Названы 10 самых важных критериев при выборе работы
Продолжение сюжета от
Новости СМИ2
Списки и рейтинги
Списки и рейтинги
Валерий Вискалин
Ex-Новостной редактор RB.
Валерий Вискалин
Россияне назвали основные критерии при выборе места работы в 2018 году. Об этом пишет «Коммерсантъ» со ссылкой на данные исследования привлекательности работодателей Randstad (организатор исследования в России АНКОР).
Валерий Вискалин
В 2017 году 23% опрошенных россиян сменили место работы, а еще 35% заявили о готовности это сделать в 2018 году.
Таким образом, большинство граждан (58%) трудоспособного возраста открыто для поиска новой работы, хотя еще полтора-два года назад россияне держались за свои рабочие места.
Эксперты заявляют, что тенденция говорит об улучшении экономической ситуации, когда компании возобновляют замороженные в кризис проекты, а соискатели чувствуют себя более уверенно.
Согласно исследованию в топ-3 критерия при выборе места работы вошли заработная плата и социальный пакет, финансовая стабильность компании и возможности карьерного роста. В 2017 году первая тройка выглядела так же, а в 2016 году третье место занимали гарантии занятости.
Интересно, что сами работодатели считают, что наиболее важным для работника является финансовая стабильность компании, а зарплата и соцпакет идут только на шестом месте.
Топ-10 критериев выбора работодателя в России:
- Высокая зарплата — так считают 76% опрошенных
- Финансовая стабильность компании — 65%
- Карьерный рост — 47%
- Гарантии занятости — 41%
- Интересная работа — 40%
- Приятная рабочая атмосфера — 33%
- Баланс между работой и личной жизнью — 32%
- Хорошая репутация — 19%
- Внедрение высоких технологий — 14%
- Забота об обществе и окружающей среде — 8%
- Карьера
- HR
- Списки
- Рейтинги
Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Материалы по теме
- 1 50 университетов, оказавших наибольшее влияние на блокчейн-технологии в 2022 году
- 2 Рейтинг перформанс-агентств от Digital Marketing Club Russia: что происходило на рынке в 2021
- 3 Консалтинг для среднего бизнеса: выбираем подходящие компании
- 4 30 самых успешных предпринимателей в доставке
- 5 Рост в 100% — не предел: основные выводы из рейтинга доставщиков Rusbase
ВОЗМОЖНОСТИ
10 октября 2022
Всероссийский конкурс «Твоё дело.
Молодой предприниматель России»
10 октября 2022
«Полюс хакатон»
12 октября 2022
Питч-сессия в рамках IT-форума Linq
Все ВОЗМОЖНОСТИ
Истории
Что полезнее — чай или кофе?
Новости
ФАС проверит маркетплейсы и ритейлеров после жалоб о завышенных ценах на армейское снаряжение
Колонки
Должен ли работодатель содействовать военкоматам при вручении повестки работнику?
Новости
Клиенты банка «Открытие» пожаловались на сбой в работе приложения на iOS
Истории
20 когнитивных искажений, которые мешают принимать верные решения
как выбирать специалистов с опытом и без — Карьера на vc.
ruНа рынке digital принято говорить о кадровом голодании, но этот фактор удачно накладывается на престижность профессии, и влечет за собой очереди из кандидатов. HR-директор Go Mobile Тина Макарова рассказала об особенностях рекрутинга в сфере digital и поделилась матрицей критериев отбора сотрудников с опытом и без.
3482 просмотров
Предыстория
В выпуске iAB Talks о кризисе отношений клиентов и агентств эксперты из Тинькофф, Mediascope и Go Mobile подняли проблему поиска грамотных маркетологов. Общая проблема: кандидатов на каждую позицию много, а действительно ценных кадров среди них мало. Эксперты договорились поделиться с индустрией своим видением рекрутинга в сфере digital.
Если не хотите читать статью, сразу переходите на лендинг чек-листа для работодателя.
Главные причины искать сотрудников без опыта работы
Скорость. Найти хорошего сотрудника без опыта почти всегда проще и быстрее, чем с опытом.
Экономия. Хорошие джуниоры быстро учатся и иногда уже через пару месяцев способны брать на себя сложные задачи.
Лояльность. Специалист, который всему научился в текущей компании, при прочих равных более лоялен, чем тот, кто пришел уже с опытом.
Не надо переучивать. Часто опытных специалистов приходится “переучивать” работать в новой компании. Джуниоров надо просто научить.
Главные причины искать опытных сотрудников
База контактов. У опытного специалиста уже есть база контактов. В дальнейшем они могут конвертироваться в партнеров, помощников или клиентов.
Понимание процессов. Опытного сотрудника не надо учить с нуля — необходимо просто указать ему на особенности процессов именно в вашей компании. Более того, он сможет посмотреть свежим взглядом на устоявшиеся процессы и предложить решения по оптимизации.
Экспертиза. Опытный специалист не только легко подхватит ваши проекты, но и сможет привнести новые знания и свой опыт в компанию.
Критерии подбора специалистов
Понятно, что у каждого работодателя есть эксклюзивные пожелания для каждой конкретной вакансии. Однако есть универсальные параметры, на которые всегда стоит обращать внимание: образование, навыки, мотивация, амбиции и предыдущий опыт работы.
Дисклеймер! Нижеописанные признаки не являются исчерпывающим списком. HR про работу с каждым конкретным человеком, уникальными сочетаниями обстоятельств и миллионом исключений. В нашей компании есть множество успешных HR-кейсов, не подходящих под эти признаки. Но статистика жестока.
Starter pack перспективного джуниора
Образование
Диплом топового вуза. Обычно в digital не требуют конкретного университетского образования, и это нормально. Джуниор с любым бэкграундом может стать хорошим сотрудником, однако диплом одного из топовых вузов (МГУ, ВШЭ, МФТИ, МГИМО и т.д.) — индикатор того, что кандидат способен легко обучаться и отвечать самым высоким требованиям.
Часто кандидаты без опыта работы откликаются на несколько вакансий и не могут определиться, в каком направлении двигаться. Чтобы помочь соискателю и сэкономить время на проверку нескольких тестовых, HR-менеджер может посмотреть на образование и предположить, на какой должности пригодятся полученные в вузе знания. Например, кандидат с экономическим или математическим образованием имеет все шансы стать хорошим медиабаером или аналитиком.
Обучение за рубежом. Обучение или прохождение стажировки в зарубежных вузах, а также поездки по программе Work and Travel сигнализируют об активной жизненной позиции, опыте адаптации к меняющимся условиям и обучаемости.
Навыки
Знание базовых “офисных” программ. Понимание, как работать с Excel, Word, PowerPoint и почтовыми клиентами, по идее должно формироваться еще в школе. Эти навыки присутствуют во всех резюме, но их упоминание вообще не гарантирует реальных знаний у выпускников.
Мы обязательно проводим дабл-чек умения работать с таблицами, презентациями и письмами на этапе тестового задания.
Грамотная письменная речь. Отсутствие орфографических ошибок и сложных оборотов уровня Льва Толстого, а также правильно расставленные запятые и пробелы в сопроводительном письме — признак базовой адекватности кандидата. Обидно тратить время на исправление запятых в письмах, когда впереди обучение джуниора всем digital-премудростям.
Дополнительные суперспособности. Владение фотошопом, монтажными программами, умение верстать сайты (пусть в Tilda) или кодить никогда не будут лишними в сфере digital. Они же — хорошие индикаторы обучаемости, увлеченности, мотивации.
Мотивация и амбиции
Главное — опыт. Мы ценим людей, мотивированных на получение опыта. Именно “горящие глаза” коррелируют с быстрым профессиональным ростом, готовностью брать ответственность и проявлять инициативу.
- Как вы выбираете вакансии?
- Как вы нашли нашу компанию?
- Почему вы хотите именно в digital?
- Какая из сфер digital вас наиболее привлекает и почему?
Эти и более конкретные вопросы помогут понять, есть ли у человека мотивация работать в нашей сфере или он пошел, “потому что все пошли”.
Хочет именно к вам. Стремление попасть именно в вашу компанию — хороший знак. Кандидат уже составил представление о корпоративной культуре, условиях, задачах и почему-то решил, что они ему подходят. Вполне может быть, что он прав в этом решении.
Если компания мечты-таки принимает кандидата на работу, то на старте у него будет дополнительный заряд мотивации.
Не боится ответственности. Рекламный рынок продолжает свой рост и в пандемию. Компании растут, растет число задач, появляются новые каналы, площадки, инструменты. В каждом агентстве хотя бы однажды была необходимость поставить ответственного на новый продукт, а емкость опытных специалистов уже была исчерпана. Это значит, что настало время для “звезды” — недавнего джуниора, который не боится недостатка экспертизы, большого непонятного проекта и необходимости много работать при неоформившихся процессах.
Экспертиза — это умение делать, а ответственность — это умение доводить дело до конца и отвечать за результат.
Его можно выявить еще до появления экспертизы.
Опыт
Не страшно, если у кандидата нет стажа в digital, но очень желательно, чтобы был хотя бы какой-то опыт.
Профильные стажировки. Опыт работы ассистентом в агентстве или креативной студии — еще одно подтверждение заинтересованности в сфере. Желание остаться в digital после прохождения стажировки говорит еще и об осознанности выбора сферы кандидатом.
Самое главное, что дает такой опыт — базовое понимание процессов и задач.
Негативный опыт — тоже опыт. Нередко именно неприятный опыт с предыдущего места работы подталкивает людей к смене компании или сферы деятельности.
Если кандидат не работал ни в одном звездном бренде и честно говорит о предыдущих разочарованиях, это значит, что у вас есть шанс дать ему работу мечты и получить дополнительную лояльность благодаря контрасту с условиями предыдущего работодателя.
Starter pack успешного сеньора
Образование
Для профессионала куда важнее наличие опыта в сфере digital, умение справляться со сложными задачами и брать ответственность за проект, чем диплом топового вуза.
У диплома, конечно, миллион плюсов, но если кандидат без образования заработал себе имя на рынке, то ни в коем случае не стоит отметать его кандидатуру.
Навыки
Простая логика: чем больше требования на предыдущем месте работы совпадают с задачами на новом, тем больше сотрудник подходит работодателю.
Хорошо работают также следующие схемы:
1. Кандидат работал в digital, но хочет изменить специализацию или роль. Например, занимался недвижимостью, а теперь хочет в фарму, или был продажником, но откликается на позицию аккаунта.
2. Кандидат выполнял ту же функцию, но в компании смежной специализации. Например, отвечал за продажи в системе атрибуции трафика и хочет перейти в продажи digital-агентства.
Мотивация и амбиции
Мы ценим тех сеньоров, которые меняют рабочее место для расширения карьерных возможностей, которые были недоступны в прошлой компании.
Готов расти профессионально. Мы всегда приветствуем тех, кто обладает достаточной экспертизой и (что важно!) энергией, чтобы расти в должности и ответственности.
Даже если предыдущая позиция специалиста была ниже, мы готовы дать ему шанс быстрого роста у нас в обмен на результаты по его новым проектам.
Хочет сменить коллектив. Часто мотивация сменить место работы упирается в желание сотрудника сменить токсичный коллектив на адекватный.
Опыт
Опыт в агентстве. Агентский бизнес предъявляет высокие требования к менеджерам. Опыт в агентстве может не гарантировать высокой экспертизы, зато почти всегда говорит об умении работать над разноплановыми проектами, соблюдать жесткие дедлайны и вести корректную коммуникацию с партнерами. Бонусом вы получаете экспертизу в нескольких вертикалях и рекламных площадках, нередко — разных маркетинговых услугах.
Опыт запуска продуктов, направлений или отделов. Такой опыт говорит об умении нести ответственность и дает дополнительную экспертизу не только в базовых digital-услугах, но и понимание, как в целом работает индустрия.
Хороший сотрудник ≠ идеальный сотрудник
Найти хорошего сотрудника — это ещё не всё.
Если вы хотите найти человека для долгосрочного сотрудничества, смотрите не только на компетенции и мотивацию, но и на то, насколько кандидат близок вашей компании по духу.
Для того, чтобы находить “идеальных” кандидатов, мы разработали особый подход:
- провели опрос среди сотрудников и сформулировали основные ценности компании;
- создали небольшой опросник для кандидатов, помогающий выявить соответствие нашим ценностям;
- рассказали о наших ценностях и условиях сотрудничества на странице Go Mobile на hh.ru — одном из самых популярных сайтов для поиска работы;
- транслируем кандидатам наш корпоративный дух с помощью соцсетей, мероприятий и экспертного контента.
Почему вы хотите работать в нашей компании?
Почему вы выбрали именно нашу компанию? Это один из самых первых вопросов, который задает интервьюер кандидату на собеседовании. С какой целью задают этот вопрос?
- Определить вашу мотивацию: понять ваши приоритеты и предпочтения — какие аспекты работы вас привлекают и почему.
- Узнать ваши цели и как эта работа вписывается в ваш карьерный план.
- Убедиться, что вы заинтересованы в этой позиции.
- Выяснить, что вы знаете о компании, отрасли, должности.
- Понять, чем вы отличаетесь от других кандидатов на эту позицию и почему подходите больше, чем другие.
Ответ на данный вопрос должен состоять из 2-х частей. Недостаточно сказать, почему вам нравится эта компания — это только первая часть ответа. Во второй основной части ответа вы должны объяснить, чем вас заинтересовала вакансия и как ваши компетенции соответствуют требованиям этой позиции. Поэтому нужно дать ответ на два вопроса:
- Почему вас привлекает наша компания?
- Почему интересна наша вакансия?
Выберите из списка 2-3 причины, почему вы хотите работать именно в этой компании.
Это могут быть:
- Репутация компании
- Политика и ценности компании
- Позиционирование компании на рынке
- Рост/успех/рейтинги компании
- Награды/призы компании
- Возможности карьерного роста
- Масштабные и интересные задачи/проекты
- Возможности дополнительного обучения, профессионализм коллег
Есть несколько причин, о которых вы не должны говорить при ответе на этот вопрос:
- Уровень оплаты труда
- Социальный пакет (официальное оформление и «белая» зарплата)
- Бенефиты: корпоративный автомобиль, мед. страховка, компенсация ГСМ, оплата связи и т. д.)
- Удобное местоположение офиса (рядом с домом)
Примеры ответов:
«Безусловно, безупречная репутация компании NN — это важный фактор. Я был бы рад работать в компании с такой долгой историей на рынке парфюмерии и до сих пор удерживающей лидерские позиции в этой отрасли. Кроме того, по отзывам сотрудников компании я узнал, что приветствуются инициативы и очень развито корпоративное обучение, а усилия и выполнение поставленных задач оцениваются по результатам и вкладу каждого сотрудника».
«Я прочла интервью вашего нового генерального директора в журнале NN, в котором он рассказал, что компания берет курс на развитие инновационных технологий. Я считаю себя новатором и хотела бы работать в организации, которая в ближайшее время планирует занять лидирующее место в этой области (далее рассказываете о своем последнем проекте в компании). В работе для меня важны возможности, которые представляет компания для применения моего предыдущего опыта и знаний».
«Я много положительного слышала про вашу компанию от сотрудников/клиентов/партнеров/прочитала в интернете. Знаю, что компания имеет безупречную репутацию, входит в топ-5 компаний в рейтинге 2017 года «Х», а также получает награды за самые инновационные проекты в направлении Х. Знаю, что вы открыты к переменам, развиваетесь и растёте на рынке. Насколько мне известно, в компании сильная корпоративная культура и коллектив профессионалов своего дела. Мне нравится, что много внимания уделяется обучению и развитию команды, а также привлекает прозрачность системы оценки сотрудников».
«Ваш центр один из крупнейших лабораторно-диагностических центров в России. Функционирование уже более 15-ти лет на рынке говорит о стабильном положении в выбранной области. При этом Ваша компания не стоит на месте, расширяя предоставляемые услуги, развивая новые технологии, а также реализуя проекты в научно-исследовательской деятельности мирового уровня. Я считаю, что работа в Вашей компании станет лучшим шагом для меня в развитии профессиональной деятельности, а также буду полезен своим обширным опытом в службе технической поддержки и управления ИТ-проектами».
2. Почему вам интересна наша вакансия?Как правило, кандидаты учитывают лишь общие критерии оценки компании, и упускают из виду критерий соответствия требованиям к квалификации позиции, на которую они претендуют. Обязательно добавьте во вторую часть ответа доказательства то, почему вы подходите для работы в этой компании.
Примеры ответов:
«Я считаю, что моя квалификация в области IT-технологий подходит под требования, описанные в вакансии.
Кроме того, эта позиция мне интересна, так как у меня большой опыт в разработке современных программных приложений (далее приводите пример своей работы над последним проектом). В компании «Х» я приобрела способность креативно мыслить и научилась находить новые более эффективные способы решения проблем. Я знаю, что ваша компания ценит инициативы сотрудников и поощряет использование необычных подходов к выполнению задач. Так что, это одна из главных причин, почему я выбрала вашу компанию».
«Ваша позиция мне интересна, включает широкий спектр интересных задач. Также из того, что я смог узнать из открытых источников, в компании есть планы по развитию новых стратегических проектов, колоссальный фокус на развитии сотрудников и, на мой взгляд, насыщенная и позитивная атмосфера. В вашей вакансии указано обязательное требование к кандидату: опыт работы в компании с развитой филиальной аптечной сетью. Мое последнее место работы – компания «Х» — сеть аптек, расположенная в 25-ти регионах.
Также я имею сертификат ITIL и большой опыт ведения проектов по внедрению и развитию IT-сервисов в компании».
«Ваша вакансия меня заинтересовала, так как моя цель – это получение должности управляющего в крупном банке. Вакансия интересна теми задачами, которые стоят. Она сочетает в себе главные функции, которые я выполняла на позиции управляющего в компании «Х»: (перечислить обязанности из описания вакансии): управление продажами и управление людьми. Требования в вакансии полностью соответствуют моим компетенциям и опыту. За 10 лет работы в банке я получила значительный опыт формирования успешной команды, овладела навыками управления, в т.ч. постановки задач по SMART, разработка мотивационных схем, предоставление эффективной и конструктивной развивающей обратной связи. Также владею навыками продаж: умею выявлять потребности, выстраивать продуктивные отношения с клиентами, владею техниками работы с возражениями и разрешения конфликтов.
Также я отвечала за работу с vip-клиентами и сопровождение сделок на всех этапах.
Так при санации банка я выполнила план по переводу корпоративных клиентов на 120%, vip-клиентов на 115%, а также провела лучшую (из 28 отделений) миграцию частных вкладчиков в Головной банк, выполнив при этом план на 130%.
Поэтому ваша задачи на этой позиции полностью совпадают с моим прошлым опытом, и я была бы рада пройти конкурс и продолжить строить свою карьеру в Вашем банке».
Теперь объедините два ответа в один и получите готовый ответ на вопрос: Почему вы хотите работать в нашей компании?
Примеры ответов:
«Безусловно, я планирую работать в крупной лидирующей компании с хорошей репутацией. Мне интересна работа в вашей компании с развитой корпоративной культурой, в которой присутствует положительная атмосфера, где все работают одной командой и на общий результат. Также я ищу такую работу, где уровень позиции и обязанности будут соответствовать моему опыту и знаниям. Ваша вакансия меня привлекла именно задачами и функциями. Я занимала аналогичную позицию в компании «Х» и отвечала за руководство отделом из 16 человек, организацию КДП аутсорсинговых и аутстафинговых проектов, разработку ЛНА с последующим их внедрением, разработку пошаговых процедур кадровых операций, проведение внутреннего и внешнего аудита кадровых документов.
Насколько я понимаю из описания вакансии требования, которые вы предъявляете к кандидату на эту позицию соответствуют моему предыдущему опыту. Поэтому я выбрала вашу компанию».
N! B!
В конце собеседования вам могут задать еще один вопрос на эту тему. Он может звучать так: «Если вам сделают предложения о работе сразу две компании, предлагающие одинаковые условия по зарплате, включая соц. пакет, как вы будете принимать решение?»
Эта ловушка. В чем она заключается и как подготовить правильный ответ?
Во-первых, это проверка вашего предыдущего ответа на вопрос «Почему вы хотите работать в нашей компании?» Ваша задача при ответе повторить те же самые критерии по степени важности, которые вы озвучили ранее.
Во-вторых, это проверка на то, как вы умеете решать проблемы и принимать рациональное решение, как вы владеете аналитическими и исследовательскими навыками.
Интервьюер озвучил проблему: кандидату сделали предложение две компании с одинаковыми исходными данными.
Необходимо дать пояснения, как вы будете решать эту проблему и на основании чего принимать решение. Из двух альтернативных вариантов вы должны сделать выбор в пользу одной компании и аргументировать свой выбор. Рациональное решение проходит следующие этапы: формулировка определенных критериев для принятия решений, детальное исследование необходимой для объективного анализа информации, сравнение и окончательный выбор альтернатив.
Дублирование своего предыдущего ответа будет проигрышным ходом для вас с точки зрения оценки навыков. Но, даже если вы повторили еще раз свой ответ, например,
«Я буду делать выбор по следующим критериям: корпоративная политика и возможности применения накопленного опыта и карьерного роста», то давайте спрогнозируем, какие могут быть дальнейшие вопросы интервьюера. Он предложит другую ситуацию: «Хорошо. Предположим, что и корпоративная политика, и возможности для развития одинаково вас привлекают и в той и в другой компании. Как в этом случае вы будете принимать решение о выборе компании?» После нескольких уточняющих вопросов у интервьюируемого чаще всего заканчивается запас подготовленных критериев и наступает либо долгая пауза, либо повтор тех же критериев, но другими словами.
Как поступать в такой ситуации?
Расскажите какие методы поиска и разработки альтернативных эффективных решений вы обычно используете, чтобы сделать выбор в пользу того или иного решения. Принятие решений ― процесс формирования последовательности действий на основе преобразования исходной информации в ситуации неопределенности. Вам нужно просто детализировать, что действительно делают люди, когда принимают решения: разбить решения на независимые критерии, определить относительный вес для каждого критерия, оценить альтернативы по каждому заданному критерию, провести сравнительный анализа оценок всех альтернатив по всем критериям, выбрать альтернативы с наилучшим показателем.
Примеры ответов:
«Многие решения в жизни я принимаю на базе интуитивного метода. Но это решение довольно серьезное, и полагаться только на интуицию было бы ошибкой с моей стороны. Сначала я проведу детальный анализ ситуации, что, как я думаю, является первым этапом принятия решения.
Здесь все «раскладывается по полочкам», возникают новые критерии для оценки. И если на этом этапе выбор решения «зайдет в тупик», тогда можно «включить» и свою интуицию. Считаю, что если человек обладает возможностью использовать не только свое сознание (т.е. способность аналитически мыслить), но и подсознание (интуицию), то скорее всего это нужно применять в комплексе для решения проблем и принятия решений».
«У меня есть три главных критерия, по которым я выбираю компании, в которых я хочу работать. Это: репутация компании на рынке, возможности карьерного роста, обучения и участия в интересных проектах. Если по этим критериям я не смогу принять решение в сторону той или иной компании, то в таком случае, я проведу более детальное исследование обеих компаний, расширю количество используемых критериев для выбора и проведу SWOT-анализ по всему комплексу критериев, например: добавлю отзывы сотрудников/клиентов/партнеров».
«Чтобы правильно принять решение, думаю, нужно делать следующее.
Во-первых, собрать как можно более полную информацию по каждой компании. Как известно, почти любое решение можно улучшить, если провести исследование и снизить уровень неопределенности. Например, если я не уверен в политике компании по отношению к сотрудникам, я проверю отзывы и постараюсь завязать контакт с одним из действующих сотрудников в компании. Если мне нужно оценить методы работы компании с клиентами, то я постараюсь запросить отзыв о работе с компанией у одного из клиентов. Тогда я смогу принять обоснованное решение по этому вопросу. Во-вторых, я буду рассматривать и внимательно анализировать все возможные критерии, взвешивая их. В-третьих, если необходимо, то использую различные техники/методы, помогающие в принятии решений. Это может быть подготовка так называемого рабочего листа для выбора самого выгодного решения. Тогда я смогу принять обоснованное решение по этому вопросу».
Полезные ресурсы по данной теме:
- Как провести исследование компании перед интервью
- Как не попасть в ловушку рекрутера на первом собеседовании: Метод 6 вопросов. Примеры ответов.
Примеры ответов.Следующие две вкладки изменить содержание ниже.
- Об авторе
- Последние записи
Карьерный коуч по поиску работы, эксперт по резюме, тренер по собеседованию, основатель и автор публикаций на bosshunt.ru.
Критерии выбора работодателя
Это был 1943 год, когда мир впервые познакомился с иерархией человеческих потребностей Маслоу. Этот теоретик и психолог поместил физиологические потребности и потребности в безопасности на самый базовый уровень иерархии.
Сначала самое главное
Хотя иерархия человеческих мотивов в значительной степени вышла из моды среди современных философов и психологов, тем не менее, некоторые из ее принципов, таких как склонность к потребностям, могут помочь нам понять человеческую мотивацию. По иронии судьбы маслоу 9Теория 0007 появилась всего за несколько лет до того, как социалистический режим установил власть в Восточной Европе.
Говорят, что набитый человек никогда полностью не поймет голодного. Кто-то может сказать, что восточноевропейские страны на протяжении десятилетий жаждали свободы, товаров и услуг, а также возможности выражать свою точку зрения. Жажда потребностей, которые Авраам Маслоу назвал бы основами. Прошло около 20 лет с тех пор, как сотрудники из региона ЦВЕ испытали на себе изменения, внесенные капитализмом. Мало того, что у них теперь есть доступ к основным вещам, которых они были лишены в прошлом, они стали влиятельными игроками на рынке труда. Вот почему для нашего второго
CEE Talent Insights: Преимущества вопрос опроса, который мы задали: «Какие критерии вы используете при выборе или смене работодателя (рабочего места)».
Что можно купить за деньги?
Почти для 85% респондентов нашего опроса самым важным фактором при выборе работодателя является привлекательная заработная плата.
Результаты исследований также показывают, что важность вознаграждения сильно различается в зависимости от сектора.
Наиболее высоко его ценят сотрудники в сфере интернета/электронной коммерции, страхования, исследований и разработок и банковского сектора, при этом 100% сотрудников в этих секторах определяют «привлекательную заработную плату» как критерий, который они используют при выборе/смене работодателя или места работы. Дополнительные преимущества важнее для респондентов, чем форма занятости, престиж работодателя, репутация работодателя и доступ к новым технологиям. Чем больше денег вы получаете, тем больше потребностей вы можете удовлетворить. А поскольку средний работник проводит на своем рабочем месте не менее 40 часов в неделю, он хочет получать достаточное вознаграждение, чтобы сделать жизнь максимально комфортной во время простоя. Экономические мотивы по-прежнему глубоко интегрированы в их выбор места работы.
Что нельзя купить за деньги?
Несмотря на то, что среди респондентов чаще всего упоминалась привлекательная заработная плата, недалеко от нее по степени важности находились возможности для роста и личного развития.
На самом деле 100 % респондентов в возрасте 25 лет и младше во всем регионе Центральной и Восточной Европы считают, что это важно при выборе работодателя или рабочего места. Рост и личностное развитие относятся к деятельности, которая повышает осведомленность и личность, помогая развивать таланты и потенциал. Работодатели, которые занимаются этой деятельностью, создают человеческий капитал и повышают качество жизни своих сотрудников. Само собой разумеется, что работодатели, которые способствуют реализации устремлений сотрудников, вызывают лояльность сотрудников. Лояльные сотрудники остаются, потому что хотят. Они идут дальше и дальше служебного долга для продвижения интересов своей компании.
Следом за Ростом и Личностным Развитием в порядке важности идет Местоположение.
Местоположение имеет особое значение для респондентов из Польши, где 65 % назвали его причиной смены работы или работодателя. Излишне говорить, что работа рядом с домом означает, что у вас остается больше времени для семьи, личных интересов и отдыха.
Критерии, используемые работниками в регионе Центральной и Восточной Европы при выборе или смене работодателя, за некоторыми исключениями, в значительной степени унифицированы.
Например, респонденты из Венгрии меньше всего заинтересованы в гибком рабочем графике: только 43 % указали этот вариант, по сравнению с 75 % респондентов из Чешской Республики и 68 % респондентов из Польши. Работники из Польши – это когорта, которая больше всего заинтересована в деньгах: более 90 % заявили, что поменяют работодателя на более привлекательную зарплату. Работники из Чехии и Словакии больше всего подвержены влиянию репутации и имиджа работодателя
, но только 42% словаков и 40% чехов захотят сменить работодателя по этой причине.
Неудивительно, что возраст и этап карьеры сотрудника влияют на важные факторы.
Для самой молодой когорты респондентов (18-25 лет) наиболее важным фактором является личностное развитие, тогда как престиж не имеет большого значения. Для менеджеров и директоров важна работа в международной среде, тогда как ИТ-специалисты склонны искать гибкий график работы
часов и удобное расположение офиса.
Потребности нашей старшей когорты респондентов и самых молодых коррелируют по одному фактору: люди в возрасте 50+ и стажеры (в возрасте 18-25 лет) ищут стабильную работу — каждый второй из этих сотрудников указал, что «форма занятости» является очень важным фактором при выборе работодателя. Хотя по большей части наши потребности меняются в зависимости от возраста, стадии жизненного цикла, положения и личных амбиций на самом базовом уровне
многие из нас хотят одного и того же: полный холодильник и безопасное место для сна.
Ключевые выводы
Неудивительно, что самые успешные компании – это те, которые усердно работают, чтобы угодить своим сотрудникам, и менеджеры должны убедиться, что они дают своим людям то, что они хотят, в лучшем виде. их способности.
Учитывая тот факт, что почти для 85 % респондентов наиболее важным фактором при выборе работы является привлекательная зарплата, ключевым выводом из данных, собранных в ответ на этот вопрос, является то, что зарплата сотрудников достаточна для того, чтобы вопрос о деньгах не обсуждался.
.
Ваши сотрудники должны обеспечивать себя и свои семьи, поэтому, конечно, важна заработная плата, премии и льготы. Поэтому лучше платить людям немного больше нормы и позволять им сосредоточиться на своей работе, чем платить им в зависимости от результатов.
11 Характеристики предпочтительного работодателя
Достижение статуса «предпочтительного работодателя» дает вам возможность нанимать, нанимать и удерживать лучших людей. И когда рынок труда является конкурентным, а он все чаще становится для лучших и самых умных, то, когда потенциальные сотрудники ищут вас, является очень удачным положением. продуманный и стратегический подход, который начинается с понимания того, что люди больше всего ценят, когда решают, где они хотят работать.
Вот наш список характеристик рабочего места, которые больше всего ценят сотрудники:
1. Карьерный рост
Одна из основных причин, по которой люди покидают организацию, — это возможность роста.
Будь то должность с большей ответственностью или должность, в которой используется другой набор навыков; люди хотят развиваться в своих позициях.
• Создание различных карьерных путей, которые облегчают продвижение вверх по организации.
• Участвуйте в регулярных занятиях по планированию карьеры со своими людьми.
• Обеспечьте поддержку, необходимую для определения их следующего шага (ов) и развития их навыков соответствующим образом.
2. Значимая работа
Повышение по службе и перемещение в другую сторону не всегда возможны, поэтому важны стимулирующие и сложные рабочие задания. Однако заставлять сотрудников раскрывать свой потенциал, не создавая слишком большого стресса, — это уравновешивание. Когда работа становится слишком рутинной, вы рискуете стать скучающими или апатичными сотрудниками, в то время как слишком много задач вызывает стресс и выгорание.
• Разработать варианты распределения должностей и ротации должностей.
• Регулярно формируйте межфункциональные команды.
• Создание комитетов для различных проектов и решения проблем.
3. Поощрение и признание
Очень важно признавать сотрудников за их тяжелую работу. Никто не хочет чувствовать себя само собой разумеющимся или чтобы его вклад остался незамеченным. Разработка надежной системы управления эффективностью поможет вашим людям чувствовать, что их ценят и ценят все время.
• Установите индивидуальные и командные цели и задачи, чтобы каждый вклад мог быть признан.
• Поймите разницу между привилегиями и вознаграждениями – привилегии, такие как бесплатные обеды или выходной после обеда перед длинными выходными, часто становятся ожиданиями, в то время как вознаграждения зарезервированы для признания определенного поведения.
• Проявите творческий подход к особым случаям, таким как юбилеи, дни рождения и командные победы, чтобы все было весело и живо.
4. Баланс между работой и личной жизнью
Многого не скажешь – отдохнувшие, расслабленные, уравновешенные люди самые продуктивные и довольные.
Профессиональные и личные цели не исключают друг друга, и самые привлекательные рабочие места предлагают широкий спектр программ и практик, которые поддерживают личные потребности их сотрудников.
• Предлагайте гибкий график, работу на дому, продолжительный отпуск и т. д. и, по возможности, фокусируйтесь на результатах, а не на времени, проведенном в офисе.
• Подумайте о оздоровительных услугах, таких как массаж, игровые комнаты и занятия фитнесом.
• Объединяйте личные цели с профессиональными в рамках управления эффективностью.
5. Сильные лидеры
Надежное лидерство в организации высоко ценится. Он задает тон для уважительного обсуждения, когда речь идет о миссии, видении, стратегии и принятии решений. Сотрудники чувствуют себя в безопасности, когда они верят, что лидеры примут обоснованные деловые решения и что выполняемая работа является целенаправленной.
• Убедитесь, что ваше видение четко сформулировано и доведено до сведения ваших сотрудников в процессе стратегического планирования.
• Поощряйте развитие лидерских навыков и заранее определяйте потенциальных будущих лидеров.
• Будьте доступны и предоставляйте множество возможностей для взаимодействия с сотрудниками на всех уровнях и во всех областях организации.
6. Справедливость
Люди очень проницательны, когда речь идет о справедливом обращении, и они выбирают работу там, где, по их мнению, справедливость является твердой ценностью. Такие вещи, как фаворитизм и политика, которые не применяются одинаково ко всем, создают много разногласий и приводят к тому, что хорошие люди покидают организацию. Эта концепция применима как к внутренней, так и к внешней практике, и, обращая внимание на обе, вы создадите гораздо более здоровое и надежное рабочее место.
• Проанализируйте свою повседневную практику, найдите расхождения между действиями и политикой и составьте план устранения пробелов.
• Изучите показатели разнообразия и инклюзивности в вашей организации и разработайте надежные, измеримые планы по улучшению там, где это необходимо.
• Сравните свою заработную плату и заработную плату с конкурентными, отраслевыми и региональными ориентирами, чтобы убедиться, что ваша общая компенсация не ниже среднего по рынку.
7. Доступ к информации
Когда сотрудники чувствуют себя «в курсе», они понимают, что являются частью чего-то большего, чем просто описание их работы. Это мотивирует и захватывает, и именно этого люди активно ждут от своего работодателя. Открытое общение и прозрачность жизненно важны для того, чтобы стать предпочтительным рабочим местом.
• Делитесь отраслевыми новостями, организационными обновлениями и т. д. с сотрудниками до того, как эта информация будет передана другим пользователям.
• Старайтесь последовательно обмениваться информацией и использовать различные методы связи для повышения доступности для всех.
• Будьте прозрачны в отношении финансовых показателей и показателей эффективности, анализируйте цифры в интересах нефинансового персонала и находите время для ответов на вопросы.
8. Расширение прав и возможностей
Сотрудники хотят участвовать в принятии решений и хотят, чтобы им доверяли, чтобы они брали на себя ответственность за то, как они выполняют свою работу, и чтобы влиять на то, как работа в целом выполняется. Такие вещи, как бюрократия и микроуправление, отвлекают от работы и заставляют людей чувствовать, что им некуда расти и развиваться. Ищите способы ежедневно вовлекать людей в принятие больших и малых решений.
• Обеспечьте обратную связь и поддержку, чтобы помочь сотрудникам понять свою роль и то, как она вписывается в общую картину.
• Воспринимайте ошибки как возможности для обучения с большим количеством возможностей подвести итоги и обсудить, когда что-то пойдет не так.
• Поощряйте инновации и упрощайте процесс предложений, чтобы люди понимали, что их идеи действительно важны и желанны.
9. Сильная репутация
Организация, пользующаяся большим уважением в отрасли или регионе, естественно, является местом, где люди хотят работать.
Вы можете укрепить свою репутацию в сообществе, убедившись, что опыт сотрудников соответствует их ожиданиям, когда они начнут работать на вас. Эта последовательность поможет вам сохранить прочную репутацию и создать положительную обратную связь для новых и потенциальных сотрудников.
• Ставьте в приоритет сохранение рабочих мест и разрабатывайте надежные финансовые планы для обеспечения долгосрочной стабильности.
• Выполняйте данные всем заинтересованным сторонам обещания и решайте проблемы заранее, открыто и честно.
• Обращайте внимание на сайты отзывов о работодателях и регулярно опрашивайте своих людей, чтобы понять, что вы делаете хорошо, а что необходимо улучшить.
10. Вовлечение сообщества
Сильная корпоративная гражданственность очень привлекательна для потенциальных сотрудников. Это включает в себя этические практики, инициативы в области устойчивого развития и социальную ответственность. Люди чувствуют себя прекрасно, когда знают, что работают в организации, которая отдает и принимает участие.
• Разработайте стратегический план корпоративной социальной ответственности (КСО), соответствующий вашим ценностям и принципам.
• Поддерживайте дела и общественные организации, к которым уже присоединились ваши сотрудники, и предоставляйте им оплачиваемое время для участия.
• Развивайте свою деятельность в сфере корпоративной социальной ответственности, чтобы повысить моральный дух, укрепить дух товарищества и улучшить свои усилия по созданию команды.
11. Веселье!
Помимо приспособления, люди хотят получать удовольствие от работы. Обычно они проводят более восьми часов в день со своими коллегами, поэтому важно, чтобы культура и атмосфера оставляли место для праздника и удовольствия. Ощущение, что вы работаете с друзьями каждый день, создает гораздо более приятное и свободное от стресса рабочее место, освобождая место для приятного разговора, решения проблем и синергии.
• Поощряйте смех веселыми конкурсами, глупыми темами, а также организованными играми и соревнованиями.
• Делайте перерывы и обедайте вместе (общественные пиццерии, вечера в пабах, передвижные фургоны с едой и т. д.) и поощряйте коллег участвовать в спортивных командах и организовывать клубы.
• Наполните рабочее пространство весельем и причудливостью — украсьте его забавными цветами, примите непринужденный дресс-код или установите традиции, которые заставляют людей улыбаться (хорошо подойдут доски юмора, дурацкие призы и празднование дня рождения).
Чтобы стать предпочтительным работодателем, необходимо планирование и стратегический подход. В конечном счете, все сводится к вашей культуре: вы справедливы, честны, уважительны и веселы? Ваши люди доверяют вам принимать твердые решения и заботятся о своих интересах? Вы ориентированы на ценности и последовательны? Именно на эти методы обращают внимание сотрудники, решая, где они хотят работать. И каждый из них лежит в основе отличных рабочих мест и сильной культуры.
Если вы хотите узнать, как Great Place to Work® может помочь вам создать сильную корпоративную культуру в 2021 году, свяжитесь с нами по поводу наших решений для вовлечения сотрудников и бренда работодателя.
О Great Place to Work®
Great Place to Work® позволяет легко проводить опросы ваших сотрудников, находить полезную информацию и получать признание за отличную корпоративную культуру. Клиенты применяют наши идеи, советы и инструменты, чтобы подпитывать видение, решения и действия, которые повышают эффективность бизнеса.
Подробнее о сертификации Great Place to Work.
Пять критериев, которые помогут вам выбрать правильного работодателя
Если вы хотите улучшить свои карьерные перспективы и возможности для личного развития, выбор правильного будущего места работы имеет первостепенное значение. Но обычно бывает трудно по-настоящему узнать заранее компанию, в которую вы собираетесь устроиться. Как определить, где вы будете счастливы? В этой статье myLIFE изложит несколько ключевых критериев, которые помогут вам выбрать правильного будущего работодателя.
Поиск работы обычно включает отправку заявлений во множество компаний.
Важно действовать стратегически — рассылать общее резюме каждой компании не в ваших интересах как кандидата. Находитесь ли вы на этапе подачи заявления или собираетесь принять предложение о работе, как вы можете быть уверены, что принимаете правильное решение? Ответ заключается в том, что вы должны исследовать себя так же тщательно, как и компанию!
Итак, давайте перейдем к делу и изучим пять критериев, которые помогут вам выбрать подходящего работодателя.
Критерий №. 1: условия труда
Первый критерий очевиден. Условия труда влияют на ваше самочувствие. Есть несколько аспектов, которые следует учитывать, и вы должны взвесить каждый из них в свете ваших ожиданий и приоритетов.
Тип компании . Проблемы, с которыми вы столкнетесь, и рабочая среда в компании, в которой работает 2000 человек, и в компании, в которой работают четыре человека, будут очень разными. Например, сотрудник по связям с общественностью в крупной организации должен будет сосредоточиться на конкретном аспекте коммуникаций, тогда как сотрудник по связям с общественностью в небольшой компании должен будет продемонстрировать универсальность и иногда должен быть готов выйти за рамки своей области знаний.
Вам решать, какое окружение подходит вам лучше всего. Не вдаваясь в стереотипы о каких-либо компаниях, отметим несколько различий между малыми и крупными организациями.
Заработная плата и любые предлагаемые вознаграждения в натуральной форме важны, но они не должны быть единственными критериями. Подумайте о том, что мотивирует вас в повседневной жизни.
Вознаграждение . Очевидно, что более высокая заработная плата не является незначительным фактором при выборе будущего работодателя. Тем не менее, заработная плата и любые предлагаемые пособия в натуральной форме не должны быть вашими единственными критериями. Подумайте о том, что мотивирует вас в повседневной жизни: проблемы, связанные с вашей ролью, признание начальства, чувство выполненного долга, гарантии занятости и т. д.
Рабочее место . Открытые пространства, которые способствуют общению между сотрудниками, стали более распространенными, но они, как правило, более шумные, чем традиционная офисная среда (разговоры, телефонные звонки и т.
д.). Вам нужна тишина, чтобы сосредоточиться? Или вы чувствуете прилив энергии в общем рабочем пространстве? Например, экстравертам может быть трудно справиться с замкнутостью в личном кабинете. Какие настройки сделают вас наиболее продуктивными?
Атмосфера . Отношения между сотрудниками компании дружеские или немного натянутые? А как насчет людей, с которыми вы работаете напрямую? Поначалу это может показаться тривиальным, но имейте в виду, что окружающая среда будет влиять на качество вашей жизни на работе в долгосрочной перспективе.
Возможно, вам будет полезно посетить такие веб-сайты, как Choosemycompany , Glassdoor и Welcometothejungle , чтобы узнать, как оценивают компании их сотрудники. Это даст вам представление о том, как другие сотрудники относятся к атмосфере в компании.
Критерий №. 2: баланс между работой и личной жизнью
Местоположение . Как далеко находится компания от вашего дома? Легко ли добраться туда на общественном транспорте? У вас есть доступ к месту поблизости, где вы можете припарковать свой автомобиль? Принимая во внимание расстояние и пробки в час пик, кажется ли это осуществимой утренней и вечерней поездкой на работу? Есть ли у вас возможность работать из дома? Не стоит недооценивать усталость и стресс, которые могут вызвать поездки на работу, особенно если у вас есть семья.
Спросите себя, действительно ли стоит добавлять дополнительный час к вашим ежедневным поездкам на работу только для того, чтобы получить еще 100 или 200 евро на свой счет в конце каждого месяца.
Решите, что для вас важнее: найти правильный баланс между работой и личной жизнью или сделать все возможное в надежде быстрее подняться по служебной лестнице.
Часы работы : Какое рабочее время в компании? Можете ли вы организовать свой собственный график (гибкий, неполный рабочий день, работа на дому и т. д.)? Готовы ли вы работать сверхурочно, если это часть корпоративной культуры?
Решите, что для вас важнее: найти правильный баланс между работой и личной жизнью или сделать все возможное в надежде быстрее подняться по служебной лестнице. Конечно, они не должны быть взаимоисключающими, но сегодня во многих компаниях трудно совместить их.
Критерий №. 3: ваша роль
Специфические характеристики вашей роли в зависимости от компании .
Один и тот же тип роли может выглядеть по-разному в разных секторах бизнеса. Например, продавец в агропродовольственной компании путешествует намного больше, чем продавец в банке. Выберите контекст, который подходит именно вам. Точно так же одна и та же роль может восприниматься совершенно по-разному в зависимости от компании и вашего прямого вклада в ее прибыльность.
Ваше право принимать решения . Не стесняйтесь спрашивать, какова будет ваша роль в компании во время собеседования. За что вы будете нести ответственность? Сможете ли вы принимать решения в одиночку или вам просто придется исполнять решения других людей? Постоянная проверка вашей работы линейным руководителем подойдет не всем!
Не упускай из виду свою профессиональную цель и дай себе все шансы на ее достижение.
Карьерные перспективы. Другим важным фактором является ваше будущее. Каковы ваши карьерные перспективы в компании? Считается ли политика компании благоприятной для профессионального развития? Вы надеетесь, что в будущем у вас будет больше ответственности? Некоторые люди ищут стабильность и отлаженный распорядок дня, в то время как другие предпочитают знать, что они смогут освоить новые навыки и подняться по служебной лестнице.
Не упускайте из виду свою профессиональную цель и дайте себе все шансы на ее достижение.
Критерий №. 4: культура и ценности компании
Ценности компании . Хорошо подумайте, прежде чем идти против своих убеждений, потому что вы рискуете пожалеть об этом через несколько месяцев. Если вы вегетарианец, вам будет тяжело работать в мясной промышленности! Вы должны принять направление деятельности и ценности компании (устойчивое развитие, качество продукции, прозрачные отношения с клиентами и т. д.).
Корпоративная культура . Существует ли неформальный дресс-код или сотрудники должны одеваться элегантно? Склонны ли сотрудники обедать вне офиса или это осуждается? Не забывайте, что принятие всех этих привычек будет ключевой частью устанавливается позже на .
Критерий №. 5: здоровье компании
Каково экономическое и финансовое положение компании? Его оборот кажется чрезмерным? Возможно, стоит узнать больше через специализированные СМИ или ваших профессиональных контактов.