Организация рабочего места медицинской сестры: 3.Требования к организации рабочего места медицинской сестры. - Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение социального обслуживания населения

Содержание

3.Требования к организации рабочего места медицинской сестры.

Ростовский государственный медицинский университет

Кафедра общей хирургии РостГМУ

ИНФОРМАЦИОННЫЙ МАТЕРИАЛ

для студентов лечебно-профилактического факультета первого курса, проходящих практику в качестве «помощника младшей палатной медсестры»

Составили:

Доц. А.И.Маслов, доц. В.В.Скорляков, асс. С.Ю.Ефанов, асс. О.В.Баев

Под общей редакцией засл. деят. науки, проф. В.Н.Чернова

Ростов-на-Дону, 2012 г.

1.Этико-деонтологические принципы работы и нормы медицинского персонала в больнице. Юридическая ответственность медицинского персонала

Медицинская деонтология представляет собой науку о должном, т.е. о том, как обязан вести себя медицинский работник в различных ситуациях общения с больными, родственниками больного и коллегами по профессии.

Сам термин «деонтология» – происходит от греческих слов «деон», деонтоз – должное, надлежащее, и «логос» – учение.

Это совокупность таких понятий как этика, эстетика, мораль, право, милосердие, принципиальность. При этом огромную роль играет воспитание, грамотность, профессионализм. Поведение медицинского работника, его слова обязательно должны вести к созданию для больных наилучших, оптимальных условий для лечения, несмотря на характер заболевания.

Основные деонтологические принципы:

– Ответственность;

– Не повреди;

– Милосердие;

– Врачебная тайна;

– Поведение.

Врач должен взять на себя ответственность при определении назначения того или иного лекарственного препарата, того или иного метода лечения. При определении показаний к операции хирург решает вопрос в интересах больного насколько исход операции превышает риск самого заболевания.

Соблюдение принципа «Не повреди!» возможно только при наличии у медицинского работника такого качества, как высочайшая степень самокритичности, умения правильно и трезво оценить себя и свои действия. Каждый хирург, прежде чем решиться на операцию, должен спросить себя самого, согласился бы он на производство подобной операции самому себе или своим близким в аналогичных обстоятельствах, и только при положительном решении этого вопроса – оперировать.

Милосердие является в большей степени качеством, которое воспитывается с детских и юношеских лет на примере окружающих взрослых, а в период мышления – на основе самовоспитания. Андре Моруа писал: «Милосердие не является непременным украшением физика или химика, но оно обязательно для врача-терапевта или хирурга».

Если Вы видите, что больной во время перевязки стонет, а кто-то из студентов отвлеченно смотрит в окно, шепчется, улыбается – у него явно не хватает для медицинского работника такого качества, как милосердие.

Под врачебной тайной следует понимать все сведения, полученные от больного или выявленные при его медицинском обследовании либо лечении, не подлежащие разглашению без согласия больного.

Поведение медицинского персонала в приёмном отделении, палатах, операционно-перевязочном блоке, в фойе и др. является важным фактором, влияющим на психику пациентов и их доверия к медперсоналу.

Большое внимание должно быть уделено ношению в отделении халата, шапочки, сменной обуви, а в хирургическом отделении маски. Опрятный внешний вид, доброжелательность, уравновешенность, корректность создают лучшие условия для больного, находящегося в лечебно-профилактическом отделении.

Примечательно, что издавна проблема отношения врача к больному рассматривалась в плане их сотрудничество и доверительности. Так, врач и писатель Абу-аль-Фарадж, живший в ХIII веке, сформулировал следующее обращение к заболевшему: «Нас трое – ты, болезнь и я; если ты будешь с болезнью, вас будет двое, я останусь – один – вы меня одолеете; если ты будешь со мной, нас будет двое, болезнь останется одна – мы её одолеем».

Медицина в современном мире играет исключительную роль в жизни человека и общества. Трудно найти человека, который совсем не сталкивался с ней, впервые встречаясь при рождении и не расставаясь вплоть до смерти. Поэтому отношения между врачом и пациентом выходят за рамки обычных отношений между людьми. Они требуют не только профессиональных знаний медика, соблюдения им морально-этических норм, но и знаний правовых основ охраны здоровья граждан. Особенно это важно в наше время, когда вопреки установившимся традициям взаимоотношений между врачом и пациентов приобретаются черты, характерные для отношений между производителем услуг и их потребителем, и когда их регулятором являются правовые нормы.

В августе 1993 года Государственная Дума РФ приняла Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан. В этом документе в развитии Конституции излагаются основные принципы охраны здоровья граждан, организации разных систем здравоохранения, гарантии осуществления медико-социальной помощи, права граждан и отдельных групп населения в области охраны здоровья.

2. Правила личной гигиены медицинского персонала.

Медицинский работник любого ранга должен соблюдать правила личной гигиены, сохранять свое здоровье. Это необходимо как для него самого, так и для обслуживаемых им больных. Медицинский работник должен быть примером высокой санитарной культуры. Никакая агитация не дает такого результата, как личный пример. Если медицинский работник сам не бережет свое здоровье, то как же он может научить беречь здоровье больного?

О значении внешнего вида медицинского работника говорил еще Гиппократ – великий древнегреческий врач (460–377 лет до н. э.). «Врачу сообщает авторитет, – говорил Гиппократ, – если он хорошего цвета и хорошо упитан, соответственно своей природе, ибо те, которые сами не имеют хорошего вида в своем теле, у толпы считаются не могущими иметь правильную заботу о других. Затем, ему прилично держать себя чисто, иметь хорошую одежду и натираться благоухающими мазями (имеющими запах не подозрительный), ибо все это обыкновенно приятно для больных».

Соблюдение режима дня – основное правило личной гигиены. Вставать утром и ложиться спать, завтракать, обедать и ужинать нужно всегда в одно и то же время. Следует правильно распределять часы труда и отдыха, чередуя умственный труд с физическим.

Важным элементом личной гигиены является режим питания. Прием пищи в одни и те же часы, рациональный подбор блюд, соблюдение режима питания в количественном и качественном отношении имеют чрезвычайно большое значение для здоровья.

Медицинский работник не должен иметь дурных привычек, а если он приобрел их, то должен стараться от них избавиться. К дурным привычкам, не совместимым с медицинской профессией, относятся курение, злоупотребление алкоголем и т. п.

Для сохранения здоровья и предупреждения болезней необходимо заниматься физкультурой и закалять свой организм. Занятия утренней гимнастикой с последующими водными процедурами должны войти в привычку.

Медицинский работник должен тщательно следить за чистотой своего тела.

Лицо, шею нужно мыть 2 раза в сутки. Следует также 1–2 раза в сутки обмывать теплой водой область промежности. Мыть ноги нужно ежедневно, особенно тем, у кого они потеют. Рекомендуется мыться утром холодной водой до пояса (после физкультурной зарядки) или принимать холодный душ, а на ночь умываться, подмываться и мыть ноги теплой водой.

Особого внимания требует уход за руками. Медицинский работник моет руки не только перед едой и после посещения туалета, но и перед каждой медицинской манипуляцией и после нее. Медицинские работники, особенно те из них, которые имеют отношение к хирургии (операционные сестры, акушерки и т. д.), должны оберегать руки от загрязнения. Выполнять грязные виды домашней работы (мыть пол, убирать санузел в квартире, чистить овощи и т. д.) следует в перчатках. Ногти нужно коротко стричь и подпиливать. Кожный край ногтевого ложа обрезать не следует, так как это является частой причиной образования заусениц, а затем и гнойников. Окрашивать ногти лаком не рекомендуется.

Мыть руки нужно со щеткой. Это необходимо, с одной стороны, для того, чтобы очистить от грязи околоногтевые и подногтевые пространства, а с другой, чтобы кожа в этих областях стала несколько грубее.

Частое мытье рук ведет к сухости кожи, поэтому ее нужно постоянно питать, смазывая ежедневно на ночь и после работы каким-нибудь кремом, можно смесью глицерина с нашатырем (1/4 нашатырного спирта и 3/4 глицерина) и втирать эту смесь в кожу после мытья рук.

Необходимо тщательно ухаживать за волосами. Мыть волосы рекомендуется не чаще 1 раза в 10–14 дней. Горячая вода применяется для мытья жирных волос, при сухих волосах нужно употреблять теплую воду.

Волосы всегда должны быть аккуратно причесаны, следует избегать чрезмерно пышных причесок, при которых волосы во время работы могут выбиваться из-под шапочки или косынки.

Уход за полостью рта также имеет большое значение, так как небрежное отношение приводит к разрушению зубов и появлению неприятного запаха изо рта. Следует 2 раза в сутки (на ночь и утром) чистить зубы и после каждого приема пищи полоскать рот. Надо периодически показываться зубному врачу для того, чтобы в случае необходимости провести своевременное лечение. Нельзя считать культурным человека, который пренебрегает требованиями гигиены, небрежно относится к состоянию полости рта, превращая ее в источник болезней. Неприятный запах изо рта может быть обусловлен и другими причинами, которые следует выяснить, чтобы избавиться от этого недостатка, затрудняющего общение с людьми. Идя на работу, не следует употреблять в пищу сильно пахнущие вещества (чеснок, лук и др.).

Медицинский работник обязан также соблюдать гигиену одежды. Одежда должна соответствовать времени года и климатическим условиям, а покрой ее должен быть таким, чтобы не затруднять кровообращение отдельных частей тела и работу органов.

При выборе ткани для рабочего платья следует учитывать характер выполняемой работы. В большинстве инфекционных больниц, в родильных домах, в ряде хирургических отделений для сотрудников имеются индивидуальные шкафы, предназначенные для хранения не только спецодежды, но и рабочего платья и рабочей обуви. В таких случаях для ношения вне рабочего времени можно приобрести платье из любой ткани, а для работы иметь простое хлопчатобумажное легко стирающееся платье.

Для работы удобнее всего юбка с блузкой.

Верхнюю одежду и шерстяное платье необходимо чаще чистить щеткой, или обрабатывать пылесосом, а загрязненные места следует чистить бензином.

Нижнее белье требует смены не реже 1 раза в неделю. Для сна нужно иметь ночную рубашку и ни в коем случае не ложиться в постель в том белье, которое было на теле весь день.

Обувь следует выбирать удобную, не стесняющую ногу, на небольшом каблуке. От обуви на микропористой или каучуковой подошве лучше отказаться, так как на такой обуви уличная грязь вносится в лечебное учреждение или в квартиру больного.

Спецодежда медицинского работника состоит из халата, головного убора и обуви. В хирургических отделениях, родильных домах, инфекционных и некоторых других отделениях к спецодежде относят также платье, маска.

Форма головного убора для врача – колпачок, для медицинской сестры – косынка или колпачок, для санитарки – косынка. Ткань, из которой сделан головной убор, должна быть белого цвета, льняная или хлопчатобумажная, легко стирающаяся. Любой головной убор должен полностью покрывать волосы. Халат шьют из белой хлопчатобумажной или льняной ткани, которая не разрушается от частой стирки, кипячения и обработки дезинфицирующими средствами. Халат должен прикрывать платье полностью. Для всех медицинских работников принят в основном халат с застежкой сзади, в некоторых отделениях допустим двубортный халат. Халат и головной убор должны быть не просто чистыми, а белоснежными.

Медицинский персонал, работающий в стационаре, обязан носить тапочки. Это диктуется удобством для самого работника и интересами больных, так как при ходьбе в тапочках нет шума. Тапочки следует носить кожаные или на резиновой подошве, но не войлочные и не меховые, так как они хорошо впитывают в грязь и трудно поддаются санитарной обработке.

Медицинская этика требует от медицинского работника не только соблюдения правил личной гигиены, но и приличия. Одежда должна быть не только чистой, но и удобной для выполнения работы. Она не должна раздражать больных чрезмерной яркостью или вычурным покроем. Духи или одеколон нужно употреблять в умеренном количестве, и только те из них, которые обладают не резким запахом. Скромность и умеренность в употреблении косметики и ношении различных украшений диктуются самим характером деятельности медицинского работника.

Специально проведенные исследования показали, что многие элементы труда врача во время амбулаторного приема выполняются в вынужденных, нефизиологических позах, что ведет к быстрому нарастанию утомления различных звеньев опорно-двигательного аппарата, развитию в них функциональной недостаточности и дискомфортных ощущений, а также отрицательно сказывается на качестве диагностической работы, особенно на этапе физикального обследования больного. В значительной степени вынужденность рабочих поз медицинских работников на амбулаторном приеме связана с нерациональной организацией рабочих мест: несовершенным оборудованием, неправильным подбором и размещением мебели, несоответствием ее специфике труда, антропометрическим данным и физиологическим возможностям работающих.

Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест в учреждениях здравоохранения должно быть направлено на создание оптимальных условий, обеспечивающих высокий уровень работоспособности медицинского персонала, более полное использование рабочего времени врача и медицинской сестры на основные виды труда.

Общие требования к организации рабочих мест

Под рабочим местом следует понимать зону трудовых действий работника или группы работников, оснащенную и оборудованную всем необходимым для выполнения своих служебных обязанностей. При организации рабочих мест медицинских работников прежде всего учитывается тип учреждения и профиль специалиста, то есть рабочее место должно быть специализированным.

Рациональная организация любого рабочего места в лечебно-профилактическом учреждении должна предусматривать оснащение, рациональную планировку, организацию обслуживания рабочего места, соблюдение эргономических, эстетических и санитарно-гигиенических требований.

Оснащение рабочих мест является одним из основных условий рационального использования труда медицинских работников и предполагает обеспечение каждого рабочего места набором мебели, специальными приборами и оборудованием, средствами оргтехники, стандартными бланками и т.д. При оснащении необходимо учитывать характер трудовой деятельности работающих.

Важное значение в организации рабочего места имеет рациональное размещение медицинской мебели и оборудования во врачебном кабинете. В соответствии с эргономическими требованиями (см. ниже), а также исходя из наблюдений за действиями врача и медицинской сестры мебель и оборудование врачебного кабинета рекомендуется размещать, руководствуясь следующими правилами:

– рабочий стол врача и медицинской сестры должен находиться в наиболее освещенной части кабинета;

– вокруг стола необходимо иметь пространство, обеспечивающее свободное передвижение врача и медицинской сестры от стола к любому предмету в кабинете;

– кушетка для обследования пациента должна располагаться таким образом, чтобы правая половина тела пациента находилась со стороны врача; кушетку необходимо отгородить от входной двери ширмой и вплотную к ней поставить стул для пациента;

– расположение каждого предмета должно быть продумано, чтобы свести до минимума затраты на передвижения и обеспечить соблюдение эстетических требований в оформлении кабинета;

– дверь кабинета должна быть доступна обозрению, чтобы врач мог видеть входящего пациента.

Эргономические требования к организации рабочих мест определяют соответствие конструктивных данных и габаритов рабочей мебели, оргоснастки антропометрическим, биомеханическим и психофизиологическим возможностям организма человека. Соблюдение их позволяет обеспечить медицинскому работнику в процессе трудовой деятельности физиологически рациональную позу, соответствующую критериям функционального комфорта.

Гигиенические требования к организации рабочих мест врачебных кабинетов предусматривают соблюдение в них основных санитарно-гигиенических нормативов: достаточных площади, кубатуры и метража на одного работающего, параметров микроклимата, освещенности, шума и т.д.

Эстетические требования к организации рабочих мест предусматривают выполнение комплекса рекомендаций по художественному оформлению рабочих помещений, интерьеров кабинетов, учреждения в целом.

Эргономические, гигиенические и эстетические требования к организации рабочих мест изложены в соответствующих нормативных и методических материалах.

При рациональной организации обслуживания рабочих мест важное место должно отводиться использованию стандартных бланков-направлений на исследование и лечение. С учетом того, что пациенту необходимо разъяснить, куда и в какой кабинет необходимо явиться, как подготовиться к исследованию, непроизводительные затраты рабочего времени значительно возрастают. Поэтому рационализация данного элемента труда медицинского персонала оказывает существенную пользу в работе специалистов ЛПУ. Стандартные бланки-направления рекомендуется использовать по определенным видам исследования. Лицевая сторона каждого бланка-направления состоит из двух разделов.

В первый раздел медицинская сестра вносит фамилию, инициалы, номер медицинской карты и адрес больного, а также фамилию врача и дату назначения. Вторая часть предназначена для заполнения результатов исследования вспомогательно-диагностических служб. Обратная сторона бланка имеет памятку для больного, включающую сведения о правилах подготовки к исследованию, месте и времени его проведения. Наличие таких бланков полностью освобождает врача от написания направлений, экономит рабочее время медсестры. Бланки-направления необходимо размещать в бланкотеке стола, только в этом случае ими удобно пользоваться.

При рациональной организации рабочего места требуют решения вопросы сокращения затрат времени на ведение медицинской карты амбулаторного больного, которые занимают в работе врачей основных специальностей не менее 25–30% рабочего времени на приеме. С указанной целью в настоящее время в поликлиниках рекомендуется применять клишированные вкладыши в медицинскую карту, позволяющие путем подчеркивания перечисленных в них признаков и вписывания недостающих в специально отведенные строки заметно сократить (на 15–20%) затраты врачей на заполнение медицинской карты. Вкладыши могут печататься типографским способом или путем изготовления резинового клише. В последнем случае они отпечатываются по мере необходимости непосредственно в кабинете врача.

Поддержание функциональных связей врачей на амбулаторном приеме обеспечивается оборудованием рабочих мест средствами связи со всеми основными подразделениями и службами поликлиники: регистратурой, кабинетами врачей-специалистов, заведующими отделением, вспомогательными лечебно-диагностическими кабинетами.

Для вызова пациента в кабинет врача целесообразно применять световую или звуковую сигнализацию. При использовании световой сигнализации у дверей кабинета устанавливается световое табло с надписью “Не входить”, которое освещается во время приема пациента, и “Входите”, когда врач принял больного и вызывает следующего. На рабочем месте врача в этом случае оборудуется включатель светового сигнала. При втором варианте используется любое переговорное устройство связи, работающее в громкоговорящем режиме.

Таким образом, продуманная организация и обслуживание рабочего места, его оснащение и оборудование с учетом требований эргономики и эстетики, рациональная планировка кабинета должны быть направлены на создание условий для эффективной и качественной работы врача и медицинской сестры, ведущих амбулаторный приём.

Требования к организации рабочего места медсестры. Рекомендации по организации рабочего места врача топометриста

), направленных на создание благоприятных условий для эффективной и качественной работы, является рациональная организация рабочего места и условий труда медицинского персонала амбулаторно-поликлинических учреждений и стационаров. Плохая организация рабочего места приводит к нерациональным затратам рабочего времени. Установлено, что в течение трехчасового амбулаторного приема участковому врачу-терапевту в среднем четыре раза приходится искать затерявшиеся медицинский документ, бланк, медицинскую карту. Время, затрачиваемое на поиск каждого документа, колеблется от 10 секунд до 3,5 минут. Помимо потерь рабочего времени, это обстоятельство является причиной дополнительного психоэмоционального напряжения в работе врача и медицинской сестры, создает неблагоприятную атмосферу на приеме, отрицательно сказывается на состоянии лечебно-диагностического процесса.

Общие требования к организации рабочих мест

Оснащение рабочих мест является одним из основных условий рационального использования труда медицинских работников и предполагает обеспечение каждого рабочего места набором мебели, специальными приборами и оборудованием, средствами оргтехники, стандартными бланками и т. д. При оснащении необходимо учитывать характер трудовой деятельности работающих.

Рабочий стол врача и медицинской сестры должен находиться в наиболее освещенной части кабинета;

Вокруг стола необходимо иметь пространство, обеспечивающее свободное передвижение врача и медицинской сестры от стола к любому предмету в кабинете;

Кушетка для обследования пациента должна располагаться таким образом, чтобы правая половина тела пациента находилась со стороны врача; кушетку необходимо отгородить от входной двери ширмой и вплотную к ней поставить стул для пациента;

Расположение каждого предмета должно быть продумано, чтобы свести до минимума затраты на передвижения и обеспечить соблюдение эстетических требований в оформлении кабинета;

Дверь кабинета должна быть доступна обозрению, чтобы врач мог видеть входящего пациента.

При рациональной организации рабочего места требуют решения вопросы сокращения затрат времени на ведение медицинской карты амбулаторного больного, которые занимают в работе врачей основных специальностей не менее 25-30% рабочего времени на приеме. С указанной целью в настоящее время в поликлиниках рекомендуется применять клишированные вкладыши в медицинскую карту, позволяющие путем подчеркивания перечисленных в них признаков и вписывания недостающих в специально отведенные строки заметно сократить (на 15-20%) затраты врачей на заполнение медицинской карты. Вкладыши могут печататься типографским способом или путем изготовления резинового клише. В последнем случае они отпечатываются по мере необходимости непосредственно в кабинете врача.

Утверждены

Главным управлением

лечебно-профилактической

помощи МЗ СССР

Согласовано

ЦК профсоюза

медицинских работников

ПО ОРГАНИЗАЦИИ РАБОЧЕГО МЕСТА ВРАЧА

И МЕДИЦИНСКОЙ СЕСТРЫ ПОЛИКЛИНИКИ

Методические рекомендации подготовлены сотрудниками отдела НОТ работников учреждений здравоохранения ВНИИ СГ и ОЗ им. Н.А. Семашко (Ю.И. Зотов, Г.И. Куценко, В.С. Васюкова, Д.К. Еремина, руководитель отдела д.м.н. В.Ф. Минаков) и совета социального страхования ЦК профсоюза медицинских работников (В.С. Шурупова , Н.И. Колесник).

Одним из важных разделов научной организации труда (НОТ), направленных на создание благоприятных условий для эффективной и качественной работы, является рациональная организация рабочего места и условий труда медицинского персонала амбулаторно-поликлинических учреждений. Однако до настоящего времени в поликлиниках страны этому вопросу не уделяется еще должного внимания. Используемые в практической деятельности врача и медицинской сестры канцелярские столы из-за ограниченной площади покрытия и отсутствия приспособлений для размещения медицинской документации, инструментария и оргтехники малопригодны для наведения порядка на рабочем месте. Часто на рабочем месте врача можно встретить гору медицинских карт, разных бланков, направлений, стаканы со шпателями и термометрами, что создает тесноту и беспорядок. Плохая организация рабочего места приводит к нерациональным затратам рабочего времени. Установлено, что в течение трехчасового амбулаторного приема участковому врачу-терапевту в среднем четыре раза приходится искать затерявшиеся медицинский документ, бланк, медицинскую карту. Время, затрачиваемое на поиск каждого документа, колеблется от 10 с до 3,5 м. Помимо потерь рабочего времени, это обстоятельство является причиной дополнительного психоэмоционального напряжения в работе врача и медицинской сестры, создает неблагоприятную атмосферу на приеме, отрицательно сказывается на состоянии лечебно-диагностического процесса.

Опыт рациональной организации труда передовых учреждений страны: поликлиники N 22 г. Киева, поликлиники N 1 г. Новополоцка, ряда амбулаторно-поликлинических учреждений г. г. Риги, Душанбе, поликлинического отделения Алуксенской ЦРБ Латвийской ССР и др. и результаты научных исследований, выполненных отделом НОТ ВНИИ СГ и ОЗ им. Н.А. Семашко, позволили определить основные требования и наметить мероприятия по совершенствованию организации рабочих мест врача и медицинской сестры, ведущих амбулаторный прием.

Общие требования к организации рабочих мест

Рабочий стол врача и медицинской сестры должен находиться в наиболее освещенной части кабинета;

Дверь кабинета должна быть доступна обозрению, чтобы врач мог видеть входящего пациента.

Гигиенические требования к организации рабочих мест врачебных кабинетов предусматривают соблюдение в них основных санитарно-гигиенических нормативов: достаточных площади, кубатуры, метража на одного работающего, параметров микроклимата, освещенности, шума и т.д.

Обслуживание рабочих мест вкл ючает организацию документооборота, обеспечение медикаментами, стандартными бланками и инструментарием, организацию вызова больных, подготовку рабочих мест и уборку помещений. В последние годы во многих лечебно-профилактических учреждениях получило широкое распространение централизованное обеспечение рабочих мест всем необходимым.

При рациональной организации обслуживания рабочих мест важное место должно отводиться использованию стандартных бланков-направлений на исследование и лечение. Как показали наблюдения, частота выписки направлений, например, в кабинете участкового врача-терапевта составляет в среднем 23 раза врачом и 46 раз медицинской сестрой на 100 посещений, а в ЛОР-кабинете – 21 и 31 соответственно. На выписку одного направления затрачивается в среднем 1,4 м. С учетом того, что пациенту необходимо разъяснить, куда и в какой кабинет необходимо явиться, как подготовиться к исследованию, непроизводительные затраты рабочего времени значительно возрастают. Поэтому рационализация данного элемента труда медицинского персонала оказывает существенную пользу в работе специалистов поликлиник. Стандартные бланки-направления рекомендуется использовать по определенным видам исследования (приложение 2 – не приводится). Лицевая сторона каждого бланка-направления состоит из двух разделов. В первый раздел медицинская сестра вносит фамилию, инициалы, номер медицинской карты и адрес больного, а также фамилию врача и дату назначения. Вторая часть предназначена для заполнения результатов исследования вспомогательно -диагностических служб. Обратная сторона бланка имеет памятку для больного, включающую сведения о правилах подготовки к исследованию, месте и времени его проведения. Наличие таких бланков полностью освобождает врача от написания направлений, экономит рабочее время медсестры. Бланки-направления необходимо размещать в бланкотеке стола, только в этом случае ими удобно пользоваться.

Значительно экономит рабочее время врача использование заранее заготовленных рецептурных прописей. Установлено, что частота их выписки составляет, например, у врача-отоларинголога в среднем 100 – 150 на 100 посещений, у участкового врача-терапевта соответственно 200 – 250. Специально проведенные исследования показали, что врач-отоларинголог оперирует в своей работе примерно 100, а участковый врач 140 – 160 рецептурными прописями, большая часть из которых используется неоднократно в течение рабочего дня и недели. С учетом изложенного оптимальный объем рецептотеки должен быть рассчитан на 40 – 60 рецептурных прописей.

При рациональной организации рабочего места требуют решения вопросы сокращения затрат времени на ведение медицинской карты амбулаторного больного, которые занимают в работе врачей основных специальностей не менее 25 – 30% рабочего времени на приеме. С указанной целью в настоящее время в поликлиниках рекомендуется применять клишированные вкладыши в медицинскую карту (разработаны во ВНИИ СГ и ОЗ им. Н.А. Семашко), позволяющие путем подчеркивания перечисленных в них признаков и вписывания недостающих в специально отведенные строки заметно сократить (на 15 – 20%) затраты врачей на заполнение медицинской карты. Образцы таких вкладышей для участкового врача-терапевта и врача-отоларинголога приведены в приложении 3 (не приводится). Вкладыши могут печататься типографским способом или путем изготовления резинового клише. В последнем случае они отпечатываются по мере необходимости непосредственно в кабинете врача.

Организация рабочего места участкового врача-терапевта

У врача, ведущего амбулаторный прием, рабочим местом является его письменный стол. В настоящее время, учитывая недостатки, связанные с использованием обычных канцелярских столов в работе участковых врачей-терапевтов, предложен ряд функциональных столов.

Хорошо себя зарекомендовал рабочий стол амбулаторного врача, разработанный П.Е. Бейлиным, который используется в поликлинике N 22 г. Киева. Он состоит из четырех прямоугольных досок, три из которых вертикальные, установленные Н-образно , четвертая покрывает их горизонтально. Приборы: магнитофон, микрофон, аппарат Рива-Роччи , стаканы со шпателями и термометрами – “утоплены” в крышку стола, так же размещены стаканы с дезсредствами для хранения термометров, шпателей. Медицинские принадлежности размещены в столе в специально отведенных рабочих зонах. Стол оборудован портативной рецептотекой на 24 кассеты, вмонтированной в передний ящик стола. Для организации рабочего места медицинской сестры предусмотрена откидная доска. Стол может быть рекомендован для использования в поликлиниках, в которых внедрен магнитофонный метод ведения записей медицинской документации.

Республиканским центром НОТ и управлением здравоохранения МЗ Латвийской ССР предложен унифицированный стол участкового врача-терапевта, который используется в ряде поликлиник г. Риги. На горизонтальной плоскости стола имеется углубление для тонометра, закрепленного специальной скобой. В ящиках столешницы размещаются направления на обследования и лечение, предметы индивидуального пользования врача и медицинской сестры. Верхний ящик опорной тумбы стола предназначен для кратковременного размещения медицинских карт амбулаторных больных. Доставка медицинских карт в кабинет врача осуществляется с помощью контейнеров, которые комплектуются в регистратуре в порядке очередности приема больных врачом. В качестве контейнера используются настольные картотеки для карт формата А-5, выпускаемые промышленностью. Нижний ящик опорной тумбы указанного стола предназначен для личных вещей врача и медицинской сестры. Данный стол рекомендуется внедрять в работу участкового врача-терапевта, организация труда которого предусматривает использование стандартных направлений на обследования и лечение, доставку медицинских карт в сп ециальных контейнерах.

Отделом НОТ работников учреждений здравоохранения ВНИИ СГ и ОЗ им. Н.А. Семашко совместно с Всесоюзным проектно-конструкторским и технологическим институтом мебели предложен рабочий стол врача и медицинской сестры, использующий в своей работе клишированные вкладыши для медицинских карт, стандартные бланки-направления, заранее изготовленные рецептурные прописи. Стол имеет несколько большую рабочую поверхность (1280 х 940 мм) по сравнению с обычным канцелярским столом. Это позволяет за одним столом организовать рабочее место врача и медицинской сестры. Под крышкой стола по средней линии с той и другой стороны расположены два плоских ящика размером 198 х 512 х 60 мм, предназначенных для размещения справочной литературы, паспорта участка, канцелярских принадлежностей. Поверхность стола имеет две зоны – для врача и медицинской сестры, дополнительно к столу придается бланкотека -картотека в виде двух тумбочек на колесах. Ящики в тумбочках играют роль емкостей для размещения вкладышей медицинских карт, стандартных направлений, регистратурных бланков, временного хранения медицинских карт, размещения контрольных карт диспансерных больных и т.д. Ящики тумбочек выдвигаются при помощи подвесных шарниров, позволяющих удерживать выдвинутые емкости в горизонтальном положении на всю длину. Наличие отдельной бланкотеки -картотеки позволяет устанавливать ее в удобное для врача и медицинской сестры место. На поверхности стола имеется специальное приспособление для крепления тонометра.

Эстетические и гигиенические требования к оформлению кабинета участкового врача-терапевта устанавливаются в соответствии со СНиП II-69-78 “Лечебно-профилактические учреждения. Нормы проектирования”, согласно которым площадь кабинета должна составлять 12 – 16 кв. м (при ширине помещения не менее 2,4 м и глубине 4 – 6 м в условиях одностороннего освещения). Отношение глубины помещения к его ширине должно быть равно не более двум.

Окраска стен может оказывать влияние на восприятие цвета патологических тканей, подчеркивая или, наоборот, маскируя их бледность, цианотичность и т.д. В связи с этим окрашивать стены помещения предпочтительнее в нейтральные тона, например, светло-серый . Потолок окрашивается в белый цвет, пол в темный. Занавеси на окнах целесообразно иметь желтоватых оттенков, покрытия письменного стола – зеленой гаммы цветов.

Оптимальная температура воздуха в кабинете согласно ГОСТу 12. 1.005-76 “Воздух рабочей зоны. Общие санитарно-гигиенические требования” в холодные и переходные периоды года должна находиться в пределах 20 – 23 °С , в теплый период года – 20 – 25 °С при относительной влажности 60 – 40% и скорости движения воздуха не более 0,2 м/с во все периоды года. Во избежание нарушения теплового равновесия и охлаждения пациентов при физикальном обследовании необходимо, чтобы разница температур воздуха по горизонтали (от наружных стен до любой точки внутри помещения) и вертикали (между полом и высотой 1,5 – 2 м) не превышали 1 – 2 °С. Кратность воздухообмена в кабинете не менее 1 раза в час обеспечивается использованием естественного проветривания.

Согласно ГОСТу 12.1.003-76 “Шум. Общие требования безопасности” уровень шума в кабинетах не должен превышать 30 дБ, а в помещениях для приема больных на шумных производствах уровни шума не должны превышать 50 дБ.

Бактериальная обсемененность воздуха рабочих помещений должна составлять не выше 4000 колоний на куб. м бактерий и 50 колоний на куб. м представителей гемолитической микрофлоры.

Гигиенический режим помещений предусматривает двухкратную в течение дня влажную уборку.

Характер работы участковых терапевтов требует высоких уровней как естественного, так и искусственного освещения. При этом согласно СНиП II-4-79 “Естественное и искусственное освещение. Нормы проектирования” нормируемые значения коэффициента естественного освещения (КЕО) составляют 1,5 – 2,0; искусственная освещенность на уровне поверхности стола должна составлять не менее 300 лк и обеспечивается за счет общего освещения. Учитывая высокие требования к цветоразличению в работе участкового врача-терапевта, в качестве источника света следует отдать предпочтение люминесцентным лампам, имеющим оптимальные цветовые характеристики. Для освещения кабинетов могут быть использованы светильники типа ЛХЕ, ЛДЦ.

С целью создания эстетики рабочих мест в кабинете участкового врача-терапевта необходимо предусматривать озеленение, выполняющее также роль фактора, улучшающего микроклимат.

Организация рабочего места врача-отоларинголога

Кабинет врача-отоларинголога согласно СНиП II-69-78 организуется в помещении площадью 18 кв. м, имеющем не менее 6 м в длину, что необходимо для исследования слуха у больных шепотной и разговорной речью. Для этих же целей при устройстве кабинета следует предусмотреть хорошую звукоизоляцию. ЛОР-кабинет рекомендуется размещать в двух смежных комнатах, одна из которых предназначена для приема больных, другая – для проведения сложных манипуляций и амбулаторных операций. Новые проекты амбулаторно-поликлинических учреждений на 750 и более посещений в день предусматривают рядом с отоларингологическим кабинетом операционную с предоперационной площадью 22 кв. м (14 кв. м + 8 кв. м).

Оптимальная температура воздуха в ЛОР-кабинете составляет 18 – 20 °С , в теплый период года – до 25 °С. Кратность воздухообмена – один раз в час. В случае если мытье и сушка хирургического инструментария производятся непосредственно в рабочем помещении, кратность воздухообмена должна быть увеличена за счет трехкратной вытяжки в час. При наличии в кабинете вытяжного шкафа, в котором осуществляются работы с биологически активными лекарственными препаратами, оптимальные условия воздушной среды в кабинете могут быть обеспечены естественным проветриванием.

Другие гигиенические показатели воздушной среды соответствуют нормативным для кабинетов участковых врачей-терапевтов.

Одним из неблагоприятных факторов условий труда врачей-отоларингологов является широкий контакт с инфекцией, что подтверждается высоким уровнем заболеваемости специалистов данной профессиональной группы острыми респираторными заболеваниями, выявленным в ходе специального исследования. С учетом этого обстоятельства особое внимание должно быть уделено мероприятиям, направленным на снижение бактериальной загрязненности в рабочих помещениях.

Поверхность стен и потолков должна быть гладкой, допускающей влажную уборку и дезинфекцию. Пол должен быть покрыт водонепроницаемым материалом, легко очищаемым и допускающим частую обработку дезраствором .

Санацию воздуха эффективнее проводить непосредственно в присутствии людей. С этой целью следует использовать метод дезинфекции воздуха бактерицидными лампами. Отечественной промышленностью выпускается настенный бактерицидный облучатель НБО, состоящий из двух ламп (БУВ-30П): верхняя (экранированная) облучает в присутствии людей непосредственно верхнюю зону помещения, далее обеззараженный воздух конвекционными потоками поступает в зону дыхания персонала и пациентов; нижняя (открытая лампа) производит краткое мощное облучение в отсутствие людей в течение 15 – 20 м. Облучение ею помещения после влажной уборки (до начала работы и в перерыве между сменами) обеспечивает гибель патогенной микрофлоры, играющей важную роль в этиологии острых и хронических заболеваний верхних дыхательных путей. При использовании для дезинфекции УФО стены и потолок помещения должны быть окрашены масляной краской желтоватых тонов, имеющих оптимальный для ультрафиолетовых лучей коэффициент отражения.

При организации рабочего места ЛОР-врача и медицинской сестры большое значение имеет использование эргономически обоснованной мебели. Согласно данным специального исследования, отоларингологи на амбулаторном приеме в сложившихся условиях труда более половины рабочего времени находятся в вынужденных позах. Нефизиологичность поз отоларингологов обусловлена прежде всего спецификой лечебно-диагностического процесса лиц данной специальности. Основные элементы трудовой деятельности при обследовании пациентов и выполнении лечебных манипуляций осуществляются нефиксированными руками при наклоне корпуса вперед на 17 – 25°. Это вызывает напряжение мышц спины, верхнего плечевого пояса и является существенной нагрузкой для передних отделов шейных и грудных позвонков. Большие пространства обслуживания (зона досягаемости до 1200 мм) вынуждают врача в течение одного приема совершать значительное число наклонов вперед и в сторону (около 450 – 500). Положение усугубляется нерациональной организацией рабочего места, что приводит к быстрому утомлению различных звеньев опорно-двигательного аппарата, несущих основную нагрузку при данных позах. Это подтверждается многочисленными жалобами, а также показателями состояния сердечно-сосудистой и мышечной систем.

Особенностью труда лиц данной специальности является дефицит двигательной активности: динамический компонент в работе отоларинголога составляет всего 4,7% рабочего времени. В этих условиях большое внимание следует уделять рациональной организации рабочей позы врача и медицинской сестры ЛОР-кабинета . Для этого медицинский персонал кабинета необходимо обеспечить функциональными стульями. Поскольку отоларинголог почти не покидает рабочего места, конструкция рабочего стула должна обеспечивать условия для кратковременного отдыха (поддерживание корпуса врача в физиологически рациональном положении с сохранением естественных изгибов позвоночника, отдых для рук), для чего стул необходимо оборудовать спинкой с подлокотниками.

Стул отоларинголога должен быть подвижным в горизонтальной плоскости с возможностью автоматической фиксации его в нужном положении. Вращение кресла вокруг вертикальной оси опорной конструкции на 180° позволяет приблизить размеры зон досягаемости к оптимальным величинам. Подвижность позы обеспечивается также плоским полумягким сиденьем, покрытым умягченным влагоотталкивающим, неэлектризующимся и воздухонепроницаемым материалом. Из рабочей мебели, выпускаемой отечественной промышленностью, в наибольшей степени указанным требованиям отвечает стул конструкции Волгоградского завода медицинского оборудования.

Рационально организованное рабочее место врача-отоларинголога на амбулаторном приеме включает стол для инструментария (предложен врачом А. Хигером ) и функциональный рабочий стол. Стол для инструментария располагается слева от врача. Он обеспечивает отоларингологу удобную позу при осмотре и проведении лечебных процедур. Площадь стола, 1000 х 600 мм, позволяет рационально разместить все необходимые предметы и средства труда и на нужном расстоянии установить рабочий светильник. Наличие еще одной рабочей площади стола, расположенной ниже и параллельно основной, позволяет своевременно освобождать рабочую зону от отработанного инструментария.

В качестве рабочего стола врача-отоларинголога целесообразно использовать функциональный стол, описанный в предыдущем разделе. Рабочее место медицинской сестры в этом случае находится за этим же столом, напротив врача. На некотором удалении от рабочего места врача и медицинской сестры размещается стол для инструментария. Это позволяет медицинской сестре активно помогать врачу в осуществлении лечебно-диагностических процедур, а также выполнять ряд самостоятельных манипуляций, назначаемых врачом. В результате повышается эффективность и объем работы ЛОР-кабинета .

Стул пациента должен быть вращающимся с подголовниками, что позволяет фиксировать голову при выполнении манипуляций и амбулаторных операций.

Специфика работы врача-отоларинголога требует определенной степени затемнения кабинета, что ведет к возникновению контрастов в освещенности предметов окружающего пространства. Вместе с тем при отоскопии, ларингоскопии, оперативных вмешательствах врачу приходится иметь дело с малыми размерами наблюдаемых объектов, что вызывает необходимость яркого освещения поля зрения. Возникающая в этих случаях частая переадаптация органа зрения ведет к снижению зрительной работоспособности, быстрому развитию утомления, а при длительном воздействии – к патологическим изменениям органа зрения. С учетом изложенного, особое внимание должно уделяться рациональному освещению рабочего места. С целью обеспечения благоприятных условий для переадаптации глаза соотношение уровней яркости рабочего места и окружающего фона не должно превышать 1:3. Для соблюдения этого требования стены и пол ЛОР-кабинета следует окрашивать в светлые тона, имеющие большой коэффициент отражения. Для более равномерной освещенности, исключения блескости, обусловленной солнечными лучами, ориентация ЛОР-кабинета предпочтительна на север. Для защиты от прямого и отраженного солнечного света необходимо на окнах иметь солнцезащитные устройства (например, жалюзи), позволяющие создать в кабинете нужную степень затемнения.

Необходимые уровни освещенности в ЛОР-кабинете создаются с помощью системы комбинированного освещения. На поверхности письменного стола освещенность должна составлять не менее 300 лк . Освещенность зоны обзора при обследовании пациента создается светом, отраженным от рабочего светильника, который располагается на расстоянии 10 – 15 см от больного и в 60 – 70 см от врача. В качестве источника света в рабочем светильнике рекомендуется использовать лампы накаливания мощностью 60 Вт в колбе из молочного (матового) стекла, не оказывающего выраженного слепящего действия на орган зрения. Лампы накаливания данной мощности обеспечивают достаточный для осмотра ЛОР-органов уровень освещенности в 700 – 750 лк . В эксплуатации удобны светильники, прикрепленные с помощью кронштейна или вмонтированные в кресло пациента.

Важное значение в организации рабочего места врача-отоларинголога и медицинской сестры должно отводиться планировке кабинета при рациональном размещении мебели, необходимых предметов и средств труда медицинского персонала ЛОР-кабинета с учетом эргономических требований, разделения зон деятельности врача, медицинской сестры и потоков движения посетителей.

Рациональная организация рабочих мест врачей и среднего медицинского персонала амбулаторно-поликлинических учреждений основана на знании специфики трудового процесса, а также соблюдении гигиенических, психофизиологических и эргономических требований к рабочим зонам и условиям труда каждого специалиста. Подбор функциональной мебели, правильное распределение в рабочем пространстве предметов труда, оргоснастки , использование рациональных форм и методов организации труда позволяет избежать загроможденности и беспорядка на рабочем месте, устраняет непроизводительные затраты рабочего времени, уменьшает нарастание утомления. Только комплексное внедрение всех описанных мероприятий позволяет создать необходимые условия для эффективной и качественной работы медицинского персонала лечебно-профилактических учреждений.

Охрана труда в системе здравоохранения РФ является одной из первостепенных. Ее организация непосредственно сказывается на оказании медицинской помощи населению страны. На работников медицины влияет специфика и особенности профессиональной деятельности. Труд медицинского персонала весьма сложно сравнивать с какими-либо другими видами работ. Труд врача требует предельной внимательности, потому будто каждый неловкий шаг может обернуться смертью пациента. Доктор – самая ответственная профессия в мире.

Говорят, чтоб стать врачом нужно иметь каменное сердце. Видя самоотверженность людей в белых халатах с этим мнением тяжело согласиться. Они пропускают все переживания, все слезы и горечи пациентов чрез себя. Неудачи пациентов в борьбе с заболеваниями – это их неудачи.

По мере своей трудовой деятельности врачам приходится контактировать с большим количеством пациентов, с разнообразными диагнозами. При этом они должны хранить высокую работоспособность, обладать стрессоустойчивостью 24 часа в сутки. Их труд практически всегда связана с экстремальными ситуациями. Это же какую психику и сноровку необходимо владеть, чтобы в одночасье, иной раз, «собрать человека по крупицам» и втянуть в него вторую жизнь? Видя сложность, трудность и издержки профессии, необходима правильная организация условий труда на его рабочем месте.

На заседании Экспертного совета Комитета Совета Федерации по социальной политике и здравоохранению 9 июня 2011 года обсуждались вопросы условий труда и безопасности медицинского персонала. Главная вина, которая собрала заседание – увеличившийся уровень профзаболеваний среди работников здравоохранения. Этот показатель занимает пятое пункт, опережая работников химической промышленности. Первое пункт среди патологий занимают инфекционные заболевания, второе – аллергические, третье – интоксикация и заболевания опорно-двигательного аппарата. Столь рослый уровень вызван, как был сделан вывод, множеством факторов, среди которых выделяется недостаточное соблюдение требований охраны труда.

Все медицинские учреждения используют микробиологическую диагностику, с помощью которой уничтожаются вирусы, инфекции, бактерии, содержащиеся в воздухе и на рабочих поверхностях. Казалось бы, собственно поэтому причина инфекционных заболеваний вообще не должна быть. Но работа с источником инфекций, пациентами, происходит нередко с применением острых, колющих и режущих инструментов, которые являются непосредственными переносчиками инфекций при порезах, уколах и иных травмах. Решение данной проблемы участники заседания видели в использовании развитого производства безопасных медицинских устройств. К примеру, использование новых безопасных полых игл сокращают случайные уколы работников на 90%. Нередко инфекции передаются медицинскому персоналу воздушно-капельным путем. Известны случаи, когда врачи противотуберкулезных диспансеров заражаются туберкулезом при контакте с больными. Непривычно слышать о заболеваниях медиков. Заботясь о здоровье людей, они нередко забывают о своем собственном. Первой причиной, разумеется, является несоблюдение условий безопасности.

Медицина остро нуждается в системе охраны труда. Без наличия глубоких и основательных проверок уменьшается безопасность, будто медработников, так и пациентов. Формой периодического контроля является аттестация рабочих мест (АРМ, – ред.) – одна из эффективных подсистем охраны труда. АРМ проводится в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26 апреля 2011 г. № 342н. Аттестация проводится для всех рабочих мест, начиная от врача, медсестры, фельдшера и заканчивая техническим персоналом. Подробнее остановимся на аттестации рабочего места врача.

Воздействие внешних факторов на данную группу работников довольно велико. Кабинеты УЗИ, рентгенологические отделения, операционные блоки, физиотерапевтические отделения и т.д. ассоциируются с влиянием вредных и опасных факторов. Вспомним нашу собственную боязнь, когда нам приходится мастерить ежегодно флюорографические исследования. С каждым снимком нам будто, что продолжительность нашей жизни уменьшается. Однако врачи успокаивают нас, говоря, что воздействие лучей установлено в разумных пределах. Ионизирующие излучения оказывают существенное воздействие на работу врачей. В соответствии с санитарными правилами СП 2.6.1.758-99 установлена годовая доза медицинского облучения – 1 м3в/ч. Норматив может быть превышен лишь в экстремальных ситуациях. Этот показатель необходимо содержать под контролем, потому как радиоактивность обладает высокой проникающей способностью. Последствием могут прийти злокачественные новообразования, лучевые ожоги, лейкемия.

Тяжесть и напряженность рабочего процесса также превосходит все показатели. Их рабочими позами являются позы «стоя» и «сидя». Конкретным примером первой позы является труд хирургов, которые не покладая рук, на протяжении нескольких часов находятся в напряженном состоянии при проведении операций. Рабочая поза «сидя» характерна чаще для стоматологов. Они вынуждены пребывать в ней в течение всей трудовой смены.

Рабочее пункт врача должно быть организовано в соответствии с санитарными требованиями. Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, размещению оборудования, профилактическим, противоэпидемическим мероприятиям, условиям труда медперсонала в медицинских учреждениях приводятся в СанПиН 2.1.3.2630-10.

При аттестации необходимо руководиться данными нормами, чтобы вычислить уровень воздействия вредных веществ, распознать очаги их влияния. Инструментальные замеры по выявлению факторов по новым правилам в обязательном порядке проводит аттестующая организация, привлекаемая в качестве стороннего юридического лица, имеющего право на оказание услуг по аттестации . Проведение АРМ в медицинских учреждениях надлежит быть выполнено на качественном уровне, потому важно выбрать компетентную организацию. Более подробную информацию по аттестующим компаниям Вы можете разузнать в материале: «Организации, проводящие аттестацию рабочих мест».

Помимо выявления производственных факторов у врачей также определяется степень травмоопасности и обеспеченности средствами коллективной защиты (СИЗ, – ред.). Что касается травмоопасности, то в медицине она также присутствует. Характеризуется она с работой на сложных медицинских оборудованиях, с токсичными препаратами, а также работой с больными. Происходит масса случаев, когда на врачей скорой помощи при выездах по заявкам больных совершаются нападения вполне неадекватных людей, наркоманов.

Главным СИЗ для врачей, конечно и для всех работников медицинских учреждений является белоснежный халат. Белый цвет символизирует цвет чистоты и доверия. Истина, сегодня этот цвет постепенно уходит в вчера. На смену ему приходят более практичные цвета, такие будто фиалковый, зеленый, голубой. Вне зависимости от цвета, платье врача должна быть антистатичной, бактерицидной и кровоотталкивающей. К обязательным средствам СИЗ также относятся: резиновые перчатки, маски, колпаки, профилактическая обувь, бахилы.

Если по результатам АРМ на рабочем месте врача выявлены вредные и опасные обстоятельства труда на рабочих местах, им назначаются компенсации и льготы в виде сокращения рабочего дня, увеличения отпуска, повышения размеров заработной платы в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870. Компенсации и льготы за вредные обстоятельства врачам начисляются не по профессии, а по конкретным условиям труда.

Каждому из нас важно, чтоб условия нашего труда были безопасными, чтоб не сказывались отрицательным образом на нашем здоровье и жизни. Работники учреждений здравоохранения нуждаются в постоянном внимании, потому роль аттестации рабочих мест в медицине очевидна.

Новости фармацевтики и медицины

Существуют определенные нормативы и требования к организации стоматологического кабинета, обусловленные, с одной стороны, используемым оборудованием, а с другой – объемом работы и применением потенциально опасных для здоровья материалов, которые при неправильном использовавании могут оказывать неблагоприятное воздействие на здоровье медицинского персонала. Речь идет об амальгаме, в состав которой входит ртуть.

врача должен занимать не менее 14 м2 площади. Если в кабинете устанавливается несколько кресел, то его площадь расчитывают исходя из допол- нительного норматива – 7 м2 на каждое кресло с универсальной установкой.

В связи с применением амальгамы при пломбировании зубов особое

Внимание уделяют отделке полов, стен, потолка кабинетов.

Пол кабинетов должен быть покрыт линолеумом, который должен пере ходить на стенку на высоту не менее 10 см. Места соединений листов ли- нолеума, так же как и места выхода труб, должны быть зашпаклеваны и покрыты нитрокраской. Стены и потолок кабинета должны быть окрашены силикатными красками (можно масляной). Указанные меры необходимы для обеспечения эффективной санитарной обработки и уборки, исключающей возможность скопления ртути.

Обязательным условием работы с амальгамой является наличие в ка-бинете вытяжного шкафа, в котором она приготавливается. Кабинет должен быть обеспечен приточно-вытяжной вентиляцией, иметь форточки и фрамуги.

В кабинете врача должны быть кварцевые лампы (настенные или пере носные), при помощи которых производится кварцевание (обеззараживание) воздуха кабинета. Производится это обычно в перерыве между сменами и после завершения рабочего дня. Время кварцевания не должно превышать 30 мин., т.к. при работе кварцевых ламп выделяется атомарный кислород, обладающей высокой химической активностью. А в воздухе стомат.каб. обнаружено свыше 100 химических в-в, 34 из которых имеют концентрацию свыше предельно допустимой.(В летний период за счет активного проветривания эти показатели значительно ниже). Атомарный кислород, находясь в высоких концентрациях, может вступить в реакции с этими химическими в-ми, с выходом абсолютно непредсказуемых соединений. А 30 мин кварцевание вызывает снижение микрофлоры воздуха на 50-80%.

В стоматологическом кабинете должны быть рабочие места для врача, медицинской сестры и санитарки.

Рабочее место врача предусматривает стоматологическую установку, кресло, столик для лекарств и материалов, винтовое кресло. Рабочее место медицинской сестры должно включать стол для сортировки инструментов, стерильный стол, гласперленовый стерилизатор для зеркал, боров и мелкого эндодонтического инструментария. Для работы санитарки должны быть стол для сортировки использованного материала, инструментария,раковина для мойки. Кроме того в кабинете должны быть шкаф для хранения материалов и инструментов, шкаф (А) для ядовитых и шкаф (Б) для сильнодействующих лекарственных веществ, письменный стол.

Перевязочный материал. В клинической практике терапевтической стоматологии применяется перевязочный материал в виде ватных валиков и шариков, а так же марлевых салфеток. Перевязочный материал стерилизуют в паровых стерилизаторах. Эффективны также газовая и лучевая стерили- зация, но пока этими методами пользуются только в медицинской промышленности. Зарубежной медицине кой промышленностью выпускаются стандартные стерильные перевязочные материалы для применения в терапевтической стоматологии. К таким материалам относятся ватные валики, корневые иглы с ватными турундами и т.д.

Изготовлением перевязочного материала занимается медицинекая сестра. Она размещает перевязочный материал в биксы. Каждый бикс имеет маркировку с указанием сведений о содержимом, дате стерилизации, а также отделений, к которому принадлежит данный бикс. В каждый бикс помещается индикатор для контроля стерильности.

Контрольные вопросы

1. Назовите цели и задачи пропедевтической стоматологии.

2. Назовите структуру основных подразделений стоматологической поликлиники.

3. Назовите структуру вспомогательных подразделений стоматологической поликлиники.

4. Организация стоматологической поликлиники, стоматологического отделения, стоматологического кабинета.

5. Оснащение стоматологического кабинета.

6. Эргономика в стоматологии.

7. Цели, задачи фантомного курса.

Ситуационные задачи:

Задача 1. В очереди на прием находится пациент (бледный, беспокойный, растирает рукой левую сторону груди). Ваша тактика?

Ответ: у данного больного вероятней всего приступ стенокардии. В данный момент ему лучше оказать «скорую помощь», а стоматологическую перенести на другое время.

Задача 2. В полуподвальном помещении S 20 м2, высотой 2м, без проточной воды. Можно ли организовать стомат.кабинет?

Ответ: Нет, т.к. а) в полуподвале нет достаточного естественного освещения

б) нет проточной воды

Оснащение занятия:

Основное оборудование и оснащение клинического кабинета;

Фантомы с естественными зубами;

Мультимедийное сопровождение.

Задание на дом по теме 2:

Анатомия и гистология твердых тканей зуба. Сроки прорезывания постоянных зубов. Клиническая формула и формула по ВОЗ молочных и постоянных зубов. Признаки принадлежности зуба. Моделирование зубов из различных материалов.

Литература для подготовки студентов.

Основная:

1. Лекции.

2. Пропедевтическая стоматология под редакцией профессора Э. А. Базикяна. М., издательская группа «ГЭОТАР – Медиа», 2009

3. Пропедевтическая стоматология М.М. Пожарицкая, Т.Г. Симакова. М., «Медицина» 2004

Дополнительная:

1. Николаев А.И. Фантомный курс терапевтической стоматологии, М., 2009 год.

2. Скорикова Л.А. с соавт. Пропедевтика стоматологических заболеваний, М., 2007 год.

Перечень практических умений полученных на занятии:

1. Знакомство с организацией работы стомат п-ки

2. Знакомство с организацией работы терапевтического кабинета

3. Изготовление ватных валиков, марлевых шариков, марлевых салфеток

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Воронежская государственная медицинская академия

им. Н.Н. Бурденко» Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации

«Утверждено»

Аттестационная работа

I. Характеристика места работы.
МУЗ “Городская клиническая больница № 4” расположена в округе Варавино – Фактория и предназначена для обслуживания населения Ломоносовского района.
В состав больницы входят:
* взрослая поликлинника, рассчитанная на 600 посещений в день, дневной стационар на 10 коек.
* женская консультация, рассчитанная на 60 посещений в день.
* Детская поликлинника, рассчитанная на 250 посещений в день.
Вспомогательные службы:
1. Клинико-диагностическая лаборатория.
2. Централизованное стерилизационное отделение.
3. Физиотерапевтическое отделение.
4. Отделение функциональной диагностики.
5. Рентгено-флюорографическое отделение.
6. Диагностическое отделение.
7. Кабинет стоматолога.
8. Пищеблок.
Стационар:
* приемное отделение
* городской детский гастроцентр – на 50 коек.
* городской детский нефророцентр – на 50 коек.
* Терапевтическое отделение – на 90 коек.
До 1 октября 1999г. было 2 терапевтических отделения на 100 коек (I терапевтическое отделение на 60 коек и II терапевтическое отделение на 40 коек).
Отделения расположены в двух трехэтажных неприспособленных зданиях, переоборудованных в 1974 году под стационар с централизованным водоснабжением, отоплением, канализацией.
В 1974г. построена 3-х этажная кирпичная пристройка, в которой оборудован лифт, а на первом этаже расширено приемное отделение.
В состав больницы входят также административная и хозяйственная части.

Характеристика отделения.
Терапевтическое отделение, в котором я работаю, рассчитано на 90 коек, располагается на 2-м и 3-м этажах в благоустроенном 3-х этажном здании.
В 1997 году введен в строй лифт. Отделение принимает больных, проживающих в Ломоносовском районе обслуживания в количестве 108.845 человек взрослого населения.
В отделении имеется 22 палаты. В каждой палате от 3 до 5 мест. Есть палаты интенсивной терапии на 6 коек с круглосуточным медсестринским постом. Палата была оборудована в 1993 году, состоит из двух смежных помещений, в ней находится по 3 койки женские и мужские.
Палата оснащена следующей аппаратурой:
1. Ингаляторы кислородно-воздушной смеси ” кислород 43″ (центральная подача кислорода через увлажнители, подведенная к каждой койке).
2. Кардиомонитор ДРЭК-23 – 3 штуки.
3. Кардиокомплекс – 3 штуки.
4. Ритмокардиометр РКМ-0,1.
5. Портативный дефибриллятор КН-Н-02.
6. Дозатор автоматический шприцевой, для дозированного введения лекарственных средств (допамин, нитроглицерин и др.) -2 шт.
7. Отсасыватель хирургический ОХ-10
8. Одноканальный аппарат ЭКГ.
9. Кардиоскоп 2016 (ЭКГ монитор)
10. Монитор-дефибриллятор “Lifepac-9B”.
11. Реанимационный набор для легочно-сердечной реанимации.
12. Аппарат ЧПЭКС “Кардэлектрон” для лечебно-диагностических исследований.
13. Манипуляционные столы.
Также в палате есть катетеры носовые, набор катетеров, роторасширитель, языкодержатель, иглы для плевральной пункции, пункции сердца, спинномозговой пункции, шкаф с набором лекарственных препаратов для оказания неотложной помощи. Имеются таблицы по оказанию помощи при острых отравлениях, при инфаркте миокарда, гипертоническом кризе, отеке легких, анафилактическом шоке, гипо – и гипергликемических комах. Есть глюкометр для определения сахара в крови бактерицидные лампы, манипуляции проводятся одноразовым инструментарием.
С начала 1999 года в ПИТ ведутся дневники сестринского наблюдения на каждого больного.
В отделении также находятся 3 процедурных кабинета: 2 кабинета для внутривенных инфузий, переливания крови на 2-м и 3-м этаже и 1 кабинет для внутримышечных и п/к инъекций. Процедурные кабинеты оборудованы столиками для стерильных инструментов, кушетками, манипуляционными столами, холодильниками для хранения термолабильных препаратов, шкафами для медикаментов, сейфом для хранения наркотических, сильнодействующих и психотропных препаратов с таблицами высших разовых и суточных доз и противоядий. Процедедицинская помощь”

Пользуюсь:
* “Сборником технологий и стандартов по организации и выполнения работ процедурными медицинскими сестрами” Санкт-Петербург, 1995г.
* “Справочником фельдшера” А.А. Михайлов 1993г.
* Справочником Мошковского
* “Стандартами практической деятельности медсестры”
Мои планы на будущее:
1. Пропагандировать здоровый образ жизни.
2. Четко соблюдать организацию труда.
3. посещать сестринские конференции.
4. повышать свою квалификацию путем самоподготовки, проходить усовершенствование в училище повышения квалификации каждые пять лет.
5. посещать сестринские конференции. Строго соблюдать санитарно-гигиенический режим.
6. Проводить санитарно-просветительную работу.
7. Освоить работу на аппаратуре палаты интенсивной терапии: дозаторе, кардиомониторах, ЧПКСе.
8. Принять участие в сестринском процессе.
9. Вступить в Ассоциацию медицинских сестер.

Урные обеспечены бактерицидными облучателями, достаточным количеством емкостей и мерной посудой для обработки, дез.средствами. Имеется график кварцевания, уборки и проветривания. Также сформирован набор медикаментов для экстренной помощи при неотложных состояниях:
* острая сосудистая недостаточность (обморок, каллапс, анафилактический шок)
* отек легких
* гипогликемическая кома
* диабетическая кома
* бронхиальная астма
* гипертонический криз
* аптечка медицинской помощи по ВИЧ
Ежемесячно проверяются сроки годности лекарственных препаратов. Отделение работает по круглосуточному режиму. В стационаре 6 постов медсестер. Они оснащены всем необходимым для работы: предметами ухода за больными, набором медикаментов на сутки, тонометром, термометром, перевязочным материалом. На посту имеются выписки из приказов, памятки, функциональные обязанности палатной медсестры, рабочий журнал и другая документация.
Также на территории отделения расположены 3 буфетных комнаты, 2 клизменных, 2 кабинета сестры хозяйки и подсобные помещения, 1 ванная комната, 1 душевая, сан. узлы (мужские, женские и для медперсонала), кабинет заведующей отделения, 2 ординаторских, кабинет старшей медсестры, комната для среднего и младшего мед. персонала, столовая; оборудованы холлы для отдыха больных.
С апреля 2000 года отделение работает по скорой помощи и принимает больных с 9 до 21 часа, поэтому нагрузка на медсестер увеличилась.
Оборудована специальная 5-местная палата для больных, поступающих по скорой помощи. Затем они переводятся в другие палаты, по мере освобождения мест, когда больные выписываются.

Характеристика кадровых ресурсов.
Штаты отделения.
Таблица №1.
Должность
1998г.
1999г.
2000г.

Штатное кол-во.
Фактич. кол-во.
%
Штатное кол-во.
Фактич. кол-во.
%
Штатное кол-во.
Фактич. кол-во.
%
Врачи
5,5
5
90,9
6
6
100
6
6
100
Медицинские сестры
23
20,5
89,1
35
30
85,7
35
30
85,7
Младший персонал
19
14
73,7
30
26
88,1
30,5
28
91,8

Из таблицы №1 видим, что с каждым годом растет укомплектованность младшим персоналом, а значит улучшается качество ухода за больными, медсестра больше внимания уделяет пациентам, уходу.

По стажу средний медперсонал распределяется следующим образом на 1.01.2001 года.
Таблица №2.
Стаж
До 5 лет
6-10 лет
Больше 10 лет
всего
Кол-во человек
10
9
11
30

43 % имеют квалификационную категорию, 5 человек -I категорию, 8 человек – II категорию. Повышение квалификации получило в последние 5 лет 18 человек, что составляет 60 % от абсолютного числа физических лиц среднего медперсонала.

Показатели работы терапевтической койки.
Таблица №3.
Показатели работы койки
1998г.
1999г.
2000г.
число штатных коек
60
90
90
среднее число развернутых коек
60
66,7
90
средняя занятость койки плановая
340
340
340
средняя занятость койки фактическая
360,5 (106 %)
356,1 (104,7 %)
377,3 (110,9 %)
койко-дни выбывших больных плановые
20400
22735
30600
койко-дни выбывших больных фактические
21631
23752 (104,5 %)
33956
Средний оборот койки
21,2
23
25
Средний койко-день
17,0
15,5
15,1
Неработающих коек
0,1
1,6
(-2,8)
Среднее время простоя койки
0,2
0,4
—

В течение трех лет идет перевыполнение плана, что говорит о высоких нагрузках на мед. персонал.
Динамика фактической средней занятости.
Диаграмма № 1.

Исходя из таблицы мы видим, что средний оборот койки увеличивается. По сравнению с 1998 годом по койко-дням фактически выбывших больных план был перевыполнен на 6 %, а в 2000 году на 10,9 %.
Этому способствовало оказание своевременной квалифицированной помощи пациентам врачами и средним мед персоналом. Были использованы современные методы обследования, диагностики, применены новые лекарственные препараты.
Отделение работает в режиме срочной госпитализации с 9 до 15 часов, а с 04.2000г. уже до 21 часов.
Экстренная госпитализация за период 1998-99-00г.г.
Таблица № 4.

1999г.
1999г.
2000г.
Число пролеченных б-ных фактически всего.
1268
1402
2235
% от числа поступающих б-ных по экстренной госпитализации
456 / 35,9 %
631 / 45 %
1499 / 67 %

Из таблицы видно, что за последние годы мы стали больше пролечивать больных, поступивших по “03” и экстренным показаниям, направленных из поликлиники. Это показатель того, что население района нуждается в стационарном лечении ввиду того, что оно стареет, материально не обеспечено, чтобы пролечиться амбулаторно, а это еще одна из причин частого поступления больных в критическом состоянии.

Количество больных пролеченных в 1998-99-00 г.г.
Таблица № 5.
Код МКБ
Наименование классов болезней
Выписанных больных

1998г.
1999г.
2000г.

Всего
1171
1397
1998

График № 1.

Диаграмма № 2

Из таблицы № 5, из графика № 1 и диаграммы № 2 сделаем вывод, что наибольшее число пролеченных больных приходится на заболевания органов кровообращения, которые растут с каждым годом. (в 2000г. таких больных пролечено почти в два раза больше, чем в 1998г.) Это зависит от экологических, экономических и социальных условий, в которых мы живем. Люди все больше подвергаются нервно-психическим напряжениям, стрессам. Неумеренное, нерациональное питание, чрезмерное употребление соли также приводит к росту сердечно-сосудистых заболеваний. Вредные привычки: курение и алкоголь наносят свой удар ССС.
Второе место занимают болезни органов дыхания, затем болезни органов пищеварения.
Снизилось количество больных с заболеваниями мочеполовой системы, они стали лечиться в специализированных стационарах. Увеличилось количество больных с новообразованиями. Это говорит о плохой экологической обстановке, о позднем выявлении болезни.
Для лечения пациентов сейчас у нас применяются новые лекарственные средства. При заболевании мочеполовой системы, органов дыхания и других используются новые антимикробные, химиотерапевтические препараты разных групп: нолицын, ровамицин, тиенам, клафоран, мандол, суммалид, уназин, флемоксин-солютаб, циклофосфан и макропен и т.д.
При заболеваниях сердечно-сосудистой системы: перлинганит, изокет, неотон, предуктал, престариум, арифон, моноприл, моночинкве, метопролол и др. препараты.
Для лечения органов пищеварения применяются такие средства, как десмол, де-нол, маалокс, зантак, альмагель, гастростат, фрамилид.

Больничная летальность за 1998-99-00 г.
Таблица № 6.

1998
1999
2000
Число умерших
29
40
61
Больничная летальность
2,3 %
2,6 %
2,7 %
Досуточная летальность человек/%
5чел/0,4 %
8чел/0,5%
18чел/0,8 %

Из таблицы № 6 мы видим, что число умерших с 1998 по 2000 год увеличилось. В 1999 году были объединены два терапевтических отделения, поэтому произошел рост умерших в отделении. (в 1998 году представлены умершие больные из одного терапевтического отделения) с апреля 2000 года отделение работает в режиме “скорой помощи”, поступают больные по “03” с 9 до 21 часа. Это послужило причиной увеличения досуточной летальности. Поступают больные с тяжелой сердечной, легочной патологией, часто в терминальном состоянии. Больничная летальность с 1998 по 2000 год остается на одном уровне.

Возрастной и социальный состав больных, пролеченных в терапевтическом отделении за период 1998-99-00 г.
Таблица № 7.

1998
1999
2000

Абсолютное число
%
Абсолютное число
%
Абсолютное число
%
До 60 лет
541
42,6 %
719
46,7 %
958
42,3 %
Старше 60 лет
729
57,4 %
820
53,3 %
1305
57,7 %
Работающие
372
29,3 %
427
27,7 %
520
22,9 %
неработающие
898
70,7 %
1112
72,3 %
1743
77,1 %

Социальный состав больных пролеченных в терапевтическом отделении за 1998-99-00г.
Диаграмма № 3.

Из таблицы № 7 и диаграммы № 3 сделаем вывод, что больных до 60 лет пролечивается меньше, чем больных старше 60 лет. За последние годы демографический уровень в нашей стране снизился, рождаться стало меньше, людей пенсионного возраста стало больше. Поэтому же и процент неработающего населения стал пролечиваться больше, чем процент работающего населения.

II. Профессиональная деятельность.
Анализ работы за 1998-99-00г.
В 1997г. я окончила полный курс Архангельского колледжа по специальности “лечебное дело”, мне была присвоена квалификация фельдшера. В МУЗ “4-я городская больница” я работаю с 27.11.97г. в терапевтическом отделении в должности палатной медицинской сестры. Сейчас мое рабочее место – пост медицинской сестры.
Пост включает в себя:
* письменный стол.
* рабочее кресло.
* телефон, список телефонов больницы, пожарной части, МЧС.
* шкаф для хранения медикаментов, который закрывается на ключ.
* таблицы высших разовых и суточных доз лекарств группы “А”.
* Холодильник для хранения лекарственных растворов, льда, термометр для измерения температуры в холодильнике.
* Мензурки для раздачи лекарств, лоток для раздачи лекарств.
* Канцелярские принадлежности (бумага, клей, ножницы)
* Бланки (направления на лабораторные, клинические, диагностические исследования)
* Предметы ухода: термометры, наборы для постановки банок, горчичников, компрессов, резиновые грелки, пузыри для льда, кислородные подушки.
* Емкости для дезинфекции: термометров, поверхностей столов, мензурок.
В клизменной находятся емкости для обработки наконечников, катетеров, кружки Эсмарха.
* Дезинфекционные средства: хлорамин, септодор-форте, лизоформин и другие.
* Мерные емкости для хлорамина, порошка, соды
* Полотенце, мусоросборник
* Банки для забора анализов (моча, кал, мокрота), которые находятся в специальных корзинах.
* Перчатки, перевязочный материал.
* Кувшины с кипяченой водой, которые меняются через 2 часа.
* Настольная лампа
* Документация.
Мой рабочий день начинается в 8.30 с приема смены у ночной дежурной медсестры. Знакомлюсь с вновь поступившими больными, обращая внимание на диагнозы.
Затем ночная медсестра знакомит меня с подготовкой пациентов к различным видам исследования, и мы обходим палаты, где я более внимательно осматриваю тяжелобольных, их обработку и санитарное состояние палат. Принимая дежурство я проверяю санитарное состояние и оснащенность медицинского поста.
После приема дежурства идем на утреннюю конференцию и в присутствии заведующей отделения, врачей и старшей медсестры мы докладываем о том, кто из больных за последние сутки был выписан, кто поступил в отделение, о состоянии больных за вечернее и ночное время, о температурящих больных, докладываем о подготовке пациентов к исследованиям.
Затем я отправляю больных на консультацию к врачам – специалистам (окулисту, отоларингологу, хирургу, гинекологу, эндокринологу, невропатологу…), для тяжелобольных вызываю врачей поликлинники в отделение, предварительно написав направление с указанием фамилии, имени, отчества, возраста, диагноза, цели и даты исследования. Слежу за тем, чтобы больные были подготовлены к обходу врачей.
Затем приступаю к раздаче лекарств, обращая внимание на сроки годности, дозу. Раскладку лекарственных средств осуществляю по принципу: до еды, во время и после еды. Во время раздачи медикаментов рассказываю больным как принимать то или иное лекарство, какие побочные эффекты могут возникнуть при приеме, с какой целью необходимо это лекарство. Эти лекарства пациенты принимают в моем присутствии. Если больному назначают таблетки из списка “А”, “сильнодействующих средств”, находящихся на предметно-количественном учете, то после того, как больной примет лекарство, я делаю соответствующие записи в “журнал для списывания лекарств, подлежащих предметно-количественному учету” и в истории болезни согласно приказу № 330 от 12.11.97г.
и т.д……………..

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА ОПЕРАЦИОННОЙ МЕДИНСКОЙ СЕСТРЫ. — КиберПедия

Навигация:

Главная Случайная страница Обратная связь ТОП Интересно знать Избранные

Топ:

Особенности труда и отдыха в условиях низких температур: К работам при низких температурах на открытом воздухе и в не отапливаемых помещениях допускаются лица не моложе 18 лет, прошедшие…

Комплексной системы оценки состояния охраны труда на производственном объекте (КСОТ-П): Цели и задачи Комплексной системы оценки состояния охраны труда и определению факторов рисков по охране труда. ..

Марксистская теория происхождения государства: По мнению Маркса и Энгельса, в основе развития общества, происходящих в нем изменений лежит…

Интересное:

Как мы говорим и как мы слушаем: общение можно сравнить с огромным зонтиком, под которым скрыто все…

Лечение прогрессирующих форм рака: Одним из наиболее важных достижений экспериментальной химиотерапии опухолей, начатой в 60-х и реализованной в 70-х годах, является…

Инженерная защита территорий, зданий и сооружений от опасных геологических процессов: Изучение оползневых явлений, оценка устойчивости склонов и проектирование противооползневых сооружений — актуальнейшие задачи, стоящие перед отечественными…

Дисциплины:

Автоматизация Антропология Археология Архитектура Аудит Биология Бухгалтерия Военная наука Генетика География Геология Демография Журналистика Зоология Иностранные языки Информатика Искусство История Кинематография Компьютеризация Кораблестроение Кулинария Культура Лексикология Лингвистика Литература Логика Маркетинг Математика Машиностроение Медицина Менеджмент Металлургия Метрология Механика Музыкология Науковедение Образование Охрана Труда Педагогика Политология Правоотношение Предпринимательство Приборостроение Программирование Производство Промышленность Психология Радиосвязь Религия Риторика Социология Спорт Стандартизация Статистика Строительство Теология Технологии Торговля Транспорт Фармакология Физика Физиология Философия Финансы Химия Хозяйство Черчение Экология Экономика Электроника Энергетика Юриспруденция

Стр 1 из 6Следующая ⇒

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Специальность 34. 02.01 – «Сестринское дело»

НА ТЕМУ: «ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА ОПЕРАЦИОННОЙ МЕДИЦИНСКОЙ СЕСТРЫ. СИНДРОМ “ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ” »

Студентки: Рустамовой

Рухшоны Одилшоевны

4 курс, 404 группа, очная форма обучения

подпись

Руководитель: преподаватель

Ибрагимова Софья Митхатовна

Саратов 2017

Содержание

Содержание………………………………………………………………………..…2

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1.Организация рабочего места операционной медицинской сестры………………………………………………………………………5

1.1 Стандарты организации рабочего места операционной медицинской сестры……………………………………………………………………………………………………………5

1.2 Обязанности операционной медицинской сестры………………………….…6

1.3 Нравственно.. – психологический аспект профессиональной деятельности медицинской сестры………………. ……………………………………………………………10

1.4 Синдром эмоционального выгорания…………………………………………16

1.5 Профилактика синдрома “эмоционального выгорания”…………………….18

ГЛАВА 2. Иследование и анализ «эмоционального выгорания» медицинской сестры в операционном отделении……………………………. ………………….23

2.1 Результат исследования. ………………………………………………………..28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………..…………………………………………30

Список литературы.. …………………………………………………………………32

Приложение…………………………………………………………………………34

Введение

Положение и роль медицинской сестры в ряду медицинских работников приобретает в наше время всё большее значение. Это вызвано не только нехваткой среднего медперсонала, но и тем, что пациентам нужно больше внимания и количество больных в наше время, к сожалению, с каждым днём увеличивается. Дальнейшее развитие здравоохранения в России зависит от качества подготовки медицинского персонала. Как известно, развитие здравоохранения является одним из важнейших разделов концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. Приоритеты развития здравоохранения в пользу профилактики и развития системы первичной медицинской помощи, внедрения систем ранней диагностики заболеваний, а также развития технологий дистанционного контроля над состоянием здоровья пациентов на основе современных информационных систем. Таким образом, очевидно, что в системе оказания медицинской помощи населению резко возрастает роль специалистов со средним медицинским образованием, повышаются требования к их профессиональной компетентности. Но, несмотря на это, не учитывается психологический фактор, который немало важен в работе медицинской сестры. С каждым годом увеличивается число пациентов в лечебных учреждениях, а количество среднего медперсонала остаётся на прежнем уровне. Такая ситуация влияет на психологическое здоровье медсестёр не лучшим образом. Увеличивается число нервных срывов, синдром «эмоционального выгорания» приобретает статус нормы. Мы считаем, что этому вопросу уделяется недостаточное внимание в нашей стране.

Актуальность: Темадипломной работы, посвящённой организации рабочего места операционной медицинской сестры и синдрому эмоционального выгорания, актуальна, так как его жертвой может стать любой человек. “Выгорание” – это ответная реакция на продолжительные стрессы в сфере межличностного общения. Погоня за прибылью, не всегда правильно организованная работа с коллективом и пациентами, организационные и профессиональные стрессы и многие другие факторы оказывают влияние на развитие данного синдрома. Люди начинают “перегорать как лампочки”. И тогда наступает состояние эмоционального, психического и физического истощения в результате неразрешенного стресса на рабочем месте. В результате этого люди не могут эффективно работать. Так же многие факторы влияют на конфликты, это не знания должностных обязанностей.

Цель работы: Изучение организации рабочего места операционной медицинской сестры на примере работы операционного отделения ГУЗ «Областного онкологического диспансера №1»

Задачи работы:

1. Изучить литературные источники по теме «Организации рабочего места операционной медицинской сестры. Синдром “Эмоционального выгорания“;

2. Рассмотреть основные профессиональные факторы риска стресса в работе операционной медсестры;

3. Провести анализ синдрома «эмоционального выгорания» у медицинских сестер операционного отделения на базе ГУЗ «Областной онкологический диспансер №1;

4. Предложить меры предотвращения и профилактики синдрома «эмоционального выгорания» .

Объект исследования: личностные особенности медицинских сестер операционного отделения.

Предмет исследования: специфика социального портрета медицинской сестры (на примере “Областного онкологического диспансера №1” операционного отделения ).

Подготовка операционного зала к работе

До начала операции санитарка ( в ее отсутствие – операционная медсестра) проводит предварительную влажную уборку помещений регламентируемым дезагентом, протирая все поверхности, аппаратуру, инструментальные и операционные столы.

После окончания утренней пятиминутки операционная сестра:

– надевает маску, бахилы и проверяет готовность операционного зала.

– закрепляет на стойках биксы , проверяет готовность медицинской аппаратуры.

– Дезинфицирует руки одним из способов.

– надевает стерильный халат,

– надевает стерильные перчатки.

– накрывает подсобный инструментальный стол.

– накрывает рабочий столик «Зинзинбурга» с обязательным счетом инструментов и салфеток.

– готовит шовный материал.

– проверяет стерильные перчатки для членов хирургической бригады.

ВО ВРЕМЯ ОПЕРАЦИИ ОПЕРАЦИОННАЯ СЕСТРА:

– следит за ходом операции, вовремя подает необходимый инструментарий, очищает его от крови.

– следит за возвращением отработанных хирургических игл на иглодержателе.

– соблюдает асептику на рабочем месте, учитывая «чистые» и «грязные» этапы операций.

– учитывает салфетки, инструментарий.

КОНЕЦ ОПЕРАЦИИ:

1. Сбор отработанного инструментария, его дезинфекция и предстерилизационная очистка, сдача отработанного белья в прачечную.

2. Подготовка инструментария после его дезинфекции и очистки, укладка по наборам согласно операционного плана, с последующей стерилизацией укладок с инструментарием.

3. Заключительная дезинфекция стерильной зоны

УБОРОЧНЫЙ ИНВЕНТАРЬ.

1. Емкость для мытья стен. 2. Емкость для мытья окон. 3. Емкость для мытья пола. 4. Емкость для дезинфекции мебели. 5. Швабра для мытья стен. 6. Швабра для мытья пола. 7. Ветошь (стерильная).

Результат исследования

Проанализировав анкетные данные и литературные сведения, которые были использованы, пришли к выводу, что работа в медицине, очень тяжёлая. Нагрузки, полученные во время работы, сказываются не только на физическом здоровье сотрудников, но и на психологическом состоянии. Так же выполнение должностных инструкций, способствует повешению уровня оптимизации в коллективе. Поэтому любой специалист, работающий в медицинской сфере, должен знать приказы и способы борьбы с получаемым стрессом и уметь восстанавливаться физически и психологически. Для этого стоит найти для себя наиболее подходящий способ расслабления: это может быть как занятие спортом или активный отдых с друзьями, так и занятие своим хобби, сон, занятие йогой. Нужно предлагать бесплатную консультацию психолога, или ходить по театрам, слушать расслабляющею музыку. Выбор способов борьбы со стрессом стоит исключительно за каждым человеком в отдельности и зависит от типа личности и индивидуальных предпочтений.

Заключение

Актуальность проблемы связанная с эмоционального выгорания у медицинских сестер операционного отделения обусловлена тем, что последнее время отмечается повышение количества стрессов, связанная с трудовой деятельностью. Профессиональные стрессы негативно влияют как на конкретных людей так и на их окружение.

По роду своей работы медицинские сестра подвергаются различных не благоприятных факторов рабочей среды и самого трудового процесса (ответственность за жизнь и здоровье других людей, повышенное требование к профессиональной компетенции, самоотдаче, большое количество контактов с больными людьми , с их родственниками , много негативных эмоций и др.)

Эмоциональное выгорание представляет собой приобретённый стереотип эмоционального, чаще всего профессионального поведения. Эмоциональное выгорание отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные последствия, когда эмоциональное выгорание отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности.

Деятельность медсестры отличается исключительной сложностью, представляя собой единство объективных и субъективных переменных, требований к технологической и коммуникативной компетентности. Коммуникативная деятельность медсестры характеризуется высокой интенсивностью и напряжённостью общения, широкой сетью контактов разного уровня. Ответственный характер деятельности медсестры обусловливает различные ситуации, которые создают предпосылки для возникновения синдрома эмоционального выгорания. Наибольшее число предпосылок синдрома эмоционального выгорания связано с личностным фактором, охватывающим множество базисных, ситуативных, поведенческих индивидуальных особенностей. Последствия эмоционального выгорания могут проявляться как в психосоматических нарушениях, так и в сугубо психологических (когнитивных, эмоциональных, мотивационных) изменениях.

В соответствии с целями и задачами дипломной работы была выдвинута гипотеза, подтвердившаяся в ходе исследования о том, что личностные особенности медицинских сестёр, могут являться предрасполагающими факторами формирования у них синдрома эмоционального выгорания в процессе выполнения профессиональной деятельности.

Помогая другим людям и спасая жизни, не стоит забывать о себе, потому что только специалист здоровый физически и психологически может быть полезен как пациентам, так и коллегам.

Список литературы

1. Авхименко М.М. Некоторые факторы риска труда медика: М.М. Авхименко//Медицинская помощь. – М.: Медицина, 2003. № 2. С.25-29.

2. Агкацева С. А. Сестринские манипуляции. – М.: Медицина, 2006

3. Барыкина Н. В., Чернова О. В. Сестринское дело в хирургии: практикум. – Ростов н/Д: Феникс, 2007.

4. Верескун Е. Ю. Влияние аддиктивного поведения на процесс адаптации к профессиональной роли медицинского работника//Автореф. дис. Волгоград: Изд-во ВолГМУ, 2007. С. 24.

5. Группа Статей о стрессе с Глоссарий.ру

6. Двойников С. И. Основы сестринского дела. – М.: Академия, 2007.Добродеев, С.А.

7. Елисеев Ю. Ю. Справочник медицинской сестры. – М.:ЭКСМО, 2007

8. Иванова Л. Ф., Тарасов Г. А. Преимущества внедрения сестринского процесса в сестринское образование и практическое здравоохранение

9. Киргуев П., Рамонова Л., Крылов В. Сестринское дело // Высшееобразование в России.- 2000.- № 6.- С. 95-97.

10. Киргуев П., Рамонова Л., Крылов В. Сестринское дело // Высшееобразование в России.- 2000.- № 6.- С. 95-97.

11. Леонидова В. Сестринские инновации — итоги внедрения // Сестринское дело. -2003. -Т.46. №-4/5. -С.8-10.

12. Мурашова Л.Ф. Контроль качества работы медсестер в городской больнице // Медицинская сестра. -2004. -№5. -С.7-8.

13. Никитин Ю. П. Руководство для средних медицинских работников. – М.: Гэотар-Медиа, 2007.

14. Неотложная хирургия / В.Н. Чернов, В.Г. Химпчев, И.И. Таранов, A.PI. Маслов, И.А. Мизиев, С.И. Джинджихашвили // Ростов н/Д.: ЗАО

«Книга», 2002.- 336 с.

15. Новик A.A., Матвеев С.А., Ионова Т.И. и др. Оценка качества жизни больного в медицине // Клин. мед. 2000. – № 2. – С. 10-13.680 специалисте по управлению сестринской деятельностью”: Приказ Минздрава России от 13.09.02 № 288.- С. 155-157

16. Сетевое сообщество // MedRulit.ru: статьи и учебные материалы по медицине: Профессиональное выгорание или Синдром «эмоционального выгорания» (СЭВ). URL: (дата обращения 02.02.2017)/ Мед. журн. Чувашии.- 1997. -№ 3. С.55-60.

17. Теория сестринского дела: учеб. пособие для студентов факультет высшего сестринского образования: Самара: ГП “Перспектива”, 2002.- 160 с.

18. Филимонов A.A. Оценка эффективности медицинской стационарной помощи // Пробл. социал. гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2001. – №4. – С.54-57.

19. Хамидова Т. Р. Справочник медицинской сестры клинической практики. – Ростов н/Д: Феникс, 2007.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Анкета

1 Стаж работы по профессии медицинская сестра.

11-15 лет

16-20 лет

21 и более

Пол.

Мужской

Женский

Возраст респондентов

от 18до 25

от 26 до 30

от 31 до 40

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Специальность 34.02.01 – «Сестринское дело»

Студентки: Рустамовой

Рухшоны Одилшоевны

4 курс, 404 группа, очная форма обучения

подпись

Руководитель: преподаватель

Ибрагимова Софья Митхатовна

Саратов 2017

Содержание

Содержание………………………………………………………………………..…2

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

1.1 Стандарты организации рабочего места операционной медицинской сестры. …………………………………………………………………………………………………………..5

1.2 Обязанности операционной медицинской сестры………………………….…6

1.3 Нравственно.. – психологический аспект профессиональной деятельности медицинской сестры……………….……………………………………………………………10

1.4 Синдром эмоционального выгорания…………………………………………16

1.5 Профилактика синдрома “эмоционального выгорания”…………………….18

2.1 Результат исследования. ………………………………………………………..28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………..…………………………………………30

Список литературы.. …………………………………………………………………32

Приложение…………………………………………………………………………34

Введение

Задачи работы:

2. Рассмотреть основные профессиональные факторы риска стресса в работе операционной медсестры;

4. Предложить меры предотвращения и профилактики синдрома «эмоционального выгорания» .

Объект исследования: личностные особенности медицинских сестер операционного отделения.

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА ОПЕРАЦИОННОЙ МЕДИНСКОЙ СЕСТРЫ.

123456Следующая ⇒

Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции…

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого…

Папиллярные узоры пальцев рук – маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни…

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим…

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПОСТА МЕДИЦИНСКОЙ СЕСТРЫ.

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ МЕДИЦИНСКОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ. — КиберПедия

Навигация:

Главная Случайная страница Обратная связь ТОП Интересно знать Избранные

Топ:

Процедура выполнения команд. Рабочий цикл процессора: Функционирование процессора в основном состоит из повторяющихся рабочих циклов, каждый из которых соответствует…

Динамика и детерминанты показателей газоанализа юных спортсменов в восстановительном периоде после лабораторных нагрузок до отказа…

Интересное:

Подходы к решению темы фильма: Существует три основных типа исторического фильма, имеющих между собой много общего…

Финансовый рынок и его значение в управлении денежными потоками на современном этапе: любому предприятию для расширения производства и увеличения прибыли нужны. ..

Мероприятия для защиты от морозного пучения грунтов: Инженерная защита от морозного (криогенного) пучения грунтов необходима для легких малоэтажных зданий и других сооружений…

Дисциплины:

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 15Следующая ⇒

ПРИЕМ И СДАЧА ДЕЖУРСТВА

Медицинский пост – рабочее место палатной медицинской сестры, осуществляющий круглосуточную работу для проведения мероприятий по уходу за больными, контролю за состоянием их здоровья, оказанию первой и неотложной медицинской помощи и проведению планового медикаментозного лечения.

Для более качественного контроля за передвижением пациентов, сотрудников и посетителей через отделение пост следует размещать в холле, недалеко от палат. Для вызова медицинской сестры к пациенту должна быть звуковая и световая сигнализация, соединяющая пост с палатами.

Медицинский пост должен быть организован по единым методически рекомендациям согласно санитарным нормам: площадь не менее 20 м², освещение поста двух видов – естественное и искусственное. Естественное освещение должно быть равномерным, достаточно интенсивным. Искусственное освещение, применяемое в вечернее и ночное время, не должно быть слишком ярким. Для этого необходимы потолочные светильники, настольная лампа или бра.

В оснащение медицинского поста входят: медицинская мебель, медицинское оборудование, электрооборудование, канцелярские принадлежности, наглядная информация, дезинфицирующие и моющие растворы, медицинский инструментарий, предметы ухода, необходимые в работе.

Наглядная информация располагается на видном месте. Особое внимание должно быть уделено организации рабочего места палатной медицинской сестры. При организации рабочего стола необходимо рационально разместить основные документы, стандарты, которыми палатная медицинская сестра руководствуется в своей работе. Под стеклом на рабочем столе должны находиться:

– почасовой график работы палатных медицинских сестер;

– график дежурств медицинских сестер на месяц;

– список пациентов;

– список телефонов на случай экстренной ситуации;

– календарь.

Рабочее место медицинской сестры должно содержаться в чистоте. От подготовленности и укомплектованности рабочего места зависит во многом и эффективность работы медицинской сестры. Отдельное место отводится для хранения учетно-отчетной документации и бланков.

Медицинская документация утверждается Министерством здравоохранения и социального развития и используется в лечебно-профилактических учреждениях в виде унифицированных бланков и карт.

В стационаре основным и юридическим документом является медицинская карта стационарного больного (история болезни). Ее заводят на каждого больного, поступившего в стационар. В ней отмечается путь поступления пациента в стационар (по скорой медицинской помощи, по направлению, самостоятельно и т. д.), отмечается число, час и минуты госпитализации. В приемно-диагностическом отделении медицинская сестра очень аккуратно заполняет все графы паспортной части медицинской карты. Выполняет отметку об объеме санитарной обработки и способе транспортировки больного в лечебное отделение, о выполнении назначений врача приемно-диагностического отделения. Врач лечебного отделения в историю болезни вносит все данные о пациенте, включая результаты наблюдения в динамике и лечения больного. Медицинские сестры вклеивают результаты лабораторных, инструментальных и других исследований, ежедневно записывают значения утренней и вечерней температуры, пульса, частоты дыхания, показатели артериального давления, а при необходимости и суточного диуреза. В истории болезни медсестра отмечает время поступления больного в отделение, результаты осмотра на педикулез, чесотку, вирусный гепатит, в листе назначений отмечает время выдачи лекарств, дату проведенной выборки врачебных назначений, в температурном листе – массу и рост больного при поступлении, далее 1 раз в 7-10 дней регистрирует дни проведения санитарной обработки пациента и смены белья.

История болезни является юридическим документом. Она сохраняется в течение 25 лет и поэтому должна строго заполняться по установленной форме. В ней не допускается каких-либо исправлений; запрещается заклеивать, стирать, зачеркивать ранее написанное, дописывать. Медицинская сестра отвечает за сохранность историй болезни, не допускается знакомство пациента с данными истории болезни, результатами обследования, категорически запрещается ознакомление родственников и посетителей с медицинской картой стационарного больного. За данные вопросы отвечает лечащий врач и заведующий отделением. После выписки пациента медицинская карта сдается в статистический отдел для обработки, а затем передается и хранится в архиве.

Направления в лабораторию заполняет медицинская сестра, в них отмечают фамилию, имя и возраст больного, номер истории болезни, название отделения, а также перечень показателей, которые следует определить.

В сестринские листы (журнал врачебных назначений) медицинская сестра выносит из истории болезни врачебные назначения по каждому больному.

В журнале сдачи (передачи) дежурств отмечают число находившихся на посту больных, фамилии вновь поступивших и выбывших пациентов, температурящих больных, дается оценка динамики клинических симптомов у тяжелобольных, перечисляются все виды внеплановых манипуляций и предпринятые меры помощи, выполненные дежурным врачом и по его назначению. Отдельно приводится список пациентов, подготовленных к специальным методам исследований согласно врачебным назначениям, а также больных, нарушивших режим.

В журнале движения больных отделения отмечают сведения о числе поступивших, выбывших больных, об общем числе находящихся на лечении на конец смены, число нетранспортабельных пациентов.

В журнале учета наркотических, сильнодействующих, ядовитых лекарственных препаратов ведется учет данных медикаментозных средств раздельно по каждому препарату с ежедневной отметкой о количестве, дозе и процентном содержании; журнал содержит ежедневные подписи сдающей и принимающей смены. В случае использования того или иного препарата в данный журнал вносится фамилия больного, номер истории болезни, диагноз, показания для применения, время и способ введения лекарственного вещества с подписью дежурного врача и постовой медсестры, а на следующий день – старшей сестры и заведующего отделением. В истории болезни данного больного также записывается цель назначения препарата, время его назначения, дозировка, способ введения с подписью врача и отметка о выполнении и времени с подписью медсестры. В случаях выявления у больного инфекционного, паразитарного заболевания, пищевого, острого профессионального отравления в санэпидстанцию направляется экстренное извещение, которое заполняется средним медработником под контролем врача лечебного отделения.

Прием и сдача дежурства – наиболее ответственный момент работы медицинской сестры в осуществлении преемственности в лечении больных. При заступлении на смену медицинская сестра вместе с сестрой, сдающей смену, обходит палаты, осматривает тяжелобольных и отмечает в специальном журнале объем невыполненной работы, указывая фамилию больного, номер палаты, проверяет санитарное состояние палат, холлов, мест общественного пользования, соблюдение больными правил личной гигиены. Медицинская сестра принимает термометры, шприцы, медикаменты, ключи от шкафов и сейфов с лекарственными препаратами, проверяет наличие и соответствие наркотических и сильнодействующих препаратов и расписывается в журнале. В конце смены медицинская сестра составляет сводку движения больных, сколько состояло на начало смены, сколько поступило и сколько выбыло (переведено в другие отделения, выписано, умерло) и сколько состоит на конец смены, также составляет порционник – требование на пищеблок для лечебных столов. Сдача дежурства заканчивается на утренней врачебно-сестринской конференции, где палатная медицинская сестра докладывает о проведенной работе, о состоянии больных, находящихся под особым наблюдением, ухудшении в их состоянии, о вновь поступивших больных, дополнительной потребности в лекарственных препаратах, о чрезвычайных ситуациях.

Медицинская сестра лечебного отделения должна выполнять следующие медицинские манипуляции:

– осуществлять зондовое питание, зондировать и промывать желудок;

– проводить дуоденальное и желудочное зондирование;

– ставить клизмы всех видов;

– вводить газоотводную трубку;

– производить катетеризацию мочевого пузыря мягким катетером;

– ставить горчичники, банки, пластыри;

– владеть местными способами введения лекарственных препаратов;

– закапывать лекарственные растворы в нос, глаза, уши;

– владеть способами постановки всех видов компрессов;

– выполнять внутрикожные, внутримышечные, подкожные и внутривенные инъекции;

– измерять артериальное давление, подсчитывать число дыханий и сердцебиений;

– проводить непрямой массаж сердца и искусственную вентиляцию легких;

– брать мазки из зева;

– собирать биологический материал для лабораторных исследований;

– проводить простейшие физиотерапевтические процедуры по назначению лечащего врача;

– готовить пациента к плановым и экстренным хирургическим операциям;

– вести мониторное наблюдение за больным.

В штате отделения выделяется медицинская сестра процедурного кабинета, осуществляющая наиболее сложные манипуляции. На должность медицинской сестры процедурного кабинета назначается одна из опытных медсестер со стажем работы в стационаре не менее пяти лет, имеющая законченное среднее медицинское образование, желательно фельдшер.

В соответствии с возложенными функциональными обязанностями процедурная медсестра обязана:

– соблюдать санитарно-гигиенический и противоэпидемический режим на рабочем месте;

– обрабатывать и сдавать на стерилизацию в централизованную стерилизационную медицинский инструментарий, перевязочный материал;

– обеспечивать процедурный кабинет необходимыми медикаментами и соблюдать их правильное хранение;

– проводить забор крови для лабораторного исследования;

– выполнять внутривенные, внутримышечные и подкожные инъекции;

– под контролем врача определять группу крови, резус-фактор, проводить переливание крови и пробы на индивидуальную чувствительность и резус-совместимость;

– один раз в месяц проводить бактериологический контроль за стерильностью;

– вести учет манипуляций и медикаментов;

– в целости и сохранности содержать входящее в ведение процедурного кабинета медицинское и хозяйственное имущество, инструментарий и аппаратуру;

– строго соблюдать правила асептики и антисептики в процедурном кабинете при проведении процедур;

– обеспечивать процедурный кабинет в зависимости от профиля отделения набором инструментов, перевязочного материала, сывороток для определения групп крови, шприцев для инъекций и вливаний, а также необходимым набором лекарственных веществ, сывороток, консервированной крови и кровезаменителей.

Необходимая документация процедурного кабинета:

♦ журнал регистрации проведения генеральных уборок;

♦ журнал учета взятия крови на биохимические анализы;

♦ журнал учета работы бактерицидной лампы;

♦ журнал учета внутривенных вливаний и капельниц;

♦ журнал учета в/м, п/к, в/к инъекций и антибиотиков;

♦ журнал учета переливаний крови и кровезаменителей;

♦ журнал сдачи шприцев в центральное стерилизационное отделение;

♦ журнал сдачи шприцов по смене;

♦ журнал учета больных, перенесших гепатит;

♦ журнал отметки температуры в холодильнике;

♦ журнал учета взятия крови на реакцию Вассермана и на ВИЧ-инфекцию.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства. ..

Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции…

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций…

Теоретические основы организации работы сестринского персонала педиатрических отделений детских городских поликлиник

– карта профилактических прививок ф. № 063/у;

– журнал учета профилактических прививок ф. № 064/у;

– карта обследования ребенка (подростка) с необычной реакцией на вакцинацию (ревакцинацию) БЦЖ ф. № 055/у;

– журнал регистрации посещений изолятора детской поликлиники, отделения поликлиники ф. № 059/у;

– справка для получения путевки ф. № 070/у;

– тетрадь учета работы на дому участковой (патронажной) медицинской сестры (акушерки) ф. № 116/у;

– статистический талон для регистрации заключительных (уточненных) диагнозов ф. № 025-2/у;

– направление на консультацию и во вспомогательные кабинеты ф. № 028/у;

– экстренное извещения об инфекционном заболевании, пищевом, остром профессиональном отравлении, необычной реакции на прививку ф. № 058/у.

1.5 Организация рабочего места участковой медсестры

Организация рабочего места представляет собой материальную основу, обеспечивающую эффективное использование оборудования и рабочей силы. Главной ее целью является обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы в установленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего времени, применения рациональных приемов и методов труда, создания комфортных условий труда, обеспечивающих длительное сохранение работоспособности работников. Для достижения этой цели к рабочему месту предъявляются технические, организационные, экономические и эргономические требования.

Рационально организованное рабочее место обеспечивает условия труда, правильное построение трудового процесса, избавляет от лишних и неудобных движений, позволяет сократить затраты времени, улучшить использование оборудования, повысить качество выполняемой работы, обеспечить сохранность оборудования.

Санитарными нормами предусмотрено, что на каждого сотрудника должно приходиться не менее 4,5м² производственной площади при высоте помещения 3,2м. Объем производственного помещения на каждого работающего должен быть не менее 15 м. При определении площади рабочего места должны учитываться габариты оборудования, нормы промсанитарии и техники безопасности, ширина проходов и проездов. Площадь универсального рабочего места проектируется несколько большей, чем для места специализированного, так как она должна позволять устанавливать дополнительное оборудование и приспособления

В организации работы участковой медицинской сестры также большую роль играет оснащенность ее рабочего места, то есть кабинета, в котором она ведет прием с врачом-педиатром.

Оснащение кабинета участкового врача-педиатра:

– письменный стол – 2;

– стул – 4;

– телефон – 1;

– пеленальный стол – 1;

– шкаф с запирающимися ящиками – 1;

– ростомер – 1;

– ростомер для грудных и новорожденных детей – 1;

– весы напольные – 1;

– весы для грудничков и новорожденных детей – 1.

– термометр – 1;

– сантиметровая лента – 1;

– емкость для дезинфекции термометров – 1;

– чистые пеленки – 5;

– шпателя металлические – 30;

– емкость для дезинфекции шпателей – 1.

1.6 Планирование рабочего времени участковой медсестры

Изучение затрат рабочего времени имеет большое значение, т.к. исходя из информации, получаемой в его результате решается большинство задач, связанных с организацией труда и его нормированием.

Исследования проводятся с целью определения структуры операций, затрат рабочего времени, рационализации приемов и методов труда, выявления причин невыполнения норм, нерациональных затрат и потерь рабочего времени, получения данных о факторах, влияющих на время выполнения элементов операций, разработки нормативных материалов, оценки качества норм и нормативов, а также для решения других задач.

Рассмотрим план работы участковой медицинской сестры.

1. Приход на работу 8.30

2. Подготовка рабочего места к приему пациентов 8.30 – 9.00

3. Прием пациентов с участковым врачом-педиатром 9.00 – 12.00

4. Работа с документацией 12.00 – 14.00

5. Обеденный перерыв 14.00 – 14.30

6. Работа на участке, выход на патронажи новорожденных, выполнение манипуляций на дому 14.30 – 15.45

Глава 2. Практическое исследование работы сестринского персонала 1-го и 2-го педиатрических отделений ДГП № 55.

Детская городская поликлиника № 55 начала свою деятельность в довоенные годы в составе Крестовского медицинского объединения, после чего именовалась поликлиникой № 10 Щербаковского района. Затем, на основании приказа Дзержинского РЗО № 555 от 31.12.1962 года была переименована в поликлинику № 98. На основании решения исполкома Моссовета № 342 от 21.08.1963 года и приказа МГЗО № 343 от 28.08.1963 года стала считаться самостоятельной, и ей был присвоен № 55. С 1991 года, после вхождения Дзержинского района в состав Северо-Восточного административного округа города Москвы, поликлиника была передана в подчинение Медицинского Управления Северо-Восточного административного округа.

В поликлинике существуют:

– 1-ое и 2-ое педиатрические отделения;

– отделение восстановительного лечения со стационаром на 60 коек, из них 30 коек с круглосуточным пребыванием;

– отделение медицинской помощи детям на дому.

Поликлиника в своей работе использует:

– методы ультразвуковой диагностики;

– методы рентгеновских исследований;

– методы функциональной диагностики с использованием многоканальных функциональных электрокардиографических аппаратов;

– лазерные инъекторы в лабораторной практике;

– эхоэнцефалографические и электроэнцефалографические компьютерные программы;

– высокоразрешающую офтальмологическую технику;

– магнито- и лазеротерапию в ФТО;

– в зале лечебной физкультуры используются тренажеры и дыхательная аппаратура.

2.1 Анализ анкетирования участковых медицинских сестер педиатрических отделений ДГП № 55.

В ходе анкетирования было опрошено 13 участковых сестер. Целью данного анкетирования являлось выяснение того, насколько эффективно организована работа персонала в педиатрических отделениях ДГП № 55.

Число обслуживаемых поликлиникой детей составляет 14912 человек. Обеспеченность участковыми педиатрами составляет 8,5 на 10 000 детей (при нормативе 12,5 на 10 000 детского населения). Среднее количество детей на одном среднестатистическом педиатрическом участке – 1147, норматив – 800. Поликлиника разделена на 13 участков, к каждому из которых прикреплен один участковый педиатр и одна медицинская сестра. У 7 медицинских сестер из 13 имеется совмещение должностей на 0,5 ставки.

Штатное расписание поликлиники приведено ниже в таблице 1.

Таблица 1.

ПЕДИАТРИЧЕСКОЕ ОТДЕЛЕНИЕ № 1
1	Заведующий педиатрическим отделением – врач-педиатр	1,0
2	Врач – педиатр участковый	9,5
3	Старшая медицинская сестра	1,0
4	Медицинская сестра участковая	14,25
5	Санитарка	3,25
Итого: 29
ПЕДИА ТРИЧЕСКОЕ ОТДЕЛЕНИЕ № 2
1	Заведующий педиатрическим отделением – врач-педиатр	1,0
2	Врач – педиатр участковый	9,25
3	Старшая медицинская сестра	1. 0
4	Медицинская сестра участковая	13,75
5	Санитарка	3,0
Итого: 28

Исходя из вышеизложенного, видно, что штат поликлиники укомплектован не полностью, в связи с чем возрастает нагрузка на участковую медицинскую сестру. Это, в свою очередь, может отразиться на качестве оказываемой ею медицинской помощи.

Результаты анкетирования показали, что все опрошенные сотрудники проходят повышение квалификации своевременно и в полном объеме, в соответствии с Приказом Министерства здравоохранения от 5 июня 1998 г. N 186 «О повышении квалификации специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием».

Так же, в результате анкетирования было выявлено, что из 13 участковых медицинских сестер 8 имеют первую квалификационную категорию, 2 – высшую.

Так как в организации деятельности медицинской сестры должностная инструкция играет немаловажную роль, поскольку это документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника, в анкете, заполняемой участниками исследования, были приведены вопросы, касающиеся должностной инструкции. И, как показали результаты анкетирования, все 13 участковых медицинских сестер ознакомлены со своей должностной инструкцией и у каждой из них копия должностной инструкции находится на руках. Пример должностной инструкции участковой медицинской сестры находится в Приложении к данной работе.

Некоторые вопросы анкетирования касались и участия старших медицинских сестер в организации деятельности участковых сестер. В результате анализа ответов на эти вопросы удалось вывить следующее:

Старшие медицинские сестры 1-го и 2-го педиатрических отделений контролируют приход и уход медицинских сестер – в 100 % ответов.
Старшие медицинские сестры контролируют качество оказания участковыми сестрами медицинской помощи – в 100 % ответов.

Из этого можно сделать вывод, что дисциплина, а также организация контроля за оказанием медицинской помощи находится на высоком уровне.

Так же результаты анкетирования показали, что 62,5 % опрошенных не довольны оснащенностью своего рабочего места, что может привести к снижению качества оказываемой медицинской помощи.

30,7 % опрошенных показали, что их несвоевременно информируют об изменении заработной платы, что является неправильным с точки зрения мотивации труда персонала и может повлечь снижение качества работы.

Так же в результате анализа анкетирования было выявлено, что 46,1 % опрошенных медицинских сестер не считают распределение своего рабочего времени оптимальным.

Фотография рабочего времени участковых медицинских сестер педиатрических отделений ДГП № 55.

Фотография рабочего времени используется для выявления потерь рабочего времени и причин, которые их вызывают, а также для установления соотношения между отдельными видами затрат времени. Полученные данные используются как исходные при нормировании.

Фотография рабочего времени проводится в три этапа. На первом этапе проводится предварительное изучения работы, выбор объекта наблюдения.

Второй этап включает непосредственное наблюдение и изучение всех затрат времени с точностью до одной минуты. Результаты фиксируются в специальных наблюдательных листах.

Оснащение рабочего места Современное рабочее место в

Оснащение рабочего места

Современное рабочее место в операционной В палате интенсивной терапии

Рабочее место современного анестезиолога

Аппаратура

Испарители анестезиологических препаратов

Комбинированная пищеводнотрахеальная трубка

Обзор современных видеотехнологий, применяемых в анестезиологии

Выбор устройства

Гибкие бронхоскопы (2. 8 -5. 5 мм) Гибкий интубационный фибробронхоскоп Гибкий интубационный видеобронхоскоп

Гибкий интубационный бронхоскоп Фибротехнология Видеотехнология видеочип

Оптические стилеты Bonfils, RIFL, Shikani

Виделарингоскопы Традиционные клинки Macintosh, Miller Клинки для сложной интубации

Видеоларингоскопы 1. Угол обзора apprx. 15° apprx. 80°

Видеоларингоскопы • Улучшенный обзор • Документация • Обучение • Меньшее усилие (разгибание шеи)

Требования к видеооборудованию Простота использования, легкость в обучении Адаптация для различных видов интубации Возможность документирования и демонстрации Легкость транспортировки, обработки Длительное время работы от батареи Отсутствие эффекта запотевания

обязанности медицинской сестры-анестезиста Ø подготовка анестезиологической аппаратуры к наркозу, а также инструментов, медикаментов, наркотических средств, кислорода и т. д. ; Ø контроль за своевременной доставкой больного для наркоза и укладкой его на операционном столе Ø выполнение медикаментозной подготовки по назначению врача-анестезиолога; Ø чистка и дезинфекция инструментов и аппаратов после наркоза; Ø постоянная помощь врачу-анестезиологу в течение всего периода наркоза — до полного пробуждения больного; Ø знание основ анестезиологии, умение в случае необходимости дать масочный наркоз и провести управляемое дыхание. Ø регистрация во время операции в наркозной карте пульса, дыхания, артериального давления и других показателей; Ø наблюдение за транспортировкой оперированного больного из операционной в послеоперационную палату и последующее наблюдение за ним по указанию врача-анестезиолога. Ø Сестра-анестезист не имеет права отлучаться из операционной без разрешения врачаанестезиолога; Ø ведение учета израсходованных на обезболивание препаратов, своевременная выписка и получение их из аптеки;

Подготовка рабочего места к работе Операционная должна быть готова к операции в любое время суток: – накрыт инструментальный стол, – подготовлено необходимое оборудование, -в шкафу должны храниться все необходимые лекарства и растворы. Допустимый срок хранения стерильного белья и инструментов — 3 суток, однако следует стремиться к тому, чтобы менять дежурный набор ежедневно. Работа в операционной строится следующим образом: – накануне проводят уборку операционной; – проверяют наличие подобранных накануне инструментов и приступают к их стерилизации; – мед. сестра – анестезист проверяет наличие работоспособность аппаратов для ИВЛ, мониторов, расставляет мебель.

Минимально необходимы набор инструментов в операционной и перевязочной Ø Ø Ø Ларингоскоп с клинками; эндотрахеальные трубки, мандрен; зажим; шприц для раздувания манжетки; переходник для эндотрахеальной трубки; роторасширитель и воздуховоды; тупфер, щипцы анестезиологические; ножницы; банка со стерильным материалом; пинцет; языкодержатель; стерильный лоток

Подготовка рабочего места к работе Профилактика инфицирования – инфекционная безопасность важнейшая задача персонала операционной. Все медсестры обязаны следить за строгим соблюдением персоналом правил асептики и антисептики. Профилактика повреждений – повреждения могут наступить в результате использования дополнительного оборудования (лазер, коагуляторы, дефибриллятор). Определенную пожаро- и взрывоопасность представляют и некоторые анестетики.

Организация работы в операционной

Асептика и антисептика Маску – промывают изнутри и снаружи теплой водой с мылом и просушивают; Клинки ларингоскопа – обмывают теплой водой с мылом, протирают салфеткой, смоченной в спирте.

Основная документация Журнал движения больных. Журнал учета лекарственных средств списка А и Б. Журнал учета дорогостоящих и остродефицитных препаратов. Журнал расходов крови, кровозаменителей. Журнал по списыванию материалов и спирта. Журнал дезинфекционной обработки инструментов. Журнал предстерилизационной обработки инструментов. Журнал стерилизации. Журнал генеральных уборок. Журнал кварцевания.

Карта течения анестезии отмечается пульс, АД, введенные препараты и анестетики, время интубирования, время начала операции, этапы операции, продолжительность операции и наркоза, количество перелитой жидкости во время операции.

Оснащение рабочего места в реанимации и палате интенсивной терапии

Организация рабочего места в ОРИТ -Возможность экстренной диагностики и проведение неотложных лечебных мероприятий. -Центральная подводка кислорода. -Электрокардиограф, респираторы, дефибрилляторы, отсосы, бронхоскоп, кардиостимуляторы, ингаляторы. -Стерильные наборы для вене- и артериосекции, трахеостомии перидуральной и спиномозговой анестезии. -Специализированная одежда. -Периодическое облучение палат бактерицидными лампами. -Влажность воздуха 50%. -Температура 22 -230 С.

электрокардиограф кардиомонитор аппараты для дозированного внутривенного введения лекарственных средств – инфузаматы небулайзер-ингалятор аппараты для ИВЛ Дефибриллятор матрац противопролежневый электроотсосы; централизованные вакуумные отсосы с дозатором.

Основная документация в ОРИТ

В палате реанимации на посту медицинской сестры находится следующая документация: Журнал регистрации операций, связанных с оборотом наркотических средств; Журнал регистрации операций, связанных с оборотом психотропных средств; Журнал контроля температурного режима и замены хладоэлементов в термоконтейнерах для хранения наркотических средств на посту; Журнал учета этилового спирта на посту дежурной медсестры; Журнал учета сильнодействующих лекарственных средств; Журнал предметно-количественного учета медикаментов на посту; Журнал учета переливаний плазмы; Журнал учета переливаний крови и ее компонентов; Журнал учета переливаний кровезаменителей; Журнал учета анестезий и дефибриляций; Журнал учета перевязочного материала; Журнал дежурной медсестры; Журнал регистрации больных; Журнал учёта стерильных укладок; Журнал накрытия стерильных столов; Журнал накрытия стерильных мини-укладок;

Журнал регистрации температуры в холодильнике; Журнал учета поступления и расхода вакцин; Журнал учета работы кварцевой лампы-рециркулятора РБ – 06 «Я-ФП» ; Журнал регистрации и контроля работы бактерицидной установки ГУ РМЭ «Республиканская клиническая больница» , ОАР № 2, пост, палаты; Журнал проведения генеральных уборок в процедурном кабинете; Журнал регистрации аварийных ситуаций при работе с кровью и другими биологическими средами, возникших при выполнении профессиональных обязанностей; Журнал регистрации противопожарного состояния помещений и эвакуационных путей ОАР № 2; Журнал учета анализов в Центр СПИД; Журнал регистрации экстренных сообщений в Роспотребнадзор Приказ МЗ СССР от 13. 12. 89. № 654; Журнал учёта отходов класса «Б» ; Тетрадь учёта расхода шприцов на посту дежурной м/с; Тетрадь передачи наркотических, психотропных и сильнодействующих препаратов; Тетрадь-заявка на получение медикаментов от старшей сестры. Также на посту нашего отделения находится инструктивно-методический материал, оформленный в папки по разделам: Стандарты сестринской деятельности; Алгоритмы сестринской деятельности при неотложных состояниях; Инструктивный материал по профилактике ВБИ, вирусных гепатитов и ВИЧинфекции;

Спасибо за внимание

Советы медсестре по организации жизни

Эрин Уоллес, автор

Быть организованным — важная часть работы медсестры. В некоторые дни может показаться, что часов не хватает, чтобы все сделать, и хотя вы не можете добавить часы к своему дню, вы можете изменить свой подход к организации, чтобы максимизировать свою продуктивность, применяя на практике эти советы по уходу за больными. .

Начинайте рано

Организованность на работе начинается еще до того, как вы туда доберетесь. Спешка к началу смены в самый последний момент или с опозданием на несколько минут может испортить весь день или ночь. Вместо этого планируйте прибыть на несколько минут раньше, чтобы вы могли сориентироваться и обустроиться, не чувствуя спешки.

Сэнди Гриффин, LPN, CHPLN, координатор по обеспечению качества в хосписе Южной Луизианы, говорит, что раннее начало смены — это простой способ настроить себя на успех.

«Подготовьте заранее все, что сможете, даже самые мелкие задачи. Хорошо выспитесь, встаньте пораньше и отправляйтесь на работу в удобном для вас темпе. Наш утренний распорядок задает тон всему дню, и если вы начинаете день в стрессе, то ваша смена может превратиться в беспорядочный, неорганизованный беспорядок».

Принять mise en place философия

Французская кулинарная фраза означает 9 поставить все на место 0041 . Для поваров и рядовых поваров это означает нарезание, измерение и подготовку ингредиентов до того, как они начнут готовить.

Как медсестра, вы можете применять эту практику каждую смену. Если все будет на своих местах, это сэкономит ваше время и облегчит поиск расходных материалов, когда они вам понадобятся. Начните с организации своего рабочего места или рабочего места. Это помогает контролировать ситуацию и позволяет вам сосредоточиться на важных потребностях ваших пациентов.

После доклада найдите минутку, чтобы ознакомиться с неотложными потребностями ваших пациентов и собрать припасы, прежде чем отправиться в их палаты. Если вы начинаете новый IV, возьмите с собой все необходимое, чтобы вам не пришлось отступать. Если припасы хранятся в каждой комнате, убедитесь, что у вас есть запасы на день или вечер.

Расставить приоритеты

Сначала делайте самое важное. Расставьте приоритеты в своем списке, чтобы не пропустить ничего необходимого, и вычеркивайте дела по мере их выполнения.

Гриффин рекомендует вести контрольный список. «По мере того, как в ваших ежедневных задачах появляются и меняются вещи, легко отвлечься и забыть или пропустить определенные задачи. Записывайте все в небольшой блокнот, который вы всегда держите при себе. Пока ваши обязанности медсестры не связаны с мышечной памятью, полезно все записывать, чтобы не пропустить ни секунды и не перегрузиться».

Укажите время перерыва

Во многих рабочих средах руководители смен и старшие медсестры позволяют медсестрам планировать свои собственные перерывы. Если это так для вас, вы можете использовать это в своих интересах.

Постарайтесь запланировать перерыв на то время, когда вы знаете, что ваша рабочая нагрузка минимальна. Таким образом, вы можете сделать перерыв с меньшим стрессом и с большей вероятностью расслабиться. Выполняйте более сложные задания до того, как вас возьмет на себя дежурная или дежурная медсестра, чтобы вы могли беззаботно отдохнуть в свой заслуженный отпуск.

Ор будет отслеживать все свои учетные данные, чтобы, когда придет время сменить работу, все, что вам нужно, было подготовлено и готово.

Отслеживание лицензий и сертификатов

Стивен Феррара, DNP, доцент и заместитель декана по клиническим вопросам Школы медсестер Колумбийского университета, предлагает хранить электронные резервные копии важных документов.

«Отслеживайте свои лицензии и сертификаты, такие как зарегистрированная лицензия профессионального медсестры или сертификат совета семейной медсестры. Сфотографируйте их и сохраните в облачном сервисе, таком как Google Drive, iCloud или Dropbox. Таким образом, вы всегда будете иметь в наличии последние версии своих лицензий и сертификатов, а также резервные копии ваших физических копий или тех, которые вы храните на жестком диске локального компьютера».

Бумажные документы следует хранить в надежном месте, например, в домашнем картотеке или несгораемом сейфе.

«Пока вы это делаете, — говорит Феррара, — установите напоминание в календаре за три месяца до истечения их срока действия, чтобы вы могли своевременно продлевать подписку.

”Организация на работе и в вашей карьере может обеспечить вам душевное спокойствие и позволить вам сосредоточиться на предоставлении первоклассного ухода за пациентами.

Создание условий для расширения возможностей медсестер с автономией и свободой действий на рабочем месте: как лидеры здравоохранения могут руководствоваться сестринским делом и лидерством в здравоохранении, основанном на сильных сторонах (SBNH-L)

J Healthc Leadersh. 2021; 13: 169–181.

Published online 2021 Jul 27. doi: 10.2147/JHL.S221141

, ^1, ² ^{, ^1, ^3, ^4, ⁵ and ^1, ²}

Информация об авторе Примечания к статье Информация об авторских правах и лицензиях Отказ от ответственности

Пандемия COVID-19 привела к непреднамеренным последствиям, когда медсестры оказались в центре внимания, поскольку их знания и навыки были крайне необходимы. Хотя пройдут годы, прежде чем мы полностью осознаем воздействие, которое эта пандемия оказала на сестринский персонал, ранние исследования показали, что медсестры были травмированы этим событием, и многие намерены покинуть профессию. Это землетрясение только еще больше усугубило и без того уязвимое и напряженный медперсонал, который существовал во всем мире до COVID-19. Пандемия также высветила множество проблем, с которыми сталкивается руководство сестринского дела, в частности, как создать условия для поддержания и поддержания здоровья сестринского персонала. Удовлетворенность работой медсестер стала важным предиктором того, останутся ли медсестры в организации и в профессии. При более внимательном рассмотрении удовлетворенность работой была связана с тем, что медсестры чувствовали себя вправе осуществлять автономию в своей собственной практике и иметь свободу действий. Автономия и свобода действий, в свою очередь, зависят от стиля руководства их менеджеров. Лидеры играют важную роль в задании тона и создании климата и культуры, которые либо ценят, либо обесценивают автономию и свободу действий. Чтобы помочь лидерам создать вдохновляющие условия, мы разработали руководство для лидеров. Это руководство, основанное на философии лидерства, основанной на ценностях, под названием «Лидерство в сестринском деле и здравоохранении, основанном на сильных сторонах» (SBNH-L), основано на принципах ориентированности на человека, расширения прав и возможностей, ориентированности на отношения и врожденных способностях (т. е. сильных сторонах), которые реализуются в восьми основных ценностях. Руководители могут использовать это руководство в качестве своей дорожной карты для создания расширяющих возможности условий на рабочем месте, которые ценят и способствуют независимости и свободе действий медсестер.

Ключевые слова: сестринское дело, профессиональная автономия, расширение прав и возможностей, удовлетворенность работой, лидерство, агентство

2020 год уже считается переломным моментом в истории здравоохранения, который, по мнению многих, изменит правила игры для сестринского дела и систем здравоохранения во всем мире. ¹ Это десятилетие началось с праздника медсестер, когда Всемирная организация здравоохранения объявила 2020 год Годом медсестры и акушерки, приуроченным к двухсотлетию со дня рождения Флоренс Найтингейл. Сестринские организации во всем мире взяли на себя обязательство сосредоточиться на уникальном вкладе медсестер в предприятия здравоохранения, сделать работу медсестер видимой и объяснить, почему медсестры считаются основой большинства систем здравоохранения, с намерением привлечь необходимые инвестиции в сестринское дело и лидерство в сестринском деле. ² ^, ³

По мере реализации планов по празднованию сестринского дела и лоббированию инвестиций в сестринское дело пандемия COVID-19 привела к непреднамеренным последствиям, в результате чего медсестры и уход за больными оказались в центре внимания. По мере того, как системы здравоохранения мобилизовывались для ухода за больными и умирающими и для сдерживания распространения вируса, чтобы сосредоточиться на сообщениях общественного здравоохранения, медсестры стали работниками на переднем крае, чьи знания и навыки остро нуждались в них. Пройдут годы, прежде чем мы полностью поймем, какое влияние эта пандемия оказала на сестринский персонал, однако ранние исследования показали, что медсестры напуганы, расстроены и травмированы, и многие из них намерены оставить профессию. ⁴ Исследование, проведенное Чжао, в котором приняли участие 451 медсестра из 5 больниц в Ухане, Китай, которые оказывали непосредственную помощь пациентам во время наиболее заразной фазы вспышки, испытывали серьезные психологические расстройства, но психологические расстройства могли быть смягчены их рабочей средой. У менее проблемных медсестер были менеджеры с инклюзивным стилем руководства. Инклюзивные лидеры привлекали своих сотрудников к принятию решений — форма расширения прав и возможностей — и создавали рабочую среду, которая воспринималась как психологически безопасная. ⁵

Напряженность среди медсестер существовала во всем мире еще до пандемии. COVID-19 еще больше усугубил и без того уязвимый и напряженный сестринский персонал, а также уже выявленный кризис в руководстве сестринского дела. ⁶

Предстоящие годы будут посвящены переосмыслению систем здравоохранения с учетом уроков, извлеченных из этой пандемии. Задача будет заключаться в том, как создать условия для поддержания и поддержания здоровья сестринского персонала. Эта задача начинается с руководителей медсестер и медицинских работников, чьи стили лидерства и управления создают здоровую и продуктивную рабочую среду для их сотрудников и чьи лидерские ценности соответствуют моделям сестринского ухода, которые они продвигают. ⁷

В течение последних трех десятилетий, в ответ на надвигающийся и растущий кризис нехватки медсестер и трудности с сохранением здорового сестринского персонала, исследователи стремились определить факторы, которые способствуют способности медсестер обеспечивать безопасное и качественное обслуживание. уход, ориентированный на пациента/человека. ⁸ Было выявлено множество факторов. Однако то, что постоянно выступает в качестве надежной переменной, — это удовлетворенность работой медсестер. ⁹

Удовлетворенность работой определяется как положительное или отрицательное отношение сотрудников к своей работе. ¹⁰ Было обнаружено, что удовлетворенность работой предопределяет решение медсестер остаться в своей организации и/или остаться в профессии. ¹¹ Учитывая, что удовлетворенность работой или, как следствие, неудовлетворенность работой, является важным фактором, определяющим результаты ухода за пациентами и удержания медсестер, второе направление исследований заключалось в том, чтобы понять, что способствует удовлетворенности работой медсестер. ⁹

Установлено, что удовлетворенность работой медсестер связана с условиями на рабочем месте и личными ресурсами. ¹² Что касается условий на рабочем месте, то соотношение числа медсестер и пациентов привлекло значительное внимание, учитывая, что смертность, заболеваемость и безопасность пациентов связаны с этими соотношениями. ¹³

Значительно меньше внимания уделяется условиям на рабочем месте и тому, как свобода действий, автономия и полномочия, как структурные, так и психологические, связаны с удовлетворенностью работой, несмотря на тот факт, что литература по медсестринскому делу постоянно демонстрирует, что существует четкая связь между самостоятельность и удовлетворенность работой. ^14–16 (см. определения этих понятий). В исследованиях, которые включали эти концепции, исследование показало, что они являются важными детерминантами удовлетворенности работой, которые превращаются в намерение остаться в организации и профессии. ¹⁷ ^, ¹⁸

Таблица 10014

SBNH-L Значения	Определения	Образец. Вопросы
Что мне нужно учитывать или о чем подумать при введении политики или директивы? Какое место мое отделение или подразделение занимает в более крупном медицинском учреждении? Каким образом организация как руководитель медсестры способствует автономии и свободе действий? Как эти политики влияют на то, что я делаю на уровне подразделения?
Значение #2 – УНИКАЛЬНОСТЬ	Уникальность определяет человека, персонал, подразделение, организацию и их особенности. Что они делают лучше всего; кто они; и то, чем они стремятся быть. Уникальность отражается в способностях, способностях, навыках, талантах и потенциалах (т. е. сильных сторонах), которые присутствуют или могут быть развиты. Уникальность также может относиться к проблеме, ситуации или проблеме.	Что общего или отличного в этом вопросе, ситуации, проблеме? Что особенного в каждой медсестре? Моя единица? Моя организация? Что каждый из них делает лучше всего и что работает? Как развить сильные стороны сотрудника (например, способности, компетенции, навыки), чтобы помочь ему стать более независимым и иметь большую свободу действий? Как я могу помочь своему персоналу заметить, распознать, мобилизовать или развить сильные стороны своих пациентов для удовлетворения их конкретных потребностей?
Ценность # 3 – ЗДОРОВЬЕ и ИСЦЕЛЕНИЕ	Здоровье связано с созданием целостности, тогда как H лечение связано с восстановлением целостности. Здоровье включает в себя развитие способностей, способностей, компетенций и навыков, необходимых для адаптации, преодоления трудностей, взаимоотношений, регулирования, объединения для достижения целей, роста, развития и процветания. Исцеление включает ремонт, реабилитацию, выздоровление, обновление.	Как я могу развивать способности, навыки и способности каждого сотрудника, чтобы они могли расти, развиваться и преуспевать? Как распознать нездоровую и небезопасную обстановку на рабочем месте, которая препятствует автономии и свободе воли, а затем бороться с ней? Как распознать травму, выгорание и необходимость создать условия для исцеления? Как я могу поддержать своих сотрудников в сложных ситуациях? . Люди имеют разные убеждения, понимания, интерпретации, которые влияют на их образ жизни и их реакции. Создание смысла относится к процессам, посредством которых человек осмысливает опыт, чтобы прийти к пониманию.	Чью точку зрения мне нужно знать, чтобы понимать разнообразие взглядов при решении проблем, изменении ситуации/политики, чтобы двигаться вперед? Как приспособиться и работать с разными точками зрения? Нахожу ли я время, чтобы обсудить с каждой медсестрой их убеждения, понимание и потребности в отношении самостоятельности и свободы действий? Какую поддержку я могу оказать своим сотрудникам?
Значение #5 – САМООПРЕДЕЛЕНИЕ	Самоопределение – это свобода воли брать на себя ответственность, делать выбор и чувствовать контроль. Самоопределение требует автономии и умения действовать. Самоопределение связано с принятием решений — процессами, связанными с выработкой плана действий и осуществлением этого плана.	Как я могу помочь персоналу определить области, которые они могут изменить или контролировать? Как помочь персоналу понять, какая информация им необходима для принятия решений? Какие структуры мне необходимо создать, чтобы поощрять сотрудников к большей самостоятельности и реализации их свободы воли? Как я могу побудить сотрудников иметь больше психологических возможностей и понимать, в каких областях своей практики они обладают автономией и могут быть агентами?
Значение #6 – СООТВЕТСТВИЕ	Качество соответствия касается «соответствия» между требованиями окружающей среды и возможностями/способностями человека. Индивидуумы формируются и формируются их многочисленными жизненными мирами. Среда включает в себя физические аспекты (например, пространство, освещение, шум) и социальные аспекты (например, отношения, эмоциональный тон и культура). Люди растут и процветают в среде, где есть соответствие, и они испытывают трудности и страдают в среде «плохого соответствия».	Какие соображения мне нужно обдумать или принять во внимание, чтобы персонал работал максимально эффективно? Какие типы структур мне необходимо создать, чтобы персонал мог оказывать помощь, ориентированную на человека, с сочувствием? Как мне убедиться, что у моих сотрудников есть ресурсы и инструменты, необходимые для удовлетворения потребностей рабочей среды и выполнения своей работы? Как мне создать культуру, в которой ценятся самоутверждение, автономия и свобода действий и которая способствует соответствию личным и профессиональным целям и навыкам каждого сотрудника?
Значение № 7 – ОБУЧЕНИЕ, ВРЕМЯ, ГОТОВНОСТЬ	Обучение – это процесс приобретения новых знаний, понимания, навыков, поведения, отношений, ценностей, убеждений, познаний (мышления). Обучение – это врожденная способность, необходимая для личного и профессионального развития. Обучение может происходить через формальное образование и практический опыт. Обучение становится максимальным, когда учащийся готов и мотивирован участвовать и размышлять о своем опыте. Готовность является обязательным условием для изучения и рассмотрения плана действий. Расчет времени предполагает настройку на личные, временные и контекстуальные факторы для максимального достижения цели.	Что мне нужно учитывать, чтобы создать климат, который ценит обучение? Как распознать признаки готовности? Как рассчитать время вмешательства, чтобы добиться максимального успеха? Какие ресурсы мне нужно лоббировать, чтобы расширить возможности обучения для моих сотрудников? Какие структуры мне необходимо создать, чтобы поощрять сотрудников расширять и углублять свои знания и навыки? Какими навыками и знаниями должен обладать мой персонал, чтобы быть агентом?
Значение № 8 – ПАРТНЕРСТВО ПО СОТРУДНИЧЕСТВУ	Партнерство по сотрудничеству признает, что отношения носят взаимный характер – каждый человек вносит что-то в отношения или взаимодействие, из которых другой может извлечь урок. Сотрудничество — это искусство совместной работы в доверительных, поддерживающих способах достижения цели. Партнерство требует готовности делиться властью, а не применять силу для контроля. Совместное партнерство — это совместная работа над достижением взаимно согласованных целей с признанием знаний и опыта друг друга.	О чем мне нужно подумать, чтобы способствовать сотрудничеству между членами команды? Как мне помочь своим сотрудникам понять власть — почему власть важна, как выглядит власть в разных ситуациях с разными людьми, как делиться властью с другими и как эффективно использовать свою власть? Какую роль я могу играть с другими коллегами и членами команды, чтобы улучшить и укрепить сотрудничество и партнерские отношения?

Социально-демографические характеристики	N	%
95	36	24.0
	65	43. 3
• 40 or older	49	32.7
Gender
• Men	0	0
• Women	150	100
Years of experience
• 1–<5	49	32. 6
• 5–<10	56	37.4
• 10 or more	45	30.0
Marital status
• Married	83	55.4
• Single	7	4.6
• Widow	44	29. 3
• Divorced	16	10.7
Educational level
• Technical institute	13	8.6
• Bachelor degree	137	91.4
• Другие	–	–
4 4 Отдел труда0250
	77	51. 3
	43	28.7
• Outpatient clinics	30	20.0
Attending workshops regarding human resource management
• Да	85	56,6
65	43.4

Агентство — способность, состояние или состояние действия отдельных лиц; проявления силы; и чувства командования/контроля над своей жизнью. ¹⁹
Агентный — это когда человек имеет возможность контролировать свои цели, действия и судьбу. ²⁰ Автономия Способность действовать свободно в соответствии со своими знаниями и профессиональными способностями без ненужных ограничений или бюрократии и без разрешения или согласия. ²¹ ,22 Структурное расширение прав и возможностей Организационно-ориентированный взгляд на расширение прав и возможностей. ²³ Как медсестры расширяют возможности своих рабочих структур. ²⁴ Психологические полномочия Внутренняя мотивация человека в отношении того, как сотрудники воспринимают свою работу, зависит от воспринимаемого смысла, компетентности, самоопределения и воздействия, а также от структур на рабочем месте, созданных для расширения возможностей. ²³ ,25
Открыть в отдельном окне
С точки зрения свободы действий, самостоятельности и расширения возможностей свобода действий наименее изучена из этих трех понятий, поскольку они связаны с удовлетворенностью работой. Агентство было исследовано с точки зрения теории самоэффективности Бандуры. ²⁶ Мы обнаружили два исследования, которые связывали удовлетворенность работой медсестер с агентностью. ²⁷ Удовлетворенность работой медсестер, наряду с самоэффективностью и агентскими способностями, прямо и косвенно влияла на намерение медсестер уйти. ²⁸ Самоэффективность предсказывала более высокую удовлетворенность работой, а удовлетворенность работой была связана с более низкой текучестью кадров. Хотя удовлетворенность работой иранских медсестер не зависела напрямую от чувства самоэффективности медсестер, это было важно, поскольку самоэффективность была связана с приверженностью организации. ²⁹
Автономия и расширение прав и возможностей связаны со стилями руководства. Например, Лараби и др. ³⁰ обнаружили, что психологические полномочия, то есть степень, в которой медсестры осознают, что они контролируют свою собственную практику, объясняют 54% дисперсии удовлетворенности работой. При выявлении конкретных факторов, которые влияли на воспринимаемую удовлетворенность работой, положительное влияние оказали предшественники психологического расширения прав и возможностей, такие как личная выносливость, а также наличие менеджеров-медсестер с трансформационным стилем руководства.
Когда менеджеры и лидеры медсестер создают условия, которые поддерживают и поощряют медсестер осуществлять контроль над своей собственной практикой, медсестры чувствуют, что они обладают большей степенью автономии. ^31–33 Там, где существуют структурные полномочия, т. е. когда создаются рабочие структуры, способствующие расширению прав и возможностей, ³⁴ было показано, что они повышают удовлетворенность работой ³⁵ и снижают эмоциональное выгорание медсестер. ³⁶ Кроме того, там, где медсестрам предоставляются ресурсы и эмоциональная поддержка, направленные на удовлетворение их психологических, физических и эмоциональных потребностей, чтобы справиться со стрессом и смягчить его, медсестры сообщают о большей удовлетворенности работой и меньшем эмоциональном выгорании, что, в свою очередь, приводит к ориентированности на пациента и улучшение результатов лечения пациентов. ²⁴ ^, ³⁷ ^, ³⁸ Руководители медсестер должны создать условия расширения прав и возможностей как для своего персонала, так и для себя. ³⁹
Таким образом, удовлетворенность работой медсестер и их психологическое/эмоциональное/физическое здоровье связаны с автономией, свободой воли и полномочиями, которые, в свою очередь, зависят от характера и стиля руководителей медсестер, тона и культуры, которые они задают как на их подразделений и в их организации, а также возможности, которые они создают для своего персонала. ^40–43 Руководители медицинских сестер способны создавать условия для работы, расширяющие возможности, а также способствовать межпрофессиональным и внутрипрофессиональным отношениям сотрудничества. ⁴⁴
Данная статья преследует три цели: во-первых, описать концепции свободы воли, автономии и структурных и психологических возможностей; Во-вторых, изучить стили лидерства, которые способствуют автономии и расширению прав и возможностей медсестер; В-третьих, предложить структуру лидерства, основанную на ценностях, а именно, лидерство в сестринском деле и здравоохранении, основанное на сильных сторонах (SBNH-L), чтобы направлять медсестер и руководителей здравоохранения в создании условий, расширяющих возможности медсестер, чтобы поощрять автономию и проявлять свою свободу воли.
Агентность
Несмотря на то, что агентность редко изучалась в сестринском деле, самоэффективность, связанный с ней конструкт, широко изучалась и стала надежной переменной для прогнозирования и объяснения широкого спектра явлений, которые входят в сферу практической деятельности медсестер. таких как потеря веса, лечение диабета, лечение рака молочной железы и тому подобное. ⁴⁵ Самоэффективность — это сильная сторона, необходимая медсестрам для выполнения своей роли по защите интересов. ⁴⁶
Автономия
Автономия является важной концепцией исследования в литературе по сестринскому делу, и ее значение в клинической практике и безопасности пациентов невозможно переоценить. ⁴⁷ ^, ⁴⁸ Обширная литература, посвященная автономии, привела к ряду определений. В клинической практике автономия подразделяется на три измерения, которые включают в себя: клиническую или практическую автономию, контроль над автономией сестринской практики и автономию работы или работы. ²² Хотя индивидуальная, клиническая, организационная и профессиональная автономия определяются в литературе как отдельные понятия, эти термины часто используются взаимозаменяемо. ⁴⁹ В этой статье мы сосредоточимся на профессиональной автономии.
Профессиональная автономия относится к способности действовать в соответствии со своими знаниями и профессиональными способностями и делать это свободно, без страха, без ненужных ограничений или бюрократии и без необходимости получать разрешение или согласие. ²¹ ^, ²² Быть автономным подразумевает самоуправление и самоуправление ⁵⁰ и далее описывается как самоопределение или способность понимать ситуацию, обдумывать, планировать, делать выбор , и преследовать цели. ⁵¹ Точно так же автономный человек имеет возможность уважать самоопределение других. ⁵⁰ Следует отметить, что автономия является врожденной способностью, базовой потребностью, которая выражается в самоопределении. ⁵² В литературе по медсестринскому делу показано, что профессиональная автономия отрицательно связана с моральным стрессом ⁵³ и положительно связана с качеством ухода за пациентами. ⁴⁸ Последние два свойства автономии влияют на способность человека контролировать свою рабочую ситуацию. ²² Было предложено, чтобы организации здравоохранения сосредоточили внимание на расширении профессиональной самостоятельности медсестер, чтобы повлиять на то, как они воспринимают свою работу как значимую, что, в свою очередь, приведет к положительным результатам работы. ³² Результат осмысленной работы связан с удовлетворением от работы и представляет собой субъективный опыт веры в ценность и значимость самой работы. ⁵⁴
Расширение прав и возможностей
Концепция расширения прав и возможностей в сестринском деле чаще всего основывалась на работе Кантера в области организационных наук. ³⁴ Кантер различает формальную и неформальную власть. Первое включает в себя признание и свободу выбора, что поддерживает рабочую среду на оптимальном уровне. Последнее основано на отношениях со сверстниками и построении команды и поддерживается связями даже за пределами рабочего места. ³⁴ Независимо от того, формальный он или неформальный, восприятие работником уровня своих полномочий влияет на удовлетворенность работой и зависит от наличия доступа к информации, поддержке и ресурсам. Профессиональное продвижение является основным компонентом теории Кантера о структурных полномочиях. ³⁴ Лашингер и его коллеги ⁵⁵ развили и расширили концепцию расширения возможностей структур. Структурное расширение прав и возможностей включает в себя психологическое расширение прав и возможностей, которое влияет как на рабочий стресс, так и на удовлетворение. ⁵⁵
Структурное расширение прав и возможностей, важный показатель положительного опыта работы, зависит от менеджеров, которые способствуют доверию и гражданским рабочим отношениям. ⁵⁶ Структурные полномочия предполагают, что сотрудники имеют доступ к социальным структурам на рабочем месте, которые позволяют им выполнять свою работу значимым образом. ³⁸ Расширение структурных возможностей соответствует расширению психологических возможностей, то есть внутренней мотивации человека. ⁵⁷ Психологическое расширение прав и возможностей — это когда человек верит, что обладает властью, и мотивирован использовать ее.
Расширение прав и возможностей включает в себя создание условий, как структурных, так и психологических, которые поощряют автономию. Было обнаружено, что структурное расширение прав и возможностей связано с психологическим расширением прав и возможностей. ³⁸ ^, ⁵⁵ Структурное расширение прав и возможностей относится к структуре, политикам и возможностям, созданным для поощрения участия, участия и взаимодействия. Это также включает в себя культуру и климат, которые создаются через отношения. К ним относятся то, как с людьми обращаются, и сообщения, передаваемые как вербально, так и невербально, лидерами и менеджерами. Структурное расширение прав и возможностей отражается в культуре и климате на рабочем месте, которые побуждают медсестер высказывать свое мнение и препятствуют молчанию; действовать в соответствии со своими знаниями, навыками, опытом и объемом практики; поощряет инновации и эксперименты; и вознаграждает инициативу, взятие под контроль, сотрудничество и сотрудничество. ²⁴
Автономия – это свобода контролировать свою собственную сестринскую практику. Принятие клинических решений является результатом клинических рассуждений — клинического понимания ситуации, вынесения клинического суждения о том, что необходимо, а затем принятия решения о том, какие действия предпринять. ⁵⁸ Действие означает проявление свободы действий. Медсестра должна верить, что знает, что делать, и что она может достичь желаемого результата (т. е. самоэффективности). Требуются знания, квалифицированные ноу-хау и уверенность, чтобы действовать, а затем фактически выполнять запланированное действие. Человек с высокой самоэффективностью будет агентом, то есть у него будет отношение «может сделать» и он знает, как заставить вещи происходить. ⁴⁶ Свобода воли — это высшая форма наделения полномочиями.
Следует отметить, что никто не может уполномочить другого. Человек может только создать условия для того, чтобы другой взял и реализовал свою власть. ⁵⁹ Таким образом, лидеры создают условия, внедряя структуры наделения полномочиями и создавая культуру и климат, т. е. расширяя психологические возможности, посредством отношений, которые побуждают медсестер контролировать свою собственную практику (автономию) и проявлять свободу действий.
Несколько исследований показали, что лидерство может влиять на качество ухода, результаты лечения пациентов и условия на рабочем месте медсестер. ⁶⁰ ^, ⁶¹ Было обнаружено, что различные стили руководства коррелируют с качеством обслуживания. ⁶² ^, ⁶³ Одним из изученных стилей лидерства является подлинное лидерство, основанное на работе Аволио. ⁶⁴ Подлинное лидерство определяется как подход, который делает упор на построении легитимности лидера посредством честных отношений с последователями, которые ценят вклад своих последователей, и основан на этических принципах. ⁶⁵ Подлинное лидерство было связано как с воспринимаемой автономией медсестер ⁶⁶, так и со структурными полномочиями. ⁶⁷
Другим важным стилем лидерства, связанным с расширением прав и возможностей медсестер, как структурных, так и психологических, является трансформационное лидерство. ⁶⁸ ^, ⁶⁹ Трансформационное лидерство — это стиль, в котором лидеры поощряют, вдохновляют и мотивируют сотрудников к инновациям и созданию изменений, которые помогают расти и формировать будущий успех организации. ⁷⁰ Медсестры, работающие с этими руководителями, сообщают о повышении удовлетворенности своей работой и повышении безопасности пациентов. ⁷¹
Что еще предстоит изучить, так это взаимосвязь между стилем лидера и деятельностью медсестер. Человеческая деятельность играет решающую роль в здоровье человека ⁷², и поэтому лидеры должны знать, как лучше всего продвигать свободу воли.
Существуют предположения относительно факторов, которые могли бы объяснить, почему эти два стиля лидерства эффективны. Важным фактором является то, что способ общения лидера способствует благополучию сотрудников, что, в свою очередь, приводит к большей удовлетворенности работой. ⁶⁵
Чего не хватает и что срочно необходимо, так это структуры лидерства, которая может помочь лидерам создать рабочую среду, которая конкретно решает вопросы свободы действий, автономии и расширения прав и возможностей. Мы предлагаем новую структуру лидерства «Лидерство в сестринском деле и здравоохранении, основанное на сильных сторонах» (SBNH-L), основанную на реальном мире сестринской практики, которая включает в себя многие характерные черты аутентичного и трансформационного лидерства, но выходит за его рамки. SBNH-L основывается на той же философии, основанной на ценностях, что и сестринское дело и здравоохранение, основанное на сильных сторонах (SBNH), модель ухода. ⁴⁶
SBNH, разработанный Лори Готлиб, укоренен в; работа Флоренс Найтингейл, модель сестринского дела Макгилла, ⁷³ и концепция развития здравоохранения, ⁷⁴, которые затем превратились в философию и подход, ориентированный на ценности, чтобы направлять клиницистов, чтобы они могли оказывать сострадательную, компетентную помощь. ⁴⁶ SBNH представляет собой сдвиг парадигмы от преобладающей в настоящее время иерархической модели помощи, ориентированной на заболевание, основанной на дефиците, которая преобладает в большинстве систем здравоохранения.
SBNH направляет медсестер к актуализации ухода, который глубоко ориентирован на человека, включает в себя процессы расширения прав и возможностей и отношений, которые извлекают выгоду из врожденных и приобретенных способностей человека (т.е. сильных сторон), которые необходимы для здоровья и исцеления. ⁴⁶ Этот подход включает выявление, мобилизацию, развитие и работу с внутренними и внешними сильными сторонами человека и семьи. ⁴⁶
SBNH может изменить правила игры для медсестер и поставщиков медицинских услуг. ⁶ Однако было признано, что для руководства сестринским уходом со стороны SBNH потребуется структура лидерства, согласованная с SBNH. В преддверии публикации книги «Сестринское дело, основанное на сильных сторонах: здоровье и исцеление для человека и семьи», ⁴⁶, те же самые ценности SBNH, которыми руководствовались клиницисты при создании здоровой и лечебной среды для отдельных лиц (т. е. пациентов, клиентов), семей, сообщества были переосмыслены, чтобы направлять лидеров в создании здоровой рабочей среды для своих сотрудников. ⁷⁵ Многие профессии и дисциплины, такие как экономика ⁷⁶, психология, ⁷⁷ и менеджмент ⁷⁸, претерпевают аналогичный переход к подходу, основанному на сильных сторонах, с обнадеживающими результатами.
SBNH-L определяется как уникальный, основанный на ценностях, воплощенный подход, который помогает лидерам и менеджерам создавать равноправную и безопасную культуру и среду на рабочем месте, которые уважают, развивают, мобилизуют и извлекают выгоду из сильных сторон людей и их команды. Лидеры SBNH позволяют отдельным лицам, командам и организациям предоставлять квалифицированную, сострадательную, безопасную и высококачественную помощь, ориентированную на человека и семью. Лидеры SBNH обладают квалифицированным ноу-хау, чтобы добиться перемен. ⁷⁹
Основные принципы SBNH-L, ориентированные на человека, расширение прав и возможностей, ориентированность на отношения и врожденные способности, основаны на восьми основных ценностях. Эти ценности определяют действия лидеров SBNH и включают в себя: системное мышление; уникальность; здоровье и исцеление; несколько точек зрения и создание смысла; самоопределение; пригодность; время-готовность-обучение; партнерские отношения. ⁷⁹ (см. )
Открыть в отдельном окне
Ценности и основы лидерства в сестринском деле и здравоохранении, основанного на сильных сторонах (SBNH-L).
Примечания : Фундаменты SBNH-L функционируют в восьми значениях SBNH-L. Значения SBNH-L взаимосвязаны. Изображение в центре значений представляет собой единицу беспокойства руководителей, которая может включать персонал, медицинских сестер, пациентов, членов семьи, членов команды, других коллег, подразделение, организацию и т. п.
Лидеры SBNH стремятся быть скромными, самосознательными, искренними, открытыми, сострадательными, смелыми, заслуживающими доверия, любопытными, творческими, гибкими и находчивыми. У них есть целостность, воображение и они действуют, исходя из мышления роста. Они стремятся быть вовлеченными, совместными, ориентированными на системы, ориентированными на решения и информированными. Эти лидерские качества SBNH определяют, как реализуются четыре основы и восемь основных ценностей. ⁷⁹
Чтобы сдержать распространение COVID-19, учреждениям здравоохранения пришлось быстро изменить и ввести политику, часто предписываемую правительством, которая затрагивала персонал, пациентов и их семьи. Одной из таких политик было ограниченное посещение, согласно которому минимальному количеству лиц, включая лиц, осуществляющих уход, разрешалось посещать в течение ограниченного времени. Руководителям медсестер было поручено реализовать эту политику на уровне подразделения. В следующем примере показано, как одна медсестра-менеджер перевела эту политику, руководствуясь значениями SBNH-L. Значения SBNH-L в тексте ниже написаны с заглавной буквы. представлены восемь значений SBNH-L и их определения.
Таблица 2
Значения SBNH-L с определениями и руководящими вопросами
33333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333н. Системное мышление представляет собой целостный подход, который формирует концептуализацию частей системы, взаимодействующих с целым взаимосвязанным образом. Системы существуют на микро-, мезо- и макроуровнях.
SBNH-L Значения Определения Образец. Вопросы
Что мне нужно учитывать или о чем подумать при введении политики или директивы?
Какое место мое отделение или подразделение занимает в более крупном медицинском учреждении?
Каким образом организация как руководитель медсестры способствует автономии и свободе действий? Как эти политики влияют на то, что я делаю на уровне подразделения?
Значение #2 – УНИКАЛЬНОСТЬ
Уникальность определяет человека, персонал, подразделение, организацию и их особенности. Что они делают лучше всего; кто они; и то, чем они стремятся быть. Уникальность отражается в способностях, способностях, навыках, талантах и потенциалах (т. е. сильных сторонах), которые присутствуют или могут быть развиты. Уникальность также может относиться к проблеме, ситуации или проблеме.
Что общего или отличного в этом вопросе, ситуации, проблеме?
Что особенного в каждой медсестре? Моя единица? Моя организация?
Что каждый из них делает лучше всего и что работает?
Как развить сильные стороны сотрудника (например, способности, компетенции, навыки), чтобы помочь ему стать более независимым и иметь большую свободу действий?
Как я могу помочь своему персоналу заметить, распознать, мобилизовать или развить сильные стороны своих пациентов для удовлетворения их конкретных потребностей?
Ценность # 3 – ЗДОРОВЬЕ и ИСЦЕЛЕНИЕ
Здоровье связано с созданием целостности, тогда как H лечение связано с восстановлением целостности. Здоровье включает в себя развитие способностей, способностей, компетенций и навыков, необходимых для адаптации, преодоления трудностей, взаимоотношений, регулирования, объединения для достижения целей, роста, развития и процветания. Исцеление включает ремонт, реабилитацию, выздоровление, обновление. Как я могу развивать способности, навыки и способности каждого сотрудника, чтобы они могли расти, развиваться и преуспевать?
Как распознать нездоровую и небезопасную обстановку на рабочем месте, которая препятствует автономии и свободе воли, а затем бороться с ней?
Как распознать травму, выгорание и необходимость создать условия для исцеления?
Как я могу поддержать своих сотрудников в сложных ситуациях? . Люди имеют разные убеждения, понимания, интерпретации, которые влияют на их образ жизни и их реакции.
Создание смысла относится к процессам, посредством которых человек осмысливает опыт, чтобы прийти к пониманию. Чью точку зрения мне нужно знать, чтобы понимать разнообразие взглядов при решении проблем, изменении ситуации/политики, чтобы двигаться вперед?
Как приспособиться и работать с разными точками зрения?
Нахожу ли я время, чтобы обсудить с каждой медсестрой их убеждения, понимание и потребности в отношении самостоятельности и свободы действий? Какую поддержку я могу оказать своим сотрудникам?
Значение #5 – САМООПРЕДЕЛЕНИЕ
Самоопределение – это свобода воли брать на себя ответственность, делать выбор и чувствовать контроль. Самоопределение требует автономии и умения действовать. Самоопределение связано с принятием решений — процессами, связанными с выработкой плана действий и осуществлением этого плана. Как я могу помочь персоналу определить области, которые они могут изменить или контролировать?
Как помочь персоналу понять, какая информация им необходима для принятия решений?
Какие структуры мне необходимо создать, чтобы поощрять сотрудников к большей самостоятельности и реализации их свободы воли?
Как я могу побудить сотрудников иметь больше психологических возможностей и понимать, в каких областях своей практики они обладают автономией и могут быть агентами?
Значение #6 – СООТВЕТСТВИЕ
Качество соответствия касается «соответствия» между требованиями окружающей среды и возможностями/способностями человека. Индивидуумы формируются и формируются их многочисленными жизненными мирами. Среда включает в себя физические аспекты (например, пространство, освещение, шум) и социальные аспекты (например, отношения, эмоциональный тон и культура). Люди растут и процветают в среде, где есть соответствие, и они испытывают трудности и страдают в среде «плохого соответствия».
Какие соображения мне нужно обдумать или принять во внимание, чтобы персонал работал максимально эффективно?
Какие типы структур мне необходимо создать, чтобы персонал мог оказывать помощь, ориентированную на человека, с сочувствием?
Как мне убедиться, что у моих сотрудников есть ресурсы и инструменты, необходимые для удовлетворения потребностей рабочей среды и выполнения своей работы?
Как мне создать культуру, в которой ценятся самоутверждение, автономия и свобода действий и которая способствует соответствию личным и профессиональным целям и навыкам каждого сотрудника?
Значение № 7 – ОБУЧЕНИЕ, ВРЕМЯ, ГОТОВНОСТЬ Обучение – это процесс приобретения новых знаний, понимания, навыков, поведения, отношений, ценностей, убеждений, познаний (мышления). Обучение – это врожденная способность, необходимая для личного и профессионального развития. Обучение может происходить через формальное образование и практический опыт. Обучение становится максимальным, когда учащийся готов и мотивирован участвовать и размышлять о своем опыте. Готовность является обязательным условием для изучения и рассмотрения плана действий. Расчет времени предполагает настройку на личные, временные и контекстуальные факторы для максимального достижения цели. Что мне нужно учитывать, чтобы создать климат, который ценит обучение?
Как распознать признаки готовности?
Как рассчитать время вмешательства, чтобы добиться максимального успеха? Какие ресурсы мне нужно лоббировать, чтобы расширить возможности обучения для моих сотрудников?
Какие структуры мне необходимо создать, чтобы поощрять сотрудников расширять и углублять свои знания и навыки?
Какими навыками и знаниями должен обладать мой персонал, чтобы быть агентом?
Значение № 8 – ПАРТНЕРСТВО ПО СОТРУДНИЧЕСТВУ
Партнерство по сотрудничеству признает, что отношения носят взаимный характер – каждый человек вносит что-то в отношения или взаимодействие, из которых другой может извлечь урок. Сотрудничество — это искусство совместной работы в доверительных, поддерживающих способах достижения цели. Партнерство требует готовности делиться властью, а не применять силу для контроля. Совместное партнерство — это совместная работа над достижением взаимно согласованных целей с признанием знаний и опыта друг друга. О чем мне нужно подумать, чтобы способствовать сотрудничеству между членами команды?
Как мне помочь своим сотрудникам понять власть — почему власть важна, как выглядит власть в разных ситуациях с разными людьми, как делиться властью с другими и как эффективно использовать свою власть?
Какую роль я могу играть с другими коллегами и членами команды, чтобы улучшить и укрепить сотрудничество и партнерские отношения?
Открыть в отдельном окне
Примечания : Таблица взята из работы Хабли, П., Готлиба, Л.Н., Дарранта, М. Лидерство в сестринском деле и здравоохранении, основанное на сильных сторонах (SBNH-L): возможности лидеров, основанные на ценностях. Ingram School of Nursing, Университет Макгилла, Монреаль, Канада, 2020 г., и значения основаны на Gottlieb, L.N. (2013). Сестринский уход, основанный на сильных сторонах: здоровье и исцеление человека и семьи. Нью-Йорк: Издательство Спрингер.
Предвидя, что медсестры всех смен столкнутся с вопросами, связанными с изменением правил посещения, медсестра-менеджер Бут провела несколько совещаний с персоналом, чтобы проинформировать персонал об изменениях. Она предоставила им письменное сообщение о политике, изданное правительством и адаптированное к их организации администрацией больницы. Ценность SBNH-L: СИСТЕМНОЕ МЫШЛЕНИЕ. Медсестра-менеджер Бут также пригласила на эти встречи других членов команды здравоохранения, включая врачей и социальных работников, чтобы они вместе могли обсудить свои реакции и мысли, связанные с этой политикой. Ценности SBNH-L: МНОЖЕСТВО ВЗГЛЯДОВ; СОВМЕСТНОЕ ПАРТНЕРСТВО. Медсестра-менеджер Бут понимала, что политика открыта для некоторой интерпретации, когда речь идет о безопасности пациентов, благополучии и благополучии пациентов и персонала. Значение SBNH-L: ЗДОРОВЬЕ. Ее беспокоило то, как эта политика повлияет на нескольких пожилых пациентов, которые в настоящее время находятся в ее отделении, перенесших операцию по восстановлению тазобедренного сустава после падения, и, в частности, на одного пожилого джентльмена, который был дезориентирован и страдал слабоумием. Медсестра-менеджер Бут посоветовала своим сотрудникам использовать свое клиническое суждение, когда у них есть просьбы разрешить членам семьи и лицам, осуществляющим уход, находиться с конкретным пациентом. Медсестра-менеджер Бут рассказала своим сотрудникам, что им следует учитывать при интерпретации политики, например, ее влияние на конкретного пациента, других пациентов в отделении, доступность других медсестер для ухода за пациентами и то, как их клиническое суждение будет уважать правительство. и институциональные директивы. Ценности SBNH-L: САМООПРЕДЕЛЕНИЕ; СИСТЕМНОЕ МЫШЛЕНИЕ.
Пациент Смит, пожилой джентльмен, поступил в отделение медсестры-менеджера Бута. Он страдал от нескольких сопутствующих заболеваний, включая деменцию. Поздним вечером и ночью мистер Смит становился возбужденным и кричал. Его опекун, которому было разрешено посещать его в течение дня, спросил медсестру Джонс, вечернюю медсестру, может ли он провести ночь с мистером Смитом. Его присутствие, казалось, успокаивало мистера Смита, уменьшало его возбуждение и деструктивное поведение. Значение SBNH-L: УНИКАЛЬНОСТЬ. Медсестра Джонс знала, что правила не предусматривают ночное присутствие сиделки, однако, учитывая, что менеджер Бут ожидала, что все запросы сиделок будут тщательно рассмотрены, медсестра Джонс проконсультировалась со старшей медсестрой в вечернюю смену, чтобы помочь ей принять решение, SBNH Значение -L: САМООПРЕДЕЛЕНИЕ. Они рассмотрели политику, решили проконсультироваться с врачом, и все трое обсудили возможность замены лекарств, которые можно было бы внести, чтобы уменьшить ночное возбуждение мистера Смита. Ценность SBNH-L: СОТРУДНИЧЕСТВО. Необходимо оценить эффективность нового медикаментозного лечения, а также реакцию г-на Смита на него. Значение SBNH-L: УНИКАЛЬНОСТЬ. Медсестра Джонс обдумала риски и выгоды от разрешения сиделке провести ночь с мистером Смитом. Значение SBNH-L: САМООПРЕДЕЛЕНИЕ. Она рассмотрела, насколько надежным был опекун с точки зрения соблюдения надлежащих требований к средствам индивидуальной защиты, и отметила, что опекун проявлял очень заботливый и надлежащий подход к г-ну Смиту. Значение SBNH-L: ХОРОШЕЕ СООТВЕТСТВИЕ. Медсестра Джонс также просмотрела медицинскую карту пациента, в которой указывалось, что в предыдущие ночи, когда г-н Смит был один, за ним было трудно ухаживать, и он мешал другим пациентам в отделении. Ценность SBNH-L: СИСТЕМНОЕ МЫШЛЕНИЕ. Наконец, медсестра Джонс приняла решение разрешить сиделке остаться на ночь. Она написала по электронной почте старшей медсестре Бут, чтобы сообщить ей о ситуации, и задокументировала свою оценку в медицинской карте г-на Смита. Значение SBNH-L: САМООПРЕДЕЛЕНИЕ. Ночью опекун хорошо справился с волнением мистера Смита, и инцидентов не было. Старшая медсестра Бут ответила на электронное письмо медсестры Джонс, сообщив ей, что она поддерживает ее решение и очень гордится тем, что она приняла правильное решение для г-на Смита, а также для других пациентов и персонала в их отделении. . Значение SBNH-L: ЗДОРОВЬЕ СОТРУДНИКА. Затем медсестра-менеджер Бут провела совещание персонала, на котором персонал обсудил, как выявлять, оценивать и действовать в «особых обстоятельствах», анализируя клинические рассуждения и принятие решений медсестрой Джонс. Значение SBNH-L: ОБУЧЕНИЕ. Медсестра-менеджер Бут выслушала опасения, высказанные персоналом, и проблемы, которые, по их мнению, можно было предвидеть. Значение SBNH-L: МНОЖЕСТВО ВЗГЛЯДОВ. Вместе они провели мозговой штурм возможных способов решения этих проблем, соблюдая при этом дух пересмотренной политики посещений в контексте потребностей пациентов и персонала. Значение SBNH-L: GOODNESS-OFF-FIT.
Это руководство предназначено для менеджеров и лидеров, чтобы помочь им создать культуру и задать тон, который побуждает персонал расширять возможности, чтобы иметь большую автономию в своей собственной практике и иметь уверенность в своих действиях (т. е. быть активными). Руководство, основанное на значениях SBNH-L, включает примеры вопросов, которые менеджеры/лидеры могли бы задать себе (см. Ресурсы). Этот раздел организован с точки зрения каждого значения SBNH-L с примерами вопросов, а затем проиллюстрирован выдержками из приведенного выше клинического примера. ).
Ценность 1: Системное мышление
Что мне нужно учитывать или о чем подумать при разработке политики или директивы?
Какое место мое отделение или подразделение занимает в более крупном медицинском учреждении?
Каким образом организация как руководитель медсестры способствует самостоятельности и свободе действий? Как эти политики влияют на то, что я делаю на уровне подразделения?
Иллюстрация из клинического примера: медсестра-менеджер Бут, руководствуясь ценностью системного мышления, поощряла обсуждение политики учреждения и ее влияния на пациентов и сотрудников со своей командой. Она призвала персонал изучить и подвергнуть сомнению политику учреждения и дала им разрешение рассмотреть потребности и обстоятельства пациента в свете этой политики и предвидеть ее влияние на конкретных пациентов, других пациентов в отделении и персонал, ухаживающий за ними.
Значение 2: Уникальность
Что общего или отличного в этом вопросе, ситуации или проблеме?
Что особенного в каждой медсестре? Моя единица? Моя организация?
Что каждый из них делает лучше всего и что работает?
Как развить сильные стороны сотрудника (например, способности, компетентность, навыки), чтобы помочь ему стать более автономным и иметь большую свободу действий?
Как я могу помочь своему персоналу заметить, распознать, мобилизовать или развить сильные стороны каждого пациента для удовлетворения их конкретных потребностей?
Иллюстрация из клинического примера: Старшая медсестра Бут, руководствуясь ценностью уникальности, понимала уникальность ситуации, вызванной пандемией, и необходимость предвидеть и соответствующим образом адаптировать политику посещения больницы. Медсестра Джонс смогла определить уникальные потребности г-на Смита и, основываясь на своем клиническом суждении, пришла к решению, которое отвечало его интересам, а также интересам других пациентов в отделении и персоналу.
Ценность 3: Здоровье и исцеление
Как я могу развивать способности, навыки и способности каждого сотрудника, которые позволят ему расти, развиваться и преуспевать?
Как распознать нездоровую и небезопасную рабочую среду, препятствующую автономии и мешающую действовать, и устранить ее?
Как распознать травму, выгорание и необходимость создания условий для исцеления?
Как я могу поддержать своих сотрудников в трудных ситуациях?
Иллюстрация из клинического примера: Медсестра-менеджер Бут, руководствуясь ценностью здоровья и исцеления, помогла медсестре Джонс развить способность брать на себя ответственность за свою собственную практику, хваля и подкрепляя мудрость ее клинических суждений и решений. изготовление. Поддерживая политику посещений, медсестра Джонс пыталась предотвратить попадание вируса в ее отделение, что подвергло бы риску ее пациентов и персонал. Ей пришлось сбалансировать обоснование этой политики с потребностями мистера Смита и заботой о других пациентах и медсестрах. Она считала полезным создать спокойную, тихую среду для лечения, чтобы другие пациенты могли спать, и обеспечить, чтобы другие медсестры в отделении могли ухаживать за ними.
Ценность 4: Множественные точки зрения
Чью точку зрения мне нужно знать, чтобы понять разнообразие взглядов при решении проблемы или изменении ситуации/политики, чтобы двигаться вперед?
Как приспособиться и работать с разными точками зрения?
Нахожу ли я время, чтобы обсудить с каждой медсестрой их убеждения, понимание и потребности в отношении самостоятельности и свободы действий? Какую поддержку я могу оказать своим сотрудникам?
Иллюстрация из клинического примера: Медсестра-менеджер Бут, руководствуясь ценностью множественных точек зрения, провела совещание с персоналом, во время которого она выявляла опасения, реакции и точки зрения каждого члена команды в отношении этой новой политики посещений в качестве это повлияет на уход за ее подразделением.
Ценность 5: Самоопределение
Как помочь персоналу определить области, в которых они могут измениться или в которых они могут контролировать?
Как помочь персоналу понять, какая информация им нужна для принятия решений?
Какие структуры мне необходимо создать, чтобы поощрять персонал к большей самостоятельности и реализации своей свободы воли?
Как я могу способствовать тому, чтобы сотрудники имели больше психологических возможностей и понимали, в каких областях своей практики они обладают автономией и могут быть агентами?
Иллюстрация из клинического примера: Медсестра-менеджер Бут, руководствуясь ценностью Самоопределения, создала условия, при которых медсестра Джонс почувствовала себя вправе принять решение, позволяющее сиделке г-на Смита остаться с ним на ночь, даже если это противоречило политика посещения. Ее сотрудники были способны и желали принимать собственные решения, основываясь на информации о новой директиве о посещениях и на собственном клиническом суждении, касающемся г-на Смита, других пациентов и персонала отделения.
Значение 6: Соответствие требованиям
Какие соображения мне необходимо обдумать или принять во внимание, чтобы персонал работал максимально эффективно?
Какие типы структур мне необходимо создать, чтобы сотрудники могли оказывать помощь, ориентированную на человека, с сочувствием?
Как мне убедиться, что у моих сотрудников есть ресурсы и инструменты, необходимые для удовлетворения потребностей их рабочей среды и выполнения их работы?
Как мне создать культуру, в которой ценятся самоутверждение, самостоятельность и свобода воли и которая усиливает соответствие личным и профессиональным целям и навыкам каждого сотрудника?
Иллюстрация из клинического примера: медсестра-менеджер Бут, руководствуясь принципом соответствия требованиям, создала среду, в которой медсестры чувствовали, что они могут проявлять независимость в своей собственной практике, о чем свидетельствуют их действия.
Ценность 7: Обучение, своевременность и готовность
Что мне нужно учитывать, чтобы создать климат, в котором обучение ценится?
Как распознать признаки готовности?
Как рассчитать время вмешательства, чтобы добиться максимального успеха?
Какие ресурсы мне нужны для лоббирования, чтобы расширить возможности обучения для моих сотрудников?
Какие структуры мне необходимо создать, чтобы поощрять персонал расширять и углублять свои знания и навыки?
Какими навыками и знаниями должны обладать мои сотрудники, чтобы быть активными?
Иллюстрация из клинического примера: Медсестра-менеджер Бут, руководствуясь ценностью обучения, своевременности и готовности, после инцидента провела встречу с г-ном Смитом, чтобы проанализировать и обдумать решение медсестры Джонс. Она поняла, что это поучительный момент, из которого команда может извлечь уроки. Медсестра-менеджер также создала условия, в которых медсестра Джонс чувствовала себя вправе искать информацию и оценивать ситуацию, чтобы принять решение.
Ценность 8: Совместное партнерство
О чем мне нужно подумать, чтобы способствовать сотрудничеству между членами команды?
Как мне помочь своим сотрудникам понять власть — почему власть важна; как выглядит власть в разных ситуациях с разными людьми; как разделить власть с другими; и как эффективно использовать собственную силу?
Какую роль я могу играть с другими коллегами и членами команды, чтобы улучшить и укрепить сотрудничество и партнерские отношения?
Иллюстрация из клинического примера: Медсестра-менеджер Бут, руководствуясь ценностью Совместного партнерства, делится своими полномочиями со своими сотрудниками, признавая и ценя их опыт, приглашая их обсудить новую политику посещений и ее реализацию. Она также призвала их использовать свои собственные полномочия для принятия решений в ее отсутствие, соблюдая при этом цели политики ограниченного посещения.
Лидерство является неотъемлемой частью создания условий, которые позволяют медсестрам работать в среде, где они чувствуют себя способными быть автономными и проявлять свою собственную свободу воли. При этом медсестры будут испытывать удовлетворение от работы, что затем может повлиять на их решение остаться в своей организации и профессии и, что наиболее важно, повысить безопасность и качество ухода, предоставляемого пациентам и их семьям. Характер и стиль сестринского руководства, возможно, являются наиболее важным фактором, определяющим культуру и атмосферу, которые будут созданы в подразделении и внутри организации. В этой статье мы представили новую структуру лидерства, «Лидерство в сестринском деле, основанное на сильных сторонах» (SBNH-L), которая может помочь лидерам создать среду, специально направленную на решение вопросов автономии, свободы действий и расширения прав и возможностей, основанных на реальных реалиях сестринского дела. SBNH-L выходит за рамки других стилей лидерства, предлагая практические рекомендации руководителям медсестер, чтобы помочь персоналу полностью раскрыть свой потенциал.
Канадский институт медицинских исследований, номер гранта: PWP-159070. Канадский совет по социальным и гуманитарным исследованиям, номер гранта: 895-2018-4018.
Все авторы принимали участие в подготовке, редактировании или критическом рецензировании статьи; дал окончательное одобрение версии для публикации; согласовали журнал, в который была подана статья; и соглашаетесь нести ответственность за все аспекты работы.
Авторы заявили об отсутствии конкурирующих интересов.
1. Swaithes L, Dziedzic K, Sharp CA, Ellis B, Walsh N. Контекст, контекст, контекст: как Covid-19 изменил реализацию в глобальном масштабе и как мы можем «зафиксировать» обучение? Ревматология . 2020; 59(8):1804–1807. doi: 10.1093/rheumatology/keaa387 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
2. Международный совет медицинских сестер. Медсестры: голос, ведущий сестринское дело к здоровью . Женева, Швейцария: ICN; 2020. [Google Scholar]
3. Глобальная кампания «Сестринское дело». Доступно на: www.nursingnow.com. По состоянию на 26 июня 2021 г.
4. Labrague LJ, De Los Santos JAA. Тревога COVID-19 среди медсестер на передовой: прогностическая роль организационной поддержки, личной устойчивости и социальной поддержки. Дж Нурс Манаг . 2020;28(7):1653–1661. doi: 10.1111/jonm.13121 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
5. Чжао Ф., Ахмед Ф., Фараз Н.А. Забота об опекуне во время вспышки COVID-19: повышает ли инклюзивное лидерство психологическую безопасность и сдерживает ли психологический стресс? Поперечное исследование. Int J Nurs Studies . 2020;110:103725. doi: 10.1016/ijnurstu.2020.103725 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
6. Хьюсон А. Лидерство в сестринском деле после 2020 г. – вызов и возможность. Дж Нурс Манаг . 2020;28(4):767–770. doi: 10.1111/jonm.13022 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
7. Cummings GG, MacGregor T, Davey M, et al. Стили руководства и модели результатов для сестринского персонала и рабочей среды: систематический обзор. Int J Nurs Studies . 2010;47(3):363–385. doi: 10.1016/j.ijnurstu.2009.08.006 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
8. Hegney DG, Rees CS, Osseiran-Moissson R, et al. Восприятие рабочей нагрузки медсестер и сопутствующих факторов, а также их влияние на имплицитное нормирование ухода: исследование в Квинсленде, Австралия. Дж Нурс Манаг . 2019;27(2):371–380. doi: 10.1111/jonm.12693 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
9. Yasin YM, Kerr MS, Wong CA, Belanger CH. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой медсестер неотложной помощи, работающих в сельской и городской местности. Дж Ад Нурс . 2020;76(9):2359–2368. doi: 10.1111/jan.14449 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
10. Greishaber LD, Deering PP. Удовлетворенность работой помощников медсестер в долгосрочном уходе. Надзор за здравоохранением . 1995; 13:18–28. [PubMed] [Google Scholar]
11. Karlsson A-C, Gunningberg L, Backstrom J, Poder U. Взгляд дипломированных медсестер на удовлетворенность работой, безопасность пациентов и намерение остаться — палка о двух концах. Дж Нурс Манаг . 2019;27(7):1359–1365. doi: 10.1111/jonm.12816 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
12. Halcomb E, Smyth E, McInnes S. Удовлетворенность работой и карьерные намерения дипломированных медсестер в первичной медико-санитарной помощи: комплексный обзор. BMC Fam Pract . 2018;19(1):136. doi: 10.1186/s12875-018-0819-1 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
13. Aiken LH, Ceron C, Simonetti M, et al. Штат медицинских сестер в больницах и результаты лечения пациентов. Rev Med Clín Las Condes . 2018;29: 322–327. [Google Scholar]
14. Айкен Л. Х., Кларк С.П., Слоан Д.М., Лейк Э.Т., Чейни Т. Влияние больничной среды на смертность пациентов и результаты работы медсестер. Дж Нурс Админ . 2008;38(5):223–229. doi: 10.1097/01.NNA.0000312773.42352.d7 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
15. Finn CP. Автономия: важный компонент удовлетворенности работой медсестер. Int J Nurs Studies . 2001;38(3):349–357. doi: 10.1016/S0020-7489(00)00065-1 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
16. Озеро ET, Friese CR. Различия в условиях практики медсестер: отношение к персоналу и характеристикам больницы. Нурс Рес . 2006;55(1):1–9. doi: 10.1097/00006199-200601000-00001 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
17. Камверен М., Юрумезоглу К. Почему молодые медсестры покидают свои организации? Качественное описательное исследование. Int Nurs Rev . 2020. doi:10/1111/inr.12633 [PubMed] [Google Scholar]
18. Goodare P. Обзор литературы: почему мы продолжаем терять наших медсестер? Aust J Adv Nurs . 2016;34:50–56. [Google Scholar]
19. Нэппер П., Рао А. Сила свободы воли . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: St Martin’s Press; 2019. [Google Scholar]
20. Бьереде М., Гелняк М. Что такое агентное обучение и почему оно важно? 2017. Доступно по адресу: www.gettingsmart.com/2017/11/what-is-agentic-learning-and-why-is-it-important? По состоянию на 26 июня 2021 г.
21. Крамер М., Шмаленберг К. Разработка и оценка основных инструментов магнетизма. Дж Нурс Админ . 2004;34(7):365–378. doi: 10.1097/00005110-200407000-00010 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
22. Kramer M, Maguire P, Schmalenberg CE. Превосходство через доказательства. Что, когда и где клинической автономии. Дж Нурс Админ . 2006;36(10):479–491. doi: 10.1097/00005110-200610000-00009 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
23. Spreitzer GM. Подведение итогов: обзор более чем двадцатилетних исследований расширения прав и возможностей в действии. В: Справочник SAGE по организационному поведению . Том. 1. Таузенд-Оукс, Калифорния: публикации SAGE; 2008: 54–72. [Google Scholar]
24. Чой С., Ким М. Влияние структурных полномочий и профессионального управления на автономию и удовлетворенность работой корейских медсестер. Дж Нурс Манаг . 2019;27(8):1664–1672. doi: 10.1111/jonm.12855 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
25. Spreitzer GM. Психологические полномочия на рабочем месте: размеры, измерение, проверка. Академ Менаг J . 1995; 38: 1442–1465. [Академия Google]
26. Бандура А. Социальная когнитивная теория. В: Васта Р, редактор. Летопись детского развития. Шесть теорий развития ребенка. Том. 6. Гринвич, Коннектикут: JAI Press; 1989: 1–60. [Google Scholar]
27. Боргогони Л., Ченчиотти Р., Консильо К. Испытательный агент . Милан: Эд Утилия – HR сейчас и в будущем; 2016. [Google Scholar]
28. Де Симоне С., Планта А., Чикотто С. Роль удовлетворенности работой, вовлеченности в работу, самоэффективности и агентских способностей в плане текучести медсестер и удовлетворенности пациентов. Appl Nurs Res . 2018;39:130–140. doi: 10.1016/j.apnr.2017.11.004 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
29. Чегини З., Джанати А., Асгари-Джафарабади М., Хосравизаде О. Организационная приверженность, удовлетворенность работой, организационная справедливость и эффективность среди медицинских сестер. Практика Нурс сегодня . 2019;6:86–93. [Google Scholar]
30. Larabee JH, Janney MA, Ostrow CL, Withrow GL, Hobbs GR Jr, Burant C. Прогнозирование удовлетворенности работой зарегистрированной медсестры и намерения уйти. Дж Нурс Админ . 2003;33(5):271–283. doi: 10.1097/00005110-200305000-00003 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
31. Oshodi TO, Bruneau B, Crockett R, et al. Восприятие и опыт автономии зарегистрированных медсестер: описательное феноменологическое исследование. МБК Нурс . 2019;18:15. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
32. Both-Nwabuwe JMC, Lips-Wiersma M, Dijkstra MTM, Beersma B. Понимание автономии и значимых рабочих отношений в сестринском деле: теоретическая основа. Нурс Оутлук . 2020;68(1):104–113. doi: 10.1016/j.outlook.2019.05.008 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
33. Супаметапорн П. Концептуализация автономии профессиональных медсестер. J Nurs Sci . 2013; 31:80–86. [Google Scholar]
34. Кантер Р.М. Мужчины и женщины Корпорации . 2-е изд. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: основные книги; 1993. [Google Scholar]
35. Оргамбидес А., Алмейда Х. Изучение связи между структурными полномочиями и удовлетворенностью работой посредством опосредующего эффекта ролевого стресса: межсекционное исследование анкеты. Int J Nurs Stud . 2020;109:103672. doi: 10.1016/j.ijnurstu.2020.103672 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
36. Orgambidez A, Almeida H. Выгорание ядра и мощность у португальского медперсонала. Объяснительная модель, основанная на структурных полномочиях. Санитарная безопасность на рабочем месте . 2019;67(8):391–398. doi: 10.1177/2165079
2648 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
37. Mohamed FR, Mahmoud SR, Hafez KHA, Mahmoud TM. Расширение прав и возможностей медсестер в центрах первичной медико-санитарной помощи и их связь с качеством трудовой жизни. J Nurs Educ Pract . 2019;9(10):79–86. doi: 10.5430/jnep.v9n10p79 [CrossRef] [Google Scholar]
38. Spence Laschinger HK, Leiter MP, Day A, Gilin-Oore D, Mackinnon SP. Создание расширяющей возможности рабочей среды, которая способствует вежливости и организационному доверию. Нурс Рес . 2012;61(5):316–325. doi: 10.1097/NNR.0b013e318265a58d [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
39. Abel SE, Hall M, Swartz MJ, et al. Расширение прав и возможностей передовых лидеров в онлайн-обучении, программа сертификации. Дж Нурс Манаг . 2020;28(2):359–367. doi: 10.1111/jonm.12933 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
40. Trus M, Galdikiene N, Balciunas S, et al. Связь между организационной культурой и климатом и расширением прав и возможностей: точка зрения руководителей медсестер. Nurs Health Sci . 2018;21(1):54–62. doi: 10.1111/nhs.12549 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
41. Лунден А., Терас М., Квист Т., Хагманн-Лайтила А. Трансформационное агентство и напряженность в управлении знаниями – Качественное интервью с руководителями медсестер . Дж Клин Нурс . 2019; 28(5–6):969–979. doi: 10.1111/jocn.14694 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
42. El Banan SHA. Практика менеджеров медсестер и ее связь с автономией и удовлетворенностью штатных медсестер в выбранной больнице. Int J Nurs Didactics . 2020;10:15–23. [Google Scholar]
43. Боулз Дж. Р., Бэтчеллор Дж., Адамс Дж. М., Циммерманн Д., Паппас С. Лидерская роль медсестер в развитии профессиональной практики / рабочей среды как часть четырехкратной цели. Нурс Админ Q . 2019;43(2):157–163. doi: 10.1097/NAQ.0000000000000342 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
44. Faulkner J, Laschinger H. Влияние структурных и психологических полномочий на воспринимаемое уважение медсестер. Дж Нурс Манаг . 2008;16(2):214–221. doi: 10.1111/j.1365-2834.2007.00781.x [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
45. Lenz ER, Shortridge-Baggett LM, Eds. Самоэффективность в сестринском деле: перспективы исследований и измерений . Нью-Йорк: Springer Pub Co; 2002. [Google Академия]
46. Готлиб Л.Н. Сестринский уход, основанный на сильных сторонах: здоровье и исцеление человека и семьи . Нью-Йорк: издательство Springer; 2013. [Google Scholar]
47. Ошоди Т., Брюно Б., Крокетт Р., Кинчингтон Ф., Наяр С., Уэст Э. Восприятие и опыт автономии зарегистрированных медсестер: описательное феноменологическое исследование. БМК Нурс . 2019;18(1):51. doi: 10.1186/s12912-019-0378-3 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
48. Рао А.Д., Кумар А., МакХью М. Повышение автономии медсестры снижает вероятность 30-дневной смертности и неспособность спасти. J Nurs Scholar . 2017;49(1):73. doi: 10.1111/jnu. 12267 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
49. Gagnon L, Bakker D, Montgomery P, Palkovits JA. Самостоятельность медсестры в лечении рака. Раковые медсестры . 2010;33(3):E21–28. doi: 10.1097/NCC.0b013e3181c98985 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
50. McParland J, Scott PA, Arndt M, et al. Автономия и клиническая практика 1: выявление проблемных областей. Бр Ж Нурс . 2000;9(8):507–513. дои: 10.12968/bjon.2000.9.8.6309 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
51. Браун Дж.М., Китсон А.Л., Макнайт Т.Дж. Проблемы ухода: исследования в области ухода и этики . Лондон: Чепмен и Холл; 1992. [Google Scholar]
52. Деси Э.Л., Райан Р.М. Внутренняя мотивация и самоопределение в поведении человека . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк; 1985. [Google Scholar]
53. Папатанасоглу Э.Д., Караникола М.Н., Калафати Дж.В., Джаннакопулу М., Лемониду С., Алабарран Дж.В. Профессиональная автономия, сотрудничество с врачами и моральный ущерб среди европейских медсестер интенсивной терапии. Am J Crit Care . 2012;21(2):e41–e52. doi: 10.4037/ajcc2012205 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
54. Липс-Вирсма М., Райт С. Измерение значения MW: разработка и проверка комплексной шкалы MW (CMWS). Управление группой органов . 2012;37(5):655–685. doi: 10.1177/105
12461578 [CrossRef] [Google Scholar]
55. Лашингер Х.К., Финеган Дж., Шамиан Дж., Уилк П. Влияние структурных и психологических возможностей на нагрузку на работе в условиях работы медсестер: расширение модели Кантера. Дж Нурс Админ . 2001; 31: 5260–5272. [PubMed] [Google Scholar]
56. Ta’an WF, Alhurani J, Alhalal E, Al-Dwaikat TN, Al-Faaori I. Расширение прав и возможностей медсестер: как производительность труда зависит от структурно расширенной рабочей среды. Дж Нурс Админ . 2020;50(12):635–641. doi: 10.1097/NNA.0000000000000951 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
57. Abel SE, Hand MW. Изучение, определение и иллюстрация концепции: структурное и психологическое расширение прав и возможностей на рабочем месте. Форум Нурс . 2018;53(4):579–584. doi: 10.1111/nuf.12289 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
58. Benner P, Hooper Kyriadakis P, Stannard D. Critical Wisdom and Interventions in Acute Critical Care . 2-е изд. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: издательство Springer; 2011. [Google Scholar]
59. Gibson CH. Концептуальный анализ расширения прав и возможностей. Дж Ад Нурс . 1991;16(3):354–361. doi: 10.1111/j.1365-2648.1991.tb01660.x [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
60. Germain PB, Cummings GG. Влияние лидерства медсестер на работу медсестер: систематический обзор литературы. Дж Нурс Манаг . 2010;16(4):425–439. doi: 10.1111/j.1365-2834.2010.01100.x [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
61. Wong CA. Связь сестринского лидерства и результатов лечения пациентов; состояние науки. Дж Нурс Манаг . 2015;23(3):275–278. doi: 10.1111/jonm.12307 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
62. Sfantou DF, Laliotis A, Patalarou AE, Sifaki-Pistolia D, Matalliotakis M, Patelarou E. Важность стиля руководства для показателей качества медицинской помощи в медицинских учреждениях; Системный обзор. Здравоохранение (Базель) . 2017;5(4):73. doi: 10.3390/healthcare5040073 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Восприятие качества ухода, оказываемого медсестрами: перекрестный опрос. Int J Nurs Studies . 2020;101:103446. doi: 10.1016/j.ijnurstu.2019.103446 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
64. Avolio BJ, Garner WL. Аутентичное развитие лидерства: добраться до корней положительных форм лидерства. Лидерш Q . 2005;16(3):315–338. doi: 10.1016/j.leaqua.2005.03.001 [CrossRef] [Google Scholar]
65. Nelson K, Boudrias J-B, Brunet L, et al. Аутентичное лидерство и психологическое благополучие медсестер: опосредующая роль рабочего климата на индивидуальном уровне анализа. Выгорание Res . 2014;1(2):90–101. doi: 10.1016/j.burn.2014.08.001 [CrossRef] [Google Scholar]
66. Малик Н., Дхар Р. Л. Аутентичное лидерство и его влияние на внеролевое поведение медсестер: опосредующая роль психологического капитала и сдерживающая роль автономии. Персональная редакция . 2017;46(2):277–296. doi: 10.1108/PR-05-2015-0140 [CrossRef] [Google Scholar]
67. Regan S, Laschinger HKS, Wong CA. Влияние расширения прав и возможностей, подлинного лидерства и профессиональной среды на предполагаемое межпрофессиональное сотрудничество медсестер. Дж Нурс Манаг . 2016;24(1):E54–E61. doi: 10.1111/jonm.12288 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
68. Боама С. Связь клинического лидерства медсестер с качеством ухода за пациентами: роль трансформационного лидерства и расширения возможностей на рабочем месте. Can J Nurs Res . 2017;50(1):9–19. doi: 10.1177/0844562117732490 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
69. Asif M, Jameel A, Hussain A, Hwang J, Sahito N. Связь трансформационного лидерства с неблагоприятными исходами для пациентов, оцененными медсестрой, и качеством ухода: оценка роли удовлетворенности работой и структурных возможностей. Int J Environ Res Общественное здравоохранение . 2019;16(13):2381. doi: 10.3390/ijerph26132381 [бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
70. Пирсон ММ. Принципы трансформационного лидерства и тактика для руководителей медсестер по изменению культуры сестринского дела. Дж Нурс Админ . 2020;50(3):142–153. doi: 10.1097/NNA.0000000000000858 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
71. Boamah SA, Laschinger HKS, Wong C, Clarke S. Влияние трансформационного лидерства на удовлетворенность работой и безопасность пациентов. Нурс Оутлук . 2018;66(2):180–189. doi: 10.1016/j.outlook.2017.10.004 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
72. Сарнгадхаран Р.Ц., Нанду К.Т. Человеческая деятельность, социальная структура и формирование сознания и восприятия здоровья. Евр Дж Мол Клин Мед . 2020;7:5
16. [Google Scholar]
73. Готтлиб Л. Н., Роват К. Модель ухода за больными Макгилла: модель, основанная на практике. Adv Nurs Sci . 1987;9(4):51–61. doi: 10.1097/00012272-198707000-00008 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
74. Готлиб Л.Н., Готлиб Б. Структура развития/здоровья в рамках модели сестринского дела Макгилла: «законы природы», определяющие заботу о человеке в целом . Adv Nurs Sci . 2007;30(1):E43–57. doi: 10.1097/00012272-200701000-00013 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
75. Готлиб Л.Н., Готлиб Б., Шамиан Дж. сестринское дело и здравоохранение в 21 веке. Нурс Лидерш . 2012;25(2):38–50. doi: 10.12927/cjnl.2012.22960 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
76. Nusbaum MC. Создание возможностей: подход к человеческому развитию . Cambridge Mass, Bellnap Press Гарвардского университета; 2011. [Google Scholar]
77. Чиксентмихайи М. Поток и основы позитивной психологии . Нью-Йорк: Спрингер; 2014. [Google Scholar]
78. Рат Т., Кончи Б. Лидерство, основанное на сильных сторонах . Нью-Йорк: Гэллап Пресс; 2008. [Google Scholar]
79. Хабли П., Готтлиб Л. Н., Даррант М. Лидерство в сестринском деле и здравоохранении, основанное на сильных сторонах (SBNH-L): возможности для лидеров, основанные на ценностях. Неопубликованная работа . Монреаль, Канада: Школа медсестер Ингрэм, Университет Макгилла; 2020. [Google Scholar]
Стратегия разработки: руководство для менеджеров медсестер по решению проблем, связанных с работой сестринского персонала
Список журналов
Коллекция Elsevier для чрезвычайных ситуаций в области общественного здравоохранения
PMC7368158
Asian Nurs Res (Korean Soc Nurs Sci). 2020 авг.; 14(3): 178–187.
Опубликовано в Интернете 18 июля 2020 г. doi: 10.1016/j.anr.2020.07.004
Информация об авторе Примечания к статье Информация об авторских правах и лицензии Отказ от ответственности
Цель
воспринимаются их руководителями, а затем разрабатывают стратегии, которые служили бы руководством для менеджеров медсестер в решении этих проблем.
Методы
Был использован описательный дизайн исследования. Участники, включенные в исследование, состояли из следующих двух групп: группа 1 — удобная выборка из 150 менеджеров первой линии, работающих в трех разных больницах; группа 2 — группа экспертов по методу Дельфи, отобранная с использованием метода выборки Snowball. Инструменты для сбора данных включали следующее: Инструмент 1 – анкета о проблемах сестринского персонала; Инструмент 2 — метод Delphi для разработки стратегий решения проблем сестринского персонала; и Инструмент 3 — формат отзывов.
Результаты
Руководители первых медсестер придерживались мнения, что стресс на работе, перегрузки на работе, конфликты, насилие на рабочем месте, низкая производительность, текучесть кадров, демотивация, отсутствие полномочий и прогулы персонала были среди общих проблем, с которыми сталкивались штатные медсестры. на работе.
Заключение
С точки зрения экспертов, недавно разработанная стратегия в этом исследовании была признана обоснованной; исследователи рекомендуют стратегию, разработанную в этом исследовании, для универсального использования в различных медицинских учреждениях и использования в качестве руководства для менеджеров медсестер.
Ключевые слова: Delphi, медсестры-менеджеры, медперсонал, рабочее место
Сестринское дело – работа с высоким уровнем стресса. Вопреки распространенному мнению, обязанности медсестер состоят не только в проверке показателей жизнедеятельности и назначении лекарств. У них много обязанностей: помощь пациентам, помощь в процедурах, документирование ухода, а также выполнение руководящих функций в больницах, системах здравоохранения и других организациях. Однако проблемы на организационном, государственном и национальном уровнях привели к серьезным проблемам, из-за которых медсестры не могут эффективно выполнять свою работу. Важно сначала распознать и понять все возможные проблемы, с которыми сталкиваются медсестры, чтобы эффективно справляться с ними и находить наилучшие возможные решения для их смягчения [1].
Проблемы на рабочем месте распространены как в стране, так и за рубежом. Среди наиболее неприятных кадровых проблем — невыходы на работу — частота, с которой человек неожиданно пропускает работу. В сфере здравоохранения это приводит к затруднениям в оказании медицинской помощи пациентам, особенно учреждениям здравоохранения, что связано с дефицитом имеющихся кадров [2]. Стресс на работе, особенно в профессии медсестры, стал серьезной проблемой, с которой сталкиваются медсестры; чрезмерное давление, большая рабочая нагрузка, ненадежность работы, низкий уровень удовлетворенности работой, внутренние конфликты и отсутствие самостоятельности способствуют этому стрессу [3].
Кроме того, межличностные конфликты — еще одна область разочарования в профессии медсестер. Его часто считают негативным термином, поскольку считается, что индивидуальные интересы находятся в конфликте или подвергаются негативному воздействию. Кроме того, конфликт на рабочем месте всегда связан с более низким качеством ухода за пациентами, более высоким уровнем побочных эффектов, более высоким уровнем выгорания персонала и более высокими прямыми и косвенными затратами на лечение [4].
Отсутствие полномочий является серьезной проблемой, связанной с работой, с которой могут столкнуться медсестры. Из бессильных медсестер получаются непродуктивные, недовольные медсестры, которые более уязвимы к эмоциональному выгоранию и деперсонализации. Расширение прав и возможностей медсестер состоит из трех компонентов: рабочее место, имеющее необходимые структуры для поддержки расширения прав и возможностей, психологическая вера в свою способность быть наделенным полномочиями и признание того, что в отношениях и уходе, которые предоставляют медсестры, есть сила. Чтобы помочь медсестрам расширить свои возможности и использовать свои полномочия для лучшего ухода за пациентами, требуется более полное понимание этих трех компонентов [5].
Нехватка медсестер является одной из многих проблем, требующих внимания и требующих участия всех сторон здравоохранения. Медсестры всегда работают в условиях повышенного риска; они подвержены многочисленным профессиональным рискам для здоровья, которые оказывают вредное воздействие как на их психическое, так и на физическое здоровье, а также на их производительность и эффективность в работе [6]. Насилие на рабочем месте — это враждебное отношение, которое может быть физическим, сексуальным, вербальным, эмоциональным или психологическим и имеет место, когда медсестры подвергаются жестокому обращению, угрозам или нападению в ситуациях, связанных с их работой. Такое насилие по-разному расстраивает организацию, например, потеря компетентных и обученных медсестер, снижение производительности медсестер, плохая репутация организации в обществе и юридические вопросы, связанные с безопасностью сотрудников [7].
В Египте на профессию медсестры влияют многочисленные факторы, которые считаются дилеммами для работы медсестрой. Эти факторы включали средства массовой информации, общественный имидж, социальный престиж, отсутствие образцов для подражания, взаимодействие врача и медсестры, неэффективную среду обучения, риск насилия, воздействие опасностей для здоровья, конфликты, стресс и подверженность инфекциям [8]. Сложные условия на рабочем месте, с которыми сталкиваются медсестры в Египте, включают недостаточное институциональное признание или поддержку, нехватку медсестер, нехватку средств и высокую текучесть кадров среди министров и лиц, принимающих решения в Министерстве здравоохранения и народонаселения (МЗН), что, в свою очередь, препятствует установлению правил для поддерживать реформы сестринского дела, неравномерное распределение медсестер в различных службах здравоохранения, плохой имидж и плохое общественное восприятие сестринского дела, недостаточная заработная плата и риски во время ночных смен [9]. ].
Руководителям медсестер поручено почти невозможное: обеспечить высокое качество ухода, предоставляемого в отделении, обеспечить удовлетворенность пациентов и их семей уходом, а также достичь целей производительности, одновременно удовлетворяя потребности персонала. [10]. Сложная рабочая среда требует, чтобы менеджеры медсестер были в курсе последних научных разработок в своей области. Они также должны уметь эффективно анализировать проблемы и, следовательно, определять правильный курс действий в каждой ситуации для достижения наиболее благоприятного результата. Таким образом, медсестры, работающие на руководящих должностях, должны развивать свои навыки решения проблем. В современной литературе рекомендуется, чтобы кандидаты на должность менеджера медсестры прошли дополнительную подготовку в нескольких областях, включая навыки решения проблем. Это обучение должно быть неотъемлемой частью программ ориентации, разработанных перед продвижением на руководящие должности [11].
Значимость исследования
Разработка стратегий для решения проблем, связанных с работой медсестер, требует глубокого понимания наиболее распространенных проблем, с которыми медсестры сталкиваются во время своей работы, от их менеджеров медсестер, которые должны решать все проблемы, возникающие в их областях. Работа. Кроме того, в Египте многие менеджеры медицинских сестер в различных медицинских учреждениях продвигаются на руководящие должности на основе их многолетнего опыта, независимо от их образования или управленческой квалификации, поэтому они остаются незнакомыми и неподготовленными в отношении навыков решения проблем как первостепенного управленческого требования. Следовательно, должны быть внедрены эффективные стратегии, чтобы информировать их об идеальных процессах для решения проблем, связанных с работой их персонала. Таким образом, цель этого исследования состояла в том, чтобы оценить проблемы, связанные с работой медсестер, с точки зрения их руководителей, а затем разработать стратегии, которые послужили бы руководством для руководителей медсестер в решении этих проблем.
Исследовательские вопросы
Q1. Каковы общие проблемы, связанные с работой среднего медицинского персонала?
Q2. Какие стратегии могут использовать менеджеры медсестер для решения проблем, связанных с работой медсестер?
Q3. Каковы мнения группы экспертов относительно недавно разработанной стратегии?
Концептуальная основа
Американская ассоциация медсестер интенсивной терапии разработала модель здоровой рабочей среды (HWE), состоящую из шести стандартов, которые исследователи используют в качестве концептуальной основы для настоящего исследования. Стратегии решения проблем, связанных с работой, были разработаны в качестве критериев, с помощью которых шесть основных стандартов, основанных на фактических данных, могут помочь создать рабочую среду и среду для ухода за пациентами, которые являются уважительными, безопасными и гуманными по отношению к персоналу и всем остальным. Эти стандарты включают следующее: Квалифицированный c общение —медсестры должны владеть коммуникативными навыками (письменно, устно и невербально) так же, как и практическими навыками. Неэффективные профессиональные отношения приводят к недоверию, неуважению, стрессу и неудовлетворенности. True c сотрудничество — это процесс, основанный на взаимном уважении знаний и способностей других специалистов, занимающихся лечением пациентов. Медсестры должны быть неустанными в стремлении к истинному сотрудничеству. Действующий d ecision m aking — медсестры должны быть ценными и преданными партнерами в формулировании политики, руководстве и оценке клинической помощи и управлении организационными процессами. Кадровое обеспечение o оптимизация — кадровый процесс должен обеспечивать эффективное соответствие между потребностями пациентов и компетенциями медсестры. Значимое r признание — медсестры должны быть признаны и должны признавать других за ценность, которую каждая из них привносит в работу организации. Аутентичный l Лидерство — лидеры медсестер должны полностью принять императив HWE, искренне жить им и вовлекать других в его совершенствование. Руководители медсестер должны иметь возможность влиять на решения, влияющие на сестринскую практику и рабочую среду. [12].
Взаимосвязь между концептуальной основой исследования, разработанными стратегиями и проблемами, связанными с работой штатных медсестер, была представлена следующим образом: шесть стандартов HWE предоставили научно обоснованные механизмы для руководства действиями и поведением менеджеров медсестер со своими подчиненными и рассмотрели происхождение, на котором основывались нынешние разработанные стратегии. Таким образом, разработанные стратегии станут методологической основой для решения различных возникающих проблем, связанных с работой, включая снижение стресса и рабочей нагрузки, устранение отпусков по болезни и прогулов, оптимизацию персонала в отделении, повышение удовлетворенности и удержания медсестер, повышение мотивации и расширение возможностей медсестер. , укрепляя командный дух и мораль, а также уменьшая межличностные конфликты и насилие на рабочем месте.
Дизайн исследования
В исследовании принят описательный дизайн исследования.
Обстановка и образцы
Исследование проводилось в трех разных больницах Египта, двух в районе Дельты и одной в Каире, которые предоставляют услуги вторичной медико-санитарной помощи.
Больница (1): подчиняется Министерству высшего образования. Он состоит из четырех корпусов: основного корпуса, корпуса специализированной больницы, корпуса скорой помощи и онкологического учреждения. Коечная мощность составляет 1200 коек.
Больница (2): входит в состав высшего органа образовательных больниц и учреждений. Он состоит из четырех корпусов: основного корпуса, хозяйственного корпуса, поликлиники и корпуса гемодиализа. Коечный фонд составляет 863 койки.
Больница (3): входит в состав Министерства здравоохранения. Он включает в себя сектор медицинских услуг в дополнение к исследовательскому центру. Коечный фонд составляет 945 коек.
Участники, включенные в исследование, состояли из двух групп
Группа 1: менеджеров медсестер первой линии: для отбора 150 менеджеров медсестер первой линии, работающих в больнице (1) ( n = 50), больнице (2) ( n = была использована метод невероятной удобной выборки 50) и больница (3) ( n = 50).
Включение c Критерии: В исследование были включены менеджеры первой линии разного возраста, с разным образованием в области сестринского дела (включая степень бакалавра и техническую степень по сестринскому делу), обоих полов, разного семейного положения, работающих в разных подразделениях и отделений в соответствующих больницах, и которые имеют шесть или более месяцев опыта работы на своей текущей должности.
Методы найма менеджеров медсестер
Чтобы набрать менеджеров медсестер в качестве участников исследования, исследователи пересмотрели базу данных сотрудников в каждой больнице, чтобы указать менеджеров медсестер, которые соответствовали критериям включения. Основа выборки была создана для всех руководителей медицинских сестер, отвечающих критериям. Исследователи связались с ними лично, чтобы объяснить цели исследования, а также добиться их согласия на участие в исследовании.
Группа 2: экспертов по управлению сестринским делом: метод выборки «снежный ком» был использован для отбора панельных экспертов для метода Дельфи, который использовался для разработки стратегии.
Критерии включения: метод выборки методом снежного кома был полезен в этом исследовании для достижения критериев включения, перечисленных ниже:
1.
Египет или иметь должность директора по сестринскому делу в египетской больнице с опытом работы на текущей должности не менее 1 года.
2.
Эксперт должен иметь особый интерес к теме исследования либо в результате предыдущей исследовательской работы, либо из практического опыта в больницах.
Результатом этой методики стала группа из семи профессоров управления сестринским делом с разных факультетов сестринского дела в Египте и восьми руководителей сестринского дела из разных больниц Египта. Затем с ними лично связались для участия в исследовании.
Этические соображения
Для проведения исследования это исследование было одобрено институциональным наблюдательным советом Университета Менуфия (Одобрение № 86). Письменное одобрение было получено от медицинского и сестринского органа в вышеупомянутом месте исследования после объяснения цели и процедур исследования. Права респондентов были защищены путем обеспечения добровольного участия, а информированное согласие было получено после объяснения цели, процедур исследования и потенциальных преимуществ исследования. Респондентов заверили, что данные будут рассматриваться как строго конфиденциальные.
Измерения/приборы
1 — Анкета о медицинском персонале s’ проблемы.
Это анкета для самостоятельного заполнения, разработанная исследователями после изучения соответствующей литературы. Эта анкета использовалась для проведения предварительного исследования общих проблем, связанных с работой сестринского персонала, с точки зрения руководителей медсестер первой линии, а также предлагаемых стратегий решения этих проблем. Он включал два открытых вопроса, а именно:
1.
С какими общими проблемами сталкивается медицинский персонал?
2.
С вашей точки зрения, какие стратегии вы можете использовать для решения этих проблем?
Достоверность внешнего вида и содержания этой анкеты была проверена группой из пяти экспертов по управлению сестринским делом.
Оценка анкеты:
Ответы руководителей медицинских сестер на проблемы, связанные с работой, оценивались по трехбалльной шкале Лайкерта следующим образом:
•
Необычные проблемы <40%
•
Средняя обычная задача 40– <60%
•
Общие проблемы ≥60%
≥60%
2 — Техника Delphi для разработки стратегий решения проблем сестринского персонала.
Техника Дельфи является широко используемым и общепринятым методом достижения консенсуса во мнениях относительно реальных знаний, запрашиваемых у экспертов в определенных тематических областях [13]. Анкета, которая включала стратегии решения проблем медперсонала, распространялась для каждого раунда Delphi.
Оценка анкеты:
Эксперты оценили каждый элемент стратегии по трехбалльной шкале Лайкерта следующим образом: согласен, нуждается в модификации и не согласен.
Ответы с наибольшим количеством баллов учитывались следующим образом:
•
Согласен, что необходимо исправить в следующих раундах.
•
Требуется модификация, которая требует переформулировки в следующих раундах.
•
Не согласен, что требует исключения в следующих раундах.
3 — Формат отзыва.
Этот инструмент был разработан исследователями для проверки нового формата стратегии. Он содержал пункты, в которых рассматривалось уточнение цели стратегии, ее полнота, ясность и простота, а также ее понятность, применимость и осуществимость.
Сбор данных/процедуры
o
Предварительное исследование проводилось с 15 сентября 2018 года по 17 ноября 2018 года. руководители медсестер для определения общих проблем, связанных с работой медперсонала. Затем эти ответы были проанализированы для определения приоритетности и ранжирования проблем медперсонала. Проблемы, набравшие ≥60%, считались общими проблемами. Внедрение этого метода оценки снизило общее количество зарегистрированных проблем с 13 до девяти, которые позже были включены в разработанные стратегии. Кроме того, предложенные менеджерами первой линии стратегии использовались исследователями в качестве руководства для разработки формата стратегии.
o
Техника Дельфи использовалась для разработки стратегий решения проблем медперсонала. Дельфийский процесс длился 3 месяца, с 1 декабря до конца февраля 2019 года, пока не был достигнут консенсус в отношении стратегий. Процесс Delphi состоял из трех раундов: первый раунд традиционно начинается с открытого вопросника, который используется для получения мнений экспертов относительно стратегий, которые могут использоваться менеджерами для решения проблем сестринского персонала. Девять из 13 проблем были включены в качестве аспектов стратегии, каждый из включенных аспектов имел свое собственное пояснительное примечание и пустую область для экспертов, чтобы написать предлагаемые решения для решения каждой проблемы. Получив ответы участников (от экспертов и менеджеров первой линии), исследователи организовали, усовершенствовали и добавили другие стратегии, полученные из предыдущей литературы по проблемам сестринского дела (включая опубликованные результаты исследований, рекомендации и учебники), а затем преобразовали собранную информацию в хорошо структурированная анкета. Эта анкета использовалась в качестве инструмента опроса для второго тура. Во втором туре каждый участник Delphi получил анкету, состоящую из 79пунктов, и его попросили просмотреть пункты, обобщенные исследователями. Соответственно, участники экспертной группы Delphi должны были оценить или «упорядочить» элементы, чтобы установить предварительные приоритеты среди элементов. Каждый пункт стратегии оценивался по трехбалльной шкале Лайкерта следующим образом: согласие, необходимость модификации и несогласие. Учитывался наивысший балл по всем трем шкалам. В третьем раунде каждый участник экспертной группы Delphi получил анкету, включающую вопросы, обобщенные исследователями в предыдущем раунде, и попросил пересмотреть свои суждения.
o
Вновь разработанные стратегии были утверждены в формате журнала мнений, распространенном среди группы экспертов после третьего раунда метода Дельфи.
Анализ данных
Результаты были собраны, сведены в таблицы и статистически проанализированы с помощью персонального компьютера IBM и статистического пакета SPSS 22.0 (IBM Corp., Армонк, штат Нью-Йорк, США). Описательные статистические данные, такие как числа и проценты, использовались для определения общих проблем сестринского персонала, анализа раундов Дельфи и мнений экспертов относительно достоверности разработанных стратегий.
Распределение социально-демографических характеристик изучаемых медицинских сестер-менеджеров отображено в . Как показано в таблице, самый высокий процент исследованных менеджеров первого звена был в возрасте 30–40 лет (43,3%). Все они были женщинами (100%), потому что мужчины только недавно поступили на факультет сестринского дела. Что касается стажа работы, то большинство из них имели стаж 5–10 лет (37,4%). Более половины исследованных руководителей первого звена состояли в браке (55,4%). Кроме того, большинство из них имели степень бакалавра в области сестринского дела (91,4%). Более половины из них работали в отделениях реанимации и неотложной помощи (51,3%). Наконец, большинство из них посещали семинары по управлению человеческими ресурсами (56,6%).
Таблица 1
Распределение социально-демографических характеристик обследованных медицинских сестер-менеджеров ( N = 150).
Возраст (лет) 81554440002 •
№
Социально-демографические характеристики N %
95 36 24.0
65 43. 3
•
40 or older
49 32.7
Gender
•
Men
0 0
•
Women
150 100
Years of experience
•
1–<5
49 32. 6
•
5–<10
56 37.4
•
10 or more
45 30.0
Marital status
•
Married
83 55.4
•
Single
7 4.6
•
Widow
44 29. 3
•
Divorced
16 10.7
Educational level
•
Technical institute
13 8.6
•
Bachelor degree
137 91.4
•
Другие
– –
4
4 Отдел труда0250
77 51. 3
43 28.7
•
Outpatient clinics
30 20.0
Attending workshops regarding human resource management
•
Да
85 56,6
65 43.4
Открыть в отдельном окне
Примечание
1 лет = лет.
Как видно из , наиболее распространенными проблемами, связанными с работой штатных медсестер, по мнению менеджеров медсестер, были стресс на работе, перегрузка на работе, прогулы персонала, демотивация, отсутствие полномочий, текучесть кадров, насилие на рабочем месте, конфликты между персоналом и низкая производительность персонала (≥60%). ). С другой стороны, отсутствие организационной справедливости, ограниченные ресурсы, нехватка медсестер и нечеткое описание работы были обычными проблемами, связанными с работой штатных медсестер (40–<60%).
Таблица 2
Проблемы, связанные с работой штатных медсестер, с точки зрения менеджеров медицинских сестер в условиях исследования ( N = 150).
Staff nurses’ work-related problems Hospital 1 ( n = 50)
Hospital 2 ( n = 50)
Hospital 3 ( n = 50)
Всего ( n = 150)
N % N % N % N %
Job stress 50 100 50 100 50 100 150 100
Work overload 50 100 47 94. 0 50 100 147 98.0
Staff absenteeism 48 96.0 44 88.0 47 94.0 139 92.6
Nursing shortage 25 50.0 25 50. 0 19 38.0 69 46.0
Demotivation 50 100 39 78.0 21 42.0 110 73.3
Lack of empowerment 45 90.0 38 76. 0 30 60.0 113 75.3
Staff turnover 50 100 20 40.0 22 44.0 92 61.3
Workplace violence 41 82.0 38 76. 0 30 60.0 109 72.6
Staff conflict 46 92.0 43 86.0 39 78.0 128 85.3
Staff poor performance 33 66,0 39 78,0 23 46,0 95 63. 3
. Аклян Аккола Арта.49 50.0 22 44.0 19 38.0 66 44.0
Unclear job description 21 42.0 27 54.0 15 30.0 63 42.0
Limited resources 26 52. 0 20 40.0 15 30.0 61 40.6
Открыть в отдельном окне
Мнения экспертов по вопросам включения в стратегию решения трудовых проблем среднего медицинского персонала приведены в , который отображает второй раунд Delphi с коэффициентом ответов 100%. Большинство экспертов (95,2%) согласились с большинством предложенных пунктов для решения кадровых проблем после того, как они были обобщены исследователями после первого раунда. Общий процент измененных пунктов составил 3,9%, тогда как общий процент несогласных с пунктами составил 1,9%.%. Один пункт предложенной стратегии (уменьшение угрозы безопасности работников) с процентом 73,4% не получил согласия группы экспертов, поэтому он был исключен из стратегии в третьем раунде. Количество измененных элементов составило два следующим образом, что составляет 66,0% и 54,0%, восприимчиво: (1) разработка групповых целей и проектов, которые будут укреплять командный дух и (2) создание и распространение четкой политики, запрещающей насилие, словесные и невербальные угрозы и связанные с ними действия недопустимы.
Таблица 3
Количество и процентное распределение мнений экспертов по пунктам Стратегии решения трудовых проблем сестринского персонала (Второй раунд; N = 15).
. источники.
. час
.
18 15554.
Item Agree
3
Need modification
2
Not agree
1
N % N % N %
I. Управление стрессом
a
Создавайте благоприятный климат, обсуждая с ними проблемные области, открыто и доверительно.
15 100 – – – –
38
14 93,3 1 6,7 – –
–
–
9023 9000 .
11 73 4 27.0 – –
15 100 – – – –
15 100 – – – –
f
Improving coworker relations (by considering coworker compatibility when scheduled work and/or creating a work team.
14 93.3 1 6.7 – –
14 93.3 1 6,7 – –
II. Managing workload
15 100 – – – –
14 93. 3 1 6.7 – –
c
Графики работы персонала составлены с учетом нагрузки и рабочего времени.
15 100 – – 15 100 – – – –
15 100 – – – –
14 93. 3 1 6.7 – –
15 100 – – – –
14 93,3 1 6,7 – –
III. Управление прогулами
15 100 – – – –
b
Повышение качества работы штатной медсестры за счет повышения ее ответственности, разнообразия или сложности.
15 100 – – – –
15 100 – – – –
14 93,3 1 6,7 – –
15 100 – – – –
14 93. 3 1 6.7 – –
g
Применение политик контроля невыходов на работу (например, соблюдение дисциплины сотрудников при наличии проблем с посещаемостью).
15 100 – – – –
h
Создание нормы отличной посещаемости (например, подчеркивая негативное влияние невыхода медсестры на работу).
15 100 – – – –
15 100 – – – –
15 100 – – – –
. Managing conflict among subordinates
15 100 – – – –
15 100 – – – –
14 93.3 1 6. 7 – –
14 93.3 1 6.7 – –
15 100 – – – –
15 100 – – – –
15 100 – – – –
15 100 – – – –
15 100 – – – —
15 100 – – – —
k
Help the conflict parties develop alternative solutions, select a mutually agreeable one, и разработать план его выполнения.
14 93.3 1 6.7 – –
V. Managing not empowered staff
a
Giving staff authority, tools, and информацию, необходимую им для работы.
12 80 3 20.0 – –
b
Делегируйте задания, чтобы предоставить возможности для обучения и позволить сотрудникам разделить удовлетворение, полученное от достижений.
15 100 – – – —
14 93.3 1 6.7 – –
14 93,3 1 6,7 – –
14 93. 3 1 6.7 – –
15 100 – – – —
14 93.3 1 6.7 – –
15 100 – – – —
15 100 – – – —
VI. Managing demotivated staff
15 100 – – – —
15 100 – – – —
c
Имейте четкие ожидания от работников и эффективно сообщайте об этих ожиданиях.
15 100 – – – —
5 34. 0 10 66.0 – –
15 100 – – – —
f
Будьте уверены, что сотрудники понимают причину, наказание и действия (например, наказания и действия).
15 100 – – – —
15 100 – – – —
15 100 – – – —
15 100 – – – —
15 100 – – – —
k
Когда это возможно, отдавайте должное подчиненным. VII. Борьба с насилием на рабочем месте
15 100 – – – —
15 100 – – – –
15 100 – – – —
3 26. 6 – – 12 73.4
e
Разрабатывает и распространяет четкую политику недопустимости насилия, словесных и невербальных угроз и связанных с ними действий.
7 46.0 8 54.0 – –
15 100 – – – —
15 100 – – – —
h
Поощряет оперативное сообщение обо всех инцидентах с применением насилия и ведение учета инцидентов для оценки риска и принятия мер. VII Управление низкой производительностью
15 100 – – – —
15 100 – – – —
c
Counsel the employee privately, verbally and in письменной форме, а также в отношении профессионального и непрофессионального поведения.
15 100 – – – —
100 – – – —
e
По возможности вовлекайте медсестер в клинические семинары или образовательные семинары, обучающие семинары, образовательные программы.
15 100 – – – —
15 100 – – – —
15 100 – – – —
15 100 – – – —
IX. Managing turnover
14 93.3 1 6.7 – –
b
Place nurses in the ideal roles for their talents and interests, for greater job satisfaction и будет меньше шансов выгореть или бросить курить.
15 100 – – – –
15 100 – – – –
14 93. 3 1 6.7 – –
e
Выступает за работу или заработок медсестер, если они могут повлиять на их работу, заработок или обязанности на уровне руководства.
14 93.3 1 6,7 – –
–
–
–
–
14 93.3 1 6.7 – –
Total 95.2% 3.9% 0,9%
Открыть в отдельном окне
Окончательные заключения экспертов по вопросам, включаемым в стратегию решения трудовых проблем среднего медицинского персонала, представлены в , что соответствует третьему раунду с коэффициентом ответов 100 %. Это окончательный проект стратегии по решению проблем, связанных с работой сестринского персонала, разработанной исследователями. Общий процент согласия группы экспертов относительно разработанной стратегии составил 98,9%, в то время как модифицированные товары составили 1,1%.
Таблица 4
Количество и процентное распределение мнений экспертов по пунктам Стратегии решения трудовых проблем сестринского персонала (третий раунд; N = 15).
.
. источники.
.
. .
. .
.
. .
.
8 122334 2
f
Обеспечьте конструктивную обратную связь не только от непосредственного начальника, но и от нескольких сторон.
Item Agree
3
Need modification
2
Not agree
1
N % N % N %
I. Управление стрессом
38
38
38
38
15 100 – – – – 15 100 – – – –
38
38
15 100 – – – –
15 100 – – – –
15 100 – – – –
9 –
9 –
9 –
15 100 – – – –
14 93.3 1 6.7 – –
II. Managing workload
15 100 – – – –
15 100 – – – –
c
Графики работы персонала составлены с учетом нагрузки и рабочего времени.
15 100 – – – –
D
. Получение по меньшей мере, чтобы обеспечить по меньшей мере, чтобы по меньшей мере, чтобы позволить себе, чтобы позволить un -undruptinted Searntited.
15 100 – – – –
14 93. 3 1 6.7 – –
15 100 – – – –
14 93.3 1 6.7 – –
15 100 – – – –
III. Управление прогулами
15 100 – – – –
b
Повышение качества работы штатной медсестры за счет повышения ее ответственности, разнообразия или сложности.
15 100 – – – –
15 100 – – – –
14 93,3 1 6,7 – –
15 100 – – – –
14 93. 3 1 6.7 – –
g
Enforcing политики контроля невыходов на работу (например, соблюдение дисциплины сотрудников при наличии проблем с посещаемостью).
15 100 – – – –
h
Создание нормы отличной посещаемости (например, подчеркивая негативное влияние отсутствия медсестры на работе).
15 100 – – – –
15 100 – – – –
15 100 – – – –
. Managing conflict among subordinates
15 100 – – – –
15 100 – – – –
14 93,3 1 6. 7 – –
14 93.3 1 6.7 – –
15 100 – – – –
15 100 – – – –
15 100 – – – –
15 100 – – – –
15 100 – – – —
15 100 – – – –
15 100 – – – –
V. Managing not empowered staff
a
Giving staff authority, tools, and информацию, необходимую им для работы.
15 100 – – – – 15 100 – – – —
14 93. 3 1 6.7 – –
15 100 – – – –
15 100 – – – –
15 100 – – – —
14 93. 3 1 6.7 – –
15 100 – – – –
. Управление демотивированным персоналом
15 100 – – – —
15 100 – – – —
c
Имейте четкие ожидания от работников и эффективно сообщайте об этих ожиданиях.
15 100 – – – —
15 100 – – – –
15 100 – – – —
f
Be уверены, что сотрудники понимают причину решений и действий (например, вознаграждение и наказание).
15 100 – – – —
15 100 – – – —
15 100 – – – —
15 100 – – – —
j
Когда это возможно, отдавайте должное подчиненным.
15 100 – – – —
15 100 – – – —
VII. Managing workplace violence
15 100 – – – —
15 100 – – – —
c
Убедитесь, что медсестры проходят специальную подготовку по содержанию программ предотвращения насилия и их реализации.
15 100 – – 15 100 – – – –
15 100 – – – —
15 100 – – – —
g
Поощряет оперативное сообщение обо всех инцидентах с применением насилия и ведение учета инцидентов для оценки риска и измерения прогресса.
14 93.3 1 6.7 – –
VIII. Managing poor performance
15 100 – – – —
15 100 – – – –
15 100 – – – —
c
Консультировать сотрудника в устной и письменной форме по вопросам профессионального и непрофессионального поведения.
15 100 – – – –
15 100 – – – —
15 100 – – – —
15 100 – – – —
15 100 – – – —
15 100 – – – —
IX. Managing turnover
14 93.3 1 6.7 – –
b
Place nurses in the ideal roles for their talents and interests, for greater job satisfaction и будет меньше шансов выгореть или бросить курить.
15 100 – – – –
15 100 – – – –
e
Advocate for nurses if decisions at исполнительный уровень может повлиять на их работу, обязанности или заработок.
14 93,3 1 6,7 – –
14 93.3 1 6.7 – –
Total 98.9% 1. 1% 0%
Open in отдельное окно
Мнения экспертов по внешнему виду и содержательной обоснованности разработанной стратегии представлены в . Согласно этой таблице, разработанная стратегия была обоснованной с точки зрения группы экспертов, поскольку все они [100%] согласились с тем, что стратегия является всеобъемлющей, ясной, простой, понятной, применимой и выполнимой.
Таблица 5
Мнение группы экспертов относительно обоснованности лица и содержания разработанной стратегии ( N = 15).
Items Yes
To some extent
No
N % N % N %
Проясняет ли разработанная стратегия ее предназначение? 15 100 – – – –
Является ли он всеобъемлющим? 15 100 – – – –
The linguistic style used in the strategy is:
–
Clear
15 100 – – – –
–
Simple
15 100 – – – –
–
Understandable
15 100 – – – –
–
Applicable
15 100 – – – –
Возможно ли это? 15 100 – – – –
Вы рекомендуете его для использования в качестве руководства для руководителей медицинских сестер? 15 100 – – – –
Total 15 100 – – – –
Открыть в отдельном окне
Кадровые проблемы и проблемы на рабочем месте имеют большое значение, поскольку они оказывают серьезное влияние на способность медсестер оказывать безопасную, эффективную и высококачественную помощь. Поддержание благоприятной рабочей среды является общей обязанностью работодателей, руководства и персонала. Штатные медсестры играют первостепенную роль в поддержании благоприятной рабочей среды, но руководители медсестер, безусловно, могут оказывать значительное влияние [12]. Таким образом, цель этого исследования состояла в том, чтобы оценить проблемы, связанные с работой сестринского персонала, с точки зрения их руководителей, а затем разработать стратегии, которые послужили бы руководством для руководителей медсестер в решении этих проблем.
Что касается первого вопроса исследования, общие проблемы, связанные с работой штатных медсестер, по мнению менеджеров медсестер, включали стресс на работе, перегрузку на работе, прогулы персонала, демотивацию, отсутствие полномочий, текучесть кадров, насилие на рабочем месте, конфликты персонала и плохая работа персонала. Хотя отсутствие или организационная справедливость, ограниченные ресурсы, нехватка медсестер и нечеткое описание работы были обычными проблемами. С точки зрения исследователей, выбранные для исследования больницы были крупными государственными больницами с большим потоком пациентов, поэтому эти проблемы были обычными.
Текущие результаты согласуются с исследованием, проведенным Mahran et al [9], которые сообщили, что наиболее распространенными проблемами и кризисами, с которыми сталкиваются медсестры интенсивной терапии, были большое количество пациентов в отделениях интенсивной терапии, перегрузка на работе, рабочая атмосфера, наполненная напряженность и стресс, боязнь возможности заражения от пациентов, увеличение продолжительности рабочего дня и длинных смен, а также конфликты между медсестрами и врачами.
Исследование, проведенное Rani и Thyagarajan [14], соответствовало текущим результатам исследования, в которых сообщалось, что большинство медсестер жаловались на большую рабочую нагрузку, которая считается основным фактором, способствующим стрессу на работе. Точно так же результаты исследования, проведенного Годвином и соавторами [15], подтвердили предположение о том, что медсестры испытывают стресс, связанный с работой, выше среднего. Соответственно, исследование Вернекара и Шаха [16] показало, что 98,4% (из 253 медицинских сестер) испытали стресс от умеренной до очень тяжелой степени. Кроме того, увеличение нагрузки на медсестер является одной из основных проблем национального и международного сестринского дела. Исследование, проведенное Madadzadeh et al [17], показало, что 83,3% из 80 опрошенных медсестер сообщили о высокой рабочей нагрузке.
Настоящее исследование показало, что невыход на работу занимает третье место среди проблем, связанных с работой. Соответственно, Kurcgant et al [18] выявили, что невыходы на работу — это всемирная проблема, возрастающая с угрожающей скоростью, что может привести к затруднениям в оказании медицинской помощи пациентам, особенно в организациях здравоохранения, связанных с нехваткой доступных медицинских учреждений. сотрудники. Кроме того, неэффективный распорядок дня, загруженность работой, неспособность справляться с рабочими задачами, а также некомфортная обстановка оказывают большое влияние на показатели пропусков занятий.
Результаты настоящего исследования показали, что конфликт между сотрудниками является проблемой, связанной с работой. Соответственно, медсестры в исследовании, проведенном Jerng et al [19], сообщили, что конфликты, с которыми они сталкивались, были в основном с другими медицинскими работниками, при этом большинство более конкретно сообщали о внутригрупповых конфликтах с врачами. В свете этого результаты нашего исследования можно интерпретировать следующим образом: в больницах отдельные специалисты имеют разные цели, ожидания, ценности и убеждения, что делает неизбежным конфликт при работе в команде.
Это исследование показывает, что нехватка полномочий была распространенной проблемой, связанной с работой среди медсестер, как сообщают менеджеры первой линии. Соответственно, Аль-Двейк и др. [20] пришли к выводу, что отсутствие полномочий медсестер является серьезной проблемой, и многие медсестры не чувствуют себя уполномоченными и чувствуют, что им не хватает организационной поддержки. Более того, когда медсестры не наделены надлежащими полномочиями, возникает множество негативных последствий, таких как чувство отсутствия контроля и малое влияние на результаты, что, в свою очередь, приводит к разочарованию на работе, снижению удовлетворенности работой и повышенному риску эмоционального выгорания.
Что касается проблемы демотивации медсестер, то она представляет собой общую проблему, связанную с работой, по мнению руководителей первой линии, что противоречит выводам Weldegebriel et al [21] о мотивации труда медсестер. Последнее исследование показало, что у большинства медсестер была внутренняя мотивация, и около половины респондентов также сообщили о внешней мотивации к работе. Противоречивые результаты исследования можно объяснить различиями в условиях труда, политике и правилах, регулирующих работу медсестер.
О насилии сообщалось как о распространенной проблеме в условиях исследования. Эта проблема также была очевидна в исследовании, проведенном Fute et al [22], который сообщил, что значительная часть медсестер сталкивалась с насилием при оказании помощи в государственных медицинских учреждениях. Кроме того, эта подверженность насилию со стороны их пациентов или родственников составила 86,0% только и 80,0% среди насилия со стороны врача в различных медицинских учреждениях в провинции Бени-Суеф, Египет [23].
Медицинские работники обычно работают в небезопасных условиях из-за отсутствия охранников в некоторых отделениях или неэффективности сотрудников службы безопасности, поскольку охрана не вооружена, а пациентов обычно сопровождают несколько родственников. Из-за недостаточной осведомленности в Египте о характере медицинского обслуживания и его сложностях существует повышенный риск непонимания и неправильного понимания правил и положений, регулирующих работу медицинских учреждений, что может привести к определенным видам насилия [24].
В этом исследовании использовался метод Дельфи, который может оказать полезное влияние на многие области управления клинической деятельностью и решения операционных проблем путем выявления и достижения согласия относительно основных факторов и стратегий разрешения. Точно так же Сим и др. [25] использовали метод Дельфи в своем исследовании, чтобы сделать вывод о том, что между медсестрами был достигнут консенсус в отношении наиболее важных концепций, которые могут служить основой для комплексного измерения качества и безопасности сестринской практики. . Техника Дельфи также использовалась для достижения выводов Бьоркмана и др. [26], которые представили консенсусный взгляд на опыт телемедсестер с важными препятствиями и предпосылками в их рабочей среде.
Что касается второго вопроса исследования, руководители медсестер из разных исследовательских учреждений предложили определенные стратегии решения проблем, связанных с работой медсестер, которые позже были организованы исследователями и одобрены экспертами. Кроме того, обзор соответствующей литературы исследователями помог сформулировать текущие стратегии в свете концептуальной основы настоящего исследования (6 стандартов HWE Американской ассоциации медсестер интенсивной терапии). Разработанные стратегии соответствовали предположению Манро и Хоуп [27], которые предложили разработать HWE, в котором медперсонал чувствует физическую и эмоциональную поддержку; где вы чувствуете себя в безопасности, уважаемы и наделены полномочиями, – это решающая роль менеджеров медсестер, которые всегда ищут эффективные стратегии и решения для защиты своих штатных медсестер. Кроме того, руководители медсестер должны нести ответственность за создание благоприятной рабочей среды для своих подчиненных.
Текущие разработанные стратегии управления стрессом и рабочей нагрузкой, связанные с работой, включали определенные критерии, которые укрепляют стандарты квалифицированного общения, подлинного сотрудничества, значимого признания, оптимизации персонала и подлинного лидерства, что согласуется с выводами Вернекара и Шаха [16] , который обнаружил, что большинство медсестер применяют следующие стратегии управления стрессом: выявляйте источник стресса и избегайте ненужного стресса, лучше распределяйте время, корректируйте стандарты и отношения и выражайте чувства, а не сдерживайте их. В том же духе Мададзаде и др. [17] пришли к выводу, что участники воспринимают глубокий и всеобъемлющий дисбаланс между ресурсами, задачами и ожиданиями как основной источник рабочей перегрузки, и далее рекомендовали уделять больше внимания распределению ресурсов, образованию качества рабочей силы, и приверженность менеджеров описанию работы имеет первостепенное значение.
В настоящем исследовании были разработаны различные стратегии решения проблемы невыходов на работу, основанные на стандартах подлинного лидерства, значимого признания и оптимизации персонала в рамках концептуальной основы исследования, что было подтверждено Kurcgant et al [18], которые далее рекомендовали введение политики, направленной на борьбу с прогулами на рабочем месте, а также на помощь и признание медсестер, которые справились с рабочей нагрузкой постоянно отсутствующих коллег. Кроме того, руководители отделений должны использовать способности медсестер и строить с ними доверительные отношения, чтобы медсестры чувствовали, что могут положиться на них и доверять им. Другие стратегии по уменьшению невыходов на работу в настоящем исследовании были сформулированы как решения для преодоления общих причин этой проблемы, как сообщают Канвал и др. [2] в своем исследовании.
Ссылаясь на текущие стратегии управления конфликтами, они были основаны на стандартах квалифицированного общения HWE, истинного сотрудничества и эффективного принятия решений. В исследовании Шаха [28] были предложены отличные от текущей стратегии решения конфликтов между персоналом, в том числе применение формальных систем отчетности, таких как системы отчетности об инцидентах, для улучшения межличностных конфликтов на основе предположения, что управление сообщаемыми событиями в основном состоит из задач. ориентированы, помогли ослабить напряженность между работниками и больше сосредоточиться на цели задачи и ожидаемом уровне оказываемой помощи.
Разработанные в настоящем исследовании стратегии расширения прав и возможностей медсестер основаны на стандартах квалифицированного общения, осмысленного признания и подлинного лидерства, что согласуется со стандартами Al-Dweik et al [20], которые показали, что лидеры медсестер играют важную роль в создании позитивной рабочей среды, делая акцент на личной эффективности и подлинном лидерстве, чтобы позволить медсестрам получить больший доступ к структурам расширения прав и возможностей на рабочем месте.
Текущие стратегии управления демотивированным персоналом основаны на различных стандартах концептуальной основы HWE. Исследование Дрейка [29] совпало с текущими стратегиями, в которых сообщалось, что менеджеры должны иметь четкие ожидания в отношении работников и эффективно сообщать об этих ожиданиях, быть справедливыми и последовательными в отношениях со всеми работниками, обеспечивать возможность участия и вклада всех подчиненных в процесс принятия решений, когда это возможно, давать подчиненным признание и кредит, и разработать концепцию совместной работы и групповых целей.
В том же контексте, что и предыдущие стратегии, исследование, проведенное Adjei et al [30], рекомендовало руководству больницы продолжать хвалить и признавать медсестер индивидуально или в команде за их достижения и вклад в организацию. Кроме того, карьерный рост, обогащение работы и предоставление большей автономии также повысят уровень производительности медсестер в их работе. Предполагается, что проведение вмешательств с точки зрения обучения, руководства и консультирования позволит создать в больницах мотивированных и высокоэффективных медсестер.
Что касается темы борьбы с насилием, рассматриваемая стратегия была сосредоточена в первую очередь на упреждающем подходе к действиям в случае насилия и усилении мер защиты и безопасности для персонала, что соответствовало исследованию Боафо и Хэнкока [31], в котором рекомендовалось различные стратегии борьбы с насилием, а именно: обеспечение безопасной и уважительной рабочей среды, а также интеграция комплексных профилактических программ, механизмов отчетности и дисциплинарной политики, директивные органы и другие заинтересованные стороны должны разработать программы охраны здоровья и безопасности для предотвращения насилия на рабочем месте и борьбы с ним. Наконец, согласно настоящему исследованию, важно усилить меры безопасности в различных государственных больницах, особенно в региональных. Также желательно отдавать предпочтение женщинам и молодым медсестрам.
Наконец, в отношении управления текучестью кадров как проблемы, связанной с работой в условиях исследования, текущие меры были направлены на поддержание рабочей среды с необходимыми элементами, которые могут удержать медсестер от ухода с работы, которые в основном основаны на всех стандартах HWE. По соглашению, Богонко и Катхуре [32] рекомендовали повысить заработную плату и надбавки (условия службы) пропорционально квалификации и опыту, пересмотреть и улучшить схему обслуживания медсестер для четкого карьерного роста, поддерживать и признавать медсестер, создавать больше возможностей для обучения, таких как семинары/обновления и мастер-классы, а также наградить тех, кто развивает свои навыки.
Значение исследования
Разработанную стратегию рекомендуется применять для вновь назначенных руководителей медицинских сестер первой линии при их переходе от роли практикующей медсестры к управленческим ролям, а также для различных медицинских сестер на руководящих должностях в качестве доказательного инструмента для решать существующие проблемы на рабочем месте. Организационная политика здравоохранения должна быть усовершенствована, чтобы быть более гибкой в принятии различных стратегий. Распространение COVID-19 создало новые проблемы для и без того перегруженных систем здравоохранения во всем мире. Пока что больницы сталкиваются с серьезным кризисом, пытаясь оказать необходимую помощь, в то время как руководители принимают душераздирающие решения о том, как распределить скудные ресурсы. Было бы полезно повторить это исследование в разных больницах с большим размером выборки, чтобы оценить возникающие проблемы сестринского персонала во время кризисов и уточнить существующие стратегии, чтобы они подходили для решения возникающих проблем во время невзгод.
Ограничения исследования
Использование маловероятностной удобной выборки и небольшого размера выборки исследования может ограничить обобщение результатов исследования. Кроме того, различные политики в медицинских учреждениях, из которых были наняты менеджеры медицинских сестер, ограничивали возможность достижения наиболее эффективных стратегий, поскольку они перечисляли только те стратегии, которые были им доступны.
В свете настоящего исследования можно сделать вывод, что менеджеры медицинских сестер, участвовавшие в этом исследовании, ощущали стресс на работе, перегрузку на работе, конфликты, насилие на рабочем месте, плохую работу, текучесть кадров, демотивацию, отсутствие полномочий и прогулы персонала. как частые проблемы, с которыми сталкиваются штатные медсестры на работе. С другой стороны, другие проблемы, такие как отсутствие организационной справедливости, нечеткое описание работы, нехватка медсестер и ограниченные ресурсы, встречались реже. Разработанная стратегия решения проблем, связанных с работой штатных медсестер, была обоснованной и соответствовала мнениям и точкам зрения группы экспертов; все эксперты согласились с тем, что стратегия была всеобъемлющей, ясной, простой, понятной, применимой и осуществимой.
Исследователи заявили об отсутствии конфликта интересов.
Мы выражаем огромную благодарность АЛЛАХУ, который дал нам возможность выполнить эту работу. Мы хотели бы выразить особую благодарность руководителям медсестер и группе экспертов за их участие и сотрудничество в завершении этого исследования.
1. Гормли Д.К. Мы на одной волне? восприятие штатной медсестрой и менеджером рабочей среды, качества ухода и ожидаемой текучести медсестер. J Nurs Manag. 2011;19(1):33–40. doi: 10.1111/j.1365-2834.2010.01163.x. [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]
2. Канвал Н., Риаз Г., Риаз М.С., Сафдар С. Выявление причин невыхода на работу медсестер больницы Майо, Лахор, Пакистан. Int J Soc Sci Manag. 2017;4(2):110–114. doi: 10.3126/ijssm.v4i2.17171. [CrossRef] [Google Scholar]
3. Олайинка А.О., Осамудиамен О.С., Оджоаделеке А. Управление профессиональным стрессом среди медсестер в выбранной больнице в городе Бенин, штат Эдо, Нигерия. Eur J Exp Biol. 2013;3:473–481. [Google Scholar]
4. Фасье Т., Азулай Э. Конфликты и пробелы в общении в отделении интенсивной терапии. Curr Opin Crit Care. 2010;16(6):654–665. дои: 10.1097/MCC.0b013e32834044f0. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
5. Смит Н. Дж. Уход и изменение: пора ли пересмотреть полномочия? Int J Nurs Sci. 2014;1(2):134–136. doi: 10.1016/j.ijnss.2014.05.011. [CrossRef] [Google Scholar]
6. Tan C.C. Проблемы гигиены труда у медицинских сестер. Scand J Work Environment Health. 1991;17(4):221–230. [PubMed] [Google Scholar]
7. Рош М., Дайерс Д., Даффилд К., Пол С. Насилие в отношении медсестер, рабочей среды и результатов лечения пациентов. Стипендия J Nurs. 2010;42(1):13–22. дои: 10.1111/j.1547-5069.2009.01321.х. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
8. Шукри Р., Баккар С., Эль-Дамен М.А., Ахмед С.М. Отношение студентов Университета Султана Кабуса к профессии медсестры. Университет медицины султана Кабуса, 2013; 13(4):539–544. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
9. Махран Г.С., Тахер А.А., Салех Н.М. Проблемы и кризис работы, с которыми сталкиваются медсестры интенсивной терапии. Египет Нурс Дж. 2017; 14: 235–241. doi: 10.4103/ENJ.ENJ_27_17. [CrossRef] [Google Scholar]
10. Schmalenberg C., Kramer M. Поддержка менеджера медсестры: как ее определяют штатные медсестры? Медсестра критического ухода. 2009 г.;29(4):61–69. doi: 10.4037/ccn2009366. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
11. Marquis B., Huston C. 9 ^th ed. Липпинкотт Уильямс и Уилкинс; Филадельфия: 2017. Лидерские роли и функции управления в сестринском деле: теория и применение; стр. 39–82. [Google Scholar]
12. 2-е изд. ААКН; Калифорния: 2019. Американская ассоциация медсестер интенсивной терапии. Стандарты AACN для создания и поддержания здоровой рабочей среды: путь к совершенству. [Академия Google]
13. Хсу К.С., Сэндфорд Б.А. Техника Дельфи: осмысление консенсуса. Практическая оценка, Rese Evaluation J. 2017; 12(10):1–8. doi: 10.7275/pdz9-th90. [CrossRef] [Google Scholar]
14. Рани Д., Тьягараджан В. Влияние стресса на рабочем месте на самочувствие медперсонала. ИЯСРД. 2017;4(7):50–58. doi: 10.26836/ijasrd/2017/v4/i7/4706. [CrossRef] [Google Scholar]
15. Годвин А., Суук Л.А., Селорм Ф.Х. Профессиональный стресс и его управление среди медсестер в больнице Св. Доминика, Акватия, Гана. Health Sci J. 2017;10(6):467. дои: 10.21767/1791-809X.1000467. ISSN 1791-809X. [CrossRef] [Google Scholar]
16. Вернекар Ш., Шах Х. Исследование стресса, связанного с работой, среди медсестер в больнице третичного уровня в Гоа. Int J Community Med Pub Health. 2018;5(2):657–661. doi: 10.18203/2394-6040.ijcmph30180246. [CrossRef] [Google Scholar]
17. Мададзаде М., Барати Х., Асур А.А. Связь между рабочей нагрузкой и стрессом на работе среди медсестер в больнице Васей, город Сабзевар, Иран, 2016 г. JOHE. 2018;7(2):83–89. doi: 10.29252/johe.7.2.83. [Перекрестная ссылка] [Академия Google]
18. Курцгант П., Пассос А.Р., Оливейра Х.М., Перейра И.М., Коста Т.Ф. Абсентеизм сестринского персонала: решения и действия руководителей сестринского дела. Дж. Ш. Нурс. 2015;49 [PubMed] [Google Scholar]
19. Jerng J.S., Huang S.F., Liang H.W., Chen L.C., Lin C.K., Huang H.F. университетский медицинский центр. Плюс один. 2017; 12(2) doi: 10.1371/journal.pone.0171696. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
20. Аль-Двейк Г., Аль-Дакен Л.И., Абу-Снинех Х., Ахмад М. М. Расширение прав и возможностей медсестер, связанных с работой: обзор литературы. Int J Управление качеством продукции. 2016;19(2):168. doi: 10.1504/IJPQM.2016.078885. [CrossRef] [Google Scholar]
21. Weldegebril Z., Ejigu Y., Weldegebreal F., Woldie M. Мотивация медицинских работников и сопутствующие факторы в государственных больницах Западной Амхары, Северо-Западная Эфиопия. Голубиный пресс. 2016;10:159–169. дои: 10.2147/PPA.S
. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
22. Fute M., Mengesha Z.B., Wakgari N., Tessema G.A. Высокая распространенность насилия на рабочем месте среди медсестер, работающих в государственных медицинских учреждениях в Южной Эфиопии. БМЦ Нурс. 2015;14:9. doi: 10.1186/s12912-015-0062-1. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
23. Абделла Р.Ф., Салама К.М. Распространенность и факторы риска насилия на рабочем месте в отношении медицинских работников в отделении неотложной помощи в Исмаилии, Египет. Pan Afr Med J. 2017; 26:21. doi: 10.11604/pamj.2017.26.21.10837. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
24. Сулейман, Э. Тарек, М. «Врачи» призывают парламент принять сдерживающий закон, чтобы прекратить нападения на его членов в больницах [интернет]. Египет: Новости Эль-Ватана; [цитировано 21 мая 2018 г.]. Доступно по адресу: https://www.elwatannews.com/news/details/3378691?t=push. Египетский.
25. Сим Дж., Крукс П., Уолш К., Халкомб Э. Измерение результатов сестринской практики: исследование Дельфи. Дж. Клин Нурс. 2018;27(1-2):e368–e378. doi: 10.1111/jocn.13971. [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]
26. Бьоркман А., Энгстром М., Олссон А., Уолберг А. Выявленные препятствия и предпосылки в рабочей среде телемедсестер – модифицированное исследование Дельфи. BMC Health Serv Res. 2017;17:357. doi: 10.1186/s12913-017-2296-y. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
27. Munro C.L., Hope A.A. Здоровая рабочая среда: решения на 2020 год. Am J Crit. 2020;29(1):4–6. doi: 10.4037/ajcc2020940. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
28. Шах М. Влияние межличностных конфликтов в медицинских учреждениях на уход за пациентами; роль сестринского стиля лидерства в разрешении конфликта. НКОАЖ. 2017;2(2):44–46. doi: 10.15406/ncoaj.2017.02.00031. [Перекрестная ссылка] [Академия Google]
29. Дрейк К. Мотивация сохранять мотивацию. Нурс Манаг. 2017;48(12):56. doi: 10.1097/01.NUMA.0000526921.77464.16. [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
30. Adjei K., Emmanuel O., Forster O.M. Влияние мотивации на эффективность работы медицинских работников [Учебная больница Корле Бу]: данные из Ганы. Хосп Практ Рез. 2016;1(2):47–52. doi: 10.20286/hpr-010245. [CrossRef] [Google Scholar]
31. Боафо И.М., Хэнкок П. Насилие на рабочем месте в отношении медсестер: перекрестное описательное исследование медсестер в Гане. СЕЙДЖ Открытый. 2017: 1–9. doi: 10.1177/2158244017701187. [CrossRef] [Google Scholar]
32. Монаньи Н. Б., Кайменьи С.К. Исследование факторов, вызывающих высокую текучесть медсестер в больницах миссии в Кении: случай для больницы Pcea Chogoria. ИДЖАРБСС. 2015;5(3):55–86. doi: 10.6007/IJARBSS/v5-i3/1499. [CrossRef] [Академия Google]
Организация кампании на рабочем месте | SocialistWorker.org
Деннис Кошут, медсестра из Чикаго, в настоящее время работающая в государственных школах Чикаго и член Чикагского союза учителей и Национального союза медсестер, извлекает уроки из кампании, требующей безопасного укомплектования персоналом в государственной больнице, где он раньше работал. Эта история является вкладом в серию «Социалисты за работой в 9 лет».5579 SW , который начинался со статей из сборника материалов Международной социалистической организации (ИСО) Socialist at Work Toolkit , составленного Рабочей группой ISO по вопросам труда. Мы попросили читателей присылать свои истории и идеи о том, как быть социалистом на работе. Пожалуйста, рассмотрите возможность поделиться своим опытом и уроками, которые вы извлекли из него, отправив электронное письмо по адресу SW — или просто расскажите нам, что вам понравилось или не понравилось в этой серии.
НЕСКОЛЬКО ЛЕТ назад я участвовал в организации кампании медсестер по обеспечению безопасности в отделении неотложной помощи объединенной в профсоюзы больницы. Многие уроки из этого опыта могут быть полезны другим, независимо от того, состоят они в профсоюзе или нет.
Ориентация на рядовых сотрудников
Во-первых, сосредоточить деятельность на рядовых работниках и вокруг них. Хотя почти все действия, описанные ниже, были санкционированы нашим профсоюзом (некоторые более открыто, чем другие), все они в основном организовывались и осуществлялись на рабочем месте рядовыми работниками. Профсоюз, к которому мы принадлежали, очень прогрессивен и поддерживает большинство инициатив, и это значительно облегчило организацию.
Если вы являетесь членом профсоюза, который не так дружелюбен к инициативе, вовлечение как можно большего числа людей будет иметь ключевое значение для привлечения профсоюзных ресурсов. Как писал активист социалистического профсоюза Фаррелл Доббс, «указанная тактика [состоит] в том, чтобы направить огонь рабочих прямо на работодателей и поймать профсоюзных бюрократов посередине».
Общая цель — сразиться с боссом, и иногда для этого требуется заручиться поддержкой профсоюзного лидера. Обычно это не требует тяжелой работы, но если это необходимо, это должно быть предметом другой статьи.
На рабочем месте, не состоящем в профсоюзе, объединение с коллегами — единственный ресурс, на который вам придется положиться, если только вы активно не участвуете в профсоюзе. Некоторые действия на рабочем месте защищены Национальным законом о трудовых отношениях, как кратко изложено здесь.
Национальный совет по трудовым отношениям, который курирует этот закон, является федеральным органом власти, чье нынешнее руководство было назначено Дональдом Трампом, который должен рассказать вам все, что вам нужно знать о том, насколько он надежен в качестве защитника рабочих.
Мы не должны противопоставлять или преуменьшать деятельность, которая осуществляется в основном профсоюзным персоналом, но мы должны понимать, что профсоюзный персонал не является важнейшим компонентом эффективной кампании на рабочем месте. Это лежит в основе того, что социалисты думают об изменении общества — обычные рабочие люди могут и должны быть в его центре.
Выберите проблему, которая затрагивает многих людей
Важно выбрать проблему для организации, которая затрагивает как можно больше работников. Определяющей проблемой в отделении неотложной помощи оказался безопасный персонал. Нехватка медсестер была хронической проблемой, которая затрагивала все аспекты работы, особенно уход за пациентами.
Вопрос укомплектования персоналом касался не только рабочего места, но и общественного здравоохранения. Поскольку это была государственная больница, которая обслуживала бедных и незастрахованных, этот вопрос имел значительный политический вес.
Серия
Социалисты за работой
Серия SW , посвященная обсуждению того, как организовать свое рабочее место. Рабочая группа ISO по вопросам труда подготовила практические руководства, а читатели делятся своим опытом.
Проблема на рабочем месте, которая непосредственно затрагивает только одного или двух человек, хотя и имеет большое значение для всех участников, не будет таким эффективным объединяющим фактором, как проблема, затрагивающая несколько сторон.
К счастью для активистов на рабочем месте, начальник часто оказывается нашим лучшим организатором, поскольку его поведение часто вызывает широкую реакцию. Важно иметь в виду, что, когда одержана более масштабная победа, это дает больше уверенности в том, чтобы решать другие вопросы единым образом.
В связи с этим стоит продумать, как будет выглядеть победа. Выбор борьбы вокруг проблемы, которая может быть реализована, важен. Вот почему постоянный разговор с группой доверенных сотрудников о цели и о том, как вы ее достигнете, имеет ключевое значение. Эти обсуждения поставят людей на прочную основу в отношении того, за что они борются, и облегчат им обсуждение с другими пути к успеху.
Хотя мы знали, что проблема хронической нехватки кадров не будет решена за одну ночь, были шаги, которые можно было предпринять для движения в правильном направлении, но руководство не определило их приоритетов.
Используйте тактику, которая вовлекает множество людей и выводит их за пределы зоны комфорта

Организация на работе стала более популярной в последние годы, но все еще не является нормой. Большинство людей не считают себя активистами, хотя они живут во времена, когда они осознают активность. Многие другие открыты для идеи о том, что совместные действия могут изменить жизнь людей, о чем свидетельствует восстание учителей «красного государства».
Не существовало традиции организовывать работу в отделении неотложной помощи, и это было до нынешнего общенационального всплеска активности на рабочем месте. В 2011 году мы начали очень скромно с того, что медсестры подписали петицию с требованием улучшить кадровое обеспечение. Сначала мы начали с более уверенных в себе медсестер, и как только была достигнута критическая масса, все захотели подписаться.
Мы воспользовались тем, что в государственной больнице проводятся открытые заседания комитета, и собрали делегацию медсестер, чтобы представить петиции в «комитет безопасности» больницы.
В частности, была одна медсестра, которая считала, что ее английский недостаточно хорош для этой роли. Потребовалось некоторое убеждение, чтобы заманить ее на борт, но было важно найти время, чтобы сделать это.
Она отнеслась к этому очень серьезно, переписала свою речь слово в слово, практиковалась дома перед семьей, представила сильное свидетельство и с тех пор стала стойким защитником. Нет короткого пути к укреплению уверенности людей в себе как в лидерах — эти уроки останутся на всю жизнь.
Продемонстрировав, что почти все медсестры скорой помощи обеспокоены проблемой безопасности пациентов, высшее руководство отреагировало на это временной отменой годового лимита сверхурочной работы.
Хотя это и не решило основную проблему нехватки медсестер в штате, это принесло немедленное облегчение. Это дало медсестрам непосредственный опыт того, что коллективные действия могут иметь значение.
Постепенная эскалация действий
На начальника всегда можно положиться в том, что он повторяет глупые ошибки, и к марту 2012 года укомплектованность персоналом в отделении неотложной помощи снова была ужасной. Мы составили еще одну петицию, и на этот раз мы обратились к выборным должностным лицам, которые контролируют финансирование больницы, даже если они не несут ответственности за ее повседневную работу.
Это было больше похоже на просьбу медсестер, так как они должны были прийти в центр города в выходной день, чтобы посидеть на собрании в течение нескольких часов, прежде чем давать показания. Благодаря успеху предыдущего года было нетрудно собрать подписи и заставить полдюжины медсестер отвлечься от семей и дать публичные показания.
По счастливой случайности там оказался генеральный директор больницы — и был недоволен тем, что мы сообщаем плохие новости, когда он хотел сообщить хорошие новости. На следующее утро, когда я составлял карту пациента, я почувствовал, как рука хлопнула меня по плечу, поскольку генеральный директор хотел встретиться и обсудить наши проблемы.
Поскольку мы организовали эту кампанию широко, было легко сразу собрать несколько медсестер, чтобы вместе поговорить с ним. Он сообщил нам, что лимит сверхурочной работы будет снова снят, и что он ищет более долгосрочные решения.
Что и говорить, без борьбы нет прогресса, и к лету 2013 года мы снова оказались в одной лодке. На этот раз медсестры решили, что вместо того, чтобы просить об отмене сверхурочной работы, что, если мы вообще не будем работать сверхурочно?
Потребовалось несколько недель разговоров и планирования, и когда в первую неделю сентября был выставлен лист регистрации на сверхурочную работу, ни одна из 130 медсестер скорой помощи не записалась. ER работает из-за сверхурочной работы, и это может быть прибыльным для медсестер, которые работают две или три дополнительные смены в период оплаты. Для медсестер было важно пойти на сокращение зарплаты, чтобы бороться за что-то большее.
Влияние акции было значительным, треть ER пришлось закрыть. Он также пошел на шунтирование для сердечных приступов и инсультов. Для сравнения: ежегодно это отделение неотложной помощи посещают от 120 000 до 150 000 человек, что делает его одним из 20 самых загруженных в стране.
Уход за пациентами был затронут и стал результатом хронической проблемы, которую босс игнорировал. Менеджмент перешел от замешательства к каменной стене и, наконец, согласился встретиться, чтобы обсудить условия к концу второго дня, когда они согласились ускорить найм.
Сама по себе акция не привела к немедленному сокращению штата, поэтому по этим стандартам она не увенчалась успехом. Тем не менее, это ясно продемонстрировало всему персоналу скорой помощи силу коллективных действий. Более общий урок заключается в том, что успех может породить уверенность, которая, в свою очередь, может привести к более смелым действиям.
Кроме того, поскольку эта акция не была «официально» организована профсоюзом, она послужила некоторым буфером для возмездия, поскольку медсестры использовали свое защищенное законом право отказаться от сверхурочной работы.
Открытая борьба с разделением на рабочем месте
Когда черный аболиционист Фредерик Дуглас написал, что «они разделили обоих, чтобы победить каждого», он имел в виду бедных белых и черных, но эта идея применима и к другим обстоятельствам.
В отделении неотложной помощи работают медсестры из разных слоев общества, и из 130 белых медсестер можно пересчитать по пальцам одной-двух рук. К сожалению, этнические и расовые различия сохраняются, несмотря на разнообразие.
При организации акции в качестве оправдания того, почему она не сработает, были подброшены нелепые стереотипы: «Эх индийских медсестер мужья заставляют работать сверхурочно, и они против них не пойдут». «Эти филиппинские медсестры работают так много часов, потому что они жадные, вы действительно думаете, что они пойдут на это?» «Каждый из нигерийцев поддерживает по 10 семей дома, им слишком нужны деньги, чтобы выжить».
По мере того, как люди организовывались и общались друг с другом, стало ясно, что эти идеи не имеют ничего общего с реальностью, а являются отражением их собственных сомнений. Когда мы открыто говорили об этом, стало ясно, что первоначальная идея не работать сверхурочно в течение пары дней была слишком консервативной, и люди думали, что нам нужно поставить цель на одну неделю.
Эти обсуждения и действия научили людей тому, что, несмотря на наше различное происхождение, когда мы объединяемся как одно целое, наша сила велика. Со всем расистским мусором, который люди слышат и усваивают, нужно было столкнуться, прежде чем стало возможным какое-либо объединенное действие. Хотя это не заставило все отсталые идеи исчезнуть навсегда, оно продемонстрировало, как эти идеи мешали улучшению условий нашей работы.
Еще одно разделение, с которым пришлось столкнуться, было между классификациями работников, в частности, между дипломированными медсестрами, лицензированными практическими медсестрами и фельдшерами. Все три группы состоят в разных союзах и в напряженных условиях труда иногда враждуют друг с другом.
Профсоюзы, представляющие этих рабочих, также ведут открытую борьбу. Зимой 2008 г. одновременные кампании по отмене сертификации проводились профсоюзом, представляющим медсестер, и профсоюзом, представляющим парамедиков. Тысячи долларов были потрачены впустую с каждой стороны, и ничего не изменилось, а начальство сидело и смеялось над всеми нами.
Когда другие работники узнали о том, чем занимаются дипломированные медсестры, они присоединились к ним, добавив еще почти 40 человек к тем, кто отказывался записываться на сверхурочную работу. Разделение работников по признаку расы, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, классификации должностей и т. д. — старейший трюк в арсенале боссов.
Эти мусорные идеи отражаются во многих аспектах нашего общества, и с ними необходимо сознательно бороться. Одна эффективная арена для их разрушения — это борьба на рабочем месте, потому что это конкретное место, где можно узнать, кто наши настоящие враги и настоящие союзники.
Будьте ответственным организатором

Переговоры о новом контракте начались в декабре 2012 года и продолжались до июля 2015 года — более двух с половиной лет. В апреле 2015 года в отделении неотложной помощи снова стало плохо, и мои коллеги были разочарованы очевидным отсутствием прогресса в переговорах по контракту. Для многих из них следующим логическим шагом была организация больничного, и моим первым побуждением было поддержать это.
Поскольку организация чего-то подобного была вне моей собственной зоны комфорта, я поговорил с другими социалистами, имеющими опыт работы с профсоюзами, а также с ветераном-профорганизатором, который непосредственно знал о таких акциях. Основные вопросы, с которыми я столкнулся, на которые у меня не было ответов, были: как вы договариваетесь о своих требованиях и каков был план, если босс уволит всех?
Важным аспектом лидерства является знание того, чего вы не знаете, и получение помощи от других. Когда ставки выше, нет смысла изобретать велосипед, так как серьезная неудача может значительно снизить организованность и уверенность в себе.
Одно дело иметь плохо организованную встречу, которая идет не так, как вы хотели; если рабочие места людей будут поставлены под угрозу, лучше иметь общее понимание этого риска и план по его устранению.
Поскольку собрание на работе по поводу незаконной забастовки было неблагоразумным, мы организовали телефонную конференцию, чтобы застать медсестер в разных сменах. Главной темой разговоров было обсуждение того, что повлечет за собой такая акция, и в итоге стало очевидно, что это выходит за рамки того, на что люди были готовы пойти.
Результатом этого, однако, было то, что мнение отделения неотложной помощи было доведено до остальной части переговорного комитета, что помогло нам организовать забастовочное голосование всех членов, которое было подавляющим большинством положительных.
В конце концов, забастовка так и не была организована, потому что, хотя у профсоюза обычно нет проблем с забастовками в других больницах, он был против забастовки в этой больнице и успешно убедил большинство участников переговоров в этой позиции.
Что касается укомплектования персоналом, мы получили новую формулировку в контракте, которая отменяет запрет на сверхурочную работу, когда не хватает персонала. Это была частичная победа, поскольку она не решила основной проблемы и позволила работодателю полагаться на сверхурочную работу.
Создание совместного лидерства с общими политическими взглядами
Лучший лидер — это тот, кто стремится воспроизвести свой метод организации в других. Мы должны постоянно подталкивать других к лидерству, а также помогать направлять других, которые уже являются лидерами. В результате этой кампании еще несколько медсестер стали и остаются активными членами профсоюза.
У каждого из нас есть сотрудники, которые сознательно или нет ведут других в разных направлениях. Некоторые идеи о том, как улучшить ситуацию, более эффективны, чем другие. Наше начальство учит нас справляться с проблемами на рабочем месте: либо игнорировать их, либо бежать и сообщать об этом начальнику — а это тупиковые решения.
На каждом рабочем месте есть настоящие проблемы, и подавляющее большинство из них связано с капитализмом. Как социалисты, мы должны помочь определить, почему основная причина стресса и конфликтов на рабочем месте связана не с коллегой, у которого плохое отношение или плохая рабочая этика, а с системой, ориентированной на получение прибыли, которая постоянно заставляет работников делать больше. меньше, и работа босса состоит в том, чтобы поддерживать эту систему.
Мои коллеги знали, что я социалист, потому что я постоянно говорил с ними о политике и распространял социалистическую газету. Во время этой многолетней кампании одна сотрудница почувствовала необходимость сказать мне, что, хотя она не согласна с социализмом, ее не беспокоит, что я социалист, потому что я хороший организатор.
Я сказал ей, что я хороший организатор , потому что я был социалистом, что ей показалось забавным — но это было сказано со всей искренностью.
Мы должны начать с предположения, что обычные рабочие люди заинтересованы и способны изменить общество посредством коллективных действий. Мы должны вместе с другими учиться тому, как претворить в жизнь этот набор политик посредством организации борьбы на рабочем месте.
Мы не можем склонить всех наших сотрудников к социалистическому мировоззрению, но мы должны стремиться привлечь как можно больше. Мы также должны стремиться привлечь к этой идее еще более широкий слой людей: профсоюз — это просто организованная группа рабочих, которые используют все имеющиеся в их распоряжении средства, чтобы бороться за что-то лучшее — и что мы можем сделать это сами.
Сестринское и акушерское дело
Сестринское и акушерское дело
Все темы »
А
Б
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
R
S
T
U
V
W
X
Y
Z
Ресурсы ”
Бюллетени
Факты в картинках
Мультимедиа
Публикации
Вопросы и Ответы
Инструменты и наборы инструментов
Популярный ”
Загрязнение воздуха
Коронавирусная болезнь (COVID-19)
Гепатит
оспа обезьян
All countries »
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
R
S
T
U
V
W
X
Y
Z
Регионы »
Африка
Америка
Юго-Восточная Азия
Европа
Восточное Средиземноморье
Западная часть Тихого океана
ВОЗ в странах »
Статистика
Стратегии сотрудничества
Украина ЧП
все новости »
Выпуски новостей
Заявления
Кампании
Комментарии
События
Тематические истории
Выступления
Прожекторы
Информационные бюллетени
Библиотека фотографий
Список рассылки СМИ
Заголовки »
Сконцентрируйся ”
Афганистан кризис
COVID-19 пандемия
Кризис в Северной Эфиопии
Сирийский кризис
Украина ЧП
Вспышка оспы обезьян
Кризис Большого Африканского Рога
Последний ”
Новости о вспышках болезней
Советы путешественникам
Отчеты о ситуации
Еженедельный эпидемиологический отчет
ВОЗ в чрезвычайных ситуациях »
Наблюдение
Исследовательская работа
Финансирование
Партнеры
Операции
Независимый контрольно-консультативный комитет
Данные ВОЗ »
Глобальные оценки здоровья
ЦУР в области здравоохранения
База данных о смертности
Сборы данных
Панели инструментов »
Информационная панель COVID-19
Приборная панель «Три миллиарда»
Монитор неравенства в отношении здоровья
Особенности ”
Глобальная обсерватория здравоохранения
СЧЕТ
Инсайты и визуализации
Инструменты сбора данных
Отчеты »
Мировая статистика здравоохранения 2022 г.
избыточная смертность от COVID
DDI В ФОКУСЕ: 2022 г.
О ком ”
Люди
Команды
Структура
Партнерство и сотрудничество
Сотрудничающие центры
Сети, комитеты и консультативные группы
Трансформация
Наша работа ”
Общая программа работы
Академия ВОЗ
мероприятия
Инициативы
Финансирование »
Инвестиционный кейс
Фонд ВОЗ
Подотчетность »
Аудит
Бюджет
Финансовые отчеты
Портал программного бюджета
Отчет о результатах
Управление »
Всемирная ассамблея здравоохранения
Исполнительный совет
Выборы Генерального директора
Веб-сайт руководящих органов
Дом/
Отдел новостей/
Информационные бюллетени/
Деталь/
Сестринское и акушерское дело
Приблизительно 27 миллионов мужчин и женщин составляют сестринскую и акушерскую рабочую силу во всем мире. Это составляет почти 50% кадровых ресурсов здравоохранения в мире.
Существует глобальная нехватка работников здравоохранения, в частности медсестер и акушерок, которые составляют более 50% текущей нехватки работников здравоохранения.
Наибольшая нехватка медсестер и акушерок в связи с потребностями наблюдается в Юго-Восточной Азии и Африке.
По оценкам ВОЗ, для достижения всеми странами Цели устойчивого развития 3, касающейся здоровья и благополучия, к 2030 году миру потребуется дополнительно 9 миллионов медсестер и акушерок.
Медсестры играют решающую роль в укреплении здоровья, профилактике заболеваний и оказании первичной и общественной помощи. Они оказывают помощь в условиях неотложной помощи и будут иметь ключевое значение для достижения всеобщего охвата услугами здравоохранения.
Достижение здоровья для всех будет зависеть от наличия достаточного количества хорошо подготовленных и образованных, регулируемых и хорошо поддерживаемых медсестер и акушерок, которые получают оплату и признание соразмерно услугам и качеству предоставляемого ими ухода.
Инвестиции в медсестер и акушерок — это хорошее соотношение цены и качества. В отчете Комиссии высокого уровня ООН по занятости в сфере здравоохранения и экономическому росту сделан вывод о том, что инвестиции в образование и создание рабочих мест в здравоохранении и социальной сфере приводят к тройной отдаче в виде улучшения результатов в отношении здоровья, глобальной безопасности в области здравоохранения и инклюзивного экономического роста.
Во всем мире женщины составляют 70% медицинских и социальных работников по сравнению с 41% во всех секторах занятости. Сестринские и акушерские профессии составляют значительную долю женской рабочей силы.
Медсестры и акушерки занимают центральное место в системе первичной медико-санитарной помощи и часто являются первыми, а иногда и единственными медицинскими работниками, которых видят люди, и качество их первичной оценки, ухода и лечения имеет жизненно важное значение. Они также являются частью своего местного сообщества, разделяя его культуру, сильные и слабые стороны, и могут формировать и проводить эффективные вмешательства для удовлетворения потребностей пациентов, семей и сообществ.
Источник: Доклад о состоянии сестринского дела в мире за 2020 год ; Доклад о состоянии акушерства в мире за 2021 г.

Работа ВОЗ
Деятельность ВОЗ в области сестринского и акушерского дела в настоящее время регулируется резолюцией Всемирной ассамблеи здравоохранения WHA74.15 (2021 г.), в которой содержится призыв к государствам-членам ВОЗ и ВОЗ укреплять сестринское и акушерское дело через Глобальные стратегические направления в области сестринского и акушерского дела (SDNM) на 2021–2025 гг. SDNM представляет собой взаимосвязанный набор политических приоритетов , которые могут помочь странам обеспечить оптимальный вклад акушерок и медсестер в достижение всеобщего охвата услугами здравоохранения (ВОУЗ) и других целей в области здравоохранения.
SDNM включает четыре направления политики: образование, рабочие места, лидерство и оказание услуг. Каждое направление имеет «стратегическое направление», формулирующее цель на пятилетний период,
, и включает от двух до четырех приоритетов политики. сохраняя устойчивость, эти приоритеты политики могут способствовать продвижению вперед по четырем стратегическим направлениям: 1) обучение достаточного количества акушерок и медсестер, обладающих компетенциями для удовлетворения потребностей населения в области здравоохранения; 2) создание рабочих мест, управление миграцией, набор и удержание акушерок и медсестер там, где они больше всего нужны; 3) усиление руководящей роли сестринского и акушерского дела во всех системах здравоохранения и образования; и 4) обеспечение поддержки, уважения, защиты, мотивации и оснащения акушерок и медсестер для безопасного и оптимального участия в условиях предоставления услуг.
ВОЗ привлекает министерства здравоохранения, государственных главных медицинских сестер и акушерок (GCNMO) и другие соответствующие заинтересованные стороны для обеспечения эффективного планирования, координации и управления сестринскими и акушерскими программами в странах. Глобальный форум главных государственных медицинских сестер и акушерок, созданный в 2004 г. , организован ВОЗ и собирается раз в два года. Это форум для старших должностных лиц сестринского и акушерского дела для разработки и информирования областей, представляющих общий интерес. ВОЗ также сотрудничает с академическими учреждениями, специализирующимися на сестринском и акушерском деле. Сорок семь академических центров назначены сотрудничающими с ВОЗ центрами по сестринскому делу и акушерству. Академические центры входят в Глобальную сеть сотрудничающих центров ВОЗ по сестринскому делу и акушерству.
ВОЗ учредила Глобальное сообщество специалистов по сестринскому делу и акушерству (NMGCoP). Это виртуальная сеть, созданная для того, чтобы предоставить медсестрам и акушеркам со всего мира форум для сотрудничества и общения друг с другом, с ВОЗ и другими ключевыми заинтересованными сторонами (например, с сотрудничающими центрами ВОЗ по сестринскому делу и акушерству, Академией ВОЗ, ассоциациями сестринского и акушерского дела и Учреждения.) Сеть будет предоставлять дискуссионные форумы, программу лекций в прямом эфире, возможности для разработки и обмена политиками, документами и инструментами ВОЗ, а также организованные семинары по инновациям, мастер-классы и вебинары.
Глобальное сообщество специалистов по сестринскому делу и акушерству может присоединиться бесплатно и доступно для медсестер и акушерок во всем мире. С мая 2022 года доступ к виртуальному сообществу можно будет получить через смартфон, загрузив приложение Nurses Beyond the Bedside_WHO_CSW66 Global Community of Practice App Nurses Beyond the Bedside_WHO_CSW66 Side Event, доступное для систем Android и IOS, через магазин приложений.
Доклад об истории сестринского и акушерского дела во Всемирной организации здравоохранения за 2017 г. 1948–2017, демонстрирует, как ВОЗ с момента своего создания давала этим кадрам право голоса, и подчеркивает решающую роль медсестер и акушерок в улучшении показателей здоровья во всем мире.
Насилие на рабочем месте

Поиск
Дом / Качество и безопасность / Насилие на рабочем месте /
Насилие в отделениях неотложной помощи достигло уровня эпидемии, и медсестры скорой помощи особенно уязвимы. Фактически, отрасль здравоохранения лидирует среди всех других секторов по количеству нападений на рабочем месте без летального исхода, а отделение неотложной помощи является особенно уязвимым местом. В настоящее время нападение на медсестру скорой помощи считается уголовным преступлением в 31 штате, и мы прилагаем все усилия, чтобы сделать это уголовным преступлением во всех 50 штатах.
ENA считает, что медсестры скорой помощи имеют право на образование и обучение, связанные с распознаванием, управлением и смягчением последствий насилия на рабочем месте. Для смягчения последствий насилия на рабочем месте необходимо создать и создать среду «нулевой терпимости». при поддержке руководства больницы.
Приведенные ниже ресурсы предназначены для оказания помощи медсестрам скорой помощи в проведении и участии в исследованиях и инициативах по повышению качества, направленных на предотвращение, смягчение последствий и сообщение о насилии на рабочем месте.
Нет молчания о неотложной помощи Насилие
Согласно опросам, проведенным Американским колледжем врачей скорой помощи и Ассоциацией медсестер скорой помощи, почти половина врачей скорой помощи сообщают о физическом насилии на работе, в то время как около 70 процентов медсестер скорой помощи сообщают о том, что их били и пинали во время работы. работа. Кроме того, подавляющее большинство – 80% – врачей скорой помощи говорят, что насилие в отделении неотложной помощи вредит уходу за пациентами. Точно так же медсестры скорой помощи сообщают, что пагубные последствия насилия на работе мешают оказанию высококачественной помощи пациентам.
Частота насильственных нападений на медсестер, врачей и пациентов в отделениях неотложной помощи нашей страны бессовестна и неприемлема. Для медицинских работников нападение в отделении неотложной помощи больше не должно восприниматься как «часть работы».
Стремясь существенно свести к минимуму эти атаки и защитить сотрудников отделений неотложной помощи, ENA и ACEP запустили новую кампанию под названием «Нет молчания о насилии в отделении неотложной помощи». Эти совместные усилия направлены на поддержку, расширение прав и возможностей и предоставление ресурсов, необходимых нашим соответствующим членам для повышения безопасности на их рабочем месте, при этом привлекая государственных и федеральных политиков, заинтересованные организации и общественность в целом для принятия мер по преодолению этого кризиса.
Присоединяйтесь к нам
Онлайн-обучение
Курс по предотвращению насилия на рабочем месте
Рабочее место Насилие в отделении неотложной помощи является всеобъемлющей проблемой. Чтобы лучше подготовить вас, обновленный онлайн-курс ENA по предотвращению насилия на рабочем месте обучает медсестер, менеджеров и сотрудников, работающих в учреждениях неотложной помощи, тому, как распознавать и смягчать все виды насилия, включая инциденты, спровоцированные потребителями/посетителями, злоумышленниками, сотрудниками и руководством. Бесплатно для членов ENA!
Ресурсы
Заявление о позиции: Насилие и его влияние на медсестру скорой помощи
ENA признает, что медсестры скорой помощи подвергаются значительному профессиональному риску насилия на рабочем месте, и медсестры скорой помощи имеют право на личную безопасность в рабочей среде.
Руководящие принципы: смягчение последствий насилия на рабочем месте
ENA и Американская организация руководителей медсестер (AONE) разработали эти руководящие принципы, чтобы помочь руководителям медсестер систематически принимать меры по управлению и сокращению насилия в отношении медицинских работников. Руководящие принципы включать меры по систематическому сокращению бокового, а также насилия со стороны пациента и семьи на рабочем месте.
Исследования и статьи
Ничего не меняется, никому нет дела: опыт медсестер скорой помощи, подвергшихся физическому или словесному насилию при оказании помощи
Journal of Emergency Nursing, , январь 2014 г.
Это качественное исследование было разработано, чтобы лучше понять опыт медсестер скорой помощи, которые подверглись физическому или словесному нападению во время оказания помощи пациентам в отделениях неотложной помощи США. Выводы согласуются с существующей литературой. но с дополнительным вкладом в четкое выявление лежащего в основе культурного принятия насилия в отделении неотложной помощи, а также явного отсутствия распознавания сигналов.
Исследование по наблюдению за насилием в отделении неотложной помощи (EDVS) (2011 г.)
ENA инициировало исследование наблюдения за насилием на рабочем месте для ежеквартального сбора данных с помощью онлайн-опроса медсестер скорой помощи о случаях насилия в отношении медсестер и процессах, используемых для реагирования на рабочем месте.

Staff nurses’ work-related problems	Hospital 1 ( n = 50)		Hospital 2 ( n = 50)		Hospital 3 ( n = 50)		Всего ( n = 150)
Staff nurses’ work-related problems	N	%	N	%	N	%	N	%
Job stress	50	100	50	100	50	100	150	100
Work overload	50	100	47	94. 0	50	100	147	98.0
Staff absenteeism	48	96.0	44	88.0	47	94.0	139	92.6
Nursing shortage	25	50.0	25	50. 0	19	38.0	69	46.0
Demotivation	50	100	39	78.0	21	42.0	110	73.3
Lack of empowerment	45	90.0	38	76. 0	30	60.0	113	75.3
Staff turnover	50	100	20	40.0	22	44.0	92	61.3
Workplace violence	41	82.0	38	76. 0	30	60.0	109	72.6
Staff conflict	46	92.0	43	86.0	39	78.0	128	85.3
Staff poor performance	33	66,0	39	78,0	23	46,0	95	63. 3
. Аклян Аккола Арта.49 50.0	22	44.0	19	38.0	66	44.0
Unclear job description	21	42.0	27	54.0	15	30.0	63	42.0
Limited resources	26	52. 0	20	40.0	15	30.0	61	40.6

Item	Agree 3		Need modification 2		Not agree 1
Item	N	%	N	%	N	%
I. Управление стрессом
a Создавайте благоприятный климат, обсуждая с ними проблемные области, открыто и доверительно.	15	100	–	–	–	–
38
14	93,3	1	6,7	–	–
	–
	–
	9023 9000	.	11	73	4	27.0	–	–
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
f Improving coworker relations (by considering coworker compatibility when scheduled work and/or creating a work team.	14	93.3	1	6.7	–	–
	14	93.3	1	6,7	–	–
II. Managing workload
	15	100	–	–	–	–
	14	93. 3	1	6.7	–	–
c Графики работы персонала составлены с учетом нагрузки и рабочего времени.	15	100	–	–	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
	14	93. 3	1	6.7	–	–
	15	100	–	–	–	–
	14	93,3	1	6,7	–	–
III. Управление прогулами
	15	100	–	–	–	–
b Повышение качества работы штатной медсестры за счет повышения ее ответственности, разнообразия или сложности.	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
	14	93,3	1	6,7	–	–
	15	100	–	–	–	–
	14	93. 3	1	6.7	–	–
g Применение политик контроля невыходов на работу (например, соблюдение дисциплины сотрудников при наличии проблем с посещаемостью).	15	100	–	–	–	–
h Создание нормы отличной посещаемости (например, подчеркивая негативное влияние невыхода медсестры на работу).	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
. Managing conflict among subordinates
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
	14	93.3	1	6. 7	–	–
	14	93.3	1	6.7	–	–
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
k Help the conflict parties develop alternative solutions, select a mutually agreeable one, и разработать план его выполнения.	14	93.3	1	6.7	–	–
V. Managing not empowered staff
a Giving staff authority, tools, and информацию, необходимую им для работы.	12	80	3	20.0	–	–
b Делегируйте задания, чтобы предоставить возможности для обучения и позволить сотрудникам разделить удовлетворение, полученное от достижений.	15	100	–	–	–	—
	14	93.3	1	6.7	–	–
	14	93,3	1	6,7	–	–
	14	93. 3	1	6.7	–	–
	15	100	–	–	–	—
	14	93.3	1	6.7	–	–
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
VI. Managing demotivated staff
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
c Имейте четкие ожидания от работников и эффективно сообщайте об этих ожиданиях.	15	100	–	–	–	—
	5	34. 0	10	66.0	–	–
	15	100	–	–	–	—
f Будьте уверены, что сотрудники понимают причину, наказание и действия (например, наказания и действия).	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
k Когда это возможно, отдавайте должное подчиненным. VII. Борьба с насилием на рабочем месте
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	–
15	100	–	–	–	—
	3	26. 6	–	–	12	73.4
e Разрабатывает и распространяет четкую политику недопустимости насилия, словесных и невербальных угроз и связанных с ними действий.	7	46.0	8	54.0	–	–
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
h Поощряет оперативное сообщение обо всех инцидентах с применением насилия и ведение учета инцидентов для оценки риска и принятия мер. VII Управление низкой производительностью
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
c Counsel the employee privately, verbally and in письменной форме, а также в отношении профессионального и непрофессионального поведения.	15	100	–	–	–	—
100	–	–	–	—
e По возможности вовлекайте медсестер в клинические семинары или образовательные семинары, обучающие семинары, образовательные программы.	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
IX. Managing turnover
	14	93.3	1	6.7	–	–
b Place nurses in the ideal roles for their talents and interests, for greater job satisfaction и будет меньше шансов выгореть или бросить курить.	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
	14	93. 3	1	6.7	–	–
e Выступает за работу или заработок медсестер, если они могут повлиять на их работу, заработок или обязанности на уровне руководства.	14	93.3	1	6,7	–	–
	–
	–
	–
	–
14	93.3	1	6.7	–	–
Total		95.2%		3.9%		0,9%

Item	Agree 3		Need modification 2		Not agree 1
Item	N	%	N	%	N	%
I. Управление стрессом
38
38
38
38
15	100	–	–	–	–	15	100	–	–	–	–
38
38
15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
9 –
9 –
9 –
15	100	–	–	–	–
	14	93.3	1	6.7	–	–
II. Managing workload
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
c Графики работы персонала составлены с учетом нагрузки и рабочего времени.	15	100	–	–	–	–
D . Получение по меньшей мере, чтобы обеспечить по меньшей мере, чтобы по меньшей мере, чтобы позволить себе, чтобы позволить un -undruptinted Searntited.	15	100	–	–	–	–
	14	93. 3	1	6.7	–	–
	15	100	–	–	–	–
	14	93.3	1	6.7	–	–
	15	100	–	–	–	–
III. Управление прогулами
	15	100	–	–	–	–
b Повышение качества работы штатной медсестры за счет повышения ее ответственности, разнообразия или сложности.	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
	14	93,3	1	6,7	–	–
	15	100	–	–	–	–
	14	93. 3	1	6.7	–	–
g Enforcing политики контроля невыходов на работу (например, соблюдение дисциплины сотрудников при наличии проблем с посещаемостью).	15	100	–	–	–	–
h Создание нормы отличной посещаемости (например, подчеркивая негативное влияние отсутствия медсестры на работе).	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
	. Managing conflict among subordinates
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
	14	93,3	1	6. 7	–	–
	14	93.3	1	6.7	–	–
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	–
15	100	–	–	–	–
V. Managing not empowered staff
a Giving staff authority, tools, and информацию, необходимую им для работы.	15	100	–	–	–	–	15	100	–	–	–	—
	14	93. 3	1	6.7	–	–
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	—
	14	93. 3	1	6.7	–	–
	15	100	–	–	–	–
. Управление демотивированным персоналом
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
c Имейте четкие ожидания от работников и эффективно сообщайте об этих ожиданиях.	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	—
f Be уверены, что сотрудники понимают причину решений и действий (например, вознаграждение и наказание).	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
j Когда это возможно, отдавайте должное подчиненным.	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
VII. Managing workplace violence
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
c Убедитесь, что медсестры проходят специальную подготовку по содержанию программ предотвращения насилия и их реализации.	15	100	–	–	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
g Поощряет оперативное сообщение обо всех инцидентах с применением насилия и ведение учета инцидентов для оценки риска и измерения прогресса.	14	93.3	1	6.7	–	–
VIII. Managing poor performance
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	—
c Консультировать сотрудника в устной и письменной форме по вопросам профессионального и непрофессионального поведения.	15	100	–	–	–	–
15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
	15	100	–	–	–	—
IX. Managing turnover
	14	93.3	1	6.7	–	–
b Place nurses in the ideal roles for their talents and interests, for greater job satisfaction и будет меньше шансов выгореть или бросить курить.	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
	15	100	–	–	–	–
e Advocate for nurses if decisions at исполнительный уровень может повлиять на их работу, обязанности или заработок.	14	93,3	1	6,7	–	–
14	93.3	1	6.7	–	–
Total		98.9%		1. 1%		0%

Items	Yes		To some extent		No
Items	N	%	N	%	N	%
Проясняет ли разработанная стратегия ее предназначение?	15	100	–	–	–	–
Является ли он всеобъемлющим?	15	100	–	–	–	–
The linguistic style used in the strategy is:
– Clear	15	100	–	–	–	–
– Simple	15	100	–	–	–	–
– Understandable	15	100	–	–	–	–
– Applicable	15	100	–	–	–	–
Возможно ли это?	15	100	–	–	–	–
Вы рекомендуете его для использования в качестве руководства для руководителей медицинских сестер?	15	100	–	–	–	–
Total	15	100	–	–	–	–

3.Требования к организации рабочего места медицинской сестры.

Требования к организации рабочего места медсестры. Рекомендации по организации рабочего места врача топометриста

Общие требования к организации рабочих мест

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА ОПЕРАЦИОННОЙ МЕДИНСКОЙ СЕСТРЫ. — КиберПедия

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПОСТА МЕДИЦИНСКОЙ СЕСТРЫ.

Теоретические основы организации работы сестринского персонала педиатрических отделений детских городских поликлиник

Оснащение рабочего места Современное рабочее место в

Советы медсестре по организации жизни

Таблица 10014

Агентность

Автономия

Расширение прав и возможностей

Таблица 2

Ценность 1: Системное мышление

Значение 2: Уникальность

Ценность 3: Здоровье и исцеление

Ценность 4: Множественные точки зрения

Ценность 5: Самоопределение

Значение 6: Соответствие требованиям

Ценность 7: Обучение, своевременность и готовность

Ценность 8: Совместное партнерство

Стратегия разработки: руководство для менеджеров медсестер по решению проблем, связанных с работой сестринского персонала

Цель

Методы

Результаты

Заключение

Значимость исследования

Исследовательские вопросы

Концептуальная основа

Дизайн исследования

Обстановка и образцы

Участники, включенные в исследование, состояли из двух групп

Методы найма менеджеров медсестер

Этические соображения

Измерения/приборы

Сбор данных/процедуры

Анализ данных

Таблица 1

Таблица 2

Таблица 3

Таблица 4

Таблица 5

Значение исследования

Ограничения исследования

Организация кампании на рабочем месте | SocialistWorker.org

Ориентация на рядовых сотрудников

Выберите проблему, которая затрагивает многих людей

Социалисты за работой

Используйте тактику, которая вовлекает множество людей и выводит их за пределы зоны комфорта

Постепенная эскалация действий

Открытая борьба с разделением на рабочем месте

Будьте ответственным организатором

Создание совместного лидерства с общими политическими взглядами

Сестринское и акушерское дело

Насилие на рабочем месте

Нет молчания о неотложной помощи Насилие

Онлайн-обучение

Ресурсы

Исследования и статьи

Оставить комментарий Отменить ответ