Курсовая стратегия управления персоналом организации: works.doklad.ru - Учебные материалы - Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение социального обслуживания населения

Содержание

Курсовая работа: Разработка стратегии управления персоналом организации

Тема: Разработка стратегии управления персоналом организации

Раздел: Бесплатные рефераты по стратегическому менеджменту

Вуз: Финансовый университет

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом организации 6

1.1 Понятие стратегии управления и значение подсистемы управления персоналом в общей системе управления предприятием 6

1.2 Возникновение стратегии управления персоналом 12

1.3 Классификация стратегий управления персоналом 15

ГЛАВА 2. Анализ и оценка эффективности существующей стратегии управления персоналом в ПК «Тепландия» 22

2.1 Краткая характеристика предприятия 22

2.2 Анализ системы управления персоналом 24

2.3 Стратегия и политика управления персоналом 32

ГЛАВА 3. Пути совершенствования стратегий управления персоналом в ПК «Тепландия» 39

3.1 Основные направления предприятия в области управления персоналом 39

3.2 Предложения по совершенствованию системы стимулирования персонала 43

3.3 Рекомендации по разработке стратегий управления персоналом 45

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 51

ВВЕДЕНИЕ

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. При неверно отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.

Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой позволяет стратегическое управление.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой литературе либо отсутствовало, либо в нем речь шла мимоходом, в контексте рассмотрения других проблем управления.

В литературе по менеджменту нередко можно встретить такие термины, как «управление трудовыми ресурсами», «рабочей силой», «людскими ресурсами» и др.

Человек может рассматриваться как рабочая сила и может рассматриваться как капитал. Если человек выступает как формальный, механический исполнитель своих обязанностей, приказов и указаний начальства, и достаточно большое число таких людей составляют определенную силу, но если человек обладает развитым интеллектом, выраженной творческой индивидуальностью, предприимчивостью, новаторским склада характера – это не просто рабочая сила, это – ценный капитал. И относиться к нему надо как к высшей ценности, как к ведущему фактору достижения всех управленческих целей.

В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации предприятия должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении, в этом суть стратегического управления

Для каждой организации будет присуща своя собственная стратегия управления персоналом, которая должна позволять добиваться поставленных задач максимально эффективными способами.

Актуальность темы связана с тем, что в нашей стране предприятия должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении.

В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых служб.

На смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе пришло представление об управлении персоналом как особом направлении в системе управленческой деятельности. Возникает необходимость в определении стратегических направлений, целей и задач по работе с персоналом, т.е. в формировании стратегии управления персоналом организации

Целью курсовой работы является разработка приемлемой для руководства предприятия стратегии управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать теоретические основы формирования и разработки стратегий управления персоналом организации:

определить понятие стратегии управления персоналом;
оценить взаимосвязь общей стратегии организации и стратегии управления персоналом;
исследовать различные варианты классификаций стратегий управления персоналом.

2. Провести анализ и дать оценку существующей стратегии управления персоналом в ПК «Тепландия»

3. На основании проведенного анализа разработать эффективную стратегию управления персоналом в ПК «Тепландия»

Основу методики анализа, используемой в курсовой работе, составляют методы обработки экономической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок и др.

Объектом исследования настоящей работы: является стратегии управления персоналом как одна из ключевых подсистем предприятия на примере ПК «Тепландия», деятельность которого связана с производством и реализацией металлоконструкций.

Предмет исследования: пути формирования и совершенствования системы управления персоналом как неотъемлемый элемент повышения эффективности работы промышленного предприятия.

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации могут послужить основой реального применения предложенных рекомендаций на практике и получения видимых результатов от их внедрения.

Структура работы включает в себя введение, три главы, разбитые на параграфы, заключение, список использованной литературы и источников.

Список литературы

1. Александров В.А., Дудченко В.С. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. / Под ред. В.В. Щербины. — М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.

2. Анисимов О.С. Стратегии и стратегическое мышление (акмеологическая версия). — М.: Агро-Вестник, 1999.

3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Питер,1999.

4. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. — М.: Инфра-М, 2002.

5. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 1998.

6. Веснин В.Р. Стратегическое управление. — М.: Проспект, 2004.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2003. – 495с.

8. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Экономистъ, 2004.

9. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально – психологический практикум.- Л.: Лениздат,1989.- 144 с.

10. Галинская Е.В., Иващенко А.А., Новиков Д.А. Модели и механизмы управления развитием персонала. М.: ИПУ РАН, 2005.

11. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. — М.: Омега-Л, 2004.

12. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие / Изд. 6-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2003.

13. Гурков И.Б. Стратегический менеджмент организации. М.: Интел-Синтез, 2001.

14. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997.

15. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика, СПб: Питер, 1999. – 400 с.

16. Дудченко В.С. Методологические проблемы развития персонала. Управление человеческими ресурсами. — М.: ГУ ВШЭ, 2004.

17. Ефремов В.С. Стратегическое планирование в бизнес-системах. — М.: Финпресс, 2001.

18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Юнити, 2003.

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Курсовые работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Курсовые работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Если Курсовая работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Введение. Стратегия управления персоналом на примере ООО “Шарм” кафе Таверна-Ранчо

Стратегия управления персоналом на примере ООО “Шарм” кафе Таверна-Ранчо

курсовая работа

В условиях рыночных отношений важное место в управлении организацией занимает стратегическое управление персоналом, которое представляет собой особый подход к управлению людьми, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культурных, структурных и кадровых техник.

Признание человеческих ресурсов ключевым ресурсом организации предполагает применение стратегического подхода к формированию, освоению и развитию способностей работников для достижения устойчивых конкурентных преимуществ фирмы в сложной рыночной среде. Современные деловые организации ориентированы не только на реализацию наличного трудового потенциала, но и на приобретение сотрудниками новых знаний, более высокой квалификации, на формирование у них новых побудительных мотивов к производительному труду, творчеству и предпринимательской активности. Этот процесс стратегического управления персоналом обеспечивает основу эффективного функционирования организации и ее конкурентоспособности в будущем.

До настоящего времени в управленческой науке слабо разработаны теоретические аспекты формирования стратегии управления персоналом, что усложняет практическую деятельность кадровых служб отечественных предприятий. Как свидетельствуют многочисленные исследования, в российских организациях до сих пор осуществляется в основном планирование кадровой работы на краткосрочный и среднесрочный период, без учета нестабильности организационного окружения и с помощью, как правило, экстраполирования. В связи исследование стратегии управления персоналом является достаточно актуальным.

Объектом исследования курсовой работы является стратегия управления персоналом “ООО Шарм” кафе Таверна – Ранчо.

Предмет исследования – эффективность стратегии управления персоналом “ООО Шарм” кафе Таверна – Ранчо.

Цель исследования – разработка программы совершенствования стратегии управления персоналом “ООО Шарм” кафе Таверна – Ранчо.

В рамках курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

1) раскрыть сущность и содержание стратегии управления персоналом;

2) провести анализ стратегии управления персоналом “ООО Шарм” кафе Таверна – Ранчо;

3) разработать проект программы совершенствования стратегии управления персоналом “ООО Шарм” кафе Таверна – Ранчо.

В процессе работы используются следующие методы исследования: анализ литературы, математические, анализ документов.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка, приложений.

В первом разделе раскрываются теоретические основы стратегии управления персоналом предприятия, в рамках которой определяется сущность и содержание стратегии управления персоналом, основные элементы стратегии управления персоналом.

Во втором разделе дается общая характеристика хозяйственной деятельности “ООО Шарм” кафе Таверна – Ранчо, проводится анализ стратегии управления персоналом предприятия, оценивается эффективность действующей стратегии управления персоналом.

В третьем разделе разработана программа совершенствования стратегии управления персоналом “ООО Шарм” кафе Таверна – Ранчо, в рамках которой определены основные направления развития стратегии управления персоналом предприятия, дана оценка эффективности предлагаемых мероприятий.

При работе использовались научные труды отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы, опубликованные в периодической печати, интернете, нормативные и инструктивные материалы по вопросам работы с персоналом, по вопросам учета и анализа трудовых ресурсов.

Диплом Разработка стратегии управления персоналом на примере ОАО

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты стратегии управления персоналом

1.1 Управление персоналом предприятия как функция менеджмента

1.2 Формы и методы управления персоналом на предприятии

1.3 Стратегия управления персоналом на предприятии

Главе 2. Анализ и оценка эффективности систем управления персоналом ОАО «Трубодеталь»

2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия

2.2. Анализ трудовых показателей эффективности

2.3 Качественная и количественная оценка персонала на предприятии

Глава 3. Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на ОАО «Трубодеталь»

3.1 Стратегия и политика управления персоналом на ОАО «Трубодеталь»

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Трубодеталь

Заключение

Список использованной литературы

Приложение А

Актуальность исследования. Для специалистов в области управления человеческими ресурсами очевидны происшедшие за последние десятилетия качественные изменения рабочей силы. Сегодня она представлена людьми более образованными и обеспеченными, значительно более мобильными, заинтересованными участвовать в принятии решений на рабочих местах, способными рисковать, менее верными компании или организации, менее склонными иметь детей, чаще занятыми умственным трудом (служащие), более предприимчивыми и самостоятельными.

Управление этой новой генерацией работников требует иной, более гибкой и совершенной политики, чем в прошлом, что в свою очередь предъявляет возросшие требования к управлению организацией в целом.

В последнее время отношение к работе с персоналом сильно изменилось под влиянием развития предприятий, интернационализации их деятельности, возникновения новых условий на рынке труда, сдвигов в трудовых отношениях в, сторону социальных ценностей и производственной этики, разработки более четкого трудового законодательства, усложнения выполняемой работы и установления более высоких требований к квалификации работника. В работе с кадрами стал преобладать предпринимательско-рыночный подход. В его основе лежит интеграция кадровых, экономических и экологических целеустановок.

Возникла необходимость превратить управление персоналом в целостную систему на основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с кадрами сопряжены по содержанию и времени.

Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их “системной” комбинации основывается прежде всего на том, что применение конкретных элементов воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом данной организации.

Цель дипломной работы заключается в исследовании и разработке стратегии управления персоналом на примере ОАО «Трубодеталь».

Поставленная цель потребовала решения следующих задач:

– рассмотреть теоретические аспекты стратегии управления персоналом;

– проанализировать и дать оценку стратегии управления персоналом на примере ОАО «Трубодеталь»;

– разработать мероприятия по совершенствованию стратегии управления персоналом.

Объект исследования: предприятие ОАО «Трубодеталь».

Предмет исследования: существующая стратегия управления персоналом.

Методы исследования: комплекс методов экономических исследований, объединенных системным подходом к изучению данной проблемы. На разных этапах работы применялись аналитический, монографический, экономико-статистический, сравнительный.

Источники исходной информации при выполнении данной работы: законодательные и нормативные материалы, труды отечественных специалистов в области разработки стратегий управления персоналом предприятия Н.П.Беляцкого, В.В.Бузырева, М.С.Гусаровой, Н.М.Чикишевой, М.И.Бухалкова и других, а также кадровая отчетность объекта исследования ОАО «Трубодеталь» за 2014-2015 годы.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературных источников, содержит 4 рисунка, 7 таблиц.

Во введении обоснована актуальность темы, степень изученности проблемы, определены цель и задачи.

В первой главе «Теоретические аспекты стратегии управления персоналом» проанализированы сущность, принципы, функции, методы стратегии управления персоналом.

Во второй главе «Анализ и оценка эффективности систем управления персоналом ОАО «Трубодеталь» дана организационно – экономическая характеристика предприятия, осуществлен анализ существующей системы управления персоналом на предприятии, приведены основные показатели.

В третьей главе «Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии » дано экономическое обоснование предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия.

В заключении излагаются основные выводы и результаты дипломной работы.

1. Баринов В.А. Стратегический менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2011. -236с.

2. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство: учеб-прак. пособие. -Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 345с.

3. Белоусов В. В.Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. – Ижевск, 2013. – 421 с.

4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Н.П. Беляцкий, СЕ. Велесько, П. Ройш. -Минск: ООО “Интерпрессервис”: УП “Экоперспектива”, 2014. – 289 с.

5. Блинов А.О. Искусство управлять персоналом. Учеб. пособие для вузов. – М.: ГЕЛАН, 2007. – 411 с.

6. Борисов Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2015. -253с.

7. Бузырев В. В., Гусарова М. С., Чикишева Н. М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. -СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2014. -128 с.

8. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии. Учеб. пособие для вузов. – М.: Экзамен, 2013. – 318с.

9. Вашурина Е. В. Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. -2015. -№ 4. -С. 87-97.

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристь, 2014. -495с.

11. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учеб.- практ. пособие/В.Р. Веснин. -М.: Элит-2015. – 354 с.

12. Воробьев А. Д. Использование фрактальной теории в стратегическом планировании и управлении // Менеджмент в России и за рубежом. -2015. № 3. -С. 138-142.

13. Воробьев А. Д. Технология стратегического управления. -Киров: «Полекс», 2013. -150 с.

14. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала./Науч. ред. СВ. Емельянов . -3-е изд., доп. -М.: МНИИПУ, 2014. – 321 с.

15. Громова О. Н. Формирование стратегии управления персоналом предприятия (теоретические и методические аспекты): Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук.- М.: ГУУ, 2014. – 432 с.

16. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала. Учеб. пособие. -Киев: МАУП, 2008. – 246с.

17. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 352с.

18. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб./ А.П. Егоршин. -Нижний Новгород, 2007. – 324 с.

19. Журавлев П.В., Кулаков М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом – М., 2013. – 643 с.

20. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М.: «Дело», 1993. -304 c.

21. Ищенко И. Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография. Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2015. -136 с.

22. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2008. – 439 с.

23. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания / Л.И. Лукичева. – Изд. 2-е. – М.: Омега-Л, 2012. – 264с.

24. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в российских организациях – М., 2014. – 432 с.

25. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2010. – 287с.

26. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами. Модуль 16/ С. К. Мордовии; Науч. ред. А.И. Наумов; Гос. ун-т управления; Нац. фонд подготовки кадров. -М.: ИНФРА-М, 2015. – 521 с.

27. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. – М., 2013. – 321 с.

28. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Б.М. Генкина – М., 2012. – 367 с.

29.. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспеут Пресс, 2011.-280с.

30. Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2011.-238с.

31. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2013. – 624с.

32. Степанов Е.А. Управление персоналом: персонал в системе защиты информации: учеб. пособие. – М: Форум: ИНФРА-М, 2014. – 287с.

33. Травин Е.М., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М., 2013. – 342 с.

34. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А. Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М., 2015. – 438 с.

35. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2010.-366с.

36. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. – М.: Проспект, 2012. – 159с.

37. Шехтина СВ. Управление персоналом в современной организации -М., 1998.

38. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам – М., 2014. – 432 с.

Стратегическое управление персоналом – Telegraph

➡➡➡ ПОДРОБНЕЕ ЖМИТЕ ЗДЕСЬ!

«Стратегическое управление персоналом». Студентки 4 курса группы 1742. Научный руководитель. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и…
Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного…
Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать…
Содержание. Введение. 1. Теория стратегического управления персоналом организации. 1.1. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом.
1.2 Стратегия управления персоналом предприятия. 1.3 Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации. 2. Планирование персонала как часть стратегического плана предприятия.
Стратегическое управление персоналом 3 – реферат. Введение. В современных условиях персонал приобретает для организации все большую важность, ведь именно от него во многом зависит эффективность ее функционирования.
referat-lib.ru/view/referat-management/131/130215.htm
Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать…
Стратегическое управление персоналом организации. Осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения. 2. 1. Реализация стратегии управления персоналом.
Стратегическое управление персоналом предприятия. Курсовая работа на тему. .1 Стратегическое управление как фактор повышения конкурентоспособности организации. .2 Особенности управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации.
Стратегическое управление персоналом: цели, задачи, объекты кадровой политики. Принципы, модель и этапы стратегического Понятие «стратегическое управление» было сформулировано в семидесятых годах прошлого века в связи с изменениями условий ведения…
www.rc-p.ru/referaty_po_menedzhmentu/kursovaya_rabota_strategicheskoe_3.html
Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать…
Скачать бесплатно: Разработка стратегии управления персоналом организации. 2.2 Анализ системы управления персоналом 24. 2.3 Стратегия и политика управления персоналом 32. Питер,1999. 4. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами.
www.neuch.ru/referat/169734.html
Стратегическое управление персоналом. Курсовая работа по стратегическому планированию. 2006 г. Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении.
Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать…
Пониманиестратегического управления персоналом организации невозможно без определениятермина «стратегическое управление организацией» вообще. Более того,стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой для…
referatwork.ru/refs/source/ref-126885.html
Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом организации. Организационная структура управления “Бауцентр”, основные направления по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
dodiplom.ru/ready/28335
Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного…
Стратегическое управление персоналом. Данная стратегия предусматривает умелое сочетание стабильного производства с постоянным освоением принципиально новых технологий и видов продукции. 1.2 Стратегия управления персоналом предприятия.
Информационные технологии в управлении персоналом реферат. Кадровая безопасность предприятия курсовая. Развитие персонала курсовая работа. Развитие творческого мышления в обучении реферат. Рамка для курсовой на украинском.
Персонал как неуправляемая переменная Друкер отмечает в своей книге, что на современных западных предприятиях наблюдается изменения и в отношении к персоналу. В условиях высокого уровня профессионализма специалистов компании формула “начал.
Стратегическое управление персоналом: концепция, цели и главные принципы. Стратегическое управление кадрами – это система менеджмента, опирающаяся на кадровый потенциал, которая гибко и оперативно отвечает на вызовы и изменения внешнего окружения и…
mobiro.org/doc/127374/strategicheskoe_upravlenie_personalom
Стратегическое управление персоналом. Тип работы: Реферат. Формат: MS Word (.doc), в zip-архиве. Стратегическое управление крупным промышленным предприятием. Стратегическое управление как совокупность взаимосвязанных процессов.
kursach47.com/work/strategicheskoe-upravlenie-trudom-i-personalom-v-organizacii/
Курсовая работа на тему: «Стратегическое управление трудом и персоналом в организации, разработка и критерии выбора стратегии, на примере доп. офиса СБ РФ №1806/0142 в г. Туапсе» состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения и списка литературы.
Более того, стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой для стратегического управления ее персоналом. Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х годах 20 в., чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне…
refleader.ru/jgernaotrujg.html
Реализация стратегии управления персоналом. Дата добавления: 2014-06-11. Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и…
1. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом. Т. е. стратегическое управление – это процесс,охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и коррекции стратегии.
studentlib.com/kursovaya_rabota_praktika-246964-strategicheskoe_upravlenie_personalom_organizacii.html
Практика стратегического управления персоналом организации. [2] “Управление персоналом организации” по д ред. Системы стратегического управления персоналом. Стратегическое управление трудовым потенциалом организаций формировалось последовательно.
bukvasha.ru/referat/388297
Реферат Стратегия управления персоналом 6. Работа добавлена на сайт bukvasha.ru: 2015-10-28. Содержание. Введение. 3. Глава I. Теоретические основы формирования стратегии управления персоналом организации. 5. 1.1. Понятие, цели и функции системы управления…
5rik.ru/better/article-22244.php
Реферат: Стратегическое управление персоналом. Персонал как неуправляемая переменная. Друкер отмечает в своей книге, что на современных западных предприятиях наблюдается изменения и в отношении к персоналу.
1. Сущность понятия “стратегия управления персоналом”. Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию…
«Стратегическое управление персоналом». Студентки 4 курса группы 1742. Научный руководитель. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и…
Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного…
Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать…
Содержание. Введение. 1. Теория стратегического управления персоналом организации. 1.1. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом.
1.2 Стратегия управления персоналом предприятия. 1.3 Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации. 2. Планирование персонала как часть стратегического плана предприятия.
Стратегическое управление персоналом 3 – реферат. Введение. В современных условиях персонал приобретает для организации все большую важность, ведь именно от него во многом зависит эффективность ее функционирования.
referat-lib.ru/view/referat-management/131/130215.htm
Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать…
Стратегическое управление персоналом организации. Осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения. 2. 1. Реализация стратегии управления персоналом.
Стратегическое управление персоналом предприятия. Курсовая работа на тему. .1 Стратегическое управление как фактор повышения конкурентоспособности организации. .2 Особенности управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации.
Стратегическое управление персоналом: цели, задачи, объекты кадровой политики. Принципы, модель и этапы стратегического Понятие «стратегическое управление» было сформулировано в семидесятых годах прошлого века в связи с изменениями условий ведения…
www.rc-p.ru/referaty_po_menedzhmentu/kursovaya_rabota_strategicheskoe_3.html
Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать…
Скачать бесплатно: Разработка стратегии управления персоналом организации. 2.2 Анализ системы управления персоналом 24. 2.3 Стратегия и политика управления персоналом 32. Питер,1999. 4. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами.
www.neuch.ru/referat/169734.html
Стратегическое управление персоналом. Курсовая работа по стратегическому планированию. 2006 г. Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении.
Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать…
Пониманиестратегического управления персоналом организации невозможно без определениятермина «стратегическое управление организацией» вообще. Более того,стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой для…
referatwork.ru/refs/source/ref-126885.html
Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом организации. Организационная структура управления “Бауцентр”, основные направления по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
dodiplom.ru/ready/28335
Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного…
Стратегическое управление персоналом. Данная стратегия предусматривает умелое сочетание стабильного производства с постоянным освоением принципиально новых технологий и видов продукции. 1.2 Стратегия управления персоналом предприятия.
Информационные технологии в управлении персоналом реферат. Кадровая безопасность предприятия курсовая. Развитие персонала курсовая работа. Развитие творческого мышления в обучении реферат. Рамка для курсовой на украинском.
Персонал как неуправляемая переменная Друкер отмечает в своей книге, что на современных западных предприятиях наблюдается изменения и в отношении к персоналу. В условиях высокого уровня профессионализма специалистов компании формула “начал.
Стратегическое управление персоналом: концепция, цели и главные принципы. Стратегическое управление кадрами – это система менеджмента, опирающаяся на кадровый потенциал, которая гибко и оперативно отвечает на вызовы и изменения внешнего окружения и…
mobiro.org/doc/127374/strategicheskoe_upravlenie_personalom
Стратегическое управление персоналом. Тип работы: Реферат. Формат: MS Word (.doc), в zip-архиве. Стратегическое управление крупным промышленным предприятием. Стратегическое управление как совокупность взаимосвязанных процессов.
kursach47.com/work/strategicheskoe-upravlenie-trudom-i-personalom-v-organizacii/
Курсовая работа на тему: «Стратегическое управление трудом и персоналом в организации, разработка и критерии выбора стратегии, на примере доп. офиса СБ РФ №1806/0142 в г. Туапсе» состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения и списка литературы.
Более того, стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой для стратегического управления ее персоналом. Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х годах 20 в., чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне…
refleader.ru/jgernaotrujg.html
Реализация стратегии управления персоналом. Дата добавления: 2014-06-11. Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и…
1. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом. Т. е. стратегическое управление – это процесс,охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и коррекции стратегии.
studentlib.com/kursovaya_rabota_praktika-246964-strategicheskoe_upravlenie_personalom_organizacii.html
Практика стратегического управления персоналом организации. [2] “Управление персоналом организации” по д ред. Системы стратегического управления персоналом. Стратегическое управление трудовым потенциалом организаций формировалось последовательно.
bukvasha.ru/referat/388297
Реферат Стратегия управления персоналом 6. Работа добавлена на сайт bukvasha.ru: 2015-10-28. Содержание. Введение. 3. Глава I. Теоретические основы формирования стратегии управления персоналом организации. 5. 1.1. Понятие, цели и функции системы управления…
5rik.ru/better/article-22244.php
Реферат: Стратегическое управление персоналом. Персонал как неуправляемая переменная. Друкер отмечает в своей книге, что на современных западных предприятиях наблюдается изменения и в отношении к персоналу.
1. Сущность понятия “стратегия управления персоналом”. Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию…

Топик: Velazquez (or Velasquez), Diego

Реферат: Законотворчество о физической культуре и спорте на уровне субъекта российской федерации

Реферат: Промышленный образец

Реферат: Вклад специалистов АтлантНИРО и Запрыбпромразведки в изучение рельефа дна и донных осадков мирового океана

Реферат: Орган дознания: понятие и проблемы

Разработка стратегии управления персоналом

Министерство Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ФГБОУ ВПО «Академия Гражданской защиты МЧС России»

Дисциплина: Управление персоналом

Курсовая работа

Тема:

«Разработка стратегии управления персоналом»

Выполнил: студентка 401 гр. Нещерет К.А.

Проверил: Матюхин В.Н.

г. Химки – 2013

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

Теоретические основы стратегии управления персоналом

1.1 Сущность и содержание управления персоналом…………………………………………………………………………5

1.2 Особенности систем управления персоналом…………………………………………………………………….…11

1.3 Виды стратегий управления персоналом…………………………………………………………………….…14

2. Анализ разработки стратегии управления персоналом на примере ресторана «Мечта»

2.1 Описание предприятия «Мечта»………………………………………………………………………..…20

2.2 Особенности стратегического управления ООО «Мечта»……………………………………………………………………..……25

2.3 Стратегические направления развития ООО «Мечта»…………………………………………………… ……………….……27

3. Оценка экономического эффекта стратегии управления персоналом в ресторане «Мечта»

3.1 Предлагаемые мероприятия………………………………………………………………………29

3.2 Анализ товарооборота товарооборачиваемости………………………………………………………….33

3.3 Анализ издержек производства и обращения………………………………………………………

………..………41

Заключение………………………………………………………………………45

Список литературы…………………………………………………………….…………47

Введение

Одной из важных функций торгового менеджмента является управление

персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется

отраслевыми особенностями деятельности торговых предприятий.

Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием покупателей и требующих прямого контакта с ними.

Стратегия управления персоналом является частью стратегии управления предприятием. К разработке стратегии управления персоналом применимы те же принципы, что и к разработке стратегии управления предприятия в целом.

Целью курсового проекта является разработка стратегии управления персоналом предприятия ООО «Мечта». Для реализации цели необходимо решить следующие задачи:

– изучить организационно-экономическую характеристику ООО «Мечта»;

– рассмотреть особенности стратегического управления ООО «Мечта»;

– разработать стратегические направления развития ООО «Мечта»;

– определить условия реализации стратегии управления персоналом.

Объектом исследования в данном курсовом проекте является предприятие общественного питания ООО «Мечта».

Предмет исследования – стратегия управления персоналом организации.

Для этого необходимо выяснить, как внутрифирменная политика фирмы складывается на состав, количество, численность персонала, его производительность и внутреннюю мотивацию.

Требуется узнать, какие мероприятия по управлению персоналом необходимы для положительного функционирования фирмы в целом.

Перед любой фирмой всегда будет стоять вопрос – «Что делать дальше? Как развиваться?» – это и есть вопрос стратегического развития фирмы. Значит, на любом этапе развития экономики как науки и на любом этапе развития экономической системы государства всегда будут оставаться актуальными вопросы стратегического развития фирмы. С другой стороны, чем как ни внешней и внутренней средой может определяться стратегия фирмы? – этим обосновывается актуальность исследования настоящей курсовой работы, посвященной выбору стратегии развития фирмы в результате анализа внешней и внутренней среды организации.

Исходя из поставленной цели, данная работа должна решить следующие задачи:

– дать характеристику теоретическим и практическим подходам к построению системы управления персоналом в организации;

– проанализировать эффективность управления персоналом в ООО «Мечта»;

– разработать предложения и рекомендации по формированию системы управления персоналом в ООО «Мечта».

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы проектирования системы управления персоналом

1.1Сущность и содержание управления персоналом

Управление персоналом – это сложное и многогранное искусство, которое включает в себя множество профессиональных подсистем и профессиональных навыков. В самом общем виде можно сказать, что система управления персоналом состоит из двух больших подсистем: первая – непосредственное управление персоналом; вторая – планирование и прогнозирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры кадров. Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы и варианты кадровой политики в организации (фирме).

Таким образом, под управлением персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив работников.

В советской экономике отсутствовало само понятие «управление персоналом». Поскольку труд был обязательно-принудительным, работать обязан каждый и именно там, куда его поставят, заниматься всякими психологическими штучками никто не считал нужным. Существует отдел кадров: там тебя примут на работу, обучат, переподготовят и уволят. Отделы кадров не были ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами. Обучением и переподготовкой на крупных предприятиях занимались отделы технического обучения (ОТО). Кроме того, существовали еще отделы труда и заработной платы (ОТиЗы), отделы труда и техники безопасности (ОТиТБ). Социальные службы или вообще не существовали или имели очень низкий статус. К сожалению, такая ситуация сохраняется практически на всех российских предприятиях. Тестированием, подбором подходящей работы, определением характеров и темпераментов работников, изучением социально-психологического климата в коллективе и управлением этим климатом никто по-настоящему не занимается. Это вполне объяснимо. При перенасыщенном рынке труда предприниматели считают нецелесообразным заниматься всякими психологическими тонкостями. Не подойдет работник фирме или фирма работнику – увольняй и бери нового. Конечно, это ошибочное мнение, американцы хорошо в этом убедились. Но мы, даже на своих ошибках не учимся, не говоря о чужих.

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации .

Одна из важнейших составных управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления персоналом организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом.

Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие:

– кадровая политика;

– кадровое планирование;

– формирование персонала;

– оптимизация численности;

– профессиональное развитие;

– оценка персонала;

– вознаграждение персонала;

– ориентация и адаптация работников;

– информационно-аналитическая работа по кадрам.

Для определения сущности системы управления персоналом в организации необходимо рассмотреть основные цели и задачи данной системы.

Выделяют следующие основные цели системы управления персонала:

1) повышение конкурентоспособности организации;

2) повышение эффективности труда и производства в организации;

3) усиление социальной активности работников в организации.

Среди основных задач системы управления персоналом выделяют:

1) обеспечение организации рабочей силой необходимых объемов и требуемой квалификации;

2) достижение обоснованного соотношения между структурой производственного и кадрового потенциалов;

3) полное и эффективное использование потенциала работников, формирование стабильности в коллективе.

Система управления персоналом включает в себя несколько видов работ с кадрами.

Первый, чисто технический, вид работы с кадрами начинается с оформления работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением. В этом промежутке времени кадровая служба занимается вопросами профориентации работника, его перемещениями по службе (конечно, не одного работника, а всего персонала фирмы). Эта же группа кадровых работников (или один сотрудник кадровой службы) обычно занимается проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод работников на другое место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с соответствующей переподготовкой и переквалификацией, если это необходимо; если занять человека с ликвидированного рабочего места внутри фирмы не представляется возможным, кадровая служба пытается решить вопрос о его переводе в другие фирмы, и только после этого – увольнение. Эти же сотрудники кадровой службы занимаются вопросами информационного обеспечения всей системы управления кадров: найм, увольнение, общее количество работников, перемещение, обучение, повышение квалификации, отпуска, болезни, прогулы и опоздания, прочие нарушения трудовой дисциплины и общественного порядка, поощрение лучших сотрудников, уход на пенсию и т.д.

Во вторую группу работ включаются все виды деятельности кадровых служб по обеспечению нормальных условий труда для работников всех подразделений. Сюда входят вопросы психофизиологии труда, т.е. подбор работ с учетом характеров и темпераментов работников, их личных склонностей, с учетом их профессиональной подготовки, знаний и опыта. Это же подразделение занимается вопросами эргономики труда, удобства и комфорта на рабочем месте, разработкой рационального размещения оборудования, инструментов, приспособлений, которое обеспечивает максимальную безопасность труда и минимальные усилия работников при выполнении трудовых приемов. Техническая эстетика – тоже важный вид работы кадровой службы: красивое оформление рабочих мест (даже цветы и фотографии, амулеты и брелоки, чтобы только не мешали работе), окраска помещения и оборудования в приятные успокаивающие (но не усыпляющие) или, наоборот, в бодрящие цвета, красивая мебель и оборудование, их рациональное и эстетическое расположение в рабочем помещении, и множество других вопросов подобного рода.

7 ключевых шагов: стратегическое управление человеческими ресурсами

Содержание

Развивайте глубокое понимание целей вашей компании
Оцените свои кадровые возможности
Проанализируйте свой текущий кадровый потенциал в свете ваших целей
Оцените свою компанию будущие требования к персоналу
Определите инструменты, необходимые сотрудникам для выполнения работы
Внедрение стратегии управления персоналом
Оценка и корректирующие действия

Бонусный контент, включенный в этот пост:

Что такое стратегическое управление человеческими ресурсами ?

Стратегическое управление человеческими ресурсами – это связь между человеческими ресурсами компании и ее стратегиями, целями и задачами.Целью стратегического управления человеческими ресурсами является:

Повышение гибкости, инноваций и конкурентных преимуществ.
Развивать корпоративную культуру, соответствующую целям.
Повышение эффективности бизнеса.

Чтобы стратегическое управление человеческими ресурсами было эффективным, человеческие ресурсы (HR) должны играть жизненно важную роль в качестве стратегического партнера при создании и реализации политики компании. Стратегический HR можно продемонстрировать в различных действиях, таких как прием на работу, обучение и вознаграждение сотрудников.

Стратегический HR предполагает поиск способов, которыми человеческие ресурсы могут оказать прямое влияние на рост компании. Персоналу отдела кадров необходимо применять стратегический подход к развитию и удержанию сотрудников для удовлетворения потребностей долгосрочных планов компании.

Кадровые проблемы могут быть трудным препятствием для многих компаний, существуют всевозможные компоненты, которые могут сбить с толку владельцев бизнеса и заставить их принимать неэффективные решения, замедляющие работу их сотрудников, а также их бизнес.

Чтобы вам больше не пришлось беспокоиться о том, что вы снова потеряетесь по вопросам, связанным с кадрами, нажмите кнопку загрузки ниже, чтобы просмотреть одностраничный документ о семи шагах к стратегическому управлению человеческими ресурсами.

Почему так важно стратегическое управление человеческими ресурсами?

У компаний больше шансов на успех, если все команды работают над достижением одних и тех же целей. Стратегический HR проводит анализ сотрудников и определяет действия, необходимые для повышения их ценности для компании.Стратегическое управление человеческими ресурсами также использует результаты этого анализа для разработки методов управления персоналом для устранения слабых мест сотрудников.

Ниже перечислены преимущества стратегического управления персоналом:

Повышение удовлетворенности работой.
Повышение культуры труда.
Повышение уровня удовлетворенности клиентов.
Эффективное управление ресурсами.
Проактивный подход к управлению сотрудниками.
Повышение производительности.

Семь шагов к стратегическому управлению человеческими ресурсами

Стратегическое управление человеческими ресурсами является ключом к удержанию и развитию качественного персонала. Вполне вероятно, что сотрудники почувствуют, что их ценят, и захотят остаться в компании, которая уделяет особое внимание удержанию и вовлеченности сотрудников. Перед тем как внедрить стратегическое управление человеческими ресурсами, вам необходимо будет создать процесс стратегического планирования персонала, используя следующие шаги:

Развивайте полное понимание целей вашей компании
Оцените свои возможности HR
Проанализируйте свой текущий потенциал HR в свете ваши цели
Оцените будущие потребности вашей компании в кадрах
Определите инструменты, необходимые сотрудникам для выполнения работы
Внедрение стратегии управления персоналом
Оценка и корректирующие действия

1.Развивайте полное понимание целей вашей компании

Поскольку успех стратегического управления персоналом зависит от того, насколько хорошо он соотносится с целями вашей компании, вам необходимо хорошо понимать свои цели, задачи и миссию. Вам нужно будет уметь сформулировать свои краткосрочные и долгосрочные планы роста перед соответствующими сотрудниками отдела кадров. Четкое информирование о целях вашей компании облегчит персоналу отдела кадров формулировать эффективную стратегию управления ресурсами.

2. Оцените свои кадровые возможности

Оценка ваших текущих кадровых возможностей позволит вам понять ваших сотрудников и их вклад в достижение ваших целей и задач. Кроме того, вы также должны провести инвентаризацию навыков для каждого сотрудника. Инвентаризация навыков поможет вам определить, какие сотрудники являются экспертами в определенных областях.

Это также поможет вам определить сотрудников, которые заинтересованы в обучении определенному аспекту вашей компании.Прекрасное время для оценки навыков – это оценка эффективности. Однако традиционный обзор производительности умирает. Ознакомьтесь с нашим руководством о том, как проводить эффективную и ориентированную на результат оценку производительности, одновременно получая перечень навыков, которые вам необходимы от ваших сотрудников!

[Загрузить] 9 лучших практик для освоения нового обзора эффективности

3. Проанализируйте свой текущий кадровый потенциал в свете ваших целей

Оценка вашего кадрового потенциала поможет вам распознать препятствия и реализовать план действия, направленные на использование возможностей и эффективное противодействие угрозам.Персонал по стратегическому управлению персоналом проанализирует количество сотрудников, а также их навыки и будет работать с высшим руководством, чтобы определить способы лучшего оснащения сотрудников для удовлетворения потребностей вашей компании.

4. Оцените будущие потребности вашей компании в кадрах

После того, как будет проведен анализ сотрудников и навыков вашей компании в соответствии с вашими целями, пора спрогнозировать потребности в кадрах. Прогноз должен быть сделан в отношении:

Спрос – Необходимо сделать прогноз в отношении количества сотрудников с соответствующими навыками, которые потребуются для удовлетворения потребностей вашей компании в будущем.
Supply – Оценивает сотрудников и навыки, которые в настоящее время доступны для помощи вашей компании в достижении ее стратегических целей.

Прогнозирование будущих кадровых потребностей вашей компании также определяет следующее:

Новые рабочие места и роли, необходимые для обеспечения будущего компании.
Навыки, необходимые нынешним сотрудникам для выполнения новых обязанностей и ролей.
Достаточно ли используется опыт ваших сотрудников.
Способен ли нынешний персонал и методы управления персоналом обеспечить рост компании.

5. Определите инструменты, необходимые сотрудникам для выполнения работы.

Персоналу отдела кадров необходимо поддерживать связь с соответствующими отделами, чтобы выяснить, как инструменты, используемые сотрудниками, влияют на их способность выполнять свои роли. Например, аудит оборудования и программного обеспечения может быть проведен совместно с ИТ-отделом для выявления пробелов в инструментах, которые будут способствовать более организованной рабочей силе.

Например, если в компании работает почасовая оплата, крайне важно использовать программное обеспечение для управления персоналом. Это программное обеспечение управляет важными HR-функциями, такими как планирование, отпуск и управление отпусками по болезни.

Заместитель предоставляет функции, позволяющие легко управлять часами и временем ваших сотрудников. Это позволяет вашим сотрудникам сосредоточиться на задачах, определенных в стратегическом плане управления персоналом, которые имеют прямое влияние на рост вашей компании. Подпишитесь на бесплатную пробную версию и узнайте, как заместитель может поддержать ваше стратегическое управление человеческими ресурсами.

6. Внедрение стратегии управления человеческими ресурсами

После завершения анализа и прогноза кадровых требований вашей компании пора начать процесс расширения вашей рабочей силы и повышения квалификации нынешних сотрудников, чтобы подготовить вашу компанию к будущему росту. . Вы можете добиться реализации своей стратегии управления человеческими ресурсами, выполнив следующие действия:

Начните со стадии набора – На этом этапе специалисты по персоналу начинают поиск кандидатов, обладающих навыками, которые были определены в ходе стратегического планирования кадровых ресурсов. процесс.
Организуйте процесс отбора – В это время проводятся собеседования и другие критерии отбора. Вопросы на собеседовании, такие как «каковы ваши требования к зарплате?» и соответствующие тесты будут использоваться для оценки того, подходит ли кандидат для выполнения этой роли.
Начало приема на работу кандидатов – Ваша компания сделает кандидату предложение о работе после того, как будут выполнены все соответствующие проверки.
Адаптация и обучение проектировщиков – Адаптация сотрудников – ключевой фактор, определяющий, остается ли сотрудник работать в компании.Для увеличения удержания сотрудников необходимо разработать комплексный пакет адаптации и обучения. После того, как вы хорошо настроите своих сотрудников, еще один важный шаг к их удержанию – поддерживать их вовлеченность! Легче сказать, чем сделать, но наше руководство по вовлечению сотрудников поможет! Вы можете загрузить его, нажав кнопку ниже:

[Загрузить] Электронное руководство по взаимодействию с сотрудниками

7. Оценка и корректирующие действия

Персонал отдела кадров должен принять решение о сроках проведения стратегической проверки управления персоналом.В этом обзоре будет отслеживаться достигнутый прогресс, а также определены области для улучшения. Обзор следует оценивать с учетом того, помогают ли изменения вашей компании в достижении поставленных целей. Если стратегическое управление человеческими ресурсами не позволяет достичь поставленных целей, необходимо предпринять корректирующие действия.

Статьи о стратегическом управлении человеческими ресурсами

Было написано несколько статей о стратегическом управлении человеческими ресурсами, чтобы помочь компаниям реализовать этот процесс.Ознакомьтесь с двумя нашими фаворитами ниже:

Emerald Insight опубликовала статью о том, влияют ли методы стратегического управления человеческими ресурсами на производительность. Работа основана на исследовании, которое показало, что обучение, развитие и оплата труда являются стратегическими методами управления человеческими ресурсами, оказавшими наибольшее влияние на производительность сотрудников.
В другой статье о стратегическом управлении человеческими ресурсами, опубликованной Sage Journals, рассматривается, существует ли связь между стратегическим управлением человеческими ресурсами и приверженностью организации.

Примеры кадровых стратегий

Компания Walmart, насчитывающая более двух миллионов сотрудников, является крупнейшим работодателем в мире. Этот гигант розничной торговли придает большое значение роли HR в управлении и развитии своего бизнеса. Акцент на ценности сотрудников был очевиден с самого начала, когда основатель Walmart Сэм Уолтон назвал HR-отдел «кадровым отделом».

HR Magazine использует Walmart в качестве примера того, как можно использовать стратегическое управление человеческими ресурсами для создания прибыльная компания.В статье подробно рассказывается о том, как Walmart согласовывает свои семь основных стратегий (цена, операции, культура, ключевые элементы / продукты, расходы, таланты и услуги) со стратегическим управлением человеческими ресурсами, например:

Операционный успех достигнут потому что Walmart инвестирует в непрерывное обучение и обучение своих сотрудников. Walmart также стремится дать своим сотрудникам возможность брать на себя ответственность за свою работу для более успешной командной работы.
Культура компании подчеркивается, потому что менеджеры Walmart проходят курсы по культуре в Институте Уолтона.Культура Walmart определяется менеджерами, имеющими предпринимательское мышление, которое поощряет подход к решению проблем. Чтобы получить советы по созданию удивительной культуры, загрузите наше руководство по созданию здоровой рабочей силы из разных поколений ниже:

[Загрузить] 10 советов по созданию здоровой культуры для сотрудников из разных поколений

Подключение людей к продуктам Здесь каждый в Walmart, независимо от своего положения, должен сосредоточиться на том, как улучшить качество обслуживания клиентов.Часть HR-стратегии Walmart заключается в том, чтобы научить менеджеров как можно быстрее принимать решения в отношении покупателей в их магазине.

Помимо Walmart, отдел кадров MBA составил список из 30 самых инновационных HR-отделов мира. Этот список содержит примеры компаний, которые стратегически используют человеческие ресурсы для роста и укрепления своих позиций на рынке. К этим компаниям относятся:

FedEx придерживается философии «люди-услуги-прибыль», которая демонстрирует ее веру в это.если о сотрудниках позаботятся, они взамен позаботятся о клиентах. В рамках выполнения этого слогана FedEx ежегодно проводит опрос и программу обратной связи, в ходе которой сотрудники высказывают свое мнение по различным аспектам деятельности организации. Результаты анализируются, и по возможности принимаются меры по улучшению условий труда сотрудников.
Nissan использует философию, называемую кайдзен, чтобы помочь своим сотрудникам всегда стремиться улучшать свою работу.Этот подход начинается на этапе найма, и новым сотрудникам рекомендуется продолжать совершенствоваться, чтобы они могли выделиться. Другие методы стратегического управления человеческими ресурсами в Nissan включают в себя предоставление лидерам независимости для найма и создания своей команды.
Alliance Boots GmbH основана на философии, согласно которой сотрудники Boots являются частью семьи. Boots способствует созданию свободной от стресса рабочей среды и помогает менеджерам поддерживать свои команды.Boots ценит профессиональное образование и была одной из первых компаний, предоставивших официальную аккредитацию своим сотрудникам.

Стратегические кадровые службы

Стратегическое управление человеческими ресурсами важно для каждой компании. Вашей компании не нужно нанимать определенное количество сотрудников, прежде чем вы начнете рассматривать реализацию принципов стратегического управления человеческими ресурсами. Фактически, если у вас есть план развития вашего бизнеса, вам следует подумать о том, чтобы связать этот рост со стратегическим управлением человеческими ресурсами.

Некоторые компании передают эту часть своего бизнеса на аутсорсинг, потому что у них нет внутренней функции управления персоналом. Стратегические кадровые службы предоставляют полный спектр кадровых функций, включая разработку стратегии управления человеческими ресурсами. Стратегические кадровые услуги помогают снять бремя как оперативного, так и стратегического управления, способствуя росту вашего бизнеса.

Чтобы способствовать будущему росту вашей компании, вам следует использовать инструменты и программное обеспечение, которые освобождают ваше время. Подпишитесь на бесплатную пробную версию заместителя ниже, чтобы узнать, как мы можем помочь вам с трудоемким аспектом планирования сотрудников, чтобы у вас было больше времени для работы над стратегическим аспектом вашего бизнеса.

Стратегическое управление человеческими ресурсами: определение и важность – видео и стенограмма урока

Стратегическое управление человеческими ресурсами

Стратегическое управление человеческими ресурсами – это практика привлечения, развития, вознаграждения и удержания сотрудников в интересах как сотрудников как отдельных лиц, так и организации в целом. HR-отделы, которые практикуют стратегическое управление человеческими ресурсами, не работают независимо в рамках изолированности; они взаимодействуют с другими отделами внутри организации, чтобы понять свои цели, а затем создают стратегии, соответствующие этим целям, а также целям организации.В результате цели отдела кадров отражают и поддерживают цели остальной части организации. Стратегическое управление человеческими ресурсами рассматривается как партнер в успехе организации, а не как необходимость соблюдения правовых норм или компенсации. Стратегическое управление человеческими ресурсами использует таланты и возможности отдела кадров, чтобы сделать другие отделы сильнее и эффективнее.

Важность стратегического управления персоналом

Когда отдел кадров стратегически разрабатывает свои планы найма, обучения и вознаграждения на основе целей организации, это обеспечивает больший шанс на успех организации.Давайте подумаем об этом подходе применительно к баскетбольной команде, где игрок A является стратегическим отделом кадров, а игроки от B до E – другими отделами в организации. Вся команда хочет выиграть игру с мячом, и все они могут быть феноменальными игроками сами по себе, но один великий игрок не всегда побеждает в игре. Если вы смотрели много спортивных состязаний, вы понимаете, что пять великих игроков не выиграют игру, если каждый из этих пяти великих игроков сосредоточится на том, чтобы стать самым ценным игроком.

Баскетбольная команда побеждает не так, как и организация.Команда побеждает, когда ее участники поддерживают друг друга и работают вместе для достижения общей цели. Игрок A, наш стратегический отдел кадров, должен работать с игроками B, C, D и E, нашими различными организационными отделами. Они должны проводить игры, которые они запланировали заранее, помогать, когда это необходимо, чтобы помочь другому игроку забрать корзину, и компенсировать слабые стороны одного, чтобы создать более сильную команду в целом. Когда команда работает вместе для достижения этой общей цели, только тогда они могут быть по-настоящему успешными.

Вы также можете посмотреть на стратегическое управление человеческими ресурсами как капитан или тренер команды, поскольку его или ее обязанности немного отличаются от обязанностей других игроков. Отделы кадров должны анализировать изменения, которые должны произойти с каждым «игроком» или отделом, и помогать им в устранении любых слабых мест. Стратегическое управление человеческими ресурсами , таким образом, представляет собой процесс использования методов управления персоналом, таких как обучение, набор, компенсация и отношения с сотрудниками, для создания более сильной организации, по одному сотруднику за раз.

Пример стратегического управления персоналом

Предположим, отдел обслуживания клиентов действительно борется с текучестью и удержанием. В результате его клиенты жалуются на недостаток знаний или помощи при обращении в отдел. Это, в свою очередь, влияет на повторные заказы и резко отрицательно сказывается на продажах, в результате чего компания теряет деньги.

Как правило, отдел кадров следит за тем, чтобы каждый раз, когда сотрудник увольнялся из компании, на замену ему нанимался другой сотрудник, и это было его ответственностью.Однако это не стратегический подход. Стратегическое управление человеческими ресурсами означает, что у отдела кадров будет гораздо более активная роль. Например, в этом сценарии отдел кадров сядет с отделом обслуживания клиентов и обсудит, почему между сотрудниками так много текучести и что человеческие ресурсы могут сделать для уменьшения текучести.

Здесь HR-отдел может использовать самые разные подходы. Например, возможно, им нужно улучшить свои усилия по набору, найму и обучению или помочь менеджерам по обслуживанию клиентов приобрести некоторые навыки надзора.Возможно, необходимо скорректировать заработную плату и льготы, чтобы отразить текущую отрасль. Если проблема заключается в наборе и найме, то HR должен работать с отделом обслуживания клиентов, чтобы разработать более целенаправленные усилия по найму, повысить квалификацию сотрудников и улучшить методы собеседования. Конкурентоспособные пакеты оплаты и льгот могут привлечь более качественных кандидатов, которые также могут извлечь выгоду из более эффективной программы обучения. В результате этих совместных усилий вернутся постоянные клиенты, увеличатся продажи, и компания сможет достичь своих организационных целей; в этом ценность стратегического управления персоналом.

Краткое содержание урока

Стратегическое управление человеческими ресурсами – это практика привлечения, развития, вознаграждения и удержания сотрудников на благо сотрудников как отдельных лиц, так и организации в целом. Стратегическое управление персоналом помогает HR-отделу превратиться из реактивного в активного, влиятельного и эффективного члена организационной команды. Стратегический HR-отдел не просто помогает компании сэкономить деньги и сократить расходы, он помогает организации расти и становиться более успешной.Согласование с целями организации, совместная работа с ней для определения стратегии и последующее совместное стремление к достижению этой цели – вот что может помочь сделать стратегическое управление человеческими ресурсами столь важным для успеха каждой организации.

Обзорные заметки

Стратегическое управление человеческими ресурсами рассматривается как инструмент операционного успеха

Стратегическое управление персоналом:

– это процесс использования методов управления персоналом, таких как обучение, набор, компенсация и отношения с сотрудниками, для создания более сильной организации
гарантирует, что цели отдела кадров отражают и поддерживают цели остальной части организации
обеспечивает больший шанс на успех организации
использует таланты и возможности отдела кадров, чтобы сделать другие отделы сильнее и эффективнее

Результаты обучения

Закончив, вы сможете:

Определить управление человеческими ресурсами
Опишите, как функционирует стратегическое управление человеческими ресурсами
Обсудите преимущества стратегического управления персоналом

Программа сертификата стратегического лидерства в сфере управления персоналом

Лиза Нишии поступила на факультет исследований человеческих ресурсов в школе ILR Корнельского университета после получения степени доктора философии.Доктор философии и магистр организационной психологии Университета Мэриленда и степень бакалавра экономики Колледжа Уэллсли.

Нишии – эксперт по включению в организации. Ее исследования сосредоточены на слиянии организационных практик, лидерского поведения и климата для включения в результаты на индивидуальном и групповом уровнях. Используя многоуровневые и разноплановые исследования в рамках ряда крупномасштабных проектов, финансируемых из федерального бюджета, она обнаружила, что лидеры играют важную роль в формировании инклюзивности.В частности, степень, в которой лидеры образуют инклюзивное поведение, разъясняют преимущества разнообразия для обучения и инноваций для работы группы и устанавливают строгие нормы, связанные с межличностным взаимодействием, определяет инклюзивный климат в их рабочей группе. В свою очередь, климат в рабочей группе имеет важное значение для аутентичности отношений, которые развиваются членами группы, положительного и отрицательного качества взаимоотношений, информации, которой обмениваются члены группы, степени переживаемого конфликта и, в конечном итоге, творческого потенциала, финансовые показатели и текучесть кадров, связанные с этими группами.Климат рабочей группы также влияет на индивидуальный опыт дискриминации по сравнению с вовлеченностью, а также на вовлеченность и производительность. В настоящее время она разрабатывает и проверяет эффективность обучающих мероприятий для руководителей, а также для оперативных команд, чтобы научить их вовлекать в рабочую группу. Более ранние исследования Нишии были сосредоточены в первую очередь на разнообразии познания и поведения на индивидуальном уровне, определяемых национальной культурой.

Нишии активно публикуется в ведущих журналах, включая Academy of Management Review , Academy of Management Journal , Journal of Applied Psychology , Personnel Psychology и Science , а также входит в редакционные коллегии. для AMR , AMJ и JAP .В настоящее время она является председателем Отделения гендерных вопросов и разнообразия в организациях Академии менеджмента и руководителем международных программ школы ILR. Она входит в состав различных советов колледжей и университетов по вопросам разнообразия, глобализации и заинтересованного обучения. Нишии также консультируется с транснациональными компаниями, в первую очередь по вопросам разнообразия и интеграции, а также организационной оценки.

2.1 Стратегическое планирование – Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

Объясните разницу HRM и управления персоналом.
Уметь определять шаги в стратегическом планировании HRM.

Раньше управление персоналом (HRM) называлось отделом персонала. В прошлом отдел кадров нанимал людей и занимался оформлением документов и процессов найма. Считается, что первый отдел кадров был создан в 1901 году Национальной кассовой компанией (NCR). Компания столкнулась с крупной забастовкой, но в конце концов победила профсоюз после локаута. (Мы обращаемся к профсоюзам в главе 12 «Работа с профсоюзами».После этой тяжелой битвы президент компании решил улучшить отношения с сотрудниками, организовав отдел кадров для рассмотрения жалоб, увольнений, вопросов безопасности и других вопросов сотрудников. Департамент также следил за новым законодательством, касающимся законов, влияющих на организацию. Многие другие компании приходили к тому же осознанию того, что отдел необходим для удовлетворения сотрудников, что привело к повышению производительности. В 1913 году Генри Форд увидел текучесть кадров на уровне 380 процентов и попытался уменьшить текучесть кадров, увеличив заработную плату с 2 долларов.От 50 до 5 долларов, хотя в этот период 2,50 доллара были вполне приемлемыми (Losey, 2011). Конечно, этот подход работал недолго, и эти крупные компании начали понимать, что им нужно делать больше, чем нанимать и увольнять, если они собираются удовлетворить потребительский спрос.

Однако совсем недавно отдел кадров разделился на управление человеческими ресурсами и развитие человеческих ресурсов, поскольку эти функции развивались на протяжении столетия. Управление человеческими ресурсами не только имеет решающее значение для успеха организации, но и должно быть частью общего стратегического плана компании, потому что сегодня многие предприятия зависят от людей в получении прибыли.Стратегическое планирование играет важную роль в том, насколько продуктивна организация.

Таблица 2.1 Примеры различий между управлением персоналом и HRM

Управление персоналом	HRM Focus
Администрирование полисов	Помощь в достижении стратегических целей через людей
Автономные программы, такие как обучение	учебных программ HRM, интегрированных с миссией и ценностями компании
Отдел кадров, ответственный за управление людьми	Линейные руководители разделяют совместную ответственность во всех областях найма и управления людьми
Создает стоимость внутри организации	Способствует достижению целей организации по прибыли

Большинство людей согласны с тем, что следующие обязанности обычно относятся к HRM.Каждый из этих аспектов имеет свою часть в общем стратегическом плане организации:

Кадровое обеспечение. Персонал включает разработку стратегического плана для определения того, сколько людей вам может понадобиться нанять. Затем на основе стратегического плана HRM выполняет процесс найма, чтобы нанять и выбрать нужных людей для правильной работы. Мы более подробно обсуждаем вопросы кадрового обеспечения в Главе 4 «Набор персонала», Главе 5 «Отбор» и Главе 6 «Компенсация и льготы».
Базовые политики на рабочем месте. Разработка политики для достижения целей стратегического плана – это задача HRM. После разработки политик отдел кадров должен разработать информацию об этих политиках в отношении безопасности, защиты, расписания, отпусков и гибких графиков. Конечно, менеджеры по персоналу работают в тесном сотрудничестве с руководителями организаций для разработки этой политики. Политика на рабочем месте будет рассмотрена на протяжении всей книги.
Компенсации и льготы. Помимо зарплаты, план 401 (k), льготы по здоровью и другие льготы обычно входят в обязанности менеджера по персоналу. Компенсация и льготы обсуждаются в главе 6 «Компенсация и льготы» и в главе 7 «Удержание и мотивация».
Удержание. Оценка сотрудников и выработка стратегии удержания лучших сотрудников – это задача, которую контролируют менеджеры по персоналу, но другие менеджеры в организации также вносят свой вклад. В главе 9 «Успешное общение с сотрудниками», в главе 10 «Управление эффективностью сотрудников» и в главе 11 «Оценка сотрудников» рассматриваются различные типы стратегий удержания, от обучения до оценки.
Обучение и развитие. Помощь новым сотрудникам в развитии навыков, необходимых для их работы, и помощь нынешним сотрудникам в повышении их квалификации также являются задачами, за которые отвечает отдел управления персоналом. Определение потребностей в обучении, а также разработка и внедрение программ обучения являются важными задачами в любой организации. Обучение подробно обсуждается в главе 9 «Успешное общение с сотрудниками», включая планирование преемственности. Планирование преемственности включает в себя обработку ухода менеджеров и подготовку нынешних сотрудников к тому, чтобы они взяли на себя управленческие роли, когда менеджер все же уйдет.
Нормативные вопросы и безопасность работников. Как правило, ответственность за своевременное обновление новых положений, касающихся занятости, здравоохранения и других вопросов, возлагается на отдел управления персоналом. В то время как различные законы обсуждаются на протяжении всей книги, профсоюзы и законы о безопасности и гигиене труда на рабочем месте рассматриваются в главе 12 «Работа с профсоюзами» и главе 13 «Безопасность и здоровье на рабочем месте».

В небольших организациях менеджер или владелец, скорее всего, выполняет функции HRM (de Kok & Uhlaner, 2001).Они нанимают людей, обучают их и определяют, сколько им следует платить. Более крупные компании в конечном итоге выполняют те же задачи, но, поскольку у них больше сотрудников, они могут позволить себе нанять специалистов или менеджеров по персоналу для управления этими областями бизнеса. В результате высока вероятность того, что вы, как менеджер или предприниматель, будете выполнять задачи управления человеческими ресурсами, отсюда и ценность понимания стратегических компонентов управления человеческими ресурсами.

HRM против управления персоналом

Кадровая стратегия – это тщательно продуманный и систематический план действий, разработанный отделом кадров.Это определение говорит нам, что стратегия управления персоналом включает подробные пути реализации стратегических планов управления персоналом и планов управления персоналом. Думайте о стратегическом плане управления персоналом как об основных целях, которых организация хочет достичь, а о плане управления персоналом – как о конкретных действиях, выполняемых для достижения стратегического плана. Другими словами, стратегический план может включать долгосрочные цели, а план управления персоналом может включать краткосрочные цели, связанные с общим стратегическим планом. Как упоминалось в начале этой главы, в прошлом отделы кадров назывались отделами кадров.Этот термин означает, что отдел оказывал «поддержку» остальной части организации. Компании теперь понимают, что человеческая сторона бизнеса – самый важный актив в любом бизнесе (особенно в этой глобальной экономике), и поэтому HR имеет гораздо большее значение, чем двадцать лет назад. В то время как управление персоналом в основном включает в себя действия, связанные с процессом найма и соблюдением требований законодательства, человеческие ресурсы включают гораздо больше, в том числе стратегическое планирование, которому посвящена эта глава.Модель Ульриха HR, распространенный способ взглянуть на стратегическое планирование HRM, дает общее представление о роли HRM в организации. Говорят, что его модель положила начало движению, которое изменило взгляд на HR; HR больше не является просто функциональной областью, он стал скорее партнерством внутри организации. Хотя его модель с годами изменилась, текущая модель рассматривает согласование кадровой деятельности с общей глобальной бизнес-стратегией для формирования стратегического партнерства (Ulrich & Brockbank, 2005).Его недавно пересмотренная модель рассматривает пять основных областей HR:

Стратегический партнер. Партнерство со всей организацией для обеспечения соответствия функции управления персоналом потребностям организации.
Агент смены. Умение предвидеть изменения и реагировать на них в рамках HR-функции, но в компании в целом.
Административный эксперт и функциональный эксперт. Способность понимать и внедрять политики, процедуры и процессы, относящиеся к стратегическому плану управления персоналом.
Девелопер человеческого капитала. Средства для развития талантов, которые, по прогнозам, понадобятся в будущем.
Адвокат сотрудников . Работает для сотрудников в настоящее время в организации.

Согласно Ульриху (Ulrich, 2011), реализация этой модели должна происходить с пониманием общих целей, проблем, проблем и возможностей компании. Например, специалист по персоналу должен понимать динамичный характер среды управления персоналом, такой как изменения на рынках труда, корпоративной культуре и ценностях, клиентах, акционерах и экономике.Как только это произойдет, HR может определить, как лучше всего удовлетворить потребности организации в этих пяти основных областях.

Рисунок 2.1

Чтобы успешно написать стратегический план управления человеческими ресурсами, нужно понимать динамическую внешнюю среду.

Стадия жизненного цикла	Персонал	Компенсация	Обучение и развитие	Трудовые отношения с сотрудниками
Введение	Привлекайте лучшие технические и профессиональные таланты.	Достичь или превзойти ставки на рынке труда для привлечения необходимых талантов.	Определите будущие требования к навыкам и начните строить карьерные лестницы.	Установить базовую философию взаимоотношений между сотрудниками в организации.
Рост	Нанять достаточное количество и состав квалифицированных рабочих. Планируйте преемственность управления. Управляйте быстрыми движениями на внутреннем рынке труда.	Соответствует внешнему рынку, но учитывает влияние внутреннего капитала. Создать официальные компенсационные структуры.	Формируйте эффективную управленческую команду посредством развития менеджмента и организационного развития.	Поддерживайте трудовой мир, мотивацию и моральный дух сотрудников.
Срок погашения	Поощрять достаточную текучесть кадров, чтобы минимизировать увольнения и обеспечить новые вакансии. Поощряйте мобильность, поскольку реорганизация меняет рабочие места.	Контролировать компенсационные расходы.	Поддерживайте гибкость и навыки стареющей рабочей силы.	Контролируйте затраты на рабочую силу и поддерживайте трудовой мир. Повышайте продуктивность.
Отклонить	Планировать и осуществлять сокращение и перераспределение персонала; На этом этапе может произойти сокращение и замена.	Ввести более жесткий контроль над расходами.	Оказание услуг по переподготовке и карьерному консультированию.	Повысьте производительность и добейтесь гибкости в правилах работы. Согласование политики обеспечения занятости и корректировки занятости

Определите стратегические проблемы с персоналом

На этом этапе специалисты HRM проанализируют задачи, решаемые на первом этапе. Например, отдел может увидеть, что он стратегически не соответствует миссии и ценностям компании, и на основании этой информации решить внести изменения в миссию и ценности своего отдела.

Многие организации и отделы будут использовать инструмент стратегического планирования, который определяет сильные и слабые стороны, возможности и угрозы (SWOT-анализ) для определения некоторых проблем, с которыми они сталкиваются. После того, как этот анализ будет выполнен для бизнеса, HR может приспособиться к потребностям бизнеса, понимая бизнес-стратегию. См. Таблицу 2.3 «Пример SWOT-анализа отдела кадров компании Techno, Inc.» в качестве примера того, как SWOT-анализ компании может быть использован для разработки SWOT-анализа для отдела кадров.

После завершения согласования SWOT-анализа компании HR может разработать собственный SWOT-анализ, чтобы определить расхождения между стратегическим планом HR и стратегическим планом компании. Например, если менеджер по персоналу обнаруживает, что сильной стороной отдела являются его многочисленные программы обучения, организации следует продолжать этим заниматься. Если слабым местом является отсутствие в организации постоянной компенсации на всех должностях, тогда появляется возможность пересмотреть и пересмотреть политику компенсации.Другими словами, SWOT-анализ компании дает основу для решения некоторых проблем в организации, но его можно сократить, чтобы также решить проблемы внутри отдела.

Таблица 2.3 Пример SWOT-анализа отдела кадров для Techno, Inc.

Сильные стороны	Наем талантливых людей
	Рост компании
	Внедрение технологий в бизнес-процессы
	Отличные отношения между HRM и менеджментом / руководителями
Слабые стороны	Нет стратегического плана HRM
	Без планирования циклов вверх / вниз
	Отсутствие формального обучения
	Отсутствие программного обеспечения, необходимого для управления бизнес-процессами, включая кадровые стратегии вывода на рынок
Возможности	Разработка кадрового плана управления персоналом с учетом роста отрасли
	Приобретение программного обеспечения HRM для управления обучением, укомплектованием персоналом и оценкой потребностей в непредсказуемом бизнес-цикле
	Продолжить развитие HRM и взаимоотношений с руководителями путем присутствия и участия в ключевых встречах и процессах принятия решений
	Разработка программ обучения и возможностей внешнего развития для продолжения развития внутреннего маркетингового опыта
Угрозы	Экономика
Угрозы	Замена техники

Расставить приоритеты и действия

На основе данных, собранных на последнем этапе, менеджер по управлению персоналом должен расставить приоритеты для целей, а затем составить планы действий для решения этих проблем.Например, если организация обнаруживает, что ей не хватает комплексной программы обучения, следует разработать планы, учитывающие эту потребность. (Потребности в обучении обсуждаются в главе 8 «Обучение и развитие».) Важным аспектом этого шага является участие руководства и руководителей в организации. Когда у вас будет список проблем, которые вы будете решать, обсудите их с руководством и руководителями, поскольку они могут видеть другие проблемы или другие приоритеты иначе, чем вы. Помните, чтобы быть эффективным, HRM должно работать с организацией и помогать организации в достижении целей.Это следует учитывать во всех аспектах планирования управления человеческими ресурсами.

Составление плана управления персоналом

После того, как менеджер по управлению персоналом встретится с руководителями и руководством, и приоритеты будут согласованы, планы готовы к разработке. Подробная разработка этих планов будет обсуждаться в Разделе 2.2 «Написание плана управления человеческими ресурсами». Иногда у компаний есть отличные стратегические планы, но когда происходит разработка деталей, может быть трудно согласовать стратегический план с более подробными планами.Менеджер по управлению персоналом всегда должен обращаться к общему стратегическому плану перед разработкой стратегического плана управления персоналом и планов управления персоналом.

Даже если в компании нет отдела кадров, стратегические планы управления персоналом и планы управления персоналом все равно должны разрабатываться руководством. Разрабатывая и отслеживая эти планы, организация может обеспечить внедрение правильных процессов, отвечающих постоянно меняющимся потребностям организации. Стратегический план рассматривает организацию в целом, стратегический план управления персоналом рассматривает отдел в целом, а план управления персоналом рассматривает конкретные вопросы в отделе кадров.

Основные выводы

Упражнения

Список литературы

де Кок, Дж. И Лоррейн М. Уланер, «Контекст организации и управление человеческими ресурсами в небольшой фирме» (Документы для обсуждения Института Тинбергена 01-038 / 3, Институт Тинбергена, 2001 г.), по состоянию на 13 августа 2011 г., http: / /ideas.repec.org/s/dgr/uvatin.html.

Кауфман, Г., «Как исправить HR», Harvard Business Review , сентябрь 2006 г., по состоянию на 11 июля 2011 г., http://hbr.org/2006/09/how-to-fix-hr/ar/ 1.

Лоузи, М., «HR достигает совершеннолетия», HR Magazine , 15 марта 1998 г., по состоянию на 11 июля 2011 г., http: // findarticles.ru / p / article / mi_m3495 / is_n3_v43 / ai_20514399.

Ульрих, Д., «Оценка модели Ульриха», Acerta, 2011 г., по состоянию на 11 июля 2011 г., http://www.goingforhr.be/extras/web-specials/hr-according-to-dave-ulrich#ppt_2135261 .

Ульрих Д. и Уэйн Брокбанк, Предложение ценности HR (Бостон: Harvard Business Press, 2005), 9–14.

Тема 1: Введение в управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами первоначально было известно как управление персоналом или людьми.В прошлом его роль была довольно ограниченной. В любой компании или организации HRM – это формальный способ управления людьми. Это фундаментальная часть любой организации и ее управления.

В основные обязанности отдела кадров входит прием на работу, оценка, обучение и оплата труда сотрудников. Отдел кадров решает любые проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники в рамках своей работы в организации. HR занимается конкретными методами работы и тем, как они влияют на производительность организации.

Сегодня Управление человеческими ресурсами имеет дело с:

Все, что связано с управлением людьми в компании или организации. Это означает решения, стратегии, принципы, операции, практики, функции, действия и методы, используемые для управления сотрудниками.

Тип взаимоотношений людей на местах работы и все, что положительно или отрицательно влияет на эти отношения.

Обеспечение удовлетворенности сотрудников условиями труда.Это ведет к улучшению обслуживания и производства товаров и помогает компании добиться успеха.

Когда мы говорим о человеческих ресурсах в деловой ситуации, это означает рабочую силу, то есть сотрудников компании, а также их навыки и энергию. Сюда входят любые идеи, творческий подход, знания и таланты, которые сотрудники приносят с собой и используют, чтобы помочь организации добиться успеха. Другими словами, ресурсы, которыми обладает человек, или знания и опыт, накопленные за эти годы.

HRM фокусируется на привлечении (найме) новых сотрудников с новыми талантами для компании и управлении сотрудниками. Другая функция – направлять и помогать указанным сотрудникам, давая указания, когда это необходимо. В большой организации с большим количеством людей важно иметь отдел, который специально занимается вопросами персонала. Это такие вопросы, как прием на работу, управление производительностью, организационное развитие, обучение, охрана труда и безопасность, мотивационные стимулы, коммуникация, культура на рабочем месте и окружающая среда.

Управление человеческими ресурсами теперь является жизненно важной частью любой организации. Этот отдел должен быть у каждой компании или организации. Это помогает поднять моральный дух работников, работая над отношениями между работниками и их работодателями и постоянно стремясь сделать их лучше. Отдел кадров также оказывает любую поддержку сотрудникам, в которой они нуждаются, чтобы помочь им улучшить свою работу.

Функция HRM распространяется на оценку производительности и / или успеха каждого отдела в организации или бизнесе.Он помогает каждому отделу и помогает им улучшить свою работу. Он также вмешивается

при необходимости, чтобы помочь решить любые проблемы, которые могут возникнуть в связи с работой сотрудников. Получение лучших результатов от сотрудников компании – еще одна задача HRM.

Когда у компании есть ценные, редкие и / или уникальные человеческие ресурсы, она всегда будет иметь конкурентное преимущество перед другими аналогичными организациями.

Ниже приведены критерии, используемые в управлении человеческими ресурсами – при их эффективном использовании компания может оказать влияние в своей конкретной области.

– Создание ценности : Люди, которые упорно стараются снизить затраты и предоставить услугу или продукт, уникальные для клиентов, могут повысить свою ценность как сотрудников и ценность компании. Организации также используют программы расширения прав и возможностей, инициативы в области качества и стремятся к постоянному совершенствованию, чтобы повысить ценность, которую сотрудники приносят компании.

– Редкость : Когда навыки, знания и способности сотрудников не одинаково доступны для всех компаний в одной и той же области, компания, в которой есть эти люди, имеет очень сильное преимущество.Вот почему ведущие компании стремятся нанимать и обучать самых лучших и талантливых сотрудников. Таким образом они получают преимущество перед конкурентами. В некоторых случаях компании даже обращаются в суд, чтобы помешать другим организациям увозить их ценных сотрудников. Это доказывает, что некоторые компании четко определили ценность и уникальность определенных сотрудников.

– Несравнимость : Сотрудники дают своим компаниям конкурентное преимущество, когда их возможности и вклад не могут быть воспроизведены другими.То есть знания и навыки, которые они привносят в организацию, уникальны, и их нелегко найти где-либо еще. Некоторые корпорации, такие как Disney, Southwest Airlines и Whole Foods, с годами сформировали очень самобытную культуру, которая извлекает максимум из сотрудников. Этим культурам трудно подражать другим организациям. Southwest Airlines, например, награждает сотрудников, которые хорошо работают. Он также может поддерживать лояльность сотрудников, предлагая бесплатные авиабилеты и участие в прибыли компании.

– Организованная рабочая сила : Люди с уникальными талантами могут помочь компании достичь конкурентного преимущества, если их легко переназначить для работы над новыми проектами без особого уведомления. Для этого необходимы командная работа и сотрудничество, а также создание организованной системы.

Приведенные выше критерии показывают важность власти людей, а также связь между управлением человеческими ресурсами и управлением производительностью. Многие высокоэффективные организации теперь знают, что их успех зависит от знаний и навыков их сотрудников или их человеческого капитала.Человеческий капитал соотносится с экономической ценностью сотрудников с правильными знаниями, навыками и способностями. Их знания и навыки имеют экономическую ценность. Правильное управление человеческим капиталом необходимо любой организации, стремящейся сохранить конкурентное преимущество. В некотором смысле это самая важная часть функции человеческих ресурсов организации.

Цели HRM

Цели HRM – это цели организации. Затем индивидуальные или групповые мероприятия организуются таким образом, чтобы достичь этих целей или задач.Организации и компании стремятся обеспечить безопасность определенных ресурсов, в том числе человеческих, и управлять ими для достижения указанных целей.

Следовательно, управление человеческими ресурсами должно осуществляться таким образом, чтобы их ресурсы использовались для достижения целей / задач организации. По сути, цели HRM исходят из целей организации и способствуют их достижению.

Цели HRM:

Функции управления человеческими ресурсами (HRM)

Управление человеческими ресурсами должно планировать, разрабатывать и управлять политиками и программами, которые могут наилучшим образом использовать человеческие ресурсы организации. Это часть роли руководства, которая касается людей на работе и их взаимоотношений внутри организации. Его цели:

В управлении человеческими ресурсами есть четыре основных направления:

Эти четыре области и все связанные с ними функции имеют общую цель. То есть иметь достаточно компетентных сотрудников, обладающих навыками, способностями, знаниями и опытом, необходимыми для достижения дальнейших целей организации. Каждую функцию управления персоналом (см. Выше) можно назначить в одну из четырех областей ответственности персонала, но есть и другие функции, предназначенные для разных целей.Например, процессы оценки эффективности служат стимулом и направляют развитие сотрудников. Они также полезны для целей администрирования заработной платы. Функция компенсации предназначена для стимулирования удержания ценных сотрудников, а также для привлечения потенциальных сотрудников. Ниже приводится описание типичных функций управления персоналом

Планирование человеческих ресурсов

Функция планирования человеческих ресурсов служит для определения количества и типа сотрудников, необходимых для достижения целей компании.В рамках этой функции проводятся исследования, поскольку планирование требует сбора и анализа информации для прогнозирования поставок человеческих ресурсов и прогнозирования будущих потребностей в человеческих ресурсах. Подбор персонала и развитие сотрудников являются ключевыми стратегиями планирования человеческих ресурсов.

Анализ вакансий

Анализ вакансии определяет описание должности и человеческие требования, которые необходимы для этой работы. Описание должности должно включать навыки и опыт, необходимые для выполнения работы.В должностной инструкции четко определены рабочие обязанности и действия, которые должны выполнять сотрудники. Должностные инструкции важны, потому что информация, которую они предоставляют сотрудникам, менеджерам и персоналу, влияет на кадровые программы и методы работы.

Персонал

Подбор и отбор человеческих ресурсов (людей) – это то, чем больше всего занимается кадровое обеспечение. Планирование человеческих ресурсов и подбор персонала выполняются до отбора людей на должности.Рекрутинг – это кадровая функция поиска и найма наиболее квалифицированных кандидатов для заполнения вакансий.

Функция отбора используется для выбора наиболее квалифицированных кандидатов для приема на работу из числа тех, кого организация привлекает функцией набора. В процессе отбора сотрудники отдела кадров помогают менеджерам решить, каких кандидатов выбрать на данную работу, а каких отклонить.

Ориентация

Ориентация проводится с целью ознакомления нового сотрудника с новой работой и работодателем.Это способ для новых сотрудников познакомиться с более личными аспектами своей работы, включая оплату и льготы, рабочее время, а также политику и ожидания компании.

Обучение и развитие

Обучение и развитие используются как средство обучения сотрудников навыкам и знаниям, позволяющим хорошо выполнять свою работу. Его необходимо предоставить всем сотрудникам. Помимо обучения новых или неопытных сотрудников, организации часто проводят обучение и для опытных сотрудников.Это может быть связано с тем, что их работа претерпевает изменения или компания нуждается в их более эффективной работе. Также проводятся программы развития, чтобы подготовить сотрудников к выполнению обязанностей более высокого уровня. Программы обучения и развития – это способ убедиться, что сотрудники могут справляться со стрессами на работе и хорошо работать.

Аттестация

Аттестация – это оценка сотрудника и его / ее производительности, чтобы убедиться, что этот сотрудник работает хорошо и на приемлемом уровне.Персонал отдела кадров обычно отвечает за разработку систем оценки. Фактическая оценка работы сотрудников производится руководителями и менеджерами. Аттестация необходима, потому что результаты аттестации можно использовать для мотивации и руководства работой сотрудников. Он также обеспечивает основу для оплаты труда, продвижения по службе и любых дисциплинарных мер, если это необходимо.

Планирование карьеры

Планирование карьеры – это процесс, в котором сотрудник исследует свои интересы и способности и стратегически работает для достижения рабочих целей.Это произошло отчасти потому, что многие сотрудники чувствуют необходимость расти на своей работе и продвигаться по карьерной лестнице.

Компенсация

Это отдел кадров, который определяет, сколько сотрудникам следует платить за определенные должности, используя систему аттестации. Компенсация стоит компаниям очень дорого, поэтому на этапе планирования человеческих ресурсов это требует серьезного внимания. Компенсация влияет на укомплектование персоналом, потому что люди обычно хотят работать в организации, которая предлагает больше заработной платы в обмен на проделанную работу.Это обеспечивает важную мотивацию для сотрудников добиваться большего в своей работе и подниматься на более высокий уровень. По сути, это связано с развитием сотрудников.

Льготы

Рабочие льготы также называются дополнительными льготами. Это не связанные с заработной платой компенсации, которые сотрудники получают в дополнение к своей обычной заработной плате. Льготы являются обязательными по закону, но работодатели могут также увеличить их по своему усмотрению. Стоимость преимуществ настолько высока, что они стали очень важным фактором для

человека.

планирование ресурсов.Льготы в основном связаны с областью обслуживания, поскольку они удовлетворяют многие основные потребности сотрудников.

Трудовые отношения

Трудовые отношения относятся к практике управления сотрудниками, которые являются членами профсоюза. Профсоюзы обеспечивают сотрудников численностью и имеют представителей, которые могут выступать от их имени, если это необходимо, для решения любых несоответствий в оплате, льготах, условиях труда и других аспектах работы. Персонал отдела кадров несет ответственность за ведение переговоров с профсоюзами и разрешение любых споров.

Ведение делопроизводства

Ведение записей – важная и основная функция HR. Запись, хранение и извлечение информации о сотрудниках, когда это необходимо, осуществляется персоналом отдела кадров. Типы хранимых записей связаны с сотрудниками и включают историю занятости, резюме, медицинские записи, продвижение по службе, переводы, рабочее время, опоздания и т. Д. Поддержание актуальности записей – жизненно важная функция отдела кадров. Сегодня сотрудники хотят знать, что есть в их кадровой документации и почему там есть определенные вещи или нет.

В кадровой документации указано следующее:

а) Актуальная информация о сотрудниках.

б) Процедуры сравнения сотрудников и их работы с другими сотрудниками.

c) Процедуры приема на работу новых сотрудников, например показывая ставки оплаты.

d) Записи о предыдущих действиях, предпринятых в отношении сотрудников.

e) Статистика, которая проверяет и направляет кадровую политику.

f) Информация о юридических требованиях и способах их соблюдения.

Исследования персонала

Исследовательская деятельность – важная функция персонала отдела кадров. Исследования проводятся с целью получения конкретной информации о персонале для разработки программ, которые работают для организации. Планирование и анализ жизненно важны. Такие области, как набор, текучесть кадров, обучение и увольнения, являются важными областями, которые необходимо исследовать. Мнения сотрудников также очень важны и могут быть получены путем опросов о заработной плате, продвижении по службе, социальных услугах, условиях, гарантии занятости и т. Д.

Несмотря на то, что исследования так важны, многие компании пренебрегают им, потому что специалисты по персоналу слишком заняты другими, более насущными проблемами.

Исследования проводятся не для решения проблем, а для предотвращения их возникновения. Ответственность за исследования изначально лежит на отделе кадров, но линейные руководители и руководители на всех уровнях управления должны оказывать помощь. Профсоюзы и другие организации также могут оказать некоторую помощь, и ее следует использовать.

Функции

HR также включают управление изменениями, внедрение новых технологий, инновации и разнообразие. Регулярные социальные аудиты HR-функций необходимы из-за большой роли, которую HR играет в любой организации. Конечная цель HR – обеспечить связь между организацией и сотрудниками, потому что организация нуждается в приверженности сотрудников. Сотрудники должны быть осведомлены о таких вещах, как рост продаж, планы реструктуризации, резкие колебания цен и любые проблемы, с которыми сталкивается страна и их организация в частности.Это можно сделать с помощью видеороликов, фильмов, лекций и буклетов.

Основные обязанности менеджера по персоналу:

– Чтобы полностью развить знания о корпоративной культуре, планах и политике.

– Инициировать изменения там, где это необходимо, и действовать как посредник.

– Активно участвовать в разработке стратегии компании.

– Быть консультантом, чтобы измениться.

– Обеспечивает открытость связи между отделом кадров и отдельными лицами и группами внутри и за пределами организации.

– Для определения и продвижения кадровых стратегий, соответствующих бизнес-стратегии компании.

– Для развития определенных организационных команд и содействия в эффективных рабочих отношениях между командами и отдельными людьми.

– Обеспечение достижения целей организации за счет эффективного сотрудничества сотрудников.

– Выявление любых проблем, особенно в сфере управления персоналом, и поиск эффективных решений.

– Содействовать координации и поддержке программ РЛР.

– Для оценки эффективности программ РЛР и проведения исследований, чтобы выяснить, как РЛР повлияло (улучшило или иным образом) на индивидуальную или организационную производительность.

Пэт МакЛаган – отмеченный наградами автор, спикер и коуч по развитию лидерства и управления. Она определила девять новых ролей HR.

Привлечь внимание лиц, принимающих решения, к вопросам и тенденциям, касающимся внешнего и внутреннего персонала организации, и рекомендовать долгосрочные стратегии для поддержки организационного совершенства и выносливости.
Для разработки и подготовки кадровых систем и действий к внедрению, чтобы они могли оказывать максимальное влияние на эффективность и развитие организации.
Содействовать разработке и внедрению стратегий преобразования собственной организации путем реализации ценностей и видения.
Создавать беспрепятственный поток продуктов и услуг для клиентов; для обеспечения наилучшего и наиболее гибкого использования ресурсов и компетенций; и для создания приверженности среди людей, которые помогают нам удовлетворять потребности клиентов, независимо от того, работают ли эти люди непосредственно в организации или нет.
Для определения потребностей в обучении, а затем для разработки и разработки структурированных учебных программ и материалов, которые помогут ускорить обучение для отдельных лиц и групп.
Чтобы помочь отдельным лицам и группам работать в новых ситуациях, а также расширить и изменить их взгляды, чтобы люди, находящиеся у власти, могли участвовать в лидерстве.
Чтобы помочь людям оценить свои компетенции, ценности и цели, чтобы они могли определять, планировать и реализовывать действия по развитию.
Чтобы помочь людям повысить ценность на рабочем месте и сосредоточить внимание на вмешательствах и навыках межличностного общения, чтобы помочь людям измениться и поддержать изменения.
Для оценки практик и программ РЛР и их воздействия, а также для передачи результатов, чтобы организация и ее сотрудники ускоряли свои изменения и развитие.

В последние годы управление человеческими ресурсами привлекает все большее внимание. Его важность была признана, и его роль изменилась с традиционной роли по управлению персоналом на роль в большей степени по управлению человеческими ресурсами.

Стратегическое управление человеческими ресурсами: что это такое и почему это важно?

У большинства предприятий есть план управления персоналом того или иного типа, даже если это всего лишь элементарный процесс приема на работу и адаптации.Но компании, которые хотят добиться успеха, включают стратегическое управление человеческими ресурсами в свои рабочие процессы.

В этой статье эксперты Sling определяют эту высокоуровневую практику, исследуют, почему она важна, и обсуждают способы интеграции ее в ваш бизнес.

Что такое стратегическое управление человеческими ресурсами?

Стратегическое управление человеческими ресурсами (или сокращенно SHRM) – это целостный подход к созданию лучшей команды для роста и успеха вашего бизнеса.

Чтобы полностью понять стратегическое управление человеческими ресурсами, очень важно, чтобы вы сначала познакомились с обычным управлением человеческими ресурсами. Управление персоналом (HRM) – это процесс и практика набора, найма и адаптации лучших сотрудников для вашего бизнеса.

HRM также включает в себя обеспечение ваших сотрудников обучением, развитием, рабочей средой, льготами и компенсациями, которые им необходимы для наилучшей работы среди своих коллег и в вашей компании в целом.

Стратегическое управление человеческими ресурсами выводит эти действия на новый уровень, нанимая и обучая сотрудников в соответствии с целями бизнеса и заявлением о видении, заявлении миссии и стратегиями организации, которыми они руководствуются.

Формальное определение SHRM:

Процесс и практика привлечения, найма, развития, вознаграждения и удержания сотрудников в их интересах и на благо каждого отдела и бизнеса в целом.

Отдел кадров, работающий под эгидой SHRM, должен, по необходимости, взаимодействовать с другими подразделениями вашего бизнеса, чтобы:

Узнать их уникальные потребности
Понять их цели и их соответствие цели бизнеса
Создание стратегий найма и удержания персонала, соответствующих этим целям
Дайте этим отделам то, что им нужно для успеха

Стратегическое управление человеческими ресурсами – это более целостный, практический подход к продвижению интересов и возможностей сотрудников. Ваш бизнес.

Почему важно стратегическое управление человеческими ресурсами?

Стратегическое управление человеческими ресурсами – это основа сильного бизнеса, потому что при правильном применении оно гарантирует, что компания в целом работает вместе для достижения своих целей. Это дает бизнесу больше шансов на успех.

Думайте о своем бизнесе как о гоночном автомобиле, а его компоненты – как об отделах вашего бизнеса.

Цель гоночной машины – первым пересечь финишную черту.Если все компоненты работают на 100 процентов, гонка намного проще.

Но если в шинах немного не хватает воздуха, тормоза местами изношены, а синхронизация двигателя не настроена, гоночный автомобиль может отставать.

SHRM, таким образом, подобен механику и команде пит-стопа, которые упорно трудятся, чтобы гоночная машина находилась в наилучшей возможной форме, чтобы достичь клетчатого флага раньше других машин.

Отдел кадров, практикующий SHRM, анализирует производительность каждого отдела и то, как они работают вместе с другими частями бизнеса.

Затем они определяют способы, которыми отделы могут измениться, чтобы стать лучше, и нанимают сотрудников с правильным сочетанием навыков и способностей, чтобы это стало возможным.

Процесс планирования стратегического управления человеческими ресурсами

1) Поймите свои бизнес-цели

Прежде чем вы сможете внедрить SHRM, вы должны понять свои бизнес-цели.

Будь то увеличение проникновения на рынок, выход на новые рынки или повышение прибыли, после того, как вы поставите цели, вы можете сформулировать стратегии (функциональные, деловые и корпоративные), чтобы эти цели стали возможными.

Имея в виду эту дорожную карту, ваш отдел кадров может начать процесс внедрения стратегического управления человеческими ресурсами.

2) Оцените свою команду

Когда вы определились, куда вы хотите направить свой бизнес – с помощью целей и стратегий, созданных на первом этапе – вы можете оценить свою текущую команду, чтобы увидеть, как их навыки способствуют достижению целей, которые вы установленный.

Также важно определить членов команды, которые заинтересованы в обучении новым аспектам вашего бизнеса.

Прекрасное время для оценки всех этих деталей – это периодические проверки эффективности.

3) Проанализируйте свои кадровые возможности

Анализ ваших кадровых возможностей жизненно важен, если вы хотите, чтобы ваши новые стратегии увенчались успехом.

Укомплектован ли ваш отдел кадров и готов ли он выполнять работу по стратегическому управлению человеческими ресурсами? Достаточно ли у членов команды знаний и подготовки?

В противном случае вам может потребоваться внести некоторые изменения в отдел, организовать обучение на рабочем месте или привлечь новые таланты для облегчения перехода.

4) Изучите каждый отдел

Как только ваш отдел кадров будет готов, самое время отвлечь его, чтобы изучить другие отделы, составляющие ваш бизнес, с целью приведения их всех в соответствие с вашими целями и стратегиями.

Цель этого экзамена – выявить уникальные потребности каждого отдела и то, как HR может предоставить таланты для повышения производительности до 100 процентов.

5) Начните прием на работу для удовлетворения потребностей отдела

С учетом потребностей отдела отдел кадров может начать прием на работу для удовлетворения этих требований.

Некоторым отделам могут потребоваться определенные навыки, в то время как другим отделам могут потребоваться члены команды, которые легче вписываются в существующую культуру компании.

Благодаря стратегическому управлению человеческими ресурсами ваш бизнес может нанять лучших сотрудников, чтобы вывести вашу компанию на новый уровень и выше.

Планирование, коммуникация и SHRM

Планирование является ключевой частью стратегического управления человеческими ресурсами. А в 21 веке лучшие расписания создаются с помощью специального программного обеспечения, такого как Sling.

Независимо от того, работает ли в вашем бизнесе одна или три смены, предлагается гибкий график или сжатая рабочая неделя, работает ли график работы с 9 до 5 или график работы 9/80, Sling может помочь упростить процесс создания расписания.

Связь – еще один компонент SHRM.

Неважно, вращается ли эта коммуникация вокруг планирования, инвентаризации, учета рабочего времени, этики или обслуживания клиентов. Чем лучше вы общаетесь со своими сотрудниками, тем сильнее будет ваша команда.

Мы разработали приложение Sling, чтобы упростить общение, а также упростить планирование, отслеживание трудозатрат, поиск замен, распределение задач и повышение вовлеченности сотрудников.

Существует так много способов, которыми Sling может помочь улучшить ваше стратегическое управление человеческими ресурсами, что у нас нет возможности говорить о них здесь.Итак, вместо того, чтобы читать об этом, почему бы не попробовать?

Зарегистрируйтесь для получения бесплатной учетной записи и убедитесь сами, как Sling может помочь вам реализовать необходимые стратегии, чтобы сделать ваш бизнес успешным.

Чтобы получить дополнительные бесплатные ресурсы, которые помогут вам лучше управлять своим бизнесом, организовать и составить расписание вашей команды, а также отслеживать и рассчитывать затраты на рабочую силу, посетите GetSling.com сегодня.

Считаете статью полезной? Поделиться с другими:

Управление персоналом | Бизнес-колледж Университета Огайо

Влияние на культуру и развитие лучших талантов

Быть подготовленным для определения стратегий управления человеческими ресурсами, улучшения здоровья и долголетия организации и достижения результатов.Получив сертификат отдела кадров Университета Огайо, полученный в Колледже бизнеса, вы узнаете, как эффективно работать в проектных группах, успешно выполнять сложные задания и достигать стратегических и операционных целей.

Результаты обучения

Программа HR Certificate подготовит вас к знаниям и навыкам, необходимым для преуспевания в профессии человеческих ресурсов. По завершении программы вы сможете:

Понимать основные роли и обязанности специалистов по персоналу.
Научитесь управлять отношениями с сотрудниками, компенсациями и производительностью.
Ознакомьтесь с законами, касающимися человеческих ресурсов, а также с вопросами соблюдения и ответственности.
Разрабатывайте стратегии найма лучших сотрудников, а также обучения и развития.

Карьера

Имея сертификат отдела кадров, вы будете готовы к выбору карьеры, в том числе к привлечению талантов, взаимоотношениям с сотрудниками, управлению талантами, трудовым отношениям, компенсациям и льготам, управлению человеческими ресурсами и обучению.

Право на участие

Прием в программу HR Certificate является конкурсным. Кандидаты должны иметь общий средний балл 3,2 или выше. Приглашаются подавать заявки студенты как из бизнес-колледжа, так и за его пределами. Заявки принимаются на постоянной основе в течение учебного года.

Учебная программа

Программа сертификации кадров состоит из 15 кредитных часов, включая четыре обязательных курса и один факультативный курс.Курсовая работа включает в себя практические практические упражнения и упражнения.

Обязательные курсы (12 кредитных часов)

MGT 3300 – Введение в управление человеческими ресурсами
MGT 3400 – Организационное поведение
MGT 4300 – Отношения с сотрудниками
MGT 4370 – Стратегическое управление талантами

Курс по выбору (3 кредитных часа)

Выберите один:

ETM 3620 – Руководство и надзор
COMS 2040 – Принципы и методы проведения интервью
COMS 2050 – Методы группового обсуждения
COMS 2500 – Организационные коммуникации для (специальностей, не связанных с COMS)
COMS 3500 – Введение в организационные коммуникации (только COMS Majors)
PSY 3610 – Обзор организационной и производственной психологии
PSY 3640 – Психология профессионального здоровья
SOC 4330 – Социология труда

Студентам также рекомендуется посещать один сертификационный семинар в семестр

Профиль выпускников

Meet Business Bobcat Sheri Sheffel ’17

«Когда я впервые поступил в колледж в Университете Огайо, я понятия не имел, что закончу в области управления персоналом.Если бы вы спросили, я бы сказал что-нибудь по маркетингу или продажам. Однако благодаря таким преподавателям, как Тим Рейнольдс, мне были показаны все удивительные возможности, которые может предоставить карьера в HR. Я начал многому учиться на курсах, ориентированных на управление персоналом, и применил эти знания к различным стажировкам в сфере управления персоналом, которые я проводил на протяжении многих лет в компаниях Palmer-Donavin, Owens Corning и Pittsburgh Pirates. Одна из величайших возможностей в области управления персоналом, к которой меня привели этот опыт и связи, была программа магистра управления человеческими ресурсами в штате Огайо.Работая с Тимом Рейнольдсом, ребятами из OSU и используя свой собственный опыт, я смог попасть в лучшую программу управления персоналом, чтобы продолжить свое образование. Я также смог получить очень щедрую аспирантуру, работая в Управлении управления карьерой Бизнес-колледжа Фишера, чтобы профинансировать свой путь через 2-летнюю программу благодаря опыту, который я получил во время учебы в Университете Огайо.

Курсовая работа: Разработка стратегии управления персоналом организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Список литературы

Введение. Стратегия управления персоналом на примере ООО “Шарм” кафе Таверна-Ранчо

Стратегия управления персоналом на примере ООО “Шарм” кафе Таверна-Ранчо

Диплом Разработка стратегии управления персоналом на примере ОАО

Стратегическое управление персоналом – Telegraph

Разработка стратегии управления персоналом

3.3 Анализ издержек производства и обращения………………………………………………………

7 ключевых шагов: стратегическое управление человеческими ресурсами

Что такое стратегическое управление человеческими ресурсами ?

Стратегическое управление человеческими ресурсами: определение и важность – видео и стенограмма урока

Стратегическое управление человеческими ресурсами

Важность стратегического управления персоналом

Пример стратегического управления персоналом

Краткое содержание урока

Обзорные заметки

Результаты обучения

Программа сертификата стратегического лидерства в сфере управления персоналом

2.1 Стратегическое планирование – Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

HRM против управления персоналом

УЧР как стратегическая составляющая бизнеса

Стратегическое управление человеческими ресурсами: что это такое и почему это важно?

Что такое стратегическое управление человеческими ресурсами?

Почему важно стратегическое управление человеческими ресурсами?

Процесс планирования стратегического управления человеческими ресурсами

1) Поймите свои бизнес-цели

2) Оцените свою команду

3) Проанализируйте свои кадровые возможности

4) Изучите каждый отдел

5) Начните прием на работу для удовлетворения потребностей отдела

Планирование, коммуникация и SHRM

Управление персоналом | Бизнес-колледж Университета Огайо

Обязательные курсы (12 кредитных часов)

Курс по выбору (3 кредитных часа)