Как разработать и провести проективное интервью?
Для того чтобы наиболее объективно оценить специалиста на первых интервью можно рекомендовать менеджеру по подбору и рекрутерам дополнительно к стандартному собеседованию использовать проективные методики. Их много, они по-разному подаются. Одни отсылают опрашиваемого к его детству, другие заставляют объяснять поведение других людей, третьи провоцируют достраивать незавершенные фразы или рисунки. Тот факт, что человек объясняет причины поступков других людей, или свои, но в далеком детстве не говорит о том, что Вы получаете абстрактный рассказ на заданную тему. Нет, люди обычно отвечают так, как бы они сами поступили на месте других и называют те причины происшествий, которые близки им лично. Эти методики позволяют выявить, что движет человеком, его поступками. Нельзя сказать, что проективные методики можно использовать для оценки профессиональных навыков, но саму технологию, суть метода всегда можно применить в построении интервью с соискателями.
Алгоритм разработки интервью
Шаг 1. Установим цели
Например: оценка коммуникативных навыков, моральных ценностей, управленческих знаний и умений, и т.д.
Шаг 2. Выбрать вид интервью в зависимости от цели
Например: проективное интервью, которое дает возможность получить наиболее достоверную информацию об интервьюируемом, так как ставят опрашиваемого в условия рассказа не о себе а о других людях
Шаг 3. Установить оцениваемые факторы
Например: Профессиональные компетенции. Мотивация карьерного роста. Ценностные ориентации. Стремление к лидерству и т.д.
Шаг 4. Составить проективные открытые вопросы, ориентированные на поведение других людей в рамках интересующей темы
Например: Что стимулирует людей работать более эффективно?
Почему люди увольняются? Почему люди отдают долги? И т.п.
Шаг 5. Интерпретация результатов интервью
Суть и цели проективного интервью
В основе этого подхода лежит тот факт, что человек склонен переносить свой жизненный и профессиональный опыт на действия других людей.
Например, когда соискателю задают вопрос о том, почему хорошие специалисты уходят из компаний, то отвечающий непроизвольно называет свои причины ухода: – потому что недооценивают, мало платят (стандартные ответы). Или в ответе кандидата иногда проявляются более личные причины: – потому что не ладятся отношения с руководителем, приходится делать много лишней работы. Методика заключается в том, чтобы не ставить перед соискателем задач, проблем, или прямых вопросов. Нужно создать атмосферу доверия и простого непринужденного общения на отстраненные темы, которые в глазах соискателя не касаются его напрямую. Расскажите рекрутеру, что главное преимущество проективных методик по сравнению со стандартизированными опросниками состоит в том, что соискателям трудно их просчитать и меньше вероятности, что они будут давать социально желаемые ответы. Сноска Проективный метод [лат. projectio — выбрасывание вперед] — один из методов исследования личности. Основан на выявлении проекций с последующей интерпретацией.
| Внимание! У этого подхода есть свои недостатки. Первый недостаток. В ряде случаев, отвечая на вопросы, соискатель раскрывается и выдает слишком личную информацию, получать которую в ситуации бизнес-интервью может быть не очень корректно. |
Ответы, которые поучит рекрутер на проективные вопросы, позволять раскрыть истинные мотивы соискателя. К примеру, чтобы выявить мотивацию посоветуйте задавать такие вопросы:
– что заставляет людей работать?
– почему человек выбирает профессию, а через несколько лет переучивается и ищет работу в другой сфере?
– что может побудить сотрудника уволиться?
Вопросы направлены на других людей, воображаемых сотрудников.
По сути это снимает напряжение, так как соискателю не нужно рассказывать о себе, ему просто нужно ответить на вопросы о других людях. Но предупредите своего рекрутера о том, что в любой момент вместо «люди поступают так, потому что…» он может услышать от кандидата «я бы поступил …, я выбрал другой вариант…». Так происходит, потому что люди перестают контролировать, что они отвечают о других и автоматически переключаются на себя начиная речь от первого лица, что еще раз подтверждает действенность этой методики. Вопрос: Какую работу люди выполняют охотнее?
Вариант ответа1: Интересную, не рутинную.
Интерпретация: Соискатель, скорее склонен к частой смене деятельности быстро устает от однообразной работы. Будет быстро уставать от одинаковых задач.
Вариант ответа 2: Ту, за которую хорошо платят.
Интерпретация: Проявляется сильная мотивация на деньги, но при этом низкая мотивация профессионального развития и роста.
Интерпретация: Явно выражена личная проблема в ответе. Нежелание брать больше ответственности, выполнять больше работы. Нет интереса к решению сложных профессиональных вопросов.
Как правильно формулировать вопросы для проективного интервью
Вопросы, которые задает менеджер на собеседовании, предлагают соискателю оценить не себя, а людей вообще, или какого-то сотрудника, персонажа в конкретной ситуации. Иногда эти вопросы лучше спроецировать в детство, или на отношения между сотрудниками. От кейс-интервью их отличает то, что соискателю задаются короткие вопросы, а не предлагают случай из жизни в форме рассказа на нескольких листах.
Например, чтобы оценить честность и ответственность соискателя, можно предложить менеджеру по подбору задавать следующие вопросы:
– почему в некоторых организациях люди воруют или подрабатывают за счет работодателя?
– почему, когда руководитель в отпуске, сотрудники работают как обычно?
– как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?
Такие вопросы направлены на выявление честности и ответственности.
К примеру, чтобы выяснить нацелен ли соискатель на результат или его больше интересует процесс можно поставить вопрос, проектируя совершенно бытовую ситуацию.
Пример
Вопрос: Представьте, что Вам предстоит отпуск. Как Вы хотите, чтобы он прошел?
Вариант ответа1: Я хочу купаться, лежать на пляже, ездить по достопримечательным местам, наслаждаться солнцем, морем, воздухом. Главное, получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать и отдыхать. На работе так сильно устаешь, что только в поездке можно отдохнуть.
Интерпретация: В первом ответе соискатель нацелен на процесс, так как в его речи нет стремления к тому, что он получит в результате.
Во втором варианте наоборот, кандидат мыслит категориями результата, для него важно, что он получит в конце.Для того чтобы выявить отношение соискателя к работе, рекомендуйте менеджеру по подбору использовать метод «незавершенных фраз» и разработать ряд незаконченных предложений, чтобы давать их соискателям в качестве задания. Поясните, что формулировка должна быть максимально простой, однонаправленной и четкой. Нужно, чтобы менеджер по подбору не допускал разночтений в одной незаконченной фразе. Обязательным элементом такого опроса является инструкция. Ее обязательно нужно давать соискателю вместе с заданием.
Пример
Анкета тестируемого_______________
Инструкция: «На бланке теста необходимо закончить предложения одним или несколькими словами».
2 Если все против меня, то _______________
3 Я всегда хотел работать_______________
4 Если бы я занимал руководящий пост_______________
5 Будущее кажется мне _______________
6 Мое начальство_______________
7 Знаю, что глупо, но боюсь_______________
8 Думаю, что дружба на работе_______________
9 Лучше всего мне работается с _______________
Эта одна из наиболее эффективных методик, которая может дополнить устное интервью.
Таким опросом менеджер может выявить важные детали, которые в беседе бывают упущены.( Ивановой С.В. Кандидат. Новичок. Сотрудник. — М. Эксмо, 2008)
Проективные тесты в дополнение к основным вопросам
В некоторых случаях и трех интервью не достаточно, чтобы объективно оценить кандидата. В таких ситуациях можно использовать проективные тесты в качестве дополнения к основным собеседованиям. Они не сложные и очень широко распространены, но интерпретация результатов большинства из них требует специальной подготовки и знаний в области психологии. Поэтому, если у вас в компании есть штатный психолог, то рекомендуйте своему менеджеру по подбору совместно с ним оценивать соискателей по этим тестам.
Тест «Несуществующее животное»
Изображая несуществующее животное, испытуемый выражает себя, свой образ. Соответственно дается характеристика человеку. Обычно рисунок оставляет одно из трех впечатлений: либо человек – агрессор, либо – обижен и ему угрожают, либо – нейтрален. Это первое впечатление.
Пример
В компанию – разработчика оборудования набирали сотрудников для нового проекта. Главным критерием было умение работать в команде. Так как простым интервью сложно выявить склонность человека к коллективному труду, всем предлагали пройти проективный тест, нарисовать несуществующее животное. Один из соискателей нарисовал чертика с парными частями тела: две головы, два хвоста, четыре руки. При этом, он расположил рисунок в левом верхнем углу. Это означало, что человек этого типа находится на перепутье между двумя проблемами, которые не может решить сам. А главное, что выяснилось, соискатель думает, что никакой настоящий союз с другими людьми невозможен. Неудовлетворенность делает его повышенно чувствительным. Нуждается в подбадривании и поощрении, эгоцентричен и поэтому обидчив. Такому типу людей сложно зависеть от работы других, обиды и недовольства не дадут работать ему в команде.
Сделали вывод, что к коллективной работе такой соискатель не расположен. Можно предложить менеджеру по подбору использовать подобный проективный тест «Дерево». Который также заключается в том, что соискателя просят нарисовать дерево, а затем, в зависимости от того как оно изображено делают выводы о самом человеке.
Среди проективных методик есть еще и такие, которые выявляют стимулы человека. Что им движет, чем он руководствуется. Например, тест Люшера, состоящий из 8 цветных квадратов (неполный набор). Перед соискателем выкладывают все квадраты и просят выбрать наиболее приятный. Процедура повторяется, и в итоге образуется ряд, в котором цвета располагаются по их привлекательности от наиболее предпочитаемого к наименее. Психологическая интерпретация исходит из символического значения цвета. По мнению М. Люшера допускается следующая интерпретация выбора цветов:
1. Синий цвет – потребность в глубокой привязанности, как инструмент
достижения внешней защиты, эмоционального комфорта, покоя.
2. Зеленый – потребность в отстаивании собственной позиции,
оборонительность, агрессивность защитного характера.
3. Красный – потребность в достижении, обладании, лидировании,
наступательная агрессивность «завоевателя «, целенаправленность, высокая
поисковая активность.
4. Желтый – потребность в эмоциональной вовлеченности и
защищенности в социальном плане. Яркость переживаний и общение — как
необходимый процесс.
5. Фиолетовый – потребность в уходе от реальной действительности,
иррациональность притязаний, нереальные требования к жизни, субъективизм,
индивидуалистичность, эмоциональная незрелость.
6. Коричневый – потребность в снижении тревоги, стремление к
психологическому и физическому комфорту.
7. Черный – потребность в независимости через протест, негативизм по
отношению к любым авторитетам, давлению извне. 0. Серый — потребность в
успокоении, отдыхе; пассивность.
Применяя подобные тесты в качестве дополнения, Ваш менеджер получит более точную информацию о соискателе, его скрытых мотивах.
Это позволит сделать выводы о последующем поведении соискателя в рабочей обстановке.Как верно интерпретировать результаты интервью
Сама интерпретация особенных сложностей не представляет, но очень полезно сначала получить ответы на составленные вопросы от тех, кто уже работает в компании, опробовать их заранее. Так будет легче оценить ответы соискателей, сравнив их с теми ответами, что дали опытные и успешные сотрудники. В интерпретации главное правильно считывать информацию, что называется «между строк». Для этого, обратите внимание менеджера по подбора на расшифровку ответа, которая всегда должна быть напрямую связана с целью вопроса. Если вопрос направлен выявить мотивацию, то и интерпретировать следует в ключе мотивов. К примеру, на вопрос о том, что стимулирует сотрудников работать хорошо, некоторые отвечают – деньги, другие отвечают – похвала руководителя. Значит, в первом случае мы расшифровываем ответ как сильный интерес к материальным стимулам, а второй как зависимость от внешнего одобрения.
Но выводы при этом не могут быть однозначными, так как эти ответы вовсе не означают, что первому сотруднику не нужна похвала, а второму не нужны деньги (см. таблицу 1).
Таблица 1. Анализ ответов соискателей на вопросы о мотивации
Мотиватор | Интерпретация | Выводы |
Деньги, материальный стимул | Стремление к материальному вознаграждению. Приоритетность денежного вопроса в работе. | Если человек мотивируется только деньгами, все равно чрезвычайно важно формировать для него дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу, если будет предложение более высокой оплаты при прочих равных условиях. |
Положительная оценка, похвала со стороны руководства | Стремление к признанию заслуг, узнаваемости, потребность быть востребованным в профессиональном кругу. | Для человека наиболее значима внешняя оценка, его необходимо отмечать при других, а критиковать только лично, без посторонних. |
Важно также научиться переносить значение ответов о других людях, или, например, о своем детстве, на современную ситуации. Понимать, что означают ответы о прошлом в настоящее время. К примеру, если менеджер по подбору персонала использует проективные вопросы, ориентированные на детство, то их интерпретацию можно составить так, как показано в таблице 2.
Таблица 2. Пример интерпретации проективного интервью с кандидатом на должность специалиста финансового отдела (фрагмент)
Вопрос | Ответ | Расшифровка |
Кем Вы хотели стать, когда заканчивали девятый класс? | Экономистом международного уровня | Сфера интересов – точные науки. |
Почему? | Всегда хорошо удавалась математика в школе. Казалось, что экономика наиболее близка моему увлечению цифрами и вообще считалось престижно. | |
Вы считаете, что достигли детской мечты? | Да | Видна целеустремленность, так как реализовала выбранное в детстве направление деятельности. |
Что в Вашем детстве больше всего повлияло на выбор профессии? | Я всегда хорошо училась и четко знала чего хочу. Во время учебы в школе последние два года ходила на дополнительные курсы по математике. | Видна самостоятельность в принятии решений. Нет ссылок на мнение родителей, их рекомендации и влияние не подчеркиватеся. |
Соискательница точно видит причинно-следственную связь своего выбора. Логично объясняет связь между родом занятий и увлечением в детстве, что говорит об устойчивости ее желаний и целей.
Установка на автономность.
Рекомендуйте, на какие должности можно оценивать соискателей с помощью этой методики
Инструктируя менеджера по подбору персонала, обязательно определите круг должностей и статус соискателей, которых не следует оценивать с помощью этих методик. Так как на самом деле проективные интервью и тесты подходят не для каждого уровня кандидатов. К примеру, совсем не следует с их помощью проводить собеседование с претендентами на высокие управленческие должности. Проективные методики здесь не уместны, потому что масштаб мышления этих людей гораздо шире и подобные вопросы могут показаться им глупыми, или издевательскими. Лучше всего проективные вопросы задавать соискателям на должности среднего и нижнего уровня, или тем, у кого мало опыта.
Наиболее эффективны проективные методики для обнаружения скрытых, завуалированных или неосознаваемых сторон личности. Лучше такие методы диагностики использовать для отбора сотрудников на позиции, требующие проявления творческих способностей в области маркетинга, развития, иногда для оценки специалистов в области продаж.
Не следует их использовать при подборе на должность, требующую максимально механических действий. Например, административный персонал: водители, грузчики, уборщицы. Нужно помнить и о «подводных камнях», которые заключаются в неоднозначности и ситуативности этих методик, потому что их диагностика раскрывает состояние человека в момент оценки. Т.е. кандидат демонстрирует ту сторону личности, которая наиболее актуальна в данной ситуации. Это некий способ проекции своего способа видения жизни, своих мыслей и чувств. В другой обстановке или при других условиях Вы наверняка получите другой результат от одного человека. Проекцию на будущие действия соискателя сделать можно, но для использования подобных тестов необходим практический опыт диагноста для «правильных» расшифровок результатов тестирования.
Как составить опросник?
Для этого можно выбрать одну должность, и вместе с менеджером по подбору разработать вопросы для интервью. Чтобы попрактиковаться, используйте проективные вопросы на выявление основных личностных характеристик кандидата, например, как показано в таблице 3.
Таблица 3. Проективные вопросы для оценки соискателя на должность руководителя отдела по организации мероприятий
Лист интервью | |
Должность | |
Дата собеседования | |
ФИО соискателя | |
Проективные вопросы | Оцениваемый фактор/ комментарий |
Какие причины побуждают людей работать эффективно? | Мотивация, стимулы, которые назовет сотрудник, как правило являются теми стимулами, которые заставляют его быть эффективным |
Какую работу сотрудники выполняют с большим удовольствие, а какую нехотя? | Как правило перечисляют обязанности, которые выполняют охотно и те, которые не нравятся делать самому. |
Почему человек выбирает определенную профессию? | Выявляется мотивация на работу в определенной должности |
По каким причинам хорошие сотрудники увольняются? | Самоопределение (хороший/плохой). Способность брать на себя ответственность или перекладывает ее на других, на работодателя. |
В каком коллективе людям обычно комфортнее работать? | Определяется приемлемый для соискателя психологический климат, темп и характер выполнения работы. |
Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми? | Выявляется стремление к эффективной коммуникации, позитивному взаимодействию с другими сотрудниками. |
Зачем люди стремятся сделать карьеру? | Целеустремленность. |
В каких ситуациях оправдана ложь? | Гибкость мышления. Ценностные ориентации, нормы морали. |
Почему люди склонный выполнять взяты обязательства? | Ответственность. Страх перед наказанием. Ведущие стимулы побуждающие вести себя в соответствии с ожиданиями общества. |
Почему при одном и том же уровне доходов в одних компания люди воруют, а в других нет? | Мотивы поступков. Установки основанные на предыдущем жизненном опыте. |
За что оправданно уволить сотрудника сразу? | Определяется понимание соискателем чувства справедливости, позиционирования себя по отношению к компании- работодателю. Адекватность понимания требований в работе. |
Опишите самый типичный конфликт в коллективе, в чем его причины? | Определяется понимание конфликта, конфликтности. |
Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом? | Устанавливается опыт и модели поведения соискателя в конфликтных ситуациях. |
Какой клиент является наиболее проблемным для компании? | Оценивается понимание соискателя норм поведения и взаимодействия с клиентами |
Клиент заказал организацию конференции в одной из гостиниц Москвы. Сотрудник принялся за работу, составил график проведения, подготовил сформированное предложение, согласовали с клиентом, но через несколько дней он отказался и ушел в другое агентство. Предположите, с чем это может быть связано? | Проективный кейс-вопрос. Выявляет способность соискателя работать со «сложными» клиентами. |
Руководитель в отпуске, а люди работают как обычно. С чем, как Вы считаете, это связано? | Самостоятельность. |
Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности? | Адекватность самооценки и оценки своего профессионального уровня. |
Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни? | Способность нести ответственность за принимаемые решения. Оправдание /принятие |
Каким должен быть хороший коллега? | Модели поведения с коллегами, важность дружбы или субординации |
Каким должен быть идеальный руководитель? | Отношение к руководителю. Адекватное понимание его роли |
Когда сотрудник выходит на работу в первый день, что он должен делать? | Навыки адаптации, способность самостоятельно действовать в непривычной среде |
Если руководитель поручает организовать рекламную компанию новому сотруднику, который мало в этом понимает. | Оценка профессиональных навыков |
Желание/нежелание строить карьеру. 
Уровень стрессоустойчивости. 
Незавидность в принятии рабочих решений. 
Что, по Вашему, должен делать сотрудник?
Читайте подробнее в книге Практика эффективного рекрутмента. Людмилы Папковой.
Download WordPress Themes Free
Download Nulled WordPress Themes
Download WordPress Themes Free
Download WordPress Themes Free
download udemy paid course for free
download micromax firmware
Download WordPress Themes
udemy paid course free download
Проективные вопросы на собеседовании
Вы подготовились к собеседованию, продумали варианты ответов на 9 самых коварных вопросов и знаете 8 способов одолеть эйчара, решившего применить приемы стрессового интервью. Однако менеджеры по персоналу прекрасно осведомлены о вашей подготовке и к чудесам самопрезентации во многом равнодушны.
Увидев перед собой кандидата, «приятного во всех отношениях», они стремятся сорвать с него «социально-желательную» маску.
Так среди обычных вопросов (к примеру, «Почему вы так долго не можете найти работу?») появляются проективные.
Они представляют собой облегченный вариант «глубоких» проективных методик, в основе которых лежит склонность человека переносить (проецировать) свой жизненный опыт и представления на других для того, чтобы объяснить их действия. Например, отвечая на проективный вопрос «Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?» человек представит модель успеха, которая актуальна для него самого. А поскольку вопрос не направлен лично на него, отвечать он будет более открыто.
Проективные вопросы задаются в быстром темпе, отвечать предлагается то, что первым пришло на ум. В случае «общих» ответов вам зададут уточняющие вопросы или повторят вопрос еще раз, слегка изменив формулировку. «Просчитать» такие вопросы и заранее подготовить ответы очень сложно — за это их и любят менеджеры по персоналу.
Причина увольнения.
Практически все кандидаты заранее готовят ответ на вопрос о причине увольнения с предыдущего места работы. При этом «обтекаемые» формулировки, которыми они пользуются, часто не отражают действительного положения вещей.
К примеру, на «прямой» вопрос о причинах увольнения кандидат отвечает: «Я разработал и внедрил методику учета, теперь деятельность ведется в электронном виде каждым подразделением самостоятельно. У нашей организации нет других аналогичных проектов, поэтому у меня нет возможности профессионального развития».
Это довольно популярный ответ, и менеджер по персоналу обязательно попытается узнать правду, используя проективные вопросы. Например: «Как часто увольняются люди из вашей компании?», «Как вы думаете, что может являться причиной их увольнения?» Каждый кандидат (допустим, их два) даст ответ исходя из собственного опыта.
Первый кандидат:
«Директор самодур — не уважает сотрудников, может наорать. Вот многие и увольняются».
— Уточняющий вопрос эйчара: «А как бы вы поступили, если бы с вами произошла такая ситуация?» — Ответ: «Да он мне еще хуже говорил. Он вообще так на людей смотрит — работать невозможно!» Можно предположить, что истинная причина ухода первого кандидата — конфликт на работе, возможно из-за повышенной эмоциональности кандидата.
Второй кандидат: «Сложилась не самая комфортная корпоративная атмосфера, и те, кому она не подходит, увольняются. Не всем привычно решать рабочие вопросы на повышенных тонах. Кроме того, некоторым мешает частая смена решений руководителя, нестабильность его эмоций». — Уточняющий вопрос эйчара: «Ну а лично вы с этим сталкивались?» — Ответ: «Мне удавалось выработать и провести рациональные решения». Этот ответ позволяет предположить, что кандидат человек сдержанный, умеет корректно разрешать спорные ситуации на работе.
Работа с клиентами. Задавая проективный вопрос «Какой клиент является наиболее проблемным для компании?» эйчар пытается понять, с какими проблемами в работе с клиентами сталкивается кандидат, какие спорные ситуации складывались в процессе работы с клиентами, и определить, насколько приемлемо это для компании.
Например, кандидат отвечает: «Наибольшая проблема — это когда клиент сам не знает, что ему нужно».
Если в обязанности нанимаемого сотрудника входит задача формирования потребности клиента, профессиональные консультации, то стоит серьезно подумать, подходит ли компании данный кандидат.
Если же в его задачи входит только предоставление информации о наличии товаров в магазине тем клиентам, которые сами обратились в компанию, то такой ответ можно расценить как нейтральный.
Проверка на честность. Выясняя мотивы честного поступка и поведения, менеджер по подбору персонала может поинтересоваться: «Почему в одних организациях люди воруют, а в других — нет?» Примеры вариантов ответов на этот вопрос их интерпретации приводит Светлана Иванова в своей книге «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час».
Первый кандидат: «Потому что в одном случае люди работают как бы на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет».
(Позитивная мотивация честности, для человека важно общее дело, команда.)
Второй кандидат: «Платить надо достаточно». (Оправдание нечестности желанием больше зарабатывать. При получении подобного ответа стоит внимательно оценить честность кандидата, попытаться «прощупать» его другими способами. По сути дела, кандидат вполне допускает, что если оплата субъективно не удовлетворяет сотрудника, то можно воровать или работать налево.)
Третий кандидат: «Где-то просто нечего украсть». (Аналогично предыдущей ситуации: нечестность допускается, если она возможна с практической точки зрения. Так же, как и в предыдущем случае, требует дополнительной проверки.)
Четвертый кандидат: «Это зависит от отбора людей: есть люди честные, их и надо брать на работу». (Позитивный ответ, если в организации культивируется честность и отбор персонала идет, в частности, по этому критерию. В этом ответе нет субъективных оправданий нечестности: все зависит от того, какой человек.
)
Вне зависимости от того, на какую позицию вы претендуете, будьте готовы услышать проективные вопросы, проясняющие вашу позицию в том, что касается мотивации, ценностей, лояльности, конфликтов, общения с людьми, тандема «руководитель — сотрудник». Отвечая на них, следите за эмоциями — им менеджеры по персоналу придают едва ли не большее значение, чем фактам.
«Правильных» или «неправильных» ответов на проективные вопросы не существует, отмечают эйчары. Есть те, которые соответствуют принципам компании, ее корпоративной культуре и реальным возможностям, и наоборот.
Вопросы для собеседования в школе PA: Beyond The Basics
Вопросы для собеседования в школе PA: Beyond The Basics
Разместил(а): Кубин | Интервью в школе PA
Большинство студентов, приглашенных на собеседование в школу PA, начинают с одной и той же стратегии: они гуглят большой список вопросов для собеседования в PA, составляют ответы на каждый из них и начинают их запоминать.
В этой статье я собираюсь показать вам, почему использование больших списков вопросов для интервью неразумно, а затем показать вам, как подойти к подготовке к собеседованию более стратегически, ознакомившись с распространенными типами вопросов и подходом к ним. Это даст вам лучшие результаты и намного быстрее.
Эта статья немного длинная, но вы можете перейти к интересующим вас разделам, щелкнув указатель ниже:
Указатель статей
- Почему собеседование в школе PA Список вопросов Причина Проблемы
- Выход за рамки больших списков: понимание типов вопросов для собеседования в школе штата Пенсильвания
- Типы вопросов для собеседования в школе PA
- Биографические вопросы интервью
- Вопросы поведенческого интервью
- Вопросы для собеседования на соответствие требованиям
- Вопросы проективного интервью
- Вопросы этического собеседования
- Вопросы о роли помощника врача и карьере помощника врача
- Заключение
- ПОЛУЧИТЬ ПОМОЩЬ ДЛЯ ВАШЕГО ИНТЕРВЬЮ
При работе с большим списком вопросов для собеседования в школе PA возникает несколько проблем:
Подготовка к собеседованию должна быть целенаправленной и стратегической.
- Количество важнее качества. Попытка подготовиться ко всему, что вас могут спросить, лишит ваши ответы той глубины, которую ищут интервьюеры. В результате основы не получат того времени, которого они заслуживают.
- Это то, что делают все . Работа с длинным списком вопросов является наиболее распространенным методом, а обычные методы дают общие результаты. Последнее, чего вы хотите на собеседовании, — это звучать как все.
- Они подавляющие. С таким количеством вопросов и ответов, которые нужно изучить, ответы путаются, и наступает разочарование.
- Скорее всего, вам будут задавать вопросы, отличные от тех, к которым вы были готовы. Конечно, вы можете правильно отгадать вопрос или два, но если эти вопросы сформулированы немного иначе, чем вы готовы, ваш ответ может вообще не сработать.
Обучая абитуриентов школы штата Пенсильвания, я много раз видел, как подход с большим списком вопросов и вопросов приводил абитуриентов к неприятностям.
Стремясь быть «готовыми ко всему», студенты стараются готовиться комплексно, слишком распыляются и пренебрегают самым важным материалом.
Выход за рамки больших списков: понимание типов вопросов для собеседования в школе PA
Хотя не существует волшебной техники, которая всегда выявляет лучший ответ на вопрос интервьюера, понимание типов вопросов для собеседования в школе PA ближе всего к «расшифровке». их.
Понимание распространенных типов вопросов поможет вам:
- Выяснить, какой тип информации нужен интервьюеру
- Ограничьте выбор ответа и
- Структурируйте свой ответ, чтобы удовлетворить потребности интервьюера
Это как вождение автомобиля — вы не можете выбрать маршрут, пока не знаете, куда хотите отправиться, верно?
PA Типы вопросов для собеседования в школе Хорошая подготовка к собеседованию начинается с понимания наиболее распространенного типа вопросов.
Удивительно, но именно к такому типу собеседники обычно готовятся меньше всего.
Я говорю о вопросах биографического интервью.
Вопросы биографического интервью- Расскажите о себе
- Что для вас важнее всего?
- Какой опыт подготовил вас к тому, чтобы стать личным помощником?
- Почему вы хотите стать фельдшером?
Биографические вопросы — это хлеб насущный на школьных собеседованиях в Пенсильвании. Они используются интервьюерами, чтобы узнать о прошлом, образовании, опыте, личности и ценностях интервьюируемого. Это самые важные вопросы, которые задают, без исключения. Это «самый важный и очевидный» материал, о котором я говорил выше. Умение эффективно говорить о себе важнее любой другой темы. Можно только догадываться, если вас спросят о ваших взглядах на менее очевидные вопросы (эпидемия опиатов, цены на наркотики, ваша любимая книга).
Но вы можете быть уверены, что вас спросят о вашем прошлом.
Потому что они не примут вас, если вы им НЕ НРАВИТСЯ, а они не могут любить вас, пока не узнают вас.
Убедительные ответы на вопросы биографического типа помогут вашему интервьюеру узнать вас и полюбить вас, что очень важно. Вы знаете свою собственную историю лучше, чем кто-либо другой, верно? Хорошо обязательно. Но это не обязательно означает, что вы умеете делиться этим.
Большинство респондентов почти не готовятся к биографическим вопросам. Они ошибочно предполагают, что поскольку этих вопросов будет около их , они будут просто . В результате их ответы на вопросы биографического интервью имеют тенденцию быть импровизированными и, следовательно, неуклюжими, расплывчатыми и легко забываемыми.
Потренируйтесь рассказывать свои — это сложнее, чем вы думаете.
Ваша цель для вопросов биографического интервью
Ваша цель здесь проста, но отнюдь не легка: рассказать свою историю.
Под вашим рассказом я подразумеваю больше, чем просто перечисление того, что вы сделали. На самом деле большая часть того, что вы публикуете здесь, должна быть информацией, которую они не смогут прочитать из вашего приложения. Постарайтесь поделиться информацией о себе, которая поможет интервьюеру понять, что вы за человек. Зачем это делать (собеседование для фельдшера школы)? Ваши ответы на биографические вопросы интервью должны помочь интервьюеру узнать вас. Помогите им «достать» вас.
Хорошо рассказать свою историю сложно, поэтому вам нужно практиковаться. Вы должны быть в состоянии сказать это гладко, честно, без «продажи себя» и с некоторой индивидуальностью. Ответы на биографические вопросы для собеседования в школе PA должны быть хорошо структурированы и отрепетированы, но они должны звучать полностью неотрепетированно .
Если это звучит сложно, то вы поняли.
Наш новый тренер, Лиза Уокер, PA-C, и я только что сделали выпуск подкаста о том, как рассказать свою историю. Нажмите здесь, чтобы прослушать эпизод, познакомиться с Лизой и получить несколько полезных советов о том, как рассказать свою собственную историю.
Вопросы для интервью- Расскажите нам о случае, когда вы в чем-то потерпели неудачу
- Как бы вы поступили с пациентом, который требует МРТ, в котором вы были уверены, что он ему не нужен?
- Расскажите о случае, когда у вас был конфликт с начальником. Как вы справиться с этим?
Вопросы на поведенческом собеседовании помещают вас в гипотетическую ситуацию, чтобы увидеть, как вы отреагируете. Один из лучших способов узнать о вас — наблюдать за вашим поведением.
Но поскольку интервьюеры не могут следовать за вами, наблюдая за вами, поведенческие вопросы предлагают им более короткий путь.
Интервьюируемые имеют тенденцию отвечать на них рефлекторно, прежде чем они полностью изучили ситуацию в своем уме. В результате их ответы на ситуационные вопросы интервью, как правило, лишены деталей и упускают важные последствия.
Ваши цели для поведенческих вопросов на собеседовании
Разработайте структуру, которую вы используете, когда сталкиваетесь с поведенческими вопросами на общие темы. Наиболее распространенные темы включают межличностные конфликты, работу с вашими неудачами/ошибками и проблемы, которые вам нужно было решить творчески. Имея в уме структуру, будет намного легче решить, как реагировать, когда они возникнут.
ПримерыКратко расскажите нам о конфликте, который у вас был с другом.
Вы могли бы
- Кратко рассказать историю конфликта
- Поделитесь, что вы сделали, чтобы решить эту проблему
- Расскажите как получилось, а
- Расскажите, как вы с этим человеком поладили с тех пор.
Следование установленной структуре поможет вам не сбиться с пути.
Расскажите, пожалуйста, об ошибке, которую вы допустили, и как вы с ней справились
Можно
- Объясните, что произошло (конкретно),
- Расскажите, как это повлияло на окружающих,
- Расскажите, что вы сделали, чтобы исправить это,
- Расскажите как получилось, а
- Подумайте о том, что вы узнали из этого опыта.
Также ключевым здесь является то, что вы разделяете специфический опыт, а не общий. Поэтому вместо того, чтобы начинать свой ответ со слов «Всякий раз, когда это случается со мной, я…», это не сработает. Вместо этого вам нужно рассказать короткую историю.
У вас должно быть наготове несколько историй для распространенных сценариев, и вы должны быть готовы рассказать их, чтобы заявить о себе. Многие вопросы поведенческого интервью так или иначе связаны с проблемой. Поэтому постарайтесь поделиться тем, что вы узнали или как вы выросли, разделив трудности.
Это сообщает вашему интервьюеру, что вы вдумчивый, проницательный человек, который всегда учится.
Наконец, при поведенческих вопросах интервью помните о навыках, которые демонстрируют хорошие помощники врача. К ним относятся справедливость, сотрудничество, настойчивое общение, защита конфиденциальности пациента, компромисс и честность в отношении ошибок. Продемонстрируйте эти навыки в своих ответах.
Вопросы для собеседования о состоянии здоровья- Почему вы хотите участвовать в нашей программе?
- Что бы вы привнесли в нашу программу, если бы мы вас приняли?
- Что вы ищете в школе PA?
- Почему мы должны выбрать именно вас?
Чтобы попасть в программу помощника врача, недостаточно быть «хорошим». Должно быть соответствие между вами и программой.
Интервьюируемые в школах Пенсильвании обычно неплохо справляются с задачей представить себя в положительном свете.
Но они часто хуже отвечают на вопросы о соответствии, говоря только о том, что им нравится в программе. Они упускают из виду то, что действительно хотят знать интервьюеры: как интервьюируемый будет соответствовать их программе, ее студентам и преподавателям. Отсюда и название: добросовестность.
У программ есть индивидуальность и стиль, как и у людей, и приемные комиссии хотят знать, будете ли вы и их программа сочетаться, как арахисовое масло и желе или арахисовое масло и майонез (съежится) .
Подгонка решает все. Будьте PB&J, а не PB&T!Ваши цели для вопросов о степени соответствия
Чтобы правильно ответить на вопросы о соответствии, вам нужно знать, что оценивает конкретная программа PA. Вы также должны говорить о конкретных примерах этих ценностей.
Что в тебе говорит об этих ценностях? Например, если интервьюер спрашивает вас, почему вы хотите пойти в их школу, вам лучше рассказать о том, что, как вы знаете, они ценят, и что в вас демонстрирует эту ценность.
Сильный ответ на вопрос о пригодности будет говорить о пересечении ценностей программы и ваших. Не говорите, что хотите участвовать в программе, «потому что у вас и у меня одинаковые ценности». Они слышат это снова и снова. Быть конкретной. Что вы и программа ОБЕ цените? Скажи им.
Поверьте мне: ценности каждой программы лежат глубже, чем их маленькая миссия. Причины, по которым вы хотите участвовать в их программе, тоже должны быть. Копните глубже в своем школьном исследовании, чтобы добраться до основных ценностей, которые отличают одну программу от другой. Обязательно просмотрите свои заметки об этой конкретной программе непосредственно перед собеседованием.
Проективные вопросы похожи на чернильные пятна — они должны вас отвлекать. Вопросы для проективного интервью- Какая диснеевская принцесса вам больше всего нравится и почему?
- Какая ваша любимая книга и почему?
- Если бы вы могли быть кем угодно, живым или мертвым, на один день, кем бы вы были и почему?
- Расскажи мне историю.
Проективные вопросы на собеседовании часто расстраивают интервьюируемых в школах Пенсильвании. Абитуриенты школы помощников врача, как правило, мыслят логично и с научным мышлением. Но эти «странные» вопросы не дают им фактического материала, на который можно опереться. Они могут оставить их чесать в затылках и задаваться вопросом, «правильно ли они поняли вопрос».
Почему вопросы проективного интервью так важны?
Проективные вопросы предназначены для косвенного изучения интервьюируемого. Они вызывают действительно необработанные ответы. Подобно тесту с чернильными пятнами в психологии, проективные вопросы не приводят к правильным/неправильным ответам. Они приглашают вас поделиться частью себя, о которой вы, возможно, не думали. Им все равно, что Белль — ваша любимая принцесса Диснея, но их может волновать , почему она .
Ваша цель для проективных вопросов для интервью
Чтобы правильно ответить на проективные вопросы, вам необходимо принять тот факт, что это качественные вопросы, направленные на поиск вкуса.
Они являются приглашением просмотреть ваши отрепетированные ответы и узнать о вашей личности.
Учащиеся переживают из-за проективных вопросов для интервью, но на самом деле вы должны попытаться повеселиться с ними.
Одна хитрость заключается в том, чтобы работать в обратном направлении: решить, что о себе вы хотели бы, чтобы ваш ответ проецировался. Затем проявите немного изобретательности и поделитесь чем-то, что представляет эту вещь. Если вас спросят, какой у вас вкус мороженого, возьмите одну или две черты характера и придумайте для них метафору. «Я сладкий и ореховый, так что, думаю, я был бы Пралине Пекан».
Опять же, это готовая структура ответов для таких типов вопросов. Поэтому, когда вы получаете проективный вопрос вроде «Если бы вы были хлопьями для завтрака, какими бы вы были и почему?» вы просто думаете о структуре и заполняете пробелы. Обратите внимание, что вы можете отождествлять себя с обычной едой для завтрака или даже придумывать свои собственные.
Перестаньте пытаться быть «правым» в этом и сосредоточьтесь на творчестве и причудливости, если можете.
- Можно ли лгать пациенту?
- Пьяный водитель и человек, в которого он врезался, доставлены в отделение неотложной помощи. Им обоим срочно нужна помощь. Кого бы вы позаботились в первую очередь и почему?
- 74-летний мужчина без истории злоупотребления алкоголем и 35-летний мужчина с длительной историей злоупотребления алкоголем являются кандидатами на трансплантацию одной и той же печени. Кто должен получить его и почему?
- Беременная 15-летняя незамужняя девушка-подросток приходит к вам в офис с просьбой сделать аборт. Что бы вы сделали? Не могли бы вы сообщить ее родителям?
Почему этические вопросы так важны?
Программы PA хотят научить людей быть заботливыми и этичными поставщиками услуг.
Лучше всего начать с вдумчивых, этичных студентов. Эти вопросы оценивают вашу способность быть честным и дотошным, часто в ситуациях, когда правильный подход может быть неочевидным.
Ваши цели в вопросах этического интервью
Наиболее важными факторами при ответе на этические вопросы являются справедливость и тщательность . Стрелять от бедра здесь — ошибка.
Действия в этом случае должны основываться на принципах. Многие соискатели начинают то, что они сделали бы, не принимая во внимание различные действующие силы. Это, как правило, подтверждает опасения интервьюера, что студент будет действовать, не думая о последствиях. Если они делают продумывают последствия, то обычно делают это ненадолго, только поверхностно.
У всех нас есть ценности и предубеждения, и этические дилеммы выводят их наружу. лучших ответов на этические вопросы охватывают потенциальные преимущества и вреды основных вариантов объективно в первую очередь.
Затем они обсуждают, почему один образ действий кажется лучшим, исходя из этических принципов. Вопросы этики могут быть трудными, и часто плохой ответ здесь может стоить вам госпитализации. Чтобы узнать больше об ответах на эти вопросы, ознакомьтесь с нашим выпуском подкаста на эту тему, нашей электронной книгой или, что еще лучше, наймите нас, чтобы научить вас!
- Что такое помощник врача? Как бы вы объяснили, что такое PA школьнику?
- Как вы думаете, с какими самыми большими проблемами столкнутся помощники врачей в ближайшие 10 лет?
- Расскажите нам, что вы знаете о Юджине Стеде.
- В чем разница между лицензированием и сертификацией ООПТ?
На собеседовании вам обязательно зададут вопросы о ролях и обязанностях помощника по персоналу.
Узнайте о поле, которое вы вводите. Почему так важны вопросы о роли PA и карьере? Поскольку у общественности много путаницы в отношении того, кто такие помощники и чем они занимаются, интервьюеры хотят убедиться, что вы не один из запутавшихся.
Ваша цель для PA роль и вопросы карьеры
Подготовка здесь имеет ключевое значение. Но это больше, чем просто знать, что такое PA; речь идет о демонстрации твердого понимания происхождения области, практики и спорных моментов. Если соискатель не знает чего-то фундаментального в этой области, его, вероятно, не примут.
Вы должны подготовиться, прояснив как минимум следующее:
- Чем занимаются помощники по уходу и чем их подготовка и роль отличаются от подготовки врачей, медсестер, практикующих медсестер и других медицинских работников
- Происхождение и история профессии, в том числе почему она возникла, где и кем.
- Как PA аттестуются на национальном уровне и в своем родном штате.
- Актуальные (немедицинские) актуальные темы в медицине в целом и в медицине ПА в частности.
Слежка за фельдшером, пожалуй, лучший способ получить информацию о профессии. Когда вы затеняете, у вас есть прекрасная возможность наблюдать за PA в действии.
Спросите их об областях, которые вы не совсем понимаете. Начните думать о проблемах, которые часто встречаются в этой профессии. Обязательно ознакомьтесь с некоторыми из наших статей о затенении, нажав здесь.
Если вы не следили за фельдшером, то у вас будет больше работы. Вот некоторые ресурсы, к которым вы можете обратиться, чтобы быстро ответить на вопросы о профессии:
- AAPA.org
- Помощник врача Историческое общество
- Наш веб-сайт www.insidepatraining.com (ознакомьтесь с блогом)
- Наш подкаст The Physician Assistant Insider, в котором мы освещаем такие вопросы, как действия помощника помощника, когда его называют «доктор».
- Бюро статистики труда США, секция помощника врача
- Wikipedia.org, страница помощника врача
- KevinMD.com, помощник врача поиск
Определенно есть место для списков вопросов для собеседования в школе PA, когда вы готовитесь к собеседованию.
Но так же, как для постройки дома требуется больше, чем коробка инструментов, требуется больше, чем список вопросов, чтобы попасть в программу PA по вашему выбору.
Тщательная подготовка к интервью начинается с определения стратегии и понимания того, почему задаются наиболее распространенные типы вопросов. Это также требует вдумчивой подготовки, самоанализа и практики.
Если эта статья оказалась для вас полезной, обязательно ознакомьтесь с нашими Интервью
Архив , где вы найдете больше полезных постов о собеседованиях для школы PA. Два вы могли бы хотеть проверить это: Что такое интервью MMI? и G группа Интервью: шаги к успеху.
Знаете ли вы, что мы буквально написали первую книгу о собеседованиях для школы PA? Получил высокую оценку приемной комиссии и интервьюируемых, Интервью школьного ассистента врача: основные стратегии, чтобы сразить их и занять свое место в классе — наша гордость и радость.
Удивительно веселое чтение с серьезной стратегией собеседования, оно подготовит вас к тому, чтобы произвести впечатление на членов приемной комиссии и начать свою карьеру в качестве личного помощника. К тому времени, когда вы закончите, вы будете точно знать, что вам нужно сделать, чтобы подготовиться к интервью, которое вы запомните на всю жизнь. Нажмите здесь, чтобы узнать больше о книге, ее содержании и о том, как вы можете получить свой экземпляр.
Если вы ищете экспертное обучение и поддержку для интервью, чтобы убедиться, что ваше собеседование максимизирует ваши шансы на успех, ответ находится ПРЯМО ЗДЕСЬ. Получите четкое представление о том, что вам нужно сделать, чтобы пройти собеседование, от основателя Inside PA Training Пола Кубина, PA-C, и даже получите удовольствие от этого. Будьте уникально собой, и неповторимо запоминайтесь. Вы даже можете тренироваться, свернувшись калачиком на диване. Вы нервничаете или замолкаете в состоянии стресса? Мы все это видели, и мы можем помочь.
Нажмите здесь, чтобы узнать больше о нашей индивидуальной коучинговой услуге для прохождения собеседования в школе штата Пенсильвания.
|
com 
руководство, от абсолютного материала для начинающих до более продвинутого материала. 
Какую тему вам нравится исследовать? Оцените свои способности в HTML, XML,
C++, работа в сети, CSS, базы данных, JavaScript, PHP, SQL, VB и многое другое.
методы веб- и настольного программирования. GGL предоставляет вам возможность поделиться
интервью вопросы, комментарии и любые вопросы. Начните свой выбор вопросов и ответов для интервью. 
JavaScript используется на веб-сайтах для улучшения их внешнего вида, проверки форм, браузеров.
определение версии, файлы cookie и обработка исключений и многое другое, это язык программирования на стороне клиента.
Подробности доступны в разделе Учебник по JavaScript. Изучайте JavaScript с сотнями примеров. 
Изучайте CSS от начала до конца. 