Методы расчета количественной потребности в персонале: 83. Методы определения количественной потребности в персонале. Характеристика качественной потребности в персонале.

Определение потребности в персонале – определение термина

одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный период. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Научные статьи на тему «Определение потребности в персонале»

потребности в персонале – это улучшение применяемых в планировании численности персонала методов, средств…
Планировать потребность в персонале важно также для того, чтобы обеспечить координацию и взаимодействие…
Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер….
Общую потребность в персонале определяют путем суммирования количественной потребности по отдельным качественным…
Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности

Статья от экспертов

В процессе планирования человеческих ресурсов важное место занимает определение потребности в персонале и рациональное планировании численности. При этом организациям необходимо учитывать тенденции функционирования внешнего и внутреннего рынков труда. Данная статья посвящена анализу современных тенденций в изменении спроса на рабочую силу на макроуровне, динамики предложения и вакансий на рынке труда. Рассматриваются основные факторы определения потребности в персонале и спроса на рабочую силу, перспективы их формирования в 2012 г. в отраслевом аспекте.

Creative Commons

Научный журнал

Структура оперативного плана работы с персоналом Определение 1 Оперативный план работы с персоналом…
о персонале, определение цели планирования производства, проверка информации о персонале на её соответствие…
Содержание оперативного плана работы с персоналом Определение 2 Планирование потребности в персонале

. ..
В основе планирования потребности в персонале лежат данные о наличествующих и запланированных рабочих…
Определяя потребность в персонале, необходимо привлекать руководителей подразделений.

Статья от экспертов

В процессе определения необходимого количества специалистов и руководителей следует предусматривать не только определение текущей потребности в кадрах, но и составление прогноза оптимальной численности персонала, его структуры и состава на перспективу

Creative Commons

Научный журнал

Еще термины по предмету «Управление персоналом»

Аудит персонала (кадровый)

(англ. audit – проверка или ревизия отчетности) – своеобразный инструмент управления кадровыми процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Сущность аудита персонала – оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом аудита персонала являются практически все составляющие процесса управления персоналом.

Аутстафинг

один из инструментов в управлении персоналом, позволяющий компаниям регулировать число работников, не изменяя при этом официальную численность персонала. В России он появился совсем недавно, и принесли его на наш рынок филиалы международных кадровых корпораций.

Механистический / органический подходы к планированию

планирование деятельности, исходящее из предположения механистичности ее компонент (можно структурировать, менять местами, уплотнять во времени при необходимости выполнить быстрее) либо, соответственно, из предположения об органическом характере деятельности (необходимо учитывать внутренние законы ее развития, выделять время на «созревание» результатов, и т.

п.) Чем выше интеллектоемкость и «проблемность» деятельности, тем более целесообразно применение органического подхода.

• Оценка потребности в персонале
• Планирование потребности в персонале
• Потребность в персонале количественная
• Определение требований к персоналу
• Методы расчета потребности в персонале
• Внутренние источники покрытия потребности в персонале
• Потребности
• Потребность
• Потребности (объективные потребности)
• Потребность («истинная» потребность)
• Определение
• Менеджера по персоналу
• Менеджер по персоналу
• Положение о персонале
• Управление персоналом
• Руководство персоналом
• Требования к персоналу
• Знания-персоналии
• Объем потребности
• Потребность в работниках

Смотреть больше терминов

Повышай знания с онлайн-тренажером от Автор24!

1. Напиши термин
2. Выбери определение из предложенных или загрузи свое
3. Тренажер от Автор24 поможет тебе выучить термины с помощью удобных и приятных карточек

Возможность создать свои термины в разработке

Еще чуть-чуть и ты сможешь писать определения на платформе Автор24. Укажи почту и мы пришлем уведомление с обновлением ☺️

Включи камеру на своем телефоне и наведи на qr-код. Edu24_bot откроется на устройстве

Привет! Рады, что термин оказался полезен 🤩

Для копирования текста подпишись на Telegram bot. Удобный поиск по учебным материалам в твоем телефоне

Подписаться и скачать термин

Включи камеру на своем телефоне и наведи на qr-код. Edu24_bot откроется на устройстве

Привет! Рады, что термин оказался полезен 🤩

Подписчики нашего бота Edu24_bot получают определение прямо в телеграмм! Просто перейди по ссылке ниже

Скачать термин

Включи камеру на своем телефоне и наведи на qr-код. Edu24_bot откроется на устройстве

Потребность в персонале – Энциклопедия по экономике

Планирование потребности в персонале  [c.42]

Сферы планирования. Планирование состава персонала. Планирование потребности в персонале. Планирование использования персонала. Планирование изменений персонала. Планирование расходов на персонал.  [c.440]

Понятие и структура кадровых потребностей. Роль производственных задач (программ) и контекст факторов в определении потребностей в персонале.  [c.440]

Основные подходы к определению кадровых потребностей. Планирование на существующем базисе. Планирование на нулевом базисе. Методы определения потребности в персонале. Оценка потребности руководителем, опрос экспертов, метод Дельфи.  [c.440]

Рабочее время как основа определения потребности в персонале. Основные факторы планирования рабочего времени. Подготовительное время и время исполнения. Способы установления временных затрат.  [c.441]

Дополнительные факторы, учитываемые при определении потребности в персонале. Валовая и чистая потребность в персонале. Списочный, среднесписочный и явочный состав кадров. Нормы управляемости и нормы соотношений. Особенности определения потребности в персонале на тактическом и стратегическом уровнях управления.  [c.441]

ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ – возможности организации в самообеспечении потребности в персонале. К В.и.п.п. в п. относятся высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров, или в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства, а также перемещение персонала в случае выявления целесообразности его использования в др. подразделении или на др. должности. Перемещения работников внутри организации позволяют в ряде  [c.34]

ИСТОЧНИКИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки коммерческие учебные центры  [c.109]

КАЧЕСТВЕННАЯ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ — потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу рассчитывается исходя из профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.  [c.120]

КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ — определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности (напр., численность рабочих определенной профессии и т.п.).  [c.127]

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. В существующих подходах к выявлению состава и содержания задач М.п. следует выделить два основных принципа. Первый предполагает рассмотрение задач М.п. в широком смысле. Под М.п. в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (работающий в организации и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Второй принцип предполагает толкование М.п. в более узком смысле, как особую функцию службы управления персоналом. Главное отличие этих принципов заключается в том, что широкое толкование М. п. подразумевает один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация  [c.156]

МЕТОДЫ РАСЧЕТА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ  [c.172]

МЕТОДЫ РАСЧЕТА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — способы определения плановой численности персонала в целом по организации, по какому-либо подразделению или качественному критерию потребности в персонале (напр., по определенной профессии и т.п.). Основные М.р.п. в п. метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени, процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. Для расчета следует пользоваться следующей типовой зависимостью  [c.172]

НАПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА — основное содержание маркетинговой деятельности, раскрывающее ее функции разработка требований к персоналу определение потребности в пер-, сонале расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала выбор путей покрытия потребности в персонале.  [c.192]

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — процесс определения, количественного расчета и покрытия потребности организации в персонале предполагает выполнение следующих этапов работ анализ маркетинговой информации, определение содержания труда и требований к персоналу и рабочим местам, установление качественной структуры и расчет численности персонала, определение источников и путей покрытия потребности в персонале, реализация этих путей.  [c.205]

Спланировать потребность в персонале  [c.211]

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необхо-  [c.215]

ПЕРЕМЕЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА – изменение места сотрудников в организационной структуре управления. П.п. может происходить в горизонтальном или вертикальном направлении (т.е. без смены или со сменой иерархического уровня организационной структуры), как в рамках одного подразделения структуры, так и с выходом за его рамки (перевод сотрудника в др. подразделение). П.п. решает несколько задач является способом повышения эффективности использования персонала позволяет IB ряде случаев покрыть потребность в персонале на определенных рабочих местах, не прибегая к внешним источникам, осуществить структурирование рабочего процесса как в целях администрации, так и в целях персонала. Структурирование происходит в формах расширения, ротации или усложнения (обогащения) работы и может в этом случае преследовать также цель обучения.  [c.243]

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — начальная ступень процесса кадрового планирования (см.) базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, штатном расписании, плане замещения вакантных должностей и др. информации о персонале организации — с одной стороны, а также на финансовом плане, инвестиционном плане, плане производства, маркетинговом плане, организационном плане и др. разделах плана организации — с др. стороны. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Схема планирования потребности в персонале приводится ниже.  [c.248]

Предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале  [c.248]

Организационно-технические мероприятия (изменение производственной структуры, структуры управления, организации труда, технологических процессов) Мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала) Прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение соц. обслуживания)  [c.248]

ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — способы найма персонала делятся на активные и пассивные. Активные П.п.п. в п. организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения организация представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда) организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда) организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в др. организациях. Пассивные П.п.п. в п. организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях организация ожидает претендентов в результате рекламной компании местного характера.  [c.294]

РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ПО РАБОЧИМ МЕСТАМ – один из методов определения численности персонала (см. Методы расчета потребности в персонале).  [c.302]

РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ПО ТРУДОЕМКОСТИ РАБОТ – один из основных методов определения численности персонала (как правило, производственных рабочих) на основе расчета времени, необходимого для выполнения работы (трудоемкости работы) (см. Методы расчета потребности в персонале).  [c.303]

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — система, в которой реализуются функции управления персоналом включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (см. рис.). Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и  [c.327]

СТАТИСТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ РАСЧЕТА ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА – группа методов определения численности персонала основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и др. переменными величинами (стохастические методы), а также на количественной оценке потребности в персонале, исходя из мнения специалистов, если непосредственное количественное измерение потребности затруднено (методы экспертных оценок). Наиболее применимым на практике из стохастических методов является расчет числовых характеристик (см. Методы расчета потребности в персонале). К стохастическим методам относятся регрессионный и корреляционный анализы. Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами. Общая формула выглядит следующим образом  [c.359]

Применение методов экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую оценку, расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку. При простой оценке потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы. Метод не требует каких-либо существенных затрат однако его недостаток состоит в том, что эта оценка достаточно субъективна. Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов). В зависимости от характера опроса различают однократную и многократную экспертные оценки. В процессе однократной экспертной оценки планируемая потребность в персонале оценивается каждым членом экспертной группы в отдельности и затем согласовывается между всеми ее членами. Недостатком здесь является то, что при определенных обстоятельствах групповая оценка может быть искажена под воздействием более авторитетного члена группы экспертов. С целью обеспечения объективности групповой оценки проводится многократная экспертная оценка, известная в практике как метод Дельфи. Суть  [c.360]

Финансовые ресурсы Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки и т.п.  [c.411]

Определение потребности в персонале Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.  [c.421]

ЭКСПЕРТНЫЕ ОЦЕНКИ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА — методы определения потребности в персонале являются качественной оценкой потребности, если ее непосредственное измерение затруднено. Экспертные оценки основываются на суждениях специалистов (см. Статистические методы расчета численности персонала).  [c.439]

Пятая группа логически продолжает четвертую группу понятий и посвящена проблемам планирования работы с персоналом раскрываются сущность, цели и задачи кадрового планирования структура и содержание оперативного плана работы с персоналом дается определение маркетинга персонала рассматриваются порядок его проведения, методы определения потребности в персонале и источники ее покрытия, процесс планирования и анализа показателей по труду, расходов на персонал, нормирования и учета численности персонала.  [c.456]

Расчеты потребности в персонале и заработной платы.  [c.43]

Потребность в персонале компании VK Ltd. В настоящее время сотрудники компании VK Ltd. имеют квалификацию, необходимую для установки системы. Весь персонал работает по долгосрочным трудовым соглашениям, средняя ставка оплаты труда составляет 6 ф.ст. в час. Было подсчитано, что для выполнения работы необходимо затратить 800 рабочих часов, из которых 200 — сверхурочные, что для других работ не потребуется сверхурочная работа оплачивается с коэффициентом 1,5 по отношению к обычной ставке.  [c.309]

Руководи гель отдел .1, кадров представляет в планово-экономический отдел расчет потребностей в персонале и в средствах на оплату труда по каждому структурному подразделению.  [c.66]

Коммуникации и координация. Координация – это улавливание и балансирование всех факторов производства по цехам и функциональным отделам с целью достижения организацией намеченных целей. Концепция координации предполагает, например, что отдел снабжения интегрирует свои планы с производственными потребностями, а отдел управления производством использует бюджет продаж для планирования потребностей в персонале и использования оборудования. Руководство компании следит, чтобы интересы менеджеров не вступали в конфликт с интересами компании.  [c.99]

РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА – один из наиболее универсальных методов расчета численности управленческого персонала — расчет по формуле Розенкранца (см. Методы расчета потребности в персонале).  [c.303]

СИТУАЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА – соотношение между спросом и предложением в области человеческих ресурсов. На С. на р.т. оказывают сильное воздействие мак-роэкон. параметры темпы экон. роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения в различных секторах экономики и т.п. В промышленно развитых странах существуют детальные прогнозы эволюции разнообразных макро-экон. параметров. Задача службы управления персоналом состоит в определении влияния предполагаемой динамики мак-роэкон. показателей на потребности в персонале данной организации.  [c.329]

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА — внешние и внутренние условия среды, в которых действует организация и которые оказывают существенное влияние на содержание направлений маркетинга персонала. Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов — отправная точка маркетинговой деятельности. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и источников покрытия этой потребности. Под внутренними факторами понима-  [c.410]

Качественные и количественные методы оценки

Используйте как качественные, так и количественные методы оценки, чтобы получить полное представление о том, как употребление психоактивных веществ влияет на ваше рабочее место.

---

Исследование по предотвращению злоупотребления психоактивными веществами на рабочем месте сообщает о проблемах, связанных как с качественными, так и с количественными подходами. Используйте как можно больше источников информации для получения наилучших результатов. Собирайте и анализируйте как качественные, так и количественные данные, чтобы оценить сильные стороны вашего рабочего места и области, требующие улучшения.

Качественные методы

Качественные методы являются хорошей отправной точкой для начала оценки. Эти методы могут быть полезны для описания ситуации и могут дать представление о вашем подходе к вмешательству.

Наблюдение

Вы можете многому научиться, наблюдая за сотрудниками. Помните, однако, что поведение может быть изменено самим актом наблюдения. Люди обычно более застенчивы, когда знают, что за ними наблюдают. Наряду с обучением ваших руководителей проведению наблюдений, вы можете привлечь профессионала, обученного проведению объективных и скрытых наблюдений на рабочем месте.

Встречи руководства

Встречи могут быть эффективным местом для представления и обсуждения политики и программ без наркотиков. Поднятие этого вопроса во время совещаний может помочь всем понять, что отсутствие наркотиков на рабочем месте влияет на результаты, которые важны для ваших сотрудников как в их профессиональной, так и в личной жизни. Кроме того, вы можете четко обсудить требования, если таковые имеются, какого-либо законодательства или положений о запрете наркотиков на рабочем месте, которые применяются к вашему рабочему месту. Вы также можете использовать встречи для разработки политики и программы, которые будут способствовать благополучию ваших сотрудников и вашего рабочего места.

Фокус-группы

Фокус-группы включают фасилитатора, группы руководящих и неруководящих сотрудников и заранее определенный набор вопросов. Фасилитатор структурирует взаимодействие с членами группы, задавая ряд согласованных вопросов, а затем, в зависимости от ситуации, уточняя ответы. Это позволяет более глубоко исследовать проблемы.

Фокус-группы также позволяют взаимодействовать между членами группы, что часто стимулирует дальнейшее обсуждение и раскрывает непредвиденные проблемы и идеи.

Интервью один на один

Интервью один на один, проводимое обученным и объективным фасилитатором, часто обеспечивает большую глубину знаний и более честный отчет о ситуации, чем некоторые другие методы. Недостатком этого подхода является то, что он предлагает только одну точку зрения. Опыт одного человека или нескольких человек может не совпадать с опытом всей организации. Тем не менее, информация, полученная в ходе индивидуальных интервью, все же может дать полезную информацию и помочь выявить другие вопросы для дальнейшего изучения.

Консультации экспертов

Консультации с экспертами могут быть чрезвычайно полезными для получения более широкого представления о проблемах, с которыми вы можете столкнуться на своем конкретном рабочем месте. Вам следует проконсультироваться с людьми, которые хорошо знают вашу отрасль, знакомы с вашими сотрудниками и знакомы с проблемами, связанными с употреблением психоактивных веществ на рабочем месте. В число этих экспертов могут входить исследователи, представители профсоюзов, представители программы помощи сотрудникам (EAP) или специалисты по кадрам из других компаний.

Количественные методы

Количественные методы полезны тем, что они часто требуют меньше времени для применения, чем качественные методы. Их также легче оценивать, и они могут давать более четкие и объективные результаты.

Ранее существовавшие записи

На рабочем месте сбор данных из ранее существовавших записей обычно принимает форму статистики, которая ранее собиралась для других целей. Их легко получить и сравнить. Обратите внимание на следующие записи, все из которых связаны с употреблением психоактивных веществ:

• Прогулы (особенно по понедельникам, пятницам и в послепраздничные дни)
• Сравнительные затраты на получение медицинской помощи, включая расходы, связанные с использованием отделения неотложной помощи
• Дисциплинарные взыскания
• Украшение
• Высокий уровень несчастных случаев, особенно тех, которые приводят к серьезным травмам или смерти
• Инвентаризационная потеря — «уменьшение», связанное с кражей или повреждением
• Оборот — особенно для определенных видов работ или работников
• Расходы на оплату труда работников

Опросы с самоотчетами

Опросы с самоотчетами можно использовать в качестве инструментов оценки. Помните, что опросы должны быть правильно разработаны и проведены, чтобы обеспечить приемлемую степень объективности. Чтобы оценить потребности и сильные стороны вашего рабочего места, вы можете задать следующие вопросы, которые были адаптированы из опроса 1996 года, проведенного Gallup и Институтом рабочего места без наркотиков:

• Чувствуете ли вы себя в безопасности на работе?
• Вы когда-нибудь лично видели или слышали о каком-либо незаконном употреблении наркотиков вашими коллегами на работе?
• Есть ли у вашего работодателя политика в отношении употребления наркотиков на рабочем месте?
• Как вы думаете, выиграет ли ваше рабочее место от политики и программы в отношении наркотиков на рабочем месте?

Некоторые исследователи используют опросы для выявления алкоголя. Двумя широко признанными инструментами скрининга на алкоголь являются Тест идентификации расстройств, связанных с употреблением алкоголя (AUDIT) Всемирной организации здравоохранения, и опросник CAGE, разработанный исследователями из Университета Северной Каролины.

Сотрудники могут занижать сведения об употреблении психоактивных веществ из-за страха дисциплинарных взысканий или потери работы, несмотря на гарантии конфиденциальности и анонимности. Исследования по выявлению алкоголизма с помощью опросника CAGE и методов оценки распространенности употребления наркотиков на рабочем месте вызвали обеспокоенность по поводу достоверности самоотчетов об употреблении наркотиков и алкоголя.

Проверка на наркотики

Химическая проверка на наркотики является более объективным подходом к оценке наличия проблемы употребления наркотиков на рабочем месте. Для некоторых рабочих мест, особенно там, где есть серьезные проблемы с безопасностью или безопасностью, по закону требуется тестирование на наркотики. Для большинства рабочих мест тестирование на наркотики является необязательным. Тестирование можно проводить на разных этапах процесса трудоустройства, например, для соискателей или для тех, кто уже трудоустроен. Это может быть сделано для определенных групп, таких как позиции, чувствительные к безопасности, или это может быть сделано для всех работников. Поскольку расходы связаны с проведением тестирования на наркотики, вы можете не использовать этот метод для оценки.

Публикации и ресурсы

• Тест на выявление расстройств, связанных с употреблением алкоголя (AUDIT) (PDF | 225 КБ)
• Укрепление здоровья на рабочем месте: оценка Центров по контролю и профилактике заболеваний (CDC)

Формула расчета потребности в персонале | Малый бизнес

Автор: Хайди Карденас Обновлено 24 марта 2019 г.

Расчет потребности в персонале является частью планирования человеческих ресурсов, процесса анализа и выявления нехватки и избытка кадров. Различные формулы используются для оценки и прогнозирования потребностей в персонале на основе исторических и предполагаемых данных о производительности компании, таких как объемы продаж и производства. Планирование человеческих ресурсов направлено на укомплектование организации необходимым количеством персонала с требуемыми навыками, когда это необходимо для достижения бизнес-целей в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

Эмпирический метод

Эмпирический метод расчета потребности в персонале основан на общей организационной структуре. Например, если организация настроила свою структуру так, чтобы иметь одного операционного менеджера на пять линейных руководителей, то краткосрочное укомплектование штатов будет включать сохранение того же количества руководителей при текучести кадров. Долгосрочное укомплектование штатов будет включать планирование пяти супервайзеров на каждого добавленного менеджера. Эмпирическое правило расчета не является точным и основано не на глубоком анализе, а на поддержании организационной структуры.

Использование метода Дельфи

Метод Дельфи — это метод прогнозирования человеческих ресурсов, который использует данные группы экспертов для анализа кадровой истории и кадрового планирования. Группа старших менеджеров, бизнес-консультантов или сочетание связанных деловых людей, знакомых с кадровой историей организации, отвечает на вопросы о кадровом обеспечении, и их ответы обобщаются и используются группой для индивидуального рассмотрения.

Группа не собирается физически, но координируется фасилитатором, который раздает анкеты, собирает ответы и возвращает информацию участникам панели для дальнейшего рассмотрения до уточнения потребности в кадровом прогнозировании. Эксперты сохраняют анонимность друг от друга, чтобы предотвратить предвзятость и групповое мышление и получить максимально объективную и точную информацию.

Понимание методов соотношения

В прогнозировании человеческих ресурсов используются два различных метода соотношения: коэффициенты укомплектованности персоналом и коэффициенты производительности. Кадровые коэффициенты используются для прогнозирования потребности в найме на основе установленной организационной формы. Например, если в компании есть административный пул из пяти секретарей на каждые 20 старших менеджеров, это соотношение используется для оценки найма секретарей.

Коэффициенты производительности используют оценки единиц, произведенных на одного работника, и применяют их к прогнозам продаж для потребностей в найме. Компания, которая продает 2 миллиона виджетов в год и нанимает 25 производственных рабочих, должна нанять больше производственных рабочих, если ожидается увеличение продаж, или должна по крайней мере содержать штат из 25 производственных рабочих для удовлетворения текущих продаж.

Статистический регрессионный анализ

Статистический регрессионный анализ сравнивает отношения в исторических данных для прогнозирования потребности в персонале. Валовой объем продаж в год за последние пять лет и укомплектованность персоналом за это время анализируются как достаточные или недостаточные для поддержки продаж в следующие пять лет.

Справочные материалы

• Bright Hub: методы, используемые для расчета потребности в персонале — объяснение с примерами
• Национальная медицинская библиотека США: как использовать номинальную группу и методы Дельфи
• Study.com: HR Forecasting – Techniques and Methods

Writer Bio

Хайди Карденас специализируется на человеческих ресурсах, бизнесе и личных финансах, консультировании малого бизнеса, доме и саде, а также благоустройстве дома.