Управление персоналом тест онлайн: Управление персоналом – Пройти онлайн тест

Содержание

Онлайн-помощь Вербальный тест 📝 от компании SHL Управление персоналом

1. Сколько стоит помощь?

Цена, как известно, зависит от объёма, сложности и срочности. Особенностью «Всё сдал!» является то, что все заказчики работают со экспертами напрямую (без посредников). Поэтому цены в 2-3 раза ниже.

2. Каковы сроки?

Специалистам под силу выполнить как срочный заказ, так и сложный, требующий существенных временных затрат. Для каждой работы определяются оптимальные сроки. Например, помощь с курсовой работой – 5-7 дней. Сообщите нам ваши сроки, и мы выполним работу не позднее указанной даты. P.S.: наши эксперты всегда стараются выполнить работу раньше срока.

3. Выполняете ли вы срочные заказы?

Да, у нас большой опыт выполнения срочных заказов.

4. Если потребуется доработка или дополнительная консультация, это бесплатно?

Да, доработки и консультации в рамках заказа бесплатны, и выполняются в максимально короткие сроки.

5. Я разместил заказ. Могу ли я не платить, если меня не устроит стоимость?

Да, конечно – оценка стоимости бесплатна и ни к чему вас не обязывает.

6. Каким способом можно произвести оплату?

Работу можно оплатить множеством способом: картой Visa / MasterCard, с баланса мобильного, в терминале, в салонах Евросеть / Связной, через Сбербанк и т.

д.

7. Предоставляете ли вы гарантии на услуги?

На все виды услуг мы даем гарантию. Если эксперт не справится — мы вернём 100% суммы.

8. Какой у вас режим работы?

Мы принимаем заявки 7 дней в неделю, 24 часа в сутки.

Применение системы тестирования – Let’s test

Тесты находят применение во многих сферах человеческой деятельности, таких как обучение, управление персоналом, психологические исследования, разнообразные опросы. Система тестирования Let’s test успешно внедряется во многих организациях, начиная с образовательных (таких как школы, университеты, центры дистанционного обучения) и заканчивая различными компаниями и промышленными предприятиями. Благодаря богатым функциональным возможностям, она может быть использована для решения самых разнообразных задач.

Тестирование персонала

Система тестирования Let’s test позволяет проводить аттестацию и оценку знаний сотрудников, проверять компетентность персонала. Онлайн тестирование персонала решает эти проблемы максимально эффективно, требуя при этом минимум ресурсов. Система подойдет как для маленьких компаний, так и для больших, которые имеют множество филиалов в разных городах.

Проверка знаний

Let’s test – оптимальный вариант для использования в образовательных организациях. Система позволяет повысить качество обучения на этапе проверки знаний, с помощью компьютерного тестирования знаний. Простота использования и легкость развертывания являются решающими факторами при внедрении в образовательный процесс.

Отбор кандидатов

Профессиональные тесты – это один из самых подходящих инструментов для первичного отбора кандидатов. Воспользовавшись Let’s test, можно быстро и без лишних затрат организовать процесс тестирования соискателей. Автоматизированные средства для анализа результатов помогут вам быстро и точно оценить знания и квалификацию тестируемого.

Подготовка обучаемых

Система Let’s test позволяет проводить тестирования в режиме подготовки. Пользователи могут получить подсказку, прочитать пояснение к вопросу, а также посмотреть правильный ответ и проанализировать допущенные ошибки. Тренировочные онлайн тестирования – незаменимый инструмент для подготовки к важным экзаменам.

Дистанционное обучение

Если ваша компания занимается дистанционным обучением и сертификацией, то Let’s test позволит легко организовать и автоматизировать процесс аттестации. Онлайн составляющая сервиса и работа через интернет являются решающими фактороми при выборе инструмента проверки знаний.

Интернет-опросы

Let’s test может быть применена для проведения разнообразных опросов и нестандартных форм тестирования, каждый из которых будет доступен по уникальной ссылке. Вы можете создавать как анонимные интернет-опросы, так и закрытые, пригласив принять участие только определенных пользователей.

Онлайн-курс, вебинар «Психологическое тестирование при оценке персонала. Онлайн-интенсив»

Методы психологической оценки персонала применяются в компании при приеме кандидатов на работу, разработке кадровой политики, а также построении системы управления и мотивации. Слушателям предлагаются рекомендации и конкретные методы, при помощи которых можно получить реальную психологическую информацию о сотрудниках и построить точный прогноз их профессиональной успешности.

Цели семинара

  • Передать информацию по применению психологических тестов в процессе оценки сотрудников
  • Передать психологические тесты в электронной версии (с ключами)

На семинаре передаются тесты:

  • Оценка карьерных стратегий кандидата (Тест «Якоря карьеры» В. Шейна)
  • Оценка мотивационного профиля кандидата (Тест МП Мартин, Ричи)
  • Оценка уровня локус-контроля кандидата (Опросник «УСК» – тест Дж. Роттера)
  • Выявление и оценка акцентуаций кандидата (Тест «Акцент» – диагностика акцентуации личности по К. Леонгарду)
  • Оценка уровня самооценки кандидата (Тест СМЦ)
  • Оценка мотивации к достижению кандидата (Тест «М» по Элерсу)
  • Измерение факторов, лежащих в основе межличностных отношений (лидерства, подчинения, командности, независимости и др., Тест Т. Лири)
  • Оценка поведения человека в конфликтной ситуации (Опросник К. Томаса)
  • Оценка мотивации к избеганию неудач (Тест «Н»)
  • Оценка лидерского потенциала (Тест «Л»)
  • Измерение психологического возраста человека и его уровня самореализации (Тест
  • «ПС» А. Кроника)
  • Оценка стилей мышления и сопутствующих им психологических особенностей в поведении кандидата (Тест «СМ» Харрисона, Бремсона)
  • Оценка темперамента человека (Тест EPI Айзенка и Тест ТТ)

Самоукина Наталья Васильевна

Кандидат психологических наук, специалист в области управления персоналом, коуч-консультант, бизнес-тренер. Входит в первую десятку бизнес-тренеров России, согласно рейтингу независимого информационного портала Business Seminar

Профессиональный опыт

  • 2009 — н. в. — ООО «Школа тренинга Натальи Самоукиной», учредитель, генеральный директор
  • 2004 — Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, доцент
  • 2002–2008 — ConocoPhillips, корпоративный тренер
  • 1997–2002 — Московский гуманитарный институт имени Е. Р. Дашковой, заведующая кафедрой управления персоналом
  • 1995–1998 — Высшая школа банковской психологии при Леви-Центре, директор
  • 1980–2008 — Психологический институт Российской академии образования, старший научный сотрудник

Профессиональные компетенции

  • Управление персоналом
  • Разработка систем нематериальной мотивации персонала
  • Оценка персонала
  • Разработка корпоративного кодекса и корпоративного тайм-менеджмента компании
  • Формирование корпоративных, управленческих и профессиональных компетенций
  • Тренинг активных продаж
  • Коучинг первых лиц

Клиенты

ОАО «Русский продукт», рекламное агентство «Астродизайн», Мосгортранс, Мир книги, Миэль-Недвижимость, Русский мех, Служба 11 Деловая Авиация, ассоциация «Гильдия производителей деревянных окон», нефтяная компания «Шелл», НПО «ФоМос», STM, издательство «Семь дней», Электронмаш, Mary Kay, Gillette, DHL, Terra Sport, американская нефтяная компания ConocoPhillips, RTSoft, туристическая компания United Tourist Enterprises, Центр международной торговли (ЦМТ), Центр компьютерного обучения «Специалист» при МГТУ им. Н. Э. Баумана, ОАО «МегаФон», АЗС ОАО «Татнефть», ОАО «Российские железные дороги», Альфа-Банк, ГУТА Банк, Внешторгбанк, Сбербанк России

Преподавательская деятельность

  • 2008 — н. в. — Институт «Президент» при Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, преподаватель курса «Стратегическое управление человеческими ресурсами»
  • 2004 — н. в. — Ведущие бизнес-школы, преподаватель курсов «Управление персоналом», «Тайм-менеджмент», «Оценка персонала», «Нематериальная мотивация персонала», «Обучение и развитие персонала», «Ассессмент-центр»
  • 2004 — Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, преподаватель курса MBA «Управленческое консультирование»
  • 2004 — Российский государственный гуманитарный университет, преподаватель курса «Организационное поведение»

Выступления, публикации и достижения

  • Автор книг «Офисные битвы по-русски. Выжить. Закрепиться. Победить», «Психология бизнеса», «Экстремальная психология», «Психология оптимизма», «Карьера без стресса», «Антикризисное управление компанией. Как не повторять чужих ошибок и исправить свои?», «Управление персоналом: российский опыт», «Коучинг — ваш проводник в мире бизнеса»
  • Автор статей по управлению персоналом в журналах и газетах «Карьера», «Управление персоналом», «Кадровое дело», «Мотивация и оплата труда», «Деньги и кредит», «Элитный персонал», «Комсомольская правда», «Фармацевтический вестник», «Аргументы и факты»
  • Участник радиопередач и телевизионных программа с деловой тематикой «Говорит Москва», «Сити FM»

Образование

  • 1991 — Психологический институт Российской академии образования, докторантура
  • 1984–1989 — Психологический институт Российской академии образования, аспирантура
  • 1970–1976 — Ярославский государственный университет, факультет психологии

Управление персоналом — Образовательная платформа «Юрайт». Для вузов и ссузов.

Тест к разделу Опубликован 22. 11.2018 Глава 1. Персонал предприятия как объект управления Авторы: Леднева С. А., Короткова Е. А., Тихонова А. А., Карпенко Е. З., Устюжанина Н. В., Кузьмина Т. И., Литвинюк А. А., Кузуб Е. В., Красавина Е. В., Лукашевич В. В.

Тест к разделу Опубликован 22.11.2018 Глава 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием Авторы: Леднева С. А., Короткова Е. А., Тихонова А. А., Карпенко Е. З., Устюжанина Н. В., Кузьмина Т. И., Литвинюк А. А., Кузуб Е. В., Красавина Е. В., Лукашевич В. В.

Тест к разделу Опубликован 22.11.2018 Глава 3. Принципы и методы управления персоналом Авторы: Леднева С. А., Короткова Е. А., Тихонова А. А., Карпенко Е. З., Устюжанина Н. В., Кузьмина Т. И., Литвинюк А. А., Кузуб Е. В., Красавина Е. В., Лукашевич В. В.

Тест к разделу Опубликован 23. 11.2018 Глава 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом Авторы: Леднева С. А., Короткова Е. А., Тихонова А. А., Карпенко Е. З., Устюжанина Н. В., Кузьмина Т. И., Литвинюк А. А., Кузуб Е. В., Красавина Е. В., Лукашевич В. В.

Тест к разделу Опубликован 23.11.2018 Глава 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом Авторы: Леднева С. А., Короткова Е. А., Тихонова А. А., Карпенко Е. З., Устюжанина Н. В., Кузьмина Т. И., Литвинюк А. А., Кузуб Е. В., Красавина Е. В., Лукашевич В. В.

Тест к разделу Опубликован 23.11.2018 Глава 6. Анализ кадрового потенциала организации Авторы: Леднева С. А., Короткова Е. А., Тихонова А. А., Карпенко Е. З., Устюжанина Н. В., Кузьмина Т. И., Литвинюк А. А., Кузуб Е. В., Красавина Е. В., Лукашевич В. В.

Тест к разделу Опубликован 23. 11.2018 Глава 7. Перемещение, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры Авторы: Леднева С. А., Короткова Е. А., Тихонова А. А., Карпенко Е. З., Устюжанина Н. В., Кузьмина Т. И., Литвинюк А. А., Кузуб Е. В., Красавина Е. В., Лукашевич В. В.

Тест к разделу Опубликован 23.11.2018 Глава 8. Подбор, профориентация и деловая оценка персонала Авторы: Леднева С. А., Короткова Е. А., Тихонова А. А., Карпенко Е. З., Устюжанина Н. В., Кузьмина Т. И., Литвинюк А. А., Кузуб Е. В., Красавина Е. В., Лукашевич В. В.

Тест к разделу Опубликован 26.11.2018 Глава 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала Авторы: Леднева С. А., Короткова Е. А., Тихонова А. А., Карпенко Е. З., Устюжанина Н. В., Кузьмина Т. И., Литвинюк А. А., Кузуб Е. В., Красавина Е. В., Лукашевич В. В.

Тест к разделу Опубликован 26. 11.2018 Глава 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности Авторы: Леднева С. А., Короткова Е. А., Тихонова А. А., Карпенко Е. З., Устюжанина Н. В., Кузьмина Т. И., Литвинюк А. А., Кузуб Е. В., Красавина Е. В., Лукашевич В. В.

Тест к разделу Опубликован 27.11.2018 Глава 11. Профессиональная и организационная адаптация персонала Авторы: Леднева С. А., Короткова Е. А., Тихонова А. А., Карпенко Е. З., Устюжанина Н. В., Кузьмина Т. И., Литвинюк А. А., Кузуб Е. В., Красавина Е. В., Лукашевич В. В.

Тест к разделу Опубликован 27.11.2018 Глава 12. Конфликты в коллективе Авторы: Леднева С. А., Короткова Е. А., Тихонова А. А., Карпенко Е. З., Устюжанина Н. В., Кузьмина Т. И., Литвинюк А. А., Кузуб Е. В., Красавина Е. В., Лукашевич В. В.

Тест к разделу Опубликован 30. 11.2018 Глава 13. Оценка эффективности управления персоналом Авторы: Леднева С. А., Короткова Е. А., Тихонова А. А., Карпенко Е. З., Устюжанина Н. В., Кузьмина Т. И., Литвинюк А. А., Кузуб Е. В., Красавина Е. В., Лукашевич В. В.

Оценки персонала – методы и инструменты от SHL

Оценка персонала — совокупность инструментов, благодаря которым разрабатываются и проводятся мероприятия по увеличению эффективности работы сотрудников компании. Методы оценки персонала, существующие на сегодняшний день, могут помочь руководителям или hr-специалистам в этом важном и непростом вопросе.

Сильная команда профессионалов — залог успешного бизнеса. Для того чтобы сформировать персонал, способный воплотить стратегические цели организации, необходимо проводить системную оценку сотрудников. Оценка персонала — совокупность инструментов, благодаря которым разрабатываются и проводятся мероприятия по увеличению эффективности работы сотрудников компании.
Технология или методы оценки персонала, существующие на сегодняшний день, могут помочь руководителям или hr-специалистам в этом важном и непростом вопросе.

Типы инструментов оценки сотрудников

Огромное множество инструментов оценки (методов оценки компетенций), на основании которых анализируется персонал компании, условно можно разделить на три основных типа:

  • Опросники Интересов. Метод, при использовании которого производится оценка интересов кандидатов, то есть, их познавательной потребности. Опросник интересов — эффективный способ получения подробной информации о сотруднике;
  • Личностный и Мотивационный опросники. Это тот инструмент оценки, который выявляет типичные или предпочитаемые стили поведения. Метод предоставляет сведения, которые сложно получить с помощью других инструментов;
  • Тесты способностей, иными словами, методики, используемые для оценки возможностей в овладении навыками, необходимыми для конкретной деятельности, то есть, потенциал индивида. В эту категорию методов оценки персонала входят такие инструменты, как тесты достижений и тесты общего интеллектуального развития.

Методы оценки компетенций персонала дают возможность получить информацию о профессиональных качествах сотрудников. Эффективность любого из этих методов или технологии их совмещения достигается только путем правильного использования. Так, при проведении комплекса оценочных мероприятий с использованием любого из методов необходимо проинформировать персонал о планируемой оценке и ее целях, а по окончании процедуры — сообщить результаты. Грамотно организованная оценка компетенций персонала позволит создать тот список требований к сотрудникам, который будет полезен для ведения кадровой политики любой компании.

В настоящее время методы оценки компетенций широко используются компаниями, работающими в самых разных отраслях бизнеса: для руководителей стал очевидным тот факт, что оценка компетенций — важный этап в работе организации. Выбрав верный метод, благодаря которому будет получена объективная оценка, можно существенно сократить затраты, как материальные, так и нематериальные, на отбор высокопотенциальных сотрудников и сформировать эффективный персонал. Кроме того, на основе разработанной модели компетенций создается идеальный профиль кандидата, т.е. определяется максимально высокая степень выраженности той или иной компетенции сотрудника, что также значительно упрощает процесс отбора кадров на открытые в компании вакансии.

Компания SHL предлагает разработанную на основе многолетнего опыта простую модель технологии работы с психометрическими тестами. Данная технология состоит из трех этапов:

1. Формулирование. Определение тех знаний и навыков (компетенций), которые необходимы для успеха на данной позиции. Стоит отметить, что любая компетенция имеет в своем составе несколько индикаторов (стандартов) поведения человека, относящихся к занимаемой им рабочей позиции. Структурирование сведений о должности обеспечит эффективное начало всего процесса оценки. Важной информацией, на которой основывается дальнейшая оценка, будет описание работы, определение требований к кандидату и составление перечня необходимых компетенций.

2. Измерение. На этом этапе осуществляется сбор фактов, необходимых для принятия решения в рамках отбора, развития, кадрового планирования и других задач по работе с персоналом. Сюда относятся следующие инструменты:

  • Интервью по компетенциям, или, другими словами, метод сравнения кандидатов на основе объективной информации. Этот метод дает возможность оценивать степень проявления у кандидата или сотрудника таких качеств как лидерство, инициативность, гибкость, нацеленность на результат.
  • Тесты способностей. Инструмент, определяющий потенциал кандидата к выполнению определенной задачи. Этот метод подразумевает использование вопросов о поведенческих проявлениях кандидатов в той или иной ситуации. Оценка компетенций сотрудника с применением тестов способностей позволит снизить текучесть кадров, а также определить те факторы, которые влияют на мотивацию высокопотенциальных сотрудников.
  • Личностные опросники. Использование метода личностных опросников позволяет выявить и изучить индивидуальный стиль поведения кандидата.
  • Симуляционные упражнения. Тот инструмент или метод, использование которого позволяет рассмотреть персонал компании либо отдельного сотрудника в типичных для их профессиональной деятельности ситуациях. Метод может выражаться в нескольких вариантах: ролевые игры, презентации, дискуссии и др.
  • Центры оценки. Метод, при которых оценка кандидата происходит сразу по нескольким ситуациям.

3. Использование. На последнем этапе производится анализ влияния технологий оценки на деятельность компании. Здесь можно использовать следующие показатели результатов бизнеса:

  • Уровень удовлетворенности бизнеса.
  • Влияние на бизнес.
  • Результат для бизнеса.

Цели оценки персонала в организации

Результаты оценки персонала, проведенной с учетом рекомендаций SHL, будут полезными при:

  • принятии решений, связанных с наймом кандидата на вакантную должность;
  • индивидуальном консультировании сотрудников;
  • планировании карьеры сотрудников организации;
  • составлении программ развития персонала;
  • осуществлении контроля внутри компании;
  • принятии решений по повышению или снижению заработной платы;
  • осуществлении кадровых перестановок.


Залог успешного процесса оценки в большой степени зависит от квалификации человека, проводящего эти мероприятия. Любая оценка — это стресс для работника, и только грамотный и опытный специалист знает, как снизить степень напряжения сотрудника, создать относительно комфортную атмосферу при использовании методов оценки. Кроме того, высокий уровень профессионализма специалиста по оценке позволит получить объективные сведения без влияния каких-либо личностных факторов.

Специалисты SHL Russia & CIS обладают огромным опытом в сфере работы с персоналом и готовы предложить свою помощь и сотрудничество в проведении любого из методов оценки.

Итоговый тест по дисциплине “Управление персоналом”

Итоговое тестирование по дисциплине «Управление персоналом»

Задание 1. Выберите один правильный вариант ответа

1. Целью менеджмента является:

А) получение прибыли, повышение производительности труда

Б) удовлетворение потребностей потребителей и персонала

В) повышение эффективности хозяйственной деятельности

Г) все вышеперечисленное

2. Какой тип организационной структуры представлен на рисунке справа?

А) линейный

Б) функциональный

В) линейно-функциональный

Г) матричный

3. К высшему уровню управления относится

А) финансовый директор

Б) начальник цеха

В) главный бухгалтер

Г) генеральный директор

4. Какие функции входят в цикл менеджмента?

А) планирование, управление, контроль, руководство

Б) планирование, управление, мотивация, контроль

В) планирование, организация, управление, контроль

Г) планирование, организация, мотивация, контроль

5. Элементами системы управления персоналом являются

А) кадровая политика, кадровое планирование

Б) набор, адаптация, обучение и оценка персонала

В) формирование корпоративной культуры организации

Г) всё вышеперечисленное

6. К факторам, понижающим мотивацию, относится

А) возможность продвижения по службе

Б) справедливая оплата труда

В) отсутствие личностного развития

Г) хорошие отношения с коллективом

7. К методикам экспресс-оценки персонала относится

А) анкетирование

Б) аттестация

В) метод «360» градусов

Г) управление по целям

8. К вербальной коммуникации относится:

А) жесты

Б) мимика

В) речь

В) поза

9. Разновидностями стресса являются

А) физиологический, психологический

Б) информационный, управленческий

В) эмоциональный

Г) всё вышеперечисленное

10. Какие типы конфликтов существуют?

А) внутриличностный, межличностный

Б) внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой

В) межличностный, между личностью и группой, межгрупповой

Г) межличностный, межгрупповой

Задание 2. Вставьте пропущенное слово

1. Совокупность методов, способов, приемов управления организацией – ______________

2. Сознательное объединение действий людей, преследующих достижение общих целей и совместно взаимодействующих с целью преобразовать имеющиеся ресурсы в конечный продукт – _________________

3. Процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к социальной среде – ________________

4. ________________ – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

5. Система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы – _____________________

6. Обмен информацией, значимой для участников общения – _______________

7. Процесс взаимодействия между людьми, при котором осуществляется обмен информацией, касающейся деловых задач, и который способствует достижению определенного результата в совместной деятельности – _________________

8. Столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями – ________________

9. Состояние напряжения, вызванное различными факторами – __________________

10. Собирательный образ, складывающийся в сознании людей и связанный с конкретными представлениями – __________________

Задание 3. Установите соответствие

1.

2. 3. 4. 5.

«Тесты – один из элементов оценки кандидатов, но они помогают принимать правильные решения», – считает директор по персоналу Гульназ Шарифулина

«Унистрой», которая по итогам 2017 года вошла в ТОП-30 застройщиков России по объёму текущего строительства и лидирует в Республике Татарстан. Гульназ рассказала ProctorEdu о структуре обучения в компании и о том, какие тесты она и ее команда применяют для оценки знаний персонала.

– Сколько лет компания «Унистрой» существует на рынке? Как она образовалась?

– «Унистрой» в этом году отмечает 22-летие. Компания начала работу с цеха по производству окон, и сегодня «Унистрой» – ведущая строительная компания Республики Татарстан, которая расширяет географию присутствия до федеральных масштабов. Мы уже работаем в трех регионах России: Татарстан, Самарская область, Башкортостан, где реализуем проекты жилой недвижимости.

Мы занимаемся этим направлением и ищем перспективные земельные ресурсы для комплексной застройки, в том числе в Москве и Санкт-Петербурге. Согласно стратегии к 2025 году, планируем расширить географию нашего присутствия до 6 городов. На момент старта в компании работало около 20 человек, и сейчас наша команда состоит из 450 сотрудников.

– Как вы пришли в компанию? Как проходил ваш рост внутри компании?

– Я в компании 4 года. Пришла руководителем отдела персонала. Через год, меня назначили директором по персоналу.

Это было смелое решение – назначить меня на должность с широкой зоной ответственности, ведь на тот момент мне было 28 лет. Тогда я поняла, что моя задача – не оправдать ожидания, а своим примером показать, что главное в компании – люди и доверие. Многие наши сотрудники так и начинали карьерный рост в компании и доросли с менеджеров отдела продаж до директоров направлений.

– Какие принципы используете в программе обучения?

– Обучение сотрудников носит непрерывный характер и обусловлено задачами компании. Вместе с этим, мы говорим о гибкости обучения, так как корректировка задач изменяет методы и формы обучения сотрудников. И последнее, результативность. Результативность – ценность компании, которая определяет и принцип обучения. Обучение сопровождается измеримыми критериями оценки результатов.

К тому же, корпоративная культура компании направлена на постоянное развитие. Наши сотрудники учатся и ежегодно повышают профессиональный уровень. Для этого они используют внутреннее и внешнее обучение, в том числе по международным стандартам.

– Какие компетенции развиваете в сотрудниках?

– В первую очередь, мы ориентируемся на семь корпоративных компетенций: нацеленность на результат, работа в команде и взаимодействие с другими подразделениями, саморазвитие, системное мышление, лидерство, а также управление исполнением и развитие подчиненных. Последние две из них используются только для оценки и развития управленцев.

Все компетенции описаны через индикаторы поведения: «как я должен проявляться?» и «что я должен делать?». Важно выявить уровни развития компетенций, которые оцениваются от нулевого до третьего, с учетом промежуточных баллов «0,5», «1,5», «2,5». Таким образом, получаем 3 балла и 6 уровней проявления компетенций сотрудников. Ежегодно каждый сотрудник оценивается по методу «360 градусов», который определяет его сильные стороны и компетенции, которые находятся в зоне роста.

– Опишите чуть подробнее, как проходит оценка?

– Оценка проходит один раз в конце года. Процесс оценки трудозатратен. Чтобы провести его качественно, мы на два месяца погружаемся в оценочные формы, комитеты, даем обратную связь, определяем точки роста. Процесс оценки проходит анонимно. Сотрудники оцениваемого, его коллеги из смежных подразделений, руководитель и он сам оценивают, на каком уровне проявлялись компетенции. Мы получаем сводные баллы с комментариями, которые обосновывают эту оценку.

Эта информация передается в оценочный комитет, в котором участвуют руководители той же линейки должностей, что и руководитель оцениваемого. В комитете руководитель презентует итоги оценки сотрудника. Потом зачитываются примеры, почему одна оценивающая сторона определяет компетенцию проверяемого сотрудника, скажем, на уровне мастерства, и участники комитета дают обратную связь на примере того, как оцениваемый взаимодействовал с их подразделением. По итогам комитета руководитель определяет баллы по каждой компетенции.

– Как применяется оценка в дальнейшей работе?

– Это наш первый опыт, и я уже вижу эффективность такого метода на примере каждого сотрудника, который получает и дает обратную связь. По итогам обратной связи сотрудник готовит индивидуальный план развития на год, в котором описывает цель развития и выбранные методы. Благодаря этому мы приходим к открытому планированию карьерного развития каждым сотрудника.

В дальнейшем мы хотим связать результаты прохождения оценки «360 градусов» с грейдами сотрудников. Наша стратегическая цель – войти в ТОП-10 лучших работодателей, а это возможно только при высоком уровне вовлечённости и профессионализме сотрудников.

– Как проводится внутреннее обучение?

– Мы работаем над созданием собственного корпоративного университета. Часть задуманного уже реализовано, часть прорабатывается. Сама идея о создании корпоративного университета родилась давно. И в течение двух лет мы думали о концепции обучения, изучали практики, ездили в компании, где эта система успешно реализована. В нашей компании опросили руководителей и сотрудников и выявили их потребность.

И сейчас, в рамках корпоративного университета, создаём систему дистанционного обучения. На выбранную платформу выкладываем видеоролики с руководителями компании. Руководитель, который ярко проявляет ту или иную компетенцию, раскрывает ее содержание в коротком трехминутном ролике. Например, в ролике об управлении исполнением, раскрываются понятия делегирования, обратной связи и промежуточного контроля.

Мы выбрали этот путь обучения, потому что лидеры компании – профессионалы, которые уже построили карьеру и готовы делиться опытом, поддерживать и вдохновлять членов команды. К ролику прикрепляем краткое изложение теоретического материала. Тесты для проверки знаний по каждой компетенции разрабатываются. После прохождения теста у сотрудника на корпоративном портале будет прикрепляться значок о том, что он прошел онлайн обучение.

При выборе платформы для дистанционного обучения было важно, чтобы каждый сотрудник мог пройти это онлайн обучение, в каком бы регионе он ни был. И даже, если этой компетенции нет в его зоне развития, сотрудник с телефона или из дома может просмотреть видеоролики по ней и прочитать материалы, пройти сертификацию.

– А если компетенция находится в зоне развития, то он также проходит только онлайн обучение?

– Если сотрудник понимает, что по итогам оценки компетенция – в его зоне развития, он проходит и обучение офлайн, двухдневный корпоративный тренинг. Управленческую команду обучает внешний провайдер, других сотрудников обучают уже сами HR, внутренние, сертифицированные бизнес-тренеры.

– Тренинги идут круглый год после оценочного комитета?

– Нет, тренинги идут первое полугодие. Важно уже в первом полугодии дать теоретическую часть, чтобы у сотрудников было время перевести полученные знания в навык до следующей оценки.

– Как контролируется обучение сотрудников на тренингах?

– Мы отмечаем список участников офлайн обучения сами, заносим отметку о прохождении в систему. Прохождение части, которая представлена онлайн, отслеживает система. Качественную составляющую обучения оцениваем через тесты на знание темы на входе, до прохождения тренинга, и на выходе, после.

– Как контролируете прогресс обучения в целом?

– Руководитель раз в квартал встречается с подчиненными, чтобы обсудить прохождение ИПР: как сотрудник проходит план развития, что сделано, что не сделано.В управленческой компетенции «Развитие подчиненных» действует индикатор, определяющий поведение руководителя: он помогает составлять индивидуальный план развития, контролирует его исполнение, дает обратную связь. При этом оценивается и руководитель, и сотрудник.

– Используете ли вы тесты для целей отбора?

– Да, применяем тесты на общее интеллектуальное развитие, например КОТ. Используем опросник на выявление мотивационного профиля кандидата по методике Мартина и Ричи. А для исследования стиля поведения кандидатов применяем метод DISC.

С помощью метода КОТ проверяется общее развитие, вербальный, математический и технический интеллекты, а также внимательность и информативность. Его проходят все сотрудники. Каждый показатель считается отдельно. Ты заполняешь один тест, но вопросы сгруппированы таким образом, что ответы на ряд вопросов включаются в один показатель, предположим, математический интеллект.

Методика Мартина и Ричи показывает, что человека в большей степени мотивирует: к примеру, интересные задачи, творческая работа, заработная плата или развитие. Выставляется двенадцать показателей и баллы по каждому из них.

Метод DISC мы применяем для оценки кандидатов на управленческие должности, он построен на анализе стиля поведения в окружающей их среде.

– Насколько помогают такие тесты в поиске кандидатов?

– Тесты – один из элементов оценки кандидатов, но они помогают принимать правильные решения. Если у человека низкий уровень развития технического интеллекта, на аналитические позиции мы его не будем рекомендовать.

Мы даем развернутые рекомендации руководителю потенциального кандидата в отчете обратной связи. В отчете мы отражаем результаты тестов и опросников, отмечаем как у кандидата проявляются корпоративные компетенции и насколько претендент разделяет наши ценности.

Если видим, что кандидат не подходит на заявленную позицию, мы объясняем наше видение и не рекомендуем к трудоустройству.

– Удалось ли отсеять претендентов после этих тестов?

– Приведу в пример опыт нашего нового HR менеджера, который недавно пришел к нам работать. За два с половиной месяца работы этот HR менеджер подобрал людей на семь позиций, из кандидатов отсеял двух после прохождения теста по методу КОТ.

Источник: http://proctoredu. ru/interview/gulnaz_sharifulina_unistroy

 

Практический тест PHR (обновлен в 2021 г.) Обзор сертификации PHR

Сертификат «Профессионал в области человеческих ресурсов» (PHR) – это сертификат, доступный для профессионалов, занимающих должности в отделе кадров. Институт сертификации кадров (HRCI) предлагает PHR профессионалам, имеющим опыт реализации программ, организационной структуры человеческих ресурсов и практики управления персоналом. Экзамен охватывает различные темы, связанные с человеческими ресурсами, такие как компенсация и льготы, проверка уровня владения абитуриентами концепциями и базовых знаний.PHR доступен специалистам по персоналу в США.

Специалист по персоналу Право на участие

Чтобы подать заявку на получение сертификата специалиста по персоналу (PHR), вы должны соответствовать одному из следующих требований к образованию и опыту.

  • Иметь как минимум четырехлетний опыт работы на профессиональной должности в сфере управления персоналом, а также иметь аттестат о среднем образовании.
  • Иметь как минимум два года опыта работы на профессиональной должности в сфере управления персоналом, а также степень бакалавра
  • Иметь как минимум один год опыта работы на профессиональной должности в сфере управления персоналом, а также степень магистра или выше

Специалист по кадровым затратам и процессу подачи заявок

Чтобы подать заявку на PHR, создайте учетную запись на веб-сайте HRCI, отправьте заявку и после одобрения запланируйте тест в центре тестирования Pearson VUE.Экзамен PHR доступен круглый год.

Стоимость экзамена на должность специалиста по персоналу (PHR) составляет 395 долларов США. Регистрационный взнос составляет 100 долларов США. Обратите внимание, что после одобрения заявки возврат средств не производится.

Темы экзаменов для специалистов по персоналу

Экзамен для специалистов по персоналу (PHR), разработанный специалистами по персоналу, охватывает множество тем, которые охватывают базовые знания, методы работы с персоналом, а также законы и нормативные акты США. PHR включает следующие области:

  • Управление бизнесом и стратегия (11%) .Эта область проверяет способность соискателей развивать и поддерживать видение и цели организации. Кандидаты должны продемонстрировать способность интерпретировать и применять информацию из внутренних и внешних источников, анализировать бизнес-метрики и создавать стратегические отношения внутри организации и за ее пределами.
  • Планирование и занятость персонала (24%) . Эта область проверяет способность соискателей понимать и реализовывать программы приема на работу, ориентации, удержания и ухода.Кандидаты должны продемонстрировать способность просматривать и обновлять описания должностей и функций, правильно проводить переговоры и предложения, а также оценивать процессы адаптации.
  • Развитие человеческих ресурсов (18%) . В этой области проверяется способность соискателя разрабатывать и оценивать программы для сотрудников по обучению и управлению производительностью. Некоторые из тем включают глобальные проблемы, развитие карьеры, продвижение по службе и федеральные законы, касающиеся развития человеческих ресурсов.
  • Компенсации и льготы (19%) .Эта область проверяет способность соискателей разрабатывать, внедрять и оценивать программы льгот компании. Кандидаты должны продемонстрировать знание ценообразования и структуры оплаты труда, стратегий компенсации и льгот, а также применимых законов и нормативных актов.
  • Сотрудник и трудовые отношения (20%) . Эта область проверяет способность соискателей разрабатывать и реализовывать стратегии для поддержания отношений с сотрудниками и условий труда. Кандидаты должны продемонстрировать способность оценивать организационный климат, разрешать жалобы сотрудников и управлять процессами увольнения.Кандидаты также должны понимать действующее трудовое законодательство и нормативные акты.
  • Управление рисками (8%) . В этой области проверяется способность соискателей разрабатывать, внедрять и оценивать организационные программы, способствующие созданию безопасной и продуктивной рабочей среды. Кандидаты должны продемонстрировать понимание политики расследования, рисков для безопасности на рабочем месте, злоупотребления психоактивными веществами, планов аварийного восстановления и приложений для управления рисками.

Повторная аттестация специалиста по персоналу

Сертификат PHR действителен в течение трех лет.В течение трех лет сертифицированные специалисты по персоналу должны заработать 60 баллов для повторной сертификации, чтобы сохранить сертификат или пересдать экзамен. Сертифицированные специалисты по персоналу могут зарабатывать кредиты, участвуя в мероприятиях по профессиональному развитию, таких как семинары или онлайн-курсы, или за счет профессиональных достижений, например, путем внедрения новой программы управления персоналом на работе.

Подготовительный курс к сертификации PHR

Если вы хотите полностью подготовиться, Mometrix предлагает комплексный онлайн-курс подготовки к экзамену PHR.Этот курс разработан, чтобы предоставить вам все ресурсы, которые могут вам понадобиться во время учебы. Курс PHR включает:

  • 47 уроков, охватывающих все важные темы
  • 700+ Практические вопросы NCE
  • Более 300 электронных карточек
  • Гарантия возврата денег
  • и многое другое!

Наш подготовительный курс к сертификации PHR разработан, чтобы помочь любому учащемуся получить все необходимое для подготовки к экзамену PHR. Нажмите ниже, чтобы получить необходимую помощь!

Чего ожидать в день экзамена

Экзамен компьютерный, включает 150 вопросов с оценкой и 25 вопросов предварительного тестирования, которые не учитываются при подсчете итоговой оценки.Тест состоит в основном из вопросов с несколькими вариантами ответов. Кандидатам дается 3 часа на сдачу экзамена. Ниже вы найдете дополнительные советы и процедуры для тестового дня.

  • Запланируйте прибытие в центр тестирования как минимум за 15 минут до начала экзамена. Если вы приедете с опозданием более чем на 15 минут, вы можете лишиться платы за тест и тест.
  • Принесите удостоверение личности государственного образца с неограниченным сроком действия. Примеры включают водительские права и паспорт.
  • В программе компьютерного тестирования вам будет предоставлен калькулятор, поэтому, пожалуйста, не приносите свой собственный калькулятор.
  • Личные вещи, в том числе сотовые телефоны, кошельки и рюкзаки, не допускаются в зону тестирования. Там может быть место для хранения вещей до конца теста.

Как подготовиться к экзамену для специалиста по персоналу

Как и многие экзамены, экзамен для специалиста по персоналу (PHR) состоит из двух важных компонентов: темы и формат. Эти два компонента важно понимать каждому, кто хочет успешно сдать экзамен. Наши опытные исследователи-тестировщики изучили экзамен и разработали Учебное пособие Mometrix PHR, которое включает в себя все затронутые темы и стратегии сдачи тестов, которые помогут вам пройти тест более эффективно.В этом всестороннем учебном руководстве даются подробные, но легкие для чтения объяснения важных понятий, таких как бизнес-метрики и заявления о миссии, а также таких стратегий, как устранение и сравнительный анализ. Учебное пособие Mometrix PHR – отличный инструмент для тестируемых, у которых мало времени на обучение.

Исследования показывают, что еще одна эффективная стратегия сдачи тестов – это повторение. Итак, наши эксперты по тестированию тщательно разработали Flashcards Mometrix PHR. С помощью этих карточек профессионального качества испытуемые могут проверить себя по наиболее важным темам экзамена.Карточки Mometrix PHR идеально подходят для учебы в дороге!

Мы хотели бы поздравить вас с первым тестом на получение сертификата PHR. Мы будем рады помочь вам в вашем тестовом путешествии. Удачи!

PHR Учебное пособие

Mometrix Academy – это полностью бесплатный ресурс для тестирования PHR, предоставляемый Mometrix Test Preparation. Если вы извлекли пользу из наших усилий, ознакомьтесь с нашим учебным пособием PHR премиум-класса или с карточками PHR, которые выведут ваше обучение на новый уровень.Просто нажмите ссылку на учебное пособие ниже. Ваша покупка также помогает нам создавать еще более интересный бесплатный контент для тестируемых.

Учебное пособие по PHR Истории успеха клиентов

Нашим клиентам нравятся обучающие видео из Mometrix Academy, которые мы включили в наше руководство по тестированию PHR. Приведенные ниже обзоры руководств PHR являются примерами клиентского опыта.
PHR Study Guide – MichellePHR Study Guide – JasminePHR Study Guide – NormaPHR Study Guide – RobPHR Study Guide – BobPHR Study Guide – CustomerPHR Study Guide – LaurenPHR Study Guide – Customer

Mometrix Academy – Home

Лучший онлайн-тест по оценке персонала для выбора лучших Специалисты по персоналу.Оценка навыков управления персоналом может помочь вам найти подходящих специалистов по персоналу

Специалист по кадрам (HR) играет ключевую роль в успехе любой организации. Отдел кадров отвечает за решение различных вопросов, таких как найм, компенсация, управление персоналом, обучение и управление производительностью.

HR-менеджеры выполняют различные сложные задачи, такие как забота об этих вопросах: организационное поведение, политика организации, трудовые отношения, план личного развития, а также другие обязанности.Они устраняют конфликты, распространенные на рабочих местах, и устраняют разрыв в общении между компанией и ее сотрудниками.

Менеджер по персоналу служит точкой опоры, на которой уравновешиваются отношения между сотрудниками и руководством. Ранее специалист по персоналу отвечал за собеседование, прием на работу, обучение и общий надзор за сотрудниками, работая за кулисами, чтобы обеспечить организацию квалифицированным персоналом.

Однако теперь менеджер по персоналу разделяет роль формирования политики организации с другими высшими администраторами.Чтобы выполнять такую ​​важную роль, нужны лидерские качества, чтобы делегировать работу своей команде и создать культуру, ориентированную на клиента, в которой преобладает позитивное отношение.

Хороший менеджер по персоналу принимает эффективные и этичные решения, мотивирует сотрудников, хорошо относится к другим, выполняет взятые на себя обязательства и работает над общей организационной эффективностью.
Три главных обязанности менеджера по персоналу:

  • Установите связь между сотрудниками и руководством путем рассмотрения жалоб, управления и надзора за контрактами, а также решения рабочих вопросов.
  • Анализировать и пересматривать политику льгот и компенсаций, чтобы внедрить конкурентные программы и соответствовать требованиям законодательства.
  • Помогать менеджерам в вопросах политики компании, таких как POSH и равные возможности трудоустройства, и рекомендовать наилучший курс действий

Организации, которым нужны компетентные менеджеры по персоналу, ищут талантливых людей, которые лучше всего подходят для управленческих ролей, которые также требуют навыков межличностного общения. Тесты для оценки навыков менеджера по персоналу идеально подходят для оценки качеств, которые организации желают от менеджеров по персоналу.Тест HR Skills test измеряет, насколько хорошо личность и навыки кандидата соответствуют конкретной должности.

Mettl HR оценочные тесты позволяют рекрутерам и менеджерам по найму оценивать опыт кандидатов в областях, связанных с персоналом, таких как коммуникация, переговоры, разрешение конфликтов и т. Д. Тест Mettl HR Manager специально разработан для определения компетенций, которые требуются. ожидается обладать.

Тест для оценки навыков персонала основан на важнейших навыках, указанных ниже:

Межличностные отношения

  • Чтобы понять динамику общения при общении с людьми
  • Оценить, как повысить эффективность встреч с помощью эффективных средств коммуникации
  • Оценить основы эффективной артикуляции

Стиль оформления

  • Для оценки знания поведения аудитории
  • Оценить значимость впечатляющей презентации
  • Для оценки понимания невербальных сигналов
  • Для определения навыков активного слушания

Навыки разрешения конфликтов

  • Оценить, как разрешаются конфликты
  • Для определения способа разрешения споров
  • Чтобы определить, как решать сложные ситуации

Установление отношений

  • Оценить, как наладить отношения с коллегами
  • Чтобы оценить, как действовать в непредвиденной ситуации

Почему вам следует использовать Mercer | Инструменты оценки персонала Mettl?

Mercer | Тест для оценки персонала Mettl гарантирует, что менеджеры по найму отбирают лучших кандидатов, которые хорошо разбираются в человеческих ресурсах, особенно связанных с критическим мышлением, межличностными и управленческими навыками.Мгновенно сгенерированные отчеты HR онлайн-теста дают подробный взгляд на то, кто может быть наиболее подходящими кандидатами на данную должность.

Этот тест на компетенцию персонала позволяет команде по подбору персонала определить и выбрать подходящего менеджера по персоналу путем оценки компетенций и навыков кандидатов. Вот почему акцент делается на оценке знаний, прикладных навыков и готовности к работе, полученных на основе фактического опыта работы. По этой причине тестируемым необходимо сосредоточиться на вопросах теста на пригодность HR и ответить на , чтобы повысить свои шансы на выбор.

Вопросы теста HR включают сочетание навыков управления персоналом и тестов для оценки личности. Раздел для оценки личности HR Раздел содержит задачи, которые оценивают поведенческие компетенции кандидата, необходимые для роли менеджера по персоналу, на основе модели личности Большой пятерки. Раздел для оценки навыков персонала. Раздел включает вопросы, которые оценивают когнитивные и предметные способности кандидатов.

Детали теста:

Количество секций 3
Количество вопросов 116
Продолжительность теста 65 минут
Тестовый язык Английский

ПРИМЕЧАНИЕ: При необходимости тест также может быть предложен на других языках.Пожалуйста, свяжитесь с нами по адресу [email protected] по любым таким требованиям.

Детали раздела:

Профайлер личности Mettl Оценивает поведенческие компетенции кандидата, необходимые для роли менеджера по персоналу, и основан на модели личности Большой пятерки.
Когнитивные способности

Оценивает следующие компетенции кандидата:

Решение проблем – Способность человека быстро определять закономерности и логическое правило, лежащее в основе этих шаблонов, чтобы находить решения и успешно действовать в новых / новых ситуациях

Критическое мышление – Способность кандидата решать различные проблемы и оценивать эффективность противоположного аргумента для проверки обоснованности предложения

Verbal Reasoning – Способность кандидата понимать и интерпретировать словесную информацию рациональным образом.

Возможность домена Оценил функциональные компетенции кандидата, необходимые для должности менеджера / лидера, на основе домена человеческих ресурсов

Кому подходит тест для оценки кадровых навыков ?

Ключ профили тест полезен для:

  • Менеджер по персоналу
  • Менеджер по поиску талантов
  • Менеджер по компенсациям и льготам
  • Деловой партнер-HR
  • Обучение и развитие – HR
  • Универсальный отдел кадров
  • Менеджер OD

Вы можете использовать этот инструмент оценки персонала для

  • Отбор подходящего кандидата на управленческий профиль персонала
  • Выявление пробелов и подготовка новых менеджеров
  • Максимизация талантов и планирование персонала
  • Определить области обучения и развития

Тщательно подобранная подборка наших лучших оценок для найма специалистов по персоналу

Mercer | Mettl предлагает множество тестов для оценки кадровых навыков кандидатов.Существует несколько версий теста для оценки кадровых навыков , из которых вы можете выбрать одну, чтобы упростить процесс оценки талантов.

Mettl Assessment для руководителей кадровых служб
Microsoft Office Assessment
Trainer Test (доступен по запросу)
Aptitude Test for HR (доступен по запросу)
Entity Test Aptitude Test
Speech English Test
English Reading Compression Test
Microsoft Excel – базовый уровень
Microsoft Excel – средний уровень
Microsoft PowerPoint – базовый уровень
Microsoft PowerPoint – средний уровень

ПРИМЕЧАНИЕ: При необходимости тест на компетенцию HR также может быть предложен на других языках.Пожалуйста, свяжитесь с нами по адресу [email protected] по любым таким требованиям.

Ответ на распространенные вопросы:

Можно ли сравнивать кандидатов на основе внутренней выборки?

Да, в Меттл это возможно. Если вам понадобится дополнительная информация, напишите нам, и мы будем рады вам помочь.

Можно ли настроить отчет в соответствии с потребностями?

Да, мы можем это сделать. В прошлом мы уже делали это для наших клиентов. Если вам понадобится дополнительная информация, напишите нам, и мы будем рады найти для вас лучшее решение.

Что такое оценка персонала?

Оценочный тест HR – это систематический процесс получения информации о потенциальных кандидатах. Работодатели используют эту информацию для принятия решений о приеме на работу кандидатов.Тест человеческих ресурсов используется для оценки интересов, квалификации и опыта человека в области управления персоналом.

Что делает хорошего консультанта по персоналу?

Right HR-консультанты доступны и доступны для сотрудников и руководителей. Талантливый консультант по персоналу осознает свои способности и эффективно общается с руководством и руководителями. Они отличные слушатели и работают в сотрудничестве с персоналом, чтобы ответить на любые вопросы, которые могут у них возникнуть.

Что такое инструменты оценки компетенций персонала?

Инструмент оценки компетенций персонала – это письменный или программный процесс для оценки уровня компетентности кандидата в области человеческих ресурсов и определения потребностей в развитии.

Каковы основные компетенции HR?

Вкратце, есть девять ключевых компетенций, которыми HR-менеджеры должны обладать для эффективной работы на рабочем месте: отличные коммуникативные навыки, рабочая этика, критическое мышление, навыки консультирования, лидерские качества, деловая хватка, межкультурная чувствительность, техническое мастерство и управление взаимоотношениями. .

Почему необходимы кадровые компетенции?

Поведенческие компетенции могут предоставить HR наблюдаемую и четко сформулированную основу для увеличения шансов на успех.Хорошо продуманные и систематически применяемые компетенции гарантируют, что менеджеры по персоналу обладают необходимыми навыками и возможностями для выполнения своих задач с невероятной легкостью.

Что такое рамки компетенций HR?

Рамки компетенций относятся к структурированному процессу, который позволяет персоналу отдела кадров отточить свои навыки. Структура помогает им понять, что необходимо сделать для повышения их эффективности в их текущих ролях, и объяснить, как различные роли HR могут помочь в достижении долгосрочных целей и успеха для организации.

Какая модель компетенций у HR-специалистов?

Модель компетенций – это ассимиляция компетенций, которые считаются жизненно важными для организации и любой конкретной функции, связанной с рабочими группами и областями в HR.

Модель компетенций разрабатывается и создается отделом кадров, в которой описываются определенные навыки, знания и поведенческие навыки, которые эффективно помогают сотрудникам выполнять свои обязанности. Самая популярная модель компетенций для специалистов по персоналу поддерживает карьерный рост за счет ряда важнейших компетенций, как указано ниже:

  • Управление взаимоотношениями
  • Коммуникативные навыки
  • Многоплановые знания в области HR
  • Соблюдение этических норм
  • Глобальная эффективность
  • Деловой смысл
  • Критическое мышление
  • Аналитические навыки, навыки решения проблем, управление людьми и проектами
  • Навигационное лидерство

Примечание С вас будет снята оплата только на шаге 3.т.е. только когда кандидат приступит к тесту.

Заплати кому-нибудь, чтобы он сделал мой онлайн-класс по управлению человеческими ресурсами для меня

Управление человеческими ресурсами является неотъемлемой частью любой организации и занимается поиском нужных людей с нужными сильными сторонами и в нужное время для работы в компании. Таким образом, курсы по управлению человеческими ресурсами действительно помогают студентам.

Но почему студенты спрашивают: Могу ли я заплатить кому-нибудь, чтобы он взял за меня онлайн-курс управления человеческими ресурсами?

Они знают важность, но слишком заняты, чтобы посещать занятия.

У

Online Class Hero есть ваш ответ. Да, вы можете нанять кого-нибудь в свой класс. Фактически, вы можете нанять специалиста.

Online Class Hero приложил все усилия, чтобы найти наиболее квалифицированных профессионалов, которые помогут вам на занятиях по управлению человеческими ресурсами. Теперь у нас есть самые надежные эксперты, которые могут посещать ваши занятия по управлению человеческими ресурсами.

Если вы хотите, чтобы ваши классы по управлению человеческими ресурсами посещал кто-то другой, Online Class Hero – единственный вариант!

ЗАПЛАТИТЬ КТО-ТО ЗА МЕНЯ ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

Задания по управлению человеческими ресурсами основаны на различных функциях HRM в организациях, включая цикл найма, обязанности и цели, набор и отбор, мотивацию сотрудников, анализ работы и служебную аттестацию, а также отношения с сотрудниками.Эти задания довольно долгие и трудоемкие.

Свяжитесь с Online Class Hero , чтобы получить оперативную помощь в выполнении домашнего задания по управлению человеческими ресурсами.

Вы хотите заплатить кому-то за выполнение домашней работы по управлению человеческими ресурсами? Если да, Online Class Hero выполнит ваше домашнее задание по управлению человеческими ресурсами нашими специалистами по управлению человеческими ресурсами.

Мы дадим убедительные ответы на вашу домашнюю работу по управлению человеческими ресурсами в кратчайшие сроки.

ЗАПЛАТИТЕ ЗА МЕНЯ ЭССЕ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

Эссе

по управлению человеческими ресурсами начинаются с момента найма сотрудника до его увольнения. Он включает в себя множество различных фаз и теорий. Управление человеческими ресурсами Студенты всегда спрашивают: могу ли я заплатить кому-нибудь за написание моего эссе по управлению человеческими ресурсами ?

Online Class Hero – это команда профессиональных членов, которые берут на себя полную ответственность за ваши эссе по управлению человеческими ресурсами.

Мы – организация, базирующаяся в США, у которой есть несколько исключительно гениальных сотрудников в области управления человеческими ресурсами, которые пишут для вас эссе.

КЛАСС УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ ОНЛАЙН

ДОМАШНЯЯ ИНФОРМАЦИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ ОНЛАЙН

ЭКЗАМЕН ПО УПРАВЛЕНИЮ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ ОНЛАЙН


ПРОЙТИ МОЙ ВОПРОС ПО УПРАВЛЕНИЮ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ ДЛЯ МЕНЯ

Управление человеческими ресурсами имеет широкий спектр тем и содержит множество теорий, таких как теории лидерства, теории мотивации и т. Д.которые студенты не могли запомнить все вместе.

Online Class Hero приложил немало усилий, чтобы найти все возможные способы облегчить проблемы учащихся. Когда студенты по управлению человеческими ресурсами спрашивают: Могу ли я нанять кого-нибудь для прохождения моей викторины по управлению человеческими ресурсами? Герой онлайн-класса кричит, чтобы помочь вам!

Онлайн-класс Hero поможет вам во всех аспектах вашего обучения управлению персоналом. Наши специалисты по управлению человеческими ресурсами готовы пройти за вас тесты по управлению человеческими ресурсами и получить гарантированно хорошие оценки.Не упустите шанс получить облегчение и связаться с Online Class Hero прямо сейчас.

ПРОЙТИ МОЙ ТЕСТ НА УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ ИЛИ ЭКЗАМЕН ДЛЯ ME

HRM, несомненно, интересный предмет, но пройти его непросто, поскольку он основан исключительно на концепциях. Если вы не прошли все занятия самостоятельно и пропустили какую-либо лекцию, вы потеряете оценки на экзамене.

Свяжитесь с Online Class Hero и наймите профессионала для сдачи теста / экзамена по управлению человеческими ресурсами.Наши специалисты по управлению человеческими ресурсами могут ответить на самый сложный вопрос исходя из практической ситуации.

Могу ли я заплатить кому-нибудь за сдачу экзамена по управлению персоналом? Если у вас есть тот же вопрос, немедленно свяжитесь с Online Class Hero.

Online Class Hero предлагает высококвалифицированных специалистов, которые являются опытными выпускниками в области управления человеческими ресурсами ведущих университетов и сдают экзамен по управлению человеческими ресурсами, чтобы принести великолепный результат.

ОНЛАЙН-КЛАСС HERO гарантирует вам 100% хорошие оценки по всем видам экзаменов и тестов. Зарегистрируйтесь сейчас и пригласите самого квалифицированного специалиста для сдачи экзамена по управлению человеческими ресурсами.

ПЛАТИТЬ КТО-ТО ЗА МЕНЯ ДОСКИ ОБСУЖДЕНИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

Студенты, у которых много разных заданий, учеба и вынуждены ходить на работу, обычно не имеют времени проверяться на доске обсуждений по управлению человеческими ресурсами.

Online Class Hero нанял самых опытных и квалифицированных специалистов, которые помогут вам с дискуссионной доской по управлению человеческими ресурсами. Эксперты по социальным сетям из Online Class Hero будут нести ответственность за участие в форумах управления человеческими ресурсами от вашего имени. Все, что вам нужно сделать, это заплатить нам доступную плату и мгновенно получить наши превосходные услуги.

ПЛАТИТЬ КТО-ЛИБО, ЧТОБЫ СДЕЛАТЬ МЕНЯ ЗАПРОСОВАННЫЙ ЭКЗАМЕН УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ

Учащиеся часто проходят свидетельские показания через наблюдающего, что непросто. Вы ищете кого-нибудь, кто сдал бы за вас экзамен по управлению человеческими ресурсами? Online Class Hero тоже поможет вам в этом.

Наше стабильное и безопасное программное обеспечение и системы, которые неизменно превосходят по производительности, помогут каждому учащемуся, испытывающему трудности. Мы используем наши системы, чтобы сдать онлайн-экзамен под надзором по управлению человеческими ресурсами . Мы заверяем вас, что наш эксперт успешно и эффективно сдаст ваш экзамен под наблюдением отдела кадров.

Сертификат

Управления человеческими ресурсами | Корпоративное обучение и профессиональное обучение USF

Сертификат управления персоналом

Сфера управления персоналом более конкурентоспособна, чем когда-либо. Как отличиться и остаться на опережение? Один из лучших способов – получить диплом, например USF’s Human Сертификат управления ресурсами.

По данным Бюро статистики труда США, средняя заработная плата менеджеров по персоналу в 2019 год составил более 116000 долларов. Если вы готовы к должности, которая предлагает такой уровень вознаграждения, наш сертификат поможет вам туда добраться. Ставьте себя первым в очереди на лидерство в сфере управления персоналом должность с нашей программой развития карьеры.

Какую пользу вам может принести сертификат отдела кадров USF?

Программа из 10 курсов обеспечивает комплексную практическую основу в области человеческих ресурсов. и навыки, необходимые для продвижения всего за три месяца.Вы закончите программу с преимуществами сертификата, которые могут быстро продвинуть вас по карьерной лестнице:

  • Заработайте учетную запись, которая отличает вас от коллег.

  • Увеличьте свои шансы получить новую работу или продвижение по службе.

  • Повысьте свой потенциал заработка.

  • Станьте признанным экспертом и лидером в своей области.

  • Сохраняйте конкурентоспособность себя и своей организации в условиях современной экономики.

Почему выбирают USF?

  • Запишитесь на отдельные курсы или получите полный сертификат.
  • Заработайте расширенное резюме, подтвержденное крупным исследовательским университетом, с дополнительными более 25 лет опыта подготовки кадровых кадров.
  • Учитесь у отраслевых экспертов и ветеранов, живущих в соответствии с тем, чему они учат.
  • Заработайте контактные часы для продолжения образования / CEU или зачетные единицы для повторной сертификации SHRM.
  • Продемонстрируйте свои навыки и выделитесь среди коллег и конкурентов с помощью цифрового значка USF в своих профилях в социальных сетях, включая LinkedIn.
  • Зарегистрируйтесь на основе открытой регистрации – приложение или предварительные требования не требуются.

СЕРТИФИКАТ Курсы

  • SHRM Основы человеческих ресурсов
  • HR Закон I
  • Управление рисками персонала
  • Деловая хватка для специалистов по персоналу
  • Основы компенсации
  • Управление эффективностью персонала
  • Управление проектами для специалистов по персоналу
  • Системы служебной аттестации
  • Приобретение талантов
  • HR Развитие профессионального портфеля (Встретьтесь со своим консультантом перед работой над ваше портфолио.Записаться на звонок ЗДЕСЬ).

ФОРМАТ

Эта программа была разработана с использованием передовых технологий, охватывающих гибридные методы обучения как онлайн-курсам (под руководством инструктора), так и самостоятельным курсам.

Стоимость

  • SHRM Essentials of Human Resources: 599 долларов США
  • Каждый второй индивидуальный курс: 495 долларов США

Готовы улучшить свои кадровые навыки и продвинуться по карьерной лестнице? Зарегистрируйтесь на курс сегодня, или загрузите нашу брошюру и поговорите с консультантом для получения дополнительной информации!


людских ресурсов | Непрерывное обучение

Duke Continuing Studies отвечает потребностям специалистов по персоналу на всех этапах их карьеры.Благодаря партнерству с Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM) мы предлагаем несколько программ, разработанных для удовлетворения ваших профессиональных потребностей.

Для тех, кто плохо знаком с HR, мы предлагаем The Essentials of Human Resources , программу, предназначенную для полноценного ознакомления с различными компонентами HR. Программа создана для тех профессионалов, которые взяли на себя обязанности по работе с персоналом, или для новичков в этой области. Эта двухдневная программа позволит вам расширить свои знания и улучшить свою карьеру.

Для опытных специалистов по персоналу мы предлагаем программу Управление человеческими ресурсами , которая готовит профессионалов к национальному сертификационному экзамену, который проводится дважды в год Обществом управления человеческими ресурсами. Учащиеся выбирают уровень теста: либо SHRM Certified Professional (SHRM-CP ™) , либо SHRM Senior Certified Professional (SHRM-SCP ™) , как правило, в зависимости от их многолетнего опыта. Программа использует систему обучения SHRM Learning System® для материалов по подготовке SHRM-CP / SHRM-SCP, разработанную SHRM.Программа преподается профессионалами с сертификатами SPHR и SHRM-SCP и «реальным» опытом работы с человеческими ресурсами в удобном вечернем формате и предлагается в Дареме. Ежегодно также предлагается курс Интенсивное управление персоналом , который занимает более 4 полных дней и охватывает тот же материал, что и стандартный курс.

Для тех специалистов по персоналу, которые уже сертифицированы как SHRM-CP, SHRM-SCP, PHR или SPHR, мы предлагаем курсы HR CE , которые дают учащимся возможность заработать до 14 PDU или HR CE кредитов через онлайн-обучение.Доступные курсы включают компенсацию, отбор сотрудников, равные возможности трудоустройства, управление производительностью, управление талантами и развитие карьеры. Все курсы предлагаются на 100% онлайн и для самостоятельного изучения. Участники могут выбрать один из двух вариантов обучения – приобретение курсов индивидуально на разовой основе или в виде единого пакета курсов со скидкой. Завершение этих курсов / пакетов приведет к получению зачетных единиц профессиональной переаттестации, выдаваемых SHRM и HR Certification Institute.

Онлайн-курс профессионального обучения персонала

УРОК 5: КОМПЕНСАЦИЯ И ПРЕИМУЩЕСТВА
Поймите все, что необходимо учитывать при разработке пакета компенсаций и льгот.
УРОК 6: ЗДОРОВЬЕ И БЕЗОПАСНОСТЬ СОТРУДНИКОВ
Изучите все тонкости соблюдения OSHA, защиты от опасностей на рабочем месте, а также расследования, регистрации и предотвращения несчастных случаев и заболеваний сотрудников.
УРОК 7: ПРАВОВАЯ СРЕДА
Получите знания о трудовом законодательстве, а также понимание равных возможностей трудоустройства, недопущения дискриминации и того, что происходит, когда сотрудник подает иск в EEOC.
УРОК 8: ПРИНЯТИЕ HR-РЕШЕНИЙ
Узнайте, как принимать решения на основе различных стратегий роста компании и как использовать программное обеспечение HRIS, а также анализ работы в качестве инструмента для принятия решений.
УРОК 9: ПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ
Узнайте о полном спектре позитивных действий, о том, как создать план позитивных действий, и о информации о AAP, которую вам необходимо знать.
УРОК 10: РАЗНООБРАЗИЕ
Поймите, что такое разнообразие и почему это хорошо для организации, когда вы научитесь управлять им и разрешать конфликты.
УРОК 11: ПРАВА И ДИСЦИПЛИНА СОТРУДНИКОВ
Узнайте о законах, защищающих права и конфиденциальность сотрудников, а также о том, как правильно отслеживать и документировать поведение и дисциплинировать сотрудников.
УРОК 12: ПРЕКРАЩЕНИЕ
Понимать альтернативы увольнению, а также как подготовиться к увольнению, включая надлежащие соглашения о раздельном проживании, а также что делать в случае незаконного увольнения.
УРОК 13: ИССЛЕДОВАНИЯ
Узнайте, почему так важно исследовать проблемы, а также шаги эффективного расследования, включая его подготовку, проведение и завершение.
УРОК 14: УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ
Получите краткий обзор истории профсоюзов, узнав, как они работают и почему сотрудники вступают в них.
УРОК 15: СОЗДАНИЕ ВЫСОКОПРОИЗВОДИТЕЛЬНОГО РАБОЧЕГО МЕСТА
Узнайте, как запрашивать у сотрудников мнение и действовать в соответствии с ним, делегировать полномочия, поддерживать открытость для общения и постоянно запрашивать обратную связь по мере того, как вы стремитесь создать высокопроизводительное рабочее место.
УРОК 16: ГЛОБАЛЬНЫЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ
Понимать основы кадровой стратегии, культурные различия, HR в других странах, выбор сотрудников по всему миру и проблемы, с которыми сталкиваются экспатрианты.
УРОК 17: УДЕРЖАНИЕ
Узнайте основные причины, по которым сотрудники уходят из компании, и как вы можете побудить их остаться, а также о важности планирования преемственности.
УРОК 18: МОТИВАЦИЯ, НАГРАДЫ И ПРИЗНАНИЕ
Узнайте интересные способы мотивации сотрудников и получите девять стратегий для создания отличной программы вознаграждений.
УРОК 19: ПОДГОТОВКА К ЭКЗАМЕНАМ PHR
Получите информацию о прохождении практики и стажировке, когда вы ознакомитесь с основами экзамена PHR и начнете учиться.

BUS301: Управление человеческими ресурсами | Saylor Academy

В нашем последнем разделе мы обсуждаем трудовые отношения и отношения сотрудников и завершаемся кратким исследованием того, как этические соображения пронизывают все аспекты управления человеческими ресурсами. У работодателей и сотрудников есть особые ожидания. Работодатели должны создавать среду что привлекательно для потенциальных и действующих сотрудников. При возникновении несоответствий профсоюзы, третьи стороны, нанятые для представления коллективных интересов сотрудников в определенных отраслях, могут помочь укрепить отношения между работодателем и сотрудником.

Отношения с сотрудниками – это подраздел управления человеческим капиталом, предназначенный для предотвращения и решения проблем на рабочем месте. Он включает в себя способы, которыми работодатели: оценивают низкую производительность и применяют дисциплинарные меры, определяют и продвигают политику и процедуры, и сообщать о правилах, законах и постановлениях. Эти действия гарантируют, что работодатели и сотрудники могут добиться эффективности, справедливости и голоса на рабочем месте.

Эффективность относится к способности достигать целей на рабочем месте с минимальными вложениями ресурсов.

  • Работодатели стремятся к эффективности, нанимая наиболее продуктивных сотрудников при минимальном использовании ресурсов.
  • Сотрудники стремятся к эффективности, уравновешивая свои временные затраты с экономической продукцией своего работодателя.
  • Работодатели и сотрудники хотят, чтобы рабочие процессы были структурированы так, чтобы они чувствовали, что вносят ценный вклад.
  • Эффективность отвечает на вопросы: адекватно ли реагирует ваш работодатель на объем выполняемой вами работы? Ваш работодатель помогает вам добиться успеха? Считаете ли вы, что ваш работодатель заботится о ваших интересах?

Капитал относится к идеальным партнерским отношениям между работодателем и сотрудником.Деловая среда – это не демократия: работодатели ожидают, что сотрудники будут следовать своим правилам и бизнес-процессам на рабочем месте. Однако вы должны чувствовать, что ваше рабочее место стабильно и честно. Есть ли где расти и делать больше? К сотрудникам относятся как к подчиненным или как к настоящим партнерам?

Работодатели и сотрудники часто чувствуют, что их голос не слышен. Большинство организаций пытаются помочь обеим сторонам открыть эти важные пути общения, например, путем создания политики открытых дверей, предлагая возможности для уважительного выслушивания. во время встреч и предоставление анонимных подсказок или горячей линии для жалоб.

Когда кажется, что у работодателя есть все карты, поскольку он может увольнять сотрудников, не выполняющих их желания, представители трудовых коллективов и сотрудников могут вмешаться, чтобы договориться и восстановить баланс для повышения эффективности, справедливости и голос.

Компаниям также необходимо принимать этические решения и соблюдать соответствующие законы и нормативные акты.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *