АНКЕТА СОИСКАТЕЛЯ С Вашего одобрения, анкета может быть включена в банк резюме для рассмотрения на другие вакансии Компании.
Не забудьте в анкету наклеить фотографию (или вставить в электронный вариант анкеты) ВАКАНСИЯ
Кадровое агентство (укажите, какое) ЛИЧНЫЕ ДАННЫЕ Возраст Семейное положение МЕСТО ДЛЯ ФОТОГРАФИИ Укажите: вид документа, номер, кем, когда выдан Паспорт, вид на жительство укажите номер Сведения о воинском учете служил(войска, звание), призовут, не призовут (причина), дата постановки на воинский учет Жилищные условия Проживание с родственниками время для звонка e-mail Адрес постоянной регистрации Адрес временной регистрации Адрес фактического места проживания Ваши близкие родственники (жена / муж, отец, мать, братья, сестры, дети) Степень родства ФИО (полностью) Дата и место рождения Место работы, должность Адрес местожительства, или проживают со мной Привлекались ли Вы к административной ответственности, за что?
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ Начиная с ПОСЛЕДНЕГО места работы, укажите реальный профессиональный опыт (в том числе, без записи в трудовой книжке).
Укажите, кто может дать Вам рекомендацию.
ДРУГИЕ МЕСТА РАБОТЫ (4) Сфера деятельности Должность Период работы Месяц, год Причина увольнения (5) с по Месяц, год Причина увольнения (6) с по Месяц, год Причина увольнения ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СВЕДЕНИЯ Водительские права, категория Возможно ли его использование в служебных целях? Состояние здоровья Вы курите? ВАШИ ПОЖЕЛАНИЯ ПО УСЛОВИЯМ И ХАРАКТЕРУ РАБОТЫ. Укажите, чем Вы бы не хотели заниматься в предлагаемой должности? Укажите, какие цели Вы перед собой ставите? профессиональные личные Укажите: свои сильные стороны и свои слабые стороны Укажите, почему именно Вас нам стоит взять на работу? Если в объявлении о приглашении на работу были требования, которым Вы не соответствуете, решились бы Вы участвовать в конкурсе или нет? Аргументируйте свой ответ ( расставьте факторы по приоритету значимости для Вас от 1 до 10, где 1-самый значимый, а 10 – наименее значимый) ЗАРАБОТОК Что Вам не нравилось (не нравится) в Вашей прежней работе? (можно отметить несколько пунктов) ОТСУТСТВИЕ ПЕРСПЕКТИВ СЛУЖЕБНОГО РОСТА Укажите Ваши пожелания по условиям оплаты труда Размер заработной платы, укажите в рублях (без налогов) Желаемая система оплаты труда (выберите 1 – 2 варианта) Минимальный, на испытательный срок
Согласие на обработку персональных данных фамилия, имя, отчество _________________________________________________________________________________________________________ адрес места жительства _________________________________________________________________________________________________________ наименование, номер, сведения о дате выдачи основного документа, удостоверяющего личность, и выдавшем его органе Оператор вправе совершать с моими персональными данными следующие действия: сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных. Оператор вправе использовать следующие способы обработки моих персональных данных: с использованием средств автоматизации, вручную, путем фиксации на отдельных материальных носителях, в специальных разделах или на полях форм. Настоящее согласие действует бессрочно с момента его выдачи. Настоящее согласие может быть отозвано мною путем направления Оператору письменного уведомления об этом, при этом согласие на обработку персональных данных будет считаться отозванным в момент получения Оператором такого уведомления. фамилия, имя, отчество, подпись | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
ЗНАНИЯ И НАВЫКИ.
д.
Как понять, что вы уже не junior-разработчик
Часто молодые специалисты не чувствуют момент, когда уровень их квалификации вырос и можно брать более сложные задачи и просить увеличения зарплаты.
По каким признакам это понять? Спрашиваем у экспертов.
Краткие выводы в конце статьи.
Герман Шеремет,
директор по развитию комплекса ГК «Системные Технологии»
Герман Шеремет, директор по развитию комплекса ГК «Системные Технологии»:
Во-первых, это уровень владения профессией. Есть три ступени мастерства:
- Человек осваивает инструмент. На этом этапе ему необходим наставник, который подскажет, как надо делать.
- Человек знает, как выполнить поставленную перед ним задачу. Он самостоятельно работает, двигаясь в согласованном направлении.
- Человек владеет инструментарием и может научить другого.
Разработчик, который дорос до уровня middle, редко обращается с вопросом «как сделать?», самостоятельно ищет способы решения задачи и не применяет первый найденный в интернете. Он обсуждает с коллегами несколько вариантов реализации и понимает слабые стороны каждого из них.
Во-вторых, это подход к рассмотрению самой задачи. Уровень языков программирования — это очень важно. Но не менее важно переориентировать своё мышление на понимание проблемы, которую необходимо решить в рамках задачи. Именно это обеспечивает рост в категорию middle и выше. Другими словами, получая задачу, надо ответить себе на пять вопросов в правильном порядке:
- Зачем это надо делать?
- Можно ли сделать потом?
- Почему не сделали раньше?
- Что надо сделать?
- Как это сделать?
Молодой специалист практически всегда думает только о способе решения задачи («Как это сделать?»), оставляя предыдущие 4 пункта без внимания. В том числе потому, что для разработчика уровня junior, а зачастую и middle, вопросы приоритизации («Можно ли сделать потом?» и «Почему не сделали раньше?») являются данностью. Но понимание причин и приоритетности задачи позволяют правильно выстроить свою работу, предложить оптимальное решение и, в итоге, развиваться в своей профессиональной области.
Михаил Егоров,
заместитель генерального директора по стратегическому развитию компании «Ай-Ди — Технологии управления»
Михаил Егоров, заместитель генерального директора по стратегическому развитию компании «Ай-Ди — Технологии управления»:
Молодым специалистам очень важно понимать, что это далеко не самый важный вопрос в их деятельности, а может быть даже вредный. По нашим наблюдениям, у многих начинающих программистов наблюдается склонность к переоценке своего профессионального уровня. После первых успехов в начале карьерного пути часто возникает иллюзия «я всё умею, учиться больше не надо». Практической пользы от того, что человек субъективно чувствует себя middle, а не junior, нет.
Стремиться следует к более глобальным целям, например стать архитектором, где возможностей для профессиональной реализации гораздо больше. Соответственно, существенно выше и оплата. Оптимальный путь для этого — попасть в компанию, которая поможет вам вырасти за счёт компетентного руководства, интересных проектов и коллег-профессионалов.
Рынок труда в области разработки ПО достаточно конкурентен, и компании заинтересованы в карьерном развитии сотрудников.
Антон Пальгунов,
Senior Frontend Developer в компании Revolut
Антон Пальгунов, Senior Frontend Developer в компании Revolut:
Junior-разработчик только учится и мало что умеет делать самостоятельно. Middle тоже учится, но уже может решать конкретные задачи, задавая минимум вопросов. Следующий уровень — senior — учится, знает, как решить задачу, и обучает junior-разработчиков.
Когда я начинал изучать разработку, то читал много книг по программированию, статьи на Habrahabr и работал в небольшой веб-студии. Смотрел, как устроены сложные проекты, и старался перенимать лучшие практики.
Затем я перешёл в большую компанию и приступил к активному изучению готовых фреймворков: Aurelia, Angular, React. Грань, когда я превратился из junior-разработчика в middle, выглядела так: я перестал писать «велосипеды», начал решать поставленные задачи качественно, в срок и почти самостоятельно.
На обсуждение middle-разработчик выносит только нюансы решения, а не вопросы, как подступиться к задаче. Все Pull Request проходят быстро и с минимальным количеством замечаний. При этом middle довольно точно оценивает рабочее время с учётом возможных форс-мажоров. Он сам может общаться с бизнесом или внутренним заказчиком, чтобы уточнить необходимые детали. И, конечно, middle знает, чего делать точно не стоит. Он понимает, когда надо взять готовую библиотеку, а когда писать код самому.
Хороший способ проверить свой уровень — сходить на собеседование. Это мини-экзамен, после которого можно сильно вырасти в качестве. Разумеется, также можно запросить обратную связь у коллег.
Евгений Ефремов,
Software Engineer в MobiDevices
Евгений Ефремов, Software Engineer в MobiDevices:
По моему глубокому убеждению, звания в IT — субъективщина. Работодатели должны сами проводить переаттестации и по факту повышать зарплаты. Во многих компаниях, где мне приходилось работать, формальной градации по уровню квалификации вовсе не было.
Возвращаясь к вопросу: если вы сами справляетесь с задачами, после вас не нужно исправлять баги и вы понимаете требования бизнеса, то вы определено уже не junior. Также можно попросить коллегу по вашей специализации оценить ваш текущий уровень, и уже по результату делать запрос на повышение зарплаты или же подтягивать свои навыки.
Данил Юсупов,
инженер-программист 3 категории в компании ICL Services
Данил Юсупов, инженер-программист 3 категории в компании ICL Services:
Поскольку я сам ещё junior-разработчик, то поделиться опытом мне не придётся.
Я считаю, что оценивать уровень программиста по количеству лет, которые он потратил, работая в своей области, неправильно. Как минимум потому, что в IT-мире всё быстро устаревает. Думаю, что тяжело назвать middle’ом того программиста, который 5 лет фиксил баги, и при этом ни разу не реализовал новый функционал.
Самостоятельность и уверенность в решении задач
Чаще всего текущие задачи, с которыми я сталкиваюсь, заставляют меня «дёргать» моих старших товарищей, чтобы что-то узнать, уточнить, пояснить. Я понимаю, что тем самым я отнимаю у них часть рабочего времени, да и просто отвлекаю. С одной стороны, мне жутко неудобно тревожить их, но зачастую это единственный источник быстрого решения проблемы.
Из всех этих эпизодов я сделал вывод, что мне часто не хватает компетентности, опыта и знания системы, ну и, как следствие, уверенности в самостоятельном решении задач.
Наверное, если бы я мог брать задачи и самостоятельно их закрывать, без отвлечения своих коллег, то это было бы уже первым звоночком, говорящем о моём приближении к грейду middle-разработчик.
Категории задач
Конечно, сейчас любой junior, как и я, с уверенностью скажет: «Я уже решал немало задач самостоятельно!». Да, это здорово, но нужно учитывать и сложность решаемых задач. Исправлять баги, писать юнит-тесты, костыли и жмякать на кнопку автоматической сборки билда может практически любой начинающий программист. Но вот самому реализовать новый функционал, улучшить текущую архитектуру или производительность и делать это с умом, по моему мнению, junior вряд ли сможет. Считаю, что это веское основание задуматься о повышении своего грейда до middle.
Проектирование
Когда мне впервые дали написать код на боевом проекте, то я почему-то решил, что чем больше я напишу, тем будет круче.
Я написал рабочую библиотеку, которая генерирует документы в PDF из заготовленных шаблонов и приходящих JSON’ов. Со временем понадобилось добавить ещё несколько шаблонов для новых документов. И с добавлением каждого шаблона я начал понимать, насколько громоздким, нечитабельным и неподдерживаемым становится код.
Если бы я изначально продумал архитектуру этой «маленькой» библиотеки так, чтобы не пришлось рефакторить код, то это был бы ещё один поинт в сторону middle-разработчика.
Middle-разработчик не станет лепить новый код класс за классом, а скорее всего начнёт с интерфейсов и будет стараться применять паттерны проектирования там, где они уместны. Кстати, вот хороший сайт с каталогом паттернов.
Если всё же не ясно:
- Найдите в компании старшего разработчика, который использует тот же стек, что и вы, и попросите его оценить ваш уровень.
- Также можете просить коллег проводить ревью вашего кода.
- Узнайте, над чем ещё вам предстоит работать, чтобы дотянуть до middle.
Александр Солодченко,
преподаватель школы IT и безопасности HackerU
Александр Солодченко, преподаватель школы IT и безопасности HackerU
Основные отличия между junior и middle-разработчиком заключаются в уровне самостоятельности при решении задач и качестве их выполнения.
При постановке задачи с junior-разработчиком необходимо максимально конкретно обсудить пути решения и используемые технологии. Кроме того, код junior-разработчика нуждается в постоянном ревью более компетентных коллег. И в противоположность этому, middle-разработчики способны самостоятельно брать на себя задачи более высокого уровня.
Если вы чувствуете, что всё чаще и чаще вместо того, чтобы полностью проговаривать способ решения задачи, просто берёте и делаете её, а старшие коллеги не вмешиваются в процесс вашей работы, и при дальнейших код-ревью критики вашего кода стало гораздо меньше — можно смело сказать, что вы middle-разработчик.
Тимур Нозадзе,
руководитель отдела разработки REG.RU
Тимур Нозадзе, руководитель отдела разработки REG.RU:
Как понять, что ваша мышца уже достаточно выросла, и вы можете жать не 50, а 100 кг? Да не бывает так. Если всегда жали 50, то 100 не выжмете. Сначала надо перейти на 55, 60 кг и т. п. Так же и между junior и middle нет никакого квантового скачка. Это шкала постепенного развития. Поэтому более сложные задачи нужно брать всегда: как только в текущих всё понятно и всё получается — обязательно нужно постараться найти что-то, содержащее долю новой нагрузки, новых знаний и умений. То есть прибавить 5 кг. Если не будете прибавлять — так и будете всю жизнь жать 50. Но и накинув сразу 50 кг — точно не справитесь и заработаете проблемы со здоровьем. Ну а зарплата должна следовать за уровнем задач. Если даже вы не получили нового формального звания, но делаете больше и лучше, чем раньше (жмёте не 100, но уже хотя бы 70) — вполне можно ожидать роста компенсаций пропорционально своему вкладу.
Роман Голофаев,
ведущий iOS-разработчик «Райффайзенбанка»
Роман Голофаев, ведущий iOS-разработчик «Райффайзенбанка»:
Если говорить просто, то junior — это уровень, на котором много вопросов и мало ответов. Как правило, на этом уровне разработчик почти всё делает посредством взаимодействия с командой или с куратором. Не вылезает из книжек, и почти весь его код — это чьи-то примеры с Stack Overflow или Github. На этом уровне приходится контролировать все этапы разработки. Но основное время уходит на то, чтобы подробно описать задачу в самом начале: что и как делать.
Middle — это уровень зрелости, когда много вопросов закрыто. Разработчик почти самостоятельно способен решить задачу, ему не нужно в подробностях объяснять, что и как делать, но без общих объяснений у него редко получается выполнить всё правильно.
На уровне Senior есть четкое понимание всех методов и инструментов.
Этому разработчику достаточно краткого описания задачи, всё остальное он сможет выполнить самостоятельно. Уровень компетенции такого специалиста позволяет полностью полагаться на его решения без дополнительного контроля, результат работы прогнозируемый и ожидаемый. На этом уровне разработчик способен видеть проект в разрезе, что даёт ему возможность правильно выбирать архитектурные решения.
Дмитрий Казаков,
руководитель отдела веб-разработки RU-CENTER
Дмитрий Казаков, руководитель отдела веб-разработки RU-CENTER:
Как говорил булгаковский Мастер: «Никогда и ничего не просите! Никогда и ничего, и в особенности у тех, кто сильнее вас. Сами предложат и сами всё дадут!».
Молодые разработчики и не должны сами оценивать свой уровень, просить задачи и деньги — против них работает эффект Даннинга-Крюгера. Оценка — дело их руководителей, разработчик же, пока он ощущает себя именно разработчиком, а не вершителем чужих судеб, живёт по принципу «делай, что должен, и будь, что будет».
Если же юный программист чувствует в себе бурление амбиций, то и говорить надо об этом.
В идеальном мире, конечно же, руководитель сам оценит разработчика, без всякого стимула с его стороны, и сам же предложит ему варианты. Понятно, что мы живём не в идеальном мире и менеджмент обычно не совсем идеальный, но и тут лучше спрашивать обратную связь, а не предлагать повысить себе грейд. И делать выводы, разумеется. Если вы подозреваете, что говорите с нормальным человеком, который не будет вас вводить в заблуждение, то надо прислушаться.
Ну, а если руководство совсем не блещет и вопросы о квалификации рассматривает как бунт, то лучше поискать себе другое руководство. Если, конечно, чувствуете, что готовы и можете себя продать как специалиста.
Кирилл Васин,
ведущий инженер-программист компании Bell Integrator
Кирилл Васин, ведущий инженер-программист компании Bell Integrator:
Отличия между junior и middle-разработчиками так или иначе сводятся к их производительности.
В разных организациях понятия об уровне разработчиков могут отличаться, но в среднем можно судить по таким признакам.
Во-первых, вы уже знаете, как решать типовые несложные задачи в вашем проекте, а также как не допускать типичные ошибки, которые потом могут вылиться в баги и время, затраченное кем-то на их исправление.
Во-вторых, вы способны решать более сложные задачи без посторонней помощи. Обычно junior-разработчику для решения любой задачи требуется консультироваться с более опытными коллегами. Разработчик уровня middle большую часть задач способен делать самостоятельно.
В-третьих, вы умеете писать читаемый код, понятный другим людям. Junior-разработчики часто об этом не задумываются, стараясь как можно быстрей решить задачу. Если код будет плохо читаемым, то при исправлении ошибок или доработках кому-то придётся тратить лишнее время.
Junior — специалист, который владеет всеми основными технологиями в своем стеке, он умеет очень много (тот, кто почти ничего не умеет — не junior, а студент на раннем этапе).
В силу того, что у junior мало опыта, он может допускать ошибки архитектурного плана, применять не подходящие в данном кейсе решения. Junior’ов необходимо контролировать, помогать им, зачастую добиваться, чтобы они сами обращались за помощью, когда необходимо (а не сидели над одним вопросом 2 дня, ничего не понимая). Нужно кураторство над ними в широком понимании.
Middle-разработчик — это уже специалист, который успешно работает на своём первом проекте минимум полгода, выбирает нетривиальные задачи по силам, код на ревью выставляет сам, без промежуточного контроля. Middle-разработчику можно доверить обучение студента или кураторство над junior.
В целом для повышения уровня квалификации необходимо постоянно изучать проект и стек технологий, с которым вы работаете. В тот момент, когда вы перестанете думать: «как это сделать?» — и начнёте думать: «как это сделать лучше?» — вот тогда вы уже middle-разработчик.
Олег Граждан,
разработчик в Voximplant
Олег Граждан, разработчик в Voximplant:
Можно выделить несколько критериев уровня профессионализма разработчика.
Но насколько вы круты по каждому из них, чтобы быть не junior’ом, решать вам.
- Самостоятельность: другие сотрудники не тратят время на обучение вас технологиям, как внутренним, так и внешним.
- Качество вашего кода: стоит его оценивать относительно уровня стандартов кодирования в компании.
- Производительность труда: как с точки зрения скорости решения проблем, так с точки зрения скорости разработки нового функционала. Однако стоит учесть, что скорость разработки может сильно влиять на качество кода, причём не в лучшую сторону.
- Вклад в кодовую базу продукта: насколько сложные и важные задачи решает ваш код.
Виталий Чижков,
руководитель группы разработки проектов Тверского технологического центра Accenture
Виталий Чижков, руководитель группы разработки проектов Тверского технологического центра Accenture:
В любой сфере опыт работы рассматривается как определяющий критерий для оценки специалиста.
Не является исключением и программирование, где принята «волшебная» временная граница в два года — именно людей с таким опытом принято рассматривать как middle-разработчиков, в то время как senior’ами становятся программисты со стажем от 10 лет.
Это логично: информационные технологии многогранны и требуют непосредственного вовлечения для их освоения, поэтому только поработав на нескольких проектах и сменив несколько стеков (способов организации данных) можно развить необходимую эрудицию в этой области, достаточную для принятия правильных решений там, где предоставляется выбор.
Границы опыта в 2 и 10 лет вписываются в знаменитое правило Парето о том, что 20 % усилий дают 80 % результата. Программиста, сделавшего эти 20% усилий, можно назвать middle-разработчиком. И правилу 10 000 часов для достижения мастерства в любой области (а это примерно и есть 10-летний срок) эти границы тоже соответствуют.
В то же время, такой критерий как опыт иногда неоднозначен: разработка ПО очень разнообразна по своей природе — можно делать одно и то же многие годы и не развиваться.
А можно приобрести огромный багаж знаний и опыта, решив несколько интересных и сложных задач в сравнительно короткое время в интенсивном режиме.
Объективными критериями являются качество кода и уровень ответственности. Задача любого разработчика, который хочет развиваться — ввести в обиход и уметь отслеживать метрики для оценки этих критериев. Нужно внимательно следить за сделанными ошибками и убеждаться, что они не повторяются.
Нужно искать фидбек на свой код от более опытных специалистов (вот почему в успешных компаниях стараются развить институт наставничества и много усилий уделяют подбору команд). По комментариям экспертов обычно можно наглядно увидеть свой прогресс — замечаний становится меньше, они перестают повторяться. Код требует более глубокого вовлечения от эксперта, а сами комментарии несут свежую информацию, заставляют изучать новое.
Уровень ответственности на этапе перехода из junior в middle обычно сводится к большему объему самостоятельной работы и меньшей вовлечённости старших программистов.
Сложность задач также должна увеличиваться. Если они однообразны и перестали требовать значительных усилий — это тревожный звонок.
Чем больше программист введёт метрик, чем чаще и тщательнее он их отслеживает, чем больше фидбека стремится получить, тем более объективным критерием становится показатель его опыта работы. Для самостоятельной проверки полезно воспользоваться самым прямолинейным способом — рыночным. Одним из вариантов является прохождение интервью на роль middle-разработчика на интересующих проектах. Если интервью успешно пройдено, то это первый сигнал к тому, что вы уже middle-разработчик.
Сергей Толмачёв,
Lead Scala Developer и куратор курса Scala Basic в Binary District
Сергей Толмачёв, Lead Scala Developer и куратор курса Scala Basic в Binary District:
Я вижу три возможные точки зрения: общепринятая, философско-справедливая и как на самом деле.
- Принятая, общая и неточная оценка — по времени работы. Считается, что якобы за пару лет достаточный опыт придёт сам, но это не всегда так. Если разработчик спокойно сидел на одном месте, не торопясь делал простые задачи и не интересовался ничем вокруг, то вряд ли он стал на ступеньку выше.
- Мне кажется, что справедливо считать человека middle-разработчиком, когда он:
- самостоятельно решает поставленные задачи;
- за ним не надо «приглядывать»;
- сам не только хочет, но и может решать более сложные задачи за вменяемый срок;
- готов брать на себя ответственность за какую-то часть разработки;
- имеет широкий кругозор. Это значит, что он не просто решает задачи в контексте кода одного проекта, но и знает, как и зачем он взаимодействует с другими сервисами, как поддерживает код, логирует события и мониторит в случае отказа, как разворачивается на сервера.
Если он всё это знает, хоть, возможно, это и не его прямая обязанность, он может называть себя middle-разработчиком и просить повышения.
- В реальности же всё зависит от того, как разработчик продал себя при трудоустройстве. Если искали middle-разработчика, вы прошли отбор и прошли испытательный срок, будьте вы даже ещё студентом, то вы middle. Все оценки относительны, в каждой компании всё по-своему, требования и ожидания от сотрудников разной градации различаются. Опыт можно нарисовать, но всех действительно волнуют твои способности выполнять поставленную работу.
Считается, что якобы за пару лет достаточный опыт придёт сам, но это не всегда так. Если разработчик спокойно сидел на одном месте, не торопясь делал простые задачи и не интересовался ничем вокруг, то вряд ли он стал на ступеньку выше.
Переход из junior в middle — это не конкретная точка, а процесс постоянного развития.
Вот примерные характеристики, по которым можно понять, что вы уже «подросли»:
- задаёте меньше вопросов, сами вопросы формулируете на уровне продукта, а не метода решения задачи;
- более самостоятельны, вам не требуется проверка наставниками каждого шага;
- можете решать более сложные задачи, структурно подходите к решению;
- пишете более качественный, читабельный код;
- умеете точнее оценивать время на разработку;
- владеете большим количеством технологий и можете осознанно применять их в зависимости от ситуации.
Вообще, стремиться стоит не к новому «званию», а к собственному развитию в качестве разработчика. А до middle/senior-специалистов пускай вас повышают сами работодатели.
Какие 3 ключевых вопроса вы считаете важным задать кандидату на собеседовании?
Рекомендуемые материалы
-
Платформа для обучения как фундамент новой цифровой корпоративной культуры - Как мотивировать персонал небольшой компании в кризис
Екатерина Макарова
менеджер по подбору персонала BASF
Зачастую кандидат, находящийся в активном поиске работы, в какой-то момент начинает воспринимать собеседования как «день сурка». И в этом нет ничего удивительного. Вопросы повторяются из раза в раз. Интервью с кандидатами у HR-специалистов стоят на потоке и, конечно, проще всего задавать привычные уже вопросы, в одних и тех же формулировках.
На мой взгляд, к подбору персонала надо стараться подходить творчески: стремиться превратить каждое интервью в интересное для обеих сторон знакомство, постараться раскрыть и узнать кандидата как личность, использовать индивидуальный подход.
Если вынести за скобки вопросы, связанные с проверкой на соответствие корпоративным компетенциям, то своего рода краеугольными камнями лично для меня являются вопросы, связанные со способностью кандидата к саморефлексии: «В чем вы хороши?», «Какие у вас недостатки?» и, пожалуй, самое главное – «Чего вы хотите и к чему идёте?» Степень развернутости и открытости ответов в данном случае как раз зависит от того, насколько вам уже удалось расположить к себе человека напротив. Ответы получаются всегда разные и зачастую весьма неожиданные.
Голосовать: Согласен 1 Не согласен 0
Вопросы, которые задает рекрутер на собеседовании, во многом зависят от должности. В случае если у соискателя нет опыта, это не станет причиной для отказа – мы всегда предоставляем новичкам обучение на входе.
Скорее, нам гораздо важнее увидеть, что у кандидата есть понимание, чем именно он будет заниматься в своей должности. Для позиции кредитного представителя или менеджера по работе с клиентами в отделении критично быть настроенным на активные продажи. Если же это позиция оператора кол-центра или специалиста в службе по работе с просроченными кредитами, важным навыком является умение вести диалог с собеседником и строить эффективную коммуникацию.
Также мы всегда интересуемся мотивацией: у нас как у работодателя изначально должно быть понимание, какое поощрение – материальное или нематериальное – для человека играет первостепенную роль. На собеседованиях с кандидатами, претендующими на профессиональные позиции, наши рекрутеры всегда интересуются предыдущим опытом работы и наличием реализованных кейсов. В этом случае мы тоже спрашиваем про мотивацию. И, конечно, уделяем особое внимание вопросам, связанным с саморазвитием и самообучением.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Елена Логинова
старший вице-президент, директор департамента по работе с персоналом «Ренессанс Кредит»
Борис Аникеев
HR-директор проекта «Совесть»
Я всегда задаю вопросы о причинах смены работы, о мотивах перехода в новые компании или проекты.
Это помогает лучше понять мотивацию кандидата, осознанность и последовательность принимаемых им решений, его ориентацию на внешние или внутренние факторы, влияющие на его эффективность, профессиональную и психологическую зрелость. Что помогло бы кандидату лучше понять, не ошибается ли он с выбором нашей компании или вакансии? Из ответа на этот вопрос можно понять, насколько осознанно кандидат подходит к выбору нового места работы, и ещё до момента выхода начать его интеграцию в новый коллектив.
Если у соискателя сразу несколько предложений о трудоустройстве, условия равные, в том числе зарплата, чем он будет руководствоваться при выборе места? Ответ на этот вопрос раскрывает заинтересованность кандидата в компании как работодателе. Согласитесь, всегда неприятно потерять сотрудника через несколько месяцев после трудоустройства, уже приложив немало усилий для его «акклиматизации», погружения в тему и вывода на ожидаемую «производственную мощность».
Голосовать: Согласен 1 Не согласен 0
Чаще всего люди идут в компанию не за деньгами и карьерным ростом, а за развитием. Я провожу первичные собеседования либо очно, либо по телефону и в 80% случаях, когда понимаю, что человек пойдет на второй этап задаю следующие вопросы:
1. Какой итоговый продукт Вашей работы? 2. Какие успехи были на прошлом месте работы? и 3. Что вы хотите получить от нового работодателя? Чаще всего, ответы на эти вопросы помогают остановиться на таком соискателе, который максимально по желаниям, способностям и личностным качествам подходит компании и на конкретную должность.
Голосовать: Согласен 7 Не согласен 0
Евгения Болтак
HR-менеджер Консалтинговой группы “Полилог”
Наталия Мальцева
директор по персоналу компании «ЭГИС» в России
Одной из наиболее важных для «ЭГИС» компетенций является способность к обучению. Поэтому на собеседовании мы прежде всего задаем вопросы о прошлом опыте кандидата, связанном с обучением и с изучением чего-то нового.
На основании полученных ответов мы можем спрогнозировать дальнейшие действия сотрудника и его подход к работе уже в стенах нашей компании.
Во-вторых, мы всегда обращаем внимание на умение выстраивать профессиональные отношения в компании и работать в команде на благо общей цели. Нас интересуют примеры ситуаций, когда кандидат налаживал коммуникацию с разными людьми для решения общей задачи, а также то, какие действия предпринимал сотрудник и каков был конечный результат. И, наконец, мы просим кандидатов поделиться своими неудачами и извлеченным из них опытом, который впоследствии им очень пригодился.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
В каждой компании свои правила, ценности и критерии, поэтому интервью на одну и ту же должность могут проходить совершенно по-разному. Если выделить три ключевых вопроса, то я задаю следующие:
1. Почему Вы – тот идеальный кандидат, которого мы должны принять на работу?
2.
Каким, по Вашему мнению, является «идеальный» руководитель?
3. Есть ли компания, в которую бы Вы хотели вернуться и почему?
Конечно, правильных ответов быть не может, однако они в достаточной мере раскрывают в человеке важные для нашей компании качества. Например, отвечая на первый вопрос, кандидат сразу обозначает свои сильные стороны, становится очевидна его готовность или нежелание занять позицию. Описание «идеального» руководителя раскрывает слабые стороны потенциального сотрудника. Третий вопрос направлен на выявление ценностей и потребностей кандидата.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Татьяна Попова
директор по персоналу компании «ДАКСЕР»
Светлана Макаревич
директор HR-отдела СМС Клуба
«Без чего, по-вашему, нельзя быть продуктивным в работе, в личной жизни?» Позволяет понять, как человек организовывает свой рабочий день, как измеряет свою результативность, насколько самостоятелен в принятии решений.
Как планирует свое свободное время.
«Расскажите о своих неудачах, чему они Вас научили?» Дает возможность увидеть, насколько человек готов признавать свои ошибки и переформатировать их в положительный опыт, а также оценить ответственность кандидата и его уверенность в своих силах.
«Если бы у Вас был основной источник дохода и Вам не требовалось приходить на работу, чтобы обеспечить себя и близких, чем бы Вы занимались?» Указывает на истинное предназначение человека, насколько выбранная специальность соответствует его внутренним запросам.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
1. “По каким критериям вы сейчас выбираете работодателя и почему?” Это вопрос, с помощью которого можно выявить мотивацию кандидата, его жизненные приоритеты и ценности. Зачастую эти ответы могут дать прогноз, сколько времени кандидат рассчитывает проработать в компании и с помощью каких средств его можно удерживать и мотивировать.
2. “Чем бы вы хотели, а чем – не хотели бы заниматься на работе?” Ответ помогает выявить предпочтения кандидата и обнаружить возможные несовпадения картины мира между нашими задачами и профессиональными интересами кандидата.
3. “Расскажите о каком-нибудь вашем неудачном проекте на прежней работе”. Отношение к неудачам и умение выходить из этих ситуаций очень важно. Кроме того, существенно, что именно человек считает неудачей, склонен ли перекладывать ответственность за неудачи на других и считает ли в принципе себя безупречным.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Ольга Бодрова
HR-директор компании “Баркли”
Ксения Поплавская
HR-директор сети World Gym в России
Конечно, у каждого HR есть свои «вкусные» вопросы для соискателей. В моей практике интересными и показательными вопросами являются следующие: 1. «Во сколько Вы оцениваете себя как профессионала?» – вопрос интересный с точки зрения реальной оценки себя как специалиста.
Он дает возможность увидеть, насколько кандидат адекватен рынку и своим компетенциям. И потом, если профессионал знает себе истинную цену, он будет спокойно аргументировать, почему стоит именно таких денег.
2. Еще мне нравится вопрос «Расскажите о своем самом громком провале?» Все уже «научились» говорить о достижениях, и вопрос о неудачах иногда ставит в тупик. Способен ли кандидат объективно проанализировать свои ошибки и учитывать прошлый неудачный опыт – это ценно. 3. И еще хороший, на мой взгляд, вопрос: «Что не должен делать специалист вашего профиля?» Для меня это вопрос о том, насколько соискатель, особенно интересно слушать опытных специалистов, может отследить свои эффективные и неэффективные действия.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Вопрос №1, который я задаю всегда и всем кандидатам независимо от должности: “Что Вы хотите от будущей работы?” Мне важно понять мотивацию кандидата, его ожидания, цели, видение себя и будущей работы.
Вопрос №2 – “Что Вы знаете о нашей компании?” в разных его интерпретациях. Мне интересно, зашел ли кандидата на официальный сайт, почитал ли информацию о компании, ознакомился ли с вакансией.
Вопрос №3 – “Что для Вас “эффективный (далее – название должности, на которую кандидат претендует)?” Здесь мне важно понять представления кандидата о количественных и качественных показателях эффективности, по которым с его точки зрения можно и нужно оценивать его работу как специалиста.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Элина Полухина
директор по персоналу рекламной группы компаний RCG
Екатерина Кондратьева
HR-директор «Капитоль Кредит»
На мой взгляд, первый вопрос должен быть про компанию: немаловажно, что знает кандидат про организацию, как он понимает этот бизнес, его основные цели, и какова, как он считает, его роль в компании? Второй вопрос необходимо задать на выявление его компетенций в зависимости от должности, на которую он претендует.
И третий вопрос о его вкладе в компанию – например, интернет-маркетологу я давала возможность посмотреть наш сайт и выявить основные проблемы, на его взгляд, и пути решения.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
1. Какие ваши три черты выделил бы предыдущий руководитель? Ответ на этот вопрос позволит узнать, как человек сам себя оценивает, как он видит себя глазами других людей, в частности, глазами руководителя, что именно в себе он считает главным…
2. Каких навыков и опыта вам не хватает? Любопытство и желание учиться являются важными признаками того, что потенциальный работник хочет совершенствоваться в чем-то, и знает в чем. Люди, которые затрудняются ответить на этот вопрос, либо считают, что все знают, либо индифферентны (от тех и других нужно держаться подальше).
3. Можете назвать основные факторы, влияющие на ваш успех? Ответ на этот вопрос может определить, что человек считает успехом и что/кто на это влияет.
Сосредоточен ли кандидат на собственном успехе или нацелен на собственный вклад в успех компании?
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Юлия Ястребова
менеджер отдела управления персоналом ГК “Нексиа Пачоли”
Василий Подкопаев
старший HR-менеджер компании BDO Unicon Outsourcing
Первый вопрос, который я стараюсь задавать всем кандидатам: что будете делать, если вам позвонит клиент и начнёт отчитывать вас за ошибку, которую совершил другой отдел/сотрудник? Ответ на этот вопрос позволяет оценить навыки командной работы/понимание общей цели. Кандидат, который скажет, что «спихнёт» вину – не наш.
Далее мне важны мотиваторы соискателя. Обычно я прошу быстро их перечислить, чтобы у соискателя не было возможности задуматься и слукавить. Так я получу наиболее честный ответ.
Мне нравятся и неожиданные вопросы: как часто вы врёте? Обманывали/приукрашали ли вы действительность, отвечая на мои вопросы? Как вы считаете, какой вопрос я вам не задал?
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Мы все понимаем, что есть компетенции, которые можно развить, например, владение компьютером или определенной технологией.
Это решаемый вопрос. При условии, что у человека есть мотивация учиться. Поэтому, один из ключевых вопросов, который нужно задать человеку: какая у него мотивация к собственному развитию? Нужно ли ему это или его устраивает находиться долго на какой-то определенной стадии?
Распознать на собеседовании неконфликтного и конгруэнтного человека непросто. Насколько человек способен адаптироваться в коллективе, подстраиваться под меняющиеся условия организационного взаимодействия – вопросы об этом можно и нужно задавать на собеседовании. Например: – Что вам не нравится во взаимодействии с людьми? Люди часто не продумывают ответ на этот вопрос и рассказывают все начистоту.
Третий, и самый, пожалуй, важный вопрос – ценностные ориентиры человека. Cтоит спросить «А зачем вы делаете вашу работу? Какая цель вашей деятельности?»
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Татьяна Павличенко
директор по работе с персоналом холдинга Банки.
ру
Юлия Шикарева
ведущий менеджер по персоналу КДМ
1. Если бы вы могли получить образование и работать по специальности, какую бы профессию вы выбрали? Учитывая, что всё образование бесплатно, а все профессии оплачиваются одинаково? Ответ на этот вопрос показывает, что на самом деле интересно кандидату, что является для него настоящей ценностью и чем можно его замотивировать.
2. Вспомните ситуацию, когда вам не удалось выполнить взятые на себя обязательства. Почему это могло случиться? Здесь можно увидеть сразу несколько нюансов: ориентация кандидата на достижение цели, умение брать на себя ответственность за выполненную или не выполненную работу, а также честность.
3. Как вы проведете свой первый рабочий день? Ответ на этот вопрос покажет нам ориентацию кандидата на задачу или окружение, самостоятельный он или нуждается в поддержке и контроле, а также позицию (одиночка/менеджер/командный игрок).
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Мы обязательно просим кандидата рассказать о своих профессиональных и личных достижениях.
Так мы выявляем его ориентацию на результат, и что в целом он понимает под достижением. Можно быть успешным не только в профессиональной деятельности, но и в спорте, в учебе, в семейной жизни. На мой взгляд, важно выяснить, насколько кандидат нацелен на развитие. Что, по его мнению, ему нужно развивать – профессиональные навыки, личный качества, чтобы стать эффективнее. А также двигается ли он в этом направлении.
Еще один блок вопросов у нас всегда направлен на понимание клиентоориентированности кандидата. Нам важно, чтобы у сотрудника было правильное отношение к внешнему и внутреннему клиенту. Как соискатель будет действовать в ситуации, когда есть срочное отправление, на что он хочет и может влиять, чтобы преодолеть сложности и помочь клиенту? Я всегда спрашиваю, что кандидат вкладывает в понятие клиентоориентированности, от чего он будет получать удовольствие при работе с клиентами, а что, напротив, будет раздражать. А еще я очень люблю задавать такой вопрос: «Приведите пример из вашей практики, когда клиент был не прав».
Стоит насторожиться, когда кандидат начинает обвинять клиентов и жаловаться на всех и каждого.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Наталья Ваганова
руководитель отдела подбора персонала Компании экспресс-доставки СДЭК
Альберт Мицевич
руководитель отдела по работе с персоналом онлайн-сервиса микрокредитования «Честное слово» (МФК «Честное слово»)
Помимо стандартных вопросов об опыте кандидата я люблю задавать и другие, ответы на которые раскрывают не столько профессиональные, сколько личностные качества соискателя. 1. Какие неудачи в работе и жизни были для вас значимы? Почему? Какие уроки вы извлекли из них? Вопрос помогает выяснить, насколько высок уровень эмоционального интеллекта человека, насколько критично он оценивает себя и других, кого винит в своих неудачах и сможет ли взять ответственность за результаты своей работы.
2. Вам предлагают интересную вакансию с хорошим заработком, но цели компании не совпадают с вашими профессиональными целями на сегодняшний день.
Примете ли вы такое предложение? Вопрос помогает определить мотивацию и приоритеты кандидата, насколько он гибкий, готов ли человек влиять на цели компании в рамках своего профессионализма.
3. Назовите ваш самый удачный проект. Почему он удачен? Какова ваша роль в нем? Помогает оценить то, насколько соискатель является командным игроком, стремится ли «приписать» все успехи только себе, какими критериями оценивает свои достижения, как оценивает успехи коллег.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
На собеседовании мы обязательно задаем вопрос кандидату: чем вы гордитесь в жизни? Ответ на него показывает способность человека анализировать и достигать целей. Масштаб стремлений человека говорит о его амбициозности, инициативности. Второй вопрос, который мы считаем важным задать претенденту: какое у вас хобби и почему? В большей степени это помогает нам понять характер человека и раскрывает его личностные качества.
Так, любители активных видов спорта, как правило, жизнерадостные, энергичные и целеустремленные.
Последний вопрос для наших кандидатов потребует специальной подготовки: что вы знаете о нашей компании? Для нас важно, чтобы человек имел представление о сфере деятельности компании, посетил наш сайт, изучил, чем мы занимаемся, и в чем будет заключаться специфика его обязанностей. По ответу на этот вопрос будет понятно, осознанный ли выбор сделал человек, оказавшись на встрече с нами, или это был автоматический отклик. Подробный ответ на этот вопрос характеризует претендента как ответственного человека, который основательно подходит к делу.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Оксана и Михаил Смущенко
руководители торгово-строительной компании «Гельстер»
Алексей Головченко
Управляющий партнер юридической компании “ЭНСО”
Я на собеседовании часто задаю вопрос, где и кем человек видит себя через 5 лет. Этот вопрос выявляет действительные желания собеседника.
И, например, если на собеседовании кандидат на должность юриста отвечает, что через 5 лет он хочет иметь свою пекарню, то становится абсолютно понятно, что человек не нашел себя в профессии юриста.
Второй параметр, на который важно обратить внимание – это психотип человека. Чаще всего определить психотип можно посредством различных тестов и обычной логики. Это необходимо для того, чтобы понять, вольется ли данный человек в коллектив, подойдет ли на должность. Командный он игрок или одиночка? Спокойный или чрезмерно активный? Сопоставив ответы на подобные вопросы с примерным портретом будущего сотрудника, вы поймете, подходит ли вам этот человек. Я также очень осторожно отношусь к людям, деструктивно мыслящим. Это заразительно и есть большая вероятность, что пара таких сотрудников превратит весь коллектив в затхлое болото.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Все вопросы на собеседовании можно разделить на две части: первые позволяют оценить профессиональные компетенции, вторые личностные.
Если с вопросами для оценки профессиональных компетенций трудностей не возникает, то оценка личностных компетенций очень обширная тема для интервьюеров.
Сейчас существует довольно много источников, которые помогут кандидату подготовиться к ответам на стандартные вопросы на собеседовании, поэтому чтобы получить больше достоверной информации о человеке и понять, как он мыслит, мы применяем открытые вопросы, предполагающие рассуждения при ответе: 1. «Что может неприемлемо по отношению к Вам со стороны работодателя»? Ответ на этот вопрос позволит узнать, насколько человек соответствует сложившемуся в компании стилю управления и подходу к организации бизнес процессов. 2. «Для чего Вы работаете»? Благодаря этому вопросу можно узнать мотиваторы кандидата по отношению к его деятельности. 3. «Перечислите три критерия, по которым вы выбираете работодателя»? И часто именно здесь кандидат даст вам ответ, насколько совпадают ваши ожидания и как сможет в будущем сложится ваше сотрудничество.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Нелли Низамутдинова
HR-директор LEOMAX Group
Маргарита Файкова
начальник управления маркетинговых коммуникаций в компании «Связной»
Главное, что я стараюсь понять в процессе собеседования с кандидатом — его мотивацию. И первый вопрос, который помогает раскрыть эту тему – как представляет себе кандидат работу мечты, чем бы ему в жизни очень хотелось заниматься и за что получать деньги?
Второй вопрос — что входит в его обязанности сейчас, с какими задачами приходится работать. Это даёт понять, как человек относится к своей работе — ему действительно нравится это делать или он вынужден это делать в силу, например, хорошей зарплаты или модной профессии. Зачастую выбор идёт в пользу именно тех кандидатов, которые не только сильны в функционале, но и по-настоящему любят своё дело.
И, наконец, третий вопрос, который я обязательно задаю соискателю — почему была выбрана такая специализация в институте? Этот вопрос важен для понимания того, как с момента поступления в вуз и до получения опыта изменилось отношение к профессии, как кандидат искал себя и к чему пришел.
Планировал ли он свой карьерный путь или случайно попал в эту профессию. Вопрос тесно связан с первым и даёт понять, человек просто плывёт по течению или постоянно предпринимает что-то для обретения работы мечты.
Голосовать: Согласен 2 Не согласен 0
В сфере дизайна, как и во многих творческих профессиях, решение о заинтересованности в кандидате принимается на этапе знакомства с его портфолио. В 99% случаев мне достаточно посмотреть портфолио, чтобы понять, подходит ли нам человек. Обычно из 100 присланных мне портфолио на встречу попадают только 10 соискателей.
На самой встрече, если кандидат попал в те 10% понравившихся мне портфолио и резюме, я интересуюсь степенью развитости так называемых soft skills – умение работать в команде, выражать свое мнение, аргументированно критиковать и адекватно воспринимать ее в свой адрес. Эти личностные характеристики крайне важны, так как почти всегда мы работаем в команде и вынуждены выстраивать грамотные профессиональные коммуникации с коллегами.
Также для меня важна логика мышления, понимание устройства бизнеса и места бренда и дизайна в нем.
Голосовать: Согласен 1 Не согласен 0
Михаил Губергриц
креативный директор дизайн-студии LINII Group
Дмитрий Дыгин
генеральный директор HR-solution
Даже если вы не профессиональный рекрутер, то можно задать только три эти вопроса, для того, чтобы понять будет ли сотрудник эффективен: 1) Какие были личные результаты работы на последнем месте? 2) Какими инструментами пользовались для достижения этого результата? 3) Кто может это подтвердить?
В конечном счете нас интересует, будет ли человек давать на выходе какой-то результат. Для этого нужно понять, какой тренд имеет этот результат и будет ли этот тренд нас удовлетворять. Важно пониманть, что этот результат — не случайность и не совпадение, поэтому нужно выяснить, осознанно ли применял и какой инструментарий. Ну и чтобы быть уверенным в честности ответов, первые два вопроса задайте тому, чьи контакты даст соискатель.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
«Жаловаться или делать?» Есть две категории сотрудников, если не вдаваться в детали – кто всегда жалуется и ищет оправдание невыполненной задачи, и другие, которые сначала делают максимум возможного, а потом начинают обсуждать проблемы в процессе реализации. С кем из них вы хотите работать? «Зачем сотрудник каждый день ходит на работу?» Да, банально, но очень часто кандидаты, которые боятся сказать про деньги напрямую, начинают теряться в мыслях и говорить социально правильные формулировки. Такой сотрудник не будет разделять ценности компании и убежит на новое место, как только ему предложат кругленькую сумму.
«Какие сериалы вы смотрите?» Вопрос может показаться странным, если вы не следите за телевидением. Современные сериалы давно вышли за рамки обычного мыла, которое крутят по будням для домохозяек. Сегодня бюджет одной серии может достигать стоимости целого фильма. Предпочтения в сериалах характеризуют человека с новой стороны и дают понимание, с кем вам предстоит работать – юмористом, философом, интровертом, прагматиком и т.
д.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Евгений Карюк
исполнительный директор маркетингового агентства Биплан
Игорь Столяров
генеральный директор группы компаний “Си-Пи-Си”
1. Каким было Ваше самое большое достижение? Будет ли кандидат говорить только о себе или вкладе команды, насколько конкретно и измеримо его достижение – это позволит понять, сработается ли он со мной и есть ли ему место в сложившейся команде.
2. Расскажите о самом большом Вашем провале. Часто кандидат рассказывает реальную историю, но пытается ее приукрасить. По деталям и недомолвкам можно восстановить истинную картину и понять, как человек будет себя вести себя в сложной ситуации.
3. Ваши увлечения? Позволяет очень многое узнать о кандидате как человеке, его психотипе и особенностях поведения.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Есть три важных ответа, которые должен озвучить на собеседовании кандидат.
Его реакция на такие вопросы может сама по себе оказаться «говорящей».
Первый: «Ваши жизненные цели?» Важно понять, к чему человек стремится, каков его масштаб, для чего он работает и живет, и задумывается ли вообще об этом.
Второй: «Готовы ли Вы развиваться, самостоятельно заниматься самообразованием и освоением нового?» Чтобы бизнес развивался, у сотрудника должно быть искреннее желание идти вперед, открывать новые рынки, повышать квалификацию.
Третий: «У Вас есть хобби?» На работе человек исполняет обязанности согласно графику. А вот чем он живет, чем сам заполняет свободное время, демонстрирует его внутренний мир, раскрывает как личность.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Сергей Сон
генеральный директор Группы торгово-производственных компаний “СЫТИНЪ”
Вадим Шемаров
сооснователь проекта shikari.do
Собеседовать мне приходится, как правило, разработчиков, и большинство вопросов, разумеется, специфические, профессиональные, чтобы понять, что знает и что умеет соискатель, насколько он подходит под наши требования.
Но в числе прочих обязательно стараюсь узнать:
1) Где, в каких проектах соискатель применял те знания и навыки, которые требуется нам – ведь важно понимать не только то, что он знает теоретически, но и что умеет применять на практике. 2) Как выстраивались отношения и бизнес-процессы в командах, в которых соискатель работал – это поможет понять, как наиболее эффективно и быстро вписать нового члена в уже сформировавшуюся команду. 3) Обязательно спрашиваю, чем человек увлекается, какие есть у него хобби. С одной стороны, чем более разносторонний человек, тем он интересней. С другой – если среди его увлечний есть такие, что связаны с его профессией, то это говорит о том, что он любит то, чем занимается, а отдача от таких людей, как правило, выше.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Для того чтобы понять, как человек мыслит, я обычно задаю следующие вопросы: расскажите, какую главную ошибку вы допустили за свою карьеру? Какая самая сложная ситуация, связанная с работой, возникала в вашей карьере за последние пять лет? Как Вы из нее выходили и какие выводы сделали? Эти вопросы дают представление о том, как человек мыслит, умеет ли признавать свои ошибки.
Вторая часть вопросов диктуется сложившимися условиями на рынке, например, сейчас это digital-трансформацией экономики. Каким Вы видите будущее в нашей индустрии? Как думаете, какие wow-технологии появятся? В ответе на этот вопрос также открывается широта кругозора и способность проектировать будущее.
В рамках интервью я считаю крайне важным смотреть на уровень конфликтности кандидата, стрессоустойчивости и категоричности. Вопросы, которые работают на это и подспудно оголяют внутренние правила человека, систему ценностей, алгоритм того, как он предпочитает работать, звучат следующим образом: скажите, Вам важно выполнить работу качественно или вовремя?
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Анна Пехтина
консультант практики Odgers Berndtson Russia
Светлана Катаева
управляющий партнер AVRIO Group Consulting
2 главных вопроса, на которые мы хотим ответить по итогам проведенного собеседования, следующие: 1.
Может ли кандидат выполнять эту работу? (то есть хватит ли у него знаний, умений, навыков?) 2. Хочет ли кандидат выполнять эту работу? (это про мотивацию кандидата).
И, конечно, еще есть 3-й вопрос – нам хочется узнать, какой перед нами человек (какие у него взгляды, ценности, установки, впишется ли он в корпоративную культуру нашей компании?) А как именно формулировать вопросы так, чтобы за время интервью получить комплексное представление о профессиональных, мотивационных составляющих и личностных характеристиках кандидата, это индивидуальный выбор и уровень профессиональной подготовки интервьюера.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Я практически всегда задаю несколько вопросов, вне зависимости от уровня и направления деятельности кандидата:
1) Почему выбрали это образование? Этот вопрос о зрелости человека, системе его ценностей, как он принимает решения;
2) Ваши победы и достижения? Важно понять, что именно кандидат считает своими главными успешными результатами, и как он этого достиг.
Часто бывает, что эта часть беседы заканчивается фразой «А знаете – само получилось…»
3) Самые большие поражения? Прислушайтесь, как человек описывает свои неудачи. Особенно забавно, когда не может их назвать, и мнется, или явно сочиняет на ходу.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Марина Ничипоренко
руководитель Группы консультантов Wyser
Инга Корягина
доцент кафедры Теории менеджмента и бизнес-технологий РЭУ им. Г.В. Плеханова
После многих лет тестирования каждый рекрутер вырабатывает для себя собственные три ключевые вопроса.
Вопрос первый о стрессоустойчивости кандидата: «Опишите время, когда вы испытали стресс на работе», потому что, важно знать, можно ли рассчитывать на сотрудника и справится ли он с собой в непредвиденных обстоятельствах. Вопрос второй о соответствии кандидата внутренней культуре компании: «Расскажите мне что-то такое, что я еще не знаю о Вас».
Соответствие внутренней культуре компании – самая популярная поисковая фраза, запрашиваемая в гугле.
Вопрос третий о преданности профессии: «Что вы сделаете, если получите встречное предложение от своего настоящего босса, когда он узнает, что вы хотите уволиться?» И, как правило, именно это обычно и происходит в самый заключительный момент и больше всего раздражает.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Вопросы на собеседовании зависят от должности, на которую вы подбираете персонал. Если речь идет о менеджерах активных продаж, то я использую такие вопросы: 1. Каких результатов Вы добились на предыдущей работе? 2. Чем Вы гордитесь в своей жизни? 3. Любите ли Вы выращивать цветы? Ответы на эти вопросы покажут, к какому типу людей относится соискатель – ориентируется ли он в работе на результат, или на процесс.
Это, однозначно, разные психотипы, и нанимать «процессника» в отдел продаж для активного привлечения клиентов может быть ошибкой.
Также как и человек, для которого важен конкретный результат и способность лично влиять на него, может заскучать и уйти в другую компанию, если вы предложите ему рутинную работу со стабильным доходом.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Светлана Федотова
гендиректор, основатель Агентства по увеличению прибыли “Бизнес Рост”
Людмила Смолина
директор по развитию бизнеса AVRIO Group Consulting
Как директор по развитию бизнеса я активно участвую в процессе подбора кандидатов на внутренние вакансии нашей компании. Убеждена, что помимо профессиональных компетенций крайне важно оценить мотивационную составляющую каждого кандидата для принятия решения о найме. Поэтому на собеседовании обязательно задаю следующие вопросы: 1. Что Вы знаете о нашей компании? Соискатель, реально заинтересованный в рассмотрении вакансии, как минимум зайдёт на наш сайт, а как максимум – получит информацию и из других источников.
Следующие вопросы задаю, предлагая моему собеседнику абстрагироваться от позиции кандидата и просто порассуждать.
2. Что в Вашей повседневной работе Вам нравится делать больше всего? 3. Какие обязанности Вас раздражают/тяготят и если была бы возможность, то Вы бы от них отказались? Ответы позволяют с достаточной долей вероятности спрогнозировать поведение потенциального сотрудника при выполнении рабочих задач.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
В группе компаний «Авира» существует сложная многоступенчатая система отбора кадров, включающая в себе тесты, анкетирование и специальную оценку кандидата на вакансию. Я подключаюсь к рекрутингу в том случае, если речь идёт о приёме на работу специалиста уровня топ-менеджера. После того, как кандидат проходит нашу систему, я обычно задаю вопросы, не совсем связанные с работой.
Вопрос первый – о достижениях в личной жизни. Важно, чтобы человек здесь продемонстрировал, что умеет ставить себе конкретную цель и добиваться результата. Вопрос второй – о последнем полученном навыке. Мне важно знать не то, чему научился кандидат, а сам факт того, что он учится.
Третий вопрос – о причинах ухода с прошлого места работы. Я не люблю специалистов, для которых важны только деньги, кроме того, важна субъективная оценка предыдущего места работы – пожалуй, о кандидате она сможет сказать больше, чем он сам.
Голосовать: Согласен 3 Не согласен 0
Алексей Загумённов
управляющий группой компаний «Авира»
Мария Баркар
директор по маркетингу Сети сервисных станций «ГТС»
Мне чаще приходилось собеседовать соискателей, которые либо начинают свой трудовой путь, либо имеют совсем небольшой стаж работы. Есть три вопроса, которые я задаю кроме стандартных всем соискателям:
– Какие книги вы прочли за последние 3 месяца?
– Какую прочли последней?
– Чем в своей жизни вы гордитесь?
Для меня важно, чтобы человек любил читать, ибо чтение очень развивает человека и как личность, и как профессионала. Литература развивает память, мышление, воображение.
В нашей профессии это важные качества. Для меня важен также характер ответов: как долго он вспоминает названия книг, помнит ли авторов ли авторов, может ли дать какое описание книге?
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Конкретные вопросы на собеседовании зависят от уровня позиции и личности самого кандидата. Но так или иначе, три основных вопроса касаются профессиональной мотивации, масштаба имеющегося опыта и карьерных целей:
1. Какие вакансии / должности вы рассматриваете?
2. Профессиональные задачи, с которыми вы успешно справились?/ Основные достижения на том или ином месте работы?
3. Карьерные цели и задачи в настоящий момент?/ Причины ухода из последней компании?
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Татьяна Долякова
генеральный директор рекрутингового агентства ProPersonnel
Валентин Островский
директор стратегических проектов CAF Group
Помимо стандартных вопросов об образовании и опыте работы меня интересуют ответы на три следующих ключевых вопроса: причина ухода с последнего места работы, оценка кандидата собственных достижений на каждом из мест работы и причины, по которым именно он должен занять вакантное место.
Первый вопрос важен, как с точки зрения проверки на честность и искренность, так и с точки зрения оценки амбиций кандидата, а также некой проверки на совместимость с разными людьми. Ответ на второй вопрос даст понимание о том, является ли кандидат «человеком процесса» или «человеком результата», что важно при определении соответствия соискателя требованиям вакансии. Ответ на последний вопрос, как правило, дает понимание мотивации сотрудника и его настрой на решение поставленных задач.
Голосовать: Согласен 0 Не согласен 0
Другие выпуски “Бизнес-пираний”
Каковы распространенные собеседования при поиске руководителей · Phaidon International
Поэтому вы хотите убедиться, что, когда дело доходит до вашего собеседования, вы полностью подготовлены и способны компетентно ответить на тип вопросов, которые предназначены для проверки ваших знаний, общения и страсти к отрасли.Вот некоторые из наиболее распространенных вопросов, которые вы можете ожидать услышать во время собеседования при приеме на работу.
Почему вы хотите работать в сфере подбора персонала?
Подбор персонала Работодатели ищут кандидатов, которые не только хорошо подходят для их компании, но и имеют искреннее желание и страсть работать в сфере подбора персонала.
В своем ответе будьте честны и обязательно укажите причины, побудившие вас подать заявку на эту роль, будь то любовь к встречам и общению с новыми людьми или волнение от помощи кому-то в достижении их карьерных целей.
Какие у вас есть качества, которые делают вас подходящим кандидатом на роль вербовщика?
Ваш интервьюер будет искать вас, чтобы определить несколько основных навыков, которые необходимы вам для успешного найма. Убедитесь, что у вас есть готовые примеры случаев, когда вы использовали эффективное общение, организацию, решение проблем и переговоры, а также любые другие уникальные навыки, которые, по вашему мнению, вы могли бы привнести в эту роль.
Как бы вы поступили с кандидатом, который не подходит для определенной должности?
Сложная ситуация, с которой каждый специалист по подбору персонала сталкивается в какой-то момент своей карьеры, — это кандидат, недостаточно квалифицированный для потенциальной должности.
Вам нужно будет продемонстрировать способность поддерживать профессиональные отношения с кандидатом, отдавая приоритет потребностям работодателя.
Что вы знаете о нашей организации?
Интервьюеры хотят знать, что вы искренне интересуетесь их компанией, поэтому часто задают этот вопрос, чтобы узнать, насколько хорошо вы подготовились и какие предварительные исследования вы провели перед собеседованием. Обязательно внимательно прочитайте веб-сайт компании, а также описание работы, чтобы выбрать любые ключевые моменты или области, которые особенно хорошо соответствуют вашему собственному опыту или ценностям.
Что было самой большой проблемой или неудачей в вашей карьере на сегодняшний день?
Роль в рекрутинге требует, чтобы вы уверенно сталкивались с трудными ситуациями.
Ваш интервьюер хочет знать, насколько успешно вы справляетесь с невзгодами. Вместо того, чтобы сосредотачиваться на негативных аспектах приведенного вами примера, выделите возможность для развития и то, как вы могли бы использовать этот опыт для преодоления будущих неудач.
Некоторые другие распространенные вопросы собеседования включают:
Как бы вы закрыли вакансию, на которую вы не можете найти претендентов?
Можете ли вы привести пример случая, когда вам не удалось достичь цели или задачи и почему?
Каковы ваши карьерные цели?
Как бы вы начали создавать новый бизнес?
В какие еще рекрутинговые компании вы обращались?
Как бы вы справились с трудным клиентом?
Почему вы оставили свою предыдущую роль?
Подготовка к собеседованию может быть трудным и нервным временем.
Убедитесь, что вы полностью подготовлены, хорошо понимаете роль, компанию и отрасль, а также тщательно обдумываете свои ответы. лучшая позиция для успешного прохождения собеседования при приеме на работу.
Если вы только начинаете свою новую карьеру или не уверены в своих следующих шагах, чтобы получить подходящую должность, свяжитесь с нами сегодня.
Образец вопросов собеседования – Человеческие ресурсы
Главная ». Наем». Лучшие практики для менеджеров по найму ». Процесс интервью». Что спрашивать – и не спрашивать – во время собеседования ». Примерные вопросы интервью
Заявитель
Дата и время
Интервью
Эта должность служит ____________________.
Опишите предыдущие должности, которые вы занимали в качестве ______.
Профессиональные навыки работы в офисе
- Что, по вашему мнению, является наиболее важным фактором в эффективном и действенном управлении офисом? Объясните, как вы делали это в прошлом.
- Каков ваш подход к решению проблем? Приведите пример того, где ваш подход оказался эффективным.
- Какой у вас опыт толкования политики, распространения руководств и разработки процедур для других?
- Приведите примеры того, когда и как вы вели файлы и записи, как бумажные, так и электронные.
- Приведите пример своего опыта работы с компьютером и умения печатать.
- Опишите какой-либо опыт, связанный с канцелярскими исследованиями и дополнением результатов в организованный формант, и как бы вы подошли к этой задаче на этой должности?
- Опишите свои знания в области финансовых операций, таких как заказ офисного оборудования и расходных материалов и контроль бюджета офиса.
- Опишите свой опыт составления корреспонденции по собственной инициативе или с очень небольшими инструкциями.
Следующие примеры вопросов взяты с веб-сайта Общества управления человеческими ресурсами: www.shrm.org, август 2004 г.
:
Навыки межличностного общения
- Каковы ваши сильные стороны? Каковы ваши слабые стороны?
- Опишите опыт руководства другими сотрудниками. Как вы оцениваете свою эффективность в этой области?
- Что сказал бы о вас ваш последний босс?
- Опишите, как вам нравится, когда вами управляют, и какие у вас были лучшие отношения с предыдущим начальником.
- Что вы делаете, когда знаете, что правы, а ваш начальник с вами не согласен? Приведите пример.
- Если бы у ваших коллег была возможность рассказать нам о вашей главной силе, в чем бы она заключалась? И ваша главная слабость — в чем бы это заключалось?
- Опишите свой опыт работы с строго конфиденциальной информацией. Как бы вы поступили с сотрудником, который запрашивает у вас «конфиденциальную» информацию?
- В рамках этой должности вам, возможно, придется работать в команде над определенными проектами. Опишите, когда вы раньше работали в команде и что, по вашему мнению, представляет собой эффективная команда? Чего вы ожидаете от других в команде и что вам нужно от других в команде?
- Что вы делаете, когда другие сопротивляются или отвергают ваши идеи или действия?
- Приведите пример, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой. Как вы справились с этим?
- Объясните фразу «трудовая этика» и опишите свою.
- Какие цели вы ставили перед собой на прошлой должности? Вы достигли своих целей?
- Какие методы вы используете для принятия решений? Когда вам труднее всего принять решение?
- В каких условиях вы лучше всего учитесь?
- Что для вас предпочтительнее: бизнес, который ведется эффективно, по-деловому, ИЛИ бизнес, который ведется лично и дружелюбно?
Как вы справились с этим?Поведение
- Опишите, что бы вы сказали, если бы вас попросили рассказать о себе в группе из 15 человек.
- Если бы кто-то сказал вам, что вы допустили ошибку, опишите, как бы вы отреагировали и что сказали бы в свою защиту.
- Если бы кто-то обратился к вам за помощью в вопросе, выходящем за рамки ваших должностных инструкций, что бы вы сделали?
- Вы являетесь членом комитета и не согласны с пунктом или решением. Как вы ответите?
- Опишите, что бы вы назвали кризисом.
- Вы возмущены несправедливым решением. Как вы реагируете?
- Предположим, вы находитесь в ситуации, когда сроки и приоритеты меняются часто и быстро. Как бы вы справились с этим?
- Как узнать, что у вас стресс? Что вы делаете, чтобы снять стресс?
- Расскажите мне о времени, когда вы были частью отличной команды. Какова ваша роль в том, чтобы сделать команду эффективной?
- Приведите пример, когда вам пришлось иметь дело с трудным сотрудником. Как вы справились с ситуацией?
- Как вы думаете, как бы отреагировали ваши коллеги, если бы вы отсутствовали на работе?
- Можете ли вы рассказать мне о случае во время вашей предыдущей работы, когда вы предложили лучший способ выполнения процесса?
- Расскажите мне о личных или карьерных целях, которых вы достигли, и почему это было важно для вас.
- Приведите пример, когда вы пытались уложиться в срок, вас прервали, и вы не уложились в срок. Как вы ответили?
- На какие сильные стороны вы полагались на своей последней должности, чтобы добиться успеха в своей работе?
- Что вы делаете, когда знаете, что правы, а ваш начальник с вами не согласен? Приведите пример, когда это произошло в вашей карьере.
- Расскажите мне о ситуации, которую вы хотели бы разрешить по-другому в зависимости от исхода. Какова была ситуация? Что бы вы изменили (или будете менять), столкнувшись с подобной ситуацией?
- Предположим, ваш начальник попросил вас получить для него информацию, которая, как вы знаете, является конфиденциальной и к которой он/она не должен иметь доступа. Чтобы ты делал?
- Опишите случай, когда вы выполняли задачу, выходящую за рамки ваших предполагаемых обязанностей. Какая была задача? Почему вы считали, что это не входит в ваши обязанности? Какой был результат?
- Пятница, полдень, 4:30. Ваш руководитель дает вам задание, которое нужно выполнить к 8:00 утра понедельника. Вы уже запланировали отсутствовать все выходные. Чтобы ты делал?
- Если вы заметили коллегу, который сделал неприемлемые сексуальные или расовые замечания в адрес другого сотрудника, и вам было очевидно, что ситуация создает неудобную обстановку, что бы вы сделали?
Креативное мышление
- Какую лучшую книгу вы прочитали за последний год? Пожалуйста, найдите минутку и расскажите нам, что вам в нем понравилось.
- Что было самым творческим в вашей прошлой работе?
- Как вы понимаете «успех»?
- Опишите идеальную рабочую среду или «идеальную работу».
- Как вы выражаете свою индивидуальность на рабочем месте?
Лидерство
- Как бы вы описали идеального начальника?
- На какие сильные стороны вы полагались на своей последней должности, чтобы добиться успеха в своей работе?
- Для руководителя важно мотивировать сотрудников в вашем регионе. Иногда это необходимо делать неденежными средствами. Пожалуйста, опишите некоторые творческие способы, которыми вы мотивировали и поощряли сотрудников в прошлом не в денежном выражении.
- Объясните шаг за шагом, как вы обучали сотрудника, у которого были проблемы с производительностью.
- Если бы мы смогли взять интервью у нескольких ваших бывших сотрудников, как бы они описали ваш стиль руководства? Объяснить, почему.
- Если бы вам пришлось описать свой собственный стиль руководства как директивный, делегирующий или коучинговый, что бы вы выбрали? Пожалуйста, объясните, почему приводите примеры.
Менеджмент
- Дайте определение профессионального поведения и/или поведения, подходящего на рабочем месте.
- Как вы думаете, почему команда людей — спортивная команда, рабочая команда — может не работать вместе?
- Расскажите о своем стиле управления – люди, работа в команде, направление?
- Опишите идеального начальника.
- Какова ваша собственная философия управления?
- Как вы участвовали в процессах планирования?
- Какой был самый сложный кадровый вопрос, с которым вам приходилось сталкиваться, и как вы его решали?
- Опишите мне случай, когда вы столкнулись с сомнительной деловой практикой; как вы справились с ситуацией?
- Новая политика должна быть внедрена во всей организации. Вы не согласны с этой новой политикой. Как вы обсуждаете эту политику со своими сотрудниками?
- Опишите мне принятое вами решение, которое обычно принимал ваш руководитель? Какой был результат?
- Обсудите и проведите различие между исправлением, корректирующими действиями и дисциплиной.
- Объясните шаг за шагом, как вы справились с сотрудником, у которого возникли проблемы с производительностью.
- Почему сотрудники должны стремиться улучшить свои знания и навыки? Как бы вы мотивировали их на это?
- Какой у вас опыт коучинга или наставничества? С группами или один на один? Как вы определили подходящий способ коучинга/наставничества и каковы были результаты?
- Управление требует хороших письменных и устных навыков для хорошего общения. Когда дело доходит до предоставления информации сотрудникам, что может быть сделано в любом случае, вы предпочитаете писать служебную записку ИЛИ разговаривать с сотрудником?
- Принимая решение об увольнении сотрудника, вы находите его легким из-за потребностей компании ИЛИ сложным из-за потребностей сотрудника?
- Управление требует мотивации сотрудников, а также выполнения задач. Считаете ли вы более естественным указать на то, что не так, чтобы сотрудники могли компетентно выполнять задачи, ИЛИ похвалить сотрудников за их работу, а затем указать, что, возможно, нуждается в исправлении?
- Менеджерам нужна качественная информация, а менеджеры должны принимать правильные решения. Вы склонны собирать информацию до крайнего срока, чтобы принять более взвешенное решение, ИЛИ собираете достаточно информации, чтобы быстро принять правильное решение?
- Какое наибольшее количество сотрудников вы курировали и каковы были их должностные обязанности?
- Вы лучше всего разбираетесь в деталях и повседневных операциях ИЛИ в концепциях, предвидении и планировании будущего? Приведите пример.
- Организация и управление временем необходимы при надзоре за другими. Приведите конкретные примеры крупных проектов или заданий, которые вам дали, а затем объясните, как вы расставили приоритеты и организовали выполнение задач через своих сотрудников.
- Предположим, вы находитесь в ситуации, когда сроки и приоритеты меняются часто и быстро. Как бы вы справились с этим?
- Какие методы вы используете для принятия решений? Когда вам труднее всего принять решение?
- Новая политика должна быть внедрена во всей организации. Вы не согласны с этой новой политикой. Как вы обсуждаете эту политику со своими сотрудниками?
- В целом, пожалуйста, расскажите нам, что вы считаете наиболее полезным аспектом наблюдения за другими. А что насчет самых сложных?
Вы склонны собирать информацию до крайнего срока, чтобы принять более взвешенное решение, ИЛИ собираете достаточно информации, чтобы быстро принять правильное решение?
Как вы обсуждаете эту политику со своими сотрудниками?Руководитель
- Не могли бы вы описать свой интерес к становлению (название должности).
- Расскажите мне о вашей нынешней или последней должности и о том, как вы помогли организации достичь ее целей и миссии.
- Что вы сделали для этой компании, которая имела значение и за которую, как вы думаете, вас будут помнить?
- Расскажите мне о своем опыте руководства и управления организацией, подобной нашей.
- Есть ли у вас личная философия управления?
- Расскажите о своем опыте управления финансами: составление бюджета, отчетность, сокращение расходов, создание и поддержание резервов.
- Вам когда-нибудь приходилось отстаивать непопулярные изменения? Как вы справиться с этим?
- Вы когда-нибудь сталкивались с серьезной этической проблемой на работе? Как вы справиться с этим?
- Расскажите о своем опыте работы с советом директоров. Какого подхода и философии вы придерживались в работе с досками?
- Как вы думаете, какова роль президента/генерального директора в стратегическом планировании организации?
- Приведите пример того, как и когда вы были представителем вашей нынешней или последней компании.
- Как наш президент/генеральный директор, как бы вы поступили, если бы совет директоров принял политику или программу, которые, по вашему мнению, не соответствовали бы целям и миссии нашей компании?
- Расскажите мне о своем опыте развития персонала. Как, по вашему мнению, описали бы вас ваши нынешние или последние сотрудники?
- Как вы остаетесь в курсе текущих идей по менеджменту и (отраслевой области компании/организации)?
- Основываясь на прочитанном и услышанном, какие у вас есть идеи относительно продолжения и увеличения успеха этой компании?
- Есть ли какие-либо программы, политики или действия (название компании/организации), о которых вы слышали и которые вызывают у вас опасения или разногласия?
- Если вас наняли на эту должность и вы по-прежнему работаете в (название компании/организации) через пять лет, как, по вашему мнению, организация изменится?
Какого подхода и философии вы придерживались в работе с досками?Функциональный
Следующие вопросы относятся к конкретным функциям.
- Опишите некоторые недавние проекты, в которых вы участвовали для повышения эффективности/результативности бухгалтерского учета. Что ты сделал?
- Опишите мне случай, когда вы столкнулись с сомнительной практикой бухгалтерского учета. Как вы справились с ситуацией?
- Вы завершили закрытие месяца/года? Сколько у вас опыта в этом?
- Опишите свою самую сложную встречу с закрытием месяца/года. Как вы решили проблему?
- Опишите свой PL (прибыль/убыток).
- В каких инвентаризационных проверках вы участвовали? Опишите трудности, с которыми вы столкнулись.
- Расскажите о своих знаниях в области учета комиссионных.
- Какой у вас опыт ведения налогового учета?
- Что вам нравится в отделе обслуживания клиентов? Что, по вашему мнению, самое сложное в работе с клиентами?
- Что, по вашему мнению, является основополагающим для эффективного обслуживания клиентов?
- Расскажите мне о случае, когда вы изо всех сил старались предоставить клиенту отличный сервис?
- Опишите процесс или систему, которую вы улучшили, чтобы лучше обслуживать клиентов.
- Расскажите мне о случае, когда вы попросили вашего руководителя или коллегу оставить отзыв о ваших навыках обслуживания клиентов, а затем использовали этот ответ для улучшения своей работы.
- Расскажите мне о случае, когда вы знали, что ваш клиент может не получить то, что ему нужно вовремя. Как вы справились с этим?
- Расскажите мне о случае, когда вам пришлось сказать клиенту «Нет», потому что это противоречило политике компании.
- Расскажите мне о случае, когда у вас возникли проблемы с работой с трудным или требовательным клиентом. Как вы справились с этим?
- Каковы, по вашему опыту, основные элементы плана аварийного восстановления ИТ?
- Опишите типы функций сетевой безопасности, которые вы внедрили или поддерживали в прошлом.
- Если у нескольких пользователей возникают проблемы с компьютером, как определить, кто из них получит помощь в первую очередь?
- Опишите процесс принятия решений при выборе ИТ-сертификатов.
- Какие из ваших сертификатов вы считаете наиболее полезными, когда сталкиваетесь с техническими проблемами на работе?
- Чем, по вашему мнению, управление штатом технических работников отличается от управления другими видами работников?
- Оборудование каких марок вам удобнее всего?
- Поддержку какого программного обеспечения вы добились наибольшего успеха?
- Какие качества, по вашему мнению, необходимы для успеха в качестве работника службы технической поддержки?
- Опишите прошлую ситуацию, в которой вы предоставили пользователю отличное обслуживание.
Дополнительные ситуационные вопросы:
Пожалуйста, объясните, как бы вы поступили в следующих ситуациях:
- Вы наблюдаете, как двое ваших сотрудников спорят в центральном месте офиса.
- Один из ваших сотрудников приходит к вам с жалобой на другого сотрудника и настаивает на том, чтобы они больше не работали вместе.
- Один из ваших сотрудников приходит к вам с жалобой на то, что у него более тяжелая рабочая нагрузка, чем у другого сотрудника, и он хочет, чтобы эта нагрузка была перенесена.
Общий
- Не могли бы вы поделиться с нами недавним достижением, которым вы больше всего гордитесь?
- Чем бы вы больше хотели заниматься на прошлой должности? Что удерживало вас?
- Расскажите нам немного о своем опыте работы, а затем дайте нам описание того, как, по вашему мнению, это связано с нашим текущим открытием.
- Какова ваша квалификация в вашей области знаний, т. е. какие у вас есть навыки, которые делают вас лучшим кандидатом на эту должность? Включите любую специальную подготовку, которую вы прошли (на работе, в колледже, непрерывное образование, семинары, чтение и т. д.) и связанный с этим опыт работы.
- Почему вы подали заявку на эту должность?
- Как вы думаете, какой набор навыков вы бы привнесли на эту должность?
- Расскажите мне о вашей нынешней или прошлой работе. Почему вы выбрали его? Почему вы/вы хотите уйти?
- Каков был ваш основной вклад/достижение? Самая большая проблема?
- Каковы ваши краткосрочные и долгосрочные цели?
- В каких сферах вы хотели бы развиваться дальше? Каковы ваши планы сделать это?
- Каковы некоторые положительные аспекты вашего последнего места работы/работодателя? Какие негативные аспекты?
- Что вы думаете о СОП (стандартных операционных процедурах)?
- Каковы ваши карьерные интересы?
- Что вы знаете о нашей компании?
- Почему мы должны нанять ВАС?
- Если бы должность требовала этого, вы бы согласились отправиться в путешествие?
- Если бы этого требовала должность, согласились бы вы переехать?
- Если бы вам предложили эту должность, когда бы вы могли приступить к работе?
- Узнав об этой возможности, что заставило вас сделать следующий шаг и подать заявку на работу?
- Если вы успешный кандидат, как вы ожидаете, что изменится после года работы на этой должности?
- Теперь, когда вы узнали о нашей компании и должности, на которую вы претендуете, какие колебания или нежелания вы испытаете, принимая эту работу, если мы предложим ее вам?
- Расскажите мне что-нибудь еще, что вы хотели бы, чтобы мы знали о вас, что поможет нам принять решение.
- Какие вопросы вы хотели бы мне задать?
Эти вопросы используются и были отправлены членами SHRM. Если у вас есть дополнительные вопросы, которые вы хотели бы внести в базу данных, отправьте их по адресу [email protected] со словами «Примеры вопросов для интервью» в строке темы. Мы особенно заинтересованы в расширении предложения вопросов по конкретным функциям в таких областях, как информационные технологии, продажи/маркетинг, административное управление и т. д. //www.shrm.org/hrresources/whitepapers_published/CMS_000339.asp#P-4_0)
Опишите сложную задачу, с которой вы столкнулись, и то, как вы ее решали. Это поможет вам генерировать идеи и ответы в то время, когда вы не испытываете сильного давления.
В этой спокойной обстановке, когда у вас действительно есть время подумать, у вас появятся лучшие идеи.Если вы искали в Интернете распространенные вопросы для собеседования, чтобы вы могли отрепетировать свои ответы, вы, вероятно, наткнулись на этот вопрос для поведенческого интервью:
“Опишите трудную задачу , с которой вы столкнулись, и то, как вы ее решили. ”
Фу, это офигенно!
Не бойтесь — мы предусмотрели, как именно вам следует ответить на этот вопрос, чтобы произвести впечатление на менеджера по найму и успешно пройти собеседование. Благодаря структуре, которую мы собираемся вам показать, вы будете готовы к эффективному ответу, который нравится менеджеру по найму.
Прежде чем мы углубимся в структуру, давайте разберемся, почему этот вопрос вообще задают.
Цель собеседования Вопрос
Это распространенный вопрос на собеседовании, который задают рекрутеры и менеджеры по найму. Его часто используют, потому что ваша реакция дает рекрутеру ценную информацию о:
ваших способностях решать проблемы (в конце концов, вы столкнулись с трудной задачей!)
вашей способности сохранять спокойствие под давлением (это сложный вопрос на собеседовании, многие бы запаниковали)
Как вы размышляете о предыдущем опыте и учитесь на нем
Ваше удобство, когда вы выходите из сложной ситуации, не позволяя ей тянуть вас вниз
Ваши навыки рассказывания историй (могут ли они следовать вашему ответу?)
Как вы будете реагировать на подобные ситуации на их рабочем месте
Если ваш подход к решению сложных рабочих задач соответствует культуре их компании или их команды
Ответив на этот вопрос, подчеркнув ваши навыки решения проблем и способность преодолевать трудности, менеджер по найму может быть уверен, что вы сможете сделать то же самое на той должности, на которую проходите собеседование.
Это важно, потому что на каждой работе есть сложные задачи и ситуации – речь идет не о том, чтобы их избегать, а о том, чтобы справляться с ними!
Обратите внимание, что этот тип примера из вашей карьеры не является тем, что вы хотели бы выделить в своем резюме, сопроводительном письме или своем профиле LinkedIn. Тем не менее, важно уметь говорить о трудностях на собеседованиях, потому что вы можете превратить их в рассказ о ваших ключевых знаниях и способности ориентироваться в сложной ситуации.
⚡️Двигайтесь быстрее с тренером
Находите эту статью полезной? Познакомьтесь с вашим секретным оружием на сегодняшнем жарком рынке труда! Коучинг по поиску работы Placement предоставляет экспертную поддержку при поиске работы, просмотре резюме, подготовке к собеседованию, переговорам и многому другому.
Посмотрим правде в глаза… поиск работы может быть эмоциональным, утомительным и трудоемким. Доступ к опытному тренеру в вашем кармане может стать вашим секретом успеха.
Инвестируйте в себя, работая с тренером по поиску работы, и получите максимальную отдачу от своего следующего карьерного шага.
Выбор истории или примера трудной ситуации
История, которую вы решили рассказать, так же важна, как и то, как вы ее рассказываете.
Чтобы провести мозговой штурм идей о том, о какой задаче вы хотите поговорить, запишите все работы, которые вы выполняли в своей карьере. Затем подумайте о том, что было для вас самым сложным в каждой роли. Кроме того, рассмотрите ситуации в каждой роли, когда что-то пошло не так, как планировалось, или товарищ по команде не оправдал ожиданий.
Это хорошие примеры, которые вы можете использовать.
После того, как вы определили несколько идей примеров, которыми вы могли бы ответить, сузьте свой выбор, выбрав пример, который в конечном итоге привел к положительному результату и где вы взяли на себя инициативу. Ваша цель — показать, что вы можете проявить инициативу, когда дела идут плохо, и что вы можете добиться успеха, несмотря на трудности.
Вот несколько примеров историй, которые, как мы видели, хорошо работают для соискателей:
Огромный проект был назначен в последнюю минуту
Коллега уволился из компании, и вам пришлось взять на себя все его работа
Вам пришлось возглавить проект, о котором вы мало знали или никогда раньше не делали сделал, и вы были ответственны за создание плана реструктуризации
Работа в команде была единственным способом что-то сделать
Вам пришлось использовать навыки разрешения конфликтов, чтобы превратить разгневанного клиента в счастливого
Ваш эмоциональный интеллект позволил вам понять, что на самом деле происходит. Придумывание истории почти всегда имеет неприятные последствия (поверьте нам, мы все это видели!). Рекрутер может сказать, когда кандидат что-то выдумывает, и со временем легко забыть выдуманную историю. Придерживайтесь того, что произошло на самом деле 🙂
С точки зрения того, была ли задача, когда вы работали полный или неполный рабочий день, вы можете пойти любым путем.
Здесь не важен вид занятости. Также вполне допустимо выбрать пример из вашей текущей роли. Ваш пример не обязательно должен быть из прошлого.Какая история приходит вам на ум?
Запишите здесь свои идеи.
Как ответить на вопрос на собеседовании: опишите сложную задачу, с которой вы столкнулись, и то, как вы ее решали
Этот вопрос на собеседовании побуждает вас рассказать историю. Каждый раз, когда вы рассказываете историю во время интервью, используйте подход STAR или SAR. ЗВЕЗДА – это ситуация, задача, действие и результат. SAR такой же, за исключением того, что Ситуация и Задача объединены в один элемент вашей истории.
Ключевой частью вашей истории является результат. Вы захотите подчеркнуть положительный результат своих действий и сделать акцент на хэппи-энде.
Давайте разберем каждый раздел вашего ответа, а затем рассмотрим пример отличного ответа.
Часть 1: Подготовьте сцену, рассказав о ситуации
Помогите интервьюеру понять, где вы работали, какова была ваша роль и что происходило в то время, когда все это происходило.
Полезно подумать, если бы в комнате была скрытая камера, что бы она показывала?
Вы можете включить:
Компания, которую вы работали по адресу
Ваша работа на работу
Ваша ответственность
Остальные люди, которые были вовлечены в этот сценарий
. быть
Почему вам поручили это задание
Какова была конечная цель
Что усложнило задание
Почему эта задача была важна для вас, вашей команды или компании
Какова была ситуация в истории, которую вы хотите рассказать?
Дайте обзор того, что происходило, прежде чем вы начали действовать.
Часть 2. Расскажите им, что вы сделали
После подготовки сцены пришло время рассказать им о том, что вы сделали. Менеджера по найму интересуют не только ваши действия, но и ПОЧЕМУ вы предприняли эти действия. Здесь в игру вступает формулирование вашего мыслительного процесса.
Рассказывая о том, почему вы приняли определенные решения и как вы оценивали свои варианты, вы даете интервьюеру представление о том, как вы расставляете приоритеты, реагируете на стресс и оцениваете варианты.
Рассказывая о том, что вы сделали, вы можете указать:
вашу первоначальную реакцию на ситуацию
различные факторы, которые вы учитывали
других людей, от которых вы должны были получить поддержку люди, которыми вы руководили или с которыми работали
Как вы взвешивали различные варианты и приоритеты
Шаги, которые вы предприняли (в хронологическом порядке)
Какие действия вы предприняли?
Расскажите, что вы сделали и почему вы это сделали.
Часть 3. Расскажите о результатах
Это самая важная часть вашего ответа на вопрос интервью. После объяснения того, что вы сделали, у менеджера по найму возникает последний вопрос: «Ну, а каков был результат ваших действий?»
Вы идеально выбрали пример, который дал положительный результат (это позволит вам блистать на собеседовании!).
Наилучшая возможная история также оказывает положительное влияние на работодателя, например, сокращение затрат или увеличение продаж. Истории, в которых клиент в конечном итоге остался доволен, также являются отличным выбором.Окончание вашего ответа может включать:
Как была решена задача или ситуация
Что думает ваш руководитель
Что чувствовал клиент
Какую пользу получил ваш работодатель
Чему вы научились на своем опыте
Что бы вы сделали по-другому в будущем произвести впечатление человека, который постоянно совершенствуется и растет. Это очень ценное качество в кандидатах.
Нам не терпится узнать, что случилось! Пишите сюда результат.
В идеале ваша история должна закончиться положительно.
Пример сильного ответа
Давайте рассмотрим пример ответа всех звезд на вопрос интервью: «Опишите трудную задачу, с которой вы столкнулись, и то, как вы ее решили».
«У меня было много сложных задач на протяжении всей моей карьеры, и, оглядываясь назад, я понимаю, что они были одними из самых важных, потому что они способствовали быстрому росту.
Когда я был руководителем группы по работе с клиентами в TYKK, мне пришлось столкнуться с трудной задачей. Это было около двух лет назад. Кто-то из моей команды расстроил важного клиента, и мы рисковали потерять около двух миллионов долларов, если этот клиент решит уйти. Я отвечал за выяснение того, как разрешить ситуацию и сохранить их в нашем портфолио.
Я знал, что нужно действовать быстро. Узнав о том, что произошло, от члена моей команды, я позвонил клиенту и признал, насколько он разочарован этой ситуацией. Я поддерживал совместный, спокойный тон и позволил мне рассказать о ситуации.
Я взял на себя всю вину за проблему и повторил, как это негативно на них повлияло.
Затем я перевел разговор в будущее, а не в прошлое. Я сделал несколько предложений о том, как я мог бы компенсировать возникшие проблемы, и даже предложил вернуть им деньги за текущий и будущий месяцы в знак нашей приверженности делу улучшения ситуации в будущем.
Здесь не важен вид занятости. Также вполне допустимо выбрать пример из вашей текущей роли. Ваш пример не обязательно должен быть из прошлого.
Наилучшая возможная история также оказывает положительное влияние на работодателя, например, сокращение затрат или увеличение продаж. Истории, в которых клиент в конечном итоге остался доволен, также являются отличным выбором.
