Как встать на биржу труда после сокращения 2018: Как встать на биржу труда и получить максимум от безработицы

На какие экономические сектора США обратить внимание при повышении ставки ФРС

Ушедший год для американского рынка завершился очень успешно: S&P 500 поднялся на 26,9%, хотя изначально предполагался более скромный прирост. 

Так, в наш оптимистичный сценарий было заложено повышение индекса широкого рынка лишь до 10%. Однако фондовые площадки США удачно стартовали и оставались на высоте при поддержке принятия инфраструктурной реформы. Восстановление экономики также оказалось более активным, чем мы ожидали, и это помогло компаниям более интенсивно наращивать выручку и прибыль. В то же время развитие всех этих тенденций способствовало разгону инфляции, вышедшему далеко за рамки ожиданий ФРС, рынка и наших прогнозов. Именно инфляция стала самой обсуждаемой темой прошлого года и абсолютно точно останется в топе повестки в первой половине 2022 года. 

Чтобы взять инфляцию под контроль, ФРС задумалась о сокращении баланса лишь в начале текущего года: даже в декабре 2021 года речи об этом не было.

Сокращение баланса в совокупности с более резким, чем изначально планировалось, повышением ставок способно выступить надежным способом для сдерживания инфляционных ожиданий. Эти ожидания формируются в основном на фондовых биржах, что исключает их негативное воздействие на экономику в целом и на рынок труда в частности. На устойчивый позитивный тренд на рынке труда указывают данные за октябрь, когда число открытых вакансий достигло рекордных 11,03 млн, в 1,5 раза превысив количество соискателей. 

Такое соотношение в последний раз наблюдалось 50 лет назад. Вместе с повышением эффективности логистики, восстановлением производственных мощностей и постепенным открытием экономики это приведет к плавному снижению инфляции. Безусловно,

о предстоящем открытии экономики после пандемии мы неоднократно говорили в течение второй половины 2021 года, но это событие оттягивается из-за появления новых штаммов COVID-19. И все же, чем дольше продолжается пандемия, тем ближе ее завершение.

После негативного начала года для большинства бумаг технологического сектора и общей коррекции инвесторам стоит рассмотреть закрытие хеджирующих позиций, которые я советовал открывать в конце прошлого года. Сейчас самое время для покупки широкого спектра акций с фокусом на компании «стоимости» и «качества». Интенсивный рост экономики служит основанием для оптимистичных ожиданий в отношении выручки и прибыли. Именно поэтому

предстоящий сезон отчетов выступает сильнейшим драйвером роста котировок представителей реального сектора экономики. Безусловно, развивается и тренд на снижение денежных потоков компаний, поскольку отсутствует эффект низкой базы и экономический рост начинает замедляться. Однако прогнозируется, что входящие в S&P 500 компании нарастят продажи почти на 15%, а их прибыль на акцию увеличится на 21,5%. 

Среди лидеров будут энергетический, сырьевой и промышленный сектора, а также сегмент товаров вторичной необходимости.

Импульс для восходящего движения в их котировках обеспечат сильные результаты за четвертый квартал и оптимистичные прогнозы на январь-март. Отдельно хочется отметить финансовый сектор, которому не удастся продемонстрировать рекордное повышение выручки и прибыли, однако отраслевые прогнозы на 2022 год могут стать одними из самых оптимистичных с учетом планов Федрезерва активно поднимать ключевую ставку.

Зачем Чарли Мангер скупает акции Alibaba

С исторической точки зрения акции BABA сейчас очень дешевы, поэтому следование за стратегией Мангера может оказаться неплохим решением.

Далее делимся переводом статьи Марка Хейка для Investor Place.

Недавно появился ряд сообщений, включая статью в журнале Barron’s от 5 января, о том, что Чарли Мангер удвоил свои вложения в акции Alibaba Group Holding (BABA). В прошлом я уже писал, почему акции BABA выглядят дешево. Сейчас я хочу рассказать о том, почему Мангер рассматривает Alibaba как стоящую инвестицию и стремится купить больше акций.

Чарли Мангеру 98 лет, он является вице-председателем Berkshire Hathaway (BRK. A, BRK.B). Он долгое время работал вместе с Уорреном Баффетом.

Продолжение

Цены на железную руду в Китае за неделю выросли на 4,6% — Новости — GMK Center

Стоимость фьючерсов по итогам торгов зафиксировалась на отметке $119,16/т

В пятницу, 21 января, майские фьючерсы на железную руду на Даляньской товарной бирже завершили торги на отметке $119,16/т (755,5 юаней/т). Стоимость сырья по сравнению с пятницей, 14 января, незначительно увеличилась – на 4,6%.

Минимальный показатель торгов был зафиксирован в понедельник, 17 января, на уровне $111,2/т (705 юаней/т).

Рост цен на железную руду с середины недели обусловлен смягчением денежно-кредитной политики в Китае. В связи с мерами по ослаблению межбанковского кредитного рынка, среди которых снижение ставок по кредитам, участники рынка ожидают облегчения условий финансирования потенциальных сталелитейных проектов.

С другой стороны, годовые данные по китайской экономике спровоцировали снижение стоимости фьючерсов в начале недели. В 2021 году инвестиции в основные средства увеличились лишь на 4,9% по сравнению с 2020 годом – до 54,455 трлн юаней. За год снизились инвестиции в основные металлопотребляющие отрасли: инфраструктуру, строительство автомобильных дорог, строительство железных дорог.

Тем временем майские фьючерсы на коксующийся уголь на Даляньской товарной бирже в пятницу, 21 января, завершили торги на отметке $348,02/т (2206,5 юаней/т). Стоимость сырья по сравнению с пятницей, 14 января, снизилась на 4,2%.

Минимальный показатель торгов был зафиксирован в понедельник, 17 января, на уровне $346,52/т (2197 юаней/т). Максимальный показатель был во вторник, 18 января, и четверг, 19 января, на уровне $364,66/т (2312 юаней/т).

Спрос на коксующийся уголь в мире продолжает поддерживаться более высокими ценами на сталь на фоне растущего спроса на сырье. Дополнительным фактором являются ограничения по кредитованию угольных проектов. При этом снижение производства стали в Китае говорит о возможном увеличении выплавки в первом квартале 2022 года, что способствует подорожанию сырья.

Китай – крупнейший импортер железной руды в мире. По данным 2021 года страна сократила импорт сырья на 4,3% по сравнению с 2020 годом – до 1,12 млрд т.

Крипто тезисы на 2022 год: Часть VII – HUB

“Пока большинство технологий, как правило, автоматизируют черную работу на периферии, блокчейны автоматизируют работу центра. Вместо того, чтобы лишать работы водителя такси, блокчейн лишает работы Uber и позволяет водителям такси напрямую работать с клиентом ”.

Виталик Бутерин

Про Децентрализованные Автономные Организации (DAO) мы уже немного поговорили в разделе Регулирование, но должного внимания им не уделили.

Им нужна целая глава.

Дайте решим этот вопрос, потому что DAO — одна из самых важных конструкций в криптографии, которая изменит все аспекты экономики, политики и, возможно, даже вашей социальной жизни в ближайшие годы.

Если 2020 год был годом DeFi, 2021 год — годом NFT, то 2022 год станет годом DAO.

Может нам тогда лучше начать с понимания того, что есть DAO?

DAO — это гибкие онлайн-сообщества, где активы управляются участниками сообщества. Организованность достигается за счет кода в публичном реестре, а не заявлениями, поданными в регулирующий орган.

Блокчейн гарантирует доступность для пользователей, прозрачность и права выхода (за счет форков).

Токен DAO определяет силу голоса, распределяет средства в соответствии с приоритетами группы, стимулирует участие и наказывает за антисоциальные действия.

Мне еще нравится вариант от ребят из Bankless:

“DAO — цифровые сообщества, сосредоточенные вокруг общей миссии”.

Сообщества свободные и гибкие.У них общая миссия и протокол (на блокчейне), внутренний капитал и обязательные социальные нормы.

И все это можно использовать для управления чем угодно: библиотекой с открытым исходным кодом, коллекцией NFT, социальным клубом, новостной лентой, объединенной рабочей силой и т.

д.

Джулия Розенберг и Мария Гомес тоже дали свое определение.

1. Это группы с независимыми сторонами,
2. С открытым исходным кодом на блокчейне,
3. Открытым членством, которые:
4. Используют токен для управления,
5. Выделяют внутренний капитал для определенных задач в
6. Автоматизации рынка или функций,
7. Предотвращая сговор, и
8. Стимулируя создание восходящих сообществ.

Все эти определения еще изменятся в будущем. Но как бы мы их не называли, эти организации будут сильно развиваться.

Кошельки и стейкинг

Что, если последние 18 месяцев нужны были лишь в качестве подготовки реального мегатренда реорганизации общества вокруг сообществ, управляемых токенами?

Если это так, то вам, вероятно, понадобятся инструменты, которые помогут вам безопасно управлять токенами и менять их пиринговым способом (DeFi), также вам понадобятся более эффективные способы создания и обмена фрагментами ваших персональных данных (NFT), и вам нужны гарантии того, что вы сможете беспрепятственно перемещаться по сообществам, независимо от того, какую технологию они использовали (мосты L1-L2).

Основой экономики Web3 и дикого мира DAO стали ваши личные кошельки, которые напоминают хранилища ваших личных данных.

Будь то Metamask или Coinbase на Ethereum, Phantom на Solana, TerraStation на Терре или что-то еще, токены в этих хранилищах открывают вам доступ к криптосфере и станут еще важнее в ближайшие годы.

Через 5 лет люди посмотрят на то, что у нас сейчас с кошельками, и посмеются над тем, насколько все это было примитивно.

Некоторые решения (например, Zapper, Zerion) наглядно показывают как кошельки могут стать универсальными идентификаторами и менеджерами данных.

Собираешься присоединиться к новому социальному приложению?

Выбери, какой аватар ты хочешь использовать в новом клубе.

Ставки на матч?

Используй реальные деньги или ведите счет с помощью “социального кредита” вашей группы друзей. (Это не про дерьмо от КПК. )

Устраиваешься на новую работу?

Выбирай ачивки, соответствующие твоим навыкам и накопленной репутации.

Для всего этого потребуется интерфейс, и создаваемые сегодня крипто кошельки станут такой же неотъемлемой частью вашей жизни, как и ваш мобильный телефон.

Rabbithole: учимся и зарабатываем

Криптоэкономика растет экспоненциально. Умы пользователей взрываются от темпов развития. И самый дефицитный ресурс из всех — это внимание и подлинное участие пользователей.

Rabbithole предлагает квесты, которые помогают пользователям тестировать новые продукты и получать награды в виде токенов.

Это беспроигрышный вариант для всех.

Команды используют свою казну токенов (ликвидность изначально направленная для роста) для финансирования затрат на привлечение клиентов, а Rabbithole получает часть за разработку квеста, и сами пользователи выигрывают.

Даже если дропы нерациональны, то они все равно еще в зачаточном состоянии на практике.

У DAO много денег и им нужны пользователи. А мы знаем, насколько щедрым может быть рынок, для тех, кто хочет развивать рынок: доход Coinbase Earn составляет более $60 млн за год в том, что, возможно, является наиболее недоиспользуемой частью его бизнеса.

Игры ”учись и зарабатывай» легко интегрировать в кошельки Web3. Это инициативы по обучению пользователей, которые окупаются в виде большего числа криптанов и, следовательно, большего числа долгосрочных холдеров.

Каждый блокчейн может завести свой Rabbithole. Мир просто слишком велик, чтобы был всего один участник, поэтому я жду, что “разработка квестов” станет прибыльным занятием в сообществах DAO.

Если вы студент, то предлагаю посвятить каникулы на то, чтобы потестить разные протоколы, типа Earn, Rabbithole.

• Лучший сценарий — вы получите несколько эирдропов;
• Худший? Вы завалите экзамены и вас моментально наймет криптокомпания, как только вы покажете им свой уровень дегенства и библиотеку NFT-ачивок за заслуги.

Это как Twitter лучше Linkedin в плане нетворкинга.

Модель «учись и зарабатывай» постепенно заменит дипломы, геймифицирует образование и в значительной степени изменит модель его финансирования.

Работа в Web3

Познакомившись немного с проектом, вам, возможно, захочется погрузиться немного глубже.

Работа может быть распределена по проектам, или в качестве предварительного условия для предложения на полный рабочий день от DAO или одной из связанных с ней компаний.

Занятия на неполный рабочий день включают в себя разработку, исследования, управление, изучение данных и многое другое.

Децентрализованные сообщества, так же как и централизованные, нанимают сотрудников на полный рабочий день. Но DAO лучше всего подходят в качестве одного из наиболее прибыльных способов создания репутации, которую можно использовать в любых проектах.

Крис Диксон выявил следующие выгодные отличия членства в DAO относительно других исторических аналогов:

“Как Венеция для ранней Европы нового времени, так и web3 переосмысливает, как таланты по всему миру объединяют свои знания и работают вместе. И, подобно Homebrew Computer Club в 1970-х годах, сообщества умных, увлеченных “любителей” собираются на форумах, чтобы поработать над новым набором примитивов для создания новаторских продуктов и опыта.
Эти сообщества организуются сегодня с помощью DAO — системы координации групп в web3.”

Самое удивительное в экосистеме web3 — это ее глобальная доступность.

Нет необходимости родиться в нужном городе или получать допуск к эксклюзивной компьютерной программе. Модель «снизу вверх» и добровольное членство в DAO меняют модель поиска талантов.

К серверу discord можно присоединится одним щелчком мыши. Можно зарабатывать награды и демонстрировать свои результаты работы, чтобы получить очки репутации в децентрализованном HR отделе.

Вы можете подать заявку на получение гранта или подать предложения о полной занятости непосредственно в DAO.

Эффективная работа на многие DAO будет редкостью, если не брать в расчет узкоспециализированную роль (например, создание информационных дэшбордов или других отчетов об исследованиях) или функции бэк-офиса.

Для большинства DAO будет работать модель Голливуда.

DAO обеспечивают финансирование, руководство проектами и собирают команды. Команды работают, развивают свои личные качества, затем расходятся и переходят к следующему.

Ключевое отличие “голливудской” модели Web3 будет в том, что каждый участник, независимо от своего размера и важности, будет участвовать в развитии и успехе продукта.

• Нам еще предстоит понять, демократизирует ли эта система работу белых воротничков?
• Не ухудшают ли DAO и без того не самые лучшие условия труда в гиг-экономике?

На мой взгляд, тут больше хорошего, чем плохого. Ранние участники, хотя бы, поучаствуют в росте платформы, над которой они работают, даже если условия труда там меняются.

В любом случае, стимулирование токенами в Web3 никуда не денется.

Когда-нибудь вы будете работать на DAO. Может стоит начать уже сейчас, пока там много альфы.

Working for a DAO is the single most high leverage use of your time.

— Future of work
— Free alpha
— Social capital
— Liquid ownership
— Squad wealth
— Governance reps

What more could you ask for?

— Coopahtroopa.eth 🔥,🔥 (@Cooopahtroopa) October 9, 2021

Иерархия, субDAO и гибкость организаций

Присоединившись к DAO, первое, что вы заметите, — это то, что там появилась новая должность, схожая с CEO, которая служит связующим звеном для большинства DAO — главный специалист по работе с сообществом.

Это люди, которые командуют производством мемов и управляют децентрализованными армиями продвижения в сети.

В дни становления проекта они занимаются тем, что знакомят новичков с нужными ресурсами, задают тон и культуру сервера в Discord, а также помогают курировать ранние внутренние и внешние посылы.

Это поднимает ряд вопросов.

• Как найти баланс между выбором новых доброжелательных диктаторов и поддержанием децентрализованного процесса принятия решений?

Марио подкинул пару идей… Обязательно прочтите его работу по исследованию управления токенами 👇🏻

https://mariolaul. medium.com/resource-distribution-and-power-dynamics-in-decentralized-networks-ab0610bee6e1

• Как решить проблемы “голосования токенами”, апатии или сговора избирателей?

У Виталика есть пара слов на этот счет 👇🏻

https://vitalik.ca/general/2021/08/16/voting3.html

Криптосообщества довольно быстро осознали тот факт, что принятие решений в DAO должно быть стандартизировано аналогично (как бы не хотелось это говорить) традиционным компаниям.

Подотчетность руководства, управление персоналом сообщества, взаимодействие с пользователями и участниками, коммуникации и т.д. — все это важные, но решаемые проблемы.

Джай из Rari Capital предложил хороший план.

Его идея в том, чтобы разбить роли на “пузыри”, которые будут выступать в роли субDAO с отдельными подвижными командами. Это то, над чем сейчас экспериментирует Yearn.

На мой взгляд, это правильное направление, и оно также способствует масштабированию организаций с помощью письменной документации.

Нам нужны стократные улучшения в управлении потоками информации и инструментах поддержки принятия решений.

Управлять глобальным DAO или субDAO с помощью NFT или социальных токенов легче, чем управлять глобальной корпорацией, но это не меняет того факта, что без делегирования развитие DAO может зайти в тупик.

Особенно, если каждое мало-мальское решение будет выносится на голосование.

Источник

Orca Protocol работает над одной из самых крутых реализаций, которые я видел. Там используется NFT в качестве токенов доступа, которые дают участникам “субDAO” некоторые отдельные обязанности и права казначейства DAO.

По сути, это тоже самое, как избирать подкомитеты и периодически привлекать их к ответственности за результаты.

Однако надзор ложится на коллектив, и единственное, что в этой модели отличает хорошее управление от плохого, — это доступная информация (анализ эффективности) и стимулирование избирателей (для преодоления апатии).

Недостаток ранних DAO в том, что они не такие уж и разные по сути. Они вознаграждают тех, кто оказался раньше всех.

И это подтверждает то, что мы и так знаем про управление: устанавливают правила те, у кого много денег. Справедливые опасения, но недолговечные.

В отличии от сегодняшней глобальной плутократии в том, что участники и пользователи DAO могут зарабатывать ликвидный политический капитал и делегированные полномочия с невероятной скоростью.

И использовать для этого псевдонимы. Но уплату налогов, льготы и соблюдение требований государства никто не отменял. Так что меня не удивит, если в каких-то юрисдикциях запретят работать в незарегистрированных DAO.

С другой стороны, другие юрисдикции будут рады работникам DAO и создадут уникальные налоговые коды, которые нужны будут из-за трудностей с уплатой налогов без надзора со стороны работодателя и банков.

Мы настолько рано в развитии мира, управляемого токенами, что у меня голова чуть ли не взрывается.

Это та область, где Мессари будет тратить большую часть своих ресурсов в будущем.

Управление казной DAO

Бычий рынок в DeFi стал одним из самых прибыльных событий за всю короткую историю криптовалют.

Любой, у кого были существенные вложения в сектор, наблюдал, как капитал вырос в 5, 10, 50 раз или более за последние 18 месяцев.

Некоторые из ведущих протоколов DeFi сами по себе содержат сотни миллионов, а иногда и миллиарды долларов, в основном в своих собственных токенах.

У двух наиболее активных DAO [Uniswap и Compound] резервы особенно велики.

Глянув на эти цифры, можно подумать, что протоколы DeFi обеспечены финансами на всю жизнь, но более глубокий взгляд на состав каждого казначейства говорит об обратном.

Большая часть “ценности” этих сокровищниц токенов состоит из веры в то, что рынок будет бесконечно поглощать новое предложение.

В бычьих рынках может и так, но как только объемы начнут падать, то ситуация может резко ухудшиться. На самом деле, это именно то, что произошло во время майского обвала рынка.

И до сих пор, состав казны многих ведущих протоколов недостаточно диверсифицирован:

Когда на рынок прилетает «Черный лебедь», то казна протоколов оказывается во власти рынка.

Даже некоторые из лучших проектов, которые полагались на эти резервы на медвежьем рынке 2018-2019 годов, боролись за выживание.

И это еще не включает риски каждого конкретного актива: сбои в смарт-контрактах, взломы, недостатки оракулов и ошибки в коде могут обвалить цену еще до того, как DAO что-то сделает.

Поэтому, если казначейство плохо управляется, то все может кончиться очень плохо.

Многие инвесторы активно обсуждают проблему, но, несмотря на серьезные опасения относительно диверсификации казначейства топовых проектов, большинство DAO по-прежнему бездействуют.

На это есть несколько причин (наивность или самоуверенность разработчиков, желание избежать создания у сообществ впечатления, что крупный держатель токенов “сбрасывает” активы, проблемы с регулированием и т. д.), но во многих случаях это просто сводится к отсутствию видения и инструментов принятия решений.

Поставщики данных, такие как DeepDAO, отлично справляются с отслеживанием казначейств проектов, но не дают полной информации, которую может дать банальный инструмент управления портфелем.

Продвинутый инструмент аналитики казны может значительно улучшить процесс принятия управленческих решений в сообществах.

Дело не только в наилучших методах управления казначейством, но и в нехватке профессиональных управляющих казначейством.

Приход настоящих финансистов представляет огромную рыночную возможность для DAO, которая поможет протоколам разумно диверсифицироваться и обеспечить достаточность капитала в любых рыночных условиях.

Однако, боюсь, вам не понравится первая рекомендация от большинства профессиональных менеджеров: продавать.

Рост в первом квартале не принесет никакой пользы для DAO, если активы обвалятся на 90% всего через несколько месяцев.

Связи с инвесторами

Отношения с инвесторами — важнейшая часть здоровых финансовых рынков.

В крипте значение высококачественной информации имеет определяющее значение, поскольку сообщества влияют на то, как DAO взаимодействует с инвесторами, партнерами по ликвидности, техническими контрагентами, основными участниками, пользователями и другими активистами сети.

Четкое и прозрачное раскрытие финансовой информации — основа надлежащего корпоративного управления, но поток ограничен ежеквартальными отчетными циклами, поэтому информация поступает всего несколько раз в год.

Блокчейны и DAO дают нам почти бесконечное улучшение ежеквартальной отчетности, поскольку информация открыта и проверить ее можно в любое время, а скорость обработки ограничена только временем валидации блоков.

Открытый и не требующий доверия характер блокчейнов привел к монументальному сдвигу, который меняет отношения между протоколами и их инвесторами.

В криптосистеме финансовые данные прозрачны и широко доступны в любое время.

Заинтересованные стороны протокола могут отслеживать финансовое состояние активов, которыми они владеют, в режиме реального времени, а кураторы информации (например, Мессари) проверяют обновления в любом произвольном интервале времени с помощью децентрализованного сообщества разработчиков, исследователей и специалистов по обработке данных.

Token Terminal (фундаментальные данные), The Graph (ончейн-данные), Nansen (потоки средств), Dune Analytics (агрегированные показатели), DeFiLlama (TVL) и Messari (рыночные данные и офчейн-события) стали важными инструментами, благодаря которым пользователи получают полное представление об эффективности протокола.

В правильных руках глобально децентрализованного аналитического сообщества комбинация этих источников данных обеспечивает замечательные результаты.

Возьмем Compound для примера 👇🏻

Наш ежеквартальный отчет дает представление о будущем финансовой отчетности.

Всего один аналитик и специалист по обработке данных объединились и подготовили сводную информацию о деятельности COMP по кредитованию и займам за предыдущий квартал (как на макро, так и на микроуровне), а также об оффчейн-событиях, связанных с управлением и техническими планами проекта.

Такого рода отчетность можно создавать в привычной ежеквартальной, ежемесячной или еженедельной форме, при этом данные доступны в любое время каждому, кто хочет анализировать.

Работы предстоит еще очень много, но кирпичики, необходимые для создания новой и усовершенствованной системы финансовой отчетности, наконец-то готовы.

При правильном исполнении криптофинансовые отчеты будут сильно отличаться от своих устаревших аналогов.

Вместо того, чтобы сидеть и с нетерпением ждать квартальных отчетов о доходах, отчеты протоколов будут представлять собой динамичные документы, основанные на актуальных потоках данных, поступающих непосредственно из блокчейна.

Детальки готовы. Пришло время собирать.

Легальные рамки для DAO

Как правило, если государству нужно заставить вас сделать то, что оно хочет, то использует 3 вещи:

1. Налоги;
2. Штрафы;
3. Отключение от банковских услуг.

Так что одна из вещей, которую будет сложно преодолеть, — это то, как DAO будут работать в реальном мире с точки зрения налогообложения, договорного права и соблюдения нормативных требований.

На бумаге DAO отлично справляется с проблемой отключения от банковских услуг, учитывая, что сама организация— общий банковский счет.

И они неплохо справляются с проблемой личной ответственности… если вас устраивает работать анонимно с уверенностью, что и остальные ваши коллеги по DAO делают то же самое и все чувствуют себя комфортно, принимая на себя риски ответственности группы, если что-то пойдет не так.

Но они плохи с той точки зрения, если вы участник DAO и отчитываетесь по налогам из DAO, но при этом каким-то образом не сообщаете государству, что работаете с некоммерческим партнерством.

Своеобразная рулетка, не так ли?

Для большинства нормальных людей решение проблем ответственности участников и привлечение DAO и их сообществ к соблюдению требований в области налогообложения, банковского дела и занятости на глобальном и местном уровнях будут иметь важное значение.

У a16z есть несколько хороших предложений о том, как создавать DAO юридические лица в качестве некорпоративных некоммерческих ассоциаций с гибкими разрозненными подразделениями, а Вайоминг первым в стране признал DAO как тип ООО.

Забавный факт!

Вайоминг был первым штатом, признавшим фактические ООО [1977 год].

Налоговому управлению США потребовалось 11 лет, чтобы признать этот статус.

Жду, что это станет обязательным требованием для большинства контрактов между DAO или для работы DAO по бизнес-контрактам.

Учитывая, насколько агрессивно эта администрация до сих пор относилась к крипте, я жду, что они будут придерживаться аналогичного жесткого подхода и к некорпоративным DAO.

Таким образом, регистрация в США будет касаться не только соблюдения требований к отчетности, уплаты индивидуальных налогов и раскрытия информации, но и привлечение к ответственности отдельных разработчиков, в случае, если власти решат, что это полные партнерства, выпустившие незарегистрированные ценные бумаги.

Я не виню команды за то, что они выехали за пределы США. Распределение капитала по новому

Про DAO создателей и социальные клубы я уже говорил в разделе, посвященном NFT.

Так что последние 2 раздела отчета будут посвящены двум преобразующим типам DAO:

• Венчурные DAO;
• Кураторские DAO.

Для венчурных DAO единственным ограничением роста станет нормативно-правовая база.

Первичный пример мема “этот токен, безусловно, является ценной бумагой”, стал сам эфирный “DAO” от 2016 года.

Спрос на конкретно этот инвестиционный инструмент сообщества доказал, насколько велик был спрос (даже тогда) на инвестиционные инструменты сообщества, доступные за пределами закрытого сообщества аккредитованных инвесторов.

С тех пор не прекращались попытки повторить модель венчурного DAO и сделать ее, ну, скажем так, легальной.

Metacartel социализировал процесс инвестирования в токены и предоставил средство гибких стимулов (больше работы = больше вознаграждений).

Группа может инвестировать во все, что может быть токенизировано:

• Криптовалюты;
• Компании;
• NFT;
• Другие DAO
• Лицензии на виртуальную недвижимость и т.д.

Такая своего рода гибкость спекуляций просто не может существовать в “реальном мире” и, вероятно, не может существовать в США без обновления нашего векового законодательства о ценных бумагах.

Если глянуть на то, насколько замкнуто крипто сообщество, то почти наверняка за этим будущее.

Учредители инвестируют в других учредителей по стратегическим соображениям: гудвилл и совпадающие интересы в партнерствах, желание быть в курсе новых трендов и других новых проектов и т. д.

Сегодня венчурные капиталисты инвестируют в DAO. Или DAO других DAO.

Или регистрируются в качестве инвестиционных консультантов, чтобы не попадать под ограничения SEC, которые мешают венчурным капиталистам заходить в крипту.

Для поздних инвесторов есть Серия А. Ранние инвесторы идут в фонды.

Умные деньги знают, что рынки капитала динамичны, так что быстро эволюционируют.

Венчурные DAO уже набирают обороты, и, если ничего плохого в глобальном регулировании не произойдет, то я жду, что к 2025 году большая часть капитала под управлением венчуров будут DAO.

Мы уже видим рост M&A сделок в экосистеме DAO.

Следующим этапом станет покупка компании Web2 компанией Web3.

Новые Информационные Кураторы*

*Кураторские рынки — модель, которая позволяет заинтересованным лицам эффективнее координировать действия и получать прибыль от ценности, которую они создают вокруг общей идеи.

У каждой идеи/темы/мема/цели есть связанный с ними токен, который используется для хранения (curate) информации внутри него. (прим. пер.)

“Интернет построил Википедию без каких-либо экономических стимулов. Не стоит недооценивать то, что Интернет может создать в качестве DAO».Джесси Уолден Variant

Если вы не первый день знакомы со мной и Мессари, то знаете, что я оптимистично отношусь к курированию информации на основе токенов.

У регистрационного примитива первой версии были некоторые недостатки, но в целом рынки кураторства могут заменить централизованные алгоритмы, управляемые рекламой, улучшить проверку подлинности, сократить ненужную работу и финансировать с помощью сообществ дорогостоящую уникальную работу в информационных службах.

Лучше начать с самой важной предпосылки: кураторские рынки создают стимулы для краудсорсинга качественного контента, ориентированного на миссию сообщества.

Вы можете возразить: “Качество очень субъективно!”, и это будет правдой.

Люди сегодня, похоже, действительно наслаждаются дофамином (или кортизолом?) благодаря своим привычкам потребления медиа.

Именно поэтому у нас на первом плане эти сахарные, высококалорийные источники информации.

Но есть 3 вещи, которые web3 делает немного по-другому:

• Создание стимулов для портативных, открытых пользовательских данных

• Возможность поразмышлять о том, что вы хотите курировать в конкретный момент времени

“Эй, facebook, порадуй меня, вызови у меня ностальгию, вдохнови меня, проинформируй меня, покажи мне теории заговора и все факты этого дела”.

• DAO позволят вам слиться с сообществом и создать кураторский информационный рынок вокруг этой организации

Так мы получим возможности альтернативного Google, где поиск будет выглядеть не столько как рейтинг страниц, а скорее как пользовательская лента.

🔹 Или переключения информационных фильтров в зависимости от вашего настроения.

🔹 Или получения денег за то, чтобы выявлять всякую чушь в медиа-пространстве постправды.

Substack уже монетизировал крупный контент. Что дальше?

Один из проектов в области создания контента, от которых я в восторге, — это PubDAO, цель которого является создание децентрализованного Associated Press.

Нафига вам 100 версий одной и той же основной новости!

Для децентрализованного исследования токенов у вас есть Messari и Analyst DAO.

BanklessDAO создает инновации в области краудсорсинга различных каналов и широкого покрытия крипторынка в своем сообществе (Art, DeFi, DAO).

Чуть ранее мы уже обсуждали, как контент финансируется через Mirror.

Если говорить о количественной оценки данных, то и тут открываются не менее захватывающие перспективы.

The Graph превратил модель, управляемую токенами, в многомиллиардную децентрализованную платформу индексации блокчейн-данных.

Если говорить о метриках токенов, то есть MetricsDAO от Flipside, и я уверен, что скоро мы увидим DuneDAO.

Такие проекты, как IndexCoop предоставили возможность кураторам использовать свои силы, а сообществам предлагать индексы, за счет которых появляются новые синтетические инструменты.

Это то, что просто невозможно на регулируемых финансовых рынках, а если и возможно, то для их создания требуются годы и миллионы долларов.

В 2017 году, представляя Messari миру, я писал, что “Bloomberg of Crypto” будет не компанией, а сетью.

Мы, как отрасль, наконец-то получили инструменты, позволяющие воплотить эту идею в реальность.

Отчет Messari на английском

Мы с командой анализируем, рассказываем о крипте и развиваем РУ сообщество с 2017 года. Создали десяток реальных юзеркейсов и готовы делиться всем опытом с тобой, заходи в мой Телеграм-канал и читай полезную аналитику каждый день…

10 стратегий борьбы с увольнениями

Пандемия вынудила многих руководителей высшего звена и руководителей отдела кадров принимать жесткие решения относительно размера и структуры своих сотрудников. После года, изобилующего увольнениями и увольнениями,

Даже сейчас маячит неопределенность, и дальнейшие перерывы в том, как многие организации ведут бизнес, кажутся неизбежными. Из-за проблем с внедрением вакцины и отсутствия общественного энтузиазма в отношении привычек расходов, которые обычно подпитывают экономику, кажется, что на рынке труда могут произойти новые сдвиги и потрясения.

Большинство руководителей предпочли бы иметь дело с ограниченным бюджетом и проблемами развития талантов, чем ликвидировать рабочие места и увольнять сотрудников. Большинство идет на многое, чтобы сначала сократить расходы, чтобы свести к минимуму количество людей, затронутых сокращением сил (RIF). Но когда RIF необходим, процесс становится более гладким и менее болезненным для оставшихся сотрудников, руководителей, HR и даже для тех, кого увольняют, когда он выполняется умело и осторожно.

Сказать кому-то, что их время в компании подошло к концу, никогда не бывает легко.В разгар кризиса общественного здравоохранения, который может еще больше ограничить возможности в некоторых профессиях, это может стать еще более трудным. Чтобы помочь HR-специалистам общаться четко и эффективно и настроить своих людей на успех в будущем, вот 10 стратегий борьбы с увольнениями.

1.      Признайте, что это будет болезненно

RIF расстраивают и с ними трудно справляться всем. Не следует ожидать, что руководители и менеджеры по персоналу будут улыбаться при этом или пытаться сделать ситуацию более ощутимой, чем она есть на самом деле.Это может преуменьшить влияние увольнения и принизить чувства людей. Признайте, что это болезненно для всех сотрудников — тех, кто увольняется, тех, кто остается, и для менеджеров по персоналу, которым приходится проводить сокращения. Это также хорошее время, чтобы быть прозрачным в отношении того, что происходит внутри организации. Ответы на вопросы о том, почему сокращение необходимо, могут помочь тем, кто остался позади, справиться с ситуацией и двигаться вперед.

2.      Оставайтесь объективными

Можно легко персонализировать увольнение, но это непродуктивно. Руководители должны оставаться объективными при выборе должностей для ликвидации. Им нужно помнить о своих словах, говоря о сокращении. Людей не сокращают — сокращают должности, а людей сокращают. Они также должны помнить о своем выборе. Малейший намек на фаворитизм или предвзятость будет преследовать компанию на Glassdoor и других сайтах, оценивающих работодателей.

3.      Тщательно планируйте

Увольнение должно быть хорошо спланировано и выполнено, чтобы ни одна деталь не осталась нерешенной.HR должен помочь руководителям задавать наводящие вопросы, чтобы определить, как будут выбираться должности. Если спад затронет только одну область, будет ли это подразделение единственным, кто столкнется с сокращениями, или вся компания столкнется с реструктуризацией? Каковы будут критерии для ликвидации позиции? Будет ли это основано на результатах? Последний нанят, первый уволен? Как документировать причины принятия решения?

Лидеры должны проконсультироваться с юрисконсультом, чтобы узнать о рисках и последствиях любой деятельности, связанной с RIF. Подумайте, какие таланты, навыки и опыт потребуются в будущем и как люди, которые останутся, подключатся к планам преемственности.

4.      Достижение консенсуса

Какими бы ни были причины увольнения, управленческая команда должна прийти к соглашению о том, на кого это повлияет и как это будет сделано, а затем действовать как команда. Менеджеры должны избегать обвинений или заключения побочных сделок. Руководящей группе необходимо разработать четкий посыл и выступить единым фронтом. Это покажет, что решение было принято не опрометчиво

5.Относитесь к сотрудникам с уважением

Все мы слышали страшные истории об увольнении: люди, которые приходят на работу и обнаруживают коробки на своем столе и охрану, стоящую рядом, или люди, которые пытаются попасть в свой офис и понимают, что замки были заменены, или люди, которые были уволены через форма электронной почты. Руководители должны относиться к каждому человеку с уважением и защищать достоинство каждого человека. Даже если RIF влияет на многих людей, менеджеры должны относиться к каждому человеку так, как будто он или она является единственным затронутым лицом.Каждый сотрудник заслуживает личной встречи с менеджером, возможности задать вопросы и получить информацию о любой поддержке при переходе в устной или письменной форме. Сообщите новость с добротой и сочувствием, помня о том, что увольнение негативно сказывается на их семье и будущем.

6.      Предложите как можно больше поддержки

Предоставление людям поддержки при переходе помогает поднять моральный дух и может изменить энергию вокруг решения. Вот некоторые примеры поддержки перехода:

• Передислокация: есть ли другая область компании или другое место, которое может принять некоторых из пострадавших? Может ли обучение быть предложено для удовлетворения потребности в другой области?
• Выходное пособие: даже если сокращения основаны на бюджете, предоставьте выходное пособие, включающее финансовые льготы, чтобы увольняемым сотрудникам было на что опереться.
• Обратитесь к другим работодателям: свяжитесь с другими работодателями, чтобы сообщить им о пострадавших сотрудниках. Есть ли у них открытые вакансии, которые могли бы заполнить некоторые из сотрудников?
• Наймите фирму по переходу на другую работу, доказавшую свою эффективность для пострадавших лиц. Они пытаются привлечь тех, кто пострадал от РИФ, на правильные роли в оптимальные сроки.
Программы помощи в трудоустройстве
• могут помочь людям справиться с увольнением и двигаться дальше. Организации выгодно иметь материально-техническую поддержку, когда многих людей просят координировать мероприятия.Уведомленные лица выигрывают от того, что у них есть человек, с которым можно поговорить о влиянии RIF.

7.      Говорите откровенно

Слухи часто более разрушительны, чем реальность. Есть некоторая информация, которая является конфиденциальной, и она меняется ежедневно до дня сокращения. И все же статус компании, ее финансы и ее будущее — это информация, которую должен иметь каждый сотрудник. Если менеджеры не контролируют сообщение, страх и слухи могут управлять днем ​​и негативно влиять на поведение людей.Будьте прозрачны и сообщайте сотрудникам, что делает компания, чтобы избежать сокращения должностей. Напомните людям о помощи тем, кто находится на переходном этапе, и о поддержке оставшихся.

8.      Повышение устойчивости

Вслед за RIF рассмотрите возможность реорганизации структуры, людей и процессов. Создавайте планы для продвижения бизнеса вперед. Удержание и привлечение ключевых специалистов становится приоритетом, а управление изменениями становится в центре внимания. HR обеспечивает устойчивость, помогая людям в трудные времена и внедряя инициативы в области развития, которые помогают людям приобретать навыки, которые принесут пользу как человеку, так и организации в будущем.

9.      Оценка планов на будущее

Никто не знает, что будет дальше в 2021 году. Для тех, кому приходится увольнять людей, важно изучить долгосрочные перспективы бизнеса. Руководители HR должны оценить будущее компании и убедиться, что стратегии, цели и роли согласованы. Как будет выглядеть новое воплощение компании? Существует ли коммуникационная стратегия для повторного вовлечения людей? Нужно ли укреплять культуру? Как лидеры могут поддержать сотрудников в управлении изменениями? Чем раньше вы заговорите с будущим, тем быстрее выздоровеете.

10. Повторный набор оставшихся сотрудников

Будьте на виду и общайтесь с сотрудниками. Настало время повторно нанять оставшихся сотрудников, усилив поддержку, оказываемую пострадавшим сотрудникам, и подтвердив приверженность организации текущему персоналу. Заручитесь поддержкой сотрудников, чтобы они могли играть роль в формировании будущего. Каковы их надежды и опасения? Что им нужно, чтобы хорошо выполнять свою работу? Убедите их в их месте и ценности для организации, чтобы не потерять их.

Специалисты по кадрам должны быть экспертами в проведении RIF, чтобы обеспечить уважительное отношение к затронутым людям и поддержку в плавном переходе. Когда лидеры хорошо справляются с процессом, они также могут укрепить свою приверженность оставшемуся персоналу и донести миссию, чтобы организация продолжала процветать.

Фото предоставлено Stock Photo Secrets

Обновлено 20.01.21

Увольнение и сокращение | HR Operations

Увольнения и сокращения

Увольнения могут быть одной из самых сложных задач, с которыми вы сталкиваетесь как руководитель.Понимание того, как работает этот процесс, подготовит вас к любым увольнениям, которые должно инициировать ваше подразделение. Адекватное планирование и коммуникация окажут значительное влияние на увольняемых сотрудников, оставшийся персонал и на клиентов, которые работают с вашими сотрудниками.

Планирование и реализация

Термин «увольнение» имеет следующие значения:

1. Для штатных сотрудников, не состоящих в профсоюзе и работающих по контракту, увольнение означает ликвидацию должности, сокращение процента FTE или сокращение количества месяцев, в течение которых эта должность отрабатывается в год, из-за отсутствия работы, нехватки средств и/или в связи с реорганизацией.
2. Для штатных профессиональных сотрудников увольнение – это ликвидация должности из-за отсутствия работы, отсутствия средств и/или в связи с реорганизацией. Сокращение процента рабочего времени или количества отработанных месяцев в году на должности профессионального сотрудника не подлежит увольнению.

( ПРИМЕЧАНИЕ только для сотрудников отдела переговоров SEIU 925 : Увеличение процента FTE сотрудника может дать сотруднику право на увольнение. Прежде чем увеличить процент времени сотрудника в отделе переговоров SEIU 925, обратитесь к консультанту по персоналу вашего подразделения. чтобы просмотреть процесс, которому вы должны следовать.)

Сводка процесса

Ниже приведены основные шаги, описывающие процесс увольнения как для нанимающего подразделения, так и для его консультанта по персоналу.

Обязанности подразделения по найму:

1. Уведомить отдел кадров о необходимости провести одно или несколько увольнений (см. «Инициирование увольнения» ниже).
2. Убедитесь, что сотрудники, подлежащие увольнению, а также все остальные сотрудники и клиенты получают надлежащее и своевременное уведомление об увольнениях.
3. Предпримите любые действия после увольнения, необходимые либо для прекращения встреч, либо для обеспечения точного отражения сокращенных должностей в Workday.

Обязанности консультанта по персоналу:

1. Оцените причины увольнения, чтобы убедиться, что они соответствуют требованиям программы трудоустройства или договора.
2. Ассистент отдела планирования и управления сложными увольнениями.
3. Определить список повторного найма и/или варианты повышения для классифицированных сотрудников, не входящих в профсоюзы и работающих по контракту.
4. Убедитесь, что уведомление об увольнении надлежащим образом подготовлено и подписано должностным лицом, имеющим на это делегированные полномочия (как правило, деканом, вице-президентом или эквивалентным должностным лицом или назначенным этим лицом лицом).
5. Убедитесь, что подписанное уведомление об увольнении доставлено сотруднику должным образом.
6. Определить для классифицированного персонала, что выбор варианта увольнения сотрудником правильно зарегистрирован и принят к действию.

Сотрудники на испытательном сроке

Штатные сотрудники, прошедшие испытательный срок, не имеют прав на увольнение и повторный прием на работу, которые имеют постоянные сотрудники. Если сотрудник, прошедший испытательный срок, должен быть уволен по причинам, связанным с финансированием или реструктуризацией отдела, отдел кадров готовит специальное уведомление, информирующее сотрудника о ликвидации его должности, поскольку отдел больше не может ее поддерживать.Работник может иметь право на пособие по безработице и на получение страховых пособий.

Регулярные увольнения

Поскольку научно-исследовательское учреждение, финансируемое в значительной степени за счет грантов и контрактов, имеет множество самоокупаемых программ, увольнения из-за сокращения финансирования или изменений в исследовательских программах регулярно необходимы. Такие увольнения обычно связаны с небольшим количеством сотрудников, которые часто знают о возможности увольнения задолго до того времени, когда действие увольнения становится необходимым.Примеры включают ситуации, когда:

• Сокращение гранта, контракта или самофинансирования затрагивает трех или менее сотрудников.
• Измененные цели исследовательского проекта или окончание фазы исследования означают, что должность, выполняющая специальные специализированные задачи, больше не нужна.
• Вакансия вспомогательного персонала факультета больше не нужна, так как преподаватель покидает университет.

Комплексные увольнения

Сложные увольнения характеризуются одним или несколькими из следующих признаков:

• Вовлечение значительного числа работников, которые часто занимают разные должности и/или участвуют в разных программах занятости (например,г., классифицированный персонал и профессиональный персонал)
• Требование обширного планирования и оценки потребностей для определения того, какие должности будут упразднены и какие сотрудники будут затронуты в наибольшей степени из-за стажа увольнения в переговорной единице
• Передача части работы оставшемуся персоналу, что может потребовать разработки новых должностных инструкций и оценки реорганизованных должностей
• Работа с отделом трудовых отношений для информирования соответствующих профсоюзов о причинах увольнений, о том, как были выявлены затронутые должности, какие альтернативы увольнению рассматривались, если таковые имеются, и т.  д.Эти вопросы, возможно, необходимо решить до завершения процесса увольнения (хотя их нельзя использовать просто для отсрочки администрирования процесса увольнения)

Инициирование увольнения

При планировании регулярных увольнений, например, в связи с сокращением финансирования по гранту или контракту, введите запрос в инструмент подачи запроса на увольнение не менее чем за 8 недель, чтобы обеспечить выполнение действия по увольнению в запрошенную дату вступления в силу. Используйте netid\ yourUWNetID с паролем NetID для входа в систему.Ваш консультант по персоналу свяжется с вами, чтобы обсудить процесс увольнения.

Вернуться к началу

Управление сложными увольнениями

Сложные увольнения требуют предварительного обсуждения с отделом кадров и детального планирования. Изучите этапы подготовки, инициирования и управления сложными увольнениями.

Связаться с отделом кадров

Если вам нужно решить сложную ситуацию с увольнением, первым делом обратитесь к консультанту по персоналу. Они позаботятся о том, чтобы:

• У вас есть информация и поддержка, необходимые для разработки и реализации эффективного плана сокращения штата.
• Работа вспомогательных функций, таких как UW CareLink и/или консультантов по аутплейсменту, организована и скоординирована должным образом.
• У вас есть план коммуникации, который обеспечит сотрудников своевременной информацией, ориентированной на их потребности и учитывающей динамику рабочего места.
• Стаж при увольнении и профессиональные навыки сотрудников должным образом учитываются, чтобы обеспечить правильное определение должностей, которые необходимо ликвидировать.
• Вы можете оценить влияние на организацию, поняв, где может произойти столкновение.
• У сотрудников есть необходимая информация о доступных им возможностях и ресурсах.
• Процесс увольнения организован правильно.

Разработайте план увольнения или сокращения вашего подразделения

В вашем плане должны быть учтены некоторые или все следующие элементы. Когда вы планируете и сообщаете об увольнениях, с которыми сталкивается ваше подразделение, ведите записи о действиях, которые вы предпринимаете, и о том, когда вы их предпринимаете. Приведенные ниже элементы планирования увольнений разделены на три раздела:

• Предварительное планирование увольнения
• Планирование уведомления об увольнении
• Планирование уведомления после увольнения

Предварительное планирование увольнения

Элемент планирования	Цель планирования
Связь	Обеспечить, чтобы все члены организации в подходящее для их должности время получали информацию о сокращениях и степени, в которой сокращения повлияют на них.Удовлетворите любые особые потребности, такие как наличие информации в альтернативных форматах или языковых переводчиков. Включите ресурсы, предназначенные для помощи сотрудникам в вашем плане коммуникации; см. раздел планирования коммуникации ниже.
Сохраните функции, необходимые для поддержки вашей основной миссии	Определите и определите приоритеты функций, необходимых вам и вашему отделу для выполнения его основной миссии, работы, необходимой для поддержки этих функций, и должностей, которые выполняют эту работу.
Должность(и), рассматриваемые(ые) для ликвидации или сокращения, включая временные должности	Для каждой должности укажите причину (причины), по которой она была выбрана (например, работа этой должности больше не будет выполняться; финансирование ограничивает количество людей, которые могут быть наняты, и работа менее высокопоставленного сотрудника распределяется среди сотрудников на аналогичных должностях с большим стажем и т. д.). Предусмотрите, что должности/сотрудники, изначально определенные для увольнения, могут измениться по мере завершения оценки профессиональных навыков и стажа работы сотрудников при увольнении.
План распределения работы после увольнения	Определите отдельные должности и работу, которая будет на них возложена. При необходимости разработать пересмотренные должностные инструкции.
Возможные изменения классификации должностей или разрядов, которые могут возникнуть в результате перераспределения работы и/или изменения должностных обязанностей	Определите действия, которые необходимо предпринять, чтобы эти изменения были реализованы (необходимость изменения классификации должностей или уровня заработной платы будет определяться после того, как отдел компенсаций рассмотрит новые или пересмотренные описания должностей).Оцените влияние ожидаемых изменений классификации или класса на бюджет.
Возможные изменения организационной структуры	Определите измененные отношения отчетности на основе количества или типа должностей, которые вам придется ликвидировать или сократить, объединения функций и т. д.
Запланированные отпуска или другие отпуска	Делайте записи о запланированных отпусках или других известных отпусках. Эта информация понадобится вашему консультанту по персоналу, чтобы гарантировать, что сотрудники получат надлежащее уведомление об увольнении.
Элементы, требующие особого внимания	Определите/зарегистрируйте необходимость ограничения доступа к конфиденциальной информации и информационным системам и/или необходимость получения отзывов клиентов о планируемых изменениях в обслуживании.
Особые соображения для сотрудников	Если какие-либо сотрудники, которых планируется уволить, выразили заинтересованность в выходе на пенсию, убедитесь, что они получили достаточное уведомление, чтобы они могли спланировать время выхода на пенсию, чтобы оно совпадало с датой увольнения, если это возможно. Выявите всех профессиональных сотрудников, у которых накопилось более 240 часов отпуска, и убедитесь, что они понимают ограничения по выплате отпуска в рамках Программы для профессиональных сотрудников.

Планирование уведомления об увольнении

Элемент планирования	Цель планирования
Письменные ресурсы для сотрудников	Работайте с отделом кадров, чтобы убедиться, что все письменные ресурсы, которые получают сотрудники, собраны, проверены на точность и готовы к доставке.
Вспомогательные ресурсы	Обеспечьте доступность и организуйте присутствие любых специальных вспомогательных ресурсов, т.е. UW CareLink. Просмотрите раздел «Ресурсы в помощь сотрудникам» ниже.
Среда уведомления об увольнении	Предусмотрите частные встречи с сотрудниками, чьи должности будут упразднены, сокращены или реструктурированы.
Сотрудники, которые особенно расстроены	Некоторые сотрудники могут особенно расстроиться после уведомления об увольнении.Предвидьте эту возможность и обсудите ее со своим консультантом по персоналу, особенно если предыдущее поведение сотрудника указывает на то, что беспокойство может быть оправдано.

Планирование уведомления после увольнения

Вернуться к началу

Планирование коммуникаций

Столкнувшись с необходимостью упразднения или сокращения должностей, некоторые руководители могут неохотно делиться информацией, опасаясь, что сотрудники уйдут на другую работу до того, как подразделение будет готово, или что они расстроятся и не будут работать продуктивно. Наоборот, почти повсеместно сотрудники реагируют лучше всего, когда получают точную и своевременную информацию об обстоятельствах, с которыми сталкивается подразделение. Консультант отдела кадров вашего подразделения может помочь вам подготовиться к удовлетворению коммуникационных потребностей вашего подразделения.

Если сотрудники, оставшиеся в подразделении после увольнения, считают, что руководство пренебрегло их потребностями, слишком долго скрывая критически важную информацию, они могут не доверять руководству, могут не поддерживать изменения в работе и могут искать другие возможности трудоустройства именно тогда, когда их вклад наиболее важен. нужный.

Ваше общение с сотрудниками должно быть:

• Честно: Точно, полно и прямо. Он передает информацию, которую сотрудники должны услышать, даже если она неприятна. Он не пытается приукрасить или минимизировать сложную ситуацию.
• Доверенное лицо: Оно исходит от лица, которому сотрудники доверяют предоставление точной информации.
• Включительно: Все уровни организации включены в план коммуникации.Важно, чтобы отдельные лица или группы не чувствовали себя обделенными при доставке важной информации.
• Своевременность: Информация передается, когда она свежая, а не задним числом. Сотрудники должны услышать от своего руководства, прежде чем они узнают о возможных увольнениях от клиентов.
• Ответный: Сотрудники должны иметь возможность комментировать, задавать вопросы и предоставлять информацию лицам, принимающим решения. Если будут изменения в обслуживании, предоставьте сотрудникам информацию, которой они могут поделиться с клиентами.Как сотрудников, так и клиентов может обескуражить, когда сотрудники не имеют возможности предоставить полезную информацию в ответ на вопросы клиентов.

Адаптируйте свой план коммуникации

Адаптируйте сообщение к обстоятельствам увольнения и динамике рабочего места. Например, если один или два сотрудника должны быть уволены из-за потери грантового финансирования, в сообщении для сотрудников необходимо будет указать следующее:

• Затронутые сотрудники, вероятно, узнают о ситуации от главного исследователя.
• Сотрудники обычно понимают причину ликвидации должности и сосредоточены на поиске работы и изучении медицинского страхования, а не на изучении причин или оправданий увольнения.
• Коммуникация и планирование направлены на то, чтобы помочь сотрудникам понять и использовать ресурсы, которые могут помочь с вопросами о страховом покрытии, поиске работы и т. д.

Когда ожидается значительное сокращение финансирования или реструктуризация отдела, сотрудники будут беспокоиться о собственной безопасности и обращаться к руководству за информацией, которая поможет им понять, чего ожидать.Если это ваша ситуация, предоставьте как можно больше информации о процессе оценки и планирования, чтобы сотрудники не чувствовали себя оставленными в неведении. При отсутствии реальной информации слухи могут распространяться и разрушать рабочее место.

Если сотрудники не знают о ситуации, определите, как скоро вы можете сообщить им об этом.

Предусмотрите, что сотрудники, чьи должности ликвидируются или сокращаются, захотят узнать, как были приняты решения о том, какие должности ликвидировать.

Групповая динамика

Групповые собрания могут быть эффективными, если затронутые сотрудники ладят друг с другом и доверяют друг другу. Тем не менее, если группа не очень сплоченная или если в прошлом были конфликты, подумайте о том, чтобы встретиться индивидуально, чтобы сотрудники могли свободно высказывать любые опасения, которые у них могут возникнуть.

Подготовка к проблемам рабочей нагрузки

Сотрудники захотят узнать, как изменятся ожидания в отношении обслуживания или производительности после значительного сокращения штата. Будьте готовы рассказать сотрудникам, как вы планируете внести коррективы в стандарты обслуживания и/или ожидания.Обязательно поделитесь этой информацией с пострадавшими клиентами.

Если сотрудники не видят, что руководство признает, что «все по-другому» и что, следовательно, ожидания от них другие, они, вероятно, почувствуют, что бремя сокращений ложится на их плечи и что руководство не разработало всеобъемлющий план.

План ответа сотрудника

Мы все по-разному реагируем на информацию, которая негативно влияет на нашу работу. Некоторые сразу же начнут мобилизовывать финансовые ресурсы и разрабатывать план действий по смене работы.Другие могут быть напуганы проблемами, с которыми они столкнутся, и испытают страх, шок, гнев, горе, чувство беспомощности, депрессию или трудности с концентрацией внимания на задачах.

Сотрудники, оставшиеся после сокращения штата, также могут нуждаться в поддержке. Они могут испытывать чувство вины, если близкие друзья потеряли работу. Если руководство не отреагировало должным образом на пересмотренные планы обслуживания, сотрудники могут разозлиться и разочароваться. Они могут не предоставлять услуги эффективно и делиться своим недовольством с клиентами и сотрудниками других подразделений.

Вернуться к началу

Контрольный список планирования

Контрольный список ниже содержит различные элементы, которые следует учитывать, и необходимые действия для планирования и реализации сокращений персонала. Из-за уникального характера каждой отдельной ситуации некоторые элементы могут встречаться одновременно, в другом порядке, чем в приведенном ниже списке, или не встречаться вовсе. Обязательно прочитайте их и узнайте, какие из них применимы.

Подготовка к увольнению

• Для менее сложных увольнений: как только вы узнаете, что увольнения потребуются, введите запрос на инициирование увольнения для каждого затронутого сотрудника в инструмент запроса увольнения.
• Сообщите своему консультанту по персоналу, как только вам станет известно, что вы столкнетесь со сложной ситуацией увольнения.
• Определите все позиции, которые могут быть затронуты. Просмотрите описание работы и определите необходимый опыт, навыки и/или знания, необходимые для каждой должности.
• Оцените, как структурированы рабочие задания, и оцените, насколько эффективно текущая структура соответствует целям и задачам подразделения, включая циклические периоды более интенсивных рабочих требований.
• Разработайте новые или пересмотренные описания должностей, отражающие реструктуризацию, требуемую сокращениями. Включите необходимые знания, опыт и обучение.
• . Воспользуйтесь услугами отдела кадров и отдела компенсаций, чтобы определить название должности/классификацию для любой новой или пересмотренной должности. Убедитесь, что пересмотренный план конфигурации работы соответствует вашему бюджету.

Планирование коммуникаций

• Перечислите всех лиц, которым необходимо знать о планируемых сокращениях штата, и разработайте график связи/уведомления.Включите высшее руководство, деловых партнеров или клиентов, непосредственно затронутых сотрудников и других сотрудников в подразделении.
• Убедитесь, что каждая затронутая группа получает своевременную информацию.
• Предвидите любые проблемы или проблемы с коммуникацией и обсуждайте их со своим консультантом по персоналу и/или UW CareLink.
• Обеспечьте наличие соответствующих лиц, принимающих решения, которые могут объяснить причины сокращения и авторитетно ответить на вопросы или опасения сотрудников.

Безопасность

• Определите любые информационные системы или другие проблемы безопасности, связанные с сокращениями, и проконсультируйтесь с соответствующими техническими или другими подразделениями поддержки, чтобы смягчить их.

Реализация

• Обсудите любые ожидаемые потребности в поддержке, например помощь от UW CareLink, со своим консультантом по кадрам.
• Напомните классифицированным сотрудникам, запланированным к увольнению, чтобы они предоставили вашему консультанту по кадрам актуальное резюме. Это поможет консультанту по персоналу определить, какие варианты трудоустройства могут быть доступны.Сотрудники, которые проходили действительную военную службу или являются незамужними вдовами или вдовцами ветерана, прошедшего действительную военную службу, должны предоставить своему консультанту по кадрам копию своих официальных документов об увольнении из армии, чтобы действующая военная служба могла быть засчитана при увольнении по выслуге лет.

Вернуться к началу

Ресурсы в помощь сотрудникам

Ниже вы найдете дополнительную информацию, которую мы рекомендуем вам обсудить со всеми сотрудниками, которых планируется уволить.

Балансы нерабочих дней

Сообщите сотрудникам, каков их текущий остаток свободного времени и каков будет их прогнозируемый остаток на дату увольнения. Убедитесь, что сотрудники знают, что произойдет с их отгулами и/или компенсационным накоплением времени (например, профессиональным сотрудникам не платят за более чем 240 часов отпуска, независимо от окончательного неиспользованного времени отпуска).

Преимущества

Сводка льгот для увольняемых сотрудников может помочь сотрудникам ответить на вопросы о страховом покрытии после увольнения, включая медицинское/стоматологическое страхование и страхование жизни, пенсионные планы и другие льготы.Сотрудники также могут направлять вопросы в Единый сервисный центр.

Уволенные сотрудники, которые работают на UW не менее восьми часов в месяц, будут продолжать получать оплачиваемую работодателем часть медицинских и стоматологических пособий в течение двадцати четырех (24) месяцев после даты увольнения. Возможность такой работы основывается на потребности в работниках и не гарантируется. Чтобы обеспечить актуальность льгот, сотрудники, которые работают в качестве временных сотрудников после увольнения, должны уведомить об этом Интегрированный центр обслуживания.

UW CareLink

UW CareLink, программа помощи преподавателям и сотрудникам Вашингтонского университета, может предоставить ресурсы, чтобы помочь сотрудникам справиться с личными и финансовыми проблемами, связанными с потерей работы. UW CareLink доступен для уволенных сотрудников в течение 30 дней после увольнения.

UW ресурсы занятости

Поощряйте сотрудников просматривать списки вакансий UW.

Сотрудники, которых планируется уволить, также могут рассмотреть возможность временного трудоустройства в Университете через UTemp Staffing.

Пособие по безработице

Лица, соответствующие критериям приемлемости и уволенные из UW, могут иметь право на получение пособия по безработице. Для получения дополнительной информации просмотрите веб-страницы пособий по безработице UWHR вместе с информацией, предоставленной Департаментом обеспечения занятости в отношении пособий по безработице в штате Вашингтон.

Вернуться к началу

Превращение массовых увольнений из-за COVID-19 в возможности для качественной работы

Обзор

По мере того, как в стране начинается неопределенный процесс возобновления работы экономики после блокировки COVID-19, экономисты прогнозируют, что только 58% работников, вероятно, вернутся на свою прежнюю работу.Если это действительно так для 49+ миллионов американцев, которые подали первоначальную заявку на страхование по безработице с середины марта, это заставит более 20 миллионов человек искать новую работу. Если они хотят найти качественную работу, многим из них потребуется помощь в навигации по неопределенному и сильно нарушенному рынку труда.

Однако в США отсутствует прочная база программ и услуг для поддержки взрослых при смене карьеры. В этом кратком изложении описывается комплекс комплексных шагов по оказанию поддержки на всех уровнях государственного управления, чтобы помочь американцам, потерявшим работу из-за пандемии, найти новые и лучшие возможности трудоустройства во время восстановления.

вызов

В последние десятилетия США сократили финансирование программ, помогающих взрослым найти новую работу, также известных как «программы активного рынка труда». Страна тратит 0,1% своего ВВП на активные программы на рынке труда, что составляет пятую часть средних расходов стран Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). Существует лоскутное одеяло из по крайней мере 43 отдельных программ трудоустройства и обучения в девяти федеральных агентствах, в основном ориентированных на конкретную группу работников, таких как ветераны, люди с ограниченными возможностями или работники, затронутые торговлей. ¹

В соответствии с Законом об инновациях и возможностях в области трудовых ресурсов от 2014 г. (WIOA) шесть из этих 43 программ определены как «основные» кадровые программы. Доступ к этим программам осуществляется через финансируемую WIOA сеть из более чем 2400 американских центров трудоустройства (AJC), которые должны были служить «универсальной» точкой доступа для различных программ трудоустройства и обучения. AJC обычно предлагают личные услуги и имеют комнаты ресурсов с доступом в Интернет, доступ к объявлениям о вакансиях, инструментам карьерного роста и ресурсам в печатном виде.Многие сотрудники центров занятости обладают знаниями и энтузиазмом, но большинство соискателей не получают высокого уровня индивидуального внимания при нынешнем уровне финансирования.

Штатам и местным районам еще предстоит получить значительную финансовую помощь для повторного трудоустройства и переподготовки в ответ на пандемию, в то время как некоторые районы рабочей силы сообщили, что их бюджеты сокращаются. AJC — это «пункты неотложной экономической помощи» для нашего общества, но многие из них по-прежнему закрыты для личного обслуживания. Только несколько центров занятости имеют возможность предлагать удаленный доступ или личные встречи.

По сравнению с государственным образованием K-12 или высшим образованием основные программы WIOA довольно малы по масштабу. С 2016 по 2017 год США потратили около 385 миллиардов долларов на государственное послесреднее образование, но только примерно 14 миллиардов долларов на все 43 программы трудоустройства и обучения в 2017 году. Сюда входит около 4,6 миллиардов долларов на основные программы WIOA за аналогичный период (с 2018 по 2019 год). . ²  Этот огромный дисбаланс в финансировании между ориентированным на работу (прикладным) и академическим послешкольным образованием сохраняется, несмотря на тот факт, что 69% американцев в возрасте 25 лет и старше имеют степень ниже бакалавра, по данным Бюро переписи населения.

До COVID-19 в США было 53 миллиона низкооплачиваемых рабочих и 11,3 миллиона безработных взрослых. Теперь у нас есть еще десятки миллионов безработных. Но с июля 2018 г. по июнь 2019 г. программы WIOA для взрослых и перемещенных работников охватили всего около 1,1 миллиона человек. Только 21,5% из них, или 226 301 человек, прошли обучение, финансируемое WIOA, чаще всего по вождению грузовиков. Программа услуг по трудоустройству Wagner-Peyser обслуживает большое количество людей (включая претендентов на пособие по безработице), но, как правило, может предлагать только очень легкие услуги и не проводить профессиональное обучение из-за низкого и сокращающегося уровня финансирования.На приведенной ниже диаграмме показано финансирование и участие, включая участников, зачисленных в службы карьерного роста и обучения WIOA.

Источник: Министерство труда США и Министерство образования США, PIRL National Performance Summaries, PY 2018. Ярлыки финансирования указаны в фактических долларах США, а символы финансирования указаны в тысячах долларов США.

Основные программы WIOA финансируются из федерального бюджета, но в основном они осуществляются на уровне штата и на местном уровне. Управление децентрализовано и зависит от программы, поэтому доступные программы и процесс регистрации в них в конкретном центре занятости могут сильно различаться.Местные поставщики услуг в первую очередь руководствуются необходимостью достижения и документирования успешных показателей эффективности для продолжения получения финансирования. Со временем требования к отчетности о результатах деятельности возросли вместе с сокращением финансирования, что лишило местные районы возможности сосредоточиться на целостных подходах и потребовало от сотрудников тратить больше времени на соблюдение требований, чем на прямые услуги.

Конечные пользователи — соискатели или работодатели — часто испытывают затруднения при навигации по этим программам. Отчасти это связано с тем, что система была построена на философии «самообслуживания», поэтому большинство людей, обращающихся в центры занятости, не получают высокого уровня непосредственной помощи со стороны персонала (обычно менее 10 из 43 программ трудоустройства и обучения имеют персонал). регулярно на месте в большинстве центров занятости).

Кроме того, у программ обычно есть свои собственные квалификационные требования, структура полномочий и процессы подачи заявок, поэтому пользователь часто переходит к разным поставщикам и часто должен предоставлять одну и ту же информацию несколько раз. Многие взрослые, которым нужна помощь в поиске работы или возможности обучения, не знают о существовании центров занятости или ошибочно полагают, что они являются «бюро по безработице» для получения пособий по безработице. ³  Даже если они знают о центрах занятости, многие соискатели сообщают, что квалификационные требования сбивают с толку.

Ситуацию усложняет то, что лишь немногие программы в центрах занятости непосредственно обеспечивают профессиональное обучение. Вместо этого обучение, финансируемое WIOA, косвенно и децентрализованно перенаправляется к утвержденным поставщикам услуг обучения, что еще больше усложняет способность соискателей принимать обоснованные решения. Государственные двухгодичные колледжи являются наиболее распространенными учебными заведениями для основных программ WIOA, в которых представлен еще один набор структур управления и приоритетов, которые не всегда совпадают с программами для рабочей силы. ⁴  В настоящее время во многих колледжах с двухгодичным обучением больше студентов зачислено на некредитные курсы подготовки кадров, чем на академические предложения за кредит.

Ответ

Ключевые элементы стратегии решения проблемы массовых увольнений и поддержки взрослых при переходе на качественную работу включают меры по смягчению последствий и долгосрочные меры по восстановлению. Местные районы по всей стране уже начали адаптировать существующие услуги и инфраструктуру для удовлетворения потребностей новой среды.

Меры по смягчению последствий

Приведенные ниже примеры иллюстрируют, как руководители местных советов по развитию рабочей силы реагируют на кризис и адаптируются к нему.

EmployIndy в Индианаполисе : COVID-19 ускорил реализацию планов этой организации по созданию многопользовательской платформы для поиска талантов, запуск которой запланирован на июль. Они сотрудничают с работодателями и некоммерческими партнерами и заключают соглашения об обмене данными с государством, чтобы извлечь важные поля и информацию из системы пользовательского интерфейса, чтобы они могли ориентироваться на аудиторию, перемещенную из-за пандемии. EmployIndy еженедельно отправляет текстовые сообщения новым кандидатам на получение пособия по безработице (90 000 человек в Индианаполисе, число которых растет), спрашивая их, не хотят ли они поговорить с карьерным навигатором и посмотреть, как их навыки применимы к доступным вакансиям.

Сан-Диего Workforce Partnership : Workforce Partnership быстро начала предлагать свои услуги удаленно, включая виртуальные мастерские, списки вакансий в Интернете, колл-центр и чат-бот для оказания услуг. У Партнерства также есть бесплатная библиотека курсов обучения по запросу, чтобы помочь соискателям сориентироваться в поиске работы и получить доступ к некоторым курсам обучения технологиям. На данный момент на сайте есть тренинги от Coursera, Калифорнийского университета в Сан-Диего, edX, Salesforce и Microsoft.

Workforce Solutions Capital Area в Остине, штат Техас : В начале пандемии Workforce Solutions настроила систему для приема и ответа на телефонные звонки и запустила страницу ресурсов COVID-19. Они создают новый технологический центр с мобильным доступом, где люди могут вводить основные данные о себе и о том, какие услуги им интересны, например, поиск работы или посещение обучения. Концентратор подключается к оценке интересов и навыков, которая предлагает пользователю карьерные предложения и поставщиков обучения на основе оценки.Это также позволяет соискателям подписаться на получение текстовых уведомлений о событиях и последующей информации. Они решили создать систему, потому что в настоящее время они собирают данные только о небольшой доле соискателей, которые пользуются более интенсивными услугами WIOA. Организация хочет иметь возможность понять каждого, кто пытается получить доступ к услугам, включая людей, которые используют центр удаленно, чтобы определить, как лучше обслуживать более широкий круг лиц, ищущих работу.

Без значительных федеральных инвестиций для расширения партнерских отношений и увеличения финансирования экосистем местного экономического развития и карьерного роста местным лидерам будет трудно реагировать пропорционально потребностям, учитывая, что спрос в частном секторе настолько низок.

Восстановление

Простое увеличение финансирования текущих программ и инфраструктуры будет недостаточно смелым, чтобы соответствовать масштабам кризиса COVID-19 или продолжать развивать навыки и бизнес-потенциал для инноваций в будущем. Нам нужно будет переосмыслить политику экономической безопасности и продвижения по службе, чтобы стабилизировать доход, связать уволенных работников с хорошими работодателями и качественными рабочими местами, а также помочь талантам получить доступ к качественным карьерным возможностям и системам поддержки, которые помогут им добиться успеха.

Стабилизация доходов предприятий и потребителей в условиях продолжающегося периода неопределенности : Предполагая, что из-за пандемии нам предстоит еще один год или более неопределенности, США необходимо увеличить размер пособий по безработице и сосредоточиться на решениях, которые дают работодателям возможность гибко управлять сохраняющиеся риски блокировок и вспышек при сохранении стабильных доходов работников независимо от колебаний спроса. Перевод работников со страхования по безработице на долевое участие может достичь обеих этих целей и снизить нагрузку на перегруженные государственные системы страхования по безработице.Например:

• Губернатор Мичигана Гретхен Уитмер издала распоряжение, призывающее работодателей переводить своих работников со страхования по безработице на долевое участие. Доля работы, также известная как краткосрочная компенсация, дает работодателям возможность повторно нанимать работников с сокращенным рабочим днем ​​и позволяет работникам продолжать получать пособия за потерянные часы. Работодатели могут удерживать ценных сотрудников и повышать моральный дух, позволяя работникам сохранить свои льготы и работу. Доля работы обычно является программой предотвращения увольнений, но U.Департамент труда S. выпустил руководство о том, как штаты могут использовать его для повторного найма.

Соединение талантов с востребованными и качественными рабочими местами : Спрос на рабочую силу рухнул, что требует крупных государственных инвестиций в временные рабочие места, рабочие места в сфере общественных услуг и рабочие места в инфраструктуре. Мы также можем связать таланты с возможностями инкубации малого бизнеса, обучением предпринимательству и усилиями по восстановлению сообщества в центре города. Политики должны стратегически подходить к инвестированию в программы, которые предлагают прямые связи с высокооплачиваемыми рабочими местами — например, усилия по найму специалистов по отслеживанию контактов должны обеспечить четкий переход к постоянной карьере. Это также означает нацеливание работодателей на работодателей, которые демонстрируют общую приверженность качеству работы, безопасности, справедливости и карьерному росту. Предприятия могут играть более важную роль в производстве квалифицированной рабочей силы, в которой они нуждаются, в обмен на большую поддержку и стимулы со стороны правительства во время этого кризиса. Например, они могут предложить ищущим работу вход на новое рабочее место через субсидируемую занятость или ученичество. Штаты также могут расширить программы обучения действующих работников, чтобы стимулировать работодателей вкладывать больше средств в обучение.Примеры включают:

• В Калифорнии действует программа обучения действующих работников, называемая Советом по обучению трудоустройству, которая возмещает работодателям затраты на обучение работников. Недавняя оценка показала, что программа оказала значительное и положительное влияние на продажи и количество рабочих мест, особенно для малого и среднего бизнеса. Государства могли бы использовать такие программы, чтобы помочь стимулировать восстановление малых и средних фирм и улучшить доступ к экономическим возможностям для работников.

Создание доступной целостной системы поддержки перехода к новым карьерным траекториям : Появляется все больше свидетельств того, что решения, сочетающие обучение с всеобъемлющими услугами на основе отраслевого подхода к карьерному росту, более успешны, чем существующие программы обучения WIOA, которые стимулируют трудоустройство взрослых и внештатных работников на разовые, краткосрочные стажировки и низкооплачиваемые работы.Нам необходимо установить четкие пути к карьере с возможностями прикладного обучения, индивидуальным карьерным коучингом, возможностями профессионального общения и вспомогательными услугами, такими как уход за детьми. Например:

• Программа грантов для муниципальных колледжей и профессионального обучения (TAACCCT) по оказанию помощи в адаптации к торговле представляет собой инвестиции почти в 2 миллиарда долларов США в отраслевые карьерные пути в муниципальных колледжах, предназначенные для удовлетворения комплексных потребностей взрослых учащихся в продвижении по службе. Оценки этих грантов доступны в центральном хранилище.
• Программа грантов на получение профессии в области здравоохранения также предлагала смешанные методы доказательства, связанные с успехами учащихся в карьере в области здравоохранения.

Невозможно масштабировать эти целостные модели в фрагментированной системе с краткосрочными показателями эффективности и низким уровнем финансирования. США нужны постоянные потоки финансирования высшего образования для государственных колледжей и университетов, чтобы предлагать прикладные направления, чтобы взрослым было легче получать доход во время обучения. Кроме того, подход «самообслуживания», лежащий в основе текущих программ, основан на глубоко ошибочном предположении, что лица, ищущие работу, имеют равный доступ к информации.Если сделать индивидуальную профессиональную ориентацию и наставничество более доступными для любого соискателя, это поможет им понять, как эффективно продемонстрировать свои навыки в новой области и каковы пути продвижения по службе. Бесплатные руководства по процессу поиска работы и возможности для профессионального общения также должны быть намного проще найти. Создание инфраструктуры для удаленного доступа к целостным карьерным возможностям может помочь нам добиться экономии за счет масштаба в предоставлении услуг, а также устранить постоянную угрозу COVID-19.

При перепроектировании этой системы директивным органам следует получать непосредственную информацию от лиц, ищущих работу, и бизнес-лидеров, основанных на принципах проектирования, ориентированного на человека, чтобы гарантировать, что программы принесут пользу тем, кто их использует. Дизайн, ориентированный на человека, также можно использовать для модернизации систем отчетности по заработной плате, отчетности участников и страхования по безработице в сочетании с соответствующими реформами для рационализации программ и автоматизации многих аспектов устаревших государственных технологических систем.

Финансирование

Описанная выше стратегия восстановления потребует гораздо более серьезных инвестиций в систему экономической безопасности и продвижения по службе для противодействия неравенству. Предлагаемый Закон о HEROES в Конгрессе примерно удвоит финансирование программ WIOA для взрослых, безработных и молодежи (расходы на эти программы в 2018 году составили около 2 миллиардов долларов). Это кажется совершенно недостаточным для соответствия масштабу проблемы. Как минимум, мы должны стремиться соответствовать среднему уровню расходов других стран ОЭСР на активные программы корректировки рынка труда. Основываясь на текущих оценках ВВП и расходов в данных ОЭСР, это означает увеличение инвестиций США в активные программы рынка труда примерно на 86 миллиардов долларов.

Во многих регионах местные советы по трудовым ресурсам пытаются определить инновационные способы партнерства с другими организациями для сбора средств через частную благотворительность. В целом, однако, эти усилия только начинают продвигаться вперед. Учитывая, что участники обучения WIOA в настоящее время получают в среднем только от 1900 до 2600 долларов США на участника, цель достижения инвестиций в размере 10 000 долларов США на участника кажется разумной, учитывая высокие затраты на предоставление комплексных услуг и возможности качественного переквалификации, не говоря уже о необходимости чтобы компенсировать историческое наследие недоинвестирования в цветные сообщества. Мы должны пересмотреть наши формулы распределения финансирования для инвестиций в рабочую силу, чтобы включить переменные для неполной занятости, такие как высокая доля работников с нестабильным рабочим днем, временные должности или очень низкооплачиваемая работа.

Потенциальное воздействие

США должны немедленно разработать план действий на случай стихийных бедствий для американских центров занятости, подготовив их к беспрецедентному наплыву соискателей, нуждающихся в помощи. Страна также должна использовать эту возможность, чтобы разорвать цикл долгосрочного недофинансирования в критически важную инфраструктуру регулирования рынка труда, чтобы пандемия COVID-19 не усугубила еще больше экономическое неравенство.При адекватных инвестициях, системе, обеспечивающей четкие и доступные карьерные пути к качественной работе, и преднамеренных усилиях по устранению информационной асимметрии и социальной изоляции от высокооплачиваемых профессий местные и государственные субъекты могут объединиться для решения проблем текущего момента.

Нам нужно выйти за рамки немедленной помощи и не только переосмыслить более справедливое общество, но и создать его с помощью институтов и надежных инвестиций. У нас есть много активов, которые можно использовать — огромный потенциал нашего таланта, существующие доказательства и прикладные знания о том, что работает, а также огромное богатство нашей страны, — которые позволят нам перестроиться таким образом, чтобы открыть больше возможностей.

Реакция корпораций на увольнения в связи с COVID-19 в Северной Америке и роль отделов кадров

Резюме

Необходимый карантин и закрытие тысяч малых, средних и крупных фирм из-за короны Covid-19 пандемия вируса изменила жизнь миллиардов людей по всему миру всего за несколько месяцев с начала года в течение 2020. Следовательно, некоторые руководители фирм объявили, что закроют часть своих операций и объектов, в то время как увольнять тысячи рабочих, чтобы предотвратить банкротство компаний.Хотя некоторые фирмы и менеджеры прекратили или уволили своих сотрудников с помощью очень социально ответственных или этических средств, другие не смогли быть такими чувствительными. Следовательно, в этом концептуальном документе, основанном на литературе, с использованием данных в режиме реального времени об уровне инфицирования и смертности из Соединенных США и различные страны штата Флорида, мы обсуждаем некоторые проблемы, связанные с коронавирусом Covid-19. и вытекающие из этого увольнения, а также обсуждения тех, кто причастен к увольнениям корпоративных сотрудников, банкротствам и смены работы, некоторые из которых могут служить передовым опытом, в то время как другие примеры могут быть чем-то, что может специалисты и менеджеры должны избегать в будущем.

Увольнения оказались очень травмирующим опытом не только для непосредственно затронутых сотрудников, но и для остальные работники в организации, и даже для высшего руководства. Это объясняет, почему так важно для человеческих ресурсов профессионалов внутри компании, чтобы тщательно организовать эту практику увольнений, чтобы свести к минимуму негативные последствия и способствовать успешному экономическому путешествию на протяжении всего процесса увольнения.

Вывод состоит в том, что, хотя предоставление надежного пакета экономических стимулов может быть необходимо для оказания помощи тем, кто потеряли работу, этого недостаточно, чтобы сдержать негативное влияние Covid-19 на экономику; поэтому государственные деятели должны оказывать стратегическую помощь больницам, школам и местным лидерам через национальный и сплоченный коллективный план для эффективного тестировать, лечить и отслеживать контакты инфицированных людей, чтобы они могли самоизолироваться, чтобы уменьшить и устранить распространение этот вирус.Кроме того, используя уникальные примеры и подходы из Канады и США, мы предлагаем примеры, лучшие практики, а также рекомендации для политиков, организаций и менеджеров государственного сектора по различным подходам, переход сотрудников к новым возможностям социально ответственным и профессиональным образом.

Ключевые слова

ответ американского правительства; канадский ответ правительства; COVID-19; Воздействие стресса Covid-19; увольнения; Заделки

Введение

Все в нашем современном обществе затронуты короной вирус Covid-19, будь то дома или на рабочем месте. В то время как почти 700 000 человек во всем мире умерли из-за осложнений, связанных с от Covid-19 по состоянию на август 2020 года выздоровели миллионы других людей; однако некоторые все еще борются с вирусом, когда мы пишем эту статью. Си-Би-Эс В новостях Sunday Morning сообщили, что более 100 000 предприятий в Соединенных Штатах Америки закрыли свои двери во время начальный период карантина с марта по июнь (21 июня, 2020). Экономические последствия коронавируса Covid-19 для люди, рабочие места и политика для Соединенных Штатов, Канады, Китая и другие были драматичными и последовательными (Цзянь Ван, Ван Лу, Ван Чжан, Гонг 2020).

В целом, по состоянию на август 2020 года ожидается, что только в США будет зарегистрировано более 160 000 смертей от Covid-19 и продолжает расти, поскольку это число растет каждый день и занимает первое место по количеству абсолютных смертей в мире. Согласно отчету, подготовленному доктором Роландо М. Очоа (см. Таблицу 1), число погибших в США от Covid-19 к концу года, вероятно, достигнет 200 000 человек. Из данных за май-июнь мы видим, что, к сожалению, смертность выросла за неделю на 6924 или 7%; неделей ранее он вырос на 9%, а в предыдущие недели на 12%, 17%, 28%, 33%, 78% и 178%.Эти цифры показывают тенденцию к снижению числа дополнительных смертей в США». (Личное общение с доктором Роландо М. Очоа, 2 июня 2020 г.). Точно так же общее количество смертей от Covid-19 в мире выросло на 29 287 человек, или на 8%, за первую неделю июня 2020 года; чуть более двух недель назад, 19 мая, число смертей в мире выросло на 34 312 человек, или на 11%; за предыдущие недели смертность выросла на 9%, 14%, 19%, 23%, 112% и 25%. Хорошая новость заключается в том, что выживаемость в мире по-прежнему составляет около 94% (Очоа, 2020). В то время как многие люди могут успешно вылечиться от Covid-19, около 40 миллионов американцев потеряли работу и сталкиваются с экономическими, финансовыми и психологическими последствиями компании. отпусков, увольнений и безработицы.

Понятие увольнений и стимулы, поощряющие эту практику, уникальны и специфичны для каждой организации. При нестабильных рыночных условиях и динамичных внешних факторах, сильно влияющих на отрасли и их силу, сама экономика сильно связана со здоровьем общества и зависит от него. Учитывая эту повышенную зависимость от экологического и социального богатства, нарушение этих элементов может привести к серьезным последствиям (Bond and Goldstein, 2015; Bercovici, 2013; Bergström & Arman, 2016).С ростом и распространением Covid-19 по планете мировая экономика оказалась под угрозой, вынуждая компании закрывать или увольнять сотрудников, также известных как увольнения (Bolsu, 2020; Chanet & Thomas, 2020; Conley, 2020; De Леон, 2020 г.; Даймонд, 2020 г.; Фэллон, 2020 г.; Закон о семейном первоочередном реагировании на коронавирус, 2020 г.; Форан, Раджу, Берд и Барретт, 2020 г.; Гимбел, 2020 г.; Гризонбах, 2020 г.; Грегори, 2020 г.; Гроссман, 2020 г.; Якурчи, 2020 г. ). Распространенной практикой, обычно возникающей при сокращении компаний, является использование увольнений как средства сокращения общих расходов. Однако с этими действиями связаны бесчисленные последствия как для организации, так и для уволенного сотрудника.

В то время как некоторые организации практикуют более здоровые методы увольнения, чем другие, в этом документе описывается, как организациям следует использовать профессионалов и методы управления персоналом, чтобы проводить увольнения наиболее удобным и эффективным способом, чтобы уменьшить ненужные страдания (Тран, Тран, Нгуен, Мах). , Фан и Муджтаба, 2020 г.). Применение этических методов увольнения может помочь уменьшить общие тяжелые последствия психического, физического, социального, эмоционального и финансового воздействия на работника (Jones, 2020; Knight, 2020; Koc, 2020; Lamp, 2020; MacLellan, 2020; McQuerrey, 2019). ; Миллер, 2020; Ночь, 2020; Петерсон, 2020; Пайдос, 2020).Предоставляя разнообразные примеры практики увольнения из реальной жизни по сравнению с другими, которые не являются столь морально правильными или щедрыми, эта статья демонстрирует, как методы и процессы HR, используемые для увольнения работников, будут иметь непосредственное влияние на сотрудника и на саму компанию. В то время как некоторые компании предоставляют немедленные финансовые выгоды и гарантируют сохранение всех сотрудников, которые в настоящее время работают, другие организации ежедневно урезают чеки и увольняют бесчисленное количество должностей (Rainey, 2020; Siemazko, 2020; Tappe, 2020; Tarki, Levy & Weiss, 2020; Вилла, 2020; Иланмуй, 2020).Тем не менее, эта статья подтверждает нашу веру в то, что существуют усовершенствованные методы и подходы к сокращению штатов, которые не требуют удаления талантливого персонала, даже если только временно. Поскольку некоторых сотрудников невозможно заменить, они обладают огромными знаниями и опытом внутри фирмы, а общая рабочая среда вызывает страх и беспокойство за свое будущее, общая производительность и эффективность сильно снижаются (Robison, 2017; Sutton, 2018;sucher). и Гупта, 2019; Витус, 2018).Учитывая текущие радикальные изменения в экономике из-за Covid-19, последующая информация показывает, как специалисты по кадрам должны проводить увольнения, и, кроме того, представляют более здоровые альтернативы сокращениям, а не увольнениям. Цель этого документа — определить передовой опыт в процессе увольнения во время проблем с коронавирусом Covid-19 в Северной Америке, в частности, в канадских и американских фирмах. Таким образом, в следующих разделах мы обсудим причины увольнений, роль правительства в сохранении занятости большего числа людей и то, как отделы кадров могут помочь своим фирмам эффективно справиться с процессом увольнений.

Увольнение плюсы и минусы во время Covid-19

Как правило, причиной сокращения штатов и увольнений внутри компании является экономия денег для сохранения конкурентоспособности. и в конечном итоге остаться в бизнесе. Хотя компании занимаются сокращением по разным причинам, основная цель обычно состоит в том, чтобы сократить свои расходы, чтобы сохранить больше капитала (Jones, 2020; Knight, 2020; Koc, 2020; Lamp, 2020; MacLellan, 2020). Как утверждают Mujtaba и Senathip (2020), увольнения, по-видимому, являются часто используемым начальным шагом, позволяющим избежать банкротства или увеличить прибыль. При этом выясняется, что компании используют сокращение в качестве стратегического источника для спасения бизнеса. Заработная плата и оклады сотрудников часто составляют значительную часть расходов компании, поскольку результаты опроса показывают, что одной из основных причин, по которой организации проводят сокращения, является попытка сократить эти затраты на оплату труда (Noe, Hollenbeck, Gerhart, and Wright, 2019). Некоторые другие преимущества увольнений сотрудников включают увеличение прибыли, предотвращение банкротства, увольнение невовлеченных сотрудников и создание новых отношений (McQuerrey, 2019; Miller, 2020; Night, 2020; Peterson, 2020; Paydos, 2020; Rainey, 2020; Robison, 2017; Саттон, 2018 г.; Сачер и Гупта, 2019 г.; Семашко, 2020 г.; Таппе, 2020 г.; Тарки, Леви и Вайс, 2020 г.; Вилла, 2020 г.; Витус, 2018 г.; Иланмуй, 2020).Поскольку избыточные должности могут быть устранены, сокращение может повысить ответственность, эффективность и производительность каждого работника. Помимо снижения затрат на рабочую силу, технологические изменения внутри фирмы, такие как внедрение новой робототехники или оборудования, могут снизить потребность в рабочей силе (Noe, et al., 2019, стр. 362). Наконец, предприятия могут сокращаться по экономическим причинам из-за изменения места ведения бизнеса. Офшоринг или аутсорсинг определенных функций может устранить потребность в специальном персонале (Noe, et al., 2019, с. 364). Хотя сокращение может оказать непосредственное влияние на затраты, доказано, что оно оказывает негативное влияние на долгосрочную организационную эффективность, особенно в сфере услуг (Noe, et al., 2019). Таким образом, несмотря на то, что сокращение штатов и увольнения могут нанести ущерб общей эффективности компании, в конце концов, у некоторых предприятий просто нет выбора. Несмотря на все негативные последствия, сокращение может быть единственным жизнеспособным вариантом для руководителей компании, если они хотят хотя бы подумать о будущем.

Принимая во внимание текущее состояние экономики, становится ясно, что Covid-19 создал бизнес-среду, никогда не видел. Бизнес зашел в тупик не из-за каких-либо изменений в технологии или месте производства, и не из-за от любых правонарушений, которые сделали компании, но из-за естественного текущего состояния. Это делает ситуацию настолько проблематичной и неопределенной, что мы не можем сравнить это с каким-либо другим предыдущим событием в истории.

Плюсы увольнений из-за Covid-19

Положительные результаты увольнений в результате Covid-19 позволят компаниям сохранить свои денежные средства, поэтому, когда возможное возвращение бизнеса, которое должно произойти после того, как вирус пройдет, компания сможет повторно нанять своих сотрудников и возобновить работу.При уменьшении незанятого персонала это дает возможность действующим сотрудникам иметь в дальнейшем обязанности и быть более продуктивным (Mujtaba & Senathip, 2020). Еще одним положительным фактором от увольнений в это время является безопасность рабочих и всего персонала, задействованного в бизнесе. Закон о безопасности и гигиене труда (OSHA) гласит, что каждый работодатель обязан предоставить работникам место работы, свободное от опасностей, которые вызывают или могут привести к смерти или серьезному физическому ущербу (Noe, et al. , 2019). Учитывая, что вирус Covid-19 очень заразен и в некоторых случаях чрезвычайно опасен, за счет сокращения персонала (включая сотрудников, производителей, поставщиков) распространение вируса уменьшится, что обещает немного более безопасную среду. Еще одно непризнанное, но положительное последствие сокращения штатов во время Covid-19 — это драгоценное время, которое семьи могут проводить вместе. Пытаясь пролить свет на темную ситуацию, это время для людей, чтобы по-настоящему соединиться и провести драгоценные часы со своими семьями и близкими.Люди готовы помочь другим семьям и друзьям во время болезни или трудных психических состояний, таких как депрессия и тревога. Помимо укрепления семейных связей, это свободное от работы время может предоставить людям ценное время для совершенствования и развития новых навыков. С возможность узнать что-то уникальное и оригинальное, люди могут воспользоваться этим разрешенным свободным временем и заняться новыми хобби. Будь то обучение игре на музыкальном инструменте, чтение серии книг или улучшение физического самочувствия путем прогулок на свежем воздухе или участия в онлайн-занятиях йогой или зумбой, все эти интересы могут привести к улучшению психического здоровья, особенно физической активности. В то время как физические упражнения снижают стресс, улучшают сон и укрепляют иммунитет, общие преимущества упражнений огромны, поскольку они смягчают симптомы депрессии и тревоги (Johnson, 2020). Конечно, мы признаем, что более богатые и финансово обеспеченные семьи и отдельные лица с большей вероятностью будут проводить время, больше похожее на отпуск, занимаясь развлечениями или новыми и творческими занятиями, в то время как большинство других будет беспокоиться о возвращении на свою работу, чтобы обеспечить регулярный доход на продукты питания и другие предметы первой необходимости для семьи.

В целом мы считаем, что эта пандемия позволила некоторым людям осознать, что действительно важно в жизни, и оценить то, что часто принималось как должное. Простейшие занятия внезапно снова стали увлекательными, поскольку это время изоляции поощряет и требует низкого уровня человеческого взаимодействия и развлечений. С экстремальными барьерами и правилами, определяющими социальное дистанцирование, наш мир пришел к признанию нового способа социального взаимодействия, который не идеален. Все кассиры Publix Super Market и Target, например, имеют оргстекло, отделяющее их от клиентов, покупка продуктов может быть совершена только с ограниченным количеством людей в магазине, а для ожидания в очереди необходимо стоять на расстоянии около 6 футов (2 метра) от кассы. ближайший человек.Школы и компании закрыты, все спортивные состязания отменены, развлекательные мероприятия, рестораны, спортивные залы или розничные магазины не открыты, в течение нескольких месяцев люди испытывали негативное влияние этого социального сдвига из-за отсутствия предсказуемости и рутины (McCarthy, 2020). ). То, что когда-то считалось нормальным, резко изменилось во время этой пандемии, поскольку обыденные моменты некогда повседневной рутины кажутся роскошью, которую люди хотят вернуть (McCarthy, 2020). Этот глобальный вирус следует использовать как символ жизни, чтобы признать и оценить обычных людей и методы, которые мы считали само собой разумеющимися.

Минусы увольнений из-за Covid-19

По сравнению с положительными результатами, полученными в результате Covid-19, степень интенсивности штрафов за увольнение значительно сурова и вызывает беспокойство. У увольнений во время Covid-19 есть несколько негативных неблагоприятных последствий. Во-первых, отсутствие стабильного дохода для сотрудников и их семей представляет собой большую проблему во всем мире. В связи с усилением давления и беспокойства, которые возникают вместе с этой потерей дохода, люди испытывают трудности с оплатой счетов и расходов.Кроме того, рабочая среда стала местом с сильным чувством страха и беспокойства, что в любой момент кто-то потеряет работу. Сотрудники, которых не отпускают, могут страдать от «раскаяния выжившего», что может серьезно повредить их трудовой этике и общей приверженности компании, поскольку выжившие сотрудники часто становятся недалекими, эгоцентричными и не склонными к риску (Noe, et al., 2018, стр. 199). Шок от наблюдения и переживания множества талантливых сотрудников и коллег, теряющих свои должности, оказывает резко негативное влияние на мотивацию и общее отношение персонала (Mujtaba, 2014).Наличие атмосферы, в которой сотрудники боятся за свою работу, создает негативную и нездоровую рабочую среду, что приводит к отсутствию доверия и производительности. Враждебная атмосфера создает низкий моральный дух, поскольку сотрудники испытывают множество эмоций, таких как тревога, стресс, вина или даже зависть (Mujtaba & Senathip, 2020). В период, когда проводятся увольнения, сотрудники чувствуют, насколько комфортно и безопасно они чувствуют себя в своей организации, что, следовательно, наносит ущерб их приверженности своему работодателю из-за потери доверия и страха, что их работа поставлена ​​на карту.Для компаний, где сокращение штата не проводится должным образом в отношении мотивации оставшегося персонала, это может нарушить приверженность и производительность его рабочей силы, что, в свою очередь, повлияет на доходы (Mujtaba & Senathip, 2020).

Еще одним недостатком увольнений из-за Covid-19 является то, что компании теряют талантливых сотрудников, которые имеют решающее значение для их успеха. впоследствии приводящие к потере специальных навыков и знаний. Поскольку в настоящее время по-прежнему сложно найти и удержать квалифицированных и талантливых сотрудников в рабочей силе, увольнения представляют собой серьезную неудачу, поскольку специальные, уникальные навыки теряются, а заменить их проблематично (Noe, et al. , 2019). Некоторые сотрудники могут быть даже незаменимы благодаря накопленному и преданному своему делу опыту. Кроме того, уволенные сотрудники сохраняют информацию, которая часто теряется при сокращении, поскольку увольнение опытных сотрудников с годами необходимых навыков приводит к потере конкурентного преимущества (Mujtaba & Senathip, 2020). Более того, потеря опытных талантов разрушает социальные сети, необходимые для продвижения творчества и гибкости в культуре организации, что мешает компании двигаться вперед.В целом, при недостатке мотивации и умственного стимула сотрудники могут начать чувствовать себя безнадежно, поскольку им трудно найти другую работу во время этого экономического кризиса. Чувствуя, что у них практически нет цели в жизни, общее беспокойство по поводу дохода, медицинской страховки, наличных денег и общего благополучия является нездоровым и тревожным. Одним из самых досадных недостатков увольнений из-за Covid-19 является то, что уволенные сотрудники могут столкнуться с рядом серьезных последствий для здоровья, которые иногда вызывают долгосрочные последствия. Это будет дополнительно обсуждаться в следующем разделе о воздействии на сотрудников, в котором показаны финансовые последствия, эмоциональное и социальное воздействие, а также умственное и физическое воздействие на уволенных сотрудников.

Роль правительства и влияние увольнений на людей

Во время пандемии Covid-19 перед правительствами всего мира стоит задача, из-за которой вирус остановил универсальную экономику. Правительства осознали эту проблему и сделали деньги доступными для людей и предприятий.Роль правительства состоит в том, чтобы помогать компаниям по всему миру, предоставляя корпорациям ссуды и, возможно, даже гранты или бесплатные деньги и помощь в определенных ситуациях, чтобы преодолеть и превзойти экономический кризис, вызванный Covid-19. Все государственные лидеры и менеджеры обязаны эффективно планировать, организовывать, руководить и контролировать (Mujtaba, 2014) любые такие кризисы и пандемии, чтобы уменьшить их негативное воздействие на людей и экономику. Как мы увидим в этом разделе, оба выборные должностные лица Канады и Америки быстро предприняли определенные действия, чтобы предложить некоторую финансовую помощь отдельным лицам и фирмам, которые пострадали от пандемии Covid-19.

Канадская роль правительства

Будучи гражданином Канады, первый автор сравнил роль канадского правительства с ролью американского правительства, чтобы наблюдать как они справились с пандемией Covid-19 и оказали финансовую помощь гражданам каждой страны. Канадское пособие по реагированию на чрезвычайные ситуации (CERB) — это пособие, которое распространяется на человека, прекратившего работу из-за Covid-19, и включает в себя временную поддержку дохода от государства. CERB предоставляет 500 долларов в неделю на срок до 16 недель (правительство Канады, 2020 г.).Чтобы иметь право на участие, лица должны проживать в Канаде, быть не моложе 15 лет, иметь доход от работы по найму и/или самозанятости не менее 5000 долларов США в 2019 году или за 12 месяцев до даты подачи заявления; прекратили работу по причинам, связанным с COVID-19, или имеют право на получение обычного пособия по страхованию занятости или пособий по болезни, или те, кто исчерпал свои пособия по страхованию занятости, и, наконец, те, кто не уволился с работы добровольно (правительство Канады, 2020). Процесс очень быстрый и простой, что позволяет гражданам заполнить заявку на пособие в течение нескольких минут.

Кроме того, премьер-министр Джастин Трюдо объявил, что федеральное правительство собирается расширить кредитную программу для малых предприятий, страдающих от пандемии COVID-19, и создает новую поддержку для компаний, испытывающих трудности с оплатой аренды. (Национальная почта, 2020 г.). Трюдо заявляет, что на данный момент одобрено 195 000 кредитов на общую сумму 7,5 млрд долларов (National Post, 2020). Признавая, что некоторые предприятия были исключены из этой суммы, правительство пытается расширить эти кредиты и программы льгот.Это отражает роль правительства в периоды финансовых затруднений, поскольку его работа заключается в финансовой помощи гражданам и их семьям в этих нестабильных условиях. Другим ярким примером роли правительств во время Covid-19 является реализация Канадской чрезвычайной субсидии на заработную плату (CEWS), еще одной программы выплат для работодателей. CEWS предоставляет субсидию на заработную плату в размере 75% правомочным работодателям на срок до 12 недель с обратной силой до 15 марта 2020 г. (правительство Канады, 2020 г.). Эта программа пособий предотвращает дальнейшую потерю рабочих мест, побуждает работодателей повторно нанимать работников, ранее уволенных в результате COVID-19, и помогает канадским компаниям и другим работодателям легче возобновить нормальную работу после кризиса (правительство Канады, 2020 г.) .Это демонстрирует еще одну роль правительства, которое заключается не только в оказании финансовой помощи, но и в том, чтобы нести ответственность и думать наперед, чтобы предотвратить будущие убытки. CEWS создает среду, в которой работодателям не нужно увольнять столько работников, поскольку они несут ответственность только за 25% заработной платы сотрудников. Подобные государственные программы, которые поддерживают владельцев малого бизнеса, позволяют небольшим компаниям оставаться открытыми и удерживать сотрудников на борту. В целом, роль правительства заключается в том, чтобы быть надежным и подотчетным своим гражданам, предоставляя людям социальную, психологическую и экономическую помощь, щедро создавая программы пособий, которые помогут обеспечить душевное спокойствие.

Роль правительства Америки

Как упоминалось выше, долг и ответственность правительства страны — помогать жителям в трудную минуту. На протяжении всей этой пандемии американское правительство оказывало физическим лицам и компаниям финансовую помощь и финансирование, предоставляя льготы и гранты и даже откладывая налоги. Налоговая служба (IRS) отложила подачу федеральной налоговой декларации до 15 июля и предлагает рекомендации по вычету расходов, связанных с COVID-19, из ваших налогов, в то время как квалифицированные налогоплательщики могут получить бесплатную помощь от Службы защиты налогоплательщиков IRS (правительство США, 2020 г.).

Также были утверждены различные денежные программы для отдельных лиц и семей, начиная от военных сотрудников и членов их семей поставщикам медицинских услуг (правительство США, 2020 г. ). Другие ресурсы доступны для помощи пожилым людям и людям с ограниченными возможностями. Кроме того, правительство США разработало дополнительные федеральные программы для оказания помощи малому бизнесу. Министерство торговли США объявило о выделении $1,5 млрд в рамках закона CARES для помощи сообществам, пострадавшим от пандемии коронавируса.Помощь в восстановлении закона CARES Администрации экономического развития предоставляет Программа защиты зарплаты (PPP), которая гарантирует, что малые предприятия могут продолжать платить сотрудникам и покрывать расходы в течение этого периода. беспрецедентный кризис в области здравоохранения. Эта программа может применяться к полной стоимости заработной платы и других приемлемых расходов на срок до восьми недель и распространяется на некоммерческие организации (Администрация общественной жизни, 2020 г.). Другим примером является Программа государственной помощи Федерального агентства по чрезвычайным ситуациям (FEMA), которая поддерживает восстановление каждого сообщества после крупных бедствий, предоставляя безвозмездную помощь для спасательных чрезвычайных защитных мер. Объявление президента о чрезвычайном положении и последовательные объявления о крупных стихийных бедствиях в связи с COVID-19, некоторые государственные, местные, племенные и территориальные государственные органы, а также некоторые частные некоммерческие организации имеют право подать заявку на помощь в рамках Программы государственной помощи FEMA (Администрация общественной жизни, 2020).

Помимо финансового вознаграждения и предоставления пособий, правительство США приняло другие меры для предотвращения распространения этого вируса. В частности, были введены запреты на поездки, иммиграцию и транспорт с новыми правилами и инструкциями для лиц и предметов, путешествующих в Соединенные Штаты и из них.Министерство внутренней безопасности (DHS) ввело ограничения на въезд для некоторых иностранных граждан, ограничения на пересечение границы Канады и Мексики, а также новости и обновления DHS (правительство США, 2020 г.). Академические учреждения изменили свои методы обучения с традиционных лекций в классе (лицом к лицу или на земле) на полностью синхронные и асинхронные онлайн-классы с использованием доступных вариантов и программ, таких как Canvas, Blackboard, Moodle, Zoom, Go-To-Meeting, Скайп, Microsoft Teams и т. д.В связи с тем, что второстепенные предприятия временно закрываются на несколько месяцев, правительство пыталось уменьшить количество человеческих взаимодействий и общественных мероприятий.

В целом, самым крупным экономическим стимулом или пакетом помощи, одобренным Конгрессом США, был Закон CARES, принятый 27 марта 2020 года, который позволил потратить в общей сложности около 3 триллионов долларов. Около 270 миллиардов долларов из которых было отправлено напрямую квалифицированным американцам в рамках программы «Выплаты экономических последствий», в рамках которой каждый человек получил до 1200 долларов, а пары (совместно заработавшие менее 150 000 долларов по сравнению с предыдущим годом) до 2400 долларов плюс дополнительные 500 долларов на каждого ребенка.Более 500 миллиардов долларов было выделено в рамках Программы защиты зарплаты (PPE), которая предоставила льготные кредиты владельцам малого бизнеса, чтобы они могли сохранить рабочих на несколько месяцев в период карантина, а не увольнять их через увольнения. В целом было потрачено более трех триллионов долларов денег налогоплательщиков в надежде, что корпорации и предприятия будут поддерживать занятость американцев (вместо того, чтобы прибегать к немедленным увольнениям), чтобы поддерживать высокие потребительские расходы и поддерживать экономику. К сожалению, большая часть этих денег была потрачена просто на оплату людям за то, что они остаются дома, не работают и не работают, в то время, когда стране нужно было больше сотрудников для тестирования людей, которые могут быть инфицированы Covid-19, для лечения больных, изолируя их таким образом. они могут стать здоровее, не распространяя вирус, и отслеживать контакты инфицированных, чтобы они могли самоизолироваться, даже когда у них нет симптомов.На самом деле федеральное правительство практически не предпринимало коллективных и устойчивых усилий на национальном уровне для эффективного тестирования, лечения и отслеживания инфекций Covid-19. На момент окончательного редактирования этой статьи мы наблюдаем значительный рост числа инфекций по всей территории Соединенных Штатов, и многим людям с симптомами часто приходится стоять в длинных очередях около 4-8 часов, чтобы пройти тестирование, а затем ждать 6-12 дней, чтобы пройти тестирование. получить их результаты.

Согласно нашему общению с доктором Роландо Очоа (20 июля 2020 г.), учитывая текущую тревогу о том, что общее количество зараженных во Флориде увеличивается, данные показывают, что за последние 5 дней рост составил 61 264 или 24%.Это меньше, чем увеличение (7 дней) по состоянию на 11 июля на 64 459 или 34%. По состоянию на 4 июля рост составил 43%. По-видимому, наблюдается тенденция к снижению прироста общего числа зараженных. К сожалению, всплеск новых инфекций начался примерно 16 июня или 30 дней назад. Прирост летальных исходов за последние 5 дней составил 376 или 9%. Это также меньше, чем увеличение (7 дней) по состоянию на 11 июля на 498 или 13%. По состоянию на 4 июля рост составил 12%. В очередной раз наблюдается тенденция к снижению общего числа смертей.Хотя уровень заражения важно отслеживать, и он должен снижаться, многие считают, что смертность важнее. Конечно, наши медицинские работники могут лучше лечить пациентов, и им становится доступно больше исследований, чтобы поддерживать жизнь людей с помощью доступных и одобренных лекарств (например, Ремдесивир, который показал многообещающие результаты).

Как видно из Таблицы 2, «Уровень смертности» по округам Флориды указан от самого высокого к самому низкому. Смертность в штате 1.45% по сравнению с 1,69% в июле 11. Это означает, что коэффициент выживаемости составляет более 98%. Округа с самым высоким уровнем смертности – Шарлотта (Порт-Шарлотт) с 5,79, а округа Ориндж в Орландо показывают самый низкий уровень с 0,52%.

В целом, колоссальное неумелое управление этим процессом и деньгами налогоплательщиков из-за плохого руководства приравнивается к одному из самых больших фиаско двадцать первого века во времена администрации Трампа. Говорят, что рыба «гниет» с головы; так если президент страны считал, что Covid-19 был розыгрышем и он скоро пройдет, то с чего бы остальным его сторонникам верить медикам в остановке распространения этой заразы.Политическая риторика может быть причиной того, что бессмысленные дебаты о некоторых людях, не носящих маски, на самом деле стали проблемой среди людей в Соединенных Штатах. Таким образом, «Гнилая» рыба создала «стадный иммунитет» посредством ложного повествования внутри администрации и миллионов тех, кто ее поддержал. Те немногие, кто пытался говорить правду, в значительной степени игнорировались «Стадом», и с ними обращались как с изолированной овцой. Пожалуй, можно сказать, что, хотя голова рыбы, возможно, всегда была гнилой, она также быстро испортила все «Стадо», следующее за «Рыбкой».

Американские налогоплательщики потратили более 3 триллионов долларов, чтобы раздать бесплатные деньги как крупным, так и малым корпорациям и некоторым «заслуживающим отдельных лиц», чтобы работники могли оставаться дома и заботиться о членах своей семьи. Теперь, по состоянию на начало августа, Конгресс США рассматривает еще один пакет экономических стимулов на сумму 1 триллион долларов, и мы надеемся, что они смогут разумно использовать его для снижения и ликвидации уровня заражения Covid-19. До сих пор во время первой волны карантина и закрытия предприятий реальность такова, что многие талантливые работники оставались дома, в основном непродуктивно и смотря телевизор, в то время как лидеры федерального правительства и политики ничего не делали, чтобы остановить распространение смертельной инфекции. Если бы наши руководители государственного сектора потратили часть этих денег или дополнительных усилий на эффективное тестирование, лечение и отслеживание случаев заражения Covid-19 посредством коллективной работы национального правительства во всех штатах по всей стране одновременно, было бы трудоустроено больше людей, и мы увидит меньше случаев заражения этим коронавирусом. Обычный человек не хочет оставаться дома, чтобы получить бесплатные деньги, а предпочитает получать зарплату «Честный рабочий день», помогая федеральному правительству в этом стоящем и значимом деле.С большим количеством людей, нанятых федеральным правительством или его подрядчиками для тестирования, обработки и отслеживания рабочих мест и связанных с ними операций, экономика автоматически позаботилась бы о себе. Как говорится, унция профилактики стоит фунта лечения. Один из выводов в Соединенных Штатах состоит в том, что федеральное правительство и некомпетентные руководители государственного сектора совершенно неадекватно справились с реакцией Америки на пандемию Covid-19, и, следовательно, все больше фирм вынуждены прибегать к увольнениям сотрудников, что негативно сказывается на фирмах, работниках, экономике и правительство из-за снижения налогов с потребительских расходов.

Мы надеемся, что при следующем пакете экономических стимулов наши политики смогут уберечь людей от заражения, а также помочь бедным, владельцам малого бизнеса и образовательным учреждениям, чтобы они получили достаточное финансирование для эффективной работы со всеми своими учениками и будущими лидерами. Как гражданин, я не могу поверить, гнев и разочарование видеть, что крупные корпорации и богатые банки получают неограниченную финансовую помощь, когда молодые студенты не могут даже получить необходимые материалы, необходимые им для обучения.Конечно, их бедные учителя беспокоятся о том, чтобы не заразиться, если они пойдут в школу.

Некоторые из наших лидеров и политиков продолжают считать, что если мы спасем богатые корпорации и крупные банки, которые коммерческие организации, экономические выгоды будут стекать вниз по мере того, как будет занято больше людей. На самом деле ее следовало бы назвать «философией «Богатые становятся еще богаче и остаются богатыми», потому что, как подчеркивал бывший министр труда США Роберт Райх, спасение Уолл-стрит не коснулось тех, кто получает самую низкую заработную плату. Как мы видели за последние два десятилетия, несмотря на масштабные пакеты экономических стимулов, бедняки и средний класс вместе с большинством малых предприятий, похоже, получают наименьшие выгоды от этих огромных экономических пакетов, спонсируемых налогоплательщиками. Одна из основных причин, по которой очень мало просачивается вниз, заключается в том, что богатые нанимают лучших бухгалтеров и финансовых консультантов, чтобы они вкладывали свои средства, бонусы и неожиданные доходы туда, где они могут получить наибольшую отдачу от своих инвестиций (ROI). Конечно, самые высокие решения о рентабельности инвестиций часто заканчиваются увольнением сотрудников, увольнениями и / или аутсорсингом за границей, чтобы максимизировать инвестиции акционеров.

Влияние увольнений на людей

Потеря работы — сложная и унылая концепция для понимания, поскольку она напрямую влияет на психическое состояние человека, а также оказывает значительное физическое, социальное, финансовое и эмоциональное воздействие.

Психическое воздействие

В целом, депрессия, тревога и неуверенность в себе являются обычными проблемами для жертв увольнений. Резкие чувства грусти и отчаяния могут иногда перерасти в хронические психические расстройства, которые взрослые могут терпеть до конца своей жизни.Было обнаружено, что связанные со стрессом заболевания были на 50% выше в компаниях, которые сокращали штат в прошлом, по сравнению с компаниями, которые не подвергались сокращениям (Mujtaba and Senathip, 2020). Этот психический стресс может быть особенно экстремальным для «кормильцев» семей, поскольку они несут ответственность за заботу обо всех членах семьи и семьях, которые уже живут с ограниченным бюджетом. Хотя технически эти аспекты могут быть просто психическими последствиями, эти темные негативные установки проникают глубоко в другие сферы жизни сотрудника, вызывая разрушение его социальной жизни и даже проблемы с его физическим здоровьем.Поскольку мужчины более склонны экстериоризировать свою депрессию, они склонны агрессивны, употребляют наркотики, злоупотребляют алкоголем, занимаются нечестными делами вне своих правовых отношений и удаляются от своих близких (Walton, 2015). Более того, жизнь в мрачном состоянии ума с депрессивными мыслями может привести к общим изменениям в физическом самочувствии.

Физическое воздействие

Быть безработным подразумевает не только отсутствие постоянного источника дохода и цели, но и боязнь простые жизненные потребности, такие как приготовление еды на стол для вашей семьи.Как только сотрудники увольняются и попадают в состояние стресса и безнадежности, люди с меньшей вероятностью будут беспокоиться о своем физическом здоровье или внешнем виде. Из-за меньшего количества денег, которые можно потратить на спортзал или спортивные абонементы, уволенный персонал не всегда имеет средства для улучшения своего здоровья. Кроме того, Covid-19 привел к закрытию всех спортивных залов, что не позволяет большинству людей заниматься повседневной деятельностью. Поскольку депрессия может привести к мрачным, разрушительным мыслям, у большинства сотрудников, борющихся с депрессией, не будет желания даже выходить на улицу. Кроме того, это влияет на физическое тело, так как боли в спине и низкое половое влечение являются обычными физическими симптомами депрессии, наряду с сильной усталостью и изменением пищевых привычек или режима сна (Walton, 2015). Более того, внезапное усиление стресса, тревоги и депрессивного поведения может привести к хроническим соматическим заболеваниям, таким как болезни сердца, желудочно-кишечные расстройства и высокое кровяное давление (Mujtaba and Senathip, 2020).

Социальное воздействие

Поскольку после увольнения сотрудники могут испытывать повышенные негативные эмоции, личные и профессиональные отношения могут быть нарушены.Хотя существует прямая связь между увольнениями и изменениями в социальной жизни, семейные и дружеские связи сильно страдают. В то время как недавно уволенный сотрудник может испытывать чувства гнева, раздражительности, уязвимости, отверженности и беспомощности, эти чувства могут распространяться среди близких сотрудников, нанося ущерб семейным отношениям. Поскольку работа, как правило, обеспечивает структуру в жизни, наряду с социальными связями и чувством собственного достоинства, увольнение означает столкновение с потерями, связанными с социальными и психологическими преимуществами.Как упоминалось в разделе о психических воздействиях, некоторые люди даже вступают во внебрачные связи или нечестные сексуальные отношения за пределами своих нынешних отношений и уезжают от членов семьи, чтобы справиться с психическим напряжением. Из-за того, что умы сотрудников постоянно бомбардируются мыслями о неудачах, они могут потерять связь с друзьями и другими социальными сетями, поскольку депрессия вызывает потерю интереса к внешней деятельности и усиливает стремление к изоляции. Более того, если основная группа друзей увольняемого сотрудника все еще остается в компании, существует вероятность возникновения нежелательной напряженности в кругу бывших коллег (Mujtaba and Senathip, 2020).

Финансовые последствия

Одним из наиболее влиятельных последствий для уволенных сотрудников является финансовое воздействие, которое представляет собой основной стрессор, поскольку люди теряют свой основной источник дохода, что может привести к нежелательным долгам. Помимо дополнительных расходов и обязательств, сотрудники, уволенные во время Covid-19, должны будут признать и принять печальную реальность нехватки и отсутствия аналогичных рабочих мест на рынке. Это оставляет сотрудников и их семьи без адекватного дохода в течение длительного времени, что приводит к более высокому уровню стресса и большему количеству симптомов со здоровьем (Ramlall & Haas, 2020).Очевидно, что сила финансовых последствий велика, так как отсутствие доходов вызывает усиление негативных эмоций и создает неблагоприятные изменения в психическом, физическом, социальном и эмоциональном здоровье. Столкнувшись с финансовым бременем, отдельные лица и семьи должны ожидать и часто мириться с более низким качеством жизни и могут бороться с разумным бюджетом (Mujtaba and Senathip, 2020).

Эмоциональное воздействие

Одним из наиболее значительных, но вредных последствий увольнений во время Covid-19 являются эмоциональные проблемы и последствия.Несколько экспертов в области психического здоровья считают, что со всеми закрытиями и отключениями будет вторая волна пандемии коронавируса, на которую еще труднее реагировать или увидеть: одиночество, печаль, депрессия и даже самоубийство (McCue, 2020). К сожалению, эти чувства, а иногда и болезни, труднее обнаружить, так как они живут в уме и могут быть непредвиденными, если их не обсуждать. Более того, без возможности внести свой вклад в общество и почувствовать чувство собственного достоинства или цели неблагоприятные эмоции становятся новой реальностью уволенных сотрудников, поскольку они остаются неуверенными в будущем.Исследование Рамлала и Хааса (2020), посвященное общим стратегиям преодоления стресса, используемым для преодоления стресса при увольнении, демонстрирует, что стратегии преодоления стресса, направленные на поиск поддержки, представляют собой стратегии преодоления, ориентированные на контроль. И наоборот, избегание и отстранение являются формами стратегий побега (Ramlall and Haas, 2020). Поскольку позитивные копинг-стратегии чаще встречаются в ситуациях, которые рассматриваются как контролируемые, стратегии бегства и отстранения используются, когда ситуация становится неконтролируемой, то есть человек мало что может сделать, чтобы контролировать исход или возникновение события (Рамлал и Хаас, 2020). Учитывая, что Covid-19 быстро и неожиданно поразил Землю, мы можем считать эту пандемию неконтролируемым событием, полностью не зависящим от сотрудников. Увольнение по этим катастрофическим причинам может привести к тому, что люди будут использовать стратегии бегства, а не позитивные стратегии выживания, ориентированные на контроль. Таким образом, влияние окружающей среды, вызывающее сокращения, естественным образом заставит людей справляться с этими выбросами негативным и непродуктивным образом.

Влияние увольнений на организацию

Помимо того, что уволенный сотрудник подвергается суровым наказаниям в связи с увольнениями, организация в целом может подвергаться штрафным санкциям. реакции на эти практики.Как было признано ранее, участие в увольнениях сотрудников может создать атмосферу страха, поскольку оставшиеся сотрудники боятся потерять работу. Было обнаружено, что выгорание сотрудников более чем в два раза выше в компаниях, которые сократили штат, по сравнению с теми, которые этого не сделали. В то время как оставшиеся сотрудники могут принять «угрызения совести выжившего», которые могут серьезно запятнать трудовую этику, общую приверженность и доверие к работодателю, производительность может быть поставлена ​​под угрозу и существенно снижена (Mujtaba and Senathip, 2020).Это связано не только с деятельностью фирмы, но и с тем, чтобы пережить период увольнения, что увеличивает внутренние личные проблемы. Данные показали, что увольнения оказали нейтральное или негативное влияние на цены акций, и большинство компаний, практикующих увольнения, пострадали от снижения прибыльности. Таким образом, существуют долгосрочные деструктивные последствия не только для уволенного сотрудника, но и для всей организации и общества в целом (Jian et al., 2020).

Позитивный оптимизм во время увольнений

Что касается положительного влияния увольнений на сотрудников, мы верим, что есть способы сделать этот опыт конструктивным.Если люди правильно используют свое время и сохраняют позитивный и оптимистичный настрой, этот период увольнения дает сотрудникам время, чтобы, наконец, насладиться свободным временем. Если люди останутся продуктивными и будут заниматься такими видами деятельности, как чтение, ходьба, физические упражнения, приготовление пищи и изучение новых инструментов или языков, это время в карантине может позволить людям не только справиться со стрессом, но и открыть для себя жизненно важное хобби, которого у них никогда не было. считалось раньше. Социальное дистанцирование и изоляция дает родителям ценное время со своими детьми и дает возможность улучшить семейные узы, поскольку люди могут расслабиться, расслабиться и сосредоточиться на своем психическом здоровье.Признание настоящего момента и осознанность становятся все более важным активом, поскольку такие компании, как Google и General Mills, начали обучать внимательности в своих офисах (Gelles, n.d.). Легче сказать, чем сделать, людям сложно заставлять себя, особенно в разгар пандемии. Однако сохранение мотивации и надежды приведет уволенных работников к новым возможностям, возможно, даже к трудоустройству. Во время Covid-19 есть определенные предприятия и отрасли, в том числе аптеки, программное обеспечение для удаленной работы, продуктовые магазины, дом. фирмы по доставке и должности технической поддержки (Stahl, 2020).

Практика увольнения

Когда корпорации сталкиваются с экономическим кризисом и вынуждены принимать трудные решения о сокращении штатов и увольнения, существуют различные методы и приемы, используемые для выполнения этих задач. В то время как некоторые компании отдают приоритет сотрудникам и обеспечить безопасность рабочих мест и должностей в это неопределенное время, некоторые предприятия не могут сохранить своих сотрудников и решили практиковать увольнения некоторых или большинства своих сотрудников.В этом разделе будет рассказано о том, как лучшие и самые уважаемые компании проводили увольнения во время этой пандемии Covid-19 по сравнению с менее этичными компаниями, которые демонстрируют плохие примеры увольнения их сотрудников.

Одним из примеров морально ответственного и уважительного отношения сотрудников к увольнениям является компания Comcast. Генеральный директор Брайан Робертс выделил 500 миллионов долларов на пособия для сотрудников, чья работа пострадала от вируса (Sherman, 2020). Мало того, что они сохранили миллионы долларов на оплату труда и пособия сотрудников, но Робертс и другие руководители высшего звена жертвуют 100% своей годовой зарплаты на благотворительность, чтобы поддержать Covid-19 (Sherman, 2020).Этот тип этического увольнение сравнивают с другими цифровыми медиа-компаниями, такими как Vice или Buzzfeed, которые не проявили такой же вежливости или щедрости. Например, компания Buzzfeed участвовала в различных сокращениях заработной платы и пособий (Barber, 2020). Как показано выше, роль разумного государственного регулирования заключается в том, чтобы компании могли платить работникам в это трудное экономическое время, а не забирать зарплату. В конце марта BuzzFeed объявил о снижении заработной платы от 5% до 25% в зависимости от заработной платы сотрудников (Barber, 2020).Хотя это и не идеально, снижение заработной платы может быть необходимо для сокращения затрат на рабочую силу, чтобы сохранить бизнес. Тем не менее, сокращения лучше, чем увольнения, как показал Vice, объявивший, что в течение 90 дней компания будет работать по четыре дня в неделю, чтобы реализовать 20-процентное сокращение для сотрудников, зарабатывающих 125 000 долларов США в США, и 10 % для тех, кто зарабатывает От 100 000 до 125 000 долларов (Барбер, 2020 г. ). Хотя на первый взгляд это может показаться несправедливым, мы считают, что это этичная и справедливая практика, поскольку компании должны сокращать расходы, и это позволяет сотрудникам сохранять свои должности, оставаться занятыми и просто отказываться от части своей зарплаты, что лучше, чем увольнение.

Это примеры того, как предприятия должны реагировать на эту новую экономику. Вместо того, чтобы сокращать рабочие места и оставлять людей в в состоянии ужаса и паники, необходимо произвести небольшие стратегические изменения внутри компании, чтобы обеспечить общее благополучие всех. Еще один пример отличной практики увольнения — полное отсутствие увольнений. Генеральный директор Time Эдвард Фельсенталь разослал всем сотрудникам уведомление, в котором пообещал, что в течение 90 дней увольнений вообще не будет, и компания продолжит набор сотрудников (Barber, 2020).В отличие от большинства владельцев бизнеса, Пол Гринберг, нынешний генеральный директор Butter Work, заявляет, что экономический спад заостряет внимание компании, полагая, что последним средством должно быть сокращение персонала, что следует делать только в том случае, если компания находится на грани банкротства. на грани закрытия (Барбер, 2020). Мы были действительно вдохновлены словами Гринберга, поскольку он приводит очень логичный и веский аргумент. Столкнувшись с экономическим кризисом, который может и, возможно, повторится снова, решение не может состоять в том, чтобы постоянно сокращать расходы за счет человеческого капитала.Это особенно верно, учитывая, что в современном обществе большинство компаний используют нематериальные активы, такие как человеческий капитал, для создания, получения и поддержания конкурентного преимущества (Noe, et al., 2019). Компании должны разработать стратегию и найти другие этические и творческие методы, чтобы справиться с экономическим спадом и способствовать сокращению штатов без сокращение персонала. Одной из рекомендаций может быть внедрение компьютерного программного обеспечения и других программ или инструментов, позволяющих сотрудникам работать удаленно из дома.Точно так же компания может изменить часть своей бизнес-модели, чтобы создать больше работы или расширить текущий проект. В целом, прежде чем прибегать к увольнениям, следует внимательно рассмотреть и контролировать дополнительные подходы.

WestJet — компания, придерживающаяся концепции использования человеческий капитал, так как он нанимает около 6400 сотрудников, чтобы помочь с федеральной субсидией на заработную плату (Dryden, 2020). Генеральный директор Эд Симс заявил что, даже если не будет достаточного количества работы для вновь принятых на работу сотрудников, компания осознала важность и положительные эффект, который он окажет на сотрудников и на саму компанию.Этот сравнивается с более неудачным примером практики увольнений, как Cirque Du Soleil уволила 95% своей рабочей силы (MacFarlane, 2020). То сфера услуг сильно пострадала от Covid-19 и Cirque Du Soleil отменила показы и значительно сократила штат сотрудников. поскольку общее количество увольнений составляет почти 95% их рабочей силы до коронавируса (Макфарлейн, 2020). Нужно это или нет – спорный вопрос однако сама по себе благородная часть этих увольнений происходит после они проводятся. В заявлении Cirque Du Soleil подчеркивается временный характер увольнения и беспокоился о страховке охват, гарантируя работникам доступ к программам поддержки (Макфарлейн, 2020). Несмотря на то, что компания участвовала в огромное количество увольнений, это был подход и реакция компании что сделало их увольнения морально правильными. Компания выразила заботу о своих сотрудниках, обеспечив им надлежащий доступ для поддержки программ и выделил моментальное время увольнений.Хотя компании, возможно, было необходимо участвовать в увольнения, метод, которым они проводились, демонстрирует приверженность компании своим сотрудникам. Эти примеры продемонстрировать разницу между этичным и неэтичным компания не находится в решении о проведении увольнений, но скорее способ, которым они выполняются.

В таблице 3 приведены примеры наиболее частых и распространенных увольнения и увольнения в некоторых из самых известных компаний во всем мире во время начального периода блокировки Covid-19. То данные собраны авторами из недавно опубликованной компании и газетные сообщения об увольнениях в североамериканских фирмах. прогнозируется увеличение числа прерываний в Соединенных Штатах как только государственная помощь закончится примерно в сентябре (если только Конгресс США оказывает больше помощи корпорациям, чтобы удержать работников трудоустроен). В целом эти данные показывают, что большинство крупные, успешные и авторитетные компании занимаются увольнениями как средство сокращения.На самом деле, эти данные доказывают, как компании в различных отраслях реагируют на эту изменившуюся экономику в подобные способы. Будь то авиаиндустрия, приложения для совместного использования или магазины одежды, предприятия участвуют в увольнениях или отпусках для того, чтобы сохранить компанию.

Чем может заниматься специалист по кадрам во время увольнений?

Как правило, при проведении увольнений внутри компании HR специалисты должны помогать сотрудникам в поиске новой работы или предложить временную должность в компании, пока работник ищет новую работу. Однако во время Covid-19 это может невыполнимым вариантом, поскольку пандемия привела к всеобщим потерям рабочих мест. Без множества доступных вариантов HR-специалисты не могут помощь в поиске новой работы для всего уволенного персонала. Однако там несколько соображений, которые можно рассмотреть и практиковать во время увольнений, чтобы облегчить боль и обеспечить облегчение во время этот процесс.

Во-первых, метод доставки, в котором специалисты по персоналу проведение увольнений может оказать существенное влияние на состояние работника. реакция.Эксперты по персоналу должны обеспечить увольнение сотрудников в человек, вместо того, чтобы рассылать массовые электронные письма, рассматривая каждого сотрудника просто еще один номер. Общение лицом к лицу имеет жизненно важное значение в чтобы HR-специалисты правильно объяснили текущую ситуацию и заверить, что рабочие места возобновятся, как только это станет возможным. Кроме того, этот метод должен сопровождаться общением, которое полностью ясный, честный и открытый во избежание спекуляций или ложные замечания. Очное общение соответственно поощряет взаимодействие и позволяет каждому сотруднику задавать вопросы и будьте в курсе следующих соответствующих и последовательных шагов.Вместо того, чтобы просто уведомить работника, у них больше нет безопасного положение в компании, персонал отдела кадров должен выражать озабоченность и показать, что они заботятся. Убедив увольняемого сотрудника в том, что они будут повторно приняты на работу как можно скорее, работники могут чувствовать себя и оставаться более стабильной и безопасной. Однако эта сидячая техника может не всегда быть достижимым, учитывая, что Covid-19 пришел так быстро и резко. Возможно, не было возможности проводить личные встречи со всеми сотрудниками, так как вирус уже опасно распространился.Поэтому, если время не отведено и увольнение должно быть осуществляется по электронной почте, специалисты по персоналу должны обязательно связаться с работника напрямую и объяснить обстоятельства по телефону или телеконференция, чтобы можно было ответить на вопросы работника. Добавление этот личный контакт с помощью телефонного звонка имеет решающее значение, так как сотрудник почувствуют, что компания действительно заботится об их будущем. Более того, HR должен рассматривать любые возможности внутри компании, так как HR Персонал должен изучить дополнительные роли в организации, которые сотрудник может перейти в немедленно.HR должен попытаться организовать соответствующие выходные пособия, включая смену карьеры пособия по поддержке (Mujtaba and Senathip, 2020).

Во-вторых, обычные телефонные звонки для проверки сотрудников на протяжении всего периода увольнения может привести к ощущению комфорта, одновременно снимая часть чрезмерного стресса. Общение текущее состояние компании, уровень прогресса и оставшееся время пока работа не возобновится, может помочь уволенным работникам справиться с трудный процесс.Подобные действия также могут увеличить удовлетворенность сотрудников и приверженность компании, поскольку они будет испытывать чувство лояльности. По возможности, специалисты по персоналу должны попытаться дать сотрудникам определенную сумму оплаты до или во время, чтобы уменьшить финансовую нагрузку на безработных рабочие. Например, поскольку они закрыли все бизнес-подразделения из-за Covid-19 Comcast объявил о создании фонда в размере 500 миллионов долларов для поддержки сотрудников (Шерман, 2020). В целом, при наличии нескольких вариантов, HR профессионалы должны стараться выражать озабоченность, отпуская любые наемный рабочий.Однако Covid-19 затруднил эту практику обязательства перед сотрудниками и думать об их долгосрочной благополучие будет очень полезным в конце.

Во время увольнений специалисты по кадрам также должны упор на оставшуюся рабочую силу, создавая планы по двигаться вперед. Учитывая негативные последствия, возникающие при оставшийся персонал после увольнений, важно, чтобы HR персонал объясняет оставшемуся персоналу текущую ситуацию и отвечает любой из их вопросов или проблем.Как мы видим, сотрудники работая в этой атмосфере бедствия и грузовых компромиссов производительности и, таким образом, снижает успех компании. Однако, если компания хочет оставаться сильной и эффективной, сотрудники должны уважать своего работодателя и брать на себя обязательство работать наилучшим образом своих способностей. Таким образом, столкновение с остатками персонала и обеспечение безопасность и безопасность их работы могут помочь увеличить операционную Успех на протяжении всего периода увольнения. Менеджеры должны активно привлекать и вовлекать тех работников, которые остаются в формировании будущего компании.Поскольку операции изменились в связи с сокращением штата, Менеджеры должны выяснить, что нужно сотрудникам для выполнения своих рабочие места, тем самым убеждая их в своей роли, чтобы не потерять их из-за увольнения по собственному желанию, которые могут увеличить количество неблагополучных сотрудников текучесть кадров (Варелас, 2010).

Наконец, при определении того, кто будет уволен, отдел кадров отдел должен принимать активное участие в стратегическом планировании, осуществление и общий контроль за процессом увольнения. То отдел кадров лежит в основе любой корпорации, т.к. его обязательства сосредоточены на благополучии сотрудников и всех сотрудники, участвующие в обеспечении возможности проведения операций. Нравится кровь, текущая по человеческому телу, компания нуждается в активном живые клетки, то есть сотрудники, работающие с максимальной отдачей в чтобы максимизировать производительность и обеспечить непрерывность операций плавно течь. Кроме того, поскольку увольнения должны соответствовать деловые потребности организации, человеческие ресурсы должны быть вовлеченным в процесс на протяжении всего процесса, включая предварительное планирование, инициации, объявления, реализации, надзора и последствия (Mujtaba and Senathip, 2020).Очевидно, что Отдел кадров играет важную и жизненно важную роль в процессе увольнения, поскольку их обширные знания позволяют им лучше всего определить, кто увольнять и принимать лучшие бизнес-решения, которые были бы наиболее жизнеспособным для компании.

Руководители и работодатели социально ответственных и этичных фирмы должны попытаться сделать так, чтобы увольнения были крайней мерой, поскольку люди, которые выполняют работу, являются самым большим активом компании (Бонд и Гольдштейн, 2015 г. ; Берковичи, 2013 г.; Бергстрем и Арман, 2016; Болсу, 2020; Шане и Томас, 2020; Конли, 2020).Один исполнительный директор объяснил, что «в настоящее время мы находимся в чрезвычайном ситуация; мир в основном поставлен на паузу. Мы много работали создать эту команду, и мы хотели найти способ сократить расходы без оставляя наших сотрудников одних в неопределенном мире и вынужденных нанимайте тех же людей, когда кризис закончится» (Lamp, 2020).

В целом, когда необходимы увольнения из-за Covid-19 пандемии или других причин для спасения компании, обязательно дайте как можно больше уведомлений, чтобы те сотрудники, на которых может начать планировать, подавать заявки на вакантные должности внутри фирмы, и/или искать вакансии в других отраслях.HR-специалист и менеджеры могут помочь с услугами по аутплейсменту, такими как поддержка сотрудников с их резюме и обучение их тому, как должным образом представить себя во время интервью и предоставить соответствующие рекомендательные письма. Отдел кадров может заверить сотрудников и потенциальных фирм, которые будут нанимать работников что их уволили из-за пандемии, а не из-за работы производительность (Петерсон, 2020).

Исследования показали, что любое увольнение может привести к длительному проблемы с доверием к человеку; и мы знаем, что потеря работы может привести при наборе веса, усталости и ослаблении иммунитета у рабочих которые должны переосмыслить свои варианты карьеры (Lamp, 2020).Итак, если вы случается быть вовлеченным в увольнения, помните быть прозрачным, проявлять сострадание, быть добрым и предлагать как можно больше поддержите, насколько это возможно, сотрудников, которые негативно затронуты прекращениями. Организация GNC также прохождение процедуры банкротства и реорганизации; в результате они закрытие почти 20 своих магазинов в регионе Южной Флориды. Один из менеджеров, г-жа Элейн, упомянула второму автору на 17 июля 2020 г., что ее магазин закрывается, и ей предложили возможность переезда в другое место, в пределах того же города, как сотрудник с более низкой заработной платой до другой руководящей должности становится доступным. В экстремальных обстоятельствах, таких как то, что Элейн и ее организация переживает может быть очень сложной задачей, напряженным и все же понятным, поскольку она была полностью вовлечена в процесс с самого начала. Элейн определенно недовольна тем, что она теряет свою руководящую должность, но, похоже, она довольна тем, что она может продолжать получать частичный доход, надеясь, что лучше возможности становятся доступными, как только эта пандемия закончится.

В любое время следует обращаться с увольнениями очень деликатно и с высочайшим уровнем профессионализма.Независимо от причины сокращения, HR-специалисты должны применять эффективные стратегии, которые облегчат увольнение обрабатывать, а также защищать организацию от возможных юридических боевик (Де Леон, 2020; Даймонд, 2020; Фэллон, 2020; Семейные Закон о первом реагировании на коронавирус, 2020 г .; Форан, Раджу, Берд и Барретт, 2020 г.; Гимбел, 2020; Гризонбах, 2020 г .; Григорий, 2020; Гроссман, 2020; Якурчи, 2020). Варелас (2010) приводит число практических рекомендаций работодателям, руководителям и Специалисты по персоналу должны использовать в это время.Некоторые из тех стратегии и рекомендации включают следующее:

1. Иметь хорошо продуманный план. Организации должны понимать что реорганизация неизбежна и должна также добиваться законного Совет, чтобы понять и избежать каких-либо последствий.

2. Оставайтесь объективными. Специалисты по персоналу должны поощрять менеджеров принимать решения об увольнении на законных основаниях такие как потребность и продуктивность, а не личные причины.

3. Относитесь к сотрудникам с уважением и достоинством.Всегда относиться ко всем сотрудников с уважением и дать им возможность уйти с достоинством.

4. Общайтесь ясно и честно. Прозрачность в трудные раз уважают и заслуживают доверия. HR-специалисты должны гарантировать, что мельница слухов не нанесет ущерба организации репутации и негативно влияют на поведение сотрудников.

5. Повторный набор оставшихся сотрудников для выполнения дополнительных обязанностей и Акции. Когда сотрудников увольняют, оставшиеся сотрудники чувствуют себя Если бы они могли быть следующими, кто ушел в будущем волна.Специалисты по персоналу должны помогать организации поддерживать сотрудников и объяснить, как их существование и роли будут формировать будущее организации.

Практики и рабочие места в области управления человеческими ресурсами (HRM) в все области были изменены, изменены или как-то затронуты последствиями Covid-19. Этот кризис заставил людей, семьи, работники и организации зависят друг от друга как а также лидеры, которых они избрали, чтобы привести города, штаты и народов в это темное время.

Заключение

В заключение, перед выполнением стратегии сокращения или политики, менеджеры и топ-менеджеры должны точно оценить определить, кого из сотрудников следует уволить, а кого должны оставаться для того, чтобы бизнес продолжал функционировать как плавно, насколько это возможно. С учетом негативных последствий об оставшейся после увольнений рабочей силе менеджеры должны большое внимание уделяйте рабочему персоналу. Среди выживших сотрудников, сокращение штата создает высокий уровень стресса, а также плохой моральный дух и даже чувство вины.Учитывая эти неконструктивные эмоции, наряду с операциями, измененными из-за отсутствия персонала, HR должен попытаться внушить доверие сотрудникам, убедить сотрудников в их ценности для организации и сообщить всем работникам о причинах и обосновании компании для увольнение. Более того, на протяжении всего процесса увольнений менеджеры должны поддерживать общение открытым, честным и частым, чтобы поддерживать крепкие и процветающие рабочие отношения. Сотрудники должны быть в состоянии доверять своим работодателям и менеджерам или групповой динамике и командная работа может быть изменена негативно.С момента успеха компании часто находится в упадке в некоторых отраслях во время неожиданных пандемии и последующего сокращения, это важнее, чем когда-либо для сотрудников, чтобы работать вместе и быть продуктивными.

Также важно признать, что это исследование было ограничивается опубликованной литературой и качественным наблюдением лучших практики в канадских организациях и фирмах в Соединенных Штатах Состояния. Будущие исследователи могут распространить количественный опрос среди уволенных сотрудников, чтобы узнать их мнения и отзывы о что прошло хорошо и как специалисты по кадрам могут улучшить служить своим сотрудникам и фирмам во время будущих пандемий.

Мы призываем руководителей государственного сектора на федеральном уровне в первую очередь работать над предотвращением распространения коронавируса Covid-19, поскольку это лучший способ для экономики вернуться к нормальному состоянию быстрее. В целом, обеспечивая надежный экономический стимул пакеты могут быть необходимы время от времени, чтобы помочь работе взрослые, потерявшие работу, и те, чей доход падает вблизи уровня бедности недостаточно для сдерживания негативного воздействия Covid-19 на экономику.Таким образом, государственные деятели должны оказывать стратегическую помощь губернаторам, больницам, школам и местные лидеры через национальный и сплоченный коллективный план по эффективно тестировать людей, которые могли заразиться Covid-19 вируса, лечить инфицированных людей и отслеживать контакты инфицированных людей, чтобы они могли самоизолироваться на две-три недели для того, чтобы уменьшить и ликвидировать распространение этого вируса. В целом, мы рекомендуется сначала сосредоточиться на профилактике, а затем на стимуляции экономики, а также открытие школ.

Мы знаем, что менеджеры сосредоточены на эффективном планировании, организация, руководство и контроль в качестве их основных функций в отделы кадров, а также общее руководство. Эти функции управления в равной степени применимы к частному сектору. лидеров и выборных должностных лиц государственного сектора. Пока эта статья делала не акцентировать внимание на роли политиков, ясно, что некоторые избранные чиновников по всему миру (например, в Канаде, Новой Зеландии, Вьетнаме, Сингапур, Германия, Таиланд и многие другие) были более удалось снизить негативное влияние Covid-19 на их нации.С другой стороны, поскольку национального сплоченный федеральный ответ на этот коронавирус в Соединенных Штатах нынешней администрацией мы уже потеряли более 135 000 американцев к вирусу Covid-19, и мы погружаемся все глубже и глубже. глубже в этот кризис из-за политической пристрастности, бесхозяйственности и некомпетентное руководство. Таким образом, наши должностные лица в Соединенные Штаты Америки плохо справились с этой пандемией. Следовательно, будущие исследователи могут сосредоточиться на выявлении лучших практики государственных чиновников в борьбе с Covid-19 примерно Глобус.

Вклад авторов: Первоначальная концепция была инициирована первый автор в рамках своего дипломного исследования. У авторов есть в равной степени способствовал развитию этой рукописи.

Финансирование: Это исследование не финансируется, поскольку оно спонсировалось. авторами.

Благодарности

Мы хотели бы поблагодарить слепых рецензентам и редакторам за их критические отзывы, предложения, и рекомендации по тому, как сделать этот документ более практичным и академически сильнее.

Конфликт интересов: Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

Краткосрочная работа во время Великой рецессии: данные на уровне компаний из 20 стран ЕС | IZA Journal of Labor Policy

Framework

В нашей эмпирической работе мы стремимся оценить влияние различных переменных на вероятность использования STW компаниями. Теоретическая модель выдвигает четкие гипотезы, касающиеся детерминант использования STW, которые лежат в основе нашей эмпирической реализации с использованием данных опроса WDN на уровне компаний.Зависимая переменная в нашем регрессионном анализе равна единице, если фирма использовала субсидируемое сокращение рабочего времени в период 2010–2013 гг., и нулю в противном случае (см. рис. 3). Мы используем логит-модель для оценки предельного влияния данной переменной на поглощение STW. Мы связываем принятие STW с характеристиками фирмы и работника, а также с различными аспектами внешней среды. К последним относятся шоки спроса и институциональные факторы.

Что касается изменений во внешней среде, мы контролируем шоки уровня спроса и доступа к финансированию. ^{Сноска 5} Шок спроса принимает значение 1, если спрос оказывал умеренное или сильное негативное влияние на деятельность фирмы в 2010/2013 гг.; в противном случае он равен нулю. Точно так же для отрицательного шока доступа к финансам. В соответствии с теоретической моделью мы ожидаем, что неблагоприятный спрос и финансовые потрясения повысят вероятность использования STW. На рисунке 4 показан процент фирм, испытавших шок каждого типа. Шоки спроса, как правило, преобладают, хотя в некоторых странах есть большая доля компаний, которые испытали шок 90 762 и 90 763.Например, в Греции, на Кипре, в Испании и Словении 33% или более компаний испытали оба потрясения, тогда как тот же показатель на Мальте, в Эстонии, Великобритании, Латвии и Австрии составляет менее 10%.

Рис. 4

Спрос и доступ к финансированию шоки в WDN3. Примечание. Взвешено по количеству фирм в генеральной совокупности

Обследование ЖДС включает информацию о продолжительности пережитых потрясений. В зависимости от того, испытали ли они сильное негативное потрясение спроса, фирмам также задавали вопрос, был ли шок временным, полупостоянным или длительным.У нас есть противоречивые ожидания относительно постепенного воздействия полупостоянных или длительных шоков на прием STW. Следовательно, в некоторых эмпирических спецификациях (например, в таблице 3, спецификации 5) мы явно различаем разные уровни постоянства. Если, с одной стороны, полупостоянные или длительные шоки являются просто прокси для 90 762 более крупных 90 763 отрицательных шоков спроса, то, в соответствии с нашей моделью, они должны иметь положительную корреляцию с поглощением STW. Если, с другой стороны, фирмы понимают «длительный» как постоянное отрицательное потрясение, то это может привести к отрицательной корреляции с поглощением STW.Это связано с тем, что с точки зрения эффективности схемы STW, как правило, разрабатываются таким образом, чтобы избежать поглощения, когда падение спроса на рабочую силу вызвано неблагоприятным структурным потрясением (несмотря на многочисленные реформы схем STW во время рецессии, которые фактически ослабили многие этих условий), идея состоит в том, чтобы избежать предотвращения или задержки перераспределения труда в ответ на структурные потрясения.

Таблица 3 Логит-результаты поглощения STW: характерные для фирмы характеристики (предельные эффекты)

Теоретическая модель показывает, что более высокие затраты на увольнение снижают пороговый уровень идиосинкразической производительности, ниже которого работники увольняются.Таким образом, при заданном падении спроса будет уволено меньшее количество работников, что предполагает более широкое использование схемы STW. Точно так же, чем более квалифицирована рабочая сила фирмы, тем меньше работников будет уволено в связи с данным падением спроса и тем выше будет использование схемы STW. Опрос WDN включает в себя несколько вопросов, касающихся конкретных фирм, касающихся уровня квалификации и срока пребывания в должности сотрудников, а также информацию о затратах на наем и увольнение (полное определение переменных см. в Таблице 10 в Приложении).Предполагая, что они отражают общую гибкость рынка труда, чем выше эти затраты, тем больше вероятность того, что STW будет использоваться при прочих равных условиях. Доля штатных и частично занятых постоянных работников (с учетом доли временных работников) отражает стабильность рабочей силы в широком смысле, а также степень специфического для фирмы человеческого капитала. Кроме того, мы можем думать о доле работников, занятых неполный рабочий день, как о степени существующей гибкости в способности фирм варьировать часы работы в расчете на одного работника.Доля сотрудников со стажем работы более 5 лет также отражает стабильность и характерный для фирмы человеческий капитал. Ожидается, что фирмы с более высокой долей постоянных сотрудников и длительным сроком пребывания в должности с большей вероятностью будут подавать заявки на STW. ^{Сноска 6} Кроме того, мы включаем две переменные, отражающие общий уровень квалификации рабочей силы, т. е. долю высококвалифицированных работников физического и нефизического труда (с использованием классификации ISCO-08). Учитывая, что STW обычно является явлением в производстве, мы ожидаем, что доля высококвалифицированных рабочих, в частности, окажет положительное влияние на использование STW.Коллективные соглашения об оплате труда могут ограничивать способность фирм гибко регулировать рабочую силу, т. е. сокращать рабочую силу, как это должны согласовать социальные партнеры и рабочие советы. Тем не менее, если бы такие соглашения заключались профсоюзами, которые отдавали предпочтение своим старшим членам по принципу «последним пришел — первым ушел» (пожизненно), вполне возможно, что они могли бы привести к большему количеству увольнений менее высокопоставленных членов, а не к принятию старшими членами (широкая) потеря дохода из-за схемы STW. Таким образом, применение соглашения об оплате труда окажет неоднозначное влияние на использование STW.Мы включили фиктивную переменную, принимающую значение 1, если в 2013 г. применялся коллективный договор об оплате труда любого рода (на уровне фирмы или вне фирмы).

последовательно включают страновые, размерные и отраслевые фиксированные эффекты. Включение этих средств контроля, вероятно, сделает некоторые специфические для фирмы переменные незначительными. Например, хотя важно контролировать размер фирмы, как показано в, e.г. Кримманн и др. (2010), эта переменная, скорее всего, коррелирует с вероятностью наличия соглашения об оплате труда. Размер фирмы включается через фиктивную переменную, указывающую соответствующий размерный класс фирмы. Базовая категория — это фирмы, в которых занято 1–4 сотрудника, дополненные классами для 5–19, 20–49, 50–199 и 200+ сотрудников. Точно так же мы включаем фиктивные переменные для конкретных секторов, чтобы контролировать ненаблюдаемые характеристики, характерные для конкретных секторов. Опять же, это может повлиять на значимость различных специфических для фирмы переменных, таких как доля труда.Базовая регрессия также включает фиктивные переменные для конкретных стран, в основном для контроля различий в институтах рынка труда в разных странах.

На втором этапе, т. е. после сосредоточения внимания только на переменных, специфичных для фирм, мы расширяем спецификацию и включаем характерные для страны характеристики схем STW. Переменные включают то, существует ли официальная схема, действует ли она через систему страхования по безработице и/или была ли она введена в ответ на кризис, переменная, отражающая строгость квалификационных требований, и некоторые переменные, отражающие изменения в схемах STW во время рецессии, например как увеличение охвата, продолжительности и компенсации.На третьем этапе мы включаем характерные для страны характеристики законодательства о защите занятости. Мы используем индексы EPL из базы данных ОЭСР. Индексы представляют собой средние значения за 2010–2013 годы (при наличии). Мы используем комбинированный индекс для индивидуальных и коллективных увольнений, а также индекс для индивидуальных и индекс для коллективных увольнений по отдельности. Мы ожидаем, что эти показатели будут положительно коррелировать с использованием STW. Окончательная спецификация включает в себя специфическую для страны меру жесткости номинальной заработной платы в сторону понижения в духе Dickens et al.(2007). Опять же, мы ожидаем, что эта мера будет положительно коррелировать с использованием STW. Обратите внимание, что выборка может незначительно отличаться в зависимости от включенных нами элементов управления, поскольку не вся информация доступна для каждой страны. Основным примером является индекс EPL ОЭСР, который доступен не для всех стран в наборе данных WDN.

Эмпирические результаты — определяющие факторы использования STW

Внешние шоки

Результаты (предельные эффекты) оценки показаны в таблице 3. Как и ожидалось, фирмы, испытывающие негативные шоки спроса, значительно чаще используют схемы STW .Предельный эффект (в диапазоне от 0,051 до 0,064) велик, если принять во внимание среднее значение зависимой переменной (0,073). Фирмы, которые столкнулись с умеренным или сильным снижением своих возможностей доступа к финансированию через обычные финансовые каналы, также с большей вероятностью воспользуются схемами STW. Это может привести к дополнительным факторам шока спроса — фирмам, которые испытали негативный шок спроса, может быть труднее получить доступ к внешнему финансированию для своей деятельности по своим обычным каналам.Но, учитывая, что не все фирмы испытывают оба шока (рис. 4), возможно, отсутствие доступа к краткосрочному финансированию ограничивает способность фирмы стабилизировать ресурсы в ответ на шоки спроса.

Спецификации с (2) по (4) постепенно добавляют фиксированные эффекты страны, размера и сектора. Эти дополнительные элементы управления не влияют на коэффициенты двух переменных внешнего шока. Однако, как мы обсуждаем ниже в разделе, посвященном характеристикам фирм и работников, включение фиксированных эффектов сектора влияет на некоторые характеристики работников.Окончательная спецификация (5) разделяет сильные негативные шоки спроса на временные, полупостоянные и постоянные шоки. По сравнению с умеренными шоками фирмы, испытывающие сильные негативные шоки спроса, как правило, с большей вероятностью используют схемы STW, независимо от степени устойчивости. Фирмы, испытывающие длительные негативные потрясения, значительно чаще прибегают к схемам STW (предельный эффект 0,16), что говорит о том, что это действительно просто показатель более сильных негативных шоков.

Характеристики работников и фирм

Наша модель и другие работы показывают, что фирмы с более высокой долей квалифицированных рабочих, в частности характерные для фирмы человеческого капитала, с большей вероятностью будут использовать схемы STW.Мы находим это эмпирическим путем. В частности, и в соответствии с результатами Boeri and Bruecker (2011), значение имеет доля квалифицированных 90 762 работников ручного труда 90 763 (в отличие от 90 762 работников, не занимающихся физическим трудом 90 763 ). Опять же, это может отражать высокую концентрацию STW в производстве в выборке. Спецификации, включающие фиктивные секторы, по-видимому, подтверждают это: как только этот сектор контролируется, обе переменные становятся незначимыми.

Мы также обнаружили, что фирмы с более высокой долей сотрудников с длительным стажем и, таким образом, специфическим для фирмы человеческим капиталом, с большей вероятностью воспользуются схемами STW: увеличение на десять процентных пунктов доли работников с пятью и более стажем работа в фирме увеличивает вероятность принятия STW на 0.6–0,9 процентных пункта в зависимости от рассматриваемой спецификации. Есть некоторые свидетельства того, что фирмы, в которых соответствие навыков работника менее важно для принятия решения о найме, также с меньшей вероятностью будут использовать схемы STW. Однако этот результат не является устойчивым к включению фиксированных эффектов страны, сектора и/или размера.

Если доля труда в общих затратах выше, потребление STW также, как правило, выше, хотя эффект очень мал: предельный эффект составляет 0,01–0,03 процентных пункта на каждые 10% увеличения доли труда.Наличие коллективных договоров о заработной плате также увеличивает вероятность принятия STW. Это указывает на то, что STW может повысить гибкость корректировки в тех случаях, когда преобладают соглашения об оплате труда. В частности, коллективные договоры об оплате труда обычно связаны с дорогостоящими и длительными переговорами по поводу увольнений. Фирмы, социальные партнеры, профсоюзы и рабочие советы вполне могут предпочесть использовать STW, когда рабочие места находятся под угрозой, чтобы избежать таких затяжных переговоров. Действительно, ниже мы приводим доказательства того, что, как только мы принимаем во внимание сложность коллективного увольнения, переменная «соглашения об оплате труда» становится незначительной.

Что касается затрат на увольнение, то фирмам был задан вопрос, насколько они важны, когда дело доходит до принятия решений о постоянном найме рабочей силы. В соответствии с прогнозами нашей модели, фирмы, в которых затраты на увольнение имеют значение, значительно чаще (2,7–3,3 процентных пункта) берут STW. Напротив, затраты на найм, похоже, не имеют значения для внедрения STW. Это неожиданный результат, поскольку затраты на найм повлияют на стоимость замены любого уволенного работника и, таким образом, послужат сильным стимулом для сохранения сотрудников с помощью схемы STW.Мы вернемся к этому обсуждению, когда рассмотрим EPL в институциональных факторах ниже. Мы также обнаружили, что фирмы с более высокой долей работников, занятых неполный рабочий день, чаще выбирают STW. Соответствующий предельный эффект для постоянных работников, занятых полный рабочий день, отрицателен и незначителен. Однако этот несколько озадачивающий результат связан со значительной долей фирм, не имеющих временных сотрудников, что является базовой категорией в этих спецификациях. Исключение фирм без временных сотрудников уменьшает размер выборки до 7775–7736 наблюдений в зависимости от спецификации.Предельный эффект для постоянных сотрудников составляет 0,028–0,036 (значим на уровне 10%, если стандартные ошибки не группируются), а для разделения штатных и частично занятых постоянных сотрудников 0,019–0,028 (незначителен) и 0,065–0,084 (значим на уровне 5). % уровня или выше) соответственно. Тем не менее, предполагаемый предельный эффект примерно в 2,5 раза больше для постоянных сотрудников, занятых неполный рабочий день, чем для сотрудников, работающих полный рабочий день. Однако обратите внимание, что средняя доля постоянных сотрудников, занятых неполный рабочий день, в выборке — около 10% — довольно мала (см. Таблицу 11 в Приложении).

Характеристики схемы

В Таблице 4 мы расширили базовую спецификацию, включив в нее ряд «характеристик схемы», включая наличие в стране «официальной» схемы STW. В странах, где существуют формальные схемы, наблюдается более высокий уровень использования STW (предельный эффект около 5,7–7,9 процентных пункта). Спецификация (2) включает критерии приемлемости, основанные на Boeri and Bruecker (2011). Как и ожидалось, чем строже эти критерии, тем меньше вероятность принятия STW.

Таблица 4 Логит-результаты приема STW: характеристики конкретных фирм + характеристики схемы STW

Вероятность приема STW ниже в странах, где он управляется через страхование по безработице. Это может быть связано с тем, что коэффициент замещения страхования от безработицы ниже и, следовательно, менее выгоден, чем пособия по STW. Использование STW также ниже в странах, которые внедрили схему STW в ответ на кризис. Как отмечают Arpaia et al. (2010), схемы STW в этих странах характеризовались широким охватом, жесткими условиями для работодателей и четкой связью с условиями обучения (Arpaia et al.2010, с. 21). В частности, в четырех странах (Чешская Республика, Венгрия, Нидерланды и Словения), недавно внедривших схемы STW, участие в учебных мероприятиях было обязательным. Спецификация (3) рассматривает реформы схемы STW во время кризиса (при условии наличия формальной схемы). Мы обнаружили, что реформы, которые увеличили охват, привели, что, возможно, неудивительно, к более высокому использованию STW, тогда как реформы, которые увеличили компенсацию работникам за неотработанные часы, то есть увеличили пороговую стоимость для таких схем, уменьшили использование STW.

Институциональные факторы: EPL и жесткость номинальной заработной платы в сторону понижения

Схемы STW обеспечивают институциональную основу для корректировки спроса на рабочую силу на пределе интенсивности. Далее мы рассмотрим важность институциональных факторов в принятии STW фирмами. В соответствии с интуицией, предложенной нашей моделью, Boeri и Bruecker (2011) предлагают ряд проверяемых гипотез о взаимосвязи между STW и учреждениями: в частности, они предполагают, что спрос на STW должен быть выше в странах с более строгим законодательством о защите занятости. и более жесткая номинальная заработная плата в сторону понижения, а использование STW должно уменьшаться по мере увеличения размера пособия по безработице.

Таблицы 3 и 4 уже включали переменные для конкретных фирм, касающиеся затрат на наем и увольнение, которые напрямую связаны с EPL. Результаты показали значительную положительную и надежную взаимосвязь между затратами на увольнение и принятием STW, в то время как затраты на найм не имели никакого влияния. ОЭСР предоставляет различные агрегированные индексы EPL по конкретным странам, которые объединяют различные аспекты защиты занятости, при этом более высокие значения EPL указывают на более строгое законодательство. Мы обмениваем затраты на найм и увольнение для конкретной фирмы с индексами EPL ОЭСР и повторно оцениваем спецификацию в таблице 3.Результаты, показанные в таблице 5, соответствуют нашим ожиданиям: страны с более высоким уровнем EPL также имеют более высокие показатели использования STW. Когда мы разделяем индекс EPL на его индивидуальную и коллективную составляющие, мы видим, что индивидуальные увольнения кажутся несколько более важными. Как мы отметили ранее, включение контроля EPL для конкретной страны делает переменную «соглашение об оплате» незначительной.

Таблица 5 Логит-результаты использования STW: характерные для фирмы характеристики + показатели EPL

Далее мы обратимся к вопросу о том, выше ли спрос на STW в странах с более жесткой номинальной заработной платой в сторону понижения.В ходе опроса ЖДС фирмам задается вопрос о сокращении и замораживании заработной платы каждый год в период с 2010 по 2013 год. В частности, фирмам сначала задают вопрос о том, сокращали ли они или замораживали заработную плату, и, во-вторых, какой процент работников пострадал. У нас есть основания полагать, что на вопросы высокого уровня «Сократила или заморозила ли фирма заработную плату», как правило, дают хорошие ответы, в то время как на последующий вопрос о проценте затронутых работников, как правило, нет. На самом деле, существует высокая степень отсутствия ответов на эти подвопросы.В результате результаты, использующие меру жесткости заработной платы, которая зависит от процентной доли затронутых работников, следует интерпретировать с некоторой осторожностью.

Опираясь на предложенные показатели жесткости номинальной заработной платы в сторону понижения в Dickens et al. (2007), мы строим следующие безусловные меры DNWR на уровне отрасли ( s ) и страны ( j ):

$ $ {\ mathrm {DNWR}} _ {s, j} = \ frac {\ sum \ left [\ mathrm {Firms} \ \ mathrm {that} \ \ mathrm {froze} \ \ mathrm {wages} \ right ]}{\sum \left[\mathrm{Фирмы}\ \mathrm{замороженный}\ \mathrm{or}\ \mathrm{cut}\ \mathrm{зарплата}\right]} $$

Отрасли ( j ) включают производство, строительство, торговлю, деловые и другие услуги и финансовое посредничество.Мы проверяем взаимосвязь между приемом STW и степенью жесткости номинальной заработной платы в сторону понижения в логит-модели, аналогичной предыдущей. В таблице 6 показаны коэффициенты DNWR , хотя в каждую регрессию включен полный диапазон переменных.

Таблица 6 Логит-результаты поглощения STW: характерные для фирмы характеристики + показатель DNWR

Поскольку жесткость заработной платы может быть более или менее важным фактором в зависимости от ситуации, в которой оказалась фирма, мы оцениваем регрессию для трех выборок: (1) полная выборка всех фирм; (2) подвыборка фирм, которые говорят, что им пришлось сократить затраты на рабочую силу во время рецессии; и (3) подвыборка фирм, которые говорят, что они сократили трудозатраты на во время рецессии.Из-за асимметричного распределения этой переменной мы оцениваем спецификацию с фиктивными переменными для разных уровней DNWR, чтобы учесть пороговые и нелинейные эффекты. ^{Сноска 7} Предельные эффекты составляют около 0,06 и 0,08, когда мы рассматриваем полную выборку, и около 0,05 и 0,13, когда мы рассматриваем выборку фирм, которые сокращают затраты на рабочую силу, или и 0,09 и 0,13, когда мы рассматриваем выборку фирм, которые сокращают затраты труда. (столбцы 2 и 3). Другими словами, в полной выборке рост показателя DNWR ниже 0.5 до диапазона [0,5–0,7] будет связано с увеличением приема STW примерно на 6 процентных пунктов и дальнейшим повышением до диапазона [0,7–1,0] с дальнейшим увеличением на 2 процентных пункта, т.е. 8 процентных пунктов.

Это говорит о том, что именно в тех секторах с более высоким уровнем негибкости заработной платы (DNWR > 0,50) использование STW является самым высоким. Сравнение предельных эффектов со средним значением приема STW в трех выборках (от 7,2 до 13,3% фирм) свидетельствует о значительном экономическом воздействии.Кроме того, коэффициенты, по крайней мере, такие же большие, как и коэффициенты, связывающие характеристики фирмы и схемы, как показано в таблицах 3 и 4. Эти результаты показывают, что если бы фирма была в положении, когда она была бы вынуждена снижать затраты на рабочую силу или затраты во время рецессии, то более вероятно, что они будут полагаться на STW, если отраслевая страна, в которой они работают, характеризуется высокой степенью жесткости номинальной заработной платы в сторону понижения.

Воздействие принятия STW

Предыдущий анализ показал, как совокупность ряда фирм, работников и институциональных факторов влияет на использование STW в 20 странах.Для политиков ключевой вопрос заключается в том, каково общее влияние схем STW? То есть, сколько рабочих мест «сохранено», каковы прямые и косвенные затраты и перевешивают ли они выгоды (то есть чистую эффективность)? Несколько статей используют немецкий опыт для оценки вероятного количества сохраненных рабочих мест. Бурда и Хант (2011) сравнивают пути занятости и часы работы в период рецессии и приходят к выводу, что роль STW в сохранении рабочих мест во время Великой рецессии была ограниченной. Используя подход временных рядов для сравнения рецессий, Herzog-Stein et al.(2013) считают значительную роль сокращения рабочего времени (т. е. STW) как средства экономии труда после учета циклической производительности труда. Hijzen and Venn (2011) используют межстрановые различия в интенсивности STW до и во время Великой рецессии в модели разницы в различиях и обнаруживают, что схемы STW играют важную роль в сохранении рабочих мест. Авторы осторожно отмечают, что они не дают количественную оценку чистой эффективности схем STW, поскольку, среди прочих факторов, они не дают прямых оценок потенциальных безвозвратных потерь схем.Доказательства для Швейцарии предоставлены Kopp and Siegenthaler (2018), которые используют квартальные панельные данные на уровне заведений и изучают вариации на уровне кантонов в показателях одобрения STW. Они сравнивают эволюцию увольнений, найма и трудоустройства до и после подачи заявления на STW и сообщают убедительные доказательства того, что STW предотвращает, а не отсрочивает увольнения. Важно отметить, что они утверждают, что экономия от сокращения выплат пособий по безработице может быть достаточно большой, чтобы полностью компенсировать выплаты, связанные с STW.

Использование WDN3 для количественной оценки роли схем STW в сохранении рабочих мест непросто по нескольким причинам. Во-первых, отсутствует количественная информация о сотрудниках или отработанных часах на уровне фирмы, поэтому прямые оценки влияния на рабочие места и часы недоступны. Во-вторых, с одним поперечным сечением идентификация эффектов STW является сложной задачей. Следовательно, результаты в этом разделе следует интерпретировать как отражающие корреляцию, а не причинно-следственные связи.

Чтобы количественно оценить потенциал сохранения рабочих мест схем STW, мы ограничили нашу выборку теми фирмами, которые сократили затраты труда во время рецессии.В частности, мы фокусируемся на фирмах, которые ответили да на вопрос «Существенно ли вы сократили свои трудозатраты или изменили их структуру в период с 2010 по 2013 год?» Таким образом, остается выборка из примерно 5500 фирм или около трети выборки. В рамках этой подвыборки мы выделяем фирмы, которые сократили количество постоянных сотрудников (57%), и фирмы, которые сократили количество временных сотрудников (33%). Значительное меньшинство фирм (27%) сокращает количество постоянных и временных сотрудников.Мы запускаем регрессию, чтобы проверить, влияет ли использование STW на вероятность того, что фирма сократит количество сотрудников. ^{Сноска 8} Поскольку это отобранная выборка фирм, мы оцениваем пробит-модель максимального правдоподобия с выборочной выборкой (heckprobit), где регрессия первого этапа (склонность к корректировке трудозатрат) инструментируется шоками спроса и доступа к финансированию. Мы ожидаем, что будет наблюдаться отрицательная корреляция между использованием STW и склонностью к увольнению постоянных работников и отсутствие корреляции со склонностью к увольнению временных работников, что действительно то, что мы находим, как показано в Таблице 7 (мы опускаем представление результаты для других переменных) (это также может быть связано с тем, что не все фирмы нанимают временных работников.) Фирмы, использующие STW, примерно на пять процентных пунктов реже увольняют постоянных работников, что является статистически значимым результатом, но экономически не таким значительным, если учесть, что более половины этих фирм сократили свою постоянную рабочую силу. Однако несубсидируемое сокращение рабочего времени, как правило, приводит к сокращению увольнений временных работников. Неудивительно, что другие меры, снижающие затраты труда или изменяющие его состав, либо ведут к увеличению увольнений, либо несущественны.

Таблица 7 Влияние использования STW на склонность к увольнению работников

Ранее мы показали, что использование STW, как правило, концентрируется в определенных секторах — особенно в производстве и строительстве — поэтому имеет смысл рассмотреть влияние на уровне сектора.Результаты по секторам показаны в Таблице 8, где основное внимание уделяется сокращению числа постоянных работников в качестве зависимой переменной. Корреляция для строительных фирм намного сильнее, чем в среднем по выборке, с более низким предельным эффектом в производстве или бизнес-услугах. Эффекты для торговли незначительны. Кроме того, результаты показывают, что временные увольнения и непродление временных контрактов помогают сократить количество увольнений постоянных работников в сфере торговли и деловых услуг соответственно.

Таблица 8 Влияние использования STW на склонность к увольнению постоянных работников

Полученные на данный момент результаты показывают, что использование STW на уровне фирм оказывает существенное влияние на то, как спрос на рабочую силу отдельных фирм реагирует на потрясения – но это неясно, являются ли эти эффекты значительными для колебаний занятости на совокупном уровне. Чтобы ответить на этот вопрос, мы связываем использование STW на уровне странового сектора с изменениями занятости в том же страновом секторе с учетом шоков выпуска.Анализ проходит в два этапа. На первом этапе мы вычисляем средний уровень использования STW (взвешенный по занятости) на уровне странового сектора (25 стран, 5 секторов: производство, строительство, торговля, бизнес-услуги и финансовые услуги) в нашем наборе данных WDN. На втором этапе мы объединяем эту переменную с данными о квартальной занятости и выпуске для тех же стран и секторов за период 2008–2013 годов. Последний от Евростата; мы используем количество занятых в возрасте 15–64 лет для занятости и объем валовой добавленной стоимости (ВДС) для выпуска как по странам, так и по секторам.Мы используем период 2008–2013 гг., поскольку он совпадает с базисным периодом WDN, а также отражает негативные шоки выпуска и занятости во время Великой рецессии. ^{Сноска 9} По сути, наш подход аналогичен подходу Herzog-Stein et al. (2013) и Abraham and Houseman (1994, 2014), оба из которых показывают, что использование STW ослабляет циклические колебания занятости по отношению к выпуску в Германии (а также во Франции и Бельгии в более ранней статье).

Максимальное количество наблюдений 3000 (25 стран, 5 секторов и 24 квартала).Однако не все секторы включены во все страновые опросы, а это означает, что мы теряем некоторые наблюдения — основной отсутствующий сектор — финансовые услуги — и наша рабочая выборка составляет 2222. ^{Сноска 10} На рисунке 5 показано распределение средней переменной поглощения STW в объединенном наборе данных. В соответствии с нашей сводной статистикой, приведенной выше, для 44% секторов стран в нашей выборке уровень использования STW составляет менее 2% (он равен нулю для 32% секторов стран). В наборе данных WDN уровень использования схем STW для итальянских строительных фирм составляет очень высокий уровень 80% (крайнее правое наблюдение на диаграмме).Однако, учитывая небольшой размер ячейки (менее 30 фирм), мы сомневаемся в надежности этой цифры и поэтому опускаем ее в наших регрессиях.

Рис. 5

Распределение доли фирм на уровне страны и сектора с использованием STW

Поскольку выпуск и занятость взаимозависимы, мы оцениваем панель VAR с этими двумя эндогенными переменными. В этом случае полезен панельный VAR, поскольку он не только фиксирует краткосрочную и долгосрочную динамику с помощью IRF и декомпозиции кумулятивной дисперсии, но также может использоваться с относительно короткими временными рядами (2008Q1–2013Q4).Для идентификации мы предполагаем, что занятость влияет на выпуск с запаздыванием, но выпуск может влиять на занятость одновременно. По сути, это означает, что в краткосрочной перспективе отраслевой выпуск определяется спросом.

На рис. 6 (PVAR в логарифмических уровнях) и на рис. 7 (PVAR в годовых темпах роста) показаны функции импульсного отклика. Первая диаграмма на каждом рисунке показывает IRF для полной выборки, а вторая диаграмма разделяет выборку на секторы с высоким и низким STW. Мы определяем секторы с высоким уровнем STW как те, в которых 10% или более фирм использовали STW в течение 2010–2013 гг.Секторы с низким STW — это те, в которых менее 1% фирм использовали схемы STW. В таблице 9 показано разложение дисперсии по занятости. Из всех результатов вырисовывается четкая картина: занятость в секторах, где использование STW выше, менее чувствительна к изменениям выпуска. Различия наиболее разительны для PVAR в годовых темпах роста. В секторах с низким/отсутствующим STW изменение темпов роста выпуска на 1% быстро приводит к большим откликам на занятость, увеличивая рост занятости почти на 0,4% через один квартал, при этом рост сохраняется долгое время после первоначального шока.В секторах с «высоким» STW ответ меньше и медленнее, достигая пика чуть менее 0,15% после трех-четырех кварталов, прежде чем исчезнуть. Разложения дисперсии (таблица 9) рассказывают аналогичную историю. Для секторов с низким STW шоки выпуска могут объяснить более высокую долю изменений в занятости по сравнению с секторами с высоким STW

Рис. 6

Импульсная реакция: выпуск (импульс) и занятость (ответ)

Рис. Импульсная реакция: рост выпуска (импульс) и рост занятости (ответ)

Таблица 9 Разложение дисперсии: ВДС (импульс): Занятость (ответ)

Потеряли работу? Ваши права и преимущества

Пособия по страхованию от безработицы («UI») обеспечивают доход работникам, которые временно не имеют работы или чье рабочее время было сокращено до очень низкого уровня.Чтобы иметь право на пособие, вы должны потерять работу или заработную плату не по своей вине. Вы почти всегда имеете право на пособие, если вас уволили из-за отсутствия работы, и вы даже можете иметь право на получение пособия, если вас уволили или вы уволились. Вы также должны соответствовать определенным критериям, таким как требование о том, что вы должны искать другую работу. Калифорнийский департамент развития занятости (EDD) управляет программой UI в Калифорнии. Для получения более подробной информации о страховании по безработице (UI) см. наши информационные бюллетени «Преимущества UI — обзор», UI: способность работать, UI: доступность к работе, UI: право на участие после увольнения с работы, UI: право на участие после увольнения. Работа, ИП: Переплаты, ИП: Частичная занятость и отчетность о доходах, ИП: Требования к прошлому доходу/сумма еженедельного пособия, ИП: Временные работники и ИП: Поиск работы и подходящая работа.Также свяжитесь с EDD на сайте www.edd.ca.gov или позвоните по телефону 1 (800) 300-5616.

Вы можете подать заявление на получение пособий по телефону, но линии часто бывают заняты, и вы можете ждать часами, пока не дозвонитесь до оператора. Если у вас есть доступ в Интернет, мы рекомендуем вам подать заявку онлайн через веб-сайт EDD по адресу https://eapply4ui.edd.ca.gov. Подача онлайн-заявки намного быстрее и предоставляет вам письменное подтверждение вашей заявки. Большинство библиотек и многие общественные центры предоставляют компьютеры с бесплатным доступом в Интернет.

Чтобы упростить процесс, мы рекомендуем собрать всю необходимую информацию перед запуском приложения. См. контрольный список EDD — «Перед тем, как начать: информация, необходимая для подачи претензии по безработице».

После подачи заявления EDD может назначить вам собеседование по телефону. Это стандартная часть процесса, так что не пугайтесь. Вы должны быть готовы четко объяснить, как вы уволились с последней работы и почему это произошло не по вашей вине. Вы также должны быть готовы подтвердить, что вы активно искали работу.Рекомендуется вести учет ваших усилий по поиску работы, а также список всех вакансий, на которые вы подали заявки.

Если EDD в конечном итоге отклонит ваше заявление на пособие, у вас будет 20 дней, чтобы обжаловать отказ. Не бойтесь апеллировать; отказы EDD отменяются почти в половине случаев. Ваша письменная апелляция должна быть короткой и лаконичной, и не пропустите крайний срок подачи апелляции.

Если у вас была медицинская страховка по месту работы, вы, вероятно, сможете продолжить это покрытие в соответствии с федеральным «Сводным сводным законом о сверке бюджета», также известным как «COBRA» (для работодателей с 20 и более сотрудниками) или Cal-COBRA (для работодатели с количеством сотрудников от 2 до 20).В рамках COBRA и Cal-COBRA, если вы потеряли работу или сократили свой рабочий день, вы, скорее всего, сможете купить ту же групповую медицинскую страховку для себя и своей семьи на ограниченный период времени (обычно 18 месяцев), если вы оплатите стоимость вашего работодателя предоставление льгот. Если вы имеете право на страховое покрытие COBRA или Cal-COBRA, ваш работодатель должен уведомить об этом администратора плана медицинского страхования, который затем уведомит вас о вашем праве на участие и предоставит инструкции по подписке на продление страхового покрытия. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашим информационным бюллетенем под названием «Медицинское страхование после трудоустройства: COBRA» для получения дополнительной информации о том, застрахованы ли вы и члены вашей семьи, иждивенцы, супруги или домашние партнеры по программам COBRA или Cal-COBRA.

Для получения дополнительной информации вы также можете позвонить в Администрацию безопасности льгот для сотрудников (EBSA): 866-444-3272.

В Калифорнии сотрудники обычно нанимаются «по собственному желанию», что означает, что они могут быть уволены в любое время своим работодателем по любой причине или безо всякой причины. (См. наш информационный бюллетень «Неправомерное увольнение».) Увольнения из-за отсутствия работы являются законными, хотя в некоторых случаях работодатель должен следовать определенным процедурам, уведомляя сотрудников (см. наш информационный бюллетень ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ — массовые увольнения или закрытие предприятий/заводов.Дополнительная информация о Законе WARN представлена ​​ниже.) С другой стороны, незаконно увольнять работника, в том числе работника по собственному желанию, если увольнение было нарушением определенного закона или политики. Например, ваш работодатель не может уволить вас на основании вашей расы, возраста, пола, сексуальной ориентации или какой-либо другой дискриминационной причины. (Дополнительную информацию см. в нашем информационном бюллетене о дискриминации при приеме на работу.)

Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу (ADEA) и Калифорнийский закон о справедливой занятости и жилье запрещают работодателям дискриминировать сотрудников на основании возраста.Если вам не менее 40 лет, вы защищены этими законами.

Во время увольнений ваш работодатель не может намеренно выделить вас (или группу людей) для неравного обращения на том основании, что вам 40 лет или больше. Однако даже предположительно «нейтральная» политика увольнений может быть незаконной, если она несоразмерно затрагивает лиц старше 40 лет. Дополнительную информацию о дискриминации по возрасту, в том числе о том, как подать иск о дискриминации по возрасту против вашего работодателя, см. в нашем информационном бюллетене «Дискриминация при приеме на работу».

Иногда работодатели просят сотрудников подписать отказ от своих требований, включая требования о дискриминации, в соответствии с федеральными законами или законами штата в обмен на выходное пособие. Такие освобождения обычно подлежат принудительному исполнению, и вам решать, лучше ли вам подать иск (если вы считаете, что он у вас есть) или принять выходное пособие. Если вам 40 лет или больше, и ваш работодатель просит вас отозвать иск о дискриминации по возрасту в обмен на выходное пособие, у вас могут быть особые меры защиты в соответствии с Законом о защите пособий пожилых работников (OWBPA), которые гарантируют, что пожилые работники не будут подвергаться чрезмерному давлению. в отказе от своих прав на дискриминацию по возрасту.(Дополнительную информацию см. в нашем информационном бюллетене «Выходное пособие: освобождение от судебных исков»).

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников («Закон WARN») требует, чтобы предприятия, на которых работает более 100 человек, уведомляли своих сотрудников в письменной форме за 60 дней о «массовом увольнении» или закрытии предприятия. Массовое увольнение происходит в соответствии с законом WARN, когда:

• увольняется не менее 50 работников в течение 30-дневного периода, если уволенные работники составляют не менее одной трети рабочей силы; или
• 500 сотрудников увольняются в течение 30-дневного периода, независимо от размера рабочей силы; или весь рабочий объект закрывается и не менее 50 сотрудников увольняются в течение 30-дневного периода.

Если ваш работодатель не предоставит достаточного уведомления WARN Act, вам может быть причитается задолженность по заработной плате и пособиям, которые вы получили бы в течение этих 60 дней, как если бы увольнения не было. Закон WARN содержит множество правил и исключений, поэтому для получения дополнительной информации см. наш информационный бюллетень Закон WARN — Массовые увольнения или закрытие предприятий/заводов.

Если ваш работодатель подал заявление о банкротстве, это означает, что компания обратилась в суд с просьбой помочь ей либо спланировать график погашения («банкротство по главе 11»), либо продать все свое имущество и использовать деньги для выплаты кредиторам («глава 11»); 7 “банкротство”).Каждому отдельному сотруднику обанкротившегося предприятия предоставляется приоритет в качестве кредитора на сумму до 11 725 долларов США (по состоянию на 2010 год и впоследствии корректируется каждые три года). Однако обеспеченные кредиторы, такие как банки для коммерческих кредиторов, которые имеют право изъять имущество в случае просрочки платежей, имеют более высокий приоритет. Чтобы защитить свои права в качестве кредитора обанкротившегося работодателя, вам следует выяснить округ, в котором компания подает заявление о банкротстве, и позвонить секретарю суда США по делам о банкротстве в этом округе.Спросите клерка, как подать форму «Proof of Claim», которая является формой, которую суд использует, чтобы определить, сколько денег вам дать. Для получения дополнительной информации о ваших правах в случае банкротства компании или информации о продаже см. наш информационный бюллетень о банкротстве, продаже или прекращении деятельности работодателя.

Консультации по сохранению съемного и арендуемого жилья:

Bay Area Legal Aid или позвоните в их консультационную линию по телефону (800) 551-5554.

Предотвращение потери права выкупа дома:

http://www.hud.gov/offices/hsg/sfh/hcc/fc/ или позвоните по телефону 800-225-5342.

Медицинское обслуживание незастрахованных или безработных:

Medi-Cal: программа Medicaid штата Калифорния, звоните по телефону (800) 952-5253 или посетите веб-сайт www.medi-cal.ca.gov.

Для получения информации о программе Medicare США для людей старше 65 лет или с ограниченными возможностями посетите сайт www.medicare.gov. Для получения информации о государственных и частных медицинских услугах: www.coverageforall.org или по телефону (800) 234-1317.

Консультации по кредитам/банкротству:

Полный список некоммерческих организаций Службы консультирования по потребительским кредитам см. на веб-сайте Национального фонда кредитно-консультационных услуг или по телефону (800) 388-2227.Для говорящих по-испански: (800) 682-9832.

Также у Министерства юстиции есть утвержденный список кредитных консультантов на сайте www.usdoj.gov/ust/eo/bapcpa/ccde/cc_approved.htm

Субсидированный или дополнительный доход для лиц с ограниченными возможностями:

См. www.ssa.gov/ssi/ или позвоните по телефону 1-800-772-1213. Информацию о досрочном выходе на пенсию по инвалидности см. на http://www.ssa.gov/dibplan/index.htm.

Помощь с оплатой PG∓E и счетов за коммунальные услуги:

Программа Калифорнийских тарифов на альтернативную энергию (CARE) компании PG&E: Для получения дополнительной информации см. www.pge.com/care/; звоните 1-866-743-2273; или по электронной почте: CAREandFERA [at] pge.com

Программа

Relief for Energy Assistance through Community Help (REACH), спонсируемая PG&E, предлагает единовременную помощь при содействии Армии Спасения. Чтобы подать заявку на помощь REACH в вашем районе, свяжитесь с Армией Спасения по телефону 1 (800) 933-9677.

Программа помощи малоимущим в области энергоснабжения дома: LIHEAP — это программа помощи, финансируемая из федерального бюджета и находящаяся в ведении Департамента общественных служб и развития штата Калифорния (CSD).LIHEAP предлагает разовую помощь. Назначенные общественные агентства обрабатывают заявки LIHEAP. Чтобы найти агентство в вашем районе, позвоните по телефону 1-866-675-6623 или посетите веб-сайт http://www.csd.ca.gov/Programs/Energy%20Service%20Providers.aspx.

Отсрочка по кредиту:

Некоторые кредиты, такие как образовательные кредиты, имеют право на получение отсрочки по экономическим трудностям или по безработице. Отсрочка может применяться только в том случае, если ваши кредиты находятся в погашении и в хорошем состоянии. Свяжитесь с вашим кредитором для получения дополнительной информации.

Этот информационный бюллетень предназначен для предоставления точной общей информации о законных правах, связанных с трудоустройством в Калифорнии.Тем не менее, поскольку законы и правовые процедуры подвержены частым изменениям и различным толкованиям, Общество правовой помощи – Центр трудового права не может гарантировать актуальность информации, содержащейся в этом информационном бюллетене, и не несет ответственности за любое ее использование. Не полагайтесь на эту информацию без консультации с адвокатом или соответствующим агентством о ваших правах в вашей конкретной ситуации.

списков вакансий Tesla увеличились после увольнений

• Согласно сайту анализа данных Thinknum, Tesla увеличила количество открытых списков в разделе «карьера» своего веб-сайта на 23.5% в период с 1 июля по 4 августа.
• Веб-сайт Tesla содержит список вакансий на строящейся Gigafactory в Шанхае, где компания планирует производить около 500 000 автомобилей и аккумуляторных батарей в год.
• В начале июня Tesla уволила около 9% своих сотрудников, чтобы стать прибыльной во второй половине этого года.

Тесла, похоже, быстро увеличивает количество наймов, в том числе для своего будущего завода в Шанхае, через два месяца после увольнения около 9% своих сотрудников.

Согласно сайту анализа данных Thinknum, Tesla увеличила количество открытых списков в разделе «карьера» своего веб-сайта на 23,5%, с 1662 до 2053 в период с 1 июля по 4 августа. По состоянию на 4 августа компания было наибольшее количество вакансий, 164, на заводе во Фремонте, штат Калифорния, где компания производит свои автомобили, за ней следовала штаб-квартира в Пало-Альто, где было 157 вакансий, и ее фабрика в Спарксе, штат Невада, Гига, где она производит аккумуляторы и силовые агрегаты, со 100 вакансиями. отверстия.

Веб-сайт Tesla также содержит список вакансий на строящейся фабрике Gigafactory в Шанхае, где компания планирует производить около 500 000 автомобилей и аккумуляторов в год. В отчете о прибылях и убытках за второй квартал компания сообщила, что планирует начать строительство «в течение следующих нескольких кварталов» и начать производство примерно в 2021 году. отверстия, расположенные на предстоящей Gigafactory. Вакансии включают, среди прочего, инженерные и руководящие должности высшего уровня.

Tesla отказалась комментировать свои текущие или будущие планы найма.

В начале июня Tesla уволила около 9% своего персонала. В электронном письме сотрудникам генеральный директор Илон Маск сказал, что увольнения были частью усилий компании по увеличению прибыли.

«Нас движет наша миссия по ускорению перехода мира к устойчивой чистой энергии, но мы никогда не выполним эту миссию, если в конечном итоге не продемонстрируем, что можем быть устойчиво прибыльными», — сказал он.

Tesla сообщила о скорректированном убытке на акцию в размере 3,06 доллара США за второй квартал, что было больше, чем прогнозировали аналитики, и о выручке в размере 4 миллиардов долларов, которая превзошла прогнозы аналитиков. Отрицательный свободный денежный поток за квартал, составивший 740 миллионов долларов, оказался ниже, чем ожидали аналитики. Компания заявила, что ожидает прибыль во второй половине этого года.

«Мы полагаем, что в будущем Tesla сможет получать стабильную квартальную прибыль в отсутствие серьезных форс-мажорных обстоятельств или экономического спада, продолжая расти быстрыми темпами», — говорится в сообщении компании.