Как заполнить рецензию: Как написать рецензию на дипломную работу? Образец рецензии

Как написать рецензию и отзыв на дипломную работу? Пример/образец рецензии на дипломную работу, пример/образец отзыва на дипломную работу

✍ Моя страница ВКонтакте | ✉ [email protected] | ☎ 89272083588 | Написать Viber | WhatsApp | Telegram

Как написать рецензию и отзыв на дипломную работу? Пример/образец рецензии на дипломную работу, пример/образец отзыва на дипломную работу

Как написать рецензию на дипломную работу?

Давайте определимся: «Что же все таки такое отзыв и рецензия?»

Рецензия – это отзыв на Вашу дипломную работу какого-либо специалиста, работающего по профилю дипломной работы. Рецензию должны писать, как правило, либо специалисты с места Вашей работы (или места прохождения преддипломной практики), либо в крайнем случае преподаватель с кафедры, на которую сдается дипломная работа, но который НЕ является Вашим научным руководителем.

Помогу разобраться с рецензией ОНЛАЙН ЗДЕСЬ

Для наглядности можно скачать пример рецензии в формате word.

Данная рецензия является краткой и не содержит в себе замечаний по работе, очень похожа на отзыв (хотя по сути это одно и то же).

Ниже приведена расширенная рецензия на работу по уголовному праву, содержащая в себе замечания по работе (скачать архив рецензии с файлами можно здесь):

Помогу разобраться с рецензией ОНЛАЙН ЗДЕСЬ

Алгоритм написания рецензии, как и отзыва, заключается в следующем:

1. Рецензент определяет актуальность и проблему дипломного исследования.
2. Кратко описывает структуру и содержание рецензируемой дипломной работы.
3. Выделяет моменты, которые автор дипломной работы хорошо раскрыл.
4. Определяет минусы и недочеты дипломной работы (дипломнику на защите дипломной работы обязательно нужно ответить на указанные замечания).
5. Рекомендует к защите с «такой-то» оценкой.

Помогу разобраться с рецензией ОНЛАЙН ЗДЕСЬ

Как написать отзыв на дипломную работу?

Отзыв – это отзыв (мнение) о Вашей дипломной работе научного руководителя, по сути – это тоже самое, что и рецензия, с тем отличием, что его должен готовит Ваш научный руководитель.

Алгоритм написания отзыва тот же, что и рецензии.

Для наглядности можете скачать бесплатно образец отзыва на дипломную работу в формате word.

Для большей наглядности приведу отзыв и рецензию на дипломную работу, которую защищал лично я в 2006 году, когда получал второе высшее образование в Самарской Государственном Экономическом Университете:

Отзыв (скачать)

Рецензия (скачать)

Удачи на защите дипломной работы!

Помогу разобраться с рецензией ОНЛАЙН ЗДЕСЬ

---

4. 1. Актуальность темы научного исследования

4.2. Цель, проблема, объект и предмет исследования

4.3. Гиптеза и методы исследования

4.4. Библиотечные онлайн каталоги

4.5. Тема контрольной, курсовой или дипломной работы

4.6. Основы организации внеаудиторной самостоятельной работы

4.7. “Зачем пишут диплом и что он такое…”: цитата по Умберто Эко

4.8. Проведение исследования в студенческой научно-исследовательской работе

4.9. Основные правила оформления рефератов

4.10. Оформление приложения для дипломного проекта (работы) + пример

4.11. Как написать характеристику с места прохождения практики?

4.12. Антиплагиат: помощь или подлость? Как обойти антиплагиат?

4.13. Дипломная работа на примере организации

4.14. Как написать рецензию и отзыв на дипломную работу? Пример рецензии на дипломную работу, пример отзыва на дипломную работу

4.15. Оформление списка литературы

4. 16. Правила вывода в курсовой работе и реферате (выводы по главам, выводы в заключении)

4.17. Судебная практика в дипломной или курсовой работе

4.18. Как написать дневник прохождения практики?

4.19. Как оформить титульный лист контрольной или курсовой работы?

4.20. Как составить план для дипломной работы?

ПОИСК по сайту СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ОНЛАЙН

Как написать рецензию на статью?

Рецензирование – это процедура, которая служит для статей своеобразным фильтром. От нее во многой степени зависит, будет ли напечатана статья, или нет. Поэтому прежде, чем понять, как написать рецензию на статью, необходимо ознакомится с некоторыми ее видами:

1. Эссе. По сути, такая рецензия является описанием впечатления от литературного произведения.
2. Публицистическая или критическая небольшая статья также может выступать в качестве рецензии. Примеры таких рецензий можно увидеть в научных журналах, где обсуждаются актуальные общественные и литературные проблемы. Почитав их, можно понять, как написать рецензию на статью из журнала.
3. Авторецензия – представляет изложение сути работы самим автором.
4. Развернутая аннотация – самый распространенный вид рецензий к статьям, о котором стоит поговорить подробнее.

Как написать рецензию на научную статью?

Так как рецензия является по своей сути научным и литературным трудом, она должна быть оформлена в соответствии с определенными правилами. Если вы не знаете, как правильно написать рецензию на статью, учтите, что она должна включать следующую информацию:

1. Полное название статьи, а также данные об авторе (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность).
2. Краткое описание проблемы, раскрытой в научной статье.
3. Насколько актуальна данная проблема для общества.
4. Главные аспекты, которые автор внес в статью.
5. Рекомендации рецензата, необходимые для публикации в научном издании.
6. Данные рецензата (фамилия, имя, отчество, должность и место работы, ученая степень).
7. Подпись и печать рецензата.

Как написать рецензию на научную психологическую статью – пример

1. Рецензия на статью «Психологические аспекты обучения в школьных учреждениях» аспиранта кафедры психологии Педагогического университета, Лапушкиной Натальи Васильевны.
2. В статье рассмотрены основные психологические аспекты, направленные на повышение успеха обучаемости детей и подростков в школьных заведениях, проведен поведенческий анализ отдельных возрастных групп.
3. Актуальность представленной проблемы не вызывает сомнений, так как на современном этапе уровень обучения в школах оставляет желать лучшего, и во многом это зависит от неправильного взаимодействия преподавателей с учениками.
4. Автором статьи была проведена глубокая работа и даны рекомендации относительно нормализации психологического климата в школьных учреждениях. Сделан вывод о недостаточности психологических знаний педагогов и нежелании находить контакт с учащимися.
5. Научная статья полностью соответствует требованиям и может быть рекомендована для публикации в научном издании.
6. Ф.И.О. рецензата, другие личные данные, печать и подпись.

 

Статьи по теме:

Как быстро подготовиться к экзамену? Успешная подготовка, а в последствии и сдача экзамена, требует комплексного подхода. Эта статья расскажет о том, как правильно подготовиться к предстоящему экзамену и о том, на что в процессе подготовки следует обратить внимание.	Как выучить ноты? Даже тем, кто обладает достаточно хорошей памятью, следует применять комплексный подход для того, чтобы запомнить необходимую информацию. Эта статья расскажет о том, как быстро запомнить ноты.
Как стать косметологом? Чтобы стать косметологом, понадобится медицинское образование, хотя некоторые виды услуг можно оказывать и без него. Очень важно иметь достаточный опыт и знания, уметь что-то посоветовать клиенту, рекомендовать для его типа кожи, расположить к себе.	Как стать поваром? Чтобы стать хорошим поваром, необходимо получить соответствующее образование, но не это главное. В первую очередь нужно много трудиться, начиная с самых низов и поднимаясь по карьерной лестнице постепенно, быть в курсе новых веяний и тенденций.

 

10 советов по обзору производительности, которые помогут кардинально изменить ситуацию

 

Перейти к разделу

Что такое обзор производительности?

Что входит в процесс оценки эффективности?

Что следует включить в отзыв о сотрудниках?

Какие эффективные фразы следует включить в аттестацию сотрудников?

10 советов о том, как написать отчет об эффективности

Каково будущее управления эффективностью?

Проверки эффективности на работе развиваются

Проверки производительности могут мотивировать сотрудников, повысить их вовлеченность и помочь в достижении целей организации.

Но они работают только тогда, когда выполняются эффективно.

Многие менеджеры борются с тем, что не знают, что написать или как конструктивно донести свой отзыв.

Навигация по обзору производительности — это задача, требующая осторожности и подготовки. Понимание процесса обзора производительности может помочь вам проводить более эффективные обзоры производительности.

Итак, давайте углубимся в несколько областей, связанных с проверками эффективности: 

• Что такое проверки эффективности
• Что включить в обзоры производительности
• Десять советов по эффективному анализу производительности
• Будущее управления эффективностью

Что такое обзор производительности?

Оценка эффективности работы сотрудников — это процесс, в ходе которого менеджер дает сотрудникам обратную связь об их работе. Менеджер оценивает работу сотрудника, исходя из ожиданий от его роли.

Если все сделано правильно, обзоры эффективности могут помочь сотрудникам понять: 

• Что от них ожидается
• Что у них хорошо получается
• Как они могут улучшить
• Как их работа способствует достижению целей компании

Руководители могут распознавать высокоэффективных сотрудников и устранять проблемы по ходу дела. Обзоры эффективности стимулируют рост и развитие и повышают вовлеченность сотрудников.

Обзоры эффективности превратились из ежегодных обзоров в непрерывный процесс. Менеджер и его непосредственный подчиненный обсуждают свои цели, производительность, сильные и слабые стороны.

Этот непрерывный разговор помогает сотруднику улучшить свою работу и достичь организационных целей.

Обзор работы также может называться служебной аттестацией или оценкой.

Что входит в процесс оценки эффективности?

Процесс оценки производительности цикличен. Он состоит из трех основных этапов:

1. Постановка целей
2. Последующие действия
3. Разговор о производительности

Давайте подробно рассмотрим каждый этап, а также рассмотрим примеры производительности того, как выглядит каждый из этих этапов.

1. Постановка целей

На первом этапе процесса оценки сотрудник имеет возможность обсудить цели со своим руководителем. Обычно это происходит в начале года. Этот разговор устанавливает ожидания на год и помогает сотруднику понять, чего он стремится достичь.

2. Последующие действия

В течение года руководитель и сотрудник могут регулярно встречаться для обсуждения результатов работы сотрудника.

Они могут выяснить, достиг ли сотрудник своих целей и что ему нужно улучшить.

В некоторых компаниях такие встречи проводятся регулярно, например, раз в квартал или раз в месяц. Менеджер документирует свои отзывы в письменной форме.

В других организациях эти обсуждения носят более неформальный характер и не требуют письменной документации.

3. Беседа о производительности

Заключительным этапом оценки эффективности является официальное обсуждение результатов работы сотрудника в течение года.

Менеджер предоставляет сотруднику письменный отзыв, и вместе они обсуждают его работу. Из этого обзорного разговора они поставили новые цели на следующий год.

Давайте подробнее рассмотрим, как составить хорошую оценку сотрудников.

Что следует включить в отзыв о сотрудниках?

Эффективные проверки сотрудников обычно охватывают три вещи: 

• Самопроверка сотрудников
• Оценка того, насколько хорошо сотрудник выполнил цели
• Оценка того, как они работали в течение года

Рассмотрим каждый подробнее.

1. Самоанализ

Самооценка сотрудника помогает менеджеру понять, как сотрудник видит себя. Это также дает им представление о том, что они ожидают обсудить.

Это дает менеджеру информацию, необходимую для определения ожиданий и направления разговора. Вы можете рассмотреть возможность использования некоторых вопросов по обзору производительности, которые помогут провести эту оценку.

2. Оценка прогресса в достижении своих целей

Эта часть оценки эффективности представляет собой оценку менеджером целей производительности сотрудника.

Здесь руководитель описывает, как сотрудник работал хорошо или как он не оправдал ожиданий.

Менеджеры всегда должны быть конкретными и включать примеры. Это поможет сотруднику увидеть конкретные случаи, связанные с его работой.

3. Оценка того, как они работают

Обзор эффективности должен включать оценку того, как сотрудник выполнил свою роль.

Эти оценки показывают, работал ли сотрудник таким образом, чтобы поддерживать культуру компании. Это также помогает менеджеру оценить свои основные компетенции.

Какие эффективные фразы следует включить в аттестацию сотрудников?

Самая полезная обратная связь — четкая, конкретная и измеримая. Менеджеры по персоналу должны позаботиться о том, чтобы предлагать отзывы, которые легко интерпретировать и на которые можно реагировать.

Эффективные обзоры производительности должны быть четкими и лаконичными. Они описывают, как производительность сотрудника сравнивается с ожиданиями.

Обзоры включают основные достижения и примеры как сильных, так и слабых сторон. Они также должны включать ожидания и цели на предстоящий год. От этого будет зависеть эффективность работы сотрудника.

Обзоры производительности должны быть сосредоточены на наблюдаемой и измеримой производительности.

Они включают конкретные примеры и дальнейшие действия. Другими словами, сотрудники должны четко понимать, как они могут внести улучшения.

Руководителям следует избегать расплывчатых заявлений или преувеличений. Они должны указывать на возможности для обучения и адаптации, а не сосредотачиваться на неудачах.

Фразы эффективного обзора производительности могут включать:

• Повышение производительности на X% за счет… 
• Превышена первоначальная цель X на X% благодаря усилиям по… 
• Создал программу, которая дала X результатов, которые превышали нашу цель Y… 
• Постоянно стремится улучшать процессы за счет… 
• Эффективно передает обновления статуса важных проектов ключевым заинтересованным сторонам… 
• Наладил прочные рабочие отношения с ключевыми партнерами, включая… 
• Инициирует и реализует инновационные идеи, такие как… 
• Прилагает согласованные усилия, чтобы освоить новые навыки и быть в курсе отраслевых тенденций, таких как… 
• Добился значительного прогресса в решении проблем, включая… 
• Делает все возможное в своей работе. Примеры включают… 
• Может быть еще эффективнее, если… 
• Можно превзойти цели в следующем году, улучшив…

Эти фразы являются отправной точкой, и вы можете использовать их для создания шаблона обзора производительности. Но они должны сопровождаться соответствующими примерами, числами и данными, а также идеями для будущих улучшений.

10 советов, как составить отчет о производительности

Согласно исследованию Gallup, только 14% сотрудников согласны с тем, что отзывы о производительности мотивируют их на улучшение своей работы.

Это сложная задача для менеджеров, которым необходимо найти новые и более эффективные способы проведения аттестации.

Но вам может быть интересно, как это сделать. Давайте рассмотрим 10 советов по обзору производительности, которые помогут вам начать работу.

1. Установите ожидания и цели с самого начала

Руководители должны обеспечить четкое понимание сотрудниками ожиданий компании и их целей. Если вы сделаете это с самого начала, процесс обратной связи станет более понятным.

2. Сбор соответствующей информации

Менеджеры должны собирать полезную информацию, такую ​​как самооценка сотрудника и его цели, а также полезные данные и примеры.

Это может включать: 

• Заметки один на один 
• Отзывы других заинтересованных сторон
• Примеры распознавания
• Соответствующие проекты или другие рабочие продукты

Документирование производительности и сбор данных в течение года облегчают написание отзывов.

3. Найдите время

Написание вдумчивого и полезного отзыва может занять некоторое время. Менеджеры должны выделить необходимое время, чтобы убедиться, что у них достаточно возможностей для максимально тщательной работы.

4. Сохраняйте объективность обзора

Руководители должны основывать свои комментарии и отзывы на наблюдениях и данных, а не на мнениях.

5. Используйте коучинговое мышление

Важно подходить к обзору как к возможности научить сотрудника. Предлагайте отзывы о сильных сторонах и ключевых областях для улучшения. Развитие отношений наставника и подопечного с вашим сотрудником может помочь сделать процесс оценки эффективности более эффективным.

6. Осторожно используйте язык

Язык имеет значение. Менеджеры должны убедиться, что их язык конкретен и ориентирован на измерения. Они должны использовать сильные слова действия. Они должны сосредоточиться на человеке и избегать сравнений с другими.

7. Включите положительные моменты. Руководителям следует выделить время, чтобы зафиксировать, что было сделано хорошо и как сотрудник показал себя положительно.

8. Делитесь конструктивной критикой

При этом руководителям важно делиться конструктивной критикой в ​​обзоре.

Конструктивная критика может помочь сотрудникам понять, как они могут улучшить свою работу, чтобы работать еще эффективнее.

9. Избегайте предубеждений

При написании обзоров менеджеры должны проявлять особую осторожность, чтобы избежать ключевых предубеждений.

Избегайте:

• Эффект ореола (восприятие всего, что делает сотрудник, как положительное)
• Эффект Хорна (расценивание всего, что делает сотрудник, как негативное)
• Предвзятость «прямо как я» (оценка кого-то положительно, потому что вы считаете их похожими на менеджера) 

10. Подготовьтесь к обсуждению

Помимо написания отзыва, менеджеры должны уделить время подготовке к обсуждению.

Рассмотрим:

• Как вы будете делиться отзывами?
• Какие вопросы вы зададите сотруднику?
• Как вы построите обсуждение?

Обсуждение обзора производительности имеет решающее значение для уточнения ожиданий и формирования будущей производительности.

Каково будущее управления эффективностью?

Анализы производительности имеют долгую историю в организациях и будут продолжать развиваться в будущем.

По мере развития обзоров производительности можно наблюдать четыре основные тенденции:

1. Использование программного обеспечения для управления производительностью
2. Частота
3. Фокус будущего 
4. Делать ли обзор производительности вообще

Давайте подробнее рассмотрим каждый тренд.

1. Программное обеспечение для управления эффективностью

Большинство организаций больше не полагаются на бумажные версии отзывов. Теперь доступны системы программного обеспечения для управления эффективностью, которые упрощают процесс проверки.

Программное обеспечение для анализа производительности помогает: 

• Направлять процесс
• Поддержите менеджера в документировании полезных отзывов 
• Поощряйте руководителя и сотрудника выполнять все шаги процесса 

Эти инструменты способствуют сотрудничеству и прозрачности в процессе оценки производительности. В будущем все больше организаций будут использовать этот тип программного обеспечения для оценки своей эффективности.

2. Частота

Многие организации пересматривают периодичность проведения проверок.

Мы давно знаем, что частая обратная связь более эффективна и помогает направлять работу сотрудников. Непрерывные беседы помогают убедиться, что сотрудники понимают, что нужно сделать для улучшения, прежде чем пройдет слишком много времени.

Традиционная модель годовой обратной связи используется слишком редко. Многие организации перешли на еженедельные, ежемесячные или ежеквартальные обзоры.

Но компаниям необходимо сбалансировать потребность сотрудников в обратной связи с тем, чтобы они не создавали слишком много работы для менеджеров.

3. Фокус на будущее

Многие компании рассматривают возможность того, чтобы сделать процесс оценки эффективности более ориентированным на будущее. Это отличается от традиционных обзоров, которые сосредоточены на прошлой деятельности.

В ходе опроса, проведенного Deloitte, более 58 % руководителей заявили, что их система оценки эффективности не дала ожидаемых результатов, поскольку слишком много внимания уделяла прошлому поведению.

Они обнаружили, что их традиционный процесс оценки производительности больше не отвечает их потребностям. Постановка целей и ежегодное получение отзывов не давали им гибкости для решения возникающих проблем.

Таким образом, Deloitte сместила фокус своих обзоров эффективности на будущее, а не на прошлое.

Они смотрят на то, как работник должен планировать свою работу, и на поведение, которое он ожидает увидеть. Многие организации следуют этому примеру, перестраивая свои процессы оценки эффективности.

4. Нужно ли вообще проводить обзоры эффективности сотрудников

Сотрудникам нравится предсказуемость информации о том, когда они получат обратную связь. Однако в последнее десятилетие обзоры производительности подверглись критике по многим причинам, описанным здесь.

Вот почему некоторые организации экспериментировали с полным отказом от официальных обзоров эффективности. Они заменяют их более неформальными разговорами о производительности.

В некоторых организационных культурах ликвидация аттестаций прошла успешно.

Менеджеры активизировались, чтобы обеспечить более постоянную обратную связь, и они отказались от формальностей процесса.

Другие компании удалили отзывы, но обнаружили, что сотрудники перестали получать отзывы.

Менеджеры должны продолжать искать способы помочь сотрудникам понять, что от них ожидается. Это требует обеспечения того, чтобы у них была обратная связь о том, как они работают.

Это может происходить как традиционный процесс оценки эффективности или как что-то совершенно другое.

Время покажет, откажутся ли больше организаций от аттестаций или просто найдут способы сделать их более актуальными.

Анализы производительности на работе развиваются

Цель состоит в том, чтобы обзоры производительности были точными, своевременными и ориентированными на будущее.

Вместо того, чтобы тратить слишком много времени на прошлое, эффективные обзоры производительности сосредотачиваются на будущих действиях сотрудника.

Лучшие менеджеры устанавливают ожидания, пересматривают приоритеты, дают обратную связь и дают рекомендации на этом пути. Каким бы ни был процесс оценки эффективности в компании, менеджеры должны быть наделены полномочиями и должным образом обучены.

Будущее управления эффективностью предполагает скорость, гибкость и постоянное обучение. Это хорошо для сотрудника и хорошо для компании.

Если вам нужна помощь в адаптации процесса оценки эффективности, узнайте, как вам могут помочь опытные тренеры BetterUp.

Как написать самооценку для оценки производительности

Оценка производительности является важным инструментом для поддержания обмена информацией между командами. Периодическая оценка — это возможность для менеджеров и сотрудников проанализировать недавнее прошлое и обсудить ожидания в будущем. Оценка также дает возможность установить цели как для отдельных лиц, так и для команд.

Важность самооценки

Самооценка может быть одинаково полезна как для сотрудников, так и для менеджеров. Оценки, как правило, короткие, занимают менее 15 минут и имеют долгосрочные преимущества для всех вовлеченных сторон.

Для сотрудников

Наряду с оценкой эффективности часто проводится самооценка. Возможность для сотрудников поразмышлять над собой и рассмотреть свои сильные и слабые стороны, самооценка важна не только для роста как работника, но и как личность. Критикуя свою работу и поведение, сотрудники могут получить информацию, которая поможет им стать лучше.

Для менеджеров

Самооценка сотрудников дает менеджерам несколько преимуществ. Они показывают, как сотрудники видят себя в контексте команды и организации в целом. Они подчеркивают любые разногласия или недопонимание между руководителем и сотрудником. Кроме того, самооценка, конечно же, дает менеджерам возможность обратной связи о том, что мотивирует и побуждает сотрудника выполнять свою работу наилучшим образом.

«Современные сотрудники внутренне мотивированы работать автономно и иметь возможность учиться и расти. Таким образом, с точки зрения управления, самооценка, которая способствует автономии и развитию, невероятно ценна», — сказал Дэвид Хасселл, основатель и генеральный директор 15Five. «Рабочий продукт сотрудников с внутренней мотивацией, как правило, более эффективен и устойчив, чем работа, полученная с помощью внешних мотиваторов, таких как бонусы или тактика страха».

Несмотря на важность, написание самооценки — непростая задача. Анализировать себя может быть чрезвычайно сложно, особенно когда этот анализ представляется на проверку руководителю. Если у вас возникли проблемы с началом работы, эти пять советов помогут вам научиться писать самооценку. [Подробнее об управлении эффективностью.] 

Ключевой вывод: Самооценка важна как для сотрудников, так и для менеджеров как рычаг профессионального роста.

Передовой опыт написания самооценки

1. Гордитесь.

Одна из основных целей самооценки — выделить свои достижения и вспомнить вехи своего профессионального развития. Хорошая самооценка должна указывать на конкретные задачи и проекты, которые выдвигают на первый план вашу лучшую работу. Описывая эти достижения, сотрудники должны подчеркивать влияние этих достижений на весь бизнес, чтобы подчеркнуть их ценность для компании.

Джули Рикен, генеральный директор Applied Training Systems Inc. , сказала, что вы должны стремиться связать свои действия с целями менеджера. Такое соответствие обнадеживает любого менеджера и показывает, что вы понимаете свою роль в более широком контексте компании.

«Если вашему руководителю нужно набрать определенное число, расскажите, как вы сыграли свою роль в достижении этого числа», — сказал Рикен. «Достижения, которые вы перечисляете, должны быть связаны с бизнес-целями».

2. Будьте честны и критичны.

Самооценка — это не только подчеркивание побед. Вы также должны критически оценить время, в которое вы не справились. Быть честным означает указывать на недостатки, которые можно исправить, или на прошлые неудачи, которые преподали вам ценный урок. Признание собственных недостатков важно для демонстрации вашей способности учиться и расти.

Тем не менее, важно не быть самоуничижительным в своих оценках. Тимоти Батлер, старший научный сотрудник и директор программ развития карьеры в Гарвардской школе бизнеса, посоветовал сотрудникам использовать язык развития при критике областей, в которых им нужно улучшиться.

«Нельзя говорить: «Вот здесь я действительно падаю», — сказал Батлер в интервью Harvard Business Review. Вместо этого скажите: «Вот область, над которой я хочу поработать. Вот чему я научился. Это то, что мы должны делать в будущем».

3. Постоянно стремиться к росту.

Во время самооценки важно никогда не останавливаться на достигнутом; люди постоянно адаптируются, учатся и меняются. Был ли у вас отличный год или вы не оправдали собственных ожиданий, важно оставаться приверженным самосовершенствованию и обучению. Уделите время составлению списка своих целей и задач на предстоящий год во время самооценки, чтобы продемонстрировать, что вы не хотите останавливаться на достигнутом.

«Первый шаг — принять установку на рост и понять, что потенциал взрослого человека не фиксирован», — сказал Хасселл. «Мы всегда находимся в состоянии становления, и наш потенциал увеличивается или уменьшается в зависимости от многих факторов, включая среду, в которой мы живем и работаем. Принятие этой схемы не позволяет людям слишком зацикливаться на своих предполагаемых неудачах и слишком привязываться к своим победам».

Руководители также увидят готовность совершенствоваться и браться за что-то новое как своего рода обучаемость. Если сотрудник испытывает трудности, создание пространства для роста может улучшить его производительность. С другой стороны, сотруднику, преуспевающему на своей должности, нужны возможности для роста, чтобы предотвратить скуку или застой.

Подсказка: Найдите минутку, чтобы составить список своих целей и задач на предстоящий год во время самооценки, чтобы продемонстрировать, что вы не согласны урегулировать ситуацию.

4. Отслеживайте свои достижения.

Когда приходит время обсудить ваши достижения в самооценке, очень полезно предоставить точные данные, чтобы показать, что вы сделали в течение года. Сотрудники и менеджеры обычно знают, как вы справились с работой, но наличие конкретных цифр, подтверждающих любое утверждение, укрепляет обоснованность вашей самооценки.

«Если бы сотрудники… тратили 10 секунд в день на запись своего самого большого достижения, успеха, попадания в метрику, отзывов, полученных за этот день, у них было бы в 10 раз больше данных, чем им когда-либо требовалось для самооценки», — сказал он. Майк Маннон, президент WD Communications.

Хэнк Юлофф, владелец Yuloff Creative Marketing Solutions, согласился. «Мы учим наших клиентов вести список ежедневных и еженедельных достижений, чтобы, когда придет время для самооценки, было очень мало предположений о том, насколько они ценны для компании».

5. Будьте профессиональны.

Вы всегда должны быть профессиональны при написании самооценки. Это означает, что вы не должны ругать начальника за плохое руководство или критиковать коллег за то, что они усложняют вам жизнь. Это также означает, что вы не должны слишком личным образом рассказывать о коллеге или руководителе, который вам действительно нравится. Независимо от того, даете ли вы критические или положительные отзывы, важен профессионализм.

Быть профессионалом означает уделять оценке должное внимание, как и любому другому важному проекту, который пересекает ваш стол. Доминик Джонс, главный операционный директор BetterU Education Corporation, рекомендует относиться к своей самооценке как к произведению искусства, которое со временем строится. Вы будете намного более довольны результатом, если дадите себе время подумать и тщательно поддержите свою самооценку, сказала она.

«Используйте примеры для подтверждения своих утверждений и… убедитесь, что вы проверяете орфографию и грамматику в своих документах», — написал Джонс в своем блоге. «Все это признаки того, насколько серьезно вы относитесь к процессу и его важности для вас».

Образец: Как написать самооценку

Хотя приведенные выше советы могут помочь вам написать самооценку, мало что может улучшить процесс, например увидеть пример из первых рук. С этой целью мы создали образец самооценки, который поможет вам при создании собственной самооценки.

Сильные стороны

• Я преданный своему делу сотрудник, который понимает не только свою роль и обязанности, но и большую миссию нашего бизнеса. Я стремлюсь не просто делать свою работу, но и способствовать успеху этой компании.
• Я хорошо общаюсь, не отвлекаюсь от задачи и помогаю сплотить команду, когда необходимо сотрудничество, чтобы уложиться в срок или решить проблему.
• Я творчески мыслию, могу придумывать новые решения и совершенствовать традиционные способы ведения дел.

Слабые стороны

• Я несколько дезорганизован, что часто влияет на мою продуктивность. Я научился лучше управлять своим временем и намеренно направлять свои усилия. Хотя это остается проблемой, я заметил некоторый прогресс и с нетерпением жду постоянного улучшения.
• Иногда я не обращаюсь за помощью, когда мне нужна помощь. Я всегда готов помочь своим товарищам по команде, и я знаю, что они чувствуют то же самое, поэтому я постараюсь более громко говорить о том, когда мне понадобится рука помощи, чтобы двигаться вперед.

Основные ценности

• Я верю в командную работу и сотрудничество для преодоления любых препятствий.
• Я ценю уважение и прозрачность между сотрудниками и руководителями.
• Ценю дружбу и построение теплых отношений на рабочем месте.
• Я стараюсь быть приветливым и полезным для своих коллег.

Достижения

• В прошлом году я ни разу не пропустил сроки и, по сути, часто сдавал свою работу раньше срока.
• Я сделал все возможное, чтобы моя команда работала на оптимальном уровне, задерживаясь допоздна и помогая другим, когда это может способствовать достижению нашей общей цели.
• Я создал и представил презентацию, выйдя за пределы своей зоны комфорта. Он был хорошо принят и укрепил мою уверенность в отношении публичных выступлений.

Цели

• Я хотел бы продолжать развивать свои навыки презентации и публичных выступлений. В качестве слабости, которую я указал в предыдущих самооценках, приятно видеть, что я добился некоторого прогресса в этом наборе навыков, и я хотел бы удвоить этот рост.
• С точки зрения профессионального роста, я стремлюсь занять руководящую должность. Мне нравится работать в тесном контакте с моими товарищами по команде и рассматривать общую картину, и я часто помогаю эффективно распределять ресурсы. Я мог видеть себя менеджером, который помогает облегчить командную работу и поощряет сотрудников делать все возможное.

Обратная связь

• Мой менеджер приятный и открытый. Мне никогда не приходится угадывать, где я стою. Я ценю открытость и прямое общение, чтобы знать, чего от меня ждут и насколько хорошо я соответствую этим ожиданиям.
• Я хотел бы больше участвовать в принятии решений на командном уровне. Я считаю, что у каждого члена команды есть уникальные идеи, которые руководители не могут полностью понять, поскольку их точка зрения отличается, и я считаю, что привлечение сотрудников к стратегическому планированию может значительно улучшить результаты.

Простота и использование кратких декларативных пунктов являются ключом к написанию эффективной самооценки. Хотя точный характер вашей самооценки может зависеть от вашей отрасли или описания вашей работы, эта базовая модель может помочь вам в написании самооценки.

Знаете ли вы? Делайте самооценку короткой и простой, используя маркеры.

Дополнительные примеры фраз для самооценки

Наряду с элементами из предыдущего примера формы самооценки могут потребовать от вас решения некоторых более конкретных областей. Ваши ответы дадут вашему работодателю более глубокое представление о том, как вы оцениваете свои сильные и слабые стороны. Вот несколько проверенных фраз, которые менеджеры любят видеть в самооценке.

Общение

Вот несколько общепринятых фраз, которые можно использовать для общения на работе:

• Я эффективно общаюсь с менеджерами проектов и членами команды.
• Я могу уважительно вести трудные беседы с коллегами и руководителями.
• Я даю конструктивную обратную связь и знаю, как принять ее от членов команды и руководства.

Производительность

Эффективность обычно является наиболее обобщенной областью самооценки. Вот несколько эффективных фраз, которые можно использовать в форме:

• Я работал над X проектами и смог уложиться в сроки и цели каждого из них.
• Я проявляю инициативу в каждом проекте и перед запуском подтверждаю, что понимаю параметры.
• Я неизменно являюсь лучшим исполнителем в своей проектной группе.
• Я всегда ищу способы улучшить свою работу.

Надежность

В разделе «Надежность» будет обсуждаться, насколько надежным вы себя считаете, поэтому вы можете включить следующие утверждения:

• Я хорошо известен своей надежностью и тем, как я выкладываюсь по полной в каждом проекте.
• Моя работа всегда выполняется в срок с высоким уровнем точности.
• Я всегда вовремя прихожу на работу и прихожу на встречи пораньше, не забывая о времени других людей.

Лидерство

Для лидерства вам следует использовать фразы, демонстрирующие вашу инициативу на рабочем месте. Вот несколько примеров:

• Я всегда стараюсь помочь коллегам.
• Я слежу за тем, чтобы каждый член моей команды чувствовал себя комфортно при обмене идеями.
• Я ищу способы, чтобы моя команда не сбивалась с пути и добивалась достижения важных этапов.
• Я провожу мозговые штурмы, чтобы мотивировать других и свободно хвалю, когда цели достигнуты.

Инновация

Для новаторства самооценка ищет способы, которыми вы решали проблемы творчески. Вот несколько примеров утверждений:

• Я всегда ищу лучшие способы управления проектами и уверен, что процесс идет гладко.
• Я не боюсь искать нестандартные решения.
• Я не позволяю изменениям прерывать рабочий процесс, а вместо этого стараюсь вносить коррективы, чтобы проекты не отставали.

Работа в команде

Для совместной работы вам необходимо продемонстрировать, насколько хорошо вы работаете с другими, используя фразы, подобные этим:

• Я сохраняю позитивный настрой, чтобы приносить пользу своим коллегам и руководителям.
• Я призываю членов команды работать вместе, чтобы все мы могли достичь общей цели.
• Я всегда внимателен к чувствам своих коллег и уважаю их мнение.

Навыки решения проблем

В этом разделе вы должны рассказать о способах решения распространенных проблем на рабочем месте. Вот пара примеров фраз:

• Я могу посмотреть на проблему со всех сторон, чтобы найти творческое решение.
• Я готов обратиться за помощью, когда мне трудно провести мозговой штурм по решению проблемы на рабочем месте.

Регулярное проведение оценок эффективности

Оценка эффективности помогает всем узнать, где они находятся и как они работают, в том числе в отношении целей организации. Часто рабочие места ежегодно проводят оценку эффективности, но они должны стать непрерывным процессом для справедливой и точной оценки сотрудников и создания культуры постоянного общения и обратной связи.

«Самооценка не может быть просто ежегодным мероприятием. Они являются частью постоянной и регулярной практики размышлений», — сказал Хасселл. «Если вы посмотрите на снимок производительности, вы никогда не увидите правды. Слишком легко сосредоточиться на конкретном опыте или событии, а затем создать всеобъемлющую историю о производительности».

Это предотвратит «предубеждение относительно новизны», тип туннельного видения, который сосредотачивается на недавних событиях, а не на общей картине. Это также создает инклюзивную культуру взаимопомощи, в которой сотрудников приглашают участвовать в предоставлении отзывов своим менеджерам в той же мере, в какой их менеджеры предлагают отзывы им. В целом, инклюзивное и коммуникативное рабочее место имеет больше шансов на успех.

«Менеджеры, которые берут на себя роль коуча или наставника, могут обеспечить внешние размышления и столь необходимую точку зрения, чтобы сотрудники могли рассматривать неудачи как возможность для обучения», — сказал Хасселл. «Они также могут наслаждаться похвалой за хорошо выполненную работу, но не зацикливаться на прошлых победах, потому что каждая компания постоянно нуждается в максимальной производительности сотрудников с течением времени».