Построение системы мотивации персонала в организации: как выстроить систему мотивации сотрудников

Построение системы мотивации | Цифровое управление

 

Комплексный подход к построению системы мотивации

   Лучшая система мотивации должна быть комплексной. То есть включать в себя как материальные, так и нематериальные приемы мотивации.

   Всем известная пирамида Маслоу прекрасно раскрывает смысл комплексного подхода к вопросам мотивации:

   До определенного уровня рост зарплаты существенно влияет на рост производительности. Разумеется, на этом этапе материальные стимулы имеют наибольшее значение. Однако, при достижении так называемой точки «насыщения» темпы роста производительности уже не так сильно зависят от размера заработной платы. Этот уровень характеризуется закрытием базовых физиологических потребностей человека в еде и безопасности. На пирамиде Маслоу это 2 нижних ступени.

   Конечно, этот уровень зарплаты в абсолютном значении существенно отличается у представителей разных профессий и регионов.

   Допустим, мы достигли уровня «насыщения», и все наши сотрудники удовлетворяют свои базовые потребности. Как правило, на этом уровне персонал работает не с полной отдачей, а как бы балансирует – «как платят, так и работаю».

   И вот здесь начинается самое интересное. Нам необходимо добиться от людей МАКСИМАЛЬНОЙ производительности. Нужно использовать комплекс мер материальной и нематериальной мотивации.

   Сначала рассмотрим построение материальной системы мотивации

 

Пошаговый план построения системы мотивации.

 

1. Создать основу – распределить обязанности.
2. Прописать ожидаемые результаты для каждой должности – показатели.
3. Рассчитать финансовую модель и фонд ЗП – постоянный и переменный.
4. Составить расчетные таблицы для привязки размера ЗП к выполнению показателей.
5. Плавное внедрение системы мотивации – начать с измерения показателей.
6. Перейти к расчету зарплаты в зависимости от результатов труда.

 

1. Основа для построения системы мотивации.

   Для начала следует обеспечить базовые вещи – нормальные рабочие места и распределить обязанности. Если сотруднику постоянно дают разную работу, он теряется и не понимает, кто я вообще здесь? За что мне платят?

  Если Вы сами это четко не определите, то персонал будет постоянно находиться в стрессовом состоянии. Необходимо составить как минимум должностные инструкции. Но лучше, если у Вас будут актуальные регламенты – что и как делать.

  Да, это потребует усилий. Но зато Ваша система мотивации будет работать вместе с мощной базой знаний. Это позволит снизить зависимость от звездных сотрудников, а также быстрее вводить в должность персонал, обучать и проверять знания.

2. Показатели для премирования.

  Дальше следует определить конкретные показатели для каждой должности. Прямо написать по 3-4 важных результата, за что Вы готовы платить.

  Показатели могут измеряться в натуральных величинах или в баллах.

  Например, для продавца – выполнение плана продаж (в рублях или в процентах от плана), для менеджера оптовых продаж – сумма собранной дебиторской задолженности (в рублях), для начальника производства – объем сданной на склад готовой продукции (в штуках, тоннах, рублях).

  Примеры в баллах. Для менеджера по персоналу это может быть:

На все вакансии подобраны продуктивные сотрудники в установленный срок,

Все сотрудники компании своевременно прошли внутреннее обучение и успешно сдали экзамен.

   Для кладовщика:

ТМЦ на складе хранятся по системе адресного хранения и легко можно найти любой товар.

Все заказы на отгрузку собраны своевременно и без ошибок.

  Показатели нужно внести в должностные инструкции и ознакомить под роспись.

 

3. Финансовый расчет.

   Для построения системы мотивации потребуется рассчитать финансовую модель и вывести размер премиального фонда. Сколько мы готовы потратить на оклады и на мотивацию персонала, если план по доходу выполнен. И вообще, какой у нас будет премиальный фонд при разном уровне доходов.

​​​

4. Привязка мотивации к результатам труда.

  При разработке системы мотивации потребуются расчетные таблицы чтобы привязать размер премиальной части к результатам на каждой должности.

  Здесь могут быть разные приемы в зависимости от того, какие показатели мы используем – в натуральных величинах или в баллах.

Примеры таблиц в рублях и в баллах

5. Плавное внедрение системы мотивации.

  Не нужно сразу переводить расчет ЗП на новую систему мотивации персонала. Сначала месяц или два просто ведите показатели. Приучите команду, что их результаты измеряют. За это время сами показатели могут быть откорректированы на более актуальные.

  Далее попробовать посчитать премию по новой системе. Показать сотрудникам и объяснить – на что нужно обратить внимание, чтобы увеличить свой доход. Будет обратная связь, придется что-то исправить.

6. Запуск новой системы мотивации.

   И только теперь можно начислять ЗП по новой системе мотивации. Обязательно будут недовольные. Но если их единицы, значит Вы на правильном пути. Система мотивации как раз поможет выявить тех, кто не готов работать на результат и привык отсиживаться.

 

  На первый взгляд – «Слишком заморочено». Почему нельзя обойтись простым расчетом без написания инструкций и регламентов, без разработки финансовой модели. Просто придумать показатели – за что и сколько платить? А мы хотим, чтобы команда работала на финансовую цель? Чтобы каждый человек знал за что отвечает? Тогда нужно комплексно подходить к разработке системы мотивации и пройти все указанные выше этапы.

 

Разработка нематериальной мотивации.

   Как мы уже выяснили, на производительность оказывает большое влияние закрытие потребностей в причастности, уважении и самореализации. Это верхние уровни потребностей.

   Конечно, далеко не все сотрудники испытывают острую необходимость в их удовлетворении. Но на предприятии обязательно должны быть созданы условия для их реализации. По статистике лишь 20 % сотрудников критически нуждаются в закрытии потребностей верхнего уровня. Эти люди являются для предприятия основой коллектива.

   Если Вам удастся создать для них подходящие условия для самореализации, дать ощущение причастности и уважения со стороны руководства и коллег, то вы получите мощнейшую опору среди сотрудников для реализации своих целей. Именно такие члены команды – сознательные, лояльные, думающие, неравнодушные – являются кадровым резервом. Из них Вы сможете вырастить толковых руководителей.

     Как это сделать?

Необходимо разработать и реализовать на предприятии комплекс мер нематериальной мотивации. В него должны входить:

• Организация рабочего места,
• Охрана труда и обеспечение средствами индивидуальной защиты,
• Обучение, повышение квалификации,
• Участие в улучшении производства, рацпредложения,
• Участие в конкурсах и соревнованиях,
• Коммуникации с руководителями – возможность пообщаться лично с руководством,
• Атмосфера в коллективе – формирование командного духа и взаимовыручки.

   При использовании этих мер старайтесь в первую очередь привлекать самых лучших сотрудников – поощрять, давать возможность пройти стажировку, поучаствовать в соревновании и получить призы, задать вопрос директору и т.

д. Так Вы сформируете лояльный, вовлеченный коллектив.  

    Наличие в коллективе лояльных сотрудников всегда заражает остальных. Люди видят, что можно не только получать зарплату, но и другие блага от предприятия. А для этого нужно соответствовать определенным требованиям. Совокупное выполнение ряда таких требований дает право на статус «лояльный сотрудник».

       Обладатели такого статуса получают серьезные бонусы и поощрения от предприятия.

 

Автоматизация системы мотивации.

  Это вершина в развитии системы управления компанией. Для автоматизации системы мотивации можно использовать 1С, CRM, Гугл-таблицы, или специальные сервисы.

​

     Начинать разработку систему, как и строить дом, необходимо с фундамента, а не с крыши. Автоматизировать нужно только хорошо отлаженную и работающую систему. Если начать автоматизировать хаос, то Вы получите «ускоренный хаос».  

Для тех, кто хочет построить у себя в компании систему мотивации на финансовый результат мы приготовили комплект внедрения:

 

Елена Масалова – основатель и руководитель консалтингового агентства «Цифровое управление».

 

Мотивация в системе управления персоналом

Аудиоверсия этой статьи

Мотивация объединяет интересы предпринимателя-работодателя и сотрудников. Компании необходимо получить качественную работу, персоналу — вознаграждение за труд. Система мотивации помогает сформировать у сотрудника намерение трудиться с полной отдачей и быть вовлеченным в бизнес-цели предприятия

Содержание

Понятие мотивации персонала
Виды мотивации персонала
Примеры мотивации персонала
Методы мотивации
Разработка системы мотивации персонала
Как внедрить систему мотивации в организации

Деловая среда

Платформа знаний и сервисов для бизнеса

Открыть ИП сейчас

Telegram Деловой среды

Еще больше пользы для вас и вашего бизнеса каждый день в нашем Telegram-канале

Подписаться на Telegram

Понятие мотивации персонала

Мотивацией персонала называется система методов, направленная на повышение производительности труда.

Каждый руководитель сам определяет методы, побуждающие его команду эффективно выполнять задачи и достигать целей компании.

Правильно мотивированный сотрудник получает удовольствие и радость от работы, лоялен компании. Мотивация должна опираться на знание личностных особенностей работников. У каждого сотрудника свои ценности, цели, отношение к работе. Для одних важна стабильность, возможность работать долго на одном месте, безопасность в финансовом плане, для других — карьерный рост, удовлетворение амбиций, для третьих — профессиональное обучение, освоение новых интересных задач.

Разработаны специальные методы тестирования и интервьюирования, позволяющие определить ведущие мотиваторы каждого сотрудника или кандидата на должность. HR-эксперт, бизнес-тренер, коуч и автор книг об управлении персоналом Светлана Иванова предлагает такой инструмент, как карта мотиваторов. Она составляется на основании проективного интервью, когда человеку задаются вопросы «не про него».

Ответы человека как раз будут говорить о его собственной мотивации.

Источник: сайт Светланы Ивановой http://svetlanaivanova.ru/proektivnyie-voprosyi/

Пример вопроса: «Почему, когда руководитель уехал или в отпуске, его подчиненные продолжают работать так же хорошо, как если бы он был на месте?». Если сотрудник отвечает:

• «потому что они боятся наказания за несделанную работу», скорее всего им движет отрицательная мотивация на избегание неудач;

• «наверное, потому что им интересна эта работа», то он ориентируется на интересные задачи.

Но при этом нельзя по одному вопросу и одному ответу судить о карте мотиваторов. Применять эту методику следует только в комплексе с другими методами оценки. Чтобы выявить мотивацию как можно точнее, нужно задать несколько вопросов, зафиксировать ответы, затем проанализировать их.

Также для определения мотивации можно проводить тестирование мотивационного профиля Ш.

Ричи и П. Мартина, тест Motype Герчикова. Следует учитывать, что интерпретированием таких тестов должен заниматься профессиональный психолог или HR-директор с опытом аналогичной работы.

Пример мотивационного профиля Ричи и Мартина, источник https://hr-portal.ru/img/art/834_pic2.jpg

Мотивация может подвергаться колебаниям: каждый человек испытывает подъемы энергии, в другие моменты — снижение эффективности, отсутствие желания работать. Такое может происходить не только из-за врожденной лени, прокрастинации, страха сделать ошибку, но и из-за усталости, выгорания. Профессиональный руководитель должен владеть техниками управления мотивацией персонала, отмечать периоды спада, помогать сотрудникам их преодолеть, постоянно поддерживать активную продуктивную работу.

Закрытый клуб – Деловая среда Премиум

Вступайте в клуб и получите доступ к множеству материалов для развития бизнеса.

Для вас 14 дней – бесплатно!

Попробовать бесплатно на 14 дней

Виды мотивации персонала

Мотивация может быть:

• Материальной, включающей в себя оплату труда, больничные, отпускные, страхование, доплаты и премии за сверхурочную работу.

• Нематериальной, то есть не предполагающей прямых денежных выплат, например тренинги, обучение, деловые игры, похвала руководителя, признание достижений, тимбилдинг, ротация, повышение, поручение интересного и ответственного проекта.

Несмотря на то, что деньги считаются универсальным мотиватором, они не должны стать единственным способом стимулирования. Материальные блага вроде премий со временем превратятся для людей в нечто привычное и ожидаемое, и они станут требовать еще повышения. Однако, использовать только одну нематериальную мотивацию недопустимо. Даже работая в благотворительных организациях за идею, люди получают минимальный оклад, потому что им необходимо покупать еду и оплачивать квартплату.

Система материальной мотивации должна быть предельно прозрачной, четкой, предполагать привязку к конкретным параметрам оценки. Отсутствие ясности в распределении поощрений приводит к тому, что сотрудники начинают увольняться, появляются конфликты, производительность труда в результате снижается.

По применяемым стимулам в отношении сотрудников мотивация подразделяется на:

• Положительную — работник получает вознаграждение за действия, приводящие к цели. Пример: кто покажет наилучшие результаты — его фото будет на доске почета.

• Отрицательную — работник подвергается санкциям за действия, не приводящие к цели. Пример: кто не выполнит задание, будет лишен премии. Применяется для того, чтобы пресечь ошибки, некачественное выполнение работы, дисциплинарные нарушения в будущем.

Важно грамотно сочетать эти виды мотивации. Отрицательная мотивация проще, но она исходит из предположения, что все сотрудники по умолчанию ленивы и не желают работать.

На самом деле это не так. Те работники, которые добросовестно исполняют трудовую функцию, в результате отрицательной мотивации впадают в стресс и постоянно увольняются. По итогу в компании остаются только слабые специалисты, которых действительно нужно «подпинывать».

Выделяют также внешнюю и внутреннюю мотивацию:

• внешняя заключается в воздействии на поведение сотрудников таким образом, чтобы они достигали результат;

• внутренняя возникает у самого человека, формируется на основании его привычек, установок, отношения к работе.

Сотрудник, выполняя интересную для себя задачу, получает удовольствие, при этом необходимо подкреплять его действия внешней мотивацией: платить ему зарплату. Внешняя мотивация создает благоприятные условия для развития внутренней.

Статьи

Бизнес по чуть-чуть: 7 мелочей, которые вдохновят команду

Поиск и найм

Примеры мотивации персонала

В организации — одном из банков — разработана система мотивации персонала, включающая такие бонусы, как:

• премию за лучшие идеи, которые сотрудники регулярно вносят в банк идей;

• компенсацию стоимости туристических путевок для сотрудников с детьми;

• оплату изучения иностранных языков сотруднику и его детям;

• частичную оплату второго высшего образования;

• оплату дополнительных взносов в пенсионный фонд;

• скидки компаний-партнеров — автосалонов, магазинов одежды, турагентств.  

Эта система уже доказала свою эффективность, используется в банке много лет. Другие примеры необычной мотивации, из которых можно почерпнуть идеи и адаптировать их к своему бизнесу:

• В компании Airbnb сотрудники могут приводить на работу домашних животных, для которых организованы специальные места.

• Российская IT-компания Nival Interactive оплачивает сотрудникам обучение у известных художников и кинооператоров из ВГИКа.

• Google разрешает сотрудникам уделять 20% рабочего времени на занятие собственными проектами и разработками, многие из которых становятся новыми направлениями бизнеса. Сотрудники отмечают, что большая часть ценных идей появилась в неформальной обстановке: тренажерный зал на территории офиса открыт круглосуточно.

• Фонд Make-A-Wish, помогающий семьям с тяжелобольными детьми, мотивирует сотрудников с помощью креативных названий должностей. Например инфекционист стал называться истребителем микробов, медсестра, делающая прививки — снайпером, рентгенолог — костеискателем. Сотрудники в итоге отмечали психологический комфорт и меньшую усталость.

Статьи

6 принципов нормальной системы мотивации

Мотивация

Методы мотивации

Методы мотивации включают в себя материальный и нематериальный аспект. Система мотивации персонала должна учитывать все группы методов, чтобы добиться эффективной слаженной работы сотрудников.

Важно подбирать методы, соответствующие бизнесу, текущей ситуации, индивидуальным особенностям каждого работника. Например, один сотрудник с нетерпением ожидает корпоратива и радуется его наступлению, а другой предпочел бы отпроситься с этого корпоратива пораньше, чтобы забрать ребенка из группы продленного дня.

Примеры методов мотивации:

1. Система денежных поощрений, например бонусы за выполненные KPI, премирование.

2. Система санкций, например лишение премии за некачественную работу, начисление дополнительных рабочих часов за опоздания. Следует учитывать, что применение штрафов в виде лишения части оклада противозаконно. Использовать финансовые санкции даже для безответственных сотрудников нужно с крайней осторожностью и только проконсультировавшись с юристом.

3. Возможность приобретения акций. Например, специалист, показавший выдающийся результат, может стать владельцем части акций компании. Таким образом он понимает, что успешность компании отражается на стоимости ценных бумаг, и начинает работать еще лучше.

4. Перевод на более высокую должность. Работник получает новый статус, более широкую зону полномочий и более высокий оклад.

5. Благоприятная атмосфера в команде. Сотруднику комфортнее работать в кругу профессионалов и в обстановке взаимовыручки, постоянного обмена опытом.

6. Расширенный соцпакет. Например, ДМС, обеды за счет организации, посещение спортзала. Этот метод мотивации может стать конкурентным преимуществом, помогающим привлечь ценного специалиста. Ведь трудоустройство и обычный соцпакет в виде отпусков и больничных предлагают все компании.

7. Возможность гибкого графика. Такой метод позволяет работнику выстраивать баланс работы, семейной жизни и хобби. Это также дополнительное конкурентное преимущество работодателя, особенно для привлечения специалистов творческих профессий, программистов.

8. Корпоративные мероприятия, тимбилдинг. Этот метод мотивации направлен на то, чтобы работники переключились, сняли стресс, узнали друг о друге вне рабочей обстановки. Пример: спортивные занятия, выезды на природу, посещение профильных выставок, театров, музеев, подвижные и интеллектуальные игры.

9. Сильный HR-бренд работодателя. Работа в престижной компании с именем способствует тому, что сотрудник испытывает гордость, вкладывает больше усилий в развитие бизнеса.

10. Тренинги и курсы за счет компании. Сотрудник получает возможность повысить квалификацию, приобрести новые навыки, отточить профессиональное мастерство.

11. Похвала, одобрение, благодарность руководителя. Когда сотрудника благодарят за работу, отмечают его достижения, он осознает свою ценность. Народная поговорка «ласковое слово и кошке приятно» здесь имеет смысл.  

12. Собрания и встречи с руководителем. Личное общение, мотивирующая беседа и внимание руководителя — это тоже хороший инструмент стимулирования.

13. Поздравление со значимыми датами: день рождения, профессиональный праздник, свадьба, день рождения детей. Нестандартные подарки, учитывающие интересы и увлечения сотрудников, будут дополнительным бонусом к мотивации. Например, лучше подарить сотруднику-походнику недорогую для бюджета компании палатку, чем скучный набор с корпоративной символикой, который все получают на каждый праздник из года в год.

14. Организация офисного пространства. Например, интересные локации в офисе вроде комнаты отдыха, спортивного зала, комфортная эргономичная мебель, оборудованные места для приема пищи с кофемашиной и микроволновкой, разрешение хранить на рабочем столе личные вещи. Сотруднику приятнее приходить каждый день в красивый офис, поддерживающий творческую среду и желание работать, чем в скучные серые стены без окон с неудобными стульями.

Источник: https://vuzlit.com/1963890/teoreticheskie_aspekty_analiza_metodov_motivatsii_truda_personala_organizatsii

Закрытый клуб – Деловая среда Премиум

Вступайте в клуб и получите доступ к множеству материалов для развития бизнеса. Для вас 14 дней – бесплатно!

Попробовать бесплатно на 14 дней

Разработка системы мотивации персонала

Система мотивации должна решать основные задачи:

• стимулирование сотрудников для достижения высокой производительности труда;

• повышение лояльности, удовлетворенности и вовлеченности;

• создание позитивной корпоративной культуры;

• раскрытие потенциала сотрудников;

• привлечение и удержание ценных, высококвалифицированных специалистов;  

• снижение текучести кадров;

• экономия бюджета и ресурсов на подбор, адаптацию, обучение персонала; 

• формирование кадрового резерва.

Также разработка системы мотивации должна учитывать принципы, помогающие повысить ее эффективность:

1. Доступность. Правила мотивации должны быть доступны и прозрачны для сотрудников.

2. Персонализация. Способы мотивации должны учитывать индивидуальные черты характера и поведения сотрудников, а также должность, стаж, функционал.

3. Последовательность. Вознаграждение должно быть умеренным. Если новичок совершил ошибку по незнанию, более строгую санкцию можно заменить менее строгой.

4. Весомость. Способы стимулирования должны быть сообразны по значимости совершенным действиям. Например, не совсем корректно награждать сотрудника устным «спасибо», если он привел несколько крупных клиентов и этим буквально спас компанию из долговой ямы. Также не рационально поощрять стажера переводом с трехкратным повышением оклада за то, что он один раз остался на полчаса после работы помочь коллегам.  

5. Своевременность. Способы стимулирования важно применять своевременно, особенно это касается санкций. Нарушители правил быстро забывают, что совершили ошибку, и наказание спустя квартал или полгода для них будет полным сюрпризом.

6. Комплексность. Все виды и методы мотивации важно использовать в грамотном сочетании.

Разработка системы мотивации персонала и ее поддержание — ключевая задача кадровой политики. В положении о кадровой политике закрепляется сама процедура разработки, бизнес-процессы по внедрению мотивации.

Для введения системы премирования нужно установить зависимость размера совокупного дохода от ключевых показателей эффективности сотрудника за рабочий месяц или квартал. Важно определить, какая работа считается эталонной, установить плановые значения по каждому показателю. Например, для сотрудников коммерческого отдела устанавливается план продаж — на какую сумму должны заказать услуги приведенные ими клиенты.

При разработке системы мотивации следует провести анализ конкурентов. Так, размер предлагаемой премии не должен быть ниже, чем в других компаниях на аналогичных должностях.

Статьи

6 идей, как воодушевлять сотрудников без материальных поощрений

Поиск и найм

Как внедрить систему мотивации в организации

Внедрять систему мотивации необходимо постепенно. Сотрудники должны осознать происходящие перемены, понять их причины, перестроить свое поведение в сторону повышения производительности.

Внедрение системы мотивации в компании проходит в несколько шагов:

1. Определение целей, миссии компании: способы мотивации должны соответствовать задачам бизнеса.

2. Организация рабочей группы, назначение ответственных.

3. Создание и утверждение плана по внедрению системы мотивации. На этом этапе нужно определиться, какие из способов реализуемы уже сейчас, а какие потребуют дополнительных ресурсов и затрат.  

4. Разработка программ вознаграждения и санкций, выявление и оцифровка критериев успешной работы. Разработка документации, либо внесение изменений в положение о кадровой политике, регламентирующее мотивацию персонала.

5. Внедрение мотивационных мероприятий, ознакомление сотрудников, тестирование способов, корректировка.

6. Анализ работы подчиненных, при необходимости разработка и внедрение новых методов.  

Эксперты рекомендуют внедрять новые способы стимулирования раз в полгода и изучать мотивацию сотрудников не реже одного раза в квартал. Мотивация людей меняется, старые способы устаревают, люди воспринимают их как должное и привычное.

Наиболее эффективны стимулы, основанные на учете интересов, потребностей работников, а не мнения руководителя о том, что то, что нравится ему, понравится и команде. Например, еженедельные игры в футбол вряд ли будут интересной мотивацией для тех, кто не любит игры с мячом.

Автор: Ксения Воловик

Статьи

Как адаптировать новых сотрудников: методы, виды и этапы адаптации

Мотивация

Статьи

Как и зачем определять типы личности сотрудников

Командообразование

Статьи

Как эффективно руководить сотрудниками

Мотивация

Пять шагов по внедрению мотивации в менеджменте

Мотивация не следует своду правил: то, что работает для одной компании, может не работать для другой. Однако вот пять важных вещей, которые необходимо сделать, пытаясь внедрить мотивацию в управление:

1. Создать стимулы

Согласно Абрахаму Маслоу, люди действуют для удовлетворения различных потребностей. Это может быть потребность выжить, почувствовать себя любимым, повысить самооценку или самореализоваться. Как только вы сможете понять, что нужно человеку, вам будет легче мотивировать его что-то сделать. Знание позволяет вам обещать удовлетворить эту потребность в обмен на то, что они выполнят требуемую задачу. Опыт многих менеджеров показывает, что сотрудники нуждаются в признании и похвале за свои достижения. Кроме того, некоторые могут хотеть денег или больше времени потратить на отдых. Зная это, вы можете создать систему поощрения, которая вознаграждает высокоэффективных сотрудников. Это не только побудит их к дальнейшим действиям, но и вдохновит других, которые хотят получить аналогичные преимущества, работать усерднее. Ниже приведены некоторые стимулы, которые вы могли бы использовать на рабочем месте:

• Акции
• Повышение заработной платы
• Нерабочее время
• Награды и значки достижений

2. Построение отношений с сотрудниками

При внедрении мотивации в управлении решающее значение имеет построение отношений с сотрудниками. Сотрудники вдохновляются работать лучше, когда видят, что руководство заботится о них. В вашей команде постарайтесь сосредоточиться на каждом человеке и понять, что им движет. Общайтесь один на один с членами команды. Спросите об их проблемах и целях и предложите помочь им продвинуться по карьерной лестнице.

Когда менеджеры проявляют приверженность росту и развитию сотрудников, сотрудники будут проявлять лояльность к росту и развитию организации. Установление более глубоких связей с членами команды позволяет вам понять их потребности и желания, особенно те, которые связаны с работой. Информация может быть полезна для внедрения стимулов, которые будут эффективно мотивировать их к действию. Вы также должны поощрять лучшее взаимодействие между коллегами. Если коллега чувствует себя комфортно с другими членами команды, он будет мотивирован работать с ними.

Есть несколько способов повысить уровень товарищества на рабочем месте. Организуйте веселые мероприятия, такие как пятничные обеды или дни кино, где участники могут общаться в непринужденной обстановке. Кроме того, разрешайте конфликты, как только они возникают; чтобы драма не повлияла на командный дух и не вызвала недовольства среди персонала.

3. Создайте динамичную рабочую среду

Людям нужна постоянная стимуляция для поддержания активности. Например, высокоэффективные продавцы, скорее всего, приложат больше усилий для выполнения квот, если получат щедрые бонусы и комиссионные. Ваше рабочее место должно обеспечивать некоторую меру стимулирования для сотрудников. Другими словами, работа должна быть увлекательной. Чтобы сотрудники были в восторге от своей работы, поощряйте инновации и гибкое мышление. Независимо от вашего успеха, всегда есть новые идеи и инновационные решения, которые обещают лучшие результаты.

Поощрение сотрудников к творческому мышлению делает работу увлекательной и делает всех счастливыми. Ни одна группа не использует эту тактику мотивации лучше, чем компании Кремниевой долины. Технологические компании, такие как социальные сети и гиганты онлайн-маркетинга, активно поощряют сотрудников предлагать новые идеи и даже вознаграждают их за их вклад. Эти компании могут похвастаться высоко мотивированным персоналом, который работает выше ожиданий.

Создайте культуру, которая поощряет творчество и инновации и побуждает сотрудников делать что-то по-другому, чтобы повысить уровень их мотивации. Для этого, скорее всего, потребуется наличие децентрализованной иерархии, которая позволит сотрудникам проявлять инициативу и пробовать новые вещи без прямого контроля со стороны высшего руководства.

4. Установите ценности компании

Для многих сотрудников деньги являются причиной работы. В то же время сотрудники хотят чувствовать, что их усилия имеют значение; что они делают то, во что верят. Для вашей организации важно видеть в сотрудниках людей с ценностями, и они будут получать удовлетворение только в том случае, если их работа соответствует их ценностям. Установление ценностей вашей компании является важной частью мотивации.

У организации должно быть заявление о видении, отражающее ее ценности и миссию. Прежде всего важно опросить своих сотрудников и понять их ценности. Затем вы можете создать набор ценностей, который соответствует как видению компании, так и ценностям сотрудников. Соответствие ценностей компании их собственным мотивирует сотрудников работать лучше. На этом этапе оплата может больше не иметь значения; внутреннее удовлетворение от того, что они делают что-то целенаправленное, поддерживает их.

5. Создайте культуру счастья

Самые счастливые люди часто бывают самыми продуктивными. Когда люди чувствуют себя счастливыми на своей работе, их уровень самомотивации и общая производительность повышаются. Проблема в том, что большинству сотрудников в сегодняшнем суровом корпоративном мире может быть трудно быть довольным своей работой. Поэтому неудивительно, что моральный дух сотрудников в компаниях, даже входящих в список Fortune 500, может быть удручающим. Повышение уровня счастья сотрудников выходит за рамки пятничных «счастливых часов»; на самом деле именно нематериальные вещи делают сотрудников счастливыми.

Возьмем, к примеру, баланс между работой и личной жизнью; многие сотрудники недовольны тем, что их работа отнимает все их время, не давая им возможности сосредоточиться на своей личной жизни. Неудовлетворенность может порождать несчастье, что снижает уровень мотивации. Демонстрация того, что вы понимаете, что у сотрудников есть жизнь вне работы, значительно повышает мотивацию. По крайней мере, ваши сотрудники должны чувствовать себя комфортно, отпрашиваясь с работы, чтобы решить важные жизненные вопросы. Оценка усилий сотрудников также помогает поддерживать их мотивацию на работе. Это не означает, что вы должны хвалить сотрудников каждый раз, когда они выполняют рутинную задачу.

Тем не менее, оценка их значительных усилий, таких как завершение крупного проекта или запуск продукта, может вызвать улыбку на их лицах. Простое «спасибо» сделает членов команды счастливыми и вдохновит их на достижение большего успеха. Понимание важности мотивации в управлении и способов подтолкнуть сотрудников к тому, чтобы они оставались приверженными и лояльными к целям организации, жизненно важно для достижения целей компании. Используйте это руководство, чтобы узнать о различных стратегиях повышения мотивации сотрудников и повышения удовлетворенности работой.

10 научно доказанных способов мотивации сотрудников

Итак, вы наняли отличных людей. Теперь вам нужно убедиться, что они остаются рядом. Хотя, конечно, деньги и льготы важны, исследование показало, что они не возглавляют список мотивирующих факторов. Вместо этого одними из наиболее важных факторов, как правило, были мотивация сверстников (20%) и чувство поощрения и признания (13%).

Ниже приведены некоторые ключевые тактики для поддержания мотивации ваших сотрудников — будь то заманивание их остаться с вами на долгое время или возвращение в ваш бизнес в следующем сезоне.

1. Сделайте свой бизнес приятным местом

Никто не хочет часами стоять в грязном, скучном помещении. Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и веселого пространства делает работу намного приятнее. Первый шаг — убедиться, что все в порядке и что у вас есть обновленное и работающее оборудование. Это означает отказ от офисного компьютера времен холодной войны, вашей кассовой системы с ледяным темпом или вообще всего, что люди могут захотеть выбросить в окно в отчаянии. Это также означает, что вещи должны быть чистыми и красивыми.
Приведение в порядок вашего пространства не обязательно должно быть дорогим. Попробуйте представить местных художников или приобрести интересную мебель на блошином рынке. Все эти маленькие штрихи сделают работу ваших сотрудников (и, соответственно, ваших клиентов) намного приятнее.

2. Будьте уважительным, честным и оказывающим поддержку руководителем

Это может показаться пустяком, но плохое руководство — одна из главных причин, по которой сотрудники бегут за горами. Такие вещи, как уважение, честность, поддержка и четкое общение, являются основой здесь. Но вы можете сделать гораздо больше, чтобы стать великим лидером и наставником. Если вы новичок во всем этом менеджменте, вам стоит прочитать несколько книг на эту тему — эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики. В качестве отправной точки ознакомьтесь с бестселлерами Amazon по менеджменту или ознакомьтесь с разделом управления сотрудниками в блоге Square. Короче говоря, если вы хороший человек для работы, ваши сотрудники будут более лояльными.

3. Вознаграждайте сотрудников

Люди останутся в вашем бизнесе, если у них будет на то причина. Поэтому, если вы хотите сохранить своих хороших людей и поддерживать их мотивацию, стоит запустить программу поощрения. Возможно, это ежеквартальная премия. Может быть, это комиссионная структура, которая лучше, чем у конкурентов. Может быть, он предлагает оплатить счет за дополнительные полномочия. Или, может быть, это даже участие в прибыли в вашей компании. Если люди знают, что они будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут 1) более вероятно, что сделают свою работу хорошо, и 2) останутся, чтобы довести дело до конца.

Начните работу с Square Team Management.

Защитите свой бизнес и расширьте возможности своей команды.

Начало работы

4. Дайте им пространство для роста

Особенно, если ваш бизнес быстро расширяется, предоставление вашим сотрудникам пространства для роста внутри компании является огромным стимулом. Да, есть пряник в виде большего количества денег, но есть и психологический фактор ощущения, что им доверяют и уважают за их работу. Если вы открываете второе заведение, подумайте, кто из ваших сотрудников может подходить там на руководящую должность. Если есть кто-то, кто особенно хорошо справляется с запасами, подумайте о том, чтобы подготовить этого человека, чтобы он полностью взял на себя отношения с поставщиками. Когда вы даете своим лучшим сотрудникам возможности для роста, это переключает их мышление с «это просто подработка» на «это может стать полноценной карьерой».

5. Делитесь положительными отзывами

Приятно чувствовать удовлетворение от своей работы. На самом деле, это один из ключевых факторов удовлетворенности работой. Удовлетворение от вашей работы может исходить из разных источников — от осознания того, что вы приготовили идеальную чашку кофе, до спасения дома, срубив угрожающее дерево. И если ваши клиенты выражают признательность за эти вещи, обязательно поделитесь этим отзывом со своими сотрудниками. Это особенно легко сделать с Square Feedback. Многие продавцы Square считают обязательным делиться всеми положительными отзывами со своими сотрудниками во время еженедельных встреч. Сообщите своим сотрудникам, что они сделали чей-то день (или больше), чтобы они чувствовали себя хорошо и установили более глубокую связь с вашим бизнесом.

6. Будьте прозрачными

Понимание того, как идет бизнес, делает ваших сотрудников более заинтересованными. Так что обязательно делитесь этими данными с ними на регулярной основе. К счастью, Square делает это легко. С POS Square вы можете отправлять ежедневные, еженедельные или ежемесячные отчеты о продажах или даже информацию о том, сколько ваших клиентов являются новыми, а сколько возвращаются. Доступ ко всем этим данным не только заставляет ваших сотрудников чувствовать, что они являются важной частью бизнеса, но и помогает указать области, в которых можно улучшить ситуацию.

7. Предлагайте гибкое расписание

Технологии изменили способ работы предприятий, а также то, как мы работаем или как мы можем работать. Если сотрудники могут (и ожидают) проверять рабочую электронную почту на своих телефонах или заканчивать проекты на своих ноутбуках дома, им разумно хотеть такой же гибкости от своих работодателей, когда дело доходит до планирования. И они делают. В исследовании Forbes 46% респондентов заявили, что гибкость является наиболее важным фактором при поиске работы. И работодатели обращают на это внимание: 86% компаний из рейтинга Forbes «Лучшие компании для работы» за 2014 год предлагали какой-либо гибкий график. Итак, будь то работа на дому или свободный график, предлагайте различные варианты графика, если вы хотите, чтобы вас считали прогрессивным работодателем и привлекали лучших специалистов.

8. Предлагайте еду на рабочем месте

Являются ли хорошие закуски ключом к удержанию сотрудников? Может быть. В конце концов, никто не работает хорошо, когда голоден. Это кажется таким простым, но иногда все, что вам нужно сделать, чтобы сделать людей счастливыми, это накормить их. Очевидно, что все не так просто — сотрудники также должны быть в разумных пределах удовлетворены своей работой. Тем не менее, еда имеет неоспоримое значение. На самом деле, опрос, проведенный компанией Seamless, показал, что 57% сотрудников говорят, что льготы, связанные с едой, заставят их чувствовать себя более ценными и уважаемыми. В этом есть смысл: когда ваш работодатель обращает внимание на ваши физические потребности, у вас создается впечатление, что он заботится о вас как о личности, а не только о том, что вы можете сделать для компании. В том же опросе 38% заявили, что льготы на питание повысят вероятность того, что они поддержат своего работодателя в опросе «Лучшие места для работы», поэтому приличные закуски не только помогут вам удержать ваших сотрудников, но и помогут привлечь новых отличных сотрудников. талант.

9. Признание их достижений

Иногда все, чего люди хотят, — это признание за хорошо выполненную работу. Если сотрудник тратит много времени на работу над проектом или старается изо всех сил помочь коллеге, не стесняйтесь похвалить его. Речь идет не только об акте признания, но и о принципе: если люди чувствуют, что их усилия ценятся, они будут чувствовать себя обязанными продолжать усердно работать. Сотрудники, чьи достижения были признаны, также сообщили, что они получают больше удовольствия от работы, которую они выполняют. Но если они чувствуют, что их долгие часы и личные жертвы были напрасны, маловероятно, что они снова будут стараться изо всех сил ради компании. Поэтому, будь то отмечание их вклада на собрании, признание их в электронном письме сотрудников или просто благодарность в частном порядке, крайне важно, чтобы вы продемонстрировали трудолюбивым сотрудникам свою благодарность.

Иметь отличных сотрудников, которые уже некоторое время работают в вашей компании, — это огромный плюс. Поддержание мотивации сотрудников, особенно в трудные времена, является важной частью успеха вашего бизнеса. Сотрудники с большим стажем знают все тонкости, а также делают управление вашим бизнесом намного более приятным.