Отчет по практике по специальности “Управление персоналом” – Просвещение
Отчет по практике в сфере управления персоналом – это документ, который требуют от студента по окончании его обучения на предприятии, в компании или небольшой фирме. Управленец должен не только показать своему руководителю свои знания и умения, но и предоставить преподавателю в ВУЗе отчетность о том, чем он занимался в этот период. Без этого документа не получится доказать, что учащийся распоряжался своим рабочим временем разумно и достиг всех целей и задач практики.
Цель и задачи прохождения практики по специальности «Управление персоналом»
Отчет о прохождении учебной практики по управлению персоналом должен начинаться с введения. Эта часть – самая важная из всех составляющих, потому что преподаватель в первую очередь будет обращать внимание именно на нее. В этом блоке нужно указать цель и задачи учебной, преддипломной или производственной практики.
Цель практики вне зависимости от ее типа одна – закрепить полученные в образовательном учреждении теоретические знания.
Для преддипломной практики можно также указать, что целью является проверка изложенных в дипломной работе данных.
Задачи практики могут формулироваться по-разному самим учебным учреждением или студентом по его личным взглядам. По общему правилу в отчетности указываются в первую очередь следующие цели:
- Выполнение индивидуального задания, выданного в университете руководителем практики.
- Разработка индивидуальной системы управления персоналом. Испытание ее на практике. Подготовка отчета в виде сравнительных графиков, таблиц, схем.
- Изучение структуры отдела кадров. Оптимизация и модернизация его работы.
- Создание личного тренинга по повышению квалификации сотрудников. Тренинг может касаться как специальных навыков, так и иных полезных умений.
- Изучение структуры управления предприятием. Выделение ключевых функций начальника отдела, менеджера, обычного работника.
Если студент сдает преддипломную практику, то к общему списку задач можно добавить те, которые сформулированы в самом дипломе.
Работа в отделе по управлению персоналом – это прекрасная возможность подтвердить на практике свою научную работу.
Требования к написанию отчёта по практике
Министерства Образования Российской Федерации контролирует вопрос отчетности по практике. МОН установил правила и нормы написания этого документа. Университет не имеет права их отменять, но может добавлять свои, неперечащие основным пункты.
Структура отчета по практике в сфере управления персоналом должна состоять из нескольких разделов:
- Введение. Описываются сроки и место обучения, цель и задачи, а также актуальность для конкретного студента.
- Организационная структура предприятия. Указывается, из каких филиалов и отделов состоит компания. Кто является руководителем структурного подразделения, в котором работает студент. Кто занимает должность генерального директора, какие его обязанности.
- Обязанности и права сотрудника. Переписываются из должностной инструкции. Также отдельные положения можно взять из трудового договора.
- Материальная база и условия труда. Описывается, есть ли достаточное количество техники, рабочих мест. Как комфорт на предприятии влияет на повышение эффективности труда.
- Сфера деятельности компании и конкретного отдела. Нужно написать о том, какими человеческими ресурсами располагает фирма, из каких сфер деятельности они получают доход. Здесь же описывается, какие функции по управлению выполняет отдел, в который был трудоустроен студент.
- Дневник практики. Ежедневное описание того, что учащийся делал во время своего обучения. После каждой записи свою подпись ставит руководитель. Ею он подтверждает, что написанное истинно.
- Заключение. Студент подводит краткий итог своего опыта работы на предприятии. Необходимо указать, какие выполняемые работы помогли студенту закрепить полученные в теории знания и каким образом.
- Список используемых источников. Высшее образование невозможно без теории, поэтому в этом разделе нужно указать, на какие учебники, монографии и научные статьи студент опирался, пока проходил обучение.
Кроме структурных требований есть также определенные стандарты оформления текста. К ним нужно отнестись не менее ответственно. Красиво оформленный текст – это половина высокой оценки за работу.
- Шрифт – только Times New Roman. Для лучшей читаемости используется кегль 14.
- Заголовки оформляются кеглем 16. Подзаголовки – 14. Все виды заголовков выделяются полужирным.
- Списки, маркированные и нумерованные, выполняются встроенными утилитами Word. Абзацы также проставляются автоматически путем нажатия на клавишу «Tab».
- Соблюдается полуторный (1,5) интервал.
- Все страницы должны быть пронумерованы. Первой страницей будет титульный лист, но на нем номер не ставится.
Образец отчета по практике по специальности «Управление персоналом»
Отчет – это идеальная форма оценки направления деятельности студента во время практики. Написать такой документ с нуля может быть крайне сложно. Для экономии времени можно воспользоваться готовыми шаблонами.
Скачать заполненный пример отчета по практике по специальности «Управление персоналом» можно по ссылке ниже. Управление персоналом является важной частью работы любого коллектива, поэтому к написанию отчета нужно отнестись ответственно, даже пользуясь примерами. Если не использовать «голый» шаблон, а разбавить его описанием личной трудовой деятельности студента, то отчетность сможет претендовать на оценку «отлично». Документ можно «оживить» следующими описаниями:
- Работа по управлению персоналом на предприятии. Проведение тренингов, мониторингов эффективности и заинтересованности.
- Изучение и внедрение новейших методик по управлению персоналом в организации. Внедрение иностранного опыта.
- Совместная работа с непосредственным руководителем практики. Завершение индивидуального задания.
- Изучение нормативной базы, регулирующей порядок оплаты труда, размер заработной платы, льгот.
- Организация работы малых отделов или подотделов на предприятии. Особенности работы в небольших структурных образованиях.
- Анализ кадровой политики предприятия. Внедрение методов по совершенствованию системы отбора персонала.
- Исследование деятельности предприятия в аспекте работы с кадрами. Подбор новых методов работы с персоналом.
- Разработка методик оценки персонала, их профессиональных и личностных качеств.
- Предотвращение текучести кадров. Создание оптимального психологического климата на предприятии.
- Работа с базой данных сотрудников. Изучение и систематизация личных дел.
- Разработка новых методик по улучшению климата в коллективе. Проведение психологических и мотивационных тренингов.
- Выполнение индивидуальных заданий от руководителя практики с места прохождения обучения.
- Оценка кандидатов при приеме на работу. Проведение собеседования.
Особенности работы в небольших структурных образованиях. Образец отчета по учебной практике по специальности “Управление персоналом”.Скачать
Потребность в кадрах на каждом большом предприятии – это постоянное явление.
Даже при идеальных условиях труда и тщательном отборе персонала никто не отменял человеческий фактор, обеспечивающий регулярную смену кадров. Работа с персоналом является одной из важнейших сфер функционирования любой компании.
Отчет о прохождении практики по управлению персоналом
Практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности (в том числе педагогическая практика) ООО «СТК». …
2022
30 стр.
Отчет по преддипломной практике ООО «Силич»
.
..
2022
35 стр.
Преддипломная практика …
2022
30 стр.
Производственная практика ООО «Эгоист» …
2022
21 стр.
Отчет по производственной практике…
2021
Отчет по учебной практике…
2021
29 стр.
..
2021
49 стр.
Отчет по преддипломной практике…
30 стр.
Отчет по производственной практике…
2020
26 стр.
Производственная практика…
2020
18 стр.
Отчет по практике…
31 стр.
Отчет по производственной практике.
..
2020
22 стр.
Отчет по практике …
2020
28 стр.
Производственная практика: практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности…
2020
38 стр.
Производственная практика: практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности…
2020
31 стр.
Организационно-управленческой практике на предприятии общественного питания ( город Санкт – Петербург , на примере ИП Инджов Георги Недялков)…
2020
35 стр.
Отчет по преддипломной практике.Тема диплома: Разработка мероприятий по снижению профессионального выгорания как профессионального кризиса работников организации…
2020
Учебная практика…
2020
31 стр.
Учебная практика…
2020
28 стр.
Разработка процедур оценки личностных и деловых компетенций студентов…
2020
28 стр.
Учебная практика.
..
2020
47 стр.
Отчет по практике на примере организации АО “Корпорация развития Тульской области”…
2020
23 стр.
ОТЧЕТ И ДНЕВНИК ПО ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКЕ…
2020
30 стр.
Отчет по преддипломной практике…
2019
24 стр.
Управление процессом адаптации работника в организации…
2019
35 стр.
Отчет по производственной практике.
..
2019
29 стр.
Производственная практика…
2019
24 стр.
Отчет по учебной практике…
2019
25 стр.
Производственная практика…
2019
26 стр.
Отчет по практике…
2019
20 стр.
Преддипломная практика.
..
2019
39 стр.
Отчет по практике…
2019
42 стр.
Преддипломная практика по Детскому саду №236 ОАО “РЖД”…
2019
36 стр.
Учебная практика: практика по получению первичных профессиональных умений и навыков…
2019
19 стр.
Отчет по производственной (педагогической) практике…
2019
30 стр.
Управление затратами на персонал предприятия (на примере ООО КБ “Ренессанс Кредит”).
..
2019
43 стр.
Управление персоналом организации…
2019
44 стр.
Отчет по производственной практике (ООО HAYS)
Международная рекрутинговая компания. Головной офис компании находится в Лондоне.
..
2018
40 стр.
Отчет по практике…
2018
17 стр.
Отчет по учебной практике…
2018
24 стр.
Отчет по практике…
2018
21 стр.
Отчет по практике…
2018
12 стр.
Отчет по практике ООО «Сиденис» .
..
2018
21 стр.
Отчет по практике…
2018
31 стр.
Мотивация как способ удержания персонала…
2018
17 стр.
Преддипломная практика …
2018
45 стр.
Отчет по производственной практике…
2018
22 стр.
Отчет по практике.
..
2018
20 стр.
Отчет по практике …
2018
37 стр.
Производственная практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности…
2018
25 стр./a51aedf925ebbf9.s.siteapi.org/img/30c522eabb121dea7602b4abad16049f47853ea5.png)
Организация кадрового планирования в ООО “ДОМДИЗАЙН”…
2018
47 стр.
Отчет по производственной практике…
2018
36 стр.
Отчет по практике по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности.
..
2017
40 стр.
Отчёт по учебной практике в АО “Альфа-Банк “…
2017
52 стр.
Управление талантами в банковской сфере на примере ПАО Сбербанк…
2017
32 стр.
ОТЧЕТ ПО ПРАКТИКЕ ПО ПОЛУЧЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ УМЕНИЙ И ОПЫТА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ПРАКТИКЕ…
2017
23 стр.
Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала…
2017
35 стр.
Разработка системы сбалансированных связей и отношений руководителей структурных подразделений организации в рамках действующей оргструктуры…
2017
38 стр.
Производственная практика…
2017
35 стр.
Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала…
2017
27 стр.
Отчетность по обучению
Тамар Элькелес умеет считать. Она точно знает, кто ее клиенты и как они потребляют ее продукт. Она знает, сколько стоит каждое взаимодействие с клиентом и какую прибыль оно приносит. И поскольку она знает, что ее успех измеряется ее результатами, она каждый год составляет годовой отчет, который предоставляется заинтересованным сторонам.
Элкелес не бухгалтер и не финансовый директор — она вице-президент по обучению и организационному развитию в QUALCOMM Inc.
, компании беспроводной связи из Сан-Диего. Ее клиенты некоторые 9300 сотрудников QUALCOMM по всему миру; ее продукт, более 500 различных программ, которые она и ее сотрудники разрабатывают и реализуют каждый год.
Элькелес рассматривает время, потраченное на годовой отчет, как инвестиции. «Важно продемонстрировать ценность обучения, — говорит она.
Эксперты говорят, что годовые отчеты становятся все более популярной тенденцией в обучающихся организациях. «Теперь обучение проводится в соответствии с теми же стандартами, что и в других сегментах [бизнеса], — говорит Пол Санчес, глобальный директор по исследованиям сотрудников в Mercer Human Resource Consulting в Нью-Йорке. В настоящее время специалистов по обучению на всех уровнях часто просят продемонстрировать влияние обучения на бизнес-цели и провести анализ рентабельности инвестиций (ROI). Формальный ежегодный отчет об учебной деятельности и результатах продвигает идею еще на один шаг, объединяя отдельные анализы в один всеобъемлющий отчет.
Кроме того, заблаговременное составление отчета может помочь профессионалам в области обучения произвести положительное впечатление на высшее руководство своей организации. «Сделайте это до того, как кто-то попросит вас об этом», — говорит Лесли Джойс, директор по обучению гиганта по обустройству дома в Атланте The Home Depot. «Тогда они знают, что вы действительно деловой партнер».
Calculate and Communicate
Даже самые маленькие отделы обучения проводят своего рода оценку после обучения и, возможно, даже время от времени проводят анализ рентабельности инвестиций. Но многим отделам не хватает системного подхода к анализу и регулярного сообщения результатов высшему руководству. В сегодняшней конкурентной среде, когда каждая бизнес-функция борется за свою долю бюджета, это может быть ошибкой.
«Сегодня каждая компания ищет прибыль от того, как она вкладывает ресурсы, — говорит Санчес. «Обучение как функция персонала поглощает огромный процент дохода в долларах.
Компании хотят знать, правильно ли используются инвестиции и есть ли эффективные и измеримые результаты».
Годовой отчет по обучению может удовлетворить обе потребности. Во-первых, это заставляет обучающих менеджеров развивать систематический подход к анализу, чтобы они могли четко демонстрировать свои результаты. Во-вторых, он обеспечивает средство для сообщения этих результатов высшему руководству. «Годовой отчет может абсолютно помочь [менеджерам по обучению] занять место за столом», — говорит Тереза Сигрейвс, эксперт по обучению и рентабельности инвестиций и автор книги «Быстро! Покажи мне свою ценность (ASTD Press, 2004). «Это обеспечивает основу для отличного разговора».
Специалисты по обучению знают, что их бюджет часто первым страдает, когда бизнес переживает спад. По словам Сигрейвса, постоянное предоставление данных о положительном влиянии обучения на достижение бизнес-целей может помочь сломать эту модель поведения и укрепить позиции менеджеров по обучению для ведения переговоров и защиты своих бюджетов.
Обучающиеся профессионалы в окопах соглашаются. «Если вы не будете отчитываться о том, что делаете, люди скажут: «Конечно, [обучение] ценно, но я не знаю, смогу ли я себе это позволить в этом квартале», — говорит Тед Хофф, директор по обучению. в IBM в Уайт-Плейнс, штат Нью-Йорк. «Когда у вас есть такая дисциплинированная отчетность, такая же дисциплина, которую вы привносите в капитальные вложения, люди будут выполнять обязательства» в отношении инициатив по обучению.
Дисциплина повышает ценность отдела
Но составление ежегодного отчета об обучении — это не просто упражнение в обосновании. Специалисты по обучению говорят, что предоставление отчета обучающему персоналу также может принести пользу отделу. «Ценность состоит в том, что обучение ведется как бизнес», — говорит Дэвид Вэнс, президент Университета Caterpillar, учебной организации компании Caterpillar, производящей тяжелое оборудование и двигатели в Пеории, штат Иллинойс.
Например, в The Home Depot обучение новых кассиров раньше представляло собой смесь аудиторных занятий и двухчасовой практической практики в смоделированной рабочей среде.
Но ежегодный анализ показал, что на показатели эффективности кассира в основном повлияла аудиторная часть обучения, в то время как лабораторная часть принесла мало пользы. В результате эта часть обучения была исключена. «Мы сэкономили доллары, вернув людей в зал на два часа раньше», — говорит Джойс.
Ежегодный обзор результатов деятельности отдела обучения также может иметь большое значение для повышения морального духа и мотивации сотрудников, разрабатывающих и реализующих учебные инициативы. «Когда люди в учебном сообществе увидели [наши результаты], это действительно сильно их мотивировало», — говорит Джойс. «Внезапно ваша роль стала очень конкретной: что-то, что вы написали, изменило суть».
Начиная с нуля
Некоторые обучающиеся организации уже регулярно проводят анализ и отчетность для собственного использования; в этих случаях довольно легко сделать дополнительный шаг по ежегодному обобщению данных в отчете для высшего руководства. Но отделы обучения, не имеющие базы для анализа и отчетности, могут быть напуганы такой перспективой.
«Люди всегда боятся тратить время, — говорит Сигрейвс. «Это может занять много времени — людям трудно посвятить себя этому в первый раз. Но после того, как вы сделали [годовой отчет] один раз, его будет очень легко обновить».
Жестких правил содержания годового отчета об обучении не существует, но в качестве отправной точки Санчес рекомендует следовать основному плану:
- Проанализируйте более широкую миссию компании в области управления персоналом и основные проблемы, стоящие перед компанией, которые были решены посредством обучения, например, снижение числа несчастных случаев на рабочем месте с помощью обучения технике безопасности или сосредоточение внимания на предотвращении потерь с помощью специализированного обучения.
- Опишите цели и задачи функции обучения на прошедший год. Укажите показатели, используемые для измерения успеха или неудачи каждой цели, и сообщите об эффективности отдела, используя эти показатели.
- Дайте общую реалистичную оценку бюджету. Демонстрируйте стремление к экономии везде, где это возможно. В The Home Depot ежегодный обзор Джойса включает данные о любых проектах, которые снизили стоимость обучения и развития. «Если количество дней до разработки сокращается, мы понимаем, что экономия средств достигается за счет доставки [учебной программы] в магазины на неделю раньше», — говорит Джойс. «Если мы превратим модуль под руководством инструктора в модуль электронного обучения, мы подсчитаем экономию средств и эффект обучения».
- Предложите выводы, сделанные по итогам прошлого года, и дайте рекомендации по улучшению на следующий год.
Демонстрируйте стремление к экономии везде, где это возможно. В The Home Depot ежегодный обзор Джойса включает данные о любых проектах, которые снизили стоимость обучения и развития. «Если количество дней до разработки сокращается, мы понимаем, что экономия средств достигается за счет доставки [учебной программы] в магазины на неделю раньше», — говорит Джойс. «Если мы превратим модуль под руководством инструктора в модуль электронного обучения, мы подсчитаем экономию средств и эффект обучения».Извлечение данных
Сбор необходимых данных может стать самой большой проблемой при составлении годового отчета по обучению. В то время как Хофф говорит, что процесс сбора и анализа данных IBM в значительной степени автоматизирован с помощью ее системы управления обучением, Джойс говорит, что большая часть сбора и анализа, проводимого в The Home Depot, выполняется вручную.
Она говорит, что компания рассчитывает такие вещи, как окупаемость программ обучения, влияние на продажи и влияние на оборот, потери и несчастные случаи.
В Университете Caterpillar Вэнс и его команда также проводят некоторые анализы вручную — и у него не было бы другого способа. Вэнс говорит, что большая часть ценности годового отчета состоит в том, что обучающие менеджеры лучше понимают данные, связанные с их работой. Автоматизация анализа «лишила бы некоторых преимуществ — это все равно, что пропустить домашнее задание, а кто-то даст вам ответы», — говорит Вэнс.
Отделы, не имеющие легкодоступных данных, могут наращивать темпы роста путем внедрения индикаторов измерения на всех уровнях обучения. Для каждой программы определите, как вы будете оценивать ее эффективность. Затем создайте систему для отслеживания этих показателей с течением времени — независимо от того, являются ли данные частью системы управления обучением или отслеживаются с помощью простой электронной таблицы Excel.
«Для новых программ определите измерения, которые будут использоваться для количественной оценки результатов», — говорит Джойс.
Если все это кажется чрезмерным, Вэнс рекомендует начать с малого. «Вам не нужно делать это для каждой программы», — говорит он. Начните с 10 лучших тренировочных программ. Измеряйте программы на основе четырех уровней оценки Дональда Киркпатрика. (Дополнительные пояснения по этому анализу см. в разделе «Оценка оценок» в июньском выпуске журнала HR Magazine за 2002 г.) «Мы не говорим о больших деньгах или выделенном человеке», — говорит Вэнс. Он говорит, что даже компании, у которых нет компьютерной системы управления обучением или которые отслеживают данные обучения с помощью рабочего листа Excel, могут извлечь выгоду из «простого запуска процесса».
Не пугайтесь неточных данных. «Люди хотят, чтобы все было идеально», — говорит Джойс. «Тот факт, что вы смотрите на это и думаете об этом, ставит вас на целую эпоху впереди людей, которые еще даже не задают вопросов».
Вэнс соглашается: «Это не обязательно должно быть суперточно; ты просто пытаешься попасть сюда на стадион».
Знай свою аудиторию
При определении того, какие области следует выделить в годовом отчете по обучению, помните о своей аудитории. «Посмотрите, что важно для вашего руководителя, — говорит Сигрейвс. Если генеральный директор сосредоточен на влиянии несчастных случаев на производстве на выпуск продукции, подчеркните, как обучение технике безопасности сократило количество несчастных случаев в прошлом году и как увеличилась производительность.
Если в центре внимания руководства находится увеличение продаж, сосредоточьтесь на том, как целевое обучение знанию продукта или обучение продажам повысило результаты. Ищите отзывы от менеджеров, которые лично видели результаты обучения. «Всегда намного лучше, если кто-то другой сообщает о вашей ценности за вас», — говорит Сигрейвс.
Хотя важно продемонстрировать ценность и влияние обучающейся организации, не слишком увязайте в данных.
«Многие люди не будут читать все это, — говорит Сигрейвс. Она рекомендует предоставить краткое изложение на одной странице и краткие однострочные заголовки разделов, чтобы быстро передать основные моменты. Затем предоставьте тяжелые данные в разделах резервного копирования.
«Что [руководители] хотят знать, так это то, что вы фокусируете [обучение] на нужных местах? Можете ли вы взять все программы, над которыми вы работаете, и рассказать мне, как [достижение бизнес-целей] будет происходить?» — говорит Сигрейвс.
В ежегодном отчете IBM по обучению руководителей высшего звена обобщаются мероприятия и результаты, которые более 1200 специалистов по обучению предоставили примерно 350 000 сотрудников по всему миру. В отчете, говорит Хофф, «мы приводим агрегированные результаты по всему обучению по определенным ключевым вопросам». Примеры таких вопросов включают:
- Сколько мы инвестировали в обучение?
- Сколько времени ушло на проведение обучения?
- Сколько пользы было получено от каждого потраченного на обучение доллара?
- Что участники всех курсов думают о программах?
Руководители каждого из шести бизнес-подразделений IBM и каждого географического региона получают более подробные отчеты, в которых основное внимание уделяется учебным мероприятиям и результатам в их подразделении или регионе.
«Мы даем столько глубины, сколько необходимо для уровня руководителя», — говорит Хофф.
Разговор об эволюции
Несмотря на ярлык, написание годового отчета на самом деле не является ежегодным мероприятием — это непрерывный процесс в течение года. Большинство организаций постоянно отслеживают данные об обучении, периодически пересматривая и публикуя отчеты ежемесячно, ежеквартально или раз в полгода. Эти периодические отчеты пригодятся в третьем квартале — в то время, когда большинство руководителей начинают работать над корпоративными годовыми отчетами.
Решение о составлении годового отчета по обучению также является философским изменением для обучающейся организации, и, как и любое изменение, оно требует времени. «Это эволюционный процесс, — говорит Вэнс. — Здесь нет серебряных пуль.
Но эксперты и опытные профессионалы в области обучения согласны с тем, что время и усилия того стоят. «Если вы хотите быть в игре, вам нужно заложить основу», — говорит Сигрейвс.
«Составление годового отчета — отличный способ заложить основу и опередить остальных».
Дженнифер Тейлор Арнольд — писатель-фрилансер из Балтимора.
Полное руководство с примерами и шаблонами
Панель управления персоналом и отчет по управлению персоналом являются неотъемлемой частью управления персоналом. Оба инструмента важны для принятия обоснованных решений в области управления персоналом. Почему? Потому что это трудно сделать, когда бизнес-партнеры HR и другие заинтересованные стороны не имеют представления о своей организации. Не бойтесь, HR-отчетность может решить эту проблему! Как? Ну, об этом вся статья. Мы опишем значение HR-дашборда.
Мы рассмотрим преимущества отчета по персоналу, а также данные и показатели, которые можно включить. Мы также добавим интерактивный отчет и несколько шаблонов панели управления персоналом, чтобы дать вам некоторые практические советы о том, как начать работу.
Хотите по-настоящему овладеть мощными навыками отчетности и получать правильные показатели? Ознакомьтесь с нашей сертификационной программой HR Metrics & Dashboarding.
Содержание
3 функции отчета по кадрам
Как создать отчет по кадрам
Подводные камни отчетности отдела кадров
Показатели в отчете отдела кадров
Панель инструментов отдела кадров и шаблоны отчетов отдела кадров
Часто задаваемые вопросы
3 функции отчета отдела кадров
Составление отчетов по персоналу — одна из основных задач отдела кадров. При правильном подходе он предлагает три ключевых преимущества как для отдела кадров, так и для руководства:
- Мониторинг кадров. Регулярная отчетность позволяет HR держать руку на пульсе организаций, отслеживая ключевые показатели рабочей силы. Новые тенденции и возможности могут быть обнаружены на ранней стадии, а возникающие проблемы могут быть решены до того, как они существенно повлияют на бизнес.
- Информация управления. Отчет по персоналу также может помочь менеджерам лучше выполнять свою работу. Отчет HR может информировать менеджеров о соответствующих событиях в их командах и отделах. Когда, например, отдел маркетинга борется с высокой текучестью кадров и большим временем найма, менеджеры с большей вероятностью будут уделять внимание удержанию сотрудников и будут осознавать такие риски, как более длительное время замены, когда кто-то собирается уйти.
- Отслеживание проблемных зон. HR-отчетность также предлагает отличный способ прозрачного отслеживания основных проблемных областей. Прозрачность показателей текучести кадров побудит их уделять больше внимания удержанию сотрудников, потому что на кону стоит их собственная репутация! Отслеживая проблемные области, HR может использовать свое положение для улучшения.
Когда, например, отдел маркетинга борется с высокой текучестью кадров и большим временем найма, менеджеры с большей вероятностью будут уделять внимание удержанию сотрудников и будут осознавать такие риски, как более длительное время замены, когда кто-то собирается уйти.Как создать отчет по персоналу
Панель управления персоналом — это наиболее эффективный способ мониторинга, управления, отслеживания данных и составления отчетов. Использование этого инструмента бизнес-аналитики позволяет отслеживать, анализировать и составлять отчеты по ключевым показателям эффективности HR (ключевым показателям эффективности).
Прежде чем вы начнете создавать свой отчет по персоналу, необходимо сделать несколько соображений о том, «как» и «когда».
Автоматизированная или ручная
Многие организации по-прежнему работают со специальными отчетами данных. Например, когда менеджер или директор хочет узнать что-то о рабочей силе организации, они просят HR прислать им отчет. После этого запроса отдел данных отдела кадров будет работать сверхурочно, чтобы подготовить этот отчет. Это пример (неэффективной и) реактивной отчетности. HR-отчеты должны развертываться (упреждающе) активно и, следовательно, должны быть автоматизированы.
HR-отчет можно автоматизировать, если для его создания используется определенное программное обеспечение, например Excel, Gusto или BambooHR. На рынке существует множество вариантов программного обеспечения — это одни из лучших HR-дашбордов.
Статическая отчетность по сравнению с информационной панелью
Как и в предыдущем пункте, все еще существует значительное количество организаций, которые работают с ручными/бумажными отчетами.
Это не обязательно плохо: когда информация вряд ли изменится, бумажные отчеты могут быть весьма эффективными.
Кроме того, сообщение электронной почты, содержащее отчет, может быть замечено с большей вероятностью, чем редкое обновление на панели управления кадрами. Это просто потому, что люди не будут использовать информационные панели, которые не добавляют ценности постоянно. Дэвид Крилман объясняет это в своем блоге «Почему вы создаете HR-дашборды, которые никто не будет использовать».
Панель управления персоналом — это наиболее эффективный способ мониторинга, управления и отслеживания данных. Использование этого инструмента бизнес-аналитики позволяет отслеживать, анализировать и составлять отчеты по ключевым показателям эффективности HR (ключевым показателям эффективности). Он предлагает возможность детализировать до более мелких деталей.
Оборот может быть интересным показателем, но какая часть этого оборота состоит из сожалений об убытках? Вы бы и глазом не моргнули, когда уходит плохой исполнитель, но это все равно, что выстрелить себе в ногу, когда уходит высокоэффективный.
Эти сотрудники являются потенциальным материалом для высшего руководства. Интерактивные информационные панели позволяют глубже изучить данные и сделать выводы.
Вы можете предоставить всем сотрудникам отдела кадров доступ к этой информационной панели или предоставить соответствующий доступ или данные для соответствующего персонала.
В то время как предыдущие панели мониторинга предлагали простую детализацию, более продвинутые панели мониторинга позволяют прогнозировать будущее с помощью алгоритмов машинного обучения. Это дает представление о том, как будут вести себя сотрудники, например, какие сотрудники рискуют уволиться. Эта информация потенциально может иметь большое стратегическое значение.
Примечание: в этом случае информационная панель является просто средством отображения информации. Прогнозы делаются с помощью специализированных инструментов аналитики.
Пример панели управления персоналом с указанием численности персонала. Нажмите, чтобы увеличить.
Дополнительные примеры см. в конце статьи
Фактор гигиены
Последнее замечание перед тем, как мы покажем вам пример отчета отдела кадров: отчеты отдела кадров часто рассматриваются как фактор гигиены. Это означает, что, как и гигиена, четкие отчеты не приветствуются.
Чтобы лучше объяснить эту концепцию, представьте, что вы обедаете в ресторане. Вы вряд ли прокомментируете чистоту ресторана. Это то, чего мы все ожидаем! Но если вам дадут грязные столовые приборы или грязные туалеты — вы (справедливо) будете жаловаться. Итак, чтобы связать это с HR; отчеты не замечаются, если не возникают ошибки. Надежная отчетность, как чистота в ресторане, необходима для поддержания доверия.
Люк Смейер, основатель iNostix, несколько лет назад написал об отчетах отдела кадров. Мы думаем, что это хорошо отражает это настроение.
Конечно, каждый отдел кадров должен быть (чрезвычайно) хорош на этом «классическом» уровне отчетности. Нет обсуждения.
Никаких дебатов. Просто сделай это. Этот уровень должен быть полностью автоматизированным, высокоэффективным, сверхбыстрым, легко читаемым, хорошо структурированным, с функциональностью «просто нажмите на кнопку» в каждой организации. Еще не каждая организация находится на уровне «высокоэффективная и сверхбыстрая» . Тем не менее, каждая организация должна быть чрезвычайно эффективной в своей отчетности по персоналу.
Подводные камни в отчетности отдела кадров
В отчетах отдела кадров есть несколько ошибок. Важно решить их, поскольку они не позволят вам попасть в ловушку бесконечного цикла отчетности.
- Автоматизируйте отчетность по персоналу: не пытайтесь создавать каждый отчет вручную. Это крайне неэффективно и истощит возможности вашего отдела кадровых данных. Все отчеты, описанные в этой статье, могут быть легко автоматизированы и сгенерированы автоматически.
- Предоставьте соответствующую информацию: не пытайтесь сделать всех счастливыми. Если вы можете осчастливить 80% людей с помощью 20% информации, это может быть лучшим решением. Создание чрезмерно сложной информационной панели и отчетность по нерелевантным данным может привести к низкой вовлеченности в отчеты или информационные панели и, таким образом, к снижению воздействия.
- Исправление ошибок: в данных HR будет человеческая ошибка! Независимо от того, насколько эффективно ваше программное обеспечение, процессы и персонал, ошибки будут. При возникновении ошибок исправьте их в исходных системах. И обязательно создайте процедуры, которые являются динамическими при вводе данных.
Если вы можете осчастливить 80% людей с помощью 20% информации, это может быть лучшим решением. Создание чрезмерно сложной информационной панели и отчетность по нерелевантным данным может привести к низкой вовлеченности в отчеты или информационные панели и, таким образом, к снижению воздействия.Показатели в отчете отдела кадров
В отчет отдела кадров необходимо включить несколько важных показателей. Обратите внимание, что большинство из них являются метриками высокого уровня, поскольку они предоставляют обзор организации. Мы опубликовали несколько списков показателей HR, включая показатели найма и показатели производительности на этой платформе. Их можно использовать для специализированных информационных панелей. Наиболее распространенные HR-метрики, о которых сообщается, включают:
- Трудовой стаж
- Пол : общее различие для углубления данных о разнообразии (см. пример панели управления персоналом ниже)
- Возраст : возраст становится все более важным в современной рабочей силе, состоящей из представителей нескольких поколений. Возраст важен для стратегического планирования рабочего места и планирования преемственности. Это также часто является ключевым моментом для организаций, которые хотят внедрять инновации и реорганизовывать.
- Уровень образования : Уровень образования следует включать только в том случае, если он доступен и когда он соответствует всеобъемлющим целям организации. В противном случае он рискует стать «метрикой тщеславия» в отчете HR.
- Тип функции: Метрика, такая как тип функции или кластеры функций, может помочь различать различные группы внутри компании. Примером может быть высшее руководство, руководство среднего звена, производственный персонал и вспомогательный персонал.
- FTE: Эквивалент полной занятости — это количество часов, отработанных одним сотрудником на условиях полной занятости. Количество FTE часто ниже, чем общее количество сотрудников. Это особенно верно, если в организации присутствует много работников, занятых неполный рабочий день.
FTE обеспечивает точную оценку общей рабочей нагрузки в организации. Кроме того, работниками, работающими неполный рабочий день, могут считаться люди, работающие менее 1 ЭПЗ. - Активные сотрудники : этот показатель представляет количество сотрудников, работающих в организации.
- Оборот : Этот показатель представляет количество и/или процент сотрудников, уволившихся за предыдущий период. Читайте здесь, как рассчитать текучесть кадров.
- Новые сотрудники : Этот показатель представляет собой количество и/или процент новых сотрудников, присоединившихся к организации за последний год.
- Отсутствие / Отсутствие на рабочем месте показатель : Этот показатель представляет процент времени, в течение которого сотрудники отсутствовали в среднем за предыдущий период. Другим представлением этого числа является общее количество дней отсутствия на одного сотрудника.
- Стоимость отсутствия : Этот показатель не является стандартным показателем, но он может сделать ранее упомянутый коэффициент отсутствия более ощутимым, если привязать его к финансовому числу.
- Стоимость рабочей силы : Стоимость рабочей силы — это общая сумма денег, которую организация платит своей рабочей силе. В эту сумму входят выплаты работникам и налоги на заработную плату. Затраты на оплату труда можно разделить на прямые и косвенные затраты. Прямые затраты — это затраты на рабочую силу, связанные с людьми, которые участвуют в основном процессе (рабочий сборочного конвейера). Косвенные затраты не могут быть отнесены к определенному уровню производства (сотрудник службы безопасности, охраняющий фабрику).
- Стоимость обучения: Стоимость обучения представляет собой общую сумму, которую компания тратит на обучение новых сотрудников и существующей рабочей силы.
- Стоимость набора : Общая стоимость усилий по набору. Как правило, сюда входят расходы на внешние агентства, объявления о вакансиях и, иногда, потеря производительности. Стоимость найма гораздо больше. Примеры включают стоимость времени руководства при отборе и обучении, а также увольнение — как долго сотрудник остается на своем посту.
- Время заполнения : Мы уже говорили о времени заполнения. Это количество дней между открытием вакансии и ее принятием кандидатом. Этот показатель будет значительно различаться в зависимости от типа работы: разработчиков программного обеспечения, аналитиков больших данных и высококвалифицированных продавцов найти гораздо сложнее, чем, например, маркетологов начального уровня.
Это далеко не полный список. Другие метрики, которые могут быть включены:
HR панель управления и шаблоны отчетов HR
Чтобы проиллюстрировать, что именно мы имеем в виду, вот несколько примеров HR-отчетности в действии.
Верхняя панель управления персоналом
Панель управления кадрами: Болезнь и отсутствие
Панель управления персоналом: Таблица талантов с 9 ячейками
Эта панель помогает вам понять, какое место занимают ваши сотрудники в сетке из 9 ячеек.
Панель управления персоналом: разнообразие
Матрица потоков персонала
Простого учета количества людей, которые присоединяются к организации и покидают ее, часто недостаточно, поскольку она не дает полной картины. Решением может быть матрица потоков персонала. Такая матрица предлагает отличный способ представить, сколько людей присоединились к компании, получили повышение и покинули ее, а также то, как складываются эти цифры.
На основе Evers, 2014 Эта несколько сложная на вид таблица является прекрасным примером матрицы потоков персонала. Строки представляют четыре категории персонала (A, B, C и D) и изменения между 2018 и 2019 годами. Например, в течение 2018 года 10 человек перешли с руководящей должности среднего звена на должность высшего руководящего звена.
Общее количество сотрудников на 01.01.2019 отображается в нижней строке, а общее количество сотрудников на 01.01.2018 отображается в крайнем правом столбце. Общий оборот за 2018 год представлен в столбце оборота, а повышения/понижения представлены в матрице.
Этот обзор помогает визуализировать организационный рост, текучесть кадров (у этой организации низкая текучесть кадров в отделе производственного персонала, но во всех других отделах уровень текучести превышает 10%). Он также визуализирует развитие своего персонала (обратите внимание на 10-процентное увеличение высшего руководства, с 45 в 2018 году до 50 в 2019 году).
С одной стороны, подобная таблица дает отличный обзор, с другой стороны, она помогает выявить некоторые ключевые проблемные области организации.
Общая информационная панель HRIS
Мы больше всего гордимся этим отчетом HRIS. Это часть нашей сертификационной программы People Analytics, в рамках которой наши студенты узнают, как создать именно такой отчет, подключив несколько наборов данных с помощью Power BI. Как видите, отчет полностью интерактивен!
Другим прекрасным примером является инициатива «Оценивайте свой талант» Института персонала и развития, сертифицированного авторским правом (CIPD).
CIPD — профессиональная ассоциация HRM — предоставляет отличные ресурсы, в том числе тематическое исследование по Capgemini. Это тематическое исследование было разработано командой аналитиков Capgemini. В отчете приведены отличные примеры HR-дашбордов (все данные, разумеется, вымышленные).
Если вы хотите научиться работать с данными и Excel и PowerBI для создания этого отчета, посетите страницу курса HR-аналитика.
Заключительное слово
HR-отчетность и информационные панели HR часто являются ступенькой для организаций, которые хотят перейти к HR-аналитике, и именно поэтому эта тема так важна. В зависимости от компании, в которой вы работаете, будут иметь значение разные данные. Удачи в создании вашего HR-отчета!
Часто задаваемые вопросы
Что такое панель управления персоналом?
Панель управления персоналом — это динамический обзор наиболее важных показателей управления персоналом в одном месте.