Справка для биржи труда 2018: Шаблоны документов :: Занятость населения Санкт-Петербурга

Содержание

УСЛУГИ ЦЕНТРА ЗАНЯТОСТИ МОЖНО ПОЛУЧАТЬ ДИСТАНЦИОННО!

В связи со сложившейся эпидемиологической ситуацией по коронавирусу предлагаем получать наши услуги в безопасном формате.

Вы можете подать документы или обращения:
– через единый портал Госуслуг;
– по электронной почте.

Консультации можно получить получить по телефону : 8 342 238 40 53

Телефоны горячих линий и адреса электронной почты по территориям размещены в приложении.

1. Если Вам необходимо получить справку от центра занятости о том, что Вы состоите/не состоите на учете
Нужно заполнить форму заявки и направить на электронный адрес территориального отдела ГКУ ЦЗН ПК. Территориальный отдел ГКУ ЦЗН готовит ответ не позднее 5 рабочих дней с момента получения запроса.

2. Если Вам необходима информация по поиску работы и имеющимся вакансиям
Можно обратиться на портал Работа в России www.trudvsem.ru, где размещены все вакансии в базе службы занятости как Пермского края, так и Российской Федерации.

3. Если Вы зарегистрированы в качестве гражданина, ищущего работу (без выплаты пособия по безработице, гражданам пенсионного возраста)
Перерегистрация и подбор подходящей работы осуществляется по телефону территориального отдела ГКУ ЦЗН Пермского края или территориального отдела ГКУ ЦЗН Пермского края.

4. Если Вы состоите на учете в службе занятости в качестве безработного, то Вам необходимо пройти перерегистрацию
Специалист ЦЗН предварительно Вам позвонит и уточнит дату и время посещения службы занятости. Вам необходимо будет подойти в центр занятости СТРОГО в назначенный день и время для перерегистрации.

5. В случае если на вашем предприятии проводится сокращения численности штата

Специалисты центра занятости будут вести прием в консультационном пункте вашего предприятия. При необходимости Вам будут назначены дата и время для посещения центра занятости.

Будте здоровы!

Страница не найдена | Министерство труда и социальной защиты Калужской области

Версия портала для слабовидящих включает в себя: возможность изменения размеров шрифта, выбора цветовой схемы, а также содержит функцию «включить / выключить» изображения.

Посетитель портала может настраивать данные параметры после перехода к версии для слабовидящих.

Используя настройку «Размер шрифта», можно выбрать один из трех предлагаемых размеров шрифта.
При помощи настройки «Цветовая схема» пользователь может установить наиболее удобную для него цветовую схему портала (бело-черная, черно-белая и фиолетово-желтая).

Нажав кнопку «Выкл.» / «Вкл.» можно включить или выключить показ изображений, размещенных на портале. При выключении функции «Изображения», на месте изображений появится альтернативный тест.

Все настройки пользователя автоматически сохраняются в cookie браузера и используются для отображения страниц при каждом визите на сайт, при условии, что посетитель портала не выходил из текущей версии.

По умолчанию выбираются следующие параметры: размер шрифта – 22px, бело-черная цветовая схема и включенные изображения.

Для того чтобы вернуться к обычной версии, необходимо нажать на иконку.

Увеличить размер текста можно воспользовавшись другими способами: 

Включение Экранной лупы Windows: 

1. Через меню Пуск:

Пуск → Все программы → Стандартные → Специальные возможности → Экранная лупа.

2. Через Панель управления:

Панель управления → Специальные возможности → Центр специальных возможностей → Включить экранную лупу.

3. С помощью сочетания клавиш «Windows и ”+”».

Использование сочетания клавиш:

1. В браузерах Internet Explorer, Mozilla Firefox, Google Chrom, Opera используйте сочетание клавиш Ctrl + “+” (увеличить), Ctrl + “-” (уменьшить).

2. В браузере Safari используйте сочетание клавиш Cmd + “+” (увеличить), Cmd + “-” (уменьшить).

Настройка высокой контрастности на компьютере возможна двумя способами:

1. Через Панель управления:

Пуск → Все программы → Стандартные → Центр специальных возможностей → и выбираете из всех имеющихся возможностей «Настройка высокой контрастности».

2. Использование «горячих клавиш»: 

Shift (слева) + Alt (слева) + Print Screen, одновременно.

 

«Роснефть» и Equinor договорились о сотрудничестве в области углеродного менеджмента

ПАО НК «Роснефть» и Equinor подписали Соглашение о сотрудничестве в области углеродного менеджмента.

Соглашение основано на многолетнем партнерстве компаний и подтверждает взаимное стремление вести совместную разработку, тестирование и внедрение передовых производственных технологических решений в области углеродного менеджмента.

Компании оценят потенциал применения на совместных проектах технологий и оборудования для обнаружения, измерения и сокращения эмиссии парниковых газов, прежде всего, метановых выбросов, а также будут стремиться достичь нулевого рутинного сжигания попутного газа к 2030 году.

«Роснефть» и Equinor рассмотрят перспективы реализации новых проектов, предусматривающих применение альтернативных источников энергии, в том числе ветрогенерации, использование технологий улавливания и хранения СО2, а также развитие водородного бизнеса («синий» и «зеленый» водороды).

Компании объединят усилия в области разработки стандартов низкоуглеродного проектирования для новых и существующих совместных добычных проектов.

Справка:

«Роснефть» – первая российская компания, представившая комплексный План по углеродному менеджменту до 2035 года с четкими целевыми показателями по сокращению выбросов парниковых газов. План включает в себя:

  1. Предотвращение прямых и косвенных выбросов парниковых газов в объёме 20 млн т CO2-эквивалента;
  2. Сокращение интенсивности прямых и косвенных выбросов в нефтегазодобыче на 30%;
  3. Достижение интенсивности выбросов метана ниже 0,25%;
  4. Нулевое рутинное сжигание попутного газа.

Мировое инвестиционное сообщество, рассматривающее социально ответственное инвестирование в качестве долгосрочного тренда, дает высокую оценку деятельности компании. Подразделение Лондонской фондовой биржи FTSE Russell подтвердило вхождение «Роснефти» в состав участников международных биржевых индексов FTSE4Good Index Series.  «Роснефть» признана лучшей российской нефтегазовой компанией в ряде международных ESG рейтингов – Refinitiv, Bloomberg. В апреле 2021 года международное агентство Sustainalytics дважды улучшило позиции Компании в своем рейтинге. С показателем 33,9 «Роснефть» стала лучшей среди российских нефтегазовых компаний.

Партнерство НК «Роснефть» и Equinor

«Роснефть» и Equinor являются партнерами на протяжении многих лет. В 2012 году Компании подписали Соглашение о стратегическом сотрудничестве. В рамках этого Соглашения в 2017 году компании создали совместное предприятие ООО «СевКомНефтегаз», которое ведет разработку Северо-Комсомольского месторождения. В декабре 2019 года компания приступила к первому этапу разработки месторождения, в январе 2021 года на месторождении был добыт первый миллион тонн нефти и конденсата.

С декабря 2020 года «Роснефть» и Equinor являются партнерами в ООО Ангаранефть», в которой норвежской компании принадлежит доля 49%. «Ангаранефть» владеет лицензией на Даниловский лицензионный участок, на котором расположено Северо-Даниловское месторождение. В августе 2021 года накопленная добыча на месторождении превысила 1 млн тонн нефти.

C 2018 года между компаниями действует соглашение о сотрудничестве в области промышленной и пожарной безопасности, охране труда и окружающей среды, а также безопасности организации перевозок, в том числе при реализации совместных нефтегазовых проектов.

Департамент информации и рекламы

ПАО «НК «Роснефть»
29 сентября 2021 г.

Настоящие материалы содержат заявления в отношении будущих событий и ожиданий, которые представляют собой перспективные оценки. Любое заявление, содержащееся в данных материалах, которое не является информацией за прошлые отчетные периоды, представляет собой перспективную оценку, связанную с известными и неизвестными рисками, неопределенностями и другими факторами, в результате влияния которых фактические результаты, показатели деятельности или достижения могут существенно отличаться от ожидаемых результатов, показателей деятельности или достижений, прямо или косвенно выраженных в данных перспективных оценках. Мы не принимаем на себя обязательств по корректировке содержащихся здесь данных, с тем чтобы они отражали фактические результаты, изменения в исходных допущениях или факторах, повлиявших на перспективные оценки.

2018 | Министерство труда США

2001 | 2002 | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020

Ученичество

ODEP запускает инициативу «Модели включения ученичества» (AIM), проект, направленный на расширение возможностей карьерного роста для взрослых и молодежи с ограниченными возможностями посредством инклюзивных программ ученичества. AIM привлечет несколько пилотных площадок для тестирования и оценки программ ученичества в таких востребованных и быстрорастущих отраслях, как информационные технологии и здравоохранение.Кроме того, ODEP проводит слушание в Чикаго для сбора мнений и мнений заинтересованных сторон о региональных успехах и проблемах, связанных с включением инвалидов в программы ученичества, а также других образовательных и информационных мероприятий, касающихся инклюзивных программ обучения на рабочем месте.

Кампания по трудоустройству инвалидов

Кампания по трудоустройству инвалидов (CDE), финансируемая ODEP, продолжает свою работу по распространению позитивных сообщений в СМИ о занятости людей с ограниченными возможностями.Кампания запускает социальную рекламу «Работает работает», в которой представлены четыре человека, которые разделяют различные причины, по которым они работают, и важную роль, которую играют разные люди, в том числе работодатели и медицинские работники, помогая им продолжать делать это после травмы или болезни. Среди этих людей – Кэл Рипкен-младший, которому принадлежит рекорд Высшей бейсбольной лиги по количеству сыгранных подряд игр. CDE также запускает новый улучшенный веб-сайт и гостевой блог, а также проводит кампанию по обмену фотографиями #ICanCDE.

Сеть поддержки работодателей и ресурсов по вопросам включения инвалидов

Сеть поддержки работодателей и ресурсов ODEP по вопросам интеграции инвалидов (EARN) продолжает помогать работодателям использовать преимущества разнообразия инвалидности, обучая посреднические организации государственного и частного секторов способам создания инклюзивной культуры на рабочем месте. Центральное место в его деятельности занимает Inclusion @ Work Framework, получивший международную награду инструмент мультимедийной политики, который описывает семь основных компонентов рабочего места с ограниченными возможностями, а также набор стратегий для их достижения.Используя структуру, EARN работает с торговыми палатами, ассоциациями розничной торговли и многими другими организациями, входящими в состав работодателей, для анализа, разработки и обмена передовым опытом и политиками по включению людей с ограниченными возможностями среди работодателей по всей стране. Непрерывное обучение работодателей также осуществляется через вебинары, ежемесячный информационный бюллетень, социальные сети, семинары на конференциях и статьи в СМИ, ориентированных на работодателей.

Программа наставничества по вопросам руководства штата «Первый трудоустройство»

Посредством программы наставничества руководителей штата в первую очередь трудоустройства (EFSLMP) ODEP продолжает помогать штатам продвигать конкурентоспособные интегрированные возможности трудоустройства (CIE) для людей с ограниченными возможностями.Проведенная техническая помощь включает серию ежемесячных веб-семинаров EFSLMP Community of Practice, а также серию веб-семинаров «Provider Transformation 2.0» для поставщиков услуг реабилитации в сообществе, которые уже начали преобразовывать свою модель предоставления услуг, уделяя приоритетное внимание CIE. ODEP также разрабатывает «Руководство по созданию успешных меморандумов о взаимопонимании» на основе передового опыта, разработанного в штатах в рамках EFSLMP, проводит федеральные брифинги по программе и представляет «Центр трансформации поставщиков» для поставщиков услуг.

ePolicyWorks

В рамках своей инициативы ePolicyWorks ODEP работает с партнерами на федеральном уровне, уровне штата и некоммерческими организациями, проводя регулярные общенациональные онлайн-диалоги для сбора мнений граждан по всей стране по важным темам, влияющим на трудоустройство лиц с ограниченными возможностями. Темы включают в себя карьеру в искусстве, ученичество и готовность к карьере, финансовую грамотность, лицензирование ветеранов и супругов-военнослужащих, а также самозанятость и другие. Некоторые из них проводятся в рамках серии мероприятий, связанных с государственной политикой, в сотрудничестве с инициативой Государственной биржи по вопросам занятости и инвалидности (SEED), финансируемой ODEP.Во время нескольких национальных онлайн-диалогов также проводятся чаты в Твиттере, чтобы дополнить и расширить участие.

Награды за выдающиеся достижения в области включения инвалидов

В сотрудничестве с Управлением программ по соблюдению федеральных контрактов (OFCCP) Департамента здравоохранения США ODEP помогает концептуализировать предлагаемую программу награждения за выдающиеся достижения в области инклюзии с ограниченными возможностями для признания федеральных подрядчиков, которые делают все возможное, чтобы способствовать возможностям трудоустройства для людей с ограниченными возможностями. В рамках этого планы предлагаемой программы и проект номинации на награду публикуются в Федеральном реестре, чтобы заинтересованные стороны могли внести свой вклад.

Федеральная биржа по трудоустройству и инвалидности / Рабочая группа по равным возможностям

ODEP продолжает созывать Федеральную биржу по вопросам занятости и инвалидности (FEED) на ежеквартальной основе для содействия диалогу и сбора информации о том, как лучше всего помочь федеральным агентствам в достижении их целей по интеграции с инвалидностью в соответствии с разделом 501 Закона о реабилитации. FEED – это один из аспектов участия ODEP в Рабочей группе по равным возможностям, наряду с Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и Офисом управления персоналом (OPM).В рамках рабочей группы EO ODEP также работает над обновлением рамок политики федерального агентства для увеличения занятости людей с ограниченными возможностями в федеральном правительстве.

Сеть размещения вакансий

Сеть размещения рабочих мест ODEP (JAN) продолжает служить ведущим источником экспертных знаний по вопросам размещения рабочих мест в соответствии с требованиями Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA). В дополнение к индивидуальным инструкциям для работодателей и лиц с ограниченными возможностями, JAN посещает конференции по всей стране, проводит многочисленные веб-трансляции и чаты в Twitter, а также дополняет свой надежный набор мультимедийных учебных материалов.Новые ресурсы включают серию видеороликов «Демонстрация решений», новые разделы набора инструментов для размещения на рабочем месте и приложение «Решение для мобильного размещения» (MAS). Он также запускает новый веб-сайт и обновляет свой ежегодный обзор затрат на проживание, низкая стоимость, высокая эффективность.

Национальный центр лидерства по трудоустройству и продвижению людей с ограниченными возможностями (Центр LEAD)

Центр LEAD

ODEP осуществляет широкий спектр мероприятий по оказанию технической помощи, чтобы помочь всем системам, обслуживающим людей с ограниченными возможностями, улучшить их занятость и экономические результаты.Основное внимание уделяется финансовой литературе и реализации Закона об инновациях и возможностях рабочей силы (WIOA), включая обязанности Американских центров занятости (AJC) по соблюдению положений Раздела 188 Закона о недискриминации. Предоставляемая информация включает в себя многочисленные веб-семинары, руководства и информационные бюллетени, а также новую карту ресурсов по трудоустройству и экономическому развитию, в которой указаны ресурсы, которые могут поддержать людей с ограниченными возможностями в их шагах к финансовой стабильности.В сотрудничестве с Центром технической помощи по инновациям в сфере трудовых ресурсов Министерства образования и его Юго-восточным центром ADA, Центр LEAD также создает Сообщество практикующих специалистов по карьерным путям, чтобы объединить агентства профессиональной реабилитации, AJC и высшие учебные заведения, чтобы сделать программы карьерного роста успешными для отдельных лиц. с ограниченными возможностями.

Психическое здоровье

ODEP продолжает усилия по обеспечению того, чтобы политика и практика, связанные с инвалидностью, учитывали потребности людей с невидимыми ограничениями, включая психические расстройства.В рамках этого он работает с Глобальным институтом социального предпринимательства Джорджтаунского университета (GSEI) – одним из партнеров финансируемой ODEP Сети помощи работодателям и ресурсам по инклюзии (EARN) – с целью проведения обзора литературы по психическому здоровью на рабочем месте. а также качественные интервью с рядом компаний об их инициативах в области психического здоровья. Это исследование привело к созданию EARN’s Mental Health Toolkit. ODEP также продолжает работать в Межведомственном координационном комитете по серьезным психическим заболеваниям, находящимся в ведении Управления наркологической и психиатрической помощи Департамента здравоохранения и социальных служб (SAMHSA).

Национальное сотрудничество по вопросам трудовых ресурсов и инвалидности для молодежи

ODEP также осуществляет деятельность, направленную на помощь молодежи в успешном переходе от школы к семейной карьере посредством своего Национального сотрудничества по вопросам трудовых ресурсов и инвалидности для молодежи (NCWD / Молодежь). Например, NCWD / Молодежь разрабатывает исследование карьеры в действии: краткое описание практики инновационных стратегий и профили, показывающие программы развития переходного периода в Делавэре и Вашингтоне, округ Колумбия. Он также обновляет индивидуальные планы обучения по продвижению качества на протяжении всей жизни и проводит вебинары для преподавателей и поставщиков услуг для молодежи на ряд тем. Кроме того, NCWD / Молодежный совет действий в переходный период (YouthACT) ведет два чата в Твиттере, публикует две аналитические записки, написанные молодежью для политиков, и дополняет серию видеосюжетов, созданных молодежью для молодежи.

Национальный месяц осведомленности о трудоустройстве инвалидов

«Рабочая сила Америки: расширение прав и возможностей всех» – это тема Национального месяца осведомленности о трудоустройстве инвалидов (NDEAM) 2018, проводимого ODEP, но включающего ряд мероприятий и мероприятий, спонсируемых работодателями, преподавателями и организациями по защите прав инвалидов по всей стране.В рамках празднования ODEP проводит мероприятие в национальной штаб-квартире DOL с участием министра труда Александра Акоста, председателя Национального совета по вопросам инвалидности (НИЗ) Нейла Романо и директора Управления программ соблюдения федеральных контрактов (OFCCP) Крейга Лина, а также панельной дискуссии с участием участники Кампании по трудоустройству инвалидов (CDE) «Работаю, работает» PSA. Президент также издает прокламацию о признании месяца.

Партнерство по занятости и доступным технологиям

Через Партнерство по занятости и доступным технологиям (PEAT) ODEP продолжает служить форумом для работодателей, частных лиц и представителей отрасли, где они могут обмениваться идеями и мнениями по проблеме доступных технологий на рабочих местах.Усилия включают подкасты, круглые столы, а также живые и виртуальные семинары с участием ведущих экспертов в этой области. PEAT также проливает свет на пересечение между ученичеством и доступными технологиями, сотрудничая с финансируемым DOL посредником Apprenti для увеличения включения в растущее число программ ученичества в секторе информационных технологий (ИТ).

ОСТАВЛЯТЬСЯ

ODEP в сотрудничестве с Администрацией социального обеспечения и Администрацией по трудоустройству и обучению запускает Сеть по сохранению занятости и талантов после травм / болезней (RETAIN), программу, ориентированную на сохранение работы / возвращение на работу (SAW / RTW) стратегии. В рамках этой инициативы ODEP выделяет гранты восьми командам штатов, которые реализуют и оценивают стратегии раннего вмешательства, разработанные для улучшения результатов SAW / RTW. Команды получают техническую помощь, поскольку они начинают создавать демонстрационные проекты, ориентированные на раннюю координацию и общение между работодателями, специалистами в области здравоохранения и службы занятости, а также людьми, столкнувшимися с болезнью или травмой, которая может помешать им работать.

Государственная биржа по трудоустройству и инвалидности

Совместная инициатива ведущих политических организаций штата, ODEP State Exchange on Employment & Disability (SEED) продолжает продвигать варианты государственной политики для увеличения включения людей с ограниченными возможностями в рабочую силу.Список партнеров расширяется и включает Совет правительств штатов (CSG), Национальную конференцию законодательных собраний штатов (NCSL), Женщины в правительстве (WIG), Национальную ассоциацию губернаторов (NGA), Совет председателей латиноамериканских фракций (BHCC). , Национальное собрание законодателей штатов коренных американцев (NCNASL), Женская законодательная сеть (WLN) и Западная ассоциация губернаторов (WGA). Через этих партнеров SEED привлек разработчиков политики в 46 штатах и ​​оказал прямую политическую помощь 29 штатам, а также помог включить тему занятости инвалидов в десятки государственных и межгосударственных мероприятий и инициатив.Среди заметных результатов SEED – инструментарий государственной политики в отношении сохранения и возвращения на работу, разработанный CSG, и вспомогательный инструментарий: государственные стратегии помощи сотрудникам с проблемами психического здоровья и употребления психоактивных веществ, оставшиеся на работе / возвращение на работу, разработанные WIG. .

Транспорт

ODEP возглавляет ряд усилий по продвижению ключевой поддержки занятости в доступном транспорте, включая чат в Твиттере и веб-семинар по автономным транспортным средствам (АВ) совместно с Национальным центром управления мобильностью Министерства транспорта. Эта тема также является одной из многих, рассматриваемых в рамках серии веб-семинаров по программе «Преобразование поставщика услуг в сфере занятости – первоочередное руководство штата» (EFSLMP) 2.0 для поставщиков услуг реабилитации в сообществе.

Программа найма персонала

ODEP продолжает управлять Программой найма персонала (WRP) в сотрудничестве с Министерством обороны США. Около 2000 студентов и недавних выпускников, представляющих широкий спектр областей обучения в более чем 300 колледжах и университетах, принимаются в программу, что в свою очередь связывает их с федеральными работодателями, ищущими стажеров или постоянных сотрудников.ODEP также набирает и обучает добровольных федеральных интервьюеров для помощи в отборе кандидатов, а также проводит веб-семинары и другие образовательные мероприятия, чтобы побудить федеральные агентства воспользоваться преимуществами программы.

американских центров занятости | Министерство труда США

Законом Вагнера-Пейзера 1933 года была создана общенациональная система государственных бюро по трудоустройству, ныне известная как Служба занятости. Служба занятости стремится улучшить функционирование национальных рынков труда путем объединения лиц, ищущих работу, с работодателями, ищущими рабочих.

В соответствии с Законом об инновациях и возможностях в области трудовых ресурсов офисы Службы занятости находятся рядом с примерно 2400 Американскими центрами занятости по всей стране.

Сеть американских центров занятости, часть системы One-Stop, обеспечивает универсальный доступ к интегрированному набору услуг по обмену рабочей силой, чтобы работники, соискатели работы и работодатели могли найти нужные им услуги. Служба занятости Wagner-Peyser специализируется на предоставлении различных услуг, включая помощь в поиске работы, помощь в получении направления на работу и помощь в трудоустройстве соискателям работы.Кроме того, для лиц, подающих заявление на страхование по безработице, доступны услуги по повторному трудоустройству, а также услуги по подбору персонала для работодателей, у которых есть вакансии. Услуги предоставляются в одном из трех режимов, включая самообслуживание, упрощенные услуги самопомощи и подходы к оказанию услуг с помощью персонала.

Услуги, предлагаемые работодателям, помимо направления соискателей на доступные вакансии, включают помощь в разработке требований к порядку работы, сопоставление опыта соискателя работы с требованиями и навыками, помощь работодателям с особыми потребностями в найме, организацию ярмарок вакансий, помощь работодатели анализируют заказы на трудоустройство, которые трудно выполнить, помогают в реструктуризации рабочих мест и помогают работодателям справляться с увольнениями.Ветераны, ищущие работу, получают приоритетные направления на работу и обучение, а также специальные службы занятости и помощь. Кроме того, система предоставляет специализированное внимание и услуги лицам с ограниченными возможностями, мигрантам и сезонным сельскохозяйственным рабочим, лицам, вовлеченным в правосудие, молодежи, меньшинствам и пожилым работникам.

Изменения к Окончательному правилу Вагнера-Пейзера о кадровых заслугах

6 января 2020 года Министерство труда США объявило окончательное правило, отменяющее требование, согласно которому штаты нанимают штатных сотрудников для работы в Службе занятости, предусмотренной Законом Вагнера-Пейзера .В соответствии с окончательным правилом, штаты обладают большей гибкостью при найме на работу при предоставлении деятельности и услуг, финансируемых Законом Вагнера-Пейзера. Окончательное правило вступило в силу 5 февраля 2020 г. и было опубликовано на сайте www.federalregister.gov/documents/2020/01/06/2019-27260/wagner-peyser-act-staffing-flexibility.

Чтобы найти местные ресурсы Службы занятости, воспользуйтесь поисковиком Американского центра занятости CareerOneStop.org или позвоните по бесплатной линии помощи ETA.

Услуги

разработаны с учетом местных потребностей и могут отличаться от штата к штату.Некоторые услуги имеют квалификационные требования; не забудьте узнать подробности в местном американском центре занятости.

Система Monitor Advocate

Соискатели работы, которые являются мигрантами и сезонными сельскохозяйственными рабочими (MSFW), получают качественно эквивалентные и количественно пропорциональные услуги по трудоустройству и обучению, как и не MSFW. Закон Вагнера-Пейзера финансирует систему Monitor Advocate System, основной обязанностью которой является обеспечение равных услуг для MSFW. Узнайте больше о системе Monitor Advocate.

Ссылки по теме

Преимущества программы обмена вакансиями

Один из лучших способов развить широкий и глубокий набор лидерских компетенций – это выполнять множество сложных и разнообразных работ.

Кредит: Viktor88 / Shutterstock.com © 2019

Это могло бы походить на реалити-шоу – скажем, Manager Swap – где сотрудники находят новых менеджеров и наблюдают, как они адаптируются к совершенно другой среде и стилю личности.Но на самом деле один из лучших способов развить широкий и глубокий набор лидерских компетенций – это выполнять множество сложных и разнообразных работ. Если вам повезет, вы можете сделать это в своей организации через программу обмена вакансиями.

В 2018 году я участвовал в обмене вакансиями в Университете Нью-Брансуика (UNB). Менеджер по сервисным операциям и я (технический менеджер по операциям) обменялись ролями для того, что первоначально было шестимесячным обменом должностями. Этот опыт оказался богатой и полезной возможностью для профессионального роста.

Поначалу идея смены работы казалась немного пугающей. Я проработал в ИТ-отделе UNB шесть лет, возглавляя высокотехнологичную команду разработчиков, системных аналитиков и сетевых аналитиков, а также персонал в отделе оборудования центра обработки данных. Директор по информационным технологиям предложил мне и менеджеру по обслуживанию обменяться ролями. Это означало, что я буду управлять «более мягкой стороной» ИТ-отдела – стороной, ориентированной на клиента. Это включало службу поддержки, поддержку на рабочем месте, управление настольными компьютерами и их ремонт, мобильность и группы профессиональных услуг.

Обдумывая обмен мнениями, я понял, что очень мало общаюсь лицом к лицу с некоторыми сотрудниками, которые находились за пределами площадки. Некоторые из моих «новых» сотрудников и я немного опасались обмена. Программа обмена менеджерами должна быть реализована вдумчиво и с широким обменом мнениями между мной, моим коллегой и членами команды, на которую она повлияла.

Несомненно, мы как менеджеры справились с этой задачей, но мы должны были заложить основу до начала обмена.Заблаговременная подготовка была не только в наших интересах. Это поможет нам повысить осведомленность на раннем этапе и гарантировать, что мы и члены нашей команды начали обмен мнениями с прочной основой.

Зачем участвовать в обмене вакансиями?

Реализация программы обмена вакансиями дает ряд преимуществ, включая следующие:

Содействие инновациям

Наличие кого-то нового на должности помогает продвигать свежие идеи и поощрять нестандартное мышление.Это приносит пользу человеку, занимающему должность, и организации. Эта новая перспектива, несомненно, будет способствовать появлению новых идей среди членов команды.

Увидеть картину в целом

Наличие людей на новых должностях в организации помогает им расширить кругозор, чтобы они могли увидеть более широкую картину. Выход из зоны комфорта может облегчить людям понимание стратегических целей организации.

Резервное копирование ролей

Если сотрудники работают в других ролях в течение длительного периода времени, это гарантирует наличие резервной копии, если кто-то уйдет в длительный отпуск по болезни или в отпуск или внезапно покинет организацию.Это также может помочь устранить единственную точку опоры. Общий опыт может быть полезен, когда необходимо заполнить специализированную, трудную для заполнения вакансию в организации.

Сетевые возможности внутри организации

У участников обмена есть возможность работать с людьми, с которыми они не могут иметь дело иначе, как внутри организации, так и за ее пределами. Взаимодействие с разными профессионалами дает возможность по-новому взглянуть на более широкую организационную перспективу.

Передача навыков и знаний

Благодаря обмену должностями участники узнают о различных аспектах организации и получают возможность развивать навыки и знания в областях, в которых они обычно не были бы способны. Участники также могут использовать свой новый опыт и идеи, когда они вернутся на свою прежнюю позицию.

Удержание и мотивация персонала

Предоставление сотрудникам возможности обмена вакансиями позволяет им расширить свой опыт, не переходя в другой отдел или организацию.Этот опыт также может принести пользу организации, помогая удерживать сотрудников, которые, возможно, уходили за дверь, если бы не обновленный и свежий взгляд на организацию, который они получили в результате обмена.

Планирование для обмена

Мы с менеджером по обслуживанию сервисов начали планировать обмен осенью 2017 года. Один из первых вопросов, на который нам пришлось ответить, был: Почему мы это делаем? Это был важный вопрос, который нужно было задать по двум причинам: ответ позволил бы нам измерить успехи обмена и помочь нам объяснить причину обмена сотрудникам обеих наших команд.

Для нашей биржи мы поставили пять основных задач:

  • Устранение разрозненности между командами
  • Улучшение внутренней коммуникации
  • Обеспечение профессионального развития сотрудников
  • Обеспечить личное / профессиональное развитие для себя
  • Улучшить наше понимание анатомии организации

Планирование обмена имеет решающее значение для успеха. Цель состоит в том, чтобы убедиться, что у каждого человека есть инструменты и знания для эффективного выполнения обмена.В моем случае я еженедельно встречался с менеджером, с которым собирался поменяться, чтобы обсудить такие вопросы, как рабочие процедуры для команд друг друга и существующие соглашения об уровне обслуживания, которые были на месте для внешних сотрудников, которые работали на факультеты и другие отделы. Конечно, мы также должны были обсудить любые текущие кадровые вопросы, с которыми мы имели дело. Однако мы были осторожны, чтобы убедиться, что мы представили свои собственные взгляды на эти вопросы.

Расскажи всем. Тогда скажи им еще раз.Тогда скажи им еще раз.

Примерно за два месяца до обмена мы начали информировать об этом наши команды во время встреч персонала и личных встреч. Мы хотели, чтобы все слышали о свопе разными способами в течение длительного периода времени. Это также гарантировало, что мы опережаем разговоры в кофейне, чтобы, когда люди говорили о свопе, у всех была одна и та же информация.

Один из основных моментов, который мы подчеркнули, заключался в том, что все затронутые сотрудники были более чем рады внести свой вклад, как хороший, так и плохой, в адрес директора по информационным технологиям.Мы хотели убедиться, что если у кого-то возникнут какие-либо сомнения по поводу обмена, у них будет возможность высказать свои опасения. Мы, директора и ИТ-директор, побуждали сотрудников выражать любые опасения любым способом: в ходе личных встреч, с письменными комментариями или анонимно.

Обеспечение успешного обмена

Следующие моменты могут показаться очевидными, но они имеют решающее значение для успешной смены работы.

Будьте гибкими

Вы должны начать новую роль с пониманием того, что все пойдет не так, как вы ожидаете, особенно на раннем этапе.Когда я начал свою новую роль, я обнаружил, что у меня есть предвзятые представления о том, как работают определенные области моего нового отдела. Я быстро понял, что ошибался. Итак, я решил, что, прежде чем я внесу какие-либо изменения, которые я запланировал в некоторых областях, я оставлю все на некоторое время, чтобы изучить все аспекты проблемы, с которой я столкнулся, тем более что некоторые из моих новых сотрудников опасались моего вносит много изменений.

Чтобы развеять их опасения, я позаботился о том, чтобы предлагаемые изменения были представлены сотрудникам, чтобы у всех была возможность обсудить их и внести свой вклад заранее.

Сотрудничайте и общайтесь

Как бы вы ни хотели оставить свой след в своей новой команде, вам необходимо регулярно общаться и сотрудничать с человеком, с которым вы поменялись местами. В начале обмена мы договорились, что, хотя мы, вероятно, внесем некоторые изменения, мы не будем пытаться вносить какие-либо серьезные изменения. Однако мы также договорились, особенно в начале обмена мнениями, что будем обмениваться идеями друг с другом. Это было особенно полезно при решении вопросов, связанных с персоналом, поскольку помогло нам избежать непредвиденных ловушек, пока мы приспосабливались к нашей новой рабочей ситуации.

Имейте в виду, что со временем вы вернетесь к своей старой роли; регулярное общение и сотрудничество помогут, когда вы вернетесь на прежнее место. Быть в курсе того, что происходит с вашей старой командой (даже на высоком уровне), является ключом к успешному возвращению на старую позицию.

Встречаясь со своим коллегой по обмену, будьте осторожны, чтобы не вмешиваться во время обсуждения вопросов, особенно в начале обмена. Вам нужно позволить другому человеку проработать проблемы – на данный момент вы здесь только как тренер.Другой человек может потерпеть неудачу, или вы можете потерпеть неудачу, и это нормально. Вы оба извлечете уроки из этого, и в конечном итоге вы оба станете лучше выполнять свою работу благодаря полученному опыту.

Установление ожиданий

Совершенно необходимо, чтобы сотрудники знали, чего вы, как начальник, ожидаете от них. Это дает вашей команде четко определенную цель, которую вы должны повторить своей команде, чтобы они знали, чего от вас ожидать. Во время моей первой встречи команды после начала обмена я напомнил членам команды, что был здесь, чтобы учиться у них, помогать им изучить техническую сторону организации и способствовать лучшему общению между технической и сервисной группами.

Фиксированная длительность

Последний момент, помогающий сделать обмен успешным, – это то, что для обмена должна быть четко определена дата окончания. Установив график обмена, вы можете установить реалистичные цели, поскольку знаете, сколько времени у вас есть на их достижение. Первоначально срок моего обмена составлял шесть месяцев, но через пять месяцев стало очевидно, что сроки были слишком короткими. Наш ИТ-директор предложил продлить срок смены должностей до двенадцати месяцев.Это дало каждому из нас возможность познакомиться с началом осенних и зимних семестров и с проблемами, которые с ними связаны.

Установка фиксированной продолжительности также поможет вам спланировать возвращение к предыдущей роли.

Обмен опытом: интеграция в свою команду

Простой способ начать интеграцию с вашей новой командой – это поменяться офисом со своим коллегой. Хотя это может показаться большим количеством ненужной работы, особенно если вы переходите в рамках своего собственного отдела или если обмен осуществляется на короткий период, оно того стоит.Он сообщает вашей существующей команде, что вы полностью привержены своей новой роли, а также гарантирует, что новые члены вашей команды обратятся к вам, когда им понадобится помощь. Если ваш коллега находится в своем старом офисе, члены команды пойдут туда по привычке (или знакомству), что несправедливо по отношению к кому-либо.

В моей новой роли некоторые члены моей команды физически не находились в ИТ-отделе. Персонал службы поддержки находится в центре кампуса, а обслуживающий персонал столов работает на отдельных факультетах и ​​кафедрах.Я начал работать два дня в неделю в главной библиотеке, где находится служба поддержки, и проводил личные встречи с персоналом в их местах. Похоже, это сработало очень хорошо, так как помогло мне лучше познакомиться с командами. Это также дало мне представление о том, чем ежедневно занимаются удаленные сотрудники.

Измерение успеха

У нас было пять основных целей для обмена: устранение разрозненности, улучшение коммуникации, обеспечение профессионального развития сотрудников, достижение личного и профессионального развития для себя и получение лучшего понимания отдела.

По моему опыту, некоторые цели измерить легче, чем другие. Можно с уверенностью сказать, что за эти двенадцать месяцев я стал лучше разбираться в отделе в целом. У меня также было много возможностей для личного и профессионального развития.

Более трудными для достижения целей были устранение разрозненности, улучшение коммуникации и обеспечение профессионального развития персонала. Мы начали проводить встречи с командами по обмену информацией, уделяя особое внимание конкретным темам.Это дало обслуживающему персоналу открытый форум, чтобы задавать вопросы, оценивать документацию и лучше узнавать своих товарищей по команде.

То, что мы испытали, вероятно, неудивительно: все наши пять целей не могут быть выполнены в течение года, поскольку над ними необходимо работать постоянно. Приняв участие в обмене, мы с моим коллегой теперь могли работать над этими целями с обеих сторон – обучая наши команды смотреть на любую проблему, с которой они имеют дело, с «другой стороны медали», так сказать.Например, теперь я лучше подготовлен к тому, чтобы научить техническую команду смотреть на вещи со стороны клиента, например, отвечать на запросы нетехническим образом или понимать, насколько сложно персоналу первого уровня определить, какая команда (например, , сеть против систем), чтобы направить обнаруженную проблему для решения.

Еда на вынос

Участие в обмене вакансиями – полезный опыт не только для людей, участвующих в обмене, но и для товарищей по команде или задействованного персонала.Положительные изменения, которые происходят в результате каскада обменов во всей организации.

Чтобы добиться успеха в обмене работой, вы должны подойти к этому с полезным мышлением. Это означает регулярные официальные и неформальные встречи с вашим коллегой; иногда текстовое сообщение, чтобы передать идею другому человеку, – это все, что нужно. Вам также нужно научиться отпускать и позволять другому человеку заниматься делами вашей старой работы (да, это может быть сложно!). Помните, что ваш партнер сталкивается с теми же проблемами, что и вы.

Вы будете делать ошибки , но они могут привести к успеху в будущем. Одна из самых больших ошибок, которую вы можете сделать, – это думать, что вы можете добиться всего, на что надеялись. Но это не значит, что работу нужно останавливать; теперь у вас есть кто-то, кто шел на вашем месте, и вы можете работать друг с другом, чтобы продолжить ту хорошую работу, которую каждый из вас начал во время обмена.

Я коснулся только поверхности этого опыта. Вспоминая обмен, я обнаружил, что зацикливаюсь на некоторых вещах, которых не достиг.Однако по мере продвижения этого года я вижу, что инициативы, которые я начал, сейчас претворяются в жизнь. Благодаря тесной работе между мной и менеджером сервисных операций стены между нашими командами постепенно разрушаются. Команды больше общаются, и мы работаем над регулярными внутренними возможностями профессионального развития, чтобы объединить команды. Каждый день кто-то из моей команды размышляет о ситуации, из которой они извлекли урок во время обмена. Прошёл почти год с момента завершения обмена, и мы все еще обнаруживаем положительные изменения, которые произошли благодаря семенам, которые каждый из нас посадил.


Блэр Т. Соулер – менеджер по техническим операциям в Университете Нью-Брансуика.

Индиана Готовность к карьере

Войдите в свою учетную запись Access Indiana, чтобы отслеживать свои занятия и находить кандидатов, подавать заявки на грант на обучение и находить информацию о рынке труда в вашей отрасли.

Начать

Войдите в свою учетную запись Access Indiana, чтобы отслеживать свои занятия и находить кандидатов, подавать заявки на грант на обучение и находить информацию о рынке труда в вашей отрасли.

Начать


ИЛИ охватывать { положение: относительное; дисплей: встроенный блок; } .strike> span: до, .strike> span: after { содержание: “”; позиция: абсолютная; верх: 50%; ширина: 9999 пикселей; высота: 1 пикс; фон: #ebebeb; } .strike> span: before { справа: 100%; поле справа: 15 пикселей; } .strike> span: after { осталось: 100%; маржа слева: 15 пикселей; } ]]>

Продолжайте в качестве гостя и заполните заявку работодателя на получение гранта на обучение.

Продолжить как гость

Продолжайте в качестве гостя и заполните заявку работодателя на получение гранта на обучение.


Продолжить как гость

Политика биржи труда в США

Скачать полный текст от издателя

Поскольку доступ к этому документу ограничен, вы можете поискать его другую версию.

Список литературы в IDEAS

  1. Хольцер, Гарри Дж., 1987. « Неформальный поиск работы и безработица среди чернокожей молодежи », Американский экономический обзор, Американская экономическая ассоциация, т.77 (3), страницы 446-452, июнь.
  2. Хольцер, Гарри Дж., 1988. « Использование метода поиска среди безработной молодежи ,» Журнал экономики труда, University of Chicago Press, vol. 6 (1), страницы 1-20, январь.
  3. Джейкобсон, Луи С и ЛаЛонд, Роберт Дж. И Салливан, Дэниел Дж., 1993. « Заработок уволенных рабочих ,» Американский экономический обзор, Американская экономическая ассоциация, т. 83 (4), страницы 685-709, сентябрь.
  4. Датчер, Линда, 1983. “ Влияние неформальных сетей на отказ от курения ,” Обзор экономики и статистики, MIT Press, vol.65 (3), страницы 491-495, август.
Полные ссылки (включая те, которые не соответствуют элементам в IDEAS)

Самые популярные товары

Это элементы, которые чаще всего цитируют те же работы, что и эта, и цитируются в тех же работах, что и эта.
  1. C Зеленый, 2009. « Краткосрочный прирост, долговременная боль. Влияние неформальных методов поиска работы на результаты после вытеснения », Рабочие бумаги 599230, Школа менеджмента Ланкастерского университета, экономический факультет.
  2. Яннис М. Иоаннидес и Линда Датчер Лори, 2004. « Сети информации о вакансиях, влияние соседства и неравенство », Журнал экономической литературы, Американская экономическая ассоциация, т. 42 (4), страницы 1056-1093, декабрь.
  3. Колин Грин, 2012. « Методы поиска работы для занятых и безработных: данные Австралии о продолжительности поиска, заработной плате и стабильности работы », Рабочие бумаги 50029416, Школа менеджмента Ланкастерского университета, экономический факультет.
  4. Мета Браун и Элизабет Сетрен и Джорджио Топа, 2016. « Приводят ли неофициальные рекомендации к лучшему совпадению? Данные из справочной системы сотрудников фирмы », Журнал экономики труда, University of Chicago Press, vol. 34 (1), страницы 161-209.
    • Джорджио Топа, Элизабет Сетрен и Мета Браун, 2012 г. « Приводят ли неофициальные рекомендации к лучшему совпадению? Данные из системы рекомендаций сотрудников фирмы », Документы встречи 2012 г. 648, Общество экономической динамики.
    • Браун, Мета и Сетрен, Элизабет и Топа, Джорджио, 2014. « Приводят ли неофициальные рекомендации к лучшему совпадению? Данные из справочной системы сотрудников фирмы », Документы для обсуждения IZA 8175, Институт экономики труда (ИЗА).
    • Мета Браун, Элизабет Сетрен и Джорджио Топа, 2012. « Приводят ли неформальные рекомендации к лучшему совпадению? Данные из системы рекомендаций сотрудников фирмы », Отчеты персонала 568, Федеральный резервный банк Нью-Йорка.
  5. Колин Грин, 2012.« Краткосрочный прирост, долгосрочная боль ,» Журнал трудовых исследований, Springer, vol. 33 (3), страницы 337-352, сентябрь.
  6. Сицилиец, Павел, 1995. « Поиск работодателя и качество соответствия рабочего и фирмы », Ежеквартальный обзор экономики и финансов, Elsevier, vol. 35 (35), страницы 515-532.
  7. Рэндалл У. Эбертс и Гарри Дж. Хольцер, 2004. « Обзор политики и услуг биржи труда ,» Главы в книгах, написанные исследователями Института Апджона, в: Дэвид Э.Балдуччи, Рэндалл У. Эбертс и Кристофер Дж. О’Лири (ред.), Политика биржи труда в США, глава 1, страницы 1-31, МЫ. Институт Апджона по исследованию занятости.
  8. Понцо, Микела и Скоппа, Винченцо, 2010 г. « Использование неформальных сетей в Италии: эффективность или фаворитизм? », Журнал поведенческой и экспериментальной экономики (ранее – Социально-экономический журнал), Elsevier, vol. 39 (1), страницы 89-99, январь.
  9. repec: lan: wpaper: 3012 не указан в IDEAS
  10. repec: lan: wpaper: 2918 не указан в IDEAS
  11. repec: lan: wpaper: 3167 не указан в IDEAS
  12. Венди Стоун, Мэтью Грей и Джоди Хьюз, 2004.« Социальный капитал в действии Как семья, друзья и гражданские связи связаны с результатами на рынке труда », Другие 0408005, Университетская библиотека Мюнхена, Германия.
  13. Патрик Байер и Стивен Л. Росс, 2006. “ Выявление индивидуальных и групповых эффектов при сортировке: приложение” Эффекты соседства “,” Рабочие бумаги 2006-13, Университет Коннектикута, факультет экономики, пересмотрено в январе 2009 г.
    • Патрик Дж. Байер и Стивен Л. Росс, 2010 г.” Выявление индивидуальных и групповых эффектов при сортировке: приложение” Эффекты соседства “,” Рабочие бумаги 10-50, Университет Дьюка, факультет экономики.
    • Патрик Байер и Стивен Росс, 2007. “ Выявление индивидуальных и групповых эффектов при сортировке: приложение” Эффекты соседства “,” Рабочие бумаги 07-03, Центр экономических исследований, Бюро переписи населения США.
    • Патрик Байер и Стивен Л. Росс, 2006. “ Выявление индивидуальных и групповых эффектов при сортировке: приложение” Эффекты соседства “,” Рабочие документы NBER 12211, Национальное бюро экономических исследований, Inc.
  14. Делия Фуртадо и Николаос Теодоропулос, 2009 г. « Смешанные браки и трудоустройство иммигрантов: роль сетей », Серия документов для обсуждения CReAM 0906, Центр исследований и анализа миграции (CReAM), Департамент экономики, Университетский колледж Лондона.
  15. Мишель Пеллиццари, 2010 г. « Действительно ли друзья и родственники помогают найти хорошую работу? », Обзор ILR, Корнельский университет, Школа ILR, т. 63 (3), страницы 494-510, апрель.
  16. Морено Гальбис, Ева и Вольф, Франсуа-Шарль и Эро, Арно, 2020. « Насколько полезны социальные сети в поиске работы в рамках экономического цикла? Данные иммигрантов во Франции », Экономическое моделирование, Elsevier, vol. 91 (C), страницы 12-32.
  17. Куглер, Адриана Д., 2003. « Направления сотрудников и эффективная заработная плата », Экономика труда, Elsevier, vol. 10 (5), страницы 531-556, октябрь.
    • Куглер, Адриана Д., 2002. « Направления сотрудников и эффективная заработная плата », Документы для обсуждения CEPR 3682, г.E.P.R. Документы для обсуждения.
    • Адриана Куглер, 2002. « Направления сотрудников и эффективная заработная плата », Рабочие документы по экономике 647, Департамент экономики и бизнеса, Университет Помпеу Фабра.
    • Куглер, Адриана, 2002. « Направления сотрудников и эффективная заработная плата », Документы для обсуждения IZA 633, Институт экономики труда (ИЗА).
  18. Арно Эро, Ева Морено-Гальбис и Франсуа-Шарль Вольф, 2018. « Эффективность согласования сетей в экономическом цикле: прямые и косвенные связи », Рабочие бумаги halshs-01935582, HAL.
  19. Харрис Селод и Ив Зену, 2006. « Структура города, поиск работы и дискриминация в сфере труда: теория и политические последствия », Экономический журнал, Королевское экономическое общество, т. 116 (514), страницы 1057-1087, октябрь.
    • Харрис Селод и Ив Зену, 2004 г. « Структура города, поиск работы и дискриминация в сфере труда: теория и последствия для политики », Рабочие документы исследовательского подразделения 0403, Laboratoire d’Economie Appliquee, INRA.
    • Селод, Харрис и Зену, Ив, 2004.« Структура города, поиск работы и дискриминация в сфере труда. Теория и политические последствия », Серия рабочих документов 620, Научно-исследовательский институт экономики промышленности.
    • Харрис Селод и Ив Зену, 2004. « Структура города, поиск работы и дискриминация в сфере труда. Теория и политические последствия », Рабочие бумаги 2004-13, Центр исследований в области экономики и статистики.
    • Селод, Харрис и Зену, Ив, 2005. “ Структура города, поиск работы и дискриминация в сфере труда.Теория и последствия для политики , ” Документы для обсуждения CEPR 5009, C.E.P.R. Документы для обсуждения.
  20. Оливье Жозеф и Северин Лемьер, Лоуренс Лизе и Патрик Руссе, 2011 г. « Типология ранней профессиональной карьеры и предполагаемая дискриминация молодых людей иностранного происхождения », Documents de travail du Centre d’Economie de la Sorbonne 11041, Университет Пантеон-Сорбонна (Париж 1), Центр экономики Сорбонны.
  21. де Марти, Джоан и Зену, Ив, 2009.« Социальные сети ,» Серия рабочих документов 816, Научно-исследовательский институт экономики промышленности.
    • де Марти, Жоан и Зену, Ив, 2009. « Социальные сети ,» Документы для обсуждения IZA 4621, Институт экономики труда (ИЗА).
    • Де Марти, Жоан и Зену, Ив, 2009. « Социальные сети ,» Документы для обсуждения CEPR 7599, C.E.P.R. Документы для обсуждения.
  22. Wasmer, Etienne & Zenou, Yves, 2006. « Поиск равновесия безработицы с явными пространственными трениями », Экономика труда, Elsevier, vol.13 (2), страницы 143-165, апрель.
    • Wasmer, Etienne & Zenou, Yves, 2004. “ Поиск равновесия по безработице с явными пространственными трениями “, Документы для обсуждения CEPR 4743, C.E.P.R. Документы для обсуждения.
    • Wasmer, Etienne & Zenou, Yves, 2005. “ Поиск равновесия по безработице с явными пространственными трениями “, Документы для обсуждения IZA 1465, Институт экономики труда (ИЗА).
    • Wasmer, Etienne & Zenou, Yves, 2004. « Поиск равновесия по безработице с явными пространственными трениями », Серия рабочих документов 615, Научно-исследовательский институт экономики промышленности.
  23. Оливье Жозеф и Северин Лемьер, Лоуренс Лизе и Патрик Руссе, 2013 г. « Чувство дискриминации и выход на рынок труда во Франции », Пост-печать хал-00943434, HAL.

Исправления

Все материалы на этом сайте предоставлены соответствующими издателями и авторами. Вы можете помочь исправить ошибки и упущения. При запросе исправления укажите дескриптор этого элемента: RePEc: upj: ubooks: lep .См. Общую информацию о том, как исправить материал в RePEc.

По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, заголовка, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь:. Общие контактные данные провайдера: https://edirc.repec.org/data/upjohus.html .

Если вы создали этот элемент и еще не зарегистрированы в RePEc, мы рекомендуем вам сделать это здесь. Это позволяет привязать ваш профиль к этому элементу. Это также позволяет вам принимать потенциальные ссылки на этот элемент, в отношении которых мы не уверены.

Если CitEc распознал библиографическую ссылку, но не связал с ней элемент в RePEc, вы можете помочь с этой формой .

Если вам известно об отсутствующих элементах, цитирующих этот элемент, вы можете помочь нам создать эти ссылки, добавив соответствующие ссылки таким же образом, как указано выше, для каждого элемента ссылки. Если вы являетесь зарегистрированным автором этого элемента, вы также можете проверить вкладку «Цитаты» в своем профиле RePEc Author Service, поскольку там могут быть некоторые цитаты, ожидающие подтверждения.

По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, заголовка, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь: (адрес электронной почты указан ниже). Общие контактные данные провайдера: https://edirc.repec.org/data/upjohus.html .

Обратите внимание, что исправления могут занять пару недель, чтобы отфильтровать различные сервисы RePEc.

Калифорния EDD 2018 Проекты брифингов ко Дню труда Растущая потребность в рабочих местах в сфере здравоохранения и социальной помощи в округе Марипоса


3 сентября 2018 г. – Калифорнийский EDD опубликовал брифинг ко Дню труда 2018 для Калифорнии.

Основные показатели 2018 года

В Калифорнии продолжается длительный рост занятости, в результате чего безработица достигла исторического минимума.

• Уровень безработицы с поправкой на сезонные колебания в Калифорнии в июле 2018 года составлял 4,2 процента четвертый месяц подряд.

• С тех пор, как в октябре 2010 года уровень безработицы среди гражданского населения в Калифорнии достиг пика, превысившего 2,2 миллиона человек, резко и непрерывно снижается.

В Калифорнии наблюдался широкомасштабный рост рабочих мест в промышленном секторе в ходе расширения занятости, включая последний год.

• Десять из 11 основных секторов промышленности Калифорнии внесли вклад в экономику Калифорнии, увеличив количество рабочих мест почти на три миллиона с февраля 2010 года по июль 2018 года.

• Три сектора промышленности Калифорнии добавили более 500 000 рабочих мест с февраля 2010 года по июль 2018 года: услуги в области образования и здравоохранения (609 100), профессиональные и деловые услуги (590 700), а также досуг и гостеприимство (525 800).

• Хотя каждый крупный отраслевой сектор Калифорнии, кроме горнодобывающей и лесозаготовительной, способствовал увеличению занятости в Калифорнии, некоторые из них росли более быстрыми темпами, чем другие, включая образовательные услуги (частные), здравоохранение и социальную помощь, а также строительство и отдых. и гостиничный сектор.

Прогнозы занятости в Калифорнии

• Согласно прогнозам, общая занятость в Калифорнии увеличится на 3,4 процента в период с апреля 2017 года по июнь 2019 года, достигнув почти 19,1 миллиона рабочих мест. Профессиональные группы с наибольшим ростом – это строительство и добыча (65 900), приготовление пищи и обслуживание (63 300), а также личный уход и обслуживание (55 300).

Спрос на рабочие места в Калифорнии

В следующей таблице приведены примеры профессий, используемых в различных отраслях, где ожидается рост спроса на рабочие места.Профессии были выбраны на основе вакансий с наиболее прогнозируемыми вакансиями (краткосрочные профессиональные прогнозы Калифорнии на 2017-2019 годы), годового дохода и онлайн-объявлений о вакансиях. Профессии разделены на три категории в зависимости от уровня образования: для некоторых требуется аттестат средней школы или меньше, а для других требуется от двух до четырех лет обучения в колледже или выше. Онлайн-объявления о вакансиях были взяты из серии данных The Conference Board Help Wanted OnLine ™, которая собирает, анализирует и классифицирует объявления о вакансиях с многочисленных онлайн-форумов, включая CalJOBSSM, систему биржи труда Калифорнии.

2 На период 2017-2019 годов двухлетние профессиональные прогнозы Калифорнии основаны на занятости со второго квартала 2017 года и рассчитаны на второй квартал 2019 года. Эти цифры отражают сумму новых рабочих мест и замен, когда сотрудники навсегда покидают свою работу или все вместе. Многие рабочие места являются результатом замены, а не роста в рамках одной профессии.

3 Статистика занятости EDD / LMID; Заработная плата 2018 года отражает среднюю годовую заработную плату в Калифорнии.Медиана – это точка, при которой половина работников зарабатывает больше, а половина – меньше. Заработная плата указана за первый квартал 2018 года и не включает самозанятых или неоплачиваемых семейных работников.

4 Данные серии данных The Conference Board Help Wanted OnLine ™ отражают занятия в Калифорнии с наибольшим количеством онлайн-объявлений о вакансиях за 120-дневный период, закончившийся 15 августа 2018 г.

Прочтите брифинг ко Дню труда
Источник: EDD

Насилие на рабочем месте – Обзор | Администрация по охране труда

Обзор

Особенности

  • Информационный запрос OSHA: Предотвращение насилия на рабочем месте в сфере здравоохранения и социальной помощи.7 декабря 2016 года Информационный запрос OSHA: Предотвращение насилия на рабочем месте в сфере здравоохранения и социальной помощи был опубликован в Федеральном реестре . В этом RFI запрашивается информация по ряду вопросов, касающихся предотвращения насилия на рабочем месте и определения того, нужен ли стандарт для защиты работников здравоохранения и социальной помощи от насилия на рабочем месте. Агентство будет собирать комментарии общественности до 6 апреля 2017 года.
  • Правоприменительные процедуры и график профессионального воздействия на насилие на рабочем месте.Директива OSHA CPL 02-01-058, (10 января 2017 г.).
  • Обновленное руководство по предотвращению насилия на рабочем месте для работников здравоохранения и социальных служб (EPUB | MOBI). Публикация OSHA 3148, (2015).
  • Безопасность работников в больницах: забота о лицах, осуществляющих уход, предотвращение насилия на рабочем месте в сфере здравоохранения. OSHA, (2015).
  • Таксисты – Как предотвратить ограбление и насилие. Публикация OSHA 3976 (публикация DHHS / NIOSH № 2020-100) (октябрь 2019 г.).
  • Рекомендации по программам предотвращения насилия на рабочем месте в ночных заведениях розничной торговли.Публикация OSHA 3153, (2009 г.).

Этот веб-сайт о насилии на рабочем месте предоставляет информацию о масштабах насилия на рабочем месте, оценку опасностей в различных условиях и разработку планов предотвращения насилия на рабочем месте для отдельных рабочих мест.

Что такое насилие на рабочем месте?

Насилие на рабочем месте – это любой акт или угроза физического насилия, преследования, запугивания или другого угрожающего деструктивного поведения на рабочем месте. Он варьируется от угроз и словесных оскорблений до физических нападений и даже убийств.Это может повлиять и вовлечь сотрудников, клиентов, клиентов и посетителей. Акты насилия и другие травмы в настоящее время являются третьей по значимости причиной смертельных производственных травм в США. По данным Бюро статистики труда по переписи смертельных производственных травм (CFOI), из 5 147 смертельных травм на рабочем месте, произошедших в США в 2017 году, 458 были случаями умышленного травмы другим человеком. [Подробнее …] Как бы оно ни проявлялось, насилие на рабочем месте является серьезной проблемой для работодателей и сотрудников по всей стране.

Кто подвергается риску насилия на рабочем месте?

Многие американские рабочие сообщают, что ежегодно становятся жертвами насилия на рабочем месте. К сожалению, о многих других случаях не сообщается. Исследования выявили факторы, которые могут увеличить риск насилия для некоторых рабочих на определенных рабочих местах. К таким факторам относятся обмен деньгами с населением и работа с нестабильными, нестабильными людьми. Работа в одиночку или в изолированных районах также может способствовать насилию. Предоставление услуг и ухода, а также работа в местах, где подают алкоголь, также могут повлиять на вероятность насилия.Кроме того, время дня и место работы, например, работа поздно ночью или в районах с высоким уровнем преступности, также являются факторами риска, которые следует учитывать при решении вопросов насилия на рабочем месте. Среди тех, кто подвержен более высокому риску, есть работники, которые обмениваются деньгами с населением, водители-курьеры, медицинские работники, государственные служащие, агенты по обслуживанию клиентов, сотрудники правоохранительных органов и те, кто работает в одиночку или небольшими группами.

Как можно снизить опасность насилия на рабочем месте?

На большинстве рабочих мест, где можно выявить факторы риска, риск нападения можно предотвратить или свести к минимуму, если работодатели примут соответствующие меры предосторожности.Одна из лучших мер защиты, которую работодатель может предложить своим работникам, – это политика абсолютной нетерпимости к насилию на рабочем месте. Эта политика должна распространяться на всех рабочих, пациентов, клиентов, посетителей, подрядчиков и всех, кто может контактировать с персоналом компании.

Оценивая свои рабочие места, работодатели могут определить методы снижения вероятности возникновения инцидентов. OSHA считает, что хорошо составленная и реализованная программа предотвращения насилия на рабочем месте в сочетании с инженерным и административным контролем и обучением может снизить количество случаев насилия на рабочем месте как в частном секторе, так и в федеральных организациях.

Это может быть отдельная программа предотвращения насилия на рабочем месте или может быть включена в программу безопасности и здоровья, справочник для сотрудников или руководство по стандартным операционным процедурам. Крайне важно обеспечить, чтобы все работники знали политику и понимали, что все жалобы о насилии на рабочем месте будут расследоваться и исправляться незамедлительно. Кроме того, OSHA призывает работодателей при необходимости разрабатывать дополнительные методы защиты сотрудников в отраслях с высоким уровнем риска.

Факторы риска

Предоставляет информацию о факторах риска и масштабах насилия на рабочем месте для повышения осведомленности о насилии на рабочем месте.

Подробнее »

Профилактические программы

Содержит руководство по оценке и контролю насилия на рабочем месте.

Подробнее »

Обучение и другие ресурсы

Предоставляет онлайн-обучение и другую информацию о ресурсах.

Подробнее »

Правоприменение

В настоящее время нет конкретных стандартов OSHA в отношении насилия на рабочем месте. Также даются ссылки на исполнительные письма о толковании.

Подробнее »

Особенности

  • Информационный запрос OSHA: Предотвращение насилия на рабочем месте в сфере здравоохранения и социальной помощи. 7 декабря 2016 года Информационный запрос OSHA: Предотвращение насилия на рабочем месте в сфере здравоохранения и социальной помощи был опубликован в Федеральном реестре . В этом RFI запрашивается информация по ряду вопросов, касающихся предотвращения насилия на рабочем месте и определения того, нужен ли стандарт для защиты работников здравоохранения и социальной помощи от насилия на рабочем месте.Агентство будет собирать комментарии общественности до 6 апреля 2017 года.
  • Правоприменительные процедуры и график профессионального воздействия на насилие на рабочем месте. Директива OSHA CPL 02-01-058, (10 января 2017 г.).
  • Обновленное руководство по предотвращению насилия на рабочем месте для работников здравоохранения и социальных служб (EPUB | MOBI). Публикация OSHA 3148, (2015).
  • Безопасность работников в больницах: забота о лицах, осуществляющих уход, предотвращение насилия на рабочем месте в сфере здравоохранения. OSHA, (2015).
  • Таксисты – Как предотвратить ограбление и насилие. Публикация OSHA 3976 (публикация DHHS / NIOSH № 2020-100) (октябрь 2019 г.).
  • Рекомендации по программам предотвращения насилия на рабочем месте в ночных заведениях розничной торговли. Публикация OSHA 3153, (2009 г.).
.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *