Теоретический взгляд на природу сущность и развитие управления: 2. Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления - Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение социального обслуживания населения

Содержание

2. Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления

(24)

то, как оно выглядит при обобщенном, теоретическом рассмотрении. Естественно, всякое абстрактное рассмотрение явлений или процессов уводит от реальности, убивает конкретные характеристики и черты. Однако в то же время оно позволяет лучше понять их сущность и природу, вскрывая и описывая те, лежащие в их основе отношения и общие для них сущностные черты, которые определяют форму и содержание рассматриваемых явлений и процессов, логику и направления их развития, а также их возможности и границы осуществления.

В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй — в позиции

объекта управления.

Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами 1:

• субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе в явном или косвенном виде информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления (регламентируются те аспекты функционирования объекта управления, которые входят в сферу управленческого воздействия субъекта управления). Данные импульсы будем называть управленческими командами;

• объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально существующем только в случае, если объект управления выполняет команды субъекта управления. Соответственно, только тогда можно говорить о том, что осуществляется управление. Для того чтобы это выполнялось, необходимо, вопервых, наличие у субъекта управления потребности и возможности управлять объектом управления, вырабатывая для этого соответствующие управленческие команды, и, вовторых, наличие у объекта управления готовности и возможности эти команды выполнять. Данные условия являются необходимыми и достаточными для того, чтобы субъект управления осуществлял управление объектом управления. Часто условия осуществления управления сводятся только к условиям осуществления управленческой деятельности субъектом управления. Такой подход в силу того, что вместо диалектического единства субъекта и объекта

(25)

управления рассматривается одностороннее воздействие субъекта управления на объект, приводит к неверным выводам по поводу сущности и природы возможности осуществления управления. Подмена диалектической взаимосвязи субъекта и объекта управления их субординационным расположением и, как следствие этого, только функциональный взгляд на управление оставляют за пределами границ рассмотрения движущее начало управления. Этим началом является противоречие между управляющим и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления управления.

Поэтому, сколько бы полно ни учитывались возможности и готовность объекта управления выполнять управленческие команды, в том случае, если они рассматриваются только как основа для поиска и выработки наиболее эффективных управленческих воздействий, оценка возможностей осуществления управления будет носить односторонний характер, а следовательно, она будет неадекватной действительным возможностям осуществления управления. То есть, говоря иначе, смотреть на управление с позиций субъекта управления, того, как он воздействует на объект управления, неверно. Нужно смотреть с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления.

Когда реализуется управленческое взаимодействие, можно говорить, что между двумя субъектами существует управленческая связь, суть которой состоит в том, что один из них заинтересован в определенного вида функционировании второго и генерирует управленческие команды, задающие желательное для него поведение этого второго субъекта, а второй в силу определенных причин ведет себя соответственно управленческим командам первого.

Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Суть данных отношений состоит в том, что они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять.

Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких, как экономические либо моральноэтические отношения. Можно выделить несколько различных видов отношений управления в зависимости от того, какие изначальные отношения преимущественно лежат в их основе. Естественно, в реальной практике отношения управления

(26)

имеют комплексный характер, однако применительно к определенным уровням и объектам управления наблюдается доминирование отдельных видов отношений управления. Наблюдается также и смена во времени взаимных позиций отношений управления различных видов.

В хозяйственной системе наиболее распространены отношения

управления, базирующиеся на экономических отношениях. Для управления наиболее принципиальными являются два типа отношений: отношения, возникающие при разделении и кооперации труда в процессе совместной трудовой деятельности ассоциированных собственников, и отношения найма (возмездные отношения), возникающие между собственниками и пользователями средств производства.

При совместной работе ассоциированных собственников возможность выработки управленческих команд и готовность их выполнения проистекает из потребности специализированных производителей координировать свои действия с целью наиболее эффективного достижения результатов этой деятельности. В данном случае отношения управления базируются на заинтересованности участников производственного процесса, являющихся одновременно собственниками средств производства, в получении оптимального конечного результата совместной трудовой деятельности.

Из сказанного следует, что в условиях общественной собственности на средства производства не управление должно стимулировать появление у участников производственного процесса заинтересованности в высоких конечных результатах, а наоборот, заинтересованность в конечных результатах является основой возможности управления. И если этого нет, то причины отсутствия следует искать, в первую очередь, в отношениях собственности.

Однако в конечном результате непосредственно заинтересован только собственник, производитель же на конечный результат ори

(27)

ентирован косвенно, посредством управленческих команд. В рассматриваемом случае, так же как и в предыдущем, отношение управления задается отношением собственности, поэтому, если отношение управления ослабевает, причиной этого являются в большинстве случаев отклонения, возникающие либо в функционировании механизма реализации отношений собственности, либо же в самих отношениях собственности.

Ранее уже говорилось, что в основе управления, с одной стороны, лежит потребность и возможность субъекта управления управлять и, с другой — потребность и возможность объекта управления выполнять управленческие команды.

Потребность управлять, отражая определенные внутренние потребности субъекта управления, выступает по отношению к ним средством их удовлетворения. Поэтому его управленческая деятельность приобретает определенную направленность в зависимости от того, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие цели он при этом преследует. В том случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление. Для того чтобы это существовало, необходимо соблюдение двух условий. Первое: субъект управления не должен иметь возможности достижения своих целей за счет управленческой деятельности в независимости от достижения целей управления. Второе: степень достижения субъектом управления своих целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления.

Полная привязка потребности субъекта управления управлять к результатам функционирования объекта управления наблюдается в том случае, когда субъектом управления является субъект собственности. Если субъектом управления является не собственник, а исполнитель, призванный реализовывать функцию управления, потребность управлять у субъекта управления объективно не связана непосредственно со стремлением получения наилучшего конечного результата.

Более того, эта потребность зачастую связана со стремлением субъекта управления удовлетворять свои исходные потребности, используя управление, но не ориентируясь при этом на конечные результаты, а в определенных случаях и во вред конечным результатам. Чтобы предотвратить данную ситуацию, собственник должен создавать такую систему вознаграждения и стимулирования управ

(28)

ленца, которая, с одной стороны, соответствовала бы его мотивационной структуре и, с другой — зависела бы от степени достижения целей управления, т.е. от результатов функционирования объекта управления.

Как уже говорилось, управление лимитируется и задается не только характеристиками и состоянием потребности субъекта управления управлять, но и наличием у субъекта управления возможности осуществлять управление. Необходимо различать две стороны этой возможности. Первая связана с организационнотехническими аспектами управления. Имеются в виду наличие у работников системы управления, необходимых каналов связи и передачи информации, доступность необходимой техники управления и т.п. Это все исключительно важные условия, определяющие возможность субъекта управления осуществлять управление. Однако каждое из этих условий скорее определяет уровень эффективности осуществления управленческих процедур и качество управленческого труда, чем принципиальную возможность или невозможность субъекта управления осуществлять управление.

Второй стороной является наличие у субъекта управления рычагов воздействия на объект управления, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды.

Это означает, что возможности субъекта управления управлять коренятся в возможностях и готовности объекта управления выполнять управленческие команды. Что же обусловливает возможность и потребность объекта управления подчиняться управленческим командам? Очевидно, на данный вопрос не может быть однозначного ответа, так как в зависимости от условий для отдельных случаев могут быть выделены соответствующие этим случаям ведущие причины.

Если объект управления (в нашем рассмотрении производитель) не является собственником средств производства, то его готовность и возможность выполнять управленческие команды связаны в первую очередь с тем, насколько его потребности будут удовлетворены в результате выполнения управленческих команд, а также с уровнем квалификации, которым он обладает, его производительными возможностями. В этом случае противоречие между субъектом и объектом управления находит разрешение в выработке механизма мотивирования, в котором находят отражение потребности субъекта и объекта управления и который является формой воплощения и практической реализации возможностей субъекта управления. При этом для анализа сущности управления исключительно важным является

(29)

то, что противоречие между субъектом и объектом управления разрешается с установлением механизма мотивирования (вознаграждения) до того, как происходит процесс реализации управленческих команд. Поэтому для субъекта управления исключительно важно найти и применить такой механизм мотивирования, который приведет, в конечном счете, к достижению поставленных целей.

Для того чтобы добиться этого, механизм мотивирования должен отвечать следующим требованиям. Вопервых, он должен обладать действенностью на протяжении всего времени функционирования объекта управления и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления. Этого можно добиться за счет комплексного использования рычагов воздействия, периодического чередования методов мотивирования ориентации, стимулирующих воздействий на удовлетворение стабильных долгосрочных потребностей. Вовторых, механизм стимулирования должен увязывать уровень стимулирования со степенью достижения конечных целей.

В настоящее время в мировой практике управления разработан и широко применяется достаточно большой арсенал средств стимулирования, отвечающих данным требованиям. В то же время следует отметить, что отсутствуют универсальные средства (повидимому, их и не может быть в принципе), которые могут давать эффективные результаты во всех случаях жизни. Поэтому формирование механизма мотивирования должно строиться преимущественно на ситуационной основе.

В том случае, когда объект управления является собственником, возможность управлять им задается механизмом сочетания интересов объекта управления как собственника и как исполнителя, при котором интересы собственника доминируют над интересами производителя.

Можно выделить несколько условий, без соблюдения которых невозможно добиться необходимой степени сочетания данных интересов. Первое условие состоит в том, что исполнитель должен быть полноправным распорядителем произведенной продукции. Вторым условием является то, что не должно быть вознаграждения за труд в виде заработной платы, а должен производиться раздел конечного дохода между всеми членами коллектива. Третье условие: трудовой коллектив должен иметь полные права в распоряжении собственностью, находящейся в его пользовании. Без этого условия он не сможет строить свою деятельность таким образом, чтобы за счет полной мобилизации всех имеющихся в его распоряжении ресурсов добиваться наиболее эффективного достижения конечных результатов.

(30)

Четвертое условие состоит в том, что трудовые коллективы находятся между собой в состоянии конкуренции, предполагающей победу и поражение.

2 Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления, 21 Управление как отношение Менеджмент – Виханский ОС

Менеджмент – Виханский ОС

<< Содержание < Предыдущая Следующая

Управление организацией, рассматриваемое как реально существующий феномен, имеющий определенную форму и определенное содержание, может быть лучше и глубже понято, если знать то, как оно выглядит при о обобщенно, теоретическом рассмотрении Естественно, всякое абстрактное рассмотрение явлений или процессов уводит от реальности, убивает конкретные характеристики и черты Однако в то же время оно позво ляет лучше понять их сущность и природу, вскрывая и Описывая то, лежащие в их основе отношения и общие для них сущностные черты, Которые определяют форму и содержание рассматриваемых явлений и процесс ов, логику и направления их развития, а также их возможности и границы осуществленияя.

21 Управление как отношение

В самом общем виде управление предстает как Определенный тип взаимодействия существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй – в позиции объекта управления Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами [1]

• субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, Которые содержат в себе в явном или косвенно виде информацию Относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объек кт управления (регламентируются то аспекты функционирования объекта управления, Которые входят в сферу управленческого воздействия субъекта управления) Данные импульсы будем называть управленческими командами;

• объект управления получает управленческие команды и функционирует в согласовании с содержанием данных команд

Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально существующих только в случае, если объект управления выполняет команды субъекта управления Соответственно, только тогда можно говорить о том, что осуществляется управление Для того чтоб это выполнЯлось, необходимо, во-первых, наличие в субъекта управленияя потребности и возможности управлять объектом управления, вырабатывая для этого Соответствующие управленческие команды, и, во-вторых, наличие в объекта управления готовности и возможности эти команды выполнять Данные условия являются необходимыми и достаточными для того, чтоб субъект управления осуществлял управление объектом управления Часто условия осуществления управления сводятся только к условиям осущ ществления управленческой деятельности субъектом управления Такой подход в силу того, что вместо диалектический единства субъекта и объекта управления рассматривается одностороннее воздействие субъек и управления на объект, приводить к неверным выводам по поводу сущности и природы возможности осуществления управления Подмена диалектической взаимосвязи субъекта и объекта управления их субординацион ным расположения и, как следствие этого, только функциональный взгляд на управление оставляют за пределами границ рассмотрения движущее начало управления Этим началом является противоречие между управле вляющим и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления управления Поэтому, сколько бы полно ни учитывались возможности и готовность объекта управления выполнять управленческие команды, в том случае, если они рассматриваются только как основа для поиска и выработки Наиболее эффективных управленческих воздей ствий, оценка возможностей осуществления управления будет носит односторонний характер, а следовательно, она будет неадекватной действительным возможностям осуществления управления То есть, говоря ин Аче, смотреть на управление с позиций субъекта управления, того, как он воздействует на объект управления, неверно Нужно смотреть с позиций взаимодействия субъекта и объекта управлениявления.

Когда реализуется управленческое взаимодействие, можно говорить, что между двумя субъектами существует управленческая связь, суть которой состоит в том, что один из них заинтересован в определенного вида функционировании второго и генерирует управленческие команды, задающие желательное для него поведение этого второго субъекта, а второй в силу определенных причин ведет себя соответственно управл енческим командам первого

Для чтоб между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтоб между Этими субъектами существовали отношения управления Суть данных отношений состоит в том, что они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность э ты команды выполнять.

Отношения управления НЕ являются изначальнымы отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких, как экономические либо морально-этические отношения Можно выделить несколько РАЗЛИчНЫХ видов отношений управле ения в зависимости от того, какие изначальные отношения преимущественно лежат в их основе Естественно, в реальной практике отношения управления Имеют комплексный характер, однако применительно к опред еленным уровням и объектам управления наблюдается доминирование отдельных видов отношений управления Наблюдается также и смена во времени взаимных позиций отношений управления РАЗЛИчНЫХ видовов.

В хозяйственной системе Наиболее распространены отношения управления, базирующиеся на экономических отношениях Для управления Наиболее принципиальными являются два типа отношений: отношения, возникаю ющие при разделении и кооперации труда в процессе совместное трудовой деятельности ассоциированных собственников, и отношения найма (возмездные отношения), возникающие между собственниками и пользоватей елямы средств производства.

При совместное работе ассоциированных собственников возможность выработки управленческих команд и готовность их выполнения проистекает из потребности специализированных производителей координировать свои действия с целью Наиболее эффективного достижения результатов этой деятельности В данном случае отношения управления базируются на заинтересованности участников производственного процесса, представляю щихся одновременно собственниками средств производства, в получении оптимального конечного результата совместное трудовой деятельности Из сказанного следует, что в условиях общественной собственности на средства производства НЕ управление должно стимулировать появление в участников производственного процесса заинтересованности в высоких конечных результатах, а наоборот, заинтересованность в конечн ых результатах является основой возможности управления И если этого имеется, то причины отсутствия следует искать, в первую очередь, в отношениях собственностити.

В случае, когда основу отношений управления составляют отношения найма, возможность осуществления управленческих команд и готовность их исполнения заключается в отчуждении пользователя средств произв водства от средств производства Собственник получает возможность командовать в связи с тем, что он, Открывая производителю доступ к средствам производства, Выступает в роли хозяина и нанимателя произв одителя Производитель же готов выполнять команды, так как за это выполнение по условиям найма он получает вознаграждение В данном случае также осуществляется координация совместное деятельности для к стижения наилучшего результата Однако в конечном результате непосредственно заинтересован только собственник, производитель же на конечный результат ориентирован косвенно, посредством управленческих к Оманд В рассматриваемом случае, так же как и в предыдущих, отношение управления задается отношением собственности, поэтому, если отношение управления ослабевает, предпосылкой этого являются в большинстве случаев отклонения, возникающие либо в функционировании механизма реализации отношений собственности, либо же в самых отношениях собственностиости.

Ранее уже говорилось, что в основе управления, с одной стороны, лежит потребность и возможность субъекта управления управлять и, с другой – потребность и возможность объекта управления выполнять управле авленческие команды

Потребность управлять, отражая определенные внутренние потребности субъекта управления, Выступает по отношении к ним средством их удовлетворения Поэтому его управленческая деятельность приобретает оп пределенную направленность в зависимости от того, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие цели он при этом преследует В том случае, когда цели управления (желаемое состояние о ъекта или Желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемымы субъектом управления, последний ориентирован на Наиболее эффективное управление Для того чтоб это существовало, НЕ обходим соблюдение двух условий Первое: субъект управления НЕ должен иметь возможности достижения своих целей за счет управленческой деятельности в независимости от достижения целей управления Второе: степень достижения субъектом управления своих целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управленияения.

Полная привязка потребности субъекта управления управлять к результатам функционирования объекта управления наблюдается в том случае, когда субъектом управления является субъект собственности Если су убъектом управления является НЕ собственник, а исполнитель, призванные реализовывать функцию управления, потребность управлять в субъекта управления объективно НЕ связана непосредственно со стремление м получения наилучшего конечного результата.

Более того, эта потребность зачастую связана со стремлением субъекта управления удовлетворять свои исходные потребности, Используя управление, ки не ориентируясь при этом на конечные результаты, а в определенных случаях и во вред конечным результатам, Чтобы предотвратить данную ситуацию, собственник должен создавать такую ??систему вознаграждения и стимулирования управленца, которая, с одной сторо ны, соответствовала бы его мотива-ционной структуре и, с другой – зависело бы от степени достижения целей управления, то вот результатов функционирования объекта управленияя.

Как уже говорилось, управление лимитируется и задается Не только характеристиками и состоянием потребности субъекта управления управлять, но и наличие в субъекта управления возможности осуществлять управление Необходимо различать две стороны этой возможности Первая связана с организационно-техническими аспектами управления Имеются в виду наличие в работников системы управления, нужных кана лов связи и передачи информации, доступность необходимой техники управления и тп Это все исключительно важные условия, определяющие возможность субъекта управления осуществлять управление Однако каждо е из ЭТИХ условий скорее определяет уровень эффективности осуществления управленческих процедур и качество управленческого труда, чем принципиальную возможность или невозможность субъекта управления в существлять управлениеление.

Второй стороной является наличие в субъекта управления рычагов воздействия на объект управления, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды

Это означает, что возможности субъекта управления управлять коренятся в возможностях и готовности объекта управления выполнять управленческие команды Что же обусловливает возможность и потребность о бъекта управления подчиняться управленческим командам? твующие этим случаям ведущие причины.

Если объект управления (в нашем рассмотрении производитель) НЕ является собственником средств производства, то его готовность и возможность выполнять управленческие команды связаны в первую очередь с с тем, насколько его потребности будут удовлетворены в результате выполнения управленческих команд, а также с уровнем квалификации, Которым он обладает, его производительными возможностями В этом случ ае противоречие между субъектом и объектом управления находит разрешение в выработке механизма мотивирования, в котором находят отражение потребности субъекта и объекта управления и Который является ф ОРМО ??воплощения и практической реализации возможностей субъекта управления При этом для анализа сущности управления исключительно важным является то, что противоречие между субъектом и объектом управ ления разрешается с установления механизма мотивирования (вознаграждения) до того, как происходит процесс реализации управленческих команд Поэтому для субъекта управления исключительно важно найти и применить такой механизм мотивирования, Который приведет, в конечном счете, к достижению поставленных целейей.

Для чтоб добиться этого, механизм мотивирования должен отвечать следующим требованиям Во-первых он должен обладать действенностью на протЯжении всего времени функционирования объекта управления и НЕ ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления Этого можно добиться за счет ко омплексного использования рычагов воздействия, периодического чередования методов мотивирования ориентации, стимулирующих воздействий на удовлетворение стабильных долгосрочных потребностей. Во-вторых механизм стимулирования должен увязывать уровень стимулирования со степенью достижения конечных целей

В настоящее время в мировой практике управления разработан и широко применяется достаточно большой арсенал средств стимулирования, отвечающих данным требованиям В то же время следует отметить, что от тсутствуют универсальные средства (по-видимому, их и быть не может быть в принципе), которые могут давать эффективные результаты во всех случаях жизни Поэтому формирование механизма мотивирования должно в роиться преимущественно на Ситуационное основее.

В том случае, когда объект управления является собственником, возможность управлять им задается механизмом сочетания интересов объекта управления как собственника и как исполнителя, при котором интер ресы собственника доминируют над интересами производителя

Можно выделить несколько условий, без соблюдение которых невозможно добиться необходимой степени сочетания данных интересов Первое условие состоит в том, что исполнитель должен быть полноправным расп порядителем произведенной продукции Вторым условием является то, что не обязано быть вознаграждения за труд в виде заработной платы, а должен производиться раздел конечного дохода между всеми членами к оллектива Третье условие: трудовой коллектив должен иметь полные права в распоряжении собственностью, находящейся в его пользовании Без этого условия он НЕ сможет строить свою деятельность таким образ ом, чтоб за счет полной мобилизации всех имеющихся в его распоряжении ресурсов добиваться Наиболее эффективного достижения конечных результатовтов.

Четвертое условие состоит в том, что трудовые коллективы находятся между собой в состоянии конкуренции, предполагающий победу и поражение

<< Содержание < Предыдущая Следующая

1.2 Теория менеджмента и организационное поведение – Организационное поведение

Чему вы научитесь: Описать общую историю теории и практики управления и сформулировать, как организационное поведение превратилось из них в отдельную область

Теория управления? Я думал, что это класс организационного поведения.

Вам, наверное, интересно, почему первый раздел вашего учебника по организационному поведению посвящен теории управления. Как и большинство современных теорий и идеологий, организационное поведение развивалось с течением времени по мере того, как люди адаптировались к изменениям в обществе. Чтобы понять организационное поведение, мы должны сначала понять теорию управления и то, как люди до нас использовали эти теории, чтобы направлять формальные организации и направлять их к успеху.

Важно помнить, что организационное поведение развилось из теории управления в отдельную область. Давайте перейдем к более глубокому изучению того, как теории управления повлияли и сформировали организационное поведение в том виде, в каком оно известно сегодня.

Результаты обучения

Описать историю теории управления
Различие между научными, административными и бюрократическими теориями управления
Различия между человеческими отношениями, общими теориями и теориями управления X&Y
Описать взаимосвязь между теорией менеджмента и организационным поведением

История теории менеджмента

Так что же такое теория управления? Во-первых, давайте разберем термин. Теории помогают нам понять наш опыт, используя исследования и наблюдаемые факты. Менеджмент — это акт надзора и руководства людьми, задачами и вещами ^[1] . Проще говоря, теория управления — это набор идей и выводов, которые помогают менеджерам лучше всего поддерживать свои команды и цели.

Важность теорий управления

Теории управления помогают организациям концентрироваться, общаться и развиваться. Использование теории управления на рабочем месте позволяет руководству сосредоточиться на своих основных целях. При внедрении стиля или теории управления они автоматически упорядочивают главные приоритеты организации. Теория управления также позволяет нам лучше общаться с людьми, с которыми мы работаем, что, в свою очередь, позволяет нам работать более эффективно. Понимая теорию управления, можно сделать основные предположения о стилях и целях управления, что может сэкономить время во время повседневных взаимодействий и встреч внутри организации.

Теории могут зайти так далеко, и теории управления не являются исключением. Универсальной теории управления не существует. То, что может работать для одной организации, может не иметь значения для другой. Поэтому, когда одна теория не подходит для конкретной ситуации, важно изучить возможность разработки новой теории, которая ведет в новом, более применимом направлении. В то время как некоторые теории могут выдержать испытание временем, другие теории могут стать неактуальными, и вместо них возникнут новые теории.

Эволюция теории управления

Хотя в следующем разделе мы подробно рассмотрим историю различных типов теории управления, важно иметь общее представление о том, почему теория управления была такой важной и новаторской идеей. Промышленная революция находится в центре теории управления. С конца 1700-х до начала 1900-х годов промышленная революция принесла необычайные изменения на рабочем месте и навсегда изменила методы работы компаний.

Промышленная революция принесла более совершенные и быстрые технологии, позволившие компаниям работать более эффективно, чем когда-либо прежде, и дав им возможность резко увеличить объемы производства. Однако увеличение производства означало более низкие цены, что увеличивало спрос, что, в свою очередь, требовало большего количества сотрудников. Компании, в которых когда-то работало несколько десятков сотрудников, теперь превратились в гигантские корпорации. Менеджер больше не мог знать каждого из своих сотрудников на дружеском уровне. Чтобы удовлетворить спрос, руководство компании должно было обеспечить продуктивность своих сотрудников. Звучит просто, правда? Не совсем.

В то время как цели производительности можно легко установить, управлять командой для достижения целей производительности было не так просто. Руководителям впервые пришлось искать новые и новаторские способы мотивации значительного числа сотрудников к выполнению поставленных задач. Поскольку это была новая концепция, исследования, наблюдения, эксперименты, пробы и ошибки использовались для поиска новых и лучших способов управления сотрудниками. Промышленная революция породила множество теорий и концепций управления, многие из которых по-прежнему актуальны и необходимы для современной рабочей силы. Кроме того, многие теории управления были разработаны после окончания промышленной революции, поскольку общество продолжает развиваться. Каждая теория управления играет роль в современной теории управления и в том, как она реализуется.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13677

Давайте рассмотрим некоторые ключевые теории управления, изучим их историю и аргументацию, а также узнаем о вдохновителях, стоящих за ними.

Различные теории управления

Во время промышленной революции стало очевидно, что методы ведения бизнеса компаниями должны коренным образом измениться. В то время как многие люди были согласны с тем, что изменения неизбежны, пионеры теории управления расходились во мнениях относительно того, как они считали, что все должно меняться и действовать. На этой странице мы собираемся изучить шесть различных теорий управления, каждая из которых помогла сформировать основу менеджмента, известного сегодня. Имейте в виду, когда вы читаете о каждой из них, что, хотя некоторые части теорий могут показаться нам сегодня здравыми, в то время, когда они были разработаны, они были новаторскими. Хотя промышленная революция породила эти новые теории, в последующие десятилетия появилось еще больше инноваций, поскольку компании менялись, чтобы приспособиться к потребностям бизнеса.

Научная теория управления

Фредерик Уинслоу Тейлор разработал и опубликовал свою научную теорию управления в 1909 году. По своей сути научная теория управления исходит из того, что крайне важно найти наиболее эффективный способ выполнения каждой задачи, какой бы незначительной она ни была. В начале 1900-х менеджеры отдавали приказы своим работникам, не указывая, как их выполнять. Менеджеры и сотрудники редко, если вообще когда-либо, взаимодействовали друг с другом. Тейлор считал, что это неэффективный способ ведения бизнеса, и рекомендовал некоторые ключевые изменения.

Тейлор утверждал, что каждое задание должно выполняться максимально эффективно. Кроме того, каждый должен быть назначен на определенную работу в зависимости от его навыков и способностей и должен оцениваться в зависимости от количества и качества его работы. Тейлор не считал справедливым или рентабельным платить каждому сотруднику одинаковую сумму, независимо от его результатов. Хотя сегодня это может показаться здравым смыслом, в начале 1900-х годов это была новаторская идея. Еще одним важным компонентом научной теории управления является идея обучения и развития. Тейлор утверждал, что чрезвычайно важно контролировать и обучать своих сотрудников выполнению поставленных перед ними задач. Если ваши сотрудники будут эффективно выполнять свою работу, результат будет больше и качественнее.

Одна часть научной теории управления, которая сегодня не распространена, — это идея о том, что менеджеры строго управляют, а сотрудники просто работают. В настоящее время большинство компаний предлагают своим сотрудникам пространство для роста и развития, а не сохраняют четкий барьер между руководством и сотрудниками. Эта теория оказала огромное влияние на то, как компании работали, и смогла создать более сбалансированную систему оплаты труда, лучшее обучение и более эффективную рабочую силу.

Теория административного управления

Теория административного управления была разработана Анри Файолем в начале 1900-х годов и считается весьма актуальной даже сегодня. Файоль создал четырнадцать принципов, которые, по его мнению, составляют основу сильных и успешных компаний. Важно знать, что Файоль соглашался со многими идеями и идеологиями Тейлора, однако главное отличие состоит в том, что Тейлор сосредоточился на процессе наиболее эффективного выполнения работы, а Файоль — на организационной структуре компании в целом.

Некоторые из принципов Файоля включали четкое разделение труда, гарантирующее, что у каждого сотрудника будет только один непосредственный руководитель, которому он будет подчиняться, и здоровые отношения между менеджером и сотрудниками. Другой важной частью теории административного управления Файоля является идея о том, что все в компании должны быть объединены организационными целями. Файоль считал, что организационная структура жизненно важна для успеха и производительности компании.

Бюрократическая теория управления

Слово «бюрократия» имеет негативную окраску, подразумевая, что бюрократическая организация — это безличная машина, которая фокусируется больше на цифрах и результатах, чем на благополучии своих сотрудников. Однако его предполагаемое значение совсем другое. В конце 19ХХ века Макс Вебер создал теорию бюрократического управления. В отличие от сегодняшней интерпретации этого слова, Вебер считал, что бюрократия означает тщательную разработку и разъяснение целей компании и разделения труда. Хотя это включало разработку иерархии команд в компании, это также включало поддержку и развитие сотрудников.

Вебер развил теорию Тейлора, добавив несколько собственных ключевых идей. Как и Тейлор, Вебер считал, что эффективность выполнения задач является ключевым компонентом успеха, и рекомендовал вести подробный учет на всех уровнях для отслеживания эффективности, а также областей возможностей. Он согласился с тем, что у всех сотрудников должны быть четкие ожидания от работы, и каждая работа должна быть стандартизирована, чтобы обеспечить максимальную производительность. Самая большая разница между научной теорией и бюрократической теорией заключается в том, что Вебер верил в важность человеческих эмоций.

Эмоции в бизнесе? Это было совершенно неслыханно во время промышленной революции. Однако Вебер считал, что эти два слова тесно связаны. Вебер утверждал, что более широкое использование технологий может оказать негативное влияние на корпоративную культуру. Слишком большие изменения могут нанести вред моральному духу компании и создать долгосрочные негативные последствия для успеха компании. Кроме того, Вебер утверждал, что чрезвычайно важно нанимать сотрудников на основе навыков и, что не менее важно, личных качеств. Вебер считал, что для обеспечения безопасности и долговечности корпоративной культуры крайне важно нанимать сотрудников на основе их личных качеств.

Даже в современном деловом мире присутствует антибюрократический тон. Например, термин «менеджмент» часто заменяют термином «лидерство». Аргументом в пользу этого является то, что управление — это обыденная и структурированная задача, а лидерство — уникальный и героический поступок. При таком мыслительном процессе менеджеры рассматриваются в негативном свете, а лидеры ценятся и признаются. Хотя во многих местах может показаться, что менеджеры и лидеры выполняют свою работу одинаково, акцент на устранении бюрократического тона и воспринимаемой терминологии на рабочем месте очевиден ^[2] .

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13678

Теперь, когда вы прочитали о трех теориях управления, какие из них кажутся вам знакомыми? Возможно, вы испытали определенные аспекты каждой из этих теорий на собственном опыте. Во время собеседования, адаптации или повседневной рабочей среды некоторые части этих теорий все еще действуют сегодня. Попробуйте связать некоторые из этих теорий со своим личным опытом, когда мы перейдем к следующим трем теориям, которые мы собираемся обсудить в этом модуле: теория управления человеческими отношениями, общая теория управления и теория управления X&Y.

Теория управления человеческими отношениями

Как следует из названия, теория управления человеческими отношениями сосредоточена на человеческих взаимодействиях и отношениях. Элтон Мэйо считал, что все ранние теории управления фокусировались только на том, как деньги влияют на производительность сотрудников. Он считал, что существует больше факторов, влияющих на то, как сотрудники ведут себя и работают на работе. Чтобы проверить свою теорию, он начал исследование на заводе Western Electric в Хоторне в Чикаго в 1920-х и 1930-х годах и создал свою собственную теорию управления, основанную на его открытиях, которые сегодня более известны как эффект Хоторна.

Первоначальная цель исследования состояла в том, чтобы определить, как изменение освещения повлияет или не повлияет на производительность труда сотрудников. Они начали исследование с небольшой группы сотрудников, с которыми они взаимодействовали на протяжении всего процесса. Исследование показало, что независимо от того, как они меняли освещение, продуктивность увеличивалась. Когда они не смогли понять, почему повысилась производительность, они начали обращаться к другим отделам, чтобы узнать, были ли результаты похожими. Они поняли, что изменения освещения не повлияли на производительность, но вместо этого ежедневное взаимодействие с сотрудниками на протяжении всего процесса мотивировало их работать более эффективно и повышать производительность. Они позволяли сотрудникам высказывать свое мнение, разочарования и успехи, что, в свою очередь, помогало сотрудникам чувствовать себя более ценными. Кроме того, поскольку они знали, что за ними наблюдают, у них было больше мотивации работать на более высоком уровне. Это было революционным открытием, которое привлекло внимание к человеческим отношениям и подчеркнуло важность индивидуальной и групповой динамики.

Общая теория систем

В 1940-х годах биолог Людвиг фон Берталанфи создал свою общую теорию систем. Я знаю, вы, вероятно, задаетесь вопросом, почему биолог может иметь какое-либо влияние на управление. Продолжайте читать, чтобы увидеть, сможете ли вы соединить точки.

Людвиг фон Берталанфи считал, что ваше тело представляет собой сумму всех частей. Например, ваша нервная система работает вместе с пищеварительной системой, которая работает с каждым органом и группой мышц, чтобы человек мог функционировать. Если одна функция тела не работает, тело в целом не может эффективно работать. Люди наиболее здоровы и функциональны, когда все аспекты их существа эффективно работают вместе. Он также утверждал, что окружающая среда может оказывать влияние на каждую из частей. Сломанная нога может помешать вам ходить, а грипп может приковать вас к постели на несколько дней. Каждая из этих проблем может повредить общей продуктивности человека.

Теория Людвига фон Берталанфи до сих пор используется во многих стилях и теориях менеджмента. Его работа показывает, что внешние факторы могут оказаться токсичными для окружающей среды. Хотя он имел в виду человеческое тело, то же самое можно сказать и о рабочем месте. Негатив и другие токсичные взгляды могут иметь пагубное влияние на мотивацию и производительность на всех уровнях организации. И, как утверждает его теория, даже когда только один компонент организации не работает должным образом, это окажет нежелательное влияние на остальную часть организации.

Теория управления X&Y

Основываясь на своих наблюдениях в 1950-х и 1960-х годах, Дуглас МакГрегор разработал теорию управления X&Y, утверждая, что всех менеджеров можно разделить на две категории. Первая категория, известная как Теория X, объясняет, что менеджеры негативно относятся к своим сотрудникам и считают, что их нужно заставлять или уговаривать работать. Руководители Теории X склонны к микроуправлению, полагая, что сотрудники не будут мотивировать себя на выполнение своей работы. Эта теория может быть связана с научной теорией управления и ее акцентом на результатах, а не на развитии и вкладе сотрудников.

На противоположной стороне спектра, согласно Теории Y, менеджеры считают, что сотрудники изначально мотивированы на работу. Руководители теории Y ценят важность помощи своим сотрудникам в процветании, предоставляя возможности для обучения и развития. Теория Y сосредоточена на идее командной и независимой работы. МакГрегор утверждал, что командная среда в сочетании с акцентом на индивидуальное профессиональное развитие дает лучшие результаты и более здоровую рабочую среду. Теория Y продолжает доказывать свою актуальность и по-прежнему присутствует в современном деловом мире.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13679

Теперь, когда мы обсудили шесть различных теорий управления, куда нам двигаться дальше? Я так рада, что вы спросили! Существует очень важная связь между теорией управления и организационным поведением. Хотя концепции разные, эти шесть теорий управления помогли превратить организационное поведение в отдельную уникальную область. Давайте продолжим, чтобы узнать больше о том, как они связаны!

Теория менеджмента и организационное поведение

Как и в некоторых рассмотренных нами теориях управления, основы организационного поведения восходят к промышленной революции. Хотя промышленная революция начала менять стили управления компаниями в надежде на повышение производительности, она также изменила общую культуру и поведение каждой организации. Впервые компании росли угрожающими темпами, что вынуждало их менять рабочий процесс, корпоративную политику и стили управления.

Первой теорией управления, которая помогла заложить основы организационного поведения, была научная теория управления Тейлора. Как мы уже говорили ранее, Тейлор уделял огромное внимание производительности и работал над созданием наиболее эффективных способов выполнения каждой задачи, большой и маленькой. Теория Тейлора повлияла на производительность каждой организации, а также изменила профессиональную и личную динамику ее сотрудников и менеджеров. Этот классический подход к менеджменту позже был поставлен под сомнение появлением движения управления человеческими отношениями, которое помогло в дальнейшем развить основы организационного поведения.

Хотя научная теория управления эффективна для повышения производительности, в ней отсутствовал ключевой компонент — человеческие отношения. В ответ на классический подход к менеджменту родилась теория управления человеческими отношениями. Хоторнские исследования были ярким примером того, насколько человеческие отношения и взаимодействия могут влиять на рабочую силу. Наконец-то была установлена связь между производительностью и ответственными за нее людьми. Хоторнские исследования доказали, что компаниям важно проявлять интерес к своим сотрудникам, чтобы повысить производительность и снизить текучесть кадров. Мало того, что исследования показали, что люди работали лучше, когда им уделяли внимание, они также показали, что групповая динамика так же важна, как и индивидуальная удовлетворенность. Становилось ясно, что индивидуальная и групповая динамика в организации одинаково важны и напрямую связаны с результатами компании. Именно благодаря этому открытию люди начали изучать поведение организаций на разных уровнях; индивидуальной, групповой и целостной организации.

Еще одно большое влияние на развитие организационного поведения оказали Теория X и Теория Y МакГрегора. Как вы читали в предыдущем разделе, эти две теории сильно различаются. Теория X утверждает, что люди по своей природе ленивы и их нужно заставлять работать. Теория Y, с другой стороны, утверждает, что люди мотивированы на работу, и доказывает важность командной динамики. Теория Y является более эффективной из двух теорий и является фундаментальной частью основы организационного поведения.

Хотя корни организационного поведения можно найти во многих теориях управления, оно не было официально признано отдельной областью до 1970-х годов. С 1970-х годов организационное поведение превратилось в отдельную уникальную область, охватывающую широкий спектр тем для индивидуальных и групповых отношений внутри организаций. Этот курс поможет вам глубже погрузиться во взаимодействие организационного поведения и поможет вам понять, как организационное поведение влияет на повседневную жизнь сотрудников на рабочем месте.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.com/assessments/13680

Лицензионный контент CC, оригинальный

Теория менеджмента и организационное поведение. Автор: : Freedom Learning Group. Предоставлено : Lumen Learning. Лицензия : CC BY: Attribution

Контент с лицензией CC, конкретное указание авторства

Без названия. Автор : Elevate. Предоставлено : Скрыть брызги. Расположен по адресу : https://unsplash.com/photos/rT1lK2GEVdg. Лицензия : CC0: Права не защищены . Условия лицензии : Лицензия Unsplash
Без названия. Автор : rawpixel. Предоставлено : PIxabay. Расположен по адресу : https://pixabay.com/photos/office-business-paperwork-document-3295556/. Лицензия : CC0: Права не защищены . Условия лицензии : Лицензия Pixabay

Тейлор, Ф. В. (1914). Принципы научного менеджмента . Харпер. ↵
Макканн, Лео. «От менеджмента к лидерству». The SAGE Sociology of Work and Employment , под редакцией S Edgell, E Granter и H Gottfried, SAGE, 2015. ↵