Правильные вопросы на собеседовании: О чем спросить на собеседовании, чтобы потом не жалеть

Правильные вопросы на собеседование, это уже половина успеха при подборе персонала

При подборе и поиске сотрудников ключевым является собеседование с кандидатом. Именно при личной встрече можно полноценно оценить претендента на должность и сделать комплексные выводы подходит ли он на вакантную должность, или нет. Если работодатель совершит ошибку приняв не того человека на работу, расплачиваться будет не только финансовыми и временными потерями для компании, но порой даже срывом проектов или производственными авариями на предприятии. Именно поэтому, работодатель на собеседовании должен знать, какие вопросы задавать претенденту и какие ответы он желает услышать. 

HR-эксперты считают, что подбором персонала не должен заниматься только руководитель, т.к. он в основном действует на основе своей интуиции и редко задает правильные вопросы соискателю. Для проведения результативного собеседования и быстрого отбора качественных кадров стоит много и правильно спрашивать. Какие именно должны быть вопросы описано в этой статье.

 

Для того, чтобы не пришло снова задумываться как найти профессионала, желательно хорошо подготовиться к собеседованию и правильно проводить как подбор, так и отсеивание кандидатов.

Начало личной встречи работодателя и соискателя, в основном, начинается с классического «расскажите что-нибудь о себе». Человек, который не знает какие приоритеты у данного работодателя и что конкретно он имеет в виду под этим вопросом, начинает рассказывать все о себе, часто увлекаясь, доходит до своего хобби и называний любимой команды. Соискателя необходимо ограничивать во времени и задавать ему четкие вопросы. Когда кандидат выдает слишком много информации о себе, работодатель просто не в силах ее правильно воспринять, проанализировать и выбрать важные приоритетные моменты. Как правильно ответить на вопрос «расскажите о себе» описано в нашей статье. 

Работодателю не стоит программировать вопросы уже с готовым ответом. Речь идет о том, что общаясь с кандидатом, будущий руководитель задает вопросы, заведомо заложив в них свои ответы, тем самым лишая человека реальной возможности ответить на него самостоятельно и проявить инициативу. Только действительно сообразительный претендент сразу поймет в чем дело, и просто будет соглашаться с собеседником, или отвечать так, как он этого ожидает. 

Однако, в таком случае, у работодателя очень мало шансов оценить кандидата по достоинству главное, надо понимать, что не стоит переходить грани, такие как полная свобода ответа кандидата и ограничения его ответов.    

Многие руководители бизнеса и менеджеры настолько самоуверенны, что считают, интервью с кандидатом могут провести, не напрягаясь, однако искусство правильно задавать вопросы и проводить действительно толковое собеседование может не каждый.     
    
Очень важно, чтобы собеседование было структурированным. Структурное интервью является очень эффективным методом подбора персонала. Кроме того, это еще и своевременно заданные актуальные вопросы. Неподготовленные работодатели начинают обсуждать даже размер заработной платы буквально в начале собеседования первой встречи. Этого делать нельзя, т.

к. быстрый переход на цифры сбивает темп и цель беседы, соискатель понимает, что его уровень квалификации и профпригодности уже не в приоритете.
В самом начале интервью руководитель, желательно совместно с менеджером по подбору персонала должен понимать, какие цели и задачи преследует эта встреча. 

Собеседование должно решить следующие задачи:

• Объективную оценку способностей претендента на должность;
• Анализ профессиональных компетенций кандидата;
• Презентация преимуществ компании-работодателя, помощь в принятии решения, увеличение лояльности кандидата по отношению к организации.

Рекомендуемые вопросы на собеседовании:

• Расскажите, пожалуйста, о себе, используя исключительно прилагательные. 
• Назовите ваши самые серьезные достижения и самые большие неудачи в вашей карьере. 
• Как вы воспринимаете критику в ваш адрес? Какая была самая серьезная для вас критика?  
• Что вы можете сказать о вашем руководителе на прошлом месте работы? 
• Чего не хватало в вас, как в специалисте вашему последнему работодателю? 
• Как вы видите работу на нашем предприятии в первые 3 месяца?
• Кем вы видите себя на нашем предприятии через пол года?

 

что спрашивать у кандидата на интервью

Неопытные интервьюеры совершают одну и ту же ошибку: задают вопросы ради вопросов. Например, рекрутер нашел в интернете статью про частые вопросы на собеседовании и думает: «О, готовый чек-лист для интервью». Он не задумывается, какую информацию соберет таким способом и что потом с ней делать.

В результате по рынку гуляют одни и те же банальные вопросы, от которых кандидатов уже тошнит: «Кем вы себя видите через 5 лет?», «Почему мы должны вас нанять?», «Сколько теннисных мячиков влезет в автобус?» и так далее.

Мы выступаем за осознанный рекрутинг. Поэтому решили рассказать, как задавать вопросы, чтобы получать информацию для оценки и не выглядеть глупо в глазах кандидата. Разобраться в искусстве интервьюирования нам поможет HRD Ippon Technologies Александра Барсукова.

 

О чем мы расскажем

👉 Проективное интервью

👉 Поведенческое интервью

👉 Кейс-интервью

👉 Групповое интервью

👉 С каких вопросов начать разговор

👉 Вопросы о профессиональной биографии кандидата

👉 Что спросить о новой должности

👉 Как проверить навыки межличностного общения

👉 В каких случаях нужно узнать, что кандидат знает о вашей компании

👉 Почему не нужны вопросы про сильные и слабые стороны кандидата

👉 Как задавать вопросы про деньги

👉 Почему вам не нужны вопросы на сообразительность

👉 Как задавать неудобные вопросы

👉 О чем спросить в конце интервью

👉 Типичные ошибки на интервью

 

Александра Барсукова, HRD Ippon Technologies

Чем отличаются вопросы на разных видах собеседования

 

Проективное интервью

Когда человек объясняет действия других людей или вымышленных персонажей, он обращается к своему опыту — примеряет ситуацию на себя.  

Рассказывая о других, мы на самом деле говорим о себе.

На этом принципе строится проективное интервью: мы спрашиваем у кандидата не о нем самом, а о других людях и ситуациях. Такие вопросы позволяют получить не социально желаемый, а более искренний ответ, узнать ценности и установки человека, понять, как он воспринимает окружающий мир.

 

 

Проективные вопросы — не панацея. Учитывайте, что опытные продажники и руководители, которые сами знают все эти фишки, могут выдавать «правильные» ответы на подобные вопросы.

С проекционными вопросами нужно уметь работать — знать, как их задавать и как трактовать ответы. Встречаются довольно странные вопросы, от которых лучше воздержаться, если вы не профессиональный психолог. Например: 

• «Если бы вы были явлением природы, то каким?» 
• «Если бы вы были обувью, то какой?» 

Здесь рекрутер заходит в область психоанализа — туда лучше не соваться без специальной подготовки.

А еще такие вопросы могут казаться глупыми и раздражать кандидата:

 

 

Поведенческое интервью

Интервьюер подробно изучает ситуации из практики кандидата, чтобы определить его опыт, уровень и компетенции. Для этого задает вопросы:

• «Что вы делали? Расскажите по шагам».
• «Как вы это делали?»
• «Кто ставил вам задачу?»
• «Как звучала задача?»
• «Какие проблемы возникали и как вы их решали?»
• «Какие результаты вы получали?»

Например, компания ищет менеджера по продажам с определенным набором компетенций. Он должен уметь делать презентации и холодные звонки, общаться с секретарями, составлять коммерческие предложения. Тогда рекрутер обращается к опыту кандидата, чтобы узнать, как он решал эти задачи раньше. 

 

 

Подробный разбор позволяет:

1. Понять, совпадают ли компетенции кандидата с требованиями компании. Собеседник говорит, что работал с дебиторской задолженностью. Но под этой работой может пониматься разное: в одних компаниях нужно звонить контрагентам и напоминать об оплате счетов, а в других — писать претензии и ходить в суд.
2. Проверить достоверность информации — иногда люди приукрашивают действительность и добавляют себе опыт, которого не было. Например, собеседник утверждает, что уже год занимается коммерческой разработкой, а на самом деле он просто окончил онлайн-курс. 

Чтобы подробно разбирать чужой опыт, нужно погрузиться в тему: знать, в чем заключается работа, с какими задачами и проблемами чаще всего сталкиваются сотрудники.

 

Кейс-интервью

Кандидату дают реальную или вымышленную ситуацию, затем спрашивают, как бы он действовал. Желательно максимально приблизить кейс к настоящим задачам, с которыми кандидату придется столкнуться в вашей компании. Например, возьмите любую сложную ситуацию из работы и упакуйте ее в яркий кейс для интервью. 

Обычно кейс не предполагает правильного решения, это не математическая задача. Здесь важно оценить: 

• алгоритм действий, который предлагает кандидат;
• ход его мыслей;
• то, как он использует свой опыт для поиска решений.

Изящное решение кейса не гарантирует, что в реальности человек будет действовать столь же уверенно. «Описать, как ты это сделаешь» и «сделать» — разные вещи. Собеседник может рассказать, как он пойдет в суд и всех там победит, хотя до этого никогда ни с кем не судился, а просто читал юридические блоги.

Поэтому каждую компетенцию надо проверять разными способами. Не бывает проективного или кейс-интервью «в вакууме», где задаются только проективные вопросы или кейсы. Любое собеседование — это смесь разных инструментов и методик.

 

Групповое интервью

На групповом собеседовании вопросы могут быть такими же, как и на других видах интервью. Отличается формат: интервьюер одновременно общается с несколькими кандидатами. 

Такой формат выгоден работодателю: 

1. Не нужно описывать условия работы каждому соискателю по отдельности — это экономит время. 
2. Можно проводить групповые тренинги, бизнес-игры, проигрывать сценки. Для эффективной работы с аудиторией нужен не только рекрутер, но и сильный тренер, который разбирается в групповой динамике.

Кандидаты негативно относятся к групповым интервью. Чем выше уровень позиции, тем ярче негатив. Если вы хотите организовать групповое интервью, нужно заранее продумать, как собирать людей и снимать негатив. Чтобы устранить негатив, некоторые компании предлагают небольшое угощение для соискателей, например, заказывают пиццу или сладости. 

Однажды мы проводили групповое интервью на позицию менеджера по продажам. Нам хотелось сделать так, чтобы кандидаты уходили от нас с хорошим настроением, а не с ощущением потерянного времени. Тогда мы взяли с собой на встречу профессионального коуча — он давал соискателям консультации по итогам собеседования. 

 

Типичные вопросы при приеме на работу

 

Ознакомительные

Ознакомительные вопросы позволяют расположить собеседника, снять напряжение, начать разговор в непринужденной манере. Что можно спросить:

• «Как добрались?»
• «Как вам погода?»
• «Вам чай или кофе?»

Я часто начинаю так: «Как вам будет удобнее — сначала ответить на мои вопросы или задать свои?» Кандидат чувствует, что с ним разговаривают на равных, от него зависит сценарий беседы, его мнение учитывают. Это первый шаг к созданию комфортной атмосферы, в которой собеседник раскроется и будет говорить откровенно. 

 

О профессиональной биографии

Обычно вся профессиональная биография описана в резюме. Если вы встречаете любые белые пятна и нелогичные моменты, то не стесняйтесь задавать вопросы. Нашли большой перерыв в стаже — спрашивайте: «А что здесь было? Чем вы занимались между этими двумя работами?» 

 

О новой должности

Например, у вас есть вакантная должность. Первым делом определите набор компетенций, которыми должен обладать кандидат. Затем решите, как будете проверять каждую компетенцию: подберите подходящие кейсы, проективные и поведенческие вопросы.

Каждая компетенция проверяется минимум тремя вопросами. Эти вопросы не должны идти подряд, чтобы не привлекать внимание кандидата.

Полезно находить противоречия в словах собеседника — нельзя игнорировать тревожные звоночки. Например, интервьюер может уточнить: «Вы сказали, что ушли из прошлой компании из-за командировок. Но у нас тоже много командировок, это указано в вакансии. Так почему вы считаете, что эта работа вам подойдет?»

 

О навыках межличностного общения

В большинстве случаев вам не нужны отдельные вопросы для оценки коммуникативных навыков кандидата. Достаточно пообщаться с ним, чтобы понять, как он разговаривает, реагирует на критику, отвечает на вопросы, формулирует мысли.

Специальные вопросы нужны, когда во внутренних или внешних коммуникациях присутствует специфика. Например, вы ищете сейлза, который должен уметь общаться с первыми лицами компаний. Или вам нужен переговорщик с опытом решения конфликтных ситуаций. Тогда можно, например, проиграть кейс, чтобы оценить навыки кандидата «в бою». 

 

О новой компании

Когда уместно задать вопрос в духе «Что вы знаете о нашей компании?»:

1. Работодателю важно нанимать людей, которые изначально хотят работать именно в этой компании и хорошо с ней знакомы.
2. Нужно проверить кандидата. Если собеседник с энтузиазмом рассказывает, что с детства мечтал попасть к вам на работу, можно проверить: «Наверное, вы многое знаете о нас? А что именно?» 
3. Вы нанимаете человека, которому предстоит вести переговоры с контрагентами. С помощью этого вопроса можно узнать, как он готовится к встречам, собирает ли информацию о клиентах. 

 

О сильных и слабых сторонах

«Какие ваши сильные и слабые стороны?» — заезженный вопрос, который лучше не задавать, это дурной тон. На такой вопрос вы получите не менее стандартный ответ:

 

 

Пользы от такой информации нет. Даже если кандидат расскажет о настоящих преимуществах и недостатках, не факт, что они хоть как-то относятся к работе.

Вам не нужны слабые и сильные стороны кандидата. Важно лишь одно: хватит ли ему компетенций, чтобы выполнять конкретную работу.

 

О заработной плате

Никто не хочет первым раскрывать карты. Рекрутер пытается выяснить, какие финансовые ожидания у кандидата, а кандидат стремится узнать зарплатную вилку компании. Иногда переговоры превращаются в «пинг-понг»:

— На какую сумму вы рассчитываете?

— А сколько предложите?

Кандидат может уверять, что просто смотрит рынок и сам не знает, сколько хочет. Не сомневайтесь: в его голове уже есть финансовый ориентир — постарайтесь узнать это число. Иногда помогает вопрос: «Хорошо, вы изучаете рынок. Я понимаю, что желаемая зарплата зависит от многих факторов: графика работы, удаленки, ответственности, количества задач. Но какая сумма была бы для вас минимально комфортной? Ниже какой отметки вы не стали бы рассматривать вакансию?»

Если не хотите играть в эти игры или у вас уже не осталось аргументов, чтобы красиво «перебрасывать мяч на другую сторону», можно назвать вилку. Если вы искусственно занижаете сумму, чтобы оставить запас «на торг», то можете потерять кандидата. Не все любят и умеют торговаться: например, технические специалисты часто пожимают плечами и уходят, если зарплата кажется им низкой.

Вопрос о зарплате на предыдущей работе сложный. Кандидату понятно, почему вы спрашиваете: чтобы случайно не переплатить. Он может думать так: «При чем здесь моя старая зарплата? Сейчас я хочу в 2 раза больше, рынок мне это предлагает». Такой вопрос нужно красиво обыграть либо вовсе не задавать, чтобы не задеть человека.

 

На сообразительность

Мода на головоломки пошла от Гугла. Около 6 лет назад вышла книга «Работа рулит», которую написал Ласло Бок — бывший вице-президент по персоналу компании Гугл. 

В своей книге Бок рассказал, что Гугл отказался от экспериментов с головоломками на интервью. Оказалось, что умение решать головоломки не лучший критерий для выбора сотрудника. Если человек мастерски разбирается с задачами на сообразительность, не факт, что он столь же легко справится с работой. Кроме того, задачи с собеседований быстро разлетелись по сети — кандидаты заучивали правильные ответы и легко проходили интервью.

Крупные корпорации попробовали этот инструмент, убедились в его неэффективности и отказались от него. А некоторые компании по-прежнему мучают кандидатов древними вопросами в стиле «Почему канализационный люк круглый?»

Не стоит задавать вопрос только потому, что его используют в Майкрософте или Яндексе. Прежде чем спросить кандидата о чем-то, подумайте, что вы хотите узнать и зачем вам эта информация.

 

Неудобные вопросы

Задавать такие вопросы некомфортно, но делать это необходимо, если ответы важны для оценки кандидата. 

Допустим, собеседник утверждает, что год не работал по семейным обстоятельствам. Рекрутеру важно знать, что именно произошло, но неудобно лезть «вглубь» — вдруг там что-то личное и больное. Он игнорирует эту тему, а потом выясняется: кандидат не работал, потому что тратил все свое время на суды с прежним работодателем. Вот такие «семейные обстоятельства». 

Тяжелые вопросы нужно задавать в правильный момент и в корректной форме. Однажды я проводила интервью с девушкой, которая претендовала на позицию продавца. Мы проговорили 40 минут, а потом я спросила: «Вот вы работали в таком-то магазине. Я слышала, там невыносимые условия и мизерные зарплаты. Поэтому сотрудники вынуждены тайком забирать себе товары, чтобы хоть как-то компенсировать плохое отношение работодателя. Это правда?»

Я была уверена, что собеседница пошлет меня к черту или даст социально желательный ответ. Но вместо этого она начала рассказывать, как воровала у работодателя. Если бы я задала этот же вопрос без раскачки «с порога», то вряд ли узнала бы правду.

Чтобы рассчитывать на откровенность кандидата, нужно создать доверительную и доброжелательную атмосферу в начале интервью.

Нет универсального рецепта, как задавать сложные вопросы. В одних случаях лучше спрашивать «мимолетом», в других — акцентировать внимание кандидата и объяснять, зачем вам это знать. Чтобы выбрать правильный вариант, надо чувствовать собеседника и контролировать сценарий разговора — это приходит с опытом.

Чтобы избежать социально желательных ответов, можно использовать провокационные подводки к вопросам. Например, рекрутеру нужно проверить, готов ли кандидат к переработкам:

 

 

Чтобы научиться задавать сложные вопросы и раскрывать людей, берите уроки у профессиональных журналистов. Я смотрела интервью Владимира Познера и Юрия Дудя, чтобы понять, как они работают с гостями и какими приемами пользуются. 

 

Заключительные вопросы

В конце интервью спросите кандидата: «Есть ли у вас вопросы?» Это элементарная вежливость, правило хорошего тона: вы целый час расспрашивали человека — теперь настала его очередь.

Один и тот же вопрос можно задать по-разному — от формулировки зависит многое:

 

 

Типичные ошибки на интервью

 

Подсказывать ответы

Если рекрутер симпатизирует собеседнику или волнуется, то может начать отвечать на собственные вопросы. Не стоит так делать — дайте кандидату возможность самостоятельно сформулировать мнение. 

 

 

Задавать много закрытых вопросов

Открытый вопрос подразумевает развернутый ответ, а на закрытый — можно ответить одним словом: «да», «нет», «наверное». Такие ответы дают мало информации для оценки. Но начинающие рекрутеры часто избегают открытых вопросов — они боятся подробно расспрашивать кандидата и копаться в его опыте.

 

 

Избегать неудобных вопросов

Иногда интервьюер чувствует проблему, но боится ее вскрывать, чтобы не обидеть кандидата. В итоге работодатель принимает решение в условиях нехватки информации — из-за этого бывают ошибки подбора.

Например, собеседник объясняет, почему покинул прежнюю работу: «Сменился директор, и меня сократили». Можно удовлетвориться такой формальной причиной, но лучше разобраться: «Разве новому руководителю не нужны эффективные сотрудники? Почему вы попали под сокращение?»  

 

Негативно реагировать на ответы кандидата

Часто по лицу неопытного интервьюера можно прочитать все, что он думает о собеседнике. Кандидат сказал что-то не то — рекрутер скривился, как будто откусил от лимона. 

Мгновенная негативная обратная связь не способствуют доверительному общению. Поэтому следите за своими реакциями — кандидат все прекрасно видит и чувствует.

 

Выводы

1. Двигайтесь не от вопросов, а от компетенций. Сначала составьте список компетенций, который нужен для вакантной должности. Затем определитесь, как будете проверять каждую компетенцию.
2. Любая компетенция должна проверяться минимум трижды. 
3. Вопросы ради вопросов не нужны. Прежде чем спросить о чем-то, разберитесь, какую информацию хотите получить и зачем она вам.
4. Когда кандидат отвечает на проективные вопросы, он говорит о других, но на самом деле рассказывает про себя.
5. Поведенческое интервью позволяет разобрать рабочие кейсы кандидата. Такое интервью нужно, чтобы проверить достоверность и релевантность опыта, о котором заявляет собеседник.
6. Кейсы помогают оценить компетенции и спрогнозировать, как кандидат мог бы действовать в определенной ситуации. 
7. Кандидаты не любят групповые интервью. Если вы хотите организовать групповое интервью, то продумайте, как будете собирать людей и снимать негатив.
8. Ознакомительные вопросы не несут информационной пользы — они нужны, чтобы снять напряжение и задать разговору позитивный тон.
9. Чем доверительнее атмосфера на интервью, тем выше шансы, что собеседник будет с вами откровенен. 
10. Задавать вопрос о слабых и сильных сторонах кандидата — дурной тон.
11. Задачи на сообразительность полезны, если вы ищете эксперта по головоломкам. В остальных случаях воздержитесь от них.
12. Задавать сложные вопросы — это искусство, которому можно научиться у профессиональных журналистов и опытных рекрутеров.
13. Типичные ошибки начинающих интервьюеров:

• задавать много закрытых вопросов;
• подсказывать ответы;
• избегать неудобных вопросов;
• демонстрировать негативную реакцию на ответы собеседника.

Отдайте рутину Хантфлоу и сосредоточьтесь на общении с кандидатами

10 вопросов на собеседовании, чтобы найти нужного человека на нужной работе

Вы когда-нибудь нанимали человека, который, несмотря на отличное резюме и собеседование, не проявлял энтузиазма или просто не мог выполнять работу? Вероятно, у вас был квадратный колышек в круглом отверстии.

Все дело в том, чтобы найти нужного человека на нужной работе. С некоторыми изменениями в вашем стиле собеседования вам, возможно, не будет так сложно найти следующего отличного сотрудника.

Шаг 1: Что вы ищете?

Определите три или четыре основных качества, которые необходимы человеку, которого вы нанимаете. Когда вы знаете, что ищете, а не полагаетесь на «интуитивное чутье», вам будет легче определить, кто лучше всего подходит для этой работы.

Чтобы определить идеальные компетенции, посмотрите на своих высокоэффективных сотрудников. Что у них общего? Что такого в их работе, что показывает вам, что они хорошо подходят?

Шаг 2. Вопросы, которые что-то значат

Имея в виду главные компетенции, разработайте вопросы для интервью, которые говорят о них.

Поведенческие вопросы, когда вы спрашиваете: «Расскажите мне о времени, когда…», очень эффективны. Кандидат на работу не сможет подготовиться заранее, так что вы, скорее всего, получите подлинный ответ, который не обучали.

Во время ответа можно многое рассказать о человеке: Что говорит его язык тела? Они ищут ответ? Они смотрят вам в глаза? Являются ли они серьезными и склонными или они суетливы и нервничают?

Шаг 3: Будьте последовательны

Как только у вас появятся вопросы, используйте их в качестве основы для каждого кандидата, проходящего собеседование на эту должность. Таким образом, вы сравниваете яблоки с яблоками при рассмотрении кандидатов и их собеседований.

Шаг 4: Но плывите по течению

Не бойтесь идти не по сценарию, если кандидаты предлагают дополнительную информацию или задают собственные вопросы. Лучшие интервью напоминают беседу.

Но не отклоняйтесь от курса так далеко, чтобы не получить ответы, необходимые для принятия правильного решения.

10 вопросов для начала

Если вам нужно с чего начать, используйте эти примеры поведенческих вопросов и компетенции, которые они затрагивают:

1. Приспособляемость. Расскажите мне о ситуации, когда вы находились под сильным давлением из-за многочисленных требований, конкурирующих за ваше время и внимание. Как вы разрешили ситуацию?

2. Обслуживание клиентов. Расскажите мне о самой сложной встрече с клиентом, с которой вы столкнулись. Как вы справиться с этим?

3. Надежность. Расскажите мне о случае, когда вам было трудно выполнять взятые на себя обязательства? Как вы справиться с этим?

4. Этика. Опишите ситуацию, когда вы работали с человеком, которого не любили или не уважали. Как вы справлялись с отношениями?

5. Инициатива. Расскажите мне о возможности, которая представилась вам, но вы не хотели рисковать. Что ты сделал?

6. Навыки межличностного общения. Расскажите мне о случае, когда у вас был серьезный конфликт с коллегой. Как вы справились с ситуацией?

7. Решение. Расскажите мне о случае, когда вам пришлось принять трудное решение. Какой процесс вы прошли, чтобы прийти к решению?

8. Лидерство. Расскажите мне о случае, когда вам приходилось вдохновлять или заряжать энергией немотивированного человека или группу? Как вы это делали и какой результат?

9. Планирование/организация. Расскажите мне о методах, которые вы используете для планирования и организации своей работы. Опишите, как вы применили один из этих методов в конкретной ситуации.

10. Работа в команде. Расскажите мне о случае, когда вам пришлось отложить в сторону свои собственные интересы или приоритеты в интересах команды.

Некоторые основы, которые вы не должны упускать из виду

При рассмотрении кандидатов на работу вам следует задать себе следующие три вопроса:

• Смогут ли они выполнить эту работу? Это довольно легко констатировать. Есть ли у них набор навыков и компетенций для выполнения работы? Вопросы о том, как они справлялись с ситуациями в прошлом, могут помочь раскрыть их способности.
• Выполнят ли они работу? Нанимали ли вы кого-то, кто, по вашему мнению, был квалифицированным, они присоединялись к вам, и вы ловили себя на том, что спрашиваете: «Что случилось? Они просто не очень хорошо работают». У них могут быть навыки, но им не нравится то, что они делают. Это что касается мотивации. Чем они увлечены? Вы наняли аналитика, который действительно хочет работать с клиентами? Вы взяли не того человека на не ту работу.
• Подойдут? Это один из самых сложных для определения. Здесь не стоит полагаться на свою интуицию. Если они вам нравятся, вы склонны упускать из виду вещи, которые в противном случае указывали бы на плохое соответствие. Соответствие касается индивидуальных характеристик и ценностей и того, как они вписываются в организацию. Задавайте вопросы об этом.

Что делать и чего не делать на собеседовании

• Не тратьте первые 30 минут на описание своей компании. Пусть это делает кандидат. Может быть, сделайте это своим первым вопросом: Итак, расскажите мне, что вы знаете о компании X?
• Не позволяйте им сорваться с крючка, если у них нет ответа. Поощряйте их рассказывать вам, что приходит на ум.
• Не тратьте время на то, чтобы попросить их просмотреть информацию в их резюме. Однако вы можете использовать его в качестве платформы для изучения наборов навыков и компетенций.
• Постарайтесь наладить взаимопонимание и заставить их чувствовать себя комфортно.
• Оставьте им время, чтобы задать вопросы – будь то во время разговора или в конце интервью.

Что вы делаете со всей этой информацией?

Вы и ваши коллеги-интервьюеры должны вести записи или использовать оценочный лист для каждого кандидата. Вы будете оценивать кандидатов по компетенциям, которые вы ранее установили для этой должности.

Как можно скорее после собеседования обсудите свои оценки, чтобы определить, кто является самым выдающимся кандидатом.

У вас должен быть список основных вопросов и квалификаций, которые необходимы для работы. Если кандидат не соответствует этим требованиям, то это не тот человек.

Допустим, вы сузили список до двух кандидатов, которые выглядели подходящими и хорошо прошли собеседование, но когда дело дошло до вопроса о лидерстве, вас не удовлетворил ответ одного кандидата. Так что, возможно, это не тот человек для этой работы. Это не означает, что кандидат не может быть активом на другой должности — но не на этой.

Или, возможно, у вас есть команда сотрудников, которые считают, что все за одного и один за всех. И ваш кандидат показывает, что он конкурентоспособен и эгоистичен. Суперзвезда не впишется в культуру этой компании.

Чтобы найти нужного человека, все начинается с понимания того, что вы ищете. Вы должны выйти за рамки интуитивного понимания резюме, которое соответствует описанию работы.

Узнайте больше о том, как поиск и развитие нужных людей для нужных ролей может увеличить прибыль вашего бизнеса. Загрузите нашу бесплатную электронную книгу «Как создать первоклассную рабочую силу, которая ускорит развитие вашего бизнеса».

25 лучших вопросов для собеседования (и как найти отличные ответы)

Сколько мячей для гольфа можно поместить в лимузин? Кто победит в битве между Бэтменом и Суперменом? Кто ваша любимая принцесса Диснея? Некоторые из сегодняшних менеджеров по найму полагаются на довольно нестандартные вопросы, чтобы выявить лучшие таланты.

Хотя эти примеры могут показаться немного дурацкими, стоит проявить немного творчества, когда вы разговариваете с кандидатами, поскольку вам нужно копнуть глубже, чтобы определить навыки, культурное соответствие и уровень интеллекта.

Имея это в виду, мы собрали подборку из 25 лучших вопросов для интервью, которые покажут вам, подходит ли какой-либо кандидат для вашей организации.

Базовые вопросы

Некоторые из них могут показаться скучными или «очевидными», но они служат определенной цели. Это идеальный способ помочь кандидатам пройти собеседование и получить необходимую справочную информацию.

1. Как вы узнали об этой роли?

Хотя этот вопрос кажется безобидным, он служит важной цели. Вероятно, ваша компания каждый год тратит значительный бюджет на продвижение бренда работодателя, рекламу и привлечение кандидатов. Важно понимать, что работает!

Вам необходимо знать, находят ли отклики у подходящих кандидатов сообщения, в которые инвестирует ваша компания. Запишите ответы, чтобы увидеть, появляются ли определенные тенденции. Например, может быть, все высококлассные кандидаты узнают о вашем бренде в Твиттере, что говорит о том, что вам следует больше инвестировать в эту среду.

Это правда, что вы можете положиться на аналитику, если она у вас есть, чтобы узнать, откуда идет трафик, и что во многих приложениях есть раздел «откуда вы узнали о нас». Однако, услышав ответ непосредственно от кандидатов и выявив взаимосвязь между рекламным каналом и качеством кандидатов, вы получите более глубокие и полезные идеи.

2. Что вы знаете о компании?

Это просто, но эффективно: показывает, сколько исследований провел кандидат.

В идеальном мире вы просто хотите нанимать кандидатов, которые искренне заинтересованы в работе в вашей компании, а не просто в работе в целом. Не останавливайтесь слишком долго на ответах на этот вопрос.

Цель состоит в том, чтобы просто узнать, провел ли кандидат немного времени на вашем веб-сайте и просмотрел онлайн-материалы. Если они есть, двигайтесь дальше.

3. Почему вы подали заявку?

Нам всем нужно оплачивать счета, но важно убедиться, что это не единственная мотивация кандидата. Они, вероятно, будут более продуктивными и счастливыми сотрудниками, если они каким-то образом отождествляют себя с вашей компанией.

Это могут быть проекты, над которыми вы работаете, или направление, в котором вы движетесь. Это может быть тот факт, что вы стартап из двух человек, и они заинтересованы в повышенной ответственности. Может быть, дело в том, что вы только что подписали несколько крупных клиентов. Надеемся, что ответ соответствует типу и уровню роли, которую вы выполняете.

4. Каковы ваши сильные профессиональные качества?

Важно знать, что кандидат делает хорошо, чтобы понять, как он может вписаться в вашу команду. Высокомерие никогда не бывает привлекательным, но кандидаты, которые уверены в своих способностях и в том, как они могут повлиять на вашу организацию, — это именно те люди, которых вы хотите нанять.

Лучшие ответы сосредоточены на одном или двух навыках и содержат прямые примеры случаев, когда они продемонстрировали эти навыки и оказали заметное влияние на бизнес/проект.

5. Почему мы должны нанять вас?

Что это даст организации? Если кандидат не собирается добавлять ценность (или не может объяснить, какую ценность он может добавить), вы не должны приглашать его на борт. Это может быть немного пугающим вопросом для кандидатов, поэтому будьте осторожны с тем, как вы его используете — лучше всего использовать его ближе к концу собеседования, когда вы можете сказать, что кандидат чувствует себя более комфортно.

Однако при правильном развертывании он может отлично отделить лучшее от остальных. Хорошие ответы будут охватывать три ключевых момента: Кандидаты должны сформулировать, что они могут не только выполнять требуемую работу, но и добиваться отличных результатов, а также вписываться в команду и культуру. Могут ли они выделиться среди других кандидатов?

6.

У вас есть к нам вопросы?

Классический способ закончить интервью. Этот вопрос важен по ряду причин. Это дает кандидату возможность уточнить любые темы для обсуждения на собеседовании, позволяет им углубиться в вопросы, которые вы не рассмотрели достаточно подробно (ни один интервьюер не может объяснить все), и показывает, насколько тщательно кандидат провел исследования. сделано о вашей компании.

Вы должны ожидать, что у каждого кандидата будут вопросы; если они этого не делают, это определенно красный флаг.

Помните: прием на работу — двусторонний процесс. Сегодня у кандидатов может быть множество вариантов на столе. Они также используют эту возможность, чтобы оценить ВАС, и вы должны быть готовы хорошо представлять бренд, отвечая на их вопросы.

Наводящие на размышления вопросы

После того, как вы ответите на несколько «основных» вопросов, важно попытаться бросить вызов кандидатам и заставить их задуматься. Вот несколько наводящих на размышления вопросов для интервью, которые заставят вас думать более гибко.

7. Как вы понимаете тяжелую работу?

Некоторые компании развиваются очень разными темпами: проекты, которые могут быть выделены на одну неделю в крупной корпорации, могут ожидаться через несколько дней в быстрорастущем стартапе.

Этот вопрос — отличный способ сказать вам, может ли кандидат идти в ногу с вашей командой и соответствовать определению вашей компании о тяжелой работе.

Ищите «замаскированного трудоголика»: кандидата, который в настоящее время работает наполовину в медленно развивающейся компании и хочет (или, по крайней мере, может) нарастить темпы.

8. Почему вы уходите с текущей работы?

Цель здесь не в том, чтобы выяснить, есть ли у кандидатов какие-либо серьезные скелеты в шкафу, когда дело доходит до их последней роли. Проверка рекомендаций — более эффективный способ выяснить это. О многом можно сказать по тому, как люди отзываются о своем предыдущем работодателе.

Отличный способ обнаружить «жертву». Для этих кандидатов во всем виноват кто-то другой. Их предыдущий босс ненавидел их. Их старая компания хотела их достать. Они были проигнорированы для продвижения по службе. Список можно продолжить…

Вам также следует обратить внимание на кандидатов, которые покидают свою предыдущую компанию, потому что им «нечему учиться».

Хотя иногда это может быть обоснованной жалобой, обычно это тревожный сигнал. Практически всегда есть чему поучиться.

Независимо от размера вашей компании (и не важно, насколько обыденной является работа) есть возможности учиться и совершенствоваться. Если вы столкнулись с кандидатом, который только и делает, что жалуется, спросите себя, насколько он был бы счастлив в вашей компании и многому ли ему пришлось бы «учиться».

9. Не могли бы вы через пять минут объяснить мне кое-что сложное, но вы хорошо знаете?

Это один из лучших тестов на интеллект (гораздо более эффективный, чем высшее образование или результаты тестов) и отличный способ оценить увлеченность.

Рассматриваемое «что-то» не обязательно должно иметь какое-либо отношение к работе; на самом деле, часто ответ лучше, если это не так. Главное, на чем следует сосредоточиться, — это то, как кандидат разбивает сложную идею и как он формулирует ее тому, кто ее не понимает.

Я слышал несколько действительно интересных ответов на этот вопрос, причем ответы варьировались от того, как сделать дубовый шкаф до того, как работают самодельные ракеты!

Лучшие кандидаты умудряются делать сложные концепции простыми. В зависимости от роли, на которую вы нанимаете, может быть полезно оценить, насколько хорошо они «представляют» историю. (Помните: не всем нужно уметь выступать, и вы можете потерять великих талантов, если ожидаете, что все они будут продавцами!)

10. Расскажите мне о случае, когда вы напортачили

Это всплывает во многих самых популярных сборниках и руководствах по интервью, и это отличный тест на смирение и самосознание. Никто не идеален; Все совершают ошибки. Важно то, что будет дальше.

Извлекает ли кандидат ценный урок и использует ли его как мотивацию для самосовершенствования? Или они указывают пальцем и обвиняют коллег? Могли ли они увидеть, что пошло не так? Они пытались снова?

Ответ на этот вопрос должен показать, готов ли человек взять на себя ответственность за свою работу или быстро уклонится от ответственности, когда дела пойдут плохо.

11. Если бы вы проснулись и увидели 2000 непрочитанных писем и смогли бы ответить только на 300 из них, как бы вы выбрали, на какие из них ответить?

Мы все сталкивались с, казалось бы, непобедимым почтовым ящиком, но даже для успешных людей наличие 2000 непрочитанных писем имеет большое значение. Однако, несмотря на предмет, этот вопрос не об электронной почте.

Смысл этого вопроса в том, чтобы увидеть, как кандидаты подходят к работе и как они расставляют приоритеты задач. Вы хотите понять их процесс атаки на проект, с которым, на первый взгляд, трудно справиться.

Как бы они разделили задачу на более мелкие, более управляемые подзадачи? Как бы они расставили приоритеты, на какие электронные письма отвечать первыми? Как они решат, какие из них полностью игнорировать? Важны их рассуждения и мыслительный процесс, а не то, что они говорят.

12. Кто самый умный человек, которого вы знаете? Почему?

Это отличный способ узнать, что кандидат ценит и к чему стремится. Заставляя их думать о ком-то, кого они знают лично, вы избегаете потока людей, восхваляющих Стива Джобса и говорящих вам, как сильно они стремятся быть похожими на него.

Вместо этого вы увидите ответы, восхваляющие определенные качества, которые проявили друзья кандидата, его семья или бывшие коллеги.

Здесь нет идеальных ответов, но лучший должен сосредоточиться на конкретной характеристике. Кандидаты могут хвалить жажду друга к знаниям или его способность налаживать связи. Здесь было бы полезно увидеть, какие атрибуты кандидатов соответствуют ценностям вашей организации и желаемому поведению.

13. Какое самое важное решение вы приняли за последний год? Почему это было так важно?

Это не следует рассматривать как способ копаться в личной жизни кандидата. Вы не хотите узнать, почему они только что расстались со своим партнером!

Вместо этого подобные вопросы на собеседовании показывают, как кандидат подходит к процессу принятия решений. Делают ли они выбор импульсивно или проводят кропотливые исследования? Они составили план или обсудили его с друзьями?

Ответы на этот вопрос покажут, соответствует ли их стиль принятия решений и их мыслительный процесс тому, как вы работаете в своей компании.

Вопросы культуры

Определить, обладает ли кандидат соответствующими навыками и опытом, — это только полдела. Вы должны убедиться, что они хорошо подходят культуре вашей компании, если вы хотите принимать правильные решения о найме. Вот несколько вопросов, которые помогут вам это выяснить:

14. Что заставило вас встать и прийти на работу на вашем последнем месте работы?

Это правда, что многие люди не любят свою работу. Однако для компаний, которые хотят иметь лучшую культуру и бренд работодателя, важно, чтобы сотрудники были эмоционально заинтересованы в приходе на работу. Без сомнения, у вас есть много сотрудников, для которых это так, но ваша цель должна состоять в том, чтобы пополнить их ряды!

Узнайте, почему кандидаты сочли свою последнюю роль интересной и что побудило их продолжать копать глубже, когда все было сложно. Если они не нашли свою последнюю роль стимулирующей, узнайте, почему.

Вероятно ли, что им будет интересна работа в вашей компании? Это важнее, чем вы думаете. Это может быть отличным мотиватором для тех поздних ночей и длительных проектов.

15. Каков ваш стиль управления?

Очевидно, что этот вопрос применим только к людям, у которых вы проводите собеседование на старшие или руководящие должности.

Плохие методы управления могут убить культуру компании и счастье сотрудников в мгновение ока, вы должны знать, что любой, кого вы нанимаете, не собирается испортить корпоративную культуру.

Спросите кандидатов о конкретных случаях, когда они чувствовали, что демонстрируют позитивный стиль управления, а также о случаях, когда они ошибались.

Хорошие качества, на которые следует обращать внимание, включают готовность принимать отзывы и уделять время сотрудникам. Ясным индикатором этого может быть менеджер, который ежемесячно или еженедельно проводит встречи один на один со своей командой.

16. Что бы вы изменили в процессе собеседования?

Это вопрос, к которому не может подготовиться ни один кандидат, и некоторых он застает врасплох (что неплохо).

Это даст вам представление о том, как кандидаты относятся к процессу, и заставит их думать на ходу.

Если вы нанимаете на руководящую должность, он также может показать вам, как кандидат думает об эффективности процессов, и проиллюстрировать стиль мышления, который он может применить к другим сферам вашего бизнеса, если его наймут.

Это также может быть отличным способом получить конструктивную критику, улучшить процесс собеседования и повысить опыт кандидата.

17. Какое ваше любимое непрофессиональное занятие?

Важно попытаться понять, что за человек кандидат, и выяснить, что ему нравится помимо работы, — отличный способ разобраться в этом.

Хотя это может совсем не повлиять на их работу, это может помочь вам понять чей-то характер. Такие вопросы на собеседовании помогают кандидатам расслабиться и побуждают их открыться и рассказать о своей жизни.

Также очень интересно узнать, что в вашей команде есть начинающий кайтсерфер или любитель шахмат по выходным!

18.

Расскажите мне о ваших плохих профессиональных отношениях. Почему это не сработало?

У каждого был начальник, который действовал им на нервы, или коллега, который их раздражал. Офисы — это среда с высоким давлением, и эмоции часто зашкаливают.

Задайте этот вопрос, чтобы понять основную причину плохих отношений. На чем основывалось плохое предчувствие? Работал ли кандидат над преодолением проблемы и восстановлением отношений?

Большинство кандидатов не решаются очернить своих начальников и коллег, поэтому на этот вопрос всегда можно найти несколько интересных ответов.

Остерегайтесь более слабых кандидатов, которые будут ссылаться на такие проблемы, как отказ от продвижения по службе или обвинения в провале проекта, как на причины плохих отношений. Такая культура обвинений, вероятно, не то, что вам нужно в вашей организации.

19. Что бы сказали о вас ваши бывшие коллеги, если бы вас не было в комнате?

Надеюсь, приятные вещи! Каждый хочет, чтобы его друзья, семья и коллеги высоко ценили его. .. но если кандидат обладает значительным стремлением и амбициями, вполне возможно, что не все были его самыми большими поклонниками в прошлой компании.

Большинство кандидатов, вероятно, ответят на этот вопрос неловко; это неудобная идея, но лучшие ответы будут сбалансированы. Что-то вроде: «Мои коллеги, вероятно, сказали бы, что я очень увлечен своей работой, но иногда могу упускать из виду мелкие детали».

Стратегические вопросы

Если все пойдет по плану, ваш новый сотрудник будет работать в вашей компании долгие годы. Имея это в виду, вы должны задать несколько вопросов на собеседовании, которые дадут вам представление о том, как кандидаты видят развитие своей карьеры и как они принимают стратегические решения.

20. Как бы выглядели ваши первые 30, 60 или 90 дней в этой роли?

Целью каждого нового сотрудника должно быть немедленное начало работы. Лучшие ответы будут хорошо продуманы.

Перед тем, как приступить к работе, лучшие кандидаты расскажут о том, что им нужно для повышения квалификации. В первые 30 дней им нужно будет ознакомиться с вашим процессом, пообщаться с ключевыми сотрудниками и заинтересованными сторонами и привыкнуть к новому окружению.

60-90 дней должны дать им время, чтобы внести ключевой вклад в ряд различных областей и реализовать по крайней мере одну крупную инициативу. Это довольно сложный вопрос, поэтому не стесняйтесь разбивать его на 3 отдельных вопроса, если хотите.

21. Представьте мне [эту компанию] так, как будто я покупаю ваш продукт или услугу.

Это немного другая и более сложная альтернатива нашему предыдущему вопросу «Что вы знаете о компании?» вопрос. Это не только заставляет кандидатов ссылаться на материалы своих исследований, но и заставляет их придумывать убедительное сообщение на лету.

Здесь меньше внимания уделяйте доставке. Кандидаты в отдел продаж и маркетинга имеют несправедливое преимущество, поскольку они должны привыкнуть к такого рода задачам. Ключом к хорошему ответу является тщательное исследование и четкое формулирование преимуществ, которые ваш бизнес предлагает (или может) предложить клиентам.

Если вы нанимаете сотрудников на работу с клиентами, это также отличный способ оценить, как они будут справляться с неприятными ситуациями, которые часто возникают на встречах с клиентами.

22. Какой отдельный проект или задачу вы считаете своим самым значительным карьерным достижением на сегодняшний день? Расскажите мне о плане, о том, как вы его реализовали, как измеряли успех и какие самые большие ошибки вы допустили.

Лу Адлер, один из ведущих мыслителей в области рекрутинга, считал этот вопрос самым важным и полезным из всех. Он считает, что это лучший показатель того, стоит ли вам нанимать кого-то или нет.

Подобные вопросы на собеседовании — это полный пакет. У кандидатов есть возможность рассказать вам о своих профессиональных достижениях, которыми они больше всего гордятся. Вы получите представление о том, как они планируют и управляют проектами, а также о том, насколько высоко они устанавливают планку успеха.

Лучшие кандидаты также будут использовать часть вопроса «самые большие ошибки», чтобы продемонстрировать чувство причастности к любым слабым местам в проекте.

23. Как вы ставите цели? Обрисуйте процесс.

Большинство ваших лучших сотрудников будут очень целеустремленными и ориентированными на результат. Поэтому неудивительно, что менеджеры по найму хотят большего!

Этот вопрос для собеседования отлично подходит для того, чтобы убедиться, что кандидаты будут соответствовать целям, которые вы перед ними поставили, и должен показать вам, достаточно ли у них инициативы, чтобы поставить свои собственные цели.

Лучшие кандидаты подробно расскажут о процессе постановки целей. Это должно включать в себя: как они выбирают цели, как они разбивают эти высокие цели на более мелкие задачи, как они планируют решать эти задачи и, в конечном счете, как они измеряют успех.

24. Кем Вы себя видите через 5 лет?

Чтобы добиться успеха и процветания, компаниям нужны амбициозные новые сотрудники, которые хотят продвигать бизнес вперед, и этот вопрос позволяет выделить этих людей среди остальных.

Подобные вопросы на собеседовании должны помочь отличить кандидатов, серьезно задумавшихся о карьерном росте в вашей компании, от всех остальных.