Стажировка выпускников – | — Pandia.ru

Содержание

Стажировка выпускников — Северо-западный межрайонный ЦЗН

В 2014 году Центр занятости населения продолжает реализацию программы стажировки выпускников. В январе специалисты Центра занятости посетили учебные заведения и провели беседы с будущими выпускниками о трудоустройстве по окончании учебы и участии в программе стажировки.

Кроме того, психолог Центра занятости населения Татьяна Байдуганова, дала рекомендации по составлению резюме и грамотного прохождения собеседования с потенциальными работодателями.

Стажировка — это временное трудоустройство выпускников начального, среднего и высшего профессионального образования по специальностям, полученным ими в учебном заведении по очной, вечерней или заочной формам обучения. Возрастные ограничения отсутствуют.

Воспользоваться данной программой могут выпускники в течение года после окончания профессионального учебного заведения. Также в стажировке выпускников могут принимать участие выпускники, не нашедшие работу после окончания обучения и призванные на срочную военную службу, при условии их обращения в органы службы занятости в течение 3 месяцев по завершению службы.

Стажировка выпускников носит временный характер и призвана расширить возможности трудоустройства выпускников, повысить их конкурентоспособность на рынке труда.

Для участия в программе выпускникам необходимо обратиться в Центр занятости населения по месту регистрации и зарегистрироваться в качестве ищущего работу.

Продолжительность участия в стажировке не может превышать 6 месяцев — этого времени достаточно, чтобы набраться опыта, получить новые практические навыки, а главное — проявить себя и доказать: вы именно тот специалист, который нужен данному предприятию.

При этом с выпускниками заключается срочный трудовой договор, оформляется запись в трудовой книжке и ежемесячно выплачивается минимальная заработная плата, установленная в Республике Башкортостан. Кроме того, если выпускник хорошо справляется со своими обязанностями, работодатель имеет право доплачивать ему некоторую сумму.

Время, проведенное на предприятии в качестве стажера, не теряется, а включается в трудовой стаж. По окончании стажировки, если организация будет заинтересована в выпускниках, прошедших стажировку, то им предлагают постоянную работу.

Программа стажировки выпускников нравится работодателям нашего города, и мы слышим много положительных отзывов.

  • Во-первых, предприятия не затрачивают свои денежные средства на заработную плату стажеру, т. к. Центр занятости населения компенсирует минимальную заработную плату установленную Республикой Башкортостан и налоги от этой заработной платы.
  • Во-вторых, это дополнительная рабочая сила для предприятий, которая в любой момент может заменить специалистов.
  • В-третьих, работодатель в течение временного срока стажировки может присмотреться к деловым качествам потенциального работника.

В 2013 году по программе стажировки выпускников заключено 28 договоров с работодателями и трудоустроено 48 выпускников. Практика показывает, что работодатели очень довольны работой стажеров и компенсацией затрат на них заработной платы и налогов.

Выпускников радует получение опыта работы по специальности, общение с коллегами по работе, официальное трудоустройство, своевременная оплата труда и возможность последующего трудоустройства как в тех же организациях, где проходили стажировку, так и при самостоятельном трудоустройстве по окончании стажировки.

Для участия в программе стажировки нужно обратиться в Центр занятости населения г. Нефтекамска по адресу: ул. Ленина, 42А, кабинет № 18.

Телефон: (34783) 3–44–89.

Также ЦЗН г. Нефтекамска приглашает к сотрудничеству работодателей.

neftekamsk.bashzan.ru

Как получить работу мечты после университета: руководство для студентов

Когда начинать беспокоиться о карьере?

Задуматься о том, где и кем вы будете работать, стоит не на церемонии вручения дипломов, а ещё на первых курсах университета. Факт наличия диплома, пусть даже красного, сам по себе не гарантирует, что сразу после выпуска вас завалят предложениями о работе. Задача университета — дать необходимые знания по выбранной специальности, а где применять их на практике, скорее всего, вам придётся искать самостоятельно.

Сочетать учёбу с полноценной работой сложно, особенно если преподаватели строго контролируют посещаемость. В таком случае есть смысл поискать непостоянную занятость или стажировку на время летних каникул.

Стажировка — хороший способ применить на практике полученные в университете знания. Вы попадаете в общество крутых специалистов, знакомитесь с внутренней кухней профессии и развиваете качества, которые пригодятся на настоящей работе: ответственность, дисциплину, умение работать в команде и решать возникающие проблемы.

Даже если за стажировку вам не будут платить, в любом случае это полезный опыт. Лучше ещё во время учёбы выяснить, что будущая работа не по душе, и перевестись на другую специальность или факультет, чем всю жизнь втайне ненавидеть свою специальность.

Где искать стажировки?

Вот несколько работающих вариантов. Но помните, что лучше искать стажировку заранее: ближе к лету от желающих не будет отбоя.

Помощь вуза

У вашего университета наверняка есть партнёрские программы с компаниями, которым нужны грамотные специалисты. Студентов часто приглашают на стажировки с расчётом, что после выпуска они придут работать в эту организацию. Узнать о таких предложениях вы можете не только на сайте университета, но и в студенческих сообществах в соцсетях.

Кроме того, в каждом вузе действует центр карьеры, в котором работодатели размещают вакансии или заявки для готовых специалистов. Как правило, там можно пройти профориентационный тест и понять, какой характер работы вам близок.

В каждой профессии можно развиваться либо «вертикально» (от низшей должности к высшей), либо «горизонтально» (становиться редким экспертом в отрасли). Лучше понять это до начала работы, чтобы с первого дня направить усилия по верному пути. Зачастую редкие эксперты ценятся и зарабатывают в разы больше руководителей направлений.

Сайты по поиску работы

Заходите на любой сайт с вакансиями, выбираете раздел «Начало карьеры» и смотрите, что там есть интересного. Ищите работу, связанную с вашей специальностью. Подработка курьером, официантом, промоутером или продавцом в салоне сотовой связи — не лучшее решение. Да, вы заработаете денег, но вряд ли далеко продвинетесь в плане развития карьеры.

Много полезной информации о работодателях и интересных карьерных возможностях для специалистов без опыта работы можно найти на сайтах career.ru, fut.ru, changellenge.com.

Кейс-чемпионаты

Это соревнования, где студенты в небольших командах (обычно от трёх до пяти человек) работают с реальными задачами из практики известных компаний. Раньше такие соревнования проводились в лучших школах бизнеса Европы и Америки, а около семи лет назад стали доступны российским студентам.

Участники чемпионата должны найти оптимальное для бизнеса решение проблемы, применив имеющиеся теоретические знания и общую эрудицию. Как правило, первые туры чемпионатов заочные, личное присутствие вашей команды необходимо на полуфинале и финале, так что надолго отвлекаться от учёбы не придётся.

Кейс-чемпионаты дают возможность проверить себя в деле, завести полезные знакомства и получить шанс хорошо зарекомендовать себя перед потенциальным работодателем. К примеру, горно-металлургическая компания «Норникель», с которой мы написали эти карточки, сотрудничает с чемпионатами Metal Cup, Cup MISIS, Cup Technical и Case-In. Участие в таких состязаниях — это неплохая строчка в резюме, а опыт решения бизнес-задач пригодится на собеседованиях и в работе.

Ярмарки вакансий

Часто компании сами ищут талантливых новичков. Они устраивают встречи со студентами в вузах и участвуют в ярмарках вакансий и карьерных форумах. Такое общение в неформальной обстановке даст вам много полезной информации из первых уст, которую не всегда можно найти в сети.

Ярмарки вакансий для студентов проводятся повсеместно. Из популярных мероприятий — ярмарка вакансий для студентов технических специальностей Technocareer и карьерный форум «Найти IT».

Программы стажировок

Крупные компании заинтересованы в найме и развитии молодых специалистов. Первый шаг к этому – стажировки студентов. Многие предприятия предлагают летние программы, чтобы студенты полностью посвятили себя работе. Будущий сотрудник изучает компанию, персонал, процессы и понимает, насколько эта работа ему подходит. Компания, в свою очередь, оценивает его результаты и отбирает подходящих кандидатов с целью дальнейшего трудоустройства.

Если вы учитесь на последних курсах, то можете найти оплачиваемую стажировку — это совсем как настоящая работа, только на пару месяцев. Вы погрузитесь в жизнь компании, станете частью команды грамотных специалистов и получите уникальный опыт, полезный как для учёбы, так и для дальнейшего трудоустройства. Например, такая стажировка есть у «Норникеля» — программа «Покорители Севера». Она рассчитана на студентов начиная с 3 курса. У компании немало кейсов, когда студенты приходили на стажировку во время обучения, а после окончания учебы делали отличную карьеру уже будучи сотрудниками компании.

Как попасть на стажировку в компанию мечты?

Компании выбирают студентов для стажировки примерно таким же образом, как и обычных сотрудников. Вы подаёте заявку и проходите все этапы отбора.

Например, в «Норникеле» отбор на стажировку состоит из трёх этапов: сначала нужно прислать резюме, потом пройти тестирование, а на заключительном
этапе пройти интервью с сотрудником компании. В программе «Покорители Севера» могут участвовать студенты, обучающиеся по профильным для компании специальностям — энергетика, металлургия, горное дело и строительство. Заявки принимаются каждый год с февраля по март.

Здесь всё по-взрослому: с первого дня вы будете прокачивать профессиональные навыки, участвовать в тренингах и решать реальные задачи — программа основана на кейсах из опыта компании. Вы познакомитесь с местной культурой и своими глазами увидите, как устроено производство у одного из крупнейших игроков на рынке никеля, палладия, платины и меди в мире.

Узнать больше о программе «Покорители Севера»

Что делать на последних курсах?

Последние годы обучения — это выход на финишную прямую, когда стоит определиться с местом будущей работы. Если во время учёбы вы проходили где-то стажировку, не теряйте связи с этой компанией. Полученные знания и практический опыт можно использовать при подготовке курсовых и докладов на студенческих конференциях.

Ещё один шанс обеспечить себе хорошую работу — преддипломная практика. Часто студенты относятся к практике довольно безалаберно, считая её пустой формальностью, а зря. Практика даёт возможность изучить особенности устройства компании и показать себя ценным специалистом со свежим взглядом на существующие проблемы или принципы работы.

Дипломная работа, основанная на деятельности реального предприятия, добавляет вам очков, если вы хотите в дальнейшем строить карьеру именно здесь. В выборе между полным новичком и кандидатом, который знает, чем живёт компания, симпатии будут на стороне второго.

Как получить работу после стажировки или практики?

По сути, стажировка — тот же испытательный срок, поэтому отнеситесь к ней предельно серьёзно. От вас не будут требовать ничего сверхъестественного, но это не означает, что можно работать спустя рукава. От вашей ответственности и добросовестного отношения к делу зависят ваши шансы работать в компании через пару лет.

Узнайте, какие привилегии полагаются стажёрам. Возможно, вы попадёте в кадровый резерв: когда появится подходящая вакансия, вашу кандидатуру будут рассматривать в первую очередь.

Для молодых специалистов у «Норникеля» есть лидерская программа «Первая Арктическая». Это ускоренная подготовка будущих руководителей: за 2,5 года вы пройдёте путь, который обычно занимает около 10 лет.

Участвовать в программе могут выпускники вузов и молодые специалисты с опытом работы до трёх лет. Необходимые условия: профильное инженерное образование, английский не ниже Intermediate, средний балл от 4,6 и выше. На время обучения вы переедете в Норильск. «Норникель» оплачивает переезд и проживание, предоставляет соцпакет и конкурентную зарплату.

Для каждого участника составят индивидуальный план обучения и развития и помогут быстро освоить специфику производства. Следить за прогрессом и помогать в процессе будет наставник — один из руководителей «Норникеля». В результате вы получите новые знания, практический опыт работы и шанс занять руководящую должность в одной из крупнейших в мире компаний по производству цветных металлов.

Узнать больше о лидерской программе «Норникеля»

Есть ли сейчас на рынке работа для выпускников?

Мы узнали у специалистов «Норникеля», как обстоят дела с работой для студентов и реально ли устроиться в крупную компанию без опыта.

Бэлла Амхадова

Начальник отдела подбора персонала и кадрового мониторинга «Норникеля»

В прошлом году мы приглашали на работу выпускников вузов с профильным образованием, проводили двухмесячные курсы обучения и готовили на технические профессии на производстве. После успешной сдачи экзамена и получения соответствующей квалификации вчерашний студент становился нашим полноценным сотрудником. Это не постоянная практика, такие возможности появляются при запуске новых крупных проектов. Следите за жизнью интересующей вас компании, чтобы вовремя узнать о подходящей вакансии.

Красный диплом, участие в конференциях, кейс-чемпионатах и всевозможных мероприятиях учитываются не только рекрутером, но и руководителями. Когда мы рассматриваем молодого специалиста без практического опыта, нам важно узнать, что он умеет делать, чтобы понять, где он может быть максимально полезен и эффективен. Опыт публичных выступлений, навыки написания сложных формул и макросов в Excel, умение делать яркие и понятные презентации — это то, чему можно научиться в университете и что реально пригодится в работе.

Важно, чтобы у будущего сотрудника были нужные нам soft skills — личные качества, необходимые для успешной работы. Например, это умение вести переговоры и работать в команде, критическое мышление, дисциплина и ответственность. За короткий срок мы даём им возможность получить hard skills — профессиональные навыки, связанные со спецификой работы.

Подать заявку на стажировку в «Норникеле»

lifehacker.ru

Современные инструменты привлечения выпускников в компании

Современные посткризисные тенденции обусловили превращение рынка кандидатов на рабочие места в рынок работодателей. Теперь у компаний появилась возможность выбора, теперь у компаний появилось право диктовать свои условия кандидатам.

Мировой финансово-экономический кризис, безусловно, изменил ситуацию на рынке труда в целом, а также на рынке труда молодых специалистов. До кризиса, можно было говорить о рынке кандидата, когда не работодатели, условно говоря, диктовали условия, а сами кандидаты на рабочие места имели возможность манипулировать работодателями. Докризисные тенденции, а именно: демографические тенденции; экономический рост; количественное и качественное несоответствие специалистов, выпускаемых вузами, требованиям рынка труда; нелояльность к компаниям высококлассных специалистов (постоянная угроза их «переманивания») и др. Все это приводило к тому, что спрос компаний до кризиса превышал предложение необходимой по качеству и количеству рабочей силы. Данный факт обусловил разработку компаниями новых стратегий маркетинга рабочей силы, в том числе стратегий формирования приверженного к компаниям кадрового резерва из выпускников высших учебных заведений компании, соответствующего долгосрочным потребностям компании в человеческих ресурсах. Именно в докризисные времена имело место развитие дифференцированных методов работы с вузами и активного привлечения выпускников. По данным Центра карьерного роста экономического факультета Южного федерального университета, в докризисный период проходило в семестр порядка 4-5 презентаций программ набора молодых специалистов крупных российских и международных компаний (Graduate Recruitment program). 

Современные посткризисные тенденции обусловили превращение рынка кандидатов на рабочие места в рынок работодателей. Теперь у компаний появилась возможность выбора, теперь у компаний появилось право диктовать свои условия кандидатам. В связи с этим компании ужесточили критерии отбора студентов и выпускников. По данным компании Graduate, в 2008-2009 г.г. сократилось количество программ, проектов, мероприятий по привлечению молодых специалистов и количество открытых вакансий для выпускников. Но надо отметить, что эти программы все-таки остались во многих компаниях, в том числе остались и региональные стратегии набора выпускников, так как современные прогрессивные компании по-прежнему смотрят на эти инструменты как на долгосрочные инвестиционные инструменты управления персоналом. Компании, сохранившие долгосрочные стратегии маркетинга ресурсов выпускников считают, что они останутся в выигрыше при восстановлении экономической ситуации и росте спроса на персонал[1]. Кроме того, компании продолжают работать с выпускниками не только по причинам, связанным с формированием кадрового резерва и экономией на рекрутинге. Молодые специалисты, по-прежнему, обладают уникальными свойствами, которые отличают их от опытных специалистов, а именно: умение учиться, работать с информацией, анализировать информацию, возможность формирования у молодых специалистов сильной привязанности к компании, гибкость мышления, креативность, готовность отдавать свой потенциал компании даже за сравнительно небольшую оплату труда и т.д.

Таким образом, актуальность использования современных технологий и методов привлечения выпускников в компании имеет место быть на современном этапе развития рынка труда. Поэтому  предлагается рассмотреть классификацию наиболее эффективных технологий и методов привлечения выпускников, основанную на практическом опыте работы Центра карьерного роста экономического факультета Южного федерального университета, а также рассмотреть их использование на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов. Использование того или иного метода привлечения молодых специалистов обусловлено его стоимостью, продолжительностью, а также эффективностью. Рассмотрим эти методы более подробно.

Классификация методов привлечения молодых специалистов

Рассмотрим сравнительную таблицу наиболее популярных методов привлечения выпускников компаниями, а также рассмотрим их более подробные характеристики.

Таблица 1. Классификация методов привлечения молодых специалистов в компании[2]

Стоимость

Продолжительность

Затраты — Результат

1.     Программы набора выпускников (GRP)

3

2

3

2.     Формирование HR-бренда компании в студенческой среде

3

3

3

3.     Стажировки

2

2

2

4.     Event рекрутинг

2

1

2

5.     Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах)

0-1

3

0-1

3 – самая высокая степень
2 – средняя степень
1 – самая низкая степень
0 – нулевая степень

1. Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs).

Это передовой метод привлечения молодых специалистов. Он нацелен на отбор «лучших из лучших». Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал. Программы набора выпускников включат в себя следующие этапы:

Первый этап. Отбор в программу (два раза в год: весной и осенью).

1. Конкурс анкет (application forms). Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и др.

2. Прохождение интервью. Отобранных на основании анализа анкет молодых специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью оценить соответствие формальным требованиям и квалификацию.

3. Ассессмент-центр. Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры. На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя.

4. Финальный этап. Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой компании свой корпоративный стиль поведения. Есть более агрессивные компании, персонал которых отличают цепкость, настойчивость, упорство и жёсткая хватка (Procter&Gamble), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (Unilever).  От результатов этого собеседования в конечном итоге зависят решение о приёме на работу и условиях контракта.

Второй этап. Участие в программе.

Программы набора выпускников могут быть направлены на одну из следующих ключевых целей: подготовка для компании специалистов (например, «выращивание» аудиторов в группе большой четверки: Прайсвотерхаускуперс, КПМГ, Делойтт, Эрнст энд Янг) или подготовка для компании управленцев (выпускнику может быть предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена). В зависимости от той или иной цели выстраивается программа работы с выпускником. В случае подготовки управленцев, поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании, причём, чаще всего, выпускник проходит через все отделы до тех пор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего. В случае подготовки специалистов, в компании осуществляется полное погружение trainee в профессию с помощью различных методов: интенсивное обучение с получением, например, общепризнанных в той или иной профессиональной среде, сертификатов; интенсивное общение с наставником; командные тренинги и др.

На третьем этапе программы набора выпускников происходит итоговая оценка и принимается решение о приеме на работу. 

Важно отметить, что в процессе реализации программы набора выпускников компания осуществляет их мотивационную поддержку, например, оплата стипендии на втором этапе программы, оплата переезда, помощь в подборе места жительства (многие программы предполагают переезд в другой город) и др.

2. Стажировка

(прием заявок от кандидатов в стажеры проходит, как правило, в марте-апреле, хотя некоторые компании проводят отбор до нового года или в июне).

Стажировка — это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях после завершения летней стажировки лучшим студентам предлагают продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. Стажировки в крупных транснациональных компаниях обычно являются оплачиваемыми, в таком случае студент или выпускник имеет возможность заработать солидную сумму, кроме того он приобретает уникальный опыт и шанс продолжить работу в данной компании по окончании университета.

Этапы отбора стажеров могут быть следующими: конкурс резюме, тестирование, деловые игры (или комплексный ассесмент-центр), серия интервью с HR-специалистами, линейными менеджерами, топ-менеджерами компании.

3. Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах)

Во многих организациях отсутствуют специальные программы по работе с молодыми специалистами, и выпускники конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами. Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент по корпоративным отношениям, отдел кадров), где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера (менеджера по работе с персоналом) заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.

4. Event-рекрутинг

Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. Чаше всего, этот метод применяется для привлечения молодых специалистов, преимущественно, на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.

Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала в рамках еvent-рекрутинга:

  • Тематические конференции, в рамках которых может собираться целевая группа выпускников, молодых специалистов, заинтересованных в той или иной теме обсуждения. Работодатели, таким образом, получают потенциальных адресатов, которым можно предложить открывшуюся вакансию в компании. Примером, тематической конференции, может быть специально выделенный по согласованию с вузом блок в рамках традиционных ежегодных научно-практических вузовских конференций (например, «Неделя науки» на экономическом факультете ЮФУ).
  • Дни открытых дверей, как правило, ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;
  • Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты. От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.
  • Создание внешнего сайта компании. Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам[3].
  • Тематические конкурсы среди студентов активно применяются  в ведущих ВУЗах страны. Конкурсные программы открывают возможности для студентов в разных сферах деятельности, дают возможность попробовать решить различные кейсы на практике. Для компании это еще один шанс найти, увидеть тот бесценный «бриллиант», который она так долго искала. Данные программы направлены в первую очередь на выявление талантливых студентов. Организация, составляя конкурсную программу, ориентирует ее на потребности своего бизнеса, поэтому финалистами становятся только нужные для компании люди. Многие тематические конкурсы проводятся в университетах регулярно, например, Потанинский конкурс. Это позволяет оценивать работу и развитие успешных студентов на протяжении всего обучения. Компания, которая регулярно проводит подобные мероприятия, позиционируется в среде студентов как успешная и стабильная. К тому же у студентов складывается представление о деятельности компании, о ее потребностях, тем самым, он изначально уже знает, привлекает ли его данная компания и не идет к работодателю с закрытыми глазами. 

5. Формирование HR-бренда компании в студенческой среде.

HR-бренд – это лицо компании на рынке трудовых ресурсов, и его формирование осуществляется и поддерживается на протяжении всей жизни компании. Но какую репутацию заработает организация среди соискателей, положительную или отрицательную, зависит от того, как компания зарекомендовала себя на деле. Здесь играет роль все, что отличает данную конкретную компанию от остальных: отношение к персоналу и соискателям, социальная и кадровая политика, отношение к экологии и многое другое. Поэтому данный вид продвижения компании, пожалуй, один из самых трудных, затратных, но эффективных.

HR-брендинг – это, прежде всего, формировании имиджа компании как стабильного, заинтересованного в своих сотрудниках работодателя. Формированию данного имиджа могут способствовать все перечисленные выше мероприятии, но не только это. Сюда так же относится и корпоративная культура организации, система мотивации персонала, социальная активность компании (благотворительные акции, поддержка своих сотрудников не только в хорошие моменты жизни, но и при трудностях и т.д.). Престижность HR-бренда  гарантирует не только отсутствие недостатка в соискателях на любую позицию, но и лояльность существующего персонала.

Конечно, какие-то методы привлечения персонала требуют крупных финансовых вложений (Graduate Recruitment Programs, HR-брендинг), другие не влекут за собой практически никаких дополнительных затрат для организации, но здесь возникает вопрос, а стоит ли экономить на привлечении персонала. Скорее всего, ответ будет положительным, если мы говорим о небольшой организации, основной целью которой является выжить в жесткой конкурентной борьбе. Но если речь идет о крупной организации, которая не живет только сегодняшним днем, то, несомненно, ей следует уделять достаточно временных и финансовых ресурсов на привлечение лучших из лучших.  

Какой же метод привлечения сотрудников, в данном случае, будет наиболее эффективным? Да, можно тратить огромные суммы на различные GRP, создать программы стажировок, и это принесет свои результаты, но если говорить о получении максимального эффекта, то необходимо уделять огромное внимание HR-бренду организации. HR-бренд – это комплекс всех методов и инструментов привлечения и работы с персоналом, это понятие объединяет, систематизирует все методы, которые доступны данной организации. HR-бренд дает организации самое главное – мотивированного соискателя, который знает ответ на вопрос: «Почему я хочу работать именно в этой компании?». 

Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников  в Российских компаниях

По результатам мониторинга деятельности компаний по привлечению студентов, проведенного порталом по трудоустройству и развитию карьеры выпускников «Карьерист», Ростовские компании, как правило, применяют один или два метода привлечения студентов и выпускников. Наиболее популярными инструментами привлечения студентов и выпускников в Ростовские компании являются следующие:  использование интернет – ресурсов — 100%, расклейка объявлений о вакансиях компаний в вузах — 51%, предоставление мест прохождения производственной практики  — 48%.

Наименее популярными инструментами привлечения молодых специалистов среди опрошенных Ростовских компаний являются: реализация специальных программ по привлечению выпускников (Graduate recruiting program) – 7%, программы стажировок в течение года для студентов – 17%, проведение презентаций в вузах – 31%. В то же время перечисленные выше наименее популярные инструменты привлечения молодых специалистов являются системными и эффективными формами работы с этим сегментом рынка труда.

Рассмотрим результаты других исследований. Например, исследование, проведенное в городе Екатеринбурге. Специальных методик по привлечению выпускников на работу компании не используют. По итогам исследования 47,5% компаний применяют традиционные методы привлечения – подача объявлений в СМИ (как печатные, так и электронные) и сотрудничество с вузами (67% опрошенных сотрудничают с вузами). Во многих компаниях (в основном это транспортные компании) руководство одновременно работает в вузах или участвует в государственных экзаменах. С кадровыми агентствами в привлечении выпускников сотрудничает всего 3% опрошенных. Желали бы сотрудничать с партнером по привлечению выпускников – 31%. Но зачастую препятствием служит недостаток денежных средств компании.          

По результатам исследования рынка Graduate Recruitment в 2008/2009 году[4], проведенного компанией Graduate , активность работодателей и объем используемой рекламы существенно снизились. Сокращение издержек на продвижение компании на рынке труда студентов и выпускников обусловило отказ от решения задач по развитию бренда работодателя, так как имиджевые мероприятия, как правило, дорогостоящие и имеют отложенный эффект. При отборе молодых специалистов работодатели стали чаще использовать очные инструменты отбора, которые позволяют с большей долей достоверности оценить не только профессиональные, но и поведенческие компетенции студентов и выпускников. Развитием бренда привлекательного работодателя в основном занимаются те компании, которые регулярно привлекают студентов и выпускников и преследуют долгосрочные цели в работе с молодыми специалистами. Для развития имиджа компании достаточно активно взаимодействуют с вузами: проводят лекции и организуют стажировки для студентов целевых факультетов и кафедр.

Таким образом, на современном этапе развития рынка труда молодых специалистов можно выделить следующие факторы, учитывая которые выпускнику будет легче впервые выйти на посткризисный рынок труда:

  • потенциальная возможность крупных российских и международных компаний использовать большой спектр инструментов привлечения наиболее конкурентоспособных выпускников; принимая участие в той или иной инициативе компании в вузе, выпускник должен понимать четко цели своего участия, а также должен понимать, что от него требуют «сильных и лучших качеств» по сравнению с другими;
  • тот или иной набор инструментов по привлечению выпускников является индикатором репутации компании как эффективного работодателя; если компания реализует дорогостоящие программы набора выпускников, это может означать уверенность компании в успешности своих будущих финансовых стратегий и стратегий управления человеческими ресурсами;
  • интенсивность участия в различных инициативах компаний по привлечению выпускников формирует важную компетенцию молодого специалиста «Умение гибко и эффективно находить работу по специальности».

[1] См. каталог  программ набора молодых специалистов  в электронном журнале «iGraduate 3 Target 2009» на сайте www.e-graduate.ru.

[2] По результатам мониторинга работы  Центра карьерного роста экономического факультета ЮФУ.

[3] По материалам сайта http://www.jobrating.ru/Page331.html , «PR-методы привлечения персонала».

[4] Красновид А., Васильева Н., Фельдман И. Исследование рынка Graduate Recruitment в 2008/2009 году: краткий отчет http://www.e-graduate.ru/MarketResearch.html?artId=c9c6f156-411f-44a2-aa….

Источник: Карьерист

hr-portal.ru

Утвержден порядок организации стажировок выпускников образовательных учреждений

 

УТВЕРЖДЁН

приказом департамента государственной службы занятости населения

Ярославской области

от 03.07.2009 № 3-з

  

 

Порядок организации стажировок выпускников образовательных

учреждений всех уровней

 

1.       Общие положения

1.   Основанием для организации стажировок выпускников образовательных учреждений всех уровней в целях приобретения опыта работы в рамках реализации региональных программ, предусматривающих дополнительные мероприятия, направленные на снижение напряженности на рынке труда в субъектах Российской Федерации, являются:

—         постановление Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2008 г. № 1089 «О предоставлении субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации»;

—         областная целевая программа «Обеспечение мероприятий по снижению напряженности на рынке труда Ярославской области» на 2009 год, утвержденная постановлением Правительства области от 14.01.2009   № 1-п «Об утверждении областной целевой программы «Обеспечение мероприятий по снижению напряженности на рынке труда Ярославской области» на 2009 год»;

—         Порядок расходования средств, предоставляемых для реализации областной целевой программы, утверждённый постановлением Правительства области от 21.01.2009 № 3-п «О Порядке расходования средств, предоставляемых для реализации областной целевой программы»;

—         постановление Правительства Ярославской области от 28.01.2009 № 27-п «Об утверждении условий предоставления и расходования финансовых средств, выделенных на реализацию областной целевой программы «Обеспечение мероприятий по снижению напряженности на рынке труда Ярославской области» на 2009 год».

2.     Основной    целью    стажировок    выпускников    образовательных учреждений всех уровней (далее — выпускники) является приобретение ими практического опыта работы, а также освоение новых технологий, форм и методов организации труда непосредственно на рабочем месте.

 

Целями стажировки также являются содействие занятости выпускников, испытывающих трудности в поиске работы, и содействие работодателям в подборе необходимых работников в соответствии с имеющейся потребностью.

3.     Стажировка выпускников проводится в организациях различных
организационно-правовых форм (далее — организация).

Организация и проведение стажировок выпускников осуществляется в соответствии с договорами о совместной деятельности, заключенными органами службы занятости с организациями, включая государственные учреждения Ярославской области, бюджетные учреждения муниципальных образований (далее – муниципальные учреждения), федеральные бюджетные учреждения.

Стажировка выпускников организуется как производственная (трудовая) деятельность ее участников на специально созданных или выделенных работодателем рабочих местах по полученной квалификации

(профессии, специальности), а также иным направлениям профессиональной подготовки, родственным по содержанию работ.

 

2. Основные виды стажировок выпускников

 

2.1.     Стажировка   выпускников   на   рабочем   месте   по   полученной квалификации в результате освоения основной профессиональной образовательной программы (по направлению подготовки или специальности высшего профессионального образования, специальности среднего профессионального образования, профессии начального профессионального образования) (далее — стажировка выпускников по полученной квалификации). Целью стажировки  выпускников по полученной
квалификации является закрепление на практике профессиональных компетенций, умений, навыков и знаний, полученных в ходе предыдущего обучения.

2.2.     Стажировка выпускников на рабочем месте по освоенной области профессиональной деятельности по родственным направлениям подготовки или специальностям высшего профессионального образования, родственным специальностям    среднего    профессионального    образования (далее — стажировка    выпускников    по    освоенной    области    профессиональной деятельности).   Целью стажировки выпускников  по освоенной области профессиональной деятельности является закрепление в практической деятельности профессиональных компетенций, умений, навыков и знаний, полученных    в   ходе   предыдущего   обучения, а также приобретение необходимых умений и практического опыта на конкретном рабочем месте.

 

3. Оформление на работу участника стажировки выпускника

 

3.1.       В соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации    для    выполнения    работ,    непосредственно    связанных со стажировкой, с участником стажировки выпускником заключается срочный трудовой договор. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (на основании статьи 93 Трудового кодекса Российской Федерации).

3.2. Период участия в стажировке выпускников составляет, как правило, три месяца. При необходимости по решению уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации срок прохождения стажировки выпускника может быть продлен, но во всех случаях не должен превышать шести месяцев.

3.3. Содержание стажировки выпускников определяется должностной инструкцией (регламентом) на конкретную специальность (должность), утвержденной руководителем соответствующего подразделения организации, в которой выпускник проходит стажировку.

3.4.       Стажировки выпускников проводятся как непрерывно, так и, при необходимости, путем чередования с теоретическими занятиями.

 

4. Обязанности работодателя

 

 При   заключении   договоров   о   совместной   деятельности   по организации   и   проведению   стажировок   выпускников   органам   службы занятости следует предусматривать, что организации, в которых реализуются мероприятия    региональных    программ    по    проведению    стажировок выпускников:

—    разрабатывают программу, содержание и планируемые результаты прохождения стажировок выпускников;

—    контролируют реализацию программ стажировок выпускников и условия проведения таких стажировок, в том числе требования охраны труда, безопасности жизнедеятельности и пожарной безопасности в соответствии с правилами и нормами, в том числе отраслевыми;

—    предоставляют рабочие места для стажировки выпускников,
определяют наставников;                        

—    формируют материалы для оценки профессиональных компетенций, освоенных выпускниками в период стажировок выпускников;

—     проводят инструктаж участников стажировок выпускников по ознакомлению с требованиями охраны труда и техники безопасности в организации, обеспечивают безопасные условия прохождения таких стажировок;

—    перед началом стажировки выпускников знакомят её участников с  содержанием программы, ходом и ожидаемыми результатами;

—    обеспечивает соблюдение условий охраны труда, предусмотренных действующим законодательством, и норм трудового законодательства, в том числе в части государственного социального страхования;

—         выдают удостоверения о прохождении стажировки выпускников. Форма удостоверения определяется организацией самостоятельно. Удостоверение заверяется печатью организации.

 

5. Обязанности  участников стажировки выпускников

 

Выпускники в период прохождения стажировки выпускников в организациях:

—         выполняют задания, предусмотренные программами стажировки выпускников; соблюдают    действующие    в    организациях    правила   внутреннего трудового распорядка;

—         строго соблюдают требования охраны труда и пожарной безопасности;

—         получают документы, подтверждающие оценку профессиональных компетенций, освоенных в период прохождения стажировки выпускников;

 

6. Основные требования к содержанию программы стажировки выпускников

 

Программа стажировки выпускников включает в себя требования к структуре, содержанию стажировки, условиям прохождения и результатам указанной стажировки.

В разделе программы стажировки выпускников «Требования к результатам стажировки»: указывается:

—          принадлежность стажировки к соответствующему виду профессиональной деятельности, конкретному рабочему месту;

—       приводится краткое описание назначения стажировки, связь с полученной квалификацией или освоенной областью профессиональной деятельности;

—      перечисляются профессиональные компетенции, на формирование которых направлена стажировка;

—      описываются   требования   к   практическому   опыту   и      умениям, приобретаемым в ходе стажировки;

—      указываются знания, приобретаемые в рамках прохождения стажировки, на базе которых формируются умения и приобретается практический опыт.

Раздел программы стажировки выпускников «Требования к структуре и содержанию стажировки» содержит тематический план  проведения стажировки и содержание стажировки.

В тематическом плане проведения стажировки выпускников раскрывается рекомендуемая последовательность освоения тем стажировки, которые напрямую связаны с осваиваемыми функциями конкретного рабочего места.

Содержание стажировки выпускников разрабатывается с учетом требований к результатам освоения стажировки и включает в себя:

учебный материал, необходимый для формирования компетенций при прохождении стажировки;

виды выполняемых работ;

формы отчетности по стажировке.

Раздел   программы стажировки выпускников «Требования к   условиям   прохождения стажировки» включает в себя:

перечень рекомендуемой литературы (основная и дополнительная учебная литература, учебные и справочные пособия, учебно-методическая литература) и перечень рекомендуемых средств обучения, включая аудиовизуальные, компьютерные и телекоммуникационные средства обучения;

рекомендации по планированию и организации самостоятельной работы в ходе стажировки, которые содержат, в том числе задания для самостоятельной работы двух видов: самостоятельной работы на рабочем месте под непосредственным руководством наставника и по его заданию; самостоятельной работы на рабочем месте по заданию наставника, но без его непосредственного участия;

рекомендации по осуществлению итогового контроля результатов освоения стажировки, в которых указываются основные формы и методы итогового контроля по результатам прохождения стажировки.

 

 Зарегистрирован 07.07.2009 с присвоением регистрационного номера 02-918

 

molportal.ru

Стажировки выпускников | Интерактивный портал Центра занятости населения Калининградской области

Размер шрифта:

A

A

A

A

Цветовая схема:

Ц

Ц

Ц

Ц

Ц

Ц

Интервал между буквами:

АА

АА

АА

Синтезатор речи:


Стажировки выпускников








 

 Стажировка – как один из видов обучения специалистов предназначена для формирования и закрепления на практике теоретических знаний, умений и навыков, приобретения профессиональных и организаторских качеств, выполнения профессиональных обязанностей. Стажировка носит индивидуальный характер и предусматривает самостоятельную работу на рабочем месте, индивидуальный учет и контроль выполнения работы.

Под стажировкой выпускников в целях приобретения ими опыта работы  понимается трудоустройство временного характера в организациях Калининградской области.

Стажировка организуется как производственная (трудовая) деятельность выпускников предшествующего текущему и текущего годов, не работавших по специальности после окончания образовательных организаций, на созданных или выделенных работодателями временных рабочих местах.

Стажировки организуются в целях:

1) приобретения выпускниками практического опыта работы, а также освоения новых технологий, форм и методов организации труда непосредственно на рабочем месте;

2) содействия занятости выпускников, испытывающих трудности в поиске работы;

3) содействия организациям различных организационно-правовых форм и индивидуальным предпринимателям (далее — работодатели) в подборе необходимых работников в соответствии с имеющимися потребностями.

Участниками стажировок являются:

1) выпускники;

2) работодатели;

3) ГКУ КО «ЦЗН Калининградской области» — отделы по содействию занятости населения.

Приоритетным правом участия в стажировках пользуются выпускники текущего года, не работавшие по специальности после окончания образовательной организации и ранее не участвовавшие в стажировках.

Продолжительность стажировки не должна превышать три месяца.

 Финансирование расходов, связанных с организацией данного мероприятия, осуществляется за счет средств областного бюджета и направлено на возмещение работодателям затрат на заработную плату участникам стажировки.

 Получателями субсидий являются работодатели, осуществляющие организацию и проведение стажировки на основании договоров по организации и проведению стажировки, заключенных между ГКУ КО «ЦЗН Калининградской области» и указанными лицами.

 Средняя продолжительность стажировки составляет 2 месяца и устанавливается руководителем организации по согласованию с центром занятости.

 Последовательность действий работодателей при организации стажировки выпускников образовательных учреждений:

Определяют совместно с КГУ КО «ЦЗН Калининградской области» возможность организации стажировки выпускников образовательных организаций.

Создают (выделяют) рабочие места для организации стажировки.

Представляют в ГКУ КО «ЦЗН Калининградской области»:

— сведения (копии приказов) о создании (выделении) рабочих мест для организации стажировки.

— надлежащим образом заверенную копию регистрационного свидетельства предприятия (организации) (засвидетельствованную в нотариальном порядке либо содержащую запись «копия верна», дату, фамилию, инициалы, должность и подпись уполномоченного представителя работодателя, осуществившего его заверение).

— сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей, вакансий).

Заключают с ГКУ КО «ЦЗН Калининградской области» договоры о совместной деятельности по организации стажировки выпускников образовательных учреждений.

Заключают с работником срочный трудовой договор на период им прохождения стажировки и представляют его копию в КГУ КО «ЦЗН Калининградской области».

Начисляют заработную плату за период участия в стажировке и представляют в ГКУ КО «ЦЗН Калининградской области» учетные документы (табель учета рабочего времени, расчет затрат на оплату труда работников, проходящих стажировку, акт выполненных работ) на оплату труда участников стажировки с учетом начислений на фонд оплаты труда (из расчета минимального размера оплаты труда при условии отработки месячной нормы рабочего времени).

Производят выплату заработной платы участникам стажировки и представляют в ГКУ КО «ЦЗН Калининградской области» копии ведомостей на выдачу заработной платы.

По окончании стажировки составляют акт о выполнении договорных обязательств.

Выпускник, желающий пройти стажировку, обращается в центр занятости населения по месту жительства и представляет следующие документы:

1) заявление-анкету и согласие на обработку персональных данных;

2) паспорт или документ, его заменяющий;

3) документ об образовании;

4) копию трудовой книжки (при наличии).

Центр занятости населения:

1) направляет выпускника к работодателю на стажировку;

2) согласовывает программу стажировки;

3) осуществляет контроль за организацией и проведением стажировки;

4) принимает представленные работодателем учетные документы на оплату труда выпускника;

5) осуществляет проверку учетных документов, представленных работодателем, для последующего перечисления работодателю средств на возмещение затрат на оплату труда выпускника;

6) производит перечисление работодателю средств на возмещение затрат на оплату труда выпускника;

7) по окончании стажировки выпускника в трехдневный срок подписывает акт выполненных работ, представленный работодателем.

Выпускник, направленный на стажировку:

1) заключает с работодателем срочный трудовой договор;

2) выполняет задания, предусмотренные программой стажировки;

3) соблюдает должностную инструкцию (регламент), а также действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка, требования охраны труда и пожарной безопасности.

Правовая основа:
Постановление Правительства Калининградской области № 250 от 12.05.2015.docx «Об утверждении порядков реализации мероприятий в сфере занятости населения в рамках государственной программы Калининградской области «Социальная поддержка населения».

 

Вниманию студентов и выпускников инженерно-технических образовательных учреждений





Общероссийский народный фронт — это общественное движение, созданное в мае 2011 г. по инициативе президента РФ Владимира Путина, которое объединяет активных и неравнодушных жителей страны.

Одним из проектов ОНФ стал проект «Профстажировки», который реализуется с марта 2017 г. Проект помогает студентам и выпускникам инженерно-технических образовательных учреждений подобрать предприятие для прохождения стажировки по специальности в любом регионе России. Проект фактически создает новый механизм прямого взаимодействия молодых специалистов и предприятий.

Подать заявку на участие в проекте можно на сайте профстажировки.рф. Там аккумулирована вся актуальная информация о практиках и стажировках, проводимых на промышленных предприятиях. Откликнуться на вакансию может любой желающий. 

Перейти на сайт

http://профстажировки.рф/

 




rabotakaliningrad.ru

Служба занятости — Трудоустройство выпускников

Государственная услуга по организации  временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые.

Безработным гражданам в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущим работу впервыеи зарегистрированным в установленном порядке в органах службы занятости, предоставляется возможность принять участие  в программе временного трудоустройства  на предприятиях и в учреждениях республики с целью их материальной поддержки, мотивации к труду. Государственная услуга по временному трудоустройству оказывается в соответствие с ФЗ «О занятости населения в РФ» от 19.04. 1991 г. № 1032 -1, Трудовым Кодексом, Постановлением Правительства РФ № 458 «Об утверждении Порядка регистрации безработных граждан» и другими нормативными документами. Служба занятости предоставляет выпускникам государственную услугу в соответствии с заключенными договорам между центром занятости и работодателями.

Участие во временных работах позволяет выпускникам получить  профессиональные знания, умения и навыки непосредственно на рабочем месте и возможность трудоустройства на постоянное место работы.

Выпускнику учреждения начального и среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 20 лет, ищущему работу впервые, и желающему принять участие в программе временного трудоустройства, следует  обратиться в центр занятости населения по месту жительства. Здесь ему на выбор будет предложено несколько вариантов для временного трудоустройства в соответствии с его квалификацией. 

Работодатель при приеме на временную работу заключает с гражданином срочный трудовой договор, издает приказ о зачислении на временную работу и передает копию приказа (выписку) в центр занятости. Делает соответствующую запись в трудовой книжке.

Заработная плата выплачивается работодателем за фактически выполненную работу, но не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Служба занятости оказывает материальную поддержку в размере не ниже минимальной величины пособия по безработице, установленной законодательством РФ.

С целью  трудоустройства безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования служба занятости проводит специализированные ярмарки вакансий временных рабочих мест.

Подробно об услуге — в АДМИНИСТРАТИВНОМ  РЕГЛАМЕНТЕ Комитета  Республики Северная Осетия-Алания по занятости  населения  по предоставлению государственной услуги  по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет, имеющих среднее профессиональное образование и ищущих работу впервые

Стажировка выпускников учреждений профессионального образования

В рамках реализации Государственной программы «Содействия занятости населения РСО-Алания» на 2014 – 2018 годы предусмотрен организация стажировки выпускников учреждений профессионального образования. В 2014 году на стажировку будет направлено не менее 543 выпускников. Численность наставников составит 137 специалистов.

Целью стажировки, в том числе в других субъектах Российской Федерации, выпускников учреждений профессионального образования является закрепление в практической деятельности профессиональных навыков и знаний, полученных в ходе предыдущего обучения, а также приобретение дополнительных знаний и практического опыта на конкретном рабочем месте.
Средняя продолжительность участия в стажировке в целях приобретения опыта работы не может превышать шести месяцев. Продолжительность стажировки в других субъектах Российской Федерации не может превышать трех месяцев.

Выпускники в период прохождения стажировки в организациях:
а) выполняют задания, предусмотренные программой стажировки;
б) ведут дневник прохождения стажировки;
в) соблюдают действующие в организациях правила внутреннего трудового распорядка.

Оплата труда стажеров производится из средств службы занятости из расчета  минимального размера оплаты труда, увеличенного на  страховые взносы в государственные внебюджетные фонды и районный коэффициент;

Оплата труда наставников также производится из средств службы занятости и начисляется из расчета не более 1/2 минимального размера оплаты труда в месяц с учетом начислений страховых взносов в государственные внебюджетные фонды, районные коэффициенты и представляет документы в центр занятости

Стажировка завершается выдачей документа о прохождении стажировки.

ПОЛОЖЕНИЕ
об организации стажировки, в том числе в других субъектах Российской Федерации,  выпускников учреждений профессионального образования

www.old.trud15.ru

СТАЖИРОВКА И ТРУДОУСТРОЙСТВО МОЛОДЕЖИ БЕЗ ОПЫТА

Примерно 75-80% компаний, которые имеют различную направленность экономической деятельности, привлекают на стажировку выпускников и студентов. Остальные организации отказываются в трудоустройстве молодежи.

В начале 1990-х годов Россию охватил не только политический и экономический кризис, но и демографический. При этом последствия последнего начали проявляться намного позже. Демографические проблемы особенно сильно чувствуются на рынке труда. В 2005 году заметно сократилось поступление абитуриентов в федеральные ВУЗы, вместо 610 800 человек, было принято 567 258.

На сегодняшний день Россия столкнулась с серьёзной проблемой нехватки человеческих ресурсов. По неутешительным прогнозам специалистов к 2015 году в стране будет всего 81,1 миллион трудоспособных граждан, их число сократиться на 8 миллионов по сравнению с 2006 годом.

В сложившийся ситуации специалисты кадрового агентства рекомендуют руководителям компаний создавать собственный кадровый резерв, подготавливать и удерживать своих сотрудников. Поэтому рациональным решением будет привлекать к себе молодых специалистов, брать на стажировку студентов и выпускников, которые впоследствии создадут кадровый костяк компании.

Но как на практике реализуются рекомендации специалистов по управлению человеческими ресурсами?

Примерно 75-80% компаний, которые имеют различную направленность экономической деятельности, привлекают на стажировку выпускников и студентов. Остальные организации отказываются в трудоустройстве молодежи без опыта, объясняя своё решение различными причинами. Из-за нехватки времени на обучение молодых специалистов в стажировке отказывают примерно около 20% работодателей. Подавляющее большинство отказов следуют по причине того, что компании нужные уже готовые специалисты. Такие отказы встречаются примерно в 40% случаев. Немалую долю (около 40%) отказов случается по причинам внутренних проблем организаций, связанных с реорганизацией, банкротством, отсутствием вакантных мест. Есть руководители предприятий, которые имеют в прошлом негативный опыт привлечения стажёров, вследствие чего они отказались от этой практики.

В некоторые компании просто не имеют необходимой инфраструктуры для принятия и обучения молодых неопытных специалистов. В таких организациях отсутствует система наставничества, мотивационные программы для молодежи, программы профессионального развития сотрудника.

Возможность пройти студентам стажировку чаще всего предоставляют банки. Стажёров задействуют в работе связанной с делопроизводством в кредитный и общие отделы, а также в отдел по работе с клиентами. Однако прохождение такой практики не гарантирует в последствие постоянное трудоустройство в компании.

Чаще всего работодатели представляют трудоустройство для молодежи без опыта на такие должности как менеджеры по продажам, младшие менеджеры, курьеры, секретари, помощники юриста, рабочие, экономисты, бухгалтера и другие «низкие» позиции. Подавляющее большинство компаний берёт выпускников на должность менеджера по работе с клиентами или менеджера по продажам.

Положительной стороной трудоустройства молодежи без опыта является возможность воспитать её в духе корпоративной культуры компании, также от новых молодых специалистов можно получить новые идеи, при этом затраты на выплату заработной платы минимальны. Молодые специалисты имеют такие преимущества как свежие теоретические знания, хорошая обучаемость, активность.

К отрицательным моментам приёма на работу стажёров и молодых специалистов относится отсутствие опыта, что требует дополнительного обучения, социальная неустроенность молодёжи. Также некоторые выпускники проявляют чрезмерную амбициозность и завышенные требования, как к зарплате, так и к предоставляемой должности. Однако следует отметить, что оптимистичные руководители компаний считают, что у молодёжи всё-таки больше плюсов.

При приёме на практику студентов, с последующим их трудоустройством в фирме или без него, всегда встаёт вопрос о правильном их оформлении. В первую очередь необходимо определиться с некоторыми понятиями, которые позволяют разобраться в терминах стажёр и практикант.

Стажёр является лицом, которое приобретает стаж. Стажем в свою очередь называется продолжительная деятельность в какой-нибудь области. Под определение практикант попадают лица, которые приобретают практические навыки в какой-нибудь области. Из этого следует, что понятия стажёр и практикант являются синонимами.

На практике дело обстоит так, что многие частные фирмы берут молодежь на стажировку, не оформляя при этом никаких договоров. Это позволяет им сэкономить деньги на оплате труда, не требует бумажной волокиты и на неоформленных сотрудников не распространяется трудовое законодательство.

Однако для таких фирм неоформление ученических договоров может принести много неприятностей. Дело в том, что согласно Конституции РФ, принудительный труд запрещён, а невыплата заработной платы, приравнивается к принудительному труду. Юридически грамотный стажёр может через суд предъявить иск и получить от работодателя сумму, которая ему полагается. В суде практикант может даже заявить, что устраивался на постоянную работу, но по независящим от него причинам трудовые отношения не были оформлены.

В случае неоформления контракта для стажёра существует опасность быть в любой момент уволенным без объяснения причины. Также может случиться, что ему предоставят работу не по специальности, а в случае его увольнения по собственному желанию не дадут характеристику.

Поэтому, чтобы избежать возможных проблем, как для компании, так и для стажёра вполне приемлемо составить договор прохождения производственной практики на безвозмездной основе. В ученическом договоре нельзя указывать на безвозмездность, так как это будет противоречить трудовому кодексу.

Из выше изложено явно следует, что у компаний есть заинтересованность в привлечение стажёров и в трудоустройстве молодежи без опыта с целью их обучения. Однако при этом следует позаботиться о правовой стороне данного вопроса.

favorit.pro

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о