Кадровая политика оао ржд – 1 Распоряжение оао ржд от 05.09.2013 n 1908р «Об утверждении Программы по привлечению, удержанию и закреплению кадров оао "ржд" на период до 2030 года». - Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение социального обслуживания населения

Содержание

Технологии организации кадровой политики (на примере оао «ржд»)

1. Кадровое планирование на предприятии

Планирование персонала определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала – это «система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников – внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющих своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки». Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. «Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально – квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контроля за его использованием»

¹.

Ключевая задача кадрового менеджмента заключается в создании высококвалифицированного трудового коллектива организации, способного решать поставленные задачи стратегического развития. По существу стратегическое планирование человеческих ресурсов состоит в сопоставлении организационных компетенций, необходимых для реализации стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации и последующем определении потребности организации в этих ресурсах в будущем. Для этого службы по управлению персоналом предприятий и занимаются стратегическим и тактическим кадровым планированием

Для предприятия характерна открытая кадровая политика, сопровождаемая достаточно жестким отбором персонала, так как предприятие ведет агрессивную политику завоевания рынка, ориентирована на быстрый рост услуг по ремонту вагонов промпредприятий.

Мероприятия кадровой политики определяют две главные стратегии депо:

– стратегия динамического роста;

– стратегия прибыльности.

Первая задача планирования персонала – это “перевести” имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы, на основе чего составляются планы достижения выполнения этих потребностей.

Кадровое планирование для ОАО «РЖД» – это элемент кадровой политики, который помогает при определении его задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующую систему мероприятий.

Цель планирования – обеспечить предприятие необходимым персоналом при минимизации издержек.

Процесс кадрового планирования в организации состоит из трех основных этапов:

Определяются основные задачи, исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы укомплектовать подразделения предприятия кадрами и обеспечить необходимый уровень производительности труда на каждом рабочем месте.

Вырабатывается кадровая стратегия предприятия в соответствии с общими направлениями развития и обновления предприятия, для того, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального роста работников предприятия.

Уточняются принципы руководства внутри предприятия и определяются цели для каждого работника на планируемый период.

Планирование персонала осуществляется на основе количественной и качественной оценок. Для определения количественной потребности в персонале используют следующие подходы:

– метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работы;

– на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

– метод расчета по нормам обслуживания;

– метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;

– метод экспертных оценок.

Для определения качественной потребности в персонале используют следующие подходы:

– анализ положений об отделах, должностные инструкции, и описание рабочих мест;

– штатное расписание.

Программа кадрового планирования рассчитывается на 1 год, в которой предусматривается потребность в кадрах на предстоящий год с учетом планируемого открытия новых рабочих мест, уходом работников на пенсию, перемещениями внутри структурных подразделений, а также определяются источники удовлетворения будущей потребности в человеческих ресурсах.

Как подчеркивалось ранее, кадровое планирование организации базируется на стратегических планах организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, определяются исходя из целей организации в целом. Как только требования к персоналу определились, должны разрабатываться планы действия для достижения желаемых результатов

¹.

Итак, исходя из уровня планирования, в стратегическом планировании в организации делают акцент на привлечение молодых перспективных профессионалов, активную политику информирования о депо, формирование требований к кандидатам, разработка новых форм организации труда под новые технологии; в среднесрочном планировании – на поиск перспективных людей и проектов, обучение управленцев, разработка оптимальных схем стимулирования труда, связанных с получением прибыли; в краткосрочном планировании – отбор менеджеров и специалистов под проекты, разработка штатного расписания, создание должностных инструкций, набор персонала под конкретные виды работ, адаптация персонала, реализация программ оценки и стимулирования труда персонала.

Таким образом, огромное значение на предприятии придают стратегическому планированию, но есть, и недостатки в планировании кадров. Пока не разработана автоматизированная система управления персоналом, которая была бы достаточно эффективной для решения стратегических задач предприятия и позволила решать задачи оптимизации численного и квалификационного состава работников, мотивации, стабилизации и развития, определенных в корпоративной политике депо в области человеческих ресурсов.

studfiles.net

Кадровая политика профессиональной организации Содержание

Введение……………………………………………………………………………3

Кадровая политика в стратегическом развитии

профессиональной организации……………5

Кадровая политика: понятийный аппарат, научные подходы…………5
Основные направления государственной кадровой

политики в России………7

Технологии организации кадровой политики

(на примере ОАО «РЖД»)………………..14

Кадровое планирование на предприятии…………….…………………14
Технологии привлечения работников организации……………………17
Повышение квалификации и карьерное продвижение………………..20
Технологии мотивации персонала………………………………………24

Заключение………………………………………………………………………..30

Список используемой литературы……………………………………………….32

Введение

Основной потенциал любой организации заключен в кадрах. Какие бы прекрасные реформы ни проводились, какие бы новейшие технологии ни вводились и какие бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди управляют организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и развиваться в любых экономических условиях.

В настоящее время эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. В сфере управления кадрами должно произойти последовательное смещение акцентов: от простого оперативного решения возникающих проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Если сегодня основное внимание в принятии решений по управлению персоналом сосредоточено на выработке политики найма в целом, формировании планов по поддержанию рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то завтра в центре внимания будут находиться проблемы моделирования профессиональной деятельности, профессиографирования специальностей, психологического сопровождения служебной деятельности, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста и др.

Цель курсовой работы состоит в формулировании основных направлений и технологий кадровой политики в профессиональной организации.

В соответствии с намеченной целью в работе ставились и решались следующие задачи:

• обосновать основные направления и принципы государственной кадровой политики;

• проанализировать кадровое планирование и технологии привлечения работников в организацию;

• провести анализ методов повышения квалификации и карьерного продвижения;

• провести анализ методов мотивации работников организации.

Объект исследования – ОАО «РЖД».

Предмет исследования – кадровая политика предприятия, в частности процесса отбора, мотивации и привлечения сотрудников в организацию.

Методология исследования базируется на диалектическом методе и системном подходе к изучаемым процессам, на трудах российских и зарубежных ученых по экономике труда, управлению персоналом, социологии и психологии. Использовались методы логического и сравнительного анализа, экспертных оценок, методы профессиографирования, макро- и микроанализ деятельности, методы структурного и функционального анализа.

studfiles.net

Кадровая политика как инструмент стратегического управления персоналом ОАО «РЖД» в условиях экономических реформ

Библиографическое описание:

Полетаев А. А., Хаверова Н. В. Кадровая политика как инструмент стратегического управления персоналом ОАО «РЖД» в условиях экономических реформ [Текст] // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2017 г.). — СПб.: Свое издательство, 2017. С. 25-27. URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/263/13488/ (дата обращения: 05.12.2018).

В статье проанализированы стратегические приоритеты кадровой политики российских железных дорог. Сделан вывод о необходимости укрепления связей между Компанией и образовательными учреждениями, направленных на совершенствование системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров для железнодорожной отрасли.

Ключевые слова: кадровая политика, кадровый потенциал, стратегическое управление персоналом, принципы кадровой политики.

Успехи и неудачи предприятия — это в первую очередь успехи и неудачи в управлении персоналом. Успешная деятельность железнодорожного транспорта в условиях реформирования отрасли требует выработки новой кадровой политики. Современная стратегия и механизм кадровой политики определяется как стратегия управления человеческими ресурсами отрасли, основанной на согласовании социально-экономических интересов работников с интересами производства, технологической дисциплиной железнодорожного транспорта и результатами деятельности отрасли. Механизм реализации кадровой политики, как отмечают специалисты [7; 8; 10], предполагает создание стройной системы профессиональной службы персонала, определяющей трудовые отношения и гарантии, дисциплину и ответственность работников.

Основными направлениями кадровой политики на современном этапе становятся: формирование единой стратегии управления и развития отрасли; внедрение экономических стимулов и социальных гарантий; проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда на всех уровнях производства и управления; внедрение новых форм и методов образования кадров, их подготовки и переподготовки; совместная работа с профсоюзами по обеспечению высокого уровня управления кадрами.

Наиболее важным направлением, как считают специалисты [2; 5; 9], сегодня становится решение задач обеспечения процесса постоянного и всестороннего развития кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков, умений и рационального их использования. Это не только подбор кадров нужной квалификации, но и организация нового механизма, основанного на интересе работника, согласованном с интересами отрасли, предприятия, социальных гарантиях, обеспечивающих постоянное повышение квалификации и профессионализма, формирование резерва для регулирования движения кадров в целях замещения более высоких должностей или ротации в соответствии с их способностями и знаниями. Особая роль в кадровой политике отводится формированию руководящих кадров, основанному на долгосрочном и текущем планировании в этой области, базирующемуся на так называемых программах управления карьерой руководителей. Предусматривается индивидуальное планирование карьеры каждого руководителя и специалиста с учетом потребностей предприятия качеств кандидата на выдвижение на основе оптимальной увязки различных стимулов и гарантий с перспективой продвижения по должности.

Кадровая политика, стратегия ее реализации, принципы работы с кадрами предполагает, создание соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая необходимые условия для осуществления кадровой работы по всем ее видам. Кадровая политика железнодорожного транспорта в условиях реформирования экономики должна основываться на нормативно-правовой базе, регламентирующей механизм ее реализации. Это предполагает разработку правовой основы организации и деятельности железнодорожного транспорта, четкое определение правового положения различных категорий его работников. В этой связи разработано соответствующее Положение о профессиональной службе персонала на железнодорожном транспорте [6].

Задачи развития железнодорожного транспорта на период до 2030 года будут решены во многом за счет обеспечения отрасли достаточным количеством высокопрофессиональных специалистов в области государственного управления и железнодорожного транспорта. Для обеспечения качественного образовательного процесса необходим выход на долгосрочное перспективное планирование подготовки специалистов, в том числе по новым направлениям подготовки в области логистики, межтранспортного взаимодействия, а также по тем направлениям, которые нуждаются в узкой специализации применительно к железнодорожному транспорту [3; 4; 10].

Для выполнения указанных мероприятий, как отмечается в Стратегии развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года необходимо [1]:

‒ разработать методику прогнозирования потребностей железнодорожного транспорта в кадрах с учетом уровня требуемого образования, категории и специализации, обеспечивающую планирование и подготовку специалистов, адаптированных к выполнению перспективных задач железнодорожного транспорта;

‒ стимулировать концентрацию интеллектуальных и материальных ресурсов в составе крупных университетских комплексов федерального и регионального значения, имеющих широкую сеть территориальных филиалов и позволяющих предоставить полный образовательный цикл и все виды непрерывного обучения;

‒ обеспечить подготовку специалистов по мобилизационной подготовке на железнодорожном транспорте;

‒ разработать правовую базу с целью предоставления рабочих мест студентам образовательных учреждений для прохождения производственной и преддипломной практики и закрепить ее правовые основы для большей адаптации выпускников к реальным условиям труда и требованиям производства;

‒ развивать систему научной стажировки и послевузовского обучения работников, практической стажировки научных сотрудников образовательных учреждений, стимулировать подготовку научно-педагогических кадров, повышение их квалификации;

‒ синхронизировать обучение в образовательных учреждениях с процессом введения новых уровней образования, ускорение процесса утверждения государственных образовательных стандартов по новым направлениям подготовки (специальностям) на основе разработанных в отрасли профессиональных (квалификационных) стандартов;

‒ укреплять связи между работодателями и образовательными учреждениями, развивать систему профессиональной подготовки рабочих массовых профессий, техников, мастеров, иных специалистов на основе сохранения и укрепления системы начального и среднего профессионального образования в составе университетских комплексов;

‒ расширять сотрудничество с образовательными учреждениями Министерства образования и науки Российской Федерации и иностранными образовательными учреждениями при подготовке специалистов;

‒ внедрять интегрирующие образовательные технологии (единые информационные сети повышения квалификации в сфере вопросов, относящихся к государственному регулированию) с участием компаний транспортного комплекса и образовательных учреждений;

‒ проводить эффективную молодежную политику, направленную на стимулирование трудоустройства выпускников учебных заведений по специальности и установление с ними длительных стабильных трудовых отношений, а также на мотивацию приобретения знаний и практических навыков, которые позволят сократить период адаптации молодых специалистов к производственным условиям;

‒ использовать в интересах развития кадрового потенциала договоры о социальном партнерстве;

‒ проводить согласованную долгосрочную политику, направленную на повышение престижности железнодорожных профессий;

‒ определить и развивать механизмы мониторинга, анализа и принятия решений, инструменты контроля и целевые ориентиры, позволяющие придать планомерный и более эффективный (в части затрат) характер деятельности по управлению человеческими ресурсами в сфере железнодорожного транспорта.

Литература:

Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 г. (утвержд. Правительством РФ от 17.06.2008. № 877-р) // press.rzd.ru
Барков С. А., Зубков В. И. Социология организаций. — М. Издательство Юрайт, 2013.
Евдокименко, А.А., Охотников, И. В. Стратегические приоритеты и риски развития ОАО «РЖД» как электросетевой компании // Логистика и безопасность России / Под ред. Т. М. Степанян. –М.: МАКС Пресс, 2016.
Казакбаев, З.М., Мицук, И.В., Охотников, И. В. Модель интегральной оценки качества образовательных услуг в системе мониторинга инновационного потенциала вуза // Экономика и предпринимательство — 2016. — № 1 (ч. 1).
Охотников И. В. Социальное партнерство как основа развития кадрового потенциала и повышения производительности труда на железнодорожном транспорте России [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Самара, август 2017 г.). — Самара: ООО «Издательство АСГАРД», 2017. — С. 86–88.
Охотников И. В., Сибирко И. В. Риск-менеджмент на железнодорожном транспорте в условиях реформ. — М. МАКС Пресс, 2013.
Петров, М. И. Безопасность и персонал. — М.: Научная книга, 2014.
Сибирко, И. В., Охотников, И. В. Государство и рынок: модели эффективного взаимодействия /Охотников И. В., Сибирко И. В. // Предпринимательство. — 2013. — № 8.
Управление человеческими ресурсами. В 2 ч. / Под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. — М.: Издательство Юрайт, 2016.
Хусаинов, Ф. И. Экономические реформы на железнодорожном транспорте: монография. — М.: Издательский Дом «Наука», 2012.

Основные термины (генерируются автоматически): железнодорожный транспорт, кадровая политика, подготовка специалистов, Российская Федерация, кадровый потенциал, профессиональная служба персонала, направление подготовки, кадр, специалист, учреждение.

Кадровая и молодежная политика РЖД — ВЧДэ-8

22 января 2018, 7:24

Единая корпоративная кадровая политика является продолжением общей стратегии ОАО «РЖД» и направлена на обеспечение реализации производственных и бизнес-задач компании. При этом, учитывая роль и статус ОАО «РЖД» как крупнейшего работодателя страны, ключевым приоритетом компании является реализация политики социальной ответственности перед работниками, обществом и государством.

Целью системы управления кадровым потенциалом является обеспечение компании квалифицированным и мотивированным персоналом в соответствии с текущими и перспективными потребностями производства и на основе принципов социального партнерства с первичными профсоюзными организациями ОАО «РЖД», в том числе с РОСПРОФЖЕЛ. Для реализации этой цели в 2016 году была утверждена новая версия Стратегии управления кадровым потенциалом и план ее реализации на период до 2020 года.
Реализуемые сегодня в компании сбалансированные подходы в области социально-кадровой политики позволяют, с одной стороны, обеспечивать стабильность системы, а с другой – создают основу для реализации прорывных решений в области развития кадрового потенциала, формирования новой корпоративной культуры, соответствующей ценностям бренда и стратегии холдинга «РЖД».

Ключевой задачей социально-кадрового блока на актуальном этапе развития компании является повышение своей внутренней эффективности, то есть совершенствование самой системы управления персоналом.

В рамках этой работы сформирована целевая модель по кадровыми социальным процессам, а также процессам, связанным с организацией и оплатой труда. На базе данной модели разработаны и активно внедряются регламенты взаимодействия между подразделениями, входящими в социально-кадровый
блок.

Файлы

vchd8.ru

26. Основные направления кадровой политики организации.

Основными направлениями кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала;планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения,отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации;разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних,но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения,служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

27. Кадровая политика на железнодорожном транспорте.

Образование негосударственной структуры, осуществляющей всю хозяйственную деятельность на железнодорожном транспорте, полностью принадлежащей государству, но с рыночными формами хозяйствования, требует изменений в подходах к формированию и реализации кадровой политики на железнодорожном транспорте. В ОАО «РЖД» сосредоточен основной кадровый потенциал отрасли. Меняется роль государства в формировании кадровой политики и регулировании кадровых процессов и отношений в государственных органах и хозяйствующем субъекте железнодорожного транспорта. Ранее эти функции выполняло МПС России как федеральный орган исполнительной власти на железнодорожном транспорте. Государство не должно утерять своей ведущей роли в проведении курса государственной кадровой политики в негосударственном органе железнодорожного транспорта.

Кадровая политика Минтранса России распространяется на само министерство, его территориальные органы в субъектах Федерации, в определенной степени на Федеральное агентство железнодорожного транспорта, Федеральную службу по надзору в сфере транспорта и в определенной степени на ОАО «РЖД».

Кадровая политика Федерального агентства железнодорожного транспорта распространяется на само Федеральное агентство, на его территориальные органы и организации и в определенной степени на ОАО «РЖД».

Кадровая политика Федеральной службы по надзору в сфере транспорта распространяется на саму эту службу, организации, ей подчиненные, и в определенной степени на ОАО «РЖД».

ОАО «РЖД» и его филиалы проводят самостоятельную кадровую политику, характерную для компаний с негосударственной формой собственности и предусмотренную российским законодательством об акционерных обществах, которая распространяется на центральный аппарат общества и его филиалы. Но ввиду государственной значимости отрасли кадровую политику ОАО «РЖД» можно назвать государственной (рис.1).

Рисунок 1. Государственная кадровая политика на железнодорожном транспорте

Объектом кадровой политики Минтранса России, Федерального агентства железнодорожного транспорта, Федеральной службы по надзору в сфере транспорта являются государственные служащие, а ОАО «РЖД» и его филиалов – сотрудники компании.

Минтранс России, Росжелдор и Федеральная служба по надзору в сфере транспорта как органы государственного регулирования и контроля на железнодорожном транспорте являются проводником государственной кадровой политики и осуществляют государственное воздействие на кадровое обеспечение в хозяйствующем субъекте с негосударственной формой собственности – ОАО «РЖД» и его филиалах путем:

– разработки и осуществления целевых программ развития железнодорожного транспорта;

– создания и корректировки нормативной правовой базы железнодорожного транспорта;

– контроля исполнения законодательства на железнодорожном транспорте.

На проведение реформирования железнодорожного транспорта и деятельность ОАО «РЖД», в том числе и на проведение государственной кадровой политики на железнодорожном транспорте, оказывает воздействие Межведомственная комиссия по реформированию железнодорожного транспорта (МВК), созданная при Министерстве транспорта Правительством РФ. Председателем МВК является министр транспорта РФ, а членами – представители федеральных органов исполнительной власти и ОАО «РЖД». МВК периодически собирается на заседания, где рассматриваются вопросы реформирования железнодорожного транспорта. Результаты совещания оформляются протоколом. Решения МВК обязательны для исполнения всеми причастными государственными и негосударственными структурами.

Следует также отметить, что в июне 2005 года в Правительстве Российской Федерации создана должность помощника Председателя Правительства Российской Федерации по вопросам железнодорожного транспорта, на которую назначен бывший президент ОАО «РЖД» Г.М. Фадеев.

До настоящего времени проблемы государственной кадровой политики и ее реализации в государственных органах и хозяйствующем субъекте на железнодорожном транспорте в достаточной степени не изучены. Процесс акционирования крупнейшей и специфичной отрасли экономики в стране не имеет аналогов. Поэтому он требует глубокой теоретической проработки всех аспектов деятельности, в том числе вопросов кадровой политики, ее реализации и применения основных положений на практике.

studfiles.net

1.3 Значение молодых специалистов в кадровой политике предприятия. Кадровая политика ОАО “РЖД”

Список используемой литературы

Аврашков Л.Я., Адамчук В.В. Экономика предприятия // Под ред.Горфинкиля В.Я.- М.:Банки и биржи,ЮНИТИ,2008. – 412 с.
Васин Л.И. Кадровая политика ОАО “РЖД” // Журнал “Экономика железных дорог”. 2011. – № 5. – С.34.
Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии и реализации.//Под общей ред. проф. С.В. Пирогова. Москва, Изд-во РАГС, 2007.
Глазунова Н.И. Система государственного управления: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 548 с.
Дикусарова М. Ю. Теоретико-методологические подходы к исследованию феномена кадровой политики [Текст] / М. Ю. Дикусарова, М. В. Жилина, И. В. Зубкова // Проблемы современной экономики: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2013. — С . 99-101.
Егоршин А. П. Управление персоналом . — Н-Новгород: НИМБ, 2007. С. 284.
Ильин И.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие. СПб.: Питер, 2006. – 276 с.
Лытов Б. Подбор кадров: инновационные технологии // Служба кадров. – 2008. – № 3. – С.48-50.
Положение о корпоративной системе премирования работников филиалов Открытого акционерного общества “Российские железные дороги”.
Распоряжение ОАО РЖД от 05.09.2013 N 1908р «Об утверждении Программы по привлечению, удержанию и закреплению кадров ОАО “РЖД” на период до 2030 года».
Управление персоналом : Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. С. 211.

1Управление персоналом : Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. С. 211.

1Егоршин А. П. Управление персоналом . — Н-Новгород: НИМБ, 2007. С. 284.

2Дикусарова М. Ю. Теоретико-методологические подходы к исследованию феномена кадровой политики [Текст] / М. Ю. Дикусарова, М. В. Жилина, И. В. Зубкова // Проблемы современной экономики: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2013. — С . 99-101.

1Дикусарова М. Ю. Теоретико-методологические подходы к исследованию феномена кадровой политики [Текст] / М. Ю. Дикусарова, М. В. Жилина, И. В. Зубкова // Проблемы современной экономики: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2013. — С . 99-101.

1Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии и реализации.//Под общей ред. проф. С.В. Пирогова. Москва, Изд-во РАГС, 2007.

1Глазунова Н.И. Система государственного управления: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 217.

1Аврашков Л.Я., Адамчук В.В. Экономика предприятия // Под ред.Горфинкиля В.Я.- М.:Банки и биржи,ЮНИТИ,2008. С.167

1Лытов Б. Подбор кадров: инновационные технологии // Служба кадров. – 2008. – № 3. – С.48-50.

studfiles.net

Технологии организации кадровой политики (на примере оао «ржд»)

Кадровое планирование на предприятии

Кадровая политика профессиональной организации Содержание

Введение

Кадровая политика как инструмент стратегического управления персоналом ОАО «РЖД» в условиях экономических реформ

Библиографическое описание:

Похожие статьи

Кадровая политика ООО «Газпром трансгаз Ставрополь»…

Проблема профессиональной подготовки специалистов…

Корпоративная система развития кадрового потенциала как…

Корпоративная система образования как основа развития…

Кадровый потенциал организации: особенности формирования…

Профессионально важные качества личности сотрудников…

Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы

Кадровый потенциал в системе обеспечения экономической…

Зарубежный опыт организации работы с кадровым резервом на…

Кадровая и молодежная политика РЖД — ВЧДэ-8

26. Основные направления кадровой политики организации.

27. Кадровая политика на железнодорожном транспорте.

1.3 Значение молодых специалистов в кадровой политике предприятия. Кадровая политика ОАО “РЖД”

Похожие главы из других работ:

Глава 3. Анализ особенностей адаптации молодых специалистов

2.1 Нормативно – правовая база, регулирующая трудовые отношения молодых медиков – специалистов в системе здравоохранения

1.1 Современные требования к кадровой политике предприятия

Глава 2. Анализ каровой политики для молодых специалистов холдинга ОАО «РЖД»

1.3 Место кадровой политики в политике организации

1.3 Коммуникационный менеджмент в кадровой политике организации

2.4 Разработка сценария и стандарта адаптации молодых специалистов

1.2 Управленческие решения по кадровой политике

1.4 Коммуникационный менеджмент в кадровой политике организации

1.3 Место кадровой политики в политике организации

Глава 1. Ключевые ценностные установки молодых специалистов и критерии выбора работодателей

Глава 2. Классификация методов привлечения молодых специалистов

2.4 Планирование карьеры молодых специалистов

Глава 2. Разработка и управление исследовательским проектом на примере создания информационной системы “Фонд молодых специалистов”

ГЛАВА 3. СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Список используемой литературы

Оставить комментарий Отменить ответ