Трудовой коллектив: сущность и пути его развития, Управление персоналом
Пример готовой курсовой работы по предмету: Управление персоналом
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИКО – МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Трудовой коллектив, его сущность 5
1.2 Основные пути формирования и этапы развития трудового коллектива 10
2 ОРГАНИЗАЦИОННО – УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА «ООО Олимп – Связь» 20
2.1 Краткая характеристика «ООО Олимп – Связь» 20
2.2 Анализ эффективного построения трудового коллектива в «ООО Олимп – Связь» 24
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА В ОРГАНИЗАЦИИ 33
3.1 Мероприятия по оптимизации управления трудовым коллективом 33
3.2 Определение социального эффекта 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 41
Выдержка из текста
Трудовые коллективы имеют важное значение и играют существенную роль в развитии любого общества.
От профессионализма и эффективности труда работников, напрямую зависят процветание общества, качество и уровень жизни людей, что положительно влияет на улучшение всей экономики в целом, и повышение уровня жизни населения, в частности.
В современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особо важное значение приобретает деятельность каждого члена коллектива. Среди факторов, способствующих трудовой активности людей или, наоборот, препятствующих этому, важную роль играет их межличностная совместимость. В психологии это понятие стали использовать при изучении процессов и результатов межгрупповых коммуникаций, общения, динамики межличностных отношений и других социально-психологических явлений.
Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение определенного отрезка времени и характеризуется адаптивными личностными возможностями членов группы.
В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной.
Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль.
Объектом исследования является трудовой коллектив ООО «Олимп Связь», предметом – трудовой коллектив и его управление.
Целью данной работы является подробное изучение трудового коллектива и его формирования.
Из поставленной цели можно выявить ряд задач:
- изучение теоретико-методологических основ трудового коллектива в организации;
- дать краткую характеристику предприятия и его трудового коллектива;
- рассмотреть мероприятия по совершенствованию управления трудовым коллективом на примере ООО «Олимп Связь».
Изучение формирования трудового коллектива важно, так как используя различные методы и средства воздействия и влияния на индивидов и трудовые коллективы, руководители направляют их усилия на решение общих задач предприятия.
Список использованной литературы
Акимова А.
С. Основные направления эффективной организации командной работы //Научно-методический электронный журнал Концепт. 2013. Т. 4. С. 836-840.
2. Аширов Д.А. Организационное поведение. – М.: Проспект, 2013. – 533с.
3. Басовский, Л.Е. Управление персоналом: учебник / Л.Е. Басовский — М.: Инфра-М, 2012. – 240 с.
4. Бердникова, Т. Б. Менеджмент в организации: Учебное пособие / Т. Б. Бердникова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 215 с.
5. Бланк, И. А. Как найти хорошего работника / И. А. Бланк -К.: Ника-Центр, 2007. – 592 с.
6. Камалова Р.Ш., Маттейс О.В., Федосюк Я.В. Проблемы организации командной работы //В сборнике: Проблемы социально-экономического, политического и культурного развития России Министерство образования и науки российской федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ульяновский государственный технический университет»; под редакцией С.В. Осипова. Ульяновск, 2014. С. 145-148.
7. Кибанов А.
Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 695 с.
8. Кнорринг В. Искусство управления М.: 1997. С. 14.
9. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом, № 1, 2002. С. 38.
10. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие / под ред. Н.И. Шаталовой. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 221 с.
11. Куличева С.В. Командная работа как гарантия успеха в достижении цели //Управление человеческим потенциалом. 2014. № 3. С. 202-206.
12. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд./ Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2012. – 352 с.
13. Миронов, М.Г. Управление персоналом: учеб. пособие. / М.Г. Миронов, Е.А. Замедлина, Е.В. Жарикова. — М.: Экзамен, 2013. – 211с.
14. Молова О.М., Дудин С.Г. Принципы командной работы
//Сборник научных статей 4-й Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Горохов А.А.; Юго-Западный государственный университет.
15. Родинова Н.П., Остроухов В.М. Построение системы мотивации персонала на основе командной работы //Современные тенденции развития науки и технологий. 2015. № 2-7. С. 94-97.
16. Рыжиков Р.В., Фомина В.С., Рыжикова Л.В. Командная работа по повышению качества на предприятии //Сборник материалов Международной научно-практической конференции. Западно-Сибирский научный центр; Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева. 2015. С. 119-321.
17. Сипоролис Н.К. Личность руководителя и стили руководства.- М.: Юристъ, 2007. — с. 95.
18. Суслова М.В., Чумахидзе Т.Л. Современные подходы к подготовке руководителей организовывать командную работу коллектива // Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2016. С. 239-242.
19. Хаксевер К., Рендер Р., Рассел Р., Мердик Р. Управление и организация в сфере услуг, 2-е изд. / Пер. с англ. под ред. В.В. Кулибановой. – СПб.: Питер, 2012. – 752 с.
20. Шкляр Т.Л.
Новый взгляд на мотивацию персонала. Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2014. № 35. С. 164-167.
Формирование трудового коллектива – Управление персоналом, Курсовая работа
1.1. Понятие трудового коллектива, его структура и функции
Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели.
Значение трудовых коллективов трудно переоценить. От результативности и качества труда работников, зависят процветание организации и общества в целом. Коллектив – это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.
Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы.
Трудовой коллектив – это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.
При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.
Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.
Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.
Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом “манипулирования” со стороны лидера. Кроме того, структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с разных позиций, по разным признакам.
Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами.
Итак, трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели. Коллектив – это важнейшая основа любого предприятия, поэтому для менеджера очень важно знать, каким образом он формируется и развивается для организации его рациональной работы. Об этом речь пойдет в следующем пункте.
1.2. Процесс формирования и развития трудового коллектива
В современных условиях менеджеры включаются в управленческую работу предприятия в большинстве случаев тогда, когда трудовой коллектив уже сформирован. Он может сложиться несколько или много лет назад и быть «старым» либо образоваться недавно и быть «молодым». Коллектив может состоять из людей разного пола и возраста, быть чисто мужским, женским или смешанным.
В ряде случаев, как правило, после приобретения практического опыта работы, менеджеру приходится самостоятельно формировать трудовые коллективы.
Это связано со спецификой производства и задачами, которые возникают в ходе управления им. Менеджер создает рабочие группы, временные и постоянно действующие комиссии, комитеты, отряды, звенья и т.д. Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, «взрослеть», набирать силу и полностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым.
Менеджеру в процессе формирования коллектива необходимо учитывать следующие положения :
– установить ясную для себя и всех работников цель, в которой каждый может найти себе достойное место для ее достижения;
– подобрать необходимых специалистов и добиться их согласия на участие в работе данного коллектива, выслушать мнение каждого о способах достижения кратковременных и длительных целей и задач:
– регулярно готовить и проводить «летучки», совещания и беседы с участвующими в данной работе сотрудниками, а также заинтересованными лицами, подводить итоги работы на собраниях всего коллектива и заслушивать отчеты о проделанной работе в индивидуальном порядке;
– не противопоставлять членов коллектива друг другу, справедливо и вовремя поощрять работников, достигших лучших результатов в труде;
– не вести никаких «закулисных» махинаций и действий, не обманывать надежды людей, делать то, о чем уже заявлено, открыто, не давать заведомо невыполнимых обещаний.
Все это должно создать необходимый фон для дальнейшего позитивного развития коллектива. Руководитель, формирующий коллектив, должен знать, что существуют опробованные на практике способы отбора работников для будущего трудового коллектива.
Сценографический метод. Его проведение может быть успешным только в случае, если работники знают друг друга достаточно продолжительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер определяет круг людей, готовых работать совместно на основе доверия и взаимных симпатий. Метод такого опроса работников помогает менеджеру определить не только симпатии, но и антипатии, предусмотреть развитие конфликтных ситуаций в формирующемся коллективе. Здесь есть возможность и «отыскать» будущего лидера.
Матрица взаимоотношений. Для составления такой социограммы каждому в отдельности сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: -1; 0; + 1.
Что означает: отрицательно, нейтрально, положительно. Полученные результаты опроса сводятся в таблицу, где дается итог набранных баллов каждым сотрудником. Менеджеру, во избежание неприятностей в коллективе, следует держать итоговую таблицу закрытой и не оглашать ее, используя только для своей работы.
В научных кругах и учебных заведениях при формировании коллективов применяется тайное голосование по предлагаемым кандидатурам. То же происходит при присвоении ученых степеней и званий, при выдвижении на соискание премий и наград, на вышестоящие должности.
Если трудовой коллектив достиг степени зрелости, сплочен и организован, то возможен иной подход к формированию на его основе нового коллектива. Работники в этом случае высказываются открыто перед всеми, предлагая или отвергая ту или иную кандидатуру. Сформированные таким образом группы, как правило, сразу приступают к реализации принятых решений и поставленных целей.
Сформированный трудовой коллектив, как любой живой организм, проходит в своем развитии несколько стадий: первая соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая – периоду эффективной работы и зрелому возрасту; третья – ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению.
(Американские исследователи выделяют пять и более стадий зрелости коллектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность, зрелость и т.д.)[3].
Первая стадия, которую можно назвать периодом становления коллектива, характеризуется в начале внешним спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, внимательным изучением сотрудниками друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции.
При благополучном стечении обстоятельств люди постепенно осознают, что им придется работать вместе. Начинается поиск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений и более осознанного отношения к работе.
Но нельзя думать, что для менеджера теперь наступает период благодушия и самоуспокоенности. Рано или поздно и такой коллектив может остановиться в своем развитии, отстать от требований времени.
В менеджменте выработано несколько советов менеджерам, желающим добиться успехов и эффективно руководить зрелым коллективом, способствовать его совершенствованию.
Осуществляя руководство, менеджер должен :
– уважительно и честно относиться ко всем членам коллектива, внимательно рассматривать их предложения, а если отказывать, то аргументировано и в вежливой форме;
– доверять людям выполнение работы по их силам и способностям, делегировать полномочия и отвечать вместе с подчиненными в случае неудачи;
– знать и учитывать психологические особенности, черты характера и темперамент каждого работника, хвалить за достижения при всех, ругать за промахи по возможности отдельно, быть справедливым;
– подавать личный пример отношения к делу и сотрудникам,
– уделять максимум внимания вновь принятым на работу, способствовать быстрому вхождению в коллектив новичков.
Третья стадия жизни коллектива может быть как достаточно длительной, так и весьма кратковременной. Это почти всегда период тревог, переживаний, а иногда и личных трагедий, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива, или его преобразования, или ликвидации.
Такое положение в коллективе возникает при стечении целого ряда обстоятельств :
1.
Внешние обстоятельства, изменить которые не может ни сам коллектив, ни его руководитель. К ним относятся: разразившийся экономический или финансовый кризис, стихийное бедствие, банкротство самого предприятия, резкое сокращение спроса на продукцию, переход на выпуск новой продукции, изменение организационной структуры предприятия и его штатов в условиях преобразований и т.д.
Полностью избежать разрушения коллектива в таких случаях не удается, но от действий менеджера здесь зависит многое. Пережить трудное время и возродить коллектив, создать на его основе новый помогает энергичная деятельность всех, прежде всего руководителя.
2.Внутренние причины, возникшие в самом коллективе. Прежде всего, это недовольство по поводу работы предприятия или руководства им, создание группировок и кланов, заговоры, деструктивная деятельность некоторых сотрудников, ведущая к разрушению единства.
Потеря общего уровня квалификации работников или неспособность ее повышения, приток в коллектив новых людей, не отвечающих требованиям по профессиональным или личным качествам, также не способствуют укреплению коллектива, а ведут к его гибели.
Перекос в преследовании целей от приоритета общих целей к приоритету индивидуальных, рвачество, стяжательство и т.д.
Эти и другие внутренние причины «старения» и разрушения коллектива могут быть устранены самыми различными способами и радикальными мерами, начиная с увольнения деструктивных сотрудников и до замены самого руководителя.
Глава 2. Формирование социально – психологического климата в трудовом коллективе
2.1. Социально-психологические характеристики коллектива
От того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе.
Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность, сплоченность, степень адаптации членов и морально-психологический климат.
Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива.
От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива. Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям. В таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных работников.
Самая популярная сертификация менеджера по работе с контакт-центрами
Сертификация менеджера по работе с контакт-центрами
«Что мне не хватает?» – вопрос, который задают большинство менеджеров WFM. Охват всех основ — это и наука, и искусство — и этот курс семинара подробно описывает весь процесс — от сбора данных до прогнозирования, составления бюджета, планирования и т. д. Мы включаем уроки, которые принесут пользу как новичкам, так и опытным участникам из организаций любого размера.
Участники узнают:
- Компоненты всеобъемлющей стратегии WFM
- Терминология и показатели, используемые в WFM
- Как собрать нужные данные в нужное время для оптимизации операций
- Различные этапы прогнозирования, планирования, оптимизации и анализа
- Расчет использования и усадки
- Преодоление синдрома «старшего брата», слишком часто связанного с управлением персоналом
Вы сразу же получите полезную информацию, которая сэкономит деньги, улучшит качество обслуживания клиентов и повысит ваши профессиональные навыки для этой важной функции контакт-центра.
Купить курс
ОТЗЫВЫ
Что говорят наши клиенты о сертификации менеджера по работе с контакт-центрами
«Для меня очевидно, что BenchmarkPortal очень профессионально подходит ко всему, что касается вопросов контакт-центров. Мне понравились методы сертификации обучения. BenchmarkPortal — компания, которой можно доверять. BenchmarkPortal — работа выполнена хорошо».
«Материалы курса и преподаватель были фантастическими. Я могу многое унести и вооружен богатейшими знаниями. Я рад претворить планы в жизнь».
Call Center Campus New Orleans Fitatee
Курс купить
Курс
Контактный центр.
2 секции
Z
2 секции
Z
4 секции
Z
4 секции
Z
05 секции
Z
3 Разделы
Курс купить
Видео
О контактном центре Сертификация менеджера рабочей силы
youtube.com/embed/YJvybLKgoCY?feature=oembed” allow=”accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share” allowfullscreen=””> Курс купить
Доступный курс Contact Center Manager Certificat Предложения по сертификации менеджера по персоналу для частного контакт-центра
Индивидуальное обучение в вашем центре!
Наше обучение в колл-центре на месте обеспечивает экономичный способ оптимизировать ваше обучение в вашем собственном колл-центре и охватывает ключевые вопросы, чтобы успешно поднять ваш контакт-центр на новый уровень совершенства.
- Обучение через действие — в вашем центре, с использованием ваших данных, с использованием их инструментов управления центром и управлением вашими ресурсами
- Настройте процесс обучения, сосредоточив внимание на конкретных областях, представляющих интерес
- Экономия на командировочных расходах сотрудников
- Минимизируйте время отсутствия на работе
- 2-3-дневное обучение у клиента
- Учебные материалы, экзамены и сертификаты включены.
Свяжитесь с нами
Электронное обучение WFM-Academy
Глобальный поиск не включен.
Электронное обучение WFM-Academy
Перейти к основному содержанию
Пропустить [Cocoon] Стиль слайдера 4
Пропустить [Cocoon] Избранные курсы
Смотрите вебинары, начните бесплатную демонстрацию
или купите премиум-курс!
WFM-Академия является продуктом CCmath
Предварительный курс
Тренинг по прогнозированию
На этом тренинге мы предоставим вам основную справочную информацию, необходимую для понимания сути прогнозирования. Ожидайте сложного…
Предварительный курс
Обучение возможностям
В этом обучении мы представляем вам всесторонний обзор того, как Управление персоналом (WFM) реализуется в контакт-центрах.
…
Предварительный курс
Внутридневное обучение
На этом обучении вы получите комплексный обзор, необходимый для понимания того, что такое внутридневное управление…
Предварительный курс
Демонстрационный курс WFM-Academy
Это демонстрационный курс WFM-Academy. В этом бесплатном курсе вы найдете образцы контента из наших премиальных курсов. Не стесняйтесь осмотреться,…
Предварительный курс
Веб-семинар Erlang C
“Почему Erlang C на самом деле не подходит для обеспечения безопасности колл-центров”, бесплатный веб-семинар для менеджеров мощностей и реального времени, прогнозистов, планировщиков…
Предварительный курс
Веб-семинар “Время обработки”
“Время обработки обработки; почему AHT не является вашим средним значением”, бесплатный веб-семинар для менеджеров мощностей, специалистов по планированию спроса, внутридневных менеджеров и т.
д.
Таблетки Skip [Cocoon]
Наша процедура
Следуйте всем нашим курсам и тренировкам, когда захотите,
в своем собственном темпе.
Наши курсы и тренинги по управлению персоналом следующего уровня направлены на получение знаний по конкретным аспектам процесса WFM, таким как прогнозирование и управление мощностями. Они содержат видеолекции, упражнения, викторины и задания. Взаимодействие
общение с однокурсниками и учителями облегчается дискуссионными досками, подробным общением по электронной почте с учителями и живыми вебинарами.
WFM-Академия является продуктом CCmath. Посетите наш веб-сайт для получения дополнительной информации о нашем программном обеспечении WFM: CCforecast и CCschedule.
Посмотреть обучение
Зарегистрировать учетную запись
Создайте учетную запись и подтвердите свой адрес электронной почты
Попробуйте нашу бесплатную демо-версию
Подпишитесь на нашу бесплатную демонстрацию, тесты и оценки контент, созданный проф.