Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность целесообразно: 15. Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:

Управление персоналом. Тест 12 – ДЕКАН ТЕСТ

1. Кому принадлежит идея о том, что при соблюдении правил научного менеджмента конфликты в организации не должны возникать?
Сократу
Гераклиту
Ф.Тейлору
Г.Зиммелю
П.Дракеру

2. Кто из ученых рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности?
Платон
Гераклит
Г.Зиммель
Ф.Тейлор
Э.Мейо

3. По какому признаку можно классифицировать организационные конфликты?
по способу решения
по природе возникновения
по направленности воздействия
по степени выраженности
по количеству участников
по масштабу

4. Условия возникновения конфликта?
наличие конфликтной ситуации
наличие субъекта конфликта
наличие оппонентов
объекта конфликта
как минимум трех заинтересованных сторон

5. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организацию:
продвижение изнутри
компенсационная политика
использование международных кадров
прием на работу профессионалов
расширение деловых связей

6. Краткая трудовая биография кандидата:
профессиограмма
карьерограмма
анкета сотрудника
рекламное объявление
должностная инструкция

7. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
психологические тесты
проверка знаний
проверка профессиональных навыков
графические тесты
анкетирование

8. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
отбор кандидатов
найм работника
подбор кандидатов
заключение контракта
привлечение кандидатов

9. Что представляет процесс набора персонала:
создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность
прием сотрудников на работу
процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности
профессиональное испытание
аттестация и повышение квалификации

10.

К преимуществам внутренних источников найма относят:
низкие затраты на адаптацию персонала
появление новых идей, использование новых технологий
появление новых импульсов для развития
все вместе

11. Что следует понимать под текучестью персонала:
все виды увольнений из организации
увольнения по собственному желанию и инициативе администрации
увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации
увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов
все вышеперечисленное

12. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько):

общительность кандидата
области интересов кандидатов
социокультурный уровень
лень, недостаточная сила воли
отсутствие интересов

13. В организацию, где нет собственной HR-службы, требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется Вам наиболее эффективным?
размещение объявлений о вакансии в Интернете
размещение объявлений о вакансии на кабельном телевидении
обращение в ректутинговое агентство
обращение в государственную службу занятости

ожидание самопроявившихся кандидатов

14. Выплачивает ли предприятие выходные пособия в случае его ликвидации?
да
нет
в зависимости от должности работника
только госпредприятие
только в случае банкротства

15. Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:
обратиться в хорошее агентство по подбору персонала
в письменном виде определить необходимые качества кандидата
разместить яркое призывное объявление в самых людных местах

Категория: Управление персоналом

Поделитесь знаниями!

Тест по “Управлению персоналом”

 

Тема 7.

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ 

 

139. Выделите один из способов управления конфликтами 
а) разъяснение требований к работе; 
б) решение проблемы; 
в) противоборство; 
г) разжигание инцидента; 
д) активизация конфликтогенов 

 

140. Из чего складывается конфликт? 
а) конфликтной ситуации и инцидента; 
б) конфликтной личности и конфликтной ситуации; 
в) инцидента и конфликтной личности; 
г) совокупности источников конфликта; 
д) противоборствующих сторон 

 

141. Избегание является оптимальным способом управления конфликтом: 
а) нет; 

б) да; 
в) да, только для руководящих работников; 
г) да, для руководителей низшего звена; 
д) да, для руководителей высшего звена  

 

142. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека? 
а) структурные; 
б) межличностные; 
в) внутриличностные; 
г) организационные; 
д) провокационные 

 

143. Как называются методы управления конфликтами, которые заключаются в разъяснении требований к работе, использовании координационных и интеграционных механизмов, установлении общеорганизационных комплексных целей и использовании системы вознаграждений? 

а) структурные; 
б) межличностные; 
в) внутриличностные; 
г) организационные; 
д) договорные 

 

144. Какие два независимых параметра составляют основу классификации формы поведения личности в конфликтной ситуации по К.Томасу и А.Килменну? 
а) способность к уклонению от конфликта, склонность к компромиссу; 
б) степень реализации собственных интересов, уровень кооперативности; 
в) уровень конфликтности, уровень терпимости; 
г) эгоизм и альтруизм; 
д) избегание и уклонение 

 

145. Какие три вида посредничества различают при решении конфликта? 
а) межличностное, организационное, структурное; 
б) переговоры, компромисс, арбитраж; 
в) формальное, неформальное, общественное; 
г) внутриорганизационные, межорганизационные, внеорганизационные; 
д) вертикальное, горизонтальное, структурное  

 

146. Какие три уровня конфликтов выделил С.Хэнди 
а) внутриличностные, межличностные, групповые; 
б) открытые, скрытые, потенциальные; 
в) спор, конкуренция, конфликт; 
г) структурные, личностные, скрытые; 

д) масштабные, локальные, внешние 

 

147. Каковы могут быть последствия конфликта в организации? 
а) негативные; 
б) позитивные; 
в) могут быть как негативные, так и позитивные последствия; 
г) нейтральные; 
д) прогнозные 

 

148. Какое название носят методы по устранению организационных конфликтов? 
а) внутриличностные; 
б) структурные; 
в) межличностные; 
г) переговоры; 
д) ответные агрессивные действия 

 

149. Какой элемент координационного механизма управления конфликтной ситуацией является основным? 
а) цепь команд; 
б) разъяснение требований к работе; 
в) система вознаграждения; 
г) дерево решений; 
д) сетка Бланша 

 

150. Кому принадлежит идея о том, что при соблюдении правил научного менеджмента конфликты в организации не должны возникать? 
а) Сократу; 
б) Гераклиту; 
в) Ф. Тейлору; 
г) Г.Зиммелю; 
д) П Дракеру 

 

151. Конфликт в организации должен рассматриваться: 
а) как свидетельство неблагополучия организации; 
б) как явление, которое может как разрушить организацию, так и способствовать ее развитию; 
в) как доказательство слабости менеджмента; 
г) как позитивное явление; 
д) как нежелательное явление 

 

152. Кто из ученых рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности? 

а) Платон; 
б) Гераклит; 
в) Г.Зиммель; 
г) Ф.Тейлор; 
д) Э.Мейо 

 

153. На каком этапе урегулирования жалобы менеджер проверяет факты, собранные сотрудником? 
а) на этапе исследования; 
б) обдумывания; 
в) подведения итогов; 
г) вознаграждения за своевременную информацию; 
д) ознакомления с содержанием жалобы 

 

154. По какому признаку можно классифицировать организационные конфликты? 
1 – по способу решения; 
2 – по природе возникновения; 
3 – по направленности воздействия; 

4 – по степени выраженности; 
5 – по количеству участников; 
6 – по масштабу 
а) 1, 2, 3, 6; 
б) 1, 2, 3, 4, 5, 6; 
в) 2, 4, 5, 6; 
г) 2, 3, 4, 5, 6; 
д) 1, 2, 4, 5 

 

155. Условием возникновения конфликта является наличие: 
а) оппонентов и объекта конфликта; 
б) конфликтной ситуации и инцидента; 
в) оппонентов и инцидента; 
г) конфликтной ситуации и объекта конфликта; 
д) как минимум трех заинтересованных сторон 

 

156. Условия возникновения конфликта? 
а) наличие конфликтной ситуации; 
б) наличие субъекта конфликта; 
в) наличие оппонентов; 
г) объекта конфликта; 
д) как минимум трех заинтересованных сторон 

 

157. Чем знаменит С.Хэнди? 
а) он установил три уровня конфликта; 
б) предложил классическое определение конфликта; 
в) разработал типологию конфликтных личностей; 
г) составил матрицу решений конфликта; 
д) классифицировал тапы поведения в конфликте  

 

Тема 8. НАБОР И ОТБОР  ПЕРСОНАЛА 

 

158. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых идей в организацию: 
а) продвижение изнутри;  
б) компенсационная политика;  
в) использование международных кадров; 
г) прием на работу профессионалов; 
д) расширение деловых связей 

 

159. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть: 
а) самопроявившиеся кандидаты; 
б) безработные;  
в) неквалифицированные работники; 
г) «хай-по»; 
д) абитуриенты 

 

160. Краткая трудовая биография кандидата: 
а) профессиограмма;  
б) карьерограмма;  
в) анкета сотрудника;  
г) рекламное объявление; 
д) должностная инструкция 

 

161. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы  
а) сокращает текучесть рабочей силы впоследствии; 
б) приводит к увеличению текучести рабочей силы; 
в) позволяет работодателю отказаться от испытательного срока; 
г) позволяет работодателю платить минимальную заработную плату; 
д) позволяет работодателю отказаться от системы компенсации 

 

162. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся: 
а) психологические тесты;  
б) проверка знаний;  
в) проверка профессиональных навыков;  
г) графические тесты; 
д) анкетирование 

 

163. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является: 
а) психологические тесты;  
б) проверка знаний;  
в) проверка профессиональных навыков;  
г) графический тест; 
д) астрологический прогноз 

 

164. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть: 
а) отбор кандидатов;  
б) найм работника;  
в) подбор кандидатов;  
г) заключение контракта;  
д) привлечение кандидатов 

 

165. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод: 
а) анализ анкетных данных;  
б) профессиональное испытание; 
в) экспертиза почерка; 
г) рекомендации близких родственников кандидата; 
д) анализ резюме 

 

166. Что представляет процесс набора персонала: 
а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;  
б) прием сотрудников на работу; 
в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности; 
г) профессиональное испытание; 
д) аттестация и повышение квалификации  

 

167. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с  
а) привычкой тех, кто работает;  
б) приемом по рекомендательным письмам;  
в) требованием со стороны самой работы;  
г) недостаточной практикой набора; 
д) высокой степенью конкуренции на первичном рынке труда 

 

168. К преимуществам внутренних источников найма относят: 
а) низкие затраты на адаптацию персонала; 
б) появление новых идей, использование новых технологий; 
в) появление новых импульсов для развития; 
г) все вместе; 
д) ответы «а» и «б» 

 

169. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят: 
а) низкие затраты на адаптацию персонала;         
б) появление новых импульсов для развития; 
в) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников; 
г) сохранение корпоративного духа в организации; 
д) снижение конкуренции между работниками  

 

170. Что следует понимать под текучестью персонала: 
а) все виды увольнений из организации;  
б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;  
в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;  
г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов; 
д) все вышеперечисленное 

 

171. Executive search (“охота за головами”) – это: 
а) переманивание конкретных сотрудников из других компаний; 
б) подбор руководящих сотрудников; 
в) целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы; 
г) промышленный шпионаж; 
д) уничтожение ценных сотрудников конкурирующих фирм 

 

172. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько): 
1 – общительность кандидата; 
2- области интересов кандидатов; 
3 – социокультурный уровень; 
4 – лень, недостаточная сила воли; 
5 – отсутствие интересов 
а) 1, 2; 
б) 2, 3 ,4; 
в) 4, 5; 
г) 1, 5; 
д) 2, 3 

 

173. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника:  
а) в правилах внутреннего распорядка; 
б) в положении о персонале; 
в) в должностной инструкции работника; 
г) в трудовом договоре;  
д) в устной договоренности между работником и работодателем 

 

174. В организацию, где нет собственной HR-службы, требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется Вам наиболее эффективным? 
а) размещение объявлений о вакансии в Интернете; 
б) размещение объявлений о вакансии на кабельном телевидении; 
в) обращение в ректутинговое агентство; 
г) обращение в государственную службу занятости; 
д) ожидание самопроявившихся кандидатов  

 

175. В чем суть предпринимательско-рыночного подхода в работе с персоналом? 
а) использование методов маркетинга в управлении персоналом; 
б) применение договорной формы найма на работу; 
в) отбор персонала производится на основе тестирования, интервью и т. д.; 
г) преобладание административных методов управления; 
д) преобладание пассивной кадровой политики  

 

176. Выплачивает ли предприятие выходные пособия в случае его ликвидации? 
а) да; 
б) нет; 
в) в зависимости от должности работника; 
г) только госпредприятие; 
д) только в случае банкротства 

 

177. Для проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной подготовки в этой области, можно порекомендовать: 
а) заранее продумать полный список вопросов и порядок их предъявления; 
б) подготовить только основные вопросы; 
в) продумать темы, которые необходимо затронуть на собеседовании с кандидатом; 
г) проводить беседу спонтанно; 
д) задавать вопросы, которые первыми вспомнятся, поскольку порядок не имеет значения 

 

178. Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:  
а) обратиться в хорошее агентство по подбору персонала;  
б) в письменном виде определить необходимые качества кандидата;  
в) разместить яркое призывное объявление в самых людных местах;  
г) предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата;  
д) ждать, когда подходящий кандидат обратится в поисках работы сам 

 

179. Если в ходе собеседования выясняется, что кандидат явно не соответствует требованиям должности, то когда лучше сообщить ему «вы нам не подходите»? 
а) сразу же, как только становится ясным несоответствие кандидата предъявляемым требованиям; 
б) в конце собеседования; 
в) сообщить по телефону после собеседования или письменно; 
г) при повторном обращении кандидата; 
д) ответы а) или г) 

 

180. К какому действию должен прибегнуть менеджер по персоналу при появлении вакансии в ситуации временного увеличения объема работ? 
а) реорганизация работы; 
б) использование работы сверх нормы; 
в) набор нового персонала; 
г) введение свободного графика работы; 
д) объявление открытого конкурса 

 

181. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят (при необходимости выделить несколько): 
1-  более высокие затраты на привлечение персонала; 
2 – нового работника плохо знают в коллективе; 
3 – сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации; 
4 – длительный период адаптации; 
5 – ограничение возможностей для выбора кадров 
а) 1, 2, 3; 
б) 2, 3; 
в) 3, 4, 5; 
г) 1, 2, 5 
д) 1, 2, 4 

 

182. К недостаткам проектной организационной структуры в плане координации взаимодействия среди сотрудников можно отнести: 
а) значительные затраты времени на согласование оперативных вопросов; 
б) отсутствие единоначалия; 
в) отсутствие возможности проявить инициативу; 
г) низкая гибкость структуры; 
д) излишняя громоздкость бюрократической надстройки 

5 способов найти хороших кандидатов

Итак, у вас есть много компаний, когда вы пытаетесь привлечь кандидатов или даже обнаруживаете, что ваши кандидаты отсеиваются на полпути в процессе найма.

Однако просто знать это бесполезно. Вам нужно решить это. Проще говоря, вам нужны квалифицированные кандидаты сейчас, чтобы заполнить эти должности – и быстро.

Но сначала давайте рассмотрим несколько возможных причин сокращения показателя CPH в наше время.

Почему хороших кандидатов так мало?

По мнению опытных рекрутеров, вот основные причины, по которым вы не получаете подходящих кандидатов или почему они отсеиваются:

• Сообщение о вакансии не может донести до кандидатов предполагаемое сообщение
• Сообщения о вакансиях не размещены на правильных каналах
• Вы не используете новые и появляющиеся тенденции поиска талантов, такие как кампании в социальных сетях и пассивный охват кандидатов
• Ваша поисковая группа борется с нехваткой инструментов и ресурсов
• Вы не используете новые инновационные стратегии поиска талантов
• Кандидаты более избирательны при подаче заявок на вакансии
• Отсутствие синхронизации между тем, что ищет работодатель, и тем, что кандидат хочет от работы
• Другие факторы, такие как слабая культура, льготы и бренд работодателя

Логически мы можем сказать, что если мы сможем устранить эти причины нехватки кандидатов, мы увидим улучшения в наших результатах найма.

Итак, как мы можем преодолеть препятствия и получить множество отличных кандидатов?

5 способов найти хороших кандидатов

Следуйте этим проверенным стратегиям, чтобы получить поток квалифицированных кандидатов:

1. Создавайте четкие и продуманные описания вакансий

Создавайте описания вакансий и объявления о вакансиях с максимальной точностью. возможный. Это больше касается добавления «правильной» информации, а не «самой» информации.

В Workable есть шаблоны должностных инструкций почти для каждой вакансии, которую вам может понадобиться заполнить. Эти шаблоны организованы в соответствии с отраслями и типами работы.

Один из способов показать сочувствие непосредственно в описании работы — это решить основные проблемы, связанные с балансом между работой и личной жизнью и корпоративной культурой, которые сегодня волнуют многих кандидатов. Кроме того, покажите, что у вас есть план развития для вновь нанятых сотрудников — например, технические работники это очень ценят.

Из объявления о вакансии должно быть ясно, что они могут получить что-то от работы с вами. Если они просто хотят, чтобы им хорошо платили, у них есть такая возможность во многих местах. Но что поможет вам добиться успеха, так это если вы цените их как личность и заинтересованы в том, чтобы помочь им в их карьере.

2. Преследовать пассивных кандидатов

Вам нужна активная группа по набору персонала, которая энергично ищет пассивных кандидатов.

Пассивные кандидаты — это кандидаты, которые не ищут активно новую работу, но рассмотрят возможность перехода при наличии подходящего предложения. На самом деле 37% рабочих США являются пассивными кандидатами.

Никогда не знаешь, что возможность, которую ты можешь предложить, может заставить многих талантов переосмыслить свою карьеру.

Если вы предложите комплексный пакет услуг и найдете подходящих кандидатов, процесс найма станет проще.

Вам просто нужна правильная стратегия и инструменты.

Вот шаблон электронного письма, который вы можете настроить для связи с пассивными кандидатами:

Тема: Открыть роль [Название должности] в [Название компании]

Привет, [Имя кандидата],

Я [ Ваше имя], [Ваша должность], в [Название компании]. Я видел ваш профиль на [LinkedIn, Github, Behance и т. д.], когда искал кандидатов на открытую роль [Название должности]. (**Ссылка на вакансию здесь.)

Основываясь на вашем обширном опыте в [ключевых навыках], я считаю, что вы отлично подходите для этой работы, и я хотел бы узнать больше о ваших интересах и карьерных целях.

Не могли бы вы поболтать в любое время на этой или следующей неделе? Просто дайте мне знать о вашей доступности, и мы можем договориться о звонке.

До скорой встречи.

Спасибо,

[Ваше имя]

[Подпись]

3. Есть LinkedIn? Отлично! Но где еще?

Итак, вы публикуете свой JD на LinkedIn, Indeed и в других местах, а также получаете немало заявок. Но знаете что? Ни один из них не соответствует тому, что вы ищете.

Что еще вы можете сделать? Разнообразьте свои варианты.

Обратите внимание на следующее:

• Отраслевые доски объявлений о вакансиях
• Изучение удаленных бирж вакансий
• Использование внештатной рабочей силы

 

Вы также можете попробовать связаться с рекрутерами за пределами вашей текущей сети, чтобы поделиться и сотрудничать в обогащении базы данных талантов — это один из способов нестандартного мышления.

Вот шаблон электронного письма для связи с рекрутерами, который вы можете настроить в соответствии со своими потребностями:

Тема: Возможное сотрудничество для расширенного пула кандидатов ], [ваша должность], в [название компании]. Я нашел вас на LinkedIn, когда искал коллег-рекрутеров, работающих в [название отрасли/сектора]. Учитывая нехватку талантов, которую мы испытываем, я подумал о том, чтобы обратиться к вам в надежде наладить взаимовыгодное сотрудничество.

Я хотел бы поговорить с вами о возможности совместного использования наших талантов, чтобы мы могли нанимать быстрее и эффективнее.

Не могли бы вы поболтать в любое время на этой или следующей неделе? Просто дайте мне знать о вашей доступности, и мы можем договориться о звонке.

До скорой встречи.

Спасибо,

[Ваше имя]

[Подпись]

С другой стороны, на рынке труда появился рекрутер другого типа – обратный рекрутер. Они работают непосредственно с соискателями и помогают им найти работу своей мечты. Они создают сети и находят открытые вакансии от имени соискателей, а также помогают им подать заявку на эту должность.

Установление и установление связей с этими профессионалами может быть взаимовыгодным. Они могут помочь вам, если у них есть соискатель с нужными вам навыками.

4. Создавайте продуманные и чуткие процессы найма

Весь процесс найма должен проявлять определенную сообразительность и сочувствие.

Сегодняшние кандидаты видели рабочие места и будут знать, что это за среда. Поэтому важно сделать все возможное и обеспечить отличный опыт кандидата.

От того, как вы сообщаете, до того, как информация распространяется среди кандидатов, вы покажете им, что вы заботитесь о профессиональном партнерстве, в которое вы собираетесь вступить.

Что еще более важно, эмоциональная эмпатия всегда должна оставаться путеводной звездой. Даже предоставление руководства по подготовке к собеседованию, такого как это видеоруководство, в качестве жеста заботы после назначения даты собеседования может показать, что вы поддерживаете их рост.

5. Воспользуйтесь преимуществами инструментов и ресурсов рекрутера

Получение знаний и информации может быть непростой задачей. Иногда мы просто не знаем, чего мы не знаем и что мы упускаем из-за отсутствия этого знания или информации.

Возьмем, к примеру, логические строки поиска при поиске кандидатов. Это простое знание может быть очень мощным.

Еще одним важным моментом могут быть такие технологии, как мобильное приложение для найма и автоматизация электронной почты для найма, которые могут очень помочь в повышении производительности и управлении временем.

Продолжают появляться новые инструменты, стратегии и ресурсы, и когда вы занимаетесь наймом, вам нужно следить за новыми разработками. Будьте гибкими. Будьте ловкими. Не стесняйтесь вводить что-то новое в свои рабочие процессы.

Где есть желание, там и способ

Да, поиск и удержание подходящих кандидатов может стать более сложной задачей, чем когда-либо прежде. Тем не менее, новые возможности поиска талантов также быстро появляются.

Все, что вам нужно сделать, это непредвзято относиться к новым и появляющимся инструментам и методам, пробовать разные вещи и, прежде всего, знать, где и как предстать перед вашими потенциальными кандидатами.

Мы надеемся, что приведенные выше советы, идеи и предложения помогут вам изящно справиться с этим кризисом талантов.

Лиз Хоган — менеджер по работе с контентом и CPRW в Find My Profession. Она регулярно делится своими советами по стратегиям поиска работы. Она также увлечена волонтерством и изучением новых языков.

8 способов гарантировать, что вы наймете лучшего кандидата

Работаете с трудно заполняемыми позициями? Позвольте нам помочь.

Разместить вакансию

Тейлор Берман – 6 ноября 2022 г.

Готовы нанять следующего сотрудника?

Наем кандидата — это самое важное, что может сделать менеджер по найму. Требуется творческий подход и усердие, чтобы найти подходящего человека для работы. Хотя может показаться, что просмотреть резюме, проверить их квалификацию и поставить точку, это не так просто, как кажется.

Всегда есть вероятность, что вы наймете не того человека, что может вызвать целый ряд негативных последствий. Неподходящий человек может оказаться ленивым и немотивированным, неквалифицированным или влиять на атмосферу на рабочем месте.

Внушительный список квалификаций и большой опыт работы, безусловно, необходимы, но это не единственное, что следует учитывать при наборе потенциальных сотрудников. Крайне важно убедиться, что они также соответствуют культуре вашей организации и ее целям.

Ключевые выводы:

• Создание привлекательного описания работы, включающего ежедневные обязанности и необходимую квалификацию, может помочь сузить круг лучших кандидатов.

• Удостоверьтесь, что вы учитываете корпоративную культуру и находите того, кто ей соответствует.

• Продолжайте улучшать и обновлять процесс найма, пока он не станет оптимальным для вашей компании.

• Тестирование ваших кандидатов может помочь вам определить, кто является наиболее опытным и квалифицированным, а кто, возможно, преувеличил в своем резюме.

11 способов убедиться, что вы нанимаете подходящего кандидата

1. Относитесь к кандидатам как к клиентам. Первое впечатление кандидата о компании имеет решающее значение. Как и вы, они пытаются найти лучшую компанию, которая соответствует их потребностям. Заставьте их почувствовать, что вы так же взволнованы знакомством с ними, как и они, может быть разница между кандидатом, полным энтузиазма, а не кем-то, кто на самом деле не заинтересован.

   Обращаясь с кандидатами как с клиентами, вы должны уважать их время. Обязательно приходите на встречи вовремя и дайте им знать, если вы опаздываете по какой-либо причине. Когда они придут на собеседование, убедитесь, что они чувствуют себя комфортно и комфортно.

2. Создайте привлекательное описание работы. Убедитесь, что вы сделали плитку описания работы максимально конкретной. Это поможет сузить список лучших кандидатов на эту должность и устранить любую путаницу. Включите должностные обязанности, навыки и квалификацию, необходимые для должности. Это поможет кандидатам определить, подходят ли они для этой должности, прежде чем они подадут заявку, оставив лучших кандидатов для вас, чтобы просмотреть их позже.

3. Ищите человека, ориентированного на карьеру. Вам нужен сотрудник, который будет верен компании и будет рассматривать вашу работу как возможность продвинуться по карьерной лестнице и в то же время стать активом для компании. Если их история работы не соответствует действительности, вам следует перейти к рассмотрению других кандидатов.

   Если у вас есть кандидат, который пытается совмещать несколько профессий или быстро уволился с корабля и работал в нескольких компаниях без достойного статуса, то, возможно, вам не следует нанимать его.

4. Сосредоточьтесь на практическом опыте. В идеале вам следует нанять кандидата, который имеет квалификацию и опыт работы в вашей сфере деятельности. Однако чаще всего идеального кандидата не встретишь. Сосредоточение внимания на практическом опыте вашего потенциального сотрудника является ключевым, потому что они смогут быстрее интегрироваться и освоиться с работой.

   Вы также экономите время и деньги, когда дело доходит до их обучения. Если у кандидата нет необходимого практического опыта, который вы ищете, ему потребуется больше времени, чтобы вписаться и изучить все нюансы работы. Конечно, каждый новый сотрудник должен пройти период адаптации, но вы хотите, чтобы этот период был как можно короче.

5. Не зацикливайтесь на их прошлом. Несмотря на то, что важно пройтись по прошлому кандидата, не сосредотачивайтесь только на нем. Если их резюме выглядит так, будто они меняют работу, спросите их об этом. Может быть веская причина, по которой они работали на двух или трех работах в течение последнего года.

   Задайте кандидатам открытые вопросы, относящиеся к должности, и посмотрите, как они ответят. Это поможет вам нанимать людей, исходя из их потенциального будущего, а не сосредотачиваться исключительно на их прошлом.

6. Проверьте своих кандидатов. Одним из способов улучшения процесса найма может стать внедрение различных методологий, которые могут дать вам гораздо более четкое представление о способностях к обучению и аналитических способностях кандидата. Это гораздо глубже, чем просмотр резюме человека и принятие решения только на его основе.

   Даже если их резюме впечатляет, и они выглядят уверенно во время собеседования, вы как работодатель должны проверить потенциальных сотрудников, потому что они могут быть не совсем правдивы в своем резюме. Кроме того, вы лучше поймете, насколько они находчивы, когда им предстоит столкнуться с новой задачей.

7. Определить сильные стороны, необходимые для должности. Посмотрим правде в глаза, большинство профессий в настоящее время в определенной степени связаны со стрессом. Например, если вы управляете ИТ-компанией, вам также следует искать кандидатов, которые, помимо своей квалификации, обладают необходимой умственной и психологической силой, чтобы справиться с давлением, сжатыми сроками и сложными требованиями клиентов.

   Если вы нанимаете кого-то для выполнения повторяющейся по своему характеру работы, вам необходимо определить должна ли кандидат сохранять мотивацию, даже если от него требуется выполнять одни и те же действия снова и снова. Если сотрудник быстро выгорает в условиях стресса, несмотря на блестящее резюме, то он, вероятно, не подходит для этой работы.

8. Учитывайте соответствие корпоративной культуре. Еще один важный момент, который следует учитывать при приеме на работу кандидата, — это его способность вписаться в культуру вашей компании и адаптироваться к ней. Это означает, что их социальные навыки должны быть достаточно развиты, чтобы они не нарушали позитивную атмосферу в офисе. В идеале они должны только добавить к нему. Поскольку почти каждая работа связана с работой с другими людьми, а также с общением с клиентами, вы захотите нанять человека с сильными социальными навыками.

   Проверьте их трудовую книжку и с помощью вопросов на собеседовании убедитесь, что они не склонны к конфликтам на рабочем месте. Затем, если возможно, узнайте, как они ладили со своими бывшими коллегами и начальниками, когда будете проводить проверки рекомендаций. Это должно помочь вам составить полное представление о каждом кандидате, с которым вы беседуете.

9. Проверьте социальные сети. Хотя знакомство с потенциальным сотрудником как с личностью полезно, задавать личные вопросы — не лучшее решение, поскольку они могут чувствовать себя некомфортно (не говоря уже о том, что это может быть сочтено антидискриминационным). Однако вы можете проверить их присутствие в социальных сетях на всех основных платформах.

   Посещение чьей-либо страницы в Facebook или Instagram поможет вам узнать больше о кандидате, а его профиль в LinkedIn может дать лучшее представление об его навыках и опыте, чем его резюме. Кроме того, LinkedIn также может быть отличным местом для поиска новых сотрудников и приглашения их на собеседование.

10. Подумайте о привлечении стажера. В зависимости от размера вашей компании вы можете нанять стажера в качестве временного решения. Это один из лучших способов найти лучшего кандидата на работу. Наблюдая за их прогрессом, вы будете знать о них все: их интеллект, навыки, способность справляться со стрессом, социальные навыки и слабости. На самом деле, вы узнаете их намного лучше, чем любых кандидатов, с которыми вы только что беседовали.

    И если вы решите нанять стажеров, не позволяйте им просто выполнять ваши поручения. Дайте им немного реальной работы, чтобы вы могли оценить их способности и подготовить их к реальной работе, если вы решите их нанять. Кроме того, вы сэкономите много времени, наняв кого-то, кто уже есть в вашей компании, вместо того, чтобы проходить длительный процесс найма.

11. Обратите внимание на вопросы, которые они задают. Их ответы на ваши вопросы важны, но вопросы, которые они задают, иногда важнее. Тип вопросов, которые они задают, показывает, насколько они подготовлены и насколько они вовлечены в роль. Если вы заметили, что они задают много вопросов о том, как работает роль, возможно, они не лучший кандидат для этой работы.

    Ищите кандидатов, которые спрашивают о конкретных вещах, которые показали, что они провели свое исследование. Лучшие кандидаты — это те, кто хочет продвигать компанию вперед и хочет больше узнать о том, с кем они будут работать.

Начните нанимать сейчас

Разместите вакансию

Преимущества найма подходящего кандидата

Новые сотрудники могут оказать большое влияние на производительность и эффективность вашей компании. Вот несколько причин, по которым для вашей компании важно нанять подходящего кандидата:

• Экономит время и ресурсы. Найм подходящего кандидата может сэкономить вам время и ресурсы, поскольку вам придется многократно проходить процесс найма. Убедившись, что у вас есть наиболее квалифицированный кандидат, вы сэкономите время и деньги, необходимые для его обучения. Самое большее, что им нужно, — это получить представление о том, как работает компания, и о ее политике.

• Снижает нагрузку на текущих сотрудников. Наем подходящего кандидата означает снижение нагрузки на других сотрудников. Наем кандидатов с навыками и квалификацией, которые отсутствуют у нынешних сотрудников, может помочь в необходимых областях. Когда у каждого в команде есть разные области, в которых он преуспевает, это означает, что каждый может сосредоточиться на своей специальности, что означает меньше стресса для всех.

• Приносит новые идеи. Новые сотрудники отлично подходят для того, чтобы привнести новые идеи, которые помогут улучшить компанию. Нанять нужного человека означает получить свежие идеи, которых у нынешних сотрудников может не быть. Это может быть связано с тем, как работала другая компания, или это может быть недавний выпускник колледжа с новыми идеями оттуда. Инновации предотвращают застой на рабочем месте и помогают повысить производительность и моральный дух.

Советы по найму подходящего кандидата

• Продолжайте совершенствовать процесс найма. Потенциальные кандидаты — не единственное, на чем следует сосредоточиться, если вы хотите нанять на работу лучшего человека. Вам нужно работать над процессом найма и вносить в него постоянные изменения и корректировки, пока вы не добьетесь нужного результата. Например, в некоторых компаниях рекрутеры задают волшебные вопросы, цель которых — застать кандидатов врасплох и проверить их аналитические способности.

  Более эффективным методом было бы сосредоточиться на получении соответствующей информации о ваших потенциальных сотрудниках, такой как их квалификация, знания, опыт, социальные навыки, а также их способность учиться и развиваться. Кроме того, вы должны привлечь подходящих кандидатов, сделав все требования к работе как можно более четкими. Другой хорошей идеей было бы вовлечь других людей в процесс найма.

• Проведите несколько опросов. Как только вы решите, что у вас есть несколько кандидатов, назначьте несколько собеседований для каждого. Это может помочь вам принять обоснованное решение о том, какой кандидат является правильным. Может быть трудно определить нужного человека после встречи с ним в течение часа.

  В ходе первого раунда собеседований кандидат должен встретиться с менеджером по найму и с кем-нибудь из отдела кадров. На втором собеседовании попросите их встретиться со своим непосредственным руководителем. Если вы решите провести третье собеседование, попросите кандидата встретиться с владельцем или президентом компании. Присутствие всех этих людей рядом с кандидатом может помочь определить лучшего кандидата на эту должность.

• Доверяйте своим инстинктам. Важно доверять своим инстинктам. Принятие логического решения важно, но иногда вы руководствуетесь интуицией и выбираете лучшего кандидата. Вы можете задать все правильные вопросы, и они могут дать все правильные ответы, но ваша интуиция подскажет, правильны они или нет.

• Не торопитесь. Возможно, вам не терпится занять должность, но иногда поиск подходящего человека может занять некоторое время. Наем кого-то быстро увеличивает вероятность того, что вы окажетесь с кем-то, кто вам не подходит.

  Не торопясь с процессом найма, вы показываете своим нынешним сотрудникам, что вы их цените и заботитесь о них.