Управление деловой карьерой зайцев: Книга “Управление деловой карьерой” – купить книгу ISBN 978-5-7695-3178-1 с быстрой доставкой в интернет-магазине OZON

Содержание

Управление деловой карьерой персонала Деловая карьера

*Управление деловой карьерой персонала

Деловая карьера – это индивидуально осознанные позиции поведения сотрудника фирмы, связанные с его трудовым опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни

Виды деловой карьеры Профессиональная карьера – последовательная смена стадий развития конкретного человека в процессе его профессиональной деятельности. Среди стадий выделяют: ü обучение üпоступление на работу üпрофессиональный рост üподдержку индивидуальных профессиональных способностей üуход на пенсию Эти стадии человек может переживать последовательно в разных фирмах Внутриорганизационная карьера последовательная смена стадий профессионального развития человека в рамках одной фирмы

Вертикальное – наблюдается подъем на более высокую ступень структурной иерархии Центростремительное – движение к ядру, т.

е. руководству фирмой Три формы реализации карьеры Горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности, а также выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени, что сопровождается адекватным изменением вознаграждения сотрудника

Закономерности развития карьеры Предварительный этап Этап становления Этап продвижения Этап сохранения Этап завершения Пенсионный этап карьеры

Предварительный этап Длится до 25 лет, включая учебу в школе и получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающего возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения челове ка как личности. Этап становления Длится примерно пять лет, охватывая возраст от 25 до 30 лет.

В этот период человек осваивает выбранную про фессию, приобретает необходимые навыки, формирует свою ква лификацию. Происходит его самоутверждение и появляется по требность к установлению независимости. Его начинают беспоко ить безопасность существования и забота о своем здоровье. Обыч нона этом этапе у сотрудника образуется семья. Отсюда у него появляется желание получать более высокую заработную плату.

Этап продвижения Протекает в возрасте от 30 до 45 лет и ха рактеризуется ростом квалификации сотрудника в выбранной трудовой области. Он активно продвигается по служебной лест нице, накапливая богатый практический опыт и приобретая на выки. У него растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости. В ходе трудовой деятельности начинает происходить самовыраже ниесотрудника как личности. В этот период уже меньше уделя ется внимания удовлетворению потребности в безопасности. Усилия сотрудника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения Характеризуется действиями сотрудника по закреплению достигнутых результатов и протекает у него в воз растеот 45 до 60 лет. В этот период уровень квалификации сотрудника достигает пика совершенствования. Ее повышение происходит в результате активной деятельности и специального обучения. Возможен подъем на новые служебные ступени. Сотрудник заинтересован передать свои знания молодежи. Данный период характеризуется творческим самовыражением и независимостью сотрудника, которые достигают вершин. Появляется заслуженное уважение к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе — со стороны окружающих. Несмотря на то, что многие потребности сотрудника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда. Проявляется все больший интерес к другим источникам дохода.

Этап завершения Протекает в возрасте от 60 до 65 лет. Сотрудник начинает готовиться к уходу на пенсию, идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.

В этот период может наблюдаться кризис карьеры, который проявляется в том, что сотрудник все меньше получает удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако на этапе завершения самовыражение и уважение к себе и другим людям из его окружения достигают апогея. Сотрудник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но вместе с тем стремится увеличить и другие источники дохода, которые бы компенсировали отсутствие заработной платы при уходе на пенсию.

Пенсионный этап карьеры Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы или выступали в форме хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др. ). Стабилизируется уважение в среде пенсионеров.

Факторы, влияющие на развитие деловой карьеры Внешние Внутренние

Внешние факторы Страх быть уволенным, который создает нервозную обстановку и снижает производительность труда Страх оттого, что применение нового оборудования может приводить к сокращению рабочих мест Престижность работы Размер заработной платы

Внутренние факторы Желание заниматься видом деятельности, который соответствует самооценке сотрудника и доставляет ему моральное удовлетворение Стремление найти работу в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья сотрудника и позволяет организовать хороший отдых Желание выполнять работу, которая развивает способности сотрудника Предпочтение иметь творческую работу Нацеленность на определенную степень независимости во время работы

Мечта иметь хорошо оплачиваемую работу или позволяющую одновременно получать большие побочные доходы Возможность продолжить активное обучение во время работы или параллельно ей Необходимость иметь работу, позволяющую воспитанием детей или домашним хозяйством заниматься

К вопросу о дуальности карьеры работника в контексте концепции управления временем (Сотников Н.

З.1, Сотникова С.И.11 Новосибирский государственный университет экономики и управления) / Экономика труда / № 2, 2019

 Скачать PDF | Загрузок: 13

Статья в журнале

Экономика труда
Том 6, Номер 2 (Апрель-Июнь 2019)

Цитировать:
Сотников Н.З., Сотникова С.И. К вопросу о дуальности карьеры работника в контексте концепции управления временем // Экономика труда. – 2019. – Том 6. – № 2. – С. 1001-1018. – doi: 10.18334/et.6.2.40688.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=39161557

Аннотация:
Карьера работника представляет диалектическое единство противоположных, взаимоисключающих видов карьеры – деловой и личностной. От того, насколько человек становится субъектом деловой карьеры и личностной, зависит достижение экономической и социальной целей его жизнедеятельности, будущее, его место в сложной иерархии человеческих отношений. В этом контексте возрастает необходимость познания общего характера и глубинных причин временного вклада работника в процессы гармонизации дуальной природы карьеры.

Цель исследования состоит в выявлении стратегических императив гармонизации деловой карьеры и личностной, обусловленных различиями в величине и структуре времени на позиционирование работников в трудовой и личной (частной) жизни: (а) рассмотреть архитектонику времени на карьеру работника, позволяющую, таким образом, осмыслить ее дуальность с позиции времени, расходуемого на саморегуляцию, самодетерминацию и саморазвитие деловой карьеры и личностной; (б) обосновать возможные стратегии гармонизации карьеры с учетом оценки временных перспектив того или иного способа позиционирования работника на рынке труда. По содержанию анализируется карьера работников 15 федеральных и региональных банков, функционирующихся в г. Новосибирск в течение шести лет. Познание величины и структуры времени на деловую карьеру и личностную позволило выявить наличие социально-экономического конфликта между ними. Способы разрешения конфликта карьеры формируют стратегические альтернативы взаимодействия деловой карьеры и личностной с учетом индивидуальных выборов работником (выбор профессии, образования, партнера по жизни, друзей, числа детей и т.

Ключевые слова: карьера работника, дуальность карьеры, гармония карьеры, гармонизация карьеры, управление временем

JEL-классификация: J21, J20, J29

Источники:

Страница обновлена: 09.10.2021 в 13:38:42

К вопросу о дуальности карьеры работника в контексте концепции управления временем

1003

Экономика труда № 2’2019 (Апрель-июнь)

Об АВТОрАх:

Сотников Никита Захарович,старший преподаватель кафедры экономики труда и управления пер-

соналом, кандидат экономических наук (n. [email protected])

Сотникова Светлана Ивановна,зав. кафедрой экономики труда и управления персоналом, доктор

экономических наук, профессор ([email protected])

ЦИТИрОВАТЬ СТАТЬЮ:

Сотников Н.З., Сотникова С.И. К вопросу о дуальности карьеры работника в контекс-

те концепции управления временем // Экономика труда. – 2019. – Том 6. – № 2. – С. 1001-1018.

doi:10.18334/et.6.2.40688

устойчивость в потоке социальной жизни [3, с. 39; 6, с. 143] (Buravtsova, 2014; Sotnikova,

2014) и т.п. Другими словами, в современном понимании карьера предстает как способ

самоактуализации работника, определяющий его место в сложной иерархии человече-

ских отношений и социальные роли в труде, быту, семье, досуге.

В этом контексте карьера работника предстает как интегрированное образование

деловой карьеры [4, с. 15; 5, с. 315] (Zaytsev, Cherkasskaya, 2007; Kibanov, 2015) (или карь-

еры в трудовой жизни, в рыночной системе разделения труда) и личностной [4, с. 14;

6, с. 143] (Zaytsev, Cherkasskaya, 2007; Sotnikova, 2014) (или внеслужебной [7, с. 31; 8]

(Kozlova, 2010; Orel, Sidorova, 2014), производной [7, с. 31] (Kozlova, 2010), бытовой [5,

с. 14] (Kibanov, 2015), поддерживающей [9, с. 102] (Kotomanova, 2013), «карьера в лич-

ной жизни» [6, с. 143] (Sotnikova, 2014)). Взаимодействие деловой карьеры и личност-

ной в системе «работа – семья – досуг» связано со стремлением работника к дости-

жению, с одной стороны, материального благополучия и конкурентоспособности на

рынке труда; с другой – социального блага, духовного благополучия в личной жизни.

Для работника важно все: и деловая карьера, и личностная, которыми он хочет

наслаждаться, контролировать их и управлять ими для достижения личных целей. В

идеале между этими карьерами необходимо равенство: человек стремится к гармонии

и процветанию в настоящем и будущем как в личной, так и трудовой жизни. Однако

в реальной жизни подобного равенства достичь трудно. Возможно развертывание

ситуации, при которой деловая карьера не соответствует, вступает в противоречие с

личностной, в результате чего проявляются их скрытые конфликты и диспропорции,

возникают непредсказуемые ситуации и проблемы.

Так, если работник начинает следовать идеализированной модели деловой карь-

еры «вперед и вверх» по организационной лестнице, стремясь к лидерству в профес-

сиональной сфере, при этом не особо беспокоясь по поводу постоянных трудовых

авралов и рабочих выходных дней, то не остается времени и места в жизни для лич-

ностной карьеры. Обратная крайность – это потребность излишне идентифицировать

себя только с личностной карьерой, ориентированной на позиционирование семейно-

бытовой роли ради благополучия семейных отношений, блага ближних в ущерб обла-

данию статусом, гарантирующим приемлемый уровень трудового признания. Оба

этих состояния разрушительны и приводят к резкому падению качества как деловой

Доклад на тему карьера

Содержание

Введение

Карьера: понятия и её этапы.

Управление деловой карьерой.

Служебно-профессиональное продвижение.

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Аспекты эффективного карьерного развития, описываются сущность и особенности построения и управления карьерой в современных реалиях. Основное содержание исследования составляет региональный анализ отношения респондентов к карьере, как фундаментальной ценности проведён по результатам опроса двух категорий работающих граждан в регионе. Направление дополняется оценкой структуры индивидуального карьерного роста работающих граждан на полуострове.

Обосновывается идея, что карьерное развитие, профессиональное становление работника является сложным и многогранным процессом, в результате которого индивидууму удаётся сохранить качество и уровень своих теоретических навыков и практических умений в течении всей жизни. Эффективное карьерное развитие членов коллектива является важной составляющей менеджмента персонала и результаты исследования найдут своё применение в области управления персоналом на региональной уровне. Проведённый анализ особенностей профессионального и карьерного развития, даёт возможность утверждать, что на сегодняшний день, карьера для современного общества остаётся основным источником доходов.

Жители республики при выборе занимаемой должности в первую очередь руководствуются хорошо оплачиваемой работой, степенью независимости, моральным удовлетворением от труда, творческим характером и возможностью продолжать обучение, заниматься детьми и семьёй. Волевые характеристики человека, профессиональный и жизненный опыт протежирование –факторы, могут способствовать карьерному росту наёмного работника.

Карьера: понятия и этапы.

Карьера – субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Карьера – не только продвижение по службе.

Жизнь человека вне работы имеет влияние на карьеру, является частью. Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Планирование и контроль деловой карьеры заключаются, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Управление деловой карьерой.

Планирование карьеры работника представляет организацию продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит гармоничное совмещение интересов и целей фирмы с индивидуальными интересами и целями работников. Позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними.

Работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста. Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Г,В,Ф, Оствальд. Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практическое подтверждение.

Управление карьерой работников в степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры повышение в должности, перемещение.

Служебно-профессиональное продвижение

Понятия “служебно-профессиональное продвижение” и “карьера” являются близкими, но неодинаковыми. Термин “служебно-профессиональное продвижение” является наиболее привычным для нас, термин “карьера” в нашей специальной литературе и на практике фактически не использовался. Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность разных ступеней сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и скорее исключением, чем правилом. Ротация, перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления.

Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением независимых экспертов.

Заключение

Планирование карьеры работника представляет организацию продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы. При поступлении на работу человек ставит перед собой о цели. Но организация, принимая на работу, преследует цели.

Нанимающемуся реально оценивать свои деловые качества, соотнести с требованиями ставит перед ним организация работа. Зависит успех всей карьеры человека. Человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для знаний и умений работу найти трудно очень много желающих работать в области. В результате возникает сильная конкуренция.

Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание.

Список использованной литературы

1.Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 2006.

2. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада. Управление персоналом. //Проблемы теории и практики управления. Выпуск 9, 2005.

3. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.

4. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2003.

5. Цветаев В.М. «Управление персоналом»: – С-П.: «ПИТЕР» 2000

6. Александрова, М. В. Становление карьеры педагога в территориальной образовательной системе [Текст]: монография / М. В. Александрова; Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого. – Великий Новгород, 2007. – 238 с.

7. Зайцев, Г. Г. Управление деловой карьерой [Текст] / Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. -М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 256 с.

8. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебнопрактическое пособие [Текст] / А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова. – М.: Проспект, 2012.

9. Киселёва, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений [Текст] / Е. В. Киселёва. – Вологда: Легия, 2010.

Управление деловой карьерой в организации (1) (Курсовая работа)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Курсовая работа

По менеджменту

На тему:

“Управление деловой карьерой в организации”

Владивосток 2008

Содержание

Введение

1. Понятие деловой карьеры

1.1 Определение, цели и задачи деловой карьеры

1.2 Классификация видов деловой карьеры

1.3 Этапы управления деловой карьерой

2. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации

2.1 Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой

2.2 Специфика организации карьерного роста руководителей

2.3 Самоорганизация работников для продвижения по карьерной лестнице

3. Формирование резерва как составная часть управления деловой карьерой

3.1 Определение, типы и принципы формирования кадрового резерва

3.2 Источники и этапы процесса формирования резерва

3.3 Формирование списков кандидатов в резерв

3.4 Обучение, подготовка и индивидуальное развитие резерва

Заключение

Список литературы

Введение

Реформирование основных сфер нашего общества, становление рыночной экономики вызвало широкую популярность и актуальность темы деловой карьеры в среде менеджеров, как важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата в трудовых коллективах, повышения производительности труда в организации, а так же ее конкурентоспособности.

В данной курсовой работе изложены основные теоретические вопросы построения деловой карьеры в организации. В работе подробно рассмотрены понятия карьеры и ее классификации, планирования карьеры работников и системы служебно-профессионального продвижения.

Управление деловой карьерой как предмет исследования представляет особый интерес для менеджеров, потому что планирование и контроль деловой карьеры является одной из важнейших задач управления персоналом. Карьера – предмет заинтересованности любого работника, которые надеются на практическую помощь своих руководителей в решении этого вопроса. Менеджеры всех уровней должны проявлять особое внимание к прогнозированию использования персонала в будущем и заранее планировать подготовку кадров, с целью своевременного представления кандидатов на вакантные места.

В связи с этим, я выделяю следующие задачи курсовой работы:

– определение возможных вариантов построения карьеры на основе основных потребностях работников и социально-экономических условий;

– выявление факторов, значимых в управлении деловой карьерой, перспективах служебного роста и возможности повышения квалификации;

– освещение преимуществ, которые может дать планирование карьеры, как мотивирующего фактора в трудовой деятельности.

1. Понятие деловой карьеры

1.1 Определение, цели и задачи деловой карьеры

Обращение в последнее время к проблематике карьеры большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия «карьера».

Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)». Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Карьера сотрудника в организации – это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. «Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», это «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека».

Можно выделить и социальный аспект представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных успехов в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Обобщенно определение карьеры работника можно представить как осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника, продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Главной целью планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

• достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей и ситуаций;

• обеспечение открытости процесса управления карьерой;

• устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

• повышение качества процесса планирования карьеры;

• изучение карьерного потенциала сотрудников;

• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистических ожиданий;

• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Управление деловой карьерой

Управление  деловой карьерой

  Целенаправленно и инициативно развиваясь в социальных организациях, работник, путем постоянного  самосовершенствования, достигает  высокой квалификации и профессионального  мастерства, выражающихся в результатах  всей организации, общественном признании  достигнутого, его должностном росте. Развитие потенциала работника обеспечивает формирование, закрепление и расширение профессиональных, деловых и ряда других специфических качеств, обеспечивающих эффективное решение стоящих  перед ним задач. Оценка этих достижений обусловливает не только повышение  оплаты труда работника, но и его  продвижение по службе, получение  и выполнение новых обязанностей, построение карьеры.

  Карьера представляет собой иерархическое  отражение пути должностного продвижения  работника на протяжении всего трудового  периода или его отрезка. Карьера  определяется временной последовательностью  и продолжительностью занимаемых работником должностей. Подразумевается, что эта  последовательность в той или  иной мере отражает профессиональный квалификационный рост работника, расширение и углубление его способностей. В  этом смысле карьера представляет последовательность достижения определенных результатов  должностного роста, профессиональной специализации, накопления и совершенствования  деловых качеств, интеллектуального  развития работника. Понятно, что для  успешного карьерного продвижения  работнику необходимо формировать  и постоянно совершенствовать профессиональные и деловые качества, получать различные навыки, формировать культуру и приобретать всё новые статусы.  

  Качества объединяют присущие индивиду от рождения или приобретенные и развитые характеристики его профессиональных, деловых и личных способностей, возможностей, являются основой построения карьеры. Выявление, исследование, анализ и оценка качества являются задачами такого важного направления работы с персоналом, как профессиональная диагностика. В отличие от профессиональной ориентации она ставит целью определить предназначение индивида в наиболее перспективных именно для него формах деятельности.

  Навыки – осваиваемые и закрепляемые практические приемы, обеспечивают целенаправленные действия на основе выработки конкретных умений в результате систематизированной подготовки работника. Они формируются с самого начала жизнедеятельности человека, во многом определяя ее характер, темпы, результаты. Первичные навыки индивида обеспечивают получение, накопление и использование знаний в качестве основного ресурса его дальнейшей социальной адаптации, профессионального совершенствования и интеллектуального развития.

  Культура как исторически сформировавшаяся совокупность достижений, форм и содержания функционирования и развития общества, обеспечивает адекватную адаптацию работника в организации. Являясь необходимым условием его карьерного продвижения, культура обеспечивает восприятие деятельности работника окружающими, его эффективную интеграцию в профессиональное сообщество и карьерный рост. Она обеспечивает достижение необходимого уровня развития профессиональных, деловых и личных качеств индивида, характеризующего высшую оценку его достижений, обеспечивающую общественное признание. Такая оценка становится основным признаком, характеризующим работника и обусловливающим его карьерный рост в организации.

  Пройдя  основные ступени карьерного роста, конкретный работник приобретает статус – официально закрепляемое или неформально складывающееся позиционирование в иерархии организации. Совокупностью полномочий, степенью доверия статус определяет положение работника, отражающее признание его административных прав и возможностей личного влияния на окружающих.

  Карьерное продвижение работника в виде последовательности занимаемых им должностей осуществляется в условиях конкуренции  соискателей, определяя становление  особых карьерных отношений. Возможность  карьерного продвижения создает  необходимые условия для профессионального  совершенствования, становления карьерных  амбиций личности, удовлетворение которых  обеспечивается организацией.

  Профессиональная  карьера отражается продвижением работника  по иерархии должностей организации  и четко ориентируется на организационную  структуру. При этом продвижение  работника может осуществляться не только по вертикали, но и по горизонтали, что отражает необходимость освоения им более широкого спектра функциональных направлений перед выдвижением на должность руководителя более высокого уровня. Формируются так называемые: «восходящие», «горизонтальные» и даже «нисходящие» типы профессиональных карьер, характеризующиеся специфическими особенностями организации и адаптации в ней работника.

  Особое  значение как со стороны работника, так и со стороны организации уделяется планированию профессиональной карьеры, обеспечению динамики, стабильности, эффективности ее развития в рамках реальной.

  Траектория  формирования и развития карьеры  работника может иметь не только вертикальную, но и горизонтальную направленность. Это обеспечивает большие возможности должностной сменяемости в организации, обновления приоритетов квалификации, профессиональной специализации, повышения эффективности производственной и управленческой кооперации. Показателен пример организации управления в японских компаниях, где руководителю необходимо приобрести определенный опыт работы в должностях каждого из своих будущих заместителей. Наличие у кандидата подобного опыта в зарубежных и в отечественных современных компаниях все чаще становится не только желательным, но и обязательным требованием, часто публикуемым в объявлениях о конкурсе на замещение той или иной вакантной должности.

  В зависимости  от традиций и специфики организации  такая задача может решаться в  форме стажировки, замещения исполнения обязанностей и даже временного их совмещения, позволяющих кандидату  сформировать четкое представление  о напряженности труда, информационном обеспечении. Подобное ознакомление носит  локальный характер и не предполагает овладения руководителем всем объемом  функций каждого из подчиненных, но позволяет представить возможный  спектр работ методом «погружения».

  Такой подход становится основой формирования модели взаимодействия руководителя со своими подчиненными и дает конкретную ориентацию последующего карьерного роста. При этом быстро и точно определяется сегмент перспективного профессионального  применения данного кандидата в  конкретных подразделениях организации. Результаты подобной оценки становятся характеристикой инновационного потенциала работника, ориентиром планирования профессионального  роста, импульсом его дальнейшего  карьерного продвижения.

  Карьера работника может принимать самые  разнообразные конфигурации, зависящие  от региональных, отраслевых, организационных, профессиональных, коммуникационных, корпоративных и других факторов. Все это отражает возможности  формирования разнообразных траекторий построения карьеры работника и  обусловливает необходимость исследования жизненного цикла как объекта  управления.

Управление изменениями: несколько уроков, извлеченных в 2020 году

2020 год преподал предприятиям много уроков в области управления изменениями. Внезапное начало пандемии COVID-19, сопровождаемое резкими изменениями в экономике, вынудило компании изменить размер своей рабочей силы, реструктурировать рабочую среду и пересмотреть модели продаж – и это лишь некоторые проблемы. И все это означало для сотрудников сдачи .

Еще до кризиса общественного здравоохранения в этом году многие компании изучали и разрабатывали политику в отношении управления изменениями.Короче говоря, это формализованный подход к предоставлению сотрудникам информации, обучения и постоянного наставничества, необходимых для успешной адаптации к любым изменениям в их повседневной работе.

Вряд ли можно сомневаться в том, что один из устойчивых уроков 2020 года заключается в том, что компании должны уметь помогать сотрудникам пройти трудный переходный период, даже (или особенно), когда сама компания не внесла изменений, о которых идет речь.

Почему меняться трудно

Большинство сотрудников сопротивляются переменам по многим причинам.Часто возникает ощущение потери или угрозы безопасности работы или статуса. Неудобство и незнакомость вызывают опасения. В некоторых случаях, возможно, из-за дезинформации, сотрудники могут не доверять мотивам своих работодателей к переменам. А некоторые рабочие всегда будут просто считать, что «старый способ лучше».

Что еще хуже, некоторые изменения могут затруднить работу сотрудников. Например, переезд на новое место может улучшить имидж организации или предоставить более безопасные или более производительные помещения.Но это также может увеличить время поездок некоторых сотрудников на работу или привести к кардинально изменившейся рабочей среде. Когда это влияет на их повседневную жизнь, сотрудники склонны сомневаться в принятом решении и испытывать высокий уровень беспокойства.

Чего делать нельзя

Часто, когда сотрудники сопротивляются изменениям, руководители компании не могут понять, как идеи, на которые они обдумывали недели, месяцы или годы, могут быть так быстро отвергнуты. (Конечно, в случае пандемии COVID-19 трудный выбор пришлось сделать за считанные дни.Некоторые руководители забывают, что у сотрудников не было времени приспособиться к новой идее. Вместо того, чтобы работать над тем, чтобы ослабить страхи сотрудников, руководители или руководители могут удвоить усилия по внесению изменений, более строго применяя новые правила и проявляя мало терпения в случае разногласий или опасений.

И именно здесь усилия по внедрению могут сорваться и начать обходиться бизнесу в реальных долларах и центах. Сотрудники могут сопротивляться переменам многими деструктивными способами: от очень медленного обучения до вызова больных и подачи официальных жалоб или судебных исков.Некоторые могут даже бросить.

Итог: не участвуя в той или иной форме управления изменениями, вы с большей вероятностью испытаете снижение производительности, плохой моральный дух и увеличение текучести кадров.

Как справиться

«Жизнь наступает быстро», – гласит популярная поговорка. Учитывая события этого года, можно с уверенностью сказать, что большинство владельцев бизнеса согласятся с этим. Определите, как вы смогли помочь сотрудникам справиться с изменениями этого года, и задокументируйте их, чтобы они могли быть полезны вашей компании в будущем.Свяжитесь с нами, чтобы получить помощь в управлении вашим бизнесом с минимальными затратами.

Почему некоторым компаниям нужно больше черепах, а не зайцев

У штатного писателя New Yorker Малкольма Гладуэлла есть коллега, которого он характеризует как «невротичную черепаху».

Может показаться, что это нехорошо. Но согласно Гладуэллу, невротическая черепаха может быть именно тем, кого мы хотим нанять на определенную работу и в определенных профессиях.

Названный одним из 100 самых влиятельных людей мира по версии Time и New York Times , автор бестселлеров Дэвид и Голиаф , Outliers , Blink и The Tipping Point , Гладуэлл выступил с основным докладом на конференции недавняя конференция Wharton People Analytics.Он начал с того, что проиграл отрывок из интервью с другим штатным писателем в The New Yorker Шилой Колхаткар – его вышеупомянутой невротической черепахой – в котором она рассказывала о своем опыте работы аналитиком хедж-фонда в начале своей карьеры.

В интервью Колхаткар рассказал, что чувствовал себя крайне неудобно в этой роли. «Это требовало быстрого принятия решений о том, что делать с деньгами других людей, а я очень осторожный, внимательный и вдумчивый человек», – сказала она. «Мысль об ошибке не дает мне спать по ночам.Она заметила, что лучшие трейдеры – это те, кто очень терпимо относится к риску, которые остаются хладнокровными и бесстрастными под давлением. Она же превратилась в «корзину».

«Лучшего шахматиста в мире не бывает. Есть только лучший шахматист с определенным сочетанием скорости и мощности, с которым мы выбираем для участия в международных соревнованиях ». –Малкольм Гладуэлл

Являются ли такие черты характера, как сверхсознательность или даже невротизм, ценными в рабочей среде? Гладуэлл сравнила самооценку Колхаткар как трейдера с ее достижениями в качестве репортера-расследователя.Он рассказал о ее книге Black Edge , опубликованной в этом году, в которой описывается знаменитый инвестор хедж-фонда Стивен А. Коэн.

«Если вы прочитаете ее книгу, вы начнете понимать, насколько полезны эти черты», – сказал он. «Она невероятно упорная. Она возвращается четыре, пять, шесть раз, чтобы поговорить с людьми; она стучит в дверь и не сдается ». Он добавил, что Стивен Коэн считается самым скрытным человеком в мире хедж-фондов, назвав книгу Колхаткара «потрясающим подвигом репортажа».”

Тип работника, которым является Колхаткар, – заметил Гладуэлл, – это тот, кто выполняет работу максимально тщательно и осторожно, несмотря на тикающие часы на стене. Но, по его словам, медлительность и невротичность обычно не ценятся ни отделами кадров, ни нашей образовательной системой. Им нужны не черепахи, а зайцы: люди, которые быстро работают.

Гладуэлл утверждал, что невротические черепахи «очень подходят для настоящего рабочего места» для работы, требующей решения сложных проблем, тщательности и отсутствия ошибок.Почему же тогда, спросил он, мы разрабатываем системы отбора и оценки, предвзятые против них?

Стандартные ограничения по времени испытаний

В качестве одного из примеров того, «как мы усложняем жизнь невротическим черепахам», Гладуэлл описал типичный дизайн современного тестирования. Он объяснил, что современные теории тестирования проводят различие между скоростью и мощностью. Детская карточная игра, такая как Snap, и многие видеоигры – это игры на скорость: задачи или вопросы довольно просты, но на самом деле измеряется то, насколько быстро вы можете ответить.С другой стороны, такие игры, как скрэббл или традиционные шахматы, – это силовые игры. Сколько времени это займет, гораздо менее важно, чем демонстрация умственных способностей и стратегии.

Скорость и мощность – разные переменные, сказал Гладуэлл, и люди, как правило, преуспевают либо в одном, либо в другом. Например, когда шахматы ускоряются – в версии игры, называемой «блиц-шахматы», международные рейтинги игроков значительно перетасовываются.

«Нет такого понятия, как лучший шахматист в мире», – заметил Гладуэлл.«Есть только лучший шахматист с определенным сочетанием скорости и мощности, с которым мы выбираем для участия в международных соревнованиях».

Обращаясь к образованию, Гладуэлл рассказал о LSAT, тесте, необходимом для поступления в юридический институт. Он спросил, почему этот тест – силовой тест для оценки знаний – «ускорен». Почему он состоит из пяти 35-минутных разделов? Глэдвелл сказал, что он понимает введение ограничений по времени для шахмат – иначе игры длились бы вечно, и «вам пришлось бы бросить работу», чтобы стать шахматным фанатом, – но «LSAT – это не зрелищный вид спорта.”

Он предположил, что кто-то вроде Шилы Колхаткар – «невротической черепахи» – мог бы получить более высокий балл по тесту, подобному LSAT, по сравнению с «зайцем», если бы временные ограничения были изменены. Он предположил, что в нынешних условиях заяц может быстро ответить на все вопросы теста в меру своих способностей, получая некоторые правильные ответы, а некоторые неправильные. Черепаха, которая может быть умнее, но медленнее, на самом деле накапливает больше правильных ответов, чем заяц. Но из-за того, что она очень осторожна и боится ошибиться, у нее не хватает времени, и ей приходится угадывать оставшиеся вопросы.В результате их баллы в сумме равны точно такому же числу.

«С точки зрения LSAT, черепаха-невротик и заяц абсолютно идентичны. Но это чепуха. Эти два кандидата не могут быть более разными ». –Малкольм Гладуэлл

«С точки зрения LSAT, невротическая черепаха и заяц абсолютно идентичны», – сказал Гладуэлл, потому что у них одинаковые оценки. «Но это же чепуха. Эти два кандидата не могли быть более разными.”

По словам Гладуэлла, если бы им обоим было предоставлено больше времени, счет зайца остался бы прежним. Заяц уже «пробил потолок» знаний, задав все вопросы. Но черепаха могла бы правильно ответить даже на большую часть вопросов.

«Когда вы добавляете скорость к тесту мощности, вы не улучшаете точность теста. Вы меняете то, что измеряете, – сказал Гладуэлл. Он добавил, что это затрудняет понимание тех, кто преуспевает в условиях чистой силы.

Такая же предвзятость может существовать в юридических школах, где студентам обычно поручают тесты в классе (высокоскоростные тесты мощности), домашние тесты (умеренно-ускоренные тесты мощности) и исследовательские работы (тесты чистой мощности). – указал Гладуэлл. Если конкретная школа очень серьезно относится к тестам в классе – например, составляет 80% от оценки ученика, – тогда «Заяц выглядит как лидер, а Черепаха – как полный неудачник».

Согласно исследованию Гладуэлла, единственная причина, по которой LSAT ускоряется, заключается в том, что «они всегда это делали именно так.«Но какой тип личности на самом деле делает адвоката лучше? Гладуэлл сомневался, что в юридической профессии когда-либо велся разговор о том, «чего мы хотим от профессии – как мы хотим, чтобы юрист выглядел».

Со своей стороны, он сказал: «Мне абсолютно не нужен быстрый адвокат…. Вы можете представить себе адвоката, который подошел к вам и сказал: «Итак, вот договор, посмотрите, если окажется, что это неправильно, мы можем просто вернуться и сделать другую версию позже». Вы шутите? Это катастрофа.”

Он добавил: «Мне вспоминается история во время финансового кризиса, когда кто-то ставит запятую не в том месте и в конечном итоге платит 20 долларов за акцию за Lehman, а не 2 доллара за акцию. Кто тот человек, который прочитает этот документ в два часа ночи? » – Заяц, – сказал он. Это была не Шила Колхаткар. «Она бы прочитала его более пяти раз».

«Сознательные зайцы»

Вместе с Гладуэллом на сцене для части его выступления был Адам Грант, профессор менеджмента и психологии Уортона и автор бестселлеров New York Times Originals и Give and Take .Грант, который также является содиректором Wharton People Analytics, оспорил некоторые из его утверждений.

«Кажется, что для большинства сложных работ [скорость и мощность] не так независимы», – сказал он. Хотя он признал, что «самый быстрый спринтер никогда не станет лучшим марафонцем, и наоборот», он утверждал, что чем более опытен кто-то в своей работе, тем более быстрое, интуитивное мышление на самом деле будет точным и позволит им выполнять быстро. «Разве мы не должны в большинстве случаев просто предполагать, что эксперты будут быстрее?» он спросил.

Он процитировал принцип из собственной книги Гладуэлла Outliers : правило «десяти тысяч часов», которое предполагает, что человек может достичь мастерства в поле примерно после 10 000 часов практики.

«Могут ли быть действительно добросовестные зайцы, которые быстрые, которые казнят, а также осторожны?» –Адам Грант

Гладуэлл утверждал, что когнитивный профиль некоторых профессий отличается. Он привел пример, помимо юристов, и математиков.«Мой отец был математиком – в скорости нет ничего хорошего. Великий математик мог бы опубликовать за свою жизнь десять великих работ. Зачем нам награждать математика, написавшего свою статью за шесть месяцев, а не за два года? »

Грант также подверг сомнению предпосылку о том, что большинство людей либо внимательны, либо быстры, но не то и другое вместе. «Могли ли быть действительно добросовестные зайцы, которые быстрые, и которые казнят, и которые к тому же осторожны?»

Гладуэлл ответил: «Это все равно, что сказать:« Разве у нас не могут быть все баскетболисты, похожие на Майкла Джордана? »Мы не можем спорить о идеальной форме, потому что идеальная форма бывает раз в поколение.Думаю, если вам нужны крайне невротичные и очень сознательные люди, они будут в общем-то черепахами ».

Он сказал, что его все больше поражает то, насколько разные дисциплины имеют разные идеальные профили, и отметил, что это было частью более крупного аргумента о том, что «гораздо больше принимать различия, когда дело доходит до отбора».

Гладуэлл призвал руководителей отдела кадров глубоко подумать о том, какой тип личности им следует искать в той или иной работе или профессии.«Аналитика бесполезна, если вы заранее не обсудили, почему вы хотите использовать ту или иную аналитику», – сказал он.

Дэниел Хэйр назначен новым директором по развитию карьеры Бэйлора Лоу | Закон

Дэниел Хэйр, выпускник юридического факультета Бейлора в 2009 году, был назначен директором юридического факультета по развитию карьеры – трудовым отношениям в Управлении карьерного роста. В качестве директора по развитию карьеры Хэйр будет работать с Анжелой Крузетёрнер, помощником декана по развитию карьеры, чтобы нанимать, развивать и поддерживать отношения с законными работодателями.В настоящее время Хэйр занимает должность директора по легкой атлетике в Университете Западного Орегона. Он приступит к работе в юридической школе в сентябре.
«Я хочу поблагодарить деканов Брэда Тобена, Лию Джексон и помощника декана Анджелу Крузетёрнер за возможность вернуться в юридическую школу Бэйлора в качестве директора по развитию карьеры – трудовым отношениям», – сказал Хэйр. «Я очень горжусь своей степенью Бэйлора в области права и благодарен за многие вещи, которые я узнал здесь, будучи студентом. Теперь я рад служить миссии университета, помогая его студентам в достижении их карьерных целей и мечтаний.Бейлор занимает особое место в моем сердце и в сердце моей жены Эдриенн. Мы познакомились здесь (когда я работал в Bear Foundation), поженились здесь и получили здесь ученые степени. И теперь, возможно, однажды наша дочь Бруклин будет посещать Бэйлор. Мы очень рады возможности и с нетерпением ждем возможности воссоединиться с семьей Бейлор ».
В 2010 году Хэйр стал спортивным директором Западного Орегона, где он курирует 13 видов спорта NCAA Division II. До своего пребывания в Западном Орегоне он работал директором по спортивной комплаенс в Университете Центральной Оклахомы.Там Заяц координировал обучение и мониторинг правил для отдела с 14 видами спорта, а также был членом старшего персонала по легкой атлетике.
Во время учебы в юридическом отделении Бэйлора Хэйр провел лето 2007 года, проходя стажировку в CBS College Sports в Нью-Йорке. Там он составлял и проверял контракты на онлайн-услуги и телевизионные сублицензии, а также исследовал и анализировал вопросы интеллектуальной собственности и контрактов.
Прежде чем поступить в юридический факультет, Хэйр работал специалистом по спортивному развитию в Baylor.Он получил степень бакалавра делового администрирования в Университете Оклахомы в 2000 году и степень магистра делового администрирования с акцентом на спортивное администрирование в Университете штата Калифорния в 2003 году.
Заяц женат на бывшей Эдриен Дэвис из Уэйко. У пары есть ребенок, Бруклин Элизабет.

Джим Хэйр | Gartner

Джим Хэйр

Заслуженный вице-президент по анализу

6 лет в Gartner , 27 лет опыта в отрасли
CA США

Роли и обязанности

Джим Хэйр – заслуженный вице-президент Gartner по управлению продуктами в группе исследований и консультирования поставщиков технологий и услуг.Г-н Хэйр имеет 23-летний опыт работы на руководящих должностях в области маркетинга продуктов, управления продуктами, развития бизнеса и создания стратегических альянсов. Его области специализации включают искусственный интеллект, науку о данных, а также аналитику и бизнес-аналитику (BI). Он консультирует поставщиков технологий о том, как наилучшим образом адаптировать свой продукт и стратегию вывода на рынок к изменениям рыночных сил, возникающим конкурентным угрозам и динамике покупателя.

Недавние действия Джима Хэра в Gartner

Последние исследования

Фон

Предыдущий опыт

До прихода в Gartner г-н.Хэр разработал и реализовал стратегию вывода данных и аналитики на рынок в нескольких стартапах и у крупных и средних поставщиков программного обеспечения.

Профессиональная подготовка

Актиан, старший директор по маркетингу продуктов, 2 года
Cognos, вице-президент по маркетингу продуктов и развитию бизнеса, 3 года
IBM, директор по маркетингу, 5 лет

Отраслевые награды / награды

Премия SAE Brothers Wright за безупречную службу

Образование

Б.С., Аэрокосмическая инженерия, Университет Колорадо, Боулдер,
Магистр наук, Системный менеджмент, Университет Южной Калифорнии

вакансий | Партнеры Хокинс Поинт | Консультанты по технологиям

Наше ценностное предложение

Великие люди. Проверенные специалисты в области наук о жизни. Обеспечение качественных и честных результатов.

Майк МакГинти

«Будучи консультантом по вопросам карьеры в нескольких консалтинговых компаниях, каждая из которых работает по разным методикам, я хотел вернуться к той, которая была сосредоточена на клиентах и ​​работе с клиентами.Мало того, что это является основным направлением деятельности Hawkins Point Partners, фирма уделяет такое же внимание отношениям между коллегами. Это непогашенный остаток для всех участников. Помимо работы с клиентами, «Хокинс-Пойнт» также предоставил мне возможность профессионально расти и участвовать в продвижении компании вперед. Я очень рад, что присоединился к такой качественной организации, и с нетерпением жду того, что ждет в будущем ».

Мы верим в «зарабатывать на жизнь, получать удовольствие, делать отличную работу».Мы все хотим обеспечивать свои семьи, получать удовольствие от людей, с которыми работаем, и приносить пользу нашим клиентам. Для нас это означает успех.

Гейл Бишоп-Нессман

«Я очень рад вернуться в Hawkins Point Partners после знакомства с огромной многонациональной биотехнологической компанией. На самом деле ничто не заменит менеджеров и партнеров, которые поддерживают вас и ценят вас – все аспекты вас, а не только вашу карьеру. Компания Hawkins Point Partners находит время, чтобы понять потребности своих клиентов и сотрудников, и это демонстрирует поразительный рост, которого они достигли, и прочные отношения, которые они установили.Я горжусь тем, что являюсь частью команды Хокинс-Пойнт! »

Наши коллеги отлично работают, с ними приятно работать.

Меган Ларкин

«Первое, что приходит на ум, когда я думаю о Hawkins Point Partners, – это слово« возможность ». Хокинс-Пойнт дал мне возможность активно работать как на объекте клиента, так и внутри компании с важными инициативами компании и сообщества. Культура, существующая в организации, соответствует всему, что я ценю – честности, доверию, новаторству и порядочности.Я благодарен за то, что являюсь частью этой удивительной организации, возглавляемой командой талантливых профессионалов, которым тоже нравится немного повеселиться! »

У нас сильный ум, сильный голос и сильный дух.

Минь Фан

«Мне очень нравится работать в Hawkins Point Partners, потому что я чувствовал себя желанным, ценимым и заинтригованным каждый раз, когда я встречаюсь с кем-нибудь из компании. Не имеет значения, является ли этот кто-то одним из трех основателей, членом команды лидеров, моим коллегой-адвокатом, коллегой-консультантом или административным сотрудником.Все очень оптимистичны и заботливы. Мы все разделяем четкую миссию – помогать нашим клиентам и друг другу добиваться успеха. Я благодарен за возможность учиться, вносить свой вклад и расти вместе с Hawkins Point ».

Мы – команда высокопрофессиональных сотрудников, движимая вниманием к клиентам.

Джули Кертис

«Решение стать частью семьи Хокинс-Пойнт было для меня отличным решением в жизни и работе. У меня есть возможность работать с замечательными коллегами, начиная с руководящей группы и заканчивая всеми моими коллегами.Я постоянно впечатляюсь глубиной знаний и опыта, которыми обладает эта команда, и продолжает развивать ее. Приятно работать в компании, где всех ценят и поддерживают, поскольку мы достигаем целей наших клиентов. Я очень горжусь тем, что являюсь частью команды Хокинс-Пойнт ».

Смарт. Мотивирован. Надежный. Эти слова описывают членов команды Хокинс-Пойнт.

Грэм Скидмор

«Я очень доволен своим решением присоединиться к Hawkins Point в качестве повторного входа в фармацевтическую отрасль, продолжая свою карьеру в сфере профессиональных услуг.Есть самобытная культура и чувство принадлежности. Высокая ценность бренда Hawkins Point Partners подтверждается дополнительными обязанностями, которые часто возлагаются на нас нашими клиентами, повторным ведением дел и ростом, которого мы достигаем. Мой опыт оказался полезным, и я рад быть коллегой и членом команды Hawkins Point ».

Интеллект, инициатива и порядочность. Это часть нашей системы основных ценностей.

Патрик О’Хара

«Когда я познакомился с Хокинс Пойнт, я понял, что это компания, частью которой я хочу быть.Прожив здесь больше года, никто не разочаровался в том, чем может быть Хокинс-Пойнт. Если вы целеустремленный, возможности для профессионального роста безграничны. Это компания, руководство которой действительно ценит каждого сотрудника и делает все возможное, чтобы я чувствовал себя частью семьи консультантов. Компания имеет широкий круг клиентов в области наук о жизни; и каждое задание дает возможность изучить новые захватывающие навыки. Хокинс-Пойнт имеет отличную репутацию среди клиентов, которых они поддерживают – это дало мне возможность иметь более уважаемый голос у клиента.Я не могу сказать достаточно хороших слов о Hawkins Point Partners, и я с нетерпением жду того, что ждет меня в будущем как сотрудника этой великой компании ».

Вы являетесь владельцем своей карьеры. Ваша работа – проложить путь и совершить путешествие. Наша работа – помочь вам достичь этого, поддерживая вашу решимость и создавая рабочую атмосферу, в которой признаются достижения и отмечаются успехи.

Мелани Лавуа

«Хокинс Пойнт Партнеры сразу почувствовали себя подходящим местом, чтобы внести изменения и улучшить мою карьеру.С их преданностью своим людям, как своим сотрудникам, так и их клиентам, я знал, что это мне очень подходит. Хокинс-Пойнт является примером тех характеристик, которые, по моему мнению, имеют решающее значение как для моей карьеры, так и для моей жизни…. драйв, целеустремленность и целеустремленность с высоким уровнем сочувствия и понимания. Я очень рад быть частью семьи Хокинс Пойнт и помогать нашим клиентам в достижении их целей »

Заинтересованы в наших карьерных возможностях? Мы будем рады познакомиться с вами. Ознакомьтесь с нашими возможностями ниже или легко заполните форму, и один из наших коллег быстро свяжется с вами, чтобы изучить возможность стать нашим товарищем по команде.

Карьерные возможности

Администрация и персонал | DePaul College of Business

Kellstadt Graduate School of Business
DePaul Center Suite 5300
(312) 362-8810
[email protected]

Часы работы: понедельник-четверг с 9:00 до 18:00; Пятница с 9:00 до 17:00.

Криста Хинтон
Помощник декана и директор
(312) 362-5424
[email protected]

Гарри Кук
Директор по набору и приему персонала
(312) 362-3653
gcooke @ depaul.edu

Анджела Пусатери
Заместитель директора по подбору персонала
(312) 362-8812
[email protected]

Кэти Вухтер
Заместитель директора по подбору персонала
(312) 362-8128
[email protected]

Тейлор Мазиарка
Помощник директора по подбору персонала
(312) 362-8810
[email protected]

Эрин Таул
Помощник директора по подбору персонала
(312) 362-8000
etowle @ depaul.edu

Меган Ванденхемель
Помощник директора по подбору персонала
(312) 362-8000
[email protected]

Эллисон Шенбек
Координатор приема
[email protected]

Марлена Калхун
Координатор мероприятий
(317) 370-7899
[email protected]

Карла Брукс
Регистратор
[email protected]

Келлштадтская высшая школа бизнеса Центр управления карьерой
DePaul Center Suite 5300
(312) 362-8272
cmc @ depaul.edu

Эрин предупреждает
Директор
(312) 362-5604
[email protected]

Эллен Доусон
Заместитель директора, специалист по вопросам карьеры
(312) 362-1219
[email protected]

Натан Аксдорф
Помощник директора, специалист по карьерной лестнице
[email protected]

Адриенн Корона
Помощник директора, специалист по вопросам карьеры
(312) 362-5442
[email protected]

Кира Лучано
Помощник директора, специалист по карьерной лестнице
KLUCIANO @ depaul.edu

Лорен Сомерс
Помощник директора, специалист по карьере
[email protected]

Д-р Осама Аль-Харес, доцент, факультет бизнеса

Д-р Осама Аль-Харес – доцент Университета Вуллонгонг в Дубае. Он является директором программы MBA, магистром бизнес-аналитики, магистром инноваций и предпринимательства и глобальным исполнительным магистром управления роскошью (GEMLUX). Он получил докторскую степень в Манчестерском университете (Manchester Business School), Великобритания.

Д-р Аль-Харес имеет обширный опыт преподавания финансового учета, отчетности и анализа; Учет принятия решений; Управленческий и затратный учет; Аудит; Финансовый менеджмент и корпоративные финансы.

Д-р Аль-Харес считает, что вовлеченность и мотивация студентов являются ключом к пониманию и, следовательно, к обучению. Это достигается за счет использования увлекательных мероприятий, достоверных оценок и отраслевого подхода.

Его исследовательские интересы включают финансовые показатели, корпоративную оценку, корпоративное управление, управление прибылью и развивающиеся финансовые рынки.Он опубликовал несколько статей в рецензируемых международных журналах, а также выступил с многочисленными презентациями на конференциях.

Доктор философии в области бухгалтерского учета и финансов, Манчестерская школа бизнеса, Манчестерский университет, Великобритания.

Публикации включают, но не ограничиваются:

• Хан, Р., Хидмат, У. Б., Аль-Харес, О. и Мухаммад, Н., «Качество корпоративного управления, структура собственности, расходы агентств и результаты деятельности фирмы. Факты из развивающейся экономики ». Журнал рисков и финансового менеджмента, 13 (7), 154, 2020, стр.1-33.
• Хай П., Аль-Харес О., Рамайя В. и Муса Н., «Измерение влияния Северной Кореи и США. Саммит по южнокорейскому фондовому рынку ». Убедительная экономика и финансы, Vol. 7, №1, 2019. Стр. 1-22.
• Муса, Н., Аль-Харес, О., Рамия, В., и Салим, К., «Экологические аспекты и финансирование здравоохранения: данные из шестнадцати европейских стран». Корпоративная собственность и контроль, Том 17, № 1, 2019. Стр. 181–195.
• Салим, К., и Аль-Харес, О., «Измерение рыночной эффективности фондов биржевой торговли энергией (ETFS)». Письма по теоретической экономике, Vol. 8, 2018. Стр. 1247-1256.
• Хаддад, А., Ас-Салех, Д., Спис, М., и Аль-Харес, О., «Определение этической приемлемости среди бизнес-инструкторов: пример Кувейта». Журнал обучения деловой этике (JBEE), Vol. 14, 2017. Стр. 121-146.
• Аль-Харес, О., и Салим, К., «Финансовые показатели исламских банков и значение стандартов Базеля III в странах Персидского залива: эмпирический анализ».Обзор экономики и финансов, Vol. 1, 2017. Стр. 80-97.
• Салим К., Аль-Харес О. и Ахмед С. «Финансовая интеграция и диверсификация портфеля: данные фондовых рынков CIVETS». Письма по теоретической экономике, Vol. 6, 2016. Стр. 1304-1314.

Его исследовательские интересы включают финансовые показатели, корпоративную оценку, управление прибылью, практику раскрытия бухгалтерской информации, отчетность в области устойчивого развития и развивающиеся финансовые рынки.

Гранты на исследования

Роль женщин-академических директоров и риск обвала курса акций во время COVID-19: данные о котирующихся на бирже фирмах на развивающихся рынках GCC: 2019-2020
Схема исследовательских грантов UOWD

Влияние технологии блокчейн на проектирование сервисных систем: исследовательское исследование в умном правительстве Дубая: 2018-2019
Схема исследовательских грантов UOWD

Эмпирический анализ практики корпоративного управления в регионе ССЗ: 2016 – 2017
Схема исследовательских грантов UOWD

Доктор Аль-Харес заработал репутацию известного финансового консультанта нескольких престижных международных корпораций и корпораций GCC.