Можно ли встать на биржу труда пенсионеру после сокращения: Интерактивный портал службы занятости населения Кировской области

Рабочий в Примере 1 работает неполный рабочий день, потому что среднее количество рабочих часов в неделю было менее 20 часов. Рабочий в Примере 2 – это не работник, работающий неполный рабочий день, а скорее работник, работающий полный рабочий день, поскольку среднее количество рабочих часов в неделю превышало 20 часов.Однако в случае закрытия завода или массового увольнения работники, занятые неполный рабочий день, также имеют право получить ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.

Может ли мой работодатель вместо уведомления предоставить выходное пособие?

Работодатель может предоставить выходное пособие вместо уведомления в двух случаях. Во-первых, выходное пособие может быть обусловлено отказом от любых претензий в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ. Условия отказа обсуждаются в следующем вопросе. Во-вторых, выходное пособие может компенсировать WARN, что фактически обеспечивает выплату вместо уведомления.Существуют определенные обстоятельства, при которых WARN допускает зачет «добровольных и безусловных» платежей, которые не требуются в соответствии с юридическим обязательством или коллективным договором, в счет обязательства работодателя по выплате задолженности по выплате. Однако платежи, которые требуются по контракту, такие как кадровая политика работодателя (или, что менее вероятно, закон штата), не компенсируют ущерб WARN и, таким образом, не будут способствовать снижению ответственности работодателя.

Могу ли я отказаться от своих прав WARN?

Существуют обстоятельства, при которых ваш работодатель может попросить вас отказаться от ваших прав на ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ в обмен на выходное пособие.Если вы соглашаетесь на такой отказ добровольно и сознательно, с возможностью подумать об этом и проконсультироваться с юристом, если хотите, и если есть соображения, то есть если вы получите что-то разумной стоимости в обмен на отказ, тогда отказ вступит в силу для аннулирования ваших прав в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ.

Как я могу быть уверен, что мои права на пенсию или пособие защищены?

Вам следует получить копию краткого описания вашего пенсионного плана, чтобы узнать, какие права на получение пособия вы можете иметь после увольнения.В зависимости от обстоятельств у вас может быть право на продолжение медицинского обслуживания COBRA в результате увольнения. Федеральный закон, который применяется к этим пособиям, Закон о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA), находится в ведении Управления безопасности пособий сотрудникам Министерства труда США (EBSA). Пособия при увольнении, такие как выходное пособие и отпускные, могут подпадать под действие закона штата или могут также подпадать под действие ERISA. Если у вас есть вопросы о вашей пенсии, медицинском обслуживании или других льготах для сотрудников, покрываемых ERISA, вы можете позвонить в бесплатную справочную линию EBSA по телефону 1-800-998-7542 или посетить веб-сайт EBSA.

Где находится «единое место» моего офиса, если я много путешествую в пределах большой географической области – например, если я продавец?

Для работников, чьи основные обязанности требуют поездок из пункта в пункт, которые находятся вне офиса или чьи основные обязанности связаны с работой за пределами любого из обычных рабочих мест работодателя (включая железнодорожных рабочих, водителей автобусов, продавцов и удаленных рабочих), единый участок работа в целях ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ зависит от того, какое из следующих условий применимо к ситуации работника:

• Место, в которое рабочие назначаются в качестве своей базы;
• Место, откуда работникам поручаются обязанности; или
• Место, куда они отчитываются.

Обязан ли мой работодатель уведомлять о банкротстве?

Есть две ситуации, при которых WARN все еще применяется, даже если ваш работодатель объявляет о банкротстве. Первая ситуация возникает, когда ваш работодатель знает о закрытии завода или массовом увольнении до подачи заявления о банкротстве и должен был уведомить вас, но пытается использовать банкротство, чтобы избежать уведомления. Вторая ситуация возникает, когда работодатель продолжает вести бизнес при банкротстве, обычно как должник во владении.ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ обычно не применяется, когда управляющий банкротством просто ликвидирует бизнес.

Два исключения из требования об уведомлении, нестабильная компания и непредвиденные деловые обстоятельства, часто возникают в делах о банкротстве. Процедура банкротства меняет суд, в который должен быть подан иск WARN, с Окружного суда США на Суд по делам о банкротстве. Подача заявления о банкротстве может повлиять на то, как скоро пострадавшему сотруднику будет фактически выплачен какой-либо ущерб.

Если я прекращаю свое действие без уведомления в момент вступления в силу продажи бизнеса, кто несет ответственность, продавец, который нанял меня, или новый покупатель бизнеса?

Продавец.В случае продажи части или всего бизнеса продавец несет ответственность за уведомление о любом закрытии завода или массовом увольнении, которое имеет место до даты вступления в силу продажи включительно. Покупатель несет ответственность за уведомление о любом закрытии завода или массовом увольнении, которое происходит после завершения продажи. Сотрудники продавца автоматически становятся сотрудниками покупателя в соответствии с требованием ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.

Если мне предложат работу с покупателем бизнеса, и я откажусь от нее, считается ли это добровольным уходом?

Да.Если предлагаемая работа не представляет собой конструктивное увольнение, которое включает ситуации, когда в заработную плату, льготы, условия труда или должностные обязанности сотрудников вносятся очень существенные изменения, отказ от предложения считается добровольным уходом.

Если покупатель моей компании продолжает нанимать меня, но с уменьшением заработной платы и пособий, конструктивно ли покупатель уволил меня?

Если резкое изменение заработной платы или условий труда заставит разумное лицо поверить, что его или ее уволили или что он не сможет продолжать работать на покупателя, это может представлять собой конструктивное увольнение.Это определение часто является предметом законов вашего штата, и проверка может быть строгой; другими словами, изменение заработной платы и / или условий труда должно быть достаточно серьезным, чтобы считаться конструктивным увольнением.

Имею ли я право получать уведомление, если мой работодатель предлагает перевести меня на новую работу?

Уведомление не требуется в некоторых случаях, связанных с переводом, поскольку перевод не считается потерей занятости. Если ваш работодатель предлагает вам перевод на работу в пределах разумного расстояния до работы, считается, что вы потеряли работу, независимо от того, принимаете ли вы эту работу или нет. Если ваш работодатель предлагает вам работу за пределами разумного расстояния до работы, вы должны принять работу в течение более позднего из 30 дней с момента, когда было сделано предложение, или 30 дней с момента, когда было сделано предложение, или 30 дней с момента закрытия завода или массового увольнения. или считается, что вы потеряли работу. У этого правила передачи есть еще два условия. Во-первых, предложение о переводе должно быть результатом консолидации или передачи бизнеса вашего работодателя. Во-вторых, предложение должно быть сделано до закрытия завода или массового увольнения.Предложение о переводе на другое место работы не будет считаться «переводом», если новая работа представляет собой конструктивное увольнение.

Если мой работодатель предлагает перевести меня в другое место, как мне узнать, находится ли перевод в пределах разумного расстояния до работы? Это зависит от времени, пробега, местного клиента или какой-либо комбинации?

Значение термина «разумное расстояние до дороги» будет зависеть от местных условий. Определение того, что такое «разумная удаленность от населенного пункта», включает рассмотрение следующих факторов: географическая доступность места работы, качество дорог, обычно доступный транспорт и обычное время в пути.Отправной точкой для определения разумного расстояния до работы является ваш дом, а не то место, где вы работаете.

Что если мой работодатель направит мне ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, а затем отложит увольнение из-за того, что был получен заказ на дополнительную работу, должен ли он направить мне новое 60-дневное уведомление?

Дополнительное уведомление требуется, когда дата запланированного закрытия завода или массового увольнения продлевается после даты или окончания 14-дневного периода, объявленного в первоначальном уведомлении. Если отсрочка составляет менее 60 дней, дополнительное уведомление должно быть отправлено как можно скорее и должно включать ссылку на более раннее уведомление, новую дату и причину отсрочки.Уведомление может быть отправлено неформально любым разумным способом и не является новым предупреждением. Если отсрочка составляет 60 дней или более, работодатель должен предоставить новое ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.

Может ли мой работодатель принять решение не предоставлять мне оплачиваемый отпуск в случае увольнения / закрытия?

WARN не регулирует объем обязательств работодателя по выплате выходных пособий, включая отпускные. Эти обязательства обычно регулируются контрактом, законодательством штата, а иногда и Законом о пенсиях и гарантированном доходе сотрудников (ERISA).Дополнительную информацию может предоставить Управление безопасности пособий сотрудникам (EBSA) Министерства труда, которое управляет ERISA. Вы можете связаться с EBSA, позвонив на бесплатную справочную линию по телефону 1-800-998-7542 или посетив веб-сайт EBSA.

Может ли мой работодатель уведомить всех, даже если всех затронутых работников невозможно идентифицировать?

Если в то время, когда требуется направить уведомление, ваш работодатель не может определить, кого можно разумно ожидать увольнения, из-за прав на ограничение трудового стажа, тогда ваш работодатель должен уведомить об этом рабочие, чьи рабочие места будут уволены в результате закрытия завода или массового увольнения. Ваш работодатель может предпочесть более широкое уведомление работников, на которых может повлиять система трудового стажа, но для работодателя нецелесообразно направлять общее уведомление всем своим сотрудникам.

В случае профсоюзного договора, если работодатель выполняет требования нормативных актов и уведомляет представителя профсоюза о классификации должностей и именах сотрудников, занятых на этих рабочих местах, достаточно ли этого уведомления, чтобы покрыть все столкновение происходит позже? Или работодатель должен уведомлять о конкретных лицах, которых в конечном итоге должны уволить?

Работодатель не обязан идентифицировать бездельников при отправке ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ представителю профсоюза.Работодатель должен указывать в уведомлениях о правах на столкновение только тех сотрудников, которые не представлены профсоюзом. Для извещения сотрудника необходимо указать, существуют ли права на столкновение, но не указать конкретных лиц, на которых в будущем могут распространяться права на столкновение. Как упоминалось выше, ваш работодатель должен приложить добросовестные усилия для выявления и уведомления тех работников, которые фактически потеряют работу в результате системы трудового стажа.

Какие обязанности имеет мой работодатель по уведомлению о существовании установленной системы прав на столкновение?

Когда нет профсоюзного договора, но у работодателя есть устоявшаяся система прав на столкновение, работодатель должен попытаться выявить лиц, которые в конечном итоге потеряют работу в результате этой системы, и предоставить им ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.Если работодатель не может разумно идентифицировать этих работников, он должен уведомить об этом занятых работников, занятых на устраняемых должностях.

Должен ли мой работодатель сообщать сотрудникам о системе, которую он использовал для определения того, кто получает уведомления об увольнении? Имеет ли значение продолжительность работы или трудовой стаж?

Нет. Если не существует установленной системы сокращения штата, либо в руководстве для сотрудников, предоставляемом всем сотрудникам, либо в рамках коллективного договора, работодатель может выбрать сотрудников для увольнения в соответствии с потребностями своего бизнеса, хотя это может и не быть дискриминировать по признаку пола, возраста (40 лет и старше), цвета кожи, религии, национального происхождения или инвалидности.

Где я могу получить копии Закона и правил WARN?

Особые требования WARN можно найти в самом Законе. Министерство труда США также опубликовало окончательные правила WARN 20 апреля 1989 г. в Федеральном реестре (том 54, № 75). Все эти ресурсы можно найти на странице помощи в соответствии с требованиями DOL WARN.

заводов | Министерство труда США

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) защищает работников, их семьи и сообщества, требуя от работодателей 100 или более сотрудников (обычно не считая тех, кто проработал менее шести месяцев за последние 12 месяцев и (те, кто работает в среднем менее 20 часов в неделю), чтобы предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 календарных дней о закрытии завода и массовых увольнениях, затрагивающих 50 или более сотрудников на одном месте работы.WARN делает определенные исключения из требований, когда увольнения происходят из-за непредвиденных деловых обстоятельств, сбоев в работе компаний и стихийных бедствий. Заблаговременное уведомление дает работникам и их семьям некоторое переходное время для адаптации к предполагаемой потере работы, для поиска и получения другой работы и, при необходимости, для прохождения профессиональной подготовки или переподготовки, которые позволят этим работникам успешно конкурировать на рынке труда. Регулярные федеральные, государственные, местные и признанные на федеральном уровне государственные органы индейских племен, предоставляющие общественные услуги, не покрываются.

К сотрудникам, имеющим право на уведомление в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ, относятся менеджеры и руководители, а также работники с почасовой и наемной оплатой. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ требует, чтобы уведомление было направлено также представителям работников, местному главному выборному должностному лицу и местному рабочему подразделению штата.

DOL управляет WARN, но не выполняет функции принудительного исполнения требований о возмещении ущерба работникам, которые не получили надлежащего уведомления об увольнении или вообще не получили уведомления. В некоторых штатах также есть свои законы о закрытии предприятий.Работодатели, рассматривающие возможность увольнения, могут связаться с отделом по работе с перемещенными работниками штата, чтобы получить дополнительную информацию о требованиях к уведомлению в их штате.

Веб-страниц по этой теме

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) Руководство по предварительному уведомлению о закрытии и увольнении

WARN Информационный бюллетень

Законы и правила по данной теме

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) (29 USC 2100 et. Seq.) – Защищает рабочих, их семьи и сообщества, требуя от большинства работодателей со 100 или более сотрудниками уведомлять за 60 календарных дней до закрытия предприятий и массовых увольнений. .

20 CFR 639 – правила WARN, администрируемые Управлением занятости и обучения DOL.

Связанные темы

Более эффективный и справедливый подход к увольнениям

Вкратце

Ситуация

Автоматизация и жесткая конкуренция вынуждают многие компании прибегать к частым увольнениям.

Проблема

Слишком часто увольнения, проводимые для краткосрочной выгоды, наносят ущерб вовлеченности сотрудников и фактически снижают прибыльность.

Лучший способ

Некоторые компании разработали стратегии изменения персонала, которые бережно относятся к сокращению персонала и гарантируют, что, когда они действительно произойдут, процесс будет казаться справедливым, а компания и заинтересованные стороны настроены на успех.

Две великие силы трансформируют сам характер работы: автоматизация и все более жесткая глобальная конкуренция. Чтобы не отставать, многим организациям пришлось переосмыслить свои кадровые стратегии, часто внося изменения, которые были разрушительными и болезненными.Как правило, они обращаются к периодической реструктуризации и плановым увольнениям, но в долгосрочной перспективе это наносит ущерб вовлеченности сотрудников и прибыльности компании. Однако некоторые компании осознали, что им нужен новый подход.

Рассмотрим случай Nokia. В начале 2008 года старшие менеджеры финской телекоммуникационной компании отмечали годовой рост прибыли на 67%. Однако конкуренция со стороны дешевых азиатских конкурентов привела к снижению цен Nokia на 35% всего за несколько лет. Между тем затраты на рабочую силу на заводе Nokia в Бохуме в Германии выросли на 20%.Для руководства выбор был ясен: Бохум должен был уйти. Юха Экрас, в то время старший вице-президент Nokia по персоналу, прилетел, чтобы обсудить увольнение с 2300 сотрудниками завода. Когда он обращался к ним, толпа волновалась все больше и больше. «Это была абсолютно враждебная ситуация», – вспоминает он.

Гнев распространяется. Через неделю в Бохуме протестовали 15 000 человек. Представители правительства Германии начали расследование и потребовали, чтобы Nokia выплатила субсидии, полученные за завод.Профсоюзы призвали бойкотировать продукцию Nokia. Новости были наполнены фотографиями плачущих сотрудников и протестующих, ломающих телефоны Nokia. В конечном итоге закрытие обошлось Nokia в 200 миллионов евро – более 80 000 евро на уволенного сотрудника, не считая последствий бойкота и негативных отзывов в прессе. Доля рынка фирмы в Германии резко упала; По оценкам менеджеров компании, с 2008 по 2010 год Nokia потеряла 700 миллионов евро продаж и 100 миллионов евро прибыли.

В 2011 году, когда бизнес Nokia по производству мобильных телефонов обанкротился, его высшее руководство решило, что им необходима повторная реструктуризация.Это повлечет за собой увольнение 18 000 сотрудников в 13 странах в течение следующих двух лет. Руководители Nokia, получившие наказание за свой опыт работы в Германии, были полны решимости найти лучшее решение. На этот раз Nokia внедрила программу, которая была направлена ​​на то, чтобы сотрудники чувствовали, что процесс является справедливым, а увольняемым – «мягкой посадкой».

Эта статья также встречается в:

Одна из нас, Сандра, восемь лет занималась изучением передовых методов смены персонала в глобальных транснациональных компаниях.Она видела, что слишком часто компании проводят плохие увольнения, увольняют по неправильной причине или, что еще хуже, делают и то, и другое. Под «плохим» мы подразумеваем увольнения, которые несправедливы или воспринимаются сотрудниками как справедливые и имеют длительные негативные побочные эффекты. Сокращение рабочих мест в Бохуме вызвало возмущение, поскольку годом ранее Nokia получила огромную прибыль. Следовательно, они были сочтены несправедливыми и серьезно подорвали репутацию и продажи Nokia. И когда мы говорим «неправильные причины», мы имеем в виду, что сделано для краткосрочного сокращения затрат, а не для долгосрочных стратегических изменений.В 2008 году у Nokia были веские причины, но она все еще страдала из-за своего процесса.

Некоторые правительства, осознавая огромный ущерб, который наносят увольнения, издали законы, защищающие сотрудников от них. Например, ряд европейских стран требует, чтобы компании предоставили социальное или экономическое обоснование, прежде чем они смогут проводить увольнения. Однако Франция недавно отменила требование об экономическом обосновании, и в Соединенных Штатах компании могут проводить увольнения по своему желанию.Независимо от того, насколько легко сократить персонал, руководители должны помнить, что это будет иметь последствия.

Исследование ясно показывает, что плохие увольнения и увольнения по неправильным причинам редко помогают высшим руководителям в достижении их целей. В этой статье мы представим лучший подход к смене персонала – тот, который экономно использует сокращения персонала и гарантирует, что, когда они действительно произойдут, процесс будет казаться справедливым, а компания и заинтересованные стороны настроены на успех.

Почему увольнения неэффективны

Если история Nokia кажется знакомой, хотя и немного более красочной, чем обычно, то это потому, что это так. Только в Соединенных Штатах, по данным Бюро статистики труда, ежегодно с 2000 по 2008 год и с 2010 по 2013 год увольнялись от 880 000 до 1,5 миллиона человек (данные за последний год были собраны). Это произошло даже тогда, когда экономика росла. В 2009 году, в разгар Великой рецессии, 2,1 миллиона американцев были уволены. По данным Международной организации труда, с 2007 по 2010 год в мире безработица выросла на 34 миллиона человек.

Увольнения неуклонно растут с 1970-х годов. По словам профессора социологии Университета Макмастера Арта Будроса, в 1979 году менее 5% компаний из списка Fortune 100 объявили об увольнениях, но в 1994 году это сделали почти 45%. Опрос McKinsey, проведенный среди 2000 американских компаний, показал, что с 2008 по 2011 год (во время рецессии и после нее) 65% прибегали к увольнениям. Сегодня увольнения стали стандартной реакцией на неопределенное будущее, отмеченное быстрым развитием технологий, бурными рынками и острой конкуренцией.

И все же другие данные об увольнениях должны заставить компании задуматься. В обзоре 2012 года 20 исследований компаний, переживших увольнения, Дипак Датта из Техасского университета в Арлингтоне обнаружил, что увольнения оказали нейтральное или отрицательное влияние на цены акций в первые дни после их объявления. Датта также обнаружил, что после увольнений у большинства компаний снизилась прибыльность, и соответствующее исследование показало, что падение прибыли продолжалось в течение трех лет. А группа исследователей из Обернского университета, Университета Бейлора и Университета Теннесси обнаружила, что компании, у которых есть увольнения, в два раза чаще заявляют о банкротстве, чем компании, у которых их нет.

После увольнения производительность труда выживших снизилась на 20%.

Слишком часто руководители высшего звена отвергают подобные выводы. Некоторые утверждают, что, поскольку компании проводят увольнения из-за того, что они уже находятся в плохом состоянии, неудивительно, что их финансовые показатели могут не улучшиться. Увольнения настолько укоренились в бизнесе как краткосрочное решение для снижения затрат, что менеджеры игнорируют тот факт, что они создают больше проблем, чем решают.

Компании, которые сокращают работников, теряют время, потраченное на их обучение, а также их сети взаимоотношений и знания о том, как выполнять работу.Еще более значительным является пагубное воздействие на выживших. Чарли Тревор из Университета Висконсин-Мэдисон и Энтони Ниберг из Университета Южной Каролины обнаружили, что сокращение штата на 1% приводит к увеличению добровольной текучести на 31% в следующем году. Между тем низкий боевой дух ослабляет взаимодействие. Увольнения могут заставить сотрудников почувствовать, что они потеряли контроль: судьба их коллег свидетельствует о том, что тяжелая работа и хорошая производительность не гарантируют их работу. Исследование 2002 года, проведенное Магнусом Сверке и Джонни Хеллгреном из Стокгольмского университета и Катариной Нэсуолл из Кентерберийского университета, показало, что после увольнения оставшиеся в живых испытали снижение удовлетворенности работой на 41%, снижение организационной приверженности на 36% и сокращение занятости на 20%. представление.

В то время как краткосрочная производительность может повыситься, поскольку меньшему количеству рабочих приходится выполнять такой же объем работы, это увеличение связано с затратами – и не только для рабочих. Качество и безопасность страдают, согласно исследованию Майкла Куинлана из Университета Нового Южного Уэльса, который также обнаружил более высокие показатели выгорания и текучести кадров. Между тем, инновации приходят в упадок. Например, исследование одной технической фирмы из списка Fortune 500, проведенное Терезой Амабайл из Гарвардской школы бизнеса, показало, что после того, как фирма сократила штат сотрудников на 15%, количество произведенных ею новых изобретений упало на 24%.Кроме того, увольнения могут разрушить связи между продавцами и покупателями. Исследователи Пол Уильямс, М. Саджид Хан и Эрл Науманн обнаружили, что клиенты с большей вероятностью уйдут после увольнений в компании. Затем есть влияние на репутацию компании: Э. Джеффри Лав и Мэтью С. Краатц из Университета Иллинойса в Урбане-Шампейне обнаружили, что компании, проводившие увольнения, упали в своем рейтинге в списке Fortune компаний, пользующихся наибольшим уважением.

Сокращенные сотрудники платят за это не только немедленной потери работы.Уэйн Касио, профессор Университета Колорадо, указывает на проведенный Министерством труда опрос рабочих, уволенных в 1997 и 1998 годах, что означало экономический подъем. Год спустя большинство из них оказались в худшем положении: только 41% нашли работу с равной или более высокой оплатой, 26% нашли работу с более низкой оплатой, а еще 21% все еще оставались безработными или полностью покинули рабочую силу. Эффекты преследуют людей на протяжении всей их жизни. Исследование Колумбийского университета 2009 года, в котором изучались сотрудники, уволенные во время рецессии 1982 года, показало, что 20 лет спустя они все еще зарабатывали на 20% меньше, чем их коллеги, сохранившие свои рабочие места.Последствия не ограничиваются только доходами: согласно исследованию Кейт Струлли, доцента SUNY, уволенные сотрудники имеют на 83% больше шансов развить новое состояние здоровья в течение года после увольнения и в шесть раз больше. с большей вероятностью совершит насильственный акт.

Поиск альтернатив

Несколько компаний экспериментировали с лучшими способами удовлетворения меняющихся потребностей в рабочей силе. Возьмите AT&T. В 2013 году руководители компании пришли к выводу, что 100 000 из 240 000 сотрудников работали на должностях, которые уже не будут актуальны через десять лет.Вместо того, чтобы отпустить этих сотрудников и нанять новых талантов, AT&T решила переобучить всех 100 000 сотрудников к 2020 году. Таким образом, компания не потеряет знания, накопленные сотрудниками, и не подорвет доверие к высшему руководству, необходимое для вовлеченность, инновации и производительность. Пока результаты кажутся очень положительными. В статье HBR 2016 года главный стратег AT&T Джон Донован (ныне генеральный директор AT&T Communications) отметил, что через 18 месяцев после начала программы компания сократила время цикла разработки продукта на 40% и ускорила время получения дохода на 32%. %.С 2013 года ее выручка выросла на 27%, а в 2017 году AT&T даже впервые попала в список 100 лучших компаний для работы по версии журнала Fortune.

В своей работе Сандра изучила семь компаний, которые, как и AT&T, успешно применяли альтернативы традиционным увольнениям. Анализ их опыта показывает, что эффективная стратегия смены кадров состоит из трех основных компонентов: философии, метода и вариантов для различных экономических условий.

Философия.

Философия изменения персонала служит компасом для руководителей высшего звена. Он основан на ценностях компании и определяет обязательства и приоритеты, которых компания будет придерживаться при внедрении изменений. Философия помогает лидерам ответить на следующие вопросы:

• Какую ценность, по нашему мнению, сотрудники вносят в наш бизнес и его успех?
• Что мы ожидаем от вовлеченности, лояльности, гибкости и способности сотрудников адаптироваться и расти?
• Что мы должны сотрудникам в качестве справедливого обмена за то, что они нам дали?
• Как сотрудники могут помочь нам в разработке и внедрении кадровых изменений?

Философия французского производителя шин Michelin, например, предполагает наем людей в соответствии с их потенциалом, а не для работы.В своей политике в области трудовых отношений компания описывает свою приверженность долгосрочному росту сотрудников. Каждому сотруднику назначается карьерный менеджер, который наблюдает за его развитием и помогает следить за тем, чтобы оно соответствовало потребностям Мишлен.

Стратегия смены персонала должна предусматривать три различных сценария.

Компания также придерживается определенного подхода к смене и реструктуризации персонала. Политика Michelin в отношении трудовых отношений в 2013 году описывала это так:

Реструктуризация неизбежна при определенных обстоятельствах для поддержания глобальной конкурентоспособности компании.Эти реструктуризации должны, насколько это возможно, происходить в то время, когда здоровье компании позволяет мобилизовать адекватные ресурсы для смягчения социальных последствий. По возможности сотрудники соответствующих организаций и их представители приглашаются к совместной работе, чтобы искать и предлагать решения для восстановления конкурентоспособности и сокращения избыточных мощностей, которые могут открыть альтернативу закрытию деятельности или сайта. Когда реструктуризация неизбежна, о ней необходимо объявить как можно скорее и провести в соответствии с процедурами, согласованными с представителями персонала.Последующие изменения на личном уровне должны поддерживаться до тех пор, пока это необходимо для обеспечения того, чтобы реклассифицированные сотрудники нашли удовлетворительное решение с точки зрения уровня жизни, стабильности, семейной жизни и самооценки.

Когда Nokia задумывалась о таком массовом сокращении штата в 2011 году, ее высшее руководство сформулировало философию с четырьмя основными ценностями:

1. Мы берем на себя ответственность как движущая сила местной экономики и стремимся к самым высоким ожиданиям в поддержке наших бывших и нынешних сотрудников.
2. Мы возьмем на себя роль активистов и возглавим программу, используя наш бренд, опыт и ресурсы в ключевых областях, которые имеют наибольшее значение.
3. Мы будем привлекать все заинтересованные стороны к разработке и работе программы.
4. Мы будем открыто общаться со всеми заинтересованными сторонами, включая сотрудников, профсоюзы, правительство и местные заинтересованные стороны, даже если мы не знаем полных ответов.

Согласно философии Nokia, кадровые изменения могут затронуть многих людей, помимо сотрудников.Компания должна напрямую сообщать о своих намерениях, не оставляя никого из них в неведении и не собирая воедино обрывки информации, чтобы понять, что нас ждет в будущем.

Метод.

Наличие четкой методологии позволит компаниям изучить альтернативы увольнениям, и, если их невозможно избежать, свести к минимуму наносимый ими вред. Чтобы его создать, компаниям необходимо ответить на три вопроса:

• Как мы будем планировать смену персонала на постоянной основе?
• Кто будет отвечать за управление и надзор?
• Какие показатели мы должны использовать, чтобы определить, эффективны ли наши действия?

В 2013 году генеральный директор Michelin Жан-Доминик Сенар попросил членов своей команды превратить идеи, полученные в результате усилий по реструктуризации предыдущего десятилетия, в формальный процесс смены персонала.В результате компания Michelin объединила три процесса планирования – планирование продукции, территориальное планирование и планирование реструктуризации – в один. Группы планирования продукции прогнозируют ожидаемое производство на следующие пять лет, а затем территории определяют, в каких регионах будет слишком много или слишком мало производственных мощностей и какие технологии потребуются каждой фабрике. Планы реструктуризации являются результатом диалога между руководителями продукта и территорий. Например, в октябре 2013 года компания Michelin определила, что у нее будут избыточные мощности по производству грузовых шин на своем заводе в Будапеште, и решила закрыть его в середине 2015 года.Сделав этот звонок заранее, у команды Michelin было время, чтобы тщательно спланировать цели для остановки и найти способ уменьшить воздействие на затронутых сотрудников (об этом мы поговорим позже).

Michelin установила структуру подотчетности, которая четко разграничивает, кто за что отвечает. Исполнительный комитет компании во главе с генеральным директором наблюдает за сменой персонала во всем мире. Поскольку более 50% заводов Michelin и большая часть сокращенного штата сотрудников находятся в Европе, европейский комитет по реструктуризации поддерживает исполнительный комитет.Он определяет предприятия, которые следует закрыть или сокращать, и непосредственно контролирует все европейские реструктуризации. Наконец, Michelin создает комитет для каждого завода, который будет затронут, в составе региональных и национальных руководителей, которые несут ответственность за реализацию плана реструктуризации. Два старших руководителя в штаб-квартире – директор по реструктуризации и директор по планированию продукции – координируют весь процесс.

Как и любая другая хорошая стратегия, эффективная стратегия смены кадров включает цели, по которым можно измерить успех.Примером этого является компания Honeywell. Во время рецессии 2001 года, прямо перед тем, как Дэйв Кот стал ее генеральным директором, компания уволила 25 000 сотрудников, или почти 20% своего штата. Продажи упали на 11% с 2000 по 2002 год. Когда в 2008 году разразилась рецессия, и казалось, что может потребоваться больше кадровых изменений, Коут поставил две цели: улучшить плохие показатели Honeywell во время рецессии 2001 года и выйти из кризиса. более сильные позиции, чем у конкурентов, когда наступил период восстановления.

Чтобы измерить первую цель, Кот решил сравнить показатели продаж, чистой прибыли и свободного денежного потока компании за два периода рецессии.Как оказалось, фирме удалось существенно улучшить все три показателя. В 2009 году продажи Honeywell были на 39% выше, чем в 2002 году, свободный денежный поток был на 94% выше, а чистая прибыль была более чем в шесть раз выше. Для отслеживания прогресса в достижении второй цели, производительности по сравнению с конкурентами, поставщики финансовых данных разработали два показателя: процентное изменение операционной прибыли с пикового значения 2007–2008 годов до 2011 года и общая доходность акций в 2012 году. При + 1,8% у Honeywell был самый высокий показатель. посткризисный рост операционной маржи (против -4.От 5% до + 1% среди аналогов). Кроме того, в 2012 году у Honeywell была самая высокая трехлетняя совокупная доходность акций, равная 75,28, что на 50% выше, чем у ближайшего конкурента, и в четыре раза выше, чем у конкурента с низкими показателями.

Варианты для самых разных экономических условий.

Стратегия смены персонала должна предусматривать три различных сценария: здоровое настоящее, краткосрочная экономическая нестабильность и неопределенное будущее.

Здоровый подарок. В ближайшем будущем высшее руководство должно практиковать дисциплинированный прием на работу и использовать строгие показатели эффективности, чтобы построить сильную организацию, способную к переменам.Экономичный подход к укомплектованию персоналом поможет компаниям избежать путаницы между чрезмерным наймом во время роста и разрушительным сокращением персонала при падении спроса.

До того, как в 2002 году Коте начал свой карьерный рост, компания Honeywell проводила политику свободного приема на работу в хорошие времена и последующего сокращения рабочих мест в периоды спада. Резкое сокращение численности персонала в 2001 году было слишком большим для Коута, который отреагировал введением контроля за наймом. Руководители высшего звена должны были обосновать, как увеличение штата поможет развитию нового продукта или рынка, а если они не могли, им пришлось сократить расходы где-то еще для финансирования найма.

Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий о производительности. Многие компании практикуют увольнения по принципу «ранжировать и дергать», чтобы проредить более слабых сотрудников, часто на ежегодной основе, но более продуктивно использовать содержательные обзоры производительности и планы развития сотрудников, чтобы создать базу высокоэффективных сотрудников. Lincoln Electric, производитель оборудования для дуговой сварки и расходных материалов со штаб-квартирой в Кливленде, штат Огайо, с 1958 года придерживается политики запрета увольнений в своих операциях в США.Одной из причин, по которой он придерживается этой политики, является то, что он имеет репутацию высококлассного и эффективного персонала благодаря очень строгим стандартам работы и тщательному процессу оценки. Сотрудники проходят аттестацию дважды в год по пяти направлениям. Производительность внутри отделов конкурентоспособна, а рейтинги производительности привязаны к системе вознаграждения, основанной на заслугах. Сотрудники, которые попадают в нижние 10%, получают план улучшения, и, если они остаются там постоянно, в конечном итоге их увольняют.

Краткосрочная волатильность. Опытные менеджеры разрабатывают ряд способов снижения затрат, не прибегая к разрушительным увольнениям. Три подхода, реализованные Honeywell, Lincoln Electric и Recruit Holdings, японским конгломератом кадровых и рекламных средств массовой информации, демонстрируют, как много места для творческого управления во время спадов.

Во время Великой рецессии Кот использовал отпуск вместо увольнений в компании Honeywell. Пережив три рецессии, когда он работал в GE, он развил чувство, когда деловой цикл может идти своим чередом.За два года до появления каких-либо признаков проблем с экономикой он начал отказываться от найма. Как только наступила рецессия, Honeywell уволила сотрудников на срок от одной до пяти недель, предоставив им неоплачиваемый или частично компенсируемый отпуск, в зависимости от местного трудового законодательства. Согласно статье Тома Старнера в Human Resource Executive, финансовый отдел компании подсчитал, что увольнения спасли Honeywell примерно 20 000 рабочих мест.

В статье 2013 года, которую он написал для HBR, Кот объяснил: «Я никогда не слышал, чтобы команда менеджеров говорила о том, как выбор, который они делают во время экономического спада, повлияет на производительность во время восстановления….Я все время повторял эту мысль: восстановление будет, и мы должны быть к нему готовы ». Furloughs позволил Honeywell сохранить таланты, в которых она нуждалась, когда спрос возобновился, и помог ей оставаться прибыльной на протяжении всего экономического спада и добиться устойчивого роста в течение пяти лет после восстановления.

В 2000 году Recruit Holdings разработала инновационную систему Career View, с помощью которой она нанимает сотрудников с нетрадиционным опытом в качестве подрядчиков на три года. Система помогает компании Recruit достичь двух целей: расширить охват за пределами крупных городов Японии и повысить гибкость персонала – настоящий подвиг, учитывая, что японские компании традиционно не проводят увольнений.Программа ориентирована на сельских сотрудников, которым не хватает образования и опыта для работы в крупной японской корпорации, и они нанимают их в качестве торговых партнеров для региональных офисов недалеко от их родных городов. Через шесть месяцев после присоединения к Recruit эти подрядчики встречаются с консультантами по вопросам карьеры, чтобы обсудить свои цели. Они также получают подробные обзоры эффективности, в которых описываются навыки, которые они развивают, навыки, необходимые для получения следующей работы – как правило, в другой компании, – и то, что они могут сделать, чтобы преодолеть разрыв между ними.Приблизительно 90% сотрудников Career View могут найти другую работу по истечении трехлетнего срока, а Recruit может расширить свое региональное присутствие и скорректировать свой торговый персонал вверх или вниз в соответствии с экономическим циклом.

Слишком часто менеджеры используют увольнения как предлог, чтобы избежать сложных дискуссий.

Lincoln может избежать увольнений, потому что требует от сотрудников гибкого распределения заданий. Ожидается, что сотрудники будут работать сверхурочно, когда спрос возрастет, и они понимают, что они будут работать меньше, когда он сократится.Кроме того, они могут быть переведены на любую другую работу, в том числе на работу с более низкой заработной платой, на время экономического спада. Когда, например, во время Великой рецессии заказы упали, Линкольн перевел некоторых фабричных рабочих в отдел продаж. Эти сотрудники стали лучше разбираться в Lincoln, и клиенты извлекли выгоду из того, что фабричные рабочие досконально знали продукцию компании. Кроме того, во время экономического затишья руководители Lincoln автоматически переключают свои приоритеты на инициативы, которые они не могут полностью реализовать в период экономического роста, такие как разработка программ повышения качества, программ сокращения отходов, исследовательских и опытно-конструкторских проектов, а также задач технического обслуживания – все благодаря наличию квалифицированных сотрудников, у которых есть больше времени, чтобы помочь в случае падения спроса.

Неопределенное будущее. Рыночные сдвиги, новые технологии и новая конкуренция могут потребовать от компаний проведения серьезной реструктуризации. Прежде чем рассматривать вопрос об увольнении, они должны посмотреть, смогут ли они принять во внимание трансформацию AT&T.

Компания Michelin, со своей стороны, приняла преобразования как часть своей кадровой стратегии. Когда Бертран Балларин пришел в компанию в 2003 году, одной из его первых должностей было управление заводом в Бурже, Франция, который собирался закрыть. Он собрал менеджеров и представителей профсоюзов, объяснил ситуацию и дал им год на то, чтобы разработать план по спасению завода.Проанализировав, как другие заводы Michelin производят авиационные шины, одну из трех производственных линий, обрабатываемых на заводе, команда пришла к выводу, что завод в Бурже имеет лучший и более последовательный производственный процесс для их производства, чем другие заводы. Команда успешно доказала, что Bourges должен специализироваться на авиационных шинах и создать новый исследовательский центр, чтобы помочь в разработке продукта.

В 2013 году компания Michelin начала применять уроки Буржа на заводе в Роане, Франция, который находился под угрозой закрытия.С октября 2014 года по март 2015 года более 70 человек, в том числе руководители штаб-квартиры, представители профсоюзов, руководители предприятий и сотрудники, встретились, чтобы разработать стратегию трансформации Роанна. Вместо того, чтобы закрыть предприятие и уволить сотрудников, Michelin согласилась вложить 80 миллионов евро в создание новой линейки шин премиум-класса; численность сотрудников снизится с 850 до 720 человек из-за естественной убыли. Вместо традиционных четырех команд, работающих с понедельника до полудня субботы, завод будет реорганизован в пять групп, которые будут работать семь дней в неделю круглосуточно, а все сотрудники будут работать шесть дополнительных дней в году.Эти изменения позволили заводу увеличить или уменьшить объем производства на 12% в зависимости от рыночных условий. Кроме того, Мишлен выделил 2 миллиона евро на программы повышения качества управления и баланса между работой и личной жизнью – вопросы, которые возникли при планировании стратегии трансформации – для сотрудников заводов.

Однако бывают случаи, когда преобразование невозможно или само преобразование приводит к увольнениям. В этих случаях компании должны обеспечить справедливое отношение к своим сотрудникам.Дело не только в том, чтобы быть хорошим самаритянином. Датта обнаружил, что компании, как правило, добивались лучших финансовых результатов после увольнения, когда сотрудники думали, что это было справедливо и сделано по стратегическим причинам, а не из-за сокращения затрат.

Давайте еще раз посмотрим, что произошло в Nokia в 2011 году, когда ее высшее руководство осознало, что компании нужна еще одна реструктуризация. Тогдашний председатель Йорма Оллила был полон решимости избегать еще одного Бохума. Чтобы помочь компании в этом, небольшая группа старших руководителей разработала программу Nokia Bridge, цель которой – предоставить как можно большему количеству сотрудников новые возможности в день окончания их текущей работы.Nokia открыла центры Bridge в 13 странах, где должны были произойти увольнения. В программе намечено пять путей, из которых могут выбрать сотрудники:

1. Найдите другую работу в Nokia.

Во избежание фаворитизма были сформированы отборочные комитеты, чтобы определить, каких сотрудников оставить, вместо того, чтобы выбирать местных менеджеров.

2. Найдите другую работу вне Nokia.

Центры предлагали услуги аутплейсмента, включая коучинг, семинары по составлению резюме, ярмарки вакансий и сетевые мероприятия.

3. Начать новый бизнес.

Отдельные сотрудники или команды могут представить бизнес-предложения на получение грантов до 25 000 евро. Сотрудникам было дано два месяца на разработку своих планов, а также на поддержку, такую ​​как коучинг и наставничество, знакомство с сетями и обучение. Nokia не делала доли в финансируемых компаниях.

4. Узнай что-нибудь новое.

Nokia предложила гранты на обучение бизнес-менеджменту и курсы профессионального обучения во многих областях, включая ресторанный менеджмент, косметологию, строительство и пожаротушение.

5. Постройте новый путь.

Компания предлагала финансовую поддержку сотрудникам, у которых были личные цели, которые они хотели достичь, например, волонтерство.

Nokia потратила на Bridge 50 миллионов евро, или около 2800 евро на одного сотрудника. Это составило всего 4% от 1,35 млрд евро, потраченных на реструктуризацию с 2011 по 2013 год. В результате программы 60% из 18 000 пострадавших рабочих знали, что делать дальше, в день окончания работы. В целом 85% участников Finnish Bridge заявили, что довольны программой, а 67% сотрудников по всему миру ответили, что довольны.Кроме того, кандидаты на увольнение и оставшиеся сотрудники поддерживали или улучшали уровень качества на протяжении всей реструктуризации. Сотрудники предприятий, которые планировалось сократить, получили выручку от продажи новых продуктов в размере 3,4 миллиарда евро, что составляет одну треть продаж новых продуктов – такую ​​же пропорцию, как и раньше. Показатели вовлеченности сотрудников во всех сферах деятельности компании оставались стабильными на протяжении всей реструктуризации. И, в отличие от ситуации в Бохуме, в 13 странах, где произошли увольнения, не было никаких трудовых акций.По общему мнению, Nokia действительно нашла лучший подход к смене персонала.

В 2017 году, через три года после продажи своего бизнеса по производству устройств и услуг Microsoft, Nokia использовала расширенную версию программы Bridge для проведения последней реструктуризации. Microsoft Финляндия развернула аналогичную программу. И правительство Финляндии даже воспользовалось рекомендациями Bridge и включило из него идеи в законодательство, определяющее, какие компании, проводящие увольнения, должны обеспечивать пострадавших сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Один из самых больших вопросов, с которыми сталкиваются организации, пытаясь справиться с постоянно меняющимся экономическим ландшафтом, заключается в том, могут ли их нынешние сотрудники помочь им осуществить переход, необходимый для их успеха. В то время как компании, как правило, ставят краткосрочные финансовые результаты выше долгосрочного благополучия своих сотрудников, сотрудники являются источником жизненной силы, позволяющим компании продолжать предоставлять продукты и услуги, которые в конечном итоге приносят прибыль акционерам.Опыт Мишлен и Nokia показывает, что сотрудникам можно и нужно доверять их хорошую работу, даже если они знают, что могут потерять работу. Для всех компаний планирование продуманной смены персонала вместо автоматического сокращения увольнений – лучший способ справиться с превратностями технологической трансформации и усиления конкуренции.

Департамент труда и развития кадров

Любое повторение или краткое изложение закона, содержащееся в этом документе, предназначено только для информационных целей. Министерство труда и развития рабочей силы не имеет ни правоохранительных, ни нормотворческих полномочий в соответствии с Законом об уведомлении о потере работы Millville Dallas Airmotive Plan, P.L. 2007, c.212. Роль Департамента труда и развития кадров при П.Л. 2007, c.212, ограничивается (1) отправкой группы быстрого реагирования, чтобы, среди прочего, предоставлять соответствующую информацию, направления и консультации работникам, которые подвергаются закрытию предприятий или массовым увольнениям, и (2) предоставлять работодателям доступ к форма, по которой должно быть предоставлено уведомление в соответствии с П.Л. 2007, c.212.

В соответствии с законодательством штата Нью-Джерси сотрудники имеют определенные права, а работодатели имеют определенные обязательства надлежащим образом уведомлять своих сотрудников и других лиц, прежде чем предпринимать определенные действия по найму.

Кто должен соблюдать этот закон? (К.34: 21-2)

Перед первым увольнением вы должны направить письменное уведомление не менее чем за 60 дней до следующих организаций:

• Уполномоченный по вопросам труда и развития кадров
• Главное выборное должностное лицо муниципалитета, в котором находится предприятие
• Каждый работник, увольняемый с работы
• Любая единица коллективных переговоров сотрудников на предприятии

Работодатель, который управляет предприятием или проводит массовые увольнения, должен предоставить каждому занятому на полную ставку сотруднику, чья занятость прекращена и которому работодатель направляет уведомление в течение меньшего количества дней, чем требуется в соответствии с подразделом a. C.34: 21-2, выходное пособие, равное одной неделе заработной платы за каждый полный год работы. Размер выходного пособия, установленный работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. – это средняя регулярная ставка компенсации, полученная в течение последних трех лет работы работника у работодателя, или окончательная регулярная ставка компенсации, выплачиваемая работнику, в зависимости от того, какая ставка выше.Выходное пособие, предоставляемое работодателем в соответствии с настоящим подразделом b. выплачивается в дополнение к выходному пособию, предоставляемому работодателем в соответствии с коллективным договором или по любой другой причине, за исключением любой задолженности по выплате, предоставленной работодателем работнику в соответствии с разделом 5 Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работника, “Pub.L.100-379 (29 USC s.2104), в связи с нарушением раздела 3 этого закона (29 USC s. 2102), будет засчитан в счет выполнения требований к выходному пособию этого подраздела b этого закона.

В соответствии с разделом 5 Закона о гражданстве. 2007, c.212, в Министерстве труда и развития трудовых ресурсов создана группа реагирования, цель которой – предоставлять соответствующую информацию, направления и консультации рабочим, которые подвергаются закрытию предприятий или массовым увольнениям. Информация, направления и консультации, предоставляемые группой реагирования, будут касаться доступных государственных программ, которые позволяют отсрочить или предотвратить передачу или прекращение операций, включая программы стимулирования экономического развития и развития персонала, государственные программы или льготы, которые могут быть доступны для оказания помощи. сотрудников, включая, помимо прочего, пособия по безработице, программы профессионального обучения или переподготовки и помощь в поиске работы; и права сотрудников на основании П.L. 2007, c.212, или любой другой закон, который применяется к работникам в отношении заработной платы, выходного пособия, пособий, пенсий или других условий найма, связанных с увольнением.

Работодатели, охваченные P.L. 2007, c.212 требуются, чтобы предоставить группе реагирования количество рабочего времени на месте для сотрудников предприятия, которое, по мнению группы реагирования, необходимо для выполнения группой реагирования своих обязанностей в соответствии с законом.

СРАВНЕНИЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ И ЗАКРЫТИЯ ЗАВОДА НЬЮ-ДЖЕРСИ / ЗАКОН О МАССОВОЙ УСТАНОВКЕ

Массовые увольнения – Приводит к потере работы не менее 33% рабочей силы на одном месте работы в течение любого 30-дневного периода при условии, что пострадали не менее 50 сотрудников.Если затронуты 500 сотрудников, требование одной трети не применяется

Закон об уведомлении о потере рабочих мест на заводе Millville Dallas Airmotive

Определения (согласно стр.L 2007, c212, C.34: 21-1)

• «Уполномоченный» означает Уполномоченного по вопросам труда и развития кадров.
• «Департамент» означает Департамент труда и развития кадров.
• «Работодатель» означает физическое или частное предприятие, которое нанимает рабочую силу на предприятии.
• «Предприятие» означает единое место работы, которое эксплуатировалось работодателем более трех лет, но не включает временную строительную площадку.«Предприятие» может быть одним местом или группой смежных мест, включая группы объектов, которые образуют офис или промышленный парк, или отдельные объекты, расположенные через дорогу друг от друга.
• «Объект» означает здание.
• «Сотрудник, работающий полный рабочий день» означает сотрудника, который не является сотрудником, работающим неполный рабочий день.
• «Массовое увольнение» означает сокращение силы, которое не является результатом перевода или прекращения деятельности и которое приводит к увольнению на предприятии в течение любого 30-дневного периода для 500 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, или для 50 или более штатных сотрудников, представляющих одну треть или более штатных сотрудников на предприятии.
• «Операционная единица» означает организационно обособленный продукт, операцию или конкретную рабочую функцию внутри или между учреждениями на одном предприятии.
• «Сотрудник, работающий неполный рабочий день» означает сотрудника, который работает в среднем менее 20 часов в неделю или который проработал менее шести из 12 месяцев, предшествующих дате, на которую требуется уведомление в соответствии с этот акт.
• «Группа реагирования» означает группу реагирования на закрытие завода, созданную в соответствии с разделом 5 настоящего Закона.
• «Прекращение трудовых отношений» означает увольнение сотрудника без обязательства восстановить его на прежней работе в течение шести месяцев после увольнения, за исключением того, что «увольнение» не означает добровольный уход или выход на пенсию или увольнение или отстранение от работы за неправомерное поведение сотрудника, связанное с наймом или любым увольнением сезонного сотрудника, или относится к любой ситуации, в которой работодатель предлагает сотруднику, в месте внутри штата и не более чем в 50 милях от предыдущего места занятости, той же работы или должности с эквивалентным статусом, льготами, оплатой и другими условиями найма, и, за исключением увольнения на срок более шести месяцев, которое вначале было объявлено увольнением на шесть месяцев или меньше, не должно рассматриваться как прекращение трудовых отношений в соответствии с этим законом, если продление срока более шести месяцев вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя разумно предвидеть в время первоначального увольнения, и уведомление дается тогда, когда становится обоснованно предсказуемым, что потребуется продление более шести месяцев.
• «Прекращение операций» означает постоянное или временное отключение одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных подразделений в рамках одного предприятия, за исключением того, что «прекращение операций» не включает прекращение операций, необходимое из-за того, что пожара, наводнения, стихийного бедствия, чрезвычайного положения в стране, акта войны, гражданских беспорядков или производственного саботажа, отказа от участия в программах Medicare и Medicaid, как это предусмотрено в разделах XVIII и XIX федерального Закона о социальном обеспечении, Pub.L.74-271 (42 U.S.C. s.1395 et seq.) Или отзыв лицензии в соответствии с P.L.1971, c.136 (C.26: 2H-1 et al.).
• «Передача операций» означает постоянный или временный перевод одного предприятия или одного или нескольких объектов или операционных единиц в рамках одного предприятия в другое место внутри или за пределами этого государства.
  

Фонд предотвращения увольнений COVID-19 – Отдел развития персонала и обучения взрослых

Обновления

Благодарим вас за интерес к Фонду предотвращения увольнений COVID-19. В настоящее время Департамент больше не принимает заявки, поскольку 20 миллионов долларов, выделенные для расширенного фонда, полностью исчерпаны.Спасибо.

ВАЖНОЕ УВЕДОМЛЕНИЕ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ФОНДА ОТКЛОНЕНИЯ COVID-19:

В соответствии с Законом о помощи от 2021 года, который недавно подписал губернатор Хоган, средств, выделенных через Фонд предотвращения увольнений COVID-19, имеют право на вычет из подоходного налога штата Мэриленд за налоговый год 2020. Контроллер штата Мэриленд в настоящее время обновляет свои налоговые формы, и обновленные формы будут доступны в ближайшее время. Если вы уже подали декларацию и имеете право на вычитание, вам нужно будет подать измененную декларацию после обновления форм.

Для получения дополнительной информации о налоговых вычетах согласно Закону о льготах посетите https://www.marylandtaxes.gov/covid/ или свяжитесь с [email protected].

Что такое Фонд предотвращения увольнений COVID-19?

Ларри Хоган и Министерство труда Мэриленда объявили, что начиная со среды, 28 октября, будет доступно дополнительное финансирование через успешный Фонд предотвращения увольнений COVID-19, который предназначен для поддержки малых предприятий, испытывающих экономические трудности из-за пандемии, путем предотвращения или сведения к минимуму продолжительность безработицы в результате увольнений.Премия (до 50 000 долларов США на заявителя) будет быстрым развертыванием и настраиваемой в соответствии с конкретными потребностями вашего бизнеса, чтобы свести к минимуму необходимость в увольнениях.

Сотрудники начнут принимать заявки на гранты от малых предприятий в среду, 28 октября , и программа будет оставаться открытой в течение 30 дней после окончания чрезвычайного положения или до тех пор, пока финансирование не будет полностью исчерпано.

Как это может мне помочь?

• ✔ Предоставление средств для покрытия затрат на приобретение удаленного доступа (напр.компьютеры, принтеры и т. д.) оборудование, позволяющее сотрудникам работать удаленно из дома, а не увольняться;
  ✔ Предоставление средств для покрытия затрат на приобретение программного обеспечения или программ, которые сотруднику потребуется использовать из дома;
  ✔ Поддержка предприятий, пользующихся преимуществами Программы распределения работы по страхованию от безработицы, путем пополнения доходов и льгот сотрудника;
  ✔ Предоставление средств для покрытия расходов на чистку / дезинфекцию принадлежностей и / или услуг, которые позволят малому бизнесу поддерживать персонал на объекте в результате снижения воздействия за счет частой глубокой очистки;
  ✔ Оплата страховки ответственности для ресторанов, которые переводятся на доставку в экстренных случаях;
  ✔ Предоставление средств для обучения или повышения квалификации сотрудников во избежание увольнений; и
  ✔ Принятие других творческих подходов и стратегий для уменьшения или устранения необходимости увольнений в сообществе малого бизнеса.Предоставление средств для покрытия расходов на приобретение оборудования для удаленного доступа (например, компьютеров, принтеров и т. Д.), Чтобы сотрудники могли работать удаленно из дома, а не увольняться;

ПРИМЕЧАНИЕ: Это финансирование составляет , а не для аренды.
Это финансирование составляет , а не для заработной платы сотрудников, если только не утверждено участие в программе страхования от безработицы для совместной работы.

Примеры того, как бизнес может продемонстрировать потребность в фондах для предотвращения увольнений:

• У меня колл-центр, сотрудники которого обычно работают в офисе.Чтобы поддерживать социальное дистанцирование, я хотел бы, чтобы мои сотрудники работали удаленно, для чего каждому сотруднику потребуется такое оборудование, как надежные наушники и ноутбуки. Если у них нет этого оборудования, мне придется уволить своих сотрудников.
• Я мог бы попросить сотрудников использовать свои личные телефоны и работать удаленно, но у меня нет средств для поддержки пакетов сотовых телефонов. Если бы я предоставил средства для возмещения сотрудников за увеличившееся использование данных, мой бизнес мог бы избежать увольнений.
• Мои сотрудники могли бы работать удаленно, если бы у них было определенное программное обеспечение или компьютерное приложение, но я не могу позволить себе покупку. Без этого программного обеспечения мне придется уволить сотрудников, пока мы не вернемся в офис.
• Мне нужно, чтобы мои 8 сотрудников продолжали работать на объекте, но я обеспокоен их потенциальным воздействием COVID-19 и не могу позволить себе частую глубокую очистку, чтобы ограничить потенциальное воздействие. Если бы у меня были средства для поддержки глубокой очистки, это позволило бы моим работникам продолжать работать и способствовало бы созданию более безопасной рабочей среды.
• Из-за воздействия COVID-19 у моих сотрудников больше времени простоя, чем обычно. Если бы я мог предложить им возможность пройти онлайн-тренинг по управлению проектами во время этого простоя, они повысили бы свои навыки, что сделало бы их ценным активом для нашей компании и менее вероятным кандидатом на увольнение.
• 
  

Полезные ресурсы

Wells Fargo, массовые увольнения – до 25% персонала

Wells Fargo & Co.согласно источникам, планирует серьезное сокращение рабочих мест, которое в конечном итоге может затронуть от 20% до 25% ее персонала, или примерно от 50 000 до 66 000 рабочих мест.

На фоне шума массовых увольнений во время пандемии 31 августа компания заявила, что не поставила целевых показателей по сокращению общего числа рабочих мест, хотя в компании уже предпринимаются многолетние усилия по сокращению затрат. По словам эксперта по найму и компенсации, новости о сокращении рабочих мест в сочетании с продолжительной борьбой банка с проблемами репутации и скандалами, вероятно, затруднят подразделению по управлению активами фирмы набор талантов и привлечение новых клиентов.

Компания Wells Fargo, расположенная в Сан-Франциско, начала уведомлять сотрудников в августе о первом раунде увольнений и будет «сворачивать свои должности в октябре» с дополнительными раундами сокращений, которые продолжатся до 2021 года, сообщил анонимный источник, осведомленный об этом. Пенсии и инвестиции . По словам источника, в планах сокращения численности персонала намечено от 25 000 до 50 000 рабочих мест, и ожидается, что предстоящие сокращения затронут все сферы бизнеса, включая Wells Fargo Asset Management.

Другой источник, который говорил на условиях анонимности, сказал, что Wells Fargo нацелена на сокращение штата до 25%, или примерно на 66 000 сотрудников.

Источник сказал, что компания могла бы добиться значительной доли сокращений за счет сокращения и сокращения филиалов и более сильной опоры на телефонные и веб-услуги. Однако в подразделении управления активами ожидают, что сокращения не будут такими значительными, как в некоторых направлениях бизнеса.

Wells Fargo Asset Management «продолжит работу по автоматизации бэк-офиса, заморозит найм, включая замену, за исключением критически важных ролей, но не будет резко сокращаться», – сказал источник.

Wells Fargo по состоянию на 30 июня работало около 266 000 сотрудников, в том числе около 1450 сотрудников в Wells Fargo Asset Management, говорится на веб-сайте компании. В то время под управлением Wells Fargo Asset Management находилось активов на сумму 578 миллиардов долларов. Выручка Wells Fargo во втором квартале составила 17,8 миллиарда долларов, в том числе 3,7 миллиарда долларов дохода от направления по управлению активами и инвестициями.

Отвечая на вопрос о глубине сокращений в фирме, пресс-секретарь Wells Fargo сказала в августе.31, что компания «не установила целевых показателей по общему количеству увольнений».

В тот же день Wells Fargo Asset Management представила заявление, в котором говорилось: «Каждое направление бизнеса и функция проводят всесторонний анализ для выявления дублирования, малоценной деятельности, ручных процессов и других возможностей для улучшения нашей работы. Мы можем ожидать воздействия , включая сокращение рабочих мест, в большинстве регионов, где мы работаем, и почти во всех наших бизнес-направлениях и функциях “.

Авг.18, Wells Fargo впервые подтвердил с Pensions & Investments , что это было в начале многолетних усилий по сокращению затрат, которые будут включать сокращение персонала.

Это последовало за комментариями генерального директора Wells Fargo и президента Чарльза У. Шарфа в июльском телефонном разговоре о финансовых результатах о необходимости сокращения расходов в банке.

Г-н Шарф сказал аналитикам в отчете о прибылях и убытках от 14 июля, что для того, чтобы компания «приблизила наш уровень эффективности к показателям аналогичных компаний, математика покажет вам, что нам необходимо сократить расходы на сумму более 10 миллиардов долларов».«

Если увольнения Wells Fargo достигнут верхнего предела, по оценкам источников, влияние может соответствовать или превысить значительный капитальный ремонт, объявленный в Deutsche Bank в июле 2019 года, который повлек за собой сокращение штата сотрудников на одну пятую, или 18000 рабочих мест. DWS Group GmbH & Co. KGaA, подразделение по управлению капиталом Deutsche Bank, не было задействовано в плане реструктуризации, однако в то время сообщалось о P&I .

Алан Джонсон, управляющий директор нью-йоркского консультанта по компенсациям Johnson Associates Inc., сказал, что объявленный план сокращения затрат Wells Fargo нанесет ущерб фирме с точки зрения набора персонала, в том числе в области управления активами.

«Дело не только в сокращении затрат, но и в годах нестабильности в банке» после того, как всплыл скандал с продажами в 2016 году, – сказал он. «Это просто одна негативная история за другой … (Есть) просто общее недомогание из-за плохих новостей и нестабильности», – добавил г-н Джонсон, отметив, что это может негативно повлиять на способность Wells привлекать новых клиентов по управлению активами.

В октябре 2019 г.Шарф стал третьим генеральным директором за три года, возглавившим проблемную фирму.

Сотрудник по управлению активами Wells Fargo, который разговаривал с P&I на условиях анонимности, сказал, что сокращение затрат может быть «правильным решением», особенно в таких областях, как фундаментальные исследования капитала, которые не потребуют такого большого количества сотрудников. в будущем.

«Я думаю, что компания движется в правильном направлении», – сказал источник о плане сокращения расходов. Источнику не было известно о масштабах увольнений в масштабах всей компании.

«Вы можете видеть, что нет необходимости удерживать так много людей для проведения старых фундаментальных (фондовых) исследований», особенно с учетом того, что подразделение по управлению активами сделало стратегические инвестиции в большие данные и компьютерный анализ, сказал источник.

В четверг Wells Fargo Asset Management сообщила, что подразделение «не планирует сокращать свои функции по исследованию капитала».

Два институциональных инвестора-клиента Wells Fargo Asset Management заявили, что их мандаты не выполняются в результате объявленных планов по сокращению затрат Wells Fargo.

Эшбел К. Уильямс, исполнительный директор и ИТ-директор Административного совета штата Флорида, Таллахасси, который курирует в общей сложности 216,9 миллиарда долларов, сказал, что совет не предпринял никаких действий в отношении своего мандата с Wells Capital Management Inc., Wells Fargo Бутик по управлению активами.

Wells Capital управляет инвестиционным мандатом на развивающиеся рынки на сумму около 991 млн долларов для SBA.

“Очевидно, что у Wells Fargo в целом были проблемы, которые очень хорошо известны.Я думаю, мы в целом знаем, что к чему », – сказал г-н Уильямс, отметив, что проблемы были« связаны с управлением », что повлияло на доходы и привело к сокращению затрат.

Он отметил, что у совета директоров хорошие отношения с Wells Capital Management.

В феврале 2018 года Федеральная резервная система наложила ограничение на рост Wells Fargo в свете скандала с перекрестными продажами розничных банковских услуг, запретив банку увеличивать активы более чем на 1,95 триллиона долларов. Однако в апреле из-за коронавируса ФРС объявила, что временно снимет ограничение на активы, чтобы Wells Fargo мог оказывать дополнительную поддержку малому бизнесу через Программу защиты зарплат.

Wells остается в поле зрения финансовых регуляторов. 2 сентября Регулирующий орган финансовой отрасли объявил, что Wells Fargo Clearing Services LLC и Wells Fargo Advisors Financial Network LLC согласились выплатить более 1,4 миллиона долларов в качестве реституции плюс проценты примерно 100 клиентам и штрафы на общую сумму 675 000 долларов за невыполнение рекомендаций клиентов. перейти от переменных аннуитетов к продуктам инвестиционных компаний, говорится в пресс-релизе.

Система пенсионного обеспечения учителей штата Кентукки, Франкфорт, стоимостью 20,1 миллиарда долларов, имеет около 500 миллионов долларов в основных активах с фиксированным доходом, которыми управляет Galliard Capital Management Inc., еще один бутик Wells Fargo Asset Management.

Бо Барнс, генеральный советник и заместитель исполнительного секретаря по операциям фонда, сказал, что пенсионному фонду известно о программе сокращения расходов и увольнениях в Wells Fargo, но что Гальярд продемонстрировал «стабильную и стабильную работу» в качестве менеджера и нет в списке наблюдения.

«Насколько нам известно, не было никаких объявлений о конкретных изменениях в штате Galliard», – сказал г-н Барнс, отметив, что пенсионный фонд «будет ждать и смотреть, что произойдет», и «постоянно отслеживает наши менеджеры “.

Г-н Барнс добавил, что по контракту компания Galliard обязана уведомлять учителей штата Кентукки о любых существенных изменениях, таких как уход старшего персонала, которые могут повлиять на счет пенсионного фонда.

Как досрочно выйти на пенсию после увольнения – советник Forbes

От редакции. Советник Forbes может получать комиссию за продажи по партнерским ссылкам на этой странице, но это не влияет на мнения или оценки наших редакторов.

Келли Коннелл Финч прожила свой прошлый год в возрасте 50 с небольшим лет, стремясь выйти на пенсию, когда сокращение штата резко изменило ее хорошо продуманные планы.

Как и миллионы пожилых американцев во время нынешнего кризиса, Финч потеряла работу и столкнулась с тем фактом, что она не может возместить свой доход, особенно с учетом суровых реалий рецессии Covid-19. Таким образом, она вышла на пенсию примерно на семь лет раньше, чем планировала.

«Больше всего меня расстраивает то, что я агрессивно вкладывал деньги в свои 401 (k) и аннуитеты, что я больше не могу делать.Я чувствую, что не могу откладывать достаточно, и ненавижу мысль о полной зависимости от [моего мужа] », – говорит житель восточного Вашингтона.

Еще до пандемии Covid-19 исследование Исследовательского института льгот сотрудникам в 2019 году показало, что почти половина пенсионеров заявили, что они ушли с работы раньше, чем планировали. Это означает, что миллионы американцев сталкиваются с той же дилеммой, что и Финч: подвести итоги своих активов, расходов и продолжительности жизни и начать принимать жесткие решения относительно выхода на пенсию.

Давайте посмотрим, как вам следует принять эти трудные решения, если вам нужно выйти на пенсию раньше, чем вы планировали.

Оцените свои преимущества

«Во-первых, постарайтесь не паниковать», – говорит Том Хэллоран, президент Voya Financial Advisors. Он предупредил, что не делайте ничего опрометчивого, например, погружайтесь в рискованные инвестиции, чтобы восполнить нехватку денежных средств. «Сделайте шаг назад, чтобы оценить всю свою финансовую картину, чтобы избежать импульсивных решений, которые могут негативно повлиять на ваш выход на пенсию.”

Медицинское страхование

Самая важная проблема для тех, кто приближается к пенсии, но внезапно оказывается без работы, – это обеспечить отсутствие пробелов в их медицинском страховании. Первая альтернатива, которую следует рассмотреть, – это присоединиться к страховому плану супруга. Если это не вариант, возможно, вы сможете оставаться в плане медицинского страхования вашей бывшей компании на срок до 18 месяцев через COBRA, но это часто является дорогостоящим вариантом, поскольку теперь вы несете ответственность за свои взносы и взносы своей компании в страховые взносы.

Недавно безработные американцы также имеют право на получение медицинской страховки через систему обмена медицинскими услугами Obamacare через специальный период регистрации, и они, вероятно, будут иметь право на получение субсидии. Однако это окно длится всего 60 дней, поэтому важно действовать быстро.

В какой-то момент стоит посчитать, сколько вы будете платить за здравоохранение, пока не достигнете 65 лет и не станете участником программы Medicare. Обязательно учитывайте премии, франшизы и максимальные суммы наличных средств. Скорее всего, вы получите отрезвляющее число, но полезно реалистично оценить финансовые обязательства.

Социальное обеспечение

Если вы потеряете работу в 62 года или старше, у вас может возникнуть соблазн немедленно зарегистрироваться в системе социального обеспечения, но действуйте осторожно. «Самый большой неверный поворот, который, как я вижу, люди совершают, – это заблаговременное получение социального обеспечения», – говорит Лиз Уэстон, CFP, обозреватель и автор нескольких книг, в том числе «10 заповедей денег».

Чем раньше получатели получат пособие по социальному обеспечению, тем меньше будет размер их ежемесячного пособия. Уэстон предупреждает, что даже пенсионеры, которые думают, что они рассчитали выгоду от раннего зачисления, часто совершают серьезные ошибки, например игнорируют налоговые последствия или игнорируют долгосрочное влияние на пособия своего супруга.По ее словам, каждый год, когда вы откладываете регистрацию в системе социального обеспечения, размер пособий увеличивается примерно на 8% – гарантированный доход, который трудно превзойти.

могут запланировать посещение офиса социального обеспечения, чтобы обсудить возможности бесплатно, или использовать платные онлайн-инструменты, такие как MaximizeMySocialSecurity.com или SocialSecuritySolutions.com.

Если вы все-таки решите воспользоваться Социальным страхованием, но задумались, у вас есть одна карточка на право выхода из тюрьмы. В течение первых 12 месяцев выплаты пособий вы можете прекратить выплаты, выплатить полученные пособия и вернуться на путь максимальных ежемесячных выплат в более позднем возрасте.

У тех, кто превысил этот 12-месячный интервал, есть еще одна возможность, известная как добровольная приостановка. Как правило, получатель может приостановить выплату пособий в возрасте от 66 до 70 лет, возвращая пособия по ставке 8% в год. Тем не менее, по словам Уэстона, лучше отложить выплаты социального обеспечения как можно дольше и использовать другие источники дохода, например пенсионные сбережения.

Просмотрите свои вложения

В идеале социальное обеспечение не будет вашим единственным источником дохода при досрочном выходе на пенсию.Оценив свои варианты на этом фронте, получите очень твердое представление о сумме, которую вы сохранили на своих инвестиционных счетах.

Пенсионные счета

Деньги, сэкономленные на пенсионных счетах, таких как индивидуальный пенсионный счет (IRA) или план 401 (k), обычно могут быть превращены в поток дохода, начиная с возраста 59 ½, а в некоторых случаях и раньше. Но решения на этом фронте сложны, имеют долгосрочные последствия и лучше всего оцениваются с профессиональной помощью, говорит Уэстон.

«Даже если вы упорно делаете все сами, потратьте несколько сотен долларов и получите платного финансового планировщика.Вы никогда раньше не уходили на пенсию … но профессионал уже прошел через это. Они знают ловушки и подводные камни », – говорит Уэстон. «Я знаю, что сейчас неподходящее время для того, чтобы говорить людям, чтобы они пошли тратить деньги – после того, как они только что потеряли работу, – но так важна вторая пара глаз. Вы принимаете решения, которые могут стоить вам тысячи долларов ежегодно всю оставшуюся жизнь ».

В качестве одного примера: Уэстон недавно вместе со своим мужем составляла пенсионные планы и была удивлена, узнав, что лучше сначала потратить сбережения Roth IRA, а не традиционные сбережения IRA, чтобы минимизировать потенциальный подоходный налог в первые годы выхода на пенсию.

Правило 55

Люди, которые вынуждены досрочно выйти на пенсию, получают один перерыв от обычных строгих правил 401 (k) досрочного выхода. Это известно как «правило 55» или, более формально, разделение предоставления услуг.

Если вы потеряете работу в том календарном году, когда вам исполняется 55 лет или старше, вы можете отказаться от 401 (k), имеющегося у вас в этой фирме, без обычного 10% штрафа, хотя выход облагается стандартным подоходным налогом. Это одна из серьезных причин рассмотреть возможность объединения счетов 401 (k) от предыдущих работодателей в ваш текущий план, поскольку фонды пролонгации также соответствуют правилу 55.

Ничто не указывает на то, что вы должны или даже должны воспользоваться этим правилом, но это еще один вариант, о котором следует помнить при составлении плана действий в случае принудительного досрочного выхода на пенсию.

Налогооблагаемые инвестиционные счета

Многие вкладчики могут иметь дополнительные инвестиции, сэкономленные на счетах, не предназначенных для выхода на пенсию и не имеющих налоговых льгот. Они могут помочь с пенсионным доходом, но с налоговыми последствиями продажи этих инвестиций справиться еще сложнее.

Долгосрочные инвесторы, облагаемые налогом на прирост капитала, а не налогом на прибыль, должны получить налоговую льготу.Тем не менее, важно управлять продажами и снятием средств как частью более крупного плана. Консультанты предполагают, что имеет смысл сначала выйти из Roth IRA и, например, избежать налогооблагаемого дохода позже.

Определите, сколько вы можете снять

Даже после того, как вы определили, какую учетную запись хотите использовать, вы сталкиваетесь с трудным решением, сколько вы можете или должны снять с нее. Одно из практических правил – это правило 4%, которое предполагает, что если пенсионеры снимают примерно 4% своих сбережений в первый год выхода на пенсию, а затем снимают эту же сумму каждый год (с поправкой на инфляцию), их сбережений должно хватить примерно на 30 лет.Халлоран предупреждает, что это грубое практическое правило подходит не всем.

«Хотя некоторые могут предложить снять 4% ваших общих активов в течение первого года выхода на пенсию, это не обязательно подходит для каждого человека и семьи», – сказал он. «В зависимости от вашего финансового положения, семейной динамики, толерантности к риску или других источников дохода более персонализированная норма расходов, соответствующая этим факторам, может быть более выгодной».

А как насчет пенсионных планов работодателя?

Давным-давно специалисты по финансовому планированию говорили о трехногом табурете пенсионного дохода: социальном обеспечении, пенсионных накоплениях и пенсиях.Вы уже мало что слышите об этом, потому что только 27% пожилых американцев имеют доступ к плану с установленными выплатами – число, которое неуклонно сокращается в течение поколения. На самом деле, по данным Национального института пенсионного обеспечения, только 6,8% американцев имеют доступ ко всем трем ножкам стула.

Если вы один из счастливчиков, у вас может возникнуть соблазн обменять гарантированный ежемесячный платеж, обещанный пенсией, на авансовый платеж, но это часто более выгодно для компании, делающей предложение, чем для пенсионера.Но, как и многое другое, связанное с ранним выходом на пенсию, это решение лучше всего принимать с профессиональной помощью.

Тщательно управляйте своими пенсионными сбережениями

Как только вы разберетесь со своими пенсионными сбережениями, у вас появятся хорошие возможности для начала составления тщательного плана по их максимально возможному увеличению. Это также означает соответствие источников дохода реалистичной оценке стоимости жизни.

«Самый большой риск заключается в том, что вы исчерпаете свои пенсионные сбережения», – говорит Уэстон. «Но если нажатие на это позволяет отложить получение социального обеспечения, во многих случаях это имеет смысл.”

Еще один серьезный риск, который часто неправильно понимают – и который действительно может ускорить расходование ваших пенсионных сбережений – это вынужденный выход на пенсию в условиях падающего рынка. Или, точнее, быть вынужденным превращать инвестиции в выплаты доходов во время падающего рынка.

Ликвидация активов на падающем рынке может быть двойным ударом: это означает, что вы будете меньше продавать, но это также означает упущенную прибыль в будущем. Думайте об этом как о противоположности сложных процентов. Если вам 60 лет, и вы продаете инвестицию, которая удвоилась бы вдвое к тому времени, когда вам исполнилось 75, это означает, что вы фактически теряете 4 доллара на каждый доллар, проданный ранее в жизни.

Все это означает, что то, как вы превращаете активы в доход, действительно важно, и проблема иногда упоминается как последовательность рисков возврата. Именно из-за этих рисков разумно отложить пенсионный доход за несколько лет наличными, чтобы лучше защитить себя от колебаний фондового рынка. Если у вас нет такого рода сбережений, ваш план должен уделять приоритетное внимание сохранению некоторых средств, вложенных в рынок, чтобы они не упустили долгосрочные выгоды, которые действительно помогут в последующие годы.

Держите долг в секрете

Это было на первом месте для Финча. Она и ее супруг заплатили за свой дом и прилагают все усилия, чтобы пенсионные деньги оставались на рынке как можно дольше.

«Мы надеемся, что сможем не касаться нашего 401 (k) не ранее 2027 года. Будем надеяться, что рынок не выдержит еще одной большой свалки. В противном случае он мог бы работать до 2030 года », – говорит она.

Долги – это еще один риск, который может съесть пенсионные доллары.Поколение назад у большинства пенсионеров не было больших долгов, о которых можно было бы беспокоиться, но сегодня количество людей в возрасте 60 и 70 лет с ипотечными кредитами, долгами по кредитным картам и даже студенческими ссудами резко возросло.

«Я твердо убежден, что только богатые люди должны иметь ипотеку при выходе на пенсию», – говорит Уэстон. И хотя есть соблазн помочь внукам с учебой в колледже, многим пожилым американцам следует избегать такой роскоши.

Начните корректировать свои расходы и доход

Скорее всего, вам придется существенно изменить расходы и доходы, чтобы отложить выплаты социального обеспечения или сохранить основную сумму инвестиций.Сфера экономики предлагает множество рабочих мест с частичной занятостью, хотя они, вероятно, платят значительно меньше, чем ваша прежняя зарплата. По словам Хэллорана, около 54% ​​работающих американцев сейчас планируют работать после выхода на пенсию, при этом большинство из них ссылается на желание получить страховочную сетку для покрытия непредвиденных расходов и подготовки к волатильности рынка.

Более решительные шаги могут включать уменьшение размера вашего дома для погашения ипотеки – или даже переезд в место с более низкими налогами и более низкими расходами на жизнь. Уэстон говорит, что для новых пенсионеров важно иметь решающее значение при выборе такого рода решений

«Поскольку это происходит так внезапно, очень сложно повернуть вспять, но вы должны довольно быстро отреагировать.Вы не можете сидеть сложа руки и залезть в более глубокие долги … Кроме того, в 60 лет легче заводить друзей и строить сообщество, чем в 80 », – говорит она.

Существуют различные способы превратить ваши пенсионные сбережения в пенсионный чек, включая аннуитеты. Хотя аннуитеты обещают постоянный доход, они могут быть очень сложными финансовыми инструментами, требующими высоких комиссий, и с ними следует обращаться с большой осторожностью.

Weston предпочитает немедленные аннуитеты с единовременными взносами (SPIA), потому что они относительно просты по структуре.Например, 61-летний мужчина, купивший аннуитет на 100 000 долларов со счета с льготным налогообложением, будет получать около 400 долларов в месяц пожизненно, согласно калькулятору аннуитета USAA.

Одна важная причина рассмотреть вопрос об аннуитете: наши когнитивные способности снижаются с возрастом, как и наша способность управлять решениями по превращению пенсионных сбережений в наличные. Одно исследование показало, что финансовый когнитивный пик среднего человека составляет 53 года. Так что отказ от принятия таких сложных решений в более позднем возрасте является преимуществом.

Выход на пенсию – это марафон, а не спринт

Прежде всего, очень важно помнить в это очень напряженное время, что выход на пенсию – это марафон, а не спринт. В 55, 58 или 62 у вас все еще есть десятилетия, которые нужно инвестировать, много жизни и множество вариантов.

«Помните, что вы все равно должны думать о долгосрочном. Для многих выход на пенсию продлится более 20 лет, и для них потребуется финансовый план и стратегия поддержки на все эти годы », – говорит Халлоран.«Лучший совет, который мы можем порекомендовать, – это составить план и придерживаться его.