Возникновение трудовых отношений – Институт развития кадровых компетенций
До настоящего времени сохраняет свою актуальность вопрос о разграничении трудового и гражданско-правового договора. Несмотря на то что критерии их различения установлены с большей или меньшей ясностью (ориентация гражданско-правового договора на результат деятельности, а трудового — на функцию работника и регулярность ее выполнения), на практике достаточно частыми остаются случаи, когда трудовые по своей природе отношения оформляются актами гражданско-правового характера. По мнению И. Б. Калинина, для заказчика не важен процесс труда исполнителя, он ориентируется лишь на оплаченный им конечный результат. В рамках гражданско-правового договора не обсуждаются вопросы охраны труда, поскольку заказчик не несет ответственности за его безопасность, не возникают отношения социального партнерства, несмотря на то что исполнение заказа может осуществлять не только сам исполнитель, но и другие субъекты. И в таких случаях, считает автор, не возникают отношения социального партнерства, соответственно не может быть речи о коллективных трудовых спорах.
В литературе отмечается, что в секторе современной российской экономики фактически сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений, один из которых основан на утвержденном трудовом праве для бюджетных организаций и бывших государственных предприятий, а второй — на «обычном» праве для работников нового коммерческого сектора экономики. Отношения в бюджетных организациях в какой-то мере регулируются нормами Трудового кодекса. Тогда как на предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, предоставляющие работодателю возможность соблюдать лишь минимум гарантий, установленных трудовым законодательством.
При этом судебная практика свидетельствует о том, что даже при несогласии работника подписывать гражданско-правовой договор сам факт начала выполнения трудовой функции указывает на его готовность взаимодействовать с работодателем на гражданско-правовых, а не на трудовых основаниях.
Еще одним подтверждением возникновения не трудовых, а гражданско-правовых отношений может служить, например, подписание сторонами актов приемки-передачи выполненных работ.
При проверке того, какие именно отношения складываются между работодателем и работником при выполнении последним своих функций — гражданско-правовые или трудовые, — судами принимаются во внимание и исследуются, в частности, штатное расписание, трудовой распорядок работодателя, документы о начислении заработной платы, табели учета рабочего времени и т. п.
Действующее трудовое законодательство фактически вводит внутриотраслевой принцип, относящийся к такому институту трудового права, как прием на работу. Этим принципом может считаться обоснованность. Он применяется только в случае, когда работодатель отказывает в приеме на работу. По общему правилу, решение о приеме на работу не требует специального обоснования, кроме случаев, когда оно осуществляется по итогам проведения конкурса. Вместе с тем отказ в приеме на работу, в силу ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), при наличии требования лица, получившего отказ, в обязательном порядке предполагает мотивировку, оформляемую в письменном виде.
Принцип обоснованности отказа означает, что работодатель обязан опираться на определенный набор критериев, позволяющих установить пригодность или непригодность работника для выполнения соответствующих функций. Этими критериями, объясняющими предпочтение одного кандидата другому, могут выступать квалификация, опыт, образование, состояние здоровья (в случаях, когда это существенно для выполнения трудовых обязанностей). Особым случаем отказа в приеме на работу может считаться отсутствие необходимости в соответствующей трудовой единице.
Отдельный вопрос для разрешения связан с тем, чем же является прием на работу для работодателя — его правом или все же обязанностью, то есть фактически с правовой природой приема на работу.
С одной стороны, законом подобная обязанность прямо не установлена, кроме того, из самой природы трудовых отношений вытекает, что прием на работу обусловлен производственной или деловой необходимостью и, следовательно, не может осуществляться просто в порядке обязывания работодателя, а определяется его волевым решением, основанным на оценке имеющихся ресурсов и потребностей. С другой стороны, юридические конструкции трудового законодательства построены таким образом, что прием на работу приобретает черты юридической обязанности. Это вытекает из формулировки абз. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора. При логическом толковании данного положения можно сделать следующие выводы. При наличии объективных оснований для отказа в приеме на работу для работодателя возникает юридическая обязанность представить письменное обоснование (в случае сложного юридического состава, включающего, помимо факта отказа в приеме на работу, требование лица, получившего отказ, сообщить его причину). Однако при отсутствии объективных оснований для отказа юридическая конструкция «запрет необоснованного отказа», само собой, порождает обязанность работодателя принять данное лицо на работу. Таким образом, по действующему трудовому законодательству прием на работу является не предметом усмотрения работодателя, а правом лица, изъявившего желание вступить в трудовые отношения, и соответственно обязанностью работодателя при отсутствии обстоятельств, позволяющих отказать в приеме.
Вызывает определенные нарекания правило, содержащееся в абз. 4 ст. 64 ТК РФ, запрещающее отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Логика, лежащая в основании этого положения, остается неясной. В частности, введение месячного срока представляется неоправданным ни с юридической, ни с какой-либо иной точки зрения.
Возможность понуждения к заключению трудового договора в судебном порядке, вытекающая из запрета необоснованного отказа в заключении договора, вызывает неоднозначную оценку. С одной стороны, такое понуждение является логически оправданным способом защиты трудовых прав (при условии, что прием на работу при отсутствии оснований для отказа является правом лица, претендующего на заключение трудового договора). С другой стороны, недостаточная эффективность данного средства связана с тем, что в конечном счете задача трудовых отношений заключается в том, чтобы построить сотрудничество между работодателем и работником, без чего невозможна полноценная деятельность рабочего коллектива. Однако если трудовые отношения возникают вопреки воле работодателя, решение указанной задачи выглядит маловероятным.
Момент начала трудовых отношений может быть связан как с подписанием трудового договора, так и с началом фактического выполнения трудовых обязанностей. В последнем случае для подтверждения данного факта могут быть использованы, например, свидетельские показания. Вместе с тем, как следует из судебной практики, самого факта начала трудовой деятельности еще недостаточно для того, чтобы признать, что между работодателем и работником возникли собственно трудовые правоотношения. В данном случае подлежат проверке, в частности, обстоятельства допуска к работе. В подобных случаях суды стремятся установить, например, входило ли это в компетенцию лица, допустившего работника к выполнению трудовой функции.
Особые трудности связаны с ролью такого правового акта, как приказ о приеме на работу. Он урегулирован ст. 68 ТК РФ. Однако несовершенство юридической техники данной статьи ведет к возникновению высокой степени неопределенности правовой природы и юридического значения приказа о приеме на работу.
Во-первых, в абз. 1 ст. 68 ТК РФ указывается: «Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора». Из этой формулировки (характерной, впрочем, для российского трудового законодательства) совершенно невозможно сделать вывод, является ли издание такого приказа правом или обязанностью работодателя. Как следствие, неясно, есть ли правовые основания требовать от работодателя издания приказа в том случае, когда трудовой договор уже заключен.
Во-вторых, из содержания ст. 68 ТК РФ не вытекает, какова юридическая функция приказа о приеме на работу. Сам факт возникновения трудовых правоотношений определяется не приказом, а договором или началом выполнения трудовых обязанностей. Равным образом основные условия трудовых отношений закрепляются и договором. Из того же абз. 1 ст. 68 ТК РФ прямо вытекает, что никаких самостоятельных условий приказ (распоряжение) работодателя устанавливать не может в связи с тем, что его содержание должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Можно было бы предположить, что приказ о приеме на работу касается не столько собственно трудовых, сколько внутриорганизационных отношений. Но в этом случае неясно, почему данный институт закрепляется именно нормами трудового законодательства. Кроме того, есть неопределенность в том, чьи интересы обеспечивает данный институт.
Если он защищает интересы работника, то неясно, каким образом. Если же он установлен в интересах работодателя, то возникает сомнение в самой необходимости законодательного закрепления приказа о приеме на работу в качестве императива — вполне можно было бы оставить данный вопрос на усмотрение работодателя.
Согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают, во-первых, на основании заключения между ними трудового договора; во-вторых, на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Из-за особенностей российского законодательства, согласно которому увольнение работника по инициативе работодателя возможно только в силу веских оговоренных законом причин, нередки случаи, когда работодатель может попытаться отложить оформление сотрудника для того, чтобы обезопасить себя от приема на работу неподходящего ему по каким-то непредусмотренным законом критериям. Работник при этом оказывается в юридически и экономически незащищенном положении и может стать жертвой недобросовестности работодателя, но может обратиться в суд за признанием факта трудовых отношений. Позиция Верховного Суда по таким делам, как правило, однозначна: «Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности истца в штатном расписании не исключает возможности признания трудовых отношений между сторонами при наличии в этих отношениях признаков трудового договора». Суд также может признать стажировку работника в качестве трудовых отношений, если, по сути, она обладала признаками испытания при приеме на работу.
Таким образом, существует практика признания факта возникновения трудовых отношений при отсутствии трудового договора. Для этого требуется установление судом доказательств того, что работник был допущен к выполнению трудовых функций с ведома или по поручению работодателя.
В качестве возможных доказательств суд, как правило, использует такие критерии, как соблюдение правил трудового распорядка, определение круга должностных обязанностей, установление размера заработной платы, режима работы и отдыха. Указанные критерии отражены, например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 26 октября 2016 года по делу № 33-14584/2016, в Решении Липецкого областного суда от 10 ноября 2016 года по делу № 21-186/2016. В случае если трудовые отношения начались до оформления трудового договора, то, согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
В случае нарушения данной нормы права в отношении работодателя может наступить административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (КоАП) РФ.
Статьей 64 ТК РФ предусматриваются определенные гарантии при заключении трудовых договоров, связанные с соблюдением принципа равенства и запрещением дискриминации. Также указанной нормой запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
При этом основания не должны носить дискриминационный характер, то есть указывать на пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания, поскольку это нарушает право на свободу передвижения), отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника.
Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что обращение в суд за компенсационными выплатами и восстановлением нарушенных прав в случаях дискриминации нередко является ошибочным в восприятии истцами как самого права, так и доказательственной базы.
Из 20 изученных дел, исковые требования по которым основаны на фактах дискриминации, удовлетворение получено лишь в четырех случаях, в том числе частично. По остальным делам в удовлетворении исковых требований было отказано по различным основаниям. Например, 6 июня 2011 года Советский районный суд г. Улан-Удэ отказал в удовлетворении исковых требований, основанных на дискриминации работника. Истец настаивал на дискриминации по социальному признаку. Работодатель не предоставил ему время, необходимое для воспитания четырех детей. Суд не согласился с доводами истца в связи с недостижением сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору, что не может считаться дискриминацией в сфере труда.
Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, принятым на работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, в ТК РФ отсутствуют нормы, обязывающие работодателя заполнять свободные вакансии немедленно по мере их возникновения. Все эти моменты суд, как правило, учитывает при рассмотрении споров об отказе в заключении трудовых договоров. Нередко встречается непонимание трудоустраивающимися гражданами своих прав и обязанностей работодателя, из-за чего возникают безосновательные и довольно простые в решении споры. Среди них — попытка уличить работодателя в произвольности и необоснованности отказа. Примером является Решение Красноярского краевого суда от 7 ноября 2016 года по делу № 33-15050/2016, когда суд отказал в требовании истца обязать ответчика принять его на работу. Другой вариант заблуждения трудоустраивающихся — непонимание того, что устное обращение по вопросу трудоустройства не порождает юридического факта, поскольку обращение не оформлено в соответствии с нормами ТК РФ, а следовательно, не обязывает работодателя принимать решение о заключении трудового договора.
Судебная коллегия по гражданским делам Владимирского областного суда признала обоснованным отказ суда первой инстанции в удовлетворении требований, заявленных о признании незаконным отказ в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации материального вреда, компенсации морального вреда на том основании, что при обращении к работодателю о приеме на работу заявителем не было представлено письменное заявление (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 13 октября 2016 г. по делу № 33-4212/2016).
В данном виде споров наблюдается большое количество малоинтересных для исследования разбирательств, связанных с ошибочной трактовкой работниками своих прав и недостаточной правовой грамотностью, что приводит к существенной перегруженности судов. Серьезных расхождений в позициях суда и нарушения принципа правовой определенности трудовых норм в них не наблюдается. Тем не менее в вопросе предоставления гражданам гарантий от дискриминации со стороны работодателя есть серьезная теоретическая проблема, связанная с удвоением нормы права. ТК РФ не дает строгого определения понятию дискриминации, а список возможных дискриминационных признаков, перечисленных выше, не является закрытым. В то же время ТК РФ указывает, что законным основанием отказа является обращение к критериям и обстоятельствам, связанным с деловыми качествами сотрудника. Однако п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расширяет список валидных оснований при отказе в трудоустройстве, включая несоответствие кандидата требованиям, «которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально – квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы». Как замечает Н. Л. Лютов, Верховный Суд при этом ориентируется на нормы международного права, цитируя п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111. Из этого следует, что при рассмотрении споров о неправомерном отказе в приеме на работу суд вынужден ориентироваться одновременно на «два различающихся понятия дискриминации в сфере труда, закрепленных во внутреннем законодательстве и в международном договоре РФ».
Обещание руководства о трудоустройстве после увольнения не является основанием для заключения нового трудового договора. Подача заявления о приеме на работу не означает заключения трудового договора, поскольку он представляет собой двустороннее соглашение между работником и работодателем.
А.Н. Саковец подал в суд иск к ООО «Технический центр “ОрионСервис”» с требованием о восстановлении на работе в должности технического директора, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и моральный вред. Обосновывая заявленные требования, истец указал, что увольнению с должности способствовала просьба одного из учредителей отказаться от должности генерального директора взамен трудоустройства на аналогичную должность в другое структурное подразделение. Расторгнув трудовые отношения с работодателем и не получив обещанной должности, истец согласился оформить трудовые отношения, но уже в должности технического директора. В конечном счете трудовой договор с ним заключен не был, несмотря на наличие официального заявления. Суд отказал в удовлетворении заявленных требований на том основании, что в соответствии со ст. 15, 16, 56, 67 ТК РФ трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем и оформляется в письменной форме. Трудовые отношения возникают также в случае фактического допущения работника к работе уполномоченным на то представителем работодателя. Ни один из этих фактов истцом в суде доказан не был (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 19 января 2016 г. по делу № 33-836/2016).
Таким образом, анализ судебной практики и теоретических исследований показал актуальность разграничения трудового и гражданско-правового договора в случаях, когда трудовые отношения фактически оформляются актами гражданско-правового характера. С позиции ТК РФ прием на работу является обязанностью работодателя, тогда как заключение трудового договора свидетельствует о его праве заключить договор только с тем работником, личность и компетенции которого соответствуют определенным критериям, но при этом работодатель обязан представить юридическое обоснование отказа в письменном виде.
В основном обращения в судебные инстанции являются логично обоснованными и вытекают из гарантированного принципа защиты нарушенного права. Однако анализ судебной практики показывает, что нередко судебные споры рождаются в связи с неправильной оценкой работником наличия права, явившегося предметом спора.
1.2. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Одной из важнейших функций государства в регулировании трудовых отношений является контроль оснований и порядка увольнения сотрудников, позволяющий обеспечить свободу труда и защитить трудовые права гражданина. В ТК РФ порядок расторжения трудовых договоров и прекращения трудовых отношений закреплен в главе 13. Кроме того, некоторые связанные с увольнением вопросы рассматриваются в ст. 127 (реализация права на отпуск при увольнении), ст. 140 (сроки расчета заработной платы при увольнении), ст. 261 (гарантии при расторжении трудового договора беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей), а также в ст. 269, 279, 280, 288, 292, 296, 307, 312, 336, 341, 347, 348.11, закрепляющих дополнительные гарантии и условия увольнения некоторых категорий граждан, в частности преподавателей, надомных работников, несовершеннолетних лиц и т. д. Помимо этого, в гл. 27 закреплены гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, а в ст. 394 — вопросы порядка вынесения решений по трудовым спорам об увольнении. В качестве даты издания приказа об увольнении всегда следует указывать дату его фактического оформления. Издание приказа «задним числом», то есть с указанием более ранней, чем на самом деле, даты составления, не допускается (Определение Челябинского областного суда от 10 сентября 2013 г. № 11-9329/2013, Определение Приморского краевого суда от 14 января 2013 г. № 33-255). Несмотря на подробное описание оснований и порядка расторжения трудового договора в ТК РФ, судебные споры об увольнении по-прежнему являются одним из часто встречающихся видов споров о регулировании трудовых отношений.
Причиной таких споров могут быть как ошибки в понимании своих прав и порядка расторжения трудовых договоров работниками, так и некорректно проведенная процедура увольнения со стороны работодателя. Кроме того, иски по трудовым спорам не облагаются госпошлиной, что фактически позволяет работникам подавать заявления в суд, предварительно не разобравшись в собственных правах и обстоятельствах дела, что порождает значительное количество исков без достаточных юридических оснований. Одним из важнейших вопросов при решении трудовых споров об увольнениях является применение принципа равенства. С одной стороны, в трудовых отношениях работник признается экономически более слабой стороной (см., например, Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П и от 25 мая 2010 г. № 11-П). С другой стороны, суд в этих случаях, принимая решение, обязан руководствоваться принципом состязательности (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ). Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, на основании своих требований и возражений. Компромисс между этими двумя принципами достигается следующим образом. Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в спорах о восстановлении на работе, причиной увольнения с которой явилась инициатива работодателя, обязанность доказывания обоснованности и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя. В этом же Постановлении (п. 23) разъясняется, что если увольнение произошло по собственному желанию, но работник в суде утверждает, что работодатель принудил его к увольнению, то время доказательства смещается в другую сторону — работник вынужден привести доказательства заявленного. Подобное решение, очевидно, призвано сохранить баланс между защитой трудовых прав граждан и соблюдением интересов работодателя. Однако, как показывает практика, и в этом случае ситуация далека от идеала. В частности, при возложении на сотрудника времени доказать факт психологического давления при написании заявления об увольнении ставит его в еще более слабое положение.
Это связано с порядком проведения судебных разбирательств, требующих наличия в качестве доказательств оригиналов документов, которые, как правило, находятся в ведомстве работодателя и работником предоставлены быть не могут, а также с тем, что суд зачастую не принимает в качестве доказательств электронную переписку и диктофонные записи, а свидетели-коллеги в суд не являются из-за боязни быть уволенными. По этой причине обвинения работника в адрес работодателя являются фактически голословными и, как следствие, судом не признаются. Более того, суд нередко не интерпретирует некоторые доказанные действия работодателя в отношении работника в качестве признаков давления. Примером является Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа от 25 октября 2016 года по делу № 33-8086/2016, указывающее, что факт незаконного привлечения работника к дисциплинарной ответственности, доказанный и аннулированный судом, не является основанием полагать, что на работника было оказано психологическое давление при написании заявления об увольнении. Типичной ошибкой работников является утверждение, что законное предложение со стороны работодателя расторгнуть договор по соглашению сторон является психологическим давлением, несмотря на то что ТК РФ предполагает увольнение по соглашению сторон, когда инициатива может исходить как от работника, так и от работодателя с правом второй стороны отклонить предложение. Зачастую конфликты между работодателями и работниками возникают ввиду недостаточной определенности текста закона и возможной вариативности интерпретации. Например, для увольнения по собственному желанию предусмотрена форма письменного заявления от сотрудника (ст. 80 ТК РФ), что в большинстве случаев понимается как необходимость личного заявления с подписью сотрудника. Как показало Определение Верховного Суда РФ от 21 марта 2014 года по делу № 2-4614/2012, для реализации гарантированного работнику права на свободный выбор труда допустимо интерпретировать письменное заявление более широко.
В качестве доказательства истцы представили телеграмму, в которой выразили свое намерение расторгнуть трудовой договор. Телеграмма была получена ответчиком в надлежащие сроки (не позднее чем за две недели до желаемой даты увольнения, согласно ст. 80 ТК РФ), однако работодатель и суд первой инстанции сочли, что данная форма подачи заявления не считается допустимой, поскольку отсутствует личная подпись работника и, как следствие, нет возможности убедиться в добровольности его волеизъявления. Тем не менее суд второй инстанции и Верховный Суд признали, что факт подачи работником работодателю заявления об увольнении по собственному желанию может быть подтвержден любыми допустимыми средствами доказывания. При оценке этих доказательств необходимо учитывать не только само письменное заявление работника об увольнении, но и другие представленные по делу доказательства, включая показания свидетелей.
Таким образом, в данном случае наблюдается тенденция к расширенному толкованию ст. 80 ТК РФ с учетом разъяснений, содержащихся в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Решение суда показывает, что факт намерения работника расторгнуть трудовой договор является более значимым для решения, нежели формальное соблюдение текста закона. С одной стороны, это обеспечивает соблюдение важных конституционных прав на труд и свободу, с другой — ставит в трудное положение работодателя, который оказывается в ситуации неопределенности в случаях, подобных описанному. Следует ли увольнять работника, если он ясно выразил такое намерение, но подал заявление в альтернативной форме? Какие способы удостовериться в наличии добровольного волеизъявления работника об увольнении, помимо личной подписи, допустимы для работодателя? Подобные вопросы приходится решать посредством обращения в суд.
В частности, примечательно Апелляционное определение Московского городского суда от 6 июня 2016 года № 33-22057/2016 по делу, из обстоятельств которого следует, что истец по телефону уведомил работодателя об увольнении по собственному желанию, при этом сообщил, что напишет и вышлет заявление об увольнении по электронной почте. Данный вид волеизъявления сотрудника признан судом как несостоятельный, поскольку в соответствии с приведенными выше нормами материального права для работодателя при решении вопроса об увольнении работника по собственному желанию юридическое значение имеет именно письменное заявление работника. Подобная точка зрения просматривается в других судебных решениях по схожим вопросам. Причиной трудовых споров нередко является непонимание сторонами трудового соглашения разницы между обстоятельствами увольнения, описанными в п. 1 и 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а именно – между расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.
Одно из различий заключается в том, что при увольнении работника по собственному желанию до наступления законного срока увольнения (минимум две недели) он может изменить свое решение и отозвать заявление. При увольнении же по соглашению сторон аннулировать расторжение трудового договора можно только по обоюдному согласию (но не в одностороннем порядке). Указанное обстоятельство подтверждается и судебной практикой. В случаях вынесения решений по подобным делам суды опираются на п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Несмотря на ясность этого разграничения, в судебной практике встречаются спорные случаи, когда работник, уволенный по соглашению сторон, меняет свое намерение и обвиняет работодателя в том, что фактически увольнение наступает не по п.
3, а по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя, что требует изменения порядка увольнения и выяснения причин обоснованности этого действия. Примером может послужить дело, обстоятельства которого усложнились тем, что после заключения соглашения об увольнении выяснилось, что сотрудница была беременна. Суд первой инстанции отказал истице в восстановлении на работе, установив, что факт нахождения ее в состоянии беременности, о котором ей не было известно на момент подписания соглашения о прекращении трудового договора, не лишал работодателя такого права в связи с достигнутым добровольным соглашением сторон расторгнуть трудовой договор. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в Определении от 5 сентября 2014 года № 2-1859/13 по данному делу постановила, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В данном конкретном случае это обстоятельство однозначно является недопустимым согласно ст. 261 ТК РФ ввиду беременности истицы. Верховный Суд пришел к выводу, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Другим важным различием между увольнением по соглашению сторон и по собственному желанию является возможность работника в первом случае договориться с работодателем об условиях увольнения, в том числе о сроках и сумме выходного пособия. Однако при этом следует понимать, что работодатель имеет право отклонить поданное работником заявление с предложением об увольнении по соглашению сторон на его условиях или предложить взамен свои условия. В этом случае работник может достичь компромисса путем переговоров с работодателем, вернуться к работе или уволиться на законных основаниях по собственному желанию.
Примером ошибки в толковании работником правовых норм является дело, суть которого заключается в том, что истица считала себя уволенной с определенной даты на основании заявления, в котором указала, что просит уволить ее по соглашению сторон с выплатой определенной суммы в качестве выходного пособия.
Заявление было принято ее руководством, но с пометкой об отсутствии согласия с условиями увольнения. В результате сотрудница была уволена за прогул после указанной в заявлении даты, в связи с чем обратилась в суд, полагая, что основания увольнения незаконны. В Апелляционном определении от 26 октября 2016 года № 33-27130/2016 по этому делу Судебной коллегией по гражданским делам Московского областного суда указано, что решение суда первой инстанции, содержащее отказ в удовлетворении требований истицы, основанных на ошибочном толковании ею норм права, следует считать верным и обоснованным.
Подобного рода заблуждение истца, связанное с ошибочным отождествлением двух вышеуказанных оснований расторжения трудового договора — по инициативе сотрудника и по соглашению сторон — выявлено также, например, в Определении Верховного Суда РФ от 11 июля 2014 года по делу № 2-1805/2013. В данном случае истцом не был учтен тот факт, что в случае, когда работник извещает работодателя о своем намерении уволиться по собственному желанию ранее, чем за предусмотренные законом две недели, работодатель вправе принять решение об увольнении именно с той даты, на которой настаивал работник. Однако суд при этом признает причиной данного увольнения не личную инициативу сотрудника, а соглашение сторон, что меняет порядок отзыва заявления об увольнении.
Работодателю следует учитывать, что в случае изменения им даты расторжения трудового договора при увольнении сотрудника по собственному желанию ему необходимо заключить об этом соглашение с сотрудником. В противном случае изменение даты увольнения в одностороннем порядке с высокой степенью вероятности будет признано судом как нарушение права сотрудника изменить свое намерение. К примеру, Постановление Кемеровского областного суда от 18 июля 2016 года № 44г-86 свидетельствует о том, что суд признал незаконным увольнение до истечения двухнедельного срока, поскольку в заявлении работника об увольнении по собственному желанию не было указано конкретной даты.
Апелляционные определения Московского городского суда от 20 июля 2015 года № 33-25524/2015 и от 18 февраля 2016 года № 33-4789/2016 являются примером, когда суд признал незаконными увольнения, совершенные по заявлениям работников, где они просят уволить их до истечения положенного двухнедельного срока, а работодатель издает приказ иной датой. Суд посчитал, что соглашения об увольнении достигнуто не было, а для признания законным увольнения по инициативе сотрудника не прошел указанный в законе двухнедельный срок.
Возникновение многочисленных споров о нарушениях правил, предусмотренных в ст. 78 и 80 ТК РФ, связано с тем, что зачастую работники соглашаются на расторжение трудового договора по соглашению сторон или по собственной инициативе в качестве альтернативы увольнению по инициативе работодателя в случае административных нарушений и неисполнения работниками своих трудовых обязанностей, чтобы соответствующая запись в трудовой книжке не препятствовала дальнейшему трудоустройству. Нередко в таких делах истцы настаивают на факте оказанного на них давления со стороны работодателя. Однако в подобных случаях психологическое давление со стороны работодателя является практически недоказуемым. При слушании дел об увольнении по соглашению сторон суды подобную альтернативу не рассматривают в качестве психологического давления, но и не воспринимают как основание для законного увольнения. Так, согласно Апелляционному определению по делу от 10 октября 2016 года № 33-12632/2016, Самарский областной суд пришел к выводу, что доводы истца о том, что соглашение о расторжении трудового договора он был вынужден подписать в связи с угрозой увольнения по инициативе работодателя, обоснованно не приняты судом первой инстанции во внимание. Работник в таком случае имел право на обращение в суд с заявлением об оспаривании увольнения по такому основанию, а избранный способ защиты в виде увольнения по соглашению сторон с целью избежать увольнения по иным основаниям не свидетельствует об отсутствии волеизъявления истца на увольнение и не подтверждает вынужденный характер соглашения о расторжении трудового договора.
Подобное положение сложилось и в отношении увольнений по собственному желанию. «Попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя». Таким образом, увольнение по ст. 78 и 80, с одной стороны, является хорошей альтернативой для работника в случае наличия с его стороны административных нарушений, но с другой — ставит работника в психологически уязвимую ситуацию в случае, если работодатель захочет злоупотребить доверием сотрудника, не совершавшего дисциплинарных нарушений, которые могли бы повлечь за собой взыскание в виде увольнения. В таких случаях работники допускают ошибки в поведении, опрометчиво подписывая соглашение об увольнении или подавая заявление по собственному желанию в надежде в дальнейшем оспорить незаконное увольнение в суде, что оказывается безрезультатным. Причинами же являются недостаточная юридическая грамотность, некорректные интерпретации своих прав и отсутствие психологической уверенности в возможности защитить свои законные трудовые права в суде.
Работодатели часто предлагают своим сотрудникам увольнение по соглашению сторон в качестве альтернативы другим, более затратным для работодателя способам: в частности, для экономии времени или упрощения порядка увольнения, например в случаях прикрытия истинного сокращения штатов. В то же время работодатель имеет право предложить работнику вместо сокращения оформить увольнение по соглашению сторон с выплатой выходного пособия, что может быть выгодно обеим сторонам. Примером может служить дело, по которому было принято Решение Фрунзенского районного суда города Иваново от 3 ноября 2016 года № 2-4939/16, постановившего, что увольнение по добровольному соглашению сторон вместо оформления сокращения является законным и обоснованным. Работнику следует быть крайне внимательным при подписании соглашения о расторжении трудового договора в случае, если инициатива исходила от работодателя, и ознакомиться со своими правами, дабы не остаться без всех положенных ему законом выплат и гарантий в случае, если увольнение по соглашению сторон является альтернативой увольнению по основаниям, предполагающим эти выплаты.
С точки зрения судебных разбирательств вопрос об увольнении сотрудника по инициативе работодателя является сложной и часто обсуждаемой темой. Большое количество разбирательств в суде посвящены оспариванию расторжения трудового договора по ст. 81 ТК РФ. Определение Верховного Суда РФ от 21 декабря 2012 г. по делу № 2-13/12. Например, есть такие, когда права работника незаконно ущемляются, поскольку работодатель не желает признавать фактическое сокращение штата. Например, Определение Верховного Суда РФ от 16 мая 2014 года по делу № 2-3769/2012 показывает, что истице пришлось пройти несколько судебных инстанций, чтобы доказать фактическое сокращение ее должности, замаскированное работодателем под изменение условий трудового договора. Зачастую нарушения связаны не только с возможной недобросовестностью работодателя, но в том числе и с тем, что порядок увольнения по сокращению должности является сложной процедурой и требует высокой юридической грамотности. Судя по выводам, которые содержатся в Определении Верховного Суда РФ от 22 сентября 2014 года по делу № 2-32/2013, нарушения законодательства не смогли определить суды ни первой, ни второй инстанции, фактически установив законность увольнения.
При проверке процедуры был сделан акцент на соблюдении сроков увольнения и уведомления работника, но не учтены иные существенные юридические обстоятельства — наличие вакантных должностей в организации и исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ, предусматривающие рассмотрение вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе с учетом его образования, профессиональных качеств и уровня квалификации. Верховный Суд РФ, обратившись к этим обстоятельствам, принял решение о незаконности увольнения ввиду нарушения процедуры. Таким образом, сложность процедуры увольнения по сокращению штата, призванная всячески обезопасить работника от произвола работодателя и защитить его трудовые права, одновременно может явиться причиной нарушения этих прав, поскольку в случае принятия конкретных решений может вызывать трудности с интерпретацией даже у суда, не говоря уже о работодателе и работниках.
В частности, существуют некоторые нюансы процедуры, которые не учитываются сотрудниками, подающими иск. Так, при увольнении по сокращению штата работодатель обязан предложить увольняемому сотруднику другие вакантные должности, однако право выбора конкретного работника на эту должность законодательство предоставляет работодателю. Примерами являются Апелляционное определение Тульского областного суда от 25 июля 2013 года № 33-1804, Апелляционное определение Московского городского суда от 30 мая 2016 года № 33-20968/2016 и другие решения из судебной практики, содержащие отказ в восстановлении на работе истца по указанным обстоятельствам.
Также судами неоднократно выносились решения, утверждающие, что такое нарушение процедуры сокращения, как неуведомление службы занятости, при соблюдении остальных формальностей не является поводом для признания увольнения незаконным (см.: Апелляционное определение Московского городского суда от 14 января 2015 г. № 33-136/15 и Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 24 апреля 2013 г. № 33-13732013). Соблюдение процедуры увольнения по инициативе работодателя является очень важным юридическим моментом, тщательно рассматриваемым при судебных спорах. В современной судебной практике нередко встречаются дела, связанные с оспариванием корректности процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77, а именно — по истечении срока действия срочного трудового договора. Это основание не относится к увольнению по инициативе работодателя. Трудовой кодекс РФ не дает ответа на вопрос о последствиях несвоевременного извещения работника о предстоящем расторжении срочного трудового договора. В судебной практике существуют некоторые разногласия по поводу того, какие именно нарушения процедуры расторжения трудового договора являются основанием для признания увольнения незаконным, а какие — нет. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 2 февраля 2016 года № 33-3252/2016 высказана позиция, согласно которой при увольнении по данной причине неуведомление работодателем работника в оговоренный законом срок (не менее чем за три дня до даты прекращения трудового договора) не является достаточным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку работник при подписании договора был уведомлен о его срочном характере.
Судебная практика содержит и противоположную позицию: например, в Определении апелляционной инстанции Белгородского областного суда от 16 июня 2015 года № 33-2498/2015 по сходному делу суд признал необходимость восстановить работника в должности, поскольку установил, что данное нарушение порядка увольнения свидетельствует о его незаконности. Предметом судебных споров нередко становится вопрос о соразмерности увольнения как дисциплинарного взыскания за совершение работником серьезного нарушения трудовой дисциплины или неисполнение им своих служебных обязанностей. На сегодняшний день в рамках дисциплинарной ответственности не установлен полный список дисциплинарных нарушений, за которые следует применять взыскания, и, кроме того, нет четких указаний, за какие именно поступки следует применять конкретное допустимое законом взыскание (ст. 192 ТК РФ).
Основной проблемой здесь является разумная оценка случаев дисциплинарного нарушения, свидетельствующая о справедливости увольнения. Работодателю при назначении дисциплинарного наказания необходимо руководствоваться здравым смыслом и ст. 192 ТК РФ, предполагающей соблюдение принципа соразмерности дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка и обстоятельствам его совершения. Такая неопределенность при интерпретации конкретных поступков может служить причиной недобросовестности как работника, так и работодателя. Зачастую этот вопрос приходится решать в суде. В качестве примера из судебной практики можно рассмотреть дело, по которому Верховный Суд РФ 17 января 2014 года вынес Определение № 03-36/2013. Суд при рассмотрении обстоятельств дисциплинарного увольнения учел, что истец покинул рабочее место раньше установленного окончания рабочего дня на непродолжительное время (20 минут), так как на этот период не был обеспечен объемом работы. В суд не были представлены доказательства того, что поступок работника повлек какие-либо негативные последствия для работодателя. В результате судом было установлено, что нарушение (отсутствие на рабочем месте), явившееся поводом для увольнения, не могло служить основанием для расторжения трудового договора и истец подлежит восстановлению в должности.
Еще один пример отмены судом увольнения как несоразмерного взыскания содержится в Определении Верховного Суда РФ от 30 марта 2012 года по делу № 69-В12-1. Решение было принято после тщательного изучения характера допущенного сотрудницей нарушения трудовой дисциплины, обстоятельств дела (работница не смогла вернуться из отпуска из-за отсутствия билетов) и предшествующего поведения истца, не привлекавшегося ранее к дисциплинарной ответственности. Тем не менее судами нередко признается соблюдение принципа соразмерности при вынесении решений об увольнении. Примерами являются Решение Асбетовского городского суда от 1 ноября 2016 года по делу № 2-1756/2016 и Апелляционное определение Омского городского суда от 2 ноября 2016 года по делу № 33-10860/2016. При этом суды вынуждены исследовать не только факт нарушения сотрудником трудовых обязательств и обстоятельства поступка, но и отношение сотрудника к работе в целом, а также соблюдение порядка оформления нарушения работодателем, дабы удостовериться в грубости нарушения и справедливости назначенного взыскания. Верховный Суд РФ в данном случае требует более тщательного рассмотрения обстоятельств дела для получения достоверной интерпретации поступка сотрудника, что не всегда характерно для районных и городских судов.
Несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, явившегося основанием для увольнения, влечет признание увольнения незаконным. Т. П. Рябцова, О. В. Кузнецова обратились в суд с иском к индивидуальному предпринимателю М. В. Харчеву о признании приказов о прекращении трудового договора и о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконными, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда. В ходе судебного заседания выяснилось, что указанные работники были уволены по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с наложением дисциплинарного взыскания за прогул. Работодателем не был соблюден порядок наложения взыскания, предусмотренный ст.
193 ТК РФ, так как подписи работников, свидетельствующие об ознакомлении с приказом о применении дисциплинарного взыскания, отсутствовали. Согласно Апелляционному определению Нижегородского областного суда от 19 января 2016 года по делу № 33-618/2016 увольнение признано незаконным, работники восстановлены на работе. Работник может быть уволен со службы по достижении им предельного возраста без его согласия. Иные нарушения трудового законодательства не влияют на законность увольнения. Истец О. И. Баканов обратился в суд с исковыми требованиями к Главному управлению Федеральной службы исполнения наказаний России по Нижегородской области о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. В обоснование иска он указал, что в нарушение трудового законодательства ему во время прохождения службы не были предоставлены основные и дополнительные отпуска за выслугу лет за 2013 и 2014 годы. В нарушение ст. 126 ТК РФ при отсутствии письменного заявления истца (согласия) ему при увольнении ответчик заменил основной отпуск за 2013 год, основной и дополнительный отпуска за 2014 год денежной компенсацией. Осуществив увольнение во время болезни, ответчик тем самым лишил истца возможности реализовать свое право, предоставленное ст. 127 ТК РФ, обратиться с соответствующим рапортом. В удовлетворении исковых требований судом было отказано на том основании, что О. И. Баканов рапорт для очередного продления срока службы не подавал. Довод о том, что увольнение со службы по достижении предельного возраста по инициативе ответчика без согласия сотрудника не соответствует Конституции РФ, подлежит отклонению, поскольку в рамках настоящего дела не рассматриваются требования о несоответствии п. «б» ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел РФ, утвержденного Постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 года № 4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел РФ и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел РФ» нормам Конституции РФ. Доводы истца о несоблюдении порядка предоставления отпусков не влияют на решение об увольнении.
Отсутствие письменного объяснения работника по факту совершения дисциплинарного проступка не влияет на законность увольнения, если порядок увольнения соблюден. Основанием увольнения по собственному желанию может быть только письменное заявление работника. Направление заявления по почте и последующий отказ от ознакомления с приказом об увольнении не свидетельствуют об отзыве заявления. Об этом свидетельствует Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 14 января 2016 года по делу № 33-523/2016. О. О. Данилова обратилась в суд с иском к ООО «ЭКО-Содействие» о восстановлении на работе.
В обоснование заявленных исковых требований указала, что работала у ответчика в должности генерального директора по основному виду работы и в качестве главного бухгалтера — по совместительству. В период временной нетрудоспособности по официально оформленному больничному листу она была уволена. О. О. Данилова объяснила суду, что в отношении нее была нарушена процедура увольнения, так как заявление она не подавала и с приказом об увольнении ознакомлена не была. Согласно п. 3 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора, в числе прочих, является его расторжение по инициативе работника. При расторжении трудового договора по собственному желанию в первую очередь должен быть доказан юридически значимый факт наличия волеизъявления работника для ухода с работы по собственной инициативе. Постановление ВС РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-1 (ред. от 28 ноября 2015 г.) «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» // Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. № 2. Ст. 70. 2 Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 19 января 2016 г. по делу № 33-767/2016. Такое волеизъявление может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника. При исследовании обстоятельств дела судом было установлено, что заявление об увольнении было направлено О.
О. Даниловой по почте, а расписаться в приказе она отказалась в присутствии медицинской сестры и администратора ООО «ЭКО-Содействие». При оспаривании приказа об увольнении по собственному желанию в связи с тем, что заявление написано под влиянием угрозы со стороны работодателя, работник должен доказать факт угрозы.
В целом, несмотря на то, что в значительном количестве разбирательств, связанных с восстановлением работников в занимаемой должности по причине их незаконного увольнения, суд оказывается на стороне работника, существует проблема, связанная с реализацией этих судебных решений. Как справедливо замечает Т. А. Сошникова, «совершенно очевидно, что, даже если работник выиграет в суде трудовой спор, работать у прежнего работодателя ему будет в дальнейшем очень сложно».
В качестве альтернативы судебным разбирательствам по трудовым вопросам автор считает полезным внедрение и развитие примирительных досудебных процедур с привлечением медиаторов на основании Федерального закона № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». Это позволило бы избежать ряда негативных психологических последствий в отношениях между работником и работодателем и значительно снизило бы нагрузку на судей.
Отдельный корпус дел, по-прежнему занимающий значительный объем в современной судебной практике о трудовых спорах, представляют собой разбирательства между работодателями и их беременными сотрудницами. На территории Российской Федерации в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, действует жесткий запрет на увольнение по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ), подкрепленный ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации (УК РФ), предусматривающей наказание за незаконное увольнение в данных обстоятельствах. Следует отметить, что большинство судебных решений, связанных с исками о защите трудовых прав беременных женщин, решаются в их пользу с особым вниманием суда к вопросу защиты беременности и материнства, что, согласно преамбуле Конвенции МОТ № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства», заключенной в Женеве 15 июня 2000 года, является общей обязанностью правительств и общества.
Из-за сложившейся тенденции к защите прав беременных женщин нередки попытки их злоупотребления своим правом в исках к работодателю. Одним из возможных способов этого является утаивание факта беременности от работодателя при увольнении по сокращению штата с дальнейшей подачей иска о восстановлении на работе. Женщина при этом получает ряд выгод — восстановление в должности, денежные выплаты и компенсации, в том числе среднюю зарплату за вынужденный прогул, а работодатель, вины которого в данной ситуации нет, терпит убытки. Пленум Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняет порядок восстановления на работе при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, который предусматривает соблюдение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.
При этом судебная практика складывается так, что суд зачастую не отказывает беременной женщине, принадлежащей к особо защищаемой законом категории лиц с семейными обязанностями, в удовлетворении ее требований к работодателю даже в случае злоупотребления с ее стороны, поскольку этот факт оказывается недоказуемым. Застраховаться от подобных ситуаций работодателю практически невозможно. При увольнении сотрудницы он не имеет права требовать у нее справку об отсутствии беременности. Более того, даже в случае предоставления работницей такой справки она в дальнейшем сможет отстоять свое право на восстановление в должности, если предоставит суду справку о наличии беременности на ту же дату. Это связано с тем, что установление неправильного диагноза ненаказуемо в случае, если оно не несет негативных последствий жизни и здоровью пациента. Более того, необходимость доказывать недостоверность медицинских справок в случае подозрения со стороны работодателя суд возложит на работодателя в связи с принципом состязательности сторон. А отсутствие у работодателя сведений о беременности женщины, по мнению суда, не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе и не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин.
Важен лишь сам факт беременности. Примерами могут служить дело № 33-14102/2016, рассмотренное Самарским областным судом 25 октября 2016 года, о восстановлении в должности беременной женщины, уволенной за дисциплинарное нарушение, а также Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 30 июля 2015 года № 33-1311/2015, не признавшие факта злоупотребления работницами своим правом в виде сокрытия беременности. Апелляционное определение Московского городского суда от 24 марта 2016 года № 33-8742 показывает, что женщине не откажут в иске, даже если ее заявление о факте беременности было получено работодателем после издания приказа о расторжении трудового договора и не подтверждалось наличием медицинской справки. В данной области судебной практики, несмотря на сложившиеся тенденции к защите судом прав беременных женщин, существуют и спорные моменты, а также противоположные позиции. Как следует из вышеприведенного анализа судебной практики, неосведомленность работодателя о факте беременности сотрудницы не является основанием для отмены судебного решения или признания законности увольнения по инициативе работодателя или по истечении срочного договора.
Спорным является вопрос, законно ли увольнение по истечении срочного договора в случае, если на момент увольнения о беременности не знала даже сама женщина. Например, истица пыталась принудить работодателя восстановить ее на работе по причине ее беременности, однако Брянский областной суд в Решении от 1 ноября 2016 года по делу № 33-4849/2016 постановил, что предоставленная суду медицинская справка о сроке беременности 5–6 недель по состоянию на 1 февраля 2012 года указывает, что на момент увольнения 17 декабря 2011 года факт беременности установленным быть не мог.
Противоположный пример содержится в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 11 февраля 2016 года, в котором суд указал, что факт неосведомленности и работодателя, и работницы о ее беременности несуществен, поскольку гарантии, предусмотренные ст.
261 ТК РФ, предоставляются женщине именно самим фактом беременности, ввиду чего суд не видит оснований отменять решения суда первой инстанции о признании увольнения незаконным. Еще один спорный вопрос заключается в том, является ли законным увольнение беременной женщины по истечении срочного трудового договора, заключенного с сотрудницей на время отсутствия (например, отпуска по уходу за ребенком) основного работника. Расторжение трудового договора по данным основаниям не относится к увольнению по инициативе работодателя, но связано с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. В силу ч. 3 ст. 261 ТК РФ во взаимосвязи с абз. 2 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», допускается увольнение женщины по истечении срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с ней был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья.
В Решении от 27 октября 2016 года по делу № 2-1963/2016~М-2021/2016 Лысьвенский городской суд высказал свою позицию относительно того, что увольнение беременной сотрудницы является законным в связи с досрочным добровольным выходом основного работника и доказанным фактом отсутствия у работодателя других подходящих вакансий. Более редкой, но все же встречающейся на практике позицией является признание подобного увольнения незаконным. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 4 марта 2016 года № 33-5904/16 при аналогичной ситуации было отменено решение суда первой инстанции, а работодателя обязали изменить дату увольнения, продлив срок действия трудового договора до окончания беременности.
Более того, работодатель должен был выплатить работнице компенсацию морального вреда. Подобного рода разногласия в позиции судебных инстанций являются проблемой в первую очередь для работодателя, поскольку женщина в таких разбирательствах фактически имеет два преимущества — как сотрудник (и соответственно более слабая сторона) и как лицо, попадающее под дополнительную защиту закона в связи с беременностью.
По факту же в слабую позицию попадает работодатель, поскольку для него отсутствует определенность его прав и обязанностей, а доказать факт злоупотребления сотрудницей своими правами оказывается практически невозможно. Такая асимметричная ситуация, а также ярко выраженная связь с рядом этических проблем привлекают к данному виду споров повышенное внимание общества и поднимают эмоциональный градус таких судебных разбирательств. Проблема определения злоупотребления правом со стороны сотрудника является довольно существенной не только в спорах, связанных с вопросами незаконного увольнения беременных. Основная причина возникновения трудностей при разрешении споров о злоупотреблении сотрудником своими правами кроется в том, что зачастую сложно определить разницу между осознанным злоупотреблением и добросовестным заблуждением, которое также часто встречается ввиду невысокого уровня юридической грамотности населения. Этим вопросом занимается не только судебная власть, регулярно сталкивающаяся с ним на практике, но и широкий круг ученых-теоретиков, поставивших своей задачей изучить различные точки зрения и достичь определенности в данном вопросе.
Учитывая, что предписания по трудовым спорам инспектор труда выдает с целью защиты нарушенного права работника действуя в его интересах, инспектор труда, так же как и сам работник, должен соблюдать установленные сроки для рассмотрения трудового спора (Апелляционное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 24 сентября 2015 г. по делу № 33а-2942/2015).
Составление протоколов и рассмотрение дел об административных правонарушениях является правом, а не обязанностью государственного инспектора труда (Апелляционное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда от 26 ноября 2013 г.
по делу № 33-6769/2013).
Государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства вправе принять к работодателю меры вплоть до составления протоколов и рассмотрения дел об административных правонарушениях. Указанная позиция отвечает положениям ст. 356–358 ТК РФ, а также разд. III Положения, закрепляющего права Государственной инспекции труда, из которых следует, что рассмотрение дел об административных правонарушениях является правом, а не обязанностью Государственной инспекции труда. Привлечение экспертов также является правом, а не обязанностью федеральной инспекции труда (Апелляционное определение СК по гражданским делам Ульяновского областного суда от 26 марта 2013 г. по делу № 33-938/2013).
Контроль над исполнением локальных актов по вопросам начисления и выплат не является предметом надзора и контроля Государственной инспекции труда (Решение Хабаровского краевого суда от 8 августа 2013 г. по делу № 21-448/2013).
Законодательством не закреплено полномочие федеральной инспекции труда по утверждению и согласованию ежегодных плановых проверок, проводимых региональными органами внутриведомственного государственного контроля (Определение СК по административным делам Верховного Суда РФ от 5 октября 2011 г. № 92-Г11-4).
Действующим законодательством (ст. 357, 358 ТК РФ) на государственного инспектора труда не возложена обязанность самостоятельно производить расчет денежной компенсации в связи с несвоевременной выплатой работнику заработной платы (Кассационное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 19 июля 2011 г. по делу № 33-2544).
С учетом приведенных положений трудового права и полномочий Государственной инспекции труда, установленных абз. 2 ст. 356 и абз. 6 ст. 357 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, присущим данному органу административно-правовым способом, посредством вынесения обязательного для работодателя предписания (Апелляционное определение Московского городского суда от 8 апреля 2014 г.
№ 33-11207/14). Вынесение предписания в адрес работодателя является правом, но не обязанностью государственного инспектора труда (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26 ноября 2010 г. № 60-В10-2).
Предписание Государственной инспекции труда преследует цель понудить устранить допущенные нарушения в добровольном порядке (Кассационное определение СК Пензенского областного суда от 31 января 2012 г. № 33-209). Государственные инспекторы труда не вправе выдавать работодателю предписание по вопросам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется вступившее в законную силу решение суда (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 мая 2014 г. № 33-12105/14).
Статьей 357 ТК РФ установлено, что в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в Государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Государственный инспектор труда не вправе давать предписания по тем вопросам, которые урегулированы сторонами трудового договора (Определение Московского городского суда от 14 ноября 2013 г. № 4г-10692/13).
Осуществляя функцию по надзору и контролю над работодателями, Государственная инспекция труда выявляет правонарушения, а не разрешает правовые споры, так как не может подменять собой судебные органы (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 марта 2014 г. № 47-КГ14-1).
Государственная инспекция труда не может обращаться в суд с исковыми требованиями в защиту прав работников (Апелляционное определение Московского городского суда от 6 августа 2015 г.
№ 33-27818/15).
Государственная инспекция труда не наделена правом обращения в суд с требованиями о понуждении к исполнению предписания (Апелляционное определение СК по административным делам Сахалинского областного суда от 10 декабря 2015 г. по делу № 33а-2785/2015).
Статья 357 ТК РФ не предусматривает обязательное досудебное обжалование предписаний государственного инспектора труда (Апелляционное определение СК по административным делам Иркутского областного суда от 23 июня 2015 г. по делу № 33-4809/2015). Данная статья устанавливает специальный по сравнению с ГПК РФ срок для оспаривания работодателем предписаний Государственной инспекции труда (Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия от 9 сентября 2014 г. по делу № 33-1525/2014).
В силу ч. 2 ст. 357 ТК РФ предписание Государственной инспекции труда об устранении допущенного в отношении работника нарушения трудового законодательства может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения работодателем или его представителем. Вынесенные государственным инспектором труда предписания по вопросам, не относящимся к его компетенции, незаконны (Апелляционное определение СК по административным делам Саратовского областного суда от 17 сентября 2015 г. по делу № 33-6130/2015).
–
Синкина Наталья, Аудитор, Консультант по трудовому законодательству МИРК
Статья 19.1 ТК РФ. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями
Новая редакция Ст. 19.1 ТК РФ
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой – третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Комментарий к Статье 19.1 ТК РФ
1. Трудовое законодательство базируется в числе прочего на идее о презумпции наличия трудовых правоотношений у любого физического лица, выполняющего личным трудом регулярную оплачиваемую работу в интересах другого лица. Дополнительной гарантией реализации этой идеи служит установленный комментируемой статьей механизм признания трудовыми правоотношениями правоотношений, возникших на основании гражданско-правового договора. Тем самым уполномоченным органам предоставлена реальная возможность признавать юридически ничтожными гражданско-правовые сделки, опосредующие применение личного наемного труда, и распространять на стороны данных отношений положения трудового законодательства в случае, когда содержание этих отношений фактически является трудовым.
2. Признание фактически сложившихся между сторонами отношений трудовыми может осуществляться в добровольном порядке лицом, являющимся заказчиком по договору (работодателем). Инициаторами такого признания вправе выступать гражданин, выполняющий работу на основании гражданско-правового договора (работник), либо государственный инспектор труда, имеющий право выдать работодателю соответствующее предписание. Такую же инициативу на основании ст. 370 ТК РФ могут проявить и профсоюзный орган, инспекция труда профсоюзов, осуществляющие контроль за соблюдением работодателем законодательства о труде, а также сам работодатель.
В случаях возникновения спора о правовой природе заключенного договора, обжалования работодателем предписания государственного инспектора труда, прекращения спорных отношений признание этих отношений трудовыми осуществляется судом.
Инициаторами признания трудовыми отношений конкретного работника и работодателя могут выступать все заинтересованные лица, которым в соответствии с законом дано право на обращение с иском или заявлением в суд по спорам, возникающим из индивидуальных трудовых правоотношений, за исключением работодателя, обладающего в силу ч. 2 ст. 391 ТК РФ лишь правом обращения в суд с иском о привлечении работника к материальной ответственности.
В силу ч. 1 ст. 391 ТК РФ правом на данный иск обладает в первую очередь сам работник, для которого искомое судебное решение может иметь преюдициальный характер в части получения различных социальных благ, например при возмещении ущерба, причиненного его здоровью, зачете времени работы в трудовой стаж, подтверждении необходимости уплаты работодателем страховых взносов, признании права на льготы, гарантии. В порядке защиты прав, свобод и законных интересов граждан с заявлениями такого рода вправе обращаться в суд также прокурор и профессиональный союз (ч. 1 ст. 45 и ст. 46 ГПК РФ).
Любой истец или заявитель, обращающийся в суд по данному поводу, должен представить доказательства, свидетельствующие о трудовом характере отношений, связывающих конкретное лицо с работодателем, т.е. он должен подтвердить намерение работника вступить именно в трудовые отношения с работодателем, а не заключить ним гражданско-правовую сделку (см. ст. ст. 56, 57 ТК РФ и комментарии к ним). Иначе говоря, инициатор судебного разбирательства обязан доказывать отсутствие прямого волеизъявления работника на заключение гражданско-правового договора с работодателем и подтвердить его волеизъявление на заключение именно трудового договора, которое не учел работодатель при документальном оформлении их взаимоотношений. Иное решение вопроса означало бы сужение гражданско-правовой дееспособности физических и юридических лиц и не соответствовало бы положениям ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, а также ст. 11 ТК РФ. При наличии неустранимых сомнений в том, какой именно характер правовой связи подразумевался сторонами при заключении договора, суд обязан принять решение о признании этих отношений трудовыми.
В свою очередь, судебное решение, подтвердившее трудовой характер данных правоотношений, обязывает работодателя оформить трудовой договор надлежащим образом (см. ст. ст. 67 – 68 ТК РФ и комментарии к ним). Датой вступления данного решения в силу следует считать день фактического допущения работника к исполнению обязанностей, которые были предусмотрены договором. С этого же дня указанное судебное решение рассматривается в качестве правового акта, подтверждающего наступление юридического факта, послужившего основанием для возникновения трудовых правоотношений. С той же даты оно имеет общеобязательное правовое значение и для всех третьих лиц в части признания и реализации трудовых прав и обязанностей работника и работодателя.
Другой комментарий к Ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации
Комментарий к статье 19 ТК в процессе написания. Заходите позже.
Вопрос 131. Понятие, стороны, содержание и значение трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Гарантии гражданам при приеме на работу. Установление факта возникновения трудовых отношений между работником и работодателем на основании решения суда.
Вопрос 131. Понятие, стороны, содержание и значение трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Гарантии гражданам при приеме на работу. Установление факта возникновения трудовых отношений между работником и работодателем на основании решения суда.
Трудовой договор – это центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается ТК, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору (гл. 10-14 ТК).
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Под содержанием трудового договора согласно ст. 57 ТК следует понимать сведения о сторонах договора и совокупность всех его условий. В теории трудового права применяется следующая классификация условий трудового договора:
1) непосредственные условия – это условия, определяемые соглашением сторон;
2) производные условия – условия, которых стороны не договариваются, так как они уже определены трудовым законодательством.
Непосредственные условия, в свою очередь, делятся на обязательные и дополнительные.
Значение трудового договора состоит в том, что он является:
– одной из основных правовых форм реализации принципа свободы труда;
– основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны;
– основанием возникновения трудового правоотношения и действия его во времени;
– необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей;
– регулятором трудовых отношений, поскольку содержит не только условия, определяющие права и обязанности работника и работодателя, но и другие условия труда, такие как место работы, трудовую функцию, срок договора и др.;
– договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.
Процесс заключения трудового договора – это прием гражданина на работу в качестве работника. ТК устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в гл. 11 (ст. 63-71).
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Пленум ВС в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, дает ряд руководящих разъяснений.
Хотя работник наделен правом обжалования в суде необоснованного, на его взгляд, отказа в приеме на работу, конкретного правового механизма реализации данного права трудовое законодательство не предусматривает. Например, не установлены правовые последствия признания отказа в заключении трудового договора необоснованным. Вместе с тем в резолютивной части решения должно быть четко сформулировано, что именно суд постановил по заявленному иску, а также какие конкретно действия должен произвести ответчик (в нашем случае работодатель) в целях восстановления нарушенных прав истца (лица, которому незаконно отказано в приеме на работу) (п. 11).
Решение суда об удовлетворении требований о заключении трудового договора, заявленных истцом, является основанием для возникновения трудовых отношений (ч. 2 ст. 16 ТК). При удовлетворении иска судья признает отказ в заключении трудового договора необоснованным (незаконным), обязывает работодателя заключить трудовой договор с оформлением приема на работу в порядке, предусмотренном ТК. Также лицо, которому было необоснованно отказано в приеме на работу, может рассчитывать на возмещение морального вреда, за понесенные им физические и нравственные страдания.
Дом
Совет по трудовым отношениям Пенсильвании контролирует и обеспечивает соблюдение законов Содружества, касающихся трудовых отношений с руководством. Он обеспечивает эффективный и беспристрастный надзор за законами, которые гарантируют право на ведение коллективных переговоров государственным и некоторым работникам частного сектора в Пенсильвании для обеспечения стабильности и взаимной выгоды в отношениях между работодателем и работником и обеспечения баланса прав и интересов работодателей, служащих и общественности в большой.
Закон Пенсильвании о трудовых отношениях (PLRA), в соответствии с которым совет был создан в 1937 году, поощряет мирное разрешение производственных споров в частном секторе посредством коллективных переговоров и защищает работодателей, работодателей и трудовые организации, занимающиеся законной деятельностью, связанной с процессом коллективных переговоров.Юрисдикция совета директоров в частном секторе ограничена работодателями и их сотрудниками, не подпадающими под действие Закона о национальных трудовых отношениях, по большей части только небольшими местными предприятиями.
Большая часть работы совета директоров находится в государственном секторе. В Закон об отношениях с государственными служащими (PERA), принятый в 1970 году, распространил права и обязанности на ведение коллективных переговоров на большинство государственных служащих и их работодателей на уровне штата, округа и местного самоуправления и наделяет совет административными полномочиями по реализации его положений.
Решение Верховного суда Пенсильвании 1977 года расширило юрисдикцию совета, включив в него вопросы представительства и недобросовестной практики, возникающие из Закон № 111 от 1968 года, который предоставил право на ведение коллективных переговоров полицейским и пожарным. Закон № 88 от 1992 г. изменил роль совета в переговорных спорах в государственных школах.
Хотя конкретные положения могут отличаться, основные обязанности совета директоров аналогичны для дел в государственном и частном секторах.Правление несет ответственность за определение пригодности коллективных переговорных единиц и аттестацию представителей работников, а также за полномочия по исправлению и предотвращению несправедливой трудовой практики. Для государственных служащих, помимо полиции и пожарных, совету также отводится ограниченная роль в разрешении тупиковых ситуаций при заключении коллективных договоров.
Особые процедурные требования для всех процессов Правления в соответствии со всеми уставами, которыми управляет Правление, содержатся в Правила и положения Совета по трудовым отношениям Пенсильвании
PLRB Загружаемые формы:
Годовые отчеты PLRB
Доска для макияжа
Правление состоит из трех членов, которые назначаются губернатором и утверждаются Сенатом Пенсильвании на шестилетний срок.Сроки истечения сроков перенесены с интервалом в два года. В то время как штатные сотрудники в центральном офисе в Гаррисбурге и региональном офисе в Питтсбурге отвечают за повседневную деятельность, совет, состоящий из трех членов, рассматривает апелляции на основании решений персонала и устанавливает общую политику и руководящие принципы работы.
Члены Правления
Джеймс М. Дарби, председатель
Альберт Меззароба, член
Гэри Масино, член
Расписание заседаний PLRB на 2021 год
В связи с закрытием офисов PLRB, заседания Правления будут проводиться посредством конференц-связи.Заинтересованные стороны и представители общественности могут присоединиться к этой встрече, набрав (267) 332-8737 и используя PIN / ID 37834307.
| 19 января | 16 февраля | 16 марта |
| 9 апреля 1 | 20 апреля | 18 мая |
| 15 июня | 20 июля | 23 июля 2 |
| 17 августа | 23 августа 3 | 21 сентября |
| 24 сентября 4 | 8 октября 5 | 19 октября |
| 16 ноября | 21 декабря | |
Жирным шрифтом выделены даты регулярных встреч . | ||
1 Последний день для назначения специалистов по установлению фактов в соответствии с обязательными положениями Закона 88 (81 день до 30 июня).
2 Последний день, в который Правление может назначать лиц, занимающихся установлением фактов, и последний день для передачи споров в арбитраж в соответствии с PERA, если 1 декабря используется в качестве даты представления бюджета (130 дней до 1 декабря).
3 Последняя дата, на которую Правление может назначать лиц, занимающихся установлением фактов, и последний день для передачи споров в арбитраж в соответствии с PERA, если 31 декабря используется в качестве даты представления бюджета (130 дней до 31 декабря).
4 Последний день для назначения специалистов по установлению фактов в соответствии с PERA для переговорных единиц Содружества (130 дней до 1 февраля).
5 Последний день для назначения специалистов по установлению фактов для работодателей в соответствии с Законом 88 с финансовым годом, заканчивающимся 31 декабря (81 день до 31 декабря).
Знай свои права – UFCW 21
Все члены профсоюза имеют определенные права на работе, которые помогают защитить их от несправедливого обращения. Многие из этих прав гарантируются такими законами, как семейный отпуск по болезни, сверхурочная работа и безопасные условия труда. Многие другие права обеспечиваются контрактом, который члены профсоюза заключают на определенном рабочем месте.
Помимо категорий, перечисленных в этом разделе «Знай свои права», участники должны проконсультироваться со стюардом или представителем профсоюза, если они считают, что их права нарушаются.Только отстаивая свои права, мы можем добиться справедливого отношения на работе.
Рабочие ежедневно получают травмы на работе. Как можно больше необходимо сделать для предотвращения травм с помощью тренингов и практик по технике безопасности на рабочем месте. Кроме того, следует позаботиться о том, чтобы условия труда на рабочем месте были максимально безопасными. Однако несчастные случаи все же случаются.
Если вы получили травму на работе, первое, что нужно сделать, – это лечиться. Если она незначительная, вы можете сразу же лечить травму. На каждом рабочем месте должна быть аптечка.Если вам нужна медицинская помощь, немедленно обратитесь за ней.
Департамент труда и промышленности штата Вашингтон – это официальный сайт, на котором можно найти ответы на вопросы о производственных травмах, способах их лечения, порядке подачи иска, прохождении независимых медицинских осмотров и т. Д. Щелкните здесь, чтобы получить дополнительную полезную информацию.
Weingarten Права: ваше право на представительство в профсоюзе
У вас есть право на представительство в профсоюзе, если вас вызывают на встречу с руководством, которая может привести к дисциплинарной ответственности.
Права Weingarten были выиграны решением Верховного суда 1975 года на основании следующих основных правил:
Вы должны подать четкий запрос о представительстве профсоюзов до или во время собеседования. Руководители не обязаны сообщать сотрудникам об их правах.
Руководство не может принимать ответные меры против сотрудника, запрашивающего представление интересов.
Руководство должно отложить допрос до прибытия профсоюзного управляющего.
Если руководство отклоняет просьбу сотрудника о назначении стюарда и продолжает допрос, это противоречит Федеральному закону.В этом случае сотрудник может отказаться отвечать на вопросы руководства.
Если у вас есть какие-либо вопросы о ваших правах Weingarten, поговорите со стюардом или позвоните своему представителю профсоюза по телефону 1-800-732-1188.
ЗОСПСА и Family Care Act
Союзов упорно боролись за более недавно Закон о нашем штате семья по уходу за принятие Закона о Федеральной семьи и больничного (FMLA) в 1990-х и.
В соответствии с FMLA ваши права включают:
Право брать отпуск по болезни продолжительностью до 12 недель каждый год на последовательной или прерывистой основе.
Право на ежегодный семейный отпуск продолжительностью до 12 недель для ухода за тяжелобольным ребенком, родителем или супругой.
Право на неполный рабочий день, когда это необходимо по медицинским причинам или для ухода за больным членом семьи.
Право отказаться от легкой работы в течение первых 12 недель из-за травмы или болезни. (Если вы подаете заявку на L&I, вы должны согласиться с легкими пошлинами или рискуете потерять компенсацию работникам.) Самое главное, FMLA запрещает работодателям наказывать сотрудников, которые пропускают работу по уважительным причинам.Отсутствие FMLA не может использоваться в качестве баллов в соответствии с политикой посещаемости, как причина для отказа в повышении заработной платы или продвижения по службе или в любой другой отрицательной форме.
Право вернуться на работу после увольнения по закону FMLA.
У вас есть эти права, если вы соответствуете всем следующим критериям:
Работа на частного работодателя (включая некоммерческие организации), у которого есть не менее 50 сотрудников в радиусе 75 миль, или работа на общественное работодатель, включая федеральные, государственные, городские и местные агентства и школы.
Проработали у этого работодателя не менее 12 месяцев или 52 недели (не обязательно подряд).
Проработали не менее 1 250 часов за предыдущие 12 месяцев.
Вы можете взять до 12 рабочих недель неоплачиваемого отпуска по закону FMLA за каждый 12-месячный период по следующим причинам:
Медицинский отпуск – серьезное состояние здоровья, которое не позволяет вам выполнять свою работу.
Семейный отпуск – необходимость ухода за тяжелобольным ребенком, супругом или родителем.
Отпуск по родам и уходу за новорожденным – роды или необходимость ухода за новорожденным в возрасте до одного года.
Отпуск по усыновлению и размещению на приемную семью – Помещение ребенка к вам для усыновления или воспитания в приемной семье.
Работники штата Вашингтон также находятся под защитой Закона штата Вашингтон о семейном уходе, который стал законом благодаря поддержке профсоюзов и союзников по месту жительства.
Закон о семейном уходе позволяет сотрудникам использовать отпуск по болезни или другой оплачиваемый отпуск для ухода за супругами, родителями, тещами, бабушками и дедушками и взрослыми детьми с ограниченными возможностями, так же, как они могли бы использовать время, если бы они были больны сами.Департамент труда и промышленности штата Вашингтон предоставляет информацию о Законе об уходе за семьей в режиме онлайн.
Это краткий обзор мер защиты в связи с отпуском по семейным обстоятельствам. UFCW 21 помогает обеспечить соблюдение этого важного закона и защитил рабочие места многих членов с помощью FMLA. Свяжитесь с вашим стюардом или представителем профсоюза, если у вас есть какие-либо вопросы.
Уход за больным членом семьи
Многие люди заболевают. Закон штата помогает вам заботиться о больных членах семьи с оплатой, если у вас есть доступ к отпуску по болезни или отгулу.
Закон штата Вашингтон об уходе за семьей был принят в 2002 году при решительной поддержке таких профсоюзов, как UFCW 21. Он расширяет права на отпуск по семейным обстоятельствам и медицинскому отпуску, гарантируя, что работники, имеющие оплачиваемый отпуск (оплачиваемый отпуск или отпуск по болезни), могут воспользоваться этим резервом при предоставлении заботиться о больном члене семьи так же, как они использовали бы это для оплаты своих дней болезни.
Поэтому в следующий раз, когда вам понадобится позвонить для оказания помощи больному ребенку или члену семьи с серьезным заболеванием, помните об этом законе.Если у вас есть вопросы, обратитесь к своему представителю Союза за подробностями.
FMLA (семейный отпуск по болезни) Сообщение , ( испанский )
У вас есть законное право вступать в профсоюз или поддерживать его, а также участвовать в следующих профсоюзных мероприятиях:
Посещать собрания обсудить вступление в профсоюз.
Читайте, распространяйте и обсуждайте профсоюзную литературу, если вы делаете это в нерабочих местах в нерабочее время, например, в перерывах или в обеденные часы.
Носите пуговицы, футболки, наклейки, головные уборы или другие предметы на работе.
Подпишите карточку с просьбой к вашему работодателю признать профсоюз и заключить с ним сделку.
Подпишите петиции или подайте жалобы, касающиеся заработной платы, рабочего времени, условий труда и других вопросов, связанных с работой.
Попросите других сотрудников поддержать профсоюз, подписать профсоюзные карточки или петиции или подать жалобу.
Добросовестные переговоры
После того, как победа профсоюза на выборах будет официально засвидетельствована Национальным советом по трудовым отношениям, ваш работодатель по закону обязан вести “добросовестные” переговоры с профсоюзом по письменному контракту, покрывающему заработную плату, часы, и другие условия труда.
Соответствуют ли политики вашего рабочего места требованиям NLRA?
NLRB выпускает меморандум GC-21-03, сигнализирующий об агрессивном и расширенном обеспечении соблюдения прав по разделу 7
31 марта 2021 года Петер Сунг Ор, исполняющий обязанности главного юрисконсульта Национального совета по трудовым отношениям (NLRB), издал меморандум GC 21-03 (GC 21-03) региональным отделениям на местах, сигнализируя о значительных изменениях приоритетов правоприменения в соответствии с разделом 7 Закона. Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA). Частично GC 21-03 указывает на то, что NLRB будет «неукоснительно обеспечивать соблюдение положений Закона, защищающих права сотрудников согласно Разделу 7» и что «дела, связанные с местью против согласованного поведения сотрудников, будут решительно преследоваться.GC 21-03 ссылается на возросшие проблемы здоровья и безопасности на рабочем месте в результате пандемии COVID-19, а также озабоченность сотрудников политической и социальной справедливостью как факторы, требующие более строгого соблюдения NLRA.
Защита NLRA
NLRA – это федеральный закон, который предоставляет работникам право создавать профсоюзы или вступать в них; заниматься защищенной согласованной деятельностью; решить или улучшить условия труда; или воздержитесь от участия в такой деятельности. NLRA применяется почти ко всем частным работодателям, но не распространяется на федеральные, государственные или местные органы власти; работодатели, которые нанимают только сельскохозяйственных рабочих; и работодатели, подпадающие под действие Закона о труде на железных дорогах.Некоторые работодатели с удивлением обнаруживают, что NLRA защищает почти всех работников в частном секторе, а не только работников профсоюзов или работников, стремящихся создать профсоюз или вступить в него. Фактически, согласованные действия, защищаемые NLRA, часто происходят вне контекста профсоюзной деятельности. Однако NLRA не распространяется на государственных служащих, сельскохозяйственных рабочих, независимых подрядчиков и надзорных органов (за некоторыми исключениями).
NLRB и его главный юрисконсульт нередко изменяют или изменяют свое толкование NLRA в связи с изменениями в составе Совета.Политическая партия президента имеет большинство в НСБ. Следовательно, изменения в администрации президента часто приводят к значительным изменениям для работодателей. GC 21-03 демонстрирует эту тенденцию. В нем говорится, что «недавние решения, принятые нынешним Советом директоров, ограничили [права Раздела 7] для сотрудников». В частности, GC 21-03 критикует Alstate Maintenance 1 и Quicken Loans 2 за узкое применение «взаимопомощи и защиты».Приоритеты правоприменения, выделенные в GC 21-03, резко контрастируют с приоритетами правоприменения при предыдущей администрации и ясно указывают на то, что работодатели должны ожидать усиления надзора со стороны NLRB в обозримом будущем.
Расширенная согласованная деятельность по взаимной помощи и защите
Раздел 7 NLRA предоставляет всем застрахованным сотрудникам право участвовать в «согласованных» действиях с целью «взаимопомощи или защиты». Фраза «взаимопомощь или защита» фокусируется на том, «есть ли связь между деятельностью и вопросами, касающимися рабочего места или интересов сотрудников как сотрудников. 3 GC 21-03 указывает, что такая связь будет толковаться широко, и дает обширную характеристику того, что составляет защищенную согласованную деятельность. Как отмечено в GC 21-03, защита интересов сотрудников может иметь целью «взаимопомощь или защиту», даже если сотрудники явно не связали свою деятельность с проблемами на рабочем месте. В качестве примера GC 21-03 приводит одиночную забастовку сотрудника пиццерии с целью посещения конгресса; протесты в ответ на внезапное преследование нелегальных иммигрантов или проблемы социальной справедливости; и интервью в отеле с журналистом по вопросам минимальной заработной платы.Кроме того, GC 21-03 подчеркивает, как согласованная деятельность может происходить вне контекста профсоюзной деятельности, например, когда сотрудники поднимают вопросы о здоровье и безопасности, возникшие в результате пандемии COVID-19, или обращаются за защитой в государственные органы.
Новое заявление о согласованном поведении по неотъемлемой части
В дополнение к четкой директиве о более широком толковании согласованной и защищенной деятельности в рамках NLRA, GC 21-03 также сигнализирует о возобновлении принудительного применения поведения, которое считается «изначально согласованным».Как отмечено в GC 21-03, поведение сотрудника обычно становится согласованным, когда он «участвует с другими сотрудниками или по их поручению» 4 или когда сотрудник стремится либо «инициировать, либо побудить, либо подготовить к групповому действию. . » 5 Другими словами, согласованное поведение вращается вокруг намерения сотрудников объединиться, чтобы улучшить свою заработную плату или условия труда. Однако обдумывание групповых действий не требуется, и обсуждения с сотрудниками определенных политик найма могут быть достаточными, чтобы составить изначально согласованную деятельность, даже если групповые действия еще не предусмотрены или находятся на начальной стадии.В самом деле, как отмечено в ЖК 21-03, согласованное поведение по своей сути должно включать только «говорящего и слушателя». Кроме того, GC 21-03 подчеркивает, что для присоединения концерта не требуется никаких «волшебных дел». Тем не менее, NLRB ранее обнаружил, что определенные категории рабочей жизни были признаны «изначально согласованными» – а именно, обмен информацией относительно (i) заработной платы или разницы в заработной плате, (ii) изменений в графиках работы, (iii) гарантий занятости , (iv) здоровье и безопасность на рабочем месте, и (v) расовая дискриминация.GC 21-03 прямо предупреждает, что NLRB будет рассматривать такие категории, а также «другие применения изначально согласованной доктрины» в обозримом будущем.
Основные выводы
Работодатели должны работать со своим юристом, чтобы убедиться, что их политика на рабочем месте соответствует NLRA, включая расширенное определение защищенного поведения, которое будет соблюдаться в обозримом будущем.
Работодателям следует ожидать усиления надзора со стороны NLRB и усиления контроля NLRA.
Работодателям следует ожидать увеличения количества жалоб, подаваемых NLRB, включая усиление судебного преследования по делам, связанным с местью против согласованного поведения сотрудников.
Работодатели должны проявлять осторожность при принятии решения о наказании или увольнении сотрудников, которые участвовали в обсуждениях или мероприятиях, связанных со здоровьем и безопасностью на рабочем месте (что важно в связи с пандемией COVID-19), вопросами социальной справедливости или политическими взглядами.
1 367 НЛРБ № 68 (2019).
2 367 НЛРБ № 112 (2019).
3 Fresh & Easy Neighborhood Mkt., Inc ., 361 NLRB 151, 153 (2014).
4 Meyers Indus. , 268 NLRB 493, 497 (1984) ( Мейерс 1 ), возвращен суб ном. Prill v. NLRB , 755 F. 2d 941 (D.C. Cir. 1985), сертификат. ден. 474 U.S. 948 (1985).
5 Meyers Indus., 281 NLRB 882, 887 (1986) ( Meyers II ), affd. суб ном. Prill v. NLRB , 835 F. 2d 1481 (округ Колумбия, 1987 г.), сертификат. ден. 487 U.S. 1205 (1988).
Как стать работодателем с равными возможностями?
Равные возможности трудоустройства (EEO) относится к справедливому, беспристрастному обращению на рабочем месте. Работодателям запрещается дискриминировать существующих или потенциальных сотрудников на основании защищенных характеристик, в том числе:
- Раса / цвет
- Национальное происхождение / этническая принадлежность
- Религия
- Возраст
- Пол / пол / сексуальная ориентация
- История болезни
В США компании должны соблюдать правила Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), регулирующего органа, который обеспечивает соблюдение группы федеральных законов о EEO.Эти правила применяются в любой рабочей ситуации; например, когда работодатели нанимают, увольняют, компенсируют, продвигают и обучают сотрудников. Также незаконна дискриминация людей, подавших жалобу на дискриминацию.
Большинство компаний с 15 и более сотрудниками юридически обязаны соблюдать законы о равных возможностях трудоустройства. К ним относятся:
- Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года (Раздел VII)
- Закон о равной оплате труда 1963 года (EPA)
- Закон о возрастной дискриминации в области занятости 1967 года (ADEA)
- Раздел I Закона об американцах с ограниченными возможностями 1990 года (ADA)
- Закон о недискриминации в отношении генетической информации от 2008 г. (GINA)
Кроме того, Закон о равных возможностях трудоустройства 1972 года дает EEOC право возбуждать иски в федеральных судах по делам о незаконных, дискриминационных методах найма.
Чтобы получить более подробную информацию о том, что такое работодатель с равными возможностями, прочтите наше определение EEO и узнайте об обязательствах и исключениях, которые могут повлиять на ваш бизнес.
Подача отчета EEO-1
Одно из правил, которое вы должны соблюдать по мере роста вашей команды – и, в то же время, одна из самых больших проблем, с которыми приходится сталкиваться HR-департаментам США – это ужасный отчет EEO-1.
EEOC сделал обязательным для компаний, которые соответствуют определенным критериям (в основном, связанным с количеством сотрудников и операциями компании), заполнение опроса о соответствии с данными о занятости с разбивкой по расе / этнической принадлежности, полу и категории работы.Это отчет EEO-1, который необходимо подавать ежегодно. На 2019 год крайний срок продлен до 31 мая. Обратите внимание, что дополнительные данные о часах и оплате, включенные в Компонент 2 EEO-1, потребуются до 30 сентября 2019 года.
Подача отчета EEO-1 может быть головной болью для HR-команд и работодателей, потому что им необходимо точно собирать и сообщать данные о занятости. Любые ошибки могут повлечь за собой штрафы или даже более серьезные проблемы с законом (например, тюремное заключение). Прежде чем начать заполнять отчет и до истечения крайнего срока, ознакомьтесь с нашим подробным руководством, чтобы узнать, нужно ли вам отправлять отчет EEO-1 и как это сделать.Также было бы полезно взглянуть на этот учебник по категориям EEO, чтобы понять различные классификации должностей.
Соответствует EEOC
Хотя цель закона о равных возможностях может быть ясна, требования, которым вы должны следовать, и планы действий, которые вам необходимо разработать, не всегда могут быть таковыми. Неправильное толкование, неточность или небольшое отклонение от обычных процедур может привести к подаче жалобы на EEO. Кроме того, решающее значение имеет то, как вы отнесетесь к этой жалобе, потому что она может перерасти в судебный процесс.Чтобы помочь вам избежать юридических последствий, мы изучили шесть наиболее распространенных ошибок, которые компании допускают при предъявлении обвинений в EEOC, и что вам следует делать вместо этого.
Поскольку сложно отслеживать всю информацию о занятости при масштабировании вашей команды, мы создали внутри Workable инструменты, которые помогут вам в этом процессе. Включив функцию «EEO / OFCCP Survey and Reporting», вы можете быть уверены, что последовательно собираете все важные данные, включая причины дисквалификации. У вас также будет под рукой подробный отчет о соответствии (EEO).
Написание отчета EEO
Помимо отчета EEO-1, EEOC обязывает некоторые компании включать заявление работодателя о равных возможностях в свои объявления о вакансиях. Это может быть так же просто, как одно предложение, в котором вы заявляете, что являетесь работодателем с равными возможностями и следуете недискриминационной практике.
Даже если вы не обязаны по закону, все же рекомендуется разместить неофициальное заявление EEO на странице объявлений о вакансиях и вакансиях, которое побудит людей из недостаточно представленных групп подавать заявки и будет говорить о ваших ценностях.Вот что видят соискатели, когда заходят на страницу вакансий Workable:
Однако заявление о равных возможностях при трудоустройстве не является гарантией беспристрастной рабочей среды. Это то, что должно быть отражено в каждом вашем процессе до, во время и после найма сотрудников; Другими словами, если вы говорите о разговоре, вам нужно идти пешком.
Важность равных возможностей работодателя
Равенство на рабочем месте выходит за рамки законов EEO.Речь идет не только о заполнении отчета EEO-1 и соблюдении правил. Эти законы существуют только для того, чтобы ваша компания действительно справедливо относилась к своим сотрудникам. Но почему это важно? Зачем компаниям вообще нужно стремиться к обеспечению равенства?
Правильно ли это делать или есть какие-то преимущества для бизнеса? Оба. Значение равных возможностей работодателя глубокое. Да, отказ от дискриминации в отношении сотрудников – это правильно, но не с точки зрения благотворительности. Наши общества состоят из людей с ограниченными возможностями, людей разного цвета кожи или национальности, людей разного пола и возраста.Эти характеристики не имеют ничего общего с их способностью выполнять работу. Итак, наша ответственность как работодателей – предоставить всем равные возможности: справедливое обращение при приеме на работу, объективные оценки и вознаграждения, равная оплата труда.
Но и предприятиям есть что выиграть, если они применяют практику равных возможностей в сфере занятости. Как выразился Мэтт Алдер:
Нам больше не нужно обосновывать необходимость разнообразия.
Разнообразные группы более успешны по сравнению с однородными командами, потому что они предлагают разные точки зрения, они более точно отражают общества и рынки и могут использовать свои уникальные способности для достижения лучших результатов.Таким образом, работодатели должны раскрыть этот потенциал, устраняя предвзятость во всех процедурах отбора и оценки, воздерживаясь от незаконных вопросов на собеседовании и обучая сотрудников уважительно и объективно относиться друг к другу.
Мы составили руководство с дополнительными идеями, которые помогут вам справедливо нанимать сотрудников и управлять ими. Вы также можете использовать этот образец политики равных возможностей работодателя для создания собственных руководящих принципов EEO. Может не быть закона, который прямо обязывает вас обучать команду противостоять предвзятости или записывать антидискриминационную политику, но есть моральный и деловой стимул, который ведет вас в этом направлении, чтобы стать действительно равноправным работодателем.
FDR и Закон Вагнера
Разработка Закона о национальных трудовых отношениях
Введите сенатора Соединенных Штатов Роберта Ф. Вагнера из Нью-Йорка. Вагнер был немецким иммигрантом, который приехал в Соединенные Штаты в возрасте девяти лет, он посещал государственные школы Нью-Йорка, прошел путь от колледжа и юридического факультета и стал активным участником местной демократической политики. Он отличился тем, что выступал против коррупции и боролся за социальное законодательство, чтобы помочь своим избирателям с низкими доходами.Вскоре он стал уважаемым законодателем штата и был – вместе со Смитом и Фрэнсис Перкинс – частью команды, расследовавшей пожар на фабрике Triangle Shirtwaist в 1911 году. Избранный в Сенат США в 1926 году, он был переизбран трижды до ушел в отставку в 1949 году по состоянию здоровья.
Вагнер глубоко верил в цель Нового курса – обеспечить экономическую безопасность группам с низкими доходами. Он был одним из первых сторонников государственного жилья, программ общественных работ, страхования от безработицы и Закона о социальном обеспечении.Как заметил историк Энтони Бэджер, «сквозь все мысли Вагнера прослеживалась не только забота о социальной справедливости, но и убежденность в том, что американская экономика не сможет работать на полную мощность, если массовая покупательная способность не будет гарантирована государственными расходами, социальными пособиями и социальными выплатами. защита прав трудящихся ». И поэтому Вагнер занялся улучшением фундамента, заложенного Разделом 7а NIRA.
Закон о национальных трудовых отношениях 1935 года является результатом его усилий и, как следствие, является законом, наиболее тесно связанным с его именем.Закон Вагнера не только подтвердил право работников на ведение коллективных переговоров в соответствии с разделом 7a, но и учредил новый независимый Национальный совет по трудовым отношениям с реальными полномочиями по защите этого права. Согласно новому закону, выборы в профсоюзы работников подтверждались NLRB и проводились на основе правила большинства и исключительного представительства. Так называемые «профсоюзы компаний», ранее использовавшиеся руководством для нарушения прав на ведение коллективных переговоров, были объявлены вне закона, как и другие виды несправедливой трудовой практики, такие как занесение в черный список, забастовки и дискриминационные увольнения.NLRB был уполномочен проводить слушания и требовать соблюдения от руководства.
Президент Обама издал три про-профсоюзных указа; Значительное влияние на федеральных подрядчиков
В своем, пожалуй, самом сильном послании в пользу трудящихся на сегодняшний день, президент Барак Обама 30 января подписал три указа, которые в совокупности существенно повлияют на федеральных подрядчиков. В своем выступлении, сопровождавшем подписание, президент Обама выразил четкое намерение изменить политику администрации Буша в отношении профсоюзов.Он подчеркнул, что «не рассматривает рабочее движение как часть проблемы. Для меня это часть решения “.
Чтобы подчеркнуть это мнение, вице-президент Джо Байден заявил более чем 100 профсоюзным лидерам, присутствовавшим на подписании: «Приятно видеть так много наших хороших друзей в профсоюзе – добро пожаловать обратно в Белый дом!»
Три новых указа отменяют определенные обязательства федеральных подрядчиков, введенные президентом Джорджем Бушем, и налагают новые обязательства и ограничения на подрядчиков.
Исполнительные указы
Уведомление о правах сотрудников в соответствии с федеральными законами о труде
Исполнительный указ, озаглавленный «Уведомление о правах сотрудников в соответствии с федеральными законами о труде», отменяет исполнительный указ 13201 (« Beck Требования к уведомлениям») и вводит новое обязательство информировать сотрудников об их правах в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях (NLRA).
Вскоре после вступления в должность в 2001 году президент Буш подписал Указ 13201, требующий от всех соответствующих федеральных подрядчиков вывешивать уведомление, информирующее сотрудников, не являющихся членами профсоюзов, об определенных правах.Сюда входило право не вступать в профсоюз и право «отказаться» от уплаты той части взносов, которая используется профсоюзами для политических взносов или другой деятельности, не связанной с администрированием коллективного договора. Последнее право было признано тремя годами ранее Верховным судом США в решении Communication Workers v. Beck . Управлению федеральных программ соблюдения требований подрядчиков («OFCCP») было поручено обеспечить соблюдение требований к уведомлению « Beck» , которые также требовали, чтобы язык публикации Beck был включен во все соответствующие контракты и субподряды.
Президент Обама 30 января издал Указ «Уведомление о правах сотрудников в соответствии с федеральными законами о труде», отменяющий требования к уведомлению и контракту Beck и вводящий новые требования к уведомлению. В соответствии с новым контрактом и требованиями к размещению, соответствующие федеральные подрядчики должны размещать еще не опубликованное уведомление, информирующее сотрудников об их правах на ведение коллективных переговоров и защиту при осуществлении их права на объединение, самоорганизацию и назначение. представителей с целью согласования условий найма.
Распоряжение также определяет четыре новых пункта контракта, которые должны быть включены во все соответствующие государственные контракты и связанные с ними субподряды. В течение 120 дней министр труда приступит к разработке правил, чтобы установить требуемый язык размещения сообщений. Несмотря на эту задержку, требования к условиям контракта вступают в силу немедленно и применяются ко всем контрактам, возникающим в результате ходатайств, выпущенных на дату вступления в силу или после нее.
Также, что важно, Указ требует, чтобы генеральные подрядчики включали новые положения контракта в «каждый» субподряд, и возлагает на главных подрядчиков бремя по обеспечению соблюдения этих требований своим субподрядчикам.Указ обязывает министра труда издать правила, в которых подробно описывается, как подрядчики должны обеспечивать выполнение своих обязательств перед своими субподрядчиками.
Штрафы за несоблюдение. Создавая средства правовой защиты в дополнение к тем, которые предусмотрены Национальным законом о трудовых отношениях в случае нарушения законных прав сотрудников, Указ требует, чтобы во всех соответствующих контрактах указывалось, что подрядчики будут соблюдать все положения Уведомления Секретаря «и соответствующих правил, положений и приказы министра труда.«Подрядчики, которые не соблюдают обязательства по уведомлению или соответствующие правила , могут быть расторгнуты контракты и могут быть лишены права участвовать в будущих федеральных контрактах. Поскольку в новой формулировке сообщений и контрактов будут повторяться основные принципы NLRA, любой подрядчик, предположительно совершивший нежелательные проступки на выборах в Национальный совет по трудовым отношениям или участвовавший в поведении, представляющем собой несправедливую трудовую практику, может подлежать средствам правовой защиты, наложенным Министерством труда. , в том числе аннулирование и отстранение.С выдвижением на пост министра труда Хильды Солис, стойкой сторонницы профсоюзов, эти штрафные санкции могут открыть новую эру агрессивного лишения свободы.
Отсутствие замены квалифицированных рабочих по контрактам на оказание услуг
Исполнительный приказ, озаглавленный «Отсутствие смещения квалифицированных работников по контрактам на оказание услуг», отменяет Исполнительный приказ 13204 (изданный в 2001 году, чтобы отменить требование о том, что подрядчики должны предоставлять право первенства. отказ в приеме на работу сотрудников предыдущего подрядчика) и налагает новые обязательства на работодателей, работающих по контракту о предоставлении услуг, нанимать сотрудников своих предшественников.
Согласно доктрине преемственности, работодатель может быть вынужден заключить сделку с профсоюзом, который представлял работников его предшественника, даже если профсоюз не был сертифицирован в качестве представителя своих собственных работников, если: (1) новый работодатель привлекает большинство его рабочая сила из переговорной единицы, которую ранее представлял профсоюз; (2) новый работодатель занимается той же основной деятельностью, что и его предшественник; и (3) принципиально не изменилась переговорная единица. Считается ли работодатель «преемником» часто зависит от решения работодателя, нанимать ли большое количество работников своего предшественника или, по законным недискриминационным причинам, укомплектовать свой персонал другими сотрудниками.
Признавая, что контракты на государственные услуги часто передаются, что якобы приводит к текучести кадров и возможности потери производительности и эффективности, президент Обама изменил правила для многих государственных подрядчиков, не входящих в профсоюз, которые участвуют в контрактах на государственные услуги. Согласно новому указу, работодатели, заключающие контракты на государственные услуги, должны предложить работникам своих предшественников работодателей право преимущественной покупки на должностях, для которых они имеют квалификацию.Право первого отказа должно длиться не менее 10 дней, только после чего подрядчик-преемник может объявить об открытии вакансии более широкой аудитории.
Поскольку правопреемство для целей коллективных переговоров в значительной степени продиктовано тем, работало ли большинство этих сотрудников, нанятых новым подрядчиком, на предыдущего подрядчика, входящего в профсоюз, настоящий Указ фактически вынуждает подрядчиков, не являющихся членами профсоюзов, заключать контракт с федеральной службой, чтобы нанять сотрудников своих предшественников. вместо того, чтобы нанимать наиболее квалифицированных сотрудников по недискриминационным причинам.Если большая часть рабочей силы нового работодателя состоит из наемных работников-предшественников, вероятно, что новый работодатель будет вынужден вести переговоры с профсоюзом в качестве работодателя-преемника.
Штрафы за несоблюдение . Министр труда отвечает за соблюдение этих новых стандартов приема на работу для преемников. Нарушения будут исправлены с помощью процедуры, отличной от той, которая запрещена в соответствии с NLRA, и могут привести к трехлетнему отстранению подрядчика, его ответственных должностных лиц и любой фирмы, в которой подрядчик имеет существенный интерес.Положения об отстранении предоставляют секретарю широкую свободу действий в обход NLRA.
Экономика в государственных контрактах
Исполнительный указ, озаглавленный «Экономия в государственных контрактах», запрещает расходы по предотвращению профсоюзов.
Государственные контракты все чаще предоставляются на основе возмещения затрат. Критики, в том числе президент Обама, утверждают, что они не дают подрядчикам стимула контролировать расходы. Подрядчики, с другой стороны, настаивают на том, что эти контракты уместны, когда общие расходы в течение срока действия контракта не определены.
Недавний опрос 120 федеральных подрядчиков, проведенный консультантами по вопросам управления Грантом Торнтоном, показал, что 45% федеральных доходов этих подрядчиков приходятся на контракты на обслуживание, по сравнению с 28% всего три года назад. В соответствии со структурой возмещения затрат государственные учреждения оплачивают поставщикам расходы, понесенные по контракту, вплоть до предела. Часто контракты включают положения о бонусах за своевременное выполнение и консервативные расходы. Напротив, контракты с частным сектором обычно заключаются на основе фиксированной цены или времени и материалов.
Способность подрядчика достичь приемлемой нормы прибыли по контрактам на возмещение затрат в значительной степени определяется «затратами», которые могут быть возмещены по контракту. Вопрос о «допустимых» расходах является источником обширного регулирования и бесконечных споров о выставлении счетов. Были созданы многочисленные категории «недопустимых» затрат, включая определенные затраты на рекламу, затраты на связи с общественностью, алкогольные напитки, безнадежные долги, защиту и судебное преследование в рамках уголовного и гражданского судопроизводства, затраты на развлечения, затраты на лоббирование до ненадлежащее влияние на федеральных служащих или должностных лиц, штрафы и пени, расходы на членство в гражданских организациях и предконтрактные расходы.
Этим указом президент Обама добавил новую категорию недопустимых расходов. Начиная с момента вступления в силу, и в отношении всех контрактов, вытекающих из ходатайств, выданных на дату вступления в силу или после нее, подрядчики не могут требовать возмещения любых расходов, предпринятых для того, чтобы убедить сотрудников, вступать ли в профсоюз или нет, является коллективным договором. Покрываемые расходы включают, помимо прочего, расходы на подготовку материалов, наем юрисконсульта или консультантов, проведение встреч (включая расходы на заработную плату участников) и планирование или проведение таких мероприятий по убеждению.
Эти новые запреты представляют собой серьезное препятствие для подрядчиков, не являющихся членами профсоюзов, при заключении контрактов на возмещение затрат, стремящихся оставаться свободными от профсоюзов. Могут потребоваться новые процедуры бухгалтерского учета, чтобы разделить не только расходы на внешних юристов и консультантов, но и такие расходы, как расходы на заработную плату за 10-минутную встречу или расходы на бумагу и копирование для плаката на доске объявлений.
Штрафы за несоблюдение. Хотя Указ не устанавливает новую структуру штрафов, неосторожные подрядчики рискуют получить отказ в возмещении существенных затрат, связанных с обычной деятельностью работодателя, такой как подготовка и распространение материалов, проведение собраний, наем консультантов или сторонних консультантов, которые теперь считаются недопустимыми расходами. .Более того, во многих случаях, например, при заключении контрактов на оборону, возмещение недопустимых затрат может привести к штрафу за заранее оцененный ущерб в размере 200%.
Возможные проблемы впереди
Поскольку Конституция Соединенных Штатов устанавливает баланс полномочий между тремя ветвями власти, президентские указы могут быть оспорены по разным причинам, включая преимущественное право NLRA и Первую поправку. В самом деле, несколько предыдущих указов, касающихся взаимоотношений между рабочими и руководством, были признаны неконституционными.Исполнительный указ президента Буша, требующий уведомления Beck , был оспорен в деле UAW-Labor Employment and Training Corp. v. Chao группой профсоюзов, частично утверждая, что это исполнительное постановление было отменено NLRA, потому что оно нарушало интересы работодателей. право на свободу слова в соответствии с разделом 8 (c) NLRA. Апелляционный суд округа Колумбия отметил как пороговую проблему, что «преимущественное право применяется к правилам федеральной исполнительной власти, даже когда правительство действует как покупатель товаров, при условии, что действия правительства классифицируются как регулирующие, а не частные.Суд постановил, что поскольку рассматриваемый исполнительный приказ применяется «повсеместно, а не подстраивается под какую-либо конкретную обстановку, он регулируется в соответствии с преобладающими принципами». Следовательно, исполнительные указы, подобные тем, которые были подписаны президентом Обамой 30 января, могут быть оспорены как преждевременные со стороны NLRA. См. Также Торговая палата против Рейха (постановление, запрещающее федеральным подрядчикам заключать контракты с работодателями, которые навсегда заменяли бастующих рабочих, признано недействительным, несмотря на полномочия президента действовать в соответствии с Законом о закупках).
Оспаривания NLRA по приоритетному исполнению распоряжений исполнительной власти продиктованы двумя различными доктринами преимущественного права: Machinists и Garmon (названные в честь дел Верховного суда, в которых они были объявлены). Упреждающее действие Garmon отменяет действия, отличные от актов Конгресса (в частности, местные или государственные законы, а также указы исполнительной власти), которые нарушают права, защищаемые или запрещенные NLRA. Машинисты Упреждение запрещает регулирование областей, которые Конгресс намеревался оставить нерегулируемыми.
В рейх округ округа Колумбия отменил указ президента Билла Клинтона, который пытался отговорить (за счет государственных расходов) работодателей от постоянной замены бастующих сотрудников. Суд признал, что, несмотря на возможную финансовую разумность политики, такие широкие ограничения на расходы равносильны регулированию трудовых отношений, которое в этом случае недопустимо изменяет относительную переговорную силу руководства и организованной рабочей силы.Суд пришел к выводу, что «ни одно должностное лицо штата, федерального правительства или государственного органа не может изменить хрупкое равновесие между переговорами и экономической властью, которое устанавливает NLRA, какой бы ни была его цель».
Обращаясь к указу президента Обамы, быстро становятся очевидными параллели с Reich и Chao . Его исполнительный приказ «Уведомление о правах сотрудников в соответствии с федеральным законодательством о труде», требующий от работодателей размещать уведомления против Beck , включает широкие положения о лишении статуса адвоката.Эти положения, по всей видимости, допускают отстранение от участия, когда подрядчики не соблюдают положения из самого уведомления, такие как право на ведение коллективных переговоров и защиту при осуществлении права на объединение, самоорганизацию и назначение представителей. В той мере, в какой исполнительный приказ предусматривает альтернативные средства правовой защиты и альтернативную процедуру для наложения средств правовой защиты в случае определенных нарушений NLRA, NLRA, возможно, упреждает его.
Аналогичным образом, в соответствии с федеральным трудовым законодательством работодатели имеют право не нанимать сотрудников предыдущего работодателя.Требование от работодателей-преемников принимать такие решения о найме значительно изменяет баланс сил в пользу организованной рабочей силы.
Наконец, Верховный суд неоднократно постановлял, что широкие ограничения на расходы, которые изменяют баланс трудовых отношений с руководством, упреждаются NLRA, несмотря на заявленную или фактическую фискальную цель. Установление категории недопустимых затрат для всех федеральных контрактов на возмещение затрат, специально нацеленных на расходы по предотвращению профсоюзов, может быть оспорено в соответствии с этим обоснованием.Фактически, Верховный суд Соединенных Штатов отменил закон Калифорнии, который запрещал работодателям, участвующим в программах возмещения расходов штата, использовать государственные средства для противодействия созданию профсоюзов. U.S. Торговая палата против Брауна. Джексон Льюис гордился тем, что представлял группу истцов, преобладающую в этом деле .
С учетом этих стандартов каждое из указов президента Обамы может быть оспорено. В то время как президенты имеют широкие полномочия по реализации политики посредством исполнительных указов во многих областях, баланс сил между профсоюзами и работодателями, созданный NLRA и контролируемый Национальным советом по трудовым отношениям, не может быть такой областью.
Что следует делать работодателям сейчас
Оцените статус вашего государственного подрядчика: то, о чем вы не знаете, может навредить вам
Эти новые исполнительные приказы значительно увеличивают обязательства государственных подрядчиков. Однако в первую очередь работодатель должен определить, является ли он государственным подрядчиком. Это может быть не так просто, как кажется. Работодатель может быть «государственным подрядчиком» по одним законам, но не по другим, даже если работодатель явно имеет государственные контракты.Это происходит потому, что в соответствии с определенными законами обязательства государственного подрядчика «вступают в силу» только после того, как работодатель достигнет определенного размера и получит определенную сумму дохода по своим государственным контрактам.
Что еще более усложняет «статус подрядчика», многие обязательства государственного подрядчика в равной степени применяются к «субподрядчикам», которые не имеют прямых отношений с федеральным правительством, но которые предоставляют товары или услуги, необходимые для выполнения основного контракта. В прошлом правительство уделяло особое внимание основным подрядчикам.В нем было мало конкретной информации о субподрядчиках (с которыми правительство часто не имело прямых отношений). Однако федеральное правительство все чаще требует от генеральных подрядчиков предоставления подробной информации о субподрядчиках, работающих над государственными проектами, что позволяет правительству также сосредоточить свои правоприменительные усилия на субподрядчиках.
Осмотрительные работодатели должны провести полную инвентаризацию своих государственных контрактов и субподрядов, чтобы определить, какие контракты являются текущими и их долларовая стоимость.Затем им следует рассмотреть вопрос о консультанте, знакомом с обязательствами государственного подрядчика, чтобы определить, какие обязательства к ним относятся и как они могут наилучшим образом обеспечить соблюдение.
Инвентаризация проводок ваших сотрудников и контрактов для обеспечения соблюдения требований
С новым распоряжением об отмене проводок и договорных обязательств Beck , сейчас хорошее время для проверки всех проводок сотрудников и требуемых условий контрактов, чтобы убедиться, что вы соблюдение ваших обязательств.Работодатели также должны проверять соблюдение ими общих законов о занятости, которые могут требовать размещения и других обязательств.
Тщательно проанализируйте свой процесс запроса возмещения затрат по государственным контрактам
Как отмечалось выше, новый исполнительный указ под названием «Экономия в государственных контрактах» запрещает возмещение по государственным контрактам «недопустимых расходов», широко связанных с обучением сотрудников. о представительстве профсоюзов.Однако в Исполнительном постановлении прямо говорится, что он «не ограничивает порядок, в котором получатели федеральных средств могут расходовать эти средства». Подрядчики должны тщательно изучить процедуры, которые они используют для получения возмещения за деятельность по контрактам, а также язык, который они используют для характеристики этой деятельности.
В соответствии с новым Указом правительства, то, как оформляются запросы на выплату средств – и включать ли затраты на такую деятельность в авансовые платежи, согласованные с государственным агентством, – может определять, будут ли они покрываться.
Помните о потенциальных обязательствах по правопреемству при заключении государственных контрактов
Работодатели, переходящие от предыдущего работодателя к государственным контрактам, часто стремятся повысить прибыльность по контракту за счет снижения затрат и повышения эффективности. Затраты на рабочую силу часто являются важной областью, где можно добиться экономической эффективности.
Исполнительный указ, озаглавленный «Неотмещение квалифицированных работников по контрактам на оказание услуг», тем не менее, существенно ограничивает возможность работодателя-преемника влиять на затраты на рабочую силу путем введения требования о «праве первого отказа» при приеме на работу для многих действующих сотрудников, которые работали в соответствии с государственный контракт на подрядчика-предшественника.В то время как работодатель-преемник имеет право вести переговоры о новых условиях контракта, это право первого отказа в приеме на работу сотрудников (часто входящих в профсоюзы) может повысить вероятность того, что преемнику придется иметь дело с тем же профсоюзом, с которым имел дело его предшественник.
Работодатели должны тщательно учитывать ограничения и сопутствующие расходы, налагаемые этим новым Указом Президента.
***
Как уже отмечалось, инструкции по выполнению этих Указов еще не опубликованы.Мы будем предоставлять дальнейшие обновления по мере необходимости. Это общее резюме указов и их последствий. Адвокаты Джексона Льюиса готовы ответить на ваши вопросы об этих и других законах о рабочих местах.
Ссылки по теме:
Исполнительное постановление: Экономика в государственных контрактах
Исполнительное постановление: Неотмещение квалифицированных работников по контрактам на оказание услуг
Исполнительное постановление: Уведомление о правах сотрудников в соответствии с федеральным законодательством о труде
Прожиточный минимум для рабочих
Повышение заработной платы: настоятельная необходимость
Заработная плата, достаточная для удовлетворения основных потребностей и обеспечения некоторого дискреционного дохода – почему это все еще не достижимо для стольких рабочих?
Рекомендации и ресурсы по прожиточному минимуму
За последнее десятилетие розничные торговцы и бренды добились определенного прогресса в том, чтобы заставить своих поставщиков выплачивать своим работникам их установленные законом права – другими словами, преобладающую минимальную заработную плату плюс любые пенсионные взносы, выплаты по болезни или отпускам. они имеют на это право.
Но во многих странах установленная государством минимальная заработная плата намного ниже того, что многие считают прожиточным минимумом.
Реальность такова, что подавляющее большинство людей в странах с развивающейся экономикой, производящих продукты, которые мы потребляем, борются за выживание на заработную плату, которой едва хватает для покрытия их повседневных потребностей.
Следовательно, прожиточный минимум продолжает оставаться сложной проблемой для ETI и ее членов. В последние несколько лет наблюдается рост интереса к вопросу заработной платы со стороны целого ряда заинтересованных сторон, включая потребителей, СМИ и, не в последнюю очередь, самих рабочих.Мы стали свидетелями некоторых важных изменений в мышлении по этой проблеме, и был опубликован ряд ценных новых отчетов. Заработная плата во многих глобальных цепочках поставок оказалась под давлением, и в то же время мы стали свидетелями иногда драматических усилий рабочих, требующих повышения заработной платы, чтобы их голос был услышан; например, в Южной Африке, Бангладеш и Камбодже. Однако проблема не ограничивается только странами с развивающейся экономикой.
Профессор Бейн [главный разработчик минимальной заработной платы в Великобритании] недавно сказал:
«В первые годы существования минимальной заработной платы мы успешно боролись с некоторыми из наихудших проявлений низкой оплаты труда и эксплуатации.Это было нашим приоритетом номер один. Задача на следующие 15 лет намного сложнее – как помочь людям с заработной платой выше минимального уровня, но ниже прожиточного минимума. Тем не менее, по текущим прогнозам, похоже, что разрыв между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом может только увеличиться в ближайшие годы. Потребуется свежее мышление ».
Многие члены ETI работают над повышением заработной платы в своих цепочках поставок или лоббируют повышение заработной платы в странах-поставщиках. ETI поддерживает их, делясь тем, что они извлекают из этого практического опыта, чтобы мы могли вместе работать над значительным повышением заработной платы работников во всем мире – и, в конечном итоге, над обеспечением прожиточного минимума для всех.
«Важно, чтобы компании не позволяли задаче расчета прожиточного минимума отвлекать их от продолжения работы по повышению заработной платы. Во многих странах минимальная заработная плата падает настолько ниже любых оценок прожиточного минимума, что даже значительно увеличивается зарплата вряд ли превысит прожиточный минимум “.
Часто задаваемые вопросы
(включая Руководство по новому «Национальному прожиточному минимуму» Великобритании)
Что такое «прожиточный минимум»?
Пункт 5 Базового кодекса ETI описывает прожиточный минимум как «достаточный для удовлетворения основных потребностей и обеспечения некоторого дискреционного дохода.
Другие стандарты подчеркивают, что заработной платы должно хватить на содержание рабочего и его или ее семью .
ВОФК подразделяет «основные потребности» на: «стандартный уровень питания, жилья, транспорта, энергии, здравоохранения, ухода за детьми, образования и сбережений в пределах установленных рабочих часов (например, без сверхурочных часов)».
Почему важен прожиточный минимум?
Потому что минимальные ставки оплаты труда не подходят работникам на самом низком уровне шкалы оплаты труда и даже там, где они установлены, часто не соблюдаются.
Без прожиточного минимума работники могут быть вынуждены работать
- сверхурочно или работать на нескольких работах
- стать наемными работниками
- заставлять своих детей работать вместо школы
- лишать их основных прав человека на еду, жилье, питание , здоровье, жилье и образование и страдают от социальных лишений, таких как невозможность принимать участие в культурных мероприятиях
- , не могут противостоять кризисам, таким как плохое здоровье.
Потому что есть веское экономическое обоснование .Работники с заработной платой ниже прожиточного минимума, вероятно, будут на
- более продуктивными – потому что они лучше мотивированы
- с меньшей вероятностью уйти – сокращение оттока означает более низкие затраты на найм и обучение
- более здоровые – сокращение потерь рабочего времени из-за болезни.
Репутация бренда также будет улучшена; покупатели все больше обращают внимание на условия труда тех, кто производит товары, которые они покупают.
Потому что это может сократить государственные расходы. Работники с низкой заработной платой вынуждены полагаться на пособия, чтобы выжить. Если бы они получали прожиточный минимум, правительства могли бы сократить расходы на пособия.
Чем отличается прожиточный минимум от минимальной заработной платы?
Минимальная заработная плата – это минимальный национальный уровень, установленный правительством.
Во многих странах законодательно установлена минимальная заработная плата для рабочих. Обычно это согласовывается путем переговоров между правительством, промышленностью, а иногда и профсоюзами. Однако этот механизм не всегда работает так, как задумано; иногда нет реального представительства работников, или механизм используется только спорадически или игнорируется в реальности рабочего места.
Прожиточный минимум – это то, что необходимо работникам для обеспечения своих семей достойным уровнем жизни.
Национальная минимальная заработная плата во многих странах часто недостаточна для того, чтобы работник мог обеспечить своей семье достойный уровень жизни; то есть, обеспечивать основные потребности и допускать некоторый дискреционный доход на случай чрезвычайных ситуаций и т. д.
Сторонники прожиточного минимума утверждают, что приравнивание минимальной заработной платы к прожиточному минимуму означает, что компании будут выплачивать в заработной плате столько же, сколько правительство выплачивает в виде пособий.Некоторые называют это «прожиточным минимумом».
Почему рост прожиточного минимума стоит в глобальной повестке дня?
- Рост числа «работающих бедняков» после рецессии 2008 года, то есть работающих людей, которые не могут сводить концы с концами из-за слишком низкой заработной платы.
- Разрыв между минимальной заработной платой в стране и ростом стоимости жизни увеличивается
- Растущая осведомленность и обеспокоенность потребителей условиями труда (усиленная инцидентами, такими как крах Rana Plaza)
- Продолжающееся развитие международных стандартов ведения бизнеса и этики.
Каковы проблемы на пути к достижению прожиточного минимума?
- Уровни заработной платы достигаются в результате сложного экономического процесса предложения и спроса на рабочую силу, путем переговоров, установленных политических норм, властных отношений между работниками и работодателями и т. Д. Искусственное установление заработной платы может быть невыполнимо или может привести к непредвиденным последствиям.
- Если общие бюджеты не будут увеличены, повышение заработной платы для некоторых работников может привести к увольнению других или не нанимать их, т. Е. К увеличению безработицы.
- Низкоквалифицированные рабочие могут быть исключены из рынка труда, поскольку добавленная ими ценность не видна. быть эквивалентным новому более высокому уровню заработной платы
- Компании могут не желать или не иметь возможности индивидуально повышать цены, которые они платят поставщикам за продукцию
- При подходе сверху вниз, если уплачиваются более высокие цены, поставщики могут не передавать повышение цен рабочим, особенно если рабочие не имеют права на ведение переговоров.
Что могут делать бренды и розничные продавцы?
Компаниям важно выйти за рамки определений и методологий расчета и подумать об инклюзивных механизмах, которые гарантируют, что прожиточный минимум является продуктом процесса переговоров, который может реагировать на внешние эффекты с течением времени, и как это приспособить цепочка создания стоимости. В рамках этого процесса очень важно учитывать конкретную ставку оплаты труда в конкретном месте и отрасли. Компаниям следует:
- Построить долгосрочные, взаимно доверительные отношения с поставщиками и работать вместе, чтобы понять движущие силы преобладающих уровней заработной платы и как на них можно повлиять
- Проконсультироваться с рабочими / менеджерами, чтобы рассчитать прожиточный минимум уровней для области / отрасли *
- Отстаивать механизмы установления минимальной национальной заработной платы , приравниваемой к прожиточному минимуму
- Обеспечить соответствие прожиточного минимума по всей цепочке создания стоимости и, при необходимости, в цене продукта
- Повысить уровень рабочих коллективные переговоры власти и обеспечение уважения их права на свободу ассоциации.
- Стимулируйте работодателей к выплате прожиточного минимума – например, путем увеличения заказов этим поставщикам.
- Повысьте производительность и эффективность, чтобы цепочка создания стоимости способствовала росту заработной платы.
- Снизьте влияние повышения заработной платы на безработицу или другие непредвиденные последствия в ваших цепочках поставок.
- Объедините усилия с другими членами ETI, компаниями, НПО и профсоюзами, чтобы поделиться уроками о работе по достижению прожиточного минимума.
- Все вышеперечисленное!
* Определенная работа по определению прожиточного минимума в конкретных отраслях и регионах уже проведена. Однако, вероятно, более полезно и надежно обеспечить наличие надежных механизмов и рамок, позволяющих проводить эти информированные переговоры на регулярной основе между работодателями и работниками. Во многих странах, и, конечно же, в тех, где многие бренды поставляют свою продукцию, заработная плата намного ниже любого толкования прожиточного минимума, поэтому, независимо от того, была ли рассчитана точная цифра, стоит искать способы обеспечить работникам возможность повысить свою заработную плату.
Руководство для британских компаний по «Национальному прожиточному минимуму» и его соотношению с прожиточным минимумом:
В бюджете Великобритании на лето 2015 г. было объявлено, что: «С апреля 2016 г. новый национальный прожиточный минимум составляет 7,20 фунтов стерлингов в час. для людей старше 25 лет. К 2020 году эта сумма вырастет до 9 фунтов в час ». Эта ставка была рассчитана Комиссией по низкой оплате труда. Мы знаем, что у многих британских работодателей возникнут вопросы об этом новом повышенном уровне минимальной заработной платы, планах правительства по введению новой ставки и о том, как это повлияет на ваши компании / организации и ваших поставщиков.Мы собрали несколько ответов, чтобы помочь понять это.
Будут ли компании, выплачивающие новый «национальный прожиточный минимум», соблюдать положения Базового кодекса ETI о прожиточном минимуме?
Нет. Прожиточный минимум – это термин с особым значением, хорошо понимаемым на международном уровне. Закрепленный в Базовом кодексе трудовой практики ETI, прожиточный минимум «достаточен для удовлетворения основных потребностей и обеспечения некоторого дискреционного дохода». В Великобритании этот термин был дополнительно определен под эгидой Фонда прожиточного минимума, который применяет строгую методологию расчета, проинформированную фокус-группами с участием многих заинтересованных сторон.Он установил уровень, который лучше всего «дает людям возможность обеспечивать себя и свои семьи» в Лондоне (в настоящее время 9,15 фунтов стерлингов в час) и остальной части Великобритании (в настоящее время 7,85 фунтов стерлингов). Таким образом, новый «национальный прожиточный минимум» в Великобритании в размере 7,20 фунта стерлингов в час с апреля следующего года (для лиц старше 25 лет) на самом деле не является прожиточным минимумом. Британские работодатели, желающие выплачивать своим сотрудникам прожиточный минимум, должны использовать данные, предоставленные Фондом прожиточного минимума. В первую очередь работодатели должны поощрять свободу ассоциаций и коллективных переговоров, чтобы обеспечить установление заработной платы на уровне, согласованном как работниками, так и их работодателями.Это должно включать корректировку заработной платы для поддержания существующих разумных различий между разными уровнями оплаты труда.
Будет ли дискриминация в оплате труда лиц младше 25 лет ниже национального прожиточного минимума за ту же работу?
Да. Несмотря на то, что после введения новой ставки будет законным платить работникам разные суммы за одну и ту же работу, это будет представлять собой дискриминацию в соответствии с Базовым кодексом ETI. Вот что сказал по этому поводу один из наших членов профсоюза, TUC: «TUC утверждал, что концепция« ставки за работу »должна применяться к NMW и что ставка для 18–21-летних таким образом, должно быть постепенно увеличено до полной суммы для взрослого во избежание несправедливой дискриминации по возрасту… Другой вопрос касается поведенческих эффектов, которые новая ставка будет иметь на границе между 25 и старше. Одна из проблем заключается в том, что молодые работники, которые видят, что старшие коллеги получают больше за ту же работу, могут деморализоваться и, следовательно, стать менее продуктивными ». (Touchstone, 8 июля 2015 г.)
Ожидается ли, что компании ETI в цепочках поставок участников будут платить 125% сверхурочных сверхурочных от новой стандартной ставки, когда она вступит в силу?
Да. Если есть договор с рабочими по контракту, что они будут получать надбавку за сверхурочную работу, то это должно соблюдаться.В соответствии с конвенциями МОТ рекомендуется, чтобы надбавка за сверхурочную работу составляла не менее 125% стандартной ставки оплаты.
Как мы поддерживаем принятие этой новой национальной минимальной заработной платы в наших цепочках поставок?
Продвижение к прожиточному минимуму в цепочках поставок, входящих в ETI, является долгосрочным обязательством, однако мы понимаем, что для тех работодателей, которые в настоящее время платят значительно ниже новой ставки, степень повышения и предоставленные короткие сроки создадут проблемы.