Кадровые риски: Власта Персонал – Полезная информация

от теории к практике Росфинмониторинга — Кадровый совет

Качественное выполнение функций, возложенных на любой орган государственной власти, возможно только при наличии высококвалифицированных кадров. Поэтому кадровой службе кроме задачи подобрать кандидатов, подходящих по компетенциям, важно сохранить имеющийся кадровый потенциал. Для этого необходимо не только своевременно выявлять кадровые риски, но и эффективно вырабатывать меры их минимизации, с оценкой полученных результатов.

Классификаций и типов кадровых рисков существует огромное количество. В этой статье мы рассмотрим вопросы практической работы по некоторым риск-сигналам для формирования кадровых рисков на государственной гражданской службе на примере Федеральной службы по финансовому мониторингу (Росфинмониторинга).

Но сперва определимся с терминологией. Если риск в общем понимании — это вероятность наступления какого-либо события, чаще негативного, то кадровый риск для работодателя — это, в первую очередь, вероятность утраты квалифицированных сотрудников. В это же понятие входит ослабление выполняемой служебной функции у работодателя.

Работа с кадровыми рисками является сложным интеллектуальным процессом работы HR-аналитика и входит в кадровую стратегию организации. Изначально кадровые риски определялись только по субъективным критериям, выявление которых требует значительного «ручного» труда, что в свою очередь значительно увеличивает срок обработки и повышает вероятность влияния субъективных (ошибочных) данных. Применение инструментов машинной выборки позволяет значительно сократить время обработки данных для анализа, а также повысить качество данных, ведь инструмент работает только с тем, что есть в базе кадровых данных, без лишнего «информационного шума».

Сегодня на «вооружении» Управления кадров и противодействия коррупции Росфинмониторинга есть несколько отчетов инструмента iRule (технологии анализа информации и визуализации знаний), которые объединены одним общим критерием. Так, реализованы проекты «Паспорт структурного подразделения» и «Паспорт сотрудника». Для этого в самом начале были определены критерии кадровых рисков, подлежащих выявлению в базе данных сотрудников (более 70 показателей). Это и есть риск-сигналы для работы HR-аналитиков. Реализованы основные риск-сигналы: «достигающие 65-летнего возраста», «не проходившие диспансеризацию более 1 года», «не поощренные более 3-х лет», «не проходившие мероприятия профессионального развития более 3-х лет» и многие другие.

Инструменты машинной выборки iRule обеспечивают мониторинг простых риск-сигналов и существенно сокращают время обработки больших массивов данных, но не позволяют в полной мере сопоставлять данные из разных риск-сигналов на предмет выявления совпадений. На этом этапе требуется «ручная» работа HR-аналитика. Это оправдано еще и тем, что ряд сведений, имеющих значение для квалификации (окраски) кадровых рисков, может использовать только HR-аналитик. Например, данные не внесены в базу или дополнительные сведения имеют конфиденциальную составляющую.

Примером простейших риск-сигналов может служить выборка «Женщины, состоящие в браке и не имеющие детей».

Как видно из таблицы № 1, в ряде управлений этот критерий выше 11%. Более детальный анализ показал, что в управлении № 2 двое из трех сотрудников работают в одном отделе, общая численность которого составляет 5 человек. Следовательно, есть вероятность одномоментного временного отсутствия 40% сотрудников отдела. Данный риск-сигнал только показывает возможное длительное отсутствие (до 3-х лет) сотрудников-женщин и не является определяющим.

В противоположность риск-сигналам «Женщины, состоящие в браке и не имеющие детей», можно выделить риск-сигналы «Мужчины, имеющие детей до 3-х лет» (таблица № 2).

В эту выборку риск-сигналов попали сотрудники мужчины, имеющие детей до 3-х лет. Риски состоят в том, что, как правило, мать ребенка находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им полутора, а то и трех лет. В этой ситуации обычно вся финансовая нагрузка ложится на мужчину. При этом, дополнительным критерием, придающим «окраску» повышенного риска, является семейная кредитная нагрузка (таблица № 3). Например, в одной из специальных служб эти обстоятельства стали побудительным мотивом к коррупционной деятельности для ряда сотрудников.

В работе кадровой службы подобные риск-сигналы только подсвечивают необходимость мониторинга служебной деятельности сотрудника со стороны антикоррупционного подразделения совместного с начальником соответствующего управления.

Для принятия превентивных мер по сохранению кадрового потенциала осуществляется работа по выявлению риск-сигналов «риски увольнения по статистике». Для определения критериев риска проанализирована статистика уволенных сотрудников за последние 5 лет. Выяснилось, что наиболее часто увольнялись сотрудники, замещающие должности старшей группы должностей и отработавшие в службе до 3 лет, а также сотрудники, замещающие должности ведущей группы должностей с выслугой от 5 до 8 лет.

В первую группу как правило попадали выпускники вузов, получившие опыт в организации и ушедшие на более высокую зарплату, а во вторую — опытные сотрудники, достигшие потолка развития в должности, при этом финансовая составляющая имела второстепенное значение.

Определенные по этим критериям сотрудники проанализированы по ценности для организации, выработаны конкретные меры по удержанию перспективных сотрудников и их стимулированию. Например, вопросы поощрения как признания ценности сотрудника для службы определения персональных карьерных перспектив, в том числе включение в кадровый резерв, возможности персонального профессионального развития и другие.

Важно понимать, что именно несколько риск-сигналов (два и более) по одному сотруднику дают эффективное выявление кадровых рисков (схема № 2). Если сотрудник не повышает свой профессиональный уровень, не имеет значимых достижений в работе, подтвержденных ведомственными поощрениями и наградами на протяжении нескольких лет (3-х и более), то возникает закономерный вопрос, насколько данный «фигурант» нужен организации?

Мерами же по снижению риска утраты высокоэффективного сотрудника являются обеспечение взаимозаменяемости, а также максимально полное описание всех «бизнес-процессов» конкретного сотрудника/отдела/управления.

В условиях технической революции, появления новых цифровых навыков и компетенций, необходимых для успешного решения все усложняющихся задач, работодатель заинтересован только в результативных сотрудниках. И роль кадрового подразделения в развитии потенциала сотрудников существенно возрастает. А значит, стратегически важно успешно определять и минимизировать кадровые риски.

Дальнейшим развитием этой работы является составление карты кадровых рисков, которая представляет собой свод всех риск-сигналов по подразделению и может стать существенным подспорьем в стратегии управления кадровыми рисками.

В декабре 2019 года кадровая практика «Карта кадровых рисков» была отмечена на Всероссийском конкурсе «Лучшие кадровые практики и инициативы в системе государственного и муниципального управления». Продолжив работу в этом направлении, в 2021 году Росфинмониторинг представил на конкурс Минтруда новую кадровую технологию «Ключевые элементы аудита кадрового состава на государственной гражданской службе», также получившую высокую оценку жюри.

Подводя итоги, следует отметить, что работа по определению риск-сигналов, их анализ и, как следствие, выявление кадровых рисков не заканчивается выработкой мер по их минимизации. Полностью отработанным риском может считаться только результат его минимизации или снятия.

Сергей Гулецкий

A CLASSIFICATION OF HR RISK MANAGEMENT IN STATE CIVIL SERVICE

КЛАССИФИКАЦИЯ ФАКТОРОВ КАДРОВЫХ РИСКОВ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Научная статья

Денисова Ж.А.*

МИРЭА – Российский технологический университет, Москва, Россия

* Корреспондирующий автор (denisovaх[at]yandex.ru)

Аннотация

Статья посвящена классификации внешних и внутренних факторов кадровых рисков в управлении персоналом государственной гражданской службы.

Показано, что реализация и воспроизводство кадровых рисков на этапах комплектования, использования, развития и высвобождения персонала государственной гражданской службы вызываются соответствующими факторами, являющимися устойчивой практикой в органах государственной власти и системе гражданской службы. Для выявления проблем в управлении персоналом государственной гражданской службы использованы результаты исследований российских ученых.

Предложены рекомендации по минимизации влияния факторов на проявление кадровых рисков в управлении персоналом гражданской службы.

Ключевые слова: факторы кадровых рисков комплектования (формирования), использования, развития, высвобождения персонала государственной гражданской службы.

A CLASSIFICATION OF HR RISK MANAGEMENT IN STATE CIVIL SERVICE

Research article

Denisova Zh.A.*

MIREA – Russian Technological University, Moscow, Russia

* Corresponding author (denisova[at]yandex.ru)

Abstract

The article discusses the classification of external and internal factors of HR risks in the personnel management of state civil service.

It is shown that the implementation and reproduction of personnel risks at the stages of recruitment, use, development, and displacement of civil servants are caused by the relevant factors that are a stable practice among public authorities and in the civil service system. To identify problems in the management of personnel of the state civil service, the study uses the results of research by Russian scientists.

It also proposes recommendations for minimizing the influence of factors on the manifestation of personnel risks in the process of managing civil service personnel.

Keywords: factors of personnel risks of recruitment( formation), use, development, displacement of civil servants.

Введение

Кадровые риски в управлении персоналом организации и факторы, их вызывающие, давно уже стали предметом научного интереса российских ученых. Однако факторы кадровых рисков в управлении персоналом государственной гражданской службы конкретизированы недостаточно.

Управление персоналом государственной гражданской службы направлено на эффективное использование кадрового потенциала гражданских служащих органа государственной власти для достижения целей его деятельности.

В этом процессе высока вероятность кадровых рисков, то есть неблагоприятных событий, связанных с персоналом, и представляющих собой угрозу негативного воздействия на обеспечение государственными гражданскими служащими исполнения полномочий органа государственной власти.

Кадровые риски реализуются под воздействием соответствующих факторов, выявление и классификация которых являются обязательными для эффективного управления кадровыми рисками.

Основные результаты

В научной литературе представлены различные классификации факторов кадровых рисков. Традиционно, с учетом того, где локализованы источники угроз, большинство специалистов разделяют факторы кадровых рисков на две большие группы: внешние и внутренние.

Внешние факторы – это угрозы негативного воздействия внешней среды, которые оказывают влияние как на процессы внутри органа власти в целом, так и на его кадровую безопасность. Они не зависят от руководства органа власти и субъектов управления персоналом гражданской службы, но определяют ее кадровую политику и представляют угрозу для ее реализации.

К внешним факторам кадровых рисков в управлении персоналом государственной гражданской службы, в частности, относятся:

• Кризисные процессы в политике, экономике, социальной и культурной сферах общества.
• Организационные реорганизации, инициированные вышестоящими органами власти (упразднение, слияние, разделение ведомств).
• Дефицит необходимых специалистов на рынке труда;
• «Переманивание» государственных служащих коммерческими организациями.
• Лоббирование внешними организациями своих интересов в органе государственной власти.
• Воздействие общественных организаций, движений, партий и криминальной среды (мошенничество, вымогательство) на поведение и деятельность государственных гражданских служащих.

Внутренние факторы, вызывающие кадровые риски, управляемы, то есть зависят от руководства и (опосредованно) от внешних факторов, а также от установок и мотивов поведения самих работников.

Факторы кадровых рисков в управлении персоналом государственной гражданской службы, на наш взгляд, целесообразно классифицировать в зависимости от этапов управления персоналом и входящих в него процедур.

Факторами, обусловливающими кадровые риски комплектования персонала

государственной гражданской службы, являются:

• Нарушение принципа равного доступа российских граждан к государственной гражданской службе.
• Набор персонала государственной гражданской службы без учета кадровых потребностей органа власти и внешних условий.
• Формальный, субъективный и коррупционный подход руководства и кадровых служб к процедурам подбора, отбора и расстановки персонала.
• Отсутствие механизма адаптации персонала.

Факторами кадровых рисков, связанных с использованием персонала государственной гражданской службы, являются:

• Неэффективность системы мотивации в органе государственной власти.
• Формальная и субъективная оценка (аттестация) персонала государственной гражданской службы.
• Разрыв между базовыми представлениями персонала гражданской службы и закрепленными провозглашаемыми организационными ценностями в органе власти.
• Неэффективность системы внутреннего контроля в органе государственной власти.

Факторами кадровых рисков, связанных с развитием персонала государственной гражданской службы, являются:

• Не связанное с особенностями должностных обязанностей гражданских служащих обучение, повышение квалификации и переподготовка персонала.
• Отсутствие анализа потребностей органа власти в необходимых для обеспечения выполнения его полномочий компетенциях.
• Отсутствие механизмов мотивации персонала к обучению и развитию.
• Недооценка руководством необходимости управления служебно-профессиональным продвижением персонала.
• Наличие барьеров для ротации гражданских служащих.
• Непотизм (кумовство), кронизм, землячество, фаворитизм руководства в управлении карьерой служащих.
• Предвзятое, негативное или формальное отношение руководства к формированию и организации работы с кадровым резервом.

Факторами кадровых рисков, связанных с высвобождением персонала государственной гражданской службы, являются:

• Внутриорганизационные интриги, межгрупповые и межличностные конфликты.
• Отсутствие механизмов удержания персонала.
• Игнорирование принципа заслуг при продвижении персонала.
• Субъективная оценка профессиональной пригодности сотрудников.
• Несоответствие оплаты труда персонала результатам его работы.

Факторами кадровых рисков в управлении персоналом государственной гражданской службы, связанными с установками, мотивами и ценностными ориентациями работников

являются:

• Приоритет личных интересов и ориентированность на максимизацию собственной выгоды у гражданских служащих.
• Отсутствие ориентации на интересы и цели органа власти.
• Ориентация на материальные и статусные результаты труда.
• Отличие индивидуальных ценностей сотрудника от ценностей органа власти.
• Игнорирование ценностей и норм профессиональной этики.
• Отсутствие приверженности органу власти и мотивации к деятельности.
• Профессиональное «выгорание».

Большинство специалистов в сфере кадровых рисков считают, что специфика факторов кадровых рисков в управлении персоналом заключается в том, что они, с одной стороны, связаны с характеристиками персонала, а с другой – с низкой эффективностью деятельности субъектов управления персоналом.

Правомерность первого тезиса подтверждают результаты многолетних исследований ученых РАНХиГС, которые свидетельствуют, что «начиная с переломного 2003 г., когда стала формироваться современная нормативно-правовая и организационная основа государственной службы, ее институциональных черт, усиливается влияние материальных и социально-статусных мотивов и снижается значимость профессиональных и гражданских» [1, С. 41].

О наличии целого ряда негативных нравственных качеств современных государственных служащих свидетельствуют также результаты массовых и экспертных социологических опросов, проведенных учеными РАНХиГС в 2016-2017 году.

Качества, получившие наибольший выбор представлены в таблице 1.

 

Таблица 1 – Негативные нравственные качества государственных служащих по оценкам населения и экспертов

Негативные качества	Мнение населения, %	Мнение экспертов, %
Безразличное, неуважительное отношение к людям	64,5	73,0
Стремление использовать свою работу в корыстных целях	50,0	51,8
Имитация бурной деятельности при нежелании работать	48,3	58,2
Непорядочность, нечестность	41,7	34,0
Безответственное отношение к своим служебным обязанностям	32,1	27,7

Примечание: составлено по [2, С. 14, 30]  

Очевидно, что трансформации мотивации и доминирующие негативные нравственные качества вызывают деформации и аномалии служебного поведения гражданских служащих, и, соответственно, создают почву для реализации кадровых рисков.

В то же время, задача субъектов управления персоналом в том, чтобы выявлять и оценивать те характерные особенности поведения персонала, которые обусловливают кадровые риски. Не снимая ответственности с гражданских служащих, подчеркнем, что для реализации кадрового риска необходимы особые условия, которые формируются на всех этапах управления персоналом гражданской службы. К сожалению, результаты научных исследований свидетельствуют, что перечисленные факторы кадровых рисков являются устойчивой практикой в органах государственной власти и системе гражданской службы, и способствуют воспроизводству кадровых рисков.

Например, привлечение кадров производится преимущественно по знакомству, на основе личной преданности и при недооценке роли профессионализма, а конкурсный отбор представляет собой процедуру, в которой состязательность и открытость являются фиктивными [3, С. 73]. Процедура конкурса носит формальный характер, «большая часть служащих назначается через оформление допуска к государственной тайне» [4, C. 28].

Неэффективность системы мотивации гражданских служащих выражается в том, что руководители не учитывают факторы, влияющие на улучшение качества труда государственного служащего, размеры заработной платы и премий не имеют стимулирующего характера, запреты и ограничения наряду с пристальным вниманием контрольно-надзорных органов способствуют формированию неблагоприятного морально-психологического климата, не используются мотивационные выплаты, применяемые в коммерческих структурах и т.д. [5, C. 142].

Формальность и субъективность аттестации, подчеркивают специалисты, имеющие опыт экспертов аттестационных комиссий, обусловлена отсутствием творческого подхода, бюрократизмом, излишней «бумагозатратностью», недостаточной профессиональной подготовкой членов аттестационной комиссии, отсутствием методических разработок, предлагающих четкие критерии определения соответствия государственных служащих занимаемой должности [6, C. 176]. Выделяя практически те же проблемы аттестации гражданских служащих И. В. Купцов подчеркивает, что результаты аттестации не содержат предписаний государственному гражданскому служащему, как улучшать свои показатели [7, C. 45-46].

Факторами кадровых рисков профессионального развития персонала гражданских служащих являются следующие проблемы: регулярное сокращение финансирования на цели профессионального развития государственных служащих; отсутствие связи между содержанием программ дополнительного профессионального образования и конкретными должностными обязанностями служащего; перегруженность программ теорией и слабая их насыщенность прикладными аспектами; лимитированная законодательными нормами и низкая стоимость почасовой ставки за обучение; длительность конкурса отбора образовательных учреждений для размещения государственного заказа; акцент при подборе на обучение категорий персонала, слабо мотивированных на этот процесс; отсутствие достаточных возможностей для профессионального и должностного роста по результатам обучения; непрозрачность процесса администрирования кадрового резерва, назначения на вакантные должности и отсутствие учета наличия и качества пройденного обучения и т. д. [8, C. 559-560]. Эксперты также выделяют формализм, субъективизм и протекционизм системы кадрового резерва [9, C. 225].

Кадровые риски управления карьерой гражданских служащих вызываются объективными факторами, такими как: ограниченность карьерного пространства в органах государственной власти, наличие карьерных барьеров, прежде всего, дискриминация (по полу, возрасту, национальности, стажу, религиозным убеждениям), которые формируют карьерные барьеры субъективного характера, способствующие оттоку талантливых специалистов [10, C. 67].

Факторами кадровых рисков ротации гражданских служащих выступают барьеры, среди которых наиболее значимыми являются затратность проведения ротации, вызванная необходимостью компенсации расходов на переезд и обеспечением госслужащего жильем на новом месте, несовершенство нормативной правовой базы, недостаточная социальная защищенность членов семьи государственного служащего, слабая мотивация служащих, связанная с отсутствием у них уверенности в полной компенсации предстоящих расходов, получении равнозначной должности на новом месте службы, а также ожиданием снижения стандартов жизни и служебной деятельности, особенно при переводе в удаленные регионы [11, C. 90-91].

Наглядно демонстрируют «рискогенность» высвобождения персонала гражданской службы по инициативе нанимателя материалы судебной практики по искам гражданских служащих к органам государственной власти различного уровня, отраслевой и территориальной принадлежности, рассмотренные уже в Верховном суде. Из 13 материалов дел по иску гражданских служащих 9 касаются ситуаций, связанных с увольнением со службы по различным основаниям [12]. И хотя большинство исковых заявлений в 2016 году Верховным судом не были удовлетворены, подобная практика свидетельствует о реализовавшихся кадровых рисках высвобождения персонала гражданской службы, которые негативно отражаются на имидже органа государственной власти.

Рекомендуются следующие основные меры по минимизации влияния факторов на проявление кадровых рисков:

1. Формирование базы данных о факторах кадровых рисков в соответствии с полномочиями и предметами ведения органа государственной власти.
2. Контроль и мониторинг внутренних факторов, оказывающих воздействие на уровень кадровых рисков в органе государственной власти.
3. Регулярная диагностика деятельности как субъектов управления персоналом и гражданских служащих, так и других категорий кадрового состава органа государственной власти на предмет соответствия требованиям законодательства, нормам внутренних (локальных) актов и стандартов профессиональной деятельности
4. Включение в план работы органов государственной власти профилактических мероприятий, уменьшающих воздействие факторов кадровых рисков, и выполняемых независимо от реализации риска, как, например, «ужесточение» подбора и отбора, подключение к работе с новыми служащими опытных сотрудников, применение современных инструментов мотивации, контроль объективности аттестации, регулярность повышения квалификации персонала, мониторинг карьерного роста служащих и т.д.
5. В соответствии с требованием современного риск-менеджмента привлечение к управлению кадровыми рисками весь без исключения кадровый состав органа государственной власти.

Заключение

Предлагаемая классификация факторов кадровых рисков управления персоналом государственной гражданской службы нацелена на снижение уровня и профилактику кадровых рисков в органах государственной власти.

Проведенный на ее основе и с использованием результатов исследований российских ученых анализ процедур комплектования, использования, развития и высвобождения персонала государственной гражданской службы показал, что, начиная с набора и заканчивая высвобождением, в практике управления персоналом государственной гражданской службы в России существуют проблемы, которые выступают причинами реализации и воспроизводства кадровых рисков.

Конфликт интересов Не указан.

Conflict of Interest None declared.

Список литературы / References

1. Магомедов К. О. Кадровая политика в системе государственной власти и управления: мониторинг основных направлений / К. О. Магомедов // Мониторинг. 2014. №3 (121). С.40-46.
2. Магомедов К.О. Актуальные проблемы функционирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерации. Материалы социологического исследования (октябрь 2016 – март 2017 г. г.) / К. О. Магомедов. – М: Изд-во РАНХиГС, 2017. – 40 с.
3. Борщевский Г. А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы / Г. А. Борщевский // Вопросы государственного и муниципального управления. 2014. №2. С.65-88.
4. Симутова Д. В. Сущность проблем управления эффективностью профессиональной служебной деятельности государственных служащих на этапе привлечения и отбора / Д. В. Симутова // Вестник ГУУ. 2019. №1. С. 22-29.
5. Цебро Ю.А. Современные проблемы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих / Ю.А. Цебро // Инновации и инвестиции. 2019. №3. С. 141-144.
6. Вольфсон Э. Н. Дебюрократизация в процессе аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации / Э. Н. Вольфсон, Н. Е. Драгунова, С. А. Арутюнян и др. 2014. – Вестник КузГТУ. 2014. №1 (101). С. 175-176.
7. Купцов И. В. Проблемы совершенствования процедуры аттестации государственных гражданских служащих / И.В. Купцов // Аналитический вестник. 2020. № 3 (746). С.45-47.
8. Борщевский Г.А. Современные приоритеты профессионального развития государственных гражданских служащих / Г.А. Борщевский, Н.Н. Калмыков // ARS ADMINISTRANDI. 2017. №4. С. 550-569.
9. Калмыков Н.Н. Кадровый резерв в системе государственной службы: эффективность и возможности / Н.Н. Калмыков, И.А. Краснопольский // Лидерство и менеджмент. 2016. №4. С. 221-231.
10. Шарин В.И. Карьерные барьеры в системе российской гражданской службы / В.И. Шарин // Управленец. 2019. Т. 10. №6. С. 67–76.
11. Степанков Д. В. Социальные барьеры внедрения механизма ротации на государственной гражданской службе и пути их преодоления / Д. В. Степанков // Социум и власть. 2014. №1 (45). с. 89-93.
12. Обзор судебной практики по спорам, связанным с прохождением службы государственными гражданскими служащими и муниципальными служащими” (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 22.06.2016) // [Электронный ресурс]. – URL: https://clck.ru/UnbKc (дата обращения 14.03.2021)

Список литературы на английском языке / References in English

1. Magomedov K. O. Kadrovaja politika v sisteme gosudarstvennoj vlasti i upravlenija: monitoring osnovnyh napravlenij [Personnel policy in the system of state power and management: monitoring of the main directions] / K. O. Magomedov // Monitoring [Monitoring]. 2014. No. 3 (121). pp. 40-46. [in Russian]
2. Magomedov K. O. Aktual’nye problemy funkcionirovanija i razvitija gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhby Rossijskoj Federacii. Materialy sociologicheskogo issledovanija (oktjabr’ 2016 – mart 2017 g. g.) [Actual problems of functioning and development of the state civil service of the Russian Federation. Materials of a sociological study (October 2016-March 2017)] / K. O. Magomedov. – M: RANEPA Publishing House, 2017. – 40 p. [in Russian]
3. Borshchevsky G. A. Reformirovanie gosudarstvennoj sluzhby v Rossii: promezhutochnye itogi i perspektivy [Reformation of the civil service in Russia: interim results and prospects] / G. A. Borshchevsky // Voprosy gosudarstvennogo i municipal’nogo upravlenija [Issues of state and municipal administration]. 2014. No. 2. pp. 65-88. [in Russian]
4. Simutova D. V. Sushhnost’ problem upravlenija jeffektivnost’ju professional’noj sluzhebnoj dejatel’nosti gosudarstvennyh sluzhashhih na jetape privlechenija i otbora [The essence of problems of managing the effectiveness of professional service activities of civil servants at the stage of attraction and selection] / D. V. Simutova // Vestnik GUU. 2019. No. 1. pp. 22-29. [in Russian]
5. Tsebro Yu. A. Sovremennye problemy motivacii i stimulirovanija truda gosudarstvennyh grazhdanskih sluzhashhih [Modern problems of motivation and stimulation of labor of state civil servants] / Yu. A. Tsebro // Innovacii i investicii [Innovations and Investments]. 2019. No. 3. pp. 141-144. [in Russian]
6. Wolfson E. N. Debjurokratizacija v processe attestacii gosudarstvennyh grazhdanskih sluzhashhih Rossijskoj Federacii [Debyurokratizatsiya v protsessei attestatsii gosudarstvennykh civil servants of the Russian Federation] / E. N. Wolfson, N. E. Dragunova, S. A. Harutyunyan et al. 2014. – Vestnik KuzSTU. 2014. No. 1 (101). pp. 175-176. [in Russian]
7. Kuptsov I. V. Problemy sovershenstvovanija procedury attestacii gosudarstvennyh grazhdanskih sluzhashhih [Problems of improving the certification procedure for state civil servants] / I. V. Kuptsov // Analiticheskij vestnik [Analytical Bulletin]. 2020. No. 3 (746). pp. 45-47. [in Russian]
8. Borshchevsky G. A. Sovremennye prioritety professional’nogo razvitija gosudarstvennyh grazhdanskih sluzhashhih [Modern priorities of professional development of state civil servants] / G. A. Borshchevsky, N. N. Kalmykov // ARS ADMINISTRANDI. 2017. No. 4. pp. 550-569. [in Russian]
9. Kalmykov N. N. Kadrovyj rezerv v sisteme gosudarstvennoj sluzhby: jeffektivnost’ i vozmozhnosti [reserve Personnel in the public service: the effectiveness and possible] / N. N. Kalmykov, I. A. Krasnopolsky // Liderstvo i menedzhment [Leadership and management]. 2016. No. 4. P. 221-231. [in Russian]
10. Sharyn V. I. Kar’ernye bar’ery v sisteme rossijskoj grazhdanskoj sluzhby [Career barriers in the Russian civil service] / V. I. Sharin // Upravlenec [Manager]. 2019. Vol. 10. No. 6. pp. 67-76. [in Russian]
11. Stepankov D. V. Social’nye bar’ery vnedrenija mehanizma rotacii na gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe i puti ih preodolenija [Social barriers to the introduction of the rotation mechanism in the state civil service and ways to overcome them] / D. V. Stepankov // Socium i vlast'[Socium i vlast]. 2014. No. 1 (45). pp. 89-93. [in Russian]
12. Obzor sudebnoj praktiki po sporam, svjazannym s prohozhdeniem sluzhby gosudarstvennymi grazhdanskimi sluzhashhimi i municipal’nymi sluzhashhimi” (utv. Prezidiumom Verhovnogo Suda RF 22.06.2016) [Review of judicial practice on disputes related to the passage of service by state civil servants and municipal employees” (approved by the Presidium of the Supreme Court of the Russian Federation on 22.06.2016)] // [Electronic resource]. – URL: https://clck.ru/UnbKc (accessed 14.03.2021) [in Russian]

«Персонал или риск людей» в управлении рисками.

М. Салман Хан

М. Салман Хан

начальник отдела внутреннего контроля – AlRajhi Bank | Управление операционными рисками Банковское управление домена | Консультирование учреждений по достижению устойчивого риска…

Опубликовано 11 июля 2019 г.

+ Подписаться

Люди участвуют в каждом действии, предпринимаемом в организации, поэтому понимание людей, их поведения и принятия ими решений может помочь лучше понять организационный риск в целом. «Риск людей» в контексте операционного риска упоминается Базельским комитетом как одна из ключевых категорий событий операционного риска, представляющая собой «риск потерь в результате неадекватных или сбойных внутренних процессов, людей и систем или внешних событий». Поведенческий риск теперь также признается основным риском, возникающим из-за риска людей или персонала. Независимо от того, говорим ли мы о сотрудниках, менеджерах, директорах, аудиторах или бухгалтерах или о лицах, не входящих в организацию, таких как клиенты, поставщики, регулирующие органы и акционеры, в конечном счете люди и принимаемые ими решения являются значительным источником риска для всех организаций. Следовательно, их эффективное управление является очень важным направлением управления операционным риском. Человеческий риск как понятие имеет большое значение, поскольку он стремится объединить часто несвязанные типы риска с помощью их общей переменной, то есть людей.

Одна из первых попыток моделирования риска для людей была предпринята американским социологом и криминалистом Дональдом Кресси в его «Треугольнике мошенничества». системы управления организации, имеет достаточный стимул и возможность перенаправить средства на собственные нужды. Затем сотрудник рационализирует действие для себя, например: «Я должен получить деньги, потому что фирма не ценит всю тяжелую работу, которую я проделал». Эта модель может использоваться помимо мошенничества и охватывать другие примеры человеческого принятия решений. Модель Cressey используется с 1970-х годов, но с тех пор изучение риска людей значительно развилось. «Треугольник риска людей» Блэкера и МакКоннелла, как объясняется в их книге, то есть «Управление рисками людей», классифицирует риск людей на основе человеческих возможностей, мотивации и рационализации. Они считают, что «ситуации, в которых присутствуют смешанные эмоции, такие как неоднозначные мотивы, непреднамеренные возможности и коллективная рационализация, естественным образом порождают наибольший риск из-за эффекта неопределенности». Треугольник человеческих рисков Блэкера и МакКоннелла предлагает полезную классификацию для понимания разнообразия потенциальных человеческих рисков в организации, как показано в следующей таблице:

Это моделирование риска для людей отражает оценку психологических факторов, в частности ненадежности человеческого мозга при принятии решений, и того, как понимание общих факторов по всему спектру риска для людей может повлиять на их управление.

Уделение большего внимания человеческому риску как основе для понимания всех рисков, от неправомерных действий до мошенничества, может помочь компаниям понять основные причины поведения сотрудников, иррационального или нет, и принятия решений сотрудниками, хороших и плохих. Кадровый риск может возникнуть как в сфере деятельности, так и в организации в целом. Это риск отсутствия достаточно квалифицированных или опытных людей в организации для надлежащего управления и контроля на уровне или типе бизнеса. Персонал является ключевым ресурсом для любой организации, и это особенно касается финансового учреждения. Чтобы воспользоваться преимуществами разработок и создать инновационные технологические решения, финансовые учреждения должны обеспечить наличие у них необходимого персонала, навыков и программ развития. Руководство должно гарантировать, что оно может нанимать, удерживать и развивать свой персонал, а также обеспечивать эффективное управление взаимоотношениями с сотрудниками, чтобы в полной мере использовать их навыки и приверженность.

Человеческие риски многочисленны и многогранны, т. е. от безопасности на рабочем месте, невыходов на работу и планирования преемственности до потери ключевых сотрудников и других внутренних проблем, таких как мошенничество и кража материальной и интеллектуальной собственности. Поэтому многие организации изо всех сил пытаются справиться с человеческим фактором в управлении рисками. Более крупные организации, как правило, лучше управляют кадровыми рисками, когда речь идет об управлении рисками, связанными с людьми, потому что у них есть лучшая структура и инфраструктура. Отсутствие подходящих людей с навыками, необходимыми для конкуренции, инноваций или роста, может серьезно подорвать будущее организации.

Сотрудники являются основным активом организации, но любой риск-менеджер знает, что мошеннический сотрудник может стать источником огромного финансового, производственного и общественного стресса, если возникнет серьезный иск о приеме на работу. Эффективное управление рисками должно включать вдумчивый аудит человеческих ресурсов, обзор кадровой политики, процедур и обучения, а также рабочий план для эффективного внедрения и обеспечения соблюдения в будущем. Обращать внимание на человеческий риск важно, потому что он служит основой для понимания основной причины принятия человеком решений, хороших или плохих, в деловых ситуациях.

• Жизненно важная роль «эмпатии» в организациях

  2 февраля 2022 г.

• Возникающие риски: концепция, обнаружение, оценка и значимость

  28 августа 2021 г.

• Роль директора по управлению рисками (CRO) в постоянно меняющемся глобальном ландшафте рисков

  20 авг. 2021 г.

• Информирование о рисках в банках

  16 авг.

  2021 г.

• «Центр информации об управлении рисками» для обеспечения эффективного стратегического, репутационного и поведенческого управления рисками и устойчивости к рискам

  14 авг. 2021 г.

• Жизненно важная роль управления репутационными рисками

  13 авг. 2021 г.

• Роль риск-культуры в управлении рисками

  6 августа 2021 г.

• Управление стратегическими рисками – его роль и значение

  16 июля 2021 г.

  

• Оценка зрелости управления рисками – его эволюция и сопутствующие соображения

  17 апр. 2021 г.

• COVID 19 и анализ рисков

  24 декабря 2020 г.

Другие также смотрели

Исследуйте темы

Кадровые риски | Управление кадровыми рисками компании

Pohjola Insurance

В зависимости от направления деятельности деятельность компании сопряжена с различными видами кадровых рисков. Как владелец бизнеса, ваша лучшая защита от рисков, связанных с персоналом, — это активная оценка рисков и меры по их предотвращению. Таким образом, вы можете смягчить потери и ущерб, а также их влияние на деятельность вашей компании. Отправными точками для оценки кадровых рисков являются следующие:

• Как вы будете заботиться о безопасности, страховании и благополучии своих сотрудников?
• Что ваша компания сделала для обеспечения безопасности?
• Как организована ваша служба гигиены труда?

​

Безопасные условия труда зависят от каждого и достигаются благодаря сотрудничеству всех участников рабочего места. Решение и предотвращение проблем и опасностей на рабочем месте обеспечивает непрерывность вашего бизнеса. Также важно оформить страховку, необходимую в рабочее время. Читайте полезные советы о том, как снизить кадровые риски!

 

Безопасная рабочая среда

 

Кадровые риски

Безопасная рабочая среда требует рассмотрения ряда вопросов

На рабочих местах существует ряд различных неблагоприятных факторов, которые могут предрасполагать работников к несчастным случаям на производстве или профессиональным заболеваниям. Читать далее.

Кадровые риски

Что ваша компания может извлечь из произошедших несчастных случаев?

Если несчастный случай произошел, несмотря на работу по охране труда, важно тщательно расследовать, что произошло и почему. Это позволяет узнать, как можно предотвратить подобные ситуации в будущем. Убедитесь, что в вашей компании есть процесс расследования нарушений техники безопасности и несчастных случаев, произошедших на рабочем месте.

Кадровые риски

Какие законодательные обязательства связаны с охраной труда?

Законодательство устанавливает требования, которые должен выполнять каждый работодатель. Читать далее!

Кадровые риски

Работа по охране труда основывается на выявлении опасностей и оценке рисков.

Тщательная оценка рисков лежит в основе работы вашей компании по охране труда. Когда вы распознаете опасности, вы также можете управлять ими.

 

Трудоспособность и благополучие сотрудников

 

Кадровые риски

Трудоспособность и здоровье

Когда вы заранее обдумываете, какое страхование покрывает потребности вашего персонала, вы можете сосредоточиться на основном бизнесе вашей компании.

Кадровые риски

Повышение благосостояния сотрудников

Вы можете узнать о состоянии здоровья сотрудников, только спросив. Улучшите самочувствие сотрудников с помощью информации.

Как обеспечить благополучие в условиях постоянных изменений?

Как они могут поддерживать благополучие на работе, когда ежедневно сталкиваются с изменениями? Читать далее.

Кадровые риски

Поддержка трудоспособности и гигиена труда

Все больше компаний в Финляндии дополняют услуги по охране труда своих сотрудников полисами добровольного страхования. Читать далее.

Кадровые риски

Государственная охрана труда

Закон о гигиене труда требует, чтобы компания обеспечивала охрану здоровья на рабочем месте для всех своих сотрудников. На практике это означает, что если в вашей компании есть хотя бы один сотрудник, для него должны быть организованы услуги по охране труда.

Кадровые риски

Предотвратите потерю трудоспособности – избегайте этих четырех ошибок

Способствуя благополучию на работе, вы повышаете работоспособность и помогаете предотвратить потерю трудоспособности вами или вашими сотрудниками.