9 принципов правильной обратной связи после собеседования
Наталья Чухрова, бизнес-коуч, методолог по разработке современных программ обучения, в прошлом — HR-директор банкаКаждый раз, когда мы даем обратную связь кандидату, стоит помнить о том, что это нужно для:
- его развития, а не для нашего самоутверждения, критики или формальной процедуры;
- формирования у него положительного впечатления о компании, несмотря на то что ему предпочли другого кандидата.
Чтобы давать эффективную обратную связь, сотруднику HR нужно транслировать:
- уверенность;
- открытость;
- дружелюбие;
- умение услышать;
- поддержку;
- искреннюю веру в достоинства кандидата и желание ему успехов.
Всё это — без лжи, приукрашиваний и лести. Не стоит давать сомнительных надежд.
Давая обратную связь, нужно четко осознавать, зачем вы это делаете и как это поможет человеку. Как может отразиться на имидже компании.
Типичная ошибка многих HR-менеджеров и руководителей: предоставляя обратную связь, они фокусируются только на пользе для компании, на том, как это соотносится с корпоративной культурой или их личными ценностями, забывая об интересах и пользе соискателя. А ведь именно их надо держать в фокусе.
Важно приводить факты, а не оценочные суждения. Это делает разговор конструктивным, а у вашего собеседника не появляется ощущения, что на него нападают как на личность. Делясь своими наблюдениями, лучше описывать только конкретное поведение, которое демонстрировал кандидат во время интервью или при процедуре оценки: его действия, формат общения. Очень важно использовать точные формулировки. Человеку должно стать понятно, каким образом он может свое мышление и поведение изменить и что конкретно ему нужно сделать, чтобы получить другой результат.
Понятно, что не на все вопросы о том, что определило выбор не в пользу кандидата, можно дать ответ с точки зрения внутренних процессов компании, но формулировки тех причин, которые вы назвать можете, должны быть максимально прозрачными и понятными. Тогда они не будут вызывать отторжения.
Примеры:«Нам было недостаточно ясно, как вы справлялись с подобной ситуацией на предыдущем месте работы»;
«Жаль, что вам не хватило времени на стопроцентную проработку задания»;
«Вы очень много времени уделили деталям, однако тест не был завершен».
И не забывайте о том, что очень важно отметить и сильные стороны кандидата, которые вы заметили.
Примеры:«Вы отлично продемонстрировали эрудицию, приводя примеры из опыта международных компаний»;
«Вам удалось сориентироваться в режиме неопределенности во время интервью»;
«Во время презентации вы назвали большинство рисков, предлагаемых решений».
Сбалансированная обратная связь — это когда получается подчеркнуть успешное и эффективное поведение, которое человек демонстрировал, и при этом дать нужные рекомендации, которые позволят ему улучшить свою результативность и в следующий раз сделать что-то по-другому для достижения наилучшего результата.
Помните про технику сэндвича, когда критика (так называемые зоны роста) аккуратно упаковываются между двумя «слоями» похвалы сильных сторон человека.
Принцип бутерброда (сэндвича): отметить сильную сторону + рассказать про «зону роста» + снова похвалить за сильную сторону.Тогда даже самые чувствительные люди без обиды воспринимают информацию про свое слабое место.
«У вас получилось расположить собеседника открытой манерой общаться, при этом вы вели себя максимально дипломатично и вежливо. Нам немного не хватило конкретных примеров из вашей практики и статистики, которую можно было бы учесть при принятии решения. Но ваша харизма и нацеленность на результат произвели впечатление».
В зависимости от позиции существуют приблизительные сроки, в рамках которых принято давать ответ. Топ-менеджеры и руководители среднего звена могут ожидать решения достаточно долго (до нескольких месяцев), понимая, что их кандидатура проходит многочисленные итерации и согласования. Претендентам на линейные позиции принято давать ответ в течение 7–10 рабочих дней. Массовый персонал может узнать решение и в день интервью. Всё это определяется спецификой работодателя, внутренними процедурами и прозрачными договоренностями с соискателями.
Это одно из главных условий профессиональной HR-политики. Не стоит давать людям обещания, которые не планируется сдерживать.
Важно оптимально организовать работу сотрудников отдела подбора таким образом, чтобы кандидат понимал критерии к позиции, заранее знал о дальнейших шагах и ориентировался в сроках ожидания решения.
Если количество поступающих резюме и кандидатов, дошедших до стадии интервью, слишком велико, чтобы дать обратную связь каждому, разумно сразу предупредить, что звонок последует только в случае положительного решения в конкретный срок.
Например: «На этой неделе у нас еще запланированы встречи с другими кандидатами. Если мы будем готовы к дальнейшему рассмотрению вашей кандидатуры, то до пятницы с вами свяжется наш менеджер по этой вакансии (имя, контакты). Пожалуйста, за это время тоже примите для себя решение, интересна ли вам эта позиция. Если обратная связь нужна вам в любом случае, свяжитесь, пожалуйста, с нами самостоятельно любым удобным способом — вотсап, электронная почта, телефон».
Этот вариант не держит человека в подвешенном состоянии и в то же время психологически облегчает ему задачу позвонить самому, если к концу недели ответ от компании не поступит. Ведь он в этом случае не выступает в неприятной роли назойливого просителя, его предупредили, что такой звонок будет нормально воспринят.
Когда рекрутер пообещал позвонить сам, сделать это нужно в любом случае. А если результат отбора затягивается, следует связаться с человеком, объяснить причины промедления и перенести время звонка. В случае с претендентами на руководящие должности об отказе обязательно нужно уведомить, другие варианты исключены. Это уже фактически правило профессионального этикета.
Чтобы оставить у кандидата хорошее впечатление, важно сказать ему что-то мотивирующее, позитивное. Отлично подойдут специальные развивающие и мотивационные вопросы.
Например:Тестирование в нашем центре оценки как-то влияло на вашу работу (вашу эффективность)?
Вы вынесли что-то полезное для себя?
Какую обратную связь вы ранее получали по итогам подобных оценок?
Что бы вы поменяли, если была бы возможность пройти интервью еще раз?
Что именно вы изменили бы в вашем общении?
Как вы думаете, как это отразится на вашей эффективности?
Очень важно, чтобы в подобном диалоге с кандидатом основной фокус внимания был направлен на его поддержку.
Ваша задача — подсказать или дать понять, что поможет ему в будущем пройти подобную оценку лучше.
То, в каком формате дана обратная связь, тоже отражается на впечатлении от работодателя.
Письмо по электронной почте или сообщение в мессенджере — пожалуй, самый популярный вариант. Но, безусловно, звонок демонстрирует больше внимания к кандидату и лучше подходит для построения отношений с ним в будущем, а также для оставления хорошего впечатления о компании. Аудиосообщение может стать хорошей альтернативой звонку, если по какой-то причине с кандидатом не удалось связаться.
С соискателями, которые совершенно очевидно не подходят на должность, важно учтиво попрощаться сразу. Это поможет сэкономить и ваше, и их время. Они в любом случае будут разочарованы тем, что не подошли, но ясность лучше томительного ожидания и неизвестности.
Многословность не нужна — одной-двух причин отказа вполне достаточно. Главное, чтобы кандидат понял, что у вас четкие критерии оценки. И, конечно, крайне важно соблюдать юридические и этические тонкости.
Причиной отказа в приеме на работу может служить отсутствие необходимого опыта и профессиональных навыков, но никак не внешний вид, поведение человека, расовые, гендерные или религиозные предпочтения. Еще лучше перевести разговор с профессиональных недочетов соискателя на преимущества других претендентов, например, уточнив, что у вас уже побывали на собеседовании профессионально более подходящие кандидаты и вы, очевидно, будете выбирать из них.
В любом случае важнейшей составляющей обратной связи должно быть уважение к кандидату и искреннее желание поддержать его. Обязательно нужно поблагодарить человека за уделенное время и пожелать ему удачи в дальнейших поисках. Не стоит забывать про волшебные фразы «Очень приятно было пообщаться», «Искренне рады знакомству», как и про ободряющую улыбку.
Пусть обратная связь будет взаимополезной!
Корея нам поможет? – Техноинфо
Skip to content
В настоящее время, когда большинство привычных нам производителей аналитического оборудования приостановили поставки в Россию, как никогда актуальным стал вопрос поиска альтернативных поставщиков из Китая и Южной Кореи.
Однако, в случае с корейскими производителями, с точки зрения санкционных ограничений все не так просто.
Ожидать ли проблем с поставками оборудования из Южной Кореи? Ответ не очевиден. В Корее, как и в некоторых европейских странах, существует система экспортного контроля, которая регламентируется законом о внешней торговле. Известны случаи, когда сложное аналитическое оборудование было запрещено к экспорту в Россию контролирующим органом Кореи. Наш опыт работы с системами экспортного контроля Великобритании и Германии показал, что сама система непрозрачна и, самое главное, не дает ни гарантий успеха, ни четких сроков. На пальцах процесс проверки того, требует ли оборудование получения экспортной лицензии, выглядит следующим образом:
Шаг 1. Производитель регистрируется в государственной системе экспортного контроля и вносит данные о своем оборудовании, которое планируется к экспорту. Система автоматически дает ответ, подпадает ли оборудование под экспортный контроль.
Существует документ, в котором прописан полный список типов оборудования, подлежащего экспортному контролю. Вероятно, первичная проверка проходит как раз на основании этого списка.
Шаг 2. В случае положительного ответа производитель обращается к эксперту в Strategic Material Management Center. Эксперт в течение месяца рассматривает заявку и даёт ответ. Даже если по мнению эксперта получение экспортной лицензии не требуется, ближе к отгрузке такая проверка производится еще раз. В случае получения первоначального ответа с требованием получения разрешения на экспорт, необходимо начинать процедуру получения экспортной лицензии.
Усложняет ситуацию тот факт, что наличие типа системы в списке товаров, подлежащих экспортному контролю, совсем не обязательно ведет к требованию получения лицензии на экспорт.
Это еще зависит от конфигурации оборудования.
Возникает вопрос — как обезопасить себя при планировании закупки? Минимизировать риски можно, если организация-конечный пользователь заранее заполняет End User Statement, а производитель заблаговременно подает все документы в департамент торговой безопасности Южной Кореи. Процесс проверки и получения ответа эксперта Strategic Material Management Center занимает один месяц. Если по мнению эксперта экспортная лицензия не нужна, то можно с высокой долей вероятности (хоть и не 100%) рассчитывать на успех.
Таким образом, в настоящее время мы можем заранее прогнозировать, возникнут ли проблемы при отгрузке приборов. Логистические пути также налажены. Поэтому, если вас интересует возможность поставки какого-либо корейского оборудования, мы будем рады вам помочь.
Запросить дополнительную информацию о поставках оборудования из Южной Кореи вы можете по ссылке.
| В случае A  ..]
форум ответчика необходимо решить в дополнение к перечисленным вопросам […] выше под B. II. 2.b) должна ли такая билатерализация применяться к Конвенции в целом или только к этому положению. hcch.net hcch.net |
Dans l ‘утвердительно, co mme p ou r le fo r du
|
Европа.eu 
…]
..]
ch. 
parl.gc.ca 
..]
et a dploy des tasks pour ob tenir un e rponse положительный de la pa RT DE S Autorits Nationales D’U N Pays Tie RS DANS EXTERN 
d’une r pon se положительный la 1 re r un ion devrait […]
..]
..]
europa.eu 
..]
с т Ответ I S W Hen Will Princ IP L E из A RO TATE. ..]
можно перепроверить. 
..]
из 1 9 44 , following the high nu mb e r of c a su al ti e s in N o rm andy, до […]