Проективный вопрос: Проективные вопросы

Содержание

Как работают проективные вопросы? Примеры для собеседования

Для менеджера по персоналу и руководителя, которому нужно подбирать персонал, метод проективных вопросов очень пригодится.

Как работают проективные вопросы?


Когда человек говорит о вымышленных героях, ситуациях он проецирует, привносит в этот текст свой жизненный опыт, свой взгляд на ситуацию.

Этот важный принцип работает в проективных методиках. Человеку дают задание на отвлеченную тему. Когда он выполняет это задание, он размышляет, что-то говорит на заданную тему. В этом тексте он, как правило, говорит о себе.

Так же работают и проективные вопросы на собеседовании. Кандидат вам рассказывает что-то про других людей, ситуации с другими людьми, казалось бы, далекие от него самого. Но все равно, эту информацию человек выдает о себе.

Что дают проективные вопросы на собеседовании?

Как правильно задавать проективные вопросы?

  • Четко формулировать, вопрос должен быть понятен собеседнику.
  • Использовать открытые вопросы, чтобы услышать развернутый ответ.
  • Задавать быстрый темп, чтобы ответ был спонтанным.
  • Вопросы должны быть про других людей, про ситуации с другими людьми, чтобы избежать социально-желательных ответов.
  • Не использовать несколько проективных вопросов подряд. На один тематический блок – один проективный вопрос.

Сложности в работе с проективными методиками?

В использовании метода проективных вопросов бывают свои сложности. Не всегда ответ на такие вопросы дает полезную информацию. Что делать, когда ничего не понятно из ответа?

  1. Не отвечает. Избегает прямого ответа, говорит – «не знаю», «не могу сказать». Возможно не было опыта такой ситуации. Или хочет скрыть информацию.
    Предложите немного подумать и настаивайте на необходимости ответа на вопрос.
  2. Не четкий ответ. Говорит – размыто «у каждого по-своему» «смотря какая ситуация».
    Задавайте уточняющие вопросы.
  3. Нейтральная формулировка. Не понятно, как это интерпретировать, в позитивном или негативном значении.
    Задавайте уточняющие вопросы. Что именно для него значит эта ситуация? Что для него в ситуации является позитивным, а что негативным?
  4. Использование общих терминов. Говорит без эмоциональной окраски – «реализация», «эффективность», «саморазвитие».
    Спросите значение такого термина. Что он вкладывает в данное понятие?

Примеры проективных вопросов

  1. Как вы думаете, что людей мотивирует на работе выкладываться на все 100%?
  2. Какой по-вашему идеальный руководитель?
  3. Хороший коллектив – это…
  4. Когда руководитель в отпуске, подчиненные также старательно работают. Почему?
  5. Какая команда работает эффективнее всего?
  6. Почему для людей важно зарабатывать больше?
  7. Что значит стать успешным специалистом?
  8. Почему у некоторых людей не складываются отношения в коллективе?
  9. Какими качествами должен обладать успешный менеджер по продаже?
  10. Что может заставить человека уволиться?
  11. Почему люди стремятся к карьерному росту?
  12. При каких обстоятельствах ложь может быть оправдана?
  13. За что можно уволить человека без выяснения деталей?
  14. Какие клиенты самые сложные для организации?
  15. Из-за каких ситуаций чаще всего случаются конфликты между коллегами?
  16. Расскажите о типичной ситуации конфликта с клиентами.
  17. Почему люди увольняются после испытательного срока, даже если подошли руководству и им предлагали там работать?
  18. Почему некоторые люди становятся успешными, а другие – нет?
  19. Что нужно сделать, чтобы успешно пройти собеседование?
  20. Почему не всех людей берут на хорошие должности?

Вместе с этим читают:

1. Управление персоналом. Наверх.

Проективные вопросы и проективное интервью

Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.
Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию (объяснение) действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п. Именно на этой закономерности основан целый ряд психодиагностических методик различного уровня сложности (можно вспомнить широко известный тест «Фантастическое животное», «Пятно Роршаха», а также, например, ТАТ (тематический апперцептивный тест), который весь построен на том, что человек должен описывать действия персонажей на специальных картинках, объяснять причины и следствия их поступков).

Подобные тестовые методики дают чрезвычайно интересные и высоковалидные данные. Преимущество проективных методик перед стандартизированными опросниками (например, тест Кеттела) состоит, главным образом, в том, что они гораздо в меньшей степени могут быть «просчитаны», меньше вероятность получения большого количества социально-желательных ответов. Почему же не остановиться именно на таких методах оценки кандидатов в ходе интервью? Можно выделить две основные причины:
•   подобные методы в большей степени ориентированы на помощь человеку, психокоррекцию в дальнейшем, нежели на оценку профессионально значимых компетенций. Кроме того, они дают в ряде случаев слишком личную информацию, получать которую в ситуации бизнес-интервью может быть не очень корректно;
•   и сам процесс тестирования, и интерпретация результатов,
как правило, довольно длительны, вплоть до нескольких часов. Условия подбора персонала в современной коммерческой организации обычно не дают таких значительных временньгх возможностей — требуется что-то, что дает результат быстрее.

Таким образом, мы приходим к следующим выводам:

  • принцип проективных методик очень хорошо подходит к ситуации интервью благодаря меньшей вероятности социально-желательных ответов;
  • необходима адаптация проективных методик по двум параметрам: скорость тестирования и обработки результатов и направленность на диагностику компетенций, характерных
    для профиля должности сотрудника современной коммерческой организации.
  • Именно исходя из изложенных выше подходов разработаны и апробированы более чем на 5000 респондентах проективные вопросы для бизнес-интервью и сам принцип их моделирования. Однако важно не только то, как составлены проективные вопросы, но и то, каким образом мы их используем в ходе интервью, что может весьма существенно влиять на валидность метода. Есть несколько правил, соблюдение которых дает нам возможность получить высоковалидный результат оценки:

  • Вопросы задаются в быстром темпе и отвечающего просят дать первый ответ, пришедший в голову, или несколько различных вариантов ответов.
    Первое, что приходит в голову
    отвечающему, является значимым для него фактором.
  • Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально-желательных или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из желания понравиться.
  • Форма вопроса должна быть открытой (т. е. вопрос начинается с вопросительного слова и предполагает развернутый ответ или объяснение).
  • Вопросы не должны задаваться подряд, тематическими блоками (например, друг за другом несколько вопросов, раскрывающих мотивацию), так как это повышает вероятность попыток кандидата понять принцип интервью, «подстроиться» и дать социально-желательный ответ.
  • Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предшествующим контекстом, так как в этом случае они звучат более естественно и не привлекают особого внимания кандидата (привлечение особого внимания к какому-то вопросу всегда снижает достоверность информации и повышает вероятность получения социально-желательного ответа).
  • Приведем примеры нескольких проективных вопросов, рассмотрим, как они работают на практике, и поговорим об их самостоятельном моделировании (табл. 1).
    Получив ответы на данные вопросы, можно:

  • соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании;
  • проанализировать карту мотиваторов будущего сотрудника (табл. 2).
  • !!!

    При интерпретации ответов на проективные вопросы обязательно обращайте внимание на избегания.

    Рассмотрим более подробно на примерах и пояснениях интерпретацию и анализ ответов на проективные вопросы по тематическим группам.


    Мотивация

    Мотивация — один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства.

    Мы не будем подробно рассматривать здесь теории

    № п/п

    Проективный вопрос

    Оцениваемый фактор

    1

    Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

    Мотивация

    2

    Что нравится людям в работе?

    Мотивация

    3

    Почему человек выбирает ту или иную профессию?

    Мотивация

    4

    Что может побудить человека уволиться?

    Мотивация

    5

    Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для людей?

    Предпочтения по коллективу

    6

    Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?

    Предпочтения по окружению, модель успешного общения

    7

    Зачем люди стремятся сделать карьеру?

    Мотивация карьерного роста

    8

    В каких ситуациях оправданна ложь?

    Допущение обмана

    9

    Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?

    Мотивы честного поступка, противоречащего материальным интересам

    10

    Почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других — нет?

    Мотивы честного поступка/поведения

    И

    За что следует уволить сотрудника сразу?

    Ценности применительно к организации

    12

    Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?

    «Болевые» точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата

    13

    Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?

    Узкие места при работе с клиентом

    14

    Какой клиент является наиболее проблемным для компании?

    Узкие места при работе с клиентами

    15

    Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано?

    Мотивация + неприемлемые для человека моменты на работе

    16

    Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают как обычно. С чем, Вы считаете, это может быть связано?

    Мотивация + лояльность к работе и компании

    17

    Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности?

    Модель успеха

    18

    Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?

    Модель успеха

    19

    Каким должен быть хороший сотрудник?

    Модель успеха (если кандидат идентифицирует себя с рядовым сотрудником) или ожидания от подчиненных (если кандидат идентифицирует себя с руководителем)

    20

    Каким должен быть идеальный руководитель?

    Представление о руководителе, оптимальном для кандидата

    мотивации: они многим известны, и их можно найти в большинстве серьезных книг, посвященных менеджменту. Но для правильного и единого понимания дальнейшего остановимся на нескольких моментах:

  • Мы говорим о личностных мотивах (потребностях и ценностях) человека, а не о системе мотивации, существующей в организации.
  • Мы рассматриваем весь комплекс мотиваторов, а не останавливаемся только на материальных стимулах.
  • Очень важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же фактор может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен.
  • Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы (потребности) будущего или реального сотрудника.
  • Очень многие руководители склонны приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию (это опять-таки связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать такой ситуации можно, в первую очередь правильно осуществив оценку будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью.
  • Мотивы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова.
  • Мотиваторы (в дальнейшем используем этот термин в том значении, которое определено в данный момент, хотя ряд исследователей мотивации, например Герцберг, разделяют понятия мотивации и гигиенического фактора) — это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и/или его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям/мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.
  • Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом. При проведении анализа карты мотиваторов мы должны принимать в расчет не один из факторов, а их последовательность, приоритетность в  совокупности.
  • В табл.2 «Анализ карты мотиваторов» приведены часто встречающиеся группы ответов на проективные вопросы, касающиеся мотивации, и интерпретация этих ответов по отдельности.
    Анализ карты мотиваторов кандидата позволяет не только принять решение о том, подходит ли нам этот кандидат, но и правильно оказывать на него влияние уже в процессе работы.

    Таблица 2
    Анализ карты мотиваторов

     

    Мотиватор

    Интерпретация

    Выводы

    Деньги, материальный стимул, зарплата Не интерпретируется
    То же — 2 и более раз Слишком сильный интерес к материальному вопросу Человек мотивируется только деньгами, на данный момент чрезвычайно желательно формировать дополнительные мотиваторы, в противном случае человек легко поменяет работу исходя только из материального интереса
    То же — не появляется вообще Материальный фактор практически не имеет значения Надо иметь в виду, что при потере интереса или субъективных стимулов человек очень легко перестает эффективно работать
    Соответствие оплаты результатам труда, справедливость оплаты, оплата в соответствии с вкладом Большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие сотрудником ее справедливости или несправедливости в соотношении с результатами труда У человека повышенное внимание к справедливости/несправедливости оплаты труда. Для него очень важно понимание причинно-следственных связей, необходимо помнить об этом для эффективного управления сотрудником
    Оценка, похвала, вознаграждение и т.п. Внешняя референция, наиболее значимые для человека факторы внешней субъективной оценки Для человека наиболее значима внешняя оценка, его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или в негативной оценке
    Слава, почет и т.п. То же в сочетании с большими амбициями Слишком ориентирован на признание, часто человек со значительными комплексами, необходимо быть очень осторожным при оценке деятельности, очень часто желание быть на виду становится самоцелью, может вступать в конфликты для того, чтобы выделиться
    Карьера, карьерный рост, перспектива и т.п. Ориентация на карьерный рост, если встречается более 1 раза — преувеличенная значимость Эффективен, если видит перспективы карьерного роста. На тупиковые должности брать не стоит. Может вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность, если не видит перспектив
    Статус Ориентация на статусные, а не столько на реальные моменты Легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности
    Профессиональный рост, мастерство, развитие и т.п. Ориентация на профессиональное развитие и рост — это является самостоятельной ценностью Мотивирует обучение, повышение квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей
    Совпадение целей, понимание целей Человек наиболее эффективен только в тех ситуациях, когда он понимает и разделяет цели более высокого уровня Человек эффективен только тогда, когда при постановке цели ему объясняется необходимость ее достижения для общих целей компании. Может быть малоэффективен, если не разделяет общих целей
    Идея То же, но на более высоком уровне То же
    Четкая цель Необходимость четких формулировок либо отрицательный опыт в данной сфере Человек либо не умеет, либо не хочет работать в условиях размытой зоны ответственности, при нечеткости формулировок целей, и, как правило, не стремится или не может их достичь
    Результат Ориентация на результат самоценна для человека Прекрасная мотивация, для человека подобного типа необходимо ставить завышенную планку целей
    Азарт, соревнование, стремление быть лучше и т.п. Человеку необходимо для эффективной работы постоянно иметь возможность сравнивать свой результат с результатами других людей или своими собственными Эффективны торговые конкурсы, диаграммы успеха и т. п.
    Интерес Ориентация на интересную работу, необходимо понять, что под этим подразумевается Постоянно необходимо показывать новое в работе, интересное. Мотивирует повышение квалификации, возможность увидеть новые грани в работе. Опасность — при потере интереса человек утрачивает эффективность, малопригоден для рутинной работы
    Творческая работа Примерно то же Примерно то же
    Полномочия, ответственность, самостоятельность Заинтересованность сотрудника в высоком уровне самостоятельности Необходимо давать достаточно большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и полномочия в том круге задач, за который человек отвечает. При его общей успешности имеет смысл расширять этот круг
    Хороший руководитель, личность руководителя Ориентация в значительной степени на личность руководителя, именно это будет оказывать большое влияние на мотивированность сотрудника Стоит использовать харизматическое влияние, надо помнить о том, что при отсутствии личного взаимопонимания с руководителем эффективность сотрудника может значительно снижаться
    Отношения, коллектив, хороший коллектив, микроклимат и т. п. Ориентация в значительной степени на отношения с людьми — это важный фактор Человек обязательно должен удачно вписываться в коллектив и корпоративную культуру. При работе значимо чувство локтя, человек мотивируется лучше всего пользой для всего коллектива и репутацией в коллективе
    Отношения на равных Значимость амбиций, слабое умение работать под давлением Возможна слабая управляемость, приемлемо только для руководителей достаточно высокого уровня
    Желание Человек ориентирован на ту работу и ситуацию, которая вызывает желание работать или проявлять себя При изменении структуры желаний возникает опасность того, что человек вообще перестанет работать
    Самореализация Высший уровень мотивации Прекрасно — для работы, допускающей творчество, неприемлемо — для рутинной
    Нормальный. .. Отрицательный опыт в данной сфере или болезненное отношение к данным факторам Проанализировать, в чем причина, и исходя из этого принимать решение
    Избегание неприятностей и т.п. Избегающий человек Для него более эффективно наказание, нежели поощрение во многих случаях, могут быть проблемы с самооценкой и уверенностью в себе
    Гигиенические факторы Значимы факторы внешнего комфорта или был негативный опыт в данной сфере В зависимости от ответа на предыдущий вопрос принимается решение о желательности данного человека. Для высоких позиций неприемлемо

    Рассмотрим несколько вариантов ответов кандидатов на проективные вопросы, касающиеся мотиваторов, и проведем их интерпретацию (полностью воспроизведены формулировки, данные в ходе ответов на вопросы).

     

     

    • Деньги
    • Признание, оценка
    • Самореализация

    На самом деле при получении такого ответа стоит уточнить, что же понимает кандидат под самореализацией. Если уж результат такой, как представлен в данном примере, мы можем предположить следующее: достаточно сбалансированный результат, сочетается материальная и нематериальная мотивация, для человека значимо как содержание, так и внешнее признание. При управлении таким сотрудником надо помнить о том, что ему необходимо некоторое внешнее положительное подкрепление, но не чрезмерное. Основная задача — уточнить, что именно стоит за самореализацией.

    • Деньги
    • Творческая задача
    • Карьерный рост
    • Четкость целей

    Для данного кандидата характерно хорошее сочетание двух пунктов: «творческая задача» и «четкость целей». Таким образом, можно предположить, что данный человек будет хорошо мотивирован в ситуации, когда работа предполагает изменчивую среду и большую вариативность, с одной стороны, и четко измеримый результат, с другой (например, это ряд вакансий в маркетинге, финансах, рекламе, активных продажах и некоторые другие). Ясно, что рутинные, процедурные работы мало подходят для сотрудника. Стоит также в дальнейшем уточнить понимание карьерного роста, так как в сочетании с предшествующей формулировкой «творческая задача» вполне может означать рост профессиональный. Ставя цели перед таким сотрудником, надо формулировать их в соответствии с критериями измеримости, однозначности понимания, привязки к сроку (можно обратиться к критериям SMART – цели, а также подчеркивать его возможности проявить себя, привнести что-то новое, проявить творческий подход.

    • Работа нравится
    • Деньги
    • Результат
      • Соответствие ожиданий. Своих и окружающих

    Для данного кандидата характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно выяснить, какой именно должна быть работа, чтобы ему она нравилась, в ходе работы ему надо периодически предлагать именно те задачи, которые вызывают у него максимальный интерес,  причем  подчеркивать это. Требуется постоянное отслеживание того, насколько работа удовлетворяет сотрудника. При этом стоит отметить, что присутствует ориентация на результат, т. е. обязательно стоит использовать управление по целям и регулярно оценивать результат. Для кандидата важны определенная прогнозируемость и «соответствие ожиданиям», поэтому всегда стоит оговаривать, что ожидают от него другие люди и что он может, в свою очередь, ожидать от коллектива и организации.
    Для данного кандидата характерно преобладание нематериальной мотивации. Важно выяснить, какой именно должна быть работа, чтобы ему она нравилась, в ходе работы ему надо периодически предлагать именно те задачи, которые вызывают у него максимальный интерес, причем подчеркивать это. Требуется постоянное отслеживание того, насколько работа удовлетворяет сотрудника. При этом стоит отметить, что присутствует ориентация на результат, т. е. обязательно стоит использовать управление по целям и регулярно оценивать результат. Для кандидата важны определенная прогнозируемость и «соответствие ожиданиям», поэтому всегда стоит оговаривать, что ожидают от него другие люди и что он может, в свою очередь, ожидать от коллектива и организации.

    • Одобрение
    • Вознаграждение
    • Рост статуса
    • Карьерный рост
    • Давление

    Данный кандидат имеет ярко выраженную внешнюю референцию, для него очень важны внешние атрибуты успешности и признания, при этом внешнее подкрепление должно быть как положительным, так и отрицательным. Интересно, что оплата, скорее всего, будет восприниматься не как сумма денежных знаков, а как оценка работы по сравнению с его же собственными результатами и результатами окружающих. Возможно возникновение проблем, если такой сотрудник узнает о том, что чей-то труд оплачивается выше. Большую роль будет играть личность руководителя, важно правильно понять баланс признания и критики. Для такого сотрудника будут значимы конкурсы, публичные поощрения и т. п. В ситуации, когда работа не имеет четких результатов или критериев оценки, сотрудник может быть демотивирован. Карьерный рост на данный момент воспринимается как рост статуса и признание (хотя стоит проверить дополнительно). Для такого сотрудника любое улучшение (рост зарплаты, новый компьютер, машина, более «продвинутое» название должности, даже без реального роста) стоит преподносить как признание его заслуг, некое выделение из общего ряда.
    Кандидат подходит на вакансии, предполагающие амбициозность, дающие возможность получать признание, например на позиции в продажах или маркетинге. Стоит говорить о том, что кандидату больше подходят рядовые позиции, так как для руководящих он слишком зависим от внешнего мнения. Кандидат не очень хорошо подходит на вакансии, предполагающие значительную самостоятельность или территориально удаленные от офиса и руководителя.
    От руководителя требуется большое мастерство в управлении, причем придется тратить много времени на управление данным сотрудником.

  • Безопасность/стабильность
  • Карьерный рост
  • Чувство ответственности
  • Довольно редкое сочетание мотиваторов, в данном случае речь идет об интервью с сотрудником бухгалтерии, в связи с этим безопасность и стабильность — хорошие мотиваторы. Надо сказать, что такие мотиваторы абсолютно не подходили бы для кандидата на вакансию, связанную с резкими изменениями и стрессами (например, клиентский сервис, продажи).
    Чувство ответственности — также подходящий мотиватор для работы в бухгалтерии, но, скорее всего, данная формулировка идет уже от понимания специфики работы. Стоит обратить внимание на отсутствие материального фактора. Это может быть связано, вероятнее всего, или с тем, что человек настолько уверен в себе как профессионал и что он может в любом случае рассчитывать на значительные деньги, или с хорошим уровнем дохода из других источников (например, женщина, имеющая обеспеченного мужа).
    О том, с какой ситуацией мы имеем дело, можно судить, исходя из профессионального уровня и стоимости специалиста на рынке труда. В данном интервью ситуация первая. Есть определенные риски, связанные с тем, что нам будет сложно материально мотивировать такого сотрудника. При управлении стоит подавать рост вознаграждения как карьерный рост и показатель того, что компания его ценит (стабильность). Желательно уточнить, что именно в глазах кандидата карьерный рост — рост как управленца или профессиональный (для сотрудников бухгалтерии достаточно часто характерно второе).

    • Человеческие отношения
    • Понимание общих целей
    • Понимание необходимости
    • Результат, материальная форма карьерного роста

    Очень интересное и редко встречающееся сочетание мотиваторов. Мы можем высказать гипотезу о том, что данный кандидат является руководителем высокого уровня, лицом, участвующим в прибыли предприятия, или собственником. Об этом свидетельствуют последние три формулировки. Такой человек будет эффективен только в благоприятной для него корпоративной культуре и микроклимате («человеческие отношения»), при условии разделения общих стратегий организации; еще лучше, если он будет принимать участие в их создании и внедрении. Такой сотрудник на рядовой позиции потребует слишком много внимания и весьма вероятна его демотивация, также ему не подходит авторитарный стиль менеджмента или бюрократическая корпоративная культура (так как в этом случае вряд ли будет хорошее понимание общих целей и необходимости). При соблюдении всех перечисленных факторов это будет, скорее всего, хороший руководитель высокого уровня, лояльный к организации, не придающий большого значения своему статусу, воспринимающий карьеру и деньги скорее как достигнутый результат, нежели как то, что организация должна ему предоставить.

     

    Ценности, честность, лояльность

    Информация, которую мы получаем, задавая вопросы этой группы, отчасти сходна с информацией о мотиваторах, однако также дает нам дополнительные сведения о ценностях человека. Это особенно важно для компаний с осознанно сформированной корпоративной культурой, которую руководство стремится сохра нять и укреплять, а также в ситуации, когда работа человека предполагает большое количество искушений. Кроме того, мы узнаем те модели поведения, которые человек считает возможными, наиболее часто встречающимися, и можем сопоставить их с тем, что характерно и ожидаемо в нашей организации.

    Приведем примеры вариантов ответов и их интерпретации:

    I.   Почему в одних организациях люди воруют (работают налево), а в других — нет?
    • Потому что в одном случае люди работают как бы на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет.
    Позитивная мотивация честности, для человека важно общее дело, команда.
    • Платить надо достаточно.
    Оправдание нечестности желанием больше зарабатывать. При получении подобного ответа стоит внимательно оценить честность кандидата, попытаться «прощупать» его другими способами. По сути дела, кандидат вполне допускает, что если оплата субъективно не удовлетворяет сотрудника, то можно воровать или работать налево.
    • Где-то просто нечего украсть.
    Аналогично предыдущей ситуации: нечестность допускается, если она возможна с практической точки зрения. Также, как и в предыдущем случае, требует дополнительной проверки.
    • Это зависит от отбора людей: есть люди честные, их и надо брать на работу.
    Позитивный ответ, если в организации культивируется честность и отбор персонала идет, в частности, по этому критерию. В этом ответе нет субъективных оправданий нечестности: все зависит от того, какой человек.

    2. Как вы объясните такую ситуацию: руководитель в отпуске, а люди работают так же много, как и в его присутствии?

  • Люди заинтересованы в результате.
  • Мы получаем дополнительную информацию о мотивации человека, а также получаем позитивную модель ответственного отношения к делу — заинтересованность в результате.

  • Правильно поставлены цели, люди знают, что надо делать.
    Аналогично предыдущему, при этом в управлении этим человеком стоит учитывать значимость четкости целей.
  • Так контроль и без руководителя есть кому осуществлять, есть же зам, и потом все равно руководитель узнает.
    Ответ требует дальнейшей проверки того, насколько способен кандидат работать без давления и контроля, так как в данном случае единственное объяснение ситуации заключалось в том, что контроль все-таки есть, т. е. не допускается даже мысль, что люди все-таки могут работать без
    контроля.
  • Коллектив, общение с людьми (вопросы 5, 6)

    Данные вопросы показывают нам ожидания и предпочтения по коллективу и окружению. Причем мы можем получить информацию несколько разного типа, используя оба вопроса из пункта 5: представления о продуктивном и комфортном коллективе могут как совпадать, так и расходиться. Безусловно, лучше, если они совпадают. Шестой вопрос больше направлен на выявление ожиданий от индивидуально-личностных отношений, а также показывает, какую модель общения кандидат считает наиболее правильной и успешной. Нам остается соотнести представления кандидата с тем, что есть у нас в организации и что мы считаем правильным. Ответы на эти вопросы нельзя считать правильными или неправильными, они скорее показывают, насколько кандидат сможет адаптироваться в нашем коллективе и как соотносится его представление о правильной коммуникации с нашей корпоративной культурой.
    При анализе ответов о коллективе также стоит обращать внимание на сбалансированность личных и рабочих отношений или ее отсутствие:
    Дружный, веселый, сплоченный только личные отношения.
    Структурированный, с четко поставленными целями, профессиональный только рабочие отношения.
    Профессиональный, единомышленники, взаимовыручка — баланс.
    Сама интерпретация особенных сложностей не представляет, но очень полезно, прежде чем использовать эти вопросы в интервью, получить ответы от уже работающих сотрудников, оценить, насколько они совпадают (однородность ожиданий и их совпадение с корпоративной культурой компании), и в дальнейшем сопоставлять ответы кандидатов с ответами, преобладающими у работающих в компании.

     

    Мотивация карьеры (вопрос 7)

    Данный вопрос очень важен: дело в том, что большинство кандидатов, претендующих на работу в коммерческой структуре, будет в том или ином контексте говорить о стремлении к росту. Некоторые делают это просто потому, что считают это социально-желательным (ведь плохо ни к чему не стремится), другие смешивают и путают разные понятия. Этот вопрос как раз и помогает нам определить, действительно ли кандидат стремится к карьерному росту как таковому (т. е. стремится управлять людьми) или для него большее значение имеют другие факторы. Очень часто случается, что люди смешивают представление о карьерном росте с ростом дохода, профессиональным совершенствованием, стабильным положением на рынке труда. Если же мы видим, что подмены карьерного роста другими факторами не происходит, то можем предположить, какие факторы побуждают данного человека стремиться к карьерному росту. Зная их, мы можем дополнить картину карты мотиваторов кандидата, а также понять, каким образом позитивно воздействовать на сотрудника в случае невозможности карьерного роста. Также мы получаем дополнительные инструменты оценки того, стоит ли приглашать на работу кандидата в случае, когда рост в ближайшее время невозможен.

     

    Конфликты (вопросы 12-15)

    Ответы показывают основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Нам важно оценить степень конфликтности, т. е. насколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые возможные причины конфликтов. Например, кандидат называет основной причиной конфликта с клиентом то, что клиент недостаточно четко описывает свои потребности. Безусловно, это не должно быть причиной конфликтов. Таким образом, можно предполагать повышенную склонность к конфликтам с клиентами, неумение формировать и выявлять их потребности. В другой ситуации об увольнении по факту прохождения испытательного срока кандидат говорит о том, что, наверное, не со всеми в коллективе нашел взаимопонимание. Это также определенный сигнал. Еще раз напомним, что пока мы делаем только предположения и необходима дальнейшая проверка, например при помощи CASES. Если же кандидат называет серьезные причины конфликтов (например, руководство нарушило обещания по размеру компенсаций), то такие ответы мы используем для того, чтобы оценить не конфликтность как таковую, а узнать негативный опыт кандидата или наиболее принципиальные для него моменты.

     

    Клиенты (вопросы 13, 14)

    Мы можем оценить «узкие места» при работе с клиентами, которые характерны для данного кандидата, а также узнать о его предыдущем негативном опыте и определить, насколько он для нас критичен. Например, кандидат дает ответ: «Наиболее проблемный клиент — это клиент, который сам не знает, чего хочет». Если в обязанности будущего сотрудника в первую очередь входит формирование потребностей клиента, если продукт и процесс формирования заказа очень сложен, то стоит подумать, подходит ли компании такой кандидат. Если же обязанности сводятся к предоставлению информации клиентам, которые сами обратились в компанию, и формирование заказа не представляет сложности, то данный ответ абсолютно нейтрален.

     

    Руководитель (вопрос 20)

    Результаты ответов на этот вопрос дают нам представление о том, какой руководитель больше всего подходит данному кандидату. Особое внимание необходимо обратить на избегания. Остается только сопоставить ответ кандидата с реальным положением дел. Если же мы интервьюируем руководителя высокого уровня, то ответ на этот вопрос также дает нам информацию о том, какую модель управления и поведения руководителя он считает наиболее правильной и успешной. Снова нам надо сопоставить эту модель с тем, что мы хотим видеть в нашей организации.

     

    Сотрудник (вопрос 19)

    Если ответ дает человек, который не имеет опыта или ярко выраженной склонности к руководящей работе, то мы получаем представление о модели успешности в организации, т. е. каким, по представлению кандидата, надо быть, чтобы оцениваться как хороший сотрудник. Если же ответ дается руководителем или ярко выраженным лидером, то мы получаем информацию о предпочтениях по характеристикам подчиненных. Как и в предыдущей ситуации, нам имеет смысл сопоставить предпочтения с реальной ситуацией.

     

    Проективное интервью

    Предлагаемая методика основана на том факте, что люди, рассказывая о прошлом, в большинстве случаев придерживаются фактов (если исключить ситуации, когда человек сознательно намерен исказить действительность), но дают им те объяснения и интерпретации, которые актуальны для них сейчас, а не на тот момент, когда события происходили. Безусловно, это верно лишь в том случае, когда события достаточно (не менее чем несколько лет) удалены по времени от настоящего момента.
    О создании подобного метода интервью заставил задуматься метод анализа ранних детских воспоминаний А. Адлера. Разумеется, эта методика работает на абсолютно другие задачи, где интерпретация значительно более глубокая и ситуации применения существенно отличаются от ситуации бизнес-интервью. Объединяют эти методики следующие факты:

    1. испытуемый описывает события, значительно отдаленные по времени;
    2. интерпретация событий основана в большей степени на представлениях, характерных для нынешнего состояния испытуемого;
    3. важны не столько факты, сколько эмоциональная окрашенность и объяснения.

    Итак, наша задача — получить описание и объяснение каких-либо событий, достаточно значимых для кандидата, удаленных по времени на несколько лет, но в то же время как-то связанных с бизнес-ситуацией, так как в ином случае мы можем шокировать кандидата вмешательством в его частную жизнь. На основании всех этих факторов удалось придти к идее, которая послужила основой ПРОЕКТИВНОГО ИНТЕРВЬЮ, – идее выбора профессии. Соответственно, этот вид интервью актуален только для тех кандидатов, которые закончили школу не позднее чем 5-6 лет назад. Надо отметить несколько условный характер названия методики, так как она включает в себя как элемент проективного интервью и проективные вопросы, так и другие методы, некоторые из которых мы уже рассмотрели.
    Прежде всего, рассмотрим саму структуру интервью (см. рисунок ), затем дадим интерпретации основным, наиболее часто встречающимся ответам и проанализируем несколько примеров результатов таких интервью.

     

    Интерпретация результатов

    Вопрос

    Что выявляет данный вопрос

    1. Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу? Факт
    2. Почему? Мотивацию достаточно серьезного выбора, структуру принятия решений человеком, способность принимать решения самостоятельно, степень влияния других людей и обстоятельств на решение (при наличии такого влияния можем выявить склонность к той или иной референтной группе). Интересна ситуация критической самооценки, в которой человек показывает неудачную мотивацию (например, институт был близко от дома) и сам же ее критически оценивает. При анализе этого ответа также можно оценить умение четко ставить перед собой цели и способность строить прогнозы на будущее. Кроме того, ответ на данный вопрос во многих случаях показывает профессиональные склонности человека и сферу интересов
    3. Стали? Связка
    4. Почему не стали? Степень ответственности за неудачи, а также их объяснение. Умение анализировать ситуацию неудачи и делать из нее правильные выводы на будущее
    5. Как удалось этого добиться? Модель успеха: каким образом человек привык добиваться успеха, что он вообще рассматривает как способ достижения цели. Также мы можем оценить степень детальности — глобальности и то, насколько человек отслеживает причинно-следственные связи
    6. Что выбрали вместо первоначального? То же, что и вопрос 1 (факт)
    7. Почему? Проверяем и дополняем картину, полученную при анализе ответа на вопрос 2
    8. Удалось стать? За счет чего? То же, что и вопрос 5 (модель успеха)
    9. Почему выбрали нынешнюю работу (вид деятельности)? Мотивация выбора проверяется, мы можем оценить, есть ли динамика изменений в обдуманности принятия решений и мотивации выбора. В том случае, если на первый вопрос ответ был связан со случайностью, гигиеническими факторами (например, близость института к дому) или легкостью достижения цели, важно оценить, изменился ли подход на следующих этапах
    10. Вы хороший … (называется нынешняя работа/вид деятельности)? Самооценка
    11. Почему Вы так считаете? Определение типа референции
    12. У Вас были успехи? Опишите свой самый большой успех Самооценка, а также определение: «одиночка» — «командный игрок» — «менеджер»
    13. За счет чего удавалось добиться успехов? То же, что и вопросы 5, 8 (модель успеха)
    14. Почему Вы считаете, что это успехи? Определение типа референции
    15. Были ли у Вас неудачи? Самооценка, умение признавать собственные ошибки и нести за них ответственность
    16. С чем они были связаны? Модель неудачи, умение брать на себя ответственность
    17. Как Вы действуете в ситуации, когда не можете добиться цели, которую сами перед собой поставили? Модель «путь к цели». Мы оцениваем несколько основных моментов: целеустремленность, т. е. отказывается или нет человек от движения к цели в том случае, если встречается с какими-то существенными препятствиями; гибкость, умение рассматривать несколько версий или вариантов действий в сложной ситуации; стремление запрашивать чью-либо помощь, привлекать других людей к решению своей задачи; в ряде случаев может проявиться референтная группа
    18. А если все равно не получается? То же, что и предыдущий вопрос, но в более жесткой и сложной ситуации
    19. Что Вы считаете своими самыми сильными сторонами? Почему? Известно, что к ответам на вопрос о достоинствах и недостатках многие люди готовятся заранее, однако нам может быть интересна расстановка приоритетов. В частности, это даст нам представление о том, насколько человек понимает соответствие той вакансии, на которую он претендует (например, если кандидат хочет занять позицию, требующую большой самостоятельности в принятии решений, и называет своим самым большим достоинством исполнительность, то мы можем сразу сказать, что его представление о соотношении вакансии со своими качествами неадекватно).
    Но наиболее важную информацию мы можем почерпнуть из ответа на второй вопрос. В этом случае мы можем оценить, связывает ли кандидат достоинства и достижения целей, успеха. Если да, то это очень хороший показатель адекватности построения причинно-следственных связей, а также нацеленности на достижения
    20. Что Вы
    считаете своими недостатками? Почему?
    Интерпретация аналогично вопросу 19. Дополнительно мы вновь проверяем умение признавать свои слабые стороны

     

    Рассмотрим пример проективного интервью кандидата на должность главного бухгалтера и краткую интерпретацию ответов кандидата.

    Вопрос/ответ

    Интерпретация ответа

    Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу? Я хотела стать экономистом -международником. Факт
    Почему? Мне всегда были интересны точные науки и аналитика, казалось, что экономика наиболее близка к математике, и эта профессия на тот момент давала очень хорошие возможности карьеры. Сфера интересов — точные науки, человек четко видит причинно-следственные связи, может находить логичный компромисс (экономика наиболее близка к математике), видна ориентация на карьеру и стремление прогнозировать будущее
    Стали? Да. Факт
    Как удалось этого добиться?
    Я всегда хорошо училась и очень четко знала, что хочу поступить в институт сразу. А потом смогла пройти конкурс для работы по специальности, потому что имела хорошую профессиональную репутацию, которую приобрела, подрабатывая еще во время учебы.
    Четко прослеживает причинно-следственные связи. Модель успеха — хорошие знания/ учеба/ работа + осознание собственных целей и ярко выраженное желание. Установка на положительную профессиональную репутацию
    А почему сменили специальность? (Мы видим из резюме, что кандидат работает главным бухгалтером. )
    Эта профессия оказалась гораздо более востребована и стабильна на рынке труда, кроме того, в тот момент это была одна из самых высокооплачиваемых профессий. Поэтому я приняла решение несколько изменить направление своей деятельности.
    Вновь появляется ориентация на карьеру, востребованность и стабильность на рынке труда, а также материальная мотивация. Проявляется самостоятельность в принятии решений и ответственность за принимаемые решения. При этом в очередной раз проявляется стремление к единой линии и сходству («несколько изменила направление деятельности»)
    За счет чего удалось добиться успеха в новой профессии?
    Сочетание опыта экономиста и бухгалтера мне очень помогло. Кроме того, я не боюсь принимать решения и умею не только работать сама, но и спрашивать с других.
    Еще раз подтверждается модель успеха «эксперт» (ссылка на опыт), важность для человека фактора принятия решений, причем здесь проявляется избегание, т. е. можно предположить выраженное негативное отношение человека к ситуациям, в которых люди не хотят/боятся принимать решения. Кандидат придает существенное значение «умению работать», проявляется высокая требовательность к себе и другим
    Почему выбрали нынешнюю работу?
    Я слышала очень много хороших отзывов об этой компании от наших общих аудиторов, и мне предложили намного лучшие условия.>
    Подтверждается высокая степень ориентированности на профессиональную репутацию, а также материальная мотивация>
    Вы хороший главный бухгалтер?
    Хороший.>
    Нормальная самооценка при условии, что мы знаем о хорошей профессиональной репутации кандидата>
    Почему Вы так считаете?
    Я всегда успешно проходила аудит, налоговые проверки, и у меня стабильная бухгалтерия, на которую я могу положиться и которой я очень довольна.
    Смешанная референция, ориентируется на объективные показатели успеха (проверки), а также на свое мнение о людях. Видит себя как руководителя, важны люди, возможность полагаться на них и высоко их ценить
    У Вас были успехи? Опишите свой самый большой успех.
    Я считаю, что мой самый большой проект — внедрение западной системы учета в крупном холдинге. Мне удалось скоординировать работу нескольких дивизионов и добиться отлаженной работы всего через полгода после начала внедрения системы.
    Видит себя как руководителя, склонность к инновационным крупным проектам. Системный взгляд (отлаженная работа), сочетание возможностей и процедур
    За счет чего удавалось добиться успехов? Четкая цель, общие цели с руководством, умение добиваться решений вовремя. Значимость целей для мотивации, понимание бизнеса и организации в целом, значимость принятия решений и склонность к быстродействию — факторы, значимые для кандидата, модель успеха
    Почему Вы считаете, что это успехи?
    Потому что бизнес-показатели улучшились.
    Важным фактором самооценки и оценки своей профессиональной успешности являются объективные показатели развития и успешности бизнеса
    Были ли у Вас неудачи?
    Были.
    Адекватная самооценка, умение признавать ошибки
    С чем они были связаны?
    Не смогла настоять на своем, когда было надо.
    Умение принимать ответственность на себя, в очередной раз подтверждается составная часть модели успеха — умение отстоять свое мнение
    Как Вы действуете в ситуации, когда не можете добиться цели, которую сами перед собой поставили?
    Думаю, какой еще. путь я не попробовала.
    Стратегия действий в условиях неудач очень привлекательна: кандидат не отступает от цели, в то же время не идет напролом, а пробует другие варианты
    А если все равно не получается?
    Ищу другие пути. Если, конечно, я до сих пор считаю, что цель актуальна.
    Здесь мы видим значимость того, что кандидат сам должен быть уверен в актуальности цели, только в этом случае он продолжает искать пути решения. Это стоит иметь в виду будущему руководителю и добиваться с сотрудником единого понимания актуальности поставленных целей на разных этапах движения к ним
    Что Вы считаете своими самыми сильными сторонами? Почему?
    Умение достигать целей и не бояться решений, даже если они не всем нравятся. Именно это помогало мне в моей профессиональной карьере.
    Модель успеха: достоинства — это то, что помогает добиваться профессиональной карьеры. Карьера и профессионализм очень ценны. Склонность отстаивать решение, определенный негативный опыт в непопулярных решениях, на что стоит обратить внимание, так как будущий сотрудник может быть склонен к некоторой категоричности в отстаивании своего мнения и решений
    Что Вы считаете своими недостатками? Почему?
    Я легко вступаю в спор. Это иногда занимает слишком много времени.
    Умеет признавать недостатки, назван реальный недостаток, не крайняя форма достоинства, как советуют во многих статьях. Проявляется склонность к быстродействию, нежеланию тратить много времени
    Таким образом, перед нами кандидат высокого уровня профессиональной и социальной зрелости, умеющий принимать решения, отстаивать их и нести за них ответственность, достаточно стабильный, стремящийся прогнозировать будущее, иногда может быть слишком жестким и категоричным, лидер, целеустремленный человек с адекватной самооценкой и явной склонностью к менеджменту.

    Как видите, при реальном проведении проективного интервью можно слегка менять формулировки и последовательность вопросов, исходя из того, какие ответы дает кандидат.

    < Предыдущая   Следующая >

    Как подготовиться к собеседованию на работу мечты?

    Первое, что нужно помнить, чтобы не падать в обморок от страха перед собеседованием: выбирают не только вас. Вы выбираете тоже. Попробуйте относиться к собеседованию не как к страшному экзамену, когда не понятно, как жить в случае провала. Собеседование — разговор, на который вы приходите с двумя задачами:

    • продемонстрировать профессиональные качества
    • выяснить, подходит ли вам эта компания и эта должность или нет. 

    И чтобы собеседование не стало потерей времени (для вас и для работодателя), я рекомендую готовиться к каждой беседе заранее. 

    Еще по теме: Как найти работу на рынке онлайн-образования?

    Что сделать до собеседования?

    1) Определите собственные ожидания и спрогнозируйте ожидания компании

    Для этого ответьте себе на 4 вопроса:

    • какую работу я хочу получить? Подумайте, какие задачи вы готовы решать, а какие вызывают у вас тоску и апатию. Хотите ли вы регулярно проходить обучение и двигаться по карьерной лестнице, или вас интересует скорее стабильность?
    • что нужно компании, на собеседование к которой я иду? Внимательно изучите вакансию, на которую вы откликнулись. Насколько вы и ваш опыт соответствуют портрету идеального сотрудника? Какие ключевые навыки особенно важны для работодателя?
    • какие знания, навыки, технологии нужны, чтобы выполнить эту работу? Если какого-то опыта у вас недостаточно, будьте готовы честно сказать об этом и привести аргументы, почему эйчар должен обратить внимание на вас. Например, вы как методист не работали с крупными компаниями, но у вас большой опыт преподавания и создания онлайн-курсов, а значит вы быстро освоитесь в новой специфике.

    Или вы как технический администратор не работали с GetCourse, но у вас есть опыт настройки других платформ, а значит вы сможете освоите GetCourse очень быстро. 

    • какие условия предлагает компания? Подходят ли они мне? Готовы ли вы к офисной работе или рассчитываете на «удаленку»? Хотите попасть в штат или работать по срочному договору? Согласитесь ли, если на время испытательного срока вам будут платить меньше? Как вы относитесь к переработкам?

    Лучше определиться с  этими вопросами до собеседования, чтобы мучительно не искать на них ответы в процессе разговора.  

    2) Соберите как можно больше информации о компании

    Выясните как можно больше о ценностях компании. Для этого можно:

    • побывать на сайте компании и посмотреть на то, как он оформлен, о каких новостях там пишут, в каком стиле общаются с читателями
    • подписаться в соцсетях на группы компании и первых лиц (если вы этого не сделали еще раньше)
    • почитать отзывы о работе в компании на специализированных сайтах.

    Важно: если вы наткнетесь на негативный отзыв разочарованного бывшего сотрудника, это не повод отменять собеседование. Но отметить для себя этот момент и, возможно, задать дополнительный вопрос на собеседовании точно стоит. 

    • посмотреть на публикации о компании в СМИ и блогах.

    3) Подготовьтесь к вопросам, которые вам, скорее всего, зададут

    Еще по теме: Как работать из дома и не сойти с ума?

    Что у вас спросят на собеседовании?

    Что у вас могут спросить на собеседовании? Как правило, вы получаете вопросы двух видов:

    • Прямые вопросы — о компетенциях и опыте

    Будьте готовы подробно рассказать об обязанностях на прошлых работах и своих результатах. Эйчар может попросить описать кейс, с которым вы работали (например, попросить методиста подробно рассказать, как анализировали аудиторию курса, составляли программу, подбирали форматы). Или рассказать, как решали ту или иную рабочую задачу. 

    Возможны также вопросы о том, каким проектом вы особенно гордитесь. Или какие ошибки и просчеты вы допускали на прежнем месте работы. 

    Важно! Не приукрашивайте опыт. Правда рано или поздно станет известна, и вы рискуете провалить испытательный срок, а компания — потратить деньги и время на неподходящего под задачи сотрудника. 

    • Проективные вопросы — о личностных качествах

    Помните: о чем бы вас ни спросили во время собеседования, речь идет всегда о вас и ваших ценностях. 

    Классический проективный вопрос: «Как вы считаете, почему сотрудник может сорвать дедлайн и не выполнить работу в срок?» На этот вопрос можно ответить: «Потому что свалился с двусторонней пневмонией и температурой под 40». А можно: «Потому что сотрудник работает из дома и отвлекся на новую серию любимого сериала». 

    Во втором случае эйчар может сделать вывод, что у вас проблемы с самоконтролем и вы считаете допустимым смотреть сериалы в рабочее время. В первом случае отметит, что вы считаете срыв дедлайна неприемлемой ситуацией, связанной с серьезным форс-мажором. 

    Какие вопросы нужно не забыть задать вам?

    Помните, что на собеседовании и вы, и работодатель принимаете решение. Поэтому не забудьте уточнить значимые подробности:

    • какие условия предлагает компания? Предполагается ли оформление в штат? ДМС? Можете ли вы рассчитывать на 2-недельный отпуск, или в компании сотрудники отдыхают не больше недели?
    • какие рабочие задачи вы будете выполнять? Чем детальнее вы выясните этот вопрос, тем лучше. 
    • какой график работы предполагается? Обязательно выясните, практикуют ли в компании переработки? Рассчитывают, что сотрудники находятся на связи постоянно.  

    И верьте тому, что вам говорят. Если вам сообщают, что их коллектив — команда перфекционистов, которые работают 24/7, не надейтесь, они не шутят. 

    Надеюсь, мои советы помогут вам пройти собеседование с блеском и получить работу мечты. Удачи!

    Каждый выпускник курсов EdMarket по запросу получает карьерную консультацию от Ольги Гельмель и может продуманно подойти к вопросу развития себя как профессионала. На карьерные консультации приходят, чтобы:

    • научиться продвигать себя как специалиста и предлагать свои услуги
    • выстроить карьерную траекторию и понять, какие навыки и умения стоит развивать
    • составить резюме и подготовиться к собеседованию. 

    Консультации Центра трудоустройства EdMarket проходят студенты и выпускники курсов:

    и других направлений. 

    Мотивация кандидата — как выявить мотивацию на собеседовании – выпуск 3

    Вы можете просмотреть стенограмму «Измерение личности: ускоренный курс психологии № 22» здесь (открывается в новом окне).

    Подумай над

    • Как вы думаете, насколько объективно вы можете относиться к себе, отвечая на вопросы о самоотчетах о мерах оценки личности? Какие последствия это может иметь для достоверности личностного теста?

    Глоссарий

    Тест с современными темами, касающимися чернокожих (C-TCB): проективный тест , разработанный с учетом культурной значимости афроамериканцев с использованием изображений, относящихся к афроамериканской культуре

    Миннесотский многофазный опросник личности (MMPI): тест личности , состоящий из серии вопросов «правда / ложь» с целью установления клинического профиля человека

    проективный тест: оценка личности, при которой человек реагирует на неоднозначные стимулы, выявляя скрытые чувства, импульсы и желания

    Тест Роршаха с чернильными пятнами: проективный тест , в котором используется серия симметричных карт с чернильными пятнами, которые предоставляются клиенту психологом с целью выявить бессознательные желания, страхи и трудности человека

    Пробел неполного предложения Роттера (RISB): проективный тест , который похож на тест словесных ассоциаций, в котором человек завершает предложения, чтобы выявить свои бессознательные желания, страхи и трудности

    Мультикультурный тематический апперцепционный тест TEMAS: проективный тест , разработанный с учетом культурной значимости групп меньшинств, особенно латиноамериканской молодежи, с использованием изображений и рассказов, относящихся к культуре меньшинств

    Тематический апперцепционный тест (ТАТ): проективный тест , в котором людям предъявляют неоднозначные образы, а затем они придумывают истории, соответствующие изображениям, чтобы раскрыть свои бессознательные желания, страхи и трудности

    Внесите свой вклад!

    У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

    Улучшить эту страницуПодробнее

    Проективная техника – обзор

    ОЦЕНКА ЛИЧНОСТИ

    Оценка личности стала конкурировать с тестированием интеллекта как задача, выполняемая психологами. Однако, хотя большинство психологов согласятся, что тест интеллекта, как правило, является лучшим способом измерения интеллекта, такого консенсуса для оценки личности не существует. В долгосрочной перспективе может показаться, что появились две основные философии и, возможно, три метода оценки.Эти две философии можно проследить до различия Олпорта (1937) между номотетической и идиографической методологиями и различия Мила (1954) между клиническим и статистическим или актуарным прогнозом. По сути, некоторые психологи считают, что оценка личности лучше всего выполняется, когда она в высшей степени индивидуализирована, в то время как другие предпочитают количественные процедуры, основанные на групповых нормах. Фраза «провидец против знака» использовалась для обозначения этого спора. Речь идет о трех методах: интервью, а также проективном и объективном тестах.Очевидно, что первый способ, которым психологи и их предшественники узнали о людях, – это поговорить с ними, придав интервью исторический приоритет. Но после периода, когда многие психологи воздерживались от интервью, оно вернулось. Похоже, что эта область находится в исторической спирали с различными методами, уходящими и возвращающимися на разных уровнях.

    Интервью началось как относительно неструктурированный разговор с пациентом и, возможно, информатором, с различными целями, включая сбор анамнеза, оценку структуры и динамики личности, установление диагноза и многие другие вопросы.Об интервьюировании было написано множество публикаций (например, Menninger, 1952), но в целом они содержали наброски и общие рекомендации относительно того, что должно быть выполнено в ходе интервью. Однако модельные интервью не проводились. С этим руководством или без него, интервью было расценено многими как субъективная, ненадежная процедура, которая не могла быть достаточно проверена. Например, была доказана ненадежность психиатрического диагноза, основанного на исследованиях нескольких интервьюеров (Зубин, 1967).Однако в последнее время появилось несколько структурированных психиатрических интервью, в которых было представлено конкретное содержание, если не конкретные вопросы, и для которых была установлена ​​очень адекватная надежность. К настоящему времени доступно несколько таких интервью, включая Расписание для аффективных расстройств и шизофрении (SADS) (Spitzer & Endicott, 1977), диагностическое интервью Ренарда (Helzer, Robins, Croughan, & Weiner, 1981) и структурированное клиническое интервью для DSM-III, DSM-III-R или DSM-IV (SCID или SCID-R) (Spitzer & Williams, 1983) (теперь обновлено для DSM-IV).Эти интервью были установлены в сочетании с объективными диагностическими критериями, включая сам DSM-III, диагностические критерии исследования (Spitzer, Endicott, & Robins, 1977) и критерии Feighner (Feighner, et al., 1972). Эти новые процедуры, по-видимому, положили начало «возвращению» интервью, и многие психиатры и психологи теперь предпочитают использовать эти процедуры, а не психологический тест объективного или проективного типа.

    Сторонники использования структурированных интервью указывают на тот факт, что, по крайней мере, в психиатрии тесты должны в конечном итоге проверяться на основании суждений психиатров.Эти суждения обычно основаны на интервью и наблюдениях, поскольку на самом деле нет никаких биологических или других объективных маркеров большинства форм психопатологии. Если это действительно так, то вряд ли имеет смысл проводить сложные и часто длительные тесты, когда можно с таким же успехом использовать саму критериальную меру, интервью, а не тест. Невозможно сделать тест более достоверным, чем собеседование, если собеседование является критерием подтверждения. Структурированные интервью оказали большое влияние на научную литературу по психопатологии, и редко можно найти недавно написанный отчет об исследовании, в котором диагнозы не были установлены одним из них.Похоже, что мы прошли полный цикл в этом вопросе, и до тех пор, пока не будут обнаружены объективные маркеры различных форм психопатологии, мы будем полагаться в первую очередь на структурированные интервью для наших диагностических оценок.

    Интервью типа SCID или Диагностического интервью (DIS) являются относительно длинными и исчерпывающими, но теперь существует несколько более коротких, более конкретных интервью или процедур, подобных интервью. В психиатрии, пожалуй, самой известной процедурой является Краткая шкала психиатрической оценки (BPRS) (General & Gorham, 1962).BPRS – это краткое, структурированное, повторяемое интервью, которое по сути стало стандартным инструментом для оценки изменений у пациентов, обычно в зависимости от приема какой-либо формы психотропных препаратов. В конкретной области депрессии аналогичную роль играет шкала депрессии Гамильтона (Hamilton, 1960). Существует также несколько широко используемых интервью для пациентов с деменцией, которые обычно сочетают в себе краткое обследование психического статуса и некоторую форму функциональной оценки с особым упором на повседневную деятельность.Самыми популярными из этих шкал являются Краткая оценка психического статуса Фолштейна, Фолштейна и МакХью (1975) и Шкала слабоумия Блаженного, Томлинсона и Рота (1968). С помощью этих инструментов были проведены обширные валидационные исследования, пожалуй, самое известное исследование, связанное с корреляцией между оценками по шкале Блесседа, Томлинсона и Рота, используемыми у пациентов при их жизни, и количеством старческих бляшек, определенным при вскрытии. пациенты с деменцией. Полученное соотношение.7 весьма впечатляюще предположил, что шкала действительна для выявления деменции. В дополнение к этим интервью и оценочным шкалам медсестрами и психиатрическими помощниками были разработаны многочисленные методы оценки психопатологии, основанные на непосредственном наблюдении за поведением палаты (Раскин, 1982). Наиболее широко используемыми из этих рейтинговых шкал являются Шкала наблюдения медсестер для стационарной оценки (NOSIE-30) (Honigfeld & Klett, 1965) и Опись поведения палаты (Burdock, Hardesty, Hakerem, Zubin, & Beck, 1968).Эти шкалы оценивают такое поведение, как готовность к сотрудничеству, внешний вид, общение, эпизоды агрессии и связанное с ними поведение, и основаны на непосредственном наблюдении, а не на ссылках на медицинские записи или отчеты других людей. Весы этого типа дополняют интервью информацией о социальной компетентности и способности выполнять функциональную повседневную деятельность.

    Опять же, если посмотреть на долгосрочную историческую перспективу, у нас сложилось впечатление, что после многих лет пренебрежения полем, интервью успешно вернулось на арену психологической оценки; но используемые сейчас интервью сильно отличаются от свободно организованных, «вольных», подобных беседам интервью прошлого (Hersen & Van Hassett, 1998).Во-первых, их организация имеет тенденцию быть структурированной, и интервьюер должен получать определенные элементы информации. Обычно считается, что формулировка конкретных вопросов контрпродуктивна; скорее, интервьюер, который должен быть опытным клиницистом, обученным использованию процедуры, должен уметь формулировать вопросы, которые позволят получить необходимую информацию. Во-вторых, процедура интервью должна соответствовать психометрическим стандартам достоверности и надежности. Наконец, хотя структурированные интервью имеют тенденцию быть атеоретическими по своей ориентации, они основаны на современных научных знаниях о психопатологии.Так, например, информация, необходимая для установления дифференциального диагноза в рамках общей классификации расстройств настроения, взята из научной литературы по депрессии и связанным с ней расстройствам настроения.

    Рост числа интервью, похоже, произошел параллельно с упадком проективных методов. Те из нас, кто принадлежит к хронологической категории, которую можно примерно охарактеризовать как средний возраст, могут вспомнить, что наша аспирантура по клинической психологии, вероятно, включала обширную курсовую работу и практический опыт с использованием различных проективных техник.Большинство клинических психологов, вероятно, согласятся с тем, что, хотя проективные методы все еще используются в некоторой степени, атмосферы брожения и волнения в отношении этих процедур, существовавшей в 1940-х и 1950-х годах, похоже, больше не существует. Несмотря на то, что техника Роршаха и тематический апперцептивный тест (ТАТ) были основными процедурами, использовавшимися в то время, довольно быстро возникло множество других тестов: проективное использование рисунков человеческих фигур (Machover, 1949), тест Сонди (Szondi, 1952), тест Make-A-Picture-Story (MAPS) (Shneidman, 1952), тест четырех изображений (VanLennep, 1951), тесты завершения предложения (e.g., Rohde, 1957), и тест Holtzman Inkblot Test (Holtzman, 1958). Захватывающая работа Мюррея и его сотрудников, описанная в книге « Исследования личности » (Мюррей, 1938), оказала большое влияние на эту область и стимулировала широкое использование ТАТ. Было бы справедливо сказать, что единственный выживший из этого активного движения – тест Роршаха. Многие клиницисты продолжают использовать тест Роршаха, и работа Экснера и его сотрудников повысила его научную респектабельность (см. Главу 17 в этом томе).

    Несомненно, существует много причин для снижения использования проективных методов, но, на наш взгляд, их можно резюмировать следующими пунктами:

    1.

    Растущая научная изощренность создала атмосферу скептицизма в отношении этих инструментов. Их достоверность и надежность были поставлены под сомнение многочисленными исследованиями (например, Swensen, 1957, 1968; Zubin, 1967), и значительная часть профессионального сообщества посчитала, что заявления, сделанные в отношении этих процедур, не могут быть обоснованы.

    2.

    Развитие альтернативных процедур, особенно MMPI и других объективных тестов, убедило многих клиницистов в том, что информацию, полученную ранее с помощью проективных тестов, можно получить более эффективно и с меньшими затратами с помощью объективных методов. В частности, обширная исследовательская литература Миннесотского многофазного реестра личности (MMPI) продемонстрировала его полезность в чрезвычайно широком диапазоне клинических и исследовательских условий. Когда MMPI и связанные с ним объективные методы были противопоставлены проективным методам во времена спора «видящий против знака», в большинстве проведенных исследований в целом было продемонстрировано, что знак был не хуже или лучше, чем видящий (Meehl, 1954).

    3.

    В целом проективные техники не являются атеоретическими и, фактически, обычно рассматриваются как связанные с той или иной ветвью психоаналитической теории. Хотя психоанализ остается сильным и энергичным движением в психологии, существует множество альтернативных теоретических систем в целом, особенно системы, ориентированные на поведение и биологию. Как подразумевается в разделе этой главы, посвященном оценке поведения, психологи, ориентированные на поведение, выдвигают теоретические возражения против проективных методов и мало используют их в своей практике.Точно так же проективные методы, как правило, не получают высокого уровня признания в отделениях биологической психиатрии. Таким образом, в действительности использование проективных методов сократилось по научным, практическим и философским причинам. Тем не менее, в частности, тест Роршаха продолжает продуктивно использоваться, в первую очередь, клиницистами, ориентированными на психодинамику.

    Ранняя история объективных личностных тестов была прослежена Кронбахом (1949, 1960). Истоки, по-видимому, восходят к сэру Фрэнсису Гальтону, который разработал анкеты личности во второй половине XIX века.Мы не будем здесь повторять эту историю, а сосредоточимся на тех процедурах, которые сохранились до наших дней. На наш взгляд, таких крупных выживших было три: серия тестов, разработанная Гилфордом и соавторами (Guilford & Zimmerman, 1949), аналогичная серия, разработанная Кеттеллом и соавторами (Cattell, Eber, & Tatsuoka, 1970), и MMPI. В целом, но определенно не во всех случаях, процедуры Гилфорда и Кеттелла используются для людей, функционирующих в пределах нормы, в то время как MMPI более широко используется в клинических группах.Так, например, тест 16PF Кеттелла может использоваться для отбора соискателей на работу, в то время как MMPI может чаще использоваться в психиатрических лечебных учреждениях. Кроме того, тесты Гилфорда и Кеттелла основаны на факторном анализе и ориентированы на особенности, в то время как MMPI в его стандартной форме не использует факторные аналитически полученные шкалы и больше ориентирован на психиатрическую классификацию. Таким образом, шкалы Гилфорда и Кеттелла содержат измерения таких черт, как доминирование или общительность, в то время как большинство шкал MMPI названы в честь психиатрических классификаций, таких как паранойя или ипохондрия.

    В настоящее время большинство психологов используют один или несколько из этих объективных тестов, а не интервью или проективные тесты в ситуациях скрининга. Например, многие тысячи пациентов, поступающих в психиатрические учреждения, находящиеся в ведении Управления по делам ветеранов, принимают MMPI вскоре после поступления, в то время как соискатели работы тюремными надзирателями в штате Пенсильвания получают программу Cattell 16PF. Однако, в частности, MMPI обычно используется не только как инструмент скрининга. Он часто используется как часть обширной диагностической оценки, как метод оценки лечения и в многочисленных исследовательских приложениях.Нет сомнений в том, что это наиболее широко используемая и тщательно изучаемая процедура в области объективных личностных тестов. Несмотря на то, что 566 пунктов «правда или ложь» остались неизменными с момента первоначальной разработки прибора, применение теста в клинической интерпретации за эти годы значительно расширилось. Мы перешли от, возможно, чрезмерно наивной зависимости от оценок по одной шкале и чрезмерно буквальной интерпретации названий шкал (многие из которых являются архаическими психиатрическими терминами) к сложной конфигурационной интерпретации профилей, большая часть которой основана на эмпирических исследованиях ( Gilber-stadt & Duker, 1965; Marks, Seeman, & Haller, 1974).Соответственно, методы администрирования, оценки и интерпретации MMPI идут в ногу с технологическими и научными достижениями в области поведенческих наук. Начиная с сортировки карточек по стопкам, ручного подсчета очков и субъективной интерпретации, MMPI перешел к компьютеризированному администрированию и подсчету очков, интерпретации, основанной, по крайней мере, в некоторой степени, на эмпирических данных и компьютеризированной интерпретации. Как хорошо известно, есть несколько компаний, которые предоставят компьютеризированную оценку и интерпретацию MMPI.

    С момента появления более ранних изданий этого справочника в области объективной оценки личности произошли два основных события. Во-первых, Миллон подготовил новую серию тестов под названием «Клинический многоосевой инвентарь Миллона (версии I и II)», «Опросник подростковой личности Миллона» и «Опросник поведенческого здоровья Миллона» (Миллон, 1982; 1985). Во-вторых, MMPI был полностью переработан и стандартизирован и теперь известен как MMPI-2. С момента появления второго издания этого справочника использование MMPI-2 получило широкое распространение.В главе 16 этого тома подробно описаны эти новые разработки.

    Несмотря на то, что нам следует ожидать продолжения спирали тенденций в оценке личности, похоже, что мы миновали эру проективных методов и теперь живем во время объективной оценки с растущим интересом к структурированному интервью. Также, похоже, растет озабоченность научным статусом наших процедур оценки. В последние годы возникла особая озабоченность по поводу надежности диагноза, особенно после того, как в литературе появились тревожные данные, свидетельствующие о том, что психиатрические диагнозы ставились весьма ненадежно (Зубин, 1967).Вопрос о достоверности оценки личности остается трудным по ряду причин. Во-первых, если под оценкой личности мы подразумеваем предсказание или классификацию какой-либо психиатрической диагностической категории, то мы сталкиваемся с проблемой отсутствия по существу известных объективных маркеров основных форм психопатологии. Таким образом, мы остаемся, по сути, с суждениями психиатров. Система DSM значительно улучшила эту ситуацию, предоставив объективные критерии для различных психических расстройств, но способность таких инструментов, как MMPI или тест Роршаха прогнозировать диагнозы DSM, еще не оценивалась и остается вопросом исследования на будущее.Некоторые ученые, однако, даже сомневаются в целесообразности прохождения этого исследовательского курса, а не в разработке все более надежных и достоверных структурированных интервью (Зубин, 1984). Точно так же было много сообщений о неспособности объективных тестов предсказать такие вопросы, как успех в профессии или надежность в обращении с оружием. Например, объективные тесты больше не используются для проверки космонавтов, поскольку они не позволяли предсказать, кто из них добьется успеха или нет (Cordes, 1983).На самом деле, в обществе и в профессии наблюдается движение к прекращению использования процедур оценки личности для принятия решений в ситуациях трудоустройства. Мы бы отметили еще одну, возможно, значительную тенденцию, движение к прямому наблюдению за поведением в форме поведенческой оценки, как в случае разработки Таблицы диагностики аутизма (ADOS) (Lord et al., 1989). Zeitgeist определенно противостоит процедурам, в которых замаскированы намерения.Бердок и Зубин (1985), например, утверждают, что «пока еще ничто не заменило поведение при оценке психических пациентов».

    Проективные тесты и гипотетические вопросы

    По какой-то космической причине мне посчастливилось вырасти в привилегированной семье. Мой отец был успешным акушером и гинекологом, мы жили в красивом доме, а мы с братом ходили в частные школы.

    Я люблю гипотетические вопросы и считаю, что они похожи на проективные тесты.В психологии и психиатрии проективные тесты – это личностные тесты, состоящие из неоднозначных стимулов, которые должен интерпретировать испытуемый. Основываясь на этих ответах, администратор может получить представление о личности, чувствах, взглядах и многом другом субъекта. Два наиболее широко используемых проективных теста – это тест Роршаха и тематический тест апперцепции.

    Швейцарский психиатр Герман Роршах интересовался фэнтези и заметил, что некоторые чернильные пятна вызывают у испытуемых устойчивую реакцию.Психолог Джон Экснер подробно остановился на работе Роршаха и разработал стандартизированную систему выставления оценок и проведения теста Роршаха.

    Тест Роршаха состоит из 10 чернильных пятен, 5 из которых являются черно-белыми, а остальные 5 – цветными. Во время первого этапа теста, который оценивается, администратор просит испытуемого свободно общаться и предоставлять интерпретацию чернильных пятен без каких-либо действий. Во время второй фазы администрирования или фазы запроса администратор зачитывает ответы субъекта и спрашивает, что вызвало эти интерпретации.Результаты теста Роршаха сравниваются с другими наблюдениями и измерениями личности испытуемого. Несмотря на свои ограничения, тест Роршаха оказался полезным.

    С помощью тематического теста апперцепции испытуемый создает рассказ на основе серии карточек с картинками. На многих изображениях изображены человеческие фигуры, занятые каким-либо видом деятельности. Затем субъект интерпретирует, что привело к событию, что происходит, что чувствуют персонажи и так далее. В отличие от теста Роршаха, существует меньше доказательств того, что тематический тест восприятия надежен и действителен.Тем не менее, тематический тест апперцепции может дать интересное представление о личности испытуемого.

    Отсечение яичка – это, вероятно, неприятный опыт. Но 5 миллионов долларов – большие деньги. Когда я рос в привилегированном возрасте, мне было легко не обращать внимания на суровые реалии мира. Поскольку мои родители зарабатывали больше, чем большинство других, я не испытывал финансовых затруднений.

    Когда я вырос и понял, на что способны 5 миллионов долларов – как они могут освободить меня от многих моих финансовых забот (даже если это не обязательно сделает меня счастливее) – я гораздо более склонен к перспективе расставание с яичком по такой цене.Конечно, сначала тебе придется сделать мне анестезию. (Отсечение яичка без анестезии обойдется на пару миллионов дороже.)

    Полное руководство со всем, что вам нужно знать

    Полное руководство по проективным тестам. В этой статье вы узнаете, что такое проективные тесты, как они работают, типы и классификация различных проективных тестов и графические примеры. Узнайте, как работают эти тесты на собеседовании по набору персонала? Их достоинства, недостатки и многое другое.Продолжай читать!

    Проективные тесты:

    Чернильные пятна, дом, дерево, человеческая фигура. Есть много типов проективных тестов, которые используются до сих пор. Что они на самом деле? Для чего они нужны? Сколько их там? Они полезны? Узнайте все о проективных тестах здесь.

    Что такое проективные тесты?

    Проективные тесты – это тип личностного теста, в котором человек должен реагировать на неоднозначные сцены, слова или изображения, а в некоторых случаях даже рисовать. Он отличается от объективных тестов тем, что ответы могут быть очень разными, нет правильных или неправильных ответов. Хотя существуют рекомендации по корректировке проективных тестов (и даже требуется обширное обучение), может случиться так, что два эксперта придут к разным выводам из одних и тех же тестов. Однако при объективных тестах это практически невозможно.

    Цель проективных тестов – узнать структуру и функционирование человека, а также выявить эмоции или внутренние конфликты, которые человек будет проецировать в ответах. После этого терапевт может провести психотерапию, чтобы помочь человеку.

    Эта оценка личности пришла из психоаналитической школы, которая предполагает, что у людей есть бессознательные мысли и импульсы. Интерпретация ответов психоаналитиком позволила выявить те чувства, желания и конфликты, которые скрываются в нашем бессознательном и вызывают проблемы у пациента.

    Несмотря на разногласия по поводу применения проективных тестов, использование этих методов продолжает широко распространяться как в клинической, так и в судебной областях (оценка правонарушителей).Фактически, тест Роршаха – третий по популярности метод испанских психологов.

    Хотя проективные тесты могут сильно отличаться друг от друга, мы смогли найти некоторые базовые предположения, общие для большинства:

    • Проективные тесты предполагают, что человек имеет базовую и стабильную структуру личности. Эта структура состоит из размеров, элементов или конструкций, организованных уникальным образом. Это будет изучено посредством ответов на проективные тесты.
    • Существует взаимосвязь между ненаблюдаемостью структуры и поведенческими проявлениями человека, поэтому анализ структуры позволит предсказать будущее поведение.
    • Любой ответ на проективные тесты важен и будет рассматриваться как признак личности человека.
    • Чем более неоднозначны свойства проективного теста , тем больше отражается личность человека.
    • Человек не осознает взаимосвязь между его ответами и внутренним миром , поэтому его трудно искажать.
    • Анализ ответов является глобальным .

    Как работают проективные тесты?

    Во многих проективных тестах участник должен реагировать на очень неоднозначные стимулы, такие как изображения, слова и т. Д.Ответы часто бывают неструктурированными, вариантов ответа нет, но вы можете ответить первое, что приходит на ум .

    Это ключ к этим тестам: неоднозначность стимула. Согласно теориям, лежащим в основе проективных тестов, чем он неоднозначнее, тем лучше он сможет отразить внутренний мир испытуемого. Чем более структурированы вопросы и ответы, тем больше вы сможете вмешиваться в сознание и замаскировать результат.

    В методах объективной оценки личности во многих случаях мы можем знать наиболее социально приемлемые или желательные ответы, что может привести к ошибочным ответам. Однако многие из этих тестов действительно имеют меру для оценки этой социальной желательности.

    По мнению сторонников проективных тестов, полагаясь на неясные стимулы, человек не знает, какой ответ является социально «желательным», поэтому будет отвечать в соответствии со своими глубинными мотивами и установками. Подделать ответ будет очень сложно.

    Типы проективных тестов

    Проективные тесты можно разделить на:

    • Структурные. Очень абстрактный визуальный материал, который человек должен определить, сказав то, что он видит или предлагает (Роршах)
    • Тематический. Визуальный материал с разной степенью детализации, человеческого или парачеловеческого содержания, цель которого – рассказать историю (ТАТ: Тест тематического восприятия)
    • Выразительный. Инструкция по рисованию (тест дерева, фигуры человека, домика)
    • Конструктив. Предоставляется бетонный материал, из которого субъект должен что-то построить.
    • Ассоциации. Испытуемый должен устно связать или дополнить слова, фразы или рассказы в соответствии с определенными инструкциями.

    Ниже мы перечислим наиболее распространенные проективные тесты.

    Проективный тест Роршаха

    Чернильные пятна Роршаха – один из первых проективных тестов, который по-прежнему хорошо известен и широко распространен. Он был разработан швейцарским психиатром Германом Роршахом в 1921 году.

    Он состоит из 10 разных карточек, которые иллюстрируют неоднозначные чернильные пятна и просят участника сказать, что они там видят, и какие характеристики изображения заставили человека задуматься об этом.

    Проективный тест Роршаха

    Ответы записываются как можно тщательнее или даже записываются. Учитываются жесты, тон голоса и другие реакции. Затем ответы анализируются по определенным критериям.

    Тематический апперцепционный тест (TAT)

    В тематическом апперцептивном тесте человека просят наблюдать серию изображений и описать историю в каждом из них, попытаться восстановить то, что произошло, что происходит сейчас и что он считает, что произойдет дальше.Человек также должен описать, как думают и чувствуют разные персонажи.

    Затем экзаменатор выставляет баллы за тест на основе потребностей, мотиваций и тревог главного героя, а также того, как заканчивается история.

    Согласно руководству ТАТ: этот метод позволяет нам узнать импульсы, эмоции, чувства и конфликты человека, некоторые подавленные и лежащие в основе аспекты или тенденции человека, которые он не признает или не признает, потому что он не осознает их.

    Этот тест основан на идее, что люди будут создавать истории или интерпретировать показанные сцены в соответствии со своим прошлым опытом, текущими желаниями, чувствами и потребностями, как сознательными, так и бессознательными.

    Экспрессивные или графические проективные тесты

    Как и другие проективные тесты, экспрессивные тесты подвергались критике за недостаточную валидность. В эту группу входят тесты по рисованию. В то время как один экзаменатор может предположить, что определенные аспекты рисунка указывают на определенные психологические тенденции, другие могут возразить, что у испытуемого мало навыков рисования.

    Во всех этих видах экспрессивных тестов важнее всего конкретные характеристики и особенности рисунков.Качество их ни в коем случае не ценится. Чаще всего используются следующие выразительные или графические тесты:

    Проективный тест дерева

    Древовидный тест предоставляет нам информацию о видении человеком себя, своих ресурсах и структуре своей личности.

    Как следует из названия, он состоит из рисования дерева. Отсюда исследователь оценивает его, глядя на форму ствола, корней, почвы, плодов, ветвей, листьев, сучков в древесине, уделяя внимание деталям.

    Проективный тест человеческой фигуры

    Этот графический тест требует рисования человека, как следует из его названия. Затем экзаменатор оценивает рисунок, который оценивает размер различных частей тела, особенности, уровень детализации и общую форму фигуры.

    Проективный тест на фигуру человека обычно используется для измерения интеллекта у детей, но исследования показывают, что по сравнению с тестом на интеллект Векслера связь между оценками незначительна.Это говорит о том, что тест на фигуру человека не может оценить интеллект, но он может быть полезен для других аспектов.

    Графический проективный тест животного

    Согласно психоанализу, животное представляет наши бессознательные импульсы и желания. Этот проективный тест животного обычно используется, когда тесты на человеческую фигуру вызывают у человека беспокойство или когда они просто блокируются и не могут нарисовать человека. Таким образом, испытания на животных позволяют им отойти на большее расстояние и спроецировать свой внутренний мир на животное.

    Человека просят нарисовать любое животное, а затем записать его имя, возраст, пол и тип животного. Вас также могут попросить составить список других животных, которых вы думали или хотели бы нарисовать. Наконец, вы также можете рассказать нам историю об этом животном.

    Проективный тест Home – Tree – Person или HTP Test

    В соответствии с предыдущими графическими тестами, тест дом-дерево-человек (также известный как тест HTP) требует рисования дома, дерева, и человека, чтобы оценить их вместе и глобально.

    На основании рисунка экзаменатор задает такие вопросы:

    • Человек: Кто такой человек, сколько ему лет, что он делает лучше всего, что ему меньше всего нравится, если кто-то пытался причинить ему вред, любит его.
    • Дом: Кто там живет, счастливы ли, что внутри, как ночью.
    • Дерево: Что это за дерево, сколько ему лет, какое время года, кто-то пытался его срубить, кто поливает, достаточно ли света для роста.
    Проективный семейный тест

    Графический семейный тест – это способ узнать отношения внутри семьи, место каждого из них, их роль и то, как каждый член воспринимается человеком, проходящим тест. С помощью этого теста оцениваются такие аспекты, как зависимость, соперничество, конфликт, привязанность.

    Экзаменатор будет учитывать положение каждого члена семьи, если кто-то отсутствует, соответствие реальности, отсутствие частей тела и т. Д.

    Проективные тесты кинетической семьи

    Появился кинематический семейный тест как продолжение семейного теста.Он состоит из рисования себя и вашей семьи, которые что-то делают. Именно это «делание чего-то» придает ему кинетический аспект.

    Проективные тесты пары

    Проективный тест пары используется для оценки типа связи, в которой нуждается человек. Он также оценивает представление человека о себе и о другом. Текущая ситуация, прошлые ситуации или идеальные ситуации обычно фиксируются, и все это очень полезно для изучения возможных противоречивых переживаний.

    В этом случае человеку предлагается нарисовать любых двух людей на одном листе.Позже его просят назвать и возраст их, создать историю с этими двумя людьми и дать название их истории. Позже ей задают вопросы о паре, например, что их свело вместе, что может их разлучить и так далее.

    Проективные тесты человека под дождем

    Для выполнения проективного теста человека под дождем тестируемого просят нарисовать человека под дождем. Некоторые исследования показывают, что он может быть эффективным при оценке уровня депрессии и управлении стрессом.

    Проективные тесты для детей

    Проективные тесты, которые чаще всего используются с детьми, являются выразительными, то есть в которых они должны рисовать дерево, человеческую фигуру, дом, семью, животное и т. Д. Дети обычно любят рисовать и использовать искусство для выражения своих эмоций. Детские рисунки дают нам много информации, особенно если мы просим их рассказать нам, что они нарисовали.

    Проективные тесты для взрослых

    Все вышеупомянутые тесты могут быть выполнены взрослыми, но, возможно, те, которые больше ориентированы на эту возрастную группу, – это тест Роршаха и тематический тест апперцепции.Ответы также часто бывают более сложными.

    Взрослые тоже могут без проблем выполнять экспрессивные графические тесты, но многие люди могут неохотно рисовать такие «детские» вещи.

    Проективные тесты, используемые при подборе персонала

    Использование этих тестов при собеседовании при приеме на работу не является распространенным явлением. Однако иногда они используются, особенно самые известные. Вот некоторые примеры наиболее часто используемых проективных тестов при отборе персонала:

    • Тест Роршаха: при подборе персонала тест Роршаха может быть полезен для выявления психологических расстройств.
    • TAT при подборе персонала будет использоваться для оценки потребности кандидата в достижениях и власти, а также способности кандидата решать проблемы.
    • HTP (Дом, Дерево, Человек)
    • Человеческая фигура : используется для оценки интеллекта, личности и даже сексуальности. Эти тесты по рисованию могут помочь уменьшить беспокойство при собеседовании и решить проблемы с общением.
    • Человек под дождем: , чтобы оценить, насколько хорошо кандидат справляется со стрессовыми ситуациями.

    Как работают проективные тесты в подборе персонала

    Применение этих проективных тестов в подборе персонала аналогично применению в других областях. Цель состоит в том, чтобы выявить аспекты личности, чтобы выбрать человека, который лучше всего подходит для объявления о вакансии, а также исключить людей, которые могут иметь проблемные личности.

    Преимущество этих тестов, в отличие от объективных, состоит в том, что люди очень редко фальсифицируют ответы. Кроме того, поскольку проективные тесты основаны на теории, согласно которой они способны предсказывать поведение людей, они могут быть полезны для предсказания производительности работника.

    Советы по применению проективных тестов на собеседовании?

    Важно, чтобы при использовании этих проективных тестов выбор человека для работы не основывался исключительно на результатах теста. Потому что они не очень надежны, и результат будет во многом зависеть как от экзаменатора, так и от эмоционального состояния человека.

    Недостатки проективных тестов

    Одним из самых больших недостатков этих методов является отсутствие консенсуса в отношении стандартизации инструкций по применению, исправлению и интерпретации.Это приводит к ошибкам интерпретации, несогласованности результатов и недействительности (без измерения того, что, по их словам, они измеряют). Субъективность в оценке результатов затрудняет достижение консенсуса.

    Более того, даже если они уходят корнями в гештальт и психоанализ, не существует однородной теоретической основы, на которой базируются эти техники. Другой недостаток заключается в том, что для выполнения этих тестов необходимо интенсивное и обширное обучение.

    Кроме того, на ответы могут влиять отношение экзаменатора, контекст теста и даже эмоции или состояние души, которые испытывает человек в это время.

    Преимущества проективных тестов

    Проективные тесты часто используются в терапевтических целях. Терапевты используют их для сбора определенной информации о клиенте, а также как способ «сломать лед» и побудить вас обсудить определенные проблемы или изучить мысли и эмоции.

    Некоторые исследования показывают (особенно для Рорчарча), что это может быть полезно при выявлении пациентов с психозом, биполярным расстройством или пограничной личностью, но оно не было связано с депрессивными расстройствами, антисоциальной личностью или ПЭТ, среди других проблем.

    Помимо необходимости оценки конкретных патологий, эти тесты могут предоставить достаточно обширную информацию и выявить конфликты, с которыми можно работать в терапии, которые иначе не были бы обнаружены.

    Оставить комментарий