4.5. Риски при увольнении сотрудников :: MegaLib.com.ua
Плохо подготовленная процедура увольнения сотрудника – серьезный фактор риска.
Малком Уилти
Прямые и косвенные потери, которые несут компании в связи с уходом профессионалов, равны как минимум годовому окладу специалиста. В России большинство компаний в своих расчётах ограничиваются лишь оценкой затрат на рекламу вакансии и гонорар рекрутинговому агентству. Но затраты на поиск и подбор персонала – это лишь видимая часть. Потерянные инвестиции, неизбежные затраты на адаптацию и внедрение нового сотрудника оценить в окладах весьма сложно. Трудно учесть потери, связанные с неполной включённостью вновь нанятого сотрудника в работу. Кроме того, практически невозможно заменить одного менеджера на другого, ничего не меняя в организации. Есть ещё один источник риска -коллектив может не принять нового специалиста. Особенно не легко заменять ключевые фигуры в компании. Неизбежно возникают риски, связанные с потерей динамики и уникальных знаний и компетенций.
Кроме этого, необходимо помнить, что новый человек приходит в компанию с накопленным опытом работы на предыдущем месте и своим видением организации работы на новом месте. В этом есть как положительные, так и отрицательные стороны. Новый сотрудник приносит свежий взгляд на решение поставленных задач , но его приход может изменить сложившуюся систему работы, требуя дальнейших кадровых перестановок. Всё это создаёт ситуацию неопределённости и влечёт за собой всевозможные риски, управленческие, организационные, производственные, финансовые, кадровые и т. д.
Не стоит торопиться с увольнением сотрудника, эффективность которого заметно снизилась. Причиной недостаточной отдачи и снижения его работоспособности может быть временный фактор:
– несоответствие условий и ожиданий. Подобная ситуация может возникнуть по разным причинам. У работника формируется неудовлетворённость, возникает состояние напряженности, которое связано с невозможностью реализовать свои потребности и достичь желаемого или спланированного.
– скрытое недовольство. В его основе могут быть условия труда, негативное отношение в коллективе, непонимание, затянувшийся конфликт.
– недостаточная квалификация. В ситуации изменения рабочей функции и появлении дополнительных задач перед работником, сотрудник может не обладать достаточной квалификацией. Как сама по себе данная ситуация, так и признание работником свой некомпетентности может создать определённое напряжение и скрытые риски.
– туманные перспективы. Сотрудник, который рассчитывает на профессиональный рост, и всё для этого предпринимающий, не получает должного отношения к компании.
– отсутствие мотивации.
– личные проблемы.
В период рецессии многие компании, стремясь сократить издержки и улучшить финансовые показатели, прибегают к массовым увольнениям. В ситуациях возросшей неопределенности окружающей среды использование увольнения в качестве оздоровительной меры организации и повышения производительности неизбежно повышает риски. Увольнениями можно достичь кратковременного улучшения финансовых показателей, но в долгосрочной перспективе подобная стратегия может обернуться появлением новых, плохо просчитанных рисков, например, сказаться на имидже компании и самого руководителя.
Какие риски может принести работодателю увольнение по собственному желанию
Дарья Сабитоваюрист практики «Интеллектуальное право. Трудовые споры и отношения» юридической компании «Лемчик, Крупский и Партнёры»
Верховный суд усиливает защиту прав уволенных сотрудников. Уйдя по собственному желанию, работник и раньше мог доказать, что написать заявление его вынудили. Но суды редко вставали на его сторону. Теперь всё может измениться.
В статье расскажем о недавнем решении Верховного суда и его последствиях для работодателей.
Стандартная практика
Есть несколько оснований для увольнения сотрудника: инициатива работодателя, инициатива работника, обоюдное согласие или не зависящие от сторон обстоятельства.
Если компания увольняет сотрудника по своей инициативе, он может оспорить это решение: через суд признать расторжение договора незаконным, получить компенсацию и восстановиться в должности.
По умолчанию работник считается слабой стороной, поэтому суд нередко принимает решение в его пользу.
Вероятность оказаться в суде ниже, если сотрудник увольняется по собственному желанию или соглашению сторон. Но даже в этом случае риски остаются: бывший работник может заявить, что подписал документы под давлением.
Согласно действующему законодательству, уволенный должен сам доказать факт давления: предоставить аудио- и видеозаписи, показания свидетелей, сообщения из корпоративной почты. Как правило, большинство доказательств относится к делу опосредованно и давление со стороны руководства не подтверждает. Поэтому в подобных спорах чаще выигрывает работодатель. По крайней мере, так было до июля 2020 года.
Решение Верховного суда РФ от 13 июля 2020 года может изменить судебную практику.
Судебный прецедент
В 2017 году старшая вожатая школы-интерната в Курске написала заявление об увольнении по собственному желанию.
На следующий день директор его подписала. Через некоторое время бывшая вожатая обратилась в суд: уволиться её вынудили, поэтому расторжение договора надо признать незаконным. Суд первой инстанции рассмотрел обстоятельства дела и отклонил иск. Суд второй инстанции оставил это решение без изменения.
Женщина обратилась в Верховный суд, и в июле 2020 года он отменил эти заключения — см. определение №39-КГ20-3-К1.
По мнению высшего судебного органа, нижестоящие суды подошли к рассмотрению дела формально. Они не учли все значимые для дела обстоятельства, в том числе не выяснили:
- Знала ли женщина о возможности отозвать заявление об увольнении в течение 14 дней с момента его подачи. Это предусмотрено законодательством.
- Знало ли руководство о тяжёлой ситуации, в которой находилась женщина. У неё трое детей, ветхое жильё и кредит.
По мнению суда, прежде чем расторгнуть договор по п.
3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работодатель обязан выяснить причины подачи такого заявления, а также разъяснить работнику правовые последствия его действий.
В свою очередь, суды первых инстанций должны учитывать эти обстоятельства при рассмотрении трудовых споров.
Последствия и потенциальные проблемы
Этим определением Верховный суд отказывается от формального подхода к оценке значимых для дела обстоятельств и принимает социально справедливое решение. Однако назвать его справедливым с точки зрения закона, на наш взгляд, сложно.
Возникает противоречие.
С одной стороны, по трудовому законодательству работник может уволиться в любое время. Каждый имеет право распоряжаться своими способностями, никто не может удерживать сотрудников.
С другой стороны, теперь работодатель должен оценивать все обстоятельства, из-за которых сотрудник решил уволиться.
Работник же не обязан об этих обстоятельствах сообщать. А если всё же сообщит и они окажутся существенными, работодатель всё равно не сможет отклонить заявление сотрудника.
Выводы Верховного суда делают нерабочим механизм увольнения работника по собственному желанию. Основание расторжения трудовых договоров по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ обеспечивает интересы исключительно одной стороны трудового договора — работника. При этом работодатель не может быть уверен, что у сотрудника не возникнут обстоятельства (тяжёлое материальное положение, невозможность устроиться на иную работу), которые можно будет расценить как «давление» и возложить на работодателя расходы за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и т. д.
Что делать
- Подготовьте документ с разъяснениями: опишите последствия подачи заявления об увольнении, сообщите о праве отозвать это заявление.
Пусть сотрудник подпишет этот документ. - Попросите сотрудника указать причину увольнения. Это поможет снизить риск, что заявление признают написанным под давлением.
Пусть сотрудник подпишет этот документ.
Работник может отказаться подписывать документ с разъяснениями и указывать причины своего решения. В этом случае, а также если у вас есть опасение, что сотрудник оспорит увольнение, заключите с ним соглашение.
Заявление работника будет свидетельством, что инициатором соглашения был именно он, а его воля окажется выражена сразу в двух подписанных документах.
Ссылка скопирована
Недостатки увольнения
- Поделиться на Facebook
Увольнение сотрудников с их рабочих мест — распространенный стратегический ход, используемый компаниями, пытающимися сократить операционные расходы или уволить второстепенных работников. Хотя увольнения на первый взгляд часто могут снизить затраты на рабочую силу, они создают некоторые финансовые неудобства, а также другие негативные риски для бизнеса.
Юридические риски
Массовые увольнения могут привести к юридическим проблемам и затратам, если ваш бизнес не спланирует это мероприятие должным образом. Закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников требует, чтобы увольнения 100 или более сотрудников включали предварительное уведомление за 60 дней. Вы также столкнетесь с потенциальными судебными исками о дискриминации, если ваши увольнения не подкреплены надежными данными, подтверждающими финансовые льготы. Урегулирование судебных исков или защита от судебных исков могут обойтись дорого.
Низкий моральный дух
Низкий моральный дух на рабочем месте после увольнения может значительно снизить производительность после увольнения. Сотрудники могут ненадолго почувствовать себя счастливыми, сохранив свои рабочие места, но эмоциональные потери от потери близких коллег и опасения по поводу потенциальных увольнений ложатся на людей бременем. Без эффективного коучинга, коммуникации и управления после увольнения эти опасения будут только нарастать.
Сотрудники, вынужденные взять на себя работу потерянных коллег, также могут чувствовать себя подавленными из-за расширения должностных ролей.
Недоверие
Увольнения, особенно неожиданные, могут вызвать у сотрудников чувство недоверия к высшему руководству. Они могут чувствовать, что руководство недостаточно сделало для того, чтобы поставить компанию в выгодное положение или достаточно хорошо управлять затратами, чтобы избежать сокращения рабочих мест. Опять же, этот процесс значительно влияет на вероятность недоверия. Когда сотрудники плохо информированы о причинах увольнений, они, скорее всего, почувствуют себя обделенными или обманутыми.
Негативное влияние на бизнес
Увольнения предназначены для снижения затрат, но недоброжелатели отмечают, что общие финансовые последствия часто бывают скорее негативными, чем позитивными. Увольнение работников, занимающих важные должности в сфере продаж, обслуживания или эксплуатации, ограничивает ваше производство и квалификацию в этих областях.
Сокращение работников в сфере продаж и обслуживания, когда вы изо всех сил пытаетесь получить бизнес, может противоречить вашим потребностям. Вы ставите перед оставшимися работниками в этих областях дополнительные задачи, даже несмотря на то, что они уже испытывают трудности с привлечением и удержанием клиентов. Слишком мало работников для управления взаимоотношениями с клиентами приводит к недовольству клиентов и падению прибыли.
Ссылки
- Герой отдела кадров: увольнения, сокращения, сокращение штатов (RIF)
- Потребитель: увольнения, чтобы оставить команду компьютерщиков Best Buy на несколько сотен компьютерщиков Писатель по финансам и образованию, а также разработчик веб-сайтов для мультимедийных материалов с 2007 года. Он является профессором маркетинга в колледже с 2004 года. Кокемюллер имеет дополнительный профессиональный опыт в маркетинге, розничной торговле и малом бизнесе. Он имеет степень магистра делового администрирования Университета штата Айова.
Image Credit
Jupiterimages/Photos.com/Getty Images
Другие статьи
Массовые увольнения сотрудников равны значительному увеличению риска
Взгляд изнутри на сокращение штата Октябрь 2015 г.)
- ConocoPhillips объявляет о массовых увольнениях
- Детализация нефтяного краха: 75 000 увольнений и подсчет
- HP сократит еще 25 000–30 000 рабочих мест
- Deutsche Bank сокращает количество рабочих мест
- Arena Pharmaceuticals уволит 35% американских рабочих
- General Mills сократит больше рабочих мест
Три основные проблемы внутренних угроз, связанные с увольнениями
При массовых увольнениях последствия внутренних угроз часто упускаются из виду и могут быстро привести к потере данных, саботажу и другим гнусным действиям. Крайне важно, чтобы программа и стратегия борьбы с инсайдерскими угрозами были разработаны до того, как начнутся какие-либо разговоры о потере рабочих мест.
1. Поймите, у кого есть доступ, опыт и возможность причинить вред.
Создание списка «интересных лиц» поможет руководителям службы безопасности соотнести сотрудников, участвующих в увольнении, с факторами высокого риска. Убедитесь, что у вас есть полное представление о том, кого увольняют, об их функциях и наборе навыков. Это поможет вам сопоставить риски с должностными ролями на основе доступа, опыта и возможности причинить вред.
2. Определите привилегированные точки доступа и уязвимые данные.
Определите сотрудников с привилегированным доступом к конфиденциальным данным, которые будут уволены. Рабочие станции, серверы, приложения и устройства — это лишь некоторые из компонентов, которые необходимо проверить на предмет потенциальных средств контроля доступа и снижения рисков. Примите превентивные меры, такие как ограничительный контроль, чтобы снизить вероятность потери данных до публикации списков увольнений.
3. Выявлять подозрительные индикаторы внутренних угроз.
Задним числом после взлома часто обнаруживается, что данные файла журнала могли бы помочь руководителям службы безопасности предотвратить нарушение, обнаружить его раньше или уменьшить его влияние.
Человеческая сторона снижения риска инсайдерской угрозы
Сотрудники часто впервые узнают об увольнениях из слухов внутри компании или, в некоторых случаях, из пресс-релизов, которые компании обязаны раскрывать. Этого часто бывает достаточно, чтобы сотрудники начали думать, какие данные они могут взять и как их уволить. В этот момент часы начинают тикать для вашей команды по борьбе с инсайдерскими угрозами.
Экономические факторы могут влиять на риск внутренних угроз. Медленное или тяжелое экономическое состояние повышает стресс, связанный с потерей работы. Это может увеличить риск кражи данных сотрудниками, которые считают, что имеют право на конфиденциальную информацию, которая может дать им преимущество в работе.
Сотрудники могут чувствовать себя менее склонными к совершению злонамеренных инсайдерских действий, если они чувствуют, что их поддерживают на протяжении всего процесса. Это может быть так же просто, как помочь уволенным сотрудникам занять другие должности в компании, предложить рекомендации и рекомендации потенциальным новым работодателям и предоставить выходное пособие, которое включает льготы и финансовые стимулы.
Коммуникация является важной частью процесса увольнения и должна включать, как минимум, следующие команды:
- Управление персоналом (нетехнический)
- Высшее руководство (нетехнический)
- Информационная безопасность/Технологии (технические)
- Управление рисками (технические и нетехнические)
- Затронутые бизнес-единицы (нетехнические)
- Юридический (нетехнический)
Компании могут ожидать, что некоторые сотрудники будут аргументировать свое увольнение, рассказывая о своих достижениях или даже противопоставляя себя нанятым коллегам, которые, по их мнению, менее достойны своей работы.
Заблаговременные обсуждения с менеджерами имеют решающее значение для обеспечения быстрого выявления любых сценариев «риска», которые могут повлиять на график или приоритет увольнений. Сюда входят ключевой персонал и стратегические группы, а также персонал, работающий с клиентами.
Многие компании поэтапно подходят к увольнениям. Это может сделать процесс более управляемым для отдела кадров и других групп, связанных с трудным и сложным процессом. Однако поэтапный подход может также продлить стресс и тревогу, связанные с сокращением рабочей силы, увеличивая общий риск для организации.
В некоторых компаниях по пятницам обсуждают увольнение, чтобы дать пострадавшим время подумать и побыть с семьей в это трудное время. Этот подход также может упростить идентификацию попыток доступа, которые могут быть связаны со злонамеренными действиями или действиями в менее загруженное время недели.
Насилие на рабочем месте — еще один важный момент при увольнении. Когда эмоции накаляются, люди реагируют самыми разными способами и иногда даже физически набрасываются, особенно когда другие трудные жизненные события уже подняли их эмоциональное состояние. Следует позаботиться о том, чтобы обеспечить безопасность всех участников этого сложного процесса до тех пор, пока они не покинут территорию компании. Те, кто проявляет изменчивые психосоциальные тенденции, такие как плохое управление гневом, недовольство, неуважение к авторитетам или агрессивное поведение, могут представлять особый риск возникновения конфронтационных ситуаций во время выходного интервью.
Своевременный сбор активов компании, таких как ноутбуки, сотовые телефоны и другие периферийные устройства, необходим для минимизации риска внутренних угроз. Это должно быть сделано сразу после выходного интервью. Время имеет решающее значение, поскольку риск злонамеренного поведения увеличивается с каждой минутой.
Создание контрольного списка увольнения сотрудника обеспечит легко повторяемый процесс, который может быть выполнен менеджерами в каждом разговоре.
Требования политики
Убедитесь, что у менеджеров по персоналу, юристов и старшего звена есть все требования политики безопасности и договорные обязательства, такие как соглашение о неразглашении. Это могут быть полезные инструменты, которые напоминают сотрудникам об их юридических обязательствах перед компанией в отношении защиты данных, определений прав собственности на данные и конкретных требований к возврату бейджей и оборудования.
Требования политики должны включать:
- Неразглашение конфиденциальных данных
- Право собственности на данные и оборудование переходит к компании
- Ограничения на взаимодействие клиент/клиент
- Ответственность за потерю или уничтожение данных
- Неконкурентные договорные ограничения
- Классификация активов — задокументируйте и определите критические активы, которые необходимо защитить
- Политика выхода — требование выполнить все пункты в контрольном списке выхода сотрудника
- Исключения — просмотрите любые исключения, предоставленные вне политики, которые можно использовать
Политики и стандарты должны быть задокументированы, хорошо написаны и ясны, чтобы менеджеры могли выявлять нарушения политики или случаи, требующие дальнейшего расследования, например, отслеживание данных, украденных на личное устройство.
Плюсы и минусы поэтапного подхода к сокращению штата
Существует ряд подходов, которые следует учитывать при сокращении штата компании. Некоторые компании выбирают поэтапный подход, который разбивает процесс на более мелкие части, в то время как другие берутся за полную задачу за один раз. Рассмотрим преимущества и риски поэтапного подхода, описанные ниже.
Планирование контроля доступа
Расширенный мониторинг учетных записей, которые будут частью увольнений, имеет важное значение и должен быть приоритетным с более высокой степенью проверки при любых предпринимаемых действиях. В идеальном мире права доступа должны быть прекращены при немедленном увольнении. Это должно включать реквизицию машин и проверку любых общих или системных учетных записей, которые необходимо изменить. Во многих случаях уволенные сотрудники должны помочь передать работу и обязанности другим сотрудникам. Именно здесь расширенный мониторинг имеет решающее значение для обеспечения того, чтобы действия, предпринимаемые при сохранении той или иной формы доступа, не наносили ущерба компании.
Элементы управления доступом, подлежащие удалению или пересмотру, должны включать:
- Учетные записи пользователей — логин, электронная почта, учетные записи приложений, системные учетные записи, общие учетные записи
- Привилегированные учетные записи — база данных, приложение, система, сети
- Физический контроль – доступ по пропускам, биометрические системы и персонал, такой как охранники
- Средства или учетные записи поставщика/третьей стороны должны быть проверены
Просмотрите возможные методы эксфильтрации (разрешенные политикой), такие как прокси, электронная почта и USB-устройства. Это будет важно при проведении анализа деятельности сотрудников.
Обратите особое внимание на неудачные попытки входа в систему, которые могут быть связаны с попытками бывшего сотрудника использовать свою учетную запись после ее отключения или использовать учетные данные другого сотрудника, чтобы избежать обнаружения.
Мониторинг и обнаружение
Расширенный мониторинг должен осуществляться на время сокращения активности сил, но что такое «расширенный мониторинг»? Прежде всего, необходимо составить список заинтересованных лиц (POI) всех, кого затронули увольнения. Это должно включать людей, которых увольняют и их товарищи по команде.
Хорошее решение для аналитики безопасности данных поможет сопоставить различные источники данных и позволит расставить приоритеты и оценить риски происходящих событий. Это может практически исключить ручной анализ каждого отдельного события.
Использование технологий при сокращении войск имеет важное значение. Технологические решения могут показаться дорогостоящими на первый взгляд, пока не сравните стоимость репутационного ущерба и финансовых потерь, связанных с утечкой данных. Согласно последнему отчету Ponemon Global Report, в 2015 году в среднем киберпреступления обходятся компаниям более чем в 15 миллионов долларов.
Вот некоторые из инструментов, которые могут быть чрезвычайно ценными:Поведенческая аналитика
Хорошее решение для поведенческого анализа безопасности позволит организации определить «нормальное» поведение сотрудников, выявляя аномальное поведение, которое может быть индикатором угрозы. Некоторые из поведений, которые можно наблюдать, включают;
- Всплески объема при доступе к данным или перемещении
- Необычное использование прав доступа к папкам, файлам или системам
- Аномальные модели сетевого трафика
- Попытки модифицировать или изменить права доступа или разрешения
- Злоупотребление административными или сервисными учетными записями
Использование поведенческой аналитики поможет вашей компании выявлять и сопоставлять изменения в психосоциальных моделях, сетевой активности и перемещении данных для обнаружения несанкционированной кражи данных или попыток ИТ-саботажа.
Управление идентификацией и доступом
Во время сокращения сил знание того, кто имеет доступ к каким системам и когда этот доступ необходимо закрыть, имеет решающее значение для успешного обеспечения целостности ваших систем и предотвращения потенциальной кражи данных или ИТ-саботажа. Надежное решение для управления идентификацией и доступом может помочь обеспечить применение метода наименьших привилегий при назначении и управлении контролем доступа и использование только назначенных разрешений. Инструменты, обеспечивающие централизованное администрирование и сертификацию разрешений, помогут сократить число автономных систем и приложений, усложняющих управление контингентом пользователей.
Предотвращение потери данных
Создание пользовательских политик и пороговых значений в инструменте предотвращения потери данных может помочь в предотвращении и обнаружении попыток обойти политику и стандарты компании со стороны сотрудников, потенциально подверженных риску.
Сброс данных в личные учетные записи электронной почты, учетные записи веб-почты, внешние устройства хранения (USB) или облачные решения — все это потенциальные риски утечки данных, связанные с уменьшением силы, которая может быть автоматически обнаружена с помощью технологий.Превентивные инструменты
Ниже приведено руководство по некоторым методам и контрольным точкам, которые можно добавить в набор средств обнаружения, чтобы предотвратить злонамеренные действия.
Воздействие на пост сотрудников
После заключения о сокращении сил организации должны поддерживать состояние повышенной осведомленности. Бывшие сотрудники могут продолжать попытки снова войти в сеть, системы или объекты. Если сотрудник изо всех сил пытается найти работу, он или она может в конечном итоге принять отчаянные меры, и последствия для безопасности могут ощущаться в течение длительного времени.
Помните, что увольнения коррелируют с повышенным риском внутренних угроз среди сотрудников, которые сохранили свои рабочие места.
Вот некоторые из инструментов, которые могут быть чрезвычайно ценными:
Сброс данных в личные учетные записи электронной почты, учетные записи веб-почты, внешние устройства хранения (USB) или облачные решения — все это потенциальные риски утечки данных, связанные с уменьшением силы, которая может быть автоматически обнаружена с помощью технологий.