Задания матрица: определение, свойства и примеры решения задач

Матрица Эйзенхауэра: что это такое

Матрица Эйзенхауэра: что такое простыми словами

Матрица Эйзенхауэра — модель организации дел, которая помогает определить приоритеты и эффективно распределить время на задачи. Цель — сосредоточиться на важных делах и проектах, не браться за ненужное. Эту модель придумал президент США Дуайт Эйзенхауэр, чтобы оптимизировать процесс принятия решений.

Матрица Эйзенхауэра состоит из четырёх полей, категорий. Достаточно распределить все задачи по матрице — найти подходящее поле для каждого дела. В итоге получится четыре списка задач. Слева вверху — приоритетные, справа внизу — те, которые можно оставить на потом или не делать.

Онлайн-обзор платформы Roistat

В прямом эфире расскажем, как сделать маркетинг эффективным

Подключиться

Пример: маркетинговый отдел банка обсуждает на встрече все текущие задачи, цель — решить, что нужно делать прямо сейчас, а что может подождать. Рисуем табличку 3×3 и распределяем задачи по полям:

Категория	Срочно	Не срочно
Важно	Запуск кампании для новой кредитной карты	Создание лендинга для вебинара
Не важно	Создание Telegram-канала на замену Instagram*	Запуск собственного медиа

Матрица помогает определить, что в первую очередь нужно работать над новой рекламной кампанией, а запуск собственного медиа можно отложить.

Как настраивать рекламу в рекламной сети Яндекса — рассказали в блоге.

Преимущества матрицы Эйзенхауэра:

• подходит для любой сферы бизнеса и жизни;
• не требует изучения и специальной подготовки;
• легко составляется — нужно лишь определить список задач и рассортировать их по полям матрицы;
• быстро даёт результат — сразу видно, что задачи из поля «важно/срочно» нужно брать в работу;
• помогает оценивать эффективность текущего плана — увидите, какие дела и проекты отнимают много ресурсов и, возможно, не стоят затрат времени.

Категории матрицы Эйзенхауэра

Не всегда легко определить, какая задача важная, а какая срочная. Универсальной формулы не существует, определять критерии придётся самостоятельно. За основу можно взять определения важности и срочности:

1. Срочные задачи нужно делать прямо сейчас, они неизбежны. Пример — перезвонить крупному клиенту, составить отчёт для сегодняшнего совета директоров.
2. Важные задачи помогают достигать целей, на их выполнение есть время и силы, они мотивируют. Пример — изучить исследования по рынку, внедрить удобную CRM-систему.

Первая категория (важно/срочно)

Самые актуальные дела, отказ от которых угрожает помешать достижению цели. В этот список попадают «горящие» задачи — их нужно сделать как можно быстрее, они имеют наивысший приоритет.

Большое количество дел в этом поле — признак неэффективного распределения задач. Это значит, что человек берёт слишком много проектов и не успевает закрывать их в срок. Задачи копятся, сроки выполнения истекают — человек работает в стрессовой обстановке, пытаясь всё успеть. Обычно такое поведение приводит к выгоранию или срыву дедлайнов. Важных и срочных дел должно быть немного.

Вторая категория (важно, несрочно)

В неё попадают задачи, требующие максимум времени и сил. Однако на выполнение таких задач есть время, они не «горят». Дела из второй категории можно выполнять в комфортном темпе, а значит — с максимальной эффективностью.

Они не отвлекают от основных целей, как задачи из следующей категории. Выполняя важные, но несрочные дела, человек уменьшает уровень стресса. Есть время сделать то, что приносит результат и приближает к достижению целей.

Единственный риск — если слишком затянуть с важными, но не срочными задачами, они перейдут в первую категорию.

Третья категория (срочно, неважно)

Рутинные, повседневные дела, дополнительные проекты. Обычно их выполнения ждут другие люди, однако срочные, но неважные задачи не приближают человека, команду или компанию к достижению целей.

Дела из третьей категории отвлекают от более важных проектов, однако их всё равно нужно делать. Если набрать множество задач, высока вероятность смешать дела из первой и из третьей категории. В этом случае человек будет делать только срочные проекты, оставляя без внимания те задачи, которые нужно выполнить для достижения целей отдела или компании.

Например, менеджер берёт на себя много задач по одному проекту — договаривается с заказчиком, формирует ТЗ для дизайнера, самостоятельно запускает кампанию на первый сегмент аудитории и пишет тексты для креативов. В итоге времени для запуска второй кампании не остаётся. Компания не дополучает прибыль, которую могли принести пользователи из второго сегмента. Решение — делегировать задачи или отказаться от некоторых проектов.

Четвёртая категория (несрочно, неважно)

Ненужные дела, которые больше всего отвлекают от целей и по-настоящему важных проектов. Задачи в четвёртой категории есть всегда. Если их слишком много, высока вероятность не достичь поставленных целей.

Например, интернет-маркетолог вместо запуска новой рекламной кампании решает написать тексты для email-рассылки, которая должна быть отправлена только через месяц. Дела из четвёртой категории могут бесконечно долго отвлекать от цели. В итоге маркетолог не приведёт нужное количество лидов.

Как работать с задачами четвёртой категории:

• следить, сколько времени уходит на каждую такую задачу в течение дня;
• придумать, чем их заменить или как ограничить время на их выполнение.

Как применять матрицу Эйзенхауэра

1. Тайм-менеджмент. Основная сфера применения модели — распределить время так, чтобы успевать сделать важные задачи. Матрица Эйзенхауэра в тайм-менеджменте — удобный инструмент планирования. Её можно использовать для формирования личного расписания или для работы целой команды.
2. Приоритезация задач. Матрица приоритетов Эйзенхауэра помогает разобраться с «горящими» проектами. Помогает понять, что срочные задачи будут сделаны вовремя и какие несрочные задачи можно отложить.
3. Управление проектом. Матрицу используют в бизнес-командах на планировании или ревью, когда оценивают успехи работы и ищут способы повысить эффективность.

Где собирать матрицу Эйзенхауэра

1. В онлайн-сервисах. Существует множество программ и инструментов для организации дел. В большинстве из них можно расставлять приоритеты — делить задачи по блокам матрицы Эйзенхауэра. В Notion создаётся отдельная страница для приоритизации задач. В Trello удобно распределять проекты по системе Канбан — назначать приоритеты карточкам с заданиями, добавлять метки и статусы, указывать дедлайны.
2. В приложениях. На смартфоне удобно заполнять готовые шаблоны — не нужно ничего чертить, достаточно добавить задачи и распределить их по блокам. Полезные приложения: Taskman, Todoist, Focus Matrix.
3. В блокноте или в тетради. Матрицу можно начертить от руки и заполнить категории. Выполненные задачи можно вычёркивать из списка.

Советы по работе с матрицей

1. Установите комфортный лимит для каждого блока. Например, в одной категории не может быть больше 5 задач. Прежде чем добавить новую нужно выполнить одну из текущих.
2. Начните заполнять матрицу с важных, но несрочных задач. Сосредоточьтесь на главных проектах, которые помогают достигнуть цели, а потом заполните оставшиеся поля.
3. Сперва внесите в своё расписание срочные и важные задачи, а потом — важные, но несрочные дела. Если осталось свободное время, добавьте неважные, но срочные проекты.

*Meta и продукты компании — Instagram, Facebook — признаны экстремистскими организациями на территории РФ.

Архив заданий | Московская предпрофессиональная олимпиада

Архив заданий | Главная

Задания 2021-2022 года

Теоретический тур отборочного этапа задания и решения по:

Информатике 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.

Математике 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.

Химии 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.

Биологии 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.

Физике 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.

---

Заключительный этап по Аэрокосмическому профилю:

Междисциплинарные задачи с решениями (8-11 класс)

Индивидуальное тестирование по кейсу и матрица ответов

Командное практическое задание

Индивидуальное тестирование по командно-практическому заданию

 

№ Кейса	Тема кейсового задания	Ссылка на текст
Кейс №1	Центр управления полётами	Ссылка на кейсовое задание №1
Кейс №2	Спутниковая система передачи данных	Ссылка на кейсовое задание №2
Кейс №3	Управление бортовой системой питания спутника	Ссылка на кейсовое задание №3

 

---

Заключительный этап по профилю Арктика:

Междисциплинарные задачи с решениями (8-11 класс)

Индивидуальное тестирование по кейсу и матрица ответов

Командное практическое задание

Индивидуальное тестирование по командно-практическому заданию

 

№ Кейса	Тема кейсовой задачи профиля Арктика
Кейс 1	Изучение поведения накопителей электрической энергии при пониженных температурах окружающей среды
Кейс 2	Исследование термоэлектрического эффекта и возможности создания на его основе генератора для Арктического региона
Кейс 3	Да будет свет
Кейс 4	Тепло ли тебе, красная?

 

---

Заключительный этап по профилю информационные технологии:

Междисциплинарные задачи с решениями (8-11 класс)

Индивидуальное тестирование по кейсу и матрица ответов

Командное практическое задание

Индивидуальное тестирование по командно-практическому заданию

№ Кейса	Тема кейсовой задачи профиля информационные технологии
Кейс №1	Надёжность вычислительной техники
Кейс №2	Проектирование мультимедийного приложения с элементами дополненной реальности
Кейс №3	Контроль повседневных расходов
Кейс №4	Туристский помощник
Кейс №5	Мобильное приложение – Upcycling
Кейс №6	Система обнаружения поддельных сайтов кредитно-финансовых организаций
Кейс №7	Умный дом
Кейс №8	Мониторинг комплекса энергосбережения
Кейс №9	Компьютерное зрение в сельском хозяйстве

 

---

Заключительный этап по биотехнологическому профилю:

Междисциплинарные задачи с решениями (8-11 класс)

Индивидуальное тестирование по кейсу и матрица ответов

Командное практическое задание

Индивидуальное тестирование по командно-практическому заданию

№ Кейса	Тема кейсовой задачи биотехнологического профиля
Кейс №1	Культивирование клеток млекопитающих
Кейс №2	Биопереработка пищевых отходов
Кейс №3	Суперфуд. Конструктор идеального продукта питания
Кейс №4	Биосорбенты
Кейс №5	Конструирование рекомбинантного плазмидного вектора
Кейс №6	Городское озеленение
Кейс №7	Каллусные культуры
Кейс №8	Сравнительный анализ выращивания растений гидропонным и почвенным методами
Кейс №9	Растительное «молоко»

 

---

Заключительный этап по инженерно-конструкторскому профилю:

Междисциплинарные задачи с решениями (8-11 класс)

Индивидуальное тестирование по кейсу и матрица ответов

Командное практическое задание

Индивидуальное тестирование по командно-практическому заданию

№ кейса	Тема кейсовой задачи инженерно-конструкторского профиля	Ссылка на видео-презентацию
Кейс №1	Кинетический стол с управляемыми сегментами	https://drive. google.com/file/d/1rvg9jYfXkHsCDqMivrBocLHj-aL0xJsT/view?usp=sharing
Кейс №2	Групповое управление роботами	https://drive.google.com/file/d/12msQ2lifKjeJeDmTDcjZwBg1ZSfpwvUX/view?usp=sharing
Кейс №3	Роботизированный склад с автоматическим размещением товаров	https://drive.google.com/file/d/1WreKAZr760CLa-bUxInIs6kLRlr1y_dA/view?usp=sharing
Кейс №4	Игральная кость	https://drive.google.com/file/d/157X7nh3m6dJAco3rDFEUze7cPTek6Aos/view?usp=sharing
Кейс №5	Система контроля доступа	https://drive.google.com/file/d/1QmElfdACN2aOGgdYiqRip8yPRvASPKgx/view?usp=sharing
Кейс №6	Универсальный манипулятор	https://drive.google.com/file/d/1hy7TQ923XBrEddB5U5DgPdDubpRYryzd/view?usp=sharing
Кейс №7	Сортировщик игрушек	https://drive. google.com/file/d/1h-dZ3LWj2rr40oCGRLlwSUxFmv0Cg8Cd/view?usp=sharing
Кейс №8	Интерактивный макет умного дома с реализацией управления через веб-интерфейс	https://drive.google.com/file/d/1ytzuy1E83UXgojcHkTiQVpwoe5N5Thqr/view?usp=sharing
Кейс №9	Сортировщик заготовок	https://drive.google.com/file/d/17YbptHqkq-UMb_NfjBynRQtlxxK6-sq6/view?usp=sharing
Кейс №10	Робот-исследователь для мониторинга подземных сооружений	https://drive.google.com/file/d/15QXCzdYYvtoxMjZhmxGxaZVWKvz0z3Ti/view?usp=sharing
Кейс №11	HARD TARGET HUNTER	https://drive.google.com/file/d/1zww20yJyhB_uSWotpkIlnBFCbbSpg2Nl/view?usp=sharing
Кейс №12	Поисковый мобильный робот	https://drive. google.com/file/d/1kVVi_d52rUabiQG1jLKxglRBdhAmA5J4/view?usp=sharing
Кейс №13	Робот для игры в “Дженгу”	https://drive.google.com/file/d/1qWaDwUtBE3fcHGv9CHWOs5J3yI5i5yub/view?usp=sharing
Кейс №14	Распределенная информационно-управляющая система питания и освещения	https://drive.google.com/file/d/1hDTH-loN56fZC1onaVke6QKEwMl_8U4p/view?usp=sharing

---

Заключительный этап по технологическому профилю:

Междисциплинарные задачи с решениями (8-11 класс)

Индивидуальное тестирование по кейсу и матрица ответов

Командное практическое задание

Индивидуальное тестирование по командно-практическому заданию

 

---

Заключительный этап по научно-технологическому профилю:

Междисциплинарные задачи с решениями (8-11 класс)

Индивидуальное тестирование по кейсу и матрица ответов

Командное практическое задание

Индивидуальное тестирование по командно-практическому заданию

№ Кейса	Тема кейсовой задачи научно-технологического профиля
Кейс 1	Прочный элеватор
Кейс 2	Крепкая бумага
Кейс 3	Бендер

---

Задания 2020-2021 года

Дистанционный этап по информатике:

задания и решения: 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.

Дистанционный этап по физике:

задания и решения: 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.

Дистанционный этап по химии
задания и решения: 8 -11 кл. 

Дистанционный этап по биологии
задания и решения: 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.

Дистанционный этап по астрономии
задания и решения: 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.

Дистанционный этап по математике
задания и решения: 8-11 кл. 

Дистанционный этап по обществознанию
задания и решения: 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.

Заключительный этап по технологическому профилю:

Междисциплинарные задачи с решениями (8-11 класс)

Индивидуальное тестирование по кейсу и матрица ответов

Командное практическое задание

Заключительный этап по социально-экономическому профилю:

Междисциплинарные задачи с решениями (8-11 класс)

Индивидуальное тестирование по кейсу и матрица ответов

Командное практическое задание

Заключительный этап по аэрокосмическому профилю:

Междисциплинарные задачи с решениями (8-11 класс)

Индивидуальное тестирование по кейсу и матрица ответов

Командное практическое задание

Заключительный этап по научно-технологическому профилю:

Междисциплинарные задачи с решениями (8-11 класс)

Индивидуальное тестирование по кейсу

Командное практическое задание

Заключительный этап по профилю информационные технологии (ИТ):

Междисциплинарные задачи с решениями (8-11 класс)

Индивидуальное тестирование по кейсу

Командное практическое задание

Заключительный этап по профилю Арктика:

Междисциплинарные задачи с решениями (8-11 класс)

Индивидуальное тестирование по кейсу

Командное практическое задание

Заключительный этап по биотехнологическому профилю:

Междисциплинарные задачи с решениями (8-11 класс)

Индивидуальное тестирование по кейсу

Командное практическое задание

Заключительный этап по инженерно-конструкторскому профилю:

Междисциплинарные задачи с решениями (8-11 класс)

Индивидуальное тестирование по кейсу

Командное практическое задание и критерии оценивания

Заочные кейсы 2020/2021 учебного года:

	Инженерно-конструкторский профиль – Название кейса
Кейс №1	Роботизированное устройство технологической разборки агрегатов
Кейс №2	Катапульта с системой управления голосовыми командами
Кейс №3	Робот, сканирующий «крестики-нолики»
Кейс №4	Художник-балансир
Кейс №5	Робот, рисующий «крестики-нолики»
Кейс №6	Гексофен
Кейс №7	Автоматический самосвал
Кейс №8	Мехатронная платформа с телеуправлением и с системой поддержки технического зрения
Кейс №9	Автономное транспортное средство
Кейс №10	Уборка снега
Кейс №11	Роботизированный склад
Кейс №12	Робот с системой машинного зрения
Кейс №13	Мобильный робот-сортировщик

 

	Профиль информационные технологии – Название кейса
Кейс №1	Визуализация работы персептрона
Кейс №2	Узнай, что в классе
Кейс №3	Мобильное приложение – помощник для людей с повышенными потребностями
Кейс №4	Веб-приложение для контроля веса
Кейс №5	Электронный склад
Кейс №6	Автоматизированное тестирование учащихся
Кейс №7	Цифровой двойник устройства сбора данных с использованием дополненной реальности
Кейс №8	Определение инфекции COVID-19
Кейс №9	Платформа дистанционного обучения

 

	Аэрокосмический профиль – Название кейса
Кейс №1	Перегрев элемента
Кейс №2	Автоматический шлюз
Кейс №3	Стерилизация отсека
Кейс №4	Система мониторинга жизнеобеспечения экипажа
Кейс №5	Модуль забора образца грунта

 

	Биотехнологический профиль – Название кейса
Кейс №1	Микробиологические удобрения
Кейс №2	Рекомбинантные антитела
Кейс №3	Дрожжи
Кейс №4	Квасное сусло

 

 

№	Социально-экономический профиль – Название кейса
Кейс №1	«Юнит экономика»
Кейс №2	«Развитие бизнес-центра»
Кейс №3	«Индивидуальный инвестиционный счет»
Кейс №4	«Исследование ассортимента»
Кейс №5	«Реконструкция медеплавильного завода»
Кейс №6	«Зеленое инвестирование»
Кейс №7	«Анализ Автоваза»
Кейс №8	«Кредитование малого бизнеса»

 

№	Научно-технологический профиль – Название кейса
Кейс №1	В агаре
Кейс №2	Как пёрышко
Кейс №3	На счастье

 

№	Профиль Арктика – Название кейса
Кейс 1	Изучения факторов, влияющих на качество воздуха в Арктическом регионе на основе IoT решений
Кейс 2	Экспериментальное изучение возможности применения очков дополненной реальности для сейсморазведки в Арктическом регионе
Кейс 3	Разработка и моделирование оптимальной методики локации донной станции

Задания 2019-2020 года

Дистанционный этап по информатике:

задания и решения: 8-9 кл. | 10-11 кл.

Дистанционный этап по физике:

задания и решения: 8 кл. | 9 кл.

Дистанционный этап по химии
задания и решения: 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.

Дистанционный этап по биологии
задания и решения: 8-9 кл. | 10-11 кл.

Дистанционный этап по астрономии
задания и решения: 8-9 кл. | 10-11 кл.

Дистанционный этап по математике
задания и решения: 8-9 кл. | 10-11 кл.

Заключительный этап:

профиль	Инженерно-конструкторский профиль	Профиль Информационные технологии	Аэрокосмический профиль
вид задания	Заочные кейсы Междисциплинарные задачи	Заочные кейсы Междисциплинарные задачи	Заочные кейсы Междисциплинарные задачи
профиль	Технологический профиль	Биотехнологический профиль	Научно-технологический профиль
вид задания	Заочные кейсы Междисциплинарные задачи Индивидуальное тестирование Командное практическое задание	Заочные кейсы Междисциплинарные задачи	Заочные кейсы

 

Задания 2018-2019 года

Дистанционный этап по информатике

Дистанционный этап по физике
задания: 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.
решения: 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.

Дистанционный этап по химии
задания: 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.
решения: 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.

Дистанционный этап по биологии
задания: 8-9 кл. | 10-11 кл.
решения: 8-9 кл. | 10-11 кл.

Заключительный этап:

	Инженерно-конструкторское направление	Технологическое направление	Научно-технологическое направление
	Домашнее задание: 8-11 кл. Очный этап: задания: 8-11 кл. решения: 8-11 кл.	Домашнее задание: 8-11 кл. Индивидуальный тур задания: 8-11 кл. решения: 8-11 кл.	Домашнее задание: 8-9 кл. | 10-11 кл. Индивидуальный тур задания: 8-9 кл. | 10-11 кл. решения: 8-9 кл. | 10-11 кл.

 

---

Задания 2017-2018 года

Дистанционный этап по информатике
задания: 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.
решения: 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.

Дистанционный этап по физике
задания: 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.
решения: 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.

Дистанционный этап по химии
задания: 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.
решения: 8 кл. | 9 кл. | 10 кл. | 11 кл.

Дистанционный этап по биологии
задания: 8-9 кл. | 10-11 кл.
решения: 8-9 кл. | 10-11 кл.

Заключительный этап:

	Инженерно-конструкторское направление	Технологическое направление	Научно-технологическое направление
	Задания: 8-11 кл.	Задания: 8-11 кл.	Индивидуальный тур задания: 8-9 кл. | 10-11 кл. Командный тур задания: 8-11 кл.

---

Задания 2016-2017 года

Отборочный тур

• Физика

• Информатика

• Химия

• Биология

Заключительный этап:

	Инженерно-конструкторское направление	Технологическое направление	Научно-технологическое направление
	Домашние задачи первого тура заключительного этапа Междисциплинарная задача очного тура (решение) Индивидуальное задание по решению кейсовой задачи Техническое задание очного тура	Кейсовая задача Индивидуальное задание участника Домашние задачи первого тура заключительного этапа	Тест по домашнему заданию. Индивидуальные задачи:  7–8 классы; 9 класс; 10–11 классы. Командные кейсы. Два варианта домашнего задания к очному финалу: анизотропия; рост кристаллов; инструкция.

 

Все, что вам нужно знать | Zavvy

Почти 33% людей не понимают, что им нужно делать, чтобы добиться успеха в карьере.

Они могут молчать, но многие члены вашей команды и сотрудники так думают о своей нынешней или будущей карьере.

Сотрудники в основном обеспокоены: 

• Что им нужно сделать, чтобы получить повышение по службе
•   Иерархия  в организации
•  0013
• И  обязанности  каждой роли и должности

Если вы не можете дать своим коллегам удовлетворительные ответы на эти вопросы, это приведет к проверенное решение – матрица уровней должностей.

Этот простой инструмент даст сотрудникам четкое представление об уровнях должностей в компании и компетенциях, которые им могут понадобиться для их достижения.

В этом посте вы узнаете все, что вам нужно знать о матрице уровней работы, а также о том, как создавать свои собственные матрицы.

📶 Что такое матрица повышения квалификации?

Матрица выравнивания должностей представляет собой комплексную систему, включающую процессы планирования карьеры, обучения, соответствующего вознаграждения и планирования. Это также называется классификацией должностей, и это система, которую специалисты по персоналу используют для определения ролей, установления иерархии и карьерного роста в организации.

Это не просто описание работы, поскольку оно также включает подробные требования, которые сотрудник должен выполнить, прежде чем получить повышение.

Матрица выравнивания должностей объединяет компетенции, структуры собственности и уровни должностей.

• Как правило, это делается визуально, уровни должностей отображаются в виде столбцов, а компетенции — в виде строк.  
• Ячейки пересечения описывают, что должен сделать кто-то в этой роли, чтобы выполнить компетенцию.

Пример выравнивания должностей

В организации выравнивание должностей может иметь следующую форму:

• Уровень 1: Младший сотрудник
• Уровень 2: Старший сотрудник
• Уровень 3: Аналитик3 900 : Партнер 
• Уровень 5: Директор

Пример матрицы выравнивания должностей

Вот как выглядит шаблон выравнивания должностей для группы инженеров:

В приведенном выше примере используется только одна компетенция и право собственности.

Другими компетенциями, которые вы могли бы рассмотреть, являются технические способности, аналитическое мышление, общение и т. д., каждая из которых имеет свои требования.

Вы всегда можете добавить компетенции в соответствии с вашей организацией и профилями компетенций для каждой роли.

Визуализация этих направлений работы помогает сотрудникам лучше понять следующий шаг в их карьерном пути и новые обязанности, которые им придется взять на себя в связи с этим повышением.

❓ Почему повышение квалификации важно?

Повышение квалификации является неотъемлемой частью управления талантами и планирования поощрений. Благодаря выравниванию должностей сотрудники четко понимают все результаты в конкретной роли, чего организация ожидает от них и как они вписываются в рабочую силу.

Вот некоторые другие преимущества наличия руководства по повышению квалификации.

• Это помогает создать и поддерживать среду, которая способствует успеху всех ваших сотрудников.
• Приводит каждую должность в соответствие с потребностями бизнеса, культурой и стратегией компании.
• Это дает вам отправную точку для содействия развитию организаций и команд.
• Помогает в распространении информации. В любое время, когда вам нужно поделиться информацией с персоналом, структура помогает распространять информацию и получать важную часть для каждой команды.
• Позволяет быстро разрабатывать документы, показывающие все сильные и слабые стороны и области деятельности каждого из ваших сотрудников. Вы можете использовать это, чтобы создать пути для достижения определенных целей.
• Легче разработать более совершенные структуры вознаграждения, чтобы сделать их справедливыми во всей организации.
• Набор легче, когда прописаны должности с четким описанием и уровнем.
• Это позволяет вам лучше спланировать свою организацию с учетом вклада сотрудников, сравнения рынков и найма менеджеров.

🧐 Несколько соображений, о которых следует помнить

Несмотря на то, что руководство по повышению квалификации помогает вам планировать карьерный рост, оно часто не является полностью линейным, и есть много областей, которые вы не сможете охватить.

Например, если вы используете четыре компетенции для измерения, сотрудник «уровня 1» может делать больше в отношении одной или двух конкретных компетенций (владение и технические способности).

Это может означать, что они продвинулись на 50% к следующему повышению.

Это несоответствие может усложнить ситуацию в некоторых сценариях продвижения, но обычно это хороший показатель для обсуждения развития.

🛠️ Как работает повышение квалификации на практике?

Сотрудники хотят получить новые навыки и опыт, которые помогут им достичь своих долгосрочных карьерных целей.

Несмотря на то, что многие думают, что это похоже на восхождение по лестнице — шаг за шагом, пока они не достигнут вершины, обычно это не так, и единственное направление нелинейно.

Люди часто меняют свой путь всякий раз, когда видят другую возможность в другом месте, в поисках лучшей должности или зарплаты. Это приведет к увеличению затрат на подбор персонала для организации и перегрузит управление персоналом и талантами.

В организациях, которые хотят внедрить эффективные методы выравнивания должностей, важной частью является определение методов измерения должностей.

Методы измерения должностей

Многие организации обычно выполняют выравнивание должностей, используя любой из следующих методов.

Факторное сравнение : В этом процессе вы разбиваете задания на составные элементы и ранжируете их относительно друг друга по каждому аспекту. Это противоположно взгляду на рабочие места и целостной организации для договоренности. Наконец, вы объедините все результаты факторного сравнения в общий рейтинг.

Цена на внешнем рынке : Вы будете сопоставлять рабочие места в вашей организации с аналогичными рабочими местами на соответствующем рынке и в соответствующих отраслях. Используя этот процесс, вы будете назначать баллы в виде долларовых значений для их созвездий атрибутов — вы можете оставить значения как есть или сгруппировать их.

Затем вы устанавливаете рыночные ставки для эталонных вакансий путем сопоставления и возвращаете неэталонные рабочие места в структуру на основе любого сходства, которое они могут иметь с эталонными вакансиями.

Слотинг : Вы определяете необходимые характеристики должностей для каждой группы или разряда в структуре заработной платы. После этого вы сортируете рабочие места по соответствующим уровням в соответствии со значительными обязанностями и ответственностью каждого рабочего места.

Система балльных коэффициентов:  Каждому элементу задания присваивается значение в зависимости от того, сколько этого элемента, по вашим оценкам, должно быть в задании. Общее количество полученных баллов будет определять общий размер работы. Затем вы можете классифицировать эти задания на основе баллов или диапазона.

Весь рейтинг должностей : В этом процессе большинство операций являются внутренними, поскольку вы сравниваете все должности в своей организации внутри компании. Затем вы сравниваете все эти задания друг с другом на основе агрегаторов каждого из их свойств задания.

📝 Как создать структуру выравнивания должностей

Вы должны знать, что выравнивание должностей работает по-разному для компаний в зависимости от их размера и стадии роста. И ваш план карьерного роста должен учитывать все эти факторы.

В  небольших стартапах меньше уровней должностей и иерархий, поэтому сотрудникам, как правило, приходится выполнять другие обязанности и роли. С другой стороны, более крупные компании могут иметь разные уровни с четкими границами между обязанностями.

Определите свою цель

Один из способов определить вашу цель — выявить проблемы карьерного роста вашего сотрудника и поставить цели для их решения. Вот некоторые из проблем, с которыми может столкнуться ваша организация:

• Перекрытие и несоответствие компетенций
• Неясные факторы для продвижения по службе и оценки эффективности
• Организации возлагают на сотрудников ответственность за события, которые находятся вне их контроля
• Неполное описание обязанностей
• Ненадлежащее документирование основных компетенций 9015 Координация6

  Возложение ответственности за всю разработку имеет следующие преимущества:

  • Это делает гораздо более эффективным устранение любых препятствий на пути развития
  • Это показывает, что организация стремится к карьерному росту сотрудников
  • Это делает процесс более заметным, облегчая другим сотрудникам возможность вмешаться в процесс
  • Это заставляет ответственную команду прилагать более искренние усилия

  Выберите кого-то или команду с предыдущим опытом и соответствующими навыками и знаниями для развития.

  Запросить мнение заинтересованных сторон и экспертов в предметной области

  Создание системы выравнивания должностей, не согласующейся с мнением вашего руководства, бессмысленно и не принесет положительных результатов. Вот почему вы должны поговорить со всеми заинтересованными сотрудниками и руководством об их проблемах и мыслях о матрице уровней должностей.

  Было бы полезно, если бы вы также старались не сосредотачиваться только на одной группе людей. Собирайте информацию по уровням должностей и различным подразделениям в организации. Помимо создания матрицы выравнивания должностей, соответствующей вашей организации, это также укрепляет доверие.

  Определите структуру выравнивания должностей

  Ваша система выравнивания должностей будет служить руководством для профессионального развития в вашей организации. Должности по выравниванию должно охватывать всех сотрудников, от стажеров до уровня руководства, чтобы все знали обо всех доступных возможностях роста.

  Ваша структура должна охватывать следующие области:

  • Четко определить компетенции для каждой должности
  • Объяснить связи между различными ролями (организационная структура)
  • Четко определите критерии продвижения на каждом уровне
  • Перечислите все роли или возможности, которые сотрудники могут использовать в будущем
  Изложите условия горизонтального продвижения по службе

  Не все хотят перейти на руководящие должности и предпочли бы остаться на технических должностях, если ваша матрица выравнивания должностей не дает им такой возможности.

  Сотрудники будут ценить организации, которые предоставляют им гибкость, позволяющую продолжать работать в качестве индивидуальных участников.

  Это позволит вам распределять людей в соответствии с их сильными сторонами и областями, в которых они могут работать наиболее оптимально.

  Выберите рамочную структуру, которая дает людям гибкость после достижения карьерного рубежа. Людям легче перемещаться по вертикали, если есть совпадение навыков.

  Установить критерии повышения

  Убедитесь, что ваши сотрудники хорошо понимают поведение, ожидаемое на каждом уровне. Они могут использовать эту информацию, чтобы взять на себя дополнительные обязанности и повысить производительность или возможности. Конечно, эти компетенции, показатели и ключевые показатели эффективности будут различаться в зависимости от ролей и уровней.

  Создавайте уровни должностей таким образом, чтобы каждый шаг имел свои уникальные вехи карьеры и целевые показатели производительности, которые сотрудник должен выполнить, прежде чем перейти на следующий уровень. Только после того, как указанный сотрудник выполнит 100% новой роли, которую вы считаете им. На 50% должен начаться разговор о продвижении.

  🏢 Примеры матрицы выравнивания должностей
  Wise Transfer

  Wise Transfer — компания, которая специализируется на онлайн-переводах денег с минимальными комиссиями за границу.

  Недавно они обновили свою матрицу выравнивания должностей после того, как заметили, что в их ранее существовавшей матрице не было подробной информации о спецификациях.

  Сегодня у них есть система с пятью различными карьерными уровнями.
  

  Описание работы и владение на каждом уровне различаются в зависимости от категории. Существует также ежегодный обзор, который играет важную роль в уточнении планов развития каждого сотрудника.

  Spotify

  Spotify не нуждается в представлении, так как это гигантский сервис потоковой передачи музыки, который ежемесячно посещают до 400 миллионов пользователей. Spotify использует структуру выравнивания должностей, которая способствует карьерному росту сотрудников и расширению их влияния на экономику в целом.

  Их система выравнивания должностей называется «Структура шагов». Элементы этой структуры включают:

  Дисциплина : область знаний, которыми обладает сотрудник, включая проектирование, управление проектами, разработку программного обеспечения и т. д.

  Роль: Это относится к тому, как человек взаимодействует с дисциплиной , команда или отдел. Роли включают младшего специалиста по данным, менеджера по персоналу, инженера-программиста и т. д. 

  Шаг : Набор моделей поведения и ожиданий, связанных с усилиями сотрудника, приносят пользу компании. От этого зависит оплата труда работника. Spotify измеряет шаги по личному росту, и обычно это происходит между сотрудником и его соответствующим менеджером.

  Дополнительные примеры см. здесь:

  ➡️ 11 примеров моделей рамок развития

  📈 Полная инфраструктура разработки

  Управление выравниванием должностей и продвижением сотрудников в небольшой или крупной организации является сложной задачей без правильных инструментов.

  Вы должны 

  • установить ролевые ожидания
  • выявить пробелы в навыках
  • спланировать обучение и развитие сотрудников,
  • и поддерживать мотивацию сотрудников и руководителей.

  Несмотря на то, что электронные таблицы могут помочь вам визуализировать эти данные, они также снижают производительность, обычно разбросаны повсюду и подвержены ошибкам.
  

  📈 Такой инструмент разработки, как Zavvy, может помочь вам автоматизировать все эти задачи, сократить ручную работу, снизить вероятность ошибок и сэкономить время. С нашими простыми для понимания и использования функциями вы можете создать весь процесс разработки на автопилоте.

  Что такое матрица выравнивания должностей?

  Вывод вашей карьеры на новый уровень — это не просто выражение. Уровни должностей дают сотрудникам четкое представление о своем карьерном пути в компании. Но, как и компас, уровни лишь указывают вам направление — мало говоря о препятствиях, изгибах и поворотах, которые вам нужно будет преодолеть, чтобы добраться туда.

  Данные подтверждают это: согласно одному отраслевому исследованию, трое из четырех сотрудников чувствуют себя «одиноко» или не знают, что делать дальше в своей карьере. Вот где матриц выравнивания должностей вступают в игру. Сочетая уровни должностей с компетенциями в одном представлении, HR-команды и менеджеры дают своим людям четкое представление о будущем.
  

  Должностные уровни и компетенции

  Перед построением матрицы необходимо настроить должностные уровни и компетенции. Выравнивание должностей, иногда называемое классификацией должностей, представляет собой систему, используемую специалистами по персоналу для определения ролей, разработки карьерных путей и установления иерархии внутри организации. Например, выравнивание должностей в отделе кадров может выглядеть так:
  

  • Уровень 1: Ассистент отдела кадров
  • Уровень 2: Специалист по персоналу
  • Уровень 3: Менеджер по персоналу
  • Уровень 4: Старший менеджер по персоналу а названия должностей могут показаться случайными или двусмысленными. Если вы ожидаете, что ваша компания вырастет в следующем году, сейчас — самое время внедрить уровни. «Если у вас нет застегнутых на все пуговицы названий должностей или выравнивание должностей не является систематическим, это создает ситуацию, когда сотрудники чувствуют себя менее чем заинтересованными. Если у вас нет стандарта в отношении выравнивания вашей должности, это кажется произвольным», — сказал Сер Чаранья, консультант по стартапам и руководитель отдела кадров.

    Профессиональные компетенции, с другой стороны, представляют собой навыки или качества, которые работники должны воплощать в жизнь, чтобы преуспеть в своих ролях. Компетенции особенно ценны для менеджеров, поскольку на них можно ссылаться при обратной связи, написании обзоров эффективности или делегировании задач.

    «Компетенции служат основой, помогающей сосредоточить поведение сотрудников на вещах, которые наиболее важны для организации и способствуют успеху. Они также служат определенной цели при отборе и развитии талантов, и, если все сделано правильно, они обеспечивают ясность для сотрудников и менеджеров», — сказала Джули Дженсен, директор Moxie HR Strategies.

    Список компетенций для каждой роли должен быть кратким и отражать то, что наиболее важно для этой конкретной работы. «Допустим, вы — архитектурная фирма, в которой работают инженеры-строители. Какие компетенции необходимы для успешного выполнения этой роли? Например, сотрудники должны иметь навыки проектирования, планирования и надзора за строительством. Выберите три-пять основных компетенций, необходимых для того, чтобы стать опытным инженером-строителем, и определите их в рубрике», — сказал Дженсен.
    

    Матрицы выравнивания должностей

    Использование компетенций и уровней должности в разговорах о карьере — это начало, но когда вы объединяете их в матрицу, менеджеры и их отчеты получают больше от обоих. Самый простой способ визуализировать это — составить список компетенций в виде строк и уровней должностей в виде столбцов. Пересекающиеся ячейки включают описание того, что кто-то в этой роли должен сделать, чтобы выполнить эту компетенцию.

    Все еще с нами? Обмен примером может помочь. Вот фрагмент из матрицы выравнивания должностей, которую может использовать инженерная команда. Мы отточим одну компетенцию, 9Владение 0011, для простоты.

    Компетенции	Инженер-программист I	Инженер-программист II	Главный инженер
    Собственность	Вы эффективно выполняете задачи как личность, поддерживая высокий уровень качества. Вы устанавливаете сроки выполнения своей работы и соответствуете им.	У вас часто есть цели на уровне проекта с участием нескольких инженеров. Вы разбиваете неоднозначные задачи на четкие этапы, чтобы обеспечить возможность измерения прогресса.	Вы выходите за организационные границы и заранее определяете лучшие способы повышения эффективности бизнеса. Вы работаете в тесном сотрудничестве с высшим руководством, чтобы влиять на общее направление разработки.

    
    Вышеприведенное представляет только одну строку матрицы. Отдельные ряды для компетенций, таких как общение, технические способности и аналитическое мышление, последуют, каждый со своим собственным набором требований. Визуализация треков работы таким образом помогает сотрудникам лучше понять, как на самом деле выглядит следующий шаг в их карьерном пути.

    Тем не менее, карьерный рост почти никогда не бывает полностью линейным — и существует множество серых зон, которые невозможно аккуратно учесть, не добавляя нюансов в матрицу. Например, сотрудник «уровня 1» может делать все возможное в отношении одной или двух конкретных компетенций. Другими словами, возможно, они уже на полпути к следующему повышению. Хотя может показаться, что это несоответствие усложняет ситуацию, на самом деле это скрытое благословение, когда дело доходит до разговоров о разработке.

    В приведенном ниже примере менеджер определил инженера-программиста как будущего кандидата на повышение. Они отмечают все флажки для своей текущей роли и две из них (общение и аналитическое мышление) для следующего уровня. Признание этого даст как инженеру, так и их руководителю большую ясность при составлении плана развития.

    Компетенции	Инженер-программист I	Инженер-программист II	Главный инженер
    Собственность
    Связь
    Технические возможности
    Аналитическое мышление

    
    Что касается аналитического мышления и общения, этому инженеру просто нужно придерживаться курса — никаких улучшений, необходимых для его следующего повышения. Но чтобы проявить себя в отношении владения и технических способностей, их менеджер может попросить их взяться за новый проект или успешно пройти стороннюю программу обучения. Вот где в игру вступает постановка целей.

    «Таким образом, мы получаем индивидуальный план по повышению компетентности наших команд и обеспечению того, чтобы каждый полностью развивал свои навыки таким образом, чтобы его можно было измерить, а не что-то, что мы просто решаем на интуитивном уровне», — сказал он. Марк Вебстер, соучредитель Authority Hacker.

    Подобные вехи — это не просто цели, они составляют план роста . С другой стороны, просьба к прямому подчиненному просто «сделать все лучше» приводит к тому, что сотрудники перегружены или, что еще хуже, ищут возможности развития в других компаниях. Двигаясь вперед, менеджеры должны целенаправленно искать совпадения в матрицах своих отчетов, чтобы вести разговоры о карьере в четком и действенном направлении.

    —

    Как для менеджеров, так и для сотрудников разговор о том, «что будет дальше», редко бывает естественным. Программное обеспечение Lattice для управления производительностью не только упрощает эти разговоры, но и делает их более эффективными. Следующие шаги никогда не вызывают сомнений, и сотрудники всегда знают, какие вехи им нужно достичь дальше.

    Более 1850 организаций используют нашу платформу управления персоналом для повышения производительности и вовлеченности. Чтобы узнать, как мы можем помочь вашей организации расти, запланируйте экскурсию по продукту уже сегодня.