Вопросы на собеседовании руководителю: О чем спросить на собеседовании, чтобы потом не жалеть

Топ-10 вопросов, которые на собеседовании нужно задать каждому кандидату

Компании и руководители часто ищут лучшие вопросы или методики, которые дают стопроцентный результат. Если не верить пустым обещаниям недобросовестного инфобизнеса, то ясно, что исчерпывающих, гарантирующих результат методик нет даже у спецслужб с их арсеналами, умами, возможностями и бюджетами — потому что и там среди сотрудников попадаются и мошенники, и просто слабые люди, как и в любой большой структуре.

Поэтому наивно рассчитывать, что есть безошибочно работающие вопросы. Но есть список действительно хороших вопросов, которые стоит задавать в определенном порядке, чтобы разобраться в кандидате и выбрать самого сильного, адекватного, компетентного. Человека, с которым будет лучше и проще работать.

Очевидно, что часть вопросов, которые вы задаете будущим операторам call-центра, наверняка не подойдут для общения на собеседовании с финансовым директором. Поэтому я выбрал только универсальные вопросы, которые подойдут для любой должности. Выбрал на основе уже более тысячи проведенных групповых собеседований — если в среднем считать руководителей и директоров, то соискателей у нас на собеседованиях было более 13 тысяч человек.

Вопрос 1. Что было результатом вашей работы на предыдущих местах?

Ищем здесь ответ о том, что сотрудник считал своим KPI (ключевым показателем эффективности) и вообще как он понимает слово «результат». 

Важно, чтобы сотрудник понимал, за что ему платили, какую пользу он должен был приносить компании. Если он этого не делал или не понимал, то осознанность сотрудника вызывает сомнения.

Вопрос 2. Каковы были объемы этого результата? 

Помимо понимания, за что он отвечал на своей должности, человеку важно знать конкретные цифры — пусть расскажет о количестве результата, которое давал. Директор по продажам расскажет о выполнении показателей плана продаж. Финансовый директор расскажет о снижении доли налогов или снижении налогооблагаемой базы. Оператор call-центра расскажет о времени на линии или количестве продаж в штуках. А директор департамента производства расскажет об экономии времени на изготовление одной детали или о снижении себестоимости. 

Вопрос 3. Какой была динамика получения этого результата?

Если вы занимались рынком ценных бумаг или хотя бы видели его — наверняка знаете, как сильно любят компании, которые показывают так называемую «клюшку» (делают кратный прирост результата каждый год). Примерно то же происходит с сотрудниками. Если сотрудник повышает свою эффективность и развивается, он не только понимает, что такое результат и сколько его было (потому что сам считает этот результат) — он понимает, что объем и динамика этого результата идет по такой же «клюшке». Это не обязательно двукратный прирост, но если этот прирост был — отлично. Наверное, вы нашли тот самый объект для инвестиций в виде сотрудника, в который стоит вкладывать время.

Вопрос 4. Почему и зачем вы уходили с предыдущих мест работы?

Это традиционный вопрос, но я бы его сформулировал именно так. Разбираемся, что было триггером, причиной, где был срыв. Почему или зачем сотрудник ушел с места работы, где провёл несколько лет или несколько месяцев. 

Когда я сам провожу собеседование, чтобы взять кого-то к себе в команду, то записываю тезисами все то, что соискатель мне говорит. Если он говорит, что ушел, потому что для него не было путей развития — я записываю, что развитие — фактор, которые важен для сотрудника. Потом нужно будет этот фактор разжевать, понять, что он понимает под развитием и могу ли я дать это в работе, и это будет одним из способов закрытия понравившегося мне человека на работу. 

Я обычно копаюсь во всех предыдущих местах работы, до которых могу дотянуться, потому что мне хочется понять, что с человеком происходило. Для меня нормальна ситуация, когда человек работает в компании годами — если работа интересная, собственник адекватный, компания вменяемая, она приносит прибыль и не банкротится, то зачем оттуда уходить? Если человек уходит и каждые три года обновляет своё резюме, то я тоже это запишу и посмотрю, подойдет ли мне такой человек по ценностям. И каким бы стандартным этот вопрос ни казался, его стоит копать — стоит потратить внимание, не для галочки, а чтобы действительно разобраться.

Вопрос 5. На какой период времени вы ищете работу? 

Ох, вас ждет много откровений, особенно у линейного персонала. Наивно думать, что люди мечтают найти у вас работу на десятилетия. Вы услышите много разных вариантов: и что человек хочет поработать несколько лет и потом открыть свой бизнес, и что ему хотелось бы перейти в IT- сферу, потому что он сейчас проходит обучение. Для вас как для человека, который принимает на работу, это стопроцентное понимание, что вы такого сотрудника видеть у себя в компании не хотели бы. Конечно, в зависимости от должности. Если брать операторов, это одно; но если такую историю начинает рассказывать руководитель или старший сотрудник — очевидно, что вы просто сэкономите уйму времени для себя и компании, а ещё кучу энергии и времени на внедрение сотрудника, который у вас не задержится. 

Люди на удивление открыты для ответа на этот вопрос. Для меня было сюрпризом, как легко и просто он работает, рекомендую вам его всегда задавать.

Вопрос 6. Расскажите о себе так, чтобы я принял вас на работу.

Важно: задавать этот вопрос можно, только если вы уже продали себя как работодатель. Вообще проводить глубокое интервью кандидата лучше после того, как вы себя представили. Именно поэтому на групповых собеседованиях для наших клиентов (даже если это очень крупные клиенты вроде банков) мы сначала проводим презентацию компании, а потом уже от людей просим отдачи — общаться с ними становится намного проще. 

Касаясь именно этого вопроса: если вы себя не продали, то просить, чтобы человек продал себя в ответ, достаточно наивно. Для этого вы должны быть Яндексом, Google или очень крупной западной компанией, где все мечтают работать. При этом мы не говорим прямолинейно «продайте себя». Можно задавать этот вопрос менеджеру по продажам, и то лучше в том виде, в котором я предложил: расскажите о себе так, чтобы я принял вас на работу.  

Я смотрю на то, умеет ли человек слышать: в начальной презентации мы всегда рассказываем о том, кого мы ищем, под какие задачи и под какие цели. И если человек обладает цепким аналитическим умом , то заводит ответ в нужную сторону: вы сказали, что есть вот такие цели, а я тот человек, который может этих целей достичь, потому что у меня был такой-то результат, такой-то опыт, и вообще я только этим и занимался. Этого будет достаточно, ничего сверхъестественного здесь ждать в ответ не нужно. 

Это очень хороший вопрос не только для должностей в продажах, но и для любой другой должности, потому что он достаточно прост и здорово подсвечивает адекватность, умение слышать и слушать, что крайне важно для любого сотрудника. Если человек не слышит ваши вопросы, ваши задачи или интерпретирует их не так, как вы привыкли видеть, имея адекватное окружение — ему точно не место в вашей компании. 

Часто в этом же вопросе люди рассказывают о том, как они росли в компании, показывают динамику развития. Прекрасно, если человек об этом может сказать и его не нужно отдельно спрашивать. 

Вопрос 7. Расскажите о своих слабостях. 

Мы называем это «факапы». Слово достаточно понятное, по крайней мере, для клиентов, с которыми мы работаем. Если у вас чуть более традиционный бизнес, и вы берете торговых представителей, то подойдет слово «провалы». 

В ответе на этот вопрос смотрим на то, насколько открыто человек готов общаться. Очевидно, что уровень открытости в коммуникации задает модератор. Для этого мы соискателям продаем трудности — рассказываем не красивую историю работодателя, а в том числе и минусы. Если это неудобный офис — им об этом расскажем, если сезонный бизнес или же много новых направлений, часть из которых не стреляет — тоже расскажем. Правда, сложности мы переворачиваем в возможности, но мы о них упоминаем, тем самым задавая тон общения с сотрудниками. 

Даже если вы этого не сделали, можно посмотреть, как человек отреагирует на этот вопрос. Наверное, один на миллиард есть человек, который не ошибался. Остальные совершили множество ошибок (что есть, по сути, полученный опыт). И о самых сильных слабостях или о последних факапах, которые чему-то научили человека, я бы с удовольствием послушал, вдогонку спросив, чему его это научило. 

Например, при отборе руководителя или директора я бы смотрел на то, как человек выводил систему из этой ошибки — как он эту ошибку зафиксировал, чтобы она бы больше никогда не повторялась. Если человек не может ответить на этот вопрос, то это не директор (потому что основная задача директора — все, что возможно, заводить в систему, чтобы ни одна ошибка не повторялась дважды), а просто человек, который хочет им быть. 

Для линейных сотрудников важно, как они интерпретируют эти факапы — винят какую-то третью сторону или берут ответственность на себя (и это уже неплохо). Я уже не говорю о том, что им это нужно будет в систему заводить. Вопрос очень важный, задать его лучше, чем не задать.

Вопрос 8. Что скажет о вас руководитель, когда я позвоню ему для сбора рекомендаций?

Наверно, это не самый яркий из перечисленных вопросов, но даже здесь бывают неожиданные открытия. Иногда в ответ вы слышите не продающую презентацию о том, какой сотрудник молодец, а сразу опасения: например, что руководитель назовет его не очень внимательным или чересчур заносчивым. 

Этим вопросом вы показываете силу своей позиции. Говорите об этом, как уже о свершившемся факте: что о вас расскажут, когда я уже позвоню? И чтобы предвосхитить эту обратную связь от руководителя, человек либо уйдет в защиту и начнет себя оправдывать, либо, возможно, будет делиться своими самыми сильными сторонами или какими-то слабостями, которые были не очевидны и которые, возможно, важны для вас. Я так взял сотрудника, которому отказал на собеседовании и который сейчас работает старшим сотрудником отдела продаж — именно этот вопрос вытянул меня на то, что сотрудник очень сильный, хотя и не такой, каких я привык видеть на этой должности. Это очень мудрый, хороший и правильный вопрос, его стоит задавать.

Вопрос 9. Сколько вам нужно платить минимум? Цифра, ниже которой вы не опуститесь.

Вы удивитесь, но часто сотрудники, которых вы звали на ценник, который даже боялись им называть, готовы сами себя сбивать по цене. Причем они называют цифру сами, а вы можете согласиться или дать им чуть больше — человек будет доволен, и ответственность за эту цифру будет его. У него не будет никаких обид насчет того, что вы предложили меньше денег, сторговали его. 

Если у меня есть подозрение, что человек себя переоценивает, я спрошу, сколько в среднем он получал на предыдущем месте работы (именно в среднем по месяцу, годовыми цифрами у нас люди не привыкли разговаривать). Чаще всего люди таким вопросом сами себя сторговывают. 

Конечно, вдогонку мы спрашиваем, сколько нужно платить через год. И вообще, эти вопросы мы задаем в анкете, но ответы не те же самые, что мы получаем на очном или online-собеседовании. Да, у них есть корреляция между собой, но не прямая, не стопроцентная. Именно поэтому мы этот вопрос и задаем.

Вопрос 10. Что вам важно получить от работы?

Это очень важный вопрос, чтобы ритуал под названием собеседование подвести к продаже работы. Многие забывают, что собеседование — это мероприятие, где обе стороны себя продают. Одна сторона — работодатель, который продает работу, другая сторона — сотрудник, который продает себя как инструмент для работодателя. И в классической продаже, которая до сих пор работает, есть чудесный этап выявления потребностей. 

Если часть потребностей вы смогли выявить с помощью вопроса о причинах ухода с предыдущих мест работы, то здесь мы получим не «мотивацию от», а «мотивацию к». Я очень настойчиво добиваюсь ответа на этот вопрос, сопровождая его коучинговыми приемами: если человек не может ответить — прошу его хотя бы предположить, что он знает, что для него важно, или прошу пофантазировать на тему идеальной работы, куда он с удовольствием ходит каждый день. По сути, это один и тот же вопрос, просто иначе сформулированный. 

Эти тезисы «мотивации к» будет очень здорово зафиксировать и применить для последующей продажи работы соискателю. Я старательно записываю их до сих пор, потому что не держу такие вещи в голове. Когда сотрудник мне нравится, я перехожу к продаже работы и использую эти тезисы.  

Это не исчерпывающий, но достаточно полный список универсальных вопросов для большинства должностей, которые стоит задать кандидатам на собеседовании. Удачи вам, набирайте сильных людей, получайте отличный результат. 

Алексей Галицкий для HH

Скачать бонусные статьи

Подпишитесь на рассылку и получите дополнительные материалы только для наших подписчиков:

• Как платить меньше налогов за сотрудников
• Как сформировать систему мотивации

hh

Твитнуть

Поделиться

Поделиться

Класснуть

Отправить

Вотсапнуть

Запинить

Собеседование с руководителем: как его провести

Как я вижу, специфика отбора руководителей заключается в наличии и глубине управленческих задач будущего сотрудника. А это огромный и интереснейший пласт для работы эйчара. Еще одна особенность — в случае ошибки с наймом нового руководителя, компания заплатит весьма высокую цену.

Делюсь с вами несколькими правилами, которые помогут избежать такой ошибки.

До собеседования

Качественно проработайте запрос нанимающей стороны

Чтобы найти того, кто нужен, важно четко понимать — кто нужен? Под какие задачи и функции заточена должность/конкретная вакансия?

В крупных федеральных компаниях нередки ситуации, когда на аналогичной должности со схожим профилем компетенций руководители разных подразделений и филиалов выполняют разный функционал.

Причиной тому могут быть отличия внешней среды (экономика региона, особенности административного аппарата, численность населения и т.д.), стадия развития филиала, приоритеты руководителя.

Проясните детали:

1. Какого сотрудника вы ищете? Какие задачи он будет решать?
2. Какими качествами/навыками он должен для этого обладать? Какова их приоритетность? В чем это должно/может проявляться?
3. Будет ли этот руководитель выполнять функции стабильного администрирования или антикризисного управления?
4. Важна ли способность / готовность запускать новые проекты? Или нужен руководитель, способный развивать кадровый потенциал сотрудников?
5. Какова степень самостоятельности в принятии решений?
6. Какие личностные черты ценит будущий руководитель в людях?

Прежде чем искать и собеседовать кандидатов, проведите собеседование с нанимающим руководителем. Чем более четкий портрет будущего сотрудника вы получите, тем эффективнее будет отбор.

Подготовьтесь к первичному интервью

После того, как профиль должности был дополнен/сформирован вами и руководителем под конкретную ситуацию, определите приоритетные качества и навыки. Их не должно быть много, оптимально 3-5. Под каждый пункт списка пропишите вопросы, позволяющие его прояснить. Но не более трех.

Варианты вопросов (на примере прояснения опыта управления проектами):

1. Расскажите о своем опыте управления проектами.
2. Каковы ключевые принципы эффективного управления проектами, на ваш взгляд? Поясните на примере, почему именно они?
3. Какой проект был самым успешным/сложным? Расскажите подробнее, что позволило/помешало добиться успеха?
4. С каким проектом вы не смогли бы справиться? Почему?

Во время собеседования

Собеседуйте по профилю должности

Как правило, здесь подключается либо нанимающий руководитель, либо эксперт из бизнеса. В такой ситуации разделите блоки вопросов перед собеседованием: профессиональные знания и навыки проясняет «бизнес», управленческую экспертность проясняете вы.

Обсудите с руководителем возможные кейсы на прояснение ключевых компетенций — это отличный способ увидеть уровень знаний, навыков и ход мыслей кандидата. Но не увлекайтесь, чтобы собеседование не превратилось в трехчасовой квест. По всем пунктам профиля также подготовьте вопросы, ответы на которые дадут понимание, насколько кандидат соответствует вакансии.

Важно! Вопросы подготовьте в печатном виде, не рассчитывай на экспромт или память — подведут. Ключевые ответы кандидата фиксируйте прямо рядом с вопросами — это позволит опираться на них во время обсуждения и принятии решения.

Будьте объективны

Когда настанет время обсудить кандидата, опирайтесь на факты — опыт, образование, рекомендации и ответы самого кандидата. Это позволит снизить уровень субъективности в принятии решения. Мнения типа «я чувствую/мне кажется, что он готов/подойдет» как правило говорят о слабой подготовке к собеседованию самого HR-специалиста.

Собирайте рекомендации

Собирайте информацию о кандидате во внешних ресурсах. В наше время и при большом желании подготовить социально значимые ответы не так сложно, как нам хотелось бы. Поэтому, чем больше информации о кандидате вы соберете, тем меньше шансов промахнуться с выбором.

Вопросы для собеседования с менеджером по продажам (с примерами ответов)

Вопросы для собеседования с менеджером по продажам (с примерами ответов)

Чтобы быть менеджером в любой отрасли, требуется уникальный набор навыков, поскольку вы должны быть знакомы с тонкостями бизнеса и иметь навыки людей и стратегии, чтобы возглавить команду сотрудников. Это верно и в сфере продаж.

Если вы претендуете на должность менеджера по продажам, проходите ли вы собеседование в той же компании или ищете возможность в новой организации, рекомендуется подготовиться к собеседованию.

Вы можете сделать это, попрактиковавшись в ответах на часто задаваемые вопросы, чтобы убедиться, что вы готовы сделать все возможное.

21 Общие вопросы и ответы на интервью с менеджерами по продажам

1. Расскажите о своем опыте продаж. Скорее всего, вам придется ответить на такой общий вопрос в начале интервью, так что подготовьте свое сообщение о себе и своем опыте.

   Интервьюеры хотят узнать, как ваш опыт работы, навыки и увлечения делают вас уникальными, поэтому сосредоточьтесь на этом в своем ответе.

   Пример ответа:

   «За последние восемь лет я работал торговым представителем в двух разных компаниях, а последние три года возглавлял наш отдел продаж. В течение этого времени я наставлял наших молодых членов команды, помогал им выработать стратегию достижения своих целей и помогал нашему менеджеру отслеживать прогресс каждого».

2. Почему вы начали работать в сфере продаж? Интервьюеры хотят услышать вашу историю и то, что вам нравится в вашей работе. Будьте конкретны, когда вы отвечаете, чтобы дать им полную картину того, что мотивировало вас до этого момента и что продолжает вами управлять.

   Пример ответа:

   «Я получил свою первую работу по продажам сразу после колледжа, и пока я работал на этой должности, я понял, что мне нравится общаться с клиентами и находить способы удовлетворить их потребности с помощью наших продуктов. Несмотря на взлеты и падения, связанные с этой сферой, эта любовь не угасла, и теперь я уже четыре года в карьере продавца».

3. Что вам больше всего нравится в работе в сфере продаж? Менеджеры по найму часто задают этот вопрос, чтобы узнать, чем вы увлечены, и подходят ли вам обязанности на этой конкретной должности.

   Они также хотят видеть, что вы положительно относитесь к своей работе, потому что, как менеджер по продажам, вы будете тем, кто задает тон всему офису.

   Пример ответа:

   «Несмотря на то, что мне нравятся многие аспекты моей работы, мне особенно нравится стратегия продаж. Будь то выяснение того, как привлечь нового клиента, найти новые рынки для выхода на рынок или выяснить, как я собираюсь достичь своей цели по продажам на месяц, я взволнован, когда мне удается создать план для решения проблемы.

   ”

4. Почему вы хотите стать менеджером по продажам? Поскольку работа менеджером по продажам сильно отличается от работы торговым представителем, интервьюеры часто задают этот вопрос, чтобы выяснить, какова ваша мотивация для изменения.

   Пример ответа:

   «Хотя мне нравилось работать торговым представителем, я хотел бы использовать свой семилетний опыт, помогая молодым и новым сотрудникам добиваться успеха. Я знаю, что мои менеджеры сыграли большую роль в моем успехе, и я хочу сделать это для других».

5. Что бы вы сделали, если бы один из ваших торговых представителей не достиг цели по продажам несколько месяцев подряд?

   Это пример практического вопроса, с которым вы, вероятно, столкнетесь на собеседовании.

   Менеджеры по найму хотят видеть, как вы будете реагировать на ситуации, с которыми вы столкнетесь в качестве менеджера по продажам, поэтому убедитесь, что вы готовы ответить как можно более подробно. Если можно, приведите пример того, как вы справились с похожей ситуацией.

   Пример ответа:

   «Когда я руководил командой торговых представителей, один из них не достиг своей цели два месяца подряд. Я сел с ним, чтобы обсудить его стратегию, и заметил, что в начале месяца он делал меньше продаж, чем в конце, что требовало от него игры в догонялки».

   «Я указал ему на это и помог ему поставить еженедельные цели, которые помогли бы ему достичь ежемесячных целей. Я проверял его каждую неделю в течение следующего месяца, чтобы убедиться, что он все еще в темпе, и он успешно достиг своей месячной цели. Он продолжает использовать систему и с тех пор не пропустил ни одного гола».

6. Каков ваш стиль управления? Это еще один вопрос, который интервьюеры используют, чтобы получить лучшее представление о том, как вы будете действовать в этой роли. Опять же, будьте как можно более конкретными.

   Пример ответа:

   «Мой стиль управления меняется в зависимости от того, кем я руковожу, и их потребностей, но в целом мне нравится сосредотачиваться на постановке достижимых целей для моих сотрудников и предоставлении им ресурсов, необходимых для их достижения. Для некоторых это специальное обучение, а для других — установка контрольных точек, а затем доверить им все остальное».

7. В чем твоя самая сильная сторона? Это распространенный вопрос на собеседовании, независимо от того, на какую работу вы претендуете, поэтому рекомендуется быть к нему готовым. Когда вы отвечаете, сосредоточьтесь на том, как ваша сила может помочь компании.

   Пример ответа:

   «Я хорошо замечаю, что мотивирует людей. На моей последней работе у меня был один торговый представитель, который был доволен только тем, что достиг своих целей, а другой преуспевал в конкуренции. Я создал систему, которая вознаграждала бы их за то, что они побили как свои рекорды, так и чужие. Наше количество продаж подскочило на пять процентов в течение двух месяцев после этого».

8. Ваша самая большая слабость? При ответе на этот вопрос главное помнить, что менеджеры по найму уже знают, что у вас есть слабые места, и просто хотят посмотреть, как вы на них отреагируете.

   Компаниям нужны сотрудники, которые обладают самосознанием и предпринимают активные действия для преодоления своих слабостей, поэтому убедитесь, что вы включили эту информацию в свой ответ.

   Пример ответа:

   «Я часто слишком сосредотачиваюсь на цифрах и забываю, что у моих торговых представителей есть множество различных факторов, влияющих на то, сколько они продают. Из-за этого я провожу регулярные встречи один на один с каждым из них, чтобы узнать, как идут дела, и посмотреть, не нужно ли им что-нибудь от меня, чтобы помочь им достичь своих целей».

   «С тех пор, как я начал это делать, у меня было только один или два месяца в году, когда кто-то не достиг своей цели вместо трех или четырех, которые были раньше».

9. Какие инструменты анализа данных у вас есть? Это еще один более технический вопрос, который позволяет интервьюерам понять, подходите ли вы для этой должности. Что бы вы ни ответили на этот или похожие вопросы, убедитесь, что вы также сообщаете, что хотите освоить новые навыки.

   Пример ответа:

   «Я знаком и с HubSpot, и с Clari, но, поскольку мне приходилось изучать новый инструмент анализа данных на каждой работе, я также привык изучать новое программное обеспечение и готов делать это здесь. ”

10. Если бы вы нанимали нового торгового представителя, какими качествами вы бы руководствовались? Поскольку это будет значительной частью ваших новых обязанностей, интервьюеры хотят знать, что вы найдете эффективных сотрудников, которых можно добавить в команду. Опять же, если у вас есть конкретные примеры того, как вы применяли это на практике, поделитесь ими.

    Пример ответа:

    «Я хотел бы нанять кого-то с сильными коммуникативными навыками, целеустремленностью, навыками обслуживания клиентов и настойчивостью. Продажи требуют как эмпатии, так и толстой кожи, поэтому я хотел бы услышать примеры того, как кандидаты использовали каждый из этих навыков. Я также хотел бы провести их через гипотетические ситуации с трудными продажами, чтобы посмотреть, как они справятся с этим».

11. Опишите, как вы будете обучать нового торгового представителя. Это еще одна важная обязанность менеджера по продажам, поэтому вы должны знать, как вы с ней справитесь. Расскажите о конкретных шагах, которые вы предпримете, и целях, которые вы поставите, чтобы убедиться, что вы завершили процесс быстро.

    Пример ответа:

    «Я бы начал с того, что представил бы новых сотрудников их команде, а затем я бы представил их ключевым людям в остальной части организации. Каждый торговый представитель должен иметь четкое представление о том, как работает компания, поэтому я также позабочусь о том, чтобы они совершили экскурсию по объектам».

    «Я бы также позаботился о том, чтобы у каждого были актуальные документы компании, такие как организационная структура, каталог и копия нашей миссии, видения и ценностей. Моя цель состояла бы в том, чтобы закончить все это в течение первых дня или двух. На следующий день я бы провел какое-то командное мероприятие со всем отделом продаж, чтобы создать там дух товарищества».

    «После этого я обучал их нашему программному обеспечению и процессам, а затем связывал их с более старшим продавцом для их наставничества. Моя цель состояла бы в том, чтобы выполнить все это в течение первой недели. После этого я наладил регулярные встречи с сотрудником, чтобы узнать, как у него дела».

12. Расскажите мне о случае, когда вы потерпели неудачу на работе. Что ты сделал? Никто не делает свою работу идеально в 100% случаев, поэтому менеджеры по найму хотят найти кого-то, кто хорошо справится с их неудачами.

    Расскажите о конкретной ошибке, которую вы совершили, и о том, как вы признали ее, а также о шагах, которые вы предприняли, чтобы предотвратить ее повторение.

    Пример ответа:

    «На своей первой работе я пообещал клиенту, что пришлю ему несколько образцов продукции. После того, как я повесил трубку, мне позвонили еще кто-то, и я совсем забыл отправить образцы. Через несколько дней клиент позвонил и спросил о них, и я понял, что произошло».

    «Я извинился и пообещал, что они будут там в ближайшие день или два. Затем я рассказал своему менеджеру о том, что произошло, еще раз извинился и сказал, что собираюсь оставить образцы на ночь и заплатить за них из своего кармана. Теперь я держу блокнот и ручку рядом с телефоном, чтобы записывать все, что обещаю в разговоре».

13. Что сделало вас успешным торговым представителем? Как вы будете использовать свой опыт для управления своей командой? Когда вы ответите на этот вопрос, воспользуйтесь этой возможностью, чтобы сообщить, что делает вас уникальным.

    Расскажите о том, что ваши менеджеры сделали для вас и как вы хотите сделать это для других, или упомяните любые необычные комбинации навыков или увлечений, которыми вы обладаете, и какую пользу они могут принести организации.

    Пример ответа:

    «Мой первый менеджер научил меня ставить цели и достигать их. Знание того, что кто-то еще верит в меня и что я могу достичь своих целей, придало мне уверенности и стремления к успеху. Теперь я хочу сделать то же самое для других торговых представителей».

14. Как бы вы сбалансировали потребности вашей команды со своими обязанностями? Успешное лидерство требует хороших навыков тайм-менеджмента, поэтому ваши интервьюеры захотят услышать о вас.

    Поделитесь своей конкретной системой планирования недели и определения приоритетов задач, чтобы дать интервьюерам полное представление о ваших навыках в этой области.

    Пример ответа:

    «Я составляю много приоритетных списков, чтобы убедиться, что все делаю вовремя, поэтому, как менеджер по продажам, я бы делал одно и то же как для своих задач, так и для остальной части команды. Я составлял долгосрочные списки дел, а затем разбивал их на ежемесячные или еженедельные списки».

    «Что бы ни касалось команды в целом, я бы поставил систему управления проектами, чтобы каждый мог видеть свои задачи. Я также проводил еженедельные встречи, на которых мы просматривали этот список, чтобы убедиться, что все находятся на одной волне и все приоритеты охвачены».

    «Затем я отслеживал бы это в течение недели и связывался со всеми отстающими сотрудниками. Тем временем я выяснял, какие из моих задач являются главными приоритетами, и планировал время для работы над ними, чтобы у меня оставалось время для чего-то неожиданного».

15. Как бы вы мотивировали свою команду? Менеджеры по найму хотят, чтобы кто-то знал, что у всех разные мотивы. Из-за этого держитесь подальше от универсальных ответов на этот вопрос.

    Пример ответа:

    «Я бы начал с создания культуры положительного взгляда на нашу работу и убедился, что моя команда знает, что я готов их поддержать. Кроме того, это будет зависеть от человека, потому что у всех разная мотивация. Тем не менее, чтобы создать дух товарищества, я время от времени устраивала соревнования в масштабах всего отдела, чтобы все могли принять в них участие».

16. Как вы ставите цели и добиваетесь их достижения? Как руководитель вы должны уметь ставить цели для себя и своей команды, а затем добиваться их достижения.

    Ваш потенциальный работодатель хочет знать, что вы справитесь с этим хорошо, так что идите на собеседование, готовясь к этому вопросу.

    Пример ответа:

    «Я всегда ставлю измеримые цели, чтобы знать, когда я их достигну. Как только я устанавливаю цель и крайний срок, когда мне нужно ее достичь, я создаю серию действий с крайними сроками, которые позволят мне достичь моей цели. Я также делюсь ими с кем-то еще, чтобы они могли держать меня подотчетным».

17. Какое ваше самое большое достижение в области продаж? Когда вы отвечаете на этот вопрос, не останавливайтесь только на том, что было вашим самым большим достижением; говорить о том, почему это было так здорово, а также.

    Пример ответа:

    «Я стал торговым представителем месяца на четвертом месяце своей первой работы. Я больше всего горжусь этим, потому что я знал, что хочу выиграть его, когда начинал, но мне нужно было почти удвоить свои продажи, чтобы сделать это. Я разработал план увеличения продаж и после двух месяцев напряженной работы получил награду».

18. Расскажите мне о проблеме, с которой вы столкнулись на работе. Как вы ответили? Менеджеры по найму хотят найти кандидатов, которые столкнутся с проблемами лицом к лицу, поэтому расскажите о времени, когда вы сделали это хорошо.

    Опять же, не забудьте указать подробности своей ситуации, шаги, которые вы предприняли, и результаты ваших действий.

    Пример ответа:

    «В прошлом году я отсутствовал на работе полторы недели по состоянию здоровья. Когда я вернулся, мне все еще нужно было достичь ежемесячной цели по продажам, но у меня было на это всего три недели. Я понял, какой должна быть моя еженедельная цель, а затем выработал стратегию, как мне ее достичь. Я также обратился за советом к своему менеджеру».

    «Благодаря тяжелой работе и поддержке моего менеджера я смог выполнить свою месячную квоту».

19. Вам когда-нибудь приходилось кого-нибудь увольнять? Расскажи мне об этом. Это неприятная обязанность, связанная с работой менеджера, и ваши интервьюеры хотят знать, что вы справитесь с ней. Если у вас не было опыта увольнения кого-то, скажите об этом, а затем объясните, что бы вы сделали в такой ситуации.

    Пример ответа:

    «Мне пришлось уволить девушку, которая постоянно отставала в работе в течение примерно пяти месяцев и не проявляла никаких усилий в обучении и других возможностях исправления, которые мы ей предоставили».

    «Однажды поздно вечером я попросил ее встретиться со мной и представителем отдела кадров, где я сообщил ей, что эта должность не кажется ей подходящей и что нам придется расстаться».

    «Я поблагодарил ее за службу, пожелал ей всего наилучшего в ее будущих начинаниях и дал понять, что ей не нужно будет возвращаться на работу на следующий день, но что она может подождать, пока все не уйдут, чтобы собрать ее. вещи, если она хочет. Представитель отдела кадров предоставил ей всю необходимую финансовую информацию и сообщил, каковы ее дальнейшие действия».

    «Это был трудный разговор, но он был вежливым и оказался правильным выбором для компании, потому что ее замена была невероятно эффективной».

20. Почему вы хотите работать у нас? Менеджеры по найму хотят знать, что вы понимаете, во что ввязываетесь, и что вы вкладываетесь в организацию, а не просто ищете любую возможность получить управленческую должность.

    Подготовьтесь к этому вопросу, изучив компанию, ее миссию, видение и ценности, а затем сообщите, что привлекло вас на эту конкретную должность.

    Пример ответа:

    «Недавно я переехал в этот район и понял, что хочу работать в организации, которая ценит качество продукции и обслуживание клиентов. Я видел, что эта компания была признана за оба из них, поэтому я искал открытую позицию в течение нескольких месяцев».

    «Как только я увидел это, я подумал, что оно отлично подходит для моих навыков и дает возможность продвигать организацию, которой я давно восхищаюсь».

21. Почему мы должны нанять вас? Это ваша возможность рассказать о том, что отличает вас как кандидата и какую пользу принесет ваш прием на работу компании.

    Пример ответа:

    «Мой опыт продаж как напрямую потребителю, так и другим предприятиям принесет пользу вашей компании, поскольку вы продаете и тем, и другим. Если меня возьмут на эту должность, я смогу использовать свой опыт, чтобы привести отдел продаж к успеху в обеих областях».

Вопросы для собеседования с ИТ-менеджером | Monster.com

Все мы сталкивались с проблемами, связанными с нашими технологическими устройствами. От неудачных интернет-соединений до зависших экранов. На самом деле, одна из самых распространенных жалоб сотрудников в сфере ИТ связана с неработающим оборудованием. Если ваша команда не может устранить ошибку «Письмо загрузки ПК» на своем принтере, возможно, пришло время оценить вашу группу ИТ-поддержки.

Здесь на помощь приходит ИТ-менеджер. Наблюдая за вашими ИТ-проблемами и их решениями, они гарантируют, что ваши офисные технологии способствуют рабочему процессу вашего бизнеса. Но при найме правильного ИТ-менеджера возникает несколько проблем. Помимо ИТ-квалификации, кандидат также должен обладать управленческими и лидерскими навыками. Вот почему важно, чтобы в описании вашей работы упоминались эти конкретные навыки и обязанности.

Но что в конечном итоге выделит ваших кандидатов, так это процесс собеседования. Знание правильных вопросов, которые нужно задавать заранее, не только экономит ваше время, но и раскрывает то, что вам нужно знать о личности и способностях кандидата, прежде чем вы примете решение. Чтобы ускорить процесс мозгового штурма, вот несколько конкретных вопросов для собеседования с ИТ-менеджером, которые вы можете задать, чтобы выйти за рамки резюме и найти подходящую кандидатуру.

Старт с сильным ледоколом

Большинство людей считают собеседование довольно нервным. Чтобы кандидат чувствовал себя более комфортно и задал правильный тон на собеседовании, подумайте о том, чтобы начать с хорошего ледокольного вопроса. Старайтесь задавать открытые и творческие вопросы, чтобы побудить кандидата открыться и мыслить нестандартно. Вот несколько примеров наводящих вопросов, которые вы можете задать:

• Что заставило вас начать свою карьеру в сфере ИТ?
• Как вы обновляете свои технические навыки?
• Какая ваша любимая программа?
• Если бы у вас были инструменты для создания собственного веб-сайта/приложения, что бы это было?
• С точки зрения внешнего интерфейса, какая ваша любимая видеоигра и почему?
• На ваш взгляд, как бы выглядел мир, если бы у нас не было интернета?
• Кем из ИТ-специалистов/разработчиков программного обеспечения вы восхищаетесь?
• Если бы вы могли работать в любой точке мира, где бы это было и почему?
• Чем ты любишь заниматься в свободное от работы время?

Вопросы для собеседования с ИТ-менеджером для оценки навыков

При собеседовании с кандидатами на должность в сфере ИТ важно подготовить технические вопросы, чтобы определить, обладают ли они нужными знаниями. Задавая эти вопросы, постарайтесь сосредоточиться на квалификациях, упомянутых в описании вакансии, чтобы оценить, соответствует ли кандидат ожиданиям должности. Вот некоторые примеры таких вопросов:

• Не могли бы вы поделиться своим процессом разработки базы данных?
• Какие языки программирования вам удобны?
• Какой у вас опыт работы с программными инструментами?
• Как вы работаете с системой контроля версий?
• Каков ваш опыт в области сетевой безопасности?
• Знакомы ли вы с созданием плана аварийного восстановления?
• Как вы остаетесь в курсе последних тенденций в области ИТ?
• Какую последнюю утилиту вы скачали из Интернета?
• Над каким последним проектом вы работали и каковы были ваши обязанности?
• Каким проектом вы больше всего гордитесь и какие навыки вы приобрели благодаря ему?

Вопросы для собеседования с ИТ-менеджером для оценки управленческих качеств

Задавая управленческие вопросы, вы определите, обладает ли кандидат нужным опытом и набором навыков для руководства командой. Вы хотите узнать, как выглядит их стиль руководства и смогут ли они мотивировать и вдохновлять своих коллег. Вот некоторые вопросы, которые вы можете задать:

• Каков ваш опыт руководства группами и делегирования задач?
• Каковы были ваши обязанности на предыдущих руководящих должностях?
• Не могли бы вы описать свой подход к лидерству?
• Как бы вы разрешили внутренний конфликт?
• Каковы ваши стратегии мотивации команды?
• Из каких компонентов складывается отличная команда и почему?
• Как вы распределяете обязанности и как вы делаете это справедливо?
• Какие самые трудные решения вам приходится принимать как руководителю?
• Если один из ваших коллег в вашей команде отстает, как вы убедитесь, что он не отстает от команды?
• Как вы вознаграждаете и признаете тяжелую работу вашей команды?

Ситуационные вопросы для собеседования

Задавая ситуационные вопросы для собеседования с ИТ-менеджером, вы можете наблюдать, как кандидат справился бы с конкретным сценарием работы. Это отражает навыки решения проблем кандидата. Важно отметить, что на большинство этих вопросов для интервью нет правильного или неправильного ответа, поскольку часто существует несколько способов разрешения ситуаций. Суть в том, что эти вопросы позволяют вам лучше понять, как кандидат подойдет к конкретному сценарию. Некоторые примеры вопросов, которые вы можете задать, включают:

• Вы сменили бывшего ИТ-менеджера, который не реализовал план резервного копирования данных. Что бы вы сделали в первую очередь и почему?
• Клавиатура, принтер и другое оборудование работают неправильно. Что вы проверяете в первую очередь? Объяснить, почему.
• Проблемы с материнской платой, конкретно в системе BIOS. Каков ваш первый шаг в решении этой проблемы?
• Компьютер одного из членов вашей команды не распознает подключенное USB-устройство. В чем может быть проблема?
• Ваш начальник просит вас составить план ИТ. Каков ваш процесс написания?
• Произошла кибератака, как бы вы расставили приоритеты в своем реагировании?
• Ваш компьютер завис, что нужно проверить в первую очередь?

Готовы использовать вопросы для собеседования с ИТ-менеджером?

Ключом к успешному собеседованию является подготовка, особенно когда речь идет о профессиональных вопросах.