Выполнение работ курсовых: Заказать курсовую работу, купить курсач, выполненный на заказ

Адреса:

нет адресов по такому запросу

новый запрос

(не менее 2-х слов)

Изменить город

Выполнение контрольных и курсовых работ на заказ по точным наукам

ВЫБЕРИТЕ

варианты товаров: 4

в названиях: 9

что ищете Вы?

Р

все рубрикиубрикатор

Где найти курсовые и дипломные работы на заказ в Курске

Наш телефон: 7 (931) 009-48-17

Оформление заявки абсолютно бесплатное.

Если сроки поджимают времени в обрез, тогда для написания дипломной качественной работы, в Курске, следует обратиться к специалистам. Надо заказать создание дипломной работы в компании, которая оказывает помощь в выполнении научных работ разной сложности. Диплом, сделанный на заказ, будет исполнен на самом высоком уровне. Его содержание, текст, графические материалы, чертежи будут проверены на уникальность.

Кроме того, сотрудники компании помогут в выполнении текущих курсовых работ, также окажут помощь при решении контрольной работы. В штате компании, только те сотрудники, которые занимаются преподавательской деятельностью в техникумах, ВУЗах Курска. Такой подход к отбору сотрудников, позволяет хорошо знать все требования, предъявляемые для выполнения контрольной либо курсовой работы. Это знание и опыт, позволяет делать предварительные наброски и разработки наиболее популярных тем для реферата, разрабатывать скелеты для курсовых работ. Все это дает возможность значительно сокращать сроки выполнения работ после поступления заказа.

Еще одна услуга компании. Здесь можно купить готовую контрольную работу или реферат по любому предмету. Для тех, кто желает побыстрее получить ученую степень, тоже окажут помощь. Здесь можно заказать статью, или диссертацию. Часто написание такого объемного труда требует не только времени, но и знания требований к оформлению. Сотрудники компании сделали не мало работ на заказ,. Они прекрасно изучили до тонкостей все нюансы оформления. Потому купить работу в Курске, значит гарантированно пройти защиту с первого захода. После выполнения работы любого уровня, заказчик может получить консультации, по возникшим вопросам. Все работы проверяются и имеют 100% уникальность.

Наш адрес: г. Курск, ул. Ломакина, д. 17

Написание дипломных, контрольных и курсовых работ на заказ.

Мы уже помогали студентам этих ВУЗов вашего города:

• Курский государственный медицинский университет (КГМУ)
• Курский государственный университет(КГУ)
• Курская государственная сельскохозяйственная академия им. проф. И. И. Иванова(КГСАиИ)
• Курский институт менеджмента, экономики и бизнеса(КИМЭБ)
• Курский технический институт(КТИ)
• Курский гуманитарно-технический институт(КГТИ)
• Курский индустриальный институт(КИИ)
• Курская современная гуманитарная академия (филиал КСГА)
• и многих других.

Новости / Образование

Минобрнауки заявило о разработке единой площадки целевого приема в вузы

Минобрнауки планирует создать единую площадку для информирования абитуриентов о возможностях…

Ректор Российского государственного гуманитарного университета предложил ввести пятилетний срок обучения для гуманитарных специальностей

Ректор ведущего российского вуза — Российского государственного гуманитарного университет. ..

Отзывы / Что говорят наши клиенты

• Курсовая работа с вашей помощью сдана на отлично! Оказалось, что там нет ничего сложного 🙂 Отчет по практике сделала уже сама. Спасибо всем сотрудникам компании «Студент-24»!

  Ксения Зиянгирова, Курсовая работа

• Заказала консультацию по дипломной работе у Студент-24, помогли по всем вопросам!)))) огромное вам спасибо!!!!! Хочу также поблагодарить менеджера Татьяну Дедуль за отличную работу и индивидуальный подход к каждому клиенту. Курсовая сдана.

  Наталья Тишкова, Курсовая

• Впервые воспользовалась услугами компании Студент-24, теперь буду рекомендовать вас друзьям. Спасибо за то, чем вы занимаетесь — ваша помощь очень нужна студентам. И отдельное спасибо за прекрасную курсовую, она была лучшей на всю группу.

  Инна Чорич, Дипломная

• Дипломная получилось вполне достойной. Работу сдала точно в срок, защита прошла замечательно. Даже доработки не потребовались, спасибо всему коллективу Student-24.ru!

  Валентин Подгорный, Дипломная

• Заказывала консультацию по реферату, получилось сделать его даже раньше, чем я ожидала. Спасибо огромное, вы молодцы!

  Карина Коваленко, Реферат

• Не первый месяц работаю с вами https://student-24.ru/ и хочу сказать , что я ни разу не пожалела. Благодаря вам получила “отлично” по курсовой, что порадовала моих близких. Надеюсь на столь же успешное сотрудничество в дипломной работе.

  Ирина Суптель, Курсовая

• Спасибо за помощь с курсовуой, получилось все четко, ничего лишнего, строго по теме. Чувствуется профессионализм. Завтра буду сдавать, уверен в успехе на 100%.

  Александр Сабегатулин, Курсовая

Компания

Мы 9 лет на рынке, огромный опыт работы. Более 65 специалистов в своей области.

Все в срок!

95 процентов работ, выполненных с нашей помощью, сдаются в срок. Выполняем срочные заказы.

География

Работаем со всеми регионами России и всеми странами СНГ.

Наши цены на консультации

Контрольная

100 р. / от

• от 1 дня
• Консультанты — преподаватели ВУЗов
• Бесплатная доработка
• Заказать

Реферат

500 р. / от

• от 1 дня
• Консультанты — преподаватели ВУЗов
• Бесплатная доработка
• Заказать

Курсовая

1000 р. / от

• от 3 дней
• Консультанты — преподаватели ВУЗов
• Бесплатная доработка
• Заказать

Дипломная

3000 р. / от

• от 4 дней
• Консультанты — преподаватели ВУЗов
• Бесплатная доработка
• Поэтапное выполнение
• Заказать

Отчет по практике

500 р.

• от 1 дня
• Консультанты — преподаватели ВУЗов
• Бесплатная доработка
• Заказать

Должен ли я написать документ по анализу эффективности или методологию на основе моей диссертации?

• Планирование записи

Подробный вопрос –

В моей диссертации есть неопубликованные результаты. Могу ли я написать статью с результатами и содержанием моей диссертации? Если да, то должен ли я написать его как отчет по анализу производительности со всеми результатами или написать методологический документ, сосредоточив внимание на самых высоких результатах?

Вопрос задан 04 января 2020 г.

1 Ответ на этот вопрос

Ответ:

У вас есть несколько вопросов, и вы также затронули несколько аспектов в этих вопросах. Позвольте мне ответить на них один за другим.

• Написание статьи на основе диссертации : Вы можете написать журнальную статью на основе своей диссертации при условии, что диссертация доступна для распространения только в вашем университете/институте, а не в открытом доступе. Если бы оно было опубликовано для более широкой аудитории, оно могло бы не заинтересовать журнал, поскольку это не было бы новым исследованием. Вы упомянули, что планируете использовать только неопубликованные результаты и часть содержания диссертации. Вам нужно будет определить, достаточно ли этого и достаточно ли нового, чтобы написать статью, даже если ваша диссертация не была опубликована в более широкой области. Наконец, если с момента написания диссертации прошло много времени, вам нужно будет определить, нужно ли вам включать обзор литературы, опубликованной после написания диссертации.
• Выбор между документом по анализу производительности и документом по методологии : Во-первых, насколько я знаю, анализ производительности — это термин, относящийся к области обработки изображений, в частности, для проверки того, как работают или работают различные алгоритмы. Итак, в общих чертах, вы хотите знать, следует ли вам писать документ, основанный на применении, или документ, основанный на методологии (также называемый теоретическим или концептуальным документом). Вам нужно будет принять это решение на основе следующих факторов.
  • Если время в настоящее время не является ограничением (т. е. нет огромной необходимости публиковать), вы можете принять решение о работе над статьей, основанной на приложении. Документ, объясняющий применение процедуры/программного обеспечения/метода, является более подробным или «всесторонним», чем чисто теоретический документ, особенно в случае вашей области. Конечно, это также требует больше времени и, возможно, необходимости запуска большего количества тестов и экспериментов (или моделирования, в случае обработки изображений).
  • Если время в настоящее время является ограничением , вы можете решить написать теоретическую статью. Есть журналы, которые принимают теоретические статьи; вам нужно будет определить и отправить в один из таких журналов. Позже, когда вы проведете больше тестов и получите больше результатов, вы также можете принять решение о работе над документом, основанным на применении, в качестве продолжения теоретической статьи.

Всего наилучшего, что бы вы ни решили. При необходимости вы также можете решить посоветоваться со старшим.

Связанные ресурсы :

• Советы по переписыванию диссертации в виде журнальной статьи
• 9 Различия между диссертацией и журнальной статьей
• Могу ли я представить для публикации статью, основанную только на концептуальном проекте?

Посмотреть все вопросы и ответы по этой теме Посетите форум вопросов и ответов

Ответьте на этот вопрос

или

Задать новый вопрос

Этот контент относится к этапу «Проведение исследования»

Проведение исследования — это первый и самый захватывающий шаг в путешествии исследователя. Если вы в настоящее время находитесь на этом этапе своего издательского пути, подпишитесь и узнайте о передовых методах, чтобы пройти этот этап и настроиться на успешную публикацию.

Подписка

План системы управления эффективностью — 2991 слов

Резюме

Основываясь на моем анализе и обзоре различной литературы, становится очевидным, что управление эффективностью является первостепенной задачей корпоративного управления. Это связано с тем, что организации должны контролировать работу своих сотрудников. Таким образом, жизненно важно создать систему, которая выполняет задачи. Эталонной организацией является AIG, организация, которая находится в фазе трансформации из-за кризиса ликвидности. Такие проблемы возникли из-за неэффективности рабочей силы. Очевидно, что «вмешательство Федеральной резервной системы США» спасло организацию от краха, о чем свидетельствует массивная финансовая помощь. Реконструкция означала, что AIG пришлось ввести новую политику. Принимая на себя роль консультанта, в приведенном ниже обсуждении описывается ценная «система управления эффективностью» PMS для AIG. Они включают в себя определение целей, установление стандартов, оценку производительности, развитие сотрудников и систему вознаграждения. Вышеперечисленное имеет ключевое значение для развития первозданной системы. Очевидно, что развитие системы представляет собой непрерывный процесс, обусловленный разнообразными изменениями, происходящими в объектах. Для тех, кто проводит оценку эффективности, важно определить подходящий критерий. Это связано с тем, что должностные инструкции различаются, а некоторые задачи требуют поведенческих качеств сотрудника. В этом документе представлена ​​эталонная организация, AIG, и кратко описана текущая PMS. Кроме того, в нем освещаются основные этапы настройки PMS. Чтобы система работала превосходно, она должна иметь соответствующие критерии оценки эффективности. В этом документе более подробно излагаются рекомендации, сделанные в плане PMS, результаты, ожидаемые от системы, и средства оценки ее эффективности. Таким образом, в этой статье рассматриваются проблемы настройки PMS и управления эффективностью в современных организациях.

Предыстория организации

Проведя вторичное исследование, я отметил, что организация была основана более двух десятилетий назад, в 1987 году. С тех пор она превратилась в доминирующего игрока в страховой отрасли. Страховая организация диверсифицировала свой деловой интерес в ценные бумаги, стоимость которых зависит от базовой экономики. (Селден, 2010). Предприятие начинало с минимальных операций, но быстро выросло, став лидером рынка страхования и торговли ценными бумагами. Предприятие заработало прибыль, превышающую 60 миллионов долларов, через три года после своего создания. AIG быстро достигла процветания, что стало очевидным, когда она вышла на глобальный уровень в 1919 году.90, открывая филиалы в крупных городах, таких как Токио, Япония и Лондон. Креативность, инновации и успешные кредитные свопы характеризовали эту организацию в первое десятилетие ее работы (Selden 2010). Организация вступила в фазу, которая привела к ее краху в 2000 году. Однако падение этого гиганта произошло в результате сочетания нескольких факторов. Смена руководства в AIG привела к появлению менеджеров, которые занялись комплексным страхованием и ипотекой. В этих сделках использовались компьютерные системы для определения финансового риска, который будет нести AIG. Недостаток знаний о надвигающейся девальвации предприятий в сфере недвижимости в то время способствовал краху AIG. Позже было обнаружено, что высшая иерархия руководства помешала надлежащему аудиту операций и сделок организации. Крах AIG был очевиден, поскольку он потерял более четверти своей стоимости; однако правительство выпустило массивную помощь, тем самым поставив его в соответствующее положение (Selden 2010).

План системы управления эффективностью

Чтобы составить план управления проектом, необходимо понять проблемы, с которыми сталкивается эталонная компания. AIG — это организация, которая избежала краха благодаря финансовой помощи. Для резкого возрождения у сущности должен быть тщательно продуманный план. В настоящее время система, введенная в действие в AIG, не управляет, а измеряет производительность. Количественная оценка эффективности помогает определить заработную плату работника. В то время как современный менеджмент делает упор на потребности в командах, система повышения эффективности, введенная в действие в AIG, сведет на нет успехи, получаемые от команд. Это связано с тем, что сотрудники будут сосредоточены на индивидуальных выступлениях. По сути, управление эффективностью — это не разовая деятельность, а периодически повторяющийся процесс. Принимая на себя роль консультанта, я намерен осветить шесть основных этапов проектирования PMS (Aguinis 2000, стр. 31).

Предварительные условия

Прежде чем приступить к разработке PMS, я хотел бы решить некоторые вопросы в качестве консультанта. Я должен иметь четкое представление о видении, миссии и стратегических целях AIG. Это поможет привести PMS в соответствие с идеологией организации и ее долгосрочными целями, что сделает ее актуальной (Aguinis 2000, стр. 37). Сочетание трех столпов организации, а именно миссии, видения и стратегической политики, приводит к целям организации. Стратегическое управление не может достичь целей компании в одиночку, поэтому необходимо делегировать полномочия рядовому сотруднику. Крайне важно обеспечить соответствие целей, поставленных работниками, общим целям AIG. Помимо понимания целей AIG, не менее важно, чтобы я понимал описание работы различных работников. Это обязательный шаг, поскольку я понимаю различные действия и обязанности, составляющие определенную работу. Кроме того, он раскрывает технические требования каждой работы. Анкеты и собеседования имеют решающее значение для сбора фактов о рабочих местах, которые необходимо впоследствии проанализировать. Кроме того, наблюдение за действующими работниками, выполняющими свои обязанности, также является альтернативным способом сбора данных. На этом этапе работники любой должности должны подробно рассказать о задачах, которые они должны выполнять ежедневно (Aguinis 2000, стр. 31).

Должностная инструкция бухгалтера

Основной задачей является подготовка точных и своевременных финансовых отчетов. Бухгалтер должен установить соответствующие процессы контроля. Подготовка записей подразумевает, что бухгалтер также должен собрать всю информацию, необходимую для обновления счетов. Бухгалтер должен убедиться, что записи соответствуют установленным законом требованиям. Бухгалтерия играет ключевую роль в оценке деятельности организации, поэтому бухгалтер должен готовить управленческие отчеты. Человек должен быть сертифицированным бухгалтером и свободно говорить на английском языке. Бухгалтер должен быть знаком с законом, особенно с законами, касающимися бухгалтерского учета, и с последствиями, которые следуют, когда такие законы нарушаются. Бухгалтер также должен обладать соответствующими знаниями в области аудита и иметь более трех лет опыта работы в мире бухгалтерского учета. После завершения описания работы необходимо создать список действий, выполняемых в рамках этой работы, и соответствующий столбец для частоты каждого действия. Следовательно, руководитель должен удостовериться в достоверности сведений, предоставленных работником, таким образом проверяя детали должностной инструкции. Должностные инструкции помогают в создании стандартов для оценки производительности, поэтому они являются обязательным условием для любой PMS. Предыдущие PMS никогда не учитывали поведенческий аспект работы, но эта тенденция изменилась, что побудило к углубленному анализу работы (Aguinis 2000, стр. 35).

План деятельности

На этом этапе я бы разъяснил, чего сущность намеревается достичь. Чтобы план эффективности был успешным, цели должны быть установлены разумно, чтобы избежать разочарования (Aguinis 2000, стр. 38). Я организую встречу с отделом, отвечающим за создание продуктов, потому что этот отдел имеет первостепенное значение для омоложения этой организации. На встрече будут установлены стандарты для продукции. Отдел продаж также должен установить цели продаж, которых они должны достичь, существенно повысив доходы организации. Однако на самом важном совещании будут обсуждаться стандарты оценки эффективности. Стандарты должны различаться в зависимости от различных должностных инструкций. AIG выйдет на новый рынок, учитывая жесткую конкуренцию, характерную для ее традиционного рынка в Европе и Америке. Это будет способствовать дальнейшему расширению ее международного присутствия на новых развивающихся рынках Азии и Африки. Новые рынки привлекут новых клиентов, что увеличит ее доходы.

Исполнение производительности

Рабочие достигают поставленных целей на этом этапе. Некоторые показатели включают поведенческие изменения в отношении поставленных целей. Чтобы этот этап был успешным, AIG должна обеспечить, чтобы сотрудники играли центральную роль в постановке целей. Причина приведенного выше утверждения заключается в том, что руководство навязывает цели рабочей силе. Однако в тех случаях, когда сотрудники являются заинтересованными сторонами, они четко понимают цели, поэтому они работают над их достижением. AIG должна обеспечить постоянную и эффективную связь между руководителем и рабочими. Очень важно, чтобы руководитель поддерживал контакт с сотрудником, поскольку он/она будет участвовать в оценке результатов и может давать соответствующие советы в зависимости от характера работы. Система должна гарантировать, что работники получат отзывы о своей работе только после окончания периода проверки. Кроме того, работники, у которых возникают проблемы, должны пройти инструктаж, который позволит им добиться успеха в достижении своих целей (Aguinis 2000, стр. 40). AIG должна обеспечить, чтобы работник делился данными, касающимися производительности, с пожилыми людьми. Обмен данными поможет оценить прогресс в достижении целей. Обзоры производительности работников должны проводиться после окончания цикла оценки, при этом каждый сотрудник должен проводить самооценку. Самооценка имеет решающее значение, поскольку сотрудник может предпринять немедленные корректирующие меры на основе своего наблюдения. Кроме того, индивидуальная оценка прививает рекомендации от сверстников. Несмотря на то, что производительность сосредоточена на сотрудниках, руководители вносят жизненно важный вклад, поскольку они отслеживают и оценивают производительность труда относительно установленных целей. Поэтому руководители должны следить за работой сотрудников и полностью документировать как положительные, так и отрицательные результаты. Любое изменение целей должно быть незамедлительно доведено до сведения младших сотрудников, чтобы цели отдельных сотрудников соответствовали общим целям AIG. Сотрудники и руководители должны понимать, что обратная связь имеет решающее значение для успеха любой PMS, поскольку она является индикатором продвижения. Обратная связь помогает предпринять соответствующие корректирующие действия, когда производительность неудовлетворительна. На основе обратной связи организация должна вознаграждать образцовую работу и делать выговор за плохую работу. Чтобы AIG вознаграждала и делала выговоры, ей необходимо создать эффективную программу вознаграждения. Достижение поставленных целей зависит не только от работника, но и от взаимодействия различных факторов в организации (Aguinis 2000, стр. 41).

Оценка эффективности

Оценка эффективности является задачей не только руководителя, но и сотрудников, поэтому реализация такого процесса должна носить консультативный характер. Основная цель этой фазы – сделать вывод о достижении желаемых манер и результатов (Aguinis 2000, стр. 41). Хотя существуют различные источники информации, информация руководителя, по-видимому, имеет наибольшее значение. Эта информация должна показать прогресс, достигнутый в достижении целей. Сотрудники и менеджеры должны заполнять формы оценки, которые помогают на этапе проверки. При участии сотрудника и руководителя полученная информация может оказаться полезной при будущих проверках. Самооценка – это средство, с помощью которого работники оценивают свою работу. Однако крайне важно сопоставить его с другими рейтингами, поскольку выявленная разница побуждает работников искать возможности карьерного роста. Большинство сотрудников занимают оборонительную позицию во время оценки эффективности, поэтому организации внедрили самооценку как средство сдерживания этой тенденции (Aguinis 2000, стр. 42). Более того, он возлагает на работников ответственность за оценку производительности, повышает удовлетворенность работой и способствует справедливости в управлении производительностью.

Обзор эффективности

На этом этапе важно, чтобы сотрудники встретились со своим руководителем. Чтобы этот этап был продуктивным, а не конфронтационным, AIG следует нанять специалиста по кадрам для обучения менеджеров проведению проверок. Если проведение обзора нецелесообразно, оно будет контрпродуктивным и потеряет объективность. Обучение менеджеров должно давать надлежащую обратную связь, поскольку определяет обзоры. Несоответствующая обратная связь приведет к ошибочным обзорам, а предпринятые действия будут вредными (Aguinis 2000, p. 43). Встречи по обзору должны начинаться с обсуждения рейтингов, которые руководство и сотрудники принимают или отвергают. Кроме того, руководитель должен попросить сотрудника прокомментировать свою работу, избегая при этом оборонительной позиции. Менеджер должен применять конструктивную критику и вносить предложения, которые сотрудник может использовать для повышения производительности. Если рейтинги плохие, следует разработать план, позволяющий работнику изменить ситуацию.

Повторное заключение контракта

На этом этапе используется информация, полученная на других этапах. Это последняя фаза ПМС. На этом этапе следует рекомендовать эффективный способ постановки целей в зависимости от степени достижения предыдущих целей (Агуинис, 2000, с. 44). Кроме того, на нем следует разработать соответствующую переподготовку или развитие, необходимое для повышения компетентности работников. Этот процесс должен начинаться снова после этого этапа из-за циклического характера управления эффективностью и меняющихся требований клиентов.

Основные критерии эффективности

Большинство традиционных систем оценивают производительность на основе результатов на рабочем месте. Однако существуют альтернативные критерии оценки эффективности, а именно поведение и черты характера. Использование того или иного критерия зависит от цели оценщика и характера работы.

Оценка по результатам

Этот критерий идеально подходит для оценки сотрудников, чей результат поддается количественной оценке. Для вычисления вывода необходимы индексы. Индексы будут включать объем продаж, количество произведенных единиц и качество продукта. В AIG этот критерий облегчит оценку деятельности сотрудников отдела продаж. Высшее руководство, включающее генерального директора и менеджеров, может использовать такую ​​стратегию для оценки своих результатов. Для этих менеджеров индексами будут служить изменения в коммерческих расходах, стоимости акций предприятия и изменения в прибыльности (Арви и Мерфи 19).98, с.149).

Оценка на основе поведения

Этот критерий оценивает манерность сотрудников. Следовательно, у него есть только два результата: эффективный или неэффективный. Применение этого критерия очевидно при работе с проблемами клиентов и качеством, где поведение сотрудника имеет решающее значение (Арви и Мерфи, 1998, стр. 155).

Оценка на основе черты

Черты сложно описать, поскольку они различаются у разных людей. Некоторые из общих черт включают надежность, последовательность и агрессивность. В прошлом для оценки работников по общим чертам, связанным с работой, были созданы графические шкалы (Арви и Мерфи 19).98, с. 156).

Объяснение ключевых рекомендаций

В настоящее время PMS AIG измеряет эффективность. Основная цель этой предлагаемой системы состоит в том, чтобы оценить эффективность работы сотрудников относительно целей каждого сотрудника. Таким образом, система начинает с постановки разумных целей, достижимых для предотвращения фрустрации. Тем не менее, цели должны быть достаточно сложными, чтобы требовать оригинальности и новизны. AIG — крупная корпорация, и цели должны быть разделены таким образом, чтобы они касались рядовых сотрудников в иерархии AIG. Как только цели очевидны, необходимо оценить, достигают ли сотрудники поставленных целей. Для выполнения вышеперечисленного руководителям потребуются определенные стандарты, которые позволят оценить работу сотрудников по отношению к поставленным целям. Процедура установления стандартов должна быть инклюзивной, в центре которой должен находиться работник. Привлечение сотрудников к установлению стандартов обеспечит их четкое понимание и принятие. Рейтинг производительности должен быть сравним с признанными и установленными стандартами. Впоследствии подробная обратная связь, полученная в результате оценки, будет указывать на достижения отдельных сотрудников. Обратная связь имеет решающее значение для успеха PMS, потому что она направляет сотрудника и организацию на соответствующие шаги, которые необходимо предпринять для достижения целей. Кроме того, обратная связь помогает установить степень развития сотрудников, необходимую для достижения поставленной цели. Развитие сотрудников включает в себя ряд мероприятий, основная задача которых заключается в привитии работникам определенных способностей. AIG следует создать программу вознаграждения, которая признает достижения сотрудников.

Результаты системы

Наиболее заметная цель соглашения — обеспечить эффективное управление производительностью, но такая система имеет и другие преимущества. Постановка целей будет означать, что у сотрудников есть цели, которые они пытаются достичь, таким образом повышая производительность в AIG. Предлагаемая система подчеркивает продвижение сотрудников как средство достижения поставленной цели. Если рекомендация будет выполнена, это приведет к созданию эффективной рабочей силы, потому что развитие сотрудников обучает работника в областях, в которых он некомпетентен. Действительно, кульминацией этого являются хорошо информированные сотрудники. Если AIG внедрит предложенную PMS, это означает дополнительные инвестиции в рабочую силу через отдел кадров. Предлагаемая система заменит существующую систему, которая в первую очередь ориентирована на измерение эффективности. Это еще больше изменит тот факт, что премирование заработной платы сотрудников связано с показателями производительности. Впоследствии это будет способствовать командной работе, поскольку работникам не придется конкурировать между собой, а скорее объединять свои усилия.

Эффективность «системы управления эффективностью»

В целом, PMS помогает организации в оценке эффективности по отношению к ее целям. Таким образом, степень достижения целей будет мерой успеха системы. (Sekhar 2007, стр. 2). Оценка PMS на основе результатов сосредоточена на нескольких областях, а именно на ключевых областях ответственности, целях и показателях производительности. Ключевыми сферами ответственности являются задачи, в которых работники должны добиться определенных результатов. Для оценки эффективности системы необходимо определить ключевые зоны ответственности, ранжировать их и оценить степень реализации целей. Чтобы этот процесс был успешным, поставленные цели должны быть четкими, реалистичными и иметь срок. Кроме того, они должны призывать работников к творчеству и новизне. (Агуинис 2000, стр. 96).

Управление эффективностью как проблемная область

Большинство отделов кадров стоят перед дилеммой, измерять или управлять производительностью, хотя большинство предпочитает последнее. Управление, в отличие от измерения, является многомерным и в первую очередь сосредоточено на развитии сотрудников, при этом рабочая сила занимает центральное место в этом процессе. Текущая бизнес-среда является конкурентной, и организация не может позволить себе работать с неэффективной рабочей силой, поэтому необходимо постоянно оценивать сотрудников. Управление эффективностью превратилось в неотъемлемую часть корпоративного управления HR из-за меняющихся требований рабочей среды (Sekhar 2007, стр. 2). Нерассмотренные дела, касающиеся управления эффективностью, иллюстрируют важность этой темы.

Заключение

Принимая во внимание приведенное выше обсуждение, становится очевидным, что организация, которая фокусируется на развитии эффективной рабочей силы, должна внедрить систему, которая помогает в управлении эффективностью. Ценная система должна определять цели организации; установить показатели для оценки эффективности, средства для оценки эффективности и соответствующую систему проверки.