Почему сотрудники должны реализовывать личные цели во время работы? Исследование McKinsey — Карьера на vc.ru
Целеустремлённые сотрудники приносят компании больше прибыли. Как понять и использовать их потребности во благо бизнеса? Reminder приводит основные тезисы исследования.
14 523 просмотров
В трудные времена мы зацикливаемся на неотложных делах и выживании вместо того, чтобы думать о смысле жизни. Но в момент кризиса именно индивидуальная цель помогает противостоять неопределенности и проблемам: она делает нас более устойчивыми перед стрессом и помогает восстанавливаться после негативных событий.
Во время пандемии McKinsey & Company провела исследование о пользе личных целей для человека и компании, в которой он работает. Эксперты выяснили, какими бывают личные цели и как использовать их на благо работников и бизнеса, если вы — руководитель.
Что личная цель дает человеку и его работодателю
Наличие или отсутствие смысла жизни влияет на нас гораздо сильнее, чем принято думать.
Исследователи, которые изучают старение и память с 1997 года в рамках масштабного проекта Rush Memory and Aging, обнаружили, что те, у кого есть цель в жизни, лучше защищены от деменции и когнитивных нарушений. Кроме того, пожилые люди, которые знают, ради чего живут, вполовину менее вероятно переносят инсульт.
Но это еще не все. Индивидуальные цели сотрудников полезны и для организаций. Личная цель не просто делает человека более счастливым и здоровым, но и более продуктивным и преданным компании, в которой он работает. Однако это работает тогда, когда цель работника и цель компании пересекаются — то есть если сам человек считает, что труд соответствует его устремлениям.
Так, исследование McKinsey & Company показало, что люди, которые «живут своей целью» на работе, оценивают себя как более благополучных и гораздо больше вовлечены в деятельность. McKinsey также обнаружила положительную корреляцию между целеустремленностью сотрудников и прибылью компании — так что цель еще и помогает зарабатывать.
The Business Journals
Устремления человека не всегда совпадают с целью компании. Рассмотрим трех вымышленных персонажей — Алису, Майю и Питера. Все они работают в одной глобальной организации здравоохранения, которая разрабатывает новые методы лечения, чтобы спасать жизни. Это музыка для ушей Алисы: она мечтает облегчить страдания людей с хроническими заболеваниями, и цель компании идеально сочетается с этим желанием.
Майя считает цель компании благородной, но вдохновляется ей гораздо меньше; смысл жизни для нее — заботиться о своей семье и ее финансовом благополучии. Питер, как и Алиса, больше всего на свете хочет заботиться о других. Однако он откладывает деньги с зарплаты и ждет, когда наконец сможет бросить работу и поступить в медицинскую школу — профессия медбрата поможет ему по-настоящему жить своей целью.
Как показывают эти примеры, иногда личная цель человека идеально совпадает с целью организации, как в случае с Алисой.
Какими бывают цели
Чтобы понять, какими бывают личные цели, McKinsey & Company опросила более 500 человек из разных демографических групп и выделила девять самых распространенных типов.
- Успех. Важнее всего быть самым влиятельным в группе, иметь высокий статус, власть и большой доход.
- Сохранение. Важнее всего заботиться об окружающей среде, повышать осведомленность о том, почему важно ее сохранить, и противодействовать угрозам для природы.
- Забота.
Важнее всего помогать близким, откликаться на потребности семьи и друзей, жертвовать собой ради любимых людей. - Свобода. Важнее всего узнавать о себе новое, формулировать собственное мнение, самостоятельно выбирать цели.
- Уважение. Важнее всего избегать унижения, чтобы не было стыдно перед другими.
- Традиции. Важнее всего чувствовать уважение к истории своей культуры или религии, выполнять ее ритуалы и сохранять ее ценности.
- Удовольствие. Важнее всего получать новые и разные впечатления, переживать приключения, радоваться жизни.
- Стабильность. Важнее всего сохранять уважение к авторитетам, чувствовать порядок и стабильность в обществе, следовать стандартным правилам.
- Равенство и справедливость. Важнее всего слушать других, отличных людей, пытаться понять их, даже если не согласен с их мнением, обеспечивать справедливое отношение ко всем.
Важнее всего помогать близким, откликаться на потребности семьи и друзей, жертвовать собой ради любимых людей.
Как использовать цели
Индивидуальная цель — то, в чем мы находим для себя смысл, — не обязательно полностью соответствует одному из этих типов. Скорее всего, она похожа на комбинацию из них. Самые частые такие сочетания эксперты McKinsey & Company назвали архетипами и выделили для них «активаторы» — что вдохновляет человека с определенным способом целеполагания, и «блокаторы» — что, наоборот, его демотивирует.
Архетип 1. Свободный духом
Находит смысл в том, что может контролировать, что именно и когда делает. Его главная цель — свобода.
Вот цели «свободного духом» человека от самой значимой до незначительных:
- Свобода.
- Уважение и традиции.
- Сохранение, забота и стабильность.
- Успех, развлечение, равенство и справедливость.
Активаторы, которые задействуют цели «свободного духом» и вдохновляют его: независимая работа; возможность выбирать, как достичь своих целей, соблюдая при этом традиции своей семьи и культуры.
Блокаторы, которые противоречат целям «свободного духом» и лишают его мотивации: чувство, что каждый шаг контролируют, или застревание в негибких процессах; публичное осуждение; вынужденное следование направлению, которое противоречит устоявшейся практике.
Архетип 2. Успешный
Видит смысл жизни в накоплении социальных или материальных ресурсов, а также в самосовершенствовании. Главные цели — успех и традиции.
Вот цели «успешного» человека от самых значимых до незначительных:
- Успех и традиции.
- Уважение и развлечение.
- Стабильность, сохранение, равенство и справедливость.
- Свобода и забота.
Активаторы, которые задействуют цели «успешного» человека и вдохновляют его: возможность увеличить заработок, заслужить авторитет и произвести впечатление на других; веселье и азарт.
Блокаторы, которые противоречат целям «успешного» человека и лишают его мотивации: чувствовать себя невидимкой и не иметь влияния в группе; страх, что неудача приведет к унижению; необходимость действовать вопреки своей культуре или религии.
Архетип 3. Заботливый
Больше всего хочет выбирать, как и когда заботиться о других, и меньше всего придает значения материальной выгоде и чьему-либо мнению. Главная цель — забота.
Вот цели «заботливого» человека от самой значимой до незначительных:
- Забота.
- Стабильность.
- Сохранение, свобода, развлечение, равенство и справедливость.
- Успех, уважение, традиции.
Активаторы, которые задействуют цели «заботливого» человека и вдохновляют его: возможность помогать другим или наставлять коллег; баланс между работой и личной жизнью, который позволяет реагировать на потребности семьи и друзей; чувство безопасности и порядка.
Блокаторы, которые противоречат целям «заботливого» человека и лишают его мотивации: отрыв от семьи и друзей или коллег; неопределенность или отсутствие упорядоченного пути.
Как соединить цели человека и компании
Цель может быстро меняться, особенно — в ответ на такие значимые и травматичные события, как пандемия или политические протесты.
Тот, кто раньше находил смысл в личных достижениях, может стать более мотивирован проблемами равенства, а тот, кто раньше руководствовался свободой и независимостью, может увидеть смысл в стабильности.
Самое время выяснить, как на наши цели повлияли недавние события — и использовать это знание во благо организации. Начните с простого обсуждения этих вопросов со своей командой открыто, честно и вдумчиво, чтобы понять, что сотрудники хотят от работы, а после помочь им лучше определить и сформулировать свою цель и найти способы, как наиболее полно ее реализовать. Вот что рекомендует McKinsey & Company.
Сформулируйте собственную цель
Лидеру стоит начать с определения собственной личной цели. Исследование рассказывает об опыте одного генерального директора, которому сформулированная цель помогла стать более открытым для отзывов и критики, а кроме того, начать изучать то, что мотивирует, расстраивает или пугает людей.
«Я не боюсь поделиться со своей командой собственными слабостями и сомнениями, — говорит он.
— Если я не знаю ответа, я так и скажу, и я считаю, что все это усиливает мое влияние и авторитет как генерального директора». Он считает, что теперь гораздо быстрее налаживает связь с людьми и гораздо лучше слушает их.
Поговорите с командой о давлении
Во время кризиса сотрудники сталкиваются с чрезвычайно сильными стрессом и тревогой, что может стать причиной выгорания. Допустим, один человек вынужден сосредоточиться на зарабатывании денег, чтобы обеспечить основные потребности. Он может быть крайне разочарован (в том числе бессознательно) тем, что у него нет времени и возможности посвятить себя цели. А другой всегда был крайне эффективен в личном общении с клиентами и коллегами, но сейчас его крайне истощают видеозвонки.
Чтобы осознать и преодолеть эти противоречия, нужно открыто говорить с командой о давлении. Один из лучших способов создать пространство для такого разговора — периодически проводить беседы с непосредственными подчиненными не с целью проверки их работы, а чтобы узнать, с какими проблемами они сейчас сталкиваются и как вы можете их поддержать.
Помогите другим сформулировать цели
Выделите время, чтобы вместе с командой обдумать, как работа каждого из ее членов вписывается в общую картину. Используйте девять типов целей в качестве отправной точки и задавайте вопросы. Например: как люди могут сформулировать свою цель? Чувствуют ли они, что живут ею? Какие препятствия мешают им жить более полноценно? Изменили ли недавние события их представление о цели? Если да, то как? Один обманчиво простой вопрос, который может дать интересный результат, звучит так: «Когда вы чувствуете себя наиболее живым?».
Позвольте людям действовать в соответствии с целями
Если вы — руководитель, вы можете помочь сотрудникам интегрировать в работу их личные цели, и это пойдет на пользу и компании, и людям: исследования показывают, что даже простые задачи воспринимаются как более значимые, когда они удовлетворяют наши психологические потребности.
Например, во время пандемии Zappos создала горячую линию, чтобы ее сотрудники могли помогать людям и удовлетворять желание общаться и заботиться о других.
Звонящий необязательно должен быть клиентом Zappos, а темы для разговора могут быть любыми, от доставки еды и поиска предметов первой необходимости до тревоги из-за коронавируса.
Повторять опыт Zappos необязательно. Вот несколько более простых в исполнении идей, как использовать личные цели в корректировке рутинных задач и перераспределении ролей.
- Тому, кто видит свою цель в свободе учиться, расти и экспериментировать, позвольте пробовать что-то новое без усиленного надзора, а любые отрицательные результаты рассматривайте как обучение, а не как неудачу.
- Если член команды ценит сохранение и поддержание традиций, предложите ему помочь спланировать важные организационные или общественные ритуалы для компании.
- Тех, чья цель связана с равенством и возможностями для других, подключите к прогрессивным инициативам компании.
Переосмыслите бизнес через призму личных целей
Пандемия испытывает нас прямо сейчас, но потом начнется тяжелая работа по переосмыслению и реформированию бизнеса для постпандемического мира.
Способность активировать личные цели сотрудников станет вашим преимуществом.
Рекрутинг. При найме сотрудника явно свяжите цель организации с личным вкладом, который может внести человек на определенной должности. Подкрепив это реальными историями, вы увеличите шансы привлечь того, чьи устремления сочетаются с целью компании.
- Адаптация. Помогите людям задуматься о том, как работа связана с их собственными целями. Исследования показывают, что побуждение новых сотрудников сосредоточиться на выражении личных ценностей на работе позволяет им быстро превзойти коллег, быть более удовлетворенными работой и более вероятно оставаться в компании
- Обратная связь. Когда вы обсуждаете с сотрудником результаты его работы, начинайте разговор с размышления о цели и о том, как деятельность этого человека связана с его ценностями. Активация цели во время сеансов обратной связи может даже защитить людей, если они получают от вас отрицательную обратную связь.
Статья подготовлена онлайн-изданием Reminder, которое посвящено здоровью, психологии и практической философии. Больше полезной информации можно найти на наших страницах в Facebook, Telegram или в рассылке.
Другие материалы на Reminder:
- Как перезагрузиться за выходные: голландское искусство праздности, секс, котята и другие методы вернуть баланс и расслабиться.
- Как уверенность в том, что ничего не дается легко, мешает жить: автор книги «Как разговаривать с мудаками» — о том, как не быть мудаком по отношению к себе.
- Четыре практики стоиков, которые помогут не обижаться и не терять контроль над собой: советы современного стоика Дональда Робертсона.
«Ваша цель на ближайшие 5 лет». Зачем HR-ы задают этот вопрос?
Agniya
В данной дискуссии хотелось бы
а) обсудить с коллегами кто и зачем, ибо, как выясняется из реакции некоторых коллег, иногда цель вопроса весьма загадочна.
б) дать пищу для размышлений соискателям, которым это интересно. Итак, предположим, что сей сакрменталный вопрос задается не из исключительного идиотизма представителей племени хаеров, а с некоей тайной целью.
Ну, для начала, я не особо люблю советы «погуглить», тем не менее «гугление» приносит весьма ощутимый результат, а именно, несколько вполне вменяемых статей на тему «зачем» же ичары задают этот вопрос.
Но предположим, что нашим дорогим соискателям скучно гуглить, посему предлагаю дискуссию развернуть здесь.
Итак, зачем нужен этот вопрос.
1) Чтобы выяснить есть у вас вообще в жизни цель какая-то или вы привыкли плыть по течению.
2) Насколько в вашей жизни есть место планированию, насколько это планирование конкретно.
3) Этот вопрос позволяет сформулировать некоторые предположения, которые в дальнейшем ходе беседы интервьюер или подтверждает или опровергает.
4) Ответ на этот вопрос, отдельно, по большому счету, не диагностичен, он лишь может задать вектор дальнейшей беседы, в которой интервьюер проверяет возникшие у него гипотезы.
Какие гипотезы можно сформулировать по ответу на вопрос:
1) Кандидат точно знает чего в жизни хочет. И как он этого будет добиваться.
2) Кандидат не планирует
3) Кандидат декларирует свои желания, но на конкретном уровне (как я этого добьюсь) не планирует.
4) Кандидат дает ответ, который считает социально желательным в этой ситуации. Недиагностично.
Выводы второго порядка.
Про амбициозность. Позволяют понять уровень осознанности амбициозности (хочу быть руководителем, потому что так положено).
Про конфликтность.
Про умение анализировать
Про умение формулировать свои мысли
Про логику
Про соотношение личных и профессиональных целей (расплатиться с ипотекой, родить сына, закончить образование, выучить язык, возглавить отдел) Это ни хорошо ни плохо, и отдельно ни о чем не говорит, если эта тема развивается дальше, то можно будет делать выводы, после данного вопроса, это всего лишь повод для дальнейшей беседы.
Склонность к предпринимательству.
Еще раз хочу подчеркнуть, выводы второго порядка ни в коем случае не являются основанием для каких- либо решений.
Собственно, выводы первого порядка на один вопрос также не являются основанием для принятия решения.
Данный вопрос имеет смысл задавать людям, для которых планирование является важной компетенцией, т.е. сотрудникам с высокой долей самостоятельной работы и руководителям. Это вопрос является одним из довольно большой группы вопросов про планирование и отдельно недиагностичен.
P.S. У многих соискателей вопрос вызывает раздражение т.к. интервьюер не может справиться со своим оценочным отношением к услышанной информации. Ну тут действительно вопрос профессионализма хаера. Молодым коллегам можно посоветовать постараться дать себе установку, что люди разные и у каждого свои мотивы, а оценивать чужие мотивы со своей колокольни непродуктивно. (как в ситуациях, когда чайлд-фри по убеждению с ужасом относится к планам завести ребенка, или человек, воспитанный в стереотипе «семья-надо» с недоверием относится к нежеланию 30-летней женщины рожать в ближайшее время)
К сожалению, навязывание своих стереотипов – типичная болезнь нашей профессии.
Это либо уходит с опытом, либо с этим справляется профессиональное образование. Увы, далеко не всегда мы имеем дело с хорошо образованными и/или опытными HR-ами.
Впрочем, навязывание стереотипов мешает и соискателю адекватно ответить на вопрос. Начинаешь думать, «Зачем она это спросила?», «А что она ХОЧЕТ услышать в ответ?», «Она, что, не понимает, что я не могу не зная о компании ничего сейчас правильно ответить?», «наверное боится взять на работу кого-то сильнее, поэтому сразу амбициозных отсекает…»
Комментарии
Следующая →
1 2
Следующая →
1 2
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
. Facebook !! 
Дизайн — моя страсть, и я стремлюсь стать
лидер.
Плюс продемонстрированная способность перед задачами, связанными с
обслуживание клиентов на ярмарках и массовых мероприятиях в нескольких
такие страны, как Австралия , США , Новая Зеландия , Италия, Испания .
Вещи, которые следует указать в резюме в качестве карьерных целей | Работа
Крис Бэйлор Обновлено 19 апреля 2022 г.
Менеджеры по найму обычно получают многочисленные резюме о вакансиях, которые они рекламируют. Часто менеджер по найму будет искать в вашем резюме слова или фразы, которые применимы к работе, или же они могут быть склонны поместить ваше резюме в свою стопку отклоненных.
Примеры убедительных карьерных целей для студентов колледжей могут смягчить ограниченный опыт работы. Ваша задача с разделом о ваших карьерных целях и задачах состоит в том, чтобы менеджер по найму захотел читать дальше, чтобы узнать о вас больше.
Подчеркните свои сильные стороны
Ваши карьерные цели должны быть изложены в одном или двух предложениях, где вы хотите, чтобы ваша карьера развивалась. Карьерные цели, которые вы описываете, должны привлекать внимание, чтобы привлечь внимание менеджера по найму, и должны точно описывать не только то, что вы считаете своими лучшими качествами, но и то, как они соответствуют целям компании.
Пример:
Построить карьеру в частном или государственном секторе в качестве разработчика Ruby on Rails, привнеся в организацию свой многолетний опыт, передовые знания в области программирования, адаптивность и внимание к деталям.
Определение целей
Менеджер по найму ищет кандидатов, которые могут удовлетворить конкретные потребности их компании. Ваши карьерные цели должны быть связаны с конкретной должностью, на которую вы претендуете. Вы можете настроить раздел карьерных целей для каждой должности, на которую вы претендуете. Или вы можете написать примеры резюме для нескольких вакансий, если они находятся в одной области. Один только этот шаг может уменьшить количество случаев, когда ваше резюме попадает в стопку отклоненных.
Пример:
Чтобы использовать свои навыки в области анализа данных, привлечения потенциальных клиентов и прямого маркетинга в составе ориентированной на рост команды продаж с сильной ориентацией на обслуживание.
Начало карьеры
Если в разделе «История работы» вашего резюме указан многолетний опыт работы на той должности, которую вы ищете, раздел «Цели вашей карьеры» менее важен, чем для того, кто только начинает свою карьеру.
Как недавний выпускник, вы можете получить выгоду от перечисления карьерных целей, в которых подчеркивается любое образование или сертификаты, относящиеся к искомой работе, чтобы показать, что вы готовились к такой возможности, согласно данным Университета штата Флорида. Примеры карьерных целей для студентов колледжей могут вытеснить более опытных абитуриентов, которые могут не обладать такими же передовыми навыками.
Пример:
Чтобы применить навыки в области искусственного интеллекта, робототехники и автономных технологий, которые были получены во время работы в группах исследований и разработок беспилотных транспортных средств, возглавляемых ведущими преподавателями Массачусетского технологического института.
Смена карьеры
Еще один случай, когда хорошо написанный раздел о карьерных целях особенно полезен, – это когда вы вносите серьезные изменения в свою карьеру, переходя от одной роли к совершенно другой.