4. Культура учебы
4.1. Обыденно-практическое обучение
Исторически первой, наиболее древней формой учебного процесса является обыденно-практическое обучение. Сценарий такого обучения не предполагает какой-либо специальной организации учебного процесса. Учеба происходит стихийно, путем вовлечения подрастающего поколения в трудовую деятельность взрослых. Взрослые учат младших «походя», в процессе решения своих трудовых задач, не отвлекаясь на организацию учебы как особого дела. При этом в первобытных племенах ритуалы инициализации юношей служат своего рода экзаменами на «аттестат зрелости»: после испытаний, с которыми была связана инициализация, юноша считается уже полноправным членом племени, способным участвовать в его делах наравне с другими взрослыми его членами.
Обыденно-практическое
обучение сохраняется и доныне там, где
труд не требует специального образования,
и овладеть его секретами можно просто
путем наблюдения и подражания старшим
в домашних условиях.
4.2. Демонстративное обучение
Вторая форма учебного процесса, исторически сложившаяся по мере усложнения задач учебы, – демонстративное обучение. В этой форме обучение организуется как особый процесс взаимодействия учителя и ученика: учитель показывает, что и как надо делать, ученик копирует действия учителя. Теперь же учеба впервые отделяется от других видов человеческой деятельности и становится самостоятельным, специфическим ее видом. Учитель демонстрирует ученику способы деятельности не по ходу выполнения своих основных трудовых задач, а специально для ученика. Сценарий демонстративного обучения требует от него каких-то педагогических навыков и методических приемов. Главным обучающим фактором становится повторение – «мать учения». Ученику при этом не столько объясняют суть дела, сколько «вдалбливают» приемы его выполнения. От него требуется лишь точное повторение действий учителя, а не понимание того, что и почему надо делать.
4.3. Развивающее обучение
Третья, более
совершенная форма учебного процесса – развивающее обучение.
Она возникает в Новое время на основе
классической педагогики (Ян
Коменский и др.). Развивающее обучение связано с
разработкой специальных дидактических
приемов, возбуждающих активность
учащихся. Сценарий учебного процесса
здесь ориентирует учителя не только на
показ, но и на
4. Культура учебы
Всякий труд требует обучения. Чем сложнее труд, тем сложнее и дольше процесс обучения ему. В истории человеческого общества культурные сценарии учебы постепенно усложнялись и совершенствовались.
4.1. Обыденно-практическое обучение
Исторически первой,
наиболее древней формой учебного
процесса является обыденно-практическое обучение.
Сценарий такого обучения не предполагает
какой-либо специальной организации
учебного процесса. Учеба происходит
стихийно, путем вовлечения подрастающего
поколения в трудовую деятельность
взрослых. Взрослые учат младших «походя»,
в процессе решения своих трудовых задач,
не отвлекаясь на организацию учебы как
особого дела. При этом в первобытных
племенах ритуалы инициализации юношей
служат своего рода экзаменами на
«аттестат зрелости»: после испытаний,
с которыми была связана инициализация,
юноша считается уже полноправным членом
племени, способным участвовать в его
делах наравне с другими взрослыми его
членами.
Обыденно-практическое обучение было главной, если не единственной, формой учебы в течение долгого исторического времени. В натуральном крестьянском хозяйстве дети с раннего возраста постепенно овладевали знаниями и умениями, необходимыми для того, чтобы заниматься земледелием и животноводством, охотой и рыбной ловлей, крестьянскими ремеслами и домоводством. Обыденно-практическое обучение сохраняется и доныне там, где труд не требует специального образования, и овладеть его секретами можно просто путем наблюдения и подражания старшим в домашних условиях. Так обычно с детства происходит приобщение к различного рода домашнему труду – приготовлению пищи, рукоделию, ремонтным работам и пр. Характерными особенностями такой формы обучения является нераздельное слияние процесса учебы с жизнью, неформальное личностное общение ученика и учителя.
4.2. Демонстративное обучение
Вторая форма учебного процесса, исторически сложившаяся по мере усложнения задач учебы, –
В
этой форме обучение организуется как
особый процесс взаимодействия учителя
и ученика: учитель показывает, что и как
надо делать, ученик копирует действия
учителя. Элементы такой организации
учебы появляются уже в обыденно-практическом
обучении, но там они еще не составляли
особого вида деятельности. Теперь же
учеба впервые отделяется от других
видов человеческой деятельности и
становится самостоятельным, специфическим
ее видом. Учитель демонстрирует ученику
способы деятельности не по ходу выполнения
своих основных трудовых задач, а
специально для ученика. Сценарий
демонстративного обучения требует от
него каких-то педагогических навыков
и методических приемов: подбора задач,
посильных для ученика, последовательного
перехода от менее сложных к более сложным
задачам. Главным обучающим фактором
становится повторение – «мать учения».
Ученику при этом не столько объясняют
суть дела, сколько «вдалбливают» приемы
его выполнения. От него требуется лишь
точное повторение действий учителя, а
не понимание того, что и почему надо
делать.
Сначала демонстративное обучение возникает, по-видимому, в области ремесел и прикладного искусства, а затем и в других сферах деятельности – в строительстве, военном деле, обучении письму и счету. Демонстративное обучение господствовало в средневековой Европе. В ремесленных цехах по этой системе мастера обучали своему искусству новичков. Требовалось несколько лет, чтобы начинающий стал подмастерьем, а для признания последнего мастером нужно было сдать экзамен – сделать самостоятельно изделие в соответствии со всеми принятыми в данном цехе ремесленников канонами и нормами. В монастырских школах и университетах также основным способом учебы было повторение и запоминание. Студенты университетов на лекциях хором повторяли слова преподавателя, чтобы заполнить их наизусть.
В той или иной мере
демонстративное обучение входит в
учебный процесс и поныне. И не только
потому, что в современных школах есть
учителя, склонные к этому типу обучения
и добивающиеся от своих учеников не
более чем повторения и запоминания
учебного материала.
Таким образом, многим вещам приходится учиться «на примере», подражая образцам, которые демонстрирует учитель. «Учиться на примере – значит подчиняться авторитету. Вы следуете за учителем, потому что верите в то, что он делает, даже если не можете детально проанализировать эффективность этих действий. Наблюдая учителя и стремясь превзойти его, ученик бессознательно осваивает нормы искусства, включая и те, которые неизвестны самому учителю.
Создайте культуру обучения в вашей организации: 4 шага
- ВЕДУЩАЯ ЭФФЕКТИВНАЯ СТАТЬЯ
Как создать культуру обучения и почему это так важно
Многие компании и команды так или иначе пострадали от того, что было названо «Великой отставкой». Если вы лично сменили карьеру, сократили работу, чтобы заботиться о близких во время пандемии, вмешались, чтобы взять на себя обязанности уходящих коллег, или вам поручено сохранить сотрудников в вашей организации, мы все чувствовали Влияние ошеломляющей статистики увольнений сотрудников.
Многие сотрудники стремятся найти больше смысла или роста в своей работе и ищут лучшее место для работы, и в то же время организации чувствуют необходимость найти и сохранить лучшие таланты на будущее. Чтобы оставаться конкурентоспособными в этой рабочей среде, организации должны намеренно создавать культуру, которая привлекает, развивает и удерживает таланты, чтобы они могли успешно реализовывать новые стратегии в меняющемся мире.
Как ваша организация может создать культуру, в которой во главу угла ставится обучение — практичным, поведенческим и масштабируемым образом — чтобы оказать наибольшее влияние на вовлеченность сотрудников? Все начинается с посадки семян для процветания культуры обучения.
Что такое культура обучения?
Культура обучения — это среда, которая демонстрирует и поощряет индивидуальное и организационное обучение, в которой получение и обмен знаниями является приоритетом, ценится и вознаграждается. Он становится частью экосистемы организации.
Хотя это немалый подвиг, есть 4 важных компонента, которые могут помочь преобразовать текущую культуру вашей организации в культуру обучения.
Как развивать культуру обучения в вашей организации
4 Компоненты развития культуры обучения
1. Привлекайте и развивайте способных учащихся.
Если вы хотите повысить квалификацию своей рабочей силы или, возможно, переквалифицировать себя, гибкость обучения является одним из наиболее важных наборов навыков, которые необходимо развивать. Наше исследование в CCL давно показало, что самые успешные лидеры с самой длинной карьерой обладают ключевой лидерской чертой способности к обучению .
Способные к обучению лидеры демонстрируют мышление роста, учась на собственном опыте, бросая вызов перспективам, сохраняя любопытство и стремясь к новому опыту. (Не уверен, что это вы? Вот как стать более способным к обучению.)
Поскольку сотрудники, способные к обучению, продолжают развивать свои навыки и способности независимо от своей текущей работы, эти люди востребованы в поиске талантов.
Рабочее место вчерашнего дня больше не существует, и организациям нужны гибкие обучающиеся, которые понимают, как применить свой текущий набор навыков для решения новых проблем и создания возможностей завтрашнего дня.
- При найме новых талантов: Ищите членов команды, которые учатся на собственном опыте и бросают вызов перспективам. Ищите важнейший навык обучения гибкости, спрашивая интервьюируемых, как они справлялись с трудными ситуациями в прошлом, как они учились на ошибках и как они готовятся к новым вызовам. Спросите, как они применили свои знания при следующей возможности.
- Для членов вашей команды: Поощряйте людей оставаться любознательными и открытыми. Предоставляйте широкие возможности для обучения на рабочем месте и дополнительных заданий, а также поддержку в виде инструментов, наставничества и коучинга. Предоставьте доступ к возможностям развития для сотрудников вашей организации — не ограничивайте развитие навыков только небольшим подмножеством, которое считается «высоким потенциалом».
Культура обучения, демократизирующая развитие лидерских качеств и ценящая установку на рост, поможет вам привлечь и сохранить рабочую силу , которая действительно хочет учиться, а также помогать учиться другим.
2. Создайте среду, поддерживающую психологическую безопасность.
Глядя на команды и группы в вашей организации, способствуете ли вы укреплению доверия и сотрудничества, необходимых для поддержания сильной культуры обучения? Создавая безопасные пространства для открытости и межличностного риска, вы можете создать основу психологической безопасности на работе и поощрять обучение, которое способствует инновациям и производительности.
Психологическая безопасность заключается в поощрении принятия риска и искренности в группе, чтобы создать безопасную среду для оптимального обучения. Это вера в то, что искренность приветствуется, что сотрудники могут задавать вопросы часто и заранее, и что люди могут свободно признавать ошибки, не опасаясь возмездия.
Поощряйте членов команды (особенно старших руководителей) открыто признавать ошибки и делиться историями о «неудачах вперед». Кроме того, убедитесь, что руководители знают, как поощрять инновации, а не непреднамеренно саботировать и подрывать их.
Предоставление руководителям возможности создать психологическую безопасность для своих команд позволяет членам команды учиться вместе и ведет к сильной культуре обучения в вашей организации, когда группы готовы извлекать уроки из неудач и трудностей, слушать друг друга и приглашать разные мнений и откровенных разговоров.
Помните, что речь идет не о том, чтобы быть вежливым, а о том, чтобы быть открытым . Открытость идти на межличностный риск и извлекать уроки из ошибок для достижения чего-то большего означает культуру, в которой ценится рост, что ведет к более сильной организации, которая ставит обучение на первый план.
Основные советы и выводы:
- Поощряйте риск и прозрачность в своей организации.
- Поощряйте членов команды задавать вопросы часто и заранее.
- Приветствуйте откровенность и призывайте сотрудников, а также высшее руководство признавать ошибки и делиться извлеченными уроками, не опасаясь последствий.
Получите доступ к нашему вебинару!
Посмотрите наш вебинар, Как лидеры и лидерские коллективы могут повысить психологическую безопасность на работе и узнайте, как обеспечить психологическую безопасность, чтобы способствовать доверию, творчеству, сотрудничеству и инновациям в вашей организации.
3. Поощряйте лучшие обсуждения и обратную связь в рамках всей организации.
В культуре обучения эффективная коммуникация и обратная связь являются неотъемлемой частью всей организации, поощряются и ожидаются как часть нормы. Когда обратная связь становится частью регулярных разговоров, сотрудники осознают области своего личного развития, что приводит к постоянным достижениям и меньшему количеству сюрпризов при проверках в конце года.
Регулярная и качественная обратная связь часто значительно улучшает развитие ваших талантов, но требует определенного набора навыков, которые, к счастью, можно развить.
Поощряйте сотрудников давать и искать как положительную, так и развивающую обратную связь. Положительная обратная связь может помочь им использовать то, что уже хорошо работает, а развивающая обратная связь позволяет им увидеть, что можно улучшить или сделать по-другому, чтобы оказать большее влияние.
Поскольку в разговоре по определению участвуют 2 или более человек, Коллективная коммуникативная компетенция организации значительно повышается, когда все сотрудников обладают знаниями и навыками ведения высококачественных бесед. Проще говоря, лучшая культура начинается с хороших разговоров.
Вот почему наши клиенты, которые сотрудничали с нами, чтобы масштабировать наше обучение разговорным навыкам в своих организациях, добились таких положительных результатов: когда критическая масса людей разделяет общее понимание того, что представляет собой эффективный разговор, это позволяет развивать новые навыки.
применяться в повседневной работе и органически распространяться по организации. Широко применяемые улучшенные разговорные навыки приносят пользу организации, создавая более надежные, инновационные, проверенные на стресс решения и более динамичную и психологически безопасную культуру обучения.
Ключевые советы и выводы:
- Улучшите навыки коучинга и общения во всей организации с помощью основанного на исследованиях масштабируемого обучения, которое помогает выработать общий язык лидерства.
- Участвуйте в содержательных беседах и оставляйте ценные, действенные отзывы.
- Поощряйте всех в вашей организации слушать друг друга и искать конструктивную обратную связь.
4. Сделать обучение явным организационным приоритетом.
Если вы хотите показать, что обучение является реальным приоритетом в вашей организации, пошлите своим сотрудникам четкие сигналы о том, что вы все согласны.
Изучите свои политики, системы вознаграждений и возможности для создания и укрепления культуры обучения.
Подумайте о том, чтобы такие запланированные мероприятия стали обычной практикой в вашей организации:
- Обед и обучение, , где старшие руководители рассказывают истории и делятся своим опытом и тем, чему они научились за последнее время и за время своей карьеры.
- Обзоры после действий, , когда команды регулярно выделяют несколько минут, чтобы поделиться тем, что они узнали из проекта или опыта.
- Учебные сообщества, , где люди могут поделиться тем, что они узнали, со сверстниками, находящимися в аналогичном положении, и вместе обсудить, как они применяют эти знания в своей повседневной работе.
- Назначенные дни разработки, , когда ожидается и приветствуется обмен извлеченными уроками в команде или в масштабах всей компании.
Чтобы показать, что ваша организация считает, что обучение предназначено для всех, сделайте возможности развития инклюзивными и доступными для всей организации.
Практика масштабирования обучения будет уникальной для каждой организации, но обязательно предоставьте множество возможностей для «развития межличностных навыков» в широком спектре форматов доставки для удовлетворения потребностей и способностей учащихся, включая асинхронные, не связанные между собой варианты. человек, самостоятельный и виртуальный. (Мы обнаружили много неожиданных преимуществ использования онлайн-обучения для развития лидерских качеств.)
Кроме того, чтобы обеспечить настоящую культуру обучения, предоставляет организационную поддержку для обучения не только в виде инструментов и ресурсов, но также предоставляя необходимое время и пространство для роста. Поощряйте руководителей выделять время для себя и выделять время своим командам для усвоения и отработки новых навыков.
Когда каждый сотрудник увидит, что организация ценит как индивидуальный, так и коллективный рост, вы укрепите свою культуру обучения и получите приверженность членов вашей команды.
Ключевые советы и выводы:
- Создайте сильную культуру обучения, сделав ее явным организационным приоритетом.
- Изучить политику компании, системы вознаграждений и возможности карьерного роста — чего не хватает и что можно улучшить?
- Подумайте о том, чтобы сделать эти типы запланированных мероприятий обычной практикой в вашей организации: обеды и обучение, обзоры после действий, обучающие сообщества, назначенные дни разработки.
Разработайте культуру обучения, адаптированную к вашей организации
Чтобы адаптировать свою стратегию обучения к вашей организации, убедитесь, что ваша бизнес-стратегия согласована с возможностями развития лидерства, а также с более широкими ценностями, языком и брендом вашей организации. Изучите возможности, необходимые как сегодня, так и в будущем, и спросите сотрудников, какой тип развития будет для них наиболее ценным, а также как они предпочитают учиться.
Важно понимать, что не все в состоянии сразу приступить к делу.
Имейте в виду, что изменить поведение сложно, и встречайтесь с людьми там, где они есть, поощряя маленькие шаги, готовность идти на риск и делиться друг с другом через поддержку сверстников. Используйте метрики, чтобы быть в курсе того, что находит отклик и оказывает влияние, чтобы вы могли адаптироваться по мере необходимости и развивать свою стратегию культуры обучения по мере роста.
Каждая организация уникальна, и путь к подлинному созданию культуры обучения, которая станет частью экосистемы, тоже будет разным. Но благодаря преднамеренной концентрации внимания и приверженности со стороны руководства вы можете уже сегодня посеять семена, которые позволят культуре обучения процветать в вашей организации, что приведет к созданию более гибкой рабочей среды, готовой к вызовам завтрашнего дня.
Готовы сделать следующий шаг?
Создайте культуру обучения в своей организации, демократизировав доступ к возможностям развития. Воспользуйтесь преимуществами CCL Passport™ , , что дает вам неограниченный доступ к нашему всемирно известному контенту и нашему самому полному пакету проверенных, революционных решений для лидерства.
Если вы лицензируете наш контент, вы можете предлагать наши проверенные исследования, программы и инструменты собственными силами руководителям на всех уровнях вашей организации.
| Что исследовать дальше
| Связанные решения
Часто задаваемые вопросы о культуре обучения
Почему важна культура обучения?
Создание культуры обучения в вашей организации важно, потому что вам необходимо привлекать, развивать и удерживать лучшие таланты, особенно в сегодняшней быстро меняющейся рабочей среде. Многие сотрудники стремятся найти больше целей, смысла и возможностей для роста в своей работе, и организации должны это делать. Руководящие группы должны уделять первоочередное внимание важности получения знаний и обмена ими, а также обеспечивать равный доступ к возможностям роста и карьерного роста.
Как вы развиваете культуру обучения?
Существует 4 ключевых компонента для развития культуры обучения, включая привлечение и развитие гибких лидеров, создание психологически безопасной среды, поощрение более продуктивных разговоров и откровенных отзывов, а также приоритизацию обучения во всей организации.
Есть вопросы? Наши специалисты готовы помочь. Давайте поговорим!
Свяжитесь с нами
12 мая 2022 г.
Стефани Тровас
Об авторе(ах)
Стефани Тровас
Стефани Тровас является глобальным директором по разработке продуктов в CCL и возглавляет команду, помогающую разрабатывать продукты и решения. Имея более чем 20-летний опыт работы в области обучения и развития, она разработала, внедрила и управляла многочисленными лидерскими решениями, ориентированными на человека, с упором на воздействие и применение, чтобы сделать процесс обучения более устойчивым. Стефани много работала с отдельными лицами и организациями из различных отраслей, организационных функций и стран, уделяя особое внимание высшим руководителям и тому, что требуется для руководства функциями, подразделениями и бизнес-подразделениями.
Сопутствующее содержимое
Эффективное лидерство Статья
Как подойти к руководству новой гибридной рабочей силой
Узнайте о передовых методах управления современной гибридной рабочей силой и о том, как лидеры и менеджеры могут создать инклюзивную среду, повысить вовлеченность сотрудников и повысить производительность команды.
Эффективное лидерство Статья
Выбор читателей: ваш любимый совет для руководителей
Получите один из наших лучших советов по лидерству, основанный на 50-летнем обширном исследовании, изучив наш лучший контент и ресурсы года. Кроме того, получите доступ к нашему бесплатному календарю аффирмаций лидерства.
Эффективное лидерство Статья
10 решений руководства для успешного Нового года
Мы не можем предсказать, что произойдет в следующем году, но можно с уверенностью сказать, что лидерство будет иметь решающее значение для успеха. Подумайте о том, чтобы принять эти 10 решений руководства на предстоящий год.
20 советов по созданию культуры обучения на рабочем месте
9 минут чтения
Эмма О’Нил, менеджер по маркетингу продуктов в LearnUpon
Согласование каждого члена команды с целями вашего бизнеса — важный шаг к успеху. Мы говорим о знании ваших ценностей, продукта, клиентов, миссии, условностей, структуры… список можно продолжить. Но как в растущей организации вы гарантируете, что каждый ее член получает необходимые ему знания? Ответ: культура обучения.
Развитие культуры обучения требует немного времени и усилий, но в долгосрочной перспективе дает впечатляющие результаты. Вот наши 20 лучших советов по созданию культуры обучения на рабочем месте.
Что такое культура обучения в организации?
Культура обучения — это когда организация уделяет большое внимание поощрению своих членов к пониманию ее ценностей, практики, убеждений, наборов навыков и условностей. Это позволяет сотрудникам получать знания и способности, необходимые для достижения наилучших результатов, лучшего удовлетворения клиентов и содействия развитию вашей организации.
Почему важна культура обучения?
Культура обучения влияет на все сферы вашего бизнеса, от производительности до удержания сотрудников. На самом деле, исследование IBM, посвященное ценности обучения сотрудников, показало, что 84% сотрудников в самых эффективных организациях получают необходимое им обучение по сравнению с 16% в компаниях с худшими показателями. А в другом недавнем отчете об электронном обучении 94% сотрудников заявили, что инвестиции в обучение и развитие являются одной из основных причин, по которой они решили остаться на должности дольше.
Это важно для сотрудников и помогает вашему бизнесу расти, что делает его одним из самых важных методов для вашей организации.
Создание культуры обучения за 20 шагов
1. Изучите свою текущую стратегию обучения, чтобы найти пробелы и недостатки в обучении
Мы уверены, что прямо сейчас вы занимаетесь каким-то видом обучения, будь то формальное или неформальное. Однако, прежде чем вы сможете начать создавать свою собственную культуру обучения, вы должны разрушить ее и построить заново.
Это означает оценку того, как ваши сотрудники учатся в настоящее время, что они изучают, какие учебные материалы им предоставляются и т. д.
С помощью этого исследования вы можете определить сильные и слабые стороны обучения вашей организации. Отсюда вы можете приступить к созданию стратегии, которая способствует мощному и эффективному обучению ваших сотрудников.
2. Спланируйте, что вам нужно, и научите своих сотрудников
Некоторое обучение будет органичным и неформальным. Но также важно иметь структурированное и формализованное обучение. Например, обучение знанию продукта, кодексы поведения или адаптация — все это должно быть спланировано до мелочей, чтобы ваши сотрудники приобрели необходимые знания.
Важно отметить, что это запланированное обучение поможет вам установить базовый уровень знаний во всей организации, поскольку все получат одинаковые ресурсы, и вы также сможете измерить его влияние.
3. Расширение возможностей экспертов в предметной области
Одним из наиболее распространенных камней преткновения, с которым сталкиваются компании при создании культуры обучения, являются учебные материалы.
Есть много информации, которую вы хотите предложить своим сотрудникам, но создание материалов — большая задача. Мы предлагаем привлечь экспертов в предметной области и заставить их рекомендовать и создавать контент для ваших сотрудников, чтобы они могли получить знания. Будь то менеджеры или другие сотрудники, эксперты в предметной области могут создать наиболее эффективные материалы и указать вам правильное направление, где найти первоклассные ресурсы.
4. Спросите сотрудников, что они хотят узнать
Ваши сотрудники располагают большим объемом информации, которая может помочь вам создать для них лучшую среду обучения; спросите их об этом. Спрашивая своих сотрудников, где у них есть пробелы в знаниях, какие навыки они хотели бы освоить и где, по их мнению, можно развивать обучение, вы узнаете, как адаптировать обучение и лучше удовлетворить их потребности.
Вы можете зафиксировать эту обратную связь несколькими способами. Опрос учащихся лицом к лицу, по электронной почте или, если у вас есть система управления обучением, — это быстрый и эффективный способ сбора необходимой информации.
5. Сделайте обучение легко доступным
Сотрудники не захотят учиться, если процесс сложный. Вы должны убедиться, что это как можно более гладко и без трения. Если вы проводите курсы через LMS, выберите удобное для пользователя решение. Войти в систему и начать обучение должно быть легко, панель инструментов должна быть интуитивно понятной, а ваши сотрудники должны иметь возможность обучаться, когда и где они хотят, с помощью мобильного обучения.
Доступность также включает осведомленность о том, где происходит обучение. Когда вы запускаете программу обучения, обязательно сообщите своим сотрудникам, что курсы доступны и где они могут их найти. Это сделает весь процесс максимально простым для ваших учеников.
6. Убедитесь, что обучение является главным приоритетом с первого дня
Чтобы создать настоящую культуру обучения, концепция обучения должна быть укоренена в ваших сотрудниках с момента их прихода в вашу организацию. Начиная с хорошо спланированного и эффективного адаптации с помощью курсов в вашей LMS, семинаров и наставничества, ваши новые сотрудники привыкнут к обучению с самого начала и, если им представится возможность, они будут продолжать учиться на протяжении всей своей карьеры в вашем бизнесе.
.
7. Выделите время для обучения
Приближающиеся сроки, текущие проекты, бесконечные встречи — трудно найти время для обучения. Это основная причина, по которой сотрудники не могут учиться. Если вы являетесь частью организации, развивающей культуру обучения, вы должны выступать за время обучения. Ваши сотрудники должны знать, что им не только разрешено, но и рекомендуется выделять время в течение дня, чтобы освежить свои навыки.
В некоторых компаниях действует общекорпоративное правило, согласно которому члены команды могут проходить обучение более 2 часов в неделю, или просят менеджеров напоминать людям, что можно сосредоточиться на обучении. В любом случае, информирование всех о том, что у них есть время, должно способствовать культуре обучения.
8. Эксперимент с методами обучения
Когда дело доходит до внедрения и поощрения обучения в вашей организации, весь мир в ваших руках. Существует множество способов заставить сотрудников учиться, и вы можете поэкспериментировать с ними.
Для менее структурированного обучения предусмотрены индивидуальные занятия, групповое решение проблем и т. д.
Очные учебные занятия и онлайн-курсы обучения через LMS широко используются для более формализованных типов обучения. Оба невероятно эффективны при использовании по отдельности или при объединении в модели смешанного обучения.
С помощью этих методов обучения вы также можете смешивать контент, который вы предоставляете. Видео, вебинары и ILT, слайд-шоу и многое другое; собранные вместе, они создают динамичный процесс обучения, который зацепит ваших учеников.
9. Создать библиотеку ресурсов
С помощью вашей LMS вы можете сопоставить набор ресурсов и сохранить их, чтобы ваши сотрудники могли получить к ним доступ в любое время. В этом центральном репозитории могут храниться любые документы, которые, по вашему мнению, могут быть полезны вашим учащимся, но не являются обязательными. Они могут входить в вашу LMS, делать покупки и выбирать документ, видео или слайд-шоу по теме, о которой они хотят узнать, когда захотят.
10. Интегрируйте обучение в повседневную жизнь
Чтобы обучение стало привычкой в вашем бизнесе, оно должно быть неразрывно связано с повседневной жизнью ваших сотрудников. Опять же, здесь важна доступность. Имея LMS, адаптированную для мобильных устройств, ваши сотрудники могут погрузиться в обучение, когда и где они решат, чтобы оно стало частью их дня. Доступность также является важным фактором, поскольку чем больше курсов и возможностей обучения вы предлагаете своим сотрудникам, тем больше вероятность того, что они начнут учиться и получат доступ к интересующим их ресурсам.
Практика повседневного обучения также может быть неформальной. Простой разговор о процессе или интересной статье с вашей командой может быть регулярной возможностью обучения.
11. Сделайте это социальным
Людям нравится учиться вместе с другими. Им нравится обсуждать идеи, делиться ресурсами и слышать разные точки зрения. Так почему бы не развивать это в своей организации? Один из лучших способов сделать это — использовать функцию форума в вашей LMS.
Сотрудники могут публиковать темы, задавать вопросы и взаимодействовать друг с другом, чтобы сделать процесс обучения более социальным.
12. Превратите обучение в удовольствие
Обучение не должно быть сухим и скучным. Если вы приложите усилия, чтобы сделать работу интересной и интересной для ваших сотрудников, они, скорее всего, захотят участвовать и захотят учиться.
В LearnUpon нам нравится использовать геймификацию в нашей LMS, чтобы оживить учебные занятия. Награждая сотрудников баллами и значками, он мотивирует их продолжать обучение в увлекательной игровой форме. Таблицы лидеров также добавляют дружеское конкурентное преимущество, поскольку каждый сотрудник может видеть, кто участвует в обучении.13. Способствовать обучению
Сотрудники не будут учиться, если они не знают об этом. Пришло время дать волю своему внутреннему маркетологу и способствовать обучению в вашей организации.
Если вы собираетесь запустить учебную программу, сообщите об этом учащимся, разослав электронные письма, разместив уведомления в Slack и попросив руководство сообщить своим сотрудникам об обучении.
Кроме того, пусть ваши сотрудники знают, что это для них. Знание преимуществ обучения является большим мотиватором.
14. Заведите привычку делиться знаниями
Если вы найдете информацию, которая будет полезна вам в вашей роли, есть вероятность, что она поможет кому-то еще в вашей организации, так почему бы не поделиться ею? В лучших культурах обучения открытое общение. Людей следует поощрять говорить и делиться тем, что они узнали.
Есть несколько изящных способов заставить сотрудников делиться своими полезными ресурсами. В LearnUpon мы большие поклонники Slack. У нас есть специальный канал Slack, где наши товарищи по команде могут публиковать ценную информацию, которую они обнаружили.
Нам также нравится использовать наш форум LMS. Существует очень длинная ветка, заполненная ресурсами, в которые вносит свой вклад каждый сотрудник. Всякий раз, когда есть возможность сделать это, мы делимся.
15. Сделайте это по требованию
Обучение по требованию позволяет вашим сотрудникам получать доступ к учебным материалам в любом месте и в любое время.
Для современной рабочей силы это более гибко, чем традиционное обучение, поскольку оно основано на их расписании. Обучение по запросу может означать разные вещи для разных компаний. Для некоторых он предлагает LMS, которая позволяет учащимся получить доступ к курсам, на которые они зачислены. А для других он предлагает выбор курсов в LMS, и ваш учащийся может выбирать курсы, которые он хочет пройти. В любом случае, если вы делаете обучение легким, ваши сотрудники с большей вероятностью будут вовлечены в него.
16. Вознаграждение за обучение
Признание важно. Сотрудники хотят получать признание за то время, которое они вложили в обучение. Мы рекомендуем внедрять общекорпоративные инициативы, которые вознаграждают членов вашей команды за их тяжелую работу. Это могут быть небольшие сообщения, например, сообщение о том, как хорошо кто-то выступил, в электронном письме или в Slack. Или он может быть более крупным и мотивирующим, например, приз для сотрудника, прошедшего наибольшее количество курсов за шестимесячный период.
Это не только поможет лучшему усвоению курсов, которые вы проводите, но и покажет вашим сотрудникам, что вы цените работу, которую они вкладывают в обучение.
17. Непрерывно
Это обычная ловушка. Компании решают инвестировать в обучение, но затем предлагают курс или сеанс наставничества только раз в шесть месяцев. Или выкатывают пару курсов, но больше никогда не добавляют. Культура обучения — это не разовая практика. Это должно быть непрерывным, постоянно работать над этим, с раздачей новых курсов и ресурсов, чтобы это стало привычкой в вашей организации.
18. Ссылка на руководство
Культура в бизнесе идет сверху вниз. Если руководство подчеркивает важность чего-либо, сотрудники следуют за ним. Поэтому с самого начала вы должны линковаться в управлении.
Выполнено несколькими способами, они могут быть активными участниками самого обучения через коучинг или наставничество, или даже создавая содержание курса для обучающих программ.
Или они могут быть сторонниками обучения, постоянно продвигая и поощряя обучение членов своей команды.
19. Оставить отзыв
Чтобы вовлечь сотрудников в процесс обучения, обеспечивайте им постоянную обратную связь. Когда они завершат занятие, сообщите им, что они сделали правильно, что они могут улучшить, и, что важно, повторите, как процесс обучения может помочь им в достижении конкретных целей.
И наоборот, попросите ваших сотрудников оставить отзыв. Чувствовали ли они, что курс помог им? Применима ли информация к их роли. Обучение — это улица с двусторонним движением, и обратная связь — один из лучших способов его развивать.
20. Измерение и адаптация
Если вы сосредотачиваетесь на формальном обучении с помощью LMS, не забудьте измерить его успех. Это один из самых мощных инструментов, которые у вас есть. Измеряя вовлеченность, процент завершения, результаты экзаменов, истории обучения и т. д., вы можете узнать, какое реальное влияние обучение оказывает на ваших сотрудников.