ЭССЕ
Федеральное государственное образовательное
бюджетное учреждение
высшего профессионального образования
«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
(Финансовый Университет)
Факультет «Менеджмент»
Кафедра «Управление персоналом»
Эссе
«Мое видение приемов вовлечения персонала в процесс организации и нормирования труда»
Выполнил: студент
группы УПП 3-1а
Климеченко Алексей
Целью данной работы является: раскрыть мое представление о приемах вовлечения персонала в процесс организации и нормировании труда.
Поставленная цель потребовала решения задач:
1) дать определение ключевым понятиям данной темы
2) рассмотреть проблему вовлечения персонала в процесс организации и нормирования труда.
3) проанализировать приемы устранения этих проблем.
4) подвести итоги данной работы
Следует начать с ключевых определений данной темы. Что же такое организация и нормирование труда?
Организация труда призвана создавать нормальные условия труда для персонала организации. Грамотная организация труда позволяет значительно повысить общую производительность труда, его эффективность и, как следствие уровень прибыльности организации.
Структура организации труда включает в себя следующие элементы управления:
1.Наем и расстановка персонала – это довольно трудный процесс отбора и найма работников в целях создания организационного коллектива.
2.Расстановка рабочих в соответствии со сложившейся системой организации труда.
3.Распределение обязанностей между членами трудового коллектива
4.Подготовка и переподготовка кадров
5.Стимулирование труда
Организация труда включает такое понятие как нормирование труда. Цель нормирования труда – определение необходимых затрат и резервов труда, соответствующих наиболее эффективным вариантам организации труда в процессе производства:
1.Нормы времени. Затраты рабочего времени, необходимые для выполнения отдельной производственной операции или изготовления единицы продукции.
2.Нормы выработки, определяемые, как количество товаров и услуг, которое должно быть произведено одним работником за определенную единицу времени.
3.Нормы обслуживания – штатное число рабочих, вовлеченных в производственный процесс для обслуживания одной единицы оборудования.
4.Нормы численности – численность работников определенного профессионально- квалификационного состава, которые должны выполнить определенный объем работ.
5.Норма управляемости или количество трудящихся, которые должны быть подчинены одному руководителю.
Также для нормирования труда необходимы нормативные материалы.
Нормативные материалы – это регламентированные величины режимов работы оборудования и затрат труда, времени перерывов в работе, разработанные в зависимости от производственных факторов.
Итак, следует сделать вывод: процесс организации и нормирования труда необходим любой организации для правильного и эффективного функционирования производства.
Теперь следует рассмотреть проблемы вовлечения персонала в процесс организации и нормирования труда.
Для специалиста в области нормирования труда весьма важно не только учитывать поведение работников, но и понимать, каким образом они будут реагировать на новые установления норм труда. Понимание роли и значение нормы труда наиболее актуально применительно к научно-исследовательским, опытно-конструкторским работам. В творческих коллективах наиболее негативны проблемы совмещения дисциплины и свободы.
Недостаточно разработанным аспектом является вопрос о влиянии норм труда на внутреннюю и внешнюю мотивации. Проблема заключается в том что человек осуществляет свою трудовую деятельность под воздействием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и выполняемой работы и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и работы.
Внутренняя мотивация образует мотивы созданные человеком при осуществлении трудовых функций. Они происходят из внутреннего содержания человека. Пример такого рода мотивации – стремление к завершению, достижению результата.
Внешняя мотивация формируется под воздействием субъекта внешней среды. Такого рода мотивацией являются стандарты, правила, оплата труда его нормирование. Сегодня, необходимо создание условий для формирования внутренних мотивов, наиболее полно раскрывающих потенциал работника.
Недоучет роли человеческого фактора приводит к негативным последствиям. Очень часто рабочие считают нормы труда как нечто мешающее им. Они могут выражать протест против норм ,демонстрировать враждебность к организации. К числу наиболее распространенных демонстраций протеста со стороны работников нормированию труда следует назвать: периодические отлучки с рабочего места, халатность, мелкое воровство, небрежное отношение к оборудованию, невыполнение приказов, мелкий обман руководства.
Одна из самых главных негативных сторон в достижении сотрудничества между инженерами-нормировщиками и работниками – страх быть уволенным в результате трудовой деятельности. Рабочие боятся, что повышая производительность труда, могут сами себя уволить. Потеря уверенности квалифицированными работниками в связи с несовременными подходами к трудовой деятельности. Инновационная направленность внедрения норм, система нормирования труда рассматривается как инструмент ущемления прав и интересов работников. Также большую роль играет постоянное обучение и переобучение кадров здесь также возникает много негативных моментов, как со стороны руководителей производства так и самих рабочих.
Большую роль, на мой взгляд, также играет и заработная плата, которая является наилучшей мотивацией для рабочих.
Анализ ситуаций, при которых нормы труда имеют больше вреда, чем пользы, показывает, что настоящим источником проблем являются не нормы а способы каким руководство аргументирует целесообразность норм работникам. Норма-команда, норма-приказ где делается упор на соблюдение требований без уяснения ее содержательной и смысловой части, вызывает чувство протеста и отторжения.
Приемы вовлечения персонала в процесс организации и нормирование труда
Правильное и успешное функционирование системы нормирования труда будет определяться усилением исследований методики честного и открытого отношения к рабочему. Необходимо дать понять рабочему что исследования в области улучшения нормирования труда представляет определенную цель, информировать об основных принципах проведения исследований создать деловую обстановку. Это можно сделать при помощи вводной подготовки, курса лекций, практических занятий. Хороший результат может быть достигнут в случае привлечения непосредственных исполнителей в качестве консультантов.
Успешная рационализация методов вовлечения персонала в процесс организации и нормирования труда зависит от понимания и поддержки со стороны руководителей всех уровней.
Также организация обучения и переподготовки различных категорий работников по вопросам касающимся организации и нормирования труда.
Эти мероприятия должны иметь цель пропаганды основных идей, принципов, роли и значения данной деятельности экономических и социальных целей организации. Специалисты и руководители должны проходить углубленное обучение в целях передачи полученного опыта рабочим и повышения уровня производительности.
Направленность исследований на повышение удовлетворенности трудом путем увеличения его содержательности, снижения утомляемости, а не только путем увеличения производительности. Привлечение самих работников к процессу нормирования труда.
Проведение целенаправленной инновационной политики, создание новых эффективных организационных структур, применение комплексных систем. Формирование корпоративной культуры. Все эти методы должны повлиять на изменение вовлечения персонала в процесс организации и нормировании труда.
Вывод: Итак, подведем итоги данной работы. Персонал, как правило ,негативно относится к нормированию труда в силу ряда причин. Боязнь увольнения, нововведений на производстве, непонимание со стороны руководителей, плохая подготовка и обучение, низкие заработные платы все это является проблемой вовлечения персонала в процесс организации и нормирования труда. Для устранения данных проблем необходимо применять приемы, устраняющие эти проблемы. К данным приемам следует отнести в первую очередь объединение интересов предприятия и работника. Каждый работник – носитель идеи о комплексном применении системы нормирования труда, проявляющий нетерпимость к потерям сырья, рабочего времени, человеческих способностей. Объектом исследования должен выступать не сам работник, а операция, которую он выполняет. Необходимо организовывать производственное обучение. Понимание и поддержка руководителей всех уровней необходима для достижения наилучших показателей вовлеченности персонала. Организационная культура организации также является приемом. Нужно заинтересовать работника и привлекать его к нормированию труда. При соблюдении всех этих приемов результат должен быть обеспечен и негативная сторона вовлечения персонал в процесс организации и нормирования труда будет исчерпана.
studfiles.net
Написание эссе Управление персоналом на заказ, помощь в написании на Gde-Diplom
Написание эссе по управлению персоналом на заказ
Управление персоналом — это дисциплина, изучающая принципы формирования системы управления трудовым коллективом, методы планирования кадровой политики на предприятиях, технологии менеджмента человеческого ресурса, инструменты оценки труда и результатов деятельности сотрудников компании. Специалистов в этой сфере готовят профильные ВУЗы, где в рамках обучения студенты осваивают основы организационного проектирования процессов управления персоналом, принципы распределения функций и полномочий, учатся вносить вклад в развитие предприятия, расставлять приоритеты, делать выводы практического значения и формировать собственное мнение. Для укрепления этих навыков надо написать эссе по управлению персоналом.
Это сложный и кропотливый труд, ведь для выполнения такого задания будущему специалисту нужно изучить заданную проблему, исследовать ее причины, собрать необходимый материл, провести его анализ и оценку, сформировать собственное мнение и предложить оптимальный вариант решения вопроса. Большинство студентов, несмотря на кажущуюся простоту задания, испытывают некие трудности, связанные с недостатком опыта и нехваткой свободного времени. Если вы опасаетесь, что не сможете подготовить качественный материал в срок, то можете сделать заказ эссе по управлению персоналом у нашего авторского коллектива.
У нас работают специалисты, глубокие знания и практический опыт которых позволит написать качественный и содержательный материал практически на любую тему. В итоге выполненная нами работа будет обладать требуемым уровнем уникальности и грамотности. Кроме этого, написанное нашим специалистом эссе по управлению персоналом на заказ будет готово в указанные вами при заказе сроки.
У нас вы можете заказать эссе по управлению персоналом достаточно легко и быстро. Для этого заполните простую заявку на нашем сайте, где укажите исходные данные, сроки, тему, все требования и личные пожелания. В ответ наш сотрудник в кратчайшие сроки сообщит вам полную стоимость работы и условия дальнейшего сотрудничества.
«Вы можете сделать всё сами. Но Ваше время стоит дороже!»
gde-diplom.ru
“Почему я выбрал специальность «Управление персоналом» (эссе)”
Ш MATERIALS OF CONFERENCE Ш в абсолютной сумме или путем выявления и алгебраического суммирования отклонений от норм.
Деление предприятия на центры ответственности позволяет:
Использовать специфические методы управления затратами с учетом особенностей деятельности каждого подразделения предприятия-
Увязать управление затратами с организационной структурой предприятия-
Децентрализовать управление затратами, осуществляя его на всех уровнях управления-
Устанавливать ответственных за возникновение затрат, выручки, прибыли.
Организация учета и контроля по центрам ответственности для руководителей многих организаций представляется сложным и дорогостоящим мероприятием, но несмотря на это необходимо оценивать затраты на введение такой системы учета не абсолютно, а в сравнении с объемами деятельности организации. Как правило, эффект от внедрения такой системы превышает затраты на ее разработку и функционирование.
В настоящие время далеко не на всех предприятиях существует деление по центрам ответственности. На наш взгляд, внедрение системы центров ответственности и бюджетирования на российских предприятиях обеспечит оптимизацию затрат, повысит мотивацию менеджеров различного уровня и эффективность управления деятельностью подразделений и предприятия в целом.
1. Бахрушина, М. А. Бухгалтерский управленческий учет: Учебник для вузов / М. А. Бахрушина. — 2-е изд., доп. и пер. — М.: ИКФ Омега-Л- Высш.шк., 2002. — 528 с.
2. Ивашкевич Б. Б. Бухгалтерский управленческий учет: Учебник для вузов / Б. Б. Ивашкевич. — М.: ЭкономистЪ, 2004. — 625 с.
3. Лейкин, Д. Б. Определение центров ответственности / Д. Б. Лейкин //Менеджмент в России и за рубежом, 2006. — № 8. -С. 15−20.
4. Костормина Д. Б. Управление затратами и прибылью предприятия на основе организации центров финансовой ответственности / Д. Б. Костормина // Финансовый менеджмент, 2004. — № 4. — С. 9−15.
5. Костормина Д. Б. Управление затратами и прибылью предприятия на основе организации центров финансовой ответственности / Д. Б. Костормина // Финансовый менеджмент, 2004. — № 4. — С. 9−15.
6. Организация учета затрат по центрам ответственности: учебное пособие / И. Н. Черных, З. Ч. Хамидуллина — М. :КНОРУС, 3012 -160 с.
Секция «введение в управление персоналом», научный руководитель — Пронин А. А., канд. ист. наук, доцент почему я выбрал специальность «управление персоналом» (эссе) Черепанов Б.С.
Уральский государственный аграрный университет, Екатеринбург, e-mail: [email protected]
При выборе профессии многие ориентируются на престижность будущего рода дея- тельности, другие делают акцент на высокую заработную плату, третьим выбор навязали родители. Единицы выбирают будущую профессию согласно своим собственным желаниям и интересам. На мой взгляд, работа по интересу — это редкая удача и большое счастье.
Б выборе будущей профессии могут помочь профильные центры, которые есть при каждом учебном заведении. О профильной школе начали говорить в конце 2001 г., именно тогда появилось распоряжение Правительства Р Ф «Об утверждении Юзнцепции модернизации российского образования на период до 2010 года». Б Юонцепции сказано, что на старшей ступени школы предусматривается профильное обучение, т. е. создается система специали- зированной подготовки, «ориентированной на индивидуализацию обучения и социализацию обучающихся» [1].
О специальности «Менеджер по управлению персоналом» я узнал случайно. Поступая в вуз, я внимательно изучал буклеты о различных направлениях подготовки.ждое привлекало меня по-своему. Я старался представить себе, как смогу реализовать себя в каждой об- ласти. Мой выбор пал на специальность «Управление персоналом». Б тот момент я еще не знал всех тайн этой профессии, меня привлекли ее востребованность на рынке труда и пер- спектива стать управляющим персоналом.
Начав обучение, я стал постигать все тонкости этого рода деятельности, и теперь счи- таю данную профессию уникальной. Бедь в ней нашли отражение такие науки, как экономика, менеджмент, психология, делопроизводство, маркетинг, право и многое другое. Такое изобилие предметов показывает, что специалист по управлению персоналом (HR, эй-чар) — это разносторонне развитый работник с глубокими знаниями всех механизмов функционирования организации.
В моем понимании, эйчар — это связующее звено между руководством и подчиненны- ми, ему необходимо сохранять паритет, иметь уважение и тех и других. Именно от него во многом зависит атмосфера в коллективе, а это немаловажная составляющая успеха любой компании. Через службу управления персоналом работник общается с руководством компании, совершает карьерный рост, и многое другое [23, “https://r.bookap.info”].
Бытует мнение, что менеджером по управлению персоналом может стать любой обра- зованный человек, ему только нужны базовые знания и высокая коммуникабельность. Я считаю — это не так. Специалист НЯ-службы должен не просто уметь выслушать, но и провести глубокий анализ, оценить особенность поведения, профессиональную пригодность, будущую успешность работника. Также ему необходимо обладать экономическими знаниями, прекрасно понимать структуру организации, уметь мотивировать работников, разбираться в работе маркетинговой службы, представлять специфику деятельности различных компаний и динамику развития рынка труда. Он должен ориентироваться в трудовом законодательстве, уметь вести кадровое делопроизводство и т. д. [2].
Чтобы быть эффективным руководителем и достигать целей компании, помимо ум- ственных качеств необходимы внутренний контроль, умение управлять своим эмоциональным интеллектом. Самомотивация поможет в стрессовых ситуациях, а умение конструктивно решать конфликты придаст эйчару авторитет. Любое конструктивное решение конфликта помогает организации развиваться, находить новые решения и совершенствовать производств.
Менеджер по персоналу должен строить работу, прежде всего исходя из потребностей своей компании, а не конкретных сотрудников [2]. Поэтому личные интересы работников отходят на второй план. Специалисту НЯ-службы необходимо уметь абстрагироваться в ситуациях кризиса и применять все возможные средства для достижения целей.
Мне нравится обучаться по данному направлению подготовки, эта специальность изменила меня, теперь при общении с людьми я оцениваю личностные каче-
MODERN HIGH TECHNOLOGIES № 7, 2014
Ш МАТЕРИАЛЫ КОНФЕРЕНЦИИ Ш
159
ства собеседника, анализирую его сильные и слабые стороны. Стараюсь применять накопленные знания на практике, и это помогает мне решать многие повседневные задачи. Профессия «менеджер по управлению персоналом» затягивает целиком, отправляя в увлекательный мир вечной игры руководителя и подчиненного. Ты стремишься быть лидером, тебе хочется опробовать новый метод мотивации, о котором вчера прочитал в профессиональном журнале, или же просто проверить новые навыки и разрешить конфликт в группе. Ты постоянно в центре внимания и не боишься трудностей. Я считаю эту профессию ключевой в работе организации. На плечах эйчара лежит ответственность за деятельность всего трудового коллектива, но такая ответственность не пугает меня, а, наоборот, притягивает, ведь человек, владеющий этой профессией, способствует работоспособности всего персонала, повышает его мотивацию, помогает достичь целей компании и целей каждого отдельного работника. Осознавая это, ты чувствуешь себя нужным! Поэтому я и решил реализовать свой потенциал в данной области.
1. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года [Текст]: [утв. распоряжением Правительства Р Фот 29.12.2001 № 1756-р] // Бюл. Минобразования Р Ф. — 2002. — № 2.
2. Абрамова А. В. Персонал организации как объект управ-
ления [Электрон. ресурс] / А. В. Абрамова. — Режим доступа: http://knowledge.allbest.ru/management/2c0b65625a3bc68a-
4d43a89521216c370.html (дата обращения: 08.12.2013).
Секция «Инвестиционная привлекательность и инновационная активность регионов», научный руководитель — Топсахалова Ф.М.-Г., д-р экон. наук, профессор экономическая эффективность инвестиций в инновационные энергообъекты Гуков А.М.
Сев-КавГГТА, e-mail: arsen. [email protected]
В условиях рыночной экономики важнейшим условием устойчивого развития предприятия является эффективность инвестиционной деятельности. Инвестиции — это вложения капитала в развитие предприятия, мероприятия по повышению эффективности производственнохозяйственной деятельности или выпуск ценных бумаг в целях получения экономического результата. Инвестиционная деятельность имеет ряд специфических особенностей:
• разделение во времени вложения капитала и получения результата-
• наличие альтернативных вариантов вложения капитала-
• дефицит необходимых ресурсов, в первую очередь финансовых-
• невозможность ограничения инвестиционной деятельности рамками предприятия, так как возникает необходимость привлечения сторонних организаций, цели которых не всегда совпадают с целями предприятия.
Все это делает принятие решения по вопросу вложения капитала ключевой проблемой инвестиционного менеджмента. Процедура принятия решения подразумевает оценку и выбор варианта, в наибольшей степени удовлетворяющего принятым критериям.
В соответствии с общепринятой практикой инвестиционная деятельность организуется в проектной форме.
Инвестиционный проект — это комплексный план создания или модернизации производства в целях получения экономической выгоды.
Период разработки и реализации инвестиционного проекта называется инвестиционным циклом и состоит из трех стадий: предынвестиционной, инвестиционной, производственной. На предынвестиционной стадии изучаются возможные варианты реализации проекта, определяются прогнозные оценки затрат, рыночного спроса на продукцию, различных видов эффектов, а также проводятся технико-экономические исследования, связанные с качеством, технологическим уровнем и т. п. Технико-экономическое обоснование проекта либо основывается на экспертных оценках затрат и результатов, либо определяется исходя из укрупненных (удельных) показателей. Б ходе этих исследований используется итеративный метод получения оценок экономической эффективности проекта. Каждая последующая итерация предполагает использование более точных данных об условиях реализации проекта, т. е. постепенное снижение уровня неопределенности исходной информации. Параллельно решаются организационные проблемы: уточняются сроки, определяется круг участников проекта, источники финансирования и т. п.
Заканчивается эта стадия составлением программы финансирования и разработкой бизнес-плана. Бажнейшим разделом бизнес-плана является экономическое обоснование, смысл которого — представление информации в виде, позволяющем инвестору сделать заключение о целесообразности или нецелесообразности осуществления инвестиций.
На инвестиционной стадии окончательно отбираются организации, участвующие в проекте, — подрядчики и поставщики, готовится соответствующая правовая и проектная документация, определяется система управления проектом. Б случае нового строительства создается дирекция будущего предприятия, а на действующем предприятии назначается управляющий проектом. Проводится строительство, монтаж и наладка оборудования.
На производственной стадии осуществляется эксплуатация объекта. Реализация инвестиционного проекта может быть представлена двумя взаимосвязанными экономическими процессами: инвестированием и получением доходов от вложенных средств. Эти процессы протекают последовательно или на некотором временном отрезке параллельно. Основные стадии инвестиционного цикла представлены на рисунке.
Бсе стадии вместе составляют расчетный период, охватывающий инвестиционный процесс, процесс производства, в ходе которого получают доход, и процесс ликвидации проекта. Расчетный период — это период времени, в течение которого инвестор вкладывает средства и возвращает их с выгодой для себя в случае благоприятной ситуации. Продолжительность расчетного периода определяется исходя из периода конкурентоспособности данной технологии или продукции.
СОВРЕМЕННЫЕ НАУКОЕМКИЕ ТЕХНОЛОГИИ № 7, 2014
r.bookap.info