрузимся в каждый, чтобы увидеть, что они собой представляют.
1. Цель
Современными сотрудниками движет целеустремленность, и они требуют от компании большего, чем просто зарплату. Опрос показал, что 57% молодых американцев заявили, что хотели бы быть частью чего-то, что доставляло удовольствие или имело значение для общества, демонстрируя, что удовлетворение является ключевым фактором счастья сотрудников.
Если вы не работаете в организации с сильной миссией, все же стоит быть прозрачным и регулярно сообщать о своих ближайших и долгосрочных бизнес-целях. Напоминание о том, какое влияние они оказывают на ваших конечных пользователей, коллег и других заинтересованных лиц, может помочь вашим сотрудникам почувствовать большую целеустремленность и найти смысл в работе, которую они выполняют.
2. Культура
Культура тесно связана с целью и обычно сразу проявляется в компании.
Но почему современные сотрудники так ценят культуру на своем рабочем месте? Потому что они хотят чувствовать связь с целью и участвовать в чем-то большем, чем они сами. Когда вы четко сообщаете об основных ценностях и миссии своей компании, эти общие цели могут способствовать формированию чувства идентичности и общности.
Культура вашей компании определяет для вас и для всех остальных то, как ваша организация ведет бизнес, как ваша организация взаимодействует друг с другом и как команда взаимодействует с внешним миром, особенно с вашими клиентами, сотрудниками, партнерами, поставщиками, СМИ и всеми другими заинтересованными сторонами. .
– Питер Эшворт, директор по маркетингу/главный операционный директор Wells of Life
3. Адаптация
Наличие отличного процесса адаптации — это не «хорошо иметь», это абсолютно необходимо. Когда BambooHR опросила более 1000 работающих в настоящее время американцев, почти треть респондентов указали, что они ушли с работы, не дожив до шести месяцев.
Одна из главных причин столь быстрого ухода? Плохой опыт подключения.
Первые несколько дней работы сотрудника в компании дают мощный сигнал о том, каким будет его дальнейший опыт. От сообщений на официальной приветственной встрече до того, что они видят, слышат и делают в рабочее время, опыт адаптации может либо подтвердить, либо разрушить впечатление, которое новые сотрудники сформировали в процессе найма. Если сотрудник чувствует, что его ввели в заблуждение в процессе собеседования, это может серьезно повлиять на его продуктивность и заинтересованность в будущем или даже подтолкнуть его к уходу.
4. Возможности роста
Сотрудники, которые не чувствуют поддержки в своем профессиональном развитии, в три раза чаще ищут новую работу.
Современные сотрудники всегда смотрят вверх, и 59% молодых работников говорят, что возможность учиться и расти чрезвычайно важна для них при приеме на работу. На самом деле, он входит в тройку основных характеристик работы, которые молодые сотрудники ценят больше всего, отделяя их от предыдущих поколений.
Это область, которой очень не хватает многим компаниям, поскольку всего 39% этих молодых сотрудников говорят, что за последние 30 дней они узнали что-то новое, что они могут использовать, чтобы лучше выполнять свою работу. Предоставление возможностей для карьерного роста и обучения имеет большое значение как для привлечения, так и для удержания сотрудников и представляет собой конкурентное преимущество для компаний, которые это делают.
5. Лидерство
Подумайте вот о чем: 40% сотрудников, которые не высоко оценивают работу своего руководителя, проходили собеседование на новую работу за последние три месяца, по сравнению с 10% тех, кто высоко оценивает работу своего руководителя. Менеджеры могут улучшить или испортить опыт работы своих сотрудников, поэтому важно, чтобы каждый руководитель в вашей организации продолжал развивать свои управленческие навыки, чтобы сохранить сотрудников.
Сильное лидерство также имеет огромное значение для корпоративной культуры.
Если лидеры не воплощают и не укрепляют ценности и убеждения компании, сотрудникам трудно поверить в миссию компании. Чтобы оказать положительное влияние на своих сотрудников, лидеры должны говорить на словах и ходить пешком.
6. Самостоятельность
Хотя наставничество и руководство, безусловно, приветствуются, большинство сотрудников хотят контролировать свою работу. Они хотят иметь возможность решать, когда, где и как выполнять свою работу. Никому не нравится, когда им управляют на микроуровне, потому что это свидетельствует об отсутствии доверия. Как подчеркивается в недавней статье HBR:
«Микроменеджмент» — это ругательство на сегодняшних рабочих местах. Начальство, которое слишком часто или слишком широко вмешивается в деятельность своих подчиненных, приобретает плохую репутацию, и большинство дальновидных организаций стали ценить автономию сотрудников больше, чем надзор.
-ХБР
Сопротивляясь желанию контролировать своих сотрудников на микроуровне и предоставляя им автономию в выполнении своей работы, вы покажете им, что доверяете им — второе по важности ожидание современных сотрудников от своих работодателей, согласно SHRM.
Кроме того, чем больше независимой работы они выполняют, тем больше у вас возможностей отдать должное вашим сотрудникам за их прекрасную работу!
7. Признание
Признание важно для удержания и вовлечения сотрудников, и это недостаточно используемый инструмент вовлечения, несмотря на то, что это простое взаимодействие с небольшими накладными расходами. Признание ничего не стоит, а сказать «спасибо» нужно совсем немного времени.
Вы можете еще больше снизить накладные расходы на распознавание, внедрив программу однорангового распознавания. Вместо того, чтобы полагаться на несколько человек, которые будут наблюдать, признавать и вознаграждать каждый ценный вклад ваших сотрудников, вы можете дать возможность всем в вашей организации узнавать друг друга. Дополнительным преимуществом признания коллег является то, что оно удовлетворяет ожидания современных сотрудников в отношении самостоятельности, давая им свободу выражать свои собственные ценности и ожидания через похвалу, которую они дают своим коллегам.
Еда на вынос
Мир меняется, и рабочее место тоже! Важно оставаться динамичным и развиваться, чтобы привлекать и удерживать лучших сотрудников. Лучше понимая, чего современные сотрудники ожидают от своих работодателей, от возможностей роста до целенаправленной работы, вы сможете создать среду, которая понравится вашим сотрудникам. Если вы можете предоставить опыт, который превосходит ожидания ваших сотрудников, велики шансы, что вы тоже будете расти вместе с ними.
Чтобы узнать, как вы можете улучшить работу сотрудников в вашей организации, ознакомьтесь с 10 простыми способами улучшить культуру вашей компании:
8 вещей, которые сотрудники ожидают от работы
Примечание редактора: Крис Хайнц, вице-президент EnergyCAP по персоналу Ресурсы, блоггер этой недели. Он регулярно ведет блог на MunyayBlog.com на такие темы, как вовлеченность на рабочем месте, сильные стороны и коучинг. 
Недавно организация Gallup опубликовала отчет о состоянии рабочего места в Америке за 2017 год. Собирая данные от более чем 195 000 сотрудников и 31 миллиона респондентов, отчет рассматривает американскую рабочую силу. Это критическое чтение, потому что оно содержит важную информацию о вашей жизни.
Ты поймал это? Я сказал, что он содержит важную информацию о вашей жизни. Но это всего лишь рабочий отчет, скажете вы.
В своей книге «Правила работы!» Ласло Бок из Google пишет: «Вы тратите больше времени на работу, чем на что-либо еще». Больше времени работаете, чем проводите время с любимыми, больше работаете, чем спите, больше работаете, чем играете, больше времени занимаетесь чем-то еще. Вы не делаете ничего, что отняло бы у вас больше сил.
Вот почему отчет Гэллапа содержит важную информацию о вашей жизни. В каком-то смысле ваша работа — это ваша жизнь, нравится вам это или нет. Но не волнуйтесь, вам не обязательно читать все 120 страниц отчета — я прочитал его за вас.
То, что я обнаружил, совершенно примечательно: в американской рабочей силе эпидемия, и вам захочется узнать, что это такое.
Сначала определение. Согласно Гэллапу, вовлеченность сотрудников — это мера, по которой «сотрудники вовлечены, полны энтузиазма и привержены своей работе и рабочему месту. Все сотрудники находятся где-то в спектре вовлеченности. На одном конце спектра находятся вовлеченные сотрудники, затем невовлеченные сотрудники, а на другом конце — активно невовлеченные сотрудники.
Вовлеченные сотрудники чувствуют эмоциональную связь со своим рабочим местом, рады находиться там и имеют чувство цели в своей работе. Их потребности в работе удовлетворяются для понимания ожиданий, ощущения своей принадлежности и значимого роста. Они все в восторге!
Отстраненные сотрудники, с другой стороны, «могут быть продуктивными, но психологически не связаны». Они приходят и выполняют работу, но не получают смысла или удовлетворения от своей работы.
У них есть важные неудовлетворенные потребности на рабочем месте, и из-за этого они частично работают, а частично нет. Мех.
Активно отстраненные сотрудники — самые грустные и опасные из сотрудников. Они «недовольны ситуацией на работе и настаивают на том, чтобы поделиться своим недовольством с другими». Мало того, что они психологически отключены, но своим плохим отношением и негативными разговорами эти сотрудники угрожают здоровью на рабочем месте. Они тянут за собой других. Ба вздор!
Итак, какой вы работник?
Если наши читатели похожи на американскую рабочую силу, то вот как вы ответите:
- 33% из вас заняты на своем рабочем месте
- 51% из вас не заинтересованы на рабочем месте
- 16% из вас активно не вовлечены в работу
В этом заключается эпидемия среди американской рабочей силы. Если сложить отстраненных и активно отстраненных, получится 67%.
Это означает, что две трети из нас не вовлечены в работу, не испытывают энтузиазма и преданы своему делу.
Две трети из нас проводят большую часть времени в разлуке, несчастливы и лишены вдохновения. Мы обмениваем драгоценное время с любимыми, нашими мечтами и вещами, которые нас вдохновляют, и живем ради цели, и медленно тратим оставшееся время. И для чего?
В каком-то смысле ваша работа — это ваша жизнь. Если вас не устраивает то, как вы их тратите, измените способ работы. Как вы можете это сделать?
Было бы неплохо узнать, чего ожидают сотрудники. И тут на помощь приходит Gallup. Недавно они опубликовали отчет о состоянии рабочего места в Америке за 2017 год. Собирая данные от более чем 195 000 сотрудников и 31 миллиона респондентов, отчет рассматривает американскую рабочую силу.
Вот восемь вещей, которые сотрудники ожидают от работы. Какие из них верны для вас?
Частая связь с их менеджером. Многие организации отказались от ежегодных обзоров эффективности в пользу более частых бесед со своими руководителями. Сотрудники хотят часто общаться со своими менеджерами о работе, росте и целях. Они регулярно хотят знать, как у них дела.
Возможности развития. Сотрудники ожидают, что их рабочие места разовьют их. «Что у вас есть, чтобы помочь мне расти?» — спросил недавний кандидат на работу, когда я брал у него интервью. Организации, у которых есть продуманные программы по увеличению числа сотрудников, будут выделяться как предпочтительные работодатели.
Гибкость и автономность. Рабочие нуждаются в гибкости и автономии. Они хотят, чтобы им доверяли делать свою работу. Вместо того, чтобы иметь микроменеджера, который диктует путь к роли и результату, сотрудники хотят добраться туда сами.
Коучинг. Поскольку коучинг становится все более популярным, сотрудники ожидают, что их будут обучать. Коучинг может принимать различные формы, и то, что происходит на коуч-сессии, может различаться. Согласно Глобальному исследованию коучинга ICF за 2016 год, насчитывается около 53 000 профессиональных коучей, которые являются внутренними или внешними по отношению к организациям, и 11 000 менеджеров или лидеров, которые используют навыки коучинга в своих организациях.
Стабильность и безопасность. Рабочие хотят чувствовать, что их работа в безопасности, а их организация стабильна. Они хотят часто общаться со своим менеджером, понимать, чего от него ждут, и заранее знать, когда грядут изменения.
Вовлеченность и мотивация. Вовлеченный сотрудник «вовлечен, с энтузиазмом относится к своей работе и рабочему месту и предан этому делу». Сотрудники хотят быть вовлеченными и мотивированными. В настоящее время только 33% сотрудников в США и 15% сотрудников в мире заняты своей работой.