Кадровые риски в управлении персоналом: Власта Персонал – Полезная информация

A CLASSIFICATION OF HR RISK MANAGEMENT IN STATE CIVIL SERVICE

КЛАССИФИКАЦИЯ ФАКТОРОВ КАДРОВЫХ РИСКОВ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Научная статья

Денисова Ж.А.*

МИРЭА – Российский технологический университет, Москва, Россия

* Корреспондирующий автор (denisovaх[at]yandex.ru)

Аннотация

Статья посвящена классификации внешних и внутренних факторов кадровых рисков в управлении персоналом государственной гражданской службы.

Показано, что реализация и воспроизводство кадровых рисков на этапах комплектования, использования, развития и высвобождения персонала государственной гражданской службы вызываются соответствующими факторами, являющимися устойчивой практикой в органах государственной власти и системе гражданской службы. Для выявления проблем в управлении персоналом государственной гражданской службы использованы результаты исследований российских ученых.

Предложены рекомендации по минимизации влияния факторов на проявление кадровых рисков в управлении персоналом гражданской службы.

Ключевые слова: факторы кадровых рисков комплектования (формирования), использования, развития, высвобождения персонала государственной гражданской службы.

A CLASSIFICATION OF HR RISK MANAGEMENT IN STATE CIVIL SERVICE

Research article

Denisova Zh.A.*

MIREA – Russian Technological University, Moscow, Russia

* Corresponding author (denisova[at]yandex.ru)

Abstract

The article discusses the classification of external and internal factors of HR risks in the personnel management of state civil service.

It is shown that the implementation and reproduction of personnel risks at the stages of recruitment, use, development, and displacement of civil servants are caused by the relevant factors that are a stable practice among public authorities and in the civil service system. To identify problems in the management of personnel of the state civil service, the study uses the results of research by Russian scientists.

It also proposes recommendations for minimizing the influence of factors on the manifestation of personnel risks in the process of managing civil service personnel.

Keywords: factors of personnel risks of recruitment( formation), use, development, displacement of civil servants.

Введение

Кадровые риски в управлении персоналом организации и факторы, их вызывающие, давно уже стали предметом научного интереса российских ученых. Однако факторы кадровых рисков в управлении персоналом государственной гражданской службы конкретизированы недостаточно.

Управление персоналом государственной гражданской службы направлено на эффективное использование кадрового потенциала гражданских служащих органа государственной власти для достижения целей его деятельности.

В этом процессе высока вероятность кадровых рисков, то есть неблагоприятных событий, связанных с персоналом, и представляющих собой угрозу негативного воздействия на обеспечение государственными гражданскими служащими исполнения полномочий органа государственной власти.

Кадровые риски реализуются под воздействием соответствующих факторов, выявление и классификация которых являются обязательными для эффективного управления кадровыми рисками.

Основные результаты

В научной литературе представлены различные классификации факторов кадровых рисков. Традиционно, с учетом того, где локализованы источники угроз, большинство специалистов разделяют факторы кадровых рисков на две большие группы: внешние и внутренние.

Внешние факторы – это угрозы негативного воздействия внешней среды, которые оказывают влияние как на процессы внутри органа власти в целом, так и на его кадровую безопасность. Они не зависят от руководства органа власти и субъектов управления персоналом гражданской службы, но определяют ее кадровую политику и представляют угрозу для ее реализации.

К внешним факторам кадровых рисков в управлении персоналом государственной гражданской службы, в частности, относятся:

• Кризисные процессы в политике, экономике, социальной и культурной сферах общества.
• Организационные реорганизации, инициированные вышестоящими органами власти (упразднение, слияние, разделение ведомств).
• Дефицит необходимых специалистов на рынке труда;
• «Переманивание» государственных служащих коммерческими организациями.
• Лоббирование внешними организациями своих интересов в органе государственной власти.
• Воздействие общественных организаций, движений, партий и криминальной среды (мошенничество, вымогательство) на поведение и деятельность государственных гражданских служащих.

Внутренние факторы, вызывающие кадровые риски, управляемы, то есть зависят от руководства и (опосредованно) от внешних факторов, а также от установок и мотивов поведения самих работников.

Факторы кадровых рисков в управлении персоналом государственной гражданской службы, на наш взгляд, целесообразно классифицировать в зависимости от этапов управления персоналом и входящих в него процедур.

Факторами, обусловливающими кадровые риски комплектования персонала государственной гражданской службы, являются:

• Нарушение принципа равного доступа российских граждан к государственной гражданской службе.
• Набор персонала государственной гражданской службы без учета кадровых потребностей органа власти и внешних условий.
• Формальный, субъективный и коррупционный подход руководства и кадровых служб к процедурам подбора, отбора и расстановки персонала.
• Отсутствие механизма адаптации персонала.

Факторами кадровых рисков, связанных с использованием персонала государственной гражданской службы, являются:

• Неэффективность системы мотивации в органе государственной власти.
• Формальная и субъективная оценка (аттестация) персонала государственной гражданской службы.
• Разрыв между базовыми представлениями персонала гражданской службы и закрепленными провозглашаемыми организационными ценностями в органе власти.
• Неэффективность системы внутреннего контроля в органе государственной власти.

Факторами кадровых рисков, связанных с развитием персонала государственной гражданской службы, являются:

• Не связанное с особенностями должностных обязанностей гражданских служащих обучение, повышение квалификации и переподготовка персонала.
• Отсутствие анализа потребностей органа власти в необходимых для обеспечения выполнения его полномочий компетенциях.
• Отсутствие механизмов мотивации персонала к обучению и развитию.
• Недооценка руководством необходимости управления служебно-профессиональным продвижением персонала.
• Наличие барьеров для ротации гражданских служащих.
• Непотизм (кумовство), кронизм, землячество, фаворитизм руководства в управлении карьерой служащих.
• Предвзятое, негативное или формальное отношение руководства к формированию и организации работы с кадровым резервом.

Факторами кадровых рисков, связанных с высвобождением персонала

государственной гражданской службы, являются:

• Внутриорганизационные интриги, межгрупповые и межличностные конфликты.
• Отсутствие механизмов удержания персонала.
• Игнорирование принципа заслуг при продвижении персонала.
• Субъективная оценка профессиональной пригодности сотрудников.
• Несоответствие оплаты труда персонала результатам его работы.

Факторами кадровых рисков в управлении персоналом государственной гражданской службы, связанными с установками, мотивами и ценностными ориентациями работников являются:

• Приоритет личных интересов и ориентированность на максимизацию собственной выгоды у гражданских служащих.
• Отсутствие ориентации на интересы и цели органа власти.
• Ориентация на материальные и статусные результаты труда.
• Отличие индивидуальных ценностей сотрудника от ценностей органа власти.
• Игнорирование ценностей и норм профессиональной этики.
• Отсутствие приверженности органу власти и мотивации к деятельности.
• Профессиональное «выгорание».

Большинство специалистов в сфере кадровых рисков считают, что специфика факторов кадровых рисков в управлении персоналом заключается в том, что они, с одной стороны, связаны с характеристиками персонала, а с другой – с низкой эффективностью деятельности субъектов управления персоналом.

Правомерность первого тезиса подтверждают результаты многолетних исследований ученых РАНХиГС, которые свидетельствуют, что «начиная с переломного 2003 г., когда стала формироваться современная нормативно-правовая и организационная основа государственной службы, ее институциональных черт, усиливается влияние материальных и социально-статусных мотивов и снижается значимость профессиональных и гражданских» [1, С. 41].

О наличии целого ряда негативных нравственных качеств современных государственных служащих свидетельствуют также результаты массовых и экспертных социологических опросов, проведенных учеными РАНХиГС в 2016-2017 году.

Качества, получившие наибольший выбор представлены в таблице 1.

 

Таблица 1 – Негативные нравственные качества государственных служащих по оценкам населения и экспертов

Негативные качества	Мнение населения, %	Мнение экспертов, %
Безразличное, неуважительное отношение к людям	64,5	73,0
Стремление использовать свою работу в корыстных целях	50,0	51,8
Имитация бурной деятельности при нежелании работать	48,3	58,2
Непорядочность, нечестность	41,7	34,0
Безответственное отношение к своим служебным обязанностям	32,1	27,7

Примечание: составлено по [2, С. 14, 30]  

Очевидно, что трансформации мотивации и доминирующие негативные нравственные качества вызывают деформации и аномалии служебного поведения гражданских служащих, и, соответственно, создают почву для реализации кадровых рисков.

В то же время, задача субъектов управления персоналом в том, чтобы выявлять и оценивать те характерные особенности поведения персонала, которые обусловливают кадровые риски. Не снимая ответственности с гражданских служащих, подчеркнем, что для реализации кадрового риска необходимы особые условия, которые формируются на всех этапах управления персоналом гражданской службы. К сожалению, результаты научных исследований свидетельствуют, что перечисленные факторы кадровых рисков являются устойчивой практикой в органах государственной власти и системе гражданской службы, и способствуют воспроизводству кадровых рисков.

Например, привлечение кадров производится преимущественно по знакомству, на основе личной преданности и при недооценке роли профессионализма, а конкурсный отбор представляет собой процедуру, в которой состязательность и открытость являются фиктивными [3, С. 73]. Процедура конкурса носит формальный характер, «большая часть служащих назначается через оформление допуска к государственной тайне» [4, C. 28].

Неэффективность системы мотивации гражданских служащих выражается в том, что руководители не учитывают факторы, влияющие на улучшение качества труда государственного служащего, размеры заработной платы и премий не имеют стимулирующего характера, запреты и ограничения наряду с пристальным вниманием контрольно-надзорных органов способствуют формированию неблагоприятного морально-психологического климата, не используются мотивационные выплаты, применяемые в коммерческих структурах и т.д. [5, C. 142].

Формальность и субъективность аттестации, подчеркивают специалисты, имеющие опыт экспертов аттестационных комиссий, обусловлена отсутствием творческого подхода, бюрократизмом, излишней «бумагозатратностью», недостаточной профессиональной подготовкой членов аттестационной комиссии, отсутствием методических разработок, предлагающих четкие критерии определения соответствия государственных служащих занимаемой должности [6, C. 176]. Выделяя практически те же проблемы аттестации гражданских служащих И. В. Купцов подчеркивает, что результаты аттестации не содержат предписаний государственному гражданскому служащему, как улучшать свои показатели [7, C. 45-46].

Факторами кадровых рисков профессионального развития персонала гражданских служащих являются следующие проблемы: регулярное сокращение финансирования на цели профессионального развития государственных служащих; отсутствие связи между содержанием программ дополнительного профессионального образования и конкретными должностными обязанностями служащего; перегруженность программ теорией и слабая их насыщенность прикладными аспектами; лимитированная законодательными нормами и низкая стоимость почасовой ставки за обучение; длительность конкурса отбора образовательных учреждений для размещения государственного заказа; акцент при подборе на обучение категорий персонала, слабо мотивированных на этот процесс; отсутствие достаточных возможностей для профессионального и должностного роста по результатам обучения; непрозрачность процесса администрирования кадрового резерва, назначения на вакантные должности и отсутствие учета наличия и качества пройденного обучения и т. д. [8, C. 559-560]. Эксперты также выделяют формализм, субъективизм и протекционизм системы кадрового резерва [9, C. 225].

Кадровые риски управления карьерой гражданских служащих вызываются объективными факторами, такими как: ограниченность карьерного пространства в органах государственной власти, наличие карьерных барьеров, прежде всего, дискриминация (по полу, возрасту, национальности, стажу, религиозным убеждениям), которые формируют карьерные барьеры субъективного характера, способствующие оттоку талантливых специалистов [10, C. 67].

Факторами кадровых рисков ротации гражданских служащих выступают барьеры, среди которых наиболее значимыми являются затратность проведения ротации, вызванная необходимостью компенсации расходов на переезд и обеспечением госслужащего жильем на новом месте, несовершенство нормативной правовой базы, недостаточная социальная защищенность членов семьи государственного служащего, слабая мотивация служащих, связанная с отсутствием у них уверенности в полной компенсации предстоящих расходов, получении равнозначной должности на новом месте службы, а также ожиданием снижения стандартов жизни и служебной деятельности, особенно при переводе в удаленные регионы [11, C. 90-91].

Наглядно демонстрируют «рискогенность» высвобождения персонала гражданской службы по инициативе нанимателя материалы судебной практики по искам гражданских служащих к органам государственной власти различного уровня, отраслевой и территориальной принадлежности, рассмотренные уже в Верховном суде. Из 13 материалов дел по иску гражданских служащих 9 касаются ситуаций, связанных с увольнением со службы по различным основаниям [12]. И хотя большинство исковых заявлений в 2016 году Верховным судом не были удовлетворены, подобная практика свидетельствует о реализовавшихся кадровых рисках высвобождения персонала гражданской службы, которые негативно отражаются на имидже органа государственной власти.

Рекомендуются следующие основные меры по минимизации влияния факторов на проявление кадровых рисков:

1. Формирование базы данных о факторах кадровых рисков в соответствии с полномочиями и предметами ведения органа государственной власти.
2. Контроль и мониторинг внутренних факторов, оказывающих воздействие на уровень кадровых рисков в органе государственной власти.
3. Регулярная диагностика деятельности как субъектов управления персоналом и гражданских служащих, так и других категорий кадрового состава органа государственной власти на предмет соответствия требованиям законодательства, нормам внутренних (локальных) актов и стандартов профессиональной деятельности
4. Включение в план работы органов государственной власти профилактических мероприятий, уменьшающих воздействие факторов кадровых рисков, и выполняемых независимо от реализации риска, как, например, «ужесточение» подбора и отбора, подключение к работе с новыми служащими опытных сотрудников, применение современных инструментов мотивации, контроль объективности аттестации, регулярность повышения квалификации персонала, мониторинг карьерного роста служащих и т.д.
5. В соответствии с требованием современного риск-менеджмента привлечение к управлению кадровыми рисками весь без исключения кадровый состав органа государственной власти.

Заключение

Предлагаемая классификация факторов кадровых рисков управления персоналом государственной гражданской службы нацелена на снижение уровня и профилактику кадровых рисков в органах государственной власти.

Проведенный на ее основе и с использованием результатов исследований российских ученых анализ процедур комплектования, использования, развития и высвобождения персонала государственной гражданской службы показал, что, начиная с набора и заканчивая высвобождением, в практике управления персоналом государственной гражданской службы в России существуют проблемы, которые выступают причинами реализации и воспроизводства кадровых рисков.

Конфликт интересов Не указан.

Conflict of Interest None declared.

Список литературы / References

1. Магомедов К. О. Кадровая политика в системе государственной власти и управления: мониторинг основных направлений / К. О. Магомедов // Мониторинг. 2014. №3 (121). С.40-46.
2. Магомедов К.О. Актуальные проблемы функционирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерации. Материалы социологического исследования (октябрь 2016 – март 2017 г. г.) / К. О. Магомедов. – М: Изд-во РАНХиГС, 2017. – 40 с.
3. Борщевский Г. А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы / Г. А. Борщевский // Вопросы государственного и муниципального управления. 2014. №2. С.65-88.
4. Симутова Д. В. Сущность проблем управления эффективностью профессиональной служебной деятельности государственных служащих на этапе привлечения и отбора / Д. В. Симутова // Вестник ГУУ. 2019. №1. С. 22-29.
5. Цебро Ю.А. Современные проблемы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих / Ю.А. Цебро // Инновации и инвестиции. 2019. №3. С. 141-144.
6. Вольфсон Э. Н. Дебюрократизация в процессе аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации / Э. Н. Вольфсон, Н. Е. Драгунова, С. А. Арутюнян и др. 2014. – Вестник КузГТУ. 2014. №1 (101). С. 175-176.
7. Купцов И. В. Проблемы совершенствования процедуры аттестации государственных гражданских служащих / И.В. Купцов // Аналитический вестник. 2020. № 3 (746). С.45-47.
8. Борщевский Г.А. Современные приоритеты профессионального развития государственных гражданских служащих / Г.А. Борщевский, Н.Н. Калмыков // ARS ADMINISTRANDI. 2017. №4. С. 550-569.
9. Калмыков Н.Н. Кадровый резерв в системе государственной службы: эффективность и возможности / Н.Н. Калмыков, И.А. Краснопольский // Лидерство и менеджмент. 2016. №4. С. 221-231.
10. Шарин В.И. Карьерные барьеры в системе российской гражданской службы / В.И. Шарин // Управленец. 2019. Т. 10. №6. С. 67–76.
11. Степанков Д. В. Социальные барьеры внедрения механизма ротации на государственной гражданской службе и пути их преодоления / Д. В. Степанков // Социум и власть. 2014. №1 (45). с. 89-93.
12. Обзор судебной практики по спорам, связанным с прохождением службы государственными гражданскими служащими и муниципальными служащими” (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 22.06.2016) // [Электронный ресурс]. – URL: https://clck.ru/UnbKc (дата обращения 14.03.2021)

Список литературы на английском языке / References in English

1. Magomedov K. O. Kadrovaja politika v sisteme gosudarstvennoj vlasti i upravlenija: monitoring osnovnyh napravlenij [Personnel policy in the system of state power and management: monitoring of the main directions] / K. O. Magomedov // Monitoring [Monitoring]. 2014. No. 3 (121). pp. 40-46. [in Russian]
2. Magomedov K. O. Aktual’nye problemy funkcionirovanija i razvitija gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhby Rossijskoj Federacii. Materialy sociologicheskogo issledovanija (oktjabr’ 2016 – mart 2017 g. g.) [Actual problems of functioning and development of the state civil service of the Russian Federation. Materials of a sociological study (October 2016-March 2017)] / K. O. Magomedov. – M: RANEPA Publishing House, 2017. – 40 p. [in Russian]
3. Borshchevsky G. A. Reformirovanie gosudarstvennoj sluzhby v Rossii: promezhutochnye itogi i perspektivy [Reformation of the civil service in Russia: interim results and prospects] / G. A. Borshchevsky // Voprosy gosudarstvennogo i municipal’nogo upravlenija [Issues of state and municipal administration]. 2014. No. 2. pp. 65-88. [in Russian]
4. Simutova D. V. Sushhnost’ problem upravlenija jeffektivnost’ju professional’noj sluzhebnoj dejatel’nosti gosudarstvennyh sluzhashhih na jetape privlechenija i otbora [The essence of problems of managing the effectiveness of professional service activities of civil servants at the stage of attraction and selection] / D. V. Simutova // Vestnik GUU. 2019. No. 1. pp. 22-29. [in Russian]
5. Tsebro Yu. A. Sovremennye problemy motivacii i stimulirovanija truda gosudarstvennyh grazhdanskih sluzhashhih [Modern problems of motivation and stimulation of labor of state civil servants] / Yu. A. Tsebro // Innovacii i investicii [Innovations and Investments]. 2019. No. 3. pp. 141-144. [in Russian]
6. Wolfson E. N. Debjurokratizacija v processe attestacii gosudarstvennyh grazhdanskih sluzhashhih Rossijskoj Federacii [Debyurokratizatsiya v protsessei attestatsii gosudarstvennykh civil servants of the Russian Federation] / E. N. Wolfson, N. E. Dragunova, S. A. Harutyunyan et al. 2014. – Vestnik KuzSTU. 2014. No. 1 (101). pp. 175-176. [in Russian]
7. Kuptsov I. V. Problemy sovershenstvovanija procedury attestacii gosudarstvennyh grazhdanskih sluzhashhih [Problems of improving the certification procedure for state civil servants] / I. V. Kuptsov // Analiticheskij vestnik [Analytical Bulletin]. 2020. No. 3 (746). pp. 45-47. [in Russian]
8. Borshchevsky G. A. Sovremennye prioritety professional’nogo razvitija gosudarstvennyh grazhdanskih sluzhashhih [Modern priorities of professional development of state civil servants] / G. A. Borshchevsky, N. N. Kalmykov // ARS ADMINISTRANDI. 2017. No. 4. pp. 550-569. [in Russian]
9. Kalmykov N. N. Kadrovyj rezerv v sisteme gosudarstvennoj sluzhby: jeffektivnost’ i vozmozhnosti [reserve Personnel in the public service: the effectiveness and possible] / N. N. Kalmykov, I. A. Krasnopolsky // Liderstvo i menedzhment [Leadership and management]. 2016. No. 4. P. 221-231. [in Russian]
10. Sharyn V. I. Kar’ernye bar’ery v sisteme rossijskoj grazhdanskoj sluzhby [Career barriers in the Russian civil service] / V. I. Sharin // Upravlenec [Manager]. 2019. Vol. 10. No. 6. pp. 67-76. [in Russian]
11. Stepankov D. V. Social’nye bar’ery vnedrenija mehanizma rotacii na gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe i puti ih preodolenija [Social barriers to the introduction of the rotation mechanism in the state civil service and ways to overcome them] / D. V. Stepankov // Socium i vlast'[Socium i vlast]. 2014. No. 1 (45). pp. 89-93. [in Russian]
12. Obzor sudebnoj praktiki po sporam, svjazannym s prohozhdeniem sluzhby gosudarstvennymi grazhdanskimi sluzhashhimi i municipal’nymi sluzhashhimi” (utv. Prezidiumom Verhovnogo Suda RF 22.06.2016) [Review of judicial practice on disputes related to the passage of service by state civil servants and municipal employees” (approved by the Presidium of the Supreme Court of the Russian Federation on 22.06.2016)] // [Electronic resource]. – URL: https://clck.ru/UnbKc (accessed 14.03.2021) [in Russian]

Научно-образовательный портал ТУСУР | Управление персоналом организации

Научно-образовательный портал ТУСУР | Управление персоналом организации | Кадровая безопасность и кадровые риски

38.04.03 – Управление персоналом (Управление персоналом организации)

Очная форма обучения, план набора 2021 г.

Изучается: 2 семестр

Цикл дисциплины: Б1. Дисциплины (модули)

Индекс дисциплины: Б1.О.02.05

Обеспечивающая кафедра: Кафедра менеджмента

Рабочая программа

Кадровая безопасность и кадровые риски: Рабочая программа учебной дисциплины «Кадровая безопасность и кадровые риски»/ Матюгина Э. Г. ‐ 2022

Основная литература

Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, В. В. Павлова, А. В. Петропавловская. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 575 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-14217-4.

Шульц, В. Л. Безопасность предпринимательской деятельности : учебник для вузов / В. Л. Шульц, А. В. Юрченко, А. Д. Рудченко ; под редакцией В. Л. Шульца. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 585 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-12368-5.

Дополнительная литература

Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для вузов / О. А. Лапшова [и др.] ; под общей редакцией О. А. Лапшовой. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 406 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-9916-8761-4.

Психология управления персоналом : учебник для вузов / Е. И. Рогов [и др.] ; под общей редакцией Е. И. Рогова. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 350 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-03827-9.

Учебно-методическое пособие

Духновский, С. В. Кадровая безопасность организации : учебник и практикум для вузов / С. В. Духновский. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 245 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-09266-0. (для практических занятий и самостоятельной работы)

Контрольные испытания

Вид контроля	Семестры
Экзамен	2

Объем дисциплины и виды учебной деятельности

Вид учебной деятельности	1 семестр	2 семестр	3 семестр	4 семестр	Всего	Единицы
Лекционные занятия		10			10	часов
Практические занятия		26			26	часов
Самостоятельная работа		72			72	часов
↳ из них практическая подготовка					0	часов
Подготовка и сдача экзамена/зачета		36			36	часов
Общая трудоемкость		144			144	часов
		4			4	З. Е

Компетенции

Код	Содержание
УК-1	Способен осуществлять критический анализ проблемных ситуаций на основе системного подхода, вырабатывать стратегию действий

«Персонал или риск людей» в управлении рисками.

Перейти к основному содержанию

М. Салман Хан

М. Салман Хан

Главный исполнительный директор (CEO) – KYR Learning Solutions | Руководитель трансформации управления рисками | Корпоративный тренер | Консультирование учреждений в…

Опубликовано 11 июля 2019 г.

+ Подписаться

Люди участвуют во всех действиях, предпринимаемых в организации, поэтому понимание людей, их поведения и принятия ими решений может помочь лучше понять организационный риск в целом. «Риск людей» в контексте операционного риска упоминается Базельским комитетом как одна из ключевых категорий событий операционного риска, представляющая собой «риск потерь в результате неадекватных или сбойных внутренних процессов, людей и систем или внешних событий». Поведенческий риск теперь также признается основным риском, возникающим из-за риска людей или персонала. Независимо от того, говорим ли мы о сотрудниках, менеджерах, директорах, аудиторах или бухгалтерах или о лицах, не входящих в организацию, таких как клиенты, поставщики, регулирующие органы и акционеры, в конечном счете люди и принимаемые ими решения являются значительным источником риска для всех организаций. Следовательно, их эффективное управление является очень важным направлением управления операционным риском. Человеческий риск как понятие имеет большое значение, поскольку он стремится объединить часто несвязанные типы риска с помощью их общей переменной, то есть людей.

Одна из первых попыток моделирования риска для людей была предпринята американским социологом и криминалистом Дональдом Кресси с «Треугольником мошенничества». системы управления организации, имеет достаточный стимул и возможность перенаправить средства на собственные нужды. Затем сотрудник рационализирует действие для себя, например: «Я должен получить деньги, потому что фирма не ценит всю тяжелую работу, которую я проделал». Эту модель можно использовать помимо мошенничества и охватывать другие примеры принятия решений человеком. Модель Cressey используется с 1970-х годов, но с тех пор изучение риска людей значительно развилось. «Треугольник риска людей» Блэкера и МакКоннелла, как объясняется в их книге, то есть «Управление рисками людей», классифицирует риск людей на основе человеческих возможностей, мотивации и рационализации. Они считают, что «ситуации, в которых присутствуют смешанные эмоции, такие как неоднозначные мотивы, непреднамеренные возможности и коллективная рационализация, естественным образом порождают наибольший риск из-за эффекта неопределенности». Треугольник человеческих рисков Блэкера и МакКоннелла представляет собой полезную категоризацию для понимания разнообразия потенциальных человеческих рисков в организации, как показано в следующей таблице:

Это моделирование риска для людей отражает оценку психологических факторов, в частности ненадежности человеческого мозга при принятии решений, и того, как понимание общих факторов по всему спектру риска для людей может повлиять на их управление.

Уделение большего внимания человеческому риску как основе для понимания всех рисков, от неправомерных действий до мошенничества, может помочь компаниям понять основные причины поведения сотрудников, иррационального или нет, и принятия решений сотрудниками, хороших и плохих. Кадровый риск может возникнуть как в сфере деятельности, так и в организации в целом. Это риск отсутствия достаточно квалифицированных или опытных людей в организации для надлежащего управления и контроля на уровне или типе бизнеса. Персонал является ключевым ресурсом для любой организации, и это особенно касается финансового учреждения. Чтобы воспользоваться преимуществами разработок и создать инновационные технологические решения, финансовые учреждения должны обеспечить наличие у них необходимого персонала, навыков и программ развития. Руководство должно гарантировать, что оно может нанимать, удерживать и развивать свой персонал, а также обеспечивать эффективное управление взаимоотношениями с сотрудниками, чтобы в полной мере использовать их навыки и приверженность.

Человеческие риски многочисленны и многогранны, т. е. от безопасности на рабочем месте, невыходов на работу и планирования преемственности до потери ключевых сотрудников и других внутренних проблем, таких как мошенничество и кража материальной и интеллектуальной собственности. Поэтому многие организации изо всех сил пытаются справиться с человеческим фактором в управлении рисками. Более крупные организации, как правило, лучше управляют кадровыми рисками, когда речь идет об управлении рисками, связанными с людьми, потому что у них есть лучшая структура и инфраструктура. Отсутствие подходящих людей с навыками, необходимыми для конкуренции, инноваций или роста, может серьезно подорвать будущее организации.

Сотрудники являются основным активом организации, но любой риск-менеджер знает, что мошеннический сотрудник может стать источником огромного финансового, производственного и общественного стресса, если возникнет серьезный иск о приеме на работу. Эффективное управление рисками должно включать вдумчивый аудит человеческих ресурсов, обзор кадровой политики, процедур и обучения, а также рабочий план для эффективного внедрения и обеспечения соблюдения в будущем. Обращать внимание на человеческий риск важно, потому что он служит основой для понимания основной причины принятия человеком решений, хороших или плохих, в деловых ситуациях.

• Концептуальная интерпретация зрелости управления рисками и ее связь с важностью информационно-технологической архитектуры управления рисками

  9 декабря 2022 г.

• Жизненно важная роль «эмпатии» в организациях

  2 февраля 2022 г.

• Возникающие риски: концепция, обнаружение, оценка и значимость

  28 августа 2021 г.

  

• Роль директора по управлению рисками (CRO) в постоянно меняющемся глобальном ландшафте рисков

  20 авг. 2021 г.

• Информирование о рисках в банках

  16 авг. 2021 г.

• «Центр информации об управлении рисками» для обеспечения эффективного стратегического, репутационного и поведенческого управления рисками и устойчивости к рискам

  14 авг.

  2021 г.

• Жизненно важная роль управления репутационными рисками

  13 авг. 2021 г.

• Роль риск-культуры в управлении рисками

  6 августа 2021 г.

• Управление стратегическими рисками – его роль и значение

  16 июля 2021 г.

• Оценка зрелости управления рисками – его эволюция и сопутствующие соображения

  17 апр.

  2021 г.

Другие также смотрели

Исследуйте темы

Что такое управление рисками человеческих ресурсов и почему это важно?

Идентификатор сообщения

Представьте себе: в вашей организации все идет хорошо. Коллеги ладят друг с другом. Команды добиваются своих целей. Сотрудники чувствуют вдохновение от лидерства. И связь прямая и четкая.

Это сценарий, который большинство компаний хотят для рабочего места, но небольшие проблемы с сотрудниками часто могут перерасти в большие проблемы, если их не решить быстро. Войдите в систему управления рисками человеческих ресурсов, которая может помочь компаниям активно решать потенциальные проблемы.

Что такое управление рисками человеческих ресурсов?

Управление кадровыми рисками выявляет потенциальные риски для вашего бизнеса, связанные с сотрудниками, чтобы вы могли свести к минимуму любые проблемы до их возникновения. Если бизнес гарантирует, что все сотрудники удовлетворены на рабочем месте, это защитит организацию от возможных проблем. Отсутствие снижения рисков, связанных с сотрудниками, может негативно сказаться на доходах, репутации, прибыльности и других аспектах бизнеса.

Роль специалиста по управлению рисками человеческих ресурсов заключается в рассмотрении всех возможных последствий рисков для сотрудников, которые могут быть связаны, например, с поведением сотрудников, стилями управления или заработной платой.

Управление рисками определяет наиболее вероятные сценарии и потенциальные исходы этих ситуаций. Там, где это возможно, специалисты по управлению рисками человеческих ресурсов ищут способы уменьшить риск возникновения ситуаций. Например, если отдел кадров получает жалобу от сотрудника на вспыльчивость своего руководителя, ему может потребоваться вмешаться и поработать с менеджером над тактикой управления гневом.

Общие риски Менеджеры по персоналу должны осознавать

Внедрение управления кадровыми рисками в ваш бизнес может оказаться сложной задачей, если вы не знаете, что ищете. Вот несколько распространенных сценариев, которые менеджеры по персоналу должны иметь в виду:

• Нарушения безопасности программного обеспечения и разглашение конфиденциальной информации о сотрудниках
• Сотрудники, работающие больше оговоренного количества часов
• Сотрудники, получающие меньшую заработную плату, чем их равные
• Сотрудники, не получающие приспособления, предусмотренные законом
• Отсутствующие или неполные сведения или справка чеки для новых сотрудников
• Травмы сотрудников из-за отсутствия обучения или образования
• Сотрудники считают, что они не могут быть честными в отношении потенциальных проблем с работой

Способы снижения риска на рабочем месте

Следуйте этим советам, чтобы уменьшить количество потенциальных проблем, связанных с сотрудниками в вашей организации:

• Разработайте план найма и найма. Наем новых сотрудников в спешке может привести к проблемам в будущем. Лучше всего планировать свои потребности в найме, чтобы у вас было время, чтобы должным образом проверить всех кандидатов. Отсутствие рекомендательной проверки может нанести ущерб и дорого обойтись бизнесу.
• Ознакомьтесь с отраслевыми и государственными нормативными актами. Ознакомьтесь с трудовым законодательством, правилами безопасности на рабочем месте, законами о конфиденциальности и отраслевыми нормами. Убедитесь, что политики вашей организации отражают эти правила.
• Следуйте последним правовым нормам. Важно быть в курсе юридических вопросов трудоустройства, особенно в отношении отпуска по семейным обстоятельствам, отпуска по болезни и соблюдения требований ADA. Если в вашей организации есть сотрудники в разных местах, имейте в виду, что законы могут различаться в разных местах.
• Обеспечить надлежащую адаптацию и обучение. Разработайте подробную программу подготовки новых сотрудников всех уровней к эффективной и безопасной работе в вашей организации. Внимательно отслеживайте требования к адаптации и обучению, чтобы обеспечить их выполнение всеми сотрудниками.
• Создайте атмосферу гостеприимства. Развивайте организационную культуру, поощряющую сотрудников обращаться за помощью. Таким образом, те, кто борется с работой или личными проблемами, знают, какие ресурсы они могут использовать, поэтому они не чувствуют себя проигнорированными или одинокими. Это может снизить потенциальную неудовлетворенность руководством.

Управление рисками человеческих ресурсов защищает как работников, так и работодателей. Обязательно изучите потенциальные области, в которых ваша организация может быть подвержена риску, и внедрите стратегии, чтобы свести к минимуму вероятные проблемы до их возникновения.

Хотите полное изложение темы? Ознакомьтесь с полным руководством, которое мы создали по управлению персоналом .

Эта статья была первоначально опубликована 10 июня 2021 г.