Какие профессиональные навыки могут быть: что можно и нельзя писать

Профессиональные навыки руководителя

Профессиональные навыки руководителя

УДК: 614.2

Екимова Н. А. главная медицинская сестра E-mail: [email protected] федеральное государственное бюджетное учреждение «Федеральный центр сердечнососудистой хирургии» Министерства здравоохранения Российской Федерации 414011, г. Астрахань, ул. Покровская Роща, д. 4

Пятикоп В. М. главная медицинская сестра E-mail: [email protected] государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Самарский областной клинический онкологический диспансер» 443031, г. Самара, ул. Солнечная, д. 50

Бараев И. А. главный врач E-mail: [email protected] государственное бюджетное учреждение здравоохранения Самарской области «Самарская медико-санитарная часть № 5 Кировского района» 443051, г. Самара, ул. Республиканская, д. 56

Карасева Л. А. д-р мед. наук, профессор E-mail: [email protected] федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Самарский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации 443099, г.

Самара, ул. Чапаевская, д. 89

Ключевые слова: руководитель, профессиональные навыки, качества руководителя, управленческая деятельность

В статье авторы обращают внимание на зависимость качества управленческой деятельности от профессиональных навыков руководителя, опираясь на теорию и результаты исследовательской работы.

Литература:

1. Михайлов Я. В. Эффективный менеджмент. — ГЕЛАН, 2009. — 372 с.

2. Осетрова Н. В. Тренинг развития управленческих навыков / Н. В. Осетрова, О. А. Сурикова. — Вершина, 2009. — 188 с.

3. Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». — Модуль 9, 2005. — С. 27–39.

Чтобы стать компетентным, ты должен чувствовать себя плохо

(Хуберт Дрейфус)

Эффективное управление организацией напрямую зависит от профессиональных навыков руководителя, которые могут быть представлены в виде различных моделей. Например, в виде модели Михайлова Я. В. — «трижды-семь» [1]. Модель содержит три уровня по 7 требований к профессиональной квалификации руководителя.

Первый уровень — это важнейшие требования, определяемые функциональным содержанием управленческого труда. Задаются качества руководителя, без которых невозможен успех работы:

1) понимание людей, включающее психологическую интуицию, т. е. умение понять психические свойства и состояние личности, психологический такт — умение найти нужную форму общения и коммуникабельность — способность к поддержанию контактов и связей;

2) качества лидера, подразумевающие способность понимать, выражать и отстаивать интересы людей, желание брать ответственность на себя и способность неформально влиять на окружающих;

3) знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике, позволяющее грамотно выбрать стиль руководства, осуществлять эффективную мотивацию и принимать важные решения;

4) компетентность — знание специальных вопросов, определяемых профилем и спецификой работы организации, законодательных актов и нормативных документов;

5) способность предвидеть развитие событий;

6) умение ставить цели;

7) способность налаживать взаимодействие и оптимальный контроль.

Второй уровень включает основные сервисные требования, которые носят обслуживающий характер по отношению к функциональным требованиям:

1) ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с личной жизнью и работой, что позволяет судить о том, как вписывается работа в стратегию жизни руководителя;

2) стремление к совершенствованию и организации в противовес чувству самодостаточности, самоудовлетворения и успокоенности;

Для Цитирования:

Екимова Н. А., Пятикоп В. М., Бараев И. А., Карасева Л. А., Профессиональные навыки руководителя. Медсестра. 2018;10.

Полная версия статьи доступна подписчикам журнала

Для Цитирования:

Екимова Н. А., Пятикоп В. М., Бараев И. А., Карасева Л. А., Профессиональные навыки руководителя. Медсестра. 2018;10.

ФИО

Ваш e-mail

Ваш телефон

Нажимая кнопку “Получить доступ” вы даёте своё согласие обработку своих персональных данных

Ваше имя

Ваша фамилия

Ваш e-mail

Ваш телефон

Придумайте пароль

Пароль еще раз

Запомнить меня

Информируйте меня обо всех новостях и спецпредложениях по почте

На указанный Вами номер телефона был отправлен код подтверждения.
Повторно запросить код можно будет через секунд.

Код подтверждения

На указанный Вами номер телефона был отправлен код подтверждения.
Повторно запросить код можно будет через секунд.

Код подтверждения

На указанный Вами номер телефона был отправлен код подтверждения.
Повторно запросить код можно будет через секунд.

Код подтверждения

Логин

Пароль

Ваше имя:

Ваш e-mail:

Ваш телефон:

Сообщение:

На сайте используется защита от спама reCAPTCHA и применяются Условия использования и Конфиденциальность Google

Использовать это устройство?

Одновременно использовать один аккаунт разрешено только с одного устройства.

На указанный Вами номер телефона был отправлен код подтверждения.
Повторно запросить код можно будет через секунд.

Код подтверждения

×

Мы перевели вас на Русскую версию сайта

You have been redirected to the Russian version

Мы используем куки

Улучшение качества работы через повышение профессиональной квалификации и профессиональных навыков — TWIPRO

Facebook-f Youtube

Выбрать услуги →

АЛЕКСАНДР ЛАПШИН, заместитель начальника Горьковской железной дороги по территориальному управлению.

Данный доклад посвящен ходу внедрения проекта бережливого производства в Ижевском регионе.

Горьковская ЖЕЛЕЗНАЯ ДОРОГА сегодня находится на этапе внедрения системы TWI, поскольку ранее испытывала острую необходимость в изменениях в области обучения персонала.

Первичный анализ событий отказов технических средств и нарушений технологий работы указал на ухудшения работы в технологической сфере. После чего было обращено внимание на три ключевых аспекта проблемы.

ПЕРВЫЙ – это сам человек, от знаний и навыков которого зависит производительность, качество, безопасность на рабочем месте, создание ценностей на нем по технологии бережливого производства. Следует акцентировать внимание на работе там, где создается ценность, и накапливаются риски, которые потом переходят в отказы технических средств.

ВТОРОЙ важный аспект – это профессиональная подготовка сотрудников

, которая являлась слабым звеном на транспортных предприятиях.

ТРЕТИЙ – это потребность в функционале обучения сотрудников навыкам, необходимым в производственном процессе. ранее обучение не поддерживалось руководителями, не существовало системы анализа профессиональных навыков рабочего на его рабочем месте. Процесс подготовки сотрудника не был стандартизирован и выполнялся на местах по желанию непосредственных руководителей. Поэтому при разрыве обучения руководители часто не знали, что делать после внедрения таких простых шагов у персонала отсутствовал навык улучшения.

Ранее обучение не поддерживалось руководителями, не существовало системы анализа профессиональных навыков рабочего на его рабочем месте. процесс подготовки сотрудника не был стандартизирован и выполнялся на местах по желанию непосредственных руководителей.

Текущие наработки в этой области на предприятиях Ижевского региона не отвечали потребностям компании, поэтому для решения проблем руководство обратилось в национальный центр производительности для совместной работы по внедрению системы TWI. Была создана рабочая группа, подобраны главные инженеры предприятий, путевого комплекс а, СТБ и связи, энергетического комплекса и вагонного, комплекса управления, учебного центра. нововведения происходили под управлением заместителя начальника Горьковской железной дороги по территориальному управлению и главного инженера.

Первая группа из 15 глав инженеров прошла обучение в главном национальном центре производительности, чтоб транспортировать процесс подготовки всей вертикал управления, вплоть до места, где создаются ценности.

Положительным фактор оказалось то, что прошедшие подготовки инженеры демонстрировали стремление продолжить обучение на производстве, а также захотели работать в системе с целью повышение производительности и достижения более высоких показателей эффективности.

После проведения анализа рисков и нарушений технологических процессов мы выявили основные проблемы на производстве. Стало ясно, что 75% из них связаны с недостаточными знаниями сотрудников и невысокой компетенцией их на рабочих местах.

75% проблем на производстве оказались связаны с недостаточными знаниями сотрудников и невысокой их компетенцией.

Последовательно обучая персонал в соответствии с системой TWI, и проводя анализ основных проблем, мы вывели матрицу функциональной обеспеченности производства, структурированную по навыкам работников непосредственно на рабочих местах.

В конечном счете, были определены требования к навыкам и компетенциям сотрудников. Далее были выделены работники, которые могут выполнять или не выполнять поставленные задачи. Благодаря матрице было определено, кого, чему и когда необходимо обучать, чтобы получить квалифицированных исполнителей и повысить качество производства на определенном этапе выполнения операций.

Планировалось, что работники обретут необходимые компетенции в процессе работы и придут к необходимому результату и эффективности.

Схема 1. схема внедрения TWI-методики и планируемый результат

Обучение сотрудников – это постоянный процесс, который требует предварительного аудита на рабочих местах для выявления слабых мест и определения оптимальных решений поставленных задач.

Для оптимизации процесса обучения были определены ключевые этапы реализации проекта. обучение специалисты проходили в таком порядке:

1. Главные инженеры ПЧ, ШЧ, ЭЧ, ВЧД

2. начальники участков

3. Мастера

Группы обучаемых сотрудников были разбиты на дирекции.

Схема 2. последовательность обучения сотрудников компании

Сегодня произошло реформирование системы железнодорожного транспорта и вертикали системы управления, в соответствии с которой стало возможно поэтапное обучение участников процесса.

Поскольку рабочий процесс един для всех, в качестве фокусных компания выбрала сразу три функциональных подразделения: направление инфраструктуры, управления движение и тяги. на данный момент представители всех этих структур находятся на этапе обучения, а сопровождением обучения занимается национальный центр производительности. Проект является пилотным, далее же планируется транспортировать систему обучения TWI на все управление не только Горьковской железной дороги, но и по всей национальной транспортной системе.

Планируется транспортировать систему обучения TWI на все управление не только Горьковской железной дороги, но и по всей национальной транспортной системе.

Вопросы из зала
В докладе описано развертывания системы TWI с ярко выраженной структурированностью.

Кто проводит обучение рабочих? Мастер, который отвечает за производственный участок, будь это путевой комплекс или комплекс движения.

В матрицу компетенций включены только элементарные операции? Нет. В ней расписаны этапы технологического процесса, туда же занесены технологические операции. После формирования категорий матрицы проводится тестирование работников для проведения дальнейшего обучения.
Рассмотрим, к примеру, первую колонку. Поскольку все сотрудники регулярно стакиваются с данными вопросами, их компетенция в этой области достаточно высока. а вот четвертая колонка («Технология исполнения работ») имеет минимальные значения уровня компетенции – что говорит о том, что данным компетенциям следует обучить.

Подобную матрицу можно конструировать на разных уровнях экспозиции. к примеру, на уровне специалистов – тогда речь будет идти о навыках слесаря, токаря, фрезеровщика. в итоге компания может оценить функциональную обеспеченность всего цеха. также матрицу можно оформить на уровне рабочего цеха. в таком случае в ней будут прописаны конкретные навыки одного сотрудника – умение вести чертежа, настраивать детали, устанавливать режим резки и т.д. Матрица универсальна, поэтому может использоваться на различных уровнях анализа функциональной обеспеченности производства.

Все ли мастера способны проводить обучение?
Матрица компетенций составлялась на каждого мастера согласно его функциональным задачам, в ней отражены компетенции сотрудника, в том числе, умение обучать. Вторая часть матрицы удобна тем, что отвечает на вопрос замены одного мастера другим. руководство компании может легко определить, кто может заменить сотрудника в период отсутствия.

Чему обучается дирекция компании?
Для высших руководителей компании существует корпоративный университет. обучение проходят в нем.

Как мотивируют на обучение мастеров?
Руководством определяются эталонные объекты, бригады, специалистов; внедряется схема корпоративного поведения. Согласно ей, мастер, приведший свое подразделение к эталонному объекту, каждые полгода должен подтверждать данную эталонность. После чего ему выдается паспорт доверия, объект больше не проверяется, проводится только аудит. Мастеру же обеспечивается денежная компенсация, компания приставляет его к отраслевым наградам, существующим в государстве.
Иными словами, мастер может быть заслуженным работником Горьковской железной работы, Почетным железнодорожником, также правительство может выдать награду сотруднику, если в течение определенного количества лет он показывает результат, отвечающий поставленным задачам.

Многое зависит от того, какая функциональная нагрузка достается линейным руководителям.

Часто в их обязанности включены навыки знания работы и своих обязанностях, навык обучения, улучшения работы. на многих предприятиях это и есть обязанности руководителя. поэтому вопрос дополнительной мотивации может вообще не стоять.

 

Подпишитесь на лучшие кейсы TWI

Ваше имя

Какой-то текст ошибки

Email

Какой-то текст ошибки

Навигация

Контакты

• 8 800 500-45-90
• info@twipro. ru
• Будни с 9 до 18:00 (Мск)
• Канал в Яндекс.Дзене
• Канал в Телеграме

5 лучших навыков профессионального развития для повышения вашей карьеры

Прохождение курсов профессионального развития может привести к продвижению по службе или другим преимуществам.

Профессиональное развитие должно продолжаться еще долгое время после того, как вы получили свою первую работу, если вы хотите оставаться актуальным и ценным для своего работодателя, а также иметь возможности для продвижения по службе. Вот лучшие навыки профессионального развития, которые могут улучшить вашу карьеру.

1. Коммуникабельность.

То, как вы общаетесь с коллегами и руководителями, во многом зависит от того, как вас воспринимают на рабочем месте, и от вашей способности выполнять работу. Коммуникативные навыки — это широкая категория, включающая умение слушать, говорить, писать, а также лидерские или управленческие способности, которые работодатели ценят и ищут при продвижении изнутри. Значительная часть общения осуществляется невербально, и у исследователей теперь есть много информации о том, как язык тела часто может сказать больше, чем ваши слова, и может повлиять на то, как другие реагируют на вас.

2. Навыки решения проблем.

В профессиональной карьере всегда есть проблемы, которые нужно решать, и для того, чтобы сделать это эффективно, необходимы навыки критического мышления, гибкость и эмоциональный интеллект, чтобы учитывать точку зрения других в дополнение к своей собственной. Профессионалы с хорошими навыками решения проблем будут считаться эффективными в своей работе и хорошими командными игроками, которые могут решить даже самые безвыходные ситуации.

3. Навыки организации и планирования.

Если вы хотите добиться многого на работе и продемонстрировать свою высокую продуктивность, вам потребуются хорошие навыки организации и планирования, которые помогут вам максимизировать производительность и избежать долгих и неэффективных действий. Организация — это больше, чем просто ведение календаря или планирование дня; есть много, чтобы узнать о том, как быть организованным на рабочем месте.

Вы можете получить множество ценных профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.

4. Управленческие навыки.

Даже если вы не занимаетесь управлением, изучение управленческих навыков может позволить вам занять руководящие должности в вашей должности и стать путем к продвижению по службе. Изучение того, как управлять людьми, также поможет вам узнать о себе и может помочь в развитии других навыков, таких как общение и эмоциональный интеллект, а также повысить вашу ценность для работодателя, даже если сразу не представится возможность продвижения по службе.

5. Позитивный настрой и сервисное мышление.

Позитивный настрой не только сделает вас тем, с кем люди хотят быть рядом, но и поможет вам лучше выполнять свою работу. Стремление служить другим, от клиентов до коллег, помогает поддерживать хорошее отношение, а также является очень эффективным, предотвращая многие проблемы (например, менталитет «это не моя работа»). Даже лидеры могут иметь отношение служения и обычно пользуются большим уважением, когда они это делают.

Хотя может показаться, что многие из навыков, необходимых для профессионального развития, нельзя освоить на курсах, на самом деле существует множество курсов повышения квалификации, которые обучают этим навыкам и помогают их развить. CCSU предлагает множество курсов как по техническим, так и по межличностным навыкам, которые могут способствовать профессиональному развитию и росту по мере продвижения по карьерной лестнице. Просмотрите все наши открытые курсы, чтобы увидеть, что мы можем предложить вам как профессионалу.

Профессиональные навыки: практическое руководство

Ценность работника заключается в его профессиональных навыках. Под навыками мы, конечно же, подразумеваем технических и деловых навыка (hard skills), но не только это — навыки и способности сотрудника охватывают гораздо более широкую область.

 

Жесткие навыки дополняются гибкими навыками, и они включают в себя гораздо больше, чем технические аспекты работы. Действительно, мягких навыка относятся к тому, как мы действуем, к поведенческим навыкам (или навыкам межличностного общения).

 

Не будем забывать о переносимых навыках, которые соответствуют навыкам, которые можно использовать в различных работах.

 

Задача рекрутеров, HR-команд в целом, а также менеджеров — выявить все эти профессиональные навыки. После того, как они будут правильно выбраны, становится намного легче успешно нанять , выбрав кандидата, который идеально «соответствует» занимаемой должности. Кроме того, управление значительно улучшено , потому что потенциал каждого сотрудника можно использовать и развивать, что является гарантией индивидуальной и коллективной эффективности.

 

Ознакомьтесь с нашими статьями о навыках: 

 

Полное руководство по межличностным навыкам

Жесткие навыки: определение и примеры

Что такое жесткие и социальные навыки?

Как мы можем стимулировать сотрудников к изучению новых навыков

Ключевые навыки в гибридной рабочей среде

Как улучшить межличностное общение на рабочем месте

Категоризация навыков

Дефицит навыков: что это такое и как его закрыть?

Повышение квалификации: ключ к нехватке навыков

Переподготовка: что это такое и почему она изменит правила игры

Переносимые навыки: ключ к мобильности рабочих мест

Навыки как валюта

Навыки и компетенции: что разница?

Улучшение навыков межличностного общения на работе: актив компании

Навыки продаж: что это такое и как их можно улучшить?

Навыки управления персоналом: новые вызовы кадровым ресурсам

Навыки высшего руководства, которыми должен обладать каждый менеджер

Почему работа в команде является важным навыком межличностного общения в розничной торговле?

 

Что такое профессиональные навыки?

 

Как определить профессиональный навык?

 

Профессиональные навыки соответствуют способностям или способностям, применяемым в контексте должности для правильного выполнения одной или нескольких задач. Профессиональные навыки человека позволяют ему вносить эффективный вклад в компанию.

 

Они объединяют:

 

• Твердые навыки, которые соответствуют техническим и деловым навыкам (например, владение компьютерным языком, управление клиентским портфелем).
• Мягкие навыки, которые относятся к навыкам межличностного общения и поведенческим навыкам (примеры: эмпатия, адаптивность).
• Переносимые навыки, которые часто относятся к межличностным навыкам, но не автоматически (например, владение иностранным языком, полезное в самых разных профессиях и должностях).

 

Эти навыки приобретаются на протяжении всей учебы и профессиональной карьеры, а также на протяжении всей жизни. Они могут быть признаны или не признаны дипломом или свидетельством об обучении (как правило, это относится к техническим и профессиональным навыкам).

 

Каждая способность потенциально может быть использована в работе. Бесполезных навыков не бывает.

 

 

В чем разница между профессиональными навыками и качествами?

 

Профессиональные навыки с одной стороны, профессиональные качества с другой: не всегда легко разграничить эти два понятия.

 

Однако есть существенная разница. Навык приобретается посредством теоретического обучения, опыта и/или практики, тогда как качество является врожденным и не может быть изучено. Другими словами, профессиональная компетентность относится к техническим или поведенческим способностям, являющимся результатом сознательного процесса обучения, выбора. Профессиональное качество отражает черту личности.

 

Однако грань между профессиональными навыками и профессиональными качествами не так четка, как может показаться. Действительно, наличие определенных качеств облегчает приобретение одного или нескольких навыков . Например, мечтательным и творческим людям будет легче развивать свои творческие способности (чрезвычайно популярный в настоящее время мягкий навык). Другой пример: человек, который одновременно чувствителен и общителен, легко продемонстрирует эмпатию (еще один востребованный навык межличностного общения).

 

Поэтому компаниям важно выявлять не только навыки, но и профессиональные качества. Они раскроют весь потенциал работника.

 

3 категории профессиональных навыков

 

Знания: теоретические знания

 

Под знаниями мы подразумеваем все теоретические знания, полученные индивидуумом . Знания приобретаются на протяжении всей жизни различными путями: обучением в школе, вузе, на курсах повышения квалификации и т. д. К ним относятся также знания, приобретаемые через профессиональный и личный опыт, а также через индивидуальную любознательность, приводящую к исследованию определенных предметов.

 

Знания «движутся»: их можно размывать, но со временем их можно и обогащать.

 

Очевидно, что теоретические знания занимают свое место в сфере профессиональных навыков. Цель состоит в том, чтобы признать и оценить знания, которые имеют отношение к каждой профессии и должности.

 

Вот три примера знаний, которые можно использовать в работе: знание компьютерного языка, знание офисных инструментов, знание испанского языка.

 

Ноу-хау: технические навыки

 

Это понятие ноу-хау следует непосредственно из предыдущего. Это относится к внедрению знаний, конкретному применению того, что мы знаем, преобразованию наших знаний в практический опыт для выполнения миссии или задачи.

 

Если брать примеры знаний, то из них вытекают следующие навыки: умение создать веб-сайт, умение оформить документ в PowerPoint, умение вести протокол собрания на испанском языке.

 

Сэндвич-курс построен по такому принципу: студент часть времени учится в школе или университете, а затем применяет полученные знания в компании.

 

Таким образом, ноу-хау соответствует техническим навыкам (специальным навыкам) или деловым навыкам. Развитие навыков этого типа может быть достигнуто только благодаря профессиональному опыту.

 

Soft skills: поведенческие навыки

 

В перечень профессиональных навыков также входят soft skills. Они пользуются большим спросом и включают в себя все индивидуальные навыки и способности, связанные с поведением и межличностными отношениями.

 

Независимо от того, являются ли они врожденными, передаются в процессе обучения или приобретаются в результате встреч и опыта, социальные навыки отражают ценности, личные и поведенческие качества человека. На работе они определяют способность сотрудника к общению, его способность работать самостоятельно и адекватно реагировать на различные ситуации.

 

Мягкие навыки относятся к характеру каждого человека, и поэтому их труднее развить, чем теоретические знания или ноу-хау. Тем не менее, многие навыки межличностного общения все же можно развить, в частности, посредством профессионального обучения.

 

Вот несколько примеров поведенческих навыков:

• Способность организовывать задачи и расставлять приоритеты
• Способность адаптироваться
• Автономия
• Чувство ответственности, надежность
• Умение работать в команде
• Соблюдение правил
• Возможность обновления знаний
• Чувство взаимоотношений с клиентами
• Способность проявлять инициативу
• Способность работать под давлением и справляться со стрессом

 

Исследование «Будущее профессий» Всемирного экономического форума раскрывает список социальных навыков, которые работники считают обязательными к 2025 году:

 

• Способность решать сложные задачи
• Критическое мышление
• Творчество
• Управление командой
• Координация
• Эмоциональный интеллект
• Навыки суждения и принятия решений
• Чувство обслуживания
• Навыки ведения переговоров
• Когнитивная гибкость

Принятие стратегии развития навыков, ориентированной на сотрудников

 

Развитие навыков для оптимизации внутренней мобильности

 

Развитие навыков является важнейшим вопросом для сотрудников и, следовательно, для компаний. Сотрудники ищут удовлетворения в своей работе, им нужно чувствовать себя хорошо на работе и находить смысл в том, что они делают. Они достигают этого, развивая свою профессиональную карьеру, используя новые возможности или иногда даже меняя работу.

 

Компании обязаны поддерживать их в этом процессе. Это приводит к сохранению талантов и оптимизации внутренней мобильности. Первое требование – способствовать отличному качеству жизни на работе. Второе обязательство: обеспечить оптимальную основу для развития навыков своих сотрудников. Конкретно это означает предложение обучающих мероприятий, которые ставят сотрудников в центр их обучения . Сотрудники берут на себя ответственность и направляют развитие своих навыков в нужном им направлении. Цель состоит в том, чтобы каждый сотрудник достиг профессиональной самореализации на любом этапе своей карьеры в компании.

 

В этом контексте необходимо создать механизмы повышения квалификации и переквалификации . Повышение квалификации позволяет сотрудникам сохранить свой опыт при смене работы. Они тренируются, чтобы освоить новые необходимые навыки. Переквалификация, с другой стороны, открывает возможность смены профессии, поскольку предполагает обучение навыкам, ранее не освоенным для должности, отличной от исходной.

 

Личность, растущий критерий отбора

 

Навыки межличностного общения теперь являются частью ключевых навыков любого сотрудника. Как мы видели, некоторые из них напрямую зависят от внутренней личности, естественного образа жизни и действий человека.

 

В результате личность становится критерием отбора при приеме на работу. Компания TTI Success Insights, специализирующаяся на онлайн-оценке персонала, провела подробное исследование на эту тему. Опрос показал, что более трети специалистов по управлению персоналом (34%) считают личность главным критерием отбора при приеме на работу.

 

В этом нет ничего удивительного. В постоянно меняющемся мире труда, где технические навыки все больше устаревают, а новые способы организации работы набирают силу, растет интерес к навыкам межличностного общения. Определенные поведенческие навыки становятся незаменимыми. Способность к адаптации, гибкий и критический склад ума, умение работать в команде делают профиль привлекательным для рекрутеров; профиль, который предлагает реальную добавленную стоимость по сравнению с профилем с высоким техническим уровнем, но слабыми навыками межличностного общения.

 

Кроме того, интерес к личности кандидата — отличный способ проверить согласованность между его или ее видением должности, его или ее имиджем компании и реальной культурой организации .

 

Наконец, наличие различных личностей в рабочей силе приносит человеческое богатство, которое полезно для работы команд .

 

Список профессиональных качеств (и профессиональных навыков), на которые должны обращать внимание рекрутеры, растет. ..

 

Повышение потенциала сотрудников и улучшение управления талантами

 

Здесь руководители находятся на передовой. От них зависит точное определение профессиональных навыков каждого из его сотрудников , выявление их сильных и слабых сторон, а также степени их компетентности в занимаемой ими должности. Исходя из этого, намного легче использовать потенциал сотрудников , например, переопределив объем их работы и/или предложив целевое обучение для заполнения пробелов.

 

Кроме того, четкая визуализация деловых и поведенческих навыков членов команды очень полезна с точки зрения управления талантами. Это связано с тем, что он позволяет выявить таланта и принять меры для его развития и удержания.

 

Помня об этом, Rise Up разработала специальное предложение для компаний, позволяющее развивать их навыки и повышать ценность своих сотрудников: Rise Up Content.